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事業單位工作匯報材料篇一

2019事業單位人事工作總結(一)

一年的時間匆匆逝去，xx有限公司的運作也已步入正軌。人力資源部在公司領導的正確領導下、在公司各部門的共同努力下，緊緊圍繞集團公司的發展目標，較好地完成了上級和公司領導交給的各項工作任務。人力資源部的工作是以每一年度人力資源管理工作計劃為基礎，并配合公司的工作重心逐步開展的。現將三年來我部門完成的工作總結如下：

一、公司人力資源管理體系的建立和完善

1.公司組織架構的完善及人員編制的確定

人力資源部在公司成立的第一年就劃分、明確了各部門的組織架構，分析并制定了各部門的崗位設置及人員編制，從而初步確定了公司的定員定編，并且不斷依據實際情況和工作重點，有針對性地對各部門的定員定編進行適當的調整，以期使公司的人員與崗位設置情況達到的配置，可能地發揮每一個職能部門和員工的作用。

2.公司管理制度體系的建立

我們深知嚴謹規范的管理對一個公司的生存和發展具有極其重要的意義，所以人力資源部一直致力于建立完善的公司內部管理體系。具體而言，規劃組織編制了三套內部基礎管理的規范性文件——《公司崗位職責》、《公司人力資源管理制度》、《公司績效考核制度》。

3.人事管理體系的確立

人力資源部在致力于建立完善公司基礎管理體系的同時，也不忘人力資源部自身規范管理體系的建立工作。制定了新的薪酬制度體系，并且為了系統配合公司新的薪酬制度，制定了公司績效考評制度草案，并不斷進行調整和完善。

二、職工人數的確定

三年的經營中，我深深感到確定職工人數是人力資源部重中之重的工作。人力資源部，是一個“管人”的部門，只有確切知道公司公司的職工數量信息，接下來計算工資、個人所得稅、福利費等其他工作才能順利進行。假如職工人數有誤，那接下來所作的都將會是無用功，而且還會為公司帶來災難性得損失。而公司在每年都會跟隨市場變化而不斷調整生產計劃，生產線、直接工人、管理人員等都在變動，因此職工人數的確定的工作顯得相當繁重。

三、

第一年是公司高速發展的一年，是公司人員流動較為頻繁的一年，也是公司人員招聘工作任務繁重的一年。在這一年里，公司的空缺崗位多，人員需求多，要求員工到崗時間緊迫，故人力資源部在招聘工作中花費了較多的時間和精力。

四、培訓工作

職工培訓主要體現在培訓費的提取。因為產品的合格率、xxx都與培訓有直接關系，所以職工培訓與生產息息相關。為了能申請到xxxx，公司生產產品合格率必須達到90%以上，因此每年都得投入培訓費來保持90%的合格率。然而，培訓會提升職工級別，經過一年培訓，原本公司要求級別的工人級別提升，就會出現職工級別過高的情況，給公司帶來沒必要的工資支出。這時，裁減高級別的職工，再聘請低級別的工人會是的選擇。因此，在進行培訓費用提取時，還應做好來年裁減多余高級工人的賠償金。

五、日常人事管理工作

我部門在完成上述工作的同時，充分發揮了本部門的基礎職能作用，在規范管理、工資核算、辦理員工保險、組織各項活動等方面起到了應有的作用。

總之，在公司市場運作的一年中，人力資源部在人力不足的情況下堅持一切以公司利益為重的原則，在各部門中起到了較好的引導模范作用。

當然，在一年的工作中，我部門也存在一些不足。主要體現在：

1、在管理制度體系的建立方面，光有好的想法，而沒有加大推進力度，導致有些工作沒能按時完成。

2、在各部門的工作協調力度方面，還有待加強。

3、各部門的分工還不夠明確，有待跟進。

4、在員工的培訓上未能投入更大的精力，導致培訓工作沒能系統地組織展開。

綜上所述，一年來人力資源部的工作是較有成效的，作為公司運作的重要組成成員發揮了應有的作用，我們決心不斷發揚自身的優點和經驗，改進自身的不足，為公司的進一步發展發揮更大的作用和效能。

2019事業單位人事工作總結(二)

伴隨著新年鐘聲的第一響，又迎來了全新的充滿期待的20xx年。回望2019年度的工作與生活，感受到公司與身邊的人這一年來所發生的巨大的變化，我們的品牌在不斷的快速提升，身邊的同事也都在不斷進步與提升，朝著同一個目標共同努力奮斗著。新的一年到來了，也帶來了全新的更大的挑戰，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘來回顧和總結過去一年來所做的努力。

人力資源部自成立到現今已經一年半時間了，很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程，從無到有，從當初的不完善，慢慢成長到今天的成熟。自2019年以來，人力資源部的隊伍在慢慢壯大，引進了專業人才，專業水平得到了很大的提高，人力資源建設正在逐步走向規范，職能作用也在逐漸得到體現。公司領導對人力資源部的建設極為關心，這對于人力資源部同事來說無疑是最大的強心劑。過去，大家可能對人力資源這個詞語感到有點陌生，不知公司設如此部門真正的用意在哪里。通過今年大家的同心協力，已慢慢取得了公司各部門絕大多數人的認可與支持。

上半年因部門人手緊缺，使得一些工作無法真正展開，一直在做著基礎工作，今年上半年x總監任職以來，對人力資源部工作進行了整理，明確了每個人的工作職責，使分工更加細致化，現對于今年的工作總結如下：

一.對于公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更準確的信息。因檔案內容涉及公司有關機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協助上級掌握人力資源狀況;填制和分析各類人事統計報表。為人力資源規劃工作提借準確的信息。

二.負責管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關手續;到目前為止，勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利，主要因為市場推廣部業務人員較散，集中的機會較少，經常都是來去匆匆，致使部分業務人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好。

三.結合公司制度及國家規定管理員工考勤和請休假管理，按月準確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已經一年半時間了，由于部份員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申，并與綜合管理部技術人員討論后改善了考勤系統。

一.執行各項公司規章制度，處理員工獎懲事宜;對于有些員工不遵守公司規章制度，致使工作上出現較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調查之后，給予了合理公正的行政處罰，并對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認識到了自身的錯誤。

二.今年以來，公司充分考慮員工的福利，各項福利制度正逐漸開始實施。比如以往只有市場推廣?咳嗽輩畔磧械鈉放仆乒閿醚蹋詒靜懇駁靡允迪?每月協助行政部人員進行生日活動的策劃及實施工作，豐富了員工的業余生活;考慮到員工的安全保障問題，公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷，我們及時與保險公司取得了聯系，并申請了相應的理培，解決了員工的后顧之憂。等等這些都大大調動了員工的工作積極性，從而起到了激勵員工的作用。

三.進行促銷人員的管理工作。自今年9月份以來，人力資源部正接手促銷人員的管理工作，通過資料收集分析，發現雖然制定了相應的管理制度，但是發現許多市場并沒有嚴格按照制度來執行，隨意性較強，人員增長率過高。促銷人員是xxx市場的重要組成部份，加強促銷隊伍的管理迫在眉睫。下一季度計劃盡快重新制定促銷人員管理制度，并嚴格按照規章制度辦事。控制好人員的增長速度及提高整體素質水平，為公司的將來儲備更多的業務人才。

四.協助做好招聘與任用的具體事務性工作，包括發放招聘啟事、收集和匯總應聘資料、安排面試人員、跟蹤落實面試人員的情況等;

五.幫助建立積極的員工關系，協調員工與管理層的關系，協助組織員工的各類活動;

此外，在部門領導的指導幫助下，對員工考勤制度、勞動合同管理辦法等相關的人事制度進行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司以人為本的人才理念。

對個人來講下一步重要應該在認真工作之余加強學習，不斷提高自身專業素質，才能面對更大的挑戰，也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的機會，扎扎實實做好每份工作。20xx年人力資源部的責任將更加沉重，人力資源部一定安排并實施好新的一年的工作計劃，用實際的工作業績來說話。

最后，祝愿公司在新年里一帆風順，一年更比一年好!

2019事業單位人事工作總結(三)

今年以來，在領導的帶領下，緊緊圍繞全局中心工作，通過我科同志的共同努力，滿完成了各項工作任務，工作既有成績，也有不足。現將我一年來主要工作情況總結如下：

一、加強學習，努力提高自身素質

我在行政人事科室工作多年，始終認識到學習的重要性，所以平時除做好本職工作外，始終堅持政治理論學習和業務學習。通過學習提高了自身政治素質，在工作中積極配合領導做好有關人員的政治思想工作，化解矛盾，排除誤會，對促使工作人員加強團結、穩定干伍、增強集體凝聚力發揮了積極作用。通過業務學習，進一步提高了自身業務素質和辦事水平。工作之余，還積極學習電腦、網絡及其他業務軟件的學習，使自己工作起來得心應手，對推動工作發揮了積極作用。根據局了安排，制定了全局學習計劃，督促各科室分局抓好本單位的學習，并加強了監督檢查，使全局上下形成了濃厚的學習氛圍，對創建學習型工商機關做出了自己的努力。

二、盡職盡則，努力做好本職工作

我局人員多，人員情況復雜，在干部人事工作中，我首先深刻領會文件精神和上級會議精神，然后根據上級要求，不辭辛苦，即使加班加點也要對各類人員進行詳細摸底，做到底數清、數字準、情況全面，為完成上級布置的各項任務打下良好的基礎。在今年公務員登記工作中，反復核對人事檔案，保證了人員信息的準確、完整，為公務員登記工作奠定了良好基礎，既保證了工作公務員的合法利益，也避免了由于工作不細致而給領導招致的麻煩。在基層分局規范化達標建工作中，在深刻領會上級文件精神和有關會議精神的基礎上，發揮主觀能動性，積極為市局和各分局的基層建設工作出注意想辦法，有時白天到分局協助開展工作，晚上還要加班落實局領導和上級局安排的一些重要工作。在勞資和老干部工作中，更始盡職盡則，可以說工作細致入微。我們的工資政策從來是全面公開的，任何工作人員詢問、查詢工資問題，都耐心細致地予以解答，解釋不了的及時向上級請示。我局離退休人員較多，情況也復雜。在對待老干部問題上，我始終把他們當作自己的老領導對待，在職權范圍內盡量滿足其合理要求，受到老同志們的稱贊。

三、堅持原則，把好“人事”關

人事工作無小事，任何一項人事工作都事關每個人的切身利益，工作中稍有不慎，就可能給一個同志的利益造成損失，也可能給一些人帶來不當得利。在工作中，我始終堅持原則，一是一，二是二。正是由于手中的這點所謂的“權利”，曾有一些同志許諾一些所謂“優惠”條件，提出了一些不合理的要求被我婉言拒絕，后來還被認為“死心眼、死腦筋”，我反倒認為這是對我堅持原則的另一種形式的認可。干部人事工作必須嚴守工作紀律，必須嚴格堅持原則，必須公平公正，必須細致認真，這也是我多年從事干部認識工作的一點心得。

四、工作中的不足

工作中也存在一些不足，一是有時做事拖拉，影響辦事效率;二是由于在行政科室工作多年，放松了對業務知識的學習;三是有些工作只注意抓布置忽視了具體落實，致使有些工作效果不好。今后，我將針對自身存在的不足，努力加以改進，按照局里的部署，完成好領導交辦的各項工作任務，向上級領導交一份滿意的答卷。

2019事業單位人事工作總結(四)

回望2019年的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來發生的巨大變化，公司的項目發展得越來越多，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮斗。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘回顧和總結過去一年來所做的工作，現對我今年的工作做如下總結。

一、考勤管理

每日對員工考勤單及請假單的處理。出差人員根據公司傳回的考勤數據對報銷費用進行審核。根據考勤數據審核工作人員的車費及餐費補貼。每月根據考勤明細，認真做好考勤的統計，為造發工資帶給依據，根據考勤統計狀況，公布考勤通報。根據每月考勤狀況進行統計并作為轉正考評、年終評優和年終獎的計算帶給依據。

二、人事檔案管理

新員工入職時，告知準備所需的人事資料，根據員工帶給的人事檔案，建立人事檔案。建立員工花名冊和人事臺帳，做到電子版臺帳和紙質檔案相符。負責管理和保管集團公司及下屬公司所有員工的人事檔案。建立人事檔案借閱登記表。將集團公司及下屬公司的離職檔案進行整理，歸入檔案室。完成了人事臺帳匯總表的更新，根據領導指標及要求增加了人員編制及增減比率等欄目，集團公司及下屬公司員工花名冊上也相應增加了人員編制欄目，為人員招聘核編帶給了便利。

三、招聘及儲備工作

了解各部門新增崗位的管理及各部門人員需求狀況。根據各部門人員的實際需求，有針對性、合理性招聘員工已配備各崗位。透過采取一系列切實措施：廣發招聘信息、網上招聘、內部員工推薦、現場招聘、貼招聘廣告等各種途徑招聘人才。為更好地適應集團公司快速發展的需要，有效地推進公司人才儲備工作，滿足公司戰略目標及業務發展對人才的需求，作好公司人才梯隊建設，為員工帶給發展晉升的平臺。集團公司下發“關于人才儲備管理辦法”，根據儲備管理辦法的相關要求建立人才儲備庫。

四、培訓工作

為滿足公司快速發展的需要，打造一支高素質、高效率、高執行力團隊，使新員工了解、認識并認同公司的事業及企業文化，每月組織對新員工進行入職培訓。為強化管理，加強各位同事的文化素質及專業技能水平，滿足公司的用人要求及員工個人發展，公司各部門開展了管理知識及業務技能方面的培訓。為跟進培訓執行狀況，我部門每月都到培訓部門進行旁聽。

目前各部門對培訓的重視不夠，力度不足，公司培訓管理制度的約束力不強，因此存在著各部門為應付培訓隨意安排培訓課程;培訓方式單一，均為課堂講授為主，效果不明顯;期望明年公司能設立專門的培訓專員、培訓講師隊伍，使員工有外出培訓及外聘講師培訓的機會。

第2篇：事業單位人事工作總結

年終總結是尋找工作規律的重要手段，遵循這些客觀規律辦事就能順利達到預期的目的，否則就會受到違背規律的懲罰而招致失敗。以下是小編整理的關于事業單位人事2019年工作總結范文，僅供參考，希望能幫助到大家!

事業單位人事2019年工作總結范文(一)

一年的時間匆匆逝去，xx有限公司的運作也已步入正軌。人力資源部在公司領導的正確領導下、在公司各部門的共同努力下，緊緊圍繞集團公司的發展目標，較好地完成了上級和公司領導交給的各項工作任務。人力資源部的工作是以每一年度人力資源管理工作計劃為基礎，并配合公司的工作重心逐步開展的。現將三年來我部門完成的工作總結如下：

一、公司人力資源管理體系的建立和完善

1.公司組織架構的完善及人員編制的確定

人力資源部在公司成立的第一年就劃分、明確了各部門的組織架構，分析并制定了各部門的崗位設置及人員編制，從而初步確定了公司的定員定編，并且不斷依據實際情況和工作重點，有針對性地對各部門的定員定編進行適當的調整，以期使公司的人員與崗位設置情況達到的配置，可能地發揮每一個職能部門和員工的作用。

2.公司管理制度體系的建立

我們深知嚴謹規范的管理對一個公司的生存和發展具有極其重要的意義，所以人力資源部一直致力于建立完善的公司內部管理體系。具體而言，規劃組織編制了三套內部基礎管理的規范性文件——《公司崗位職責》、《公司人力資源管理制度》、《公司績效考核制度》。

3.人事管理體系的確立

人力資源部在致力于建立完善公司基礎管理體系的同時，也不忘人力資源部自身規范管理體系的建立工作。制定了新的薪酬制度體系，并且為了系統配合公司新的薪酬制度，制定了公司績效考評制度草案，并不斷進行調整和完善。

二、職工人數的確定

三年的經營中，我深深感到確定職工人數是人力資源部重中之重的工作。人力資源部，是一個“管人”的部門，只有確切知道公司公司的職工數量信息，接下來計算工資、個人所得稅、福利費等其他工作才能順利進行。假如職工人數有誤，那接下來所作的都將會是無用功，而且還會為公司帶來災難性得損失。而公司在每年都會跟隨市場變化而不斷調整生產計劃，生產線、直接工人、管理人員等都在變動，因此職工人數的確定的工作顯得相當繁重。

三、公司人員招聘工作

第一年是公司高速發展的一年，是公司人員流動較為頻繁的一年，也是公司人員招聘工作任務繁重的一年。在這一年里，公司的空缺崗位多，人員需求多，要求員工到崗時間緊迫，故人力資源部在招聘工作中花費了較多的時間和精力。

四、培訓工作

職工培訓主要體現在培訓費的提取。因為產品的合格率、xxx都與培訓有直接關系，所以職工培訓與生產息息相關。為了能申請到xxxx，公司生產產品合格率必須達到90%以上，因此每年都得投入培訓費來保持90%的合格率。然而，培訓會提升職工級別，經過一年培訓，原本公司要求級別的工人級別提升，就會出現職工級別過高的情況，給公司帶來沒必要的工資支出。這時，裁減高級別的職工，再聘請低級別的工人會是的選擇。因此，在進行培訓費用提取時，還應做好來年裁減多余高級工人的賠償金。

五、日常人事管理工作

我部門在完成上述工作的同時，充分發揮了本部門的基礎職能作用，在規范管理、工資核算、辦理員工保險、組織各項活動等方面起到了應有的作用。

總之，在公司市場運作的一年中，人力資源部在人力不足的情況下堅持一切以公司利益為重的原則，在各部門中起到了較好的引導模范作用。

當然，在一年的工作中，我部門也存在一些不足。主要體現在：

1、在管理制度體系的建立方面，光有好的想法，而沒有加大推進力度，導致有些工作沒能按時完成。

2、在各部門的工作協調力度方面，還有待加強。

3、各部門的分工還不夠明確，有待跟進。

4、在員工的培訓上未能投入更大的精力，導致培訓工作沒能系統地組織展開。

綜上所述，一年來人力資源部的工作是較有成效的，作為公司運作的重要組成成員發揮了應有的作用，我們決心不斷發揚自身的優點和經驗，改進自身的不足，為公司的進一步發展發揮更大的作用和效能。

事業單位人事2019年工作總結范文(二)

伴隨著新年鐘聲的第一響，又迎來了全新的充滿期待的20xx年。回望2019年度的工作與生活，感受到公司與身邊的人這一年來所發生的巨大的變化，我們的品牌在不斷的快速提升，身邊的同事也都在不斷進步與提升，朝著同一個目標共同努力奮斗著。新的一年到來了，也帶來了全新的更大的挑戰，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘來回顧和總結過去一年來所做的努力。

人力資源部自成立到現今已經一年半時間了，很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程，從無到有，從當初的不完善，慢慢成長到今天的成熟。自2019年以來，人力資源部的隊伍在慢慢壯大，引進了專業人才，專業水平得到了很大的提高，人力資源建設正在逐步走向規范，職能作用也在逐漸得到體現。公司領導對人力資源部的建設極為關心，這對于人力資源部同事來說無疑是最大的強心劑。過去，大家可能對人力資源這個詞語感到有點陌生，不知公司設如此部門真正的用意在哪里。通過今年大家的同心協力，已慢慢取得了公司各部門絕大多數人的認可與支持。

上半年因部門人手緊缺，使得一些工作無法真正展開，一直在做著基礎工作，今年上半年x總監任職以來，對人力資源部工作進行了整理，明確了每個人的工作職責，使分工更加細致化，現對于今年的工作總結如下：

一.對于公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更準確的信息。因檔案內容涉及公司有關機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協助上級掌握人力資源狀況;填制和分析各類人事統計報表。為人力資源規劃工作提借準確的信息。

二.負責管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關手續;到目前為止，勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利，主要因為市場推廣部業務人員較散，集中的機會較少，經常都是來去匆匆，致使部分業務人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好。

三.結合公司制度及國家規定管理員工考勤和請休假管理，按月準確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已經一年半時間了，由于部份員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申，并與綜合管理部技術人員討論后改善了考勤系統。

一.執行各項公司規章制度，處理員工獎懲事宜;對于有些員工不遵守公司規章制度，致使工作上出現較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調查之后，給予了合理公正的行政處罰，并對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認識到了自身的錯誤。

二.今年以來，公司充分考慮員工的福利，各項福利制度正逐漸開始實施。比如以往只有市場推廣?咳嗽輩畔磧械鈉放仆乒閿醚蹋詒靜懇駁靡允迪?每月協助行政部人員進行生日活動的策劃及實施工作，豐富了員工的業余生活;考慮到員工的安全保障問題，公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷，我們及時與保險公司取得了聯系，并申請了相應的理培，解決了員工的后顧之憂。等等這些都大大調動了員工的工作積極性，從而起到了激勵員工的作用。

三.進行促銷人員的管理工作。自今年9月份以來，人力資源部正接手促銷人員的管理工作，通過資料收集分析，發現雖然制定了相應的管理制度，但是發現許多市場并沒有嚴格按照制度來執行，隨意性較強，人員增長率過高。促銷人員是xxx市場的重要組成部份，加強促銷隊伍的管理迫在眉睫。下一季度計劃盡快重新制定促銷人員管理制度，并嚴格按照規章制度辦事。控制好人員的增長速度及提高整體素質水平，為公司的將來儲備更多的業務人才。

四.協助做好招聘與任用的具體事務性工作，包括發放招聘啟事、收集和匯總應聘資料、安排面試人員、跟蹤落實面試人員的情況等;

五.幫助建立積極的員工關系，協調員工與管理層的關系，協助組織員工的各類活動;

此外，在部門領導的指導幫助下，對員工考勤制度、勞動合同管理辦法等相關的人事制度進行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司以人為本的人才理念。

對個人來講下一步重要應該在認真工作之余加強學習，不斷提高自身專業素質，才能面對更大的挑戰，也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的機會，扎扎實實做好每份工作。20xx年人力資源部的責任將更加沉重，人力資源部一定安排并實施好新的一年的工作計劃，用實際的工作業績來說話。

最后，祝愿公司在新年里一帆風順，一年更比一年好!

事業單位人事2019年工作總結范文(三)

今年以來，在領導的帶領下，緊緊圍繞全局中心工作，通過我科同志的共同努力，滿完成了各項工作任務，工作既有成績，也有不足。現將我一年來主要工作情況總結如下：

一、加強學習，努力提高自身素質

我在行政人事科室工作多年，始終認識到學習的重要性，所以平時除做好本職工作外，始終堅持政治理論學習和業務學習。通過學習提高了自身政治素質，在工作中積極配合領導做好有關人員的政治思想工作，化解矛盾，排除誤會，對促使工作人員加強團結、穩定干伍、增強集體凝聚力發揮了積極作用。通過業務學習，進一步提高了自身業務素質和辦事水平。工作之余，還積極學習電腦、網絡及其他業務軟件的學習，使自己工作起來得心應手，對推動工作發揮了積極作用。根據局了安排，制定了全局學習計劃，督促各科室分局抓好本單位的學習，并加強了監督檢查，使全局上下形成了濃厚的學習氛圍，對創建學習型工商機關做出了自己的努力。

二、盡職盡則，努力做好本職工作

我局人員多，人員情況復雜，在干部人事工作中，我首先深刻領會文件精神和上級會議精神，然后根據上級要求，不辭辛苦，即使加班加點也要對各類人員進行詳細摸底，做到底數清、數字準、情況全面，為完成上級布置的各項任務打下良好的基礎。在今年公務員登記工作中，反復核對人事檔案，保證了人員信息的準確、完整，為公務員登記工作奠定了良好基礎，既保證了工作公務員的合法利益，也避免了由于工作不細致而給領導招致的麻煩。在基層分局規范化達標建工作中，在深刻領會上級文件精神和有關會議精神的基礎上，發揮主觀能動性，積極為市局和各分局的基層建設工作出注意想辦法，有時白天到分局協助開展工作，晚上還要加班落實局領導和上級局安排的一些重要工作。在勞資和老干部工作中，更始盡職盡則，可以說工作細致入微。我們的工資政策從來是全面公開的，任何工作人員詢問、查詢工資問題，都耐心細致地予以解答，解釋不了的及時向上級請示。我局離退休人員較多，情況也復雜。在對待老干部問題上，我始終把他們當作自己的老領導對待，在職權范圍內盡量滿足其合理要求，受到老同志們的稱贊。

三、堅持原則，把好“人事”關

人事工作無小事，任何一項人事工作都事關每個人的切身利益，工作中稍有不慎，就可能給一個同志的利益造成損失，也可能給一些人帶來不當得利。在工作中，我始終堅持原則，一是一，二是二。正是由于手中的這點所謂的“權利”，曾有一些同志許諾一些所謂“優惠”條件，提出了一些不合理的要求被我婉言拒絕，后來還被認為“死心眼、死腦筋”，我反倒認為這是對我堅持原則的另一種形式的認可。干部人事工作必須嚴守工作紀律，必須嚴格堅持原則，必須公平公正，必須細致認真，這也是我多年從事干部認識工作的一點心得。

四、工作中的不足

工作中也存在一些不足，一是有時做事拖拉，影響辦事效率;二是由于在行政科室工作多年，放松了對業務知識的學習;三是有些工作只注意抓布置忽視了具體落實，致使有些工作效果不好。今后，我將針對自身存在的不足，努力加以改進，按照局里的部署，完成好領導交辦的各項工作任務，向上級領導交一份滿意的答卷。

事業單位人事2019年工作總結范文(四)

春逝秋飛，轉瞬冬來到。不知不覺間，2019去了，2020了。在xx科技一年的工作中，我很高興認識了各位同事，也獲得了很多經驗教訓，感謝x總給了我成長的空間、勇氣和信心及對我的培養教育。在這一年的時間里，通過自身的努力，在工作上取得了一定的成果，但也存在了諸多不足。現將一年來的工作情況作如下總結：

一、2019工作回顧

1、人事行政部作為后勤服務和辦公協調的核心部門，在理順各部門關系，提高管理效率，保證上傳下達等方面具有樞紐作用，注重與各部門的協作配合。

2、草擬各種制度、流程、通知等文字工作，認真做好公司有關文件的收發、分遞和督辦工作;及時傳達貫徹公司有關會議、文件、批示的精神;公司的重要文件資料等歸檔管理工作。

3、在原制訂的各項規章制度基礎上進一步補充和完善，以及根據企業現狀，制定新的規章制度以適應企業發展的需要。

4、按照公司制度，組織落實公司辦公設施、辦公用品等的調配和實物管理工作。

5、根據人事相關規定規范勞動合同管理，做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。繳納社會保險、辦理居住證等。

6、人力資源是人事行政部工作中一項最重要工作，是企業利潤價值創造的源泉和發展的基礎，做好人力資源管理工作已是各個企業管理工作中的重中之重;在20xx年，公司制造部員工由20xx年6月末的33人下降到了25人，因此，員工的招聘、穩定和激勵已成為人力資源工作的重點。在20xx年，人事行政管理工作緊隨著公司地發展，結合人力資源管理專業知識，積極進行內部工作的建立、健全和完善。主要從人員招聘配置、培訓開發、工作報酬、績效考核、考勤管理、勞動關系管理、制度建設等方面開展進行。

二、工作中存在的主要問題

回顧人事行政部過去的工作，雖在工作開展上有一定的創新，也取得了一些成績，但同樣存在一些問題和不足。主要表現在：自己的管理水平和專業性離公司的高效要求還有一定距離;對部門人員的管理不夠細致具體。以后在努力提高自身管理水平的同時更多注重對下屬的培養和管理上的進一步加強。

三、2020作計劃

充滿希望的2020來了，也帶來了新的挑戰。在新的一年里，我決心不斷學習，認真提高工作水平，為公司的經濟跨越式發展充分貢獻自己的力量，努力做到：

1、加強學習，拓寬知識面。努力學習專業知識和相關法律法規常識。加強對行業發展的了解，加強對周圍環境和同行業的了解、學習。為領導的決策提供一定的依據和參考。

2、本著實事求是的原則，做到上情下達、下情上報。及時了解員工思想動態，正確引導，加強溝通，了解各人的工作進度和問題及時反饋給行政總監和總經理。

3、注重部門工作作風建設，加強管理，團結一致，勤奮工作，形成良好的部門工作氛圍。

4、在工作中堅持以“用心服務”為宗旨，強化后勤人員素質，提高辦事的實效性，不斷加強主動服務意識，賦予辦公室工作新，持續改進人事行政部對其他部門的支持能力和服務水平。

5、全面提高執行力度，狠抓決策落實。保證公司各項決策全面、有效地落實。

6、推行、完善、制訂公司內部各項規章制度，維護公司利益，積極為公司創造更高價值。

新的一年，意味著新的起點、新的機遇、新的挑戰。20xx年，我要認真總結經驗，戒驕戒躁，努力工作，力爭取得更大的工作成績。以嶄新的工作風貌、更高昂的工作熱情和更敬業的工作態度投入到辦公室的各項工作中。從小事抓起，從服務抓起，進一步強化內務管理和后勤服務，為整體推進公司的發展提供基礎性服務，為公司年度整體工作目標的實現發揮人事行政部應有的作用。

第3篇：事業單位人事工作總結

篇一：2014年從事事業單位人事工作的年終總結

2014年從事事業單位人事工作的年終總結2014年，我局在縣委、縣政府的正確領導下，在上級人事部門的具體指導下，認真貫徹上級人事人才工作會議精神，緊緊圍繞縣委、縣政府中心工作和本局工作要點，以深入學習實踐科學發展觀活動為契機，大力推進人才強縣戰略，切實履行工作職能，不斷加強人事干部隊伍建設，全面推進人事人才工作為經濟建設和社會發展服務，各項工作進展順利，圓滿地完成了全年工作目標任務。

一、深入貫徹上級人才工作會議精神，進一步加大實施人才強縣戰略的力度

1、完善人才工作機制，優化人才環境。縣委、縣政府十分重視人才工作，要求人事部門搭好平臺、做好后勤、當好“人梯”。為此，我們繼續做好事業單位聘用制和人事代理工作。對387人進行了續聘和續聘人事代理，流動人員代理349人。縣人才交流中心接收學生報到共331人，庫存學生檔案1785個(其中今年接收大中專畢業生400人)，為學生推薦縣外企業就業42人，縣內民營企業就業71人。辦理個人檔案查閱服務近百次。

2、人才服務體系建設得到加強。今年，我們積極參加全省xx年高校畢業生就業服務活動。為文教、衛生、民營企業等用人單位發布需求崗位264個。我縣舉辦招聘會2次。今年我縣文教系統事業單位面向社會從專科以上學生中公開招考聘用教師150人，衛生系統事業單位面向社會招聘40人，其他部分事業單位招聘10人，民營企業招聘9人。

3、人才教育培訓工作取得新進展。一年來，我局加強了專業技術人員繼續教育培訓，推薦了4名專業技術人員參加了市知識產權師資培訓。舉辦了全縣知識產權培訓班，培訓124人。做好了全縣4963名專業技術人員知識產權知識考試。完成了專業技術人員繼續教育驗證工作。

4、完善了人才評價考核體系。按照加快專業技術人才隊伍建設的要求，我們加強了專業技術人員的職稱評聘工作，評審初級247人，中級423人，高級73人。聘任初級227人，中級425人，高級71人。并對參加xx年度全省機關事業單位技術工人晉升技術等級考試的合格人員，中級174人，高級203人進行了評審，并辦理了技術等級證書。我們還組織了專業技術人員參加計算機考試報名135人次，并為考試合格人員辦理了證書。在做好了對專家的聯系與管理工作的同時，我們也對全縣高級專業技術人員進行了專項考核，發放高級專業技術人員津貼189500元。并推薦了2名高級專業技術人員參加市優秀專家的評選。

5、人才轉化流動順利進行。我們對新成立的縣城管辦和拆遷辦的人員進行嚴格考試進入，參加考試人員共38人，聘用11人。通過公開考試縣規劃與建設執法大隊保留20人，劃轉城管辦執法大隊23人。今年事業單位辭退13人，辭職20人，解聘1人，辭聘1人，從縣外調進4人，調出縣外24人(其中有2人考研)。

二、適應經濟和社會事業發展要求，繼續深化事業單位人事制度改革

6、穩妥完成鄉鎮定崗定員工作。根據農村綜合改革的要求，結合新時期鄉鎮工作及特點，堅持“精簡、便民、高效”原則，在撤銷重復設置、職能交叉、越位錯位機構的基礎上，完成了鄉鎮機關和事業單位工作人員的定崗定員工作，切實推進了鄉鎮機構改革的縱深發展。目前，已確定了20個鄉鎮機關工作人員506名、暫保留在機關工作人員15名、事業單位工作人員248名。

7、圓滿完成行政審批制度改革。按照縣委、縣政府的統一部署，扎實推進行政審批制度改革。現已將具有行政審批職能的28個政府部門和單位的原73個股室行使的行政審批職能整合到相關的28個股室。并合理調整了相關單位的職能職責，調整設置了67個職能股室，其中設行政審批股13個，在15個股室增掛了行政審批股牌子，共核定中層干部職數16名，將562名機關行政編制、46名機關工勤編制、167名事業編制分配到了每個股室。篇二：機關單位人事工作上半年總結 人事工作上半年總結

2011年上半年，在區委、區政府的正確領導下，在上級人事部門的具體指導下，我鎮按照科學人才觀的要求，進一步抓好人才隊伍建設，統籌兼顧，繼續做好其他各項人事人才工作，注重發揮人事人才工作在構建和諧社會中的作用，努力推進人事人才工作和諧發展。

一、考核工作

強化年度考核，狠抓作風建設。嚴格按照考核程序，完成了2010年度全鎮機關、事業單位工作人員年度考核評獎工作。全鎮共75名機關全體干部參加年度考核，按照10％的比例推薦優秀干部8名，其中公務員2名，事業人員6名，43名公務員評為考核稱職等次，32名事業人員評為考核合格等次。通過這次年度考核工作，我鎮較好地落實了公平、公正、合理的要求，使日常考核和年終考核得到有機結合，廣大干部的工作積極性得到充分調動，責任意識得到了進一步強化。

二、人事管理工作

1.我鎮根據工作需要，上報上級人事部門關于科級干部選拔上崗的實施方案，選拔上崗職位共3個，其中正科級領導職位2個，分別為科技辦公室主任、街道辦公室主任,非領導職位1個。

2.及時更新我鎮干部名冊工作，對招錄、調入、調出人員的相關個人信息做到及時更新，整理公務員及事業編在職人員及離退休干部的個人工資檔案，保證信息的準確性，為一年一度的機關、事業單位工作人員年終統計做好準備工作。

三、工資福利、待遇

做好對公務員、事業人員、機關離退休人員、聘用人員各月工資、津貼、獎金的發放，同時，完成了以下幾項工作：一是根據中央和市有關部門關于做好參照公務員法管理機關（單位）數據統計工作的要求，我鎮認真完成《參照公務員法管理事業單位情況統計表》。二是根據津政辦發【2006】61號文件精神，做好公務員正常晉升級別工資、級別工資檔次及事業單位工作人員晉升薪級工資、工作津貼的有關工作。其中公務員晉升級別工資共12人，晉升級別工資檔次共1人，事業單位工作人員工作津貼變動2人，晉升薪級工資29人，包括管理崗18人，專技崗4人，工人崗7人。三是按照津人社局發【2010】49號文件，對我鎮信訪工作人員發放崗位津貼，并將其人員在我區信訪辦做備案處理。四是依據津人社辦函【2011】341號文件精神，順利完成我鎮2011年機關事業單位工作人員及工資上半年統計工作和事業單位基本情況調查系統。篇三：事業單位工作人員年度考核總結 附件4 達州市達川區事業單位工作人員年度考核登記表(2014年度)填表說明：

1.本表供事業單位管理人員和工勤技能人員年度考核登記使用,須雙面打印。

2.本表中“個人述職”應主要概述本年度履行聘用合同、崗位職責，完成工作任務、學習培訓等情況以及成績、問題、建議、體會等。專業技術人員應將完成的主要專業技術工作、創造發明及成果和著作、論文及重要技術報告予以登記。3.如需增加考核登記項目或填寫內容較多，可另行附頁。

事業單位工作匯報材料篇二

事業單位人事制度改革工作情況匯報

我市的事業單位人事制度改革工作，在市委、市政府的正確領導和高度重視下，在上級部門的具體指導下，按照“脫鉤、分類、放權、搞活”的改革基本思路，堅持走“以點帶面、點面結合、穩步推進、逐步深化”的改革路子，采取“先入軌、后完善”的改革方法，以推行人員聘用制為重點，大力推行進人考試，取得了較好成效。現將主要情況匯報如下：

一、人員聘用制度改革推行情況

××年，市委、市政府下發了改革總體實施方案，內容涉及了人員聘用、分配制度、人員考核、公開招聘和專業技術職務聘任等方面。改革總體實施方案的下發，有力地促進了改革工作的全面開展。

在全面推進的過程中，我們將推行人員聘用制改革作為整個改革工作的重點。按照上級部門的要求，除按照公務員制度進行人事管理的以及轉制為企業的以外，其它的事業單位都要試行人員聘用制度。對于新設立的事業單位，一律實行聘用制；對新進人員，一律簽訂聘用合同。按照政策，不超編的單位可整體聘用過渡，超編的單位可實行競爭上崗或先簽訂在編人員聘用合同。結合人員聘用制改革，全面推行專業技術職務結構比例管理。目前，在全市××個事業單位，××多職工中，已進行人事制度改革的單位占×%；其中教育、衛生等系統的事業單位人員聘用制改革完成×%；建設、交通等系統的事業單位人員聘用制改革完成×%以上。通過推行人員聘用制度改革，逐步實現了事業單位人員由身份管理向崗位管理轉變，由單純的行政管理向法制管理轉變，由行政依附關系向平等的人事主體轉變，由國家用人向單位用人轉變。

二、公開招聘開展情況

根據《××市事業單位增補人員實行公開招聘暫行辦法》的規定，嚴把事業單位人員“入口關”，始終堅持將進人考試作為改善事業單位人員結構的重要途徑。在充分考慮事業單位崗位的復雜性、兼容性和個性的基礎上，實行崗位競爭考試，改“伯樂相馬”為“賽場選馬”。我們改變以往各級自行組織考試的方法，2003年在全市范圍內統一組織進行一次公開招考聘用。此次考試采取了更為全面、科學、嚴密的考試方法。在考試中，我們堅持五條原則（黨管人才的原則、編制限定的原則、政策傾斜的原則、區別對待的原則、公開透明的原則），實行“五統一”（全市統一命題、統一組織考試，統一評分標準、統一閱卷、統一公布成績）。根據事業單位崗位的特點，在考試中增設了專業考試環節。對考試新進人員，一律實行聘用制，簽訂聘用合同。5年多來，我市事業單位通過考試聘用的人員共有×多人。通過推行進人考試，把用人自主權交還給事業單位，使事業單位真正選到了所需要的人才，人員整體素質得到提升，人員結構逐步改善，促進了單位事業的發展，同時也減輕了財政負擔。

三、下一步工作打算

（一）進一步加大宣傳力度。通過加大宣傳力度，讓廣大單位和干部職工對事業單位人事制

度改革工作的意義和作用有更深理解，尤其是要加大對改革試點單位成功經驗的宣傳力度，形成一個更濃厚的改革社會氛圍。

（二）加強調查研究和指導工作。積極派人到改革單位指導改革工作，繼續組織調查組深入基層加強調查研究，為全面推進改革工作打好基礎。

（三）進一步完善面試考官庫，研究制定《考試面試考官資格管理暫行辦法》。

事業單位工作匯報材料篇三

成都市事業單位人員調動登記表

擬調動人員姓名：

報送單位名稱：

報送人員姓名：

報送人員電話：

報 送 時 間：西南交通大學

填表說明

1、此表由報送單位填寫。

2、“學歷”欄是指截止到填表日期所獲得的最高學歷。

3、“原工作單位及崗位情況”欄中，“性質”欄包括國家機關、事業單位、企業等。“經費來源”欄由原工作單位屬事業性質的填寫，包括財政全額撥款、財政差額撥款和自收自支。“批準調出單位”欄是指具有人事管理權限、出具同意調出函的原工作單位、上級主管部門或地方組織人事部門。“聘（任）崗位類別”欄是指調動前在原工作單位現聘（任）崗位的類別，包括管理類、專業技術類和工勤技能類。“等級（職務）”欄是指現聘（任）崗位的等級或職務名稱。“起聘（任職）時間”欄是指被批準現聘（任）崗位的時間。

4、“擬調入單位情況”欄中，“批準擬調入單位”欄是指具有人事管理權限、批準擬調入的工作單位、上級主管部門或政府人事行政部門。

5、“擬聘（任）崗位情況”欄中，“主要聘（任）崗位名稱”欄是指擬調入單位后所聘（任）崗位名稱，應與本人工資序列一致。“類別”欄包括管理類、專業技術類和工勤技能類。“等級”欄是指所聘（任）崗位在其類別中所屬等級。“崗位核準人數”欄指經政府人事行政部門對擬聘（任）崗位核定的崗位數。“崗位現有人數”欄指擬聘（任）崗位的現有人數。“其它聘（任）崗位名稱”欄是指“雙肩挑”人員的第二聘（任）崗位名稱。

6、“檔案審查情況”欄是指根據擬調動人員的個人簡歷和原工作單位的性質，審檔查閱并填寫擬調動人員取得該類性質單位工作人員身份的時間和方式，例如某年某月，通過轉聘干、公開招聘、調動等方式進入到國家機關或事業單位工作等，并提供證明材料（例如公務員登記表、公招批復等）復印件一并報送。

事業單位工作匯報材料篇四

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導論

2014年4月25日，國務院總理李克強簽署第652號國務院令，公布《事業單位人事管理條例》（以下簡稱《條例》）。作為事業單位人事管理的第一部行政法規，《條例》對事業單位人事管理的主要環節進行了全面系統的規范。其中，既包括對聘用制、公開招聘、崗位設置、紀律處分等既有改革成果的承認，也包括考核、獎勵、申訴、監督等管理問題的創新性、原則性的規定。《條例》的出臺，填補了事業單位人事管理的法律法規空白，推進事業單位人事管理進入了法制化的軌道。

一、《條例》的立法背景

改革開放以來，隨著干部人事制度的改革，我國事業單位人事制度的改革也不斷創新推進。20世紀80年代，中央提出了實行干部分類管理的目標，打破按照黨政干部管理方式來管理事業單位干部的傳統模式成為重要的改革導向。1986年《民法通則》將事業單位作為我國四大單位法人之一。科技、教育、文化、衛生管理體制的改革開始啟動，事業單位行政首長負責制全面實施，事業單位人事管理、收入分配的自主權逐步擴大。國務院先后印發了《事業單位獎金稅暫行規定》和《關于實行專業技術職務聘任制度的規定》等規范性政策文件，對事業單位收入分配、職稱評審等重點管理環節進行了初步規范。其中，《關于實行專業技術職務聘任制度的規定》提出，專業技術職務是根據實際工作需要設置的有明確職責、任職條件和任期，并需要具備專門的業務知識和技術水平才能擔負的工作崗位，不同于一次獲得而終身擁有的學位、學銜等各種學術、技術稱號，建立專業技術職務聘任制度，應當根據實際需要設置專業技術工作崗位，規定明確的職責和合理和任職條件；在定編定員的基礎上，確定高、中、初級專業技術職務的合理結構比例；由行政領導在經過評審委員會評定的、符合相應條件的專業技術人員中聘任；有一定的任期，在任職期間領取專業技術職務工資。這些規定對規范事業單位專業技術人員管理具有重要意義，也為以后實施的事業單位聘用制度進行了先期準備。20世紀90年代，黨的十四大明確了建設社會主義市場經濟體制的目標，同時提出，要逐步建立健全符合機關、企業和事業單位不同特點的科學的分類管理體制和有效的激勵機制。1996年，中共中央辦公廳和國務院辦公廳印發了《中央機構編制委員會關于事業單位改革若干問題的意見》，對事業單位改革的目標和推進方式作出了規定。1998年11月，國務院公布了《事

2 業單位登記管理暫行條例》，指出，事業單位是國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織，明確了事業單位的概念和性質，并確定在全國范圍內統一對事業單位進行登記管理，事業單位管理體制機制改革進一步深化。事業單位人事制度改革的基本思路逐步形成，比如要改變用管理黨政干部的模式來管理事業單位工作人員的辦法，事業單位管理人員不再明確行政級別，逐步使事業單位的人事制度與黨政機關的人事管理制度脫鉤；對不同類型的事業單位實行不同的人事管理辦法，對管理人員建立職員制度，對專業技術人員實行技術職務聘任制度，對工勤人員實行以技術等級考核為主要內容的管理制度；在國家的宏觀管理下，賦予不同類型事業單位相應的人事管理自主權；要逐步引進競爭激勵機制，逐步推進聘用制度，完善工資制度，建立社會保障制度，做到在什么崗位，享受什么待遇，實現人員能進能出，職務能上能下，待遇能高能低。為搞活事業單位人事管理機制，促進人才流動，激勵優秀人才，原國家人事部先后印發了《全民所有制事業單位專業技術人員和管理人員辭職暫行規定》、《全民所有制事業單位辭退專業技術人員和管理人員暫行規定》和《事業單位工作人員考核暫行規定》等部門規章，適應了人才流動環境下事業單位人員管理規范化的需要。

進入新世紀，事業單位人事制度改革開始了全新的布局。2000年，中央印發《深化干部人事制度改革綱要》，提出要適應事業單位管理體制改革的要求，以推行聘用制和崗位管理制度為重點，逐步建立適應不同類型事業單位特點的人事管理制度，形成有利于優秀人才成長和發揮作用的用人機制和重實績、重貢獻的分配機制，破除事業單位目前實際存在的干部身份終身制，全面推行聘用制度，制定《事業單位聘用制條例》。中組部、人事部印發的《關于加快推進事業單位人事制度改革的意見》則提出要求建立政事職責分開、單位自主用人、人員自主擇業、政府依法管理、配套措施完善的分類管理體制，明確提出要實現事業單位人事管理的法制化、科學化。2002年，國務院辦公廳轉發人事部《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》，事業單位除按照國家公務員制度進行人事管理的以及轉制為企業的以外，都要逐步試行事業單位人員聘用制度。2003年，中共中央、國務院《關于進一步加強人才工作的決定》提出，要研究制定事業單位人事管理條例。

而隨著《公務員法》、《勞動合同法》的頒布實施，事業單位人事管理的立法調研和法規準備進入快車道。

3 2005年4月27日，第十屆人大常委會第十五次會議通過《中華人民共和國公務員法》后，有關部門開始著手準備《條例》的起草工作，并于2006年5月正式啟動。·2．

導論

2007年6月29日，第十屆全國人大常委會第二十八次會議通過《中華人民共和國勞動合同法》。與之相適應，同年7月，《條例》草案下發61個地區、部門征求意見。2008年3月形成《條例》送審稿，正式上報國務院審批。國務院立法工作計劃將其列入條件成熟即出臺的立法項目。

2009年12月3日，中央辦公廳印發《2010-2020年深化干部人事制度改革綱要》明確提出，要加快事業單位人事管理法規體系建設，制定事業單位人事管理條例。2010年5月，中共中央、國務院印發《國家中長期人才發展規劃綱要(2010-2020年)》將“加強人才法制建設，制定事業單位人事管理的法規”納入規劃目標，推進了《條例》的立法進程。2011年11月24日，國務院法制辦公布《事業單位人事管理條例（征求意見稿）》。

二、《條例》出臺的必要性

從2000年7月中央《深化干部人事制度改革綱要》提出要研究制定《事業單位聘用條例》，到2014年7月《條例》實施，經過了14年的立法過程，可謂十年磨一劍。為什么《條例》的出臺過程一波三折？雖然原因很多，但根本上還在于對《條例》立法必要性的爭議。

2005年，《公務員法》頒布；2006年，《條例》起草工作啟動；2007年，《勞動合同法》頒布。事業單位是否適用《勞動合同法》成為法學專家們爭論的焦點。一種觀點認為，事業單位以聘用制為基礎的平等的人事關系與勞動關系并無本質不同，可直接適用《勞動合同法》，無需專門立法；另一種觀點認為，事業單位是我國憲法規定的六類社會組織、民法規定的四類法人主體之一，歷來實行與企業不同的人事管理體制，應予專門規范。爭議的存在，對《條例》目的、內容等的抉擇和確定產生了一定影響，實際增加了起草和決策的難度。

這些爭議實際反映了人們對事業單位及其人事關系性質的不同認識，而這種認識來源于事業單位聘用制改革自身的定位。事業單位實行聘用制度的目的在于轉變事業單位的用人機制、搞活用人制度，改變傳統干部人事制度下“人員能

4 進不能出、待遇能升不能降、職務能上不能下”的問題。通過實行人員聘用制度，轉換事業單位用人機制，實現事業單位人事管理由身份管理向崗位管理轉變，由行政任用關系向平等協商的聘用關系轉變。

如果將事業單位與其工作人員的人事關系簡單地歸結于平等的聘用關系，單位自主用人、人才自主擇業，這和企業與勞動者之間平等的勞動合同關系確實沒有什么不同，可以完全適用《勞動合同法》。

但事業單位作為政府舉辦的從事專業性公共服務的機構，其工作崗位實際是公共職位，其作為聘用主體，實際是由國家授權并運用公權力行使聘用權；事業單位工作人員實際是利用專業知識為公眾服務的公職人員。事業單位和工作人員之間的聘用關系，不僅涉及聘用雙方的利益，而且與公共利益、國家利益、公眾利益密切相關，屬于公共服務關系的一部分。在聘用關系中，相對于單位利益、個人利益，公共利益的維護和保障處于優先地位，具有優先性質。即與一般勞動關系僅直接涉及平等雙方利益不同，事業單位人員聘用還直接關系到公共利益，并遵循公益優先原則。

因此，《勞動合同法》所規定的勞動者利益的優先性與事業單位應遵循的公共利益的優先性，在法律關系調整的原則上存在根本的差異，勞動關系與人事關系雙方的權利義務也有較大不同，通過專門立法對事業單位人事關系和人事管理進行專門規定，十分必要。

三、《條例》擬解決的主要實踐問題

隨著事業單位人事制度改革的深化發展，聘用制作為事業單位基本用人制度得以全面推行，與聘用制相配套的《事業單位公開招聘人員暫行規定》、《事業單位崗位設置管理試行辦法》、《事業單位工作人員處分暫行規定》等重要規章制度相繼制定實施，以聘用制度、崗位管理制度和公開招聘制度為主要內容的人事管理制

度初步建立。

但事業單位人事管理還存在一些問題：一是能進能出、能上能下的用人機制尚未真正建立；二是聘用合同的訂立、履行、解除、終止，各地做法不統一；三是獎懲等激勵保障機制不夠健全；四是人事爭議處理依據不夠明確。這些問題都需要通過專門的立法加以解決，這是《條例》立法的直接目的。

四、《條例》的重要意義

《條例》總體較為簡略，只有10章44條，而《公務員法》有18章107條。《勞動合同法》有8章98條，作為《條例》前身的《條例》公開征求意見稿也有10章68條，但簡略的背后并不簡單。《條例》的出臺和實施，對我國行政體制改革和事業單位人事管理具有多重意義；與以往的改革相比，也不乏創新之處。

首先，以法規形式對事業單位人事管理進行專門規定是公共人事管理的重大創新。在世界多數國家，類似我國事業單位的公共科研機構、公立學校、公立醫院等，在行政法上被界定為行政組織的一種類型，其工作人員作為政府雇員，需遵守行政雇員道德準則和義務，一般實行統一的公務員制度，適用公務員法，而不適用勞動法。在我國，出于分類管理和激活事業單位服務效率的需要，根據事業單位作為非監管性公共服務機構的特點，借鑒企業管理制度，實行與公務員不同的人事制度，是我國干部人事制度改革的重大創新。在全球范圍內，我國實際已成為規模最大的對公職人員實行聘用制度國家。《條例》的出臺，也使我國成為率先對公共服務機構人事管理進行專門規定的國家。

其次，《條例》為事業單位人事管理提供了明確的法規依據。改革開放以來，建立適應機關、事業、企業不同特點的人事制度是改革的重要目標，《公務員法》和《勞動合同法》的頒布實施為公務員管理和企業勞動關系的調節提供了充分法律依據。由于事業單位管理的特殊性和對事業單位人事管理性質的不同理解，導致事業單位人事管理立法相對滯后，管理的法律、法規嚴重缺失，一方面影響了我國人事法規體系的完整性，另一方面也不利于事業單位人事管理的規范化。特別是聘用制作為對公職人員職務常任制度的重大改革，涉及事業單位人事法律關系的重大調整，關系3000多萬事業單位職工的切身利益，僅僅以政策意見為基礎，成為事業單位人事制度深化改革的制約因素之一，也不符合依法治國和依法行政的要求。《條例》的出臺，對聘用制、公開招聘制度、崗位設置管理制度、紀律處分制度等先期改革成果進行了法律確認，使其實現了“合法化”。同時，提高了事業單位人事立法的層次和效力，使事業單位人事管理實現了有法可依、有章可循，成為我國人事法規體系的重要而有機的組成部分。在深化事業單位分類改革的背景下，《條例》的頒布實施，意味著事業單位人事管理進入了法制化的新階段，為事業單位人事管理的全面規范奠定了基礎。

第三，《條例》構建了事業單位人事管理的全面的制度體系。《條例》共分10章，包括總則、崗位設置、公開招聘、競爭上崗、聘用合同、考核培訓、獎勵處分、工資福利、社會保險、爭議處理、法律責任等各個方面，雖十分簡潔，6 卻涉及事業單位人事管理的主要的、基本的環節，全面構建了事業單位人事管理的制度體系，是事業單位人事管理的總章程，有助于推進事業單位人事制度改革全面發展，標志著中國特色事業單位人事制度體系框架的初步形成，適用于分類改革到位后的事業單位

管理。

第四，《條例》明確了事業單位人事制度改革的未來方向。《條例》不僅是對既往事業單位人事制度改革成果的總結，還是對事業單位人事制度的頂層設計。實行聘用制改革以來，適應管理實踐的迫切需要，公開招聘、崗位設置、紀律處分等制度規范得以先行出臺，但競爭上崗、獎勵、考核、培訓、申訴、人事監督等重要制度限于上位法規的缺失，未能及時進行制度規范。《條例》對這些管理領域作出了原則性的規定，并進行了相應的制度創新。如《條例》第40條規定，對事業單位人事管理工作中的違法違紀行為，任何單位或者個人可以向事業單位人事綜合管理部門、主管部門或者監察機關投訴、舉報，有關部門和機關應當及時調查處理，明確了社會公眾和事業單位職工對事業單位人事管理的監督權和控告權，意義重大。這些規定指明了事業單位人事制度改革的發展方向，為相關配套規章的出臺提供了依據，有助于推動事業單位人事管理法制化目標的全面實現。

五、《條例》應該如何更好實施

《條例》對事業單位人事管理的規定是對近年人事制度改革成果的總結。其中，公開招聘、崗位管理、聘用管理、紀律處分、人事仲裁等制度已經在實踐中得以實施，但進一步實施《條例》，仍需通過深化改革、完善制度來實現。

首先，要加快配套制度的建設。《條例》的簡略性對配套制度和實施細則提出了更高的要求。一方面，需加強對現有規章制度的清理，對與《條例》規定存在沖突的政策文件進行清理，如明確原有的《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》、《事業單位公開招聘人員暫行規定》、《事業單位崗位設置管理暫行辦法及其實施意見》、《事業單位工作人員處分暫行規定》等是否直接作為《條例》配套規章；明確《全民所有制事業單位專業技術人員和管理人員辭職暫行規定》、《全民所有制事業單位辭退專業技術人員和管理人員暫行規定》、《人事爭議處理規定》是否需要廢止等。另一方面，需加快新的配套規章的制訂進程，如及時出臺獎勵、聘用合同管理、競爭上崗、考核、交流、培訓、人事監督檢查等相關的規定，建立完善的政策法規體系。

7 其次，要及時規范聘用合同管理。如根據條例規定的聘期、解除聘用合同的條件等對事業單位已簽訂的聘用合同進行更改。特別是要針對編外人員、停薪留職人員、保留檔案關系人員等特殊情況，提出有針對性的解決辦法，促進《條例》的全面實施。

第三，要進一步完善工資制度、養老保險等重大制度改革方案的設計，統籌推進事業單位分類改革與人事制度改革，統籌推進機關與事業單位改革，統籌公共利益與工作人員切身利益，為《條例》的實施奠定基礎。

第一章總則 本章要點

本章共有四條，對事業單位人事管理的立法目的、基本原則、管理體制等進行了規定，主要包括：

第一，事業單位人事管理條例的立法目的，是為了規范事業單位的人事管理，保障事業單位工作人員的合法權益，提高工作人員的素質，調動工作人員的積極性。這一立法目的具有與《公務員法》、《勞動合同法》既有相同之處，也有不同的特點。

第二，事業單位人事管理的基本原則包括：黨管干部、黨管人才的原則，民主、公開、競爭、擇優的原則，分級分類管理的原則。

第三，事業單位的人事管理體制，要做到政府宏觀管理和事業單位用人自主權的緊密結合，在事業單位人事綜合管理部門、事業單位主管部門、事業單位之間做到分工明細、職責清晰。

第一條為了規范事業單位的人事管理，保障事業單位工作人員的合法權益，建設高素質的事業單位工作人員隊伍，促進公共服務發展，制定本條例。

【釋義】本條是關于事業單位人事管理條例立法目的、調整范圍、立法依據的規定。本條提出本條例的制定目的是“規范事業單位的人事管理，保障事業單位工作人員的合法權益，建設高素質的事業單位工作人員隊伍，促進公共服務發展”，將促進“公共服務發展”作為規范管理、保障權益的落腳點，體現丁事

8 業單位人事管理的性質和根本要求。這與《勞動合同法》第一條提出的“為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系”有著顯著的不同。《勞動合同法》更側重于勞動者權益的保護。而事業單位作為公共服務機構，人事管理的首要目標是維護公共利益，公共利益與事業單位利益和事業單位工作人員權益相比具有優先性。

一、事業單位的概念

一根據國務院1998年10月發布、2004年6月修訂的《事業單位登記管理暫行條例》，事業單位是指國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。這是我國通過行政法規形式對事業單位的目的、舉辦主體、資產性質和社會功能等所作的規范性界定。

2005年4月，中央機構編制委員會辦公室批轉由國家事業單位登記管理局制定的《事業單位登記管理暫行條例實施細則》，對事業單位的外延進行了基本界定，指出事業單位是“國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科研、文化、衛生、體育、新聞出版、廣播電視、社會福利、救助減災、統計調查、技術推廣與實驗、公用設施管理、物資倉儲、監測、勘探與勘察、測繪、檢驗檢測與鑒定、法律服務、資源管理事務、質量技術監督事務、經濟監督事務、知識產權事務、公證與認證、信息與咨詢、人才交流、就業服務、機關后勤服務等活動的社會服務組織”。

根據我國《國民經濟行業分類》(gb/t4754-2002)，事業單位行業領域涉及教育；科學研究、技術服務和地質勘查業；水利、環境和公共設施管理業；衛生；社會保障和社會福利業；文化、體育和娛樂業等十多個大類，～百多個小類。

從事業單位的法定含義和管理實踐出發，事業單位本質上即國家為履行公共服務職能而依法設立的公共服務組織。事業單位所承擔的教育、科技、文化、衛生等基本公共服務實際是現代政府職能的有機組成部分，事業單位作為從事公共服務的社會組織則是我國公共部門不可或缺的重要組成部分。

事業單位雖然是具有中國特色的社會組織名稱，但并非中國所特有。在國外政府管理中，承擔公共服務職能的機構普遍存在。如美國的“公共服務機構”(publicserviceorganizations)、英國的“政府執行（代理）機

9 構”(executiveagen-cies)、日本的“（獨立）行政法人”(autononucadministrativecororation)等。

在我國，事業單位與國家機關和武裝力量、各政黨和各社會團體、各企業組織一起，是我國《憲法》所規定的六大社會組織的一員，也是我國《民法通則》規定的四大法人組織之一。

《民法通則》規定，我國法人組織包括機關、事業單位、企業和社會團體法人四類。其中，機關法人是指依法享有國家賦予的權力，以國家預算作為活動經費，因行使職權的需要而享有民事權利能力和民事行為能力的各級國家機關；社會團體法人是以謀求社團成員的共同利益為宗旨，具有民事權利能力和民事行為能力，依法獨立享有民事權利和承擔民事義務的非營利性社會組織；企業法人是指具有符合國家法律規定的資金數額、企業名稱、組織章程、組織機構、住所等法定條件，能夠獨立承擔民事責任，經主管機關核準登記取得法人資格的社會經濟組織。

·8． 第一章總則

事業單位成為法人組織，是改革開放的重要成果。事業單位法人具有與其他法人不同的地位和特征。首先，事業單位屬于公法人，是公共部門的一部分；其次，事業單位法人主要以服務社會公共利益為目的；第三，事業單位法人經費主要由國家預算撥給或事業收入取得；第四，事業單位法人的成立需經縣級以上各級人民政府及其有關主管部門批準成立，由專門管理機關負責實施登記管理。事業單位法人還必須有必要的財產或者經費、有自己的名稱、組織機構和場所，特別是能夠獨立承擔民事責任。

二、事業單位人事關系的特殊性

本條例關于立法目的的規定與事業單位的人事關系性質密切相關。本條例對事業單位人事管理的全面規范，在一定程度上就是對事業單位人事關系雙方權利義務關系的規范。本條例之所以就事業單位人事關系作出專門規定，根本在于事業單位人事關系的特殊性。事業單位作為公共服務機構，事業單位人員作為公職人員，二者之間的人事關系與非國有單位的人事、勞動關系相比，具有一定的特殊性，一般稱為特別權利關系、公共服務關系或公法上的聘用關系。

10 事業單位人事關系與一般勞動關系的區別主要表現在以下方面： 1．聘用主體不同

事業單位作為國有公共服務機構，其聘用權來自國家授權，國家或政府是事業單位人員聘用的實際主體，事業單位代表國家履行聘用職責。這決定了國家有權根據公共利益需要對事業單位人員聘用和管理過程進行直接干預和監督。如實行統一的編制標準、職務系列、崗位等級、紀律規范等。國家對非國有單位（如民辦非企業單位）則不存在這類權力。

2．人員身份不同

事業單位以公共服務為職責，以公共財政為基礎，具有非營利性。這種特殊性同時決定了公共服務是一種志愿性的、非營利性的職業，并使事業單位工作人員成為“公共人”或“公務人”，而非“經濟人”。事業單位工作人員作為公職人員，受公眾委托從事公共服務，是公眾代理人。與營利性企業工作和一般謀生性職業不同，其職業具有非營利性和志愿性特征。同時，與民辦非營利性機構工作人員相比，這種志愿性具有強制性、法定性特點，志愿性是公共服務機構人員聘用的必要前提。事業單位工作人員的志愿性意味著事業單位聘用不僅是民事行為或經濟行為，其聘用合同包含著更多的公共性和政治性義務，其經濟訴求和回報也受到統一或特定的財政政策和工資制度的限制。

3．主體地位不對等

勞動關系本質上是一種平等的民事關系，應遵循自愿、公平、等價有償、誠實信用的民事活動原則。勞動者向用人單位提供勞動和服務，用人單位向勞動者支付勞動報酬，雙方形成平等自愿、等價有償的法律關系。事業單位人事關系或聘用關系盡管形式上是一種平等的契約關系，但其聘用不僅涉及合同雙方的權益，還與公共利益密切相關。如美國學者伯納德·施瓦茨認為，公共雇傭關系不能僅僅從人事行政或政府雇員權利的角度來進行界定，它“力圖對作為雇主的政府的競爭的利益、對作為行使公民權的政府雇員的利益以及對其事務由公共行政管理者處理的公眾利益這三者之間從職能上作出公正的處理”①。在公共利益與公職人員個人利益之間，公共利益具有優先權，公職人員具有忠于公眾和服務公共利益的基本義務。

4．適用特別規則

11 公共部門和私人部門的人事或勞資關系的最大區別是二者分別適用不同的法律。公共部門人事關系一般依據公法進行管理和調節，其聘用合同屬于公法上的聘約。所謂公法，即調節國家與公民關系、規范公共權力運作、明確公共機構和公職人員職責權限的法律。公職人員管理是公法的重要內容之一。事業單位人員聘用作為公法上的聘用關系，其實體性管理規則或合同條款，一般由法律法規以公眾或國家意志進行規定，不以個人同意為前提。如在美國，其文官法令對包括公共服務機構（含國有企業）的人員管理進行了專門規定，美國國家勞工關系法不適用于聯邦、州和地方政府的雇員②。在我國，《勞動合同法》規定，國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行，但國家另有規定的從其規定。

5．人事關系調節方式不同

與企業勞動爭議主要通過調解、仲裁和訴訟等方式處理不同，事業單位人事爭議可通過調解、仲裁和訴訟等方式解決，還可以申請申訴、復核解決。

事業單位作為公共部門和公共職位的性質決定了其特別人事關系或公共服務關系是一種必然的、不容忽視的客觀存在，也是督促公職人員樹立公共利益至上的價值觀、自覺履行公共服務職責和義務的現實需要。

三、立法目的本條例的立法目的主要有以下幾個方面： 1．規范事業單位的人事管理

本條例的直接目的就是為了使事業單位人事管理有法可依，有章可循。改革開放以來，建立適應機關、事業、企業不同特點的人事制度是改革的重要目標，《公務員法》和《勞動合同法》的頒布實施為公務員管理和企業勞動關系的調節提供了充分法律依據。由于事業單位管理的特殊性和對事業單位人事管理性質的不同理解，導致事業單位人事管理立法相對滯后，管理的法律、法規嚴重缺失，一方面影響了我國人事法規體系的完整性，另一方面也不利于事業單位人事管理的規范化。特別是聘用制作為對公職人員職務常任制度的重大改革，涉及事業單位人事法律關系的重大調整，關系3000多萬事業單位職工的切身利益，僅僅以政策意見為基礎，成為事業單位人事制度深化改革的制約因素之一，也不符合依法治國和依法行政的要求。《條例》的出臺，對聘用制、公開招聘制度、崗位設

12 置管理制度、紀律處分制度等先期改革成果進行了法律確認，使其實現了“合法化”。同時，提高了事業單位人事立法的層次和效力，是我國人事法規體系的重要而有機的組成部分。在深化事業單位分類改革的背景下，《條例》的頒布實施，意味著事業單位人事管理進入了法制化的新階段，為事業單位人事管理的全面規范奠定了基礎。

2．保障事業單位工作人員的合法權益

事業單位人事管理具有特殊的管理對象，即為事業單位所聘用并提供服務的工作人員。根據我國有關法律規定，在事業單位從事公務的人員，“以國家工作人員論”①。事業單位作為國有公益服務機構，其工作人員也可稱為公共服務人員或公職人員。事業單位工作人員作為國家工作人員或公職人員與公務員同屬公共機構或國有單位的工作人員，但二者的工作職責有所不同。公務員主要運用公共權力從事公共管理事務和相關服務，事業單位工作人員則主要是運用專業知識提供專業性公共服務和產品。事業單位工作人員作為國家工作人員適用國家關于公職人員管理的基本法律規范，具有與非公有制經濟和社會組織工作人員不同的權利和義務，如對不公正人事行為的申訴權以及政治性義務等。事業單位工作人員的權益保障直接關系公共服務和公共利益。傳統人事管理體制忽視了事業單位和工作人員之間身份平等的客觀要求，容易發生工作人員的合法權益得不到維護、合理訴求得不到重視等現象，如有些單位拖欠工資、強迫職工捐款、不能足額發放退休金等等，從而侵犯了工作人員的合法利益，挫傷了工作人員的積極性。條例將保障事業單位工作人員的合法權益，作為立法目的之一，體現了依法行政、深化改革的要求。

3．提高工作人員素質

事業單位是我國公共部門或國有單位的重要組成部分，在貫徹黨和國家的路線、方針、政策，傳播和實踐立黨為公、執政為民的政治理念，促進國家民主法制建設等方面，發揮著不可替代的重要作用。事業單位提供的公益服務的水平和質量，直接關系人民群眾的切身利益，關系到黨和國家在人民群眾中的地位和形象。事業單位工作人員的素質則直接關系到事業單位提供社會公益服務的水平，關系到人民群眾基本需求的滿足程度，關系到國家經濟和社會的全面發展。本條將建設高素質的事業單位人才隊伍納入立法目的，有助于激發事業單位工作人員提高自身素質的主動性、積極性，為事業單位吸引、培養優秀人才提供法制保障。

13 4．促進公共服務發展

事業單位的主要職責是代表國家提供公共服務，其管理運行的根本目的就是要促進公共服務發展。我國《憲法》規定，國家舉辦各種學校，發展各種教育設施，普及初等義務教育，發展中等教育、職業教育和高等教育，并且發展學前教育；發展自然科學和社會科學事業，普及科學和技術知識，獎勵科學研究成果和技術發明創造；發展醫療衛生事業，鼓勵和支持各種醫療衛生設施；發展體育事業、文學藝術事業、新聞廣播電視事業、出版發行事業、圖書館、博物館、文化館和其他文化事業。受計劃經濟體制影響和經濟社會發展水平的制約，我國民辦社會公益服務組織發展還處于初級階段，各類公益服務主要由國家舉辦的事業單位來提供，事業單位提供的公共服務占社會公益服務總量的主要部分，是公共服務和社會事業發展的主導力量。根據職責任務、服務對象和資源配置方式等情況，事業單位承擔的公共服務可分為兩類：一是基本公共服務。包括義務教育、基礎性科研、公共文化、公共衛生及基層醫療服務等，不能或不宜由市場配置資源的公益性服務；二是非基本公共服務。如高等教育、非營利性醫療等可部分由市場配置資源的公益服務。作為公共服務機構，事業單位提供的公共服務應具有普遍性或均等性，并向公眾提供普遍的、基本的、均等化的服務，不能因服務對象的社會地位而采取歧視性或特權性服務，面向特殊群體的高端服務應逐步通過市場機制提供。事業單位人事管理的規范，有助于從體制、機制上提高我國公共服務的質量，促進民生保障。

第二條事業單位人事管理，堅持黨管干部、黨管人才原則，全面準確貫徹民主、公開、競爭、擇優方針。

國家對事業單位工作人員實行分級分類管理。【釋義】本條是關于事業單位人事管理原則的規定。

一、堅持黨管干部、黨管人才原則

黨管干部、黨管人才是由我國憲法所規定的黨的領導地位所決定的，黨是我國社會主義事業的領導核心，對執政黨來說，最關鍵的是干部問題、人才問題。黨管干部、黨管人才，是黨的領導在事業單位人事管理工作中的重要體現，也是加強事業單位人事管理工作的必然要求。改革開放初期，鄧小平就強調黨的領導，提出了黨管干部原則。隨著黨的建設工作的與時俱進，2002年的全國組織工作

14 會議上，又提出了黨管人才原則，強調把黨的干部工作和人才工作統籌規劃和協調運行。

黨管干部，是堅持黨的領導的根本原則，是實現黨的領導的重要保證，是事業單位人事管理制度的重要原則。黨管干部主要是管路線、管方針、管政策，根據經濟社會發展的要求，制定正確的干部工作路線、方針和政策，并通過黨的組織渠道監督和保證這些路線、方針、政策貫徹執行。在事業單位人事管理中要從以下幾個方面實現黨管干部的原則：一一是不斷深化事業單位的干部人事制度改革；二是加強黨對事業單位干部工作的領導，制定并組織實施好事業單位干部工作的方針、政策；三是推薦和管理好事業單位的重要干部；四是做好對事業單位干部人事工作的宏觀管理和檢查監督。

黨管人才，就是要在事業單位中實施人才強國戰略，最大限度地發揮事業單位各類人才的作用，服務于實現中華民族偉大復興的目標。黨管人才，也是管宏觀、管大局、管戰略、管政策，關鍵是遵循社會主義市場經濟規律和人才成長規律，加快人才‘發展體制機制改革和政策創新，為實現全面建成小康社會奮斗目標提供堅強的人才保證和廣泛的智力支持。在事業單位人事管理中要從以下幾個方面實現黨管人才的原則：一是通過政策支持、精神激勵和環境保障，促進事業單位各類人才的健康成長和充分發揮作用；二是按照社會主義市場經濟規律、人才資源開發利用規律和執政黨建設規律的要求，充分發揮市場對人才資源配置的基礎性作用，加強黨對事業單位人才工作的宏觀管理和綜合協調；三是在事業單位中形成“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的濃厚氛圍，最大限度地發揮事業單位各類人才的作用。

二、堅持民主、公開、競爭、擇優

民主、公開、競爭、擇優是我國干部人事制度改革的重要指導方針，也是事業單位人事管理的重要指導原則。民主，就是要在事業單位人事管理中堅持民主決策、民主管理和民主監督，落實廣大干部群眾的知情權、參與權、選擇權、監督權。公開，就是要在事業單位人事管理中堅持規則和程序、過程和結果等的公開性，提高人事管理的透明度，讓管理權力在陽光下運行，保證廣大干部和群眾的有效參與和監督。競爭，就是要搞活事業單位用人機制，通過考試、考核等競爭性選拔方式選賢任能，打破論資排輩、平衡照顧，實現優勝劣汰，使優秀人才脫穎而出。擇優是干部人事制度改革的目的，就是要用科學的程序、科學的方法讓決策主體可以比較選擇，實現好中擇優、優中選強，把各方面優秀人才集聚到黨和國家事業中來①。

三、實行分級分類管理的原則

事業單位人事管理要在統一規范的基礎上，堅持分類分級管理。統一規范，就是對事業單位人事管理的原則、基本制度、重要環節實行統一的標準、規則和政策，保證事業單位人事管理的有序高效運行和公平公正。分類管理，就是要根據不同行業事業單位的特點和事業單位不同類別人員的成長規律，實行有針對性的管理政策和制度，為事業單位發展和人才成長創造條件。分級管理，就是根據事業單位的隸屬關系、單位規格和職責任務等，由不同層級的政府及其人力資源部門對事業單位人事管理進行指導、管理和監督。

第三條中央事業單位人事綜合管理部門負責全國事業單位人事綜合管理 工作。

縣級以上地方各級事業單位人事綜合管理部門負責本轄區事業單位人事綜合管理工作。

事業單位主管部門具體負責所屬事業單位人事管理工作。【釋義】本條是關于事業單位人事管理工作體制的規定。

事業單位的人事管理涉及事業單位人事綜合管理部門、事業單位主管部門。事業單位作為公共服務機構，國家有權對事業單位人事工作進行直接或間接的指導、干預和管理。政府人事行政部門、事業單位主管部門等依據法定授權和職責，可代表國家對事業單位人事管理進行宏觀管理和具體指導。

一、事業單位人事綜合管理部門

事業單位人事綜合管理部門是指各級黨委組織部門和各級政府人力資源社會保障部門，共同承擔著事業單位人事管理工作的政策制定、政策指導、宏觀調控、監督管理等職能。目前，各級黨委及其組織部門負責一些事業單位領導人員的管理，同時也直接管理著一些黨群系統的事業單位；根據國務院辦公廳《關于印發人力資源和社會保障部主要職責內設機構和人員編制規定的通知》(國辦發[2008]68號），人力資源社會保障部門負責會同有關部門指導事業單位人事制度改革，擬定事業單位人員管理政策。

16 事業單位人事綜合管理部門在事業單位人事管理方面的職能主要包括：一是研究制定事業單位人事管理法律法規和政策規定；二是負責本轄區內事業單位人事綜合管理工作，指導下級事業單位人事管理部門進行業務指導；三是組織實施事業單位崗位設置、公開招聘、競聘上崗、聘用合同、考核培訓、獎勵處分、工資福利、社會保險等工作；四是按照規定對相關工作實施審核備案制度，如對崗位設置方案、公開招聘方案進行核準或備案，對競聘上崗結果、公開招聘結果進行備案等；五是監督事業單位人事管理法律、法規的實施，對違法違規現象進行糾正和處理。

根據我國人事管理體制，事業單位人事管理實行分級管理，事業單位人事綜合管理部門分為中央一級、省一級、地市一級、縣一級。中央事業單位人事綜合管理部門負責全國事業單位人事綜合管理工作，縣級以上地方各級事業單位人事綜合管理部門負責本轄區事業單位人事綜合管理工作；上級事業單位人事綜合管理部門還要加強指導下級事業單位人事綜合管理部門的工作，特別是要加強對縣一級事業單位人事管理工作的指導。如對于崗位設置方案的核準，縣（縣級市、區）政府直屬事業單位的崗位設置方案經縣（縣級市、區）政府人事行政部門審核后，報地區或設區的市政府人事行政部門核準；縣（縣級市、區）政府各部門所屬事業單位的崗位設置方案經主管部門、縣（縣級市、區）政府人事行政部門審核匯總后，報地區或設區的市政府人事行政部門核準。再如公開招聘工作中，市（地）及以下直屬或者部門所屬事業單位的招聘方案未經市（地）或設區的市級事業單位人事綜合管理部門核準的，不得擅自組織統一的公開招聘。

二、事業單位主管部門

事業單位主管部門是事業單位的舉辦機構，在人事管理方面主要承擔三方面的職責，一是要負責所屬事業單位人事管理的工作指導、組織實施和監督管理，將促進事業單位人事管理的有關法律法規和政策規定在本部門所屬事業單位得到貫徹實施；二是對所屬事業單位人事管理的重要事項進行核準或備案，任命和管理事業單位領導干部，受理事業單位工作人員申訴事項，行使開除處分權等；三是要發揮行業主管部門的作用，根據行業特點，與事業單位人事綜合管理部門一起研究制定事業單位人事管理的行業政策。如在事業單位崗位設置管理制度中，事業單位人事綜合管理部門與相關行業主管部門一起，相繼出臺了文化、科研、衛生、新聞出版、教育、農業、交通、民政等行業事業單位崗位設置管理的指導意見，結合不同行業的特點，形成科學適用的行業性崗位設置管理制度。

第四條事業單位應當建立健全人事管理制度。

17 事業單位制定或者修改人事管理制度，應當通過職工代表大會或者其他形式聽取工作人員意見。

【釋義】本條是關于事業單位建立健全人事管理制度的規定。

事業單位作為法人主體是人事管理的具體實施者，可在建立健全人事管理制度的基礎上，按照國家法規、政策的規定，行使用人自主權。事業單位的人事管理，要堅持政府宏觀管理與落實單位用人自主權相結合，合理劃分政府和事業單位的職責權限，保障事業單位的人事管理自主權，形成權責清晰、分類科學、機制靈活、監管有力，符合事業單位特點和人才成長規律的人事管理制度。

一、事業單位的用人權

本條規定具有授權事業單位具體實施人事管理的含義。事業單位人事管理包括人事計劃、崗位設置、招聘、聘用、工資福利、獎懲、考核、退休、辭聘、人事爭議等各環節，事業單位作為獨立的法人單位，在國家的法律法規和政策規定下，在政府宏觀管理下，應該擁有充分的用人自主權，充分發揮選人用人的主體作用，自主地制定規章制度、進行人事決策、實施全面管理。人事綜合管理部門、事業單位主管部門和事業單位一起，按照各自的職責權限。，分別對事業單位人事管理過程和結果產生影響，是我國事業單位人事管理體制的重要特征。在合理劃分政府和事業單位職責權限的基礎上，進一步擴大事業單位的人事管理自主權，建立健全事業單位用人上的自我約束機制，是事業單位人事制度改革的重要內容和發展方向。

二、事業單位人事管理制度

本條強調事業單位行使用人自主權，應建立健全人事管理制度。健全的人事管理制度是事業單位規范管理的重要體現，也是其實施人事管理的重要依據。事業單位人事管理制度，廣義上包括國家關于事業單位人事管理的法規、政策。但本條所說的人事管理制度主要是指事業單位依據國家法規、政策，根據單位管理需要擬定的適用于單位內部管理的工作紀律等具體管理制度。如考勤制度、績效考核辦法、內部激勵措施等。事業單位人事管理制度應符合國家法規、政策要求，做到公平公正，并有利于提高公共服務質量和效率。

三、事業單位工作人員參與人事管理的權利

18 本條規定實際明確了事業單位工作人員參與和監督事業單位人事管理的權利。事業單位工作人員是受國家或公民委托利用自身專業知識等提供公共服務的國家工作人員，擁有參與單位民主管理的權利，包括規章制度的制定權和知情權等。人事管理的規章制度關系著每個事業單位工作人員的切身利益，也與公共利益密切相關。因此，本條規定，事業單位制定或者修改人事管理制度時，要充分發揚民主的工作作風，聽取工作人員的意見建議，接受工作人員的監督。同時，規章制度建立后，在實施過程中，如果職工代表大會或者工作人員認為單位的規章制度不適當的，還有權向單位提出意見建議，通過協商進行修改完善。耳j：代表大會是事業單位實行民主管理的基本形式，是工作人員行使民主管理和監督權力的機構．根據《中華人民共和國工會法》的規定：法律、法規規定應當提交職工大會或者職工代表大會審議、通過、決定的事項，事業單位應當依法辦理。因此，根據本條例的規定，事業單位制定或者修改人事管理制度，應當通過職工代表大會或者其他形式聽取工作人員意見。如教育部2011年12月頒布的《學校教職工代表大會規定》（中華人民共和國教育部令第32號），對教職工代表大會的職權列出了八條，其中包括“討論通過學校提出的與教職工利益直接相關的福利、校內分配實施方案以及相應的教職工聘任、考核、獎懲辦法”。．同時，事業單位聽取工作人員的意見，除了職工代表大會之外，還要積極采取多種形式，比如座談會、公開征求意見等，對于人員少的單位可以直接采取全體職工大會的方式進行討論，要切實保障事業單位工作人員的知情權、參與權、表達權、監督權，在事業單位和工作人員之間構建和諧的人事關系，共同促進事業單位人事管理的科學有序開展。

第二章崗位設置 本章要點

崗位設置管理是指事業單位在定職能、定機構、定編制的基礎上，為實現組織目標而進行合理分工、科學設崗、明確職責、按崗用人的過程。‘事業單位實施崗位設置管理，是深化事業單位人事制度改革的重要舉措，是實現事業單位人員由身份管理向崗位管理邁出的關鍵一步，對于建立符合社會主義市場經濟體制要求和事業單位特點、充滿生機活力的事業單位人事管理制度，具有重要意義。崗位設置是崗位管理的基礎環節，是事業單位人事管理的基本前提，是公開招聘、競聘上崗、考核培訓、收入分配等工作的基礎和依據。通過《事業單位人事管理條例》來進一步規范崗位設置，完善崗位管理制度，是建立符合各類事業單位特

19 點用人制度的重要內容，是促進由身份管理向崗位管理轉變的制度創新和改革舉措。

本章共有三條，對事業單位崗位設置的制度、依據、內容和程序等作了規定，是對事業單位崗位設置管理制度的法定化。理解本章內容主要把握以下要點：

第一，事業單位崗位管理制度由國家設定，其基本內容包括對崗位類別的設置和基本等級的劃分。這是保證事業單位崗位設置的規范性的需要，也是促進事業單位管理公平性的要求。

第二，事業單位崗位設置的基本要求是要根據職責任務．工作需要設置崗位，并遵守國家法規政策的規定。這實際體現了按需設崗的原則，并明確了國家對崗位設置進行宏觀管理的法定依據。

第三，事業單位在崗位設置管理過程中，應明確崗位的名稱、職責任務、工作標準和任職條件，作為崗位聘用、合同管理等的依據。

第四，事業單位要按照規定的程序設置崗位，主要包括制定崗位設置方案、審核核準崗位設置方案、制定崗位設置實施方案、組織實施等具體環節。

條文解釋

第五條國家建立事業單位崗位管理制度，明確崗位類別和等級。【釋義】本條是關于國家在事業單位崗位設置管理中的地位的規定，即事業單位崗位管理的基本制度包括崗位類別和等級等，由國家建立。

一、崗位的含義

崗位是指事業單位根據其社會功能、職責任務和工作需要設置的工作單元，應具有明確的崗位名稱、職責任務、工作標準和任職條件。崗位是為實現組織目標而進行組織分工的結果，是事業單位組織設計的一部分。在進行崗位設置時，應以組織的總目標和總任務為核心，從上至下層層分解，分解為一個個具體的分目標、分任務和子目標、子任務，直至分解落實到每一個崗位上；然后，再對這些崗位從下至上進行綜合，確定各崗位上下間的隸屬關系和左右間的協調合作關系，以確保組織系統的整體功能。國家從整個事業單位管理的需要出發，提出通

20 用的崗位等級；事業單位則按照規定，將本單位的具體工作崗位對應到相應的崗位等級，以便規范管理。

二、崗位管理

崗位管理廣義上是指以圍繞“崗位”為核心內容的一整套人事管理過程或流程，包括了在崗位設定的前提下，人員的招聘、競聘、獎勵、處分、工資、待遇、考核、培訓等一系列管理過程或環節。從狹義上講，崗位管理僅僅是指對“崗位”本身的管理，這一環節發生在人員競聘上崗之前，是對“崗位”本身的基本建設，包括崗位設置原則、崗位結構比例設置、崗位分析、制定崗位規范等內容，這一環節具有管理之源的作用。

崗位管理是相對于身份管理而提出的，具有專業性、開放性、動態性的特征。一是專業性。集中體現在對崗位類別的不同管理上，需要結合管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位各自的特征和規律，實現專業化的管理。二是開放性。主要體現在競聘上崗方面，管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位是開放的，競聘人員只要符合崗位競聘條件都可以競聘上崗，可以在不同類別的崗位和不同層次的崗位之間流動。這就從制度上打破了身份管理的固化體制，給人以更大的發展空間和選擇。三是動態性。在身份管理下，人們的流動一般只是單一縱向的；在崗位管理下，能夠實現上下、左右多個方向的崗位流動，通過崗位競聘和考核，合格人員可以保留崗位或競聘更好崗位，而不合格人員或不適宜崗位的人員則有可能降低崗位或調整崗位。這就意味著崗位管理從制度層面實現了人員在不同類別、不同等級崗位之間流動的動態化、常態化。

三、事業單位崗位管理制度

崗位管理制度，是事業單位人事管理制度的重要組成部分和基本內容，也是事業單位人事管理的重要抓手，是指事業單位結合本身的社會功能、職責任務和工作需要，根據科學合理、精簡效能的原則設置工作崗位，對崗位提出明確的名稱、職責任務：工作標準和任職條件，堅持按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理的原則進行管理的制度體系。

長期以來，我國的事業單位沿用了以干部、工人為劃分的身份管理，其固化的管理方式，帶來了人事管理方式行政化、用人機制不靈活、效率不高等問題。事業單位崗位管理制度適應了市場經濟和社會發展的需要，打破了傳統身份管理的做法。事業單位工作人員只要符合崗位競聘條件，都有資格參加競聘上崗，并

21 實行按崗考核、以崗定薪。在事業單位實施崗位管理制度，一方面有利于實現事業單位人事管理的科學化，通過不同類別、不同等級崗位的設置，有利于明確事業單位人事管理的目標和依據，有利于事業單位工作人員對職業發展有穩定的預期和奮斗目標，也有利于建立事業單位能上能下、能進能出的人事管理體制，有助于事業單位工作人員的正常流動。另一方面，有利于實現人事管理的規范化，通過崗位管理可以將招聘、競聘、考核、工資等工作納入規范化軌道，并成為制定人事管理政策的重要依據。再一方面，有利于實現事業單位人事管理的制度化，有利于轉變政府職

能，在政府的宏觀管理下，充分發揮事業單位的用人自主權。

事業單位崗位管理制度的基本建構，由國家層面的事業單位人事綜合管理部門負責落實。目前，《事業單位崗位設置管理試行辦法》(國人部發[2006]70號）和《事業單位崗位設置管理試行辦法實施意見》（國人部發[2006]87號）以及相關行業事業單位崗位設置管理的指導意見，從崗位類別、崗位等級、崗位結構比例、崗位設置程序、崗位設置核準、崗位設置管理體制等方面構建了制度體系，是國家對事業單位崗位管理實行宏觀調控、分類指導、分級管理的重要依據。

四、事業單位的崗位類別和等級

崗位類別和等級是事業單位崗位設置的基礎，科學的分類分級是實現科學管理的前提保障。目前，我國事業單位崗位分為管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位三種類別。同時，根據崗位性質、職責任務和任職條件，對三類崗位分別劃分了通用的崗位等級。

（一）管理崗位

管理崗位是指在事業單位中擔負領導職責或管理任務的工作崗位，其設置要立足于增強單位運轉效能、提高工作效率、提升管理水平的需要。管理崗位分為10個等級，即一至十級職員崗位。事業單位現行的部級正職、部級副職、廳級正職、廳級副職、處級正職、處級副職、科級正職、科級副職、科員、辦事員依次分別對應管理崗位一到十級職員崗位。

（二）專業技術崗位

22 專業技木崗位是指從事專業技術工作，具有相應專業技術水平和能力要求的工作崗位，其設置要符合專業技術工作的規律和特點，適應發展社會公益事業與提高專業水平的需要。專業技術崗位分為13個等級，包括高級崗位、中級崗位和初級崗位。高級崗位分7個等級，即一至七級，高級專業技術職務正高級的崗位包括_至四級，副高級的崗位包括五至七級；中級崗位分3個等級，即八至十級；初級崗位分3個等級，即十一至十三級，其中十三級是員級崗位。高級專業技術職務不區分正副高的，暫按現行專業技術職務有關規定執行，具體改革辦法結合深化職稱制度改革另行研究制定。

其中，專業技術一級崗位是國家專設的特級崗位，主要用于聘用在自然科學、工程技術、社會科學領域做出系統的、創造性的成就和重大貢獻的專家學者，以及為國家做出重大貢獻、享有盛譽、業內公認的一流人才。專業技術一級崗位與其他等級崗位不同，是人崗合一的，由國家直接確定，其工資標準超過了一級職員崗位，體現了黨和國家對一流人才的重視和關心。

（三）工勤技能崗位

工勤技能崗位是指承擔技能操作和維護、后勤保障、服務等職責的工作崗位，其設置要適應提高操作維護技能，提升服務水平，滿足單位業務工作的實際需要。根據事業單位改革的方向，鼓勵事業單位后勤服務社會化。因此，已經實現社會化服務的一般性勞務工作，不再設置相應的工勤技能崗位。工勤技能崗位包括技術工崗位和普通工崗位，其中技術工崗位分為5個等級，即一至五級；普通工崗位不分等級；事業單位中的高級技師、技師、高級工、中級工、初級工，依次分別對應一至五級工勤技能崗位。

（四）特設崗位

特設崗位是事業單位根據事業發展聘用急需的高層次人才等特殊需要，經批準設置的工作崗位，是事業單位中的非常設崗位。特設崗位實質上是管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位中的一種，不是單獨的一類崗位，其等級根據實際需要和具體情況確定，不受事業單位崗位總量、最高等級和結構比例限制。特設崗位屬于非常設崗位，是事業單位常設崗位的一種補充，是事業單位靈活用人的一種有效方式，可以為事業單位吸引高層次人才提供手段和措施，可以為高層次人才提供更好的發展空間和平臺，可以為更好地配置和使用人才資源提供方式和方法。特設崗位的設置要堅持工作需要、政府調控、單獨設置、時間限制的原則，一般應在以專業技術崗位占主體的事業單位中設置；一般應在專業技術崗位或技

23 術工崗位序列中設置；并且事業單位相應常設崗位有空缺的，不得申請特設崗位；引進專業技術一級崗位不適用特設崗位。特設崗位的設置由事業單位提出，經主管部門審核后，報設區的市級以上事業單位人事綜合管理部門核準，在完成工作任務后，按照管理權限予以核銷。

第六條，事業單位根據職責任務和工作需要，按照國家有關規定設置崗位。崗位應該具有明確的崗位名稱、職責任務、工作標準和任職條件。

【釋義】本條是關于事業單位在崗位設置管理方面的職責的規定，包括崗位設置的依據和內容等。即事業單位按照國家規定，可自主設置單位內部崗位。

一、崗位設置的原則

（一）因需設崗

因需設崗是崗位設置的基本原則，是指事業單位要根據職責任務和工作需要設置崗位。所謂因需設崗是指事業單位設置崗位一定要與本單位的職能、任務、目標直接掛鉤，即崗位設置應根據不同崗位的工作特點、技術要求和責任大小合理確定，并根據實際工作需要進行優化組合。其中：管理崗位的設置要立足于增強單位運轉效能、提高工作效率、提升管理水平；專業技術崗位的設置要立足于社會公益事業的發展和專業要求，符合專業技術工作的規律和特點；工勤技能崗位的設置要立足于提高操作技能，提升服務水平，滿足單位業務工作的實際需要。同時，崗位設置過程中，要堅持以人為本，遵循各類人才的成長規律，充分考慮管理人員、專業技術人員、工勤技能人員不同的成長規律和特點，拓寬職業發展通道。

（二）依法管理一

事業單位應按有關規定設置崗位。依據國家和各地規定的辦法、標準、程序和權限核準的崗位設置方案具有法定約束力。事業單位應當按照國家和本地的規定，根據核準的崗位設置方案，按照有關程序依法進行崗位設置。崗位的名稱、數量、職能、責任及任職條件等應與事業單位的性質、發展規模、核定的人員編制和工作任務相符合。對于在崗位設置管理工作中違規操作、弄虛作假者，要依據其情節輕重依法處理。

二、崗位設置的依據

24 本條所提的“國家有關規定”，主要是指-2006年《事業單位崗位設置管理試行辦法》（國人部發[2006]70號）、《（事業單位崗位設置管理試行辦法）實施意見》（國人部發[2006]87號）以及行業指導意見等文件。其主要內容包括對崗位類別、等級的規定，也包括事業單位崗位總量、結構比例和最高等級控制等規定。

（一）崗位總量控制

崗位總量控制，是指根據事業單位的功能、規格、規模以及隸屬關系等，對事業單位崗位設置進行總量規定。對崗位總量進行控制，有利于維持崗位總量的相對穩定，有利于建立健全事業單位崗位設置管理制度，實現事業單位人事管理的科學化、規范化、制度化，從而滿足事業單位功能、規格、規模等的相對穩定。

（二）崗位結構比例

崗位結構比例是崗位之間的比例關系，是不同崗位占崗位總量比例的一種表示方法。事業單位要完成本身所承擔的社會功能、職責任務，需要有合理的組織結構，優化的工作人員配置，這就需要有合理的崗位結構比例。同時，對事業單位崗位進行結構比例控制，形成科學的結構標準，有利于構建合理的發展階梯，有利于事業單位工作人員的成長，也是事業單位工作人員收入分配制度改革對工資總額控制的要求。崗位結構比例主要有兩類，一是崗位類別的結構比例，二是崗位等級的結構比例。

1．崗位類別的結構比例

主要是指管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位三類崗位之間的比例關系，通常表現為三類崗位分別占單位崗位總量的比例。崗位類別的結構比例，需要根據事業單位的社會功能、職責任務、工作性質和人員結構特點等因素，綜合考慮確定。

國家規定的結構比例指導標準為：(1)主要以專業技術提供社會公益服務的事業單位，應保證專業技術崗位占主體，一般不低于單位崗位總量的70010，管理崗位、工勤技能崗位應保持相對合理的結構比例。(2)主要承擔社會事務管理職責的事業單位，應保證管理崗位占主體，一般應占單位崗位總量的500/0以上，專業技術崗位、工勤技能崗位應保持相對合理的結構比例。(3)主要承擔技能操

25 作維護、服務保障等職責的事業單位，應保證工勤技能崗位占主體，一般應占單位崗位總量的50%以上，管理崗位、專業技術崗位應保持相對合理的結構比例。

2．崗位等級的結構比例

從規范的人事管理、科學的人員結構等角度出發，管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位內部等級之間應該具有科學的結構比例，應該按

事業單位工作匯報材料篇五

《事業單位人事管理條例》逐條解讀

第一章 總 則

第一條為了規范事業單位的人事管理，保障事業單位工作人員的合法權益，建設高素質的事業單位工作人員隊伍，促進公共服務發展，制定本條例。【解讀】本條是關于《事業單位人事管理條例》（以下簡稱《條例》）的立法目的。

近年來，事業單位人事制度改革取得較大進展，以聘用制度、崗位管理制度和公開招聘制度為主要內容的人事管理制度初步建立，但是事業單位的人事管理還存在一些問題，因此，為了規范事業單位的人事管理，制定出臺了本《條例》。

第二條 事業單位人事管理，堅持黨管干部、黨管人才原則，全面準確貫徹民主、公開、競爭、擇優方針。

國家對事業單位工作人員實行分級分類管理。【解讀】本條是關于事業單位人事管理的原則和方針。

堅持黨的領導是人事管理的一項基本原則，這一點始終不能動搖。同時“民主、公開、競爭、擇優”，意味著政府希望加強事業單位的職工民主管理，保證職工的參與權、監督權和知情權，因此，事業單位在制定規章制度、決定涉及職工利益的重大事項時應當履行民主程序。

第三條 中央事業單位人事綜合管理部門負責全國事業單位人事綜合管理工作。

縣級以上地方各級事業單位人事綜合管理部門負責本轄區事業單位人事綜合管理工作。

事業單位主管部門具體負責所屬事業單位人事管理工作。

【解讀】本條是關于事業單位主管部門劃分的規定。

本條規定主管部門分三個級別，中央、地方以及具體的事業單位主管部門，并分別對各部門的管轄范圍做出了具體的規定。

第四條 事業單位應當建立健全人事管理制度。

事業單位制定或者修改人事管理制度，應當通過職工代表大會或者其他形式聽取工作人員意見。

【解讀】本條是關于事業單位制定和修改制度，職工民主參與的規定。與《勞動合同法》第4條（......用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。）相比，該條僅有“通過職代會或其他形式聽取意見”，而沒有“平等協商確定”的表述，只能說明事業單位人事管理是在行政管理模式下的有限民主。

第二章 崗位設置

第五條 國家建立事業單位崗位管理制度，明確崗位類別和等級。

【解讀】本條是關于事業單位崗位管理制度的規定。

崗位管理是事業單位人事管理的重要內容。分類設置崗位有利于轉換事業單位用人機制，實現對工作人員由身份管理向崗位管理轉變，調動不同崗位工作人員的積極性、創造性。

第六條 事業單位根據職責任務和工作需要，按照國家有關規定設置崗位。

崗位應當具有明確的名稱、職責任務、工作標準和任職條件。【解讀】本條是關于事業單位崗位設置的規定。

2006年原人事部發布《事業單位崗位設置管理試行辦法》，開始試行事業單位崗位設置管理制度。事業單位崗位分為管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位3種類別。2011年中辦、國辦《關于進一步深化事業單位人事制度改革的意見》規定，公益一類事業單位，在審批編制內設崗，規范人事管理，搞活內部用人機制；公益二類事業單位，在備案編制內設崗，賦予單位靈活的人事管理權。據此，《條例》規定事業單位按照國家有關規定設置崗位。并且要求事業單位明確崗位的名稱、職責、工作標準和任職條件，表明了事業單位市場化改革方向。

第七條 事業單位擬訂崗位設置方案，應當報人事綜合管理部門備案。【解讀】本條是關于崗位設置方案的程序性規定。

事業單位的崗位設置方案應當報人事綜合管理部門備案，具體備案的部門參照《條例》第3條的規定。

第三章 公開招聘和競聘上崗

第八條事業單位新聘用工作人員，應當面向社會公開招聘。但是，國家政策性安置、按照人事管理權限由上級任命、涉密崗位等人員除外。

【解讀】本條是關于事業單位公開招聘的規定。

公開招聘是事業單位推行聘用制度、實行崗位管理的重要內容之一。2005年，原人事部《事業單位公開招聘人員暫行規定》，明確提出事業單位招聘人員應當面向社會，凡符合條件的各類人員均可報名應聘。通過公開招聘，從事業單位外部引進人才，提高新進人員素質。此次《條例》的出臺，使事業單位公開招聘從部門規定上升為行政法規，有利于進一步強化和規范，從而有效杜絕事業單位違規招聘。由于事業單位種類多、行業差別大，《條例》同時對對公開招聘的范圍作了規定，即“國家政策性安置、按照人事管理權限由上級任命、涉密崗位等人員”不實行公開招聘。

但是，監督措施的缺失，有可能導致公開招聘流于形式，個別單位招聘“換湯不換藥”，打著公開招聘的幌子，依舊暗箱操作，實行“蘿卜招聘”、“內部招聘”。所以，國家應該盡快出臺相應的監督措施，以確保事業單位公開招聘的目的真正實現。

第九條 事業單位公開招聘工作人員按照下列程序進行：

（一）制定公開招聘方案；

（二）公布招聘崗位、資格條件等招聘信息；

（三）審查應聘人員資格條件；

（四）考試、考察；

（五）體檢；

（六）公示擬聘人員名單；

（七）訂立聘用合同，辦理聘用手續。

【解讀】本條是關于公開招聘基本程序的規定。

考慮到事業單位種類多、行業差別大，公開招聘的具體辦法不宜一刀切，因此，條例僅對公開招聘的基本程序作了規定。

第十條 事業單位內部產生崗位人選，需要競聘上崗的，按照下列程序進行：

（一）制定競聘上崗方案；

（二）在本單位公布競聘崗位、資格條件、聘期等信息；

（三）審查競聘人員資格條件；

（四）考評；

（五）在本單位公示擬聘人員名單；

（六）辦理聘任手續。

【解讀】本條是關于事業單位內部競聘基本程序的規定。

競聘上崗是事業單位內部產生崗位人選、實現人員能上能下的一種競爭性選拔方式。考慮到競聘上崗只是事業單位的用人方式之一，條例僅對需要競聘上崗的程序作了原則規定。

第十一條 事業單位工作人員可以按照國家有關規定進行交流。【解讀】本條是關于事業單位內部人員流動的規定。

內部交流包括輪崗、掛職鍛煉等方式，為事業單位之間的人力資源優化配置創造條件。

第四章 聘用合同

第十二條 事業單位與工作人員訂立的聘用合同，期限一般不低于3年。【解讀】本條是關于事業單位聘用合同期限的規定。

事業單位聘用合同不同于勞動合同，勞動合同既有短期的，也有無固定期限的。而《條例》并沒有對事業單位聘用合同進行分類，而是統一規定聘用期一般不低于3年。

第十三條 初次就業的工作人員與事業單位訂立的聘用合同期限3年以上的，試用期為12個月。

【解讀】本條是關于試用期的規定。

本條規定初次訂立3年以上聘用合同的工作人員試用期12個月。本條需要注意的是本條僅適用于初次就業的人員，通常是指應屆畢業生。而對于已經就業，僅是更換工作單位的不適用該條款的規定。

第十四條事業單位工作人員在本單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年，提出訂立聘用至退休的合同的，事業單位應當與其訂立聘用至退休的合同。

【解讀】本條是關于事業單位長期合同的規定。

《勞動合同法》規定三種情況可以訂立無固定期限勞動合同，俗稱“長期合同”，分別是

（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;(三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。而本《條例》中，只有連續工作10年且離退休不到10年的職工，合同期才能一直簽到退休，該條規定顯然比勞動法苛刻得多。

第十五條 事業單位工作人員連續曠工超過15個工作日，或者1年內累計曠工超過30個工作日的，事業單位可以解除聘用合同。

【解讀】本條是關于事業單位過錯性解除聘用合同的規定。

此前，事業單位工作人員“連續曠工超過10個工作日或者1年內累計曠工超過20個工作日的”可以被單方解雇，本條將連續性曠工天數增加到15個工作日、累計曠工天數增加到30個工作日，加大了對職工聘用合同的保護程度。

第十六條事業單位工作人員年度考核不合格且不同意調整工作崗位，或者連續兩年年度考核不合格的，事業單位提前30日書面通知，可以解除聘用合同。

【解讀】本條是關于事業單位法定單方解除聘用合同的規定。

《勞動合同法》第40條第（二）項規定“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;”用人單位可以解除勞動合同。對比《勞動合同法》的規定，本條規定考核不合格的，沒有培訓的機會，僅能調整工作崗位，如不同意，單位即可單方面解除。看似《條例》對于事業單位單方解除聘用合同的規定比《勞動合同法》寬泛，但是，事業單位對于考核的時間跨度比勞動合同法嚴格的多，根據本條規定，要解聘一名員工，至少需要兩年。

第十七條 事業單位工作人員提前30日書面通知事業單位，可以解除聘用合同。但是，雙方對解除聘用合同另有約定的除外。

【解讀】本條是關于事業單位工作人員單方解除聘用合同的規定。本條類似《勞動合同法》第37條的規定，賦予事業單位工作人員無法定事實解除聘用合同的權利。但是，本條又增設了“例外條款”即“另有約定的除外”，實踐中，如果合同約定必須經過批準才能離職，可能會變相限制了員工的單方解除權，不能實現本條的立法目的。

第十八條 事業單位工作人員受到開除處分的，解除聘用合同。【解讀】本條是關于事業單位過錯性解除聘用合同的規定。

在事業單位人事管理中，開除系作為一種行政處分方式。該處分的必然結局是解除聘用合同。

第十九條 自聘用合同依法解除、終止之日起，事業單位與被解除、終止聘用合同人員的人事關系終止。

【解讀】本條是關于事業單位與員工人事關系終止時間的規定。

本條明確解除聘用合同的日期與人事關系終止的日期一致，實踐中如果因為手續未辦妥并不能導致人事關系持續。

第五章 考核和培訓

第二十條事業單位應當根據聘用合同規定的崗位職責任務，全面考核工作人員的表現，重點考核工作績效。考核應當聽取服務對象的意見和評價。

【解讀】本條是關于事業單位工作人員考核的規定。

針對事業單位工作人員的考核，“應當聽取服務對象的意見和評價”意味著考核應當確保職工的權利，充分聽取職工的意見，有利于保障實業單位職工的合法權益。本條規定“重點考核工作績效”，但是績效考核的具體標準、考核的具體程序還需要細化規定。

第二十一條 考核分為平時考核、年度考核和聘期考核。

第二十一條 考核分為平時考核、年度考核和聘期考核。

年度考核的結果可以分為優秀、合格、基本合格和不合格等檔次，聘期考核的結果可以分為合格和不合格等檔次。

【解讀】本條是關于考核方式的規定。

本條明確了三類考核方式及考核結果的檔次。

第二十二條 考核結果作為調整事業單位工作人員崗位、工資以及續訂聘用合同的依據。

【解讀】本條是關于考核結果作用的規定。

本條將所有考核結果都納入到崗位、工資調整的依據上來，使考核結果的運用更加全面。

第二十三條 事業單位應當根據不同崗位的要求，編制工作人員培訓計劃，對工作人員進行分級分類培訓。

工作人員應當按照所在單位的要求，參加崗前培訓、在崗培訓、轉崗培訓和為完成特定任務的專項培訓。

【解讀】本條是關于事業單位培訓的規定。

本條明確了分級分配培訓的基本原則以及培訓的具體方式。

第二十四條 培訓經費按照國家有關規定列支。

【解讀】本條是關于事業單位培訓經費的規定。經費按照國家有關規定列支。

第六章 獎勵和處分

第二十五條 事業單位工作人員或者集體有下列情形之一的，給予獎勵：

（一）長期服務基層，愛崗敬業，表現突出的；

（二）在執行國家重要任務、應對重大突發事件中表現突出的；

（三）在工作中有重大發明創造、技術革新的；

（四）在培養人才、傳播先進文化中作出突出貢獻的；

（五）有其他突出貢獻的。

【解讀】本條是關于事業單位工作人員應當受到獎勵的五類情形。

第二十六條 獎勵堅持精神獎勵與物質獎勵相結合、以精神獎勵為主的原則。【解讀】本條是關于獎勵原則的規定，即以“精神與物質獎勵相結合，以精神獎勵為主。

第二十七條 獎勵分為嘉獎、記功、記大功、授予榮譽稱號。【解讀】本條是關于獎勵類型的規定，獎勵分為三種榮譽稱號。

第二十八條 事業單位工作人員有下列行為之一的，給予處分：

（一）損害國家聲譽和利益的；

（二）失職瀆職的；

（三）利用工作之便謀取不正當利益的；

（四）揮霍、浪費國家資財的；

（五）嚴重違反職業道德、社會公德的；

（六）其他嚴重違反紀律的。

【解讀】本條是關于事業單位人員受到處分的六類具體情形。

第二十九條 處分分為警告、記過、降低崗位等級或者撤職、開除。受處分的期間為：警告，6個月；記過，12個月；降低崗位等級或者撤職，24個月。

【解讀】本條是關于五種處分類型及對應期間的規定。

第三十條 給予工作人員處分，應當事實清楚、證據確鑿、定性準確、處理恰當、程序合法、手續完備。

【解讀】本條是關于事業單位處分工作人員的依據及具體要求。

事業單位處分工作人員在實體與程序方面都必須符合要求，實體方面必須事實清楚，證據確鑿、定性準確；程序方面必須合法切手續完備。

第三十一條工作人員受開除以外的處分，在受處分期間沒有再發生違紀行為的，處分期滿后，由處分決定單位解除處分并以書面形式通知本人。

【解讀】本條是解除處分的規定。

滿足兩個條件，處分有效期屆滿后，處分單位應當解除處分，一是工作人員所受處分是開除以外的處分；二是，在受處分期間沒有再發生違紀行為。另外，本條規定了解除通知的形式必須是書面形式。

第七章 工資福利和社會保險

第三十二條 國家建立激勵與約束相結合的事業單位工資制度。

事業單位工作人員工資包括基本工資、績效工資和津貼補貼。事業單位工資分配應當結合不同行業事業單位特點，體現崗位職責、工作業績、實際貢獻等因素。

【解讀】本條是關于事業單位工作人員工資結構以及工資分配原則的規定。本條規定了事業單位人員工資的結構為“基本工資、績效工資和津貼補貼”，工資分配需要綜合考慮各項因素，包括崗位職責、工作業績、實際貢獻等，為未來開展事業單位薪酬改革作鋪墊。

第三十三條 國家建立事業單位工作人員工資的正常增長機制。事業單位工作人員的工資水平應當與國民經濟發展相協調、與社會進步相適應。

【解讀】本條是關于建立工資正常增長機制的規定。

我國事業單位收入分配改革始于2006年，過去事業單位工資分配基本是在走平均分配的路子，整體來看，事業單位工作人員的工資低于公務員和效益好的企業，但高于效益差的企業，其工資增長率低于社平工資增長率。

《條例》規定建立工資正常增長機制，意味著今后事業單位工作人員工資的增長比例，可能會向當地社平工資增長率靠攏。但是，由于事業單位的屬性，這種工資水平的提升方向應該是向公務員靠攏，而非“學習”一些企業的高薪。因為待遇偏低，近年來事業單位優秀人才流失愈演愈烈。因此，考慮到提升事業單位人員素質，留住人才，建立這種事業單位工作人員工資的增長機制有其迫切性。

第三十四條 事業單位工作人員享受國家規定的福利待遇。

事業單位執行國家規定的工時制度和休假制度。

【解讀】本條是關于事業單位福利待遇的規定。

本條明確事業單位工作人員在工時休假制度上完全適用勞動法相關規定，如《職工帶薪年休假條例》《女職工勞動保護特別規定》所規定的法定年休假、產假等各類假期。

第三十五條 事業單位及其工作人員依法參加社會保險，工作人員依法享受社會保險待遇。

【解讀】本條是關于事業單位人員依法參加社會保險的規定。

國內曾出臺相關規定，并在一些事業單位試點，讓事業單位及其工作人員參加社會保險。《條例》的出臺，應該說更多的意義在于通過立法形式，再次確定事業單位工作人員要參加社保這一方向性問題，使養老金雙軌制并軌方向更加明確。但是，《條例》并未明確事業單位及其工作人員參加社會保險的具體舉措，以及各類事業單位如何讓其工作人員參保的細致步驟。

第三十六條 事業單位工作人員符合國家規定退休條件的，應當退休。

【解讀】本條是關于事業單位人員退休的規定。

本條規定事業單位與企業一樣，執行國家相同的退休年齡條件。

第八章 人事爭議處理

第三十七條 事業單位工作人員與所在單位發生人事爭議的，依照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》等有關規定處理。

【解讀】本條是關于事業單位人事爭議處理的規定。

事業單位人事爭議與勞動爭議既有相同之處，也有不同之處。本條適用于與勞動爭議相同的事業單位人事爭議。即事業單位工作人員與所在單位作為平等主體發生的爭議，適用勞動爭議調解仲裁法的規定。

第三十八條 事業單位工作人員對涉及本人的考核結果、處分決定等不服的，可以按照國家有關規定申請復核、提出申訴。

【解讀】本條是關于工作人員不滿考核、處分等處理的規定。

與勞動爭議不同的是，事業單位人事爭議還包括工作人員對考核結果、處分決定等不服發生的爭議，這類爭議不屬于平等主體之間的爭議，不適用調解、仲裁程序。因此，本條規定事業單位工作人員對考核結果、處分決定等不服的，可以申請復核、提出申訴。

第三十九條 負有事業單位聘用、考核、獎勵、處分、人事爭議處理等職責的人員履行職責，有下列情形之一的，應當回避：

（一）與本人有利害關系的；

（二）與本人近親屬有利害關系的；

（三）其他可能影響公正履行職責的。

【解讀】本條是關于申訴處理回避機制的規定。確保申訴處理的公平，切實保障工作人員的利益。

第四十條對事業單位人事管理工作中的違法違紀行為，任何單位或者個人可以向事業單位人事綜合管理部門、主管部門或者監察機關投訴、舉報，有關部門和機關應當及時調查處理。

【解讀】本條是關于事業單位工作人員投訴權、舉報權的規定。本條賦予員工投訴、舉報的權利，加強了事業單位管理工作的監督機制。

第九章 法律責任

第四十一條事業單位違反本條例規定的，由縣級以上事業單位人事綜合管理部門或者主管部門責令限期改正；逾期不改正的，對直接負責的主管人員和其他直接責任人員依法給予處分。

【解讀】本條規定了單位違反本法的法律責任。

第四十二條對事業單位工作人員的人事處理違反本條例規定給當事人造成名譽損害的，應當賠禮道歉、恢復名譽、消除影響；造成經濟損失的，依法給予賠償。

【解讀】本條是關于事業單位人事處理侵害工作人員名譽權的處理規定。名譽權侵權糾紛既不屬于《條例》第37條規定的勞動人事爭議處理，也不屬于第38條規定的對考核、處分不服的爭議，因此，當事人不能適用以上兩條的規定尋求救濟。本條僅規定尋求救濟的結果，但是未對救濟途徑做出明確規定，如發生名譽權糾紛，可否向法院起訴要求恢復名譽，該類爭議救濟是不受理還是可以向法院起訴，有待司法實踐的經驗。

第四十三條事業單位人事綜合管理部門和主管部門的工作人員在事業單位人事管理工作中濫用職權、玩忽職守、徇私舞弊的，依法給予處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任。

【解讀】本條規定了事業單位管理人員的法律責任。

第十章 附 則

第四十四條 本條例自2014年7月1日起施行。【解讀】本條是關于本《條例》施行時間的規定。

本《條例》自2014年7月1日開始實施，所以根據法不溯及既往原則，對于實施以前發生的但是目前進入申訴或司法程序的爭議不適用本條例。但是自2014年7月1 日后發生的爭議和處理事項，則應當完全適用新法。尚未終審的案件均可以適用該規定。

第一條為了規范事業單位的人事管理，保障事業單位工作人員的合法權益，建設高素質的事業單位工作人員隊伍，促進公共服務發展，制定本條例。

第二條 事業單位人事管理，堅持黨管干部、黨管人才原則，全面準確貫徹民主、公開、競爭、擇優方針。

國家對事業單位工作人員實行分級分類管理。

第三條 中央事業單位人事綜合管理部門負責全國事業單位人事綜合管理工作。縣級以上地方各級事業單位人事綜合管理部門負責本轄區事業單位人事綜合管理工作。

事業單位主管部門具體負責所屬事業單位人事管理工作。第四條 事業單位應當建立健全人事管理制度。

事業單位制定或者修改人事管理制度，應當通過職工代表大會或者其他形式聽取工作人員意見。

第二章 崗位設置

第五條 國家建立事業單位崗位管理制度，明確崗位類別和等級。第六條 事業單位根據職責任務和工作需要，按照國家有關規定設置崗位。崗位應當具有明確的名稱、職責任務、工作標準和任職條件。第七條 事業單位擬訂崗位設置方案，應當報人事綜合管理部門備案。第三章 公開招聘和競聘上崗

第八條事業單位新聘用工作人員，應當面向社會公開招聘。但是，國家政策性安置、按照人事管理權限由上級任命、涉密崗位等人員除外。

第九條 事業單位公開招聘工作人員按照下列程序進行：

（一）制定公開招聘方案；

（二）公布招聘崗位、資格條件等招聘信息；

（三）審查應聘人員資格條件；

（四）考試、考察；

（五）體檢；

（六）公示擬聘人員名單；

（七）訂立聘用合同，辦理聘用手續。【2014版事業單位人事管理條例全文】2014版事業單位人事管理條例全文。

第十條 事業單位內部產生崗位人選，需要競聘上崗的，按照下列程序進行：

（一）制定競聘上崗方案；

（二）在本單位公布競聘崗位、資格條件、聘期等信息；

（三）審查競聘人員資格條件；

（四）考評；

（五）在本單位公示擬聘人員名單；

（六）辦理聘任手續。

第十一條 事業單位工作人員可以按照國家有關規定進行交流。第四章 聘用合同

第十二條 事業單位與工作人員訂立的聘用合同，期限一般不低于3年。

第十三條 初次就業的工作人員與事業單位訂立的聘用合同期限3年以上的，試用期為12個月。

第十四條事業單位工作人員在本單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年，提出訂立聘用至退休的合同的，事業單位應當與其訂立聘用至退休的合同。

第十五條 事業單位工作人員連續曠工超過15個工作日，或者1年內累計曠工超過30個工作日的，事業單位可以解除聘用合同。

第十六條事業單位工作人員年度考核不合格且不同意調整工作崗位，或者連續兩年年度考核不合格的，事業單位提前30日書面通知，可以解除聘用合同。

第十七條 事業單位工作人員提前30日書面通知事業單位，可以解除聘用合同。但是，雙方對解除聘用合同另有約定的除外。

第十八條 事業單位工作人員受到開除處分的，解除聘用合同。

第十九條 自聘用合同依法解除、終止之日起，事業單位與被解除、終止聘用合同人員的人事關系終止。

第五章 考核和培訓

第二十條事業單位應當根據聘用合同規定的崗位職責任務，全面考核工作人員的表現，重點考核工作績效。考核應當聽取服務對象的意見和評價。

第二十一條 考核分為平時考核、年度考核和聘期考核。

年度考核的結果可以分為優秀、合格、基本合格和不合格等檔次，聘期考核的結果可以分為合格和不合格等檔次。【2014版事業單位人事管理條例全文】文章2014版事業單位人事管理條例全文出自http:///，轉載請保留此鏈接！。

第二十二條 考核結果作為調整事業單位工作人員崗位、工資以及續訂聘用合同的依據。

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第三十六條 事業單位工作人員符合國家規定退休條件的，應當退休。第八章 人事爭議處理

第三十七條 事業單位工作人員與所在單位發生人事爭議的，依照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》等有關規定處理。

第三十八條 事業單位工作人員對涉及本人的考核結果、處分決定等不服的，可以按照國家有關規定申請復核、提出申訴。

第三十九條 負有事業單位聘用、考核、獎勵、處分、人事爭議處理等職責的人員履行職責，有下列情形之一的，應當回避：

（一）與本人有利害關系的；

（二）與本人近親屬有利害關系的；

（三）其他可能影響公正履行職責的。

第四十條對事業單位人事管理工作中的違法違紀行為，任何單位或者個人可以向事業單位人事綜合管理部門、主管部門或者監察機關投訴、舉報，有關部門和機關應當及時調查處理。

第九章 法律責任

第四十一條事業單位違反本條例規定的，由縣級以上事業單位人事綜合管理部門或者主管部門責令限期改正；逾期不改正的，對直接負責的主管人員和其他直接責任人員依法給予處分。

第四十二條對事業單位工作人員的人事處理違反本條例規定給當事人造成名譽損害的，應當賠禮道歉、恢復名譽、消除影響；造成經濟損失的，依法給予賠償。

第四十三條事業單位人事綜合管理部門和主管部門的工作人員在事業單位人事管理工作中濫用職權、玩忽職守、徇私舞弊的，依法給予處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任。

第十章 附 則

第四十四條 本條例自2014年7月1日起施行。

事業單位工作匯報材料篇六

基礎知識第八編第二章事業單位人事管理制度

第一節 事業單位的人事管理及制度概述

新中國成立后至1 993年這段時間里我國并不存在獨立專業的事業單位人事管

理及其相關制度事業單位人事管理制度與國家機關人事管理制度同屬于機關事

業單位人事管理制度。1 993年國家決定推行國家公務員制度在機關事業單

位人事管理制度中剝離出國家公務員制度并將國家行政機關(包括其他國家機

關、黨群機關)工作人員納入公務員制度管理之中這之后事業單位人事管理制

度才成為有一定獨立性的人事制度體系。

一、人事管理在事業單位管理中的地位和作用

(一)人事管理在事業單位管理制度中居核心和關鍵地位

人事管理是事業單位管理職能中的首要職能它在事業單位管理中居核心和關鍵

地位。事業單位的一切管理活動包括決策、執行、溝通、協調、監督等工作都

必須通過人的活動來實現。因此能否科學地選人、用人是事業單位管理成功

與否的關鍵。隨著市場經濟的建立事業單位要具備活力和生機建立新型的事

業人事管理制度人事制度必須圍繞“因事擇人、因人任用、事得其人、人盡其

才”這一中心開展。這樣不僅可以使事業單位管理中的人、財、物、信息等資源

得到最佳組合和充分利用而且還能通過事業單位人員的管理活動提高管理的效率。

(二)人事管理對經濟和社會發展的推動作用

首先人事管理是推動經濟和社會發展的重要因素。人類社會生產力水平的不斷

提高是推動世界經濟和社會向前發展的根本動力而人是生產力中最基本、最活 躍、最關鍵的因素。任何一種社會生產活動如果不通過一定的組織形式把人們

組織起來就不可能采取共同行動也就不可能實現預期的目的。歷史實踐已證

明科學的、合理的人事管理能夠有效地調動人員的積極性和創造性加速經濟

和社會發展的步伐。

其次人事管理是開發利用人力資源、加強人才隊伍建設的重要保證。人事管理

通過對人員的錄用、考核、任用等制度的具體實施可以確保一大批優秀的人才

進入事業單位優化事業單位的隊伍結構提高事業單位工作效率人事管理通

過對人員的升降、任免以及交流制度的實施不斷地調整著事業單位中人與事的結合關系盡可能地使大多數人與他們所做的事、所在崗位處于最適應的狀態

人事管理通過對人員的培訓制度的實施有計劃、有步驟地對人員的知識結構進

行更新和補充以適應日趨激烈的科技發展態勢。與此同時人事管理還通過國

家宏觀調控的方式按照公開、平等、競爭、擇優的原則對人力資源進行充分開

發利用以實現社會人力資源的優化配置。

再次人事管理是推動經濟市場化和政治民主化的重要途徑。經濟市場化已成為

當今世界各國的經濟體制改革的主要目標而經濟體制的改革必然要求事業單位

人事制度進行相應的改革以求與經濟體制改革相適應。人事管理制度的科學化

和法制化可以確保經濟市場化目標的早日實現。同時人事管理的科學化與法制

化為政治民主化的實現開辟了有效的途徑。

二、事業單位人事管理的基本原則

(一)公開平等原則

公開平等原則是人事管理的基本原則之一它貫穿于人事管理的各個重要環節之

中其根本目的就在于促進優秀人才脫穎而出做到人盡其才事得其人各得 其所最大限度地調動人員的積極性和創造性。事業單位人事管理的公開是指公

開所有的人事管理的法律法規和政策(按規定需要保密的除外)要公開人事管理的錄用、考核、升降、獎懲、工資等制度的原則、標準程序、結果等內容將人

事管理自覺地置于廣泛的社會監督之下。事業單位人事管理的平等主要是指在法

律上確認每個公民都具有平等競爭的權力和機會不因家庭出身、民族、宗教信

仰等因素的不同而受到歧視或享有特權。

(二)競爭擇優原則

事業單位人事管理的競爭是以公開為前提它同公開、平等密不可分要改變那

種封閉、半封閉的神秘化方式將競爭的目標、資格條件、原則、程序、結果等

內容向全社會公布讓所有符合條件的公民在競爭規則面前平等地參與。擇優就

是通過公開平等的競爭考試把德才兼備的高素質的人才選拔出來使其參與到

國家政治生活之中從而優化事業單位人員的整體結構使得人事管理工作更好

地為國家經濟和社會發展服務。

(三)尊重知識、尊重人才的原則

事業單位人才薈萃。“尊重知識尊重人才”的方針必須首先在這里得到貫徹和落實。通過改革建立起“尊重知識、尊重人才”的人事管理體制及其運行機制有利

于提高事業單位人才的工作實績。事業單位強調對其人才管理以工作實績為價值

導向并根據客觀的標準來確定員工的工作才能以此作為決定員工是否被錄用、升降、獎懲等人事管理活動用以作為激勵人員勤奮而又創造性地工作的重要手

段。以尊重知識和尊重人才作為事業單位人事管理的基本原則和考核標準有利

于對事業單位人員進行客觀的、合理的評價有利于整合事業單位的人力資源

充分發揮人才優勢提升事業單位的組織效能。

(四)依法管理和精簡原則

依法管理原則是人事管理中的一個重要原則也是人事管理制度化、科學化的一

個重要標志。它力求指導人事管理的目的、要求、內容、步驟和方法等通過立

法程序規范起來用法律手段確保人事管理的有效實施。事業單位改革的一個根

本要求就是在“政事分開”的指導下在“脫鉤、分類、放權、搞活”上下工夫徹

底解決過去由于政事不分、事業單位辦社會造成的機構臃腫、人浮于事的現象。

優化結構分流人員強化專業技術人員的配置與管理增強事業單位的產出。

三、事業單位人事管理制度

事業單位的人事管理貫穿于事業單位的整個管理活動過程中是以事業單位內部的人、事和組織為核心要素而相互發生的各種關系的有序規則設定其目的在于

調整好事業單位的人、組織與事三者間的關系使彼此的相互關系達到最佳狀態

以最優的方式和途徑達到自身的組織目標。

事業單位人事管理制度是指事業單位的人事主管部門運用科學的原理和方法通

過規劃和設置組織機構合理配置人力資源以謀求人、組織與事的協調運行

為提高運轉效率推動事業單位發展而制定的各項法規、措施和規章的總和。它

具體包括對事業單位人員的聘用、崗位設置、考核、獎懲、培訓、工資福利等各

項管理規定。

四、傳統事業單位人事制度的基本特點及弊端

計劃經濟體制下事業單位實行行政事業一體化的人事制度國家以行政任用方

式建立事業單位的用人制度。

(一)傳統事業單位人事制度的特點

1國家是事業單位的真正用人主體。國家制定統一的人事制度規定事業單位(質是國家)與其工作人員的關系確定事業單位人員編制并制定事業單位用人

計劃。國家運用計劃與行政指令手段調配人員負責事業單位人員供給。國家制

定工資政策、工資制度、工資標淮等。事業單位沒有獨立用人權事業單位僅僅

是事業單位工作人員的工作場所事業單位僅僅代表國家管理國家分派到事業單

位的工作人員、執行有關人事制度與政策。

2不存在獨立的事業單位人事制度。事業單位與國家機關實行一體化的人事制

度。事業單位的管理人員與專業技術人員同屬于國家干部執行與國家機關相同的干部人事制度。事業單位工作人員與國家機關工作人員在任用關系、獎懲考核、工資分配、福利保障等方面基本沒有區別。

3事業單位工作人員與國家的任用關系屬于公職關系。以法律觀點看即屬于

行政法律關系范疇的行政任用關系而非平等主體之間形成的勞動雇傭關系。事

業單位工作人員屬于國家公職人員事業單位人事制度屬于國家公職人員人事制

度。

(二)傳統事業單位人事制度的弊端

1政事一體。按照行政機關的管理模式管理事業單位工作人員將事業單位管

理人員、專業技術人員與黨政機關干部一并納入國家干部范圍按照黨政機關干

部人事制度管理各類事業單位人才。這種人事管理模式沒有體現事業單位特點與

工作人員的工作性質并強化了“官本位”意識不利于調動事業單位工作人員的積極性也不利于社會事業的發展。

2缺乏科學的分類。分類是管理的前提“大一統”的人事制度既不能體現事業

單位和行政機關的區別也無法反映不同事業單位及事業單位內部管理、技術、工勤等崗位、人員的不同性質與特點因而無法針對上述不同建立不同的管理與

激勵模式從而無法對事業單位各類工作人員實行科學化、精細化的管理只能

進行粗線條式的管理不利于事業單位各類人才的成長與積極性的調動。

3國家統得過死、管得過嚴事業單位缺乏用人權與自主性。國家按行政計劃

與行政命令配置人才資源既導致用人與治事的脫節也不利于人才資源的優化

配置同時事業單位缺乏必要的用人權一切按行政計劃與行政命令行事事

業單位沒有權力、沒有能力、也沒有動力根據實際需要實施人力資源開發與管理

這在一定程度上造成了人才“干多干少一個樣”、“能進不能出”及部門所有、單位所有等弊端。

4管理方式單

一、管理手段落后、管理機制缺乏活力。事業單位套用機關方式

管理所有人員人員由國家按計劃配給級別由國家確定工資由國家統發并執

行國家相關標難。福利按規定提取、發放。沒有規范的人力資源發展戰略沒有

引才、用才、育才、留才的系統規劃。不用協商不必依據崗位與人才特點制定

精細化、人性化的管理方式只要符合國家計劃、行政命令、工資獎金人事工

作就可以維持、運行。

五、建立新型的事業單位人事管理制度

事業單位是我國各類人才的主要集中地是增強我國綜合國力的重要領域是實

施科教興國戰略的重要陣地。搞好事業單位人事制度改革對建設高素質、社會

化的專業技術人員隊伍推動經濟發展和社會全面進步實現我國改革開放和現

代化建設的宏偉目標都具有十分重要的意義。

黨的十七大報告在肯定五年來黨的建設時指出黨新的偉大工程扎實推進人才

工作進一步加強干部人事制度改革不斷深人。在結合當前黨的工作目標時進一

步明確指出在新階段要不斷深化干部人事制度改革著力造就高素質干部隊伍和

人才隊伍。

(一)事業單位人事制度改革的指導思想和目標任務

堅持以鄧小平理論為指導認真貫徹黨管干部原則、干部隊伍“四化”方針和德才

兼備的用人標準適應事業單位體制改革的要求建立政事職責分開、單位自主

用人、人員自主擇業、政府依法管理、配套措施完善的分類管理體制建立一套

適合科、教、文、衛等各類事業單位特點符合專業技術人員、管理人員和工勤

人員各自崗位要求的具體管理制度形成一個人員能進能出職務能上能下待

遇能升能降優秀人才能夠脫穎而出充滿生機與活力的用人機制實現事業單

位人事管理的法制化、科學化。

(二)事業單位人事制度改革的基本思路

按照“脫鉤、分類、放權、搞活”的路子改變用管理黨政機關工作人員的辦法管

理事業單位人員的做法逐步取消事業單位的行政級別不再按行政級別確定事

業單位人員的待遇根據社會職能、經費來源的不同和崗位工作性質的不同建

立符合不同類型事業單位特點和不同崗位特點的人事制度實行分類管理在合理劃分政府和事業單位職責權限的基礎上進一步擴大事業單位的人事管理自主

權建立健全事業單位用人上的自我約束機制貫徹公開、平等、競爭、擇優的原則引入競爭激勵機制通過建立和推行聘用制度搞活工資分配制度建立

充滿生機活力的用人機制。通過制度創新、配套改革充分調動各類人員的積極

性和創造性促進優秀人才成長、增強事業單位活力和自我發展能力減輕國家

財政負擔加速高素質、社會化的專業技術人員隊伍建設。

(三)建立以聘用制為基礎的用人制度

1全面推行聘用制度。破除干部身份終身制引入競爭機制在事業單位全面

建立和推行聘用制度把聘用制度作為事業單位一項基本的用人制度。所有事

業單位與職工都要按照國家有關法律、法規在平等自愿、協商一致的基礎上

通過簽訂聘用合同確定單位和個人的人事關系明確單位和個人的權利和義務。

通過建立和推行聘用制度實現用人上的公開、公平、公正促進單位自主用人

保障職工自主擇業維護單位和職工雙方的合法權益。通過聘用制度轉換事業單

位的用人機制實現事業單位人事管理由身份管理向崗位管理轉變由單純行政

管理向法制管理轉變由行政依附關系向平等人事主體轉變由國家用人向單位

用人轉變。

2建立解聘辭聘制度。事業單位可以按照聘用合同解聘職工職工也可以按照

聘用合同辭聘。通過建立解聘辭聘制度疏通事業單位人員出口渠道增加用人

制度的靈活性解決人員能進能出的問題。

加強聘后管理。通過建立和完善聘后管理保證聘用制度的實際效果調動各類

人員的積極性。重點是完善考核制度研究修改《事業單位工作人員考核暫行規

定》把考核結果作為續聘、解聘、增資、晉級、獎懲等的依據。

3改革事業單位領導人員單一的委任制在選拔任用中引入競爭機制。堅持黨

管干部原則改進管理方法對不同類型事業單位的領導人員按照干部管理權

限和一定程序可實行直接聘任、招標聘任、推選聘任、委任等多種任用形式。

建立健全領導班子和領導人員任期目標責任制建立以聘用制為基礎的用人制

度。

4完成情況的考核并將考核結果與任用、獎懲掛鉤。

5建立符合事業單位性質和工作特點的崗位管理制度。事業單位要科學合理設置崗位明確不同崗位的職責、權利和任職條件實行崗位管理。對專業技術崗位堅持按照崗位要求擇優聘用逐步實現專業技術職務的聘任與

崗位聘用的統一。適應我國加入世界貿易組織的需要按照國際慣例對責任重

大、社會通用性強、事關公共利益、具備一定專業技術才能勝任的崗位逐步建

立執業資格注冊管理制度實行執業準人控制。通過深化職稱改革強化并完善

專業技術職務聘任制建立政府宏觀指導下的個人申請、社會化評價的機制把

專業技術職務聘任權交給用人單位。

對管理崗位要建立體現管理人員的管理水平、業務能力、工作業績、資格經歷、崗位需要的等級序列推行職員制度。對工勤崗位建立崗位等級規范規范工

勤人員“進、管、出”等環節的管理辦法。

6建立選人用人實行公開招聘和考試的制度。要制定具體的招聘考試辦法從

制度上規范事業單位選人用人的程序和做法把優秀人才吸引到事業單位中來

提高事業單位各類人員的素質把好選人用人關防止通過各種非正當途徑向事

業單位安排人員。

7逐步建立固定與流動相結合的用人制度。改變現有單一的固定用人方式有

條件的單位應積極實行固定崗位與流動崗位相結合、專職與兼職相結合的用人辦

法。鼓勵和支持事業單位的人才流動促進專業技術人才資源配置的社會化、市

場化。

(四)建立形式多樣、自主靈活的分配激勵機制

1貫徹按勞分配與按生產要素分配效率優先、兼顧公平的分配原則擴大事

業單位內部分配自主權逐步建立重實績、重貢獻向優秀人才和關鍵崗位傾斜

形式多樣、自主靈活的分配激勵機制。

2進一步擴大事業單位內部分配自主權。對轉制為企業的實行企業的分配制 度對經費主要靠國家財政撥款的在國家政策指導下搞活內部分配對國家

逐步減少經費撥款的經批準逐步加大內部分配自主權對經費完全自理的

允許自主決定內部分配。對有條件的事業單位要試行工資總額包干制度搞活

內部分配同時積極探索試行工資總額同經濟效益掛鉤的辦法。

3積極探索按生產要素分配的改革。允許各地區、各部門選擇有條件的事業單

位探索生產要素參與分配的實現形式允許事業單位在職務科技成果轉化取得的收益中提取一定比例用于獎勵項目完成人員和對產業化有貢獻的人員允許

事業單位經批準高薪聘用個別拔尖人才實行一流人才、一流業績、一流報酬。

對有重大科技發明、貢獻突出的人才根據有關規定實行重獎。

4發揮工資政策的導向作用。對到艱苦邊遠地區事業單位和在特殊崗位工作的人員繼續在工資待遇上給予優惠政策。事業單位在制定內部分配辦法時對在關鍵或特殊崗位工作的人員應適當給予傾斜。

(五)建立多層次、多形式的未聘人員安置制度

1堅持以內部消化為主的原則實行多層次多形式的未聘人員安置制度。深化

事業單位人事制度改革實現精減冗員鼓勵競爭促進流動提高素質的要求

就要妥善安置未聘人員這是事業單位人事制度改革能否順利進行的關鍵環節。

對改革過程中出現的未聘人員要以單位、行業或系統為基礎堅持以單位內部

消化為主探索多種形式給予妥善安置為他們發揮作用創造條件。要注意采取

先挖渠、后分流的辦法通過興辦發展新的產業、轉崗培訓等方式安置未聘人員

有條件的城市可以在行業內或行業間調劑安置或通過人才流動服務中心對未聘

人員進行托管。

2制定切實可行的政策引導鼓勵未聘人員面向基層、農村和企業使他們在 新的領域發揮作用。對專業技術人員要為他們提供創辦或進入企業的優惠條件

引導他們把專業技術應用到社會生產中去為社會創造新的財富。

3要為妥善安置未聘人員創造條件。事業單位的未聘人員為國家做出了很大貢

獻他們具有的專業技術知識和經驗是國家的寶貴財富。各地區、各部門、各單

位要有專門的未聘人員安置指導機構為妥善安置未聘人員提供信息、幫助指導、創造條件。

(六)建立符合事業單位特點的宏觀管理和人事監督制度

1加強對事業單位人事工作的監督。要保障單位和職工的合法權利保證事業

單位在國家法律、法規規定的范圍內行使用人自主權。要發揮事業單位職工代表

大會的作用依法保障事業單位職工參與民主管理和監督。

2建立健全事業單位人事工作的宏觀管理制度。對主要靠財政撥款的事業單位

要建立健全工資調控體系建立健全各類人員及職務結構比例的宏觀管理辦法

健全事業單位人員總量的調控體系建立不同類型事業單位人員增長的調控辦法。

3做好事業單位人事爭議的處理工作。要推進人事爭議立法積極開展人事仲

裁工作。要建立健全人事爭議仲裁機構及時受理和仲裁人事爭議案件切實維

護用人單位和職工雙方的合法權益。

4健全和完善事業單位人事管理的政策法規體系。根據社會主義市場經濟和人

事制度改革發展的需要當前要抓緊研究制定以《事業單位聘用條例》為基礎的政策法規保障事業單位人事制度改革的順利進行。

(七)加強領導統籌規劃積極穩妥地推進事業單位人事制度改革工作

1加強領導統籌規劃。各級黨委和政府要把事業單位人事制度改革擺到重要

議事日程切實加強對這項改革的領導統籌規劃縝密實施。各級組織、人事

部門要充分發揮宏觀管理和業務指導的職能作用做好牽頭和協調工作與編制、財政、勞動和社會保障以及科、教、文、衛、新聞出版等有關行業主管部門密切

配合形成合力共同把這項工作搞好。要注意研究改革中出現的新情況、新問

題及時提出解決的對策和辦法把事業單位人事制度改革不斷引向深人。

2突出重點分類推進。事業單位人事制度改革涉及面廣情況復雜要充分

認識改革的艱巨性和復雜性要認真總結試點經驗抓住重點分類指導逐步

推進。要以建立和推行聘用制度搞活工資分配為重點全面推進事業單位人事

制度改革。要緊密結合各行業體制改革和機構改革的要求重點搞好科研、教育、衛生、文化等事業單位的人事制度改革探索分類改革的辦法、途徑和經驗。

3積極穩妥穩步實施。各地區、各部門要根據實際情況結合本地區的機構

改革、體制改革和經濟社會發展狀況在摸清事業單位的基本情況、改革現狀、人員結構等有關情況的基礎上根據本單位意見制定具體的實施辦法。在推進

改革的過程中要從實際出發因地制宜先易后難分步實施逐步到位。要

正確處理好改革、發展、穩定的關系。發揮黨的政治優勢做好思想政治工作

引導干部群眾積極支持和參與改革積極穩妥地把事業單位人事制度改革推向深

人促進高素質社會化專業技術人員隊伍建設和人才結構的調整推動經濟建設

和各項社會事業的健康協調。第二節 職稱制度

我國的職稱制度是按照人事管理模式而建立的一種專業技術職務評聘制度。在當

前職稱制度對加強專業技術人員隊伍建設和發揮專業技術人員的作用起到了重

要作用。隨著經濟全球化和科技一體化不斷加快人才的競爭已成為各國綜合國

力競爭的主要對象。我國必須加快改革建立與社會主義市場經濟體制相適應的專業技術職稱制度。

一、我國的職稱制度

(一)職稱的含義和特點

1職稱的含義。職稱最初源于職務名稱在理論上職稱是指專業技術人員的專

業技術(或學識)水平、能力以及成就的等級稱號反映專業技術人員的學術和

技術水平、工作能力和工作成就。就學術而言它具有學銜的性質就專業技術

水平而言它具有崗位的性質。專業技術人員擁有何種專業技術職稱表明他具

有何種學術水平或從事何種工作崗位象征著一定的身份。

2專業技術職稱的特點是(1)有一定的結構比例(2)有明確的職責(3)有一

定的任期(4)與工資有明確的對應關系。

(二)專業技術職務聘任制

所謂專業技術職務聘任制就是指專業技術職稱任用制度。專業技術職務是根據

實際工作需要設置的有明確職責、任職條件和任期并需要具備專門的業務知識

和技術水平才能擔負的工作崗位。

建立專業技術職務聘任制度主要根據實際需要設置專業技術崗位規定明確的職責和任職條件在定編定員的基礎上確定高、中、初級專業技術職稱的合理

結構比例經過評審委員會評定的、符合相應條件的專業技術人員中聘任有一

定的任期在任職期間領取專業技術職務工資。

(三)職稱制度的功能

我國的職稱制度從確定方式來看基本上是根據專業技術人員的資歷按照高

級、中級、初級專業技術職務由組織認定或專家評審委員會評定的一種制度。

從使用方式來看基本上是采取評、聘結合的辦法專業技術人員按照評審的專

業技術職務從事相應的專業技術工作。從享受待遇來看專業技術人員只能按

照確定的專業技術職務享受相應的工資待遇。這種職稱制度在人事管理中體現為以下幾種功能

1評價功能在確定的專業技術職務控制指標范圍內評審專業技術人員的職

稱解決其學術或專業技術水平的評價問題。

2職位功能根據本單位的規模由上級主管部門確定各級專業技術職務的職

位數解決專業技術人員的晉升問題。

3分配功能按照評審的專業技術職稱確定專業技術人員受聘的專業技術職務

解決其工資及相關待遇問題。

4考核功能專家評審委員會根據專業技術人員的成果認定其業績績效。

這種以專業技術職務為架構對專業技術人員進行評價、考核、晉升確定工資

待遇的職稱制度在一定時期內穩定了專業技術人員隊伍調動了廣大專業技

術人員的積極性為我國的社會主義現代化建設作出了較大的貢獻。

二、我國職稱制度的歷史和現狀

(一)解放初期以及五六十年代的職稱制度

我國在解放初期基本實行的是技術職務任命制和職務等級工資制由各單位領導

人和組織部門考核任命。1956年6月國務院制定了新的工資制度和工資標準。

其中仍保留了原有工資標準中有關專業技術職務的名稱。這個時期的職稱制度的特點是技術職務根據實際需要和機構編制確定與工資分配制度緊密相聯技術

職務名稱同時作為工資標準等級而存在一般均由主管部門考核由行政領導或 黨委任命。1962年聶榮臻同志受中央委托主持成立了“學位、學銜和研究生條

例”起草小組。當時對學術稱號的分級定名是教授、副教授、研究員、副研究員、高級工程師、工程師、高級農藝師、農藝師、高級醫師、醫師、高級藥師、藥師。

(二)職稱制度的恢復和重建

十年**職稱制度中斷。1977年至1983年職稱制度恢復并重新建立。1977年9

月《中共中央關于召開全國科學大會的通知》明確指出

“應該恢復技術職稱建立考核制度實行技術崗位責任制。”全國科學大會之后

教育部、衛生部、中科院率先恢復了技術職稱國務院科技干部局也提出了在工

程技術人員中建立技術職稱的要求。職稱制度在自然科學領域恢復后在社會科

學領域也繼而恢復。從1978年到1983年間經國務院和職稱主管部門批準的職

稱系列達到22個。(三)職稱制度的改革和建立專業技術職務聘任制

從1986年起我國進行了職稱制度改革實行專業技術職務聘任制。到目前為

止職稱改革可分為兩個階段

1在1986年至1989年期間首次實行了專業技術職務評聘。這是第一階段。這

個階段職稱改革的核心是改革評定制度實行專業技術職務聘任制實行專業技

術人員的崗位責任制和以職務為主要內容的結構工資制。國務院曾于1 986年2

月l 8日發布了《關于實行專業技術職務聘任制度的規定》。對實行專業技術職務

聘任制度的基本內容提出要求評聘結合要有數量崗位限制在定編定員基礎

上確定高、中、初級的合理結構比例專業技術人員必須具備任職條件和履行崗

位職責要先由專家評審任職條件再由行政領導聘任不搞終身制職務有一

定的任期不搞通用制。專業技術職務只在單位有效。到1988年上半年專業

技術職務系列由原來的22個增加到29個1 988年國家機構改革、職稱工作的管 理由國家科委劃歸人事部。

2第二階段是從1990年至今。1990年5月國務院總理辦公會議作出了專業技術

職務評聘工作轉入經常化的決定使這方面的工作逐漸進人了正常的軌道。其中

所開展的主要工作有在一些專業性較強的領域實行專業技術資格的考試建立

了對專業技術人員的考核制度評聘成為經常性工作并研究制定了量化評審條

件等。

三、專業技術職務聘任制度的主要內容

(一)專業技術崗位的設置和評聘范圍

設崗是專業技術職稱評聘的基礎。按照因事設崗、精簡高效、結構合理、群體優

化的原則規定明確的職責和任職條件在定編定員的基礎上確定高、中、初

級專業技術職稱的合理結構比例。事業單位在上級人事部門審定的結構比例或崗

位數額內設置專業技術職稱崗位最高職務檔次設置要符合國家規定。專業技術

職稱的評聘范圍為事業單位中從事專業技術工作的人員。

(二)任職資格評審

申請專業技術資格評定的人員應在規定的時間內向相應資格評定辦事機構或其

指定的代辦機構提出申請并提交經本單位確認無誤的本人學歷、專業經歷證明、外語考試成績和反映本人專業技術水平的業績材料及相應證明文件的原件或復印件其中包括能夠代表本人專業技術水平的論文、著作、譯作和設計、技術報

告等科學技術成果。

評審委員會評審時先由評議組或初審委員介紹初審意見然后在民主評議的基

礎上進行無記名投票表決經出席會議評委總數的23通過方能有效。

(三)職務聘任 事業單位的專業技術職稱一般實行聘任制。聘任專業技術職稱要堅持德才兼備的原則實行擇優聘任和競爭聘任不搞論資排輩要有明確的聘任期限聘期一

般為1至3年也可以一個重大項目(課題)為周期。事業單位的行政領導應向被聘

任的專業技術人員頒發聘書雙方簽訂聘約。

事業單位的行政領導一般不兼任專業技術職稱的確需兼任的必須經評審委員

會確認符合相應職務任職條件并按規定的手續聘任。

四、專業技術人員職務任職資格考試

為積極探索建立科學的人才評價機制從1990年起在注重提高評審質量的同

時我國開始實行專業技術職稱任職資格考試。相繼在統計、計算機軟件、經濟、會計、審計、國際商務、船舶等專業開展了資格考試。對一系列(專業)、層次的專業技術人員實行資格考試初步建立起考試與評審相結合的人才評價機制這

是完善專業技術職稱聘任制度的一項重要措施也是深化職稱改革的一項重要內

容。

專業技術職稱任職資格考試實行全國統一組織、統一大綱、統一試題和統一評分

標準。由人事部會同主管部門組成資格考試領導小組決定考試有關政策、規定

和重大原則問題。各地按專業資格考試暫行規定設立相應的資格考試小組和考

務工作辦事機構按照全國資格考試領導小組的統一部署和要求組織本地區的資格考試工作。

專業技術人員報考資格考試的一般程序是由本人提出申請單位推薦到當地

考試管理機構報名考試管理機構按規定程序和報名條件審查合格后發給準考

證。考生憑準考證在指定的時間、地點參加考試。中央單位在各地的人員按屬地

化原則參加當地的報名和考試。考試合格者頒發由人事部統一印制的《專業 技術資格證書》全國范圍內有效。通過考試獲得資格的人員表明已具備擔任

某一職務所需的專業技術水平獲得的資格不與工資待遇掛鉤單位行政領導在崗位需要時根據德才兼備的原則可以從獲得資格的人員中擇優聘任相應的專

業技術職務。

五、專業技術人員的職稱外語考試

外語是專業技術人員學習國外先進知識和技術開展對外學術技術交流的重要工

具。我國專業技術人員進行專業職務聘任需要參加職稱外語考試考試合格后

方能取得任職資格。國家人事部于2007年3月就完善職稱外語考試有關問題進行

了新的規定。

(一)目標要求

堅持嚴格要求不斷加強專業技術人員外語能力建設。在專業技術人才隊伍建設

中要按照各專業技術職務試行條例的規定繼續堅持對職稱外語的嚴格要求

引導廣大專業技術人員不斷提高外語能力更好地學習國外先進知識和技術加

強對外學術技術交流。人事部將會同有關部門不斷改革完善外語測試辦法改進

測試方式為專業技術人員提供更加科學、客觀、便捷的外語應用能力評價服務

為用人單位合理使用人才服務。

(二)考試新規

堅持從實際出發區別對待防止職稱外語考試“一刀切”和形式主義。

1對經證明具有較高外語能力的專業技術人員可不參加職稱外語考試。

(1)具有國家認定的相應留學經歷的

(2)申報副高級職稱時職稱外語考試成績達到要求申報正高級職稱需再次參加

同一級別考試的(3)出版過外文專著、譯著或以其他方式證明具備較高外語水平并經一定程序

確認的。

2符合下列條件之一的專業技術人員可放寬外語成績要求或不參加職稱外語

考試。

(1)經審核確認能力業績突出、在本行業本地區作出重要貢獻的

(2)在鄉鎮以下基層單位(經省級政府人事部門批準可放寬至縣級以下基層單位)

從事專業技術工作的

(3)在地市以下單位長期在野外從事農業、林業、水利、采礦、測繪、勘探、鐵路施工、公路施工等專業技術工作的 (4)年齡較大并長期從事專業技術工作的。

3符合下列條件之一的專業技術人員可不參加職稱外語考試。

(1)從事具有中國特色、民族傳統的臨床中醫藥、民族醫藥、工藝美術、古籍整

理、歷史時期考古等專業技術工作的

(2)取得外語專業大專以上學歷并從事本專業工作申報職稱有第二外語要求的

(3)申報各系列初級職稱的。

(三)分級確定全國職稱外語考試成績使用辦法

根據當年全國職稱外語考試命題和考試情況人事部確定各語種、級別、類別的全國通用標準。各省、自治區、直轄市人事廳(局)國務院各部委、各直屬機構

和中央管理的企業人事部門結合全國通用標準按照管理權限確定本地區、本部

門職稱外語考試成績使用辦法和有效期。

六、專業技術人員的職業資格證書制度

國家按照有利于經濟發展、社會公認、國際可比、事關公共利益的原則在涉及

國家、人民生命財產安全的專業技術工作領域實行專業技術人員職業資格制度。

(一)職業資格

專業技術人員職業資格是對從事某一職業所必備的學識、技術和能力的基本要

求職業資格包括從業資格和執業資格。

(二)從業資格

從業資格是政府規定專業技術人員從事某種專業技術性工作的學識、技術和能力的起點標準。從業資格通過學歷認定或考試取得。具備下列條件之一者可確認

從業資格

1具有本專業中專畢業以上學歷見習一年期滿經單位考核合格者2按國

家有關規定已擔任本專業初級專業技術職務或通過專業技術資格考試取得初級

資格經單位考核合格者

3在本專業崗位工作經過國家或國家授權部門組織的從業資格考試合格者。

從業資格確認工作由各省、自治區、直轄市人事(職改)部門會同當地業務主管部

門組織實施。

(三)執業資格

1執業資格的含義專業技術人員執業資格是指政府對某些責任較大用性強關系公共利益的專業技術工作的某些關鍵崗位實行的準人控制是專業

技術人員依法獨立開業或獨立從事某種專業技術工作的學識、技術和能力的必備

標準。

自1994年以來我國已陸續建立了注冊建筑師、監理工程師、房地產估價師、造價工程師、執業藥師、注冊資產評估師、珠寶玉石質量檢驗師、注冊稅務師、注冊拍賣師、假肢與矯形器制作師、企業法律顧問、注冊結構工程師、注冊城市

規劃師、價格鑒證師、執業醫師、礦產儲量評估師、棉花質量檢驗師、礦業權評

估師等專業的執業資格制度。

2執業資格取得

執業資格通過考試的方式取得。執業資格考試工作由人事部會同有關業務主管部

門按照客觀、公正、嚴格的原則組織進行。執業資格考試由國家定期舉行實行

全國統一大綱、統一命題、統一組織、統一時間所取得執業資格經注冊后全

國范圍內有效。

參加執業資格考試須由本人提出申請所在單位推薦持報名登記表到當地考試

管理機構報名經考試管理機構審查合格后按指定的時間、地點參加考試。參加

執業資格考試的報名條件根據不同專業的不同情況規定。

(四)資格證書

經職業資格考試合格的人員由國家授予相應的職業資格證書。職業資格證書是

證書持有人專業水平能力的證明可作為求職、就業的憑證和從事特定專業的法

定注冊憑證。職業資格證書分為《從業資格證書》和《執業資格證書》由人事

部統一印制各地人事(職改)部門具體負責核發工作。職業資格證書在中華人民

共和國境內有效。

(五)注冊

執業資格實行注冊登記制度。注冊是對專業技術人員執業管理的重要手段。未經

注冊者不得使用相應名稱和從事有關業務。國務院有關業務主管部門為執業資

格的注冊管理機構。各省、自治區、直轄市業務主管部門負責審核、注冊并報

國務院業務主管部門備案。各省、自治區、直轄市人事(職改)部門負責對注冊工

作的監督、檢查。

取得《執業資格證書》者應在規定的期限內到指定的注冊管理機構辦理注冊登記手續。逾期不辦理注冊登記手續者執業資格證書及考試成績不再有效。申請

執業資格注冊必須同時具備下列條件

1遵紀守法遵守職業道德。

2取得《執業資格證書》。

3身體健康能堅持在相應的崗位工作。

4經所在單位考核合格。

再次注冊者應經單位考核合格并取得知識更新、參加業務培訓的證明。

推行執業資格注冊管理制度就是要通過深化職稱改革強化并完善專業技術職

務聘任制建立政府宏觀指導下的個人申請、社會化評價的機制和執業資格注冊

管理制度把專業技術職務聘任權交給用人單位。建立執業資格注冊管理制度后

用人單位將不再承擔職稱評審職能專業技術人員的執業資格將由社會進行評

價專業技術人員將不再為用人單位所擁有可以自主擇業。用人單位也可以實

行固定崗位與流動崗位相結合、專職與兼職相結合的用人辦法通過市場招聘

建立形式多樣、自主靈活的分配激勵機制等辦法吸引優秀人才。使專業技術人才

資源配置社會化、市場化。

(六)違紀處理

執業資格應考人員、考試工作人員和其他有關人員在考試和考務工作中有違法行

為的將追究其法律責任。

對騙取、轉讓、涂改執業資格證書的人員一經發現發證機關應取消其資格

收回證書并報國務院業務主管部門和當地同級人事(職改)部門備案。對偽造執

業資格證書者要依法追究責任。

獲得執業資格人員在執業時要遵守有關法律、法規和執業規范不得利用職務

之便牟取不正當利益。違反者給予必要的行政處分。情節嚴重的送交司法

機關處理。

第三節 工資制度

建國以來事業單位工作人員的工資制度經歷了由解放初期的供給制和工資制

兩種制度并存到全部實行工資制又由職務等級工資制改為以職務工資為主要

內容的結構工資制再由結構工資制改為以專業技術職務等級工資制、崗位工資

制為主要內容的工資制度的歷史發展過程。當前我國事業單位的工資分配作為事業單位人事管理制度中的激勵因素對事業單位從業人員的工作能量的激發起著

重要的推動作用。

一、工資的含義和作用

(一)工資的含義

工資是對勞動者進行個人消費品分配的一種形式是作為勞動報酬按期(或按件)

付給勞動者的貨幣和實物。

我國機關、事業單位和國有、集體企業職工的工資是職工根據按勞分配原則

從社會領取到的個人消費品其貨幣形式就是貨幣工資實物形式就是實際工資。

(二)工資的作用

1保障作用。

工資是勞動者個人及家庭人口的基本生活需要。勞動者勞動的基本目的是為了

獲取收入以維持自身及家庭的生活。職工工資水平的高低和負擔人口的多少不

僅直接影響到職工家庭生活的高低也關系到社會勞動力的維持和生產力的發

展。

2激勵作用。

工資是調動職工積極性促進生產力發展的重要因素。充分體現按勞分配原則的工資分配能夠有效地獎勤罰懶、獎優罰劣鼓勵先進、鞭策落后從而調動勞

動者的積極性促進生產力和社會經濟的發展。

3調節作用。

工資的激勵作用必然影響到勞動者的流向。在社會主義市場經濟條件下僅靠行

政手段調整勞動力的供需關系已不可能必須同時依靠工資手段從物質利益上

對某些地區、行業、部門的工作予以鼓勵使人們愿意到這些部門工作。

二、工資分配制度的原則

工資分配制度作為社會的分配方式是有關工資形式、工資標準和工資支付原則、辦法的總稱是一個歷史的范疇。現行的工資分配制度體現了以下原則

1在科學分類的基礎上依據按勞分配原則建立體現事業單位不同類型、不同

行業特點的工資制度與機關的工資制度脫鉤。

2引人競爭、激勵機制加大工資中活的部分通過建立符合事業單位不同類

型、不同行業特點的津貼、獎勵制度使工作人員的報酬與其實際貢獻緊密結合起來克服平均主義。同時將一部分物價、福利性補貼納人工資。

3建立正常增加工資的機制使工作人員的工資水平隨著國民經濟的發展有計

劃地增長并與企業相當人員的工資水平大體持平。

4在國家宏觀調控的前提下對不同類型的事業單位實行分類管理使工資管

理體制逐步適應事業單位發展的需要。

5發揮工資的導向作用對到艱苦邊遠地區及在苦、臟、累、險崗位工作的人

員在工資政策

三、事業單位工資的分類管理

根據事業單位特點和經費來源的不同對全額撥款、差額撥款、自收自支三種不 同類型的事業單位實行不同的管理辦法。

1全額撥款單位執行國家統一的工資制度和工資標準在工資構成中固定

部分為70活的部分為30。這些單位在核定編制的基礎上可實行工資總

額包干增人不增工資總額減人不減工資總額節余的工資單位可自主安排

使用。

2差額撥款單位按照國家制定的工資制度和工資標準執行。在工資構成中

固定部分為60活的部分為40。差額撥款單位根據經費自立程度按照

國家有關規定實行工資總額包干或有自身特點的管理辦法促使其逐步減少國

家財政撥款向經費自收自支過渡。

3自收自支單位有條件的可實行企業化管理或企業工資制度做到自主經營

自負盈虧。

四、事業單位工資制度的實施

1崗位工資實施

(1)專業技術人員專業技術人員按照本人現聘用的專業技術崗位執行相應的崗位工資標準。

(2)管理人員管理人員按照本人現聘用的崗位(任命的職務)執行相應的崗位工資

標準。

(3)工人工人按照本人聘用的崗位(技術等級或職務)執行相應的崗位工資標準。

事業單位工作人員原則上不得在兩類崗位上任職因行業特點確需兼任的須按

照人事管理權限審批由批準的部門或單位明確其主要任職崗位并按照主要任

職崗位確定工資。國家制定事業單位崗位設置管理規定對崗位總量、結構比例和最高崗位等級設

置進行管理。

2薪級工資實施

工作人員按照本人套改年限、任職年限和所聘崗位結合工作表現套改相應的薪級工資。

3中小學教師、護士的崗位工資和薪級工資標準提高10。

4崗位工資和薪級工資是事業單位工作人員的基本勞動報酬目前不同類型

事業單位執行統一的基本工資政策和標準。在工作人員正常工作的情況下不得

隨意扣發、減發。

5績效工資實施。

績效工資是事業單位工資構成中活的部分國家對事業單位績效工資分配實行總

量調控和政策指導。

事業單位在上級主管部門核定的績效工資總量內按照規范的分配程序和要求

采取靈活多樣的分配形式和辦法自主決定本單位績效工資的分配。績效工資分

配應以工作人員的實績和貢獻為依據合理拉開差距。

6津貼補貼實施。

事業單位執行國家統一規定和管理的艱苦邊遠地區津貼及特殊崗位津貼補貼制

度。

完善艱苦邊遠地區津貼制度。建立科學合理的艱苦邊遠地區津貼實施范圍和類別的評估指標體系建立艱苦邊遠地區津貼水平正常增長機制和實施范圍、類別動

態調整機制。按照國家確定的范圍和類別艱苦邊遠地區的事業單位工作人員

執行國家統一規定的艱苦邊遠地區津貼制度。

規范特殊崗位津貼補貼管理。對在事業單位苦、臟、累、險及其他特殊崗位工作的人員實行特殊崗位津貼補貼。國家統一制定特殊崗位津貼補貼政策和規范管

理辦法規定特殊崗位津貼補貼的項目、標準和實施范圍明確調整和新建特殊

崗位津貼補貼的條件建立動態管理機制。除國務院和國務院授權的人事部、財

政部外任何地區、部門和單位不得自行建立特殊崗位津貼補貼項目、擴大實施

范圍和提高標準。

五、工資分類管理的實施 對從事公益服務的事業單位按照事業單位分類改革所確定的不同類型實行不

同的績效工資管理辦法。

事業單位績效工資總量結合單位公益目標任務完成情況和績效考核結果核定。

對公益目標任務完成好、考核優秀的事業單位適當增加績效工資總量對公益

目標任務完成不好、考核較差的事業單位相應削減績效工資總量。

對知識技術密集、高層次人才集中的事業單位核定績效工資總量時可給予適當

傾斜。

六、正常調整工資辦法

(一)正常增加薪級工資

從2006年7月1日起年度考核結果為合格及以上等次的工作人員每年增加一

級薪級工資并從第二年的1月起執行。

工作人員考核為不合格或基本不合格等次的年度不能正常增加薪級工資。

(二)崗位變動人員工資調整辦法

工作人員崗位變動后從變動的下月起執行新聘崗位的工資標準。崗位工資按新

聘崗位確定薪級工資按以下辦法確定

由較低等級的崗位聘用到較高等級的崗位原薪級工資低于新聘崗位起點薪級工

資的執行新聘崗位起點薪級工資薪級工資按新聘崗位比照同等條件人員重新 確定。

七、新聘用人員工資待遇

1新參加工作的各類學校畢業生見習期工資標準分別為初中畢業生570元

月高中、中專畢業生590元月大學專科畢業生655元/月大學本科畢業生

685元/月獲得雙學士學位的大學本科畢業生(含學制為六年以上的大學本科畢

業生)、研究生班畢業和未獲得學位的研究生710元/月。

見習期工資執行期滿后上述人員按照所聘專業技術崗位或管理崗位執行相應的崗位工資標準。

2新參加工作的工人實行學徒期和熟練期制度學徒期、熟練期時間為一年。

學徒期、熟練期待遇以及學徒期、熟練期滿后的定級工資待遇按規定標準執行。

3其他新聘用人員已明確崗位的崗位工資按所聘崗位確定薪級工資比照

同等條件人員確定未明確崗位的由所在單位根據實際情況確定其工資待遇。上給予傾斜。同時通過建立地區津貼制度理順地區工資關系。

第四節 培訓制度

一、培訓概述

培訓是現代人事管理的重要內容和主要手段。加大培訓工作的力度更新和充實

培訓的內容完善培訓制度是事業單位各類人員提高自身素質和技能適應新

時期社會、經濟發展的需要。

(一)培訓的內涵

培訓是指根據實際工作的需要為提高勞動者的素質和能力而進行的培養和訓

練。事業單位的培訓是指對事業單位的工作人員進行的以更新、補充、拓展知

識增強創新能力提高管理水平和專業技術水平促進事業單位發展為目的的培養和訓練。

(二)培訓的特點

事業單位的培訓與其他培訓有很大的不同主要表現為

1從性質上看事業單位的培訓屬于一種繼續教育是對事業單位工作人員已

有知識和技能的補充和拓展。

2從目的上看事業單位的培訓是為了提高工作人員的管理水平和專業技術技

能。

3從內容上看事業單位的培訓具有針對性和實效性是根據工作發展的實際

需要和工作人員提高自身素質的需要而實施的。

4從形式上看事業單位的培訓可以根據單位及職工的實際情況采取靈活多

樣的培訓形式。

二、培訓的原則

根據我國事業單位的特點事業單位工作人員的培訓應該遵循理論聯系實際按

需施教學以致用和講求實效的原則。

1理論聯系實際。在培訓工作中要運用馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論

和“三個代表”重要思想加強對事業單位工作人員的理論學習和工作能力、適應

能力相結合的培訓增強其在實際工作當中探討問題、分析問題、解決問題的能

力。

2按需施教。事業單位工作人員的培訓工作要根據不同時期社會、經濟發展的不同需要以及不同類型事業單位的工作要求來決定培訓的具體內容。在培訓的過程當中要有區別、有針對性地培訓工作人員所需要的知識和技能做到缺什

么補什么干什么學什么。

3學以致用。培訓的最終目的是要把培訓所學的內容和培訓以后的工作使用統一起來在培訓過程中所學到的知識和技能要能夠充分運用到實際工作中充分

體現培訓的價值。如果學非所用學用脫節就失去了培訓的實際意義。

4講求實效。培訓是為了提高工作技能實現管理目標因此培訓必須講求實

效保證質量而不能流于形式。

三、培訓的基本內容

(一)培訓的對象

事業單位的培訓對象就是工作在教育、科技、文化、衛生等行業的工作人員具

體包括事業單位的管理人員、專業技術人員和工勤人員。

(二)培訓的方式

培訓的方式按培訓與工作的關系、培訓的組織形式、培訓目的等可以有不同的劃

分。

1從培訓與工作的關系來劃分可分為在職培訓和非在職培訓。

在職培訓就是職工不脫離工作崗位利用業余時間邊學習邊工作并結合工作實

踐接受培訓。

非在職培訓也叫脫產培訓職工離開工作崗位到學校或其他培訓機構集中學習

培訓。

2從培訓的組織形式來劃分可分為正規學校培訓、非正規學校培訓等形式。

正規學校包括高等院校、中等專業學校、各類管理干部院校、黨校等。非正規學

校是指電大、業大、函大、夜大、職大(又叫“五大”)廣泛采用電視、廣播、錄

像、錄音等現代教學手段實行分散辦學集中指導統一考核的社會化辦學方

式。

3從培訓的目的來分有學歷培訓、文化補課、崗位職務培訓等。崗位培訓是

從工作實際需要出發圍繞具體工作崗位的特點進行有計劃的培訓。這種培訓的目的是使職工能夠掌握本職位或未來職位的職責、權力、知識和技能使職工勝

任本職位的工作或擔任較高職位的工作。(三)培訓的內容

1職業道德和行為規范等基本素質的培訓。

首先事業單位的工作人員必須具備優良的政治素質對國家的政策法規有透徹的理解具有良好的職業道德和行為規范。

其次事業單位的工作人員要有良好的智能結構和勇于進取、富于創新的精神。

再次事業單位的工作人員要有廣博的知識和良好的心理素質。

這些基本素質的培養都是在培訓的過程當中應該涉及的。

2新知識、新思想、新技能的培訓。

培訓要根據經濟和社會發展的需要用符合時代發展的新知識、新理論、新觀點、新方法、新技能和新信息來設置培訓內容及時對工作人員進行相應的培訓不

斷更新工作人員的新知識、新思想和新技能使之保持與社會、經濟、科技的同

步發展才能適應事業單位各項事業長足發展的需要。

3專業知識和技能的培訓。

豐富的專業知識和良好的專業技能是事業單位工作人員從事本職工作的重要保

證。專業知識和技能的培訓可以改善當前或未來工作的績效提高工作人員的管

理水平和工作效率。

(四)培訓的組織管理

事業單位工作人員的培訓要結合我國各事業單位的行業特點吸收、借鑒國家公

務員培訓的方法和經驗一手抓理論教育一手抓業務技能全面設計總體規

劃認真做好組織管理工作。

1加強培訓的組織領導建立健全職工培訓的組織機構。

事業單位要建立單位內部的培訓教育機構搞好分級教育并且把培訓考核與職

工的職稱評定、晉升等勞動人事工作密切聯系起來統籌考慮以調動職工參加

培訓的積極性。

2加強培訓的計劃性。

培訓要根據本單位、本行業的實際情況有計劃、有步驟、分階段地組織實施。

統籌安排并力求通過切合實際的有針對性的培訓最大限度地培養、激發職工的創造力使職工的素質和技能符合社會和行業發展的要求。

3要加強對培訓工作的考核。對培訓的考核有兩種方式一是在培訓結束時即進行考核二是在工作當中進行

考核。通過考核可以了解培訓對職工的管理水平、業務技能方面帶來的影響以

確定培訓效果。

四、專業技術人員的繼續教育

專業技術人員隊伍是我國人才隊伍的主體約占人才總量的23。事業單位集中

了大量的專業技術人員是專業技術人員的主要聚集地。繼續教育是提高專業技

術人員創新能力和整體素質的重要途徑也是專業技術人員的權利和義務。加強

繼續教育工作對于建設高素質、創新型的專業技術人才隊伍增強自主創新能

力建設創新型國家具有重要作用。

(一)專業技術人員繼續教育的目標任務

專業技術人員繼續教育的任務是在各級黨委、政府領導下建設工作體系形成運行機制實現全員培訓。進一步建立政府人事部門主管、業務部門實行行業管

理、用人單位和施教機構為實施主體的專業技術人員繼續教育工作體系逐步形 成以需求為導向政府主導與單位自主相結合個人履行義務與自覺自愿學習相

結合各方面積極性充分發揮的繼續教育運行機制不斷加大工作力度和經費投

入逐步實現專業技術人員全員繼續教育使他們得到與科技進步、崗位要求和

個人發展相適應的培養與訓練知識結構及時更新創新能力全面提高。

(二)專業技術人員繼續教育的方式

專業技術人員繼續教育以培養高層次創新型專業技術人才為重點開展大規模的繼續教育活動具體包括

1大力開展高層次創新型人才的繼續教育。緊緊圍繞《國家中長期科學和技術

發展規劃綱要(2006—2020年)》(以下簡稱《規劃綱要》)確定的重點領域及其優

先主題重大專項、前沿技術和基礎研究等方面的主要任務有針對性地開展專項

繼續教育著力培養造就一批高層次創新型專業技術人才。科研、工程項目承接

單位要結合實施中的重大理論、技術、工藝和管理等方面的課題推出一批創新

攻關與培養訓練相結合的科目實現項目、資金與人才培養緊密結合。配合實施

“新世紀百千萬人才工程”等人才培養工程開展繼續教育“十一五”期間對工程國

家級人選輪訓一遍著力培養他們的創新能力和科學精神并通過他們的影響、輻射和帶動作用形成優秀創新團隊。2加強專業技術人員繼續教育的統籌規劃和分類指導。各級人事部門要會同教

育、科技等行業主管部門根據各地區、各行業領域實際制定繼續教育規劃。要

在調查研究的基礎上做好需求預測確定重點領域明確目標任務。認真分解

落實各項任務加強監督檢查解決好實施中存在的問題。

人事部門在政策上要積極支持各專業領域的繼續教育根據教育、科技、文化、衛生、農業等主要專業領域科技發展和人才隊伍建設的實際研究制定具體政策

措施分類推進繼續教育工作。圍繞構建社會主義和諧社會加強社會工作人才

繼續教育加快社會工作人才隊伍建設提高職業素質和專業水平。配合有關部

門實施國防科技創新人才工程加大對國防科技人才培訓力度。加強哲學社會科

學領域繼續教育工作遵循哲學社會科學人才的成長規律重點培養一支德才素

質好、發展潛力大的中青年專家隊伍。

3組織實施專業科目和公需科目培訓。專業科目培訓是繼續教育的主要內容

主要由各

事業單位工作匯報材料篇七

第二章事業單位人事爭議仲裁

第一節人事爭議概述

一、人事爭議的概念

事業單位人事爭議是指事業單位的人事關系雙方當事人因實現人事權利和履行人事義務而發生的糾紛。它有三個基本特征：一是人事爭議主體必須是已經建立人事關系的雙方，即一方是事業單位，另一方是該事業單位的職工；二是人事爭議的客體必須是一方當事人對另一方當事人的行為是否符合國家規定或聘用合同約定提出的異議；三是人事爭議的內容必須是人事關系雙方由于實現勞動權利和履行勞動義務發生的糾紛。

二、人事爭議的分類

對于人事爭議，可以按照不同的角度分類：

1．按照人事爭議涉及的職工人數，可以分為個人爭議和集體爭議，個人爭議是指單個職工與單位之間的爭議，集體爭議是指多個職工就同一類行為或基于共同的理由與單位發生的爭議。

2.按照人事爭議的性質，可以分為權利爭議和利益爭議。權利爭議是指因國家規定或聘用合同規定的權利義務發生的爭議；利益爭議是指對沒有規定、約定的權利義務雙方存在不同的要求發生的爭議。

3.按照人事爭議的內容，可分為因職工流動產生的爭議，包括職工辭職的爭議，單位辭退職工的爭議等；因履行聘用合同產生的爭議，包括執行聘用合同條款的爭議，聘用合同變更、終止、續訂的爭議、解聘、辭聘的爭議，違約責任的爭議，以及事業單位人事管理中發生的其他爭議。

三、人事爭議處理工作的依據和意義

1．人事爭議處理工作的依據

人事爭議處理工作的依據包括實體性依據和程序性依據，實體性依據包括爭議所涉及的國家及省的相關法律、法規和人事政策。程序性依據主要是人事爭議處理的相關規定、辦法和規則等。

2.人事爭議處理工作的意義

人事爭議處理是我國社會公正工作的重要組成部分。開展人事爭議仲裁處理工作，對于實施人才強國戰略，保障事業單位和職工合法權益，維護社會穩定，深化人事制度改革，都具有十分重要的意義。

四、人事爭議的預防

由于事業單位和職工雙方在根本利益一致的基礎上存在著不同的利益需求，改革又涉及雙方利益的調整，所以雙方會在一定范圍一定程度上產生利益沖突，從而引發人事爭議。人事爭議雖然是不可避免的，但可以通過積極的預防來盡量減少爭議的發生。

1．增強事業單位和職工的行為規范意識。從實際情況來看，事業單位和職工的行為不規范是直接導致人事爭議發生的主要原因，行為不規范的主要表現是不遵守國家有關事業單位人事管理的規定，或不按規定履行聘用合同。規范事業單位和職工行為，需要進一步加強法制教育，提高事業單位依法管理的意識和職工遵紀守法的意識，使事業單位和職工能夠自覺遵守國家規定和履行聘用合同。

2.強化對事業單位人事管理的指導和監督。政府人事行政部門和事業單位的主管部門承擔著對事業單位人事管理進行指導和監督的重要職責。在日常工作中，特別是在人事制度改革過程中加強對事業單位人事管理的指導和監督，有利于預防和減少人事爭議的發生。政府人事行政部門和事業單位的主管部門應建立和健全事業單位人事管理的指導監督機制，通過政策宣傳、業務培訓、執法檢查等方式來指導和規范事業單位的人事管理工作，監督事業單位執行國家規定的情況，糾正違反國家規定的行為。政府人事行政部門還可以通過開展聘用合同鑒證工作來消除聘用合同簽訂不規范埋下的糾紛隱患。

3.加強事業單位人事工作的民主管理。積極推進事業單位人事管理的民主化，是事業單位人事制度改革的客觀要求，也是預防人事爭議的有效措施。事業單位人事工作的民主管理，是指事業單位職工按照國家的法律、法規及政策規定，合理行使知情權、參與權、選擇權、監督權，參與事業單位的民主決策、民主管理和民主監督。事業單位實行人事工作民主管理，有利于增強職工的責任意識和行為規范意識，促使單位在人事管理決策中充分體現廣大職工的正確意志和合法利益，及時糾正違規行為，形成良好、和諧的人事工作環境，從而避免人事爭議的發生。

五、人事爭議處理工作渠道

人事爭議處理工作渠道主要包括：(1)人事爭議協商；(2)人事爭議調解；(3)人事爭議仲裁：(4)人事爭議訴訟。

單位的人事爭議協商不是人事爭議調解的前置程序，也不是人事爭議仲裁的前置程序。但進入人事仲裁程序后，人事爭議調解就是人事爭議仲裁的必經程序，而人事爭議仲裁是人事爭議訴訟的前置程序。也就是說，爭議發生后，當事人可以進行協商，也可以不經過協商去申請調解，還可以既不經過協商也不申請調解就直接申請仲裁。但在一般情況下，當事人不能直接提起訴訟，必須經過仲裁后才能提起訴訟。

此外，根據《中華人民共和國教育法》，教師對學校侵犯其合法權益，或者對學校作出的處理不服，可以向教育行政部門提起申訴。

六、人事爭議處理的工作特點

1．與人事工作密切相關。人事管理的規范程度是導致人事爭議發生的主要原因，處理爭議要依據人事管理的政策規定，人事行政部門和單位人事部門須在一定程度上參與爭議的處理。

2.處理爭議及時快捷。調解、仲裁等爭議處理程序比較簡便、靈巧，同時處理爭議的周期比較短，如仲裁機構處理人事爭議案件，一般在仲裁庭組成之日起60日內就結案，這樣能使爭議在較短時間里得到解決，減輕了當事人的訴累。

3．把調解工作放在首位。人事爭議屬人民內部矛盾，采取調解方法來解決，雙方易接受，效果比較好，可以防止激化矛盾，這就決定了調解是貫穿爭議處理全過程的主要手段。

七、人事爭議處理的基本原則

人事爭議的調解、仲裁、訴訟等處理工作雖然性質不同，各有特點，但都遵循一些基本原則，主要是：

1．合法原則。在人事爭議處理過程中，必須堅持以法律為準繩，依法處理人事爭議，處理的依據、程序和結果要符合國家法律及政策規定。

2.公正原則。人事爭議的處理要以事實為基礎，在查明事實、分清是非后，提出處理意見，作出處理決定，切實維護雙方的合法權益，不能有所偏袒。

3.及時原則。處理人事爭議要在規定時間內結束，不能無故拖延不決，增加當事人的訴累，損害當事人的利益。

第二節人事爭議處理與其他相關工作的關系

一、人事爭議處理與勞動爭議處理的關系

人事爭議處理與勞動爭議處理在性質上是相同，但兩者又有區別：

1.工作對象不同。勞動爭議處理主要解決企業與職工之間發生的勞動爭議，人事爭議處理主要解決事業單位與工作人員之間發生的人事爭議。

2.適用的實體法規不同。勞動爭議處理主要適用有關勞動管理的法律法規，人事爭議處理則主要適用于人事管理方面的政策規定。

3．處理機構不同。處理勞動爭議的是勞動爭議委員會，處理人事爭議的是人事爭議委員會。勞動爭議仲裁委員會按照《勞動法》由“三方”（勞動行政部門代表、同級工會代表和用人單位方面的代表）組成，其辦事機構設在勞動行政部門：人事爭議仲裁委員會依據《人事爭議處理暫行規定》可由與爭議處理相關的部門組成，其辦事機構設在人事行政部門。

二、人事爭議處理與公務員申訴控告的關系

人事爭議處理與公務員申訴控告的主要區別在于：

1．性質不同。人事爭議的處理，是人事爭議仲裁機構居于中立地位，認定人事爭議是非的活動；而申訴控告則是行政機關利用行政手段處理內部爭議的一種行政行為。

2.訴求主體不同。公務員申訴控告制度中的申訴控告只能是公務員個人；人事爭議處理的申請人可以是個人，也可以是單位。

3.適用原則不同。公務員中訴控告不適用調解原則，而人事爭議處理適用調解原則。

4.受理機構不同。公務員申訴控告的受理機構是行政機關，而人事爭議的受理機構是人事爭議調解委員會或人事爭議仲裁委員會和人民法院。

三、人事爭議處理與信訪的關系

信訪是指公民、法人和其他組織采用書信、電話、走訪等形式，向各級人民政府、縣級以上各級人民政府所屬部門反映情況，提出意見、建議和要求的活動。人事爭議處理工作與信訪工作的主要區別是：

1．人事爭議處理的范圍只是人事管理中發生的爭議；信訪的范圍則廣泛得多，公民或法人既可以對自己的合法權益受到侵害提出控告，也可以對行政機關工作人員的違法失職行為進行檢舉、揭發，還可以對行政機關及其工作人員提出批評、建議和要求。

2.人事爭議處理有管轄規定，當事人只能向有管轄權的處理機構提出申請；信訪則不同，公民或法人可以按規定向各級行政機關反映問題。

3.申請處理爭議一般有時效規定，當事人須在規定的時限內提出申請，如當事人在爭議發生之日起60日內可向人事爭議仲裁委員會申請仲裁，自收到仲裁裁決之日起巧日內可向人民法院提起訴訟；信訪則沒有具體的、明確的時效限制。

第三節人事爭議協商、調解、仲裁、訴訟

一、人事爭議協商

（一）人事爭議協商的概念

協商，是指當事人雙方為妥善解決某些問題，采取共同商量以便取得一致意見的行為。人事爭議協商，是指事業單位和職工因客觀人事權利和履行人事義務發生爭議后，當事人雙方就解決爭議，化解矛盾，協調人事關系共同進行商談，達成和解協議的行為。經過協商所達成的協議體現了雙方當事人的共同意志，應當自覺履行。

（二）人事爭議協商的原則

1.雙方自愿原則

自愿，是人事爭議協商的基礎和前提條件，人事爭議雙方都愿意協商時，協商才能進行。如果一方當事人表示不愿意協商，要求通過其他渠道來解決爭議，任何組織和個人不得干涉。

2.平等互信原則

事業單位和職工是平等的民事主體。在進行人事爭議協商時，雙方只有平等相待、相互尊重、相互信任，才可能妥善地解決爭議問題，形成和諧的人事關系，不能把一方的意志強加給另一方，更不能采取欺詐手段蒙蔽對方。

3．合法原則

人事爭議的協商過程，就是雙方增進了解，互諒互讓，爭取達成協議的過程。協商過程和采取方式要做到合法，協商的結果不僅要體現單位和職工的共同意志，雙方都能夠接受，而且還必須符合國家有關的政策規定，否則達成的協議就失去了合法性，不能履行。

二、人事爭議調解

（一）人事爭議調解的概念及特點

人事爭議調解，是指人事爭議調解組織，根據法律法規和政策規定，對申請仲裁的人事爭議案件，在查明事實、分清責任的基礎上，促使雙方當時人互識互諒，達成協議，從而有效解決爭議的活動。

人事爭議調解具有以下基本特點：

1．人事爭議調解是在第三者即人事爭議仲裁機構或調解機構主持下進行的，這就區別于沒有第三者主持的人事爭議協商活動。

2.人事爭議調解是自愿活動，必須始終基于雙方當事人的意愿，不能強迫當事人進行調解。

3.人事爭議調解是通過教育、疏導的方式來解決爭議的，調解組織的意見只有在雙方當事人都接受的情況下才起作用。調解應遵循自愿、合法、合理、合情和尊重當事人申請仲裁裁決和訴訟權利的原則。

（二）人事爭議調解的原則

在人事爭議調解過程中，調解工作遵循人事爭議處理的基本原則，還包括以事實為依據、以法律為準繩的原則，著重調解、及時處理的原則，當事人在法律上一律平等的原則等。此外，還應遵循人事爭議調解的特有原則：

1．自愿原則

人事爭議調解的自愿原則，是指調解組織在處理爭議的整個過程中，必須尊重雙方當事人的意愿，不得有任何強迫的行為。自愿原則包括：

(i)當事人自愿申請調解。爭議發生后，只有在當事人雙方都同意并向調解組織申請調解時，調解組織才能予以調解。如果當事人不申請調解，或者一方不同意調解，調解就不能進行。

(2)當事人自愿達成協議。爭議經過調解后，只有在雙方當事人形成了共識，愿意就此解決爭議時才一能考慮訂立協議的問題。不能在當事人思想不通、還未相互諒解的情況下，強迫或誘使他們達成協議，或者在當事人不接受調解意見、不愿達成調解協議情況下，調解組織強行作出調解決定。

(3)當事人自愿履行協議。調解協議達成后，調解機構可以通過檢查督促，動員雙方如期履行。但如果出現一方當事人反悔時，調解協議即自動失效，調解組織不得強迫當事人執行調解協議。

2.合法、合情、合理原則

合法、合情、合理原則，是指調解組織既要依法辦事，嚴格依照國家的法律法規及政策規定，參照單位的規章制度和依據聘用合同進行調解，又要注意公平合理，充分考慮單位與職工的實際情況和主觀愿望，對當事人陳之以法，動之以情，曉之以理，達到法、情、理相一致，妥善有效地解決好人事爭議，防止無原則的進行調和，或只考慮合法不顧及合情、合理的工作傾向。

3.尊重當事人申請仲裁和訴訟權利的原則

尊重當事人申請仲裁和訴訟權利的原則，是指單位人事爭議調解不是人事爭議處理的必經程序，也不是仲裁、訴訟受理的必要條件，當事人之間發生人事爭議，在法律許可范圍內有權利選擇解決爭議的途徑和方式，他們可以提請調解組織出面調解，也可以不經調解而直接申請仲裁。對在調解過程中，出現當事人提出仲裁申請，或經調解雖達成協議，但事后當事人反悔，不愿履行協議而要求仲裁的情況時，調解組織對當事人不得進行干涉或阻攔。

三、人事爭議仲裁

（一）人事爭議仲裁的概念

仲裁作為一種解決民事糾紛的方式，在世界范圍內得到普遍應用，從字面解釋，“仲”是地位居中的意思，“裁”是評斷的意思。二者結合在一起就是指居中裁斷。人事爭議仲裁就是仲裁機構居中對人事爭議進行裁斷。

人事爭議仲裁概念應從以下幾方面理解：第一，人事爭議仲裁是人事爭議仲裁機構就人事關系主體之間的爭議進行仲裁。第二，人事爭議仲裁是“自愿提交”。第三，仲裁機構是居于人事爭議雙方當事人之間，依法享有人事爭議仲裁權的機構。第四，人事爭議仲裁的調解和裁決結果對雙方當事人都具有同等約束力，并且具有強制性。

（二）人事爭議仲裁的特點

1.單方申請，雙方地位平等。人事爭議發生后，只要一方當事人提出申請，爭議事項在人事爭議仲裁機構受理范圍內，仲裁機構都應該受理；另一方不提交答辯書或者不出庭，不影響仲裁程序地進行。當事人在人事爭議處理中的地位平等，主要表現在，申請人和被申請人適用法律、法規平等。

2.機構獨立，一級仲裁。仲裁機構的相對獨立是保證仲裁公正性的基礎。機構的相對獨立，一方面是指人事爭議仲裁機構相對獨立于行政機關，依法獨立處理人事爭議，不受行政機關和個人的干預；另一方面是指各級仲裁委員會之間沒有隸屬關系，各仲裁委員會獨立開展工作，任何仲裁委員會都不得干預其他仲裁委員會對人事爭議的處理。一級仲裁的含義是：人事爭議仲裁委員會做出裁決后，當事人對裁決不服的，不能向其他人事爭議仲裁機構提出重新仲裁的申請，但可以向原仲裁機構提出復議申請或向有管轄權的人民法院提起訴訟。

3．先行調解，及時裁決。調解和裁決是仲裁委員會處理人事爭議的兩種方式，在調解和裁決關系的處理上，實行先行調解，及時裁決。先行調解是指調解是仲裁的前置程序，也就是仲裁委員會處理人事爭議要先調解，后裁決，不經調解不能進入裁決程序。對調解未達成協議的，仲裁庭應當及時做出裁決，避免案子久調不決，使雙方權益不能及時得到保護。

4.性質特殊。人事爭議仲裁是具有行政、司法雙重性質的制度，與政府人事行政部門有比較密切的關系，但人事爭議仲裁不屬于行政行為，不受行政法律、法規的調整，因此，人事爭議仲裁委員會不能作為行政訴訟的被告。

（三）人事爭議仲裁的原則

在人事爭議仲裁過程中，仲裁庭和仲裁員須遵循人事爭議處理的基本原則，包括以事實為依據，以法律為準繩的原則，著重調解、及時處理的原則，當事人在法律上一律平等的原則等。此外，還應遵循人事爭議仲裁的特有原則，主要是：

1.仲裁機構獨立辦案的原則獨立辦案是指人事爭議仲裁委員會處理人事爭議案件具有獨立性，任何組織和個人無權干預。

2．合議原則

合議是指在仲裁過程中案件要經過充分討論和研究，這是民主集中制原則在仲裁工作中的具體體現，有利于避免主觀臆斷，保證公正處理人事爭議案件。

3.回避原則回避是指當仲裁員是案件的當事人、代理人的近親屬或與案件有利害關系，或與當事人有其他關系，可能影響公正裁決時，不得參加該案的仲裁活動，以防止徇私舞弊的問題發生。

（四）人事爭議的仲裁依據

根據人事爭議仲裁的性質和特點，人事爭議仲裁的依據有以下幾個方面：

1．人事工作的政策規定。這是人事爭議仲裁的主要依據，包括在事業單位推行聘用制的政策和事業單位辭職、辭退規定等實體性依據，有關人事爭議仲裁的規定等程序性依據。

2.相關的法律法規。雖然目前還沒有專門的事業單位人事管理的法律法規，但在有些其他方面的法律法規中涉及到人事管理規范問題，也須作為人事爭議仲裁的依據，如勞動法、教師法、婦女權益保障法、著作權法等。

3.單位內部的規章制度。事業單位的人事管理在一定程度上是根據內部的規章制度進行的，人事爭議的發生往往與這些規章制度有關系，所以仲裁應參考單位的規章制度。與其他依據不同的是，單位的規章制度在作為仲裁的依據前，仲裁機構要對其是否合法有效進行審查。

四、人事爭議訴訟

（一）人事爭議訴訟的概念

人事爭議訴訟是人事爭議當事人不服仲裁裁決尋求司法救助，從而保護其合法權益的法律制度。具體講，就是指人民法院依法對人事爭議案件進行審理和判決的司法活動，包括人事爭議案件的起訴、受理、調查取證、審判和執行等一系列訴訟程序。

（二）人事爭議訴訟的特點

人事爭議訴訟屬于民事訴訟的范圍。與其他民事訴訟活動相比，人事爭議訴訟有如下特點：

1．人事爭議仲裁是人事爭議訴訟的前置程序。人事爭議訴訟當事人向人民法院提起訴訟，必須是不服人事爭議仲裁機構才受理，沒有經過人事爭議仲裁機構裁決的人事爭議案件，人民法院一般不予受理。

2.人事爭議訴訟的當事人是事業單位和職工。

3.人事爭議訴訟的標的主要是人事權益。

（三）人事爭議訴訟的依據

根據《最高人民法院關于人民法院審理事業單位人事爭議案件若干問題的規定》（法釋〔2003）13號）和《最高人民法院關于事業單位人事爭議案件適用法律等問題的答復》（法函〔2004)30號），人民法院審理事業單位人事爭議案件的程序運用《中華人民共和國勞動法》的相關規定。人民法院對事業單位人事爭議案件的實體處理應當適用人事方面的法律規定，但涉及事業單位工作人員勞動權利的內容在人事法律中沒有規定的，適用《中華人民共和國勞動法》的有關規定。

（四）人事爭議訴訟的受案范圍和管轄

根據法釋〔2003〕13號和法函〔2004）30號的規定，人民法院審理事業單位人事爭議的案由為“人事爭議”。受案范圍為事業單位與其工作人員之間的人事爭議案件。事業單位人事爭議案件由用人單位或者聘用合同履行地的基層人民法院管轄。

（五）人事爭議訴訟的意義

2003年8月27日發布的《最高人民法院關于人民法院審理事業單位人事爭議案件若干問題的規定》的司法解釋，標志著我國人事爭一議訴訟制度正式建立，人事爭議處理制度基本形成，因而具有十分重要的意義

第一，把人事爭議納入人民法院的受理范圍，體現了“司法最終解決原則”。要是人事爭議從制度上得到徹底解決，就必須將法院的審判作為解決糾紛的最后手段。因為法院的裁判具有最高的權威性和法律效力，對任何組織和個人都具有約束力，通過人民法院審理人事爭議案件，能夠使事業單位和職工合法的人事權益從根本上得到維護。

第二，缺乏司法保障的仲裁是不完善的仲裁。在這個司法解釋中規定，“一方當事人在法定期間內不起訴又不履行仲裁裁決，另一方當事人向人民法院申請執行的，人民法院應當依法執行。”這就是人事爭議仲裁權得到了司法權的保障，從而進一步提高了人事爭議仲裁的權威性。

第三，建立人事爭議訴訟制度，實現仲裁與司法接軌，有利于法院對仲裁工作的監督，促使人事爭議仲裁更加公正合理。第四節人事爭議仲裁的機構、受案、管轄、時效

一、人事爭議仲裁機構

人事爭議仲裁機構，是依法設立的處理人事爭議具有仲裁職能的專門機構。它既不是民間組織、司法機關，也有別于國家行政管理機關，具有三個特征：第一，具有獨立的法律地位，能以自己的名義進行仲裁活動，并對后果承擔責任。第二，以第三者的身份居中處理人事爭議，不偏袒任何一方，維護雙方當事人的合法利益。第三，在仲裁過程中擁有指揮和裁決權，它的行為對仲裁程序的發生、變更和消滅起著決定性作用，與仲裁的參與人相比，它在整個仲裁活動中起著積極的主導作用。

仲裁機構包括仲裁委員會、仲裁委員會辦事機構、仲裁庭和仲裁員。仲裁委員會的主要職責是：

負責處理管轄范圍內的人事爭議，領導監督其辦事機構、仲裁庭的工作。辦事機構的主要職責是負

責案件受理、仲裁文書送達、檔案管理、仲裁費用的收取，經仲裁委員會授權，確定仲裁庭組成等。仲裁庭的主要職能是在仲裁委員會的直接領導監督下和仲裁委員會辦事機構的協助下具體承辦案

件。仲裁員的主要職責是接受仲裁委員會及其辦事機構交辦的爭議案件，參加仲裁庭。

二、人事爭議仲裁的受案范圍

根據人事爭議仲裁的性質特征，人事爭議仲裁處理爭議的領域不像人事爭議調解那么寬泛，有

其確定的受案范圍，從而保證人事爭議機構在法定范圍行使職權，維護爭議雙方當事人的合法權益。

（一）人事爭議仲裁范圍的概念

人事爭議仲裁的受案范圍，是指對人事仲裁受理的人事爭議案件的界定。人事爭議仲裁受案范

圍包括對象范圍和案件范圍兩個方面。

第一，從對象范圍來看，人事爭議仲裁主要適用于事業單位與職工之間發生的人事爭議。

第一，從案件范圍來看，是指事業單位與職工之間發生的何種爭議可以申請仲裁。

（二）人事爭議仲裁范圍的確定

根據《人事爭議處理暫行規定》，人事爭議仲裁處理事業單位人事爭議的受案范圍主要是：事業單位與職工之間因辭職、辭退、履行合同發生的爭議。

一是辭職爭議，包括單位不給職工辦理辭職手續的爭議，單位不給職工接轉人事檔案的爭議，辭職人員與單位關于培訓費的爭議等。

二是辭退爭議，包括辭退條件方面的爭議，辭退程序方面的爭議，有關辭退費的爭議等。

三是履行聘用合同的爭議，包括因訂立、執行、變更、解除、續訂、終止聘用合同發生的爭議，以及單位與職工雙方雖然沒有簽訂聘用合同，但已形成事實聘用關系后發生的爭議等。

三、案件管轄

人事爭議仲裁案件的管轄，是指各級仲裁委員會之間受理人事爭議案件的職權劃分。它包括兩個方面：一是縱向管轄，即上下級人事爭議仲裁機構權限的分工；二是同級但不同地區的人事爭議仲裁機構的權限分工。根據《四川省人事爭議處理方法》，我省的人事爭議仲裁案件的管轄范圍具體劃分是：

1．省人事爭議仲裁委員會的案件管轄范圍是：省級機關及其直屬駐蓉事業單位的人事爭議；人事關系在省的中央駐蓉單位的人事爭議；省內有重大影響的人事爭議仲裁；省內跨市（州）的人事爭議仲裁。

2.市（州）人事爭議仲裁委員會的案件管轄范圍是：本市（州）所屬單位人事爭議；境內跨縣（市、區）的人事爭議；駐市（州）的中央、省屬單位不屬于省仲裁委員會管轄范圍內的人事爭議。

3．縣（市、區）人事爭議仲裁委員會的案件管轄范圍是：本縣（市、區）、鄉（鎮）所屬事業單位的人事爭議。

四、仲裁申請條件及時限

申請條件是指人事爭議發生后，當事人向爭議仲裁機構提出書面申請，必須滿足的條件。《四川省人事爭議處理辦法》規定申請仲裁應當符合三個條件：一是仲裁申請人應當是與本案有直接利害關系的當事人；二是有明確的被申請人、具體的仲裁請求和事實依據；三是屬于該仲裁委員會管轄。

時效，在法律上是指一定的法律事實狀態經過一定的時間導致一定法律后果的制度。人事爭議仲裁時效是指符合管轄與受案范圍要求的人事爭議發生后，當事人在法定的時效內向爭議處理機構申請仲裁，爭議機構就受理，超過法定時效期間，爭議仲裁機構就不予受理。《四川省人事爭議處理辦法》把仲裁時效規定為60日，即：當事人應當在爭議發生之日起或從知道、應當知道合法權益被侵害之日起60日內以書面的形式向有管轄權的人事爭議仲裁委員會申請仲裁，超過這一時效人事爭議仲裁委就不再受理。

后

記

事業單位全面實行公開招聘制度，是事業單位改革逐步深化過程中引入選人用人競爭機制，優化人才資源配置，實現社會就業公平的重要措施。為配合事業單位公開招聘工作的實施，方便參考人員，我們組織編寫了本資料。

本資料內容主要包括法律、公民道德、四川省情、公文寫作、事業單位聘用制度、人事爭議仲裁等知識要點。編寫時參考了大量的專著和教材，在此對這些專著和教材的作者表示感謝！由于時間緊迫，編者的能力和水平有限，書中不足之處，敬請讀者指正并見諒。

事業單位工作匯報材料篇八

《事業單位人事管理條例》明起實施，3000萬事業編制下月起參加社保

2014年上半年，引發社會熱議的養老金并軌問題終于有了實質性進展。根據國務院日前發布的《事業單位人事管理條例》(以下簡稱《條例》)規定，“事業單位及其工作人員依法參加社會保險，工作人員依法享受社會保險待遇”。該條例將于7月1日起正式實施，2014年也因此成為養老金并軌破題之年。

千呼萬喚養老金并軌政策邁出關鍵第一步

早在2008年2月，國務院常務會議就討論并原則通過了《事業單位工作人員養老保險制度改革試點方案》，確定在山西、上海、浙江、廣東、重慶5省市先期開展試點，與事業單位分類改革配套推進。然而6年過去了，試點地區仍未取得實質性進展。

2014年，這一譽為“開啟全面深化改革元年”之年被寄予厚望。新年伊始，即有媒體在前瞻大事時表示，飽受爭議的養老金雙規制有望在今年破題。人社部部長尹蔚民在去年12月26日召開的全國人力資源和社會保障工作會議上表示，2014年在社會保障方面將推進機關事業單位養老保險制度改革，著力解決“雙軌制”、“待遇差”問題。

3月，人社部副部長胡曉義表示，國家層面的養老金頂層設計方案仍在綜合研究，另外還會按照分步實施的方式，哪方面改革條件成熟，就會馬上推行實施。對于養老金“雙軌制”何時并軌的問題，胡曉義表示，“總理的政府工作報告實際已給出答案”。報告里有一句話是“改革機關事業單位養老保險制度”，它是列在2014年重點工作里面，所以是已給出時間表了。

3月底，有媒體傳出消息稱，人社部已經完成養老金并軌方案的制定，目前進入論證階段，其核心內容是根據公務員的工齡進行一系列計算來確定如何補齊養老保險。但當天下午消息即被辟謠。人社部社會保險事業管理中心副主任徐延君接受記者采訪時指出，公務員養老金并軌方案還在討論中，并沒有定論，所謂“公務員養老金將按工齡補齊保險”也只是其中一個意見和觀點，“這些傳出的消息不可靠”。

4月中旬，盡管機關事業養老保險改革最終的方案還沒有出爐，但媒體報道稱“公務員和事業單位職工需要像企業職工一樣繳納養老保險的原則已經確定了”。

5月14日，國務院發布《事業單位人事管理條例》，自7月1日起實施，其中明確，“事業單位及其工作人員依法參加社會保險，工作人員依法享受社會保險待遇”。至此，養老金并軌終于有了實質性進展。相較2011年國務院法制辦發布的事業單位人事管理條例(征求意見稿)而言，“終稿”減少了24條。

6月上旬，北京市人力社保局副局長陳蓓表示，今年北京市將積極與相關部門合作，共同開展前期調研工作，了解本市機關、事業單位人員的基本情況，同時從制度完善、基金收

支平衡、財政投入、經辦能力建設等方面統籌研究，待國家頒布具體政策后，本市將按要求并結合實際進行落實。

謀篇布局 15省城鄉養老保險并軌已經完成2月21日，國務院出臺《關于建立統一的城鄉居民基本養老保險制度的意見》，決定將新型農村社會養老保險(新農保)和城鎮居民養老保險(城居保)兩項制度合并實施，在全國范圍內建立統一的城鄉居民基本養老保險制度。

此后，各省紛紛出臺了相關實施細則或意見。截至5月中旬，山東、云南、上海、四川、天津等15個省份完成了城鄉居民基本養老合并。合并后各地繳費檔次均有所調整，另有部分地區提高了基礎養老金水平。

以山東省為例，兩保合并后，繳費檔次已經在全省統一為100元至5000元12個繳費檔次。與此前新農保100元至500元5個檔次和城鎮居民養老保險100元至1000元10個檔次相比，參保人的繳費選擇更加多元化。不僅如此，自今年5月1日起，山東居民基本養老保險基礎養老金標準由每人每月不低于65元提高到75元，提高后比國家規定水平高出20元。有專家表示，全國范圍內完成城鄉養老保險制度合并還需要一個過程，但應該不會遲于2015年。

影響深遠 3153萬事業編制人員下月參加社保

據國務院法制辦、中央組織部、人力資源社會保障部負責人于5月15日在回答記者提問時提供的數據顯示，目前我國現有事業單位111萬個，事業編制3153萬人。按照《條例》的要求，有分析預計，隨著新規于7月1日開始實施，逾三千萬的事業編制人員將開始參加社會保險。

不過，也有專家指出，《條例》只作出原則規定，要求“事業單位工作人員參加社會保險”。中國人事科學研究院事業單位人事管理研究室主任李建忠就在接受記者采訪時表示，一些誤讀的存在，說明有些人對已經進行了10多年的改革還存在認識上的誤區，“相關的配套政策還有需要完善的地方。”

此番的事業單位社保改革，諸如“養老金并軌怎么并?錢從哪里來?”等問題并沒有給出可操作性規定。清華大學就業與社會保障研究中心主任楊燕綏認為養老金并軌的最大難題是從哪里找錢，養老金制度有3個環節：找錢、管錢、發錢，而這3個環節首先是要找到錢，這也是事業單位改革遇到的最大難題，然后才是如何確定待遇，如何發放待遇。

事業單位工作匯報材料篇九

事業單位人事管理制度 簡介

人力資源和社會保障部新聞發言人尹成基于2011年4月表示，人保部將推動《事業單位人事管理條例》年內出臺，抓好配套單項法規制定工作。事業單位根據聘用合同和崗位職責，以服務對象滿意度為基礎，全面考核工作人員的德、能、勤、績、廉，重點考核工作績效。條例詳情

在談到事業單位人事制度改革工作進展時，尹成基介紹，2011年，人保部推進事業單位人事管理制度建設，會同有關部門修改完善《事業單位工作人員考核規定》和《事業單位工作人員獎勵規定》。規范公開招聘工作，會同中組部印發《關于個別地方事業單位違規招聘和違規進人事件的通報》。加強崗位設置管理實施工作，中央和國家機關所屬事業單位崗位設置方案核準備案率達到85%。

尹成基說，事業單位改革將通過試點逐步推進，目前，在事業單位收入分配制度方面，人保部已經在義務教育學校和公共衛生與基層醫療衛生事業單位實施了績效工資，下一步將按照“分類指導、分步實施、因地制宜、穩慎推進”的原則，組織實施其他事業單位實施績效工資工作。

“在開展事業單位養老保險制度改革試點方面，國務院已經確定了五個試點省份，這五個省份開展了大量的測算研究工作，改革將根據情況適時啟動。人力資源和社會保障部將配合有關部門落實好相關工作，確保事業單位整體改革順利推進。”尹成基說。總則 第一條

為了規范事業單位的人事管理，保障工作人員的合法權益，制定本條例。

公司架構 第二條

事業單位的人事管理，適用本條例。

法律、法規對事業單位人事管理另有規定的，從其規定。第三條

事業單位的人事管理，堅持黨管干部、黨管人才原則，堅持德才兼備、以德為先原則，堅持民主、公開、競爭、擇優原則。第四條

事業單位應當建立健全人事管理規章制度。人事管理規章制度應當經工作人員代表大會或者全體工作人員討論。第五條

中央事業單位人事綜合管理部門按照現行管理權限，負責全國事業單位人事管理的綜合管理和監督檢查工作。

縣級以上地方事業單位人事綜合管理部門按照現行管理權限，負責本轄區內事業單位人事管理的綜合管理和監督檢查工作。崗位設置 第六條

事業單位根據功能、職責任務和工作需要，按照精簡、效能的原則和國家有關規定合理設置崗位。

崗位應當有明確的名稱、職責任務、工作標準和任職條件。第七條

事業單位崗位分為管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位。第八條

根據事業單位的功能和規模，制定事業單位崗位設置結構比例和等級標準。第九條

事業單位崗位按照下列程序設置：(一)事業單位制定崗位設置方案；(二)主管部門審核；

(三)事業單位人事綜合管理部門核準或者備案；

(四)事業單位在聽取工作人員意見后，由負責人員集體討論制定崗位設置的實施方案；(五)組織實施。招聘和上崗 第十條

事業單位新進人員，應當公開招聘。國家政策性安置、按照人事管理權限由上級任命、涉密崗位等確需使用其他方式的，按照國家有關規定執行。第十一條

公開招聘不得設置歧視性條件。第十二條

公開招聘采取考試與考察相結合的辦法，擇優聘用。第十三條

公開招聘考試內容包括招聘崗位所需的專業知識、技能；考察內容包括思想政治表現、道德品質以及與應聘崗位相關的專業素養、業務能力。第十四條

公開招聘按照下列程序進行：(一)制定招聘計劃；(二)發布招聘信息；

(三)審查應聘人員資格條件；(四)考試、考察；(五)體檢；

(六)確定擬聘名單并予以公示；(七)按照規定備案或者報批；

(八)訂立聘用合同，辦理聘用手續。 第十五條

事業單位內部應當通過競聘上崗的方式產生崗位人選。

競聘上崗采取個人自薦、民主推薦、組織推薦等方式，根據崗位的不同特點，運用筆試、面試、民主測評等方法。聘用合同 第十六條

事業單位與工作人員建立人事關系，應當訂立書面聘用合同。第十七條

聘用合同應當具備下列條款：

(一)單位的名稱、地址、法定代表人或者其委托的單位代表；

(二)工作人員的姓名、住址、居民身份證或者其他有效身份證件號碼；(三)聘用合同期限；(四)崗位名稱、類別、等級、職責任務；(五)工作地點；

(六)工作時間和休息休假；(七)工資福利和社會保險；

(八)法律、法規規定的其他事項。

除前款規定外，事業單位與工作人員可以在聘用合同中約定培訓、保密、知識產權保護等事項。第十八條

事業單位可以與新進人員約定試用期。

試用期一般不超過6個月。新進人員屬初次就業的，試用期可以延長至12個月。試用期包括在聘用合同期限內。第十九條

事業單位與工作人員一般訂立3年至5年的合同；對人員流動性強的崗位，可以訂立3年以下的合同；對相對穩定的崗位，可以訂立5年以上的合同。對以完成一定工作任務為目的訂立的合同，根據工作任務確定合同期限。

聘用單位與工作人員協商一致，可以訂立前款任何一種期限的合同。在本單位連續工作滿10年，且年齡距國家規定退休年齡不足10年的工作人員，提出訂立聘用至退休的合同的，事業單位應當與該工作人員訂立聘用至其退休的合同。第二十條

聘用合同經事業單位與工作人員在聘用合同文本上簽字或者蓋章生效。聘用合同文本由事業單位和工作人員各執1份。第二十一條

有下列情形之一的，聘用合同無效或者部分無效：(一)損害國家利益或者公共利益的；

(二)以欺詐、脅迫等手段，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更聘用合同的；(三)單位免除自己的法定責任，排除工作人員權利的；(四)違反法律、行政法規強制性規定的。

對聘用合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動人事爭議仲裁委員會或者人民法院確認。聘用合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。第二十二條

聘用合同期滿，事業單位與工作人員協商一致，可以續訂聘用合同。第二十三條

事業單位與工作人員協商一致，可以變更聘用合同約定的內容。變更聘用合同應當采用書面形式。

變更后的聘用合同文本由事業單位和工作人員各執1份。第二十四條

在聘用合同期限內，事業單位和工作人員協商一致，可以解除聘用合同。第二十五條

工作人員有下列情形之一的，事業單位可以解除聘用合同：

(一)在試用期內被證明不能完成崗位職責任務，或者不能達到工作標準的；

(二)曠工或者因公外出、請假期滿無正當理由逾期不歸，連續超過15個工作日，或者一年內累計超過30個工作日的；

(三)同時與其他單位建立人事關系或者勞動關系，拒不改正的；(四)嚴重失職，對本單位造成重大損害的；(五)違法違紀，損害本單位利益或者公共利益的。第二十六條

有下列情形之一的，事業單位提前30日書面通知工作人員后，可以解除聘用合同：

(一)工作人員患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作，也不服從其他合理工作安排的；

(二)工作人員年度考核不合格，不同意單位合理調整其工作崗位的；(三)工作人員連續兩年年度考核不合格的。第二十七條

工作人員有下列情形之一的，事業單位不得依照本條例第二十六條的規定解除聘用合同：(一)在本單位工作期間患職業病或者因工負傷，并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；(二)患現有醫療條件下難以治愈的嚴重疾病或者精神病的；(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；(四)女性工作人員在孕期、產期和哺乳期內的；(五)法律、行政法規規定的其他情形。第二十八條

事業單位有下列情形之一的，工作人員可以解除聘用合同：(一)未按時足額支付工資的；

(二)未依法為工作人員繳納社會保險費的；(三)法律、行政法規規定的其他情形。第二十九條

工作人員有下列情形之一的，書面通知事業單位后，可以解除聘用合同：(一)考入普通高等學校或者科研院所全日制學習的；(二)被錄用、調任或者聘任到國家機關工作的；(三)依法服兵役的；

(四)法律、行政法規規定的其他情形。 第三十條

除本條例第二十八條、第二十九條所列情形外，工作人員提出解除聘用合同，未能與事業單位協商一致的，工作人員應當繼續履行聘用合同；3個月后工作人員再次提出解除聘用合同仍不能與事業單位協商一致的，工作人員可以解除聘用合同。第三十一條

國家級重點項目技術負責人和主要技術人員，不得依照本條例第三十條解除聘用合同。第三十二條

因違法違紀正在接受審查、調查，尚未作出結論的工作人員，不得解除聘用合同。第三十三條

有下列情形之一的，聘用合同終止：(一)聘用合同期滿的；

(二)工作人員按照國家規定辦理退休、退職手續的；

(三)工作人員死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；(四)單位被撤銷、解散的；(五)受到開除處分的。

聘用合同期滿，有本條例第二十七條第三、四項規定情形之一的，聘用合同應當續延至相應情形消失時終止。 第三十四條

有下列情形之一的，事業單位應當向工作人員支付解除或者終止聘用合同的經濟補償：(一)依照本條例第二十四條規定解除聘用合同的；(二)依照本條例第二十六條規定解除聘用合同的；(三)依照本條例第二十八條規定解除聘用合同的；

(四)除單位提出維持或者提高聘用合同規定的對工作人員有利的條件續訂聘用合同，工作人員不同意續訂的情形外，依照本條例第三十三條第一款第一項規定終止聘用合同的；(五)依照本條例第三十三條第一款第四項規定終止聘用合同的；(六)法律、行政法規規定的其他解除或者終止聘用合同的情形。第三十五條

解除或者終止聘用合同的經濟補償，根據工作人員在本單位的工作年限，每滿1年按1個月工資的標準向工作人員支付。工作年限6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向工作人員支付半個月工資的經濟補償。

工作人員月工資，是指工作人員本人在聘用合同解除或者終止前12個月實際領取的月平均工資。第三十六條

事業單位應當在解除或者終止聘用合同時，出具解除或者終止聘用合同的證明，寫明聘用合同期限、解除或者終止聘用合同的日期、工作崗位、在本單位工作的年限。

事業單位應當在出具解除、終止合同證明之日起15個工作日內，協助工作人員辦理檔案和社會保險關系轉移接續手續等所有與原單位有關系的手續（包括所有事業單位技術資格證的變更與注冊等）。原單位法人不得以任何理由拒絕為解聘職工辦理解聘相關手續（如執業醫師變更）

自聘用合同依法解除、終止之日起，事業單位與該工作人員的人事關系終止。考核培訓

第三十七條事業單位根據聘用合同和崗位職責，以服務對象滿意度為基礎，全面考核工作人員的德、能、勤、績、廉，重點考核工作績效。第三十八條

考核分為平時考核和年度考核，必要時可以增加聘期考核。年度考核以平時考核為基礎，實行單位內部評議與服務對象評價相結合，定性分析與定量分析相結合，采取個人總結、績效分析、民主測評、綜合評價等符合單位和崗位特點的方法。第三十九條

年度考核結果分為優秀、合格、基本合格和不合格4個等次。聘期考核結果分為合格和不合格2個等次。第四十條

年度考核結果記入工作人員本人檔案，作為調整崗位、工資的依據。聘期考核結果作為是否續訂聘用合同的重要依據。第四十一條

事業單位應當按照國家有關規定，根據不同崗位的要求，編制工作人員培訓計劃并組織實施。工作人員應當按照單位的要求，參加崗前培訓、在崗培訓、轉崗培訓和為完成特定任務的專項培訓。第四十二條

培訓情況和學習成績納入工作人員考核內容。第四十三條

培訓經費在事業費中列支。第四十四條

事業單位提供專項培訓費用對工作人員進行培訓的，可以在聘用合同中約定服務期和違反服務期約定的違約責任。獎勵處分 第四十五條

工作人員或者集體有下列情形之一的，給予獎勵：

(一)在工作中有發明創造、技術革新，將科研成果轉化為生產力，取得顯著社會效益和經濟效益的；

(二)在培養人才、傳播先進文化、促進社會文明進步中作出突出貢獻的；(三)在執行國家重要任務、應對公共突發事件中作出突出貢獻的；(四)在有效防止、消除事故和保護公共利益中作出突出貢獻的；(五)長期扎根基層，愛崗敬業，履行職責模范作用突出的；(六)在社會事業發展中作出其他突出貢獻的。第四十六條

獎勵種類為：嘉獎、記功、記大功、授予榮譽稱號。

對受到獎勵的工作人員或者集體，頒發證書或者獎章(獎牌)，并給予一次性獎金以及國家規定的其他待遇。第四十七條

對工作人員或者集體的獎勵，按照規定的權限和程序決定或者審批。第四十八條

有下列情形之一的，撤銷獎勵：(一)弄虛作假，騙取獎勵的；(二)申報獎勵時隱瞞嚴重錯誤的；(三)違反規定的權限或者程序的；(四)法律、法規規定的其他情形。

被撤銷獎勵的，收回證書或者獎章(獎牌)，追回獎金，停止享受有關待遇。第四十九條

工作人員有下列行為之一的，給予處分：(一)違反政治紀律，損害國家榮譽和利益的；

(二)違反工作紀律，致使公共利益或者人民生命財產遭受損失的；(三)違反財經紀律，揮霍、浪費單位資財的；

(四)違反職業道德、社會公德，造成不良社會影響的；(五)法律、法規規定的其他行為。第五十條

處分的種類為：警告、記過、降聘(撤職)、開除。

受處分的期間為：警告，6個月；記過，12個月；降聘(撤職)，24個月。第五十一條

對工作人員的處分，按照規定的權限和程序決定或者審批。給予工作人員處分，應當事實清楚、證據確鑿、定性準確、處理恰當、程序合法、手續完備。第五十二條

工作人員受到警告處分的，受處分期間不得聘用到高于現聘崗位等級的崗位，當年年度考核不能評為優秀；受到記過處分的，受處分期間不得聘用到高于現聘崗位等級的崗位，年度考核不定等次；受到降聘處分的，自處分決定生效之日起降低崗位等級聘用，受處分期間，年度考核不定等次。第五十三條

工作人員被依法判處有期徒刑以上刑罰的，給予開除處分；被判處其他刑罰或者被判處有期徒刑宣告緩刑的，給予降聘(撤職)或者開除處分。第五十四條

工作人員受開除以外的處分，受處分期間有悔改表現，沒有再出現違法違紀情形的，處分期滿后解除處分。處分解除后，競聘上崗和晉升工資不再受原處分影響。但是因受到降聘處分降低崗位等級聘用的，不視為恢復原聘用崗位。福利保險 第五十五條

事業單位執行國家統一的工資制度。

工作人員工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼組成。崗位工資、薪級工資執行國家統一的政策和標準。

事業單位在核定的績效工資總量內，按照規定的程序和要求進行分配。工作人員按照國家規定享受艱苦邊遠地區津貼和特殊崗位津貼補貼。工作人員按照國家規定享受住房、醫療等待遇。第五十六條

國家建立事業單位工作人員工資的正常增長機制。

工作人員的工資水平應當與國民經濟發展相協調、與社會進步相適應。第五十七條

事業單位實行國家規定的工時制度，工作人員按照國家規定享受休假。第五十八條

工作人員符合國家規定的退休、退職條件的，應當退休、退職。工作人員退休、退職后，享受相應的待遇。第五十九條

國家建立健全事業單位工作人員社會保險制度，保障其在年老、患病、工傷、生育、失業等情況下，享受社會保險待遇。人事處理 第六十條

事業單位與工作人員發生人事爭議的，依照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》的有關規定處理。第六十一條

工作人員對涉及本人的下列決定不服的，可以自知道或者應當知道該決定之日起30日內向原作出決定單位申請復核；對復核結果不服的，可以自收到復核決定之日起15日內，向原作出決定單位的上一級單位或者同級事業單位人事綜合管理部門提出申訴：(一)考核不合格的；(二)受到處分的；(三)被撤銷獎勵的；

(四)法律、法規規定的其他情形。 第六十二條

原作出決定單位應當自收到復核申請后的30日內作出復核決定。受理申訴的機構應當自受理之日起60日內作出處理決定；案情復雜的，可以適當延長，但延長期限不得超過30日。復核、申訴期間不停止決定的執行。第六十三條

遇到聘用、考核、獎勵、處分、爭議處理等需要回避事由的，有關人員應當回避。法律責任 第六十四條

事業單位有下列情形之一的，由縣級以上事業單位人事綜合管理部門或者主管部門責令限期改正；逾期不改正的，對直接負責的主管人員和其他直接責任人員依法給予處分：(一)人事管理規章制度違反法律、法規規定的；

(二)違反規定進行崗位設置、公開招聘、競聘上崗的；(三)違反規定不與工作人員訂立聘用合同的；(四)違反規定與工作人員約定試用期和服務期的；

(五)違反規定確定或者給付工作人員工資福利和社會保險待遇的；(六)違反規定解除、終止聘用合同的；

(七)解除、終止聘用合同，未依照規定向工作人員支付經濟補償的；(八)違反規定辦理考核、獎勵、處分等事宜的。第六十五條

事業單位因錯誤的人事處理給工作人員造成名譽損害的，應當賠禮道歉、恢復名譽、消除影響；造成經濟損失的，依法承擔賠償責任。第六十六條

事業單位聘用與其他單位尚未解除、終止聘用合同或者勞動合同的工作人員，給其他單位造成損失的，承擔連帶賠償責任。第六十七條

事業單位人事綜合管理部門、主管部門工作人員在事業單位人事管理中濫用職權、玩忽職守、徇私舞弊的，依法給予處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任。附則

第六十八條

本條例自年月日起施行。