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1.1 研究背景

20世紀中葉人類社會進入知識經濟時代，帶來的最為顯著的特征之一就是簡單的人類勞動逐步被機器取代。到了近代，特別是進入21世紀以來，隨著計算機技術和信息技術的迅猛發展和應用普及，企業的機械化、自動化和信息化水平越來越高。這一系列變化使得企業對體力勞動者的需求逐漸下降，對腦力勞動者的需求與日俱增。隨著近代戰略管理理念的普及，人力資源是實現企業戰略發展目標的基礎己經成為一種共識，企業要想實現長遠發展，堅實的人才支撐是發展的基礎。薪酬作為維持和實現企業人才支撐的主要途徑，在吸引、激勵、保留和開發人才方面起著重要的作用。

我國企業在改革開放和市場經濟的大環境下，薪酬體系得到了不斷地調整和完善，一方面是充分借鑒和吸收西方企業的薪酬管理模式，另一方面結合我國企業的實際情況，進行了本土化改進，并形成了計時工資、計件工資、浮動工資、定額工資、津貼、獎金等多種薪酬模式。這些薪酬模式為科學衡量勞動者勞動付出與勞動回報提供了工具。一般來說，不同的薪酬模式是由不同的薪酬側重點所決定的，當前大多數企業采用的是基本工資、績效工資加其他的形式，其原因在于充分調動員工的工作主動性和積極性。

人工成本是企業成本的主要組成，對企業來說，既要關注員工的薪酬待遇，又要考慮企業的成本壓力和長遠發展，因此，戰略性薪酬應運而生。戰略性薪酬從企業戰略的角度，把戰略和薪酬有機聯系起來，讓員工個人或組織把自身績效和企業的戰略目標聯系在一起。就我國大多數企業而言，對戰略性薪酬的認識還處于傳統意義層面，在薪酬體系設計上沒有考慮到企業的發展戰略，缺乏全面性和系統性，過多考慮了企業的短期人工成本壓力，忽略了人力資本長遠收益的預期等。因此，基于我國企業的戰略性薪酬管理現狀，重新梳理企業在構建戰略性薪酬管理體系上存在的問題，探求問題的解決途徑，塑造和提升企業人力資本和核心競爭力是具有現實意義的。

1.2 研究意義

人才競爭是企業競爭的主要內容，擁有高端人才是打造企業核心競爭力的基礎。在當前企業競爭激烈程度與日俱增，高端人才難以獲取的環境下，如何打造和完善企業的人才梯隊，為企業長遠發展提供堅實的人才支撐，是擺在企業管理者面前的一個函待解決的課題。本研究從戰略性薪酬的角度，通過構建科學的薪酬體系，將員工的個人努力與成長和企業戰略發展目標有機結合起來，企業在達成戰略發展目標的同時，也促進了員工個人價值的實現。本研究以XX公司為研究對象，通過分析XX公司薪酬體系存在的問題，找出問題存在的原因，并基于企業戰略設計薪酬體系改進方案，以期為XX公司的發展提供新的思路。

在企業薪酬管理上，存在兩種片面觀點：一是為了實現企業利益最大化，盡可能少付與員工報酬，使得員工和企業始終處于對立位置;二是一切以員工為本，較為強調員工滿意和激勵，但是沒有將薪酬水平和企業實際情況結合起來，從而造成了巨大的企業人工成本壓力。戰略性薪酬體系，不僅僅是一種付與員工報酬的模式，更是一種推進企業發展目標的工具。本研究對XX公司的薪酬體系進行研究，具有重要的意義：

第一，幫助XX公司正確認識自身薪酬體系存在的問題，有助于XX公司進行有針對性地改進;第二，借鑒國內外優秀企業的薪酬管理案例，為XX公司進行自身薪酬體系建設提供有效借鑒;第三，結合XX公司存在的具體問題，進行問題的原因分析和對策建議探討，幫助XX公司實現進一步發展。此外，XX公司作為高校后勤服務企業，公司的發展有利于提升高校的整體服務價值和競爭力具有非常重要的作用，同時也有助于塑造高校對外形象，有助于招生就業工業的開展。

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