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規章制度程序文件篇一

最高人民法院的司法解釋里面規定，民主程序就是企業行政一方制定出規章制度以后，提交職工代表大會或者政務大會討論通過。這是目前法律生效的唯一規定。

根據目前國家體制，包括企業工會體制建立方式，這個民主程序形同虛設。工會或者職工代表大會，對制定規章起不到監督制度作用。雖然有這樣的法律規定，企業行政一方把規章制度拿出來進行民主討論，但是結果還是按照企業行政一方的意志來辦。

基于這種情況，在制定新的法律，尤其在《勞動合同法》制定的過程中，對企業規章制度的民主程序環節上要求更加嚴格。它把企業規章制度分為兩部分：

? 涉及員工切身利益的制度； ? 不涉及員工切身利益的制度。

對待兩類制度的制定過程，民主程序的要求是不一樣的。

法律具體規定：涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、培訓、勞動紀律、以及勞動定額管理等規章制度或者重大事項，應當經過職工代表大會，或者全體職工討論提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。這是《勞動合同法》的條文，對企業的約束更大了，首先把規章制度進行了分類。

（一）企業的兩類規章制度

1.涉及員工切身利益的制度

涉及員工切身利益的，比如說勞動報酬，涉及到企業的薪酬制度，涉及到扣或者減，懲處員工時候的工資規定，涉及到加班費的支付問題以及加班方面的制度、工作時間，涉及到工時制度、休息休假、勞動安全衛生、福利、培訓、勞動技能等。把八類規章制度基本上涵蓋了。企業日常管理員工的所有的規章制度，基本上都要經過《勞動合同法》所規定的民主程序。

這些規章制度或者重大事項，應當經過職工代表大會或者全體職工討論提出方案和意見，就是說，只有職工代表大會或者職工大會討論才能出一個規章制度的方案。這樣的規定是合理的，是符合勞動關系的特征的。勞動者和用人單位之間實際是勞動合同關系，如果授予企業行政一方單方制定規章的權利，那對勞動者是不公平的?，F在的法律規定，職工代表大會或者職工大會討論拿出方案進行協商確定。職工代表需要推舉或者選舉產生，企業沒工會不要緊，上級有工會，上級工會要知道企業選舉職工代表，并真正代表著員工利益。要經過這樣一個民主程序?！景咐?/p>

企業要制定一個獎懲制度，規定：如果員工做一件好事，獎勵100元，如果做一件壞事，懲處100元。企業行政一方把這個想法提交到職代會上，職工代表在討論的過程中，有的員工認為這

個制度不好，應該是做一件好事獎勵500元，做一件壞事一般的警告處分。

如果行政一方做不通這些職工代表的工作的話，只好按照員工的來辦。員工后面有工會，有職工代表協商通過。

民主程序對企業是一個很大的難處，《勞動合同法》頒布以后，企業的規章制度更加難以擬定。涉及到員工切身利益的規章制度無法通過的時候，企業如何行使自己的管理權？如何在勞動權利義務履行過程中進行管理？

其實，勞動合同是管理員工一個很好的辦法。既然涉及到員工切身利益的規章制度民主程序很難通過，那么能不能把涉及員工切身利益的這些內容，包括權利、義務的分配方案，放在勞動合同里面，這樣就避免了經過民主程序。勞動合同一定要實行個性化的管理，在微軟公司，他們的規章都是四五十頁，而且是3個月一簽，體現了勞動合同的個性化管理?！秳趧雍贤?/p>

法》實施以后，勞動合同實行個性化的管理，是個大的趨勢。

2.不涉及員工切身利益的規章

例如企業章程、董事會的議事規則，這些規章制度的適用范圍是不一樣的，只是對領導層、決策層、部分人員來使用這個規章制度，沒必要經過民主程序。

（二）民主程序證據的保存及運用

既然民主程序作為規章制度生效的一個要件，那么人力資源工作者就要想辦法把證據保存下來。如果沒有證據證明經過民主程序，企業就很容易陷入被動的局面。

在保存證據時還存在一個誤區，好多企業會下達一個文件，說這個規章制度已經經過了什么程序，哪一年、哪一月、哪一日，職代會討論通過提出方案，又經過和工會協商確定下來，現在予以發布，大家遵守執行。

這個制度是單方面的意思表示，實際并沒有起到證據保存的作用。還要有充分的依據來證明。是哪些證據呢？比如職代會討論方案的時候，討論過程的記錄，記錄上參與討論人員的簽字等，這應該是第一份證據；第二份證據是當討論形成一致意見的時候，決議性的文件以及相關人員的簽字；第三份證據就是和工會或者職工代表協商的過程記錄，協商的過程可能會產生一些意見的分歧，相應的記錄有沒有，雙方達成協商一致的時候，證據有沒有。這些必須有客觀的書面的證據。

只有這樣，才能起到一個證據的作用。一旦發生爭議，就有相關的證據作為基礎性的材料來佐證?！秳趧雍贤ā穼嵤┮院螅褪?008年1月1日起，一些基本的規章制度，都要經過這樣的程序。

公示的程序及要求

（一）公示的目的是讓員工知曉

公示很簡單，目的就是為了讓員工知道，就是通過如通知、會議等公開告知的形式，使員工知道我們企業有這樣的規章制度，作為企業的員工是必須遵守的。

（二）hr必須做到有證據證明員工已經知曉 作為人力資源工作者，還必須要有證據證明員工已經知道了這樣的規章制度，如果員工不知道的話，后果非常嚴重?！景咐?/p>

北京的一個汽車生產公司，到某報社來做廣告，要求的廣告式樣是跨營業中位廣告，就是上下距離是一樣的。結果廣告登出來以后，發現了一個問題，這個廣告變成了跨營業下位廣告。那么這個企業就不愿意了，你做的廣告沒有按照合同的要求去做跨營業中位廣告，作成跨營業下位廣告，要求報社進行賠償。雙方進行談判，報社同意免費再做一期。

按照廣告實際履行過程中報價，這種廣告一期就是16.3萬元。這樣就發生了什么后果，《勞動法》第25條第3項，是某一個員工嚴重失職，某一個合版沒有合好，給企業造成了16.3萬元這樣重大的損害。

于是企業就要處罰員工，殺一儆百，最后找到有責任的合版員，解除了他的勞動關系。這個合版員在這個報社工作了11年，月薪1萬元，他就非常冤枉，要求賠償。畢竟這種違紀性的解除是沒有補償的。

但是這個員工還要起訴這個企業，要求支付解除勞動合同經濟補償金，11個月，一共11萬元人民幣，并且已經延期支付了，按照有關法律規定，再支付50%的額外經濟補償金，5.5萬元。官司起訴到仲裁委員會，仲裁委員會就開庭審理。因為解除勞動關系的爭議，舉證責任在企業，企業必須拿出充分的證據證明，解除員工的勞動關系是對的，如果拿不出這樣的證據，那就推定解除勞動關系是錯誤的。

經過審理發現，企業在員工的崗位職責中講到了合版的責任，但員工說沒有看過這個崗位職責，企業也拿不出證據說明員工看過這個崗位職責。于是仲裁員就做出裁決，企業的崗位職責沒有給員工進行公示，員工不承擔合版的責任。既然這位員工不承擔合版的責任，那么認為造成重大損害的責任人是他就是錯誤的，于是撤消了解除勞動關系的決定。如果員工又不回去上班，企業就要支付他經濟補償金，11個月工資11萬元，50%的額外經濟補償金，共16.5萬元，再加上原來損失的16.3萬元，企業一共損失了30多萬元。

（三）有效公示的方式

企業都習慣于采用電子手段來進行公示，比如在網站上進行公示，發郵件進行公示，或者在告示牌上進行公示。這些公示方式是可以的，達到

了讓員工知道規章制度的目的，但是這些證據如何固定下來呢？

1.在網站上公示

網站上公示可以節約好多成本，但是要達到這種證據保存的目的，必須要有相應的技術支持。和勞動者之間必須要有約定，約定企業在網站上公示規章制度，必須給員工告知。

同時雙方約定，員工必須每天什么時候到網站的什么頻道上去瀏覽。

只有把這樣的約定弄清楚，發生爭議時企業才有根據。另外，企業還有一個證據責任，必須有證據證明已經把制度放到網站上去了。

2.電子郵件

企業如果員工少的話，習慣于用電子郵件的往來。電子郵件要作為證據使用的話，首先要雙方都認可，毫無疑問就是證據了，會被人民法院采信。但是如果有一方不認可的話，這個證據就是無效的，除非有其他間接的證據佐證。北京市高

院有一個規定，電子郵件要作為證據的話，必須要有公證機關進行公證的程序。

3.用公告欄進行的公示

與在網站進行公示是一樣的，必須雙方有個約定，公示欄就是企業公示規章制度的一個方式，員工必須在什么時候去看，同時要有證據證明，規章制度已經在公示欄上公示出來了，必須要有這樣的制度。

4.傳統意義的公示方式

比如，制定規章制度以后，組織大家來學習，學習完了以后做好筆記，相關人員簽字。再如企業有員工手冊，往往是人手一本，那么給員工分發的時候讓他簽個字，簽收一下，這就是很有效方式，要取證也很簡單，這個證據效率也大。

5.懶漢辦法

即直接把和員工的權利義務息息相關的規章制度作為勞動合同的附件。

作為附件的時候，這些勞動合同有時候表述不清楚，有的企業非常簡單寫了一下：下列規章制度作為勞動合同的附件，比如員工手冊或者薪酬制度，作為勞動合同的附件。但員工說沒有見過就很容易發生爭議。

一般簽訂勞動合同時，可以寫上這樣一句話：乙方（員工）已經認真閱讀了上述規章制度，并且理解了上述規章制度的含義，而且愿意遵守這些規章制度。寫上這句話，就非常完整了。因此有效公示是一個很重要的程序。篇3：規章制度的民主程序

金光集團afp中國食品和房地產 文件類別: 作業指導書 文件編號: hr071124 撰定單位: 人力資源部 版 本: 第 1 版 發行日期:2007年11月24日 機密等級:□機密 □一般

合計頁數: 共 2頁

企業規章制度制定的法律要求——程序方面的要求

節選自石先廣最新勞動合同法著作《勞動合同法下的企業規章制度制定與風險防范》，該書已于2008年4月18日在中國勞動社會保障出版社出版！定價45元。

在我國的司法實踐中，一直存在著“重實體，輕程序”的觀念，認為只要“實體合法”即可。隨著現代法治理念的引進，“程序正義”的呼聲也越來越高，我國掀起了司法改革的浪潮?！俺绦蚝戏ā狈从吃谄髽I規章制度的制定上也經歷了一段歷程。2001年《最高人民法院關于勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》

第19條規定：“用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據?！?這里提到了用人單位制定規章制度應當經過民主程序和向勞動者公示。2006年修改后的《公司法》第18條第3款規定：“公司研究決定改制以及經營方面的重大問題、制定重要的規章制度時，應當聽取公司工會的意見，并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議?！?這里所規定的“應當聽取公司工會的意見，并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議”也是程序的要求。《勞動合同法》第4條第2款規定：“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。” 《勞動合同法》第4條第4款規定：“用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告

知勞動者。” 由此可見，《勞動合同法》對規章制度制定的程序作出了明確具體的規定，具體的制定程序要求包括以下兩個： 一、經過平等協商程序制定

一個優秀的現代企業必定是以民主管理為基礎，強調全員管理，充分調動廣大職工的積極性，從而提高內部管理水平，增強企業經營決策的準確性和透明度。企業規章制度制定也是如此，更為重要的是，規章制度關鍵在于執行，所以，勞動規章制度只有在吸收和體現職工一方的意志，或者得到職工的認同的情況下，才能確保很好地實施。《勞動合同法》第4條第2款規定，用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。這

一程序要件與先前法律規定的要求有較大差別，如《最高人民法院關于勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第19條規定：“用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據?！?這里所規定的程序要件是經過民主程序即可。何謂民主程序，法律沒有明確的界定，民主程序既可以理解為經過職工大會或者職工代表大會的審議通過；也可以理解為征求工會或者職工大會、職工代表大會的意見即可。由此可見，先前法律對用人單位規章制度制定程序的規定彈性很大。而《勞動合同法》規定，企業制定規章制定的行為是一個民主表決和集體協商的雙方行為。具體而言，企業制定規章制度的平等協商程序包括以下兩個程序： 1、民主程序。即企業起草的規章制度草案應當首先提交職工代表大會或者全體職工討論，由

職工代表大會或全體職工提出方案和意見。這意味著民主程序已經

界定很嚴格了，即只有兩種選擇：企業有職工代表大會制度的，應當將規章制度的草案交由職工代表大會討論；沒有職工代表大會制度的，應當交由全體職工討論。這個交由職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見，我們可以稱之為發揚民主的過程，也可稱之為“民主程序”。2、集中程序。規章制度的草案交由職工代表大會或全體職工討論后，職工代表大會或全體職工肯定會提出很多意見和方案，而且這些方案、意見與企業的意見很可能差別很大。比如，企業規章制度草案中規定員工一年連續曠工5天或累計曠工10天的，屬于嚴重違反規章制度的行為，企業可以依據《勞動合同法》第39條的規定與勞動者解除勞動合同，并且不用支付經濟補償金。職工代表大會或員工可能會提出，一年連續曠工7天或累計曠工14天的，才能被視為嚴重違反規

章制度的行為。企業的規章制度最后如何確定呢？《勞動合同法》第4條第2款明確規定了，企業要與工會或者職工代表平等協商確定。這也意味著，發揚民主后，規章制度最后的拍板決定權不在企業，而是由企業與工會或者職工代表通過平等的協商程序予以決定。這個程序也可稱之為發揚民主的集中過程，也可稱之為“集中程序”。

綜上，《勞動合同法》第4條第2款規定的規章制度制定程序實際上包含了兩道程序，即“先民主后集中”。其實，這一規定也使規章制度制定權發生了根本性觀念性的轉變，原來在我國實踐中企業規章制度制定一直被認為是企業單方決定的權利，很多企業的規章制度都是企業自己制定并公布給員工，員工只有接受、遵守的義務，沒有參與的權利，而《勞動合同法》關于企業規章制度的制定的程序最后定格在“平等協商”上，這

就意味著企業規章制度制定權由原來的企業“單決權”變為了企業與員工的“共決權”。從以上分析可以看出，法律之所以這樣規定，其用意很明顯，就是在督促企業組建職工代表大會和工會。如果企業上了一定規模后，還不組建相應的民主管理的組織機構，將來會遇到相應的麻煩，如規章制度制定將來需要經過全體員工討論，然后還需要由員工選代表與企業來共同協商。相反，如果企業有這些民主管理組織機構，只需要召開職工代表大會，由職工代表大會對規章制度進行討論，然后由工會和企業代表共同協商即可。

案例：某公司是國有企業，一天職工小王在上班時間因與同事發生口角，按捺不住急脾氣，把對方打得鼻青臉腫，結果使車間秩序大亂，生產受到影響。公司為嚴肅紀律，決定按照本公司規章制度中“凡在職職工，在公司內不得打架斗毆，如有打架斗毆行為不分情節輕重，一律解除

勞動關系”的規定，解除與小王的勞動合同。但公司萬萬沒有想到的是，小王告到了勞動爭議仲裁委員會，說公司的“廠規”沒有經過職工代表大會通過，不合法，不能作為解除勞動關系的依據。勞動爭議仲裁委員會審理查明該公司制定的廠規，僅是公司幾位領導私下擬定后公布實施的，并沒有經過職工代表大會或者工會審議通過，于是勞動爭議仲裁委員會裁決：公司作出的解除勞動合同的行為無效。

專家點評：由這則案例可以看出規章制度制定的第一道程序的重要性，雖說這是國有企業，對于非國有企業，也需要經過一定的程序，公司自己私下制定的，一旦員工不同，就不能作為案件裁判的依據。

二、向勞動者公示或告知勞動者

公示原則是現代法律法規生效的一個要件，作為企業內部的規章制度更應對其適用的人必須公

示，未經公示的企業內部規章制度，職工無所適從，對職工不具有

約束力。《勞動合同法》第4條第4款規定，直接涉及勞動者切身利益的規章制度應當公示，或者告知勞動者?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第19條也明確規定了規章制度向勞動者公示才能作為審判案件的依據。

公示、告知程序不僅是法律的要求，從另一個角度來講，單位規章制度以全體勞動者為約束對象，就應當為全體勞動者所了解，當然必須以合法有效的方式公布?，F在，不少用人單位還抱有這樣的觀念“刑不可知，則威不可測”，其實這種觀念已經與法律規定的精神相違背了。案例一：聞先生于2006年8月被招聘至某制衣有限公司從事設計工作，雙方簽訂了一年的勞動合同。因公司經常安排加班，聞先生忍不住在網絡上與其同事評論此事。2007年3月20日，該制衣有限公司突然通知聞先生與其解除勞動合同，原因是他在工作期間上網聊天（公司監控記錄了所有員工聊天記錄），違反了公司的規定。但聞先生從未見過公司有此規定，遂向當地勞動爭議仲裁委員會提起仲裁。勞動爭議仲裁委員會裁決公司的該項規章制度未向勞動者公示，不具有法律效力，公司依此與聞先生解除勞動合同的行為無效。

案例二、一家中日合資服裝公司的《員工獎懲制度》中明確寫明公司各崗位員工的工作紀律及違紀的處罰標準，并且在中、高層管理干部會議上正式宣布實施，對全體員工生效。隨后不久，公司依據《員工獎懲制度》對兩個在公司里吵架的員工王某和李某作出了解除勞動合同處理，王某和李某以他們不知道有上述制度為由申請勞動仲裁。勞動爭議仲裁委委員會認為公司的《員工獎懲制度》未事先向勞動者公示，不可以作為公司解除

勞動合同的依據，裁決公司與王某和李某恢復勞動關系。

專家點評：在實踐中，很多單位的規章制度都是出于秘密狀態，只有到員工違反了規章制度的規定時，用人單位才拿出來告知員工違反了單位的規章制度。對于這種現象，只要勞動者提出異議，用人單位的規章制度就無法產生法律效力。1、可用的公示或告知手段。在實踐中可用作公示或告知的手段比較多，

總結

上述公示或告知方法中，筆者認為最簡便可行的就是員工手冊發放的辦法，目前，很多企業都在用這種方法作為公示或告知的方法，即將企業的規章制度匯編成冊或者融合在企業的員工手冊里，讓員工簽收。

2、有問題公示或告知方法。實踐中，企業也有采取下列方法作為公示或告知的方法：a 局域網；b 電子郵件法；c 作為合同的附件。第一類和第二類之所以是有問題的公示或告知方法，原因在于它們都是電子類證據，而電子類證據的取證非常困難，一旦打起官司，無法取得有力證據，就會非常被動。

第三類“將規章制度作為合同的附件”作為一種公示或告知方法是可以的，但是一旦企業采用這種方式作為公示或告知的方法也就等于給自己埋下了不定時炸彈。這顆定時炸彈什么時候爆發呢？企業在修改規章制度的時候，它就會爆發。實踐中已經有這種實例發生。某企業原來制定了一套規章制度，并將其作為勞動合同的附件讓員工簽收，后來該企業換了新領導，新領導要求企業的人力資源部門重新搞一套嚴格的規章制度。當規章制度按照程序制定后讓員工簽收時，大部

分員工同意簽收了企業的規章制度，但是部分員工不愿意簽收。對于不愿意

簽收的員工，按照規章制度的生效要件，企業公示也可以，即只要證明員工已經知道或應當知道即可。但是，一旦企業把原規章制度作為勞動合同的附件，新規章制度即便公示，員工知道也并不當然適用這部分員工。因為，企業一旦把規章制度作為勞動合同的附件，就使企業規章制度失去了獨立的法律效力，企業的規章制度也就成為勞動合同條款的一部分，勞動合同條款要變更的話，企業必須和單個勞動者進行協商，如果某個勞動者不愿意變更勞動合同的條款，企業必須按照原勞動合同條款繼續履行。若企業不把原規章制度作為勞動合同的附件，勞動合同和規章制度是兩個獨立的文本，各自的制定、修改程序不相同，尤其是規章制度的修改程序和要求大大低于勞動合同的修改程序和要求，規章制度修改按照法定程序即可對勞動者發生效力。相反，企業

將規章制度作為勞動合同的附件，則企業規章制度的修改必須遵守勞動合同變更的嚴格規則。因此，當企業把規章制度作為勞動合同的附件時，部分勞動者不愿意簽收新規章制度的，企業只有一種選擇，即實行一個企業兩種制度。對于愿意簽收新規章制度的員工，按照新規章制度執行；對于不愿意簽收新規章制度的員工，按照作為勞動合同附件的“舊的規章制度”執行。這樣將為企業勞動用工管理帶來不便。

需要特別指出的是：對于企業的規章制度制定來說，程序要件也是非常重要。因為，當勞動爭議發生時企業引用規章制度為自己的做法提供支持時，對方律師以及仲裁機構、法院首先會審查規章制度制定程序是否合法。因為程序是否合法是很容易判斷的，當程序存在瑕疵時，不需要再審查實體內容，就可以判定規章制度不能作為裁判的依據。由此可見，規章制度的制定程序是容

易讓別人抓住的把柄。當程序不合法時，規章制度也就沒有任何意義。

最后，需要提醒企業的是，用人單位在制度規章制度時，無論是進行平等協商程序，還是進行公告、告知程序，都務必要留好記錄，保存好相關證據，如會議紀要、討論情況、員工簽名等等。因為，一旦勞資雙方在規章制度效力問題上產生爭議，用人單位需要舉證證明其規章制度是經過平等協商程序且曾向勞動者公示、告知，如果用人單位不事先保留相應證據，就無法證明相應的內容。篇5：企業規章制度制定規范(2013版)企業規章制度制定規范（2013版）齊精智律師 中人網特約律師

規章制度是用人單位行使日常管理權的法律依據，是用人單位的內部“法律”，貫穿于用人單位的整個用工過程，是用人單位行使管理權、合同解除權的重要依據。

一、用人單位通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。 二、民主程序是指職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。未經民主程序制定的規章制度無效。三、“民主程序”不是指一定要召開職工代表大會或全體職工開會表決同意，而是一定要平等協商。

企業在制定規章制度過程中，以座談會、書面征求意見等平等協商方式尊重勞動者意見的程序就是“民主程序”。

四、用人單位有權利拒絕職工代表大會或全體職工提出的方案與意見。 用人單位拒絕方案獲意見但有與勞動者平等協商的過程，一樣是“民主程序”。

五、用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

用人單位沒有公示或告知勞動者，該規章制度對其不成效。

六、規章制度中規定其 “最終解釋權”屬于用人單位的無效。規章制度中具體條款的內涵與外延是由法律（廣義）決定的，而非用人單位。七、人民法院有權審查規章制度的合法性。規章制度違反國家法律、行政法規及政策規定的無效。

八、人民法院有權審查規章制度的合理性。 用人單位的規章制度超越合理權限對勞動者設定義務，并據此解除勞動合同，損害勞動者的合法權益，用人單位應當支付賠償金。合情合理也是規章制度有效的條件之一。

九、規章制度與勞動合同約定的內容不一致，勞動合同優先規章制度適用。 十、規

章制度制定過程中，用人單位往往套用所謂知名企業的“模板”。企業間的差異是如此之大，套用行為是在制造潛在的勞動糾紛。

規章制度程序文件篇二

企業規章制度修訂程序

在規章制度執行過程中，通過定期和不定期的審查，對于發現的問題要及時進行修改。對規章制度進行修訂，如同規章制度制定一樣，需要經過相應程序才能達到修訂的目的。具體而言，企業制定規章制度或對規章制度進行修訂需要履行如下程序：

一、將擬修訂的內容形成修訂草案

用人單位需要事先形成——個修訂草案，將需要增加的條款、刪除的條款、修改的條款等詳細寫人修訂草案。

二、將修訂草案提交職工代表大會或全體員工討論，讓員工提意見、方案。用人單位有職工代表大會的，應該將修訂草案提交職工代表大會討論；用人單位沒有職工代表大會的，應該將修訂草案提交全體員工進行討論，讓員工代表或員工針對修訂草案提意見或方案。

三、搜集員工的意見和方案，并進行梳理、歸類和總結

在吸收員工所提意見和方案的基礎上，進一步修訂、完善修訂草案，形成修訂的建議稿。

四、就修訂和完善的修訂草案與工會或職工代表進行協商，最終形成定稿。

用人單位有工會的，需要將修訂的建議稿與工會進行協商；用人單位沒有工會的，需要讓全體員工選舉職工代表，然后將修訂的建議稿與職工代表進行協商。用人單位經與工會或職工代表進行協商后，即可確定修訂的內容，從而形成定稿。

五、將形成定稿的修訂文本公示或告知員工

經過平等協商程序確定的規章制度修訂稿，用人單位還需要公示或告知全體員工。最后，經過公示或告知員工的修訂文本即可取代原規章制度中相應的內容。

企業須注意：制定或修訂企業規章制度的每一個程序，都必須形成完整的記錄，記錄人、參會人員應當在記錄上簽字或參會人員簽到，記錄人、會議主持人在記錄上簽字。

規章制度程序文件篇三

抬頭

xxxxxxxxx有限公司

規章制度制定程序-操作規程內部文件

規章制度制訂程序【2012】001號

第一章總 括

第一條、為了規范公司的規章制度制訂程序，使之符合法律規定，同時也為了提高公司的管理效能，特制訂本制度。

第二條、本制度適用于公司在制定涉及到員工重大切身利益關系的規章制度時，如員工福利待遇、員工獎懲、休假、考勤制度、員工守則等。

第三條、執行本制度時，應嚴格遵守《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》關于企業制定重大規章制度程序的規定。

第四條、本制度僅限于在公司最高管理層及人力資源部門內部公開。

第二章分 述

第五條、公司在制定《員工福利待遇》、《員工獎懲》、《休假》、《考勤制度》、《員工守則》等涉及到員工重大切身利益關系的規章制度時，應將前述各項《規章制度》的草案內容公示于公司公示板。

第六條、在公司公示板，應顯示如下內容（附件1《公司規章制度草案征詢意見書》示例）：

一、題目：公司規章制度草案征詢意見書

二、正文：

1、征詢意見書說明

為了廣泛聽取員工對公司即將出臺的《規章制度草案》的意見，任何員工均有對本《意見書》所涉及到的《規章制度草案》發表不同意見的權利。自《意見書》發布/發出之日起三日內，員工均可向公司總經理遞交，對《規章制度草案》不同意見的書面材料，并在書面材料上親筆簽署自己的姓名及日期。

發表不同意見的員工只能：

1）向公司總經理遞交

2）三日內

3）必須是書面材料

4）親自署名及日期

未全部做到前述四點的員工，不視為其向公司提出了對《規章制度草案》的不同意見，亦既表示其同意了公司草擬的《規章制度草案》。

對于已發表了不同意見的員工，公司的人力資源部門人員會代表公司與其充分協商、溝通，以期最終制訂出員工與公司均滿意的《規章制度》。

頁腳聯系方式什么的抬頭

2、《規章制度草案》內容

三、落款及日期

1、落款：xxxxxxxxxxxxx有限公司（注：張貼于公司公示板上時，須加蓋公司公章）

2、日期：發布/發出日期

第七條、當員工對《公司規章制度草案征詢意見書》無異議時，或雖有異議但經協商、溝通后，已達成一致，公司應以公司公示板張貼的方式向全體員工告知《規章制度》。

告知內容（附件2《公司規章制度公告》示例）：

一、題目：公司規章制度公告

二、正文：

1、《公司規章制度公告》說明

經公司與員工協商，雙方對《規章制度草案》達成一致，現將《規章制度》正式文本向全體員工公布。

2、《公司規章制度》內容

三、落款及日期

1、落款：xxxxxxxxxxxxxxxx有限公司（注：張貼于公司公示板上時，須加蓋公司公章）

2、日期：發布/發出日期

第八條、在《公司規章制度》已經發布后入職的員工，應向其公示所有《公司規章制度》，并讓其簽署《已閱公司各項規章制度回執表》。

第九條、本制度自正式發布之日起生效。

xxxxxxxxxxx有限公司（蓋公章）

授權代表人（簽字）：

年月日

頁腳聯系方式什么的

規章制度程序文件篇四

規章制度執行程序

程序名稱：規章制度執行程序制定：俞章全 程序編號：集程[2011] 管 009主管部門：管控中心 版本狀態：第一版修改狀態：0

按部門職能劃分

按部門職能劃分

財務管理類 市場業務管理類 行政管理類 工程管理類 總務后勤管理類

按系統

按部門職能劃分

按部門職能劃分

按部門職能劃分

按部門職能劃分

項目管理類 人事管理類 生產技術管理類 檢查監督管理類 績效考核管理類

②

①

劃分管理類別

按部門職能劃分

按部門職能劃分

集團公司職能管理系統

按部門職能劃分

財務管理類

集團財務中心

貫徹執行

②

協同分管檢查監督管理類 績效考核管理類

②

總務后勤管理類 檢查監督管理類績效考核管理類

集團總裁辦

貫徹執行

②

協同分管

行政管理類 人事管理類 項目管理類

行政管理類 人事管理類工程管理類 市場業務管理類 ②

負責分管生產技術管理類

集團管控中心

貫徹執行

②

協同分管

檢查監督管理類 項目管理類 績效考核管理類

規章制度程序文件篇五

規章制度制定程序

【篇1：企業規章制度制定的程序】

企業規章制度的制定程序

企業規章制度是指用人單位為加強勞動管理，在本單位實施的保障勞動者依法享有勞動權利和履行勞動義務的行為準則。這種行為準則對單位的全體人員都具有約束力。按照《勞動合同法》的規定，企業制定勞動規章制度應該遵守法定程序。

《勞動合同法》第四條第二款規定：“用人單位在制定、修改或者決定勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定”；第四款規定：“用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”企業規章制度的制定是企業的一種內部“立法”行為，這是法律賦予企業的一項重大權利，用以體現和貫徹企業的管理意志。但是，企業規章制度必須按照法律規定的程序來制定。企業如何制定和執行規章制度，才能最大限度地起到維護經營秩序的作用?根據《勞動合同法》的規定，需要從以下幾個方面加以考慮：

一、企業職工民主參與

現代企業是以民主管理為基礎的，它強調全員管理，充分調動廣大職工的積極性，從而提高內部管理水平，增強企業經營決策的準確性和透明度。而且，勞動規章制度只有在吸收和體現職工一方的意志，或者得到職工認同的情況下，才能確保很好地實施。但是，職工代表大會的通過不能作為勞動規章制度生效的要件，因為職工代表大會僅存在于全民所有制企業，而我國《公司法》只對國有股參股的公司要求有職工代表大會和職工股東、監事，而對非國有股參股的公司卻沒有規定。按照《勞動合同法》和有關法律、法規及最高法院司法解釋的規定，制定企業規章制度應通過以下程序：(一)召開職工大會或者職工代表大會通過；(二)由企業工會參與制定；

(三)如果既未召開職工大會或者職工代表大會，也未設立工會，則應通過適當方式，在制定規章制度的過程中使員工有提出意見、建議的權利，并且員工的建議和意見應充分反映在規章制度的制定過程中。

值得注意的，企業在采取上述方式制定規章制度的過程中，應注意保留職工大會、工會或者員工參與制定規章制度的證據。

二、規章制度的公示

企業內部規章制度的適用對象是本企業的全體職工和本企業行政的各個組成部分，所以它必須為企業的所有成員所知悉?！秳趧雍贤ā穼Υ艘延忻鞔_規定；《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條也規定，用人單位根據《勞動法》第四條的規定：“通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理案件的依據”。目前，在我國的一些企業中，僅將勞動規章制度寫在員工手冊里就作為正式公布，這是不妥當的，此種方式僅是使勞動規章制度的內容為員工所知曉，而不是對勞動規章制度的正式公布。企業對規章制度進行公示的時候，要注意保留已經公示的證據。通常，以下方法可以達到這樣的效果：

(一)將規章制度交由每個員工閱讀，并且在閱讀后簽字確認。閱讀規章制度的簽字確認，可以通過制作表格進行登記，也可以制作單頁的聲明由員工簽字，內容包括員工確認“已經閱讀”并且承諾“遵守”；

(二)在廠區將規章制度內容公告，并且將公告的現場進行拍照、錄像等方式的記錄備案，并可由廠區的治安、物業管理等人員見證；(三)召開職工大會公示，并以適當方式保留證據；(四)委托工會公示，并保留證據。

三、

用人單位勞動規章制度的內容體現了國家法律、法規、勞動政策的執行，因此各國立法都將勞動規章制度的制定置于國家的監督之下。在我國，因為不能將職工代表大會的通過作為用人單位勞動規章制度的生效要件，所以，報送備案就顯得更為重要。報送備案的環節能夠及時發現和解決用人單位在制定勞動規章制度的過程_葉t可能存在的問題，預防違法行為的發生，以此保障勞動規章制度內容的合法性，保護全體職工的利益。但是，企業在向勞動行政部門報送的過程中，要注意以下幾點：

(一)企業規章制度生效及生效時間，應以是否符合規章制度生效要件為準，是否送交勞動行政部門審查備案，并不影響規章制度的效力；(二)遇到勞動糾紛需要適用企業規章制度時，如果證明規章制度生效的三個要件存在一定困難，那么，經過勞動行政部門審查和備案的程序在一定程度上能夠起到證明和使規章制度合法化的作用。

因此，如果企業當地的勞動行政部門對企業規章制度提供審查和備案服務，建議企業在規章制度制定后送交勞動行政部門審查和備案。

【篇2：制定規章制度工作流程圖】

制定規章制度工作流程圖

規章制度制定、修改立項程序

規章制度制定、修改起草程序

規章制度評審程序

規章制度審議、公告程序

規章制度執行程序

【篇3：規章制度制定流程】

企業規章制度的制定程序 企業規章制度是指用人單位為加強勞動管理，在本單位實施的保障勞動者依法享有勞動

權利和履行勞動義務的行為準則。這種行為準則對單位的全體人員都具有約束力。按照《勞

動合同法》的規定，企業制定勞動規章制度應該遵守法定程序?！秳趧雍贤ā返谒臈l第二款規定：“用人單位在制定、修改或者決定勞動報酬、工作時

間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉

及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提

出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定”；第四款規定：“用人單位應當將直接涉

及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者?！逼髽I規章制度的制定

是企業的一種內部“立法”行為，這是法律賦予企業的一項重大權利，用以體現和貫徹企業的管理意志。但是，企業規章制度必須按照法律規定的程序來制定。企業如何制定和執行規

章制度，才能最大限度地起到維護經營秩序的作用?根據《勞動合同法》的規定，需要從以下 幾個方面加以考慮：

一、企業職工民主參與現代企業是以民主管理為基礎的，它強調全員管理，充分調動廣大職工的積極性，從而

提高內部管理水平，增強企業經營決策的準確性和透明度。而且，勞動規章制度只有在吸收

和體現職工一方的意志，或者得到職工認同的情況下，才能確保很好地實施。但是，職工代

表大會的通過不能作為勞動規章制度生效的要件，因為職工代表大會僅存在于全民所有制企

業，而我國《公司法》只對國有股參股的公司要求有職工代表大會和職工股東、監事，而對

非國有股參股的公司卻沒有規定。按照《勞動合同法》和有關法律、法規及最高法院司法解

釋的規定，制定企業規章制度應通過以下程序：(一)召開職工大會或者職工代表大會通過；(二)由企業工會參與制定；

(三)如果既未召開職工大會或者職工代表大會，也未設立工會，則應通過適當方式，在制定規章制度的過程中使員工有提出意見、建議的權利，并且員工的建議和意見應充分反映

在規章制度的制定過程中。值得注意的，企業在采取上述方式制定規章制度的過程中，應注意保留職工大會、工會

或者員工參與制定規章制度的證據。

二、規章制度的公示

企業內部規章制度的適用對象是本企業的全體職工和本企業行政的各個組成部分，所以

它必須為企業的所有成員所知悉?！秳趧雍贤ā穼Υ艘延忻鞔_規定；《最高人民法院關于審

理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條也規定，用人單位根據《勞動法》第四

條的規定：“通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向

勞動者公示的，可以作為人民法院審理案件的依據”。目前，在我國的一些企業中，僅將勞動 規章制度寫在員工手冊里就作為正式公布，這是不妥當的，此種方式僅是使勞動規章制度的內容為員工所知曉，而不是對勞動規章制度的正式公布。企業對規章制度進行公示的時候，要注意保留已經公示的證據。通常，以下方法可以達到這樣的效果：(一)將規章制度交由每個員工閱讀，并且在閱讀后簽字確認。閱讀規章制度 的簽字確認，可以通過制作表格進行登記，也可以制作單頁的聲明由員工簽字，內容包

括員工確認“已經閱讀”并且承諾“遵守”；

(二)在廠區將規章制度內容公告，并且將公告的現場進行拍照、錄像等方式的記錄備案，并可由廠區的治安、物業管理等人員見證；

(三)召開職工大會公示，并以適當方式保留證據；(四)委托工會公示，并保留證據。

三、規章向勞動行政部門報送備案 用人單位勞動規章制度的內容體現了國家法律、法規、勞動政策的執行，因此各國立法

都將勞動規章制度的制定置于國家的監督之下。在我國，因為不能將職工代表大會的通過作

為用人單位勞動規章制度的生效要件，所以，報送備案就顯得更為重要。報送備案的環節能

夠及時發現和解決用人單位在制定勞動規章制度的過程_葉t可能存在的問題，預防違法行為的發生，以此保障勞動規章制度內容的合法性，保護全體職工的利益。但是，企業在向勞動

行政部門報送的過程中，要注意以下幾點：

(一)企業規章制度生效及生效時間，應以是否符合規章制度生效要件為準，是否送交勞

動行政部門審查備案，并不影響規章制度的效力；

(二)遇到勞動糾紛需要適用企業規章制度時，如果證明規章制度生效的三個要件存在一

定困難，那么，經過勞動行政部門審查和備案的程序在一定程度上能夠起到證明和使規章制

度合法化的作用。

因此，如果企業當地的勞動行政部門對企業規章制度提供審查和備案服務，建議企業在 規章制度制定后送交勞動行政部門審查和備案。篇2：規章制度制定程序 xxxxxxxxx有限公司

規章制度制定程序-操作規程內部文件 規章制度制訂程序【2012】001號

第一章 總 括

第一條、為了規范公司的規章制度制訂程序，使之符合法律規定，同時也為了提高公司的管理效能，特制訂本制度。

第二條、本制度適用于公司在制定涉及到員工重大切身利益關系的規章制度時，如員工

福利待遇、員工獎懲、休假、考勤制度、員工守則等。

第三條、執行本制度時，應嚴格遵守《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動

合同法》關于企業制定重大規章制度程序的規定。

第四條、本制度僅限于在公司最高管理層及人力資源部門內部公開。

第二章 分 述

第五條、公司在制定《員工福利待遇》、《員工獎懲》、《休假》、《考勤制度》、《員工守則》

等涉及到員工重大切身利益關系的規章制度時，應將前述各項《規章制度》的草案內容公示

于公司公示板。

第六條、在公司公示板，應顯示如下內容（附件1《公司規章制度草案征詢意見書》示

例）：

一、題目：公司規章制度草案征詢意見書

二、正文：

1、征詢意見書說明

為了廣泛聽取員工對公司即將出臺的《規章制度草案》的意見，任何員工均有對本《意

見書》所涉及到的《規章制度草案》發表不同意見的權利。自《意見書》發布/發出之日起三

日內，員工均可向公司總經理遞交，對《規章制度草案》不同意見的書面材料，并在書面材

料上親筆簽署自己的姓名及日期。發表不同意見的員工只能： 1）向公司總經理遞交 2）三日內

3）必須是書面材料 4）親自署名及日期

未全部做到前述四點的員工，不視為其向公司提出了對《規章制度草案》的不同意見，亦既表示其同意了公司草擬的《規章制度草案》。對于已發表了不同意見的員工，公司的人力資源部門人員會代表公司與其充分協商、溝

通，以期最終制訂出員工與公司均滿意的《規章制度》。2、《規章制度草案》內容

三、落款及日期

1、落款：xxxxxxxxxxxxx有限公司（注：張貼于公司公示板上時，須加蓋公司公章）

2、日期：發布/發出日期

第七條、當員工對《公司規章制度草案征詢意見書》無異議時，或雖有異議但經協商、溝通后，已達成一致，公司應以公司公示板張貼的方式向全體員工告知《規章制度》。告知內容（附件2《公司規章制度公告》示例）：

一、題目：公司規章制度公告

二、正文：

1、《公司規章制度公告》說明經公司與員工協商，雙方對《規章制度草案》達成一致，現將《規章制度》正式文本向

全體員工公布。

2、《公司規章制度》內容

三、落款及日期

1、落款：xxxxxxxxxxxxxxxx有限公司（注：張貼于公司公示板上時，須加蓋公司公章） 2、日期：發布/發出日期

第八條、在《公司規章制度》已經發布后入職的員工，應向其公示所有《公司規章制度》，并讓其簽署《已閱公司各項規章制度回執表》。

第九條、本制度自正式發布之日起生效。xxxxxxxxxxx有限公司（蓋公章）授權代表人（簽字）：年 月 日篇3：制定規章制度工作流程圖 制定規章制度工作流程圖規章制度制定、修改立項程序 規章制度制定、修改起草程序 規章制度評審程序規章制度審議、公告程序規章制度執行程序執行規章制度信息反饋程序存檔程序 規章制度廢止、修改起草程序規章制度廢止、修改

立項程序規章制度制定、修改、廢止申報程序 規章制度廢止、公告程序篇4：各項規章制度

制定流程圖

各項規章制度制定流程圖 篇5：管理制度制定程序001 編號：rq/gz-001-2009 管理制度制定程序版本：第一版次

發布日期：2009年 1月 15 日 實施日期：2009年 1 月1 日大連日牽電機有限公司 1 目的為了明確公司各類制度的制定和更改程序及責任，特制定本程序。2 范圍 本程序適用于公司制定、發布各類制度。3 術語 無 4 職責

4.1綜合管理部為本程序的主管部門，負責實施與管理。 5 內容 5.1文件類別

5.1.1公司文件：從公司角度在業務流程、職責、權限及相互關系等方面，為涉及到若

干部門或具有特別重要意義的業務確定原則。

5.1.2程序文件：在公司文件中已有原則性規定的情況下，規定具體工作的開展程序和

工作規范。程序文件涉及兩個以上部門。

5.1.3作業文件：規定一個部門內或某個工作崗位的工作流程或操作程序等。 5.2文件

制定及簽發

5.2.1公司文件由企業管理部負責組織制定，總經理簽發。 5.2.2程序文件由各部門負

責組織制定，總經理簽發。5.2.3作業文件由各部門負責組織制定，部門領導簽發。5.3文件制定程序

5.3.1企業管理部可根據公司需要，指定某項業務的主要負責部門形成公司文件草案。

該主要負責部門須對草案同相關部門進行協商，并將協調后的草案及文件會簽單（見附錄1）

報企業管理部。5.3.2企業管理部按照公司的管理要求對草案進行審核，并形成正式文件報總經理簽批

后生效。新發布的公司文件頒發至各部門。各部門經理有義務使本部門的全體員工了解公司

文件。

5.3.3公司各有關部門原則上均可根據工作需要提出相應的在全公司范圍內執行的公司

文件草案，同文件中涉及到的部門協商取得一致意見后，用文件會簽單履行會簽手續送企業

管理部審核，由總經理簽字，然后分發至有關部門，同時各部門須將該程序文件簽字原稿和

軟盤備份送交企業管理部備案。程序文件由各部門負責管理與維護。5.3.4各部門可在公司文件和部門程序文件規定的原則下編制所需的作業文件，作業文

件經企業管理部審核并由部門經理簽字后生效，同時各部門須將作業文件簽字原稿和軟盤備

份送交備案，由企業管理部辦理存檔,作業文件由各部門負 責管理與維護。5.4 文件會簽要求公司文件、程序文件需要相關部門會簽，各會簽部門經理在收到文件并在會簽單上簽字

后2個工作日內必須出具會簽意見，交該文件的負責部門。5.5 文件編碼

三位序號 001-999 公司文件英文縮寫字母cd 部門代碼

5.5.2程序文件的編碼由各部門給定，結構如下：三位序號 001-999 程序文件英文縮寫字母pd 部門代碼

三位序號 001-999 作業文件英文縮寫字母od 部門代碼

5.5.4 文件后付的表單或附錄編碼由各文件制定部門統一按順序給定，結構如下： 三位序號 001-999 紀錄的英文縮寫字母 r 部門代碼 5.6文件更改現行各類文件如不能適應工作需要，可進行修改或廢止，更改工作按本制度第5.3款的程序進行。

5.7文件編寫要求 5.7.1文件構成 各類文件一般應由如下幾個內容構成： 文件名稱：明確文件反映的對象和主題。目的：明確文件內容要解決的實際問題。說明為什么開展該項活動或說明程序所控制的 活動及控制目的。范圍：明確文件的適用范圍或應用領域，如部門、人員、項目、過程、活動等，必要時

還應明確寫出不適用的范圍或領域。術語：對于文件中使用的概念、定義和標準在必要時應予解釋，特別是注意那些對不同

人有不同含義的詞或那些對具體行業有特定含義的詞必須給出一個完整的、統一的和明確的解釋。

職責：說明該文件的管理和執行、驗證人員的職責，或規定負責實施該文件的部門或人

員及其責任和權限，以及規定與實施該文件相關的部門或人員其責任和權限。內容：明確該文件所要闡述的具體內容、項目和要求，包括文件所涉及到的程序、方法、措施和有關要求等，當內容與要求涉及部門較多時，應明確各部門間的協作關系、協作方式

和相互制約關系，內容可用流程圖及對流程的詳細描述進行表述，如無法用流程來表達的文

件則可按層次編寫。

相關文件：與本文件相關的其他公司文件、程序文件、作業文件等。記錄（質量記錄）：

該文件中活動用到或產生的記錄或表單。更改記錄：對文件進行的更改情況做出記錄。附加說明：明確文件的起草部門與人員、歸口管理部門以及對該文件進行審核及批準的領導。5.7.2文件的規范格式 5.7.2.1文字要求 – 職責分明，語氣肯定（避免用大致上、基本上、可能、也許之類詞語）； – 結構清晰、文字簡明、文風一致； – 遵循最簡單、最易懂原則編寫各類文件。5.7.2.2

文件的規范格式

– 文件的頁面設置為a4縱版，關于頁邊距及字體、字號等，請參見本文件執行。6.支持文件

7.質量記錄 7.1文件會簽單8 本程序更改記錄附加說明：

本文件由(部門、科室)歸口管理。本文件由(部

門、科室)負責起草。本文件主要起草人：。本文件由 審核、批準。