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電力公司崗位薪點工資標準表篇一

第二十條 內部待崗的待遇

員工內部待崗期間發給生活費，生活費標準按鄭州市規定的最低生活費標準執行。

第二十一條 實施崗位薪點工資后，月崗位薪點工資較實行崗位技能工資時的月固定工資收入增資不足100元的員工，可在實施崗位薪點工資時在崗位薪點工資中增加一項工資補差，工資補差在以后本人薪點調整和薪點值時調整時逐步沖減。

第二十二條 對按公司規定辦理內退或帶薪離崗的員工以本人內退或帶薪離崗時的連續工齡為準,按每年3元的標準增發生活補貼。

月生活補貼標準=（內退或帶薪離崗時的年份-連續工齡起始年份+1）×3 第二十三條 實行崗位薪點工資制后，各單位（項目經理部）要加強勞動工資管理的基礎工作，建立單位崗位薪點統計臺帳，準確掌握員工薪點數。

第二十四條 各單位（項目經理部）要結合實際情況制訂本單位（項目經理部）的績效工資管理考核分配辦法，并報公司備案。

第二十五條 本辦法自2005年9月1日起執行，由公司人力資源部負責解釋。******11111111111 某集團三公司崗位薪點工資管理暫行辦法第一條 為保證《中鐵電化集團三公司崗位薪點工資實施辦法》的順利實施，強化崗位薪點工資實施后的基礎管理工作，統一各項工資政策規定，建立和完善崗位薪點工資的正常運行機制，特制定崗位薪點工資管理暫行辦法。

第二條 本辦法實施范圍為公司全部在崗正式員工。

第三條 崗位薪點工資是在員工圓滿完成本崗位的各項工作任務的前提下的薪點標準。對未完成本崗位工作任務的應降低崗位薪點數。

第四條 各單位、各項目經理部可根據實際情況對現場員工實行基本工資加績效工資、作業隊、工班工費承包等靈活多樣的內部分配辦法，也可將崗位薪點的一部分或全部拿出同績效工資一起進行分配。但應制訂具體的考核分配辦法，并經公司同意后實施。

第五條 每月15日根據上月考勤和考核情況發放本月崗位薪點工資。新錄用員工，15日前到崗的，從當月1日起薪，16日后到崗的，從當月16日起薪，憑人事部門通知到財務部門領取當月工資。員工經批準退休、應征入伍、離職入學或因病、傷死亡時，其工資可發至離職（死亡）當月的最后一日；其他終止勞動合同的員工，當月工資按實際工作日計發，根據人事部門通知到財務結清。

第六條 崗位薪點工資按月計發，日工資按月薪除以20.92天計算，小時工資按月薪除以167.3小時計算。

第七條 薪點調整

1、崗位薪點工資實行動態管理，易崗易薪，崗變薪變。按照員工現從事崗位規定的崗級和標準執行，員工崗位調整時，調整的下月1日起執行新崗級標準，臨時變動勞動崗位的員工，執行原崗級薪點標準。

2、員工技術職務變化時調整技術薪點，自技術職務變化的下月1日起執行新的標準；

3、員工學歷變化時，從提供學歷證明的下月1日起調整學歷薪點。

4、員工工齡薪點每年1月1日進行調整。員工連續工齡中斷的，每中斷一年扣減工作年限一年，中斷時間不滿一年的部分，不足6個月的不計，滿6個月以

上的按一年計算。

工齡薪點=（調整工齡薪點時的年份-連續工齡起始年份+1）×3

5、員工應定期進行績效考核，依據考核結果調整員工崗位檔別；少數特別優秀的，可破格晉升檔別；符合晉升條件的部員，經考核合格，可按規定正常晉升，考核不合格的員工，應降低崗位檔別或級別（績效考核辦法另文公布）。

6、實行崗位薪點工資制后，崗位職務晉升的員工，崗位薪點不能越級晉升。崗位薪點實行逐級晉升制，自生效之日的下月1日起崗位薪點由原崗級（原檔別薪點標準已達到上一崗級一檔及以上標準的，以上一崗級為基準）晉升為上一個崗級的一檔，以后每滿一年向上晉升一個崗級，直至達到崗位職務所在的崗級的一檔。

第八條 薪點值的確定方法

1、公司所屬各單位每年12月1 日前，根據單位效益和工資總額安排情況，提出本單位次年的薪點值建議，經公司研究決定后下達。

2、各項目經理部在項目經理部成立時，由項目經理部根據公司測定的項目總工費和工資總額情況，提出項目工程的薪點值建議。經公司研究決定后下達。

3、薪點值也可根據各單位（項目經理部）提出的薪點值建議，由公司根據公司整體效益情況，確定公司薪點值。

4、息工期間（時間在六個月以內）的薪點值按各單位（項目部）薪點值的60％計算。

第九條 績效薪點

1、各項目經理部績效工資的支付必須同施工生產任務完成情況緊密掛鉤，不能與崗位工作任務完成情況脫節，按績效薪點的多少逐月平均支付，不能搞平均主義。

2、各單位部門負責人以上人員績效工資由各單位領導負責分配，其他人員績效工資由各部門負責人負責分配。

3、績效工資實行按月預支，年終結算的管理辦法。承攬任務多，經濟效益好、工費總額節余大的，可實行年終獎勵或項目工程結束時的一次性獎勵。未完成經營、施工任務和公司確定的主要經濟指標時，應降低工資總額，并由未預支的績效工資中扣除。

第十條 員工加班工資支付

因工作任務開展不均衡等原因，安排員工在工休假日、法定節假日加班或在工作日延長工作時間的，以崗位薪點為基數計算加班工資。

實行綜合計算工時制的員工，應盡量安排員工在施工生產不緊張時輪休或在施工生產間歇期間集中休息。

實行標準工作制的員工，在工休假日加班或在工作日延長工作時間的，由各部門及時安排補休，員工在本部門的補休，只能在本部門使用，不得對外轉移介紹。

實行不定時工作制的員工不支付加班工資。

第十一條 工傷和患職業病待遇

員工因工負傷或患職業病停工留薪期間待遇，按中華人民共和國國務院375號令公布的《工傷保險條例》和河南省豫政[2003]54號《河南省實施〈工傷保險條例〉暫行辦法》 執行。

54號《河南省實施〈工傷保險條例〉暫行辦法》 執行。

第二十條 內部待崗的待遇

員工內部待崗期間發給生活費，生活費標準按鄭州市規定的最低生活費標準執行。

第二十一條 實施崗位薪點工資后，月崗位薪點工資較實行崗位技能工資時的月固定工資收入增資不足100元的員工，可在實施崗位薪點工資時在崗位薪點工資中增加一項工資補差，工資補差在以后本人薪點調整和薪點值時調整時逐步沖減。

第二十二條 對按公司規定辦理內退或帶薪離崗的員工以本人內退或帶薪離崗時的連續工齡為準,按每年3元的標準增發生活補貼。

月生活補貼標準=（內退或帶薪離崗時的年份-連續工齡起始年份+1）×3 第二十三條 實行崗位薪點工資制后，各單位（項目經理部）要加強勞動工資管理的基礎工作，建立單位崗位薪點統計臺帳，準確掌握員工薪點數。

第二十四條 各單位（項目經理部）要結合實際情況制訂本單位（項目經理部）的績效工資管理考核分配辦法，并報公司備案。

第二十五條 本辦法自2005年9月1日起執行，由公司人力資源部負責解釋。******1111

電力公司崗位薪點工資標準表篇二

根據《事業單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》的通知（國人部發[xx]59號）和人事部、財政部、衛生部關于印發《衛生事業單位貫徹＜事業單位工作人員收入分配制度改革方案＞的實施意見》的通知（國人部發[xx]111號）和《貴州省事業單位工作人員收入分配制度改革實施意見》（黔府發[xx]45號）的精神，在開展衛生事業單位人事制度改革的基礎之下，為深化醫療衛生人事制度和分配制度改革，建立以工作崗位性質，技術含量和風險程度，服務數量與質量等工作業績為主要依據，以服務效率，服務質量，群眾滿意為主要內容的綜合目標管理責任制考核體系，充分調動全院干部的積極性與創造性，體現優秀人才的價值，經院務會研究決定制定平莊衛生院績效工資分配方案如下：

一、指導思想

通過進一步完善績效工資（綜合目標管理管理制）考核辦法，提高衛生院的醫療服務質量和效率，提高衛生院的社會效益；通過成本核算與控制，優化資源配置，提高經濟效益；通過深化衛生院分配制度改革，逐步建立按崗取酬，按工作業績取酬機制，充分調動各種類人員的工作積極性和勞動創造性。

二、考核分配基本原則

1、堅持院組兩級考核和綜合目標考核、真實反映工作績效的原則。

2、堅持確保結余的原則。個人收入增長低于衛生院收入增長，以收定支，確保結余。

3、堅持按勞分配，績效優先，兼顧公平的分配原則，向臨床一線和技術風險高的科室傾斜，重技術，重實績，重責任，重貢獻，向關健崗位培訓和優秀人才傾斜。

4、堅持績效工資分配不與藥品收入掛鉤，不與科室收入直接掛鉤的原則。

三、考核單元

考核單元分為臨床（2個崗位）、護理（2個崗位）、行政（1個崗位）、防保（2個崗位）、藥劑（2個崗位）五個系列。

四、考核對象

本衛生院在編聘用人員和編外聘用人員。

五、考核內容

主要考核各考核崗位的服務量，服務質量（效率），服務行為。收支結余四個指標。

（一）、服務量考核：

從崗位工作結果角度評價工作完成情況（科室目標和任務績效）。主要考核考核單元門診診療人次，收治病人數，病房出院人次，實際占用床日，手術數，醫技檢查與治療人漁翁，藥劑調配處方數及行政后勤科室完成相關任務情況等。

（二）、服務質量的考核：

從工作崗位過程中展現的能力角度進行評價。主要考核醫療文件文件率，出入院診斷符合率，急危重病人搶救成功率，差錯事故發生率，標本送檢率，病區管理，消毒隔離管理，整體護理，基礎護理，各項報表數據的準確率等。

（三）、服務行為的考核：

是員工對其所在崗位工作的認知程度和努力程度。主要考核法律法規和醫院規章制度的遵守，醫療核心制度的執行，出勤情況，醫療收費與藥品價格物價政策的執行，廉潔行醫和各項便民惠民措施的落實情況等。

（四）、收支結余的考核：

主要考核各單元的收支結余，人均積累等指標。

（五）否決性指標考核：

否決性指標考核：醫療事故（一票否決）、醫德醫風（一票否決）。

五、考核辦法

（一）、實行百分制考核

對服務量，服務質量（效率），服務行為，收支結余等指標實行百分考核，服務量占15%，服務質量占15%，收支結余占60%，服務行為占10%（根據實際情況調整四個考核項的比例）。

六、崗位績效工資

（一）、薪酬構成：

1、在編人員由國家規定的基本工資、崗位績效工資兩部分組成。基本工資是崗位工資和薪級工資之和，崗位績效工資是各種浮動工資和各種津貼補貼等。崗位績效工資分兩部分；；固定部分（崗位績效工資的40%）和績效考核部分（崗位績效工資的60%）。固定部分隨工資按月發放，考核部分根據業績考核情況發放。

2、單位業務收入的一部分納入績效工資總額之中進行考核發放。

3、編外聘用人員工資由固定工資和績效工資組成。固定工資是崗位工資和薪級工資之和

（二）、衛生院分配安排順序：

衛生院內部分配支出共分為五大項，每月按下列順序按排，如不能實現當月收支平衡，應后向前依次調減分配項目。分配按排順序就是確定薪酬總額。

第一：計提事業發展基金（含修購基金）。衛生院每月按業務收入的8%計提一事業發展基金。

第二：安排社會保障支出。如在崗位在編和編外聘用職工的三大保險、臨時人員保險、喪葬撫恤和遺屬生活補貼等。

第三：按排固定工資支出。如聘用人員崗位工資、護齡津貼、獨生子女等。

第四：安排公用經費支出。根據業務工作量的多少，合理安排、嚴格控制。公務費（辦公費、郵電費、差旅費等），業務費（印刷費、水電費、業務燃料費、材料費、交通費、培訓費、會議費等）和招待費實行成本核算，或實行定額管理（院長通訊費等），衛生院三項經費的支出一般控制在業務收入的10%以下（控制在前三年的比例均數以下）。

第五：安排績效工資支出。績效工資實行考核發放。

七、崗位分配系數的確定

根據崗位工作性質，即知識技能要求、責任風險、貢獻程度的不同，將衛生院所有工作崗位分成臨床組系，護理職系，行政職系，藥技職系，防保職系，為反映不同崗位的價值差異和體現公平，每個職系中，根據崗位評價的薪點分布，將同職系中不同的崗位分為不同的職等（a、b、c、d、e、f），代表崗位由高到低的相對差異。為體現相同崗位上不同能力和水平的員工個人價值差距和給員工提供合理的晉級空間，每個職等從低到高均分為六個薪級，形成衛生院的工資體系。

表一：

平莊衛生院崗位績效分配表

表二：

平莊衛生院編外聘用人員

電力公司崗位薪點工資標準表篇三

文章標題：崗位薪點工資制的探索與實踐(案例分析)

一、案例

a公司管理機關實行崗位等級工資制，由年功工資、崗位工資、效益工資和特殊工資四個工資單元組成。其中，崗位工資是崗位等級工資制的主體，是員工直接勞動報酬。效益工資是直接與公司上年經營成果掛鉤，隨公司上年經濟效益浮動計發的勞動報酬。公式如下：員工月崗位

工資=崗位工資基數×對應崗位系數，員工月效益工資=效益工資基數×對應崗位系數。

該種工資制度運行后，出現了以下幾個問題：一是效益工資與企業當年經營成果脫鉤，存在嚴重的滯后性，無法體現效益工資的激勵作用；二是效益工資無法體現員工的個人貢獻作用；三是效益工資無法體現企業業績、部門業績和個人業績的有機結合，不能有效地保證企業戰略目標的實現；四是對應崗位系數的調整變動缺乏科學的理論依據，且不是特別的便利；五是出現工資總額支出的僵化現象，等級觀念森嚴，無法體現崗位價值的重要作用，更沒有充分調動員工的工作積極性。

二、分析

上述案例表明：崗位等級工資制度只是人為地拉開了工資差距，但是等級觀念依舊森嚴，沒有充分體現崗位價值的重要作用，對崗位任職者也沒有給予充分的激勵，更沒有考慮企業人工成本的支出以及企業戰略目標的實現需要。為此，我們認為有必要探索新的工資制度，使之更加貼切市場經濟，促使企業業績、部門業績和個人業績有機的結合，所有員工“勁往一處使”。就這樣，一種新的工資制度思路---崗位薪點工資制出現了。

三、何謂崗位薪點工資制

所謂崗位薪點工資制，是指以管理崗位為主要實施對象，以薪點數為標準，根據企業經濟效益情況，按企業結算工資總額確定薪點值，以崗位貢獻為依據，以員工貢獻大小為基礎，確定崗位勞動報酬的一種彈性工資分配制度。崗位薪點工資制堅持以經濟效益為中心，以市場為導向，以按勞分配為主體，突出崗位要素在薪酬分配中的作用，合理拉開收入差距，收入分配向關鍵崗位和重要崗位傾斜，堅持“一崗一薪、崗變薪變”原則，鼓勵崗位人員的內部正常流動。

實施崗位薪點工資制的基礎：一是以實現企業戰略目標為核心，建立科學合理的機關管理組織架構，以便強有力地支持業務部門開展工作，從而更好地實現企業的戰略意圖；

二、在建立科學合理的機關管理組織架構的前提下，積極開展“定崗定編”和“崗位分析與崗位評價”工作；

三、機關“定崗定編”必須堅持“因事設崗、因崗定編、因編定員”的原則，合理設置機關的崗位數和編制數，真正實現“精干高效”的目的；

四、“崗位分析與崗位評價”必須通過崗位分析完善崗位說明書，建立崗位評估標準，對崗位責任、崗位強度、崗位條件和崗位技術復雜程度等方面進行相應地評價，體現崗位勞動的區別，合理確定崗位類別和崗位檔別，從而確定相應的崗位薪點數，并依變化情況適時調整，實現崗位動態管理；

五、改革人事用工制度，實行競聘上崗及全員定期考核評價制度，完善優勝劣汰的用人機制。

四、崗位薪點工資制的主要內容

崗位薪點工資制堅持“以崗位為主確定薪點數、以績效考核增減薪點數、以企業經濟效益好壞核定工資總額、以結算工資總額確定薪點值”為原則，其主要內容包括：

（一）崗位薪點工資制的構成崗位薪點工資制由基本薪點工資、輔助薪點工資和保障工資三大部分構成。基本薪點工資包括：崗位薪點工資、技能薪點工資和學歷薪點工資。輔助薪點工資包括：工齡薪點工資和效益薪點工資。

（二）基本薪點工資和輔助薪點工資是由薪點值和薪點數共同確定的基本薪點工資=（崗位薪點數 技能薪點數 學歷薪點數）×固定薪點值

輔助薪點工資=工齡薪點數×工齡薪點值 基本薪點數×效益薪點值×員工的個人考核貢獻系數

員工的個人考核貢獻系數參照年終績效考核管理辦法執行。

（三）薪點值的確定

薪點值=結算工資總額/（基本薪點數×2），結算工資總額由企業根據戰略需要、同行業的市場價位和企業經濟效益情況制定相應的計算管理辦法，可成為企業各種工資制度之間的一個重要紐帶。薪點值的多少取決于企業的結算工資總額的多少，而結算工資總額的多少取決于企業的核定工資總額大小。

薪點值分為固定薪點值和效益薪點值。固定薪點值的大小依據企業的經濟實力、企業過去的歷史工資和企業的戰略需要等因素相對固定和調整。浮動薪點值=薪點值－固定薪點值。

（四）薪點數的確定

薪點數的確定，可根據企業戰略需要和現實需要，經測算和預估后由企業統一確定。其中崗位薪點數的確定，可根據等差遞減法加大崗位之間的薪點數的差距，體現關鍵崗位和重要崗位的作用，從而真正樹立崗位價值的重要作用。

五、崗位薪

點工資制的奇妙之處

基于我們中鐵建工集團發展戰略目標，為強化總部機關戰略規劃、投資融資、財務決策、市場開發四大功能，充分調動骨干人才和關鍵崗位管理人員的積極性，2003年下半年在集團公司總部機關管理崗位實施崗位薪點工資制。在此前的2002年初集團公司領導決策對總部機關進行了重新定位、定崗定編，成功地實現了機關管理崗位

在全集團內的全員競爭上崗。使總部機關更貼近市場競爭、項目管理和改制改革的需要，形成了集團公司總部小機關、大職能、精干高效的新架構。也為崗位薪點工資制的實施奠定了良好的基礎。

崗位薪點工資突出的是“崗位”，它實施的前提必須建立在科學定崗定編、編制“崗位說明書”并對崗位進行評價的基礎上，而做好“崗位評價”是成功實施崗位薪點工資的關鍵一環。為了能夠切合實際地進行崗位評價，我們按崗位工作特點、工作責任和任職要求等構建了崗位評價指標體系；組織了包括員工代表、部門負責人及專家等多人參加的崗位分析評價小組，對各崗位進行定量評價；盡可能客觀、公正地反映某一崗位對公司的真實價值。

實施崗位薪點工資后，各崗位薪酬基本與市場接軌，關鍵崗位高于市場平均報酬，管理人員責任心、服務意識顯著增強。崗位薪點工資制的作用是明顯的。它的奇妙之處主要表現如下：

（一）薪點數的確定，能充分體現崗位價值的重要作用，突出關鍵崗位和重要崗位的作用；

（二）固定薪點值的確定和調整，有助于提高企業的應變能力，根據宏觀環境的變化對全體員工的固定工資及時做出相應的調整，同時也有助于企業統一工資語言；

（三）效益薪點值的確定，有助于使員工的利益與企業的利益緊密結合起來，有效地激勵了員工的工作積極性；

（四）通過員工的個人考核貢獻系數，實現了員工的個人利益與員工的個人業績、部門整體業績的緊密結合，從而進一步發揮企業內部的團隊凝聚作用；

（五）通過結算工資總額的核定，使企業有效地預測和控制人工成本的支出，并在企業內部單位建立有效的公平競爭杠桿和激勵導向作用；

（六）能與崗位動態管理有機地結合，為企業機關崗位的內部正常流動提供了非常迅速方便的工資計算管理；

（七）員工的崗位薪點數可隨年終績效考核結果進行相應的調整，完全實現崗位薪點工資的動態管理；

（八）通過建立崗位薪點工資制，可以進一步完善企業的基礎管理工作，樹立“一崗一薪、崗變薪變”、“崗位價值”和“系統工程”觀念，改善企業的內部管理流程，以便更好地支持企業戰略目標的實現。

薪酬體系是實施組織戰略的手段。任何工資體系都有它不完美的一面，崗位薪點工資亦是如此。在崗位評價中我們感到同一層次的各個管理崗位確有差異，但卻又存在各負其責、缺一不可的現實。強調崗位的差異性，并不否定崗位存在的必要性。還有諸多需要逐漸完善和不斷探索的問題：如客觀公正評價崗位、更合理分類歸檔、與績效考核掛鉤等等。但畢竟我們邁進了關鍵的一大步，畢竟是打破了幾十年來“長工資人人有份，十塊、八塊齊步走”的傳統作法。它的深遠意義在今后的改制改革中會日漸體現。

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電力公司崗位薪點工資標準表篇四

留山鎮中學教師崗位工資競聘方案

為使我校教師專業技術職務評聘工作規范化、制度化，充分調動廣大教師的工作積極性，有效提高教育教學質量，切實做到保持學校和諧穩定，維護廣大教師權益，根據上級文件指示精神并結合我校實際情況，特制定本方案。

一、總體思路

根據德、勤、量、績進行量化考核，然后按照得分高低進行擬聘。

二、考核原則

1、空崗補缺的原則。2．擇優聘任的原則。

3．公正、公平、公開的原則。

三、考核對象

具有相應職稱資格的本校教職工

四、崗位名稱及崗位設置

高級職稱：副高五級：4個；副高六級：4個；

中級職稱：中級八級：7個；中級九級：8個；

初級職稱：初級十一級：7個；

工勤崗位：四級：1個

五、領導小組

組長：張新科

副組長：李克張國喜

成員：李克慶張新森馬俊獻張飛苗舜天

及教職工代表

六、考核范圍及評分標準

依據留山鎮中學四制四考方案。四制四考方案附本方案后

七、有關說明

1、考核成績取近2年學校四制四考積分的平均分，然后按照得分高低進行擬聘，（考核成績不夠2年的，在高一級崗位不足的情況下，優先其他同志）。

2、取得現任職稱已滿3年可以晉升一個級別，滿6年可以晉升兩個級別。（依據聘任證發證日期）

3、男教師年齡已滿57周歲、女教師年齡已滿52周歲且仍在教 育教學第一線的教師在同崗位內且符合基本條件的直接進相應最高等級。

4、當年晉升高一級職稱的同志，在學校空崗數不足的情況下，不再參與原職稱最高等級的競爭。

5．如有得分相同的以聘任時間長者優先；其次以教學成績得分 高低優先；再次以年齡大者優先。若以上還不能區別，以工作領導小組的綜合考評得分為主要依據。

6．凡在計算成績年限內學期末統考教學成績在同學科倒數第一達4次及以上者不得競聘最高級。

7．凡嚴重違反學校有關制度，造成社會影響直接受聘最低級。

8．凡嚴重違反縣局規定進行有償家教和私自誘導學生征訂教輔 資料以及違規收費等行為者，直接受聘最低級。

9．任期內班級出現重大安全事故且對學校造成重大負面影響的，直接受聘最低級。

10．凡不服從學校工作安排的，影響惡劣者，直接受聘最低級。

11．因病或其他原因不能正常上班的不得參與高一級競聘。

12．本細則解釋權歸學校考評小組。未盡事宜另做安排。留山鎮中學

2011年11月

附：留山鎮中學四制四考方案

電力公司崗位薪點工資標準表篇五

電力公司崗位薪點工資方案

根據《州電力總公司關于企業內部分配制度改革意見》(**州電發〔2003〕14號)文件精神和縣鄉一體化管理要求，逐步完善企業分配制度，調動廣大職工勞動積極性，結合本公司實際，特制定本方案。

一、指導思想

公司分配堅持以按勞分配為主、多種分配形式并存的精神，堅持效率優先、兼顧公平、同工

同酬、合理拉開檔次，向高層次、高水平、高技能人才和主要關鍵崗位傾斜，向勞動強度大條件艱苦的一線崗位傾斜；一崗一薪，崗變薪變；逐步加快企業內部分配制度改革步伐，逐步提高企業勞動生產率，促進企業健康、穩定發展。

二、基本原則

（一）進一步優化公司現行薪點工資方案，逐步打破傳統等級工資制度，實行同崗同酬，體現崗位靠競爭、收入靠奉獻的原則。

（二）根據員工崗位責任輕重、技術要求高低、勞動強度大小、勞動條件好壞、經濟效益好壞確定崗位和崗級，合理拉開工資檔次的原則。

（三）實行工資總額同經濟效益掛鉤的原則。

（四）堅持按勞分配，效率優先的原則。

（五）尊重歷史,結合公司現狀,平穩過度的原則。對于原技能工資，本次予以部分考慮，公司計劃用二年時間逐步取消原技能工資，逐步實現同工同酬。

（六）實行全員競爭上崗，先定崗定責再定員，堅持崗變薪變、薪隨崗變的原則。

三、本次工資改革的對象

本次工資改革的對象為公司所有在崗員工，公司領導班子成員、助理調研員除外。

四、工資分配的組成單元

工資分配由基礎工資、崗位薪點工資、學歷薪點工資、年功工資四部分組成。

（一）基礎工資：正式工按原技能工資的50，農電工參照勞動部門原核定的國有職工工資標準（即大學本科學歷338元、大學專科323元、中專學歷293元、高中及以下278元）的50執行。

（二）崗位薪點工資：按崗位責任大小、勞動強度大小、工作條件好壞，合理拉開分配檔次確定的崗位薪點工資（崗位歸級見附件1）。崗位薪點工資=崗位新點數×薪點值。

（三）學歷薪點工資：按員工學歷層次而確定的薪點工資（學歷歸級見附件2）。學歷薪點工資=學歷新點數×薪點值。

（四）年功工資：在崗人員以公司和勞動部門認可的連續工齡，按1-9年2元/年、10—19年3元/年、20—29年4元/年、30年以上年5元/年計算。不在崗人員按3元/年計算。農電工工齡從2000年5月以后計算。

五、內退和新招收、新調入、新引進人員的工資

（1）公司原內退人員和脫產學習人員保留原工資分配標準，只調整工齡工資。

（2）新招收人員實行6個月的試用期，試用期工資按試用期（學徒）標準執行。試用期滿經考核合格上崗后按本崗位崗級套靠。

（3）新調入、新引進人才實行3個月試用期，試用期工資按本崗位低一級套靠，試用期滿經考核合格上崗后按本崗位崗級套靠。

六、工資變動與調整

（1）員工崗位調整后，從調整的次月起，執行新崗位的崗級工資。

（2）隨公司經濟效益的變化，工資總額若發生調整，工資分配將隨之調整，調整方案由政工部另行制定。

（3）要求解除勞動合同、辭職、調離本單位的員工，從離崗下月起停發工資。

（4）各二級單位可在公司分配方案的基礎上再根據各單位實際制定二次分配方案，但方案必須報政治工作部審核，經公司審批后執行。

七、薪點值的計算

公司核定年工資總額7520000元。分配如下:

1、工資儲備金占年工資總額的10為750000元；

2、不在崗人員全年工資519232元；

3、在崗人員基礎工資1090392元/年、年功工資240576元/年，運行值班員法定假日加班工資110200元。

4、工資總額減除以上部分，即為崗位薪點和學歷薪點工資總額。

總薪點數=崗位薪點1912560 學歷薪點197040=2109600點。

薪點值r=（薪點工資總額）/（∑崗位薪點 ∑學歷薪點）

點值r=（7520000-750000-519232-1090392-240576-110200）/2109600=4809600/2109600=2.28元

薪點值r取2.28元

八、本方案經職代會或職工大會通過后，從2006年1月1日起執行。

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國有地產公司工資方案

工資方案

為適應建立社會主義市場經濟的需要，切實搞好企業內部分配，更好地調動廣大職員的積極性，為提高企業經濟效益服務，制定本工資方案。

一、工資方案的原則

（一）兼顧國家、企業、職員三者利益關系的原則。

工資分配必須兼顧國家、企業、職員

三者利益關系。公司在提高經濟效益的基礎上，依據工資總額增長幅度低于公司人均實現利稅增長幅度的前提下，決定年度工資總額，合理確定職員的工資收入，逐步提高職員的收入水平。當公司實現利稅總額下降或產生虧損時，工資總額及職員工資相應削減。

（二）參照類似行業工資水平的原則

為使公司工資水平有利于調動全體職員的積極性，有利于吸收各類優秀人才，建立現代化、國際化、新型企業，本方案參照市縣類似行業職員收入水平。

（三）工資分配應堅持按勞分配的原則

工資分配要打破平均主義，貫徹效益優先，按勞分配，兼顧公平的原則，根據崗位職務的大小，工作繁雜程度，貢獻多少等有關方面合理確定勞動報酬，拉開工資分配差距，體現獎勤罰懶，獎優罰劣，多勞多得，少勞少得，更好地穩定職員隊伍，充分調動廣大職員的積極性。

（四）簡便易行，建立起正常運作機制的原則

企業內部分配，采取減少工資單元的設置，工資差別采取合理的比例關系，根據企業的承受能力，效益好壞，確定增加工資的幅度，使運行機制具有相對穩定性和連續性，同時辦法簡便易行，易于操作。

（五）堅持綜合配套的原則

企業內部的分配制度要與企業的勞動制度、考核制度、保險制度等配套進行，使企業內部各項管理制度互相銜接協調發展，才能逐步建立起符合社會主義市場經濟要求的企業工資決定機制。

二、工資構成（即工資類型）

公司針對試用期職員和正式職員建立兩種工資標準

（一）對于在公司工作未滿三個月的職員（試用期內），其工資標準見表

（一）。

（二）公司對于正式職員建立以崗位工資為主體的結構工資制。職員工資主要是基本工資和績效工資兩部分組成，其中基本工資分為崗位工資和工齡工資兩部分。

1．基本工資它主要是以職員所在部門崗位、職務以及職員個體之間的勞動差異為基準，根據定額勞動完成狀況而計算求得，它是工資結構中其他部分的計算基礎。

（1）崗位工資崗位工資是按照公司管理人員、專業技術人員與工勤人員分別制定，具體標準是公司管理人員見表

（二）、專業技術人員見表

（三），工人（主要指司機）的崗位工資為每月1000元。

（2）工齡工資本公司職員的工齡工資按社會工齡工資和本公司工齡工資之和來確定。其中社會工齡工資為每年1元；本公司工齡工資為每年10元。兩者相加即為職員的工齡工資。

2．績效工資這部分工資是根據公司每年任務的完成情況、實現利稅多少、國有資產保值增值情況、有無重大責任事故、經濟效益情況等因素，給予職員（不含司機）適當物質獎勵，使職員個人工資水平與公司整體經營狀況掛鉤，以激勵職員努力工作，為公司多做貢獻。績效工資分為兩部分，即月績效工資和年績效工資。績效工資是根據公司完成任務情況，由公司統一給付的物質獎勵。月績效工資和年績效工資是分別根據職員每月和全年的業績考核給予的獎勵。只有各方面考核合格者才可得到，充分體現了績效工資作為基本工資的補充形式所發揮的激勵作用。具體標準見表

（四）。

公司司機全年行駛未發生交通事故，年終給予適當的安全行駛獎勵。

三、工資總額水平的確定

參照類似行業職員工資水平，在區勞動局備案后，確定本公司工資總額水平，公司董事會根據公司經濟效益好壞，創利水平高低，經營規模大小，職員構成情況等因素，并參照目前工資水平，確定本公司的工資總額水平。

四、本工資方案由公司董事會制定、修改，并授權總經理進行解釋，公司財務部負責具體實施。根據社會收入水平和公司效益，公司總經理辦公會可對表

（一）、（二）、（三）、（四）的數額提出修改方案，經董事會批準后生效。

五、凡以后因工作需要而制定的與工資有關的規定、約定、協議，均作為本工資方案的組成和補充。

本工資方案經公司董事會討論通過，從2001年8月起實行。

本工資方案由公司總經理負責解釋。