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事業(yè)單位工作匯報材料篇一

2019事業(yè)單位人事工作總結(jié)(一)

一年的時間匆匆逝去，xx有限公司的運作也已步入正軌。人力資源部在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)下、在公司各部門的共同努力下，緊緊圍繞集團公司的發(fā)展目標(biāo)，較好地完成了上級和公司領(lǐng)導(dǎo)交給的各項工作任務(wù)。人力資源部的工作是以每一年度人力資源管理工作計劃為基礎(chǔ)，并配合公司的工作重心逐步開展的。現(xiàn)將三年來我部門完成的工作總結(jié)如下：

一、公司人力資源管理體系的建立和完善

1.公司組織架構(gòu)的完善及人員編制的確定

人力資源部在公司成立的第一年就劃分、明確了各部門的組織架構(gòu)，分析并制定了各部門的崗位設(shè)置及人員編制，從而初步確定了公司的定員定編，并且不斷依據(jù)實際情況和工作重點，有針對性地對各部門的定員定編進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，以期使公司的人員與崗位設(shè)置情況達(dá)到的配置，可能地發(fā)揮每一個職能部門和員工的作用。

2.公司管理制度體系的建立

我們深知嚴(yán)謹(jǐn)規(guī)范的管理對一個公司的生存和發(fā)展具有極其重要的意義，所以人力資源部一直致力于建立完善的公司內(nèi)部管理體系。具體而言，規(guī)劃組織編制了三套內(nèi)部基礎(chǔ)管理的規(guī)范性文件——《公司崗位職責(zé)》、《公司人力資源管理制度》、《公司績效考核制度》。

3.人事管理體系的確立

人力資源部在致力于建立完善公司基礎(chǔ)管理體系的同時，也不忘人力資源部自身規(guī)范管理體系的建立工作。制定了新的薪酬制度體系，并且為了系統(tǒng)配合公司新的薪酬制度，制定了公司績效考評制度草案，并不斷進(jìn)行調(diào)整和完善。

二、職工人數(shù)的確定

三年的經(jīng)營中，我深深感到確定職工人數(shù)是人力資源部重中之重的工作。人力資源部，是一個“管人”的部門，只有確切知道公司公司的職工數(shù)量信息，接下來計算工資、個人所得稅、福利費等其他工作才能順利進(jìn)行。假如職工人數(shù)有誤，那接下來所作的都將會是無用功，而且還會為公司帶來災(zāi)難性得損失。而公司在每年都會跟隨市場變化而不斷調(diào)整生產(chǎn)計劃，生產(chǎn)線、直接工人、管理人員等都在變動，因此職工人數(shù)的確定的工作顯得相當(dāng)繁重。

三、

第一年是公司高速發(fā)展的一年，是公司人員流動較為頻繁的一年，也是公司人員招聘工作任務(wù)繁重的一年。在這一年里，公司的空缺崗位多，人員需求多，要求員工到崗時間緊迫，故人力資源部在招聘工作中花費了較多的時間和精力。

四、培訓(xùn)工作

職工培訓(xùn)主要體現(xiàn)在培訓(xùn)費的提取。因為產(chǎn)品的合格率、xxx都與培訓(xùn)有直接關(guān)系，所以職工培訓(xùn)與生產(chǎn)息息相關(guān)。為了能申請到xxxx，公司生產(chǎn)產(chǎn)品合格率必須達(dá)到90%以上，因此每年都得投入培訓(xùn)費來保持90%的合格率。然而，培訓(xùn)會提升職工級別，經(jīng)過一年培訓(xùn)，原本公司要求級別的工人級別提升，就會出現(xiàn)職工級別過高的情況，給公司帶來沒必要的工資支出。這時，裁減高級別的職工，再聘請低級別的工人會是的選擇。因此，在進(jìn)行培訓(xùn)費用提取時，還應(yīng)做好來年裁減多余高級工人的賠償金。

五、日常人事管理工作

我部門在完成上述工作的同時，充分發(fā)揮了本部門的基礎(chǔ)職能作用，在規(guī)范管理、工資核算、辦理員工保險、組織各項活動等方面起到了應(yīng)有的作用。

總之，在公司市場運作的一年中，人力資源部在人力不足的情況下堅持一切以公司利益為重的原則，在各部門中起到了較好的引導(dǎo)模范作用。

當(dāng)然，在一年的工作中，我部門也存在一些不足。主要體現(xiàn)在：

1、在管理制度體系的建立方面，光有好的想法，而沒有加大推進(jìn)力度，導(dǎo)致有些工作沒能按時完成。

2、在各部門的工作協(xié)調(diào)力度方面，還有待加強。

3、各部門的分工還不夠明確，有待跟進(jìn)。

4、在員工的培訓(xùn)上未能投入更大的精力，導(dǎo)致培訓(xùn)工作沒能系統(tǒng)地組織展開。

綜上所述，一年來人力資源部的工作是較有成效的，作為公司運作的重要組成成員發(fā)揮了應(yīng)有的作用，我們決心不斷發(fā)揚自身的優(yōu)點和經(jīng)驗，改進(jìn)自身的不足，為公司的進(jìn)一步發(fā)展發(fā)揮更大的作用和效能。

2019事業(yè)單位人事工作總結(jié)(二)

伴隨著新年鐘聲的第一響，又迎來了全新的充滿期待的20xx年。回望2019年度的工作與生活，感受到公司與身邊的人這一年來所發(fā)生的巨大的變化，我們的品牌在不斷的快速提升，身邊的同事也都在不斷進(jìn)步與提升，朝著同一個目標(biāo)共同努力奮斗著。新的一年到來了，也帶來了全新的更大的挑戰(zhàn)，在我們準(zhǔn)備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘來回顧和總結(jié)過去一年來所做的努力。

人力資源部自成立到現(xiàn)今已經(jīng)一年半時間了，很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程，從無到有，從當(dāng)初的不完善，慢慢成長到今天的成熟。自2019年以來，人力資源部的隊伍在慢慢壯大，引進(jìn)了專業(yè)人才，專業(yè)水平得到了很大的提高，人力資源建設(shè)正在逐步走向規(guī)范，職能作用也在逐漸得到體現(xiàn)。公司領(lǐng)導(dǎo)對人力資源部的建設(shè)極為關(guān)心，這對于人力資源部同事來說無疑是最大的強心劑。過去，大家可能對人力資源這個詞語感到有點陌生，不知公司設(shè)如此部門真正的用意在哪里。通過今年大家的同心協(xié)力，已慢慢取得了公司各部門絕大多數(shù)人的認(rèn)可與支持。

上半年因部門人手緊缺，使得一些工作無法真正展開，一直在做著基礎(chǔ)工作，今年上半年x總監(jiān)任職以來，對人力資源部工作進(jìn)行了整理，明確了每個人的工作職責(zé)，使分工更加細(xì)致化，現(xiàn)對于今年的工作總結(jié)如下：

一.對于公司員工的人事檔案及其他資料進(jìn)行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更準(zhǔn)確的信息。因檔案內(nèi)容涉及公司有關(guān)機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協(xié)助上級掌握人力資源狀況;填制和分析各類人事統(tǒng)計報表。為人力資源規(guī)劃工作提借準(zhǔn)確的信息。

二.負(fù)責(zé)管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關(guān)手續(xù);到目前為止，勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利，主要因為市場推廣部業(yè)務(wù)人員較散，集中的機會較少，經(jīng)常都是來去匆匆，致使部分業(yè)務(wù)人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好。

三.結(jié)合公司制度及國家規(guī)定管理員工考勤和請休假管理，按月準(zhǔn)確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已經(jīng)一年半時間了，由于部份員工一直未能適應(yīng)新的考勤辦法所以效果一直不太好。今年人力資源部特意為此問題進(jìn)行了考勤重申，并與綜合管理部技術(shù)人員討論后改善了考勤系統(tǒng)。

一.執(zhí)行各項公司規(guī)章制度，處理員工獎懲事宜;對于有些員工不遵守公司規(guī)章制度，致使工作上出現(xiàn)較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調(diào)查之后，給予了合理公正的行政處罰，并對當(dāng)事人進(jìn)行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認(rèn)識到了自身的錯誤。

二.今年以來，公司充分考慮員工的福利，各項福利制度正逐漸開始實施。比如以往只有市場推廣?咳嗽輩畔磧械鈉放仆乒閿醚蹋詒靜懇駁靡允迪?每月協(xié)助行政部人員進(jìn)行生日活動的策劃及實施工作，豐富了員工的業(yè)余生活;考慮到員工的安全保障問題，公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫(yī)療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷，我們及時與保險公司取得了聯(lián)系，并申請了相應(yīng)的理培，解決了員工的后顧之憂。等等這些都大大調(diào)動了員工的工作積極性，從而起到了激勵員工的作用。

三.進(jìn)行促銷人員的管理工作。自今年9月份以來，人力資源部正接手促銷人員的管理工作，通過資料收集分析，發(fā)現(xiàn)雖然制定了相應(yīng)的管理制度，但是發(fā)現(xiàn)許多市場并沒有嚴(yán)格按照制度來執(zhí)行，隨意性較強，人員增長率過高。促銷人員是xxx市場的重要組成部份，加強促銷隊伍的管理迫在眉睫。下一季度計劃盡快重新制定促銷人員管理制度，并嚴(yán)格按照規(guī)章制度辦事。控制好人員的增長速度及提高整體素質(zhì)水平，為公司的將來儲備更多的業(yè)務(wù)人才。

四.協(xié)助做好招聘與任用的具體事務(wù)性工作，包括發(fā)放招聘啟事、收集和匯總應(yīng)聘資料、安排面試人員、跟蹤落實面試人員的情況等;

五.幫助建立積極的員工關(guān)系，協(xié)調(diào)員工與管理層的關(guān)系，協(xié)助組織員工的各類活動;

此外，在部門領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)幫助下，對員工考勤制度、勞動合同管理辦法等相關(guān)的人事制度進(jìn)行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司以人為本的人才理念。

對個人來講下一步重要應(yīng)該在認(rèn)真工作之余加強學(xué)習(xí)，不斷提高自身專業(yè)素質(zhì)，才能面對更大的挑戰(zhàn)，也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的機會，扎扎實實做好每份工作。20xx年人力資源部的責(zé)任將更加沉重，人力資源部一定安排并實施好新的一年的工作計劃，用實際的工作業(yè)績來說話。

最后，祝愿公司在新年里一帆風(fēng)順，一年更比一年好!

2019事業(yè)單位人事工作總結(jié)(三)

今年以來，在領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下，緊緊圍繞全局中心工作，通過我科同志的共同努力，滿完成了各項工作任務(wù)，工作既有成績，也有不足。現(xiàn)將我一年來主要工作情況總結(jié)如下：

一、加強學(xué)習(xí)，努力提高自身素質(zhì)

我在行政人事科室工作多年，始終認(rèn)識到學(xué)習(xí)的重要性，所以平時除做好本職工作外，始終堅持政治理論學(xué)習(xí)和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)。通過學(xué)習(xí)提高了自身政治素質(zhì)，在工作中積極配合領(lǐng)導(dǎo)做好有關(guān)人員的政治思想工作，化解矛盾，排除誤會，對促使工作人員加強團結(jié)、穩(wěn)定干伍、增強集體凝聚力發(fā)揮了積極作用。通過業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，進(jìn)一步提高了自身業(yè)務(wù)素質(zhì)和辦事水平。工作之余，還積極學(xué)習(xí)電腦、網(wǎng)絡(luò)及其他業(yè)務(wù)軟件的學(xué)習(xí)，使自己工作起來得心應(yīng)手，對推動工作發(fā)揮了積極作用。根據(jù)局了安排，制定了全局學(xué)習(xí)計劃，督促各科室分局抓好本單位的學(xué)習(xí)，并加強了監(jiān)督檢查，使全局上下形成了濃厚的學(xué)習(xí)氛圍，對創(chuàng)建學(xué)習(xí)型工商機關(guān)做出了自己的努力。

二、盡職盡則，努力做好本職工作

我局人員多，人員情況復(fù)雜，在干部人事工作中，我首先深刻領(lǐng)會文件精神和上級會議精神，然后根據(jù)上級要求，不辭辛苦，即使加班加點也要對各類人員進(jìn)行詳細(xì)摸底，做到底數(shù)清、數(shù)字準(zhǔn)、情況全面，為完成上級布置的各項任務(wù)打下良好的基礎(chǔ)。在今年公務(wù)員登記工作中，反復(fù)核對人事檔案，保證了人員信息的準(zhǔn)確、完整，為公務(wù)員登記工作奠定了良好基礎(chǔ)，既保證了工作公務(wù)員的合法利益，也避免了由于工作不細(xì)致而給領(lǐng)導(dǎo)招致的麻煩。在基層分局規(guī)范化達(dá)標(biāo)建工作中，在深刻領(lǐng)會上級文件精神和有關(guān)會議精神的基礎(chǔ)上，發(fā)揮主觀能動性，積極為市局和各分局的基層建設(shè)工作出注意想辦法，有時白天到分局協(xié)助開展工作，晚上還要加班落實局領(lǐng)導(dǎo)和上級局安排的一些重要工作。在勞資和老干部工作中，更始盡職盡則，可以說工作細(xì)致入微。我們的工資政策從來是全面公開的，任何工作人員詢問、查詢工資問題，都耐心細(xì)致地予以解答，解釋不了的及時向上級請示。我局離退休人員較多，情況也復(fù)雜。在對待老干部問題上，我始終把他們當(dāng)作自己的老領(lǐng)導(dǎo)對待，在職權(quán)范圍內(nèi)盡量滿足其合理要求，受到老同志們的稱贊。

三、堅持原則，把好“人事”關(guān)

人事工作無小事，任何一項人事工作都事關(guān)每個人的切身利益，工作中稍有不慎，就可能給一個同志的利益造成損失，也可能給一些人帶來不當(dāng)?shù)美Ｔ诠ぷ髦校沂冀K堅持原則，一是一，二是二。正是由于手中的這點所謂的“權(quán)利”，曾有一些同志許諾一些所謂“優(yōu)惠”條件，提出了一些不合理的要求被我婉言拒絕，后來還被認(rèn)為“死心眼、死腦筋”，我反倒認(rèn)為這是對我堅持原則的另一種形式的認(rèn)可。干部人事工作必須嚴(yán)守工作紀(jì)律，必須嚴(yán)格堅持原則，必須公平公正，必須細(xì)致認(rèn)真，這也是我多年從事干部認(rèn)識工作的一點心得。

四、工作中的不足

工作中也存在一些不足，一是有時做事拖拉，影響辦事效率;二是由于在行政科室工作多年，放松了對業(yè)務(wù)知識的學(xué)習(xí);三是有些工作只注意抓布置忽視了具體落實，致使有些工作效果不好。今后，我將針對自身存在的不足，努力加以改進(jìn)，按照局里的部署，完成好領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項工作任務(wù)，向上級領(lǐng)導(dǎo)交一份滿意的答卷。

2019事業(yè)單位人事工作總結(jié)(四)

回望2019年的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來發(fā)生的巨大變化，公司的項目發(fā)展得越來越多，身邊的同事也都在不斷進(jìn)步著，朝著同一個目標(biāo)奮斗。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰(zhàn)，在我們準(zhǔn)備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘回顧和總結(jié)過去一年來所做的工作，現(xiàn)對我今年的工作做如下總結(jié)。

一、考勤管理

每日對員工考勤單及請假單的處理。出差人員根據(jù)公司傳回的考勤數(shù)據(jù)對報銷費用進(jìn)行審核。根據(jù)考勤數(shù)據(jù)審核工作人員的車費及餐費補貼。每月根據(jù)考勤明細(xì)，認(rèn)真做好考勤的統(tǒng)計，為造發(fā)工資帶給依據(jù)，根據(jù)考勤統(tǒng)計狀況，公布考勤通報。根據(jù)每月考勤狀況進(jìn)行統(tǒng)計并作為轉(zhuǎn)正考評、年終評優(yōu)和年終獎的計算帶給依據(jù)。

二、人事檔案管理

新員工入職時，告知準(zhǔn)備所需的人事資料，根據(jù)員工帶給的人事檔案，建立人事檔案。建立員工花名冊和人事臺帳，做到電子版臺帳和紙質(zhì)檔案相符。負(fù)責(zé)管理和保管集團公司及下屬公司所有員工的人事檔案。建立人事檔案借閱登記表。將集團公司及下屬公司的離職檔案進(jìn)行整理，歸入檔案室。完成了人事臺帳匯總表的更新，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)指標(biāo)及要求增加了人員編制及增減比率等欄目，集團公司及下屬公司員工花名冊上也相應(yīng)增加了人員編制欄目，為人員招聘核編帶給了便利。

三、招聘及儲備工作

了解各部門新增崗位的管理及各部門人員需求狀況。根據(jù)各部門人員的實際需求，有針對性、合理性招聘員工已配備各崗位。透過采取一系列切實措施：廣發(fā)招聘信息、網(wǎng)上招聘、內(nèi)部員工推薦、現(xiàn)場招聘、貼招聘廣告等各種途徑招聘人才。為更好地適應(yīng)集團公司快速發(fā)展的需要，有效地推進(jìn)公司人才儲備工作，滿足公司戰(zhàn)略目標(biāo)及業(yè)務(wù)發(fā)展對人才的需求，作好公司人才梯隊建設(shè)，為員工帶給發(fā)展晉升的平臺。集團公司下發(fā)“關(guān)于人才儲備管理辦法”，根據(jù)儲備管理辦法的相關(guān)要求建立人才儲備庫。

四、培訓(xùn)工作

為滿足公司快速發(fā)展的需要，打造一支高素質(zhì)、高效率、高執(zhí)行力團隊，使新員工了解、認(rèn)識并認(rèn)同公司的事業(yè)及企業(yè)文化，每月組織對新員工進(jìn)行入職培訓(xùn)。為強化管理，加強各位同事的文化素質(zhì)及專業(yè)技能水平，滿足公司的用人要求及員工個人發(fā)展，公司各部門開展了管理知識及業(yè)務(wù)技能方面的培訓(xùn)。為跟進(jìn)培訓(xùn)執(zhí)行狀況，我部門每月都到培訓(xùn)部門進(jìn)行旁聽。

目前各部門對培訓(xùn)的重視不夠，力度不足，公司培訓(xùn)管理制度的約束力不強，因此存在著各部門為應(yīng)付培訓(xùn)隨意安排培訓(xùn)課程;培訓(xùn)方式單一，均為課堂講授為主，效果不明顯;期望明年公司能設(shè)立專門的培訓(xùn)專員、培訓(xùn)講師隊伍，使員工有外出培訓(xùn)及外聘講師培訓(xùn)的機會。

第2篇：事業(yè)單位人事工作總結(jié)

年終總結(jié)是尋找工作規(guī)律的重要手段，遵循這些客觀規(guī)律辦事就能順利達(dá)到預(yù)期的目的，否則就會受到違背規(guī)律的懲罰而招致失敗。以下是小編整理的關(guān)于事業(yè)單位人事2019年工作總結(jié)范文，僅供參考，希望能幫助到大家!

事業(yè)單位人事2019年工作總結(jié)范文(一)

一年的時間匆匆逝去，xx有限公司的運作也已步入正軌。人力資源部在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)下、在公司各部門的共同努力下，緊緊圍繞集團公司的發(fā)展目標(biāo)，較好地完成了上級和公司領(lǐng)導(dǎo)交給的各項工作任務(wù)。人力資源部的工作是以每一年度人力資源管理工作計劃為基礎(chǔ)，并配合公司的工作重心逐步開展的。現(xiàn)將三年來我部門完成的工作總結(jié)如下：

一、公司人力資源管理體系的建立和完善

1.公司組織架構(gòu)的完善及人員編制的確定

人力資源部在公司成立的第一年就劃分、明確了各部門的組織架構(gòu)，分析并制定了各部門的崗位設(shè)置及人員編制，從而初步確定了公司的定員定編，并且不斷依據(jù)實際情況和工作重點，有針對性地對各部門的定員定編進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，以期使公司的人員與崗位設(shè)置情況達(dá)到的配置，可能地發(fā)揮每一個職能部門和員工的作用。

2.公司管理制度體系的建立

我們深知嚴(yán)謹(jǐn)規(guī)范的管理對一個公司的生存和發(fā)展具有極其重要的意義，所以人力資源部一直致力于建立完善的公司內(nèi)部管理體系。具體而言，規(guī)劃組織編制了三套內(nèi)部基礎(chǔ)管理的規(guī)范性文件——《公司崗位職責(zé)》、《公司人力資源管理制度》、《公司績效考核制度》。

3.人事管理體系的確立

人力資源部在致力于建立完善公司基礎(chǔ)管理體系的同時，也不忘人力資源部自身規(guī)范管理體系的建立工作。制定了新的薪酬制度體系，并且為了系統(tǒng)配合公司新的薪酬制度，制定了公司績效考評制度草案，并不斷進(jìn)行調(diào)整和完善。

二、職工人數(shù)的確定

三年的經(jīng)營中，我深深感到確定職工人數(shù)是人力資源部重中之重的工作。人力資源部，是一個“管人”的部門，只有確切知道公司公司的職工數(shù)量信息，接下來計算工資、個人所得稅、福利費等其他工作才能順利進(jìn)行。假如職工人數(shù)有誤，那接下來所作的都將會是無用功，而且還會為公司帶來災(zāi)難性得損失。而公司在每年都會跟隨市場變化而不斷調(diào)整生產(chǎn)計劃，生產(chǎn)線、直接工人、管理人員等都在變動，因此職工人數(shù)的確定的工作顯得相當(dāng)繁重。

三、公司人員招聘工作

第一年是公司高速發(fā)展的一年，是公司人員流動較為頻繁的一年，也是公司人員招聘工作任務(wù)繁重的一年。在這一年里，公司的空缺崗位多，人員需求多，要求員工到崗時間緊迫，故人力資源部在招聘工作中花費了較多的時間和精力。

四、培訓(xùn)工作

職工培訓(xùn)主要體現(xiàn)在培訓(xùn)費的提取。因為產(chǎn)品的合格率、xxx都與培訓(xùn)有直接關(guān)系，所以職工培訓(xùn)與生產(chǎn)息息相關(guān)。為了能申請到xxxx，公司生產(chǎn)產(chǎn)品合格率必須達(dá)到90%以上，因此每年都得投入培訓(xùn)費來保持90%的合格率。然而，培訓(xùn)會提升職工級別，經(jīng)過一年培訓(xùn)，原本公司要求級別的工人級別提升，就會出現(xiàn)職工級別過高的情況，給公司帶來沒必要的工資支出。這時，裁減高級別的職工，再聘請低級別的工人會是的選擇。因此，在進(jìn)行培訓(xùn)費用提取時，還應(yīng)做好來年裁減多余高級工人的賠償金。

五、日常人事管理工作

我部門在完成上述工作的同時，充分發(fā)揮了本部門的基礎(chǔ)職能作用，在規(guī)范管理、工資核算、辦理員工保險、組織各項活動等方面起到了應(yīng)有的作用。

總之，在公司市場運作的一年中，人力資源部在人力不足的情況下堅持一切以公司利益為重的原則，在各部門中起到了較好的引導(dǎo)模范作用。

當(dāng)然，在一年的工作中，我部門也存在一些不足。主要體現(xiàn)在：

1、在管理制度體系的建立方面，光有好的想法，而沒有加大推進(jìn)力度，導(dǎo)致有些工作沒能按時完成。

2、在各部門的工作協(xié)調(diào)力度方面，還有待加強。

3、各部門的分工還不夠明確，有待跟進(jìn)。

4、在員工的培訓(xùn)上未能投入更大的精力，導(dǎo)致培訓(xùn)工作沒能系統(tǒng)地組織展開。

綜上所述，一年來人力資源部的工作是較有成效的，作為公司運作的重要組成成員發(fā)揮了應(yīng)有的作用，我們決心不斷發(fā)揚自身的優(yōu)點和經(jīng)驗，改進(jìn)自身的不足，為公司的進(jìn)一步發(fā)展發(fā)揮更大的作用和效能。

事業(yè)單位人事2019年工作總結(jié)范文(二)

伴隨著新年鐘聲的第一響，又迎來了全新的充滿期待的20xx年。回望2019年度的工作與生活，感受到公司與身邊的人這一年來所發(fā)生的巨大的變化，我們的品牌在不斷的快速提升，身邊的同事也都在不斷進(jìn)步與提升，朝著同一個目標(biāo)共同努力奮斗著。新的一年到來了，也帶來了全新的更大的挑戰(zhàn)，在我們準(zhǔn)備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘來回顧和總結(jié)過去一年來所做的努力。

人力資源部自成立到現(xiàn)今已經(jīng)一年半時間了，很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程，從無到有，從當(dāng)初的不完善，慢慢成長到今天的成熟。自2019年以來，人力資源部的隊伍在慢慢壯大，引進(jìn)了專業(yè)人才，專業(yè)水平得到了很大的提高，人力資源建設(shè)正在逐步走向規(guī)范，職能作用也在逐漸得到體現(xiàn)。公司領(lǐng)導(dǎo)對人力資源部的建設(shè)極為關(guān)心，這對于人力資源部同事來說無疑是最大的強心劑。過去，大家可能對人力資源這個詞語感到有點陌生，不知公司設(shè)如此部門真正的用意在哪里。通過今年大家的同心協(xié)力，已慢慢取得了公司各部門絕大多數(shù)人的認(rèn)可與支持。

上半年因部門人手緊缺，使得一些工作無法真正展開，一直在做著基礎(chǔ)工作，今年上半年x總監(jiān)任職以來，對人力資源部工作進(jìn)行了整理，明確了每個人的工作職責(zé)，使分工更加細(xì)致化，現(xiàn)對于今年的工作總結(jié)如下：

一.對于公司員工的人事檔案及其他資料進(jìn)行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更準(zhǔn)確的信息。因檔案內(nèi)容涉及公司有關(guān)機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協(xié)助上級掌握人力資源狀況;填制和分析各類人事統(tǒng)計報表。為人力資源規(guī)劃工作提借準(zhǔn)確的信息。

二.負(fù)責(zé)管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關(guān)手續(xù);到目前為止，勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利，主要因為市場推廣部業(yè)務(wù)人員較散，集中的機會較少，經(jīng)常都是來去匆匆，致使部分業(yè)務(wù)人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好。

三.結(jié)合公司制度及國家規(guī)定管理員工考勤和請休假管理，按月準(zhǔn)確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已經(jīng)一年半時間了，由于部份員工一直未能適應(yīng)新的考勤辦法所以效果一直不太好。今年人力資源部特意為此問題進(jìn)行了考勤重申，并與綜合管理部技術(shù)人員討論后改善了考勤系統(tǒng)。

一.執(zhí)行各項公司規(guī)章制度，處理員工獎懲事宜;對于有些員工不遵守公司規(guī)章制度，致使工作上出現(xiàn)較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調(diào)查之后，給予了合理公正的行政處罰，并對當(dāng)事人進(jìn)行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認(rèn)識到了自身的錯誤。

二.今年以來，公司充分考慮員工的福利，各項福利制度正逐漸開始實施。比如以往只有市場推廣?咳嗽輩畔磧械鈉放仆乒閿醚蹋詒靜懇駁靡允迪?每月協(xié)助行政部人員進(jìn)行生日活動的策劃及實施工作，豐富了員工的業(yè)余生活;考慮到員工的安全保障問題，公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫(yī)療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷，我們及時與保險公司取得了聯(lián)系，并申請了相應(yīng)的理培，解決了員工的后顧之憂。等等這些都大大調(diào)動了員工的工作積極性，從而起到了激勵員工的作用。

三.進(jìn)行促銷人員的管理工作。自今年9月份以來，人力資源部正接手促銷人員的管理工作，通過資料收集分析，發(fā)現(xiàn)雖然制定了相應(yīng)的管理制度，但是發(fā)現(xiàn)許多市場并沒有嚴(yán)格按照制度來執(zhí)行，隨意性較強，人員增長率過高。促銷人員是xxx市場的重要組成部份，加強促銷隊伍的管理迫在眉睫。下一季度計劃盡快重新制定促銷人員管理制度，并嚴(yán)格按照規(guī)章制度辦事。控制好人員的增長速度及提高整體素質(zhì)水平，為公司的將來儲備更多的業(yè)務(wù)人才。

四.協(xié)助做好招聘與任用的具體事務(wù)性工作，包括發(fā)放招聘啟事、收集和匯總應(yīng)聘資料、安排面試人員、跟蹤落實面試人員的情況等;

五.幫助建立積極的員工關(guān)系，協(xié)調(diào)員工與管理層的關(guān)系，協(xié)助組織員工的各類活動;

此外，在部門領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)幫助下，對員工考勤制度、勞動合同管理辦法等相關(guān)的人事制度進(jìn)行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司以人為本的人才理念。

對個人來講下一步重要應(yīng)該在認(rèn)真工作之余加強學(xué)習(xí)，不斷提高自身專業(yè)素質(zhì)，才能面對更大的挑戰(zhàn)，也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的機會，扎扎實實做好每份工作。20xx年人力資源部的責(zé)任將更加沉重，人力資源部一定安排并實施好新的一年的工作計劃，用實際的工作業(yè)績來說話。

最后，祝愿公司在新年里一帆風(fēng)順，一年更比一年好!

事業(yè)單位人事2019年工作總結(jié)范文(三)

今年以來，在領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下，緊緊圍繞全局中心工作，通過我科同志的共同努力，滿完成了各項工作任務(wù)，工作既有成績，也有不足。現(xiàn)將我一年來主要工作情況總結(jié)如下：

一、加強學(xué)習(xí)，努力提高自身素質(zhì)

我在行政人事科室工作多年，始終認(rèn)識到學(xué)習(xí)的重要性，所以平時除做好本職工作外，始終堅持政治理論學(xué)習(xí)和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)。通過學(xué)習(xí)提高了自身政治素質(zhì)，在工作中積極配合領(lǐng)導(dǎo)做好有關(guān)人員的政治思想工作，化解矛盾，排除誤會，對促使工作人員加強團結(jié)、穩(wěn)定干伍、增強集體凝聚力發(fā)揮了積極作用。通過業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，進(jìn)一步提高了自身業(yè)務(wù)素質(zhì)和辦事水平。工作之余，還積極學(xué)習(xí)電腦、網(wǎng)絡(luò)及其他業(yè)務(wù)軟件的學(xué)習(xí)，使自己工作起來得心應(yīng)手，對推動工作發(fā)揮了積極作用。根據(jù)局了安排，制定了全局學(xué)習(xí)計劃，督促各科室分局抓好本單位的學(xué)習(xí)，并加強了監(jiān)督檢查，使全局上下形成了濃厚的學(xué)習(xí)氛圍，對創(chuàng)建學(xué)習(xí)型工商機關(guān)做出了自己的努力。

二、盡職盡則，努力做好本職工作

我局人員多，人員情況復(fù)雜，在干部人事工作中，我首先深刻領(lǐng)會文件精神和上級會議精神，然后根據(jù)上級要求，不辭辛苦，即使加班加點也要對各類人員進(jìn)行詳細(xì)摸底，做到底數(shù)清、數(shù)字準(zhǔn)、情況全面，為完成上級布置的各項任務(wù)打下良好的基礎(chǔ)。在今年公務(wù)員登記工作中，反復(fù)核對人事檔案，保證了人員信息的準(zhǔn)確、完整，為公務(wù)員登記工作奠定了良好基礎(chǔ)，既保證了工作公務(wù)員的合法利益，也避免了由于工作不細(xì)致而給領(lǐng)導(dǎo)招致的麻煩。在基層分局規(guī)范化達(dá)標(biāo)建工作中，在深刻領(lǐng)會上級文件精神和有關(guān)會議精神的基礎(chǔ)上，發(fā)揮主觀能動性，積極為市局和各分局的基層建設(shè)工作出注意想辦法，有時白天到分局協(xié)助開展工作，晚上還要加班落實局領(lǐng)導(dǎo)和上級局安排的一些重要工作。在勞資和老干部工作中，更始盡職盡則，可以說工作細(xì)致入微。我們的工資政策從來是全面公開的，任何工作人員詢問、查詢工資問題，都耐心細(xì)致地予以解答，解釋不了的及時向上級請示。我局離退休人員較多，情況也復(fù)雜。在對待老干部問題上，我始終把他們當(dāng)作自己的老領(lǐng)導(dǎo)對待，在職權(quán)范圍內(nèi)盡量滿足其合理要求，受到老同志們的稱贊。

三、堅持原則，把好“人事”關(guān)

人事工作無小事，任何一項人事工作都事關(guān)每個人的切身利益，工作中稍有不慎，就可能給一個同志的利益造成損失，也可能給一些人帶來不當(dāng)?shù)美Ｔ诠ぷ髦校沂冀K堅持原則，一是一，二是二。正是由于手中的這點所謂的“權(quán)利”，曾有一些同志許諾一些所謂“優(yōu)惠”條件，提出了一些不合理的要求被我婉言拒絕，后來還被認(rèn)為“死心眼、死腦筋”，我反倒認(rèn)為這是對我堅持原則的另一種形式的認(rèn)可。干部人事工作必須嚴(yán)守工作紀(jì)律，必須嚴(yán)格堅持原則，必須公平公正，必須細(xì)致認(rèn)真，這也是我多年從事干部認(rèn)識工作的一點心得。

四、工作中的不足

工作中也存在一些不足，一是有時做事拖拉，影響辦事效率;二是由于在行政科室工作多年，放松了對業(yè)務(wù)知識的學(xué)習(xí);三是有些工作只注意抓布置忽視了具體落實，致使有些工作效果不好。今后，我將針對自身存在的不足，努力加以改進(jìn)，按照局里的部署，完成好領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項工作任務(wù)，向上級領(lǐng)導(dǎo)交一份滿意的答卷。

事業(yè)單位人事2019年工作總結(jié)范文(四)

春逝秋飛，轉(zhuǎn)瞬冬來到。不知不覺間，2019去了，2020了。在xx科技一年的工作中，我很高興認(rèn)識了各位同事，也獲得了很多經(jīng)驗教訓(xùn)，感謝x總給了我成長的空間、勇氣和信心及對我的培養(yǎng)教育。在這一年的時間里，通過自身的努力，在工作上取得了一定的成果，但也存在了諸多不足。現(xiàn)將一年來的工作情況作如下總結(jié)：

一、2019工作回顧

1、人事行政部作為后勤服務(wù)和辦公協(xié)調(diào)的核心部門，在理順各部門關(guān)系，提高管理效率，保證上傳下達(dá)等方面具有樞紐作用，注重與各部門的協(xié)作配合。

2、草擬各種制度、流程、通知等文字工作，認(rèn)真做好公司有關(guān)文件的收發(fā)、分遞和督辦工作;及時傳達(dá)貫徹公司有關(guān)會議、文件、批示的精神;公司的重要文件資料等歸檔管理工作。

3、在原制訂的各項規(guī)章制度基礎(chǔ)上進(jìn)一步補充和完善，以及根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀，制定新的規(guī)章制度以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。

4、按照公司制度，組織落實公司辦公設(shè)施、辦公用品等的調(diào)配和實物管理工作。

5、根據(jù)人事相關(guān)規(guī)定規(guī)范勞動合同管理，做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。繳納社會保險、辦理居住證等。

6、人力資源是人事行政部工作中一項最重要工作，是企業(yè)利潤價值創(chuàng)造的源泉和發(fā)展的基礎(chǔ)，做好人力資源管理工作已是各個企業(yè)管理工作中的重中之重;在20xx年，公司制造部員工由20xx年6月末的33人下降到了25人，因此，員工的招聘、穩(wěn)定和激勵已成為人力資源工作的重點。在20xx年，人事行政管理工作緊隨著公司地發(fā)展，結(jié)合人力資源管理專業(yè)知識，積極進(jìn)行內(nèi)部工作的建立、健全和完善。主要從人員招聘配置、培訓(xùn)開發(fā)、工作報酬、績效考核、考勤管理、勞動關(guān)系管理、制度建設(shè)等方面開展進(jìn)行。

二、工作中存在的主要問題

回顧人事行政部過去的工作，雖在工作開展上有一定的創(chuàng)新，也取得了一些成績，但同樣存在一些問題和不足。主要表現(xiàn)在：自己的管理水平和專業(yè)性離公司的高效要求還有一定距離;對部門人員的管理不夠細(xì)致具體。以后在努力提高自身管理水平的同時更多注重對下屬的培養(yǎng)和管理上的進(jìn)一步加強。

三、2020作計劃

充滿希望的2020來了，也帶來了新的挑戰(zhàn)。在新的一年里，我決心不斷學(xué)習(xí)，認(rèn)真提高工作水平，為公司的經(jīng)濟跨越式發(fā)展充分貢獻(xiàn)自己的力量，努力做到：

1、加強學(xué)習(xí)，拓寬知識面。努力學(xué)習(xí)專業(yè)知識和相關(guān)法律法規(guī)常識。加強對行業(yè)發(fā)展的了解，加強對周圍環(huán)境和同行業(yè)的了解、學(xué)習(xí)。為領(lǐng)導(dǎo)的決策提供一定的依據(jù)和參考。

2、本著實事求是的原則，做到上情下達(dá)、下情上報。及時了解員工思想動態(tài)，正確引導(dǎo)，加強溝通，了解各人的工作進(jìn)度和問題及時反饋給行政總監(jiān)和總經(jīng)理。

3、注重部門工作作風(fēng)建設(shè)，加強管理，團結(jié)一致，勤奮工作，形成良好的部門工作氛圍。

4、在工作中堅持以“用心服務(wù)”為宗旨，強化后勤人員素質(zhì)，提高辦事的實效性，不斷加強主動服務(wù)意識，賦予辦公室工作新，持續(xù)改進(jìn)人事行政部對其他部門的支持能力和服務(wù)水平。

5、全面提高執(zhí)行力度，狠抓決策落實。保證公司各項決策全面、有效地落實。

6、推行、完善、制訂公司內(nèi)部各項規(guī)章制度，維護(hù)公司利益，積極為公司創(chuàng)造更高價值。

新的一年，意味著新的起點、新的機遇、新的挑戰(zhàn)。20xx年，我要認(rèn)真總結(jié)經(jīng)驗，戒驕戒躁，努力工作，力爭取得更大的工作成績。以嶄新的工作風(fēng)貌、更高昂的工作熱情和更敬業(yè)的工作態(tài)度投入到辦公室的各項工作中。從小事抓起，從服務(wù)抓起，進(jìn)一步強化內(nèi)務(wù)管理和后勤服務(wù)，為整體推進(jìn)公司的發(fā)展提供基礎(chǔ)性服務(wù)，為公司年度整體工作目標(biāo)的實現(xiàn)發(fā)揮人事行政部應(yīng)有的作用。

第3篇：事業(yè)單位人事工作總結(jié)

篇一：2014年從事事業(yè)單位人事工作的年終總結(jié)

2014年從事事業(yè)單位人事工作的年終總結(jié)2014年，我局在縣委、縣政府的正確領(lǐng)導(dǎo)下，在上級人事部門的具體指導(dǎo)下，認(rèn)真貫徹上級人事人才工作會議精神，緊緊圍繞縣委、縣政府中心工作和本局工作要點，以深入學(xué)習(xí)實踐科學(xué)發(fā)展觀活動為契機，大力推進(jìn)人才強縣戰(zhàn)略，切實履行工作職能，不斷加強人事干部隊伍建設(shè)，全面推進(jìn)人事人才工作為經(jīng)濟建設(shè)和社會發(fā)展服務(wù)，各項工作進(jìn)展順利，圓滿地完成了全年工作目標(biāo)任務(wù)。

一、深入貫徹上級人才工作會議精神，進(jìn)一步加大實施人才強縣戰(zhàn)略的力度

1、完善人才工作機制，優(yōu)化人才環(huán)境。縣委、縣政府十分重視人才工作，要求人事部門搭好平臺、做好后勤、當(dāng)好“人梯”。為此，我們繼續(xù)做好事業(yè)單位聘用制和人事代理工作。對387人進(jìn)行了續(xù)聘和續(xù)聘人事代理，流動人員代理349人。縣人才交流中心接收學(xué)生報到共331人，庫存學(xué)生檔案1785個(其中今年接收大中專畢業(yè)生400人)，為學(xué)生推薦縣外企業(yè)就業(yè)42人，縣內(nèi)民營企業(yè)就業(yè)71人。辦理個人檔案查閱服務(wù)近百次。

2、人才服務(wù)體系建設(shè)得到加強。今年，我們積極參加全省xx年高校畢業(yè)生就業(yè)服務(wù)活動。為文教、衛(wèi)生、民營企業(yè)等用人單位發(fā)布需求崗位264個。我縣舉辦招聘會2次。今年我縣文教系統(tǒng)事業(yè)單位面向社會從專科以上學(xué)生中公開招考聘用教師150人，衛(wèi)生系統(tǒng)事業(yè)單位面向社會招聘40人，其他部分事業(yè)單位招聘10人，民營企業(yè)招聘9人。

3、人才教育培訓(xùn)工作取得新進(jìn)展。一年來，我局加強了專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育培訓(xùn)，推薦了4名專業(yè)技術(shù)人員參加了市知識產(chǎn)權(quán)師資培訓(xùn)。舉辦了全縣知識產(chǎn)權(quán)培訓(xùn)班，培訓(xùn)124人。做好了全縣4963名專業(yè)技術(shù)人員知識產(chǎn)權(quán)知識考試。完成了專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育驗證工作。

4、完善了人才評價考核體系。按照加快專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)的要求，我們加強了專業(yè)技術(shù)人員的職稱評聘工作，評審初級247人，中級423人，高級73人。聘任初級227人，中級425人，高級71人。并對參加xx年度全省機關(guān)事業(yè)單位技術(shù)工人晉升技術(shù)等級考試的合格人員，中級174人，高級203人進(jìn)行了評審，并辦理了技術(shù)等級證書。我們還組織了專業(yè)技術(shù)人員參加計算機考試報名135人次，并為考試合格人員辦理了證書。在做好了對專家的聯(lián)系與管理工作的同時，我們也對全縣高級專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行了專項考核，發(fā)放高級專業(yè)技術(shù)人員津貼189500元。并推薦了2名高級專業(yè)技術(shù)人員參加市優(yōu)秀專家的評選。

5、人才轉(zhuǎn)化流動順利進(jìn)行。我們對新成立的縣城管辦和拆遷辦的人員進(jìn)行嚴(yán)格考試進(jìn)入，參加考試人員共38人，聘用11人。通過公開考試縣規(guī)劃與建設(shè)執(zhí)法大隊保留20人，劃轉(zhuǎn)城管辦執(zhí)法大隊23人。今年事業(yè)單位辭退13人，辭職20人，解聘1人，辭聘1人，從縣外調(diào)進(jìn)4人，調(diào)出縣外24人(其中有2人考研)。

二、適應(yīng)經(jīng)濟和社會事業(yè)發(fā)展要求，繼續(xù)深化事業(yè)單位人事制度改革

6、穩(wěn)妥完成鄉(xiāng)鎮(zhèn)定崗定員工作。根據(jù)農(nóng)村綜合改革的要求，結(jié)合新時期鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作及特點，堅持“精簡、便民、高效”原則，在撤銷重復(fù)設(shè)置、職能交叉、越位錯位機構(gòu)的基礎(chǔ)上，完成了鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)和事業(yè)單位工作人員的定崗定員工作，切實推進(jìn)了鄉(xiāng)鎮(zhèn)機構(gòu)改革的縱深發(fā)展。目前，已確定了20個鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)工作人員506名、暫保留在機關(guān)工作人員15名、事業(yè)單位工作人員248名。

7、圓滿完成行政審批制度改革。按照縣委、縣政府的統(tǒng)一部署，扎實推進(jìn)行政審批制度改革。現(xiàn)已將具有行政審批職能的28個政府部門和單位的原73個股室行使的行政審批職能整合到相關(guān)的28個股室。并合理調(diào)整了相關(guān)單位的職能職責(zé)，調(diào)整設(shè)置了67個職能股室，其中設(shè)行政審批股13個，在15個股室增掛了行政審批股牌子，共核定中層干部職數(shù)16名，將562名機關(guān)行政編制、46名機關(guān)工勤編制、167名事業(yè)編制分配到了每個股室。篇二：機關(guān)單位人事工作上半年總結(jié) 人事工作上半年總結(jié)

2011年上半年，在區(qū)委、區(qū)政府的正確領(lǐng)導(dǎo)下，在上級人事部門的具體指導(dǎo)下，我鎮(zhèn)按照科學(xué)人才觀的要求，進(jìn)一步抓好人才隊伍建設(shè)，統(tǒng)籌兼顧，繼續(xù)做好其他各項人事人才工作，注重發(fā)揮人事人才工作在構(gòu)建和諧社會中的作用，努力推進(jìn)人事人才工作和諧發(fā)展。

一、考核工作

強化年度考核，狠抓作風(fēng)建設(shè)。嚴(yán)格按照考核程序，完成了2010年度全鎮(zhèn)機關(guān)、事業(yè)單位工作人員年度考核評獎工作。全鎮(zhèn)共75名機關(guān)全體干部參加年度考核，按照10％的比例推薦優(yōu)秀干部8名，其中公務(wù)員2名，事業(yè)人員6名，43名公務(wù)員評為考核稱職等次，32名事業(yè)人員評為考核合格等次。通過這次年度考核工作，我鎮(zhèn)較好地落實了公平、公正、合理的要求，使日常考核和年終考核得到有機結(jié)合，廣大干部的工作積極性得到充分調(diào)動，責(zé)任意識得到了進(jìn)一步強化。

二、人事管理工作

1.我鎮(zhèn)根據(jù)工作需要，上報上級人事部門關(guān)于科級干部選拔上崗的實施方案，選拔上崗職位共3個，其中正科級領(lǐng)導(dǎo)職位2個，分別為科技辦公室主任、街道辦公室主任,非領(lǐng)導(dǎo)職位1個。

2.及時更新我鎮(zhèn)干部名冊工作，對招錄、調(diào)入、調(diào)出人員的相關(guān)個人信息做到及時更新，整理公務(wù)員及事業(yè)編在職人員及離退休干部的個人工資檔案，保證信息的準(zhǔn)確性，為一年一度的機關(guān)、事業(yè)單位工作人員年終統(tǒng)計做好準(zhǔn)備工作。

三、工資福利、待遇

做好對公務(wù)員、事業(yè)人員、機關(guān)離退休人員、聘用人員各月工資、津貼、獎金的發(fā)放，同時，完成了以下幾項工作：一是根據(jù)中央和市有關(guān)部門關(guān)于做好參照公務(wù)員法管理機關(guān)（單位）數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作的要求，我鎮(zhèn)認(rèn)真完成《參照公務(wù)員法管理事業(yè)單位情況統(tǒng)計表》。二是根據(jù)津政辦發(fā)【2006】61號文件精神，做好公務(wù)員正常晉升級別工資、級別工資檔次及事業(yè)單位工作人員晉升薪級工資、工作津貼的有關(guān)工作。其中公務(wù)員晉升級別工資共12人，晉升級別工資檔次共1人，事業(yè)單位工作人員工作津貼變動2人，晉升薪級工資29人，包括管理崗18人，專技崗4人，工人崗7人。三是按照津人社局發(fā)【2010】49號文件，對我鎮(zhèn)信訪工作人員發(fā)放崗位津貼，并將其人員在我區(qū)信訪辦做備案處理。四是依據(jù)津人社辦函【2011】341號文件精神，順利完成我鎮(zhèn)2011年機關(guān)事業(yè)單位工作人員及工資上半年統(tǒng)計工作和事業(yè)單位基本情況調(diào)查系統(tǒng)。篇三：事業(yè)單位工作人員年度考核總結(jié) 附件4 達(dá)州市達(dá)川區(qū)事業(yè)單位工作人員年度考核登記表(2014年度)填表說明：

1.本表供事業(yè)單位管理人員和工勤技能人員年度考核登記使用,須雙面打印。

2.本表中“個人述職”應(yīng)主要概述本年度履行聘用合同、崗位職責(zé)，完成工作任務(wù)、學(xué)習(xí)培訓(xùn)等情況以及成績、問題、建議、體會等。專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)將完成的主要專業(yè)技術(shù)工作、創(chuàng)造發(fā)明及成果和著作、論文及重要技術(shù)報告予以登記。3.如需增加考核登記項目或填寫內(nèi)容較多，可另行附頁。

事業(yè)單位工作匯報材料篇二

事業(yè)單位人事制度改革工作情況匯報

我市的事業(yè)單位人事制度改革工作，在市委、市政府的正確領(lǐng)導(dǎo)和高度重視下，在上級部門的具體指導(dǎo)下，按照“脫鉤、分類、放權(quán)、搞活”的改革基本思路，堅持走“以點帶面、點面結(jié)合、穩(wěn)步推進(jìn)、逐步深化”的改革路子，采取“先入軌、后完善”的改革方法，以推行人員聘用制為重點，大力推行進(jìn)人考試，取得了較好成效。現(xiàn)將主要情況匯報如下：

一、人員聘用制度改革推行情況

××年，市委、市政府下發(fā)了改革總體實施方案，內(nèi)容涉及了人員聘用、分配制度、人員考核、公開招聘和專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任等方面。改革總體實施方案的下發(fā)，有力地促進(jìn)了改革工作的全面開展。

在全面推進(jìn)的過程中，我們將推行人員聘用制改革作為整個改革工作的重點。按照上級部門的要求，除按照公務(wù)員制度進(jìn)行人事管理的以及轉(zhuǎn)制為企業(yè)的以外，其它的事業(yè)單位都要試行人員聘用制度。對于新設(shè)立的事業(yè)單位，一律實行聘用制；對新進(jìn)人員，一律簽訂聘用合同。按照政策，不超編的單位可整體聘用過渡，超編的單位可實行競爭上崗或先簽訂在編人員聘用合同。結(jié)合人員聘用制改革，全面推行專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)比例管理。目前，在全市××個事業(yè)單位，××多職工中，已進(jìn)行人事制度改革的單位占×%；其中教育、衛(wèi)生等系統(tǒng)的事業(yè)單位人員聘用制改革完成×%；建設(shè)、交通等系統(tǒng)的事業(yè)單位人員聘用制改革完成×%以上。通過推行人員聘用制度改革，逐步實現(xiàn)了事業(yè)單位人員由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，由單純的行政管理向法制管理轉(zhuǎn)變，由行政依附關(guān)系向平等的人事主體轉(zhuǎn)變，由國家用人向單位用人轉(zhuǎn)變。

二、公開招聘開展情況

根據(jù)《××市事業(yè)單位增補人員實行公開招聘暫行辦法》的規(guī)定，嚴(yán)把事業(yè)單位人員“入口關(guān)”，始終堅持將進(jìn)人考試作為改善事業(yè)單位人員結(jié)構(gòu)的重要途徑。在充分考慮事業(yè)單位崗位的復(fù)雜性、兼容性和個性的基礎(chǔ)上，實行崗位競爭考試，改“伯樂相馬”為“賽場選馬”。我們改變以往各級自行組織考試的方法，2003年在全市范圍內(nèi)統(tǒng)一組織進(jìn)行一次公開招考聘用。此次考試采取了更為全面、科學(xué)、嚴(yán)密的考試方法。在考試中，我們堅持五條原則（黨管人才的原則、編制限定的原則、政策傾斜的原則、區(qū)別對待的原則、公開透明的原則），實行“五統(tǒng)一”（全市統(tǒng)一命題、統(tǒng)一組織考試，統(tǒng)一評分標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一閱卷、統(tǒng)一公布成績）。根據(jù)事業(yè)單位崗位的特點，在考試中增設(shè)了專業(yè)考試環(huán)節(jié)。對考試新進(jìn)人員，一律實行聘用制，簽訂聘用合同。5年多來，我市事業(yè)單位通過考試聘用的人員共有×多人。通過推行進(jìn)人考試，把用人自主權(quán)交還給事業(yè)單位，使事業(yè)單位真正選到了所需要的人才，人員整體素質(zhì)得到提升，人員結(jié)構(gòu)逐步改善，促進(jìn)了單位事業(yè)的發(fā)展，同時也減輕了財政負(fù)擔(dān)。

三、下一步工作打算

（一）進(jìn)一步加大宣傳力度。通過加大宣傳力度，讓廣大單位和干部職工對事業(yè)單位人事制

度改革工作的意義和作用有更深理解，尤其是要加大對改革試點單位成功經(jīng)驗的宣傳力度，形成一個更濃厚的改革社會氛圍。

（二）加強調(diào)查研究和指導(dǎo)工作。積極派人到改革單位指導(dǎo)改革工作，繼續(xù)組織調(diào)查組深入基層加強調(diào)查研究，為全面推進(jìn)改革工作打好基礎(chǔ)。

（三）進(jìn)一步完善面試考官庫，研究制定《考試面試考官資格管理暫行辦法》。

事業(yè)單位工作匯報材料篇三

成都市事業(yè)單位人員調(diào)動登記表

擬調(diào)動人員姓名：

報送單位名稱：

報送人員姓名：

報送人員電話：

報 送 時 間：西南交通大學(xué)

填表說明

1、此表由報送單位填寫。

2、“學(xué)歷”欄是指截止到填表日期所獲得的最高學(xué)歷。

3、“原工作單位及崗位情況”欄中，“性質(zhì)”欄包括國家機關(guān)、事業(yè)單位、企業(yè)等。“經(jīng)費來源”欄由原工作單位屬事業(yè)性質(zhì)的填寫，包括財政全額撥款、財政差額撥款和自收自支。“批準(zhǔn)調(diào)出單位”欄是指具有人事管理權(quán)限、出具同意調(diào)出函的原工作單位、上級主管部門或地方組織人事部門。“聘（任）崗位類別”欄是指調(diào)動前在原工作單位現(xiàn)聘（任）崗位的類別，包括管理類、專業(yè)技術(shù)類和工勤技能類。“等級（職務(wù)）”欄是指現(xiàn)聘（任）崗位的等級或職務(wù)名稱。“起聘（任職）時間”欄是指被批準(zhǔn)現(xiàn)聘（任）崗位的時間。

4、“擬調(diào)入單位情況”欄中，“批準(zhǔn)擬調(diào)入單位”欄是指具有人事管理權(quán)限、批準(zhǔn)擬調(diào)入的工作單位、上級主管部門或政府人事行政部門。

5、“擬聘（任）崗位情況”欄中，“主要聘（任）崗位名稱”欄是指擬調(diào)入單位后所聘（任）崗位名稱，應(yīng)與本人工資序列一致。“類別”欄包括管理類、專業(yè)技術(shù)類和工勤技能類。“等級”欄是指所聘（任）崗位在其類別中所屬等級。“崗位核準(zhǔn)人數(shù)”欄指經(jīng)政府人事行政部門對擬聘（任）崗位核定的崗位數(shù)。“崗位現(xiàn)有人數(shù)”欄指擬聘（任）崗位的現(xiàn)有人數(shù)。“其它聘（任）崗位名稱”欄是指“雙肩挑”人員的第二聘（任）崗位名稱。

6、“檔案審查情況”欄是指根據(jù)擬調(diào)動人員的個人簡歷和原工作單位的性質(zhì)，審檔查閱并填寫擬調(diào)動人員取得該類性質(zhì)單位工作人員身份的時間和方式，例如某年某月，通過轉(zhuǎn)聘干、公開招聘、調(diào)動等方式進(jìn)入到國家機關(guān)或事業(yè)單位工作等，并提供證明材料（例如公務(wù)員登記表、公招批復(fù)等）復(fù)印件一并報送。

事業(yè)單位工作匯報材料篇四

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導(dǎo)論

2014年4月25日，國務(wù)院總理李克強簽署第652號國務(wù)院令，公布《事業(yè)單位人事管理條例》（以下簡稱《條例》）。作為事業(yè)單位人事管理的第一部行政法規(guī)，《條例》對事業(yè)單位人事管理的主要環(huán)節(jié)進(jìn)行了全面系統(tǒng)的規(guī)范。其中，既包括對聘用制、公開招聘、崗位設(shè)置、紀(jì)律處分等既有改革成果的承認(rèn)，也包括考核、獎勵、申訴、監(jiān)督等管理問題的創(chuàng)新性、原則性的規(guī)定。《條例》的出臺，填補了事業(yè)單位人事管理的法律法規(guī)空白，推進(jìn)事業(yè)單位人事管理進(jìn)入了法制化的軌道。

一、《條例》的立法背景

改革開放以來，隨著干部人事制度的改革，我國事業(yè)單位人事制度的改革也不斷創(chuàng)新推進(jìn)。20世紀(jì)80年代，中央提出了實行干部分類管理的目標(biāo)，打破按照黨政干部管理方式來管理事業(yè)單位干部的傳統(tǒng)模式成為重要的改革導(dǎo)向。1986年《民法通則》將事業(yè)單位作為我國四大單位法人之一。科技、教育、文化、衛(wèi)生管理體制的改革開始啟動，事業(yè)單位行政首長負(fù)責(zé)制全面實施，事業(yè)單位人事管理、收入分配的自主權(quán)逐步擴大。國務(wù)院先后印發(fā)了《事業(yè)單位獎金稅暫行規(guī)定》和《關(guān)于實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度的規(guī)定》等規(guī)范性政策文件，對事業(yè)單位收入分配、職稱評審等重點管理環(huán)節(jié)進(jìn)行了初步規(guī)范。其中，《關(guān)于實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度的規(guī)定》提出，專業(yè)技術(shù)職務(wù)是根據(jù)實際工作需要設(shè)置的有明確職責(zé)、任職條件和任期，并需要具備專門的業(yè)務(wù)知識和技術(shù)水平才能擔(dān)負(fù)的工作崗位，不同于一次獲得而終身擁有的學(xué)位、學(xué)銜等各種學(xué)術(shù)、技術(shù)稱號，建立專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度，應(yīng)當(dāng)根據(jù)實際需要設(shè)置專業(yè)技術(shù)工作崗位，規(guī)定明確的職責(zé)和合理和任職條件；在定編定員的基礎(chǔ)上，確定高、中、初級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的合理結(jié)構(gòu)比例；由行政領(lǐng)導(dǎo)在經(jīng)過評審委員會評定的、符合相應(yīng)條件的專業(yè)技術(shù)人員中聘任；有一定的任期，在任職期間領(lǐng)取專業(yè)技術(shù)職務(wù)工資。這些規(guī)定對規(guī)范事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員管理具有重要意義，也為以后實施的事業(yè)單位聘用制度進(jìn)行了先期準(zhǔn)備。20世紀(jì)90年代，黨的十四大明確了建設(shè)社會主義市場經(jīng)濟體制的目標(biāo)，同時提出，要逐步建立健全符合機關(guān)、企業(yè)和事業(yè)單位不同特點的科學(xué)的分類管理體制和有效的激勵機制。1996年，中共中央辦公廳和國務(wù)院辦公廳印發(fā)了《中央機構(gòu)編制委員會關(guān)于事業(yè)單位改革若干問題的意見》，對事業(yè)單位改革的目標(biāo)和推進(jìn)方式作出了規(guī)定。1998年11月，國務(wù)院公布了《事

2 業(yè)單位登記管理暫行條例》，指出，事業(yè)單位是國家為了社會公益目的，由國家機關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務(wù)組織，明確了事業(yè)單位的概念和性質(zhì)，并確定在全國范圍內(nèi)統(tǒng)一對事業(yè)單位進(jìn)行登記管理，事業(yè)單位管理體制機制改革進(jìn)一步深化。事業(yè)單位人事制度改革的基本思路逐步形成，比如要改變用管理黨政干部的模式來管理事業(yè)單位工作人員的辦法，事業(yè)單位管理人員不再明確行政級別，逐步使事業(yè)單位的人事制度與黨政機關(guān)的人事管理制度脫鉤；對不同類型的事業(yè)單位實行不同的人事管理辦法，對管理人員建立職員制度，對專業(yè)技術(shù)人員實行技術(shù)職務(wù)聘任制度，對工勤人員實行以技術(shù)等級考核為主要內(nèi)容的管理制度；在國家的宏觀管理下，賦予不同類型事業(yè)單位相應(yīng)的人事管理自主權(quán)；要逐步引進(jìn)競爭激勵機制，逐步推進(jìn)聘用制度，完善工資制度，建立社會保障制度，做到在什么崗位，享受什么待遇，實現(xiàn)人員能進(jìn)能出，職務(wù)能上能下，待遇能高能低。為搞活事業(yè)單位人事管理機制，促進(jìn)人才流動，激勵優(yōu)秀人才，原國家人事部先后印發(fā)了《全民所有制事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員和管理人員辭職暫行規(guī)定》、《全民所有制事業(yè)單位辭退專業(yè)技術(shù)人員和管理人員暫行規(guī)定》和《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》等部門規(guī)章，適應(yīng)了人才流動環(huán)境下事業(yè)單位人員管理規(guī)范化的需要。

進(jìn)入新世紀(jì)，事業(yè)單位人事制度改革開始了全新的布局。2000年，中央印發(fā)《深化干部人事制度改革綱要》，提出要適應(yīng)事業(yè)單位管理體制改革的要求，以推行聘用制和崗位管理制度為重點，逐步建立適應(yīng)不同類型事業(yè)單位特點的人事管理制度，形成有利于優(yōu)秀人才成長和發(fā)揮作用的用人機制和重實績、重貢獻(xiàn)的分配機制，破除事業(yè)單位目前實際存在的干部身份終身制，全面推行聘用制度，制定《事業(yè)單位聘用制條例》。中組部、人事部印發(fā)的《關(guān)于加快推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革的意見》則提出要求建立政事職責(zé)分開、單位自主用人、人員自主擇業(yè)、政府依法管理、配套措施完善的分類管理體制，明確提出要實現(xiàn)事業(yè)單位人事管理的法制化、科學(xué)化。2002年，國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人事部《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》，事業(yè)單位除按照國家公務(wù)員制度進(jìn)行人事管理的以及轉(zhuǎn)制為企業(yè)的以外，都要逐步試行事業(yè)單位人員聘用制度。2003年，中共中央、國務(wù)院《關(guān)于進(jìn)一步加強人才工作的決定》提出，要研究制定事業(yè)單位人事管理條例。

而隨著《公務(wù)員法》、《勞動合同法》的頒布實施，事業(yè)單位人事管理的立法調(diào)研和法規(guī)準(zhǔn)備進(jìn)入快車道。

3 2005年4月27日，第十屆人大常委會第十五次會議通過《中華人民共和國公務(wù)員法》后，有關(guān)部門開始著手準(zhǔn)備《條例》的起草工作，并于2006年5月正式啟動。·2．

導(dǎo)論

2007年6月29日，第十屆全國人大常委會第二十八次會議通過《中華人民共和國勞動合同法》。與之相適應(yīng)，同年7月，《條例》草案下發(fā)61個地區(qū)、部門征求意見。2008年3月形成《條例》送審稿，正式上報國務(wù)院審批。國務(wù)院立法工作計劃將其列入條件成熟即出臺的立法項目。

2009年12月3日，中央辦公廳印發(fā)《2010-2020年深化干部人事制度改革綱要》明確提出，要加快事業(yè)單位人事管理法規(guī)體系建設(shè)，制定事業(yè)單位人事管理條例。2010年5月，中共中央、國務(wù)院印發(fā)《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要(2010-2020年)》將“加強人才法制建設(shè)，制定事業(yè)單位人事管理的法規(guī)”納入規(guī)劃目標(biāo)，推進(jìn)了《條例》的立法進(jìn)程。2011年11月24日，國務(wù)院法制辦公布《事業(yè)單位人事管理條例（征求意見稿）》。

二、《條例》出臺的必要性

從2000年7月中央《深化干部人事制度改革綱要》提出要研究制定《事業(yè)單位聘用條例》，到2014年7月《條例》實施，經(jīng)過了14年的立法過程，可謂十年磨一劍。為什么《條例》的出臺過程一波三折？雖然原因很多，但根本上還在于對《條例》立法必要性的爭議。

2005年，《公務(wù)員法》頒布；2006年，《條例》起草工作啟動；2007年，《勞動合同法》頒布。事業(yè)單位是否適用《勞動合同法》成為法學(xué)專家們爭論的焦點。一種觀點認(rèn)為，事業(yè)單位以聘用制為基礎(chǔ)的平等的人事關(guān)系與勞動關(guān)系并無本質(zhì)不同，可直接適用《勞動合同法》，無需專門立法；另一種觀點認(rèn)為，事業(yè)單位是我國憲法規(guī)定的六類社會組織、民法規(guī)定的四類法人主體之一，歷來實行與企業(yè)不同的人事管理體制，應(yīng)予專門規(guī)范。爭議的存在，對《條例》目的、內(nèi)容等的抉擇和確定產(chǎn)生了一定影響，實際增加了起草和決策的難度。

這些爭議實際反映了人們對事業(yè)單位及其人事關(guān)系性質(zhì)的不同認(rèn)識，而這種認(rèn)識來源于事業(yè)單位聘用制改革自身的定位。事業(yè)單位實行聘用制度的目的在于轉(zhuǎn)變事業(yè)單位的用人機制、搞活用人制度，改變傳統(tǒng)干部人事制度下“人員能

4 進(jìn)不能出、待遇能升不能降、職務(wù)能上不能下”的問題。通過實行人員聘用制度，轉(zhuǎn)換事業(yè)單位用人機制，實現(xiàn)事業(yè)單位人事管理由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，由行政任用關(guān)系向平等協(xié)商的聘用關(guān)系轉(zhuǎn)變。

如果將事業(yè)單位與其工作人員的人事關(guān)系簡單地歸結(jié)于平等的聘用關(guān)系，單位自主用人、人才自主擇業(yè)，這和企業(yè)與勞動者之間平等的勞動合同關(guān)系確實沒有什么不同，可以完全適用《勞動合同法》。

但事業(yè)單位作為政府舉辦的從事專業(yè)性公共服務(wù)的機構(gòu)，其工作崗位實際是公共職位，其作為聘用主體，實際是由國家授權(quán)并運用公權(quán)力行使聘用權(quán)；事業(yè)單位工作人員實際是利用專業(yè)知識為公眾服務(wù)的公職人員。事業(yè)單位和工作人員之間的聘用關(guān)系，不僅涉及聘用雙方的利益，而且與公共利益、國家利益、公眾利益密切相關(guān)，屬于公共服務(wù)關(guān)系的一部分。在聘用關(guān)系中，相對于單位利益、個人利益，公共利益的維護(hù)和保障處于優(yōu)先地位，具有優(yōu)先性質(zhì)。即與一般勞動關(guān)系僅直接涉及平等雙方利益不同，事業(yè)單位人員聘用還直接關(guān)系到公共利益，并遵循公益優(yōu)先原則。

因此，《勞動合同法》所規(guī)定的勞動者利益的優(yōu)先性與事業(yè)單位應(yīng)遵循的公共利益的優(yōu)先性，在法律關(guān)系調(diào)整的原則上存在根本的差異，勞動關(guān)系與人事關(guān)系雙方的權(quán)利義務(wù)也有較大不同，通過專門立法對事業(yè)單位人事關(guān)系和人事管理進(jìn)行專門規(guī)定，十分必要。

三、《條例》擬解決的主要實踐問題

隨著事業(yè)單位人事制度改革的深化發(fā)展，聘用制作為事業(yè)單位基本用人制度得以全面推行，與聘用制相配套的《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》、《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》、《事業(yè)單位工作人員處分暫行規(guī)定》等重要規(guī)章制度相繼制定實施，以聘用制度、崗位管理制度和公開招聘制度為主要內(nèi)容的人事管理制

度初步建立。

但事業(yè)單位人事管理還存在一些問題：一是能進(jìn)能出、能上能下的用人機制尚未真正建立；二是聘用合同的訂立、履行、解除、終止，各地做法不統(tǒng)一；三是獎懲等激勵保障機制不夠健全；四是人事爭議處理依據(jù)不夠明確。這些問題都需要通過專門的立法加以解決，這是《條例》立法的直接目的。

四、《條例》的重要意義

《條例》總體較為簡略，只有10章44條，而《公務(wù)員法》有18章107條。《勞動合同法》有8章98條，作為《條例》前身的《條例》公開征求意見稿也有10章68條，但簡略的背后并不簡單。《條例》的出臺和實施，對我國行政體制改革和事業(yè)單位人事管理具有多重意義；與以往的改革相比，也不乏創(chuàng)新之處。

首先，以法規(guī)形式對事業(yè)單位人事管理進(jìn)行專門規(guī)定是公共人事管理的重大創(chuàng)新。在世界多數(shù)國家，類似我國事業(yè)單位的公共科研機構(gòu)、公立學(xué)校、公立醫(yī)院等，在行政法上被界定為行政組織的一種類型，其工作人員作為政府雇員，需遵守行政雇員道德準(zhǔn)則和義務(wù)，一般實行統(tǒng)一的公務(wù)員制度，適用公務(wù)員法，而不適用勞動法。在我國，出于分類管理和激活事業(yè)單位服務(wù)效率的需要，根據(jù)事業(yè)單位作為非監(jiān)管性公共服務(wù)機構(gòu)的特點，借鑒企業(yè)管理制度，實行與公務(wù)員不同的人事制度，是我國干部人事制度改革的重大創(chuàng)新。在全球范圍內(nèi)，我國實際已成為規(guī)模最大的對公職人員實行聘用制度國家。《條例》的出臺，也使我國成為率先對公共服務(wù)機構(gòu)人事管理進(jìn)行專門規(guī)定的國家。

其次，《條例》為事業(yè)單位人事管理提供了明確的法規(guī)依據(jù)。改革開放以來，建立適應(yīng)機關(guān)、事業(yè)、企業(yè)不同特點的人事制度是改革的重要目標(biāo)，《公務(wù)員法》和《勞動合同法》的頒布實施為公務(wù)員管理和企業(yè)勞動關(guān)系的調(diào)節(jié)提供了充分法律依據(jù)。由于事業(yè)單位管理的特殊性和對事業(yè)單位人事管理性質(zhì)的不同理解，導(dǎo)致事業(yè)單位人事管理立法相對滯后，管理的法律、法規(guī)嚴(yán)重缺失，一方面影響了我國人事法規(guī)體系的完整性，另一方面也不利于事業(yè)單位人事管理的規(guī)范化。特別是聘用制作為對公職人員職務(wù)常任制度的重大改革，涉及事業(yè)單位人事法律關(guān)系的重大調(diào)整，關(guān)系3000多萬事業(yè)單位職工的切身利益，僅僅以政策意見為基礎(chǔ)，成為事業(yè)單位人事制度深化改革的制約因素之一，也不符合依法治國和依法行政的要求。《條例》的出臺，對聘用制、公開招聘制度、崗位設(shè)置管理制度、紀(jì)律處分制度等先期改革成果進(jìn)行了法律確認(rèn)，使其實現(xiàn)了“合法化”。同時，提高了事業(yè)單位人事立法的層次和效力，使事業(yè)單位人事管理實現(xiàn)了有法可依、有章可循，成為我國人事法規(guī)體系的重要而有機的組成部分。在深化事業(yè)單位分類改革的背景下，《條例》的頒布實施，意味著事業(yè)單位人事管理進(jìn)入了法制化的新階段，為事業(yè)單位人事管理的全面規(guī)范奠定了基礎(chǔ)。

第三，《條例》構(gòu)建了事業(yè)單位人事管理的全面的制度體系。《條例》共分10章，包括總則、崗位設(shè)置、公開招聘、競爭上崗、聘用合同、考核培訓(xùn)、獎勵處分、工資福利、社會保險、爭議處理、法律責(zé)任等各個方面，雖十分簡潔，6 卻涉及事業(yè)單位人事管理的主要的、基本的環(huán)節(jié)，全面構(gòu)建了事業(yè)單位人事管理的制度體系，是事業(yè)單位人事管理的總章程，有助于推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革全面發(fā)展，標(biāo)志著中國特色事業(yè)單位人事制度體系框架的初步形成，適用于分類改革到位后的事業(yè)單位

管理。

第四，《條例》明確了事業(yè)單位人事制度改革的未來方向。《條例》不僅是對既往事業(yè)單位人事制度改革成果的總結(jié)，還是對事業(yè)單位人事制度的頂層設(shè)計。實行聘用制改革以來，適應(yīng)管理實踐的迫切需要，公開招聘、崗位設(shè)置、紀(jì)律處分等制度規(guī)范得以先行出臺，但競爭上崗、獎勵、考核、培訓(xùn)、申訴、人事監(jiān)督等重要制度限于上位法規(guī)的缺失，未能及時進(jìn)行制度規(guī)范。《條例》對這些管理領(lǐng)域作出了原則性的規(guī)定，并進(jìn)行了相應(yīng)的制度創(chuàng)新。如《條例》第40條規(guī)定，對事業(yè)單位人事管理工作中的違法違紀(jì)行為，任何單位或者個人可以向事業(yè)單位人事綜合管理部門、主管部門或者監(jiān)察機關(guān)投訴、舉報，有關(guān)部門和機關(guān)應(yīng)當(dāng)及時調(diào)查處理，明確了社會公眾和事業(yè)單位職工對事業(yè)單位人事管理的監(jiān)督權(quán)和控告權(quán)，意義重大。這些規(guī)定指明了事業(yè)單位人事制度改革的發(fā)展方向，為相關(guān)配套規(guī)章的出臺提供了依據(jù)，有助于推動事業(yè)單位人事管理法制化目標(biāo)的全面實現(xiàn)。

五、《條例》應(yīng)該如何更好實施

《條例》對事業(yè)單位人事管理的規(guī)定是對近年人事制度改革成果的總結(jié)。其中，公開招聘、崗位管理、聘用管理、紀(jì)律處分、人事仲裁等制度已經(jīng)在實踐中得以實施，但進(jìn)一步實施《條例》，仍需通過深化改革、完善制度來實現(xiàn)。

首先，要加快配套制度的建設(shè)。《條例》的簡略性對配套制度和實施細(xì)則提出了更高的要求。一方面，需加強對現(xiàn)有規(guī)章制度的清理，對與《條例》規(guī)定存在沖突的政策文件進(jìn)行清理，如明確原有的《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》、《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》、《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理暫行辦法及其實施意見》、《事業(yè)單位工作人員處分暫行規(guī)定》等是否直接作為《條例》配套規(guī)章；明確《全民所有制事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員和管理人員辭職暫行規(guī)定》、《全民所有制事業(yè)單位辭退專業(yè)技術(shù)人員和管理人員暫行規(guī)定》、《人事爭議處理規(guī)定》是否需要廢止等。另一方面，需加快新的配套規(guī)章的制訂進(jìn)程，如及時出臺獎勵、聘用合同管理、競爭上崗、考核、交流、培訓(xùn)、人事監(jiān)督檢查等相關(guān)的規(guī)定，建立完善的政策法規(guī)體系。

7 其次，要及時規(guī)范聘用合同管理。如根據(jù)條例規(guī)定的聘期、解除聘用合同的條件等對事業(yè)單位已簽訂的聘用合同進(jìn)行更改。特別是要針對編外人員、停薪留職人員、保留檔案關(guān)系人員等特殊情況，提出有針對性的解決辦法，促進(jìn)《條例》的全面實施。

第三，要進(jìn)一步完善工資制度、養(yǎng)老保險等重大制度改革方案的設(shè)計，統(tǒng)籌推進(jìn)事業(yè)單位分類改革與人事制度改革，統(tǒng)籌推進(jìn)機關(guān)與事業(yè)單位改革，統(tǒng)籌公共利益與工作人員切身利益，為《條例》的實施奠定基礎(chǔ)。

第一章總則 本章要點

本章共有四條，對事業(yè)單位人事管理的立法目的、基本原則、管理體制等進(jìn)行了規(guī)定，主要包括：

第一，事業(yè)單位人事管理條例的立法目的，是為了規(guī)范事業(yè)單位的人事管理，保障事業(yè)單位工作人員的合法權(quán)益，提高工作人員的素質(zhì)，調(diào)動工作人員的積極性。這一立法目的具有與《公務(wù)員法》、《勞動合同法》既有相同之處，也有不同的特點。

第二，事業(yè)單位人事管理的基本原則包括：黨管干部、黨管人才的原則，民主、公開、競爭、擇優(yōu)的原則，分級分類管理的原則。

第三，事業(yè)單位的人事管理體制，要做到政府宏觀管理和事業(yè)單位用人自主權(quán)的緊密結(jié)合，在事業(yè)單位人事綜合管理部門、事業(yè)單位主管部門、事業(yè)單位之間做到分工明細(xì)、職責(zé)清晰。

第一條為了規(guī)范事業(yè)單位的人事管理，保障事業(yè)單位工作人員的合法權(quán)益，建設(shè)高素質(zhì)的事業(yè)單位工作人員隊伍，促進(jìn)公共服務(wù)發(fā)展，制定本條例。

【釋義】本條是關(guān)于事業(yè)單位人事管理條例立法目的、調(diào)整范圍、立法依據(jù)的規(guī)定。本條提出本條例的制定目的是“規(guī)范事業(yè)單位的人事管理，保障事業(yè)單位工作人員的合法權(quán)益，建設(shè)高素質(zhì)的事業(yè)單位工作人員隊伍，促進(jìn)公共服務(wù)發(fā)展”，將促進(jìn)“公共服務(wù)發(fā)展”作為規(guī)范管理、保障權(quán)益的落腳點，體現(xiàn)丁事

8 業(yè)單位人事管理的性質(zhì)和根本要求。這與《勞動合同法》第一條提出的“為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系”有著顯著的不同。《勞動合同法》更側(cè)重于勞動者權(quán)益的保護(hù)。而事業(yè)單位作為公共服務(wù)機構(gòu)，人事管理的首要目標(biāo)是維護(hù)公共利益，公共利益與事業(yè)單位利益和事業(yè)單位工作人員權(quán)益相比具有優(yōu)先性。

一、事業(yè)單位的概念

一根據(jù)國務(wù)院1998年10月發(fā)布、2004年6月修訂的《事業(yè)單位登記管理暫行條例》，事業(yè)單位是指國家為了社會公益目的，由國家機關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務(wù)組織。這是我國通過行政法規(guī)形式對事業(yè)單位的目的、舉辦主體、資產(chǎn)性質(zhì)和社會功能等所作的規(guī)范性界定。

2005年4月，中央機構(gòu)編制委員會辦公室批轉(zhuǎn)由國家事業(yè)單位登記管理局制定的《事業(yè)單位登記管理暫行條例實施細(xì)則》，對事業(yè)單位的外延進(jìn)行了基本界定，指出事業(yè)單位是“國家為了社會公益目的，由國家機關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科研、文化、衛(wèi)生、體育、新聞出版、廣播電視、社會福利、救助減災(zāi)、統(tǒng)計調(diào)查、技術(shù)推廣與實驗、公用設(shè)施管理、物資倉儲、監(jiān)測、勘探與勘察、測繪、檢驗檢測與鑒定、法律服務(wù)、資源管理事務(wù)、質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督事務(wù)、經(jīng)濟監(jiān)督事務(wù)、知識產(chǎn)權(quán)事務(wù)、公證與認(rèn)證、信息與咨詢、人才交流、就業(yè)服務(wù)、機關(guān)后勤服務(wù)等活動的社會服務(wù)組織”。

根據(jù)我國《國民經(jīng)濟行業(yè)分類》(gb/t4754-2002)，事業(yè)單位行業(yè)領(lǐng)域涉及教育；科學(xué)研究、技術(shù)服務(wù)和地質(zhì)勘查業(yè)；水利、環(huán)境和公共設(shè)施管理業(yè)；衛(wèi)生；社會保障和社會福利業(yè)；文化、體育和娛樂業(yè)等十多個大類，～百多個小類。

從事業(yè)單位的法定含義和管理實踐出發(fā)，事業(yè)單位本質(zhì)上即國家為履行公共服務(wù)職能而依法設(shè)立的公共服務(wù)組織。事業(yè)單位所承擔(dān)的教育、科技、文化、衛(wèi)生等基本公共服務(wù)實際是現(xiàn)代政府職能的有機組成部分，事業(yè)單位作為從事公共服務(wù)的社會組織則是我國公共部門不可或缺的重要組成部分。

事業(yè)單位雖然是具有中國特色的社會組織名稱，但并非中國所特有。在國外政府管理中，承擔(dān)公共服務(wù)職能的機構(gòu)普遍存在。如美國的“公共服務(wù)機構(gòu)”(publicserviceorganizations)、英國的“政府執(zhí)行（代理）機

9 構(gòu)”(executiveagen-cies)、日本的“（獨立）行政法人”(autononucadministrativecororation)等。

在我國，事業(yè)單位與國家機關(guān)和武裝力量、各政黨和各社會團體、各企業(yè)組織一起，是我國《憲法》所規(guī)定的六大社會組織的一員，也是我國《民法通則》規(guī)定的四大法人組織之一。

《民法通則》規(guī)定，我國法人組織包括機關(guān)、事業(yè)單位、企業(yè)和社會團體法人四類。其中，機關(guān)法人是指依法享有國家賦予的權(quán)力，以國家預(yù)算作為活動經(jīng)費，因行使職權(quán)的需要而享有民事權(quán)利能力和民事行為能力的各級國家機關(guān)；社會團體法人是以謀求社團成員的共同利益為宗旨，具有民事權(quán)利能力和民事行為能力，依法獨立享有民事權(quán)利和承擔(dān)民事義務(wù)的非營利性社會組織；企業(yè)法人是指具有符合國家法律規(guī)定的資金數(shù)額、企業(yè)名稱、組織章程、組織機構(gòu)、住所等法定條件，能夠獨立承擔(dān)民事責(zé)任，經(jīng)主管機關(guān)核準(zhǔn)登記取得法人資格的社會經(jīng)濟組織。

·8． 第一章總則

事業(yè)單位成為法人組織，是改革開放的重要成果。事業(yè)單位法人具有與其他法人不同的地位和特征。首先，事業(yè)單位屬于公法人，是公共部門的一部分；其次，事業(yè)單位法人主要以服務(wù)社會公共利益為目的；第三，事業(yè)單位法人經(jīng)費主要由國家預(yù)算撥給或事業(yè)收入取得；第四，事業(yè)單位法人的成立需經(jīng)縣級以上各級人民政府及其有關(guān)主管部門批準(zhǔn)成立，由專門管理機關(guān)負(fù)責(zé)實施登記管理。事業(yè)單位法人還必須有必要的財產(chǎn)或者經(jīng)費、有自己的名稱、組織機構(gòu)和場所，特別是能夠獨立承擔(dān)民事責(zé)任。

二、事業(yè)單位人事關(guān)系的特殊性

本條例關(guān)于立法目的的規(guī)定與事業(yè)單位的人事關(guān)系性質(zhì)密切相關(guān)。本條例對事業(yè)單位人事管理的全面規(guī)范，在一定程度上就是對事業(yè)單位人事關(guān)系雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系的規(guī)范。本條例之所以就事業(yè)單位人事關(guān)系作出專門規(guī)定，根本在于事業(yè)單位人事關(guān)系的特殊性。事業(yè)單位作為公共服務(wù)機構(gòu)，事業(yè)單位人員作為公職人員，二者之間的人事關(guān)系與非國有單位的人事、勞動關(guān)系相比，具有一定的特殊性，一般稱為特別權(quán)利關(guān)系、公共服務(wù)關(guān)系或公法上的聘用關(guān)系。

10 事業(yè)單位人事關(guān)系與一般勞動關(guān)系的區(qū)別主要表現(xiàn)在以下方面： 1．聘用主體不同

事業(yè)單位作為國有公共服務(wù)機構(gòu)，其聘用權(quán)來自國家授權(quán)，國家或政府是事業(yè)單位人員聘用的實際主體，事業(yè)單位代表國家履行聘用職責(zé)。這決定了國家有權(quán)根據(jù)公共利益需要對事業(yè)單位人員聘用和管理過程進(jìn)行直接干預(yù)和監(jiān)督。如實行統(tǒng)一的編制標(biāo)準(zhǔn)、職務(wù)系列、崗位等級、紀(jì)律規(guī)范等。國家對非國有單位（如民辦非企業(yè)單位）則不存在這類權(quán)力。

2．人員身份不同

事業(yè)單位以公共服務(wù)為職責(zé)，以公共財政為基礎(chǔ)，具有非營利性。這種特殊性同時決定了公共服務(wù)是一種志愿性的、非營利性的職業(yè)，并使事業(yè)單位工作人員成為“公共人”或“公務(wù)人”，而非“經(jīng)濟人”。事業(yè)單位工作人員作為公職人員，受公眾委托從事公共服務(wù)，是公眾代理人。與營利性企業(yè)工作和一般謀生性職業(yè)不同，其職業(yè)具有非營利性和志愿性特征。同時，與民辦非營利性機構(gòu)工作人員相比，這種志愿性具有強制性、法定性特點，志愿性是公共服務(wù)機構(gòu)人員聘用的必要前提。事業(yè)單位工作人員的志愿性意味著事業(yè)單位聘用不僅是民事行為或經(jīng)濟行為，其聘用合同包含著更多的公共性和政治性義務(wù)，其經(jīng)濟訴求和回報也受到統(tǒng)一或特定的財政政策和工資制度的限制。

3．主體地位不對等

勞動關(guān)系本質(zhì)上是一種平等的民事關(guān)系，應(yīng)遵循自愿、公平、等價有償、誠實信用的民事活動原則。勞動者向用人單位提供勞動和服務(wù)，用人單位向勞動者支付勞動報酬，雙方形成平等自愿、等價有償?shù)姆申P(guān)系。事業(yè)單位人事關(guān)系或聘用關(guān)系盡管形式上是一種平等的契約關(guān)系，但其聘用不僅涉及合同雙方的權(quán)益，還與公共利益密切相關(guān)。如美國學(xué)者伯納德·施瓦茨認(rèn)為，公共雇傭關(guān)系不能僅僅從人事行政或政府雇員權(quán)利的角度來進(jìn)行界定，它“力圖對作為雇主的政府的競爭的利益、對作為行使公民權(quán)的政府雇員的利益以及對其事務(wù)由公共行政管理者處理的公眾利益這三者之間從職能上作出公正的處理”①。在公共利益與公職人員個人利益之間，公共利益具有優(yōu)先權(quán)，公職人員具有忠于公眾和服務(wù)公共利益的基本義務(wù)。

4．適用特別規(guī)則

11 公共部門和私人部門的人事或勞資關(guān)系的最大區(qū)別是二者分別適用不同的法律。公共部門人事關(guān)系一般依據(jù)公法進(jìn)行管理和調(diào)節(jié)，其聘用合同屬于公法上的聘約。所謂公法，即調(diào)節(jié)國家與公民關(guān)系、規(guī)范公共權(quán)力運作、明確公共機構(gòu)和公職人員職責(zé)權(quán)限的法律。公職人員管理是公法的重要內(nèi)容之一。事業(yè)單位人員聘用作為公法上的聘用關(guān)系，其實體性管理規(guī)則或合同條款，一般由法律法規(guī)以公眾或國家意志進(jìn)行規(guī)定，不以個人同意為前提。如在美國，其文官法令對包括公共服務(wù)機構(gòu)（含國有企業(yè)）的人員管理進(jìn)行了專門規(guī)定，美國國家勞工關(guān)系法不適用于聯(lián)邦、州和地方政府的雇員②。在我國，《勞動合同法》規(guī)定，國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行，但國家另有規(guī)定的從其規(guī)定。

5．人事關(guān)系調(diào)節(jié)方式不同

與企業(yè)勞動爭議主要通過調(diào)解、仲裁和訴訟等方式處理不同，事業(yè)單位人事爭議可通過調(diào)解、仲裁和訴訟等方式解決，還可以申請申訴、復(fù)核解決。

事業(yè)單位作為公共部門和公共職位的性質(zhì)決定了其特別人事關(guān)系或公共服務(wù)關(guān)系是一種必然的、不容忽視的客觀存在，也是督促公職人員樹立公共利益至上的價值觀、自覺履行公共服務(wù)職責(zé)和義務(wù)的現(xiàn)實需要。

三、立法目的本條例的立法目的主要有以下幾個方面： 1．規(guī)范事業(yè)單位的人事管理

本條例的直接目的就是為了使事業(yè)單位人事管理有法可依，有章可循。改革開放以來，建立適應(yīng)機關(guān)、事業(yè)、企業(yè)不同特點的人事制度是改革的重要目標(biāo)，《公務(wù)員法》和《勞動合同法》的頒布實施為公務(wù)員管理和企業(yè)勞動關(guān)系的調(diào)節(jié)提供了充分法律依據(jù)。由于事業(yè)單位管理的特殊性和對事業(yè)單位人事管理性質(zhì)的不同理解，導(dǎo)致事業(yè)單位人事管理立法相對滯后，管理的法律、法規(guī)嚴(yán)重缺失，一方面影響了我國人事法規(guī)體系的完整性，另一方面也不利于事業(yè)單位人事管理的規(guī)范化。特別是聘用制作為對公職人員職務(wù)常任制度的重大改革，涉及事業(yè)單位人事法律關(guān)系的重大調(diào)整，關(guān)系3000多萬事業(yè)單位職工的切身利益，僅僅以政策意見為基礎(chǔ)，成為事業(yè)單位人事制度深化改革的制約因素之一，也不符合依法治國和依法行政的要求。《條例》的出臺，對聘用制、公開招聘制度、崗位設(shè)

12 置管理制度、紀(jì)律處分制度等先期改革成果進(jìn)行了法律確認(rèn)，使其實現(xiàn)了“合法化”。同時，提高了事業(yè)單位人事立法的層次和效力，是我國人事法規(guī)體系的重要而有機的組成部分。在深化事業(yè)單位分類改革的背景下，《條例》的頒布實施，意味著事業(yè)單位人事管理進(jìn)入了法制化的新階段，為事業(yè)單位人事管理的全面規(guī)范奠定了基礎(chǔ)。

2．保障事業(yè)單位工作人員的合法權(quán)益

事業(yè)單位人事管理具有特殊的管理對象，即為事業(yè)單位所聘用并提供服務(wù)的工作人員。根據(jù)我國有關(guān)法律規(guī)定，在事業(yè)單位從事公務(wù)的人員，“以國家工作人員論”①。事業(yè)單位作為國有公益服務(wù)機構(gòu)，其工作人員也可稱為公共服務(wù)人員或公職人員。事業(yè)單位工作人員作為國家工作人員或公職人員與公務(wù)員同屬公共機構(gòu)或國有單位的工作人員，但二者的工作職責(zé)有所不同。公務(wù)員主要運用公共權(quán)力從事公共管理事務(wù)和相關(guān)服務(wù)，事業(yè)單位工作人員則主要是運用專業(yè)知識提供專業(yè)性公共服務(wù)和產(chǎn)品。事業(yè)單位工作人員作為國家工作人員適用國家關(guān)于公職人員管理的基本法律規(guī)范，具有與非公有制經(jīng)濟和社會組織工作人員不同的權(quán)利和義務(wù)，如對不公正人事行為的申訴權(quán)以及政治性義務(wù)等。事業(yè)單位工作人員的權(quán)益保障直接關(guān)系公共服務(wù)和公共利益。傳統(tǒng)人事管理體制忽視了事業(yè)單位和工作人員之間身份平等的客觀要求，容易發(fā)生工作人員的合法權(quán)益得不到維護(hù)、合理訴求得不到重視等現(xiàn)象，如有些單位拖欠工資、強迫職工捐款、不能足額發(fā)放退休金等等，從而侵犯了工作人員的合法利益，挫傷了工作人員的積極性。條例將保障事業(yè)單位工作人員的合法權(quán)益，作為立法目的之一，體現(xiàn)了依法行政、深化改革的要求。

3．提高工作人員素質(zhì)

事業(yè)單位是我國公共部門或國有單位的重要組成部分，在貫徹黨和國家的路線、方針、政策，傳播和實踐立黨為公、執(zhí)政為民的政治理念，促進(jìn)國家民主法制建設(shè)等方面，發(fā)揮著不可替代的重要作用。事業(yè)單位提供的公益服務(wù)的水平和質(zhì)量，直接關(guān)系人民群眾的切身利益，關(guān)系到黨和國家在人民群眾中的地位和形象。事業(yè)單位工作人員的素質(zhì)則直接關(guān)系到事業(yè)單位提供社會公益服務(wù)的水平，關(guān)系到人民群眾基本需求的滿足程度，關(guān)系到國家經(jīng)濟和社會的全面發(fā)展。本條將建設(shè)高素質(zhì)的事業(yè)單位人才隊伍納入立法目的，有助于激發(fā)事業(yè)單位工作人員提高自身素質(zhì)的主動性、積極性，為事業(yè)單位吸引、培養(yǎng)優(yōu)秀人才提供法制保障。

13 4．促進(jìn)公共服務(wù)發(fā)展

事業(yè)單位的主要職責(zé)是代表國家提供公共服務(wù)，其管理運行的根本目的就是要促進(jìn)公共服務(wù)發(fā)展。我國《憲法》規(guī)定，國家舉辦各種學(xué)校，發(fā)展各種教育設(shè)施，普及初等義務(wù)教育，發(fā)展中等教育、職業(yè)教育和高等教育，并且發(fā)展學(xué)前教育；發(fā)展自然科學(xué)和社會科學(xué)事業(yè)，普及科學(xué)和技術(shù)知識，獎勵科學(xué)研究成果和技術(shù)發(fā)明創(chuàng)造；發(fā)展醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)，鼓勵和支持各種醫(yī)療衛(wèi)生設(shè)施；發(fā)展體育事業(yè)、文學(xué)藝術(shù)事業(yè)、新聞廣播電視事業(yè)、出版發(fā)行事業(yè)、圖書館、博物館、文化館和其他文化事業(yè)。受計劃經(jīng)濟體制影響和經(jīng)濟社會發(fā)展水平的制約，我國民辦社會公益服務(wù)組織發(fā)展還處于初級階段，各類公益服務(wù)主要由國家舉辦的事業(yè)單位來提供，事業(yè)單位提供的公共服務(wù)占社會公益服務(wù)總量的主要部分，是公共服務(wù)和社會事業(yè)發(fā)展的主導(dǎo)力量。根據(jù)職責(zé)任務(wù)、服務(wù)對象和資源配置方式等情況，事業(yè)單位承擔(dān)的公共服務(wù)可分為兩類：一是基本公共服務(wù)。包括義務(wù)教育、基礎(chǔ)性科研、公共文化、公共衛(wèi)生及基層醫(yī)療服務(wù)等，不能或不宜由市場配置資源的公益性服務(wù)；二是非基本公共服務(wù)。如高等教育、非營利性醫(yī)療等可部分由市場配置資源的公益服務(wù)。作為公共服務(wù)機構(gòu)，事業(yè)單位提供的公共服務(wù)應(yīng)具有普遍性或均等性，并向公眾提供普遍的、基本的、均等化的服務(wù)，不能因服務(wù)對象的社會地位而采取歧視性或特權(quán)性服務(wù)，面向特殊群體的高端服務(wù)應(yīng)逐步通過市場機制提供。事業(yè)單位人事管理的規(guī)范，有助于從體制、機制上提高我國公共服務(wù)的質(zhì)量，促進(jìn)民生保障。

第二條事業(yè)單位人事管理，堅持黨管干部、黨管人才原則，全面準(zhǔn)確貫徹民主、公開、競爭、擇優(yōu)方針。

國家對事業(yè)單位工作人員實行分級分類管理。【釋義】本條是關(guān)于事業(yè)單位人事管理原則的規(guī)定。

一、堅持黨管干部、黨管人才原則

黨管干部、黨管人才是由我國憲法所規(guī)定的黨的領(lǐng)導(dǎo)地位所決定的，黨是我國社會主義事業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)核心，對執(zhí)政黨來說，最關(guān)鍵的是干部問題、人才問題。黨管干部、黨管人才，是黨的領(lǐng)導(dǎo)在事業(yè)單位人事管理工作中的重要體現(xiàn)，也是加強事業(yè)單位人事管理工作的必然要求。改革開放初期，鄧小平就強調(diào)黨的領(lǐng)導(dǎo)，提出了黨管干部原則。隨著黨的建設(shè)工作的與時俱進(jìn)，2002年的全國組織工作

14 會議上，又提出了黨管人才原則，強調(diào)把黨的干部工作和人才工作統(tǒng)籌規(guī)劃和協(xié)調(diào)運行。

黨管干部，是堅持黨的領(lǐng)導(dǎo)的根本原則，是實現(xiàn)黨的領(lǐng)導(dǎo)的重要保證，是事業(yè)單位人事管理制度的重要原則。黨管干部主要是管路線、管方針、管政策，根據(jù)經(jīng)濟社會發(fā)展的要求，制定正確的干部工作路線、方針和政策，并通過黨的組織渠道監(jiān)督和保證這些路線、方針、政策貫徹執(zhí)行。在事業(yè)單位人事管理中要從以下幾個方面實現(xiàn)黨管干部的原則：一一是不斷深化事業(yè)單位的干部人事制度改革；二是加強黨對事業(yè)單位干部工作的領(lǐng)導(dǎo)，制定并組織實施好事業(yè)單位干部工作的方針、政策；三是推薦和管理好事業(yè)單位的重要干部；四是做好對事業(yè)單位干部人事工作的宏觀管理和檢查監(jiān)督。

黨管人才，就是要在事業(yè)單位中實施人才強國戰(zhàn)略，最大限度地發(fā)揮事業(yè)單位各類人才的作用，服務(wù)于實現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興的目標(biāo)。黨管人才，也是管宏觀、管大局、管戰(zhàn)略、管政策，關(guān)鍵是遵循社會主義市場經(jīng)濟規(guī)律和人才成長規(guī)律，加快人才‘發(fā)展體制機制改革和政策創(chuàng)新，為實現(xiàn)全面建成小康社會奮斗目標(biāo)提供堅強的人才保證和廣泛的智力支持。在事業(yè)單位人事管理中要從以下幾個方面實現(xiàn)黨管人才的原則：一是通過政策支持、精神激勵和環(huán)境保障，促進(jìn)事業(yè)單位各類人才的健康成長和充分發(fā)揮作用；二是按照社會主義市場經(jīng)濟規(guī)律、人才資源開發(fā)利用規(guī)律和執(zhí)政黨建設(shè)規(guī)律的要求，充分發(fā)揮市場對人才資源配置的基礎(chǔ)性作用，加強黨對事業(yè)單位人才工作的宏觀管理和綜合協(xié)調(diào)；三是在事業(yè)單位中形成“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的濃厚氛圍，最大限度地發(fā)揮事業(yè)單位各類人才的作用。

二、堅持民主、公開、競爭、擇優(yōu)

民主、公開、競爭、擇優(yōu)是我國干部人事制度改革的重要指導(dǎo)方針，也是事業(yè)單位人事管理的重要指導(dǎo)原則。民主，就是要在事業(yè)單位人事管理中堅持民主決策、民主管理和民主監(jiān)督，落實廣大干部群眾的知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)、監(jiān)督權(quán)。公開，就是要在事業(yè)單位人事管理中堅持規(guī)則和程序、過程和結(jié)果等的公開性，提高人事管理的透明度，讓管理權(quán)力在陽光下運行，保證廣大干部和群眾的有效參與和監(jiān)督。競爭，就是要搞活事業(yè)單位用人機制，通過考試、考核等競爭性選拔方式選賢任能，打破論資排輩、平衡照顧，實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，使優(yōu)秀人才脫穎而出。擇優(yōu)是干部人事制度改革的目的，就是要用科學(xué)的程序、科學(xué)的方法讓決策主體可以比較選擇，實現(xiàn)好中擇優(yōu)、優(yōu)中選強，把各方面優(yōu)秀人才集聚到黨和國家事業(yè)中來①。

三、實行分級分類管理的原則

事業(yè)單位人事管理要在統(tǒng)一規(guī)范的基礎(chǔ)上，堅持分類分級管理。統(tǒng)一規(guī)范，就是對事業(yè)單位人事管理的原則、基本制度、重要環(huán)節(jié)實行統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)則和政策，保證事業(yè)單位人事管理的有序高效運行和公平公正。分類管理，就是要根據(jù)不同行業(yè)事業(yè)單位的特點和事業(yè)單位不同類別人員的成長規(guī)律，實行有針對性的管理政策和制度，為事業(yè)單位發(fā)展和人才成長創(chuàng)造條件。分級管理，就是根據(jù)事業(yè)單位的隸屬關(guān)系、單位規(guī)格和職責(zé)任務(wù)等，由不同層級的政府及其人力資源部門對事業(yè)單位人事管理進(jìn)行指導(dǎo)、管理和監(jiān)督。

第三條中央事業(yè)單位人事綜合管理部門負(fù)責(zé)全國事業(yè)單位人事綜合管理 工作。

縣級以上地方各級事業(yè)單位人事綜合管理部門負(fù)責(zé)本轄區(qū)事業(yè)單位人事綜合管理工作。

事業(yè)單位主管部門具體負(fù)責(zé)所屬事業(yè)單位人事管理工作。【釋義】本條是關(guān)于事業(yè)單位人事管理工作體制的規(guī)定。

事業(yè)單位的人事管理涉及事業(yè)單位人事綜合管理部門、事業(yè)單位主管部門。事業(yè)單位作為公共服務(wù)機構(gòu)，國家有權(quán)對事業(yè)單位人事工作進(jìn)行直接或間接的指導(dǎo)、干預(yù)和管理。政府人事行政部門、事業(yè)單位主管部門等依據(jù)法定授權(quán)和職責(zé)，可代表國家對事業(yè)單位人事管理進(jìn)行宏觀管理和具體指導(dǎo)。

一、事業(yè)單位人事綜合管理部門

事業(yè)單位人事綜合管理部門是指各級黨委組織部門和各級政府人力資源社會保障部門，共同承擔(dān)著事業(yè)單位人事管理工作的政策制定、政策指導(dǎo)、宏觀調(diào)控、監(jiān)督管理等職能。目前，各級黨委及其組織部門負(fù)責(zé)一些事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)人員的管理，同時也直接管理著一些黨群系統(tǒng)的事業(yè)單位；根據(jù)國務(wù)院辦公廳《關(guān)于印發(fā)人力資源和社會保障部主要職責(zé)內(nèi)設(shè)機構(gòu)和人員編制規(guī)定的通知》(國辦發(fā)[2008]68號），人力資源社會保障部門負(fù)責(zé)會同有關(guān)部門指導(dǎo)事業(yè)單位人事制度改革，擬定事業(yè)單位人員管理政策。

16 事業(yè)單位人事綜合管理部門在事業(yè)單位人事管理方面的職能主要包括：一是研究制定事業(yè)單位人事管理法律法規(guī)和政策規(guī)定；二是負(fù)責(zé)本轄區(qū)內(nèi)事業(yè)單位人事綜合管理工作，指導(dǎo)下級事業(yè)單位人事管理部門進(jìn)行業(yè)務(wù)指導(dǎo)；三是組織實施事業(yè)單位崗位設(shè)置、公開招聘、競聘上崗、聘用合同、考核培訓(xùn)、獎勵處分、工資福利、社會保險等工作；四是按照規(guī)定對相關(guān)工作實施審核備案制度，如對崗位設(shè)置方案、公開招聘方案進(jìn)行核準(zhǔn)或備案，對競聘上崗結(jié)果、公開招聘結(jié)果進(jìn)行備案等；五是監(jiān)督事業(yè)單位人事管理法律、法規(guī)的實施，對違法違規(guī)現(xiàn)象進(jìn)行糾正和處理。

根據(jù)我國人事管理體制，事業(yè)單位人事管理實行分級管理，事業(yè)單位人事綜合管理部門分為中央一級、省一級、地市一級、縣一級。中央事業(yè)單位人事綜合管理部門負(fù)責(zé)全國事業(yè)單位人事綜合管理工作，縣級以上地方各級事業(yè)單位人事綜合管理部門負(fù)責(zé)本轄區(qū)事業(yè)單位人事綜合管理工作；上級事業(yè)單位人事綜合管理部門還要加強指導(dǎo)下級事業(yè)單位人事綜合管理部門的工作，特別是要加強對縣一級事業(yè)單位人事管理工作的指導(dǎo)。如對于崗位設(shè)置方案的核準(zhǔn)，縣（縣級市、區(qū)）政府直屬事業(yè)單位的崗位設(shè)置方案經(jīng)縣（縣級市、區(qū)）政府人事行政部門審核后，報地區(qū)或設(shè)區(qū)的市政府人事行政部門核準(zhǔn)；縣（縣級市、區(qū)）政府各部門所屬事業(yè)單位的崗位設(shè)置方案經(jīng)主管部門、縣（縣級市、區(qū)）政府人事行政部門審核匯總后，報地區(qū)或設(shè)區(qū)的市政府人事行政部門核準(zhǔn)。再如公開招聘工作中，市（地）及以下直屬或者部門所屬事業(yè)單位的招聘方案未經(jīng)市（地）或設(shè)區(qū)的市級事業(yè)單位人事綜合管理部門核準(zhǔn)的，不得擅自組織統(tǒng)一的公開招聘。

二、事業(yè)單位主管部門

事業(yè)單位主管部門是事業(yè)單位的舉辦機構(gòu)，在人事管理方面主要承擔(dān)三方面的職責(zé)，一是要負(fù)責(zé)所屬事業(yè)單位人事管理的工作指導(dǎo)、組織實施和監(jiān)督管理，將促進(jìn)事業(yè)單位人事管理的有關(guān)法律法規(guī)和政策規(guī)定在本部門所屬事業(yè)單位得到貫徹實施；二是對所屬事業(yè)單位人事管理的重要事項進(jìn)行核準(zhǔn)或備案，任命和管理事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)干部，受理事業(yè)單位工作人員申訴事項，行使開除處分權(quán)等；三是要發(fā)揮行業(yè)主管部門的作用，根據(jù)行業(yè)特點，與事業(yè)單位人事綜合管理部門一起研究制定事業(yè)單位人事管理的行業(yè)政策。如在事業(yè)單位崗位設(shè)置管理制度中，事業(yè)單位人事綜合管理部門與相關(guān)行業(yè)主管部門一起，相繼出臺了文化、科研、衛(wèi)生、新聞出版、教育、農(nóng)業(yè)、交通、民政等行業(yè)事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的指導(dǎo)意見，結(jié)合不同行業(yè)的特點，形成科學(xué)適用的行業(yè)性崗位設(shè)置管理制度。

第四條事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)建立健全人事管理制度。

17 事業(yè)單位制定或者修改人事管理制度，應(yīng)當(dāng)通過職工代表大會或者其他形式聽取工作人員意見。

【釋義】本條是關(guān)于事業(yè)單位建立健全人事管理制度的規(guī)定。

事業(yè)單位作為法人主體是人事管理的具體實施者，可在建立健全人事管理制度的基礎(chǔ)上，按照國家法規(guī)、政策的規(guī)定，行使用人自主權(quán)。事業(yè)單位的人事管理，要堅持政府宏觀管理與落實單位用人自主權(quán)相結(jié)合，合理劃分政府和事業(yè)單位的職責(zé)權(quán)限，保障事業(yè)單位的人事管理自主權(quán)，形成權(quán)責(zé)清晰、分類科學(xué)、機制靈活、監(jiān)管有力，符合事業(yè)單位特點和人才成長規(guī)律的人事管理制度。

一、事業(yè)單位的用人權(quán)

本條規(guī)定具有授權(quán)事業(yè)單位具體實施人事管理的含義。事業(yè)單位人事管理包括人事計劃、崗位設(shè)置、招聘、聘用、工資福利、獎懲、考核、退休、辭聘、人事爭議等各環(huán)節(jié)，事業(yè)單位作為獨立的法人單位，在國家的法律法規(guī)和政策規(guī)定下，在政府宏觀管理下，應(yīng)該擁有充分的用人自主權(quán)，充分發(fā)揮選人用人的主體作用，自主地制定規(guī)章制度、進(jìn)行人事決策、實施全面管理。人事綜合管理部門、事業(yè)單位主管部門和事業(yè)單位一起，按照各自的職責(zé)權(quán)限。，分別對事業(yè)單位人事管理過程和結(jié)果產(chǎn)生影響，是我國事業(yè)單位人事管理體制的重要特征。在合理劃分政府和事業(yè)單位職責(zé)權(quán)限的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步擴大事業(yè)單位的人事管理自主權(quán)，建立健全事業(yè)單位用人上的自我約束機制，是事業(yè)單位人事制度改革的重要內(nèi)容和發(fā)展方向。

二、事業(yè)單位人事管理制度

本條強調(diào)事業(yè)單位行使用人自主權(quán)，應(yīng)建立健全人事管理制度。健全的人事管理制度是事業(yè)單位規(guī)范管理的重要體現(xiàn)，也是其實施人事管理的重要依據(jù)。事業(yè)單位人事管理制度，廣義上包括國家關(guān)于事業(yè)單位人事管理的法規(guī)、政策。但本條所說的人事管理制度主要是指事業(yè)單位依據(jù)國家法規(guī)、政策，根據(jù)單位管理需要擬定的適用于單位內(nèi)部管理的工作紀(jì)律等具體管理制度。如考勤制度、績效考核辦法、內(nèi)部激勵措施等。事業(yè)單位人事管理制度應(yīng)符合國家法規(guī)、政策要求，做到公平公正，并有利于提高公共服務(wù)質(zhì)量和效率。

三、事業(yè)單位工作人員參與人事管理的權(quán)利

18 本條規(guī)定實際明確了事業(yè)單位工作人員參與和監(jiān)督事業(yè)單位人事管理的權(quán)利。事業(yè)單位工作人員是受國家或公民委托利用自身專業(yè)知識等提供公共服務(wù)的國家工作人員，擁有參與單位民主管理的權(quán)利，包括規(guī)章制度的制定權(quán)和知情權(quán)等。人事管理的規(guī)章制度關(guān)系著每個事業(yè)單位工作人員的切身利益，也與公共利益密切相關(guān)。因此，本條規(guī)定，事業(yè)單位制定或者修改人事管理制度時，要充分發(fā)揚民主的工作作風(fēng)，聽取工作人員的意見建議，接受工作人員的監(jiān)督。同時，規(guī)章制度建立后，在實施過程中，如果職工代表大會或者工作人員認(rèn)為單位的規(guī)章制度不適當(dāng)?shù)模€有權(quán)向單位提出意見建議，通過協(xié)商進(jìn)行修改完善。耳j：代表大會是事業(yè)單位實行民主管理的基本形式，是工作人員行使民主管理和監(jiān)督權(quán)力的機構(gòu)．根據(jù)《中華人民共和國工會法》的規(guī)定：法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)提交職工大會或者職工代表大會審議、通過、決定的事項，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)依法辦理。因此，根據(jù)本條例的規(guī)定，事業(yè)單位制定或者修改人事管理制度，應(yīng)當(dāng)通過職工代表大會或者其他形式聽取工作人員意見。如教育部2011年12月頒布的《學(xué)校教職工代表大會規(guī)定》（中華人民共和國教育部令第32號），對教職工代表大會的職權(quán)列出了八條，其中包括“討論通過學(xué)校提出的與教職工利益直接相關(guān)的福利、校內(nèi)分配實施方案以及相應(yīng)的教職工聘任、考核、獎懲辦法”。．同時，事業(yè)單位聽取工作人員的意見，除了職工代表大會之外，還要積極采取多種形式，比如座談會、公開征求意見等，對于人員少的單位可以直接采取全體職工大會的方式進(jìn)行討論，要切實保障事業(yè)單位工作人員的知情權(quán)、參與權(quán)、表達(dá)權(quán)、監(jiān)督權(quán)，在事業(yè)單位和工作人員之間構(gòu)建和諧的人事關(guān)系，共同促進(jìn)事業(yè)單位人事管理的科學(xué)有序開展。

第二章崗位設(shè)置 本章要點

崗位設(shè)置管理是指事業(yè)單位在定職能、定機構(gòu)、定編制的基礎(chǔ)上，為實現(xiàn)組織目標(biāo)而進(jìn)行合理分工、科學(xué)設(shè)崗、明確職責(zé)、按崗用人的過程。‘事業(yè)單位實施崗位設(shè)置管理，是深化事業(yè)單位人事制度改革的重要舉措，是實現(xiàn)事業(yè)單位人員由身份管理向崗位管理邁出的關(guān)鍵一步，對于建立符合社會主義市場經(jīng)濟體制要求和事業(yè)單位特點、充滿生機活力的事業(yè)單位人事管理制度，具有重要意義。崗位設(shè)置是崗位管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，是事業(yè)單位人事管理的基本前提，是公開招聘、競聘上崗、考核培訓(xùn)、收入分配等工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。通過《事業(yè)單位人事管理條例》來進(jìn)一步規(guī)范崗位設(shè)置，完善崗位管理制度，是建立符合各類事業(yè)單位特

19 點用人制度的重要內(nèi)容，是促進(jìn)由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變的制度創(chuàng)新和改革舉措。

本章共有三條，對事業(yè)單位崗位設(shè)置的制度、依據(jù)、內(nèi)容和程序等作了規(guī)定，是對事業(yè)單位崗位設(shè)置管理制度的法定化。理解本章內(nèi)容主要把握以下要點：

第一，事業(yè)單位崗位管理制度由國家設(shè)定，其基本內(nèi)容包括對崗位類別的設(shè)置和基本等級的劃分。這是保證事業(yè)單位崗位設(shè)置的規(guī)范性的需要，也是促進(jìn)事業(yè)單位管理公平性的要求。

第二，事業(yè)單位崗位設(shè)置的基本要求是要根據(jù)職責(zé)任務(wù)．工作需要設(shè)置崗位，并遵守國家法規(guī)政策的規(guī)定。這實際體現(xiàn)了按需設(shè)崗的原則，并明確了國家對崗位設(shè)置進(jìn)行宏觀管理的法定依據(jù)。

第三，事業(yè)單位在崗位設(shè)置管理過程中，應(yīng)明確崗位的名稱、職責(zé)任務(wù)、工作標(biāo)準(zhǔn)和任職條件，作為崗位聘用、合同管理等的依據(jù)。

第四，事業(yè)單位要按照規(guī)定的程序設(shè)置崗位，主要包括制定崗位設(shè)置方案、審核核準(zhǔn)崗位設(shè)置方案、制定崗位設(shè)置實施方案、組織實施等具體環(huán)節(jié)。

條文解釋

第五條國家建立事業(yè)單位崗位管理制度，明確崗位類別和等級。【釋義】本條是關(guān)于國家在事業(yè)單位崗位設(shè)置管理中的地位的規(guī)定，即事業(yè)單位崗位管理的基本制度包括崗位類別和等級等，由國家建立。

一、崗位的含義

崗位是指事業(yè)單位根據(jù)其社會功能、職責(zé)任務(wù)和工作需要設(shè)置的工作單元，應(yīng)具有明確的崗位名稱、職責(zé)任務(wù)、工作標(biāo)準(zhǔn)和任職條件。崗位是為實現(xiàn)組織目標(biāo)而進(jìn)行組織分工的結(jié)果，是事業(yè)單位組織設(shè)計的一部分。在進(jìn)行崗位設(shè)置時，應(yīng)以組織的總目標(biāo)和總?cè)蝿?wù)為核心，從上至下層層分解，分解為一個個具體的分目標(biāo)、分任務(wù)和子目標(biāo)、子任務(wù)，直至分解落實到每一個崗位上；然后，再對這些崗位從下至上進(jìn)行綜合，確定各崗位上下間的隸屬關(guān)系和左右間的協(xié)調(diào)合作關(guān)系，以確保組織系統(tǒng)的整體功能。國家從整個事業(yè)單位管理的需要出發(fā)，提出通

20 用的崗位等級；事業(yè)單位則按照規(guī)定，將本單位的具體工作崗位對應(yīng)到相應(yīng)的崗位等級，以便規(guī)范管理。

二、崗位管理

崗位管理廣義上是指以圍繞“崗位”為核心內(nèi)容的一整套人事管理過程或流程，包括了在崗位設(shè)定的前提下，人員的招聘、競聘、獎勵、處分、工資、待遇、考核、培訓(xùn)等一系列管理過程或環(huán)節(jié)。從狹義上講，崗位管理僅僅是指對“崗位”本身的管理，這一環(huán)節(jié)發(fā)生在人員競聘上崗之前，是對“崗位”本身的基本建設(shè)，包括崗位設(shè)置原則、崗位結(jié)構(gòu)比例設(shè)置、崗位分析、制定崗位規(guī)范等內(nèi)容，這一環(huán)節(jié)具有管理之源的作用。

崗位管理是相對于身份管理而提出的，具有專業(yè)性、開放性、動態(tài)性的特征。一是專業(yè)性。集中體現(xiàn)在對崗位類別的不同管理上，需要結(jié)合管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能崗位各自的特征和規(guī)律，實現(xiàn)專業(yè)化的管理。二是開放性。主要體現(xiàn)在競聘上崗方面，管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能崗位是開放的，競聘人員只要符合崗位競聘條件都可以競聘上崗，可以在不同類別的崗位和不同層次的崗位之間流動。這就從制度上打破了身份管理的固化體制，給人以更大的發(fā)展空間和選擇。三是動態(tài)性。在身份管理下，人們的流動一般只是單一縱向的；在崗位管理下，能夠?qū)崿F(xiàn)上下、左右多個方向的崗位流動，通過崗位競聘和考核，合格人員可以保留崗位或競聘更好崗位，而不合格人員或不適宜崗位的人員則有可能降低崗位或調(diào)整崗位。這就意味著崗位管理從制度層面實現(xiàn)了人員在不同類別、不同等級崗位之間流動的動態(tài)化、常態(tài)化。

三、事業(yè)單位崗位管理制度

崗位管理制度，是事業(yè)單位人事管理制度的重要組成部分和基本內(nèi)容，也是事業(yè)單位人事管理的重要抓手，是指事業(yè)單位結(jié)合本身的社會功能、職責(zé)任務(wù)和工作需要，根據(jù)科學(xué)合理、精簡效能的原則設(shè)置工作崗位，對崗位提出明確的名稱、職責(zé)任務(wù)：工作標(biāo)準(zhǔn)和任職條件，堅持按需設(shè)崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理的原則進(jìn)行管理的制度體系。

長期以來，我國的事業(yè)單位沿用了以干部、工人為劃分的身份管理，其固化的管理方式，帶來了人事管理方式行政化、用人機制不靈活、效率不高等問題。事業(yè)單位崗位管理制度適應(yīng)了市場經(jīng)濟和社會發(fā)展的需要，打破了傳統(tǒng)身份管理的做法。事業(yè)單位工作人員只要符合崗位競聘條件，都有資格參加競聘上崗，并

21 實行按崗考核、以崗定薪。在事業(yè)單位實施崗位管理制度，一方面有利于實現(xiàn)事業(yè)單位人事管理的科學(xué)化，通過不同類別、不同等級崗位的設(shè)置，有利于明確事業(yè)單位人事管理的目標(biāo)和依據(jù)，有利于事業(yè)單位工作人員對職業(yè)發(fā)展有穩(wěn)定的預(yù)期和奮斗目標(biāo)，也有利于建立事業(yè)單位能上能下、能進(jìn)能出的人事管理體制，有助于事業(yè)單位工作人員的正常流動。另一方面，有利于實現(xiàn)人事管理的規(guī)范化，通過崗位管理可以將招聘、競聘、考核、工資等工作納入規(guī)范化軌道，并成為制定人事管理政策的重要依據(jù)。再一方面，有利于實現(xiàn)事業(yè)單位人事管理的制度化，有利于轉(zhuǎn)變政府職

能，在政府的宏觀管理下，充分發(fā)揮事業(yè)單位的用人自主權(quán)。

事業(yè)單位崗位管理制度的基本建構(gòu)，由國家層面的事業(yè)單位人事綜合管理部門負(fù)責(zé)落實。目前，《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》(國人部發(fā)[2006]70號）和《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法實施意見》（國人部發(fā)[2006]87號）以及相關(guān)行業(yè)事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的指導(dǎo)意見，從崗位類別、崗位等級、崗位結(jié)構(gòu)比例、崗位設(shè)置程序、崗位設(shè)置核準(zhǔn)、崗位設(shè)置管理體制等方面構(gòu)建了制度體系，是國家對事業(yè)單位崗位管理實行宏觀調(diào)控、分類指導(dǎo)、分級管理的重要依據(jù)。

四、事業(yè)單位的崗位類別和等級

崗位類別和等級是事業(yè)單位崗位設(shè)置的基礎(chǔ)，科學(xué)的分類分級是實現(xiàn)科學(xué)管理的前提保障。目前，我國事業(yè)單位崗位分為管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位三種類別。同時，根據(jù)崗位性質(zhì)、職責(zé)任務(wù)和任職條件，對三類崗位分別劃分了通用的崗位等級。

（一）管理崗位

管理崗位是指在事業(yè)單位中擔(dān)負(fù)領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)或管理任務(wù)的工作崗位，其設(shè)置要立足于增強單位運轉(zhuǎn)效能、提高工作效率、提升管理水平的需要。管理崗位分為10個等級，即一至十級職員崗位。事業(yè)單位現(xiàn)行的部級正職、部級副職、廳級正職、廳級副職、處級正職、處級副職、科級正職、科級副職、科員、辦事員依次分別對應(yīng)管理崗位一到十級職員崗位。

（二）專業(yè)技術(shù)崗位

22 專業(yè)技木崗位是指從事專業(yè)技術(shù)工作，具有相應(yīng)專業(yè)技術(shù)水平和能力要求的工作崗位，其設(shè)置要符合專業(yè)技術(shù)工作的規(guī)律和特點，適應(yīng)發(fā)展社會公益事業(yè)與提高專業(yè)水平的需要。專業(yè)技術(shù)崗位分為13個等級，包括高級崗位、中級崗位和初級崗位。高級崗位分7個等級，即一至七級，高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)正高級的崗位包括_至四級，副高級的崗位包括五至七級；中級崗位分3個等級，即八至十級；初級崗位分3個等級，即十一至十三級，其中十三級是員級崗位。高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)不區(qū)分正副高的，暫按現(xiàn)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，具體改革辦法結(jié)合深化職稱制度改革另行研究制定。

其中，專業(yè)技術(shù)一級崗位是國家專設(shè)的特級崗位，主要用于聘用在自然科學(xué)、工程技術(shù)、社會科學(xué)領(lǐng)域做出系統(tǒng)的、創(chuàng)造性的成就和重大貢獻(xiàn)的專家學(xué)者，以及為國家做出重大貢獻(xiàn)、享有盛譽、業(yè)內(nèi)公認(rèn)的一流人才。專業(yè)技術(shù)一級崗位與其他等級崗位不同，是人崗合一的，由國家直接確定，其工資標(biāo)準(zhǔn)超過了一級職員崗位，體現(xiàn)了黨和國家對一流人才的重視和關(guān)心。

（三）工勤技能崗位

工勤技能崗位是指承擔(dān)技能操作和維護(hù)、后勤保障、服務(wù)等職責(zé)的工作崗位，其設(shè)置要適應(yīng)提高操作維護(hù)技能，提升服務(wù)水平，滿足單位業(yè)務(wù)工作的實際需要。根據(jù)事業(yè)單位改革的方向，鼓勵事業(yè)單位后勤服務(wù)社會化。因此，已經(jīng)實現(xiàn)社會化服務(wù)的一般性勞務(wù)工作，不再設(shè)置相應(yīng)的工勤技能崗位。工勤技能崗位包括技術(shù)工崗位和普通工崗位，其中技術(shù)工崗位分為5個等級，即一至五級；普通工崗位不分等級；事業(yè)單位中的高級技師、技師、高級工、中級工、初級工，依次分別對應(yīng)一至五級工勤技能崗位。

（四）特設(shè)崗位

特設(shè)崗位是事業(yè)單位根據(jù)事業(yè)發(fā)展聘用急需的高層次人才等特殊需要，經(jīng)批準(zhǔn)設(shè)置的工作崗位，是事業(yè)單位中的非常設(shè)崗位。特設(shè)崗位實質(zhì)上是管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能崗位中的一種，不是單獨的一類崗位，其等級根據(jù)實際需要和具體情況確定，不受事業(yè)單位崗位總量、最高等級和結(jié)構(gòu)比例限制。特設(shè)崗位屬于非常設(shè)崗位，是事業(yè)單位常設(shè)崗位的一種補充，是事業(yè)單位靈活用人的一種有效方式，可以為事業(yè)單位吸引高層次人才提供手段和措施，可以為高層次人才提供更好的發(fā)展空間和平臺，可以為更好地配置和使用人才資源提供方式和方法。特設(shè)崗位的設(shè)置要堅持工作需要、政府調(diào)控、單獨設(shè)置、時間限制的原則，一般應(yīng)在以專業(yè)技術(shù)崗位占主體的事業(yè)單位中設(shè)置；一般應(yīng)在專業(yè)技術(shù)崗位或技

23 術(shù)工崗位序列中設(shè)置；并且事業(yè)單位相應(yīng)常設(shè)崗位有空缺的，不得申請?zhí)卦O(shè)崗位；引進(jìn)專業(yè)技術(shù)一級崗位不適用特設(shè)崗位。特設(shè)崗位的設(shè)置由事業(yè)單位提出，經(jīng)主管部門審核后，報設(shè)區(qū)的市級以上事業(yè)單位人事綜合管理部門核準(zhǔn)，在完成工作任務(wù)后，按照管理權(quán)限予以核銷。

第六條，事業(yè)單位根據(jù)職責(zé)任務(wù)和工作需要，按照國家有關(guān)規(guī)定設(shè)置崗位。崗位應(yīng)該具有明確的崗位名稱、職責(zé)任務(wù)、工作標(biāo)準(zhǔn)和任職條件。

【釋義】本條是關(guān)于事業(yè)單位在崗位設(shè)置管理方面的職責(zé)的規(guī)定，包括崗位設(shè)置的依據(jù)和內(nèi)容等。即事業(yè)單位按照國家規(guī)定，可自主設(shè)置單位內(nèi)部崗位。

一、崗位設(shè)置的原則

（一）因需設(shè)崗

因需設(shè)崗是崗位設(shè)置的基本原則，是指事業(yè)單位要根據(jù)職責(zé)任務(wù)和工作需要設(shè)置崗位。所謂因需設(shè)崗是指事業(yè)單位設(shè)置崗位一定要與本單位的職能、任務(wù)、目標(biāo)直接掛鉤，即崗位設(shè)置應(yīng)根據(jù)不同崗位的工作特點、技術(shù)要求和責(zé)任大小合理確定，并根據(jù)實際工作需要進(jìn)行優(yōu)化組合。其中：管理崗位的設(shè)置要立足于增強單位運轉(zhuǎn)效能、提高工作效率、提升管理水平；專業(yè)技術(shù)崗位的設(shè)置要立足于社會公益事業(yè)的發(fā)展和專業(yè)要求，符合專業(yè)技術(shù)工作的規(guī)律和特點；工勤技能崗位的設(shè)置要立足于提高操作技能，提升服務(wù)水平，滿足單位業(yè)務(wù)工作的實際需要。同時，崗位設(shè)置過程中，要堅持以人為本，遵循各類人才的成長規(guī)律，充分考慮管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、工勤技能人員不同的成長規(guī)律和特點，拓寬職業(yè)發(fā)展通道。

（二）依法管理一

事業(yè)單位應(yīng)按有關(guān)規(guī)定設(shè)置崗位。依據(jù)國家和各地規(guī)定的辦法、標(biāo)準(zhǔn)、程序和權(quán)限核準(zhǔn)的崗位設(shè)置方案具有法定約束力。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)按照國家和本地的規(guī)定，根據(jù)核準(zhǔn)的崗位設(shè)置方案，按照有關(guān)程序依法進(jìn)行崗位設(shè)置。崗位的名稱、數(shù)量、職能、責(zé)任及任職條件等應(yīng)與事業(yè)單位的性質(zhì)、發(fā)展規(guī)模、核定的人員編制和工作任務(wù)相符合。對于在崗位設(shè)置管理工作中違規(guī)操作、弄虛作假者，要依據(jù)其情節(jié)輕重依法處理。

二、崗位設(shè)置的依據(jù)

24 本條所提的“國家有關(guān)規(guī)定”，主要是指-2006年《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》（國人部發(fā)[2006]70號）、《（事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法）實施意見》（國人部發(fā)[2006]87號）以及行業(yè)指導(dǎo)意見等文件。其主要內(nèi)容包括對崗位類別、等級的規(guī)定，也包括事業(yè)單位崗位總量、結(jié)構(gòu)比例和最高等級控制等規(guī)定。

（一）崗位總量控制

崗位總量控制，是指根據(jù)事業(yè)單位的功能、規(guī)格、規(guī)模以及隸屬關(guān)系等，對事業(yè)單位崗位設(shè)置進(jìn)行總量規(guī)定。對崗位總量進(jìn)行控制，有利于維持崗位總量的相對穩(wěn)定，有利于建立健全事業(yè)單位崗位設(shè)置管理制度，實現(xiàn)事業(yè)單位人事管理的科學(xué)化、規(guī)范化、制度化，從而滿足事業(yè)單位功能、規(guī)格、規(guī)模等的相對穩(wěn)定。

（二）崗位結(jié)構(gòu)比例

崗位結(jié)構(gòu)比例是崗位之間的比例關(guān)系，是不同崗位占崗位總量比例的一種表示方法。事業(yè)單位要完成本身所承擔(dān)的社會功能、職責(zé)任務(wù)，需要有合理的組織結(jié)構(gòu)，優(yōu)化的工作人員配置，這就需要有合理的崗位結(jié)構(gòu)比例。同時，對事業(yè)單位崗位進(jìn)行結(jié)構(gòu)比例控制，形成科學(xué)的結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)，有利于構(gòu)建合理的發(fā)展階梯，有利于事業(yè)單位工作人員的成長，也是事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革對工資總額控制的要求。崗位結(jié)構(gòu)比例主要有兩類，一是崗位類別的結(jié)構(gòu)比例，二是崗位等級的結(jié)構(gòu)比例。

1．崗位類別的結(jié)構(gòu)比例

主要是指管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能崗位三類崗位之間的比例關(guān)系，通常表現(xiàn)為三類崗位分別占單位崗位總量的比例。崗位類別的結(jié)構(gòu)比例，需要根據(jù)事業(yè)單位的社會功能、職責(zé)任務(wù)、工作性質(zhì)和人員結(jié)構(gòu)特點等因素，綜合考慮確定。

國家規(guī)定的結(jié)構(gòu)比例指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)為：(1)主要以專業(yè)技術(shù)提供社會公益服務(wù)的事業(yè)單位，應(yīng)保證專業(yè)技術(shù)崗位占主體，一般不低于單位崗位總量的70010，管理崗位、工勤技能崗位應(yīng)保持相對合理的結(jié)構(gòu)比例。(2)主要承擔(dān)社會事務(wù)管理職責(zé)的事業(yè)單位，應(yīng)保證管理崗位占主體，一般應(yīng)占單位崗位總量的500/0以上，專業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能崗位應(yīng)保持相對合理的結(jié)構(gòu)比例。(3)主要承擔(dān)技能操

25 作維護(hù)、服務(wù)保障等職責(zé)的事業(yè)單位，應(yīng)保證工勤技能崗位占主體，一般應(yīng)占單位崗位總量的50%以上，管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位應(yīng)保持相對合理的結(jié)構(gòu)比例。

2．崗位等級的結(jié)構(gòu)比例

從規(guī)范的人事管理、科學(xué)的人員結(jié)構(gòu)等角度出發(fā)，管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能崗位內(nèi)部等級之間應(yīng)該具有科學(xué)的結(jié)構(gòu)比例，應(yīng)該按

事業(yè)單位工作匯報材料篇五

《事業(yè)單位人事管理條例》逐條解讀

第一章 總 則

第一條為了規(guī)范事業(yè)單位的人事管理，保障事業(yè)單位工作人員的合法權(quán)益，建設(shè)高素質(zhì)的事業(yè)單位工作人員隊伍，促進(jìn)公共服務(wù)發(fā)展，制定本條例。【解讀】本條是關(guān)于《事業(yè)單位人事管理條例》（以下簡稱《條例》）的立法目的。

近年來，事業(yè)單位人事制度改革取得較大進(jìn)展，以聘用制度、崗位管理制度和公開招聘制度為主要內(nèi)容的人事管理制度初步建立，但是事業(yè)單位的人事管理還存在一些問題，因此，為了規(guī)范事業(yè)單位的人事管理，制定出臺了本《條例》。

第二條 事業(yè)單位人事管理，堅持黨管干部、黨管人才原則，全面準(zhǔn)確貫徹民主、公開、競爭、擇優(yōu)方針。

國家對事業(yè)單位工作人員實行分級分類管理。【解讀】本條是關(guān)于事業(yè)單位人事管理的原則和方針。

堅持黨的領(lǐng)導(dǎo)是人事管理的一項基本原則，這一點始終不能動搖。同時“民主、公開、競爭、擇優(yōu)”，意味著政府希望加強事業(yè)單位的職工民主管理，保證職工的參與權(quán)、監(jiān)督權(quán)和知情權(quán)，因此，事業(yè)單位在制定規(guī)章制度、決定涉及職工利益的重大事項時應(yīng)當(dāng)履行民主程序。

第三條 中央事業(yè)單位人事綜合管理部門負(fù)責(zé)全國事業(yè)單位人事綜合管理工作。

縣級以上地方各級事業(yè)單位人事綜合管理部門負(fù)責(zé)本轄區(qū)事業(yè)單位人事綜合管理工作。

事業(yè)單位主管部門具體負(fù)責(zé)所屬事業(yè)單位人事管理工作。

【解讀】本條是關(guān)于事業(yè)單位主管部門劃分的規(guī)定。

本條規(guī)定主管部門分三個級別，中央、地方以及具體的事業(yè)單位主管部門，并分別對各部門的管轄范圍做出了具體的規(guī)定。

第四條 事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)建立健全人事管理制度。

事業(yè)單位制定或者修改人事管理制度，應(yīng)當(dāng)通過職工代表大會或者其他形式聽取工作人員意見。

【解讀】本條是關(guān)于事業(yè)單位制定和修改制度，職工民主參與的規(guī)定。與《勞動合同法》第4條（......用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。）相比，該條僅有“通過職代會或其他形式聽取意見”，而沒有“平等協(xié)商確定”的表述，只能說明事業(yè)單位人事管理是在行政管理模式下的有限民主。

第二章 崗位設(shè)置

第五條 國家建立事業(yè)單位崗位管理制度，明確崗位類別和等級。

【解讀】本條是關(guān)于事業(yè)單位崗位管理制度的規(guī)定。

崗位管理是事業(yè)單位人事管理的重要內(nèi)容。分類設(shè)置崗位有利于轉(zhuǎn)換事業(yè)單位用人機制，實現(xiàn)對工作人員由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，調(diào)動不同崗位工作人員的積極性、創(chuàng)造性。

第六條 事業(yè)單位根據(jù)職責(zé)任務(wù)和工作需要，按照國家有關(guān)規(guī)定設(shè)置崗位。

崗位應(yīng)當(dāng)具有明確的名稱、職責(zé)任務(wù)、工作標(biāo)準(zhǔn)和任職條件。【解讀】本條是關(guān)于事業(yè)單位崗位設(shè)置的規(guī)定。

2006年原人事部發(fā)布《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》，開始試行事業(yè)單位崗位設(shè)置管理制度。事業(yè)單位崗位分為管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位3種類別。2011年中辦、國辦《關(guān)于進(jìn)一步深化事業(yè)單位人事制度改革的意見》規(guī)定，公益一類事業(yè)單位，在審批編制內(nèi)設(shè)崗，規(guī)范人事管理，搞活內(nèi)部用人機制；公益二類事業(yè)單位，在備案編制內(nèi)設(shè)崗，賦予單位靈活的人事管理權(quán)。據(jù)此，《條例》規(guī)定事業(yè)單位按照國家有關(guān)規(guī)定設(shè)置崗位。并且要求事業(yè)單位明確崗位的名稱、職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)和任職條件，表明了事業(yè)單位市場化改革方向。

第七條 事業(yè)單位擬訂崗位設(shè)置方案，應(yīng)當(dāng)報人事綜合管理部門備案。【解讀】本條是關(guān)于崗位設(shè)置方案的程序性規(guī)定。

事業(yè)單位的崗位設(shè)置方案應(yīng)當(dāng)報人事綜合管理部門備案，具體備案的部門參照《條例》第3條的規(guī)定。

第三章 公開招聘和競聘上崗

第八條事業(yè)單位新聘用工作人員，應(yīng)當(dāng)面向社會公開招聘。但是，國家政策性安置、按照人事管理權(quán)限由上級任命、涉密崗位等人員除外。

【解讀】本條是關(guān)于事業(yè)單位公開招聘的規(guī)定。

公開招聘是事業(yè)單位推行聘用制度、實行崗位管理的重要內(nèi)容之一。2005年，原人事部《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》，明確提出事業(yè)單位招聘人員應(yīng)當(dāng)面向社會，凡符合條件的各類人員均可報名應(yīng)聘。通過公開招聘，從事業(yè)單位外部引進(jìn)人才，提高新進(jìn)人員素質(zhì)。此次《條例》的出臺，使事業(yè)單位公開招聘從部門規(guī)定上升為行政法規(guī)，有利于進(jìn)一步強化和規(guī)范，從而有效杜絕事業(yè)單位違規(guī)招聘。由于事業(yè)單位種類多、行業(yè)差別大，《條例》同時對對公開招聘的范圍作了規(guī)定，即“國家政策性安置、按照人事管理權(quán)限由上級任命、涉密崗位等人員”不實行公開招聘。

但是，監(jiān)督措施的缺失，有可能導(dǎo)致公開招聘流于形式，個別單位招聘“換湯不換藥”，打著公開招聘的幌子，依舊暗箱操作，實行“蘿卜招聘”、“內(nèi)部招聘”。所以，國家應(yīng)該盡快出臺相應(yīng)的監(jiān)督措施，以確保事業(yè)單位公開招聘的目的真正實現(xiàn)。

第九條 事業(yè)單位公開招聘工作人員按照下列程序進(jìn)行：

（一）制定公開招聘方案；

（二）公布招聘崗位、資格條件等招聘信息；

（三）審查應(yīng)聘人員資格條件；

（四）考試、考察；

（五）體檢；

（六）公示擬聘人員名單；

（七）訂立聘用合同，辦理聘用手續(xù)。

【解讀】本條是關(guān)于公開招聘基本程序的規(guī)定。

考慮到事業(yè)單位種類多、行業(yè)差別大，公開招聘的具體辦法不宜一刀切，因此，條例僅對公開招聘的基本程序作了規(guī)定。

第十條 事業(yè)單位內(nèi)部產(chǎn)生崗位人選，需要競聘上崗的，按照下列程序進(jìn)行：

（一）制定競聘上崗方案；

（二）在本單位公布競聘崗位、資格條件、聘期等信息；

（三）審查競聘人員資格條件；

（四）考評；

（五）在本單位公示擬聘人員名單；

（六）辦理聘任手續(xù)。

【解讀】本條是關(guān)于事業(yè)單位內(nèi)部競聘基本程序的規(guī)定。

競聘上崗是事業(yè)單位內(nèi)部產(chǎn)生崗位人選、實現(xiàn)人員能上能下的一種競爭性選拔方式。考慮到競聘上崗只是事業(yè)單位的用人方式之一，條例僅對需要競聘上崗的程序作了原則規(guī)定。

第十一條 事業(yè)單位工作人員可以按照國家有關(guān)規(guī)定進(jìn)行交流。【解讀】本條是關(guān)于事業(yè)單位內(nèi)部人員流動的規(guī)定。

內(nèi)部交流包括輪崗、掛職鍛煉等方式，為事業(yè)單位之間的人力資源優(yōu)化配置創(chuàng)造條件。

第四章 聘用合同

第十二條 事業(yè)單位與工作人員訂立的聘用合同，期限一般不低于3年。【解讀】本條是關(guān)于事業(yè)單位聘用合同期限的規(guī)定。

事業(yè)單位聘用合同不同于勞動合同，勞動合同既有短期的，也有無固定期限的。而《條例》并沒有對事業(yè)單位聘用合同進(jìn)行分類，而是統(tǒng)一規(guī)定聘用期一般不低于3年。

第十三條 初次就業(yè)的工作人員與事業(yè)單位訂立的聘用合同期限3年以上的，試用期為12個月。

【解讀】本條是關(guān)于試用期的規(guī)定。

本條規(guī)定初次訂立3年以上聘用合同的工作人員試用期12個月。本條需要注意的是本條僅適用于初次就業(yè)的人員，通常是指應(yīng)屆畢業(yè)生。而對于已經(jīng)就業(yè)，僅是更換工作單位的不適用該條款的規(guī)定。

第十四條事業(yè)單位工作人員在本單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年，提出訂立聘用至退休的合同的，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)與其訂立聘用至退休的合同。

【解讀】本條是關(guān)于事業(yè)單位長期合同的規(guī)定。

《勞動合同法》規(guī)定三種情況可以訂立無固定期限勞動合同，俗稱“長期合同”，分別是

（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;(三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。而本《條例》中，只有連續(xù)工作10年且離退休不到10年的職工，合同期才能一直簽到退休，該條規(guī)定顯然比勞動法苛刻得多。

第十五條 事業(yè)單位工作人員連續(xù)曠工超過15個工作日，或者1年內(nèi)累計曠工超過30個工作日的，事業(yè)單位可以解除聘用合同。

【解讀】本條是關(guān)于事業(yè)單位過錯性解除聘用合同的規(guī)定。

此前，事業(yè)單位工作人員“連續(xù)曠工超過10個工作日或者1年內(nèi)累計曠工超過20個工作日的”可以被單方解雇，本條將連續(xù)性曠工天數(shù)增加到15個工作日、累計曠工天數(shù)增加到30個工作日，加大了對職工聘用合同的保護(hù)程度。

第十六條事業(yè)單位工作人員年度考核不合格且不同意調(diào)整工作崗位，或者連續(xù)兩年年度考核不合格的，事業(yè)單位提前30日書面通知，可以解除聘用合同。

【解讀】本條是關(guān)于事業(yè)單位法定單方解除聘用合同的規(guī)定。

《勞動合同法》第40條第（二）項規(guī)定“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;”用人單位可以解除勞動合同。對比《勞動合同法》的規(guī)定，本條規(guī)定考核不合格的，沒有培訓(xùn)的機會，僅能調(diào)整工作崗位，如不同意，單位即可單方面解除。看似《條例》對于事業(yè)單位單方解除聘用合同的規(guī)定比《勞動合同法》寬泛，但是，事業(yè)單位對于考核的時間跨度比勞動合同法嚴(yán)格的多，根據(jù)本條規(guī)定，要解聘一名員工，至少需要兩年。

第十七條 事業(yè)單位工作人員提前30日書面通知事業(yè)單位，可以解除聘用合同。但是，雙方對解除聘用合同另有約定的除外。

【解讀】本條是關(guān)于事業(yè)單位工作人員單方解除聘用合同的規(guī)定。本條類似《勞動合同法》第37條的規(guī)定，賦予事業(yè)單位工作人員無法定事實解除聘用合同的權(quán)利。但是，本條又增設(shè)了“例外條款”即“另有約定的除外”，實踐中，如果合同約定必須經(jīng)過批準(zhǔn)才能離職，可能會變相限制了員工的單方解除權(quán)，不能實現(xiàn)本條的立法目的。

第十八條 事業(yè)單位工作人員受到開除處分的，解除聘用合同。【解讀】本條是關(guān)于事業(yè)單位過錯性解除聘用合同的規(guī)定。

在事業(yè)單位人事管理中，開除系作為一種行政處分方式。該處分的必然結(jié)局是解除聘用合同。

第十九條 自聘用合同依法解除、終止之日起，事業(yè)單位與被解除、終止聘用合同人員的人事關(guān)系終止。

【解讀】本條是關(guān)于事業(yè)單位與員工人事關(guān)系終止時間的規(guī)定。

本條明確解除聘用合同的日期與人事關(guān)系終止的日期一致，實踐中如果因為手續(xù)未辦妥并不能導(dǎo)致人事關(guān)系持續(xù)。

第五章 考核和培訓(xùn)

第二十條事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)聘用合同規(guī)定的崗位職責(zé)任務(wù)，全面考核工作人員的表現(xiàn)，重點考核工作績效。考核應(yīng)當(dāng)聽取服務(wù)對象的意見和評價。

【解讀】本條是關(guān)于事業(yè)單位工作人員考核的規(guī)定。

針對事業(yè)單位工作人員的考核，“應(yīng)當(dāng)聽取服務(wù)對象的意見和評價”意味著考核應(yīng)當(dāng)確保職工的權(quán)利，充分聽取職工的意見，有利于保障實業(yè)單位職工的合法權(quán)益。本條規(guī)定“重點考核工作績效”，但是績效考核的具體標(biāo)準(zhǔn)、考核的具體程序還需要細(xì)化規(guī)定。

第二十一條 考核分為平時考核、年度考核和聘期考核。

第二十一條 考核分為平時考核、年度考核和聘期考核。

年度考核的結(jié)果可以分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格等檔次，聘期考核的結(jié)果可以分為合格和不合格等檔次。

【解讀】本條是關(guān)于考核方式的規(guī)定。

本條明確了三類考核方式及考核結(jié)果的檔次。

第二十二條 考核結(jié)果作為調(diào)整事業(yè)單位工作人員崗位、工資以及續(xù)訂聘用合同的依據(jù)。

【解讀】本條是關(guān)于考核結(jié)果作用的規(guī)定。

本條將所有考核結(jié)果都納入到崗位、工資調(diào)整的依據(jù)上來，使考核結(jié)果的運用更加全面。

第二十三條 事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同崗位的要求，編制工作人員培訓(xùn)計劃，對工作人員進(jìn)行分級分類培訓(xùn)。

工作人員應(yīng)當(dāng)按照所在單位的要求，參加崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)和為完成特定任務(wù)的專項培訓(xùn)。

【解讀】本條是關(guān)于事業(yè)單位培訓(xùn)的規(guī)定。

本條明確了分級分配培訓(xùn)的基本原則以及培訓(xùn)的具體方式。

第二十四條 培訓(xùn)經(jīng)費按照國家有關(guān)規(guī)定列支。

【解讀】本條是關(guān)于事業(yè)單位培訓(xùn)經(jīng)費的規(guī)定。經(jīng)費按照國家有關(guān)規(guī)定列支。

第六章 獎勵和處分

第二十五條 事業(yè)單位工作人員或者集體有下列情形之一的，給予獎勵：

（一）長期服務(wù)基層，愛崗敬業(yè)，表現(xiàn)突出的；

（二）在執(zhí)行國家重要任務(wù)、應(yīng)對重大突發(fā)事件中表現(xiàn)突出的；

（三）在工作中有重大發(fā)明創(chuàng)造、技術(shù)革新的；

（四）在培養(yǎng)人才、傳播先進(jìn)文化中作出突出貢獻(xiàn)的；

（五）有其他突出貢獻(xiàn)的。

【解讀】本條是關(guān)于事業(yè)單位工作人員應(yīng)當(dāng)受到獎勵的五類情形。

第二十六條 獎勵堅持精神獎勵與物質(zhì)獎勵相結(jié)合、以精神獎勵為主的原則。【解讀】本條是關(guān)于獎勵原則的規(guī)定，即以“精神與物質(zhì)獎勵相結(jié)合，以精神獎勵為主。

第二十七條 獎勵分為嘉獎、記功、記大功、授予榮譽稱號。【解讀】本條是關(guān)于獎勵類型的規(guī)定，獎勵分為三種榮譽稱號。

第二十八條 事業(yè)單位工作人員有下列行為之一的，給予處分：

（一）損害國家聲譽和利益的；

（二）失職瀆職的；

（三）利用工作之便謀取不正當(dāng)利益的；

（四）揮霍、浪費國家資財?shù)模?/p>

（五）嚴(yán)重違反職業(yè)道德、社會公德的；

（六）其他嚴(yán)重違反紀(jì)律的。

【解讀】本條是關(guān)于事業(yè)單位人員受到處分的六類具體情形。

第二十九條 處分分為警告、記過、降低崗位等級或者撤職、開除。受處分的期間為：警告，6個月；記過，12個月；降低崗位等級或者撤職，24個月。

【解讀】本條是關(guān)于五種處分類型及對應(yīng)期間的規(guī)定。

第三十條 給予工作人員處分，應(yīng)當(dāng)事實清楚、證據(jù)確鑿、定性準(zhǔn)確、處理恰當(dāng)、程序合法、手續(xù)完備。

【解讀】本條是關(guān)于事業(yè)單位處分工作人員的依據(jù)及具體要求。

事業(yè)單位處分工作人員在實體與程序方面都必須符合要求，實體方面必須事實清楚，證據(jù)確鑿、定性準(zhǔn)確；程序方面必須合法切手續(xù)完備。

第三十一條工作人員受開除以外的處分，在受處分期間沒有再發(fā)生違紀(jì)行為的，處分期滿后，由處分決定單位解除處分并以書面形式通知本人。

【解讀】本條是解除處分的規(guī)定。

滿足兩個條件，處分有效期屆滿后，處分單位應(yīng)當(dāng)解除處分，一是工作人員所受處分是開除以外的處分；二是，在受處分期間沒有再發(fā)生違紀(jì)行為。另外，本條規(guī)定了解除通知的形式必須是書面形式。

第七章 工資福利和社會保險

第三十二條 國家建立激勵與約束相結(jié)合的事業(yè)單位工資制度。

事業(yè)單位工作人員工資包括基本工資、績效工資和津貼補貼。事業(yè)單位工資分配應(yīng)當(dāng)結(jié)合不同行業(yè)事業(yè)單位特點，體現(xiàn)崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻(xiàn)等因素。

【解讀】本條是關(guān)于事業(yè)單位工作人員工資結(jié)構(gòu)以及工資分配原則的規(guī)定。本條規(guī)定了事業(yè)單位人員工資的結(jié)構(gòu)為“基本工資、績效工資和津貼補貼”，工資分配需要綜合考慮各項因素，包括崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻(xiàn)等，為未來開展事業(yè)單位薪酬改革作鋪墊。

第三十三條 國家建立事業(yè)單位工作人員工資的正常增長機制。事業(yè)單位工作人員的工資水平應(yīng)當(dāng)與國民經(jīng)濟發(fā)展相協(xié)調(diào)、與社會進(jìn)步相適應(yīng)。

【解讀】本條是關(guān)于建立工資正常增長機制的規(guī)定。

我國事業(yè)單位收入分配改革始于2006年，過去事業(yè)單位工資分配基本是在走平均分配的路子，整體來看，事業(yè)單位工作人員的工資低于公務(wù)員和效益好的企業(yè)，但高于效益差的企業(yè)，其工資增長率低于社平工資增長率。

《條例》規(guī)定建立工資正常增長機制，意味著今后事業(yè)單位工作人員工資的增長比例，可能會向當(dāng)?shù)厣缙焦べY增長率靠攏。但是，由于事業(yè)單位的屬性，這種工資水平的提升方向應(yīng)該是向公務(wù)員靠攏，而非“學(xué)習(xí)”一些企業(yè)的高薪。因為待遇偏低，近年來事業(yè)單位優(yōu)秀人才流失愈演愈烈。因此，考慮到提升事業(yè)單位人員素質(zhì)，留住人才，建立這種事業(yè)單位工作人員工資的增長機制有其迫切性。

第三十四條 事業(yè)單位工作人員享受國家規(guī)定的福利待遇。

事業(yè)單位執(zhí)行國家規(guī)定的工時制度和休假制度。

【解讀】本條是關(guān)于事業(yè)單位福利待遇的規(guī)定。

本條明確事業(yè)單位工作人員在工時休假制度上完全適用勞動法相關(guān)規(guī)定，如《職工帶薪年休假條例》《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》所規(guī)定的法定年休假、產(chǎn)假等各類假期。

第三十五條 事業(yè)單位及其工作人員依法參加社會保險，工作人員依法享受社會保險待遇。

【解讀】本條是關(guān)于事業(yè)單位人員依法參加社會保險的規(guī)定。

國內(nèi)曾出臺相關(guān)規(guī)定，并在一些事業(yè)單位試點，讓事業(yè)單位及其工作人員參加社會保險。《條例》的出臺，應(yīng)該說更多的意義在于通過立法形式，再次確定事業(yè)單位工作人員要參加社保這一方向性問題，使養(yǎng)老金雙軌制并軌方向更加明確。但是，《條例》并未明確事業(yè)單位及其工作人員參加社會保險的具體舉措，以及各類事業(yè)單位如何讓其工作人員參保的細(xì)致步驟。

第三十六條 事業(yè)單位工作人員符合國家規(guī)定退休條件的，應(yīng)當(dāng)退休。

【解讀】本條是關(guān)于事業(yè)單位人員退休的規(guī)定。

本條規(guī)定事業(yè)單位與企業(yè)一樣，執(zhí)行國家相同的退休年齡條件。

第八章 人事爭議處理

第三十七條 事業(yè)單位工作人員與所在單位發(fā)生人事爭議的，依照《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》等有關(guān)規(guī)定處理。

【解讀】本條是關(guān)于事業(yè)單位人事爭議處理的規(guī)定。

事業(yè)單位人事爭議與勞動爭議既有相同之處，也有不同之處。本條適用于與勞動爭議相同的事業(yè)單位人事爭議。即事業(yè)單位工作人員與所在單位作為平等主體發(fā)生的爭議，適用勞動爭議調(diào)解仲裁法的規(guī)定。

第三十八條 事業(yè)單位工作人員對涉及本人的考核結(jié)果、處分決定等不服的，可以按照國家有關(guān)規(guī)定申請復(fù)核、提出申訴。

【解讀】本條是關(guān)于工作人員不滿考核、處分等處理的規(guī)定。

與勞動爭議不同的是，事業(yè)單位人事爭議還包括工作人員對考核結(jié)果、處分決定等不服發(fā)生的爭議，這類爭議不屬于平等主體之間的爭議，不適用調(diào)解、仲裁程序。因此，本條規(guī)定事業(yè)單位工作人員對考核結(jié)果、處分決定等不服的，可以申請復(fù)核、提出申訴。

第三十九條 負(fù)有事業(yè)單位聘用、考核、獎勵、處分、人事爭議處理等職責(zé)的人員履行職責(zé)，有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)回避：

（一）與本人有利害關(guān)系的；

（二）與本人近親屬有利害關(guān)系的；

（三）其他可能影響公正履行職責(zé)的。

【解讀】本條是關(guān)于申訴處理回避機制的規(guī)定。確保申訴處理的公平，切實保障工作人員的利益。

第四十條對事業(yè)單位人事管理工作中的違法違紀(jì)行為，任何單位或者個人可以向事業(yè)單位人事綜合管理部門、主管部門或者監(jiān)察機關(guān)投訴、舉報，有關(guān)部門和機關(guān)應(yīng)當(dāng)及時調(diào)查處理。

【解讀】本條是關(guān)于事業(yè)單位工作人員投訴權(quán)、舉報權(quán)的規(guī)定。本條賦予員工投訴、舉報的權(quán)利，加強了事業(yè)單位管理工作的監(jiān)督機制。

第九章 法律責(zé)任

第四十一條事業(yè)單位違反本條例規(guī)定的，由縣級以上事業(yè)單位人事綜合管理部門或者主管部門責(zé)令限期改正；逾期不改正的，對直接負(fù)責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員依法給予處分。

【解讀】本條規(guī)定了單位違反本法的法律責(zé)任。

第四十二條對事業(yè)單位工作人員的人事處理違反本條例規(guī)定給當(dāng)事人造成名譽損害的，應(yīng)當(dāng)賠禮道歉、恢復(fù)名譽、消除影響；造成經(jīng)濟損失的，依法給予賠償。

【解讀】本條是關(guān)于事業(yè)單位人事處理侵害工作人員名譽權(quán)的處理規(guī)定。名譽權(quán)侵權(quán)糾紛既不屬于《條例》第37條規(guī)定的勞動人事爭議處理，也不屬于第38條規(guī)定的對考核、處分不服的爭議，因此，當(dāng)事人不能適用以上兩條的規(guī)定尋求救濟。本條僅規(guī)定尋求救濟的結(jié)果，但是未對救濟途徑做出明確規(guī)定，如發(fā)生名譽權(quán)糾紛，可否向法院起訴要求恢復(fù)名譽，該類爭議救濟是不受理還是可以向法院起訴，有待司法實踐的經(jīng)驗。

第四十三條事業(yè)單位人事綜合管理部門和主管部門的工作人員在事業(yè)單位人事管理工作中濫用職權(quán)、玩忽職守、徇私舞弊的，依法給予處分；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任。

【解讀】本條規(guī)定了事業(yè)單位管理人員的法律責(zé)任。

第十章 附 則

第四十四條 本條例自2014年7月1日起施行。【解讀】本條是關(guān)于本《條例》施行時間的規(guī)定。

本《條例》自2014年7月1日開始實施，所以根據(jù)法不溯及既往原則，對于實施以前發(fā)生的但是目前進(jìn)入申訴或司法程序的爭議不適用本條例。但是自2014年7月1 日后發(fā)生的爭議和處理事項，則應(yīng)當(dāng)完全適用新法。尚未終審的案件均可以適用該規(guī)定。

第一條為了規(guī)范事業(yè)單位的人事管理，保障事業(yè)單位工作人員的合法權(quán)益，建設(shè)高素質(zhì)的事業(yè)單位工作人員隊伍，促進(jìn)公共服務(wù)發(fā)展，制定本條例。

第二條 事業(yè)單位人事管理，堅持黨管干部、黨管人才原則，全面準(zhǔn)確貫徹民主、公開、競爭、擇優(yōu)方針。

國家對事業(yè)單位工作人員實行分級分類管理。

第三條 中央事業(yè)單位人事綜合管理部門負(fù)責(zé)全國事業(yè)單位人事綜合管理工作。縣級以上地方各級事業(yè)單位人事綜合管理部門負(fù)責(zé)本轄區(qū)事業(yè)單位人事綜合管理工作。

事業(yè)單位主管部門具體負(fù)責(zé)所屬事業(yè)單位人事管理工作。第四條 事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)建立健全人事管理制度。

事業(yè)單位制定或者修改人事管理制度，應(yīng)當(dāng)通過職工代表大會或者其他形式聽取工作人員意見。

第二章 崗位設(shè)置

第五條 國家建立事業(yè)單位崗位管理制度，明確崗位類別和等級。第六條 事業(yè)單位根據(jù)職責(zé)任務(wù)和工作需要，按照國家有關(guān)規(guī)定設(shè)置崗位。崗位應(yīng)當(dāng)具有明確的名稱、職責(zé)任務(wù)、工作標(biāo)準(zhǔn)和任職條件。第七條 事業(yè)單位擬訂崗位設(shè)置方案，應(yīng)當(dāng)報人事綜合管理部門備案。第三章 公開招聘和競聘上崗

第八條事業(yè)單位新聘用工作人員，應(yīng)當(dāng)面向社會公開招聘。但是，國家政策性安置、按照人事管理權(quán)限由上級任命、涉密崗位等人員除外。

第九條 事業(yè)單位公開招聘工作人員按照下列程序進(jìn)行：

（一）制定公開招聘方案；

（二）公布招聘崗位、資格條件等招聘信息；

（三）審查應(yīng)聘人員資格條件；

（四）考試、考察；

（五）體檢；

（六）公示擬聘人員名單；

（七）訂立聘用合同，辦理聘用手續(xù)。【2014版事業(yè)單位人事管理條例全文】2014版事業(yè)單位人事管理條例全文。

第十條 事業(yè)單位內(nèi)部產(chǎn)生崗位人選，需要競聘上崗的，按照下列程序進(jìn)行：

（一）制定競聘上崗方案；

（二）在本單位公布競聘崗位、資格條件、聘期等信息；

（三）審查競聘人員資格條件；

（四）考評；

（五）在本單位公示擬聘人員名單；

（六）辦理聘任手續(xù)。

第十一條 事業(yè)單位工作人員可以按照國家有關(guān)規(guī)定進(jìn)行交流。第四章 聘用合同

第十二條 事業(yè)單位與工作人員訂立的聘用合同，期限一般不低于3年。

第十三條 初次就業(yè)的工作人員與事業(yè)單位訂立的聘用合同期限3年以上的，試用期為12個月。

第十四條事業(yè)單位工作人員在本單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年，提出訂立聘用至退休的合同的，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)與其訂立聘用至退休的合同。

第十五條 事業(yè)單位工作人員連續(xù)曠工超過15個工作日，或者1年內(nèi)累計曠工超過30個工作日的，事業(yè)單位可以解除聘用合同。

第十六條事業(yè)單位工作人員年度考核不合格且不同意調(diào)整工作崗位，或者連續(xù)兩年年度考核不合格的，事業(yè)單位提前30日書面通知，可以解除聘用合同。

第十七條 事業(yè)單位工作人員提前30日書面通知事業(yè)單位，可以解除聘用合同。但是，雙方對解除聘用合同另有約定的除外。

第十八條 事業(yè)單位工作人員受到開除處分的，解除聘用合同。

第十九條 自聘用合同依法解除、終止之日起，事業(yè)單位與被解除、終止聘用合同人員的人事關(guān)系終止。

第五章 考核和培訓(xùn)

第二十條事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)聘用合同規(guī)定的崗位職責(zé)任務(wù)，全面考核工作人員的表現(xiàn)，重點考核工作績效。考核應(yīng)當(dāng)聽取服務(wù)對象的意見和評價。

第二十一條 考核分為平時考核、年度考核和聘期考核。

年度考核的結(jié)果可以分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格等檔次，聘期考核的結(jié)果可以分為合格和不合格等檔次。【2014版事業(yè)單位人事管理條例全文】文章2014版事業(yè)單位人事管理條例全文出自http:///，轉(zhuǎn)載請保留此鏈接！。

第二十二條 考核結(jié)果作為調(diào)整事業(yè)單位工作人員崗位、工資以及續(xù)訂聘用合同的依據(jù)。

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第三十六條 事業(yè)單位工作人員符合國家規(guī)定退休條件的，應(yīng)當(dāng)退休。第八章 人事爭議處理

第三十七條 事業(yè)單位工作人員與所在單位發(fā)生人事爭議的，依照《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》等有關(guān)規(guī)定處理。

第三十八條 事業(yè)單位工作人員對涉及本人的考核結(jié)果、處分決定等不服的，可以按照國家有關(guān)規(guī)定申請復(fù)核、提出申訴。

第三十九條 負(fù)有事業(yè)單位聘用、考核、獎勵、處分、人事爭議處理等職責(zé)的人員履行職責(zé)，有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)回避：

（一）與本人有利害關(guān)系的；

（二）與本人近親屬有利害關(guān)系的；

（三）其他可能影響公正履行職責(zé)的。

第四十條對事業(yè)單位人事管理工作中的違法違紀(jì)行為，任何單位或者個人可以向事業(yè)單位人事綜合管理部門、主管部門或者監(jiān)察機關(guān)投訴、舉報，有關(guān)部門和機關(guān)應(yīng)當(dāng)及時調(diào)查處理。

第九章 法律責(zé)任

第四十一條事業(yè)單位違反本條例規(guī)定的，由縣級以上事業(yè)單位人事綜合管理部門或者主管部門責(zé)令限期改正；逾期不改正的，對直接負(fù)責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員依法給予處分。

第四十二條對事業(yè)單位工作人員的人事處理違反本條例規(guī)定給當(dāng)事人造成名譽損害的，應(yīng)當(dāng)賠禮道歉、恢復(fù)名譽、消除影響；造成經(jīng)濟損失的，依法給予賠償。

第四十三條事業(yè)單位人事綜合管理部門和主管部門的工作人員在事業(yè)單位人事管理工作中濫用職權(quán)、玩忽職守、徇私舞弊的，依法給予處分；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任。

第十章 附 則

第四十四條 本條例自2014年7月1日起施行。

事業(yè)單位工作匯報材料篇六

基礎(chǔ)知識第八編第二章事業(yè)單位人事管理制度

第一節(jié) 事業(yè)單位的人事管理及制度概述

新中國成立后至1 993年這段時間里我國并不存在獨立專業(yè)的事業(yè)單位人事管

理及其相關(guān)制度事業(yè)單位人事管理制度與國家機關(guān)人事管理制度同屬于機關(guān)事

業(yè)單位人事管理制度。1 993年國家決定推行國家公務(wù)員制度在機關(guān)事業(yè)單

位人事管理制度中剝離出國家公務(wù)員制度并將國家行政機關(guān)(包括其他國家機

關(guān)、黨群機關(guān))工作人員納入公務(wù)員制度管理之中這之后事業(yè)單位人事管理制

度才成為有一定獨立性的人事制度體系。

一、人事管理在事業(yè)單位管理中的地位和作用

(一)人事管理在事業(yè)單位管理制度中居核心和關(guān)鍵地位

人事管理是事業(yè)單位管理職能中的首要職能它在事業(yè)單位管理中居核心和關(guān)鍵

地位。事業(yè)單位的一切管理活動包括決策、執(zhí)行、溝通、協(xié)調(diào)、監(jiān)督等工作都

必須通過人的活動來實現(xiàn)。因此能否科學(xué)地選人、用人是事業(yè)單位管理成功

與否的關(guān)鍵。隨著市場經(jīng)濟的建立事業(yè)單位要具備活力和生機建立新型的事

業(yè)人事管理制度人事制度必須圍繞“因事?lián)袢恕⒁蛉巳斡谩⑹碌闷淙恕⑷吮M其

才”這一中心開展。這樣不僅可以使事業(yè)單位管理中的人、財、物、信息等資源

得到最佳組合和充分利用而且還能通過事業(yè)單位人員的管理活動提高管理的效率。

(二)人事管理對經(jīng)濟和社會發(fā)展的推動作用

首先人事管理是推動經(jīng)濟和社會發(fā)展的重要因素。人類社會生產(chǎn)力水平的不斷

提高是推動世界經(jīng)濟和社會向前發(fā)展的根本動力而人是生產(chǎn)力中最基本、最活 躍、最關(guān)鍵的因素。任何一種社會生產(chǎn)活動如果不通過一定的組織形式把人們

組織起來就不可能采取共同行動也就不可能實現(xiàn)預(yù)期的目的。歷史實踐已證

明科學(xué)的、合理的人事管理能夠有效地調(diào)動人員的積極性和創(chuàng)造性加速經(jīng)濟

和社會發(fā)展的步伐。

其次人事管理是開發(fā)利用人力資源、加強人才隊伍建設(shè)的重要保證。人事管理

通過對人員的錄用、考核、任用等制度的具體實施可以確保一大批優(yōu)秀的人才

進(jìn)入事業(yè)單位優(yōu)化事業(yè)單位的隊伍結(jié)構(gòu)提高事業(yè)單位工作效率人事管理通

過對人員的升降、任免以及交流制度的實施不斷地調(diào)整著事業(yè)單位中人與事的結(jié)合關(guān)系盡可能地使大多數(shù)人與他們所做的事、所在崗位處于最適應(yīng)的狀態(tài)

人事管理通過對人員的培訓(xùn)制度的實施有計劃、有步驟地對人員的知識結(jié)構(gòu)進(jìn)

行更新和補充以適應(yīng)日趨激烈的科技發(fā)展態(tài)勢。與此同時人事管理還通過國

家宏觀調(diào)控的方式按照公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則對人力資源進(jìn)行充分開

發(fā)利用以實現(xiàn)社會人力資源的優(yōu)化配置。

再次人事管理是推動經(jīng)濟市場化和政治民主化的重要途徑。經(jīng)濟市場化已成為

當(dāng)今世界各國的經(jīng)濟體制改革的主要目標(biāo)而經(jīng)濟體制的改革必然要求事業(yè)單位

人事制度進(jìn)行相應(yīng)的改革以求與經(jīng)濟體制改革相適應(yīng)。人事管理制度的科學(xué)化

和法制化可以確保經(jīng)濟市場化目標(biāo)的早日實現(xiàn)。同時人事管理的科學(xué)化與法制

化為政治民主化的實現(xiàn)開辟了有效的途徑。

二、事業(yè)單位人事管理的基本原則

(一)公開平等原則

公開平等原則是人事管理的基本原則之一它貫穿于人事管理的各個重要環(huán)節(jié)之

中其根本目的就在于促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出做到人盡其才事得其人各得 其所最大限度地調(diào)動人員的積極性和創(chuàng)造性。事業(yè)單位人事管理的公開是指公

開所有的人事管理的法律法規(guī)和政策(按規(guī)定需要保密的除外)要公開人事管理的錄用、考核、升降、獎懲、工資等制度的原則、標(biāo)準(zhǔn)程序、結(jié)果等內(nèi)容將人

事管理自覺地置于廣泛的社會監(jiān)督之下。事業(yè)單位人事管理的平等主要是指在法

律上確認(rèn)每個公民都具有平等競爭的權(quán)力和機會不因家庭出身、民族、宗教信

仰等因素的不同而受到歧視或享有特權(quán)。

(二)競爭擇優(yōu)原則

事業(yè)單位人事管理的競爭是以公開為前提它同公開、平等密不可分要改變那

種封閉、半封閉的神秘化方式將競爭的目標(biāo)、資格條件、原則、程序、結(jié)果等

內(nèi)容向全社會公布讓所有符合條件的公民在競爭規(guī)則面前平等地參與。擇優(yōu)就

是通過公開平等的競爭考試把德才兼?zhèn)涞母咚刭|(zhì)的人才選拔出來使其參與到

國家政治生活之中從而優(yōu)化事業(yè)單位人員的整體結(jié)構(gòu)使得人事管理工作更好

地為國家經(jīng)濟和社會發(fā)展服務(wù)。

(三)尊重知識、尊重人才的原則

事業(yè)單位人才薈萃。“尊重知識尊重人才”的方針必須首先在這里得到貫徹和落實。通過改革建立起“尊重知識、尊重人才”的人事管理體制及其運行機制有利

于提高事業(yè)單位人才的工作實績。事業(yè)單位強調(diào)對其人才管理以工作實績?yōu)閮r值

導(dǎo)向并根據(jù)客觀的標(biāo)準(zhǔn)來確定員工的工作才能以此作為決定員工是否被錄用、升降、獎懲等人事管理活動用以作為激勵人員勤奮而又創(chuàng)造性地工作的重要手

段。以尊重知識和尊重人才作為事業(yè)單位人事管理的基本原則和考核標(biāo)準(zhǔn)有利

于對事業(yè)單位人員進(jìn)行客觀的、合理的評價有利于整合事業(yè)單位的人力資源

充分發(fā)揮人才優(yōu)勢提升事業(yè)單位的組織效能。

(四)依法管理和精簡原則

依法管理原則是人事管理中的一個重要原則也是人事管理制度化、科學(xué)化的一

個重要標(biāo)志。它力求指導(dǎo)人事管理的目的、要求、內(nèi)容、步驟和方法等通過立

法程序規(guī)范起來用法律手段確保人事管理的有效實施。事業(yè)單位改革的一個根

本要求就是在“政事分開”的指導(dǎo)下在“脫鉤、分類、放權(quán)、搞活”上下工夫徹

底解決過去由于政事不分、事業(yè)單位辦社會造成的機構(gòu)臃腫、人浮于事的現(xiàn)象。

優(yōu)化結(jié)構(gòu)分流人員強化專業(yè)技術(shù)人員的配置與管理增強事業(yè)單位的產(chǎn)出。

三、事業(yè)單位人事管理制度

事業(yè)單位的人事管理貫穿于事業(yè)單位的整個管理活動過程中是以事業(yè)單位內(nèi)部的人、事和組織為核心要素而相互發(fā)生的各種關(guān)系的有序規(guī)則設(shè)定其目的在于

調(diào)整好事業(yè)單位的人、組織與事三者間的關(guān)系使彼此的相互關(guān)系達(dá)到最佳狀態(tài)

以最優(yōu)的方式和途徑達(dá)到自身的組織目標(biāo)。

事業(yè)單位人事管理制度是指事業(yè)單位的人事主管部門運用科學(xué)的原理和方法通

過規(guī)劃和設(shè)置組織機構(gòu)合理配置人力資源以謀求人、組織與事的協(xié)調(diào)運行

為提高運轉(zhuǎn)效率推動事業(yè)單位發(fā)展而制定的各項法規(guī)、措施和規(guī)章的總和。它

具體包括對事業(yè)單位人員的聘用、崗位設(shè)置、考核、獎懲、培訓(xùn)、工資福利等各

項管理規(guī)定。

四、傳統(tǒng)事業(yè)單位人事制度的基本特點及弊端

計劃經(jīng)濟體制下事業(yè)單位實行行政事業(yè)一體化的人事制度國家以行政任用方

式建立事業(yè)單位的用人制度。

(一)傳統(tǒng)事業(yè)單位人事制度的特點

1國家是事業(yè)單位的真正用人主體。國家制定統(tǒng)一的人事制度規(guī)定事業(yè)單位(質(zhì)是國家)與其工作人員的關(guān)系確定事業(yè)單位人員編制并制定事業(yè)單位用人

計劃。國家運用計劃與行政指令手段調(diào)配人員負(fù)責(zé)事業(yè)單位人員供給。國家制

定工資政策、工資制度、工資標(biāo)淮等。事業(yè)單位沒有獨立用人權(quán)事業(yè)單位僅僅

是事業(yè)單位工作人員的工作場所事業(yè)單位僅僅代表國家管理國家分派到事業(yè)單

位的工作人員、執(zhí)行有關(guān)人事制度與政策。

2不存在獨立的事業(yè)單位人事制度。事業(yè)單位與國家機關(guān)實行一體化的人事制

度。事業(yè)單位的管理人員與專業(yè)技術(shù)人員同屬于國家干部執(zhí)行與國家機關(guān)相同的干部人事制度。事業(yè)單位工作人員與國家機關(guān)工作人員在任用關(guān)系、獎懲考核、工資分配、福利保障等方面基本沒有區(qū)別。

3事業(yè)單位工作人員與國家的任用關(guān)系屬于公職關(guān)系。以法律觀點看即屬于

行政法律關(guān)系范疇的行政任用關(guān)系而非平等主體之間形成的勞動雇傭關(guān)系。事

業(yè)單位工作人員屬于國家公職人員事業(yè)單位人事制度屬于國家公職人員人事制

度。

(二)傳統(tǒng)事業(yè)單位人事制度的弊端

1政事一體。按照行政機關(guān)的管理模式管理事業(yè)單位工作人員將事業(yè)單位管

理人員、專業(yè)技術(shù)人員與黨政機關(guān)干部一并納入國家干部范圍按照黨政機關(guān)干

部人事制度管理各類事業(yè)單位人才。這種人事管理模式?jīng)]有體現(xiàn)事業(yè)單位特點與

工作人員的工作性質(zhì)并強化了“官本位”意識不利于調(diào)動事業(yè)單位工作人員的積極性也不利于社會事業(yè)的發(fā)展。

2缺乏科學(xué)的分類。分類是管理的前提“大一統(tǒng)”的人事制度既不能體現(xiàn)事業(yè)

單位和行政機關(guān)的區(qū)別也無法反映不同事業(yè)單位及事業(yè)單位內(nèi)部管理、技術(shù)、工勤等崗位、人員的不同性質(zhì)與特點因而無法針對上述不同建立不同的管理與

激勵模式從而無法對事業(yè)單位各類工作人員實行科學(xué)化、精細(xì)化的管理只能

進(jìn)行粗線條式的管理不利于事業(yè)單位各類人才的成長與積極性的調(diào)動。

3國家統(tǒng)得過死、管得過嚴(yán)事業(yè)單位缺乏用人權(quán)與自主性。國家按行政計劃

與行政命令配置人才資源既導(dǎo)致用人與治事的脫節(jié)也不利于人才資源的優(yōu)化

配置同時事業(yè)單位缺乏必要的用人權(quán)一切按行政計劃與行政命令行事事

業(yè)單位沒有權(quán)力、沒有能力、也沒有動力根據(jù)實際需要實施人力資源開發(fā)與管理

這在一定程度上造成了人才“干多干少一個樣”、“能進(jìn)不能出”及部門所有、單位所有等弊端。

4管理方式單

一、管理手段落后、管理機制缺乏活力。事業(yè)單位套用機關(guān)方式

管理所有人員人員由國家按計劃配給級別由國家確定工資由國家統(tǒng)發(fā)并執(zhí)

行國家相關(guān)標(biāo)難。福利按規(guī)定提取、發(fā)放。沒有規(guī)范的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略沒有

引才、用才、育才、留才的系統(tǒng)規(guī)劃。不用協(xié)商不必依據(jù)崗位與人才特點制定

精細(xì)化、人性化的管理方式只要符合國家計劃、行政命令、工資獎金人事工

作就可以維持、運行。

五、建立新型的事業(yè)單位人事管理制度

事業(yè)單位是我國各類人才的主要集中地是增強我國綜合國力的重要領(lǐng)域是實

施科教興國戰(zhàn)略的重要陣地。搞好事業(yè)單位人事制度改革對建設(shè)高素質(zhì)、社會

化的專業(yè)技術(shù)人員隊伍推動經(jīng)濟發(fā)展和社會全面進(jìn)步實現(xiàn)我國改革開放和現(xiàn)

代化建設(shè)的宏偉目標(biāo)都具有十分重要的意義。

黨的十七大報告在肯定五年來黨的建設(shè)時指出黨新的偉大工程扎實推進(jìn)人才

工作進(jìn)一步加強干部人事制度改革不斷深人。在結(jié)合當(dāng)前黨的工作目標(biāo)時進(jìn)一

步明確指出在新階段要不斷深化干部人事制度改革著力造就高素質(zhì)干部隊伍和

人才隊伍。

(一)事業(yè)單位人事制度改革的指導(dǎo)思想和目標(biāo)任務(wù)

堅持以鄧小平理論為指導(dǎo)認(rèn)真貫徹黨管干部原則、干部隊伍“四化”方針和德才

兼?zhèn)涞挠萌藰?biāo)準(zhǔn)適應(yīng)事業(yè)單位體制改革的要求建立政事職責(zé)分開、單位自主

用人、人員自主擇業(yè)、政府依法管理、配套措施完善的分類管理體制建立一套

適合科、教、文、衛(wèi)等各類事業(yè)單位特點符合專業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工勤

人員各自崗位要求的具體管理制度形成一個人員能進(jìn)能出職務(wù)能上能下待

遇能升能降優(yōu)秀人才能夠脫穎而出充滿生機與活力的用人機制實現(xiàn)事業(yè)單

位人事管理的法制化、科學(xué)化。

(二)事業(yè)單位人事制度改革的基本思路

按照“脫鉤、分類、放權(quán)、搞活”的路子改變用管理黨政機關(guān)工作人員的辦法管

理事業(yè)單位人員的做法逐步取消事業(yè)單位的行政級別不再按行政級別確定事

業(yè)單位人員的待遇根據(jù)社會職能、經(jīng)費來源的不同和崗位工作性質(zhì)的不同建

立符合不同類型事業(yè)單位特點和不同崗位特點的人事制度實行分類管理在合理劃分政府和事業(yè)單位職責(zé)權(quán)限的基礎(chǔ)上進(jìn)一步擴大事業(yè)單位的人事管理自主

權(quán)建立健全事業(yè)單位用人上的自我約束機制貫徹公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則引入競爭激勵機制通過建立和推行聘用制度搞活工資分配制度建立

充滿生機活力的用人機制。通過制度創(chuàng)新、配套改革充分調(diào)動各類人員的積極

性和創(chuàng)造性促進(jìn)優(yōu)秀人才成長、增強事業(yè)單位活力和自我發(fā)展能力減輕國家

財政負(fù)擔(dān)加速高素質(zhì)、社會化的專業(yè)技術(shù)人員隊伍建設(shè)。

(三)建立以聘用制為基礎(chǔ)的用人制度

1全面推行聘用制度。破除干部身份終身制引入競爭機制在事業(yè)單位全面

建立和推行聘用制度把聘用制度作為事業(yè)單位一項基本的用人制度。所有事

業(yè)單位與職工都要按照國家有關(guān)法律、法規(guī)在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上

通過簽訂聘用合同確定單位和個人的人事關(guān)系明確單位和個人的權(quán)利和義務(wù)。

通過建立和推行聘用制度實現(xiàn)用人上的公開、公平、公正促進(jìn)單位自主用人

保障職工自主擇業(yè)維護(hù)單位和職工雙方的合法權(quán)益。通過聘用制度轉(zhuǎn)換事業(yè)單

位的用人機制實現(xiàn)事業(yè)單位人事管理由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變由單純行政

管理向法制管理轉(zhuǎn)變由行政依附關(guān)系向平等人事主體轉(zhuǎn)變由國家用人向單位

用人轉(zhuǎn)變。

2建立解聘辭聘制度。事業(yè)單位可以按照聘用合同解聘職工職工也可以按照

聘用合同辭聘。通過建立解聘辭聘制度疏通事業(yè)單位人員出口渠道增加用人

制度的靈活性解決人員能進(jìn)能出的問題。

加強聘后管理。通過建立和完善聘后管理保證聘用制度的實際效果調(diào)動各類

人員的積極性。重點是完善考核制度研究修改《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)

定》把考核結(jié)果作為續(xù)聘、解聘、增資、晉級、獎懲等的依據(jù)。

3改革事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)人員單一的委任制在選拔任用中引入競爭機制。堅持黨

管干部原則改進(jìn)管理方法對不同類型事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)人員按照干部管理權(quán)

限和一定程序可實行直接聘任、招標(biāo)聘任、推選聘任、委任等多種任用形式。

建立健全領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)人員任期目標(biāo)責(zé)任制建立以聘用制為基礎(chǔ)的用人制

度。

4完成情況的考核并將考核結(jié)果與任用、獎懲掛鉤。

5建立符合事業(yè)單位性質(zhì)和工作特點的崗位管理制度。事業(yè)單位要科學(xué)合理設(shè)置崗位明確不同崗位的職責(zé)、權(quán)利和任職條件實行崗位管理。對專業(yè)技術(shù)崗位堅持按照崗位要求擇優(yōu)聘用逐步實現(xiàn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)的聘任與

崗位聘用的統(tǒng)一。適應(yīng)我國加入世界貿(mào)易組織的需要按照國際慣例對責(zé)任重

大、社會通用性強、事關(guān)公共利益、具備一定專業(yè)技術(shù)才能勝任的崗位逐步建

立執(zhí)業(yè)資格注冊管理制度實行執(zhí)業(yè)準(zhǔn)人控制。通過深化職稱改革強化并完善

專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制建立政府宏觀指導(dǎo)下的個人申請、社會化評價的機制把

專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任權(quán)交給用人單位。

對管理崗位要建立體現(xiàn)管理人員的管理水平、業(yè)務(wù)能力、工作業(yè)績、資格經(jīng)歷、崗位需要的等級序列推行職員制度。對工勤崗位建立崗位等級規(guī)范規(guī)范工

勤人員“進(jìn)、管、出”等環(huán)節(jié)的管理辦法。

6建立選人用人實行公開招聘和考試的制度。要制定具體的招聘考試辦法從

制度上規(guī)范事業(yè)單位選人用人的程序和做法把優(yōu)秀人才吸引到事業(yè)單位中來

提高事業(yè)單位各類人員的素質(zhì)把好選人用人關(guān)防止通過各種非正當(dāng)途徑向事

業(yè)單位安排人員。

7逐步建立固定與流動相結(jié)合的用人制度。改變現(xiàn)有單一的固定用人方式有

條件的單位應(yīng)積極實行固定崗位與流動崗位相結(jié)合、專職與兼職相結(jié)合的用人辦

法。鼓勵和支持事業(yè)單位的人才流動促進(jìn)專業(yè)技術(shù)人才資源配置的社會化、市

場化。

(四)建立形式多樣、自主靈活的分配激勵機制

1貫徹按勞分配與按生產(chǎn)要素分配效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則擴大事

業(yè)單位內(nèi)部分配自主權(quán)逐步建立重實績、重貢獻(xiàn)向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜

形式多樣、自主靈活的分配激勵機制。

2進(jìn)一步擴大事業(yè)單位內(nèi)部分配自主權(quán)。對轉(zhuǎn)制為企業(yè)的實行企業(yè)的分配制 度對經(jīng)費主要靠國家財政撥款的在國家政策指導(dǎo)下搞活內(nèi)部分配對國家

逐步減少經(jīng)費撥款的經(jīng)批準(zhǔn)逐步加大內(nèi)部分配自主權(quán)對經(jīng)費完全自理的

允許自主決定內(nèi)部分配。對有條件的事業(yè)單位要試行工資總額包干制度搞活

內(nèi)部分配同時積極探索試行工資總額同經(jīng)濟效益掛鉤的辦法。

3積極探索按生產(chǎn)要素分配的改革。允許各地區(qū)、各部門選擇有條件的事業(yè)單

位探索生產(chǎn)要素參與分配的實現(xiàn)形式允許事業(yè)單位在職務(wù)科技成果轉(zhuǎn)化取得的收益中提取一定比例用于獎勵項目完成人員和對產(chǎn)業(yè)化有貢獻(xiàn)的人員允許

事業(yè)單位經(jīng)批準(zhǔn)高薪聘用個別拔尖人才實行一流人才、一流業(yè)績、一流報酬。

對有重大科技發(fā)明、貢獻(xiàn)突出的人才根據(jù)有關(guān)規(guī)定實行重獎。

4發(fā)揮工資政策的導(dǎo)向作用。對到艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)事業(yè)單位和在特殊崗位工作的人員繼續(xù)在工資待遇上給予優(yōu)惠政策。事業(yè)單位在制定內(nèi)部分配辦法時對在關(guān)鍵或特殊崗位工作的人員應(yīng)適當(dāng)給予傾斜。

(五)建立多層次、多形式的未聘人員安置制度

1堅持以內(nèi)部消化為主的原則實行多層次多形式的未聘人員安置制度。深化

事業(yè)單位人事制度改革實現(xiàn)精減冗員鼓勵競爭促進(jìn)流動提高素質(zhì)的要求

就要妥善安置未聘人員這是事業(yè)單位人事制度改革能否順利進(jìn)行的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

對改革過程中出現(xiàn)的未聘人員要以單位、行業(yè)或系統(tǒng)為基礎(chǔ)堅持以單位內(nèi)部

消化為主探索多種形式給予妥善安置為他們發(fā)揮作用創(chuàng)造條件。要注意采取

先挖渠、后分流的辦法通過興辦發(fā)展新的產(chǎn)業(yè)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)等方式安置未聘人員

有條件的城市可以在行業(yè)內(nèi)或行業(yè)間調(diào)劑安置或通過人才流動服務(wù)中心對未聘

人員進(jìn)行托管。

2制定切實可行的政策引導(dǎo)鼓勵未聘人員面向基層、農(nóng)村和企業(yè)使他們在 新的領(lǐng)域發(fā)揮作用。對專業(yè)技術(shù)人員要為他們提供創(chuàng)辦或進(jìn)入企業(yè)的優(yōu)惠條件

引導(dǎo)他們把專業(yè)技術(shù)應(yīng)用到社會生產(chǎn)中去為社會創(chuàng)造新的財富。

3要為妥善安置未聘人員創(chuàng)造條件。事業(yè)單位的未聘人員為國家做出了很大貢

獻(xiàn)他們具有的專業(yè)技術(shù)知識和經(jīng)驗是國家的寶貴財富。各地區(qū)、各部門、各單

位要有專門的未聘人員安置指導(dǎo)機構(gòu)為妥善安置未聘人員提供信息、幫助指導(dǎo)、創(chuàng)造條件。

(六)建立符合事業(yè)單位特點的宏觀管理和人事監(jiān)督制度

1加強對事業(yè)單位人事工作的監(jiān)督。要保障單位和職工的合法權(quán)利保證事業(yè)

單位在國家法律、法規(guī)規(guī)定的范圍內(nèi)行使用人自主權(quán)。要發(fā)揮事業(yè)單位職工代表

大會的作用依法保障事業(yè)單位職工參與民主管理和監(jiān)督。

2建立健全事業(yè)單位人事工作的宏觀管理制度。對主要靠財政撥款的事業(yè)單位

要建立健全工資調(diào)控體系建立健全各類人員及職務(wù)結(jié)構(gòu)比例的宏觀管理辦法

健全事業(yè)單位人員總量的調(diào)控體系建立不同類型事業(yè)單位人員增長的調(diào)控辦法。

3做好事業(yè)單位人事爭議的處理工作。要推進(jìn)人事爭議立法積極開展人事仲

裁工作。要建立健全人事爭議仲裁機構(gòu)及時受理和仲裁人事爭議案件切實維

護(hù)用人單位和職工雙方的合法權(quán)益。

4健全和完善事業(yè)單位人事管理的政策法規(guī)體系。根據(jù)社會主義市場經(jīng)濟和人

事制度改革發(fā)展的需要當(dāng)前要抓緊研究制定以《事業(yè)單位聘用條例》為基礎(chǔ)的政策法規(guī)保障事業(yè)單位人事制度改革的順利進(jìn)行。

(七)加強領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)籌規(guī)劃積極穩(wěn)妥地推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革工作

1加強領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)籌規(guī)劃。各級黨委和政府要把事業(yè)單位人事制度改革擺到重要

議事日程切實加強對這項改革的領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)籌規(guī)劃縝密實施。各級組織、人事

部門要充分發(fā)揮宏觀管理和業(yè)務(wù)指導(dǎo)的職能作用做好牽頭和協(xié)調(diào)工作與編制、財政、勞動和社會保障以及科、教、文、衛(wèi)、新聞出版等有關(guān)行業(yè)主管部門密切

配合形成合力共同把這項工作搞好。要注意研究改革中出現(xiàn)的新情況、新問

題及時提出解決的對策和辦法把事業(yè)單位人事制度改革不斷引向深人。

2突出重點分類推進(jìn)。事業(yè)單位人事制度改革涉及面廣情況復(fù)雜要充分

認(rèn)識改革的艱巨性和復(fù)雜性要認(rèn)真總結(jié)試點經(jīng)驗抓住重點分類指導(dǎo)逐步

推進(jìn)。要以建立和推行聘用制度搞活工資分配為重點全面推進(jìn)事業(yè)單位人事

制度改革。要緊密結(jié)合各行業(yè)體制改革和機構(gòu)改革的要求重點搞好科研、教育、衛(wèi)生、文化等事業(yè)單位的人事制度改革探索分類改革的辦法、途徑和經(jīng)驗。

3積極穩(wěn)妥穩(wěn)步實施。各地區(qū)、各部門要根據(jù)實際情況結(jié)合本地區(qū)的機構(gòu)

改革、體制改革和經(jīng)濟社會發(fā)展?fàn)顩r在摸清事業(yè)單位的基本情況、改革現(xiàn)狀、人員結(jié)構(gòu)等有關(guān)情況的基礎(chǔ)上根據(jù)本單位意見制定具體的實施辦法。在推進(jìn)

改革的過程中要從實際出發(fā)因地制宜先易后難分步實施逐步到位。要

正確處理好改革、發(fā)展、穩(wěn)定的關(guān)系。發(fā)揮黨的政治優(yōu)勢做好思想政治工作

引導(dǎo)干部群眾積極支持和參與改革積極穩(wěn)妥地把事業(yè)單位人事制度改革推向深

人促進(jìn)高素質(zhì)社會化專業(yè)技術(shù)人員隊伍建設(shè)和人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整推動經(jīng)濟建設(shè)

和各項社會事業(yè)的健康協(xié)調(diào)。第二節(jié) 職稱制度

我國的職稱制度是按照人事管理模式而建立的一種專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘制度。在當(dāng)

前職稱制度對加強專業(yè)技術(shù)人員隊伍建設(shè)和發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員的作用起到了重

要作用。隨著經(jīng)濟全球化和科技一體化不斷加快人才的競爭已成為各國綜合國

力競爭的主要對象。我國必須加快改革建立與社會主義市場經(jīng)濟體制相適應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職稱制度。

一、我國的職稱制度

(一)職稱的含義和特點

1職稱的含義。職稱最初源于職務(wù)名稱在理論上職稱是指專業(yè)技術(shù)人員的專

業(yè)技術(shù)(或?qū)W識)水平、能力以及成就的等級稱號反映專業(yè)技術(shù)人員的學(xué)術(shù)和

技術(shù)水平、工作能力和工作成就。就學(xué)術(shù)而言它具有學(xué)銜的性質(zhì)就專業(yè)技術(shù)

水平而言它具有崗位的性質(zhì)。專業(yè)技術(shù)人員擁有何種專業(yè)技術(shù)職稱表明他具

有何種學(xué)術(shù)水平或從事何種工作崗位象征著一定的身份。

2專業(yè)技術(shù)職稱的特點是(1)有一定的結(jié)構(gòu)比例(2)有明確的職責(zé)(3)有一

定的任期(4)與工資有明確的對應(yīng)關(guān)系。

(二)專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制

所謂專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制就是指專業(yè)技術(shù)職稱任用制度。專業(yè)技術(shù)職務(wù)是根據(jù)

實際工作需要設(shè)置的有明確職責(zé)、任職條件和任期并需要具備專門的業(yè)務(wù)知識

和技術(shù)水平才能擔(dān)負(fù)的工作崗位。

建立專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度主要根據(jù)實際需要設(shè)置專業(yè)技術(shù)崗位規(guī)定明確的職責(zé)和任職條件在定編定員的基礎(chǔ)上確定高、中、初級專業(yè)技術(shù)職稱的合理

結(jié)構(gòu)比例經(jīng)過評審委員會評定的、符合相應(yīng)條件的專業(yè)技術(shù)人員中聘任有一

定的任期在任職期間領(lǐng)取專業(yè)技術(shù)職務(wù)工資。

(三)職稱制度的功能

我國的職稱制度從確定方式來看基本上是根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員的資歷按照高

級、中級、初級專業(yè)技術(shù)職務(wù)由組織認(rèn)定或?qū)＜以u審委員會評定的一種制度。

從使用方式來看基本上是采取評、聘結(jié)合的辦法專業(yè)技術(shù)人員按照評審的專

業(yè)技術(shù)職務(wù)從事相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)工作。從享受待遇來看專業(yè)技術(shù)人員只能按

照確定的專業(yè)技術(shù)職務(wù)享受相應(yīng)的工資待遇。這種職稱制度在人事管理中體現(xiàn)為以下幾種功能

1評價功能在確定的專業(yè)技術(shù)職務(wù)控制指標(biāo)范圍內(nèi)評審專業(yè)技術(shù)人員的職

稱解決其學(xué)術(shù)或?qū)I(yè)技術(shù)水平的評價問題。

2職位功能根據(jù)本單位的規(guī)模由上級主管部門確定各級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的職

位數(shù)解決專業(yè)技術(shù)人員的晉升問題。

3分配功能按照評審的專業(yè)技術(shù)職稱確定專業(yè)技術(shù)人員受聘的專業(yè)技術(shù)職務(wù)

解決其工資及相關(guān)待遇問題。

4考核功能專家評審委員會根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員的成果認(rèn)定其業(yè)績績效。

這種以專業(yè)技術(shù)職務(wù)為架構(gòu)對專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行評價、考核、晉升確定工資

待遇的職稱制度在一定時期內(nèi)穩(wěn)定了專業(yè)技術(shù)人員隊伍調(diào)動了廣大專業(yè)技

術(shù)人員的積極性為我國的社會主義現(xiàn)代化建設(shè)作出了較大的貢獻(xiàn)。

二、我國職稱制度的歷史和現(xiàn)狀

(一)解放初期以及五六十年代的職稱制度

我國在解放初期基本實行的是技術(shù)職務(wù)任命制和職務(wù)等級工資制由各單位領(lǐng)導(dǎo)

人和組織部門考核任命。1956年6月國務(wù)院制定了新的工資制度和工資標(biāo)準(zhǔn)。

其中仍保留了原有工資標(biāo)準(zhǔn)中有關(guān)專業(yè)技術(shù)職務(wù)的名稱。這個時期的職稱制度的特點是技術(shù)職務(wù)根據(jù)實際需要和機構(gòu)編制確定與工資分配制度緊密相聯(lián)技術(shù)

職務(wù)名稱同時作為工資標(biāo)準(zhǔn)等級而存在一般均由主管部門考核由行政領(lǐng)導(dǎo)或 黨委任命。1962年聶榮臻同志受中央委托主持成立了“學(xué)位、學(xué)銜和研究生條

例”起草小組。當(dāng)時對學(xué)術(shù)稱號的分級定名是教授、副教授、研究員、副研究員、高級工程師、工程師、高級農(nóng)藝師、農(nóng)藝師、高級醫(yī)師、醫(yī)師、高級藥師、藥師。

(二)職稱制度的恢復(fù)和重建

十年**職稱制度中斷。1977年至1983年職稱制度恢復(fù)并重新建立。1977年9

月《中共中央關(guān)于召開全國科學(xué)大會的通知》明確指出

“應(yīng)該恢復(fù)技術(shù)職稱建立考核制度實行技術(shù)崗位責(zé)任制。”全國科學(xué)大會之后

教育部、衛(wèi)生部、中科院率先恢復(fù)了技術(shù)職稱國務(wù)院科技干部局也提出了在工

程技術(shù)人員中建立技術(shù)職稱的要求。職稱制度在自然科學(xué)領(lǐng)域恢復(fù)后在社會科

學(xué)領(lǐng)域也繼而恢復(fù)。從1978年到1983年間經(jīng)國務(wù)院和職稱主管部門批準(zhǔn)的職

稱系列達(dá)到22個。(三)職稱制度的改革和建立專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制

從1986年起我國進(jìn)行了職稱制度改革實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制。到目前為

止職稱改革可分為兩個階段

1在1986年至1989年期間首次實行了專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘。這是第一階段。這

個階段職稱改革的核心是改革評定制度實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制實行專業(yè)技

術(shù)人員的崗位責(zé)任制和以職務(wù)為主要內(nèi)容的結(jié)構(gòu)工資制。國務(wù)院曾于1 986年2

月l 8日發(fā)布了《關(guān)于實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度的規(guī)定》。對實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)

聘任制度的基本內(nèi)容提出要求評聘結(jié)合要有數(shù)量崗位限制在定編定員基礎(chǔ)

上確定高、中、初級的合理結(jié)構(gòu)比例專業(yè)技術(shù)人員必須具備任職條件和履行崗

位職責(zé)要先由專家評審任職條件再由行政領(lǐng)導(dǎo)聘任不搞終身制職務(wù)有一

定的任期不搞通用制。專業(yè)技術(shù)職務(wù)只在單位有效。到1988年上半年專業(yè)

技術(shù)職務(wù)系列由原來的22個增加到29個1 988年國家機構(gòu)改革、職稱工作的管 理由國家科委劃歸人事部。

2第二階段是從1990年至今。1990年5月國務(wù)院總理辦公會議作出了專業(yè)技術(shù)

職務(wù)評聘工作轉(zhuǎn)入經(jīng)常化的決定使這方面的工作逐漸進(jìn)人了正常的軌道。其中

所開展的主要工作有在一些專業(yè)性較強的領(lǐng)域?qū)嵭袑I(yè)技術(shù)資格的考試建立

了對專業(yè)技術(shù)人員的考核制度評聘成為經(jīng)常性工作并研究制定了量化評審條

件等。

三、專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度的主要內(nèi)容

(一)專業(yè)技術(shù)崗位的設(shè)置和評聘范圍

設(shè)崗是專業(yè)技術(shù)職稱評聘的基礎(chǔ)。按照因事設(shè)崗、精簡高效、結(jié)構(gòu)合理、群體優(yōu)

化的原則規(guī)定明確的職責(zé)和任職條件在定編定員的基礎(chǔ)上確定高、中、初

級專業(yè)技術(shù)職稱的合理結(jié)構(gòu)比例。事業(yè)單位在上級人事部門審定的結(jié)構(gòu)比例或崗

位數(shù)額內(nèi)設(shè)置專業(yè)技術(shù)職稱崗位最高職務(wù)檔次設(shè)置要符合國家規(guī)定。專業(yè)技術(shù)

職稱的評聘范圍為事業(yè)單位中從事專業(yè)技術(shù)工作的人員。

(二)任職資格評審

申請專業(yè)技術(shù)資格評定的人員應(yīng)在規(guī)定的時間內(nèi)向相應(yīng)資格評定辦事機構(gòu)或其

指定的代辦機構(gòu)提出申請并提交經(jīng)本單位確認(rèn)無誤的本人學(xué)歷、專業(yè)經(jīng)歷證明、外語考試成績和反映本人專業(yè)技術(shù)水平的業(yè)績材料及相應(yīng)證明文件的原件或復(fù)印件其中包括能夠代表本人專業(yè)技術(shù)水平的論文、著作、譯作和設(shè)計、技術(shù)報

告等科學(xué)技術(shù)成果。

評審委員會評審時先由評議組或初審委員介紹初審意見然后在民主評議的基

礎(chǔ)上進(jìn)行無記名投票表決經(jīng)出席會議評委總數(shù)的23通過方能有效。

(三)職務(wù)聘任 事業(yè)單位的專業(yè)技術(shù)職稱一般實行聘任制。聘任專業(yè)技術(shù)職稱要堅持德才兼?zhèn)涞脑瓌t實行擇優(yōu)聘任和競爭聘任不搞論資排輩要有明確的聘任期限聘期一

般為1至3年也可以一個重大項目(課題)為周期。事業(yè)單位的行政領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)向被聘

任的專業(yè)技術(shù)人員頒發(fā)聘書雙方簽訂聘約。

事業(yè)單位的行政領(lǐng)導(dǎo)一般不兼任專業(yè)技術(shù)職稱的確需兼任的必須經(jīng)評審委員

會確認(rèn)符合相應(yīng)職務(wù)任職條件并按規(guī)定的手續(xù)聘任。

四、專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)任職資格考試

為積極探索建立科學(xué)的人才評價機制從1990年起在注重提高評審質(zhì)量的同

時我國開始實行專業(yè)技術(shù)職稱任職資格考試。相繼在統(tǒng)計、計算機軟件、經(jīng)濟、會計、審計、國際商務(wù)、船舶等專業(yè)開展了資格考試。對一系列(專業(yè))、層次的專業(yè)技術(shù)人員實行資格考試初步建立起考試與評審相結(jié)合的人才評價機制這

是完善專業(yè)技術(shù)職稱聘任制度的一項重要措施也是深化職稱改革的一項重要內(nèi)

容。

專業(yè)技術(shù)職稱任職資格考試實行全國統(tǒng)一組織、統(tǒng)一大綱、統(tǒng)一試題和統(tǒng)一評分

標(biāo)準(zhǔn)。由人事部會同主管部門組成資格考試領(lǐng)導(dǎo)小組決定考試有關(guān)政策、規(guī)定

和重大原則問題。各地按專業(yè)資格考試暫行規(guī)定設(shè)立相應(yīng)的資格考試小組和考

務(wù)工作辦事機構(gòu)按照全國資格考試領(lǐng)導(dǎo)小組的統(tǒng)一部署和要求組織本地區(qū)的資格考試工作。

專業(yè)技術(shù)人員報考資格考試的一般程序是由本人提出申請單位推薦到當(dāng)?shù)?/p>

考試管理機構(gòu)報名考試管理機構(gòu)按規(guī)定程序和報名條件審查合格后發(fā)給準(zhǔn)考

證。考生憑準(zhǔn)考證在指定的時間、地點參加考試。中央單位在各地的人員按屬地

化原則參加當(dāng)?shù)氐膱竺涂荚嚒？荚嚭细裾擢︻C發(fā)由人事部統(tǒng)一印制的《專業(yè) 技術(shù)資格證書》全國范圍內(nèi)有效。通過考試獲得資格的人員表明已具備擔(dān)任

某一職務(wù)所需的專業(yè)技術(shù)水平獲得的資格不與工資待遇掛鉤單位行政領(lǐng)導(dǎo)在崗位需要時根據(jù)德才兼?zhèn)涞脑瓌t可以從獲得資格的人員中擇優(yōu)聘任相應(yīng)的專

業(yè)技術(shù)職務(wù)。

五、專業(yè)技術(shù)人員的職稱外語考試

外語是專業(yè)技術(shù)人員學(xué)習(xí)國外先進(jìn)知識和技術(shù)開展對外學(xué)術(shù)技術(shù)交流的重要工

具。我國專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行專業(yè)職務(wù)聘任需要參加職稱外語考試考試合格后

方能取得任職資格。國家人事部于2007年3月就完善職稱外語考試有關(guān)問題進(jìn)行

了新的規(guī)定。

(一)目標(biāo)要求

堅持嚴(yán)格要求不斷加強專業(yè)技術(shù)人員外語能力建設(shè)。在專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)

中要按照各專業(yè)技術(shù)職務(wù)試行條例的規(guī)定繼續(xù)堅持對職稱外語的嚴(yán)格要求

引導(dǎo)廣大專業(yè)技術(shù)人員不斷提高外語能力更好地學(xué)習(xí)國外先進(jìn)知識和技術(shù)加

強對外學(xué)術(shù)技術(shù)交流。人事部將會同有關(guān)部門不斷改革完善外語測試辦法改進(jìn)

測試方式為專業(yè)技術(shù)人員提供更加科學(xué)、客觀、便捷的外語應(yīng)用能力評價服務(wù)

為用人單位合理使用人才服務(wù)。

(二)考試新規(guī)

堅持從實際出發(fā)區(qū)別對待防止職稱外語考試“一刀切”和形式主義。

1對經(jīng)證明具有較高外語能力的專業(yè)技術(shù)人員可不參加職稱外語考試。

(1)具有國家認(rèn)定的相應(yīng)留學(xué)經(jīng)歷的

(2)申報副高級職稱時職稱外語考試成績達(dá)到要求申報正高級職稱需再次參加

同一級別考試的(3)出版過外文專著、譯著或以其他方式證明具備較高外語水平并經(jīng)一定程序

確認(rèn)的。

2符合下列條件之一的專業(yè)技術(shù)人員可放寬外語成績要求或不參加職稱外語

考試。

(1)經(jīng)審核確認(rèn)能力業(yè)績突出、在本行業(yè)本地區(qū)作出重要貢獻(xiàn)的

(2)在鄉(xiāng)鎮(zhèn)以下基層單位(經(jīng)省級政府人事部門批準(zhǔn)可放寬至縣級以下基層單位)

從事專業(yè)技術(shù)工作的

(3)在地市以下單位長期在野外從事農(nóng)業(yè)、林業(yè)、水利、采礦、測繪、勘探、鐵路施工、公路施工等專業(yè)技術(shù)工作的 (4)年齡較大并長期從事專業(yè)技術(shù)工作的。

3符合下列條件之一的專業(yè)技術(shù)人員可不參加職稱外語考試。

(1)從事具有中國特色、民族傳統(tǒng)的臨床中醫(yī)藥、民族醫(yī)藥、工藝美術(shù)、古籍整

理、歷史時期考古等專業(yè)技術(shù)工作的

(2)取得外語專業(yè)大專以上學(xué)歷并從事本專業(yè)工作申報職稱有第二外語要求的

(3)申報各系列初級職稱的。

(三)分級確定全國職稱外語考試成績使用辦法

根據(jù)當(dāng)年全國職稱外語考試命題和考試情況人事部確定各語種、級別、類別的全國通用標(biāo)準(zhǔn)。各省、自治區(qū)、直轄市人事廳(局)國務(wù)院各部委、各直屬機構(gòu)

和中央管理的企業(yè)人事部門結(jié)合全國通用標(biāo)準(zhǔn)按照管理權(quán)限確定本地區(qū)、本部

門職稱外語考試成績使用辦法和有效期。

六、專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)資格證書制度

國家按照有利于經(jīng)濟發(fā)展、社會公認(rèn)、國際可比、事關(guān)公共利益的原則在涉及

國家、人民生命財產(chǎn)安全的專業(yè)技術(shù)工作領(lǐng)域實行專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)資格制度。

(一)職業(yè)資格

專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)資格是對從事某一職業(yè)所必備的學(xué)識、技術(shù)和能力的基本要

求職業(yè)資格包括從業(yè)資格和執(zhí)業(yè)資格。

(二)從業(yè)資格

從業(yè)資格是政府規(guī)定專業(yè)技術(shù)人員從事某種專業(yè)技術(shù)性工作的學(xué)識、技術(shù)和能力的起點標(biāo)準(zhǔn)。從業(yè)資格通過學(xué)歷認(rèn)定或考試取得。具備下列條件之一者可確認(rèn)

從業(yè)資格

1具有本專業(yè)中專畢業(yè)以上學(xué)歷見習(xí)一年期滿經(jīng)單位考核合格者2按國

家有關(guān)規(guī)定已擔(dān)任本專業(yè)初級專業(yè)技術(shù)職務(wù)或通過專業(yè)技術(shù)資格考試取得初級

資格經(jīng)單位考核合格者

3在本專業(yè)崗位工作經(jīng)過國家或國家授權(quán)部門組織的從業(yè)資格考試合格者。

從業(yè)資格確認(rèn)工作由各省、自治區(qū)、直轄市人事(職改)部門會同當(dāng)?shù)貥I(yè)務(wù)主管部

門組織實施。

(三)執(zhí)業(yè)資格

1執(zhí)業(yè)資格的含義專業(yè)技術(shù)人員執(zhí)業(yè)資格是指政府對某些責(zé)任較大用性強關(guān)系公共利益的專業(yè)技術(shù)工作的某些關(guān)鍵崗位實行的準(zhǔn)人控制是專業(yè)

技術(shù)人員依法獨立開業(yè)或獨立從事某種專業(yè)技術(shù)工作的學(xué)識、技術(shù)和能力的必備

標(biāo)準(zhǔn)。

自1994年以來我國已陸續(xù)建立了注冊建筑師、監(jiān)理工程師、房地產(chǎn)估價師、造價工程師、執(zhí)業(yè)藥師、注冊資產(chǎn)評估師、珠寶玉石質(zhì)量檢驗師、注冊稅務(wù)師、注冊拍賣師、假肢與矯形器制作師、企業(yè)法律顧問、注冊結(jié)構(gòu)工程師、注冊城市

規(guī)劃師、價格鑒證師、執(zhí)業(yè)醫(yī)師、礦產(chǎn)儲量評估師、棉花質(zhì)量檢驗師、礦業(yè)權(quán)評

估師等專業(yè)的執(zhí)業(yè)資格制度。

2執(zhí)業(yè)資格取得

執(zhí)業(yè)資格通過考試的方式取得。執(zhí)業(yè)資格考試工作由人事部會同有關(guān)業(yè)務(wù)主管部

門按照客觀、公正、嚴(yán)格的原則組織進(jìn)行。執(zhí)業(yè)資格考試由國家定期舉行實行

全國統(tǒng)一大綱、統(tǒng)一命題、統(tǒng)一組織、統(tǒng)一時間所取得執(zhí)業(yè)資格經(jīng)注冊后全

國范圍內(nèi)有效。

參加執(zhí)業(yè)資格考試須由本人提出申請所在單位推薦持報名登記表到當(dāng)?shù)乜荚?/p>

管理機構(gòu)報名經(jīng)考試管理機構(gòu)審查合格后按指定的時間、地點參加考試。參加

執(zhí)業(yè)資格考試的報名條件根據(jù)不同專業(yè)的不同情況規(guī)定。

(四)資格證書

經(jīng)職業(yè)資格考試合格的人員由國家授予相應(yīng)的職業(yè)資格證書。職業(yè)資格證書是

證書持有人專業(yè)水平能力的證明可作為求職、就業(yè)的憑證和從事特定專業(yè)的法

定注冊憑證。職業(yè)資格證書分為《從業(yè)資格證書》和《執(zhí)業(yè)資格證書》由人事

部統(tǒng)一印制各地人事(職改)部門具體負(fù)責(zé)核發(fā)工作。職業(yè)資格證書在中華人民

共和國境內(nèi)有效。

(五)注冊

執(zhí)業(yè)資格實行注冊登記制度。注冊是對專業(yè)技術(shù)人員執(zhí)業(yè)管理的重要手段。未經(jīng)

注冊者不得使用相應(yīng)名稱和從事有關(guān)業(yè)務(wù)。國務(wù)院有關(guān)業(yè)務(wù)主管部門為執(zhí)業(yè)資

格的注冊管理機構(gòu)。各省、自治區(qū)、直轄市業(yè)務(wù)主管部門負(fù)責(zé)審核、注冊并報

國務(wù)院業(yè)務(wù)主管部門備案。各省、自治區(qū)、直轄市人事(職改)部門負(fù)責(zé)對注冊工

作的監(jiān)督、檢查。

取得《執(zhí)業(yè)資格證書》者應(yīng)在規(guī)定的期限內(nèi)到指定的注冊管理機構(gòu)辦理注冊登記手續(xù)。逾期不辦理注冊登記手續(xù)者執(zhí)業(yè)資格證書及考試成績不再有效。申請

執(zhí)業(yè)資格注冊必須同時具備下列條件

1遵紀(jì)守法遵守職業(yè)道德。

2取得《執(zhí)業(yè)資格證書》。

3身體健康能堅持在相應(yīng)的崗位工作。

4經(jīng)所在單位考核合格。

再次注冊者應(yīng)經(jīng)單位考核合格并取得知識更新、參加業(yè)務(wù)培訓(xùn)的證明。

推行執(zhí)業(yè)資格注冊管理制度就是要通過深化職稱改革強化并完善專業(yè)技術(shù)職

務(wù)聘任制建立政府宏觀指導(dǎo)下的個人申請、社會化評價的機制和執(zhí)業(yè)資格注冊

管理制度把專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任權(quán)交給用人單位。建立執(zhí)業(yè)資格注冊管理制度后

用人單位將不再承擔(dān)職稱評審職能專業(yè)技術(shù)人員的執(zhí)業(yè)資格將由社會進(jìn)行評

價專業(yè)技術(shù)人員將不再為用人單位所擁有可以自主擇業(yè)。用人單位也可以實

行固定崗位與流動崗位相結(jié)合、專職與兼職相結(jié)合的用人辦法通過市場招聘

建立形式多樣、自主靈活的分配激勵機制等辦法吸引優(yōu)秀人才。使專業(yè)技術(shù)人才

資源配置社會化、市場化。

(六)違紀(jì)處理

執(zhí)業(yè)資格應(yīng)考人員、考試工作人員和其他有關(guān)人員在考試和考務(wù)工作中有違法行

為的將追究其法律責(zé)任。

對騙取、轉(zhuǎn)讓、涂改執(zhí)業(yè)資格證書的人員一經(jīng)發(fā)現(xiàn)發(fā)證機關(guān)應(yīng)取消其資格

收回證書并報國務(wù)院業(yè)務(wù)主管部門和當(dāng)?shù)赝壢耸?職改)部門備案。對偽造執(zhí)

業(yè)資格證書者要依法追究責(zé)任。

獲得執(zhí)業(yè)資格人員在執(zhí)業(yè)時要遵守有關(guān)法律、法規(guī)和執(zhí)業(yè)規(guī)范不得利用職務(wù)

之便牟取不正當(dāng)利益。違反者給予必要的行政處分。情節(jié)嚴(yán)重的送交司法

機關(guān)處理。

第三節(jié) 工資制度

建國以來事業(yè)單位工作人員的工資制度經(jīng)歷了由解放初期的供給制和工資制

兩種制度并存到全部實行工資制又由職務(wù)等級工資制改為以職務(wù)工資為主要

內(nèi)容的結(jié)構(gòu)工資制再由結(jié)構(gòu)工資制改為以專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級工資制、崗位工資

制為主要內(nèi)容的工資制度的歷史發(fā)展過程。當(dāng)前我國事業(yè)單位的工資分配作為事業(yè)單位人事管理制度中的激勵因素對事業(yè)單位從業(yè)人員的工作能量的激發(fā)起著

重要的推動作用。

一、工資的含義和作用

(一)工資的含義

工資是對勞動者進(jìn)行個人消費品分配的一種形式是作為勞動報酬按期(或按件)

付給勞動者的貨幣和實物。

我國機關(guān)、事業(yè)單位和國有、集體企業(yè)職工的工資是職工根據(jù)按勞分配原則

從社會領(lǐng)取到的個人消費品其貨幣形式就是貨幣工資實物形式就是實際工資。

(二)工資的作用

1保障作用。

工資是勞動者個人及家庭人口的基本生活需要。勞動者勞動的基本目的是為了

獲取收入以維持自身及家庭的生活。職工工資水平的高低和負(fù)擔(dān)人口的多少不

僅直接影響到職工家庭生活的高低也關(guān)系到社會勞動力的維持和生產(chǎn)力的發(fā)

展。

2激勵作用。

工資是調(diào)動職工積極性促進(jìn)生產(chǎn)力發(fā)展的重要因素。充分體現(xiàn)按勞分配原則的工資分配能夠有效地獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣鼓勵先進(jìn)、鞭策落后從而調(diào)動勞

動者的積極性促進(jìn)生產(chǎn)力和社會經(jīng)濟的發(fā)展。

3調(diào)節(jié)作用。

工資的激勵作用必然影響到勞動者的流向。在社會主義市場經(jīng)濟條件下僅靠行

政手段調(diào)整勞動力的供需關(guān)系已不可能必須同時依靠工資手段從物質(zhì)利益上

對某些地區(qū)、行業(yè)、部門的工作予以鼓勵使人們愿意到這些部門工作。

二、工資分配制度的原則

工資分配制度作為社會的分配方式是有關(guān)工資形式、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資支付原則、辦法的總稱是一個歷史的范疇。現(xiàn)行的工資分配制度體現(xiàn)了以下原則

1在科學(xué)分類的基礎(chǔ)上依據(jù)按勞分配原則建立體現(xiàn)事業(yè)單位不同類型、不同

行業(yè)特點的工資制度與機關(guān)的工資制度脫鉤。

2引人競爭、激勵機制加大工資中活的部分通過建立符合事業(yè)單位不同類

型、不同行業(yè)特點的津貼、獎勵制度使工作人員的報酬與其實際貢獻(xiàn)緊密結(jié)合起來克服平均主義。同時將一部分物價、福利性補貼納人工資。

3建立正常增加工資的機制使工作人員的工資水平隨著國民經(jīng)濟的發(fā)展有計

劃地增長并與企業(yè)相當(dāng)人員的工資水平大體持平。

4在國家宏觀調(diào)控的前提下對不同類型的事業(yè)單位實行分類管理使工資管

理體制逐步適應(yīng)事業(yè)單位發(fā)展的需要。

5發(fā)揮工資的導(dǎo)向作用對到艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)及在苦、臟、累、險崗位工作的人

員在工資政策

三、事業(yè)單位工資的分類管理

根據(jù)事業(yè)單位特點和經(jīng)費來源的不同對全額撥款、差額撥款、自收自支三種不 同類型的事業(yè)單位實行不同的管理辦法。

1全額撥款單位執(zhí)行國家統(tǒng)一的工資制度和工資標(biāo)準(zhǔn)在工資構(gòu)成中固定

部分為70活的部分為30。這些單位在核定編制的基礎(chǔ)上可實行工資總

額包干增人不增工資總額減人不減工資總額節(jié)余的工資單位可自主安排

使用。

2差額撥款單位按照國家制定的工資制度和工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。在工資構(gòu)成中

固定部分為60活的部分為40。差額撥款單位根據(jù)經(jīng)費自立程度按照

國家有關(guān)規(guī)定實行工資總額包干或有自身特點的管理辦法促使其逐步減少國

家財政撥款向經(jīng)費自收自支過渡。

3自收自支單位有條件的可實行企業(yè)化管理或企業(yè)工資制度做到自主經(jīng)營

自負(fù)盈虧。

四、事業(yè)單位工資制度的實施

1崗位工資實施

(1)專業(yè)技術(shù)人員專業(yè)技術(shù)人員按照本人現(xiàn)聘用的專業(yè)技術(shù)崗位執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

(2)管理人員管理人員按照本人現(xiàn)聘用的崗位(任命的職務(wù))執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資

標(biāo)準(zhǔn)。

(3)工人工人按照本人聘用的崗位(技術(shù)等級或職務(wù))執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

事業(yè)單位工作人員原則上不得在兩類崗位上任職因行業(yè)特點確需兼任的須按

照人事管理權(quán)限審批由批準(zhǔn)的部門或單位明確其主要任職崗位并按照主要任

職崗位確定工資。國家制定事業(yè)單位崗位設(shè)置管理規(guī)定對崗位總量、結(jié)構(gòu)比例和最高崗位等級設(shè)

置進(jìn)行管理。

2薪級工資實施

工作人員按照本人套改年限、任職年限和所聘崗位結(jié)合工作表現(xiàn)套改相應(yīng)的薪級工資。

3中小學(xué)教師、護(hù)士的崗位工資和薪級工資標(biāo)準(zhǔn)提高10。

4崗位工資和薪級工資是事業(yè)單位工作人員的基本勞動報酬目前不同類型

事業(yè)單位執(zhí)行統(tǒng)一的基本工資政策和標(biāo)準(zhǔn)。在工作人員正常工作的情況下不得

隨意扣發(fā)、減發(fā)。

5績效工資實施。

績效工資是事業(yè)單位工資構(gòu)成中活的部分國家對事業(yè)單位績效工資分配實行總

量調(diào)控和政策指導(dǎo)。

事業(yè)單位在上級主管部門核定的績效工資總量內(nèi)按照規(guī)范的分配程序和要求

采取靈活多樣的分配形式和辦法自主決定本單位績效工資的分配。績效工資分

配應(yīng)以工作人員的實績和貢獻(xiàn)為依據(jù)合理拉開差距。

6津貼補貼實施。

事業(yè)單位執(zhí)行國家統(tǒng)一規(guī)定和管理的艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼及特殊崗位津貼補貼制

度。

完善艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼制度。建立科學(xué)合理的艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼實施范圍和類別的評估指標(biāo)體系建立艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼水平正常增長機制和實施范圍、類別動

態(tài)調(diào)整機制。按照國家確定的范圍和類別艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)的事業(yè)單位工作人員

執(zhí)行國家統(tǒng)一規(guī)定的艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼制度。

規(guī)范特殊崗位津貼補貼管理。對在事業(yè)單位苦、臟、累、險及其他特殊崗位工作的人員實行特殊崗位津貼補貼。國家統(tǒng)一制定特殊崗位津貼補貼政策和規(guī)范管

理辦法規(guī)定特殊崗位津貼補貼的項目、標(biāo)準(zhǔn)和實施范圍明確調(diào)整和新建特殊

崗位津貼補貼的條件建立動態(tài)管理機制。除國務(wù)院和國務(wù)院授權(quán)的人事部、財

政部外任何地區(qū)、部門和單位不得自行建立特殊崗位津貼補貼項目、擴大實施

范圍和提高標(biāo)準(zhǔn)。

五、工資分類管理的實施 對從事公益服務(wù)的事業(yè)單位按照事業(yè)單位分類改革所確定的不同類型實行不

同的績效工資管理辦法。

事業(yè)單位績效工資總量結(jié)合單位公益目標(biāo)任務(wù)完成情況和績效考核結(jié)果核定。

對公益目標(biāo)任務(wù)完成好、考核優(yōu)秀的事業(yè)單位適當(dāng)增加績效工資總量對公益

目標(biāo)任務(wù)完成不好、考核較差的事業(yè)單位相應(yīng)削減績效工資總量。

對知識技術(shù)密集、高層次人才集中的事業(yè)單位核定績效工資總量時可給予適當(dāng)

傾斜。

六、正常調(diào)整工資辦法

(一)正常增加薪級工資

從2006年7月1日起年度考核結(jié)果為合格及以上等次的工作人員每年增加一

級薪級工資并從第二年的1月起執(zhí)行。

工作人員考核為不合格或基本不合格等次的年度不能正常增加薪級工資。

(二)崗位變動人員工資調(diào)整辦法

工作人員崗位變動后從變動的下月起執(zhí)行新聘崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)。崗位工資按新

聘崗位確定薪級工資按以下辦法確定

由較低等級的崗位聘用到較高等級的崗位原薪級工資低于新聘崗位起點薪級工

資的執(zhí)行新聘崗位起點薪級工資薪級工資按新聘崗位比照同等條件人員重新 確定。

七、新聘用人員工資待遇

1新參加工作的各類學(xué)校畢業(yè)生見習(xí)期工資標(biāo)準(zhǔn)分別為初中畢業(yè)生570元

月高中、中專畢業(yè)生590元月大學(xué)專科畢業(yè)生655元/月大學(xué)本科畢業(yè)生

685元/月獲得雙學(xué)士學(xué)位的大學(xué)本科畢業(yè)生(含學(xué)制為六年以上的大學(xué)本科畢

業(yè)生)、研究生班畢業(yè)和未獲得學(xué)位的研究生710元/月。

見習(xí)期工資執(zhí)行期滿后上述人員按照所聘專業(yè)技術(shù)崗位或管理崗位執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

2新參加工作的工人實行學(xué)徒期和熟練期制度學(xué)徒期、熟練期時間為一年。

學(xué)徒期、熟練期待遇以及學(xué)徒期、熟練期滿后的定級工資待遇按規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

3其他新聘用人員已明確崗位的崗位工資按所聘崗位確定薪級工資比照

同等條件人員確定未明確崗位的由所在單位根據(jù)實際情況確定其工資待遇。上給予傾斜。同時通過建立地區(qū)津貼制度理順地區(qū)工資關(guān)系。

第四節(jié) 培訓(xùn)制度

一、培訓(xùn)概述

培訓(xùn)是現(xiàn)代人事管理的重要內(nèi)容和主要手段。加大培訓(xùn)工作的力度更新和充實

培訓(xùn)的內(nèi)容完善培訓(xùn)制度是事業(yè)單位各類人員提高自身素質(zhì)和技能適應(yīng)新

時期社會、經(jīng)濟發(fā)展的需要。

(一)培訓(xùn)的內(nèi)涵

培訓(xùn)是指根據(jù)實際工作的需要為提高勞動者的素質(zhì)和能力而進(jìn)行的培養(yǎng)和訓(xùn)

練。事業(yè)單位的培訓(xùn)是指對事業(yè)單位的工作人員進(jìn)行的以更新、補充、拓展知

識增強創(chuàng)新能力提高管理水平和專業(yè)技術(shù)水平促進(jìn)事業(yè)單位發(fā)展為目的的培養(yǎng)和訓(xùn)練。

(二)培訓(xùn)的特點

事業(yè)單位的培訓(xùn)與其他培訓(xùn)有很大的不同主要表現(xiàn)為

1從性質(zhì)上看事業(yè)單位的培訓(xùn)屬于一種繼續(xù)教育是對事業(yè)單位工作人員已

有知識和技能的補充和拓展。

2從目的上看事業(yè)單位的培訓(xùn)是為了提高工作人員的管理水平和專業(yè)技術(shù)技

能。

3從內(nèi)容上看事業(yè)單位的培訓(xùn)具有針對性和實效性是根據(jù)工作發(fā)展的實際

需要和工作人員提高自身素質(zhì)的需要而實施的。

4從形式上看事業(yè)單位的培訓(xùn)可以根據(jù)單位及職工的實際情況采取靈活多

樣的培訓(xùn)形式。

二、培訓(xùn)的原則

根據(jù)我國事業(yè)單位的特點事業(yè)單位工作人員的培訓(xùn)應(yīng)該遵循理論聯(lián)系實際按

需施教學(xué)以致用和講求實效的原則。

1理論聯(lián)系實際。在培訓(xùn)工作中要運用馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論

和“三個代表”重要思想加強對事業(yè)單位工作人員的理論學(xué)習(xí)和工作能力、適應(yīng)

能力相結(jié)合的培訓(xùn)增強其在實際工作當(dāng)中探討問題、分析問題、解決問題的能

力。

2按需施教。事業(yè)單位工作人員的培訓(xùn)工作要根據(jù)不同時期社會、經(jīng)濟發(fā)展的不同需要以及不同類型事業(yè)單位的工作要求來決定培訓(xùn)的具體內(nèi)容。在培訓(xùn)的過程當(dāng)中要有區(qū)別、有針對性地培訓(xùn)工作人員所需要的知識和技能做到缺什

么補什么干什么學(xué)什么。

3學(xué)以致用。培訓(xùn)的最終目的是要把培訓(xùn)所學(xué)的內(nèi)容和培訓(xùn)以后的工作使用統(tǒng)一起來在培訓(xùn)過程中所學(xué)到的知識和技能要能夠充分運用到實際工作中充分

體現(xiàn)培訓(xùn)的價值。如果學(xué)非所用學(xué)用脫節(jié)就失去了培訓(xùn)的實際意義。

4講求實效。培訓(xùn)是為了提高工作技能實現(xiàn)管理目標(biāo)因此培訓(xùn)必須講求實

效保證質(zhì)量而不能流于形式。

三、培訓(xùn)的基本內(nèi)容

(一)培訓(xùn)的對象

事業(yè)單位的培訓(xùn)對象就是工作在教育、科技、文化、衛(wèi)生等行業(yè)的工作人員具

體包括事業(yè)單位的管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和工勤人員。

(二)培訓(xùn)的方式

培訓(xùn)的方式按培訓(xùn)與工作的關(guān)系、培訓(xùn)的組織形式、培訓(xùn)目的等可以有不同的劃

分。

1從培訓(xùn)與工作的關(guān)系來劃分可分為在職培訓(xùn)和非在職培訓(xùn)。

在職培訓(xùn)就是職工不脫離工作崗位利用業(yè)余時間邊學(xué)習(xí)邊工作并結(jié)合工作實

踐接受培訓(xùn)。

非在職培訓(xùn)也叫脫產(chǎn)培訓(xùn)職工離開工作崗位到學(xué)校或其他培訓(xùn)機構(gòu)集中學(xué)習(xí)

培訓(xùn)。

2從培訓(xùn)的組織形式來劃分可分為正規(guī)學(xué)校培訓(xùn)、非正規(guī)學(xué)校培訓(xùn)等形式。

正規(guī)學(xué)校包括高等院校、中等專業(yè)學(xué)校、各類管理干部院校、黨校等。非正規(guī)學(xué)

校是指電大、業(yè)大、函大、夜大、職大(又叫“五大”)廣泛采用電視、廣播、錄

像、錄音等現(xiàn)代教學(xué)手段實行分散辦學(xué)集中指導(dǎo)統(tǒng)一考核的社會化辦學(xué)方

式。

3從培訓(xùn)的目的來分有學(xué)歷培訓(xùn)、文化補課、崗位職務(wù)培訓(xùn)等。崗位培訓(xùn)是

從工作實際需要出發(fā)圍繞具體工作崗位的特點進(jìn)行有計劃的培訓(xùn)。這種培訓(xùn)的目的是使職工能夠掌握本職位或未來職位的職責(zé)、權(quán)力、知識和技能使職工勝

任本職位的工作或擔(dān)任較高職位的工作。(三)培訓(xùn)的內(nèi)容

1職業(yè)道德和行為規(guī)范等基本素質(zhì)的培訓(xùn)。

首先事業(yè)單位的工作人員必須具備優(yōu)良的政治素質(zhì)對國家的政策法規(guī)有透徹的理解具有良好的職業(yè)道德和行為規(guī)范。

其次事業(yè)單位的工作人員要有良好的智能結(jié)構(gòu)和勇于進(jìn)取、富于創(chuàng)新的精神。

再次事業(yè)單位的工作人員要有廣博的知識和良好的心理素質(zhì)。

這些基本素質(zhì)的培養(yǎng)都是在培訓(xùn)的過程當(dāng)中應(yīng)該涉及的。

2新知識、新思想、新技能的培訓(xùn)。

培訓(xùn)要根據(jù)經(jīng)濟和社會發(fā)展的需要用符合時代發(fā)展的新知識、新理論、新觀點、新方法、新技能和新信息來設(shè)置培訓(xùn)內(nèi)容及時對工作人員進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)不

斷更新工作人員的新知識、新思想和新技能使之保持與社會、經(jīng)濟、科技的同

步發(fā)展才能適應(yīng)事業(yè)單位各項事業(yè)長足發(fā)展的需要。

3專業(yè)知識和技能的培訓(xùn)。

豐富的專業(yè)知識和良好的專業(yè)技能是事業(yè)單位工作人員從事本職工作的重要保

證。專業(yè)知識和技能的培訓(xùn)可以改善當(dāng)前或未來工作的績效提高工作人員的管

理水平和工作效率。

(四)培訓(xùn)的組織管理

事業(yè)單位工作人員的培訓(xùn)要結(jié)合我國各事業(yè)單位的行業(yè)特點吸收、借鑒國家公

務(wù)員培訓(xùn)的方法和經(jīng)驗一手抓理論教育一手抓業(yè)務(wù)技能全面設(shè)計總體規(guī)

劃認(rèn)真做好組織管理工作。

1加強培訓(xùn)的組織領(lǐng)導(dǎo)建立健全職工培訓(xùn)的組織機構(gòu)。

事業(yè)單位要建立單位內(nèi)部的培訓(xùn)教育機構(gòu)搞好分級教育并且把培訓(xùn)考核與職

工的職稱評定、晉升等勞動人事工作密切聯(lián)系起來統(tǒng)籌考慮以調(diào)動職工參加

培訓(xùn)的積極性。

2加強培訓(xùn)的計劃性。

培訓(xùn)要根據(jù)本單位、本行業(yè)的實際情況有計劃、有步驟、分階段地組織實施。

統(tǒng)籌安排并力求通過切合實際的有針對性的培訓(xùn)最大限度地培養(yǎng)、激發(fā)職工的創(chuàng)造力使職工的素質(zhì)和技能符合社會和行業(yè)發(fā)展的要求。

3要加強對培訓(xùn)工作的考核。對培訓(xùn)的考核有兩種方式一是在培訓(xùn)結(jié)束時即進(jìn)行考核二是在工作當(dāng)中進(jìn)行

考核。通過考核可以了解培訓(xùn)對職工的管理水平、業(yè)務(wù)技能方面帶來的影響?yīng)σ?/p>

確定培訓(xùn)效果。

四、專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育

專業(yè)技術(shù)人員隊伍是我國人才隊伍的主體約占人才總量的23。事業(yè)單位集中

了大量的專業(yè)技術(shù)人員是專業(yè)技術(shù)人員的主要聚集地。繼續(xù)教育是提高專業(yè)技

術(shù)人員創(chuàng)新能力和整體素質(zhì)的重要途徑也是專業(yè)技術(shù)人員的權(quán)利和義務(wù)。加強

繼續(xù)教育工作對于建設(shè)高素質(zhì)、創(chuàng)新型的專業(yè)技術(shù)人才隊伍增強自主創(chuàng)新能

力建設(shè)創(chuàng)新型國家具有重要作用。

(一)專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育的目標(biāo)任務(wù)

專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育的任務(wù)是在各級黨委、政府領(lǐng)導(dǎo)下建設(shè)工作體系形成運行機制實現(xiàn)全員培訓(xùn)。進(jìn)一步建立政府人事部門主管、業(yè)務(wù)部門實行行業(yè)管

理、用人單位和施教機構(gòu)為實施主體的專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育工作體系逐步形 成以需求為導(dǎo)向政府主導(dǎo)與單位自主相結(jié)合個人履行義務(wù)與自覺自愿學(xué)習(xí)相

結(jié)合各方面積極性充分發(fā)揮的繼續(xù)教育運行機制不斷加大工作力度和經(jīng)費投

入逐步實現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員全員繼續(xù)教育使他們得到與科技進(jìn)步、崗位要求和

個人發(fā)展相適應(yīng)的培養(yǎng)與訓(xùn)練知識結(jié)構(gòu)及時更新創(chuàng)新能力全面提高。

(二)專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育的方式

專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育以培養(yǎng)高層次創(chuàng)新型專業(yè)技術(shù)人才為重點開展大規(guī)模的繼續(xù)教育活動具體包括

1大力開展高層次創(chuàng)新型人才的繼續(xù)教育。緊緊圍繞《國家中長期科學(xué)和技術(shù)

發(fā)展規(guī)劃綱要(2006—2020年)》(以下簡稱《規(guī)劃綱要》)確定的重點領(lǐng)域及其優(yōu)

先主題重大專項、前沿技術(shù)和基礎(chǔ)研究等方面的主要任務(wù)有針對性地開展專項

繼續(xù)教育著力培養(yǎng)造就一批高層次創(chuàng)新型專業(yè)技術(shù)人才。科研、工程項目承接

單位要結(jié)合實施中的重大理論、技術(shù)、工藝和管理等方面的課題推出一批創(chuàng)新

攻關(guān)與培養(yǎng)訓(xùn)練相結(jié)合的科目實現(xiàn)項目、資金與人才培養(yǎng)緊密結(jié)合。配合實施

“新世紀(jì)百千萬人才工程”等人才培養(yǎng)工程開展繼續(xù)教育“十一五”期間對工程國

家級人選輪訓(xùn)一遍著力培養(yǎng)他們的創(chuàng)新能力和科學(xué)精神并通過他們的影響、輻射和帶動作用形成優(yōu)秀創(chuàng)新團隊。2加強專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育的統(tǒng)籌規(guī)劃和分類指導(dǎo)。各級人事部門要會同教

育、科技等行業(yè)主管部門根據(jù)各地區(qū)、各行業(yè)領(lǐng)域?qū)嶋H制定繼續(xù)教育規(guī)劃。要

在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上做好需求預(yù)測確定重點領(lǐng)域明確目標(biāo)任務(wù)。認(rèn)真分解

落實各項任務(wù)加強監(jiān)督檢查解決好實施中存在的問題。

人事部門在政策上要積極支持各專業(yè)領(lǐng)域的繼續(xù)教育根據(jù)教育、科技、文化、衛(wèi)生、農(nóng)業(yè)等主要專業(yè)領(lǐng)域科技發(fā)展和人才隊伍建設(shè)的實際研究制定具體政策

措施分類推進(jìn)繼續(xù)教育工作。圍繞構(gòu)建社會主義和諧社會加強社會工作人才

繼續(xù)教育加快社會工作人才隊伍建設(shè)提高職業(yè)素質(zhì)和專業(yè)水平。配合有關(guān)部

門實施國防科技創(chuàng)新人才工程加大對國防科技人才培訓(xùn)力度。加強哲學(xué)社會科

學(xué)領(lǐng)域繼續(xù)教育工作遵循哲學(xué)社會科學(xué)人才的成長規(guī)律重點培養(yǎng)一支德才素

質(zhì)好、發(fā)展?jié)摿Υ蟮闹星嗄陮＜谊犖椤?/p>

3組織實施專業(yè)科目和公需科目培訓(xùn)。專業(yè)科目培訓(xùn)是繼續(xù)教育的主要內(nèi)容

主要由各

事業(yè)單位工作匯報材料篇七

第二章事業(yè)單位人事爭議仲裁

第一節(jié)人事爭議概述

一、人事爭議的概念

事業(yè)單位人事爭議是指事業(yè)單位的人事關(guān)系雙方當(dāng)事人因?qū)崿F(xiàn)人事權(quán)利和履行人事義務(wù)而發(fā)生的糾紛。它有三個基本特征：一是人事爭議主體必須是已經(jīng)建立人事關(guān)系的雙方，即一方是事業(yè)單位，另一方是該事業(yè)單位的職工；二是人事爭議的客體必須是一方當(dāng)事人對另一方當(dāng)事人的行為是否符合國家規(guī)定或聘用合同約定提出的異議；三是人事爭議的內(nèi)容必須是人事關(guān)系雙方由于實現(xiàn)勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)發(fā)生的糾紛。

二、人事爭議的分類

對于人事爭議，可以按照不同的角度分類：

1．按照人事爭議涉及的職工人數(shù)，可以分為個人爭議和集體爭議，個人爭議是指單個職工與單位之間的爭議，集體爭議是指多個職工就同一類行為或基于共同的理由與單位發(fā)生的爭議。

2.按照人事爭議的性質(zhì)，可以分為權(quán)利爭議和利益爭議。權(quán)利爭議是指因國家規(guī)定或聘用合同規(guī)定的權(quán)利義務(wù)發(fā)生的爭議；利益爭議是指對沒有規(guī)定、約定的權(quán)利義務(wù)雙方存在不同的要求發(fā)生的爭議。

3.按照人事爭議的內(nèi)容，可分為因職工流動產(chǎn)生的爭議，包括職工辭職的爭議，單位辭退職工的爭議等；因履行聘用合同產(chǎn)生的爭議，包括執(zhí)行聘用合同條款的爭議，聘用合同變更、終止、續(xù)訂的爭議、解聘、辭聘的爭議，違約責(zé)任的爭議，以及事業(yè)單位人事管理中發(fā)生的其他爭議。

三、人事爭議處理工作的依據(jù)和意義

1．人事爭議處理工作的依據(jù)

人事爭議處理工作的依據(jù)包括實體性依據(jù)和程序性依據(jù)，實體性依據(jù)包括爭議所涉及的國家及省的相關(guān)法律、法規(guī)和人事政策。程序性依據(jù)主要是人事爭議處理的相關(guān)規(guī)定、辦法和規(guī)則等。

2.人事爭議處理工作的意義

人事爭議處理是我國社會公正工作的重要組成部分。開展人事爭議仲裁處理工作，對于實施人才強國戰(zhàn)略，保障事業(yè)單位和職工合法權(quán)益，維護(hù)社會穩(wěn)定，深化人事制度改革，都具有十分重要的意義。

四、人事爭議的預(yù)防

由于事業(yè)單位和職工雙方在根本利益一致的基礎(chǔ)上存在著不同的利益需求，改革又涉及雙方利益的調(diào)整，所以雙方會在一定范圍一定程度上產(chǎn)生利益沖突，從而引發(fā)人事爭議。人事爭議雖然是不可避免的，但可以通過積極的預(yù)防來盡量減少爭議的發(fā)生。

1．增強事業(yè)單位和職工的行為規(guī)范意識。從實際情況來看，事業(yè)單位和職工的行為不規(guī)范是直接導(dǎo)致人事爭議發(fā)生的主要原因，行為不規(guī)范的主要表現(xiàn)是不遵守國家有關(guān)事業(yè)單位人事管理的規(guī)定，或不按規(guī)定履行聘用合同。規(guī)范事業(yè)單位和職工行為，需要進(jìn)一步加強法制教育，提高事業(yè)單位依法管理的意識和職工遵紀(jì)守法的意識，使事業(yè)單位和職工能夠自覺遵守國家規(guī)定和履行聘用合同。

2.強化對事業(yè)單位人事管理的指導(dǎo)和監(jiān)督。政府人事行政部門和事業(yè)單位的主管部門承擔(dān)著對事業(yè)單位人事管理進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督的重要職責(zé)。在日常工作中，特別是在人事制度改革過程中加強對事業(yè)單位人事管理的指導(dǎo)和監(jiān)督，有利于預(yù)防和減少人事爭議的發(fā)生。政府人事行政部門和事業(yè)單位的主管部門應(yīng)建立和健全事業(yè)單位人事管理的指導(dǎo)監(jiān)督機制，通過政策宣傳、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、執(zhí)法檢查等方式來指導(dǎo)和規(guī)范事業(yè)單位的人事管理工作，監(jiān)督事業(yè)單位執(zhí)行國家規(guī)定的情況，糾正違反國家規(guī)定的行為。政府人事行政部門還可以通過開展聘用合同鑒證工作來消除聘用合同簽訂不規(guī)范埋下的糾紛隱患。

3.加強事業(yè)單位人事工作的民主管理。積極推進(jìn)事業(yè)單位人事管理的民主化，是事業(yè)單位人事制度改革的客觀要求，也是預(yù)防人事爭議的有效措施。事業(yè)單位人事工作的民主管理，是指事業(yè)單位職工按照國家的法律、法規(guī)及政策規(guī)定，合理行使知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)、監(jiān)督權(quán)，參與事業(yè)單位的民主決策、民主管理和民主監(jiān)督。事業(yè)單位實行人事工作民主管理，有利于增強職工的責(zé)任意識和行為規(guī)范意識，促使單位在人事管理決策中充分體現(xiàn)廣大職工的正確意志和合法利益，及時糾正違規(guī)行為，形成良好、和諧的人事工作環(huán)境，從而避免人事爭議的發(fā)生。

五、人事爭議處理工作渠道

人事爭議處理工作渠道主要包括：(1)人事爭議協(xié)商；(2)人事爭議調(diào)解；(3)人事爭議仲裁：(4)人事爭議訴訟。

單位的人事爭議協(xié)商不是人事爭議調(diào)解的前置程序，也不是人事爭議仲裁的前置程序。但進(jìn)入人事仲裁程序后，人事爭議調(diào)解就是人事爭議仲裁的必經(jīng)程序，而人事爭議仲裁是人事爭議訴訟的前置程序。也就是說，爭議發(fā)生后，當(dāng)事人可以進(jìn)行協(xié)商，也可以不經(jīng)過協(xié)商去申請調(diào)解，還可以既不經(jīng)過協(xié)商也不申請調(diào)解就直接申請仲裁。但在一般情況下，當(dāng)事人不能直接提起訴訟，必須經(jīng)過仲裁后才能提起訴訟。

此外，根據(jù)《中華人民共和國教育法》，教師對學(xué)校侵犯其合法權(quán)益，或者對學(xué)校作出的處理不服，可以向教育行政部門提起申訴。

六、人事爭議處理的工作特點

1．與人事工作密切相關(guān)。人事管理的規(guī)范程度是導(dǎo)致人事爭議發(fā)生的主要原因，處理爭議要依據(jù)人事管理的政策規(guī)定，人事行政部門和單位人事部門須在一定程度上參與爭議的處理。

2.處理爭議及時快捷。調(diào)解、仲裁等爭議處理程序比較簡便、靈巧，同時處理爭議的周期比較短，如仲裁機構(gòu)處理人事爭議案件，一般在仲裁庭組成之日起60日內(nèi)就結(jié)案，這樣能使?fàn)幾h在較短時間里得到解決，減輕了當(dāng)事人的訴累。

3．把調(diào)解工作放在首位。人事爭議屬人民內(nèi)部矛盾，采取調(diào)解方法來解決，雙方易接受，效果比較好，可以防止激化矛盾，這就決定了調(diào)解是貫穿爭議處理全過程的主要手段。

七、人事爭議處理的基本原則

人事爭議的調(diào)解、仲裁、訴訟等處理工作雖然性質(zhì)不同，各有特點，但都遵循一些基本原則，主要是：

1．合法原則。在人事爭議處理過程中，必須堅持以法律為準(zhǔn)繩，依法處理人事爭議，處理的依據(jù)、程序和結(jié)果要符合國家法律及政策規(guī)定。

2.公正原則。人事爭議的處理要以事實為基礎(chǔ)，在查明事實、分清是非后，提出處理意見，作出處理決定，切實維護(hù)雙方的合法權(quán)益，不能有所偏袒。

3.及時原則。處理人事爭議要在規(guī)定時間內(nèi)結(jié)束，不能無故拖延不決，增加當(dāng)事人的訴累，損害當(dāng)事人的利益。

第二節(jié)人事爭議處理與其他相關(guān)工作的關(guān)系

一、人事爭議處理與勞動爭議處理的關(guān)系

人事爭議處理與勞動爭議處理在性質(zhì)上是相同，但兩者又有區(qū)別：

1.工作對象不同。勞動爭議處理主要解決企業(yè)與職工之間發(fā)生的勞動爭議，人事爭議處理主要解決事業(yè)單位與工作人員之間發(fā)生的人事爭議。

2.適用的實體法規(guī)不同。勞動爭議處理主要適用有關(guān)勞動管理的法律法規(guī)，人事爭議處理則主要適用于人事管理方面的政策規(guī)定。

3．處理機構(gòu)不同。處理勞動爭議的是勞動爭議委員會，處理人事爭議的是人事爭議委員會。勞動爭議仲裁委員會按照《勞動法》由“三方”（勞動行政部門代表、同級工會代表和用人單位方面的代表）組成，其辦事機構(gòu)設(shè)在勞動行政部門：人事爭議仲裁委員會依據(jù)《人事爭議處理暫行規(guī)定》可由與爭議處理相關(guān)的部門組成，其辦事機構(gòu)設(shè)在人事行政部門。

二、人事爭議處理與公務(wù)員申訴控告的關(guān)系

人事爭議處理與公務(wù)員申訴控告的主要區(qū)別在于：

1．性質(zhì)不同。人事爭議的處理，是人事爭議仲裁機構(gòu)居于中立地位，認(rèn)定人事爭議是非的活動；而申訴控告則是行政機關(guān)利用行政手段處理內(nèi)部爭議的一種行政行為。

2.訴求主體不同。公務(wù)員申訴控告制度中的申訴控告只能是公務(wù)員個人；人事爭議處理的申請人可以是個人，也可以是單位。

3.適用原則不同。公務(wù)員中訴控告不適用調(diào)解原則，而人事爭議處理適用調(diào)解原則。

4.受理機構(gòu)不同。公務(wù)員申訴控告的受理機構(gòu)是行政機關(guān)，而人事爭議的受理機構(gòu)是人事爭議調(diào)解委員會或人事爭議仲裁委員會和人民法院。

三、人事爭議處理與信訪的關(guān)系

信訪是指公民、法人和其他組織采用書信、電話、走訪等形式，向各級人民政府、縣級以上各級人民政府所屬部門反映情況，提出意見、建議和要求的活動。人事爭議處理工作與信訪工作的主要區(qū)別是：

1．人事爭議處理的范圍只是人事管理中發(fā)生的爭議；信訪的范圍則廣泛得多，公民或法人既可以對自己的合法權(quán)益受到侵害提出控告，也可以對行政機關(guān)工作人員的違法失職行為進(jìn)行檢舉、揭發(fā)，還可以對行政機關(guān)及其工作人員提出批評、建議和要求。

2.人事爭議處理有管轄規(guī)定，當(dāng)事人只能向有管轄權(quán)的處理機構(gòu)提出申請；信訪則不同，公民或法人可以按規(guī)定向各級行政機關(guān)反映問題。

3.申請?zhí)幚頎幾h一般有時效規(guī)定，當(dāng)事人須在規(guī)定的時限內(nèi)提出申請，如當(dāng)事人在爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)可向人事爭議仲裁委員會申請仲裁，自收到仲裁裁決之日起巧日內(nèi)可向人民法院提起訴訟；信訪則沒有具體的、明確的時效限制。

第三節(jié)人事爭議協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟

一、人事爭議協(xié)商

（一）人事爭議協(xié)商的概念

協(xié)商，是指當(dāng)事人雙方為妥善解決某些問題，采取共同商量以便取得一致意見的行為。人事爭議協(xié)商，是指事業(yè)單位和職工因客觀人事權(quán)利和履行人事義務(wù)發(fā)生爭議后，當(dāng)事人雙方就解決爭議，化解矛盾，協(xié)調(diào)人事關(guān)系共同進(jìn)行商談，達(dá)成和解協(xié)議的行為。經(jīng)過協(xié)商所達(dá)成的協(xié)議體現(xiàn)了雙方當(dāng)事人的共同意志，應(yīng)當(dāng)自覺履行。

（二）人事爭議協(xié)商的原則

1.雙方自愿原則

自愿，是人事爭議協(xié)商的基礎(chǔ)和前提條件，人事爭議雙方都愿意協(xié)商時，協(xié)商才能進(jìn)行。如果一方當(dāng)事人表示不愿意協(xié)商，要求通過其他渠道來解決爭議，任何組織和個人不得干涉。

2.平等互信原則

事業(yè)單位和職工是平等的民事主體。在進(jìn)行人事爭議協(xié)商時，雙方只有平等相待、相互尊重、相互信任，才可能妥善地解決爭議問題，形成和諧的人事關(guān)系，不能把一方的意志強加給另一方，更不能采取欺詐手段蒙蔽對方。

3．合法原則

人事爭議的協(xié)商過程，就是雙方增進(jìn)了解，互諒互讓，爭取達(dá)成協(xié)議的過程。協(xié)商過程和采取方式要做到合法，協(xié)商的結(jié)果不僅要體現(xiàn)單位和職工的共同意志，雙方都能夠接受，而且還必須符合國家有關(guān)的政策規(guī)定，否則達(dá)成的協(xié)議就失去了合法性，不能履行。

二、人事爭議調(diào)解

（一）人事爭議調(diào)解的概念及特點

人事爭議調(diào)解，是指人事爭議調(diào)解組織，根據(jù)法律法規(guī)和政策規(guī)定，對申請仲裁的人事爭議案件，在查明事實、分清責(zé)任的基礎(chǔ)上，促使雙方當(dāng)時人互識互諒，達(dá)成協(xié)議，從而有效解決爭議的活動。

人事爭議調(diào)解具有以下基本特點：

1．人事爭議調(diào)解是在第三者即人事爭議仲裁機構(gòu)或調(diào)解機構(gòu)主持下進(jìn)行的，這就區(qū)別于沒有第三者主持的人事爭議協(xié)商活動。

2.人事爭議調(diào)解是自愿活動，必須始終基于雙方當(dāng)事人的意愿，不能強迫當(dāng)事人進(jìn)行調(diào)解。

3.人事爭議調(diào)解是通過教育、疏導(dǎo)的方式來解決爭議的，調(diào)解組織的意見只有在雙方當(dāng)事人都接受的情況下才起作用。調(diào)解應(yīng)遵循自愿、合法、合理、合情和尊重當(dāng)事人申請仲裁裁決和訴訟權(quán)利的原則。

（二）人事爭議調(diào)解的原則

在人事爭議調(diào)解過程中，調(diào)解工作遵循人事爭議處理的基本原則，還包括以事實為依據(jù)、以法律為準(zhǔn)繩的原則，著重調(diào)解、及時處理的原則，當(dāng)事人在法律上一律平等的原則等。此外，還應(yīng)遵循人事爭議調(diào)解的特有原則：

1．自愿原則

人事爭議調(diào)解的自愿原則，是指調(diào)解組織在處理爭議的整個過程中，必須尊重雙方當(dāng)事人的意愿，不得有任何強迫的行為。自愿原則包括：

(i)當(dāng)事人自愿申請調(diào)解。爭議發(fā)生后，只有在當(dāng)事人雙方都同意并向調(diào)解組織申請調(diào)解時，調(diào)解組織才能予以調(diào)解。如果當(dāng)事人不申請調(diào)解，或者一方不同意調(diào)解，調(diào)解就不能進(jìn)行。

(2)當(dāng)事人自愿達(dá)成協(xié)議。爭議經(jīng)過調(diào)解后，只有在雙方當(dāng)事人形成了共識，愿意就此解決爭議時才一能考慮訂立協(xié)議的問題。不能在當(dāng)事人思想不通、還未相互諒解的情況下，強迫或誘使他們達(dá)成協(xié)議，或者在當(dāng)事人不接受調(diào)解意見、不愿達(dá)成調(diào)解協(xié)議情況下，調(diào)解組織強行作出調(diào)解決定。

(3)當(dāng)事人自愿履行協(xié)議。調(diào)解協(xié)議達(dá)成后，調(diào)解機構(gòu)可以通過檢查督促，動員雙方如期履行。但如果出現(xiàn)一方當(dāng)事人反悔時，調(diào)解協(xié)議即自動失效，調(diào)解組織不得強迫當(dāng)事人執(zhí)行調(diào)解協(xié)議。

2.合法、合情、合理原則

合法、合情、合理原則，是指調(diào)解組織既要依法辦事，嚴(yán)格依照國家的法律法規(guī)及政策規(guī)定，參照單位的規(guī)章制度和依據(jù)聘用合同進(jìn)行調(diào)解，又要注意公平合理，充分考慮單位與職工的實際情況和主觀愿望，對當(dāng)事人陳之以法，動之以情，曉之以理，達(dá)到法、情、理相一致，妥善有效地解決好人事爭議，防止無原則的進(jìn)行調(diào)和，或只考慮合法不顧及合情、合理的工作傾向。

3.尊重當(dāng)事人申請仲裁和訴訟權(quán)利的原則

尊重當(dāng)事人申請仲裁和訴訟權(quán)利的原則，是指單位人事爭議調(diào)解不是人事爭議處理的必經(jīng)程序，也不是仲裁、訴訟受理的必要條件，當(dāng)事人之間發(fā)生人事爭議，在法律許可范圍內(nèi)有權(quán)利選擇解決爭議的途徑和方式，他們可以提請調(diào)解組織出面調(diào)解，也可以不經(jīng)調(diào)解而直接申請仲裁。對在調(diào)解過程中，出現(xiàn)當(dāng)事人提出仲裁申請，或經(jīng)調(diào)解雖達(dá)成協(xié)議，但事后當(dāng)事人反悔，不愿履行協(xié)議而要求仲裁的情況時，調(diào)解組織對當(dāng)事人不得進(jìn)行干涉或阻攔。

三、人事爭議仲裁

（一）人事爭議仲裁的概念

仲裁作為一種解決民事糾紛的方式，在世界范圍內(nèi)得到普遍應(yīng)用，從字面解釋，“仲”是地位居中的意思，“裁”是評斷的意思。二者結(jié)合在一起就是指居中裁斷。人事爭議仲裁就是仲裁機構(gòu)居中對人事爭議進(jìn)行裁斷。

人事爭議仲裁概念應(yīng)從以下幾方面理解：第一，人事爭議仲裁是人事爭議仲裁機構(gòu)就人事關(guān)系主體之間的爭議進(jìn)行仲裁。第二，人事爭議仲裁是“自愿提交”。第三，仲裁機構(gòu)是居于人事爭議雙方當(dāng)事人之間，依法享有人事爭議仲裁權(quán)的機構(gòu)。第四，人事爭議仲裁的調(diào)解和裁決結(jié)果對雙方當(dāng)事人都具有同等約束力，并且具有強制性。

（二）人事爭議仲裁的特點

1.單方申請，雙方地位平等。人事爭議發(fā)生后，只要一方當(dāng)事人提出申請，爭議事項在人事爭議仲裁機構(gòu)受理范圍內(nèi)，仲裁機構(gòu)都應(yīng)該受理；另一方不提交答辯書或者不出庭，不影響仲裁程序地進(jìn)行。當(dāng)事人在人事爭議處理中的地位平等，主要表現(xiàn)在，申請人和被申請人適用法律、法規(guī)平等。

2.機構(gòu)獨立，一級仲裁。仲裁機構(gòu)的相對獨立是保證仲裁公正性的基礎(chǔ)。機構(gòu)的相對獨立，一方面是指人事爭議仲裁機構(gòu)相對獨立于行政機關(guān)，依法獨立處理人事爭議，不受行政機關(guān)和個人的干預(yù)；另一方面是指各級仲裁委員會之間沒有隸屬關(guān)系，各仲裁委員會獨立開展工作，任何仲裁委員會都不得干預(yù)其他仲裁委員會對人事爭議的處理。一級仲裁的含義是：人事爭議仲裁委員會做出裁決后，當(dāng)事人對裁決不服的，不能向其他人事爭議仲裁機構(gòu)提出重新仲裁的申請，但可以向原仲裁機構(gòu)提出復(fù)議申請或向有管轄權(quán)的人民法院提起訴訟。

3．先行調(diào)解，及時裁決。調(diào)解和裁決是仲裁委員會處理人事爭議的兩種方式，在調(diào)解和裁決關(guān)系的處理上，實行先行調(diào)解，及時裁決。先行調(diào)解是指調(diào)解是仲裁的前置程序，也就是仲裁委員會處理人事爭議要先調(diào)解，后裁決，不經(jīng)調(diào)解不能進(jìn)入裁決程序。對調(diào)解未達(dá)成協(xié)議的，仲裁庭應(yīng)當(dāng)及時做出裁決，避免案子久調(diào)不決，使雙方權(quán)益不能及時得到保護(hù)。

4.性質(zhì)特殊。人事爭議仲裁是具有行政、司法雙重性質(zhì)的制度，與政府人事行政部門有比較密切的關(guān)系，但人事爭議仲裁不屬于行政行為，不受行政法律、法規(guī)的調(diào)整，因此，人事爭議仲裁委員會不能作為行政訴訟的被告。

（三）人事爭議仲裁的原則

在人事爭議仲裁過程中，仲裁庭和仲裁員須遵循人事爭議處理的基本原則，包括以事實為依據(jù)，以法律為準(zhǔn)繩的原則，著重調(diào)解、及時處理的原則，當(dāng)事人在法律上一律平等的原則等。此外，還應(yīng)遵循人事爭議仲裁的特有原則，主要是：

1.仲裁機構(gòu)獨立辦案的原則獨立辦案是指人事爭議仲裁委員會處理人事爭議案件具有獨立性，任何組織和個人無權(quán)干預(yù)。

2．合議原則

合議是指在仲裁過程中案件要經(jīng)過充分討論和研究，這是民主集中制原則在仲裁工作中的具體體現(xiàn)，有利于避免主觀臆斷，保證公正處理人事爭議案件。

3.回避原則回避是指當(dāng)仲裁員是案件的當(dāng)事人、代理人的近親屬或與案件有利害關(guān)系，或與當(dāng)事人有其他關(guān)系，可能影響公正裁決時，不得參加該案的仲裁活動，以防止徇私舞弊的問題發(fā)生。

（四）人事爭議的仲裁依據(jù)

根據(jù)人事爭議仲裁的性質(zhì)和特點，人事爭議仲裁的依據(jù)有以下幾個方面：

1．人事工作的政策規(guī)定。這是人事爭議仲裁的主要依據(jù)，包括在事業(yè)單位推行聘用制的政策和事業(yè)單位辭職、辭退規(guī)定等實體性依據(jù)，有關(guān)人事爭議仲裁的規(guī)定等程序性依據(jù)。

2.相關(guān)的法律法規(guī)。雖然目前還沒有專門的事業(yè)單位人事管理的法律法規(guī)，但在有些其他方面的法律法規(guī)中涉及到人事管理規(guī)范問題，也須作為人事爭議仲裁的依據(jù)，如勞動法、教師法、婦女權(quán)益保障法、著作權(quán)法等。

3.單位內(nèi)部的規(guī)章制度。事業(yè)單位的人事管理在一定程度上是根據(jù)內(nèi)部的規(guī)章制度進(jìn)行的，人事爭議的發(fā)生往往與這些規(guī)章制度有關(guān)系，所以仲裁應(yīng)參考單位的規(guī)章制度。與其他依據(jù)不同的是，單位的規(guī)章制度在作為仲裁的依據(jù)前，仲裁機構(gòu)要對其是否合法有效進(jìn)行審查。

四、人事爭議訴訟

（一）人事爭議訴訟的概念

人事爭議訴訟是人事爭議當(dāng)事人不服仲裁裁決尋求司法救助，從而保護(hù)其合法權(quán)益的法律制度。具體講，就是指人民法院依法對人事爭議案件進(jìn)行審理和判決的司法活動，包括人事爭議案件的起訴、受理、調(diào)查取證、審判和執(zhí)行等一系列訴訟程序。

（二）人事爭議訴訟的特點

人事爭議訴訟屬于民事訴訟的范圍。與其他民事訴訟活動相比，人事爭議訴訟有如下特點：

1．人事爭議仲裁是人事爭議訴訟的前置程序。人事爭議訴訟當(dāng)事人向人民法院提起訴訟，必須是不服人事爭議仲裁機構(gòu)才受理，沒有經(jīng)過人事爭議仲裁機構(gòu)裁決的人事爭議案件，人民法院一般不予受理。

2.人事爭議訴訟的當(dāng)事人是事業(yè)單位和職工。

3.人事爭議訴訟的標(biāo)的主要是人事權(quán)益。

（三）人事爭議訴訟的依據(jù)

根據(jù)《最高人民法院關(guān)于人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件若干問題的規(guī)定》（法釋〔2003）13號）和《最高人民法院關(guān)于事業(yè)單位人事爭議案件適用法律等問題的答復(fù)》（法函〔2004)30號），人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件的程序運用《中華人民共和國勞動法》的相關(guān)規(guī)定。人民法院對事業(yè)單位人事爭議案件的實體處理應(yīng)當(dāng)適用人事方面的法律規(guī)定，但涉及事業(yè)單位工作人員勞動權(quán)利的內(nèi)容在人事法律中沒有規(guī)定的，適用《中華人民共和國勞動法》的有關(guān)規(guī)定。

（四）人事爭議訴訟的受案范圍和管轄

根據(jù)法釋〔2003〕13號和法函〔2004）30號的規(guī)定，人民法院審理事業(yè)單位人事爭議的案由為“人事爭議”。受案范圍為事業(yè)單位與其工作人員之間的人事爭議案件。事業(yè)單位人事爭議案件由用人單位或者聘用合同履行地的基層人民法院管轄。

（五）人事爭議訴訟的意義

2003年8月27日發(fā)布的《最高人民法院關(guān)于人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件若干問題的規(guī)定》的司法解釋，標(biāo)志著我國人事爭一議訴訟制度正式建立，人事爭議處理制度基本形成，因而具有十分重要的意義

第一，把人事爭議納入人民法院的受理范圍，體現(xiàn)了“司法最終解決原則”。要是人事爭議從制度上得到徹底解決，就必須將法院的審判作為解決糾紛的最后手段。因為法院的裁判具有最高的權(quán)威性和法律效力，對任何組織和個人都具有約束力，通過人民法院審理人事爭議案件，能夠使事業(yè)單位和職工合法的人事權(quán)益從根本上得到維護(hù)。

第二，缺乏司法保障的仲裁是不完善的仲裁。在這個司法解釋中規(guī)定，“一方當(dāng)事人在法定期間內(nèi)不起訴又不履行仲裁裁決，另一方當(dāng)事人向人民法院申請執(zhí)行的，人民法院應(yīng)當(dāng)依法執(zhí)行。”這就是人事爭議仲裁權(quán)得到了司法權(quán)的保障，從而進(jìn)一步提高了人事爭議仲裁的權(quán)威性。

第三，建立人事爭議訴訟制度，實現(xiàn)仲裁與司法接軌，有利于法院對仲裁工作的監(jiān)督，促使人事爭議仲裁更加公正合理。第四節(jié)人事爭議仲裁的機構(gòu)、受案、管轄、時效

一、人事爭議仲裁機構(gòu)

人事爭議仲裁機構(gòu)，是依法設(shè)立的處理人事爭議具有仲裁職能的專門機構(gòu)。它既不是民間組織、司法機關(guān)，也有別于國家行政管理機關(guān)，具有三個特征：第一，具有獨立的法律地位，能以自己的名義進(jìn)行仲裁活動，并對后果承擔(dān)責(zé)任。第二，以第三者的身份居中處理人事爭議，不偏袒任何一方，維護(hù)雙方當(dāng)事人的合法利益。第三，在仲裁過程中擁有指揮和裁決權(quán)，它的行為對仲裁程序的發(fā)生、變更和消滅起著決定性作用，與仲裁的參與人相比，它在整個仲裁活動中起著積極的主導(dǎo)作用。

仲裁機構(gòu)包括仲裁委員會、仲裁委員會辦事機構(gòu)、仲裁庭和仲裁員。仲裁委員會的主要職責(zé)是：

負(fù)責(zé)處理管轄范圍內(nèi)的人事爭議，領(lǐng)導(dǎo)監(jiān)督其辦事機構(gòu)、仲裁庭的工作。辦事機構(gòu)的主要職責(zé)是負(fù)

責(zé)案件受理、仲裁文書送達(dá)、檔案管理、仲裁費用的收取，經(jīng)仲裁委員會授權(quán)，確定仲裁庭組成等。仲裁庭的主要職能是在仲裁委員會的直接領(lǐng)導(dǎo)監(jiān)督下和仲裁委員會辦事機構(gòu)的協(xié)助下具體承辦案

件。仲裁員的主要職責(zé)是接受仲裁委員會及其辦事機構(gòu)交辦的爭議案件，參加仲裁庭。

二、人事爭議仲裁的受案范圍

根據(jù)人事爭議仲裁的性質(zhì)特征，人事爭議仲裁處理爭議的領(lǐng)域不像人事爭議調(diào)解那么寬泛，有

其確定的受案范圍，從而保證人事爭議機構(gòu)在法定范圍行使職權(quán)，維護(hù)爭議雙方當(dāng)事人的合法權(quán)益。

（一）人事爭議仲裁范圍的概念

人事爭議仲裁的受案范圍，是指對人事仲裁受理的人事爭議案件的界定。人事爭議仲裁受案范

圍包括對象范圍和案件范圍兩個方面。

第一，從對象范圍來看，人事爭議仲裁主要適用于事業(yè)單位與職工之間發(fā)生的人事爭議。

第一，從案件范圍來看，是指事業(yè)單位與職工之間發(fā)生的何種爭議可以申請仲裁。

（二）人事爭議仲裁范圍的確定

根據(jù)《人事爭議處理暫行規(guī)定》，人事爭議仲裁處理事業(yè)單位人事爭議的受案范圍主要是：事業(yè)單位與職工之間因辭職、辭退、履行合同發(fā)生的爭議。

一是辭職爭議，包括單位不給職工辦理辭職手續(xù)的爭議，單位不給職工接轉(zhuǎn)人事檔案的爭議，辭職人員與單位關(guān)于培訓(xùn)費的爭議等。

二是辭退爭議，包括辭退條件方面的爭議，辭退程序方面的爭議，有關(guān)辭退費的爭議等。

三是履行聘用合同的爭議，包括因訂立、執(zhí)行、變更、解除、續(xù)訂、終止聘用合同發(fā)生的爭議，以及單位與職工雙方雖然沒有簽訂聘用合同，但已形成事實聘用關(guān)系后發(fā)生的爭議等。

三、案件管轄

人事爭議仲裁案件的管轄，是指各級仲裁委員會之間受理人事爭議案件的職權(quán)劃分。它包括兩個方面：一是縱向管轄，即上下級人事爭議仲裁機構(gòu)權(quán)限的分工；二是同級但不同地區(qū)的人事爭議仲裁機構(gòu)的權(quán)限分工。根據(jù)《四川省人事爭議處理方法》，我省的人事爭議仲裁案件的管轄范圍具體劃分是：

1．省人事爭議仲裁委員會的案件管轄范圍是：省級機關(guān)及其直屬駐蓉事業(yè)單位的人事爭議；人事關(guān)系在省的中央駐蓉單位的人事爭議；省內(nèi)有重大影響的人事爭議仲裁；省內(nèi)跨市（州）的人事爭議仲裁。

2.市（州）人事爭議仲裁委員會的案件管轄范圍是：本市（州）所屬單位人事爭議；境內(nèi)跨縣（市、區(qū)）的人事爭議；駐市（州）的中央、省屬單位不屬于省仲裁委員會管轄范圍內(nèi)的人事爭議。

3．縣（市、區(qū)）人事爭議仲裁委員會的案件管轄范圍是：本縣（市、區(qū)）、鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）所屬事業(yè)單位的人事爭議。

四、仲裁申請條件及時限

申請條件是指人事爭議發(fā)生后，當(dāng)事人向爭議仲裁機構(gòu)提出書面申請，必須滿足的條件。《四川省人事爭議處理辦法》規(guī)定申請仲裁應(yīng)當(dāng)符合三個條件：一是仲裁申請人應(yīng)當(dāng)是與本案有直接利害關(guān)系的當(dāng)事人；二是有明確的被申請人、具體的仲裁請求和事實依據(jù)；三是屬于該仲裁委員會管轄。

時效，在法律上是指一定的法律事實狀態(tài)經(jīng)過一定的時間導(dǎo)致一定法律后果的制度。人事爭議仲裁時效是指符合管轄與受案范圍要求的人事爭議發(fā)生后，當(dāng)事人在法定的時效內(nèi)向爭議處理機構(gòu)申請仲裁，爭議機構(gòu)就受理，超過法定時效期間，爭議仲裁機構(gòu)就不予受理。《四川省人事爭議處理辦法》把仲裁時效規(guī)定為60日，即：當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)在爭議發(fā)生之日起或從知道、應(yīng)當(dāng)知道合法權(quán)益被侵害之日起60日內(nèi)以書面的形式向有管轄權(quán)的人事爭議仲裁委員會申請仲裁，超過這一時效人事爭議仲裁委就不再受理。

后

記

事業(yè)單位全面實行公開招聘制度，是事業(yè)單位改革逐步深化過程中引入選人用人競爭機制，優(yōu)化人才資源配置，實現(xiàn)社會就業(yè)公平的重要措施。為配合事業(yè)單位公開招聘工作的實施，方便參考人員，我們組織編寫了本資料。

本資料內(nèi)容主要包括法律、公民道德、四川省情、公文寫作、事業(yè)單位聘用制度、人事爭議仲裁等知識要點。編寫時參考了大量的專著和教材，在此對這些專著和教材的作者表示感謝！由于時間緊迫，編者的能力和水平有限，書中不足之處，敬請讀者指正并見諒。

事業(yè)單位工作匯報材料篇八

《事業(yè)單位人事管理條例》明起實施，3000萬事業(yè)編制下月起參加社保

2014年上半年，引發(fā)社會熱議的養(yǎng)老金并軌問題終于有了實質(zhì)性進(jìn)展。根據(jù)國務(wù)院日前發(fā)布的《事業(yè)單位人事管理條例》(以下簡稱《條例》)規(guī)定，“事業(yè)單位及其工作人員依法參加社會保險，工作人員依法享受社會保險待遇”。該條例將于7月1日起正式實施，2014年也因此成為養(yǎng)老金并軌破題之年。

千呼萬喚養(yǎng)老金并軌政策邁出關(guān)鍵第一步

早在2008年2月，國務(wù)院常務(wù)會議就討論并原則通過了《事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險制度改革試點方案》，確定在山西、上海、浙江、廣東、重慶5省市先期開展試點，與事業(yè)單位分類改革配套推進(jìn)。然而6年過去了，試點地區(qū)仍未取得實質(zhì)性進(jìn)展。

2014年，這一譽為“開啟全面深化改革元年”之年被寄予厚望。新年伊始，即有媒體在前瞻大事時表示，飽受爭議的養(yǎng)老金雙規(guī)制有望在今年破題。人社部部長尹蔚民在去年12月26日召開的全國人力資源和社會保障工作會議上表示，2014年在社會保障方面將推進(jìn)機關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革，著力解決“雙軌制”、“待遇差”問題。

3月，人社部副部長胡曉義表示，國家層面的養(yǎng)老金頂層設(shè)計方案仍在綜合研究，另外還會按照分步實施的方式，哪方面改革條件成熟，就會馬上推行實施。對于養(yǎng)老金“雙軌制”何時并軌的問題，胡曉義表示，“總理的政府工作報告實際已給出答案”。報告里有一句話是“改革機關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度”，它是列在2014年重點工作里面，所以是已給出時間表了。

3月底，有媒體傳出消息稱，人社部已經(jīng)完成養(yǎng)老金并軌方案的制定，目前進(jìn)入論證階段，其核心內(nèi)容是根據(jù)公務(wù)員的工齡進(jìn)行一系列計算來確定如何補齊養(yǎng)老保險。但當(dāng)天下午消息即被辟謠。人社部社會保險事業(yè)管理中心副主任徐延君接受記者采訪時指出，公務(wù)員養(yǎng)老金并軌方案還在討論中，并沒有定論，所謂“公務(wù)員養(yǎng)老金將按工齡補齊保險”也只是其中一個意見和觀點，“這些傳出的消息不可靠”。

4月中旬，盡管機關(guān)事業(yè)養(yǎng)老保險改革最終的方案還沒有出爐，但媒體報道稱“公務(wù)員和事業(yè)單位職工需要像企業(yè)職工一樣繳納養(yǎng)老保險的原則已經(jīng)確定了”。

5月14日，國務(wù)院發(fā)布《事業(yè)單位人事管理條例》，自7月1日起實施，其中明確，“事業(yè)單位及其工作人員依法參加社會保險，工作人員依法享受社會保險待遇”。至此，養(yǎng)老金并軌終于有了實質(zhì)性進(jìn)展。相較2011年國務(wù)院法制辦發(fā)布的事業(yè)單位人事管理條例(征求意見稿)而言，“終稿”減少了24條。

6月上旬，北京市人力社保局副局長陳蓓表示，今年北京市將積極與相關(guān)部門合作，共同開展前期調(diào)研工作，了解本市機關(guān)、事業(yè)單位人員的基本情況，同時從制度完善、基金收

支平衡、財政投入、經(jīng)辦能力建設(shè)等方面統(tǒng)籌研究，待國家頒布具體政策后，本市將按要求并結(jié)合實際進(jìn)行落實。

謀篇布局 15省城鄉(xiāng)養(yǎng)老保險并軌已經(jīng)完成2月21日，國務(wù)院出臺《關(guān)于建立統(tǒng)一的城鄉(xiāng)居民基本養(yǎng)老保險制度的意見》，決定將新型農(nóng)村社會養(yǎng)老保險(新農(nóng)保)和城鎮(zhèn)居民養(yǎng)老保險(城居保)兩項制度合并實施，在全國范圍內(nèi)建立統(tǒng)一的城鄉(xiāng)居民基本養(yǎng)老保險制度。

此后，各省紛紛出臺了相關(guān)實施細(xì)則或意見。截至5月中旬，山東、云南、上海、四川、天津等15個省份完成了城鄉(xiāng)居民基本養(yǎng)老合并。合并后各地繳費檔次均有所調(diào)整，另有部分地區(qū)提高了基礎(chǔ)養(yǎng)老金水平。

以山東省為例，兩保合并后，繳費檔次已經(jīng)在全省統(tǒng)一為100元至5000元12個繳費檔次。與此前新農(nóng)保100元至500元5個檔次和城鎮(zhèn)居民養(yǎng)老保險100元至1000元10個檔次相比，參保人的繳費選擇更加多元化。不僅如此，自今年5月1日起，山東居民基本養(yǎng)老保險基礎(chǔ)養(yǎng)老金標(biāo)準(zhǔn)由每人每月不低于65元提高到75元，提高后比國家規(guī)定水平高出20元。有專家表示，全國范圍內(nèi)完成城鄉(xiāng)養(yǎng)老保險制度合并還需要一個過程，但應(yīng)該不會遲于2015年。

影響深遠(yuǎn) 3153萬事業(yè)編制人員下月參加社保

據(jù)國務(wù)院法制辦、中央組織部、人力資源社會保障部負(fù)責(zé)人于5月15日在回答記者提問時提供的數(shù)據(jù)顯示，目前我國現(xiàn)有事業(yè)單位111萬個，事業(yè)編制3153萬人。按照《條例》的要求，有分析預(yù)計，隨著新規(guī)于7月1日開始實施，逾三千萬的事業(yè)編制人員將開始參加社會保險。

不過，也有專家指出，《條例》只作出原則規(guī)定，要求“事業(yè)單位工作人員參加社會保險”。中國人事科學(xué)研究院事業(yè)單位人事管理研究室主任李建忠就在接受記者采訪時表示，一些誤讀的存在，說明有些人對已經(jīng)進(jìn)行了10多年的改革還存在認(rèn)識上的誤區(qū)，“相關(guān)的配套政策還有需要完善的地方。”

此番的事業(yè)單位社保改革，諸如“養(yǎng)老金并軌怎么并?錢從哪里來?”等問題并沒有給出可操作性規(guī)定。清華大學(xué)就業(yè)與社會保障研究中心主任楊燕綏認(rèn)為養(yǎng)老金并軌的最大難題是從哪里找錢，養(yǎng)老金制度有3個環(huán)節(jié)：找錢、管錢、發(fā)錢，而這3個環(huán)節(jié)首先是要找到錢，這也是事業(yè)單位改革遇到的最大難題，然后才是如何確定待遇，如何發(fā)放待遇。

事業(yè)單位工作匯報材料篇九

事業(yè)單位人事管理制度 簡介

人力資源和社會保障部新聞發(fā)言人尹成基于2011年4月表示，人保部將推動《事業(yè)單位人事管理條例》年內(nèi)出臺，抓好配套單項法規(guī)制定工作。事業(yè)單位根據(jù)聘用合同和崗位職責(zé)，以服務(wù)對象滿意度為基礎(chǔ)，全面考核工作人員的德、能、勤、績、廉，重點考核工作績效。條例詳情

在談到事業(yè)單位人事制度改革工作進(jìn)展時，尹成基介紹，2011年，人保部推進(jìn)事業(yè)單位人事管理制度建設(shè)，會同有關(guān)部門修改完善《事業(yè)單位工作人員考核規(guī)定》和《事業(yè)單位工作人員獎勵規(guī)定》。規(guī)范公開招聘工作，會同中組部印發(fā)《關(guān)于個別地方事業(yè)單位違規(guī)招聘和違規(guī)進(jìn)人事件的通報》。加強崗位設(shè)置管理實施工作，中央和國家機關(guān)所屬事業(yè)單位崗位設(shè)置方案核準(zhǔn)備案率達(dá)到85%。

尹成基說，事業(yè)單位改革將通過試點逐步推進(jìn)，目前，在事業(yè)單位收入分配制度方面，人保部已經(jīng)在義務(wù)教育學(xué)校和公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施了績效工資，下一步將按照“分類指導(dǎo)、分步實施、因地制宜、穩(wěn)慎推進(jìn)”的原則，組織實施其他事業(yè)單位實施績效工資工作。

“在開展事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革試點方面，國務(wù)院已經(jīng)確定了五個試點省份，這五個省份開展了大量的測算研究工作，改革將根據(jù)情況適時啟動。人力資源和社會保障部將配合有關(guān)部門落實好相關(guān)工作，確保事業(yè)單位整體改革順利推進(jìn)。”尹成基說。總則 第一條

為了規(guī)范事業(yè)單位的人事管理，保障工作人員的合法權(quán)益，制定本條例。

公司架構(gòu) 第二條

事業(yè)單位的人事管理，適用本條例。

法律、法規(guī)對事業(yè)單位人事管理另有規(guī)定的，從其規(guī)定。第三條

事業(yè)單位的人事管理，堅持黨管干部、黨管人才原則，堅持德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄仍瓌t，堅持民主、公開、競爭、擇優(yōu)原則。第四條

事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)建立健全人事管理規(guī)章制度。人事管理規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)經(jīng)工作人員代表大會或者全體工作人員討論。第五條

中央事業(yè)單位人事綜合管理部門按照現(xiàn)行管理權(quán)限，負(fù)責(zé)全國事業(yè)單位人事管理的綜合管理和監(jiān)督檢查工作。

縣級以上地方事業(yè)單位人事綜合管理部門按照現(xiàn)行管理權(quán)限，負(fù)責(zé)本轄區(qū)內(nèi)事業(yè)單位人事管理的綜合管理和監(jiān)督檢查工作。崗位設(shè)置 第六條

事業(yè)單位根據(jù)功能、職責(zé)任務(wù)和工作需要，按照精簡、效能的原則和國家有關(guān)規(guī)定合理設(shè)置崗位。

崗位應(yīng)當(dāng)有明確的名稱、職責(zé)任務(wù)、工作標(biāo)準(zhǔn)和任職條件。第七條

事業(yè)單位崗位分為管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位。第八條

根據(jù)事業(yè)單位的功能和規(guī)模，制定事業(yè)單位崗位設(shè)置結(jié)構(gòu)比例和等級標(biāo)準(zhǔn)。第九條

事業(yè)單位崗位按照下列程序設(shè)置：(一)事業(yè)單位制定崗位設(shè)置方案；(二)主管部門審核；

(三)事業(yè)單位人事綜合管理部門核準(zhǔn)或者備案；

(四)事業(yè)單位在聽取工作人員意見后，由負(fù)責(zé)人員集體討論制定崗位設(shè)置的實施方案；(五)組織實施。招聘和上崗 第十條

事業(yè)單位新進(jìn)人員，應(yīng)當(dāng)公開招聘。國家政策性安置、按照人事管理權(quán)限由上級任命、涉密崗位等確需使用其他方式的，按照國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第十一條

公開招聘不得設(shè)置歧視性條件。第十二條

公開招聘采取考試與考察相結(jié)合的辦法，擇優(yōu)聘用。第十三條

公開招聘考試內(nèi)容包括招聘崗位所需的專業(yè)知識、技能；考察內(nèi)容包括思想政治表現(xiàn)、道德品質(zhì)以及與應(yīng)聘崗位相關(guān)的專業(yè)素養(yǎng)、業(yè)務(wù)能力。第十四條

公開招聘按照下列程序進(jìn)行：(一)制定招聘計劃；(二)發(fā)布招聘信息；

(三)審查應(yīng)聘人員資格條件；(四)考試、考察；(五)體檢；

(六)確定擬聘名單并予以公示；(七)按照規(guī)定備案或者報批；

(八)訂立聘用合同，辦理聘用手續(xù)。 第十五條

事業(yè)單位內(nèi)部應(yīng)當(dāng)通過競聘上崗的方式產(chǎn)生崗位人選。

競聘上崗采取個人自薦、民主推薦、組織推薦等方式，根據(jù)崗位的不同特點，運用筆試、面試、民主測評等方法。聘用合同 第十六條

事業(yè)單位與工作人員建立人事關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面聘用合同。第十七條

聘用合同應(yīng)當(dāng)具備下列條款：

(一)單位的名稱、地址、法定代表人或者其委托的單位代表；

(二)工作人員的姓名、住址、居民身份證或者其他有效身份證件號碼；(三)聘用合同期限；(四)崗位名稱、類別、等級、職責(zé)任務(wù)；(五)工作地點；

(六)工作時間和休息休假；(七)工資福利和社會保險；

(八)法律、法規(guī)規(guī)定的其他事項。

除前款規(guī)定外，事業(yè)單位與工作人員可以在聘用合同中約定培訓(xùn)、保密、知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)等事項。第十八條

事業(yè)單位可以與新進(jìn)人員約定試用期。

試用期一般不超過6個月。新進(jìn)人員屬初次就業(yè)的，試用期可以延長至12個月。試用期包括在聘用合同期限內(nèi)。第十九條

事業(yè)單位與工作人員一般訂立3年至5年的合同；對人員流動性強的崗位，可以訂立3年以下的合同；對相對穩(wěn)定的崗位，可以訂立5年以上的合同。對以完成一定工作任務(wù)為目的訂立的合同，根據(jù)工作任務(wù)確定合同期限。

聘用單位與工作人員協(xié)商一致，可以訂立前款任何一種期限的合同。在本單位連續(xù)工作滿10年，且年齡距國家規(guī)定退休年齡不足10年的工作人員，提出訂立聘用至退休的合同的，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)與該工作人員訂立聘用至其退休的合同。第二十條

聘用合同經(jīng)事業(yè)單位與工作人員在聘用合同文本上簽字或者蓋章生效。聘用合同文本由事業(yè)單位和工作人員各執(zhí)1份。第二十一條

有下列情形之一的，聘用合同無效或者部分無效：(一)損害國家利益或者公共利益的；

(二)以欺詐、脅迫等手段，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更聘用合同的；(三)單位免除自己的法定責(zé)任，排除工作人員權(quán)利的；(四)違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。

對聘用合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動人事爭議仲裁委員會或者人民法院確認(rèn)。聘用合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。第二十二條

聘用合同期滿，事業(yè)單位與工作人員協(xié)商一致，可以續(xù)訂聘用合同。第二十三條

事業(yè)單位與工作人員協(xié)商一致，可以變更聘用合同約定的內(nèi)容。變更聘用合同應(yīng)當(dāng)采用書面形式。

變更后的聘用合同文本由事業(yè)單位和工作人員各執(zhí)1份。第二十四條

在聘用合同期限內(nèi)，事業(yè)單位和工作人員協(xié)商一致，可以解除聘用合同。第二十五條

工作人員有下列情形之一的，事業(yè)單位可以解除聘用合同：

(一)在試用期內(nèi)被證明不能完成崗位職責(zé)任務(wù)，或者不能達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)的；

(二)曠工或者因公外出、請假期滿無正當(dāng)理由逾期不歸，連續(xù)超過15個工作日，或者一年內(nèi)累計超過30個工作日的；

(三)同時與其他單位建立人事關(guān)系或者勞動關(guān)系，拒不改正的；(四)嚴(yán)重失職，對本單位造成重大損害的；(五)違法違紀(jì)，損害本單位利益或者公共利益的。第二十六條

有下列情形之一的，事業(yè)單位提前30日書面通知工作人員后，可以解除聘用合同：

(一)工作人員患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作，也不服從其他合理工作安排的；

(二)工作人員年度考核不合格，不同意單位合理調(diào)整其工作崗位的；(三)工作人員連續(xù)兩年年度考核不合格的。第二十七條

工作人員有下列情形之一的，事業(yè)單位不得依照本條例第二十六條的規(guī)定解除聘用合同：(一)在本單位工作期間患職業(yè)病或者因工負(fù)傷，并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；(二)患現(xiàn)有醫(yī)療條件下難以治愈的嚴(yán)重疾病或者精神病的；(三)患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；(四)女性工作人員在孕期、產(chǎn)期和哺乳期內(nèi)的；(五)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。第二十八條

事業(yè)單位有下列情形之一的，工作人員可以解除聘用合同：(一)未按時足額支付工資的；

(二)未依法為工作人員繳納社會保險費的；(三)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。第二十九條

工作人員有下列情形之一的，書面通知事業(yè)單位后，可以解除聘用合同：(一)考入普通高等學(xué)校或者科研院所全日制學(xué)習(xí)的；(二)被錄用、調(diào)任或者聘任到國家機關(guān)工作的；(三)依法服兵役的；

(四)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 第三十條

除本條例第二十八條、第二十九條所列情形外，工作人員提出解除聘用合同，未能與事業(yè)單位協(xié)商一致的，工作人員應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行聘用合同；3個月后工作人員再次提出解除聘用合同仍不能與事業(yè)單位協(xié)商一致的，工作人員可以解除聘用合同。第三十一條

國家級重點項目技術(shù)負(fù)責(zé)人和主要技術(shù)人員，不得依照本條例第三十條解除聘用合同。第三十二條

因違法違紀(jì)正在接受審查、調(diào)查，尚未作出結(jié)論的工作人員，不得解除聘用合同。第三十三條

有下列情形之一的，聘用合同終止：(一)聘用合同期滿的；

(二)工作人員按照國家規(guī)定辦理退休、退職手續(xù)的；

(三)工作人員死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；(四)單位被撤銷、解散的；(五)受到開除處分的。

聘用合同期滿，有本條例第二十七條第三、四項規(guī)定情形之一的，聘用合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)情形消失時終止。 第三十四條

有下列情形之一的，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)向工作人員支付解除或者終止聘用合同的經(jīng)濟補償：(一)依照本條例第二十四條規(guī)定解除聘用合同的；(二)依照本條例第二十六條規(guī)定解除聘用合同的；(三)依照本條例第二十八條規(guī)定解除聘用合同的；

(四)除單位提出維持或者提高聘用合同規(guī)定的對工作人員有利的條件續(xù)訂聘用合同，工作人員不同意續(xù)訂的情形外，依照本條例第三十三條第一款第一項規(guī)定終止聘用合同的；(五)依照本條例第三十三條第一款第四項規(guī)定終止聘用合同的；(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他解除或者終止聘用合同的情形。第三十五條

解除或者終止聘用合同的經(jīng)濟補償，根據(jù)工作人員在本單位的工作年限，每滿1年按1個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向工作人員支付。工作年限6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向工作人員支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

工作人員月工資，是指工作人員本人在聘用合同解除或者終止前12個月實際領(lǐng)取的月平均工資。第三十六條

事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止聘用合同時，出具解除或者終止聘用合同的證明，寫明聘用合同期限、解除或者終止聘用合同的日期、工作崗位、在本單位工作的年限。

事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)在出具解除、終止合同證明之日起15個工作日內(nèi)，協(xié)助工作人員辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移接續(xù)手續(xù)等所有與原單位有關(guān)系的手續(xù)（包括所有事業(yè)單位技術(shù)資格證的變更與注冊等）。原單位法人不得以任何理由拒絕為解聘職工辦理解聘相關(guān)手續(xù)（如執(zhí)業(yè)醫(yī)師變更）

自聘用合同依法解除、終止之日起，事業(yè)單位與該工作人員的人事關(guān)系終止。考核培訓(xùn)

第三十七條事業(yè)單位根據(jù)聘用合同和崗位職責(zé)，以服務(wù)對象滿意度為基礎(chǔ)，全面考核工作人員的德、能、勤、績、廉，重點考核工作績效。第三十八條

考核分為平時考核和年度考核，必要時可以增加聘期考核。年度考核以平時考核為基礎(chǔ)，實行單位內(nèi)部評議與服務(wù)對象評價相結(jié)合，定性分析與定量分析相結(jié)合，采取個人總結(jié)、績效分析、民主測評、綜合評價等符合單位和崗位特點的方法。第三十九條

年度考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格4個等次。聘期考核結(jié)果分為合格和不合格2個等次。第四十條

年度考核結(jié)果記入工作人員本人檔案，作為調(diào)整崗位、工資的依據(jù)。聘期考核結(jié)果作為是否續(xù)訂聘用合同的重要依據(jù)。第四十一條

事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定，根據(jù)不同崗位的要求，編制工作人員培訓(xùn)計劃并組織實施。工作人員應(yīng)當(dāng)按照單位的要求，參加崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)和為完成特定任務(wù)的專項培訓(xùn)。第四十二條

培訓(xùn)情況和學(xué)習(xí)成績納入工作人員考核內(nèi)容。第四十三條

培訓(xùn)經(jīng)費在事業(yè)費中列支。第四十四條

事業(yè)單位提供專項培訓(xùn)費用對工作人員進(jìn)行培訓(xùn)的，可以在聘用合同中約定服務(wù)期和違反服務(wù)期約定的違約責(zé)任。獎勵處分 第四十五條

工作人員或者集體有下列情形之一的，給予獎勵：

(一)在工作中有發(fā)明創(chuàng)造、技術(shù)革新，將科研成果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，取得顯著社會效益和經(jīng)濟效益的；

(二)在培養(yǎng)人才、傳播先進(jìn)文化、促進(jìn)社會文明進(jìn)步中作出突出貢獻(xiàn)的；(三)在執(zhí)行國家重要任務(wù)、應(yīng)對公共突發(fā)事件中作出突出貢獻(xiàn)的；(四)在有效防止、消除事故和保護(hù)公共利益中作出突出貢獻(xiàn)的；(五)長期扎根基層，愛崗敬業(yè)，履行職責(zé)模范作用突出的；(六)在社會事業(yè)發(fā)展中作出其他突出貢獻(xiàn)的。第四十六條

獎勵種類為：嘉獎、記功、記大功、授予榮譽稱號。

對受到獎勵的工作人員或者集體，頒發(fā)證書或者獎?wù)?獎牌)，并給予一次性獎金以及國家規(guī)定的其他待遇。第四十七條

對工作人員或者集體的獎勵，按照規(guī)定的權(quán)限和程序決定或者審批。第四十八條

有下列情形之一的，撤銷獎勵：(一)弄虛作假，騙取獎勵的；(二)申報獎勵時隱瞞嚴(yán)重錯誤的；(三)違反規(guī)定的權(quán)限或者程序的；(四)法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。

被撤銷獎勵的，收回證書或者獎?wù)?獎牌)，追回獎金，停止享受有關(guān)待遇。第四十九條

工作人員有下列行為之一的，給予處分：(一)違反政治紀(jì)律，損害國家榮譽和利益的；

(二)違反工作紀(jì)律，致使公共利益或者人民生命財產(chǎn)遭受損失的；(三)違反財經(jīng)紀(jì)律，揮霍、浪費單位資財?shù)模?/p>

(四)違反職業(yè)道德、社會公德，造成不良社會影響的；(五)法律、法規(guī)規(guī)定的其他行為。第五十條

處分的種類為：警告、記過、降聘(撤職)、開除。

受處分的期間為：警告，6個月；記過，12個月；降聘(撤職)，24個月。第五十一條

對工作人員的處分，按照規(guī)定的權(quán)限和程序決定或者審批。給予工作人員處分，應(yīng)當(dāng)事實清楚、證據(jù)確鑿、定性準(zhǔn)確、處理恰當(dāng)、程序合法、手續(xù)完備。第五十二條

工作人員受到警告處分的，受處分期間不得聘用到高于現(xiàn)聘崗位等級的崗位，當(dāng)年年度考核不能評為優(yōu)秀；受到記過處分的，受處分期間不得聘用到高于現(xiàn)聘崗位等級的崗位，年度考核不定等次；受到降聘處分的，自處分決定生效之日起降低崗位等級聘用，受處分期間，年度考核不定等次。第五十三條

工作人員被依法判處有期徒刑以上刑罰的，給予開除處分；被判處其他刑罰或者被判處有期徒刑宣告緩刑的，給予降聘(撤職)或者開除處分。第五十四條

工作人員受開除以外的處分，受處分期間有悔改表現(xiàn)，沒有再出現(xiàn)違法違紀(jì)情形的，處分期滿后解除處分。處分解除后，競聘上崗和晉升工資不再受原處分影響。但是因受到降聘處分降低崗位等級聘用的，不視為恢復(fù)原聘用崗位。福利保險 第五十五條

事業(yè)單位執(zhí)行國家統(tǒng)一的工資制度。

工作人員工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼組成。崗位工資、薪級工資執(zhí)行國家統(tǒng)一的政策和標(biāo)準(zhǔn)。

事業(yè)單位在核定的績效工資總量內(nèi)，按照規(guī)定的程序和要求進(jìn)行分配。工作人員按照國家規(guī)定享受艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼和特殊崗位津貼補貼。工作人員按照國家規(guī)定享受住房、醫(yī)療等待遇。第五十六條

國家建立事業(yè)單位工作人員工資的正常增長機制。

工作人員的工資水平應(yīng)當(dāng)與國民經(jīng)濟發(fā)展相協(xié)調(diào)、與社會進(jìn)步相適應(yīng)。第五十七條

事業(yè)單位實行國家規(guī)定的工時制度，工作人員按照國家規(guī)定享受休假。第五十八條

工作人員符合國家規(guī)定的退休、退職條件的，應(yīng)當(dāng)退休、退職。工作人員退休、退職后，享受相應(yīng)的待遇。第五十九條

國家建立健全事業(yè)單位工作人員社會保險制度，保障其在年老、患病、工傷、生育、失業(yè)等情況下，享受社會保險待遇。人事處理 第六十條

事業(yè)單位與工作人員發(fā)生人事爭議的，依照《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》的有關(guān)規(guī)定處理。第六十一條

工作人員對涉及本人的下列決定不服的，可以自知道或者應(yīng)當(dāng)知道該決定之日起30日內(nèi)向原作出決定單位申請復(fù)核；對復(fù)核結(jié)果不服的，可以自收到復(fù)核決定之日起15日內(nèi)，向原作出決定單位的上一級單位或者同級事業(yè)單位人事綜合管理部門提出申訴：(一)考核不合格的；(二)受到處分的；(三)被撤銷獎勵的；

(四)法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。 第六十二條

原作出決定單位應(yīng)當(dāng)自收到復(fù)核申請后的30日內(nèi)作出復(fù)核決定。受理申訴的機構(gòu)應(yīng)當(dāng)自受理之日起60日內(nèi)作出處理決定；案情復(fù)雜的，可以適當(dāng)延長，但延長期限不得超過30日。復(fù)核、申訴期間不停止決定的執(zhí)行。第六十三條

遇到聘用、考核、獎勵、處分、爭議處理等需要回避事由的，有關(guān)人員應(yīng)當(dāng)回避。法律責(zé)任 第六十四條

事業(yè)單位有下列情形之一的，由縣級以上事業(yè)單位人事綜合管理部門或者主管部門責(zé)令限期改正；逾期不改正的，對直接負(fù)責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員依法給予處分：(一)人事管理規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的；

(二)違反規(guī)定進(jìn)行崗位設(shè)置、公開招聘、競聘上崗的；(三)違反規(guī)定不與工作人員訂立聘用合同的；(四)違反規(guī)定與工作人員約定試用期和服務(wù)期的；

(五)違反規(guī)定確定或者給付工作人員工資福利和社會保險待遇的；(六)違反規(guī)定解除、終止聘用合同的；

(七)解除、終止聘用合同，未依照規(guī)定向工作人員支付經(jīng)濟補償?shù)模?八)違反規(guī)定辦理考核、獎勵、處分等事宜的。第六十五條

事業(yè)單位因錯誤的人事處理給工作人員造成名譽損害的，應(yīng)當(dāng)賠禮道歉、恢復(fù)名譽、消除影響；造成經(jīng)濟損失的，依法承擔(dān)賠償責(zé)任。第六十六條

事業(yè)單位聘用與其他單位尚未解除、終止聘用合同或者勞動合同的工作人員，給其他單位造成損失的，承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。第六十七條

事業(yè)單位人事綜合管理部門、主管部門工作人員在事業(yè)單位人事管理中濫用職權(quán)、玩忽職守、徇私舞弊的，依法給予處分；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任。附則

第六十八條

本條例自年月日起施行。