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以中國建筑材料科學研究院薪酬分析實例為基礎，提出薪酬分析的指導原則、分析方法和薪酬多維分析模型。該模型分為趨勢分析模型、薪酬分布曲線模型、薪酬內部系統分析模型、薪酬外部比對模型、人工成本分析模型、薪酬滿意度模型、雙因子相關分析模型等7個子模型，綜合運用統計學方法、系統論方法、會計學方法和心理學方法進行薪酬分析，從而反映薪酬現狀，診斷薪酬缺陷，推進人力資源變革，提出管理優化建議。該模型為薪酬分析構建了具有實操性的分析工具，具有較強的現實指導意義。
薪酬管理是人力資源管理的重要環節，有關研究汗牛充棟。已發表的有關文獻研究主要集中在薪酬制度設計、薪酬調查方案設計，以及薪酬福利的激勵效果上，對激勵因素、薪酬方案設計的研究相當深入。但是對薪酬診斷分析關注較少，尤其缺乏具體可行的方法模型以及分析工具。本文以中國建筑材料科學研究院薪酬分析實例為基礎，提出薪酬分析的指導原則、分析方法和薪酬多維分析模型。
一、 薪酬分析的重要性
薪酬分析是運用多種分析手段，對一定時期內企業的薪酬數據進行綜合分析，從而反映薪酬現狀，診斷薪酬缺陷，推進人力資源變革，提出優化建議的過程。
薪酬分析的重要性體現在如下四個方面：
(一)描述薪酬狀況，反映人力資源現狀。
描述反映功能是薪酬分析的首要功能，通過薪酬分析，我們可以宏觀地系統地了解企業薪酬水平與薪酬分布現狀，準確把握企業外部競爭力和內部公平性。
(二)評估薪酬方案，考量人力資源決策。
一個薪酬方案設計實施后，具體效果需要由薪酬分析來反饋評估。通過各種指標和分析技術，來客觀評估考量某一階段人力資源決策的正確性與有效性。
(三)診斷薪酬制度缺陷，推進人力資源變革。
不存在盡善盡美的薪酬制度，也不存在一成不變的薪酬制度，在薪酬分析中診斷發現制度缺陷，并提出建議，在新一輪的人力資源變革中加以克服或者彌補，實現薪酬的內部公平目標和外部競爭性目標，實現有效激勵。
(四)綜合推進管理優化，達致人力資源戰略目標。
薪酬分析不是孤立的，通過與崗位分析、人才結構分析等人力資源模塊的相關分析，可以更加全面更加深刻地理解當前的人力資源戰略，綜合推進管理優化，達致人力資源戰略目標。
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