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民營醫院規章制度篇一

民營醫院數已超公立醫院 診療人次不及公立1/7 2016-08-22 06:41:00 來源：人民網 責任編輯：

原標題：你會去民營醫院看病嗎

8月，國家衛生計生委發布《醫療機構設置規劃指導原則（2016—2020年）》，取消了社會辦醫的多項限制。有人形容，這是民營醫療的又一春。

近年來，國家鼓勵社會辦醫的政策密集出臺，民營醫院數量也在快速增加。那么，民營醫院的現狀究竟如何？人們對民營醫院的“偏見”有沒有消除？民營醫院有沒有沖破“玻璃門”？記者進行了采訪。喜人的市場“大蛋糕”

一季度健康服務業增長17.4%，社會辦醫獲得“大尺度”鼓勵

梁女士手骨折了，屬于工傷，需要長時間的康復治療。她來到深圳市龍城醫院，和眾多工傷患者們一起治療。記者采訪時，她已經治了兩個多月，如此長時間的治療，她沒有出一分錢，全部由工傷保險埋單。

仍在這家民營醫院內，記者上樓來到了兒童康復病區，一名孤獨癥男孩正在用一臺先進的設備治療。護士長賀靜介紹，這是該市唯一的兒童康復住院病區，醫保能報銷90%費用，剩下的10%醫院還會有所減免。

該院院長王玉林介紹，醫院已為患者減免各類費用1389.37萬元。共有11名植物人經康復治療蘇醒，康復病人的復崗率達56.3%，恢復生活自理能力率達95.6%，接近發達國家水平。今年1月，該院正式啟動國際康復質量認證委員會（carf）康復認證工作。這些具有特色的康復模式和先進的技術設備，受到人們的歡迎。

像龍城醫院這樣的民營三級醫院，得到深圳市的鼓勵和支持，包括三級醫院一次性獎勵、地價優惠、床位補貼、基本醫療服務補貼、所得稅獎勵、醫保一視同仁。不僅在深圳，全國還有很多省份對社會辦醫出臺了“大尺度”的鼓勵政策，比如取消對社會辦醫療機構的具體數量、類別和地點限制，在職稱評定、科研課題招標和成果評價、重點學科（重點實驗室）、重點專科建設項目等方面與公立醫療機構享有同等待遇。“政策利好不斷釋放，現實與人民的需求有差距，這些因素讓醫療健康類企業、多元綜合企業及跨界投資類企業對醫療健康行業的投資熱情不斷高漲，并由健康服務向核心的醫療服務領域轉移。”普華永道中國華北區企業并購服務部及醫療行業主管合伙人錢立強說。近日普華永道公布的中國境內醫院并購活動報告顯示，2012年至2015年，披露的醫院并購數量每年穩步增長，其中境內醫院并購活動最為活躍，并購案例總計122宗，占醫療健康行業并購案例總數的54.5%，交易金額達137.9億元。境內醫院并購活動主要集中在北京、江蘇、浙江和廣東等醫改先行地區，四地并購數量占總數的一半以上，投資金額占總額約70%。投資二、三級綜合醫院的并購交易持續增長，并購數量增至27宗，并購金額達39.8億元。

資本的進入使中國醫療產業的“蛋糕”不斷做大。國家衛計委近日公布的《2015年我國衛生和計劃生育事業發展統計公報》顯示，2015年全國衛生總費用預計突破4萬億元，保持兩三年增長一萬億元的勢頭。全國醫療衛生機構總診療人次達77億人次，比上年增加1億人次。據國家統計局數據顯示，今年一季度，以醫療服務為主的健康服務業營業收入同比增長17.4%。其中，婦幼保健院（所、站）等收入增速最快，增長28.2%。

“歐美人群在過去長達150年的收入增長過程中，家庭消費增長彈性最大的是醫療健康需求，長期高達收入增長的1.6倍。過去幾年，中國醫療健康服務業的增長也一枝獨秀，大健康產業成為現代服務業的龍頭之

一、中國經濟增長的主導產業之一。”國務院醫改領導小組專家委員會委員劉國恩說。愁人的資源“玻璃門”

去年民營醫院診療人次3.7億人次，僅占醫院診療人次總數的12% 在醫療產業不斷擴容之際，民營醫院的數量也在猛增。數據顯示，2015年民營醫院占醫院總數的52.6%，在數量上已經超過公立醫院。

然而，數量增了，市場占有率卻不高。在4萬億元的醫療服務市場中，公立醫院仍占絕對優勢。數據顯示，2015年，公立醫院床位占80.6%，診療人次27.1億人次，占醫院診療人次總數的88%。民營醫院床位占19.4%，診療人次3.7億人次，占醫院診療人次總數的12%。人們就醫仍是往公立醫院，去民營醫院看病的人次不到公立醫院的1/7。

“盡管民營醫院數量增長很快，但是公立醫院仍占了市場大頭，這個現象沒有發生明顯的變化。原因歸結于中國的醫療服務體系 倒金字塔 現狀，三級醫院的門診和住院量仍是最多的，而一個國家正常的醫療服務體系應該是 正金字塔 型，在基層就醫的人最多。”中歐國際工商學院衛生管理與政策中心主任、經濟學教授蔡江南分析，一個國家的醫療資源可以分為四大類：醫院、醫生、藥品、檢查。在我國，這些資源往往通過行政化手段分配，塔尖的公立大醫院因此在準入、規劃、評級、編制、科研、醫保等政策方面具有絕對的優勢。因此民營醫院發展的劣勢也被稱為“玻璃門”——看得見，進不去。記者采訪過的不少民營醫院醫生表示，評高級職稱的時候要求在核心期刊發表論文，研究的必須是國家級科研項目，民營醫院往往難以爭取到此類科研項目，影響到醫生的職稱晉升和職業發展。

在深圳，全市49%的醫生已經取消編制，公立醫院逐步去行政化。但是王玉林認為，光一個城市取消編制仍不能吸引人才，編制仍是公立醫院醫生流動的后顧之憂。

在投融資方面，仍然遭遇融資難，民營醫院希望在建立之初就獲得和公立醫院一樣的政策，比如地價優惠、獎勵、補貼、融資等。由于醫院投資回報周期長，大型綜合醫院從建設到經營上的盈虧平衡往往要8—10年時間，融資難問題成為民營醫院面臨的普遍性難題。惱人的人才“板結化”

讓優質人才流動起來，不再是“單位人”，形成分工合理的醫療服務體系 最近，一個專門研究基因檢測技術的“基因小鎮”在浙江杭州開始運轉。其研發成果將為精準醫療奠定基礎。浙江省健康產業聯合會理事長、迪安診斷董事長陳海斌告訴記者，精準醫療是醫學發展的最前沿的技術，這方面人才緊缺，為此企業和美國約翰·霍普金斯大學、西雅圖華盛頓大學、全球分子診斷巨頭等建立了人才培訓關系。

“人才太重要了，全國都應該取消編制，讓聚集在北上廣的專家流動起來，滿足全國老百姓的需求。”龍城醫院投資人楊麗懷說。

“好醫生集中在金字塔塔尖，基層大量的是本科學歷以下的醫生，嚴重制約我國整個健康產業的發展，成為最大的瓶頸。”蔡江南說，我國的醫生是“單位人”，決定了醫生不能自由執業，其工資收入按照事業單位標準發放，遠低于國外發達國家的水平，未能體現他們的技術勞務價值。低收入、高風險的醫生職業，讓很多人不再對學醫抱有憧憬，造成優質醫生短缺加劇。而在發達國家，由于自由執業比較普遍，因此醫生收入較高，比如自由執業專科醫生收入達到社會平均收入的6倍。

優質人才稀缺，流動性差，但資本又是逐利的，希望快速得到回報，這讓行業內“賺快錢”的心態非常普遍，影響了行業的健康發展。在一個論壇上，兩名投資人坦陳，由于資本追求快速回報，而醫療行業核心資源如優質醫療人才都集中在公立醫院，人們就醫習慣也是在公立醫院，因此資本更樂于投在公立醫院，而且是有知名度的中高端醫院，而不是自己重新建一所民營醫院。

蔡江南認為，必須讓人才流動起來，形成分工合理的醫療服務體系。具體來說，建議調整醫療服務價格，改革醫生培養體制、收入、就業機制，鼓勵政府和社會資本合作模式，建立公平競爭的發展環境，改善政府監管的水平和手段，實行負面清單制度，從簡單控制準入轉為進入后的持續監管。實際上，醫生多點執業政策早已出臺，但“單位人”的性質導致政策難以落地。近日，人社部表示，正在“研究制定高校、公立醫院不納入編制管理后的人事管理銜接辦法。”中國健康服務業發展改革聯盟執行主席田佑中認為，此舉將有利于加速社會辦醫。他說，取消編制后，醫院將根據崗位實施聘用制或合同制，在職稱晉升、薪酬水平、學術地位方面實現同崗同薪同待遇。這一方面能夠改善編內編外的不公平現象，極大地調動現有醫務人員的積極性；另一方面，編制內職稱評定、薪酬、福利待遇是制約醫生走出“體制”的制約因素。編制取消后，醫務人員將從“單位人”變為“職業人”，符合條件的政府辦醫療機構的醫務人員可以到社會辦醫療機構兼職、就職或開辦私人診所，將極大地推動多點執業，促進社會辦醫。

民營醫院規章制度篇二

制度目錄

一、基本制度

1、行政管理

2、業務管理

3、勞動紀律

4、處罰辦法

二、會議制度

1、院長辦公會

2、院務會

3、中層干部會

4、例會（朝會、月會）

三、辦公會議事規則

四、大查房制度

1、行政大查房

2、業務大查房

3、夜間大查房

五、總值班制度

六、請示報告制度

七、住院職工病員食堂管理規定

靈寶金城醫院基本制度

一、行政管理

1、院領導要嚴于律己，弘揚正氣、身先士卒、甘愿奉獻，帶出好院風，好團隊，堅持值班、值日及考核檢查制度，敬業愛崗，盡職盡責做好本職工作。

2、科主任、護士長要以身作則，嚴格履行崗位職責，按時完成所負責科室內的各項任務和臨時工作，起模范帶頭作用。

3、臨床一線職工要圍繞病人做好一切醫療服務工作，接待病人要熱情、周到、體貼、不得推諉刁難病人，不得以任何理由與病人及家屬發生爭吵。全員圍繞“讓病人便利，讓家屬放心，讓社會滿意”的工作宗旨。行政后勤人員應積極服務好醫、藥、護、技一線工作，按時完成各項工作任務，不推諉扯皮，科室書面反映的問題，三天內予以答復和解決，緊急問題隨時解決。

4、藥品、財務、后勤、保衛等人員要認真負責，確保安全，因工作疏忽發生失盜、短缺、失效、報廢等應予以賠償，并追究相關行政與法律責任，5、各類數據統計資料和文字，文本材料要規范、準確、詳實且按規定時間交報有關部門。

6、所有職工不得參與賭博、偷竊、欺詐、嫖娼、打架、斗毆、酗酒、鬧事等違法違紀活動，一經發現認定，除司法機關依法處理外，視情節從嚴給予行政處理。

7、所有工作人員不得以任何理由收取病人及家屬紅包、現金、貴重物品等，禁止出席病人組織的一切宴請或娛樂活動。

8、所有工作人員不得收受各醫藥生產經營產業、醫療器械公司等提供的藥品、器械回扣。

9、學習培訓與在職繼續教育是醫院的一項基本制度，全院職工要不斷學習，積極參加培訓，堅持在職學習，鼓勵各方面創新。元芳對學習優秀、開拓進取的個人實行獎勵。

二、業務管理

10、醫生必須認真履行《執業醫師法》的有關規定，護士必須認真履行《護士管理辦法》等有關規定，醫技科室人員必須認真履行《執業醫師法》的有關規定，藥師必須認真履行《執業藥師法》的有關規定。

11、所有醫、藥、護、技人員要嚴格遵守和履行衛生部頒發的工作制度與各級各類人員崗位職責，準確執行各種技術操作規范。

12、防范醫療糾紛、杜絕醫療事故，任何原因所引發的醫療糾紛或醫療事故，按照《醫療糾紛和醫療事故處理辦法》執行。

13、堅持首診負責制，病歷書寫規范制，住院首次記錄由接診醫師4小時內完成，住院病歷由經治醫師24小時內完成，進修、實習醫生不得書寫出院（死亡）記錄和病案首頁，病例按市衛生局考核標準，必須達到九十分以上，處方合格率達98%以上。

14、出院病歷必須歸檔管理，不得銷毀、遺失、住院號不得錯編、重編或漏編。

15、嚴格醫技檢查登記制度，醫技檢查申請單、報告單書寫合格率、病檢率、陽性率要達到規定要求。

16、嚴格傳染病報告制度，不得遲報、漏報、謊報，不得出具虛假檢查報告、診斷證明及健康證明。

17、各種護理文件書寫及護理技術操作合格率達到90%以上，護理“三基”理論考試成績在80分以上。

18、嚴格執行輸液巡回制度和消毒隔離制度，認真做好病人的基礎護理，危重病人護理。

19、設備使用要按操作規范進行，專人負責，按時維護保養。20、會診制度：科內會診由科室組織，科間會診要在規定時間內完成，不得推諉，院內大會診由科室提出，業務院長安排。

三、勞動紀律

21、執行上班簽到制，醫院職工必須按時上班，不得遲到、早退、脫崗、串崗，工作期間要衣帽整齊、佩戴胸卡、形象端正。行為得體、禮貌待人。

22、科室內必須保持良好的工作秩序，不得高聲喧嘩、干私活、下棋、玩撲克等，不得作出一切影響病人診療工作或與本職工作無關的其他活動。

23、愛護公物，節約用電，科室內不得有長明燈、長流水，除規定科室外，其他科室和個人一律不得使用電爐。

24、各類車輛及非工作用的私有物品不得存放科室或工作場所。

25、請假（病、事假）調休等須有書面審批手續（科主任→護士長→辦公室），經批準后，按批準時間執行，產假按國家規定時間執行。（請假一天以內由科主任審批，三天以內院主任審批，三天以上由院長審批。）

四、處罰辦法

26、違反醫院基本制度規定的，除條文明確規定外，一般違紀每人罰款50元，嚴重違紀或一月內重復違紀罰款100元，情節嚴重的另行處理。

27、遲到、早退、脫崗者通知：自2017年1月1日起：

（1）、早上8:00，下午1:30時間之后，簽到機收起。遲到半小時之內按醫院規章制度處理，五分鐘之內罰款五元，此后每超過五分鐘扣五元；超過半小時按曠工論；未請假不來者按曠工三天論。并每周公布本周遲到早退人員名單。

（2）、請假必須有請假條，并告知科主任，口頭請假不作數。超過一天由科室主任簽字同意，三天以上需由何毅偉簽字同意。

28、實習、進修人員違反醫院工作制度的，受罰比例與職工等同。

29、實行領導責任追究制，科室及職工違紀違規，除直接與間接責任按制度處罰外，追究科室主任、護士長的連帶責任，屬連帶責任的按罰款數額的30%計罰。30、所有罰款從下月工資中扣除。

會議制度

一、院長辦公會

院長辦公會由院長主持，一般每旬一次。

院長辦公會由正副院長、辦公室主任參加，亦可根據會議內容，確定相關人員到席，會議的議題由院長確定，主要是研究決定醫院發展建設、經營管理、人員調配、業務規劃等重要事項：各科室提請院長辦公會決定的問題，會前填寫議題單，提交院辦公室，由于院辦主任向院長匯報后，安排議程與時間。

院長辦公會研究決定的事，由分管院長與相關科室組織實施，院辦負責協調督促，并及時向院長報告。

二、院務會

院務會由院長主持，副院長及相關科室負責人參加，研究落實解決醫院運行過程中的矛盾與問題。

三、中層干部會議

由院長主持，副院長及全體中層以上干部參加，安排部署全院性重要活動，安排當前重要活動，協調解決有關事項。

四、例會

1、朝會：以科室為單位，由科主任、副主任、護士長主持，每日8時召開，主要內容為值班醫護人員匯報一天科室工作。病房管理與病人診療護理情況，傳達醫院有關精神，科室負責人下達有關指令，安排具體工作。

2、月會：由院長主持，全院職工參加，各科主任匯報當月工作情況，主要包括醫療質量、危重病人管理、制度落實、服務態度以及教學和科研工作等情況，院領導點評，院長安排下月工作要點。

五、院長辦公室會議議事規則

1、院長辦公會召開時間：一般每旬一次，特殊情況可隨時召開。

2、院長辦公會由院長召集主持，特殊情況確需召開，而院長不在醫院時，經請示院長后，由院長指定主持工作的副院長主持召開。

3、需提交院長辦公會討論的問題，有關方面必須做好工作，認真填寫議題內容，準備論證和調研資料，擬定解決措施和辦法，并經分管院長同意，在會前兩天交院辦公室，由院班主任匯集后，遞交院長確定議題，未列入議題的事項，會上不做討論。

4、參加會議人員應按時到會，集中精力研究工作，會議期間一般不會客，不辦與會議無關的事情。要嚴格執行保密紀律，不準泄露會議討論情況和會議決定的機密事項。院辦主任認真做好記錄并妥善保管會議記錄，對一些重大或重要問題應及時形成會議紀要，下發科室貫徹執行。

5、對會議決定的問題，要明確主辦科室和協辦科室，院長協助了解解決執行情況和催辦有關事項，并把辦理情況及時向院長匯報。

6、辦公會議會風簡樸，講究效率，發言者圍繞主題，言簡意賅，概念清楚，觀點明確，杜絕不負責任的漫無邊際與議而不決、決而不行現象。

大查房制度

一、行政大查房

院長或行政院長領隊，相關科室負責人參加，一月一次，檢查醫、護質量、后勤保障、醫風醫技，職工思想工作，服務質量，病人生活等，聽取病員和醫務人員的的意見，現場辦公獎優罰劣，推進工作。

二、業務大查房

業務院長、各業務科室主任、護士長參加，一周一次，深入科室檢查醫療、護理、醫技等有關業務活動，指導業務工作。

三、夜間大查房

院領導帶隊，有關科室負責人參加，以崗位考勤、夜間急救、醫療秩序為主要內容，不定期。

總值班制度

1、院總值班由院領導、職能與業務有關得科室人員參加，負責處理醫院非辦公時間的業務，行政和臨時事宜及時傳達，處理上級指示和緊急通知，簽收機密文件，承接急辦事項。

2、值班時間為每天正常上班以外的時間。

3、值班期間要負責檢查夜間工作人員上崗情況，工作情況及醫院可能存在的安全隱患。

4、值班人員要嚴格堅守工作崗位，如巡視病房或離開值班室時u，要在總值班處告知去向。

5、值班期間發生的重要問題，超出當班人權限或解決有困難時，要立即向有關領導匯報。

6、做好值班記錄，于第二日上班后向下一班人員交班，并向院辦簡要通報值班情況。

7、若臨時突發緊急、重大事件，值班人員可先行組織力量處理，有權調用醫院機動車輛參與，同時盡快向院領導匯報。

8、值班人員若有特殊情況不能值班時，須經院辦同意，方可調換班序，絕不能擅自換班或找人代替。

9、值班人員巡查時要親到現場，避免電話傳報，敷衍馬虎。

請示報告制度

凡有下列情況，必須及時逐級向有關部門及院領導請示報告：

1、若有嚴重工傷事故、重大交通事故、群體中毒事件、甲類傳染病，以及必須動員全院力量搶救的病員時。

2、凡有重大手術，重要臟器切除，截肢及首次開展的新手術、新療法、新技術和自制藥品首次臨床使用時。3需緊急手術而病員的單位領導和家屬不在時。

4、發生醫療事故或嚴重差錯時。

5、丟失損壞貴重器材、藥品和劇毒、精神類、麻藥品時。

6、發現成批藥品失效或變質時。

7、收治涉及法律和政治問題及存在爭議不能確診的病人時。

8、重大經濟開支與重大經濟損失事件。

9、工作人員因公出差，院外會議，接受院外任務時。

10、發生病人逃跑、傷人、自殺及有自殺跡象的病員時。

11、職工發生打架斗毆、賭博、酗酒鬧事等，與社會上發生沖突的涉法治安事件。

七、食堂管理規定

為保證醫院值班醫護人員和病員就餐的及時安全有序，杜絕浪費現象，特制定如下管理規定：

1、就餐人員范圍：聘請的外地專科醫護人員以及值班醫護人員。其他非值班人員不得在醫院就餐。

2、如遇搶救危重病人或臨時手術，不能回家吃飯的醫護人員，應及時向后廚報告，安排臨時就餐。

3、其他職工如離家較遠，中午不方便回家吃飯，按每人每月交150元伙食費后，中午即可在食堂就餐。

4、所有就餐員工，均需提前報后廚安排。凡未報餐人員不得在食堂就餐。

5、食堂實行分餐制，主食吃多少打多少，杜絕浪費，就餐人員需在規定時間內按時就餐，不得將飯菜打包帶走，亦不得提前就餐。

6、凡發現浪費、打包外帶、不遵守就餐秩序等現象，每次處罰十元。

附文：

以上規章為總規章，醫院將根據以上制定詳細制度流程，金城醫院所有職工按照流程執行。

民營醫院規章制度篇三

2011-08-22 10:00:16 責任編輯：華夏醫界網 來源：海峽醫界網 瀏覽次數：727 1 民營醫院的基本情況

據衛生部2006 年統計，全國有營利性醫院4 000家左右，占全國醫院總數的20.3 %,病床數約16 500余張，占全國醫院病床總數的6.3 %。一般規模在50-300 張病床，500 張床以上的僅占1.6 %。一半以上的民營醫院日門診量在100 人次以下。院均年手術量在100 至1 000臺。90 %以上的民營醫院分布在華東、華南、華中、華北等經濟相對發達地區。我國民營醫院大多數規模不大，投資或固定資產不太多。固定資產100-500 萬元的較多，3 000萬元以上的僅占7 %左右。民營醫院的辦院模式主要有六種：（1）民間投資，以本社區的醫療服務為主，分別建成1、2、3 級醫院。這類醫院自成一體，自辦自營，利益一致，逐步發展。（2）所有權與經營權分離，民辦公營。由民間或社會資本投資后，交給公辦的3 級醫院托管。（3）民辦慢性病醫院與公辦的3 級醫院相聯合，類似于國外的院后服務或連續性服務模式。（4）公辦民營。民營資本進入公立醫院，占有一定的股份； 或不占股份，民營資本帶資托管公立醫院。但醫院的所有制和非營利性不變，職工的國有身份不變。（5）政府購買民營醫院的公共衛生服務。（6）民營醫院多數選擇專科醫院的模式。一半以上為中醫醫院，中醫民營醫院80 %以上是中醫專科醫院。據北京、河北、河南、山東、吉林五省市的不完全統計，在省地市的民營中醫醫院占該省中醫院總數的20 %,但一般省市占不到這么大的比例。民營醫院以產權歸已，機制靈活，定位準確（提供基本醫療服務、面向高收入人群、境外人士、高端或特需服務等）,特色專科，人性化服務，注重成本核算和經濟社會效益為特點。當前已經出現一批社會認可、知名度高的品牌民營醫院，中醫類的如廣東的祈褔醫院，河北的以嶺醫院、中美醫院、肝病醫院，遼寧的海城骨傷醫院等等，都辦得很不錯。國家與地方關于民營醫院的有關政策

2.1 國家有關政策

2000 年2 月，國務院《關于城鎮醫療衛生體制改革的指導意見》提出：“鼓勵各類醫療機構合作、合并，共建醫療服務集團。盈利性醫療機構醫療服務價格放開，依法經營，照章納稅”。2002 年衛生部召開的“全國農村衛生工作會議”提出：“對符合條件的民辦醫療機構應一視同仁，并按機構性質給予稅收減免等鼓勵”。

2009 年中共中央國務院《關于深化醫藥衛生體制改革的意見》指出：“注重發揮市場機制作用，動員社會力量參與，促進有序競爭機制形成”“，鼓勵和引導社會資本發展醫療衛生事業。積極促進非公醫療衛生機構發展，形成投資主體多元化、投資方式多樣化的辦醫體制。抓緊制訂和完善有關政策法規，規范社會資本包括境外資本辦醫療機構的準入條件，完善公平公正的行業管理政策。鼓勵社會資本依法興辦非營利性醫療機構。國家制定公立醫院改制的指導性意見，積極引導社會資本以多種方式參與包括國有企業所辦醫院在內的部分公立醫院改制重組。??適度降低公立醫療機構比重，形成公立醫院與非公立醫院相互促進、共同發展的格局。支持有資質人員依法開業，方便群眾就醫。完善醫療機構分類管理政策和稅收優惠政策。依法加強對社會力量辦醫的監管”。

2.2 地方政府鼓勵發展民營醫院

不允許民營醫院承擔醫保的堅冰開始打破。部分地區的政府和主管部門開始解決這一問題。北京市有37 家、上海市有43 家、杭州市40 家、哈爾濱市17 家等民營醫療機構被批準納入醫保定點醫院。

2004 年浙江省人民政府在《關于進一步深化醫藥衛生體制改革的若干意見》中規定：積極鼓勵社會資本到醫療資源相對薄弱的地區投資興辦醫療機構。民辦醫院納入區域衛生發展規劃和衛生行業管理范圍，享有與公立醫院同等的法律地位。民辦醫院的設置由各級衛生行政部門審查批準，設立條件、資質審核、審批程序等與公立醫院相同。民辦醫院在征用土地和減免建設配套等規費方面，享有與公立醫院同樣的優惠政策。在人才引進、技術職稱評定、參加學術組織及學術活動、政策知情等方面，享有與公立醫院同等待遇。無論是營利性或非營利性民辦醫院，均可根據規定申請城鎮職工基本醫療保險定點醫療機構資格。營利性民辦醫院可根據服務成本，自主確定醫療服務價格。其收入直接用于改善自身醫療衛生條件的，還可按國家有關規定享受稅收優惠政策。將部分資源配置不合理、經營管理不好、服務效率低下、區域同類性重復明顯的公立醫院，改制為多種形式的民辦醫院。部分省市已將民營醫院納入三甲二甲醫院的評審范圍。

2011-08-22 10:00:16 責任編輯：華夏醫界網 來源：海峽醫界網 瀏覽次數：728 3 民營醫院的特點與優勢

醫院優勢是指在一定的區域或市場內，本醫院與競爭對手比較，在某些方面具有其他醫院不可相比、不可模仿的獨特能力與效益。

3.1 產權制度與體制上的優勢

民營醫院的醫院所有者（投資者）與管理者關系明晰，利益清楚。運行機制靈活，自主權比較大。聞名全國的“河北現象”，就是河北許多民營中醫醫院欣欣向榮、車水馬龍，而一些國有醫院卻冷冷清清、門可羅雀。2003 年該省公立中醫院人均業務收入不足3 萬的已占到了1/ 3 ,有的中醫院發工資都很困難。全省有3個國家投資四五百萬的重大中醫攻關課題，國有中醫院沒有一個中標的，反而是大型民營中醫院全部包攬。國有中醫院人才流失嚴重，僅省中醫院就有數十位骨干辭職去了民營醫院。與此同時，民營醫院卻迅速崛起，欲與國有醫院一決高下。

3.2 服務上的優勢

據世界衛生組織、聯合國開發計劃署和中國政府合作開展的《中國民營醫療服務作用和范圍研究》報告：城市居民中有69.9 %的人選擇去公立醫院；而農村52.8 %的居民就診選擇民營診所。研究人員對兩類機構21 項服務的滿意度進行調查，結果發現，居民對民營診所總體評價比較高（只有環境舒適、技術水平和病人選醫生的可能性三方面，公立診所高于民營診所）。

浙江省衛生廳2001 年進行調查：隨機詢問不少病人，幾乎每位病人都對民營醫院醫務人員的服務態度感到滿意。

3.3 經營管理與成本控制上的優勢

民營醫院摒棄了公立醫院那種嚴重超編、人浮于事、效率低下的體制，在公立醫院無法解決的人事與分配制度改革上創建了自己的體制與模式。人員全部采取聘用制，打破了“鐵飯碗”和“終身制”。按績效或工作量發薪酬，甩掉了“大鍋飯養懶漢”與“國家工資”的舊制。這樣，其成本低，效率高，同等條件下競爭力就強。

2011-08-22 10:00:16 責任編輯：華夏醫界網 來源：海峽醫界網 瀏覽次數：729 4 民營醫院在政策與管理上存在的幾個問題

4.1 政策方面（1）醫院的屬性問題。在我國的醫院分類與注冊稱謂中，一般將公立醫院定為非營利性醫院，將民營醫院定為營利性醫院（近年少數民營醫院也注冊成非營利性醫院）。一些老百姓認為營利性醫院是要掙錢的，經常坑蒙拐騙的，無形中給營利性醫院戴上了一頂“壞分子”的帽子。多數國家是按產權和所有制形式定性定位的，分為公立醫院和私立醫院。況且，現實中中國的公立醫院就不盈利，民營醫院就一定盈利嗎？ 浙江省溫州市衛生經濟學會的研究報告稱：“營利性醫院與非營利性醫院的劃分，不盡符合我國的國情。政府對公立醫院的經濟補貼占醫院總收入的比例逐年縮小，公立醫院為了維持自身的生存與發展，努力追求利潤的最大化。本次調查的結果顯示，公立醫院的年人均收益比民營醫院高出5.57 萬元（公立醫院人均年業務收入39.8 萬元，民營醫院為34.23 萬元）,如以收支結余作標準，真正營利的是公立醫院。溫州市的民營醫院只是實行了企業化管理，與公立醫院只存在經營性與非經營性之分，不存在營利性與非營利性的區別”。我國著名衛生經濟學家杜樂勛說這種分類根本就不合理。民營醫院雖然可以自己定醫療服務項目收費標準，但如果它的收費標準高于公立醫院，它的規模、設備、專家本來就不如公立醫院強大，病人就跑到公立醫院去了，實際上民營醫院不敢提高收費標準。筆者認為分為公立醫院和非公立醫院比較合理。

（2）醫療市場的準入問題。市場經濟應該是一個公平競爭的醫療市場，除少數省市外，目前居民的醫療保險一般由公立醫院承擔，多數民營醫院則被排除在外，社區醫療服務和新農合基本上與民營醫院無緣，有失公平。這兩類醫院在國民身份和法人地位上是平等的，如果設施與服務標準及收費一樣，在醫療市場的準入上為什么要兩個標準呢？

（3）民營醫院在醫院等級評審、衛生技術人員職稱晉升、銀行貸款、征用土地等方面還存在著較多限制或問題。醫院競爭終結是人才的競爭，為了留住人才他們要付出高于公立醫院的高額優厚的薪酬福利，人才的引進與流失是民營醫院心中的一個痛。

（4）交稅是民營醫院發展的一個重要問題。是根據盈利多少交稅還是根據總收入交稅？ 是否參照企業執行？ 如何比照服務性企業征稅？ 3 年稅收優惠，怎么個優惠法？ 濟南華夏醫院負責人說，根據衛生部門的規定，營利性醫院在分類管理登記后的前3年是免稅的，但地方稅務部門卻說從分類登記之日起就要交稅。還有的地方要醫院從成立之日起交稅。一個醫院建成并形成規模和一定技術水平需要5 至8 年，不少醫院取得執業資格3 年時，醫院正處在建設、起步和創業階段，沉重的稅收會使他們難以發展，或前功盡棄，關門倒閉。

浙江省溫州市衛生經濟學會的研究報告指出：“由于目前相關稅法中尚無醫療機構稅費的專項規定，營利性醫院免稅期限屆滿后，稅務部門將比照服務性企業向營利性醫院征稅。由此，營利性醫院將面對營業稅、企業所得稅、城市建設稅、教育附加費、義務兵優撫費、水利水電建設基金、地方養老基金、房產稅、城鎮土地使用稅、車船使用稅、印花稅和超960 元工資部分的企業所得稅等十多項稅費負擔。我們僅對其中6 項主要稅費的發生額進行了預測，結果顯示，6 項稅費的平均總負擔已占營利性醫院全年業務總收入的10.11 % ,而民營綜合醫院的年結余只占總收入的14 % ,平均為7.66 %,稅收比例遠遠超過了結余的比例。”如此高額的稅費，會使很多民營醫院窒息，或是停滯不能發展，也會使公立醫院對改制（產權制度改革）毛骨悚然，望而生畏。

4.2 管理方面

（1）醫療技術水平有待于提高。除了一些規模大、技術高端的醫院如北京的“三博復興腦科醫院”、武漢的“亞洲心臟血管病醫院”、河北的“以嶺醫院”等之外，總體來說，多數民營醫院的醫療技術水平與公立醫院比較還有一定距離，民營醫院與公立醫院要并駕齊驅還有很長的路要走。

（2）依法執業有待嚴格執行。超范圍行醫或在執業許可證上打擦邊球：有的醫院超執業范圍搞美容、整形、性病等，牟取不當利益。有的執業許可證批準的是內科，但開了一大批二級科室，如糖尿病專科、肝病專科、胃腸病專科、腎病專科等，其實并無符合資質的專科醫生。

（3）人才聘用有待規范。與招聘的員工不簽勞動合同。有的民營醫院為了減少成本，在聘用人員時常用一老一小的，即醫生聘老的退休的，不用支付各種社會保險費用。護士則聘外地的年輕的，以試用期為名，不與他們簽訂勞動合同，試用期到了就辭退人家，這樣就不交醫保社保的保險費了。

（4）服務質量有待提高。少數民營醫院門診病歷不寫或不認真寫，住院病歷很不規范，三級醫師查房質量不能保證。對醫療安全不重視舍不得投入。特別是在傳染病的登記和上報、腸道門診病人采樣送檢、慢性咳嗽病人結核菌痰檢等疾控和院感方面比較薄弱，在輸入性傳染病漏報擴散方面存在隱患。

（5）醫院信譽有待改善。個別民營醫院大做虛假廣告招攬病人，嚴重失實，弄得一些人不敢相信民營醫院。個別醫院開大處方，濫做檢查，牟取錢財。如上海長江醫院“將懷孕女診斷為不孕癥，牟取暴利”，5 天收了3.7 萬元。媒體經常曝光民營醫院此類事情，一粒老鼠屎壞了一鍋湯，民營醫院的形象和信譽嚴重受損，使很多病人不來民營醫院。

建議

（1）政府和行業主管部門要重視并關注民營醫院，當前迫切要解決有關政策問題，如市場準入、醫保定點、醫院評審、職稱晉升、稅收政策等。總的原則建議是合法地位、平等對待、公平競爭、發展與監管并重。

（2）民營醫院要強化法制觀念，依法執業。在執業科目、人員資質、質量控制、診療規范、客觀宣傳、規范收費等方面要下功夫，動真格，自強自律，將害群之馬趕出隊伍，恢復在患者心目中的信譽，再塑形象，在醫療市場競爭中破冰前行。

（作者：中國醫學科學院望京醫院 陳珞珈等）

醫院管理談群第四期論壇移師杭州，就“新時期民營醫院的生存與發展”進行了激烈探討。九鼎醫院管理機構黃總及全國百愈名醫院管理研究者、從業者參加了此次活動。

主要內容記錄如下：

群友:（以下代以問）

想請教黃總，您認為醫院的名稱要根據哪幾塊來確定？

黃總:（以下代以答）

第一，要根據你的醫院的定位；第二，要避免民營醫院通常采用的一些名稱；第三，從公眾就醫心理的角度去想；第四，最好有一定的文化含量；第五，易于傳播。

問:

目前民營醫院大部分都遇到信任危機，如何重新建立老百姓對民營醫院的信任？

答：

這是目前的一個根本性的重大問題，也是一個重大機會。眼光要長遠一點.首先要明確誠信是任何交易和合作的基礎，要建立誠信的醫院文化理念，這 是核心； 其次，要立足于長遠的戰略安排；第三，在醫患關系和醫療服務中要體現出誠信的措施 ；第四，要通過服務承諾、公共關系活動等來打造誠信品牌，建立品牌優勢。

問：

新的醫療政策出臺后，對民營醫院有哪些影響？

答：

目前只了解一些簡單情況，預計有如下影響 ：第一，基礎醫療會由政府買單，基層醫療機構會得到加強，如社區醫療、鄉鎮衛生； 第二，醫保、新農合將會逐步全面覆蓋； 第三，公立醫院的價格收費水平將會得到強有力的控制；第四，疾病預防將得到高度重視；第五，政策尚未明晰，對民營醫院的發展影響現在尚不清楚，但應該不會改變鼓勵民營醫院發展的政策。

問：

民營醫院如何增強醫院員工的凝聚力?

答：

首先還是要建立以人為本的醫院文化，其次是要建立人力資源管理體系。其中尤其要考慮到員工的個人發展問題，當然薪酬和激勵要合理，最后要靠領導人的個人魅力，把員工與醫院形成一個和諧的長期關系，形成利益共同體，這是必須要做到的。而中層骨干是關鍵。

問：

我們應如何調整醫院內部員工的工作默契度和團隊精神呢?

答：

這是醫院文化建設的重點，團隊建設一是要有具有吸引力的、可預期的發展前景； 第二是醫院的發展要同員工個人的福祉建立關聯； 第三是要有統一的醫院文化價值觀； 第四要倡導團隊協作型醫院文化，開展有關團隊建設的活動；第五，考核要體現團隊合作指標。

問：

您認為醫院文化具體從哪幾個方面入手？

答：

目前民營醫院的現狀是大環境的問題，也是醫院文化從根本上需要加以調整，就員工關系而言，就是要建立以人為本的管理理念，重視人的素質提升和個體的發展，把個人發展與醫院發展相連接。

問：

我想問一下：您認為應采取哪種方式在貧困地區提升營業額？如果競爭對手效仿營銷思路，你認為應如何對付及應如何做出相應的反擊？

答：

具體情況不了解，只能大致回答一下。首先，價格是必須要予以重視的因素，建議以扶貧、慈善的方式為主要手段，建立品牌和開發市場。至于競爭，不可避免，最好的競爭是不競爭，重在考慮顧客需求、醫患關系、差異化等來對付同質化競爭，創新是永恒的主題。價格戰不是首選，但在貧困地區可作為一種策略。

問：

生殖專科醫院前期應從哪幾個方面來宣傳快速提高知名度？

答：

生殖專科的品牌應該還是要從專科名醫、診療特色、科普宣傳、學術營銷、品牌廣告等多方面考慮，因不了解具體情況，只能大致說說。

問：

專科醫院應該怎么做才能達到最高境界?

答：

成為某一專科的首選品牌，并且具有可持續性，這是就經營而言；就管理而言，員工以醫院為自豪，具有優良的醫院文化，并具有核心競爭力。

問：

皮膚科什么樣才能提高復查率

答：

要建立檔案，開展跟蹤服務以及體檢優惠或贈送，或者健康教育等一對一醫患關系營銷活動。

問：

一個市級的專科醫院如何與高校的專科醫院同時生存?

答：

無非就是競爭與合作。競爭而言，無非就是差異化、醫患關系、品牌定位，但注意不要“為競爭而競爭”，而要立足于顧客需求，尋求差異，而品牌的差異是最終的目的。應盡量走向“競合”關系。

問：

在公立醫院開科室還有前途嗎？

答：

最終要靠自己建立品牌，所以不建議在公立醫院開科室，因為這受政策影響大。

問：

據您所知目前有哪幾家民營醫院在品牌運作上比較成功（除深圳地區外）？他們具有哪些方面可以值得我們借鑒？ 答：

武漢亞心、愛爾眼科、鳳凰醫療等應該算比較成功吧，但基本上我認為專科醫院比較容易取得成功。成功的民營醫院具有如下特征：第一、多半是專科醫院，或說定位符合市場環境；第二、有戰略眼光和戰略規劃；第三，有優良的醫院文化；第四、有良好的管理體制、組織與人力資源，有具有競爭力的人才結構，管理科學、嚴謹； 第五，質量、專科特色、服務、收費等能夠形成良好的醫患關系和口碑品牌； 第六，有一套科學的品牌營銷體系。個人認為，對于醫院“道”的理解，以及領導人的素質是決定性的。

問：

中小民營醫院應靠什么做大市場呢?

答：

首先是定位，要合理地確定專科與綜合的關系，技術、服務、價格三要素的關系，尤其重要的是確定重點專科； 然后是以人力資源為中心的資源整合；再就是質量以及醫患關系的基礎要打好，最后是品牌營銷。

問：

請黃總談談醫院專家的聘用與管理要點；

答：

從根本上來說，就是要把專家個人的短期與長期利益同他所負責部分的短期與長期利益掛鉤。

問：

民營醫院該如如做好執行力呢?

答：

個人認為，總體上民營醫院的問題首先是環境的問題，其次 就是管理的問題，而后再才是經營的問題。因此，執行力對于民營醫院很重要。還是先要從醫院文化入手，然后是要有良好的計劃管理體系以及績效管理體系，團隊的素質也是很重要的，總之，醫院文化、計劃管理、人力資源三者是主要的。

問：

對于家族型企業，制度很難執行到位，這就涉及到管理的根本，請問黃總經理，我們應該如何把制度的威信確立起來？

答：

這確實是民營醫院一個很重要的根本問題，要予以最大的重視！要從源頭理起，也就是從家族人員的關系、所有權與經營權的關系、股東關系與公司治理、以及管理職業化方面系統考慮改進。

問：

家族是根深地固，如果要是一次性改進的話會產生混亂?

答：

對，這是一個重大的敏感問題。通過外部力量來推動是一個辦法。當然家族里的老大素質與觀念是決定性的，總之，謀定而后動，小不忍則亂大謀。家族人員一個封閉性的思維方式絕對會阻礙他事業的發展。如果不能改變，那你就自己做出改變。

問：

我們集團的資金效益還是可以的，但是家族人員對集團未來發展是一個拌腳石，我自已做出改變但是后面跟不上，后面的一大堆企業怎么辦?

答：

還是要逐步引進職業化管理團隊。家族人員作為股東、享受所有者權益，而經營權尤其是關鍵部位的經營權一定要保證經營和管理水平，當然家族人員也不是一概不能用，但管理素質必須要得到保證。首先要讓家族人員去學習管理，提升管理素質，改變觀念，調整心態，制度安排則要打消顧慮。

問：

在民營醫院里，經常會有股東到醫院去打擾和干預,給外來管理人員帶來極大的影響，怎么樣解決是最佳辦法?

答：

股東是股東，經營者是經營者，還是股東的素質需要提高。股東和經營者的關系如果處理不好是大問題，因此股東的素質、董事會、董事會與經營層的關系是民營醫院的戰略問題。是一個重大瓶頸問題，一定要高度重視，有耐心地逐步解決。如果家族模式管理的阻礙不能突破，將會帶來重大的不利影響。

問：

黃總,你好!你覺得將來民營醫院的走勢如何?

答：

現在政策仍然不明朗，但考慮到公立醫院龐大的低效率資源需要重組，以及高速成長的醫療市場，民營醫院走勢總體上一片光明。現在是要做好準備，待時而動。

問：

黃總你好,怎樣才算是一個合格的醫院管理整合營銷？

答：

整合營銷應該取代單一的廣告手段，成為醫院營銷的發展趨勢。首先，要確定一個品牌定位和業務傳播重點，以及目標市場； 其次，要確定整合營銷的主題和策略，然后再考慮整合各種營銷手段。第一是內部營銷，即對員工的營銷、培訓、激勵； 然后才是外部營銷，外部營銷首先是院內宣傳、醫患關系營銷，然后 是社區營銷，然后是渠道建設與維護，然后是整合各種傳播手段進行傳播。

問：

面對惡性挖人才，隨意提高工資，我們應該如何應對？如何穩定人才？

答：

人力資源管理是醫院管理的重點，需要高度重視，要盡量做好；凝聚力以及發展前途也很重要；而關鍵是要穩住骨干人才。對骨干人才要有長期激勵機制，要充分理解人才的需要，把人才的物質追求與精神追求、短期利益追求與長期利益追求與醫院的人力資源管理、醫院文化建設結合起來，形成利益共同體。

問：

激勵機制唯一的辦法就是經濟激勵嗎？

答：

從短期利益、長期利益、個人尊嚴到團隊氛圍、職業生涯、培訓成長等都有關，總之要從員工的需求出發。

問：

請問如何管理好原有醫院的在職（事業編制）改編人員？

答：

職業不能動，檔案工資不能全動，但績效工資一定要好好考核。其次，一定要處理好上級關系、有關政府部門關系 ；再就是要穩住骨干、搞定刺頭，無非一手軟，一手硬嘛。

問：

醫院如何進行危機公關？

答：

最好的危機公關是沒有危機，也就是說危機預防的預案是首先要重視并且加以提前預防的，這是最重要的。其次是當危機發生時，把它消滅在萌芽狀態，那么，基層員工的危機意識，危機處理機制、程序，以及基層的危機處理權限是要予以重視的。要有常設的危機管理委員會，處理策略上要舍小而得大、舍眼前而得未來、舍局部而得全局，品牌影響是絕對不能輕易受損的。最后是對危機進行總結，調整危機預防處理機制。

問：

您能談談一個機構的成本預算的意義在哪里?我們機構實際比預算要高得多,為什么會出現這種情況呢?

答：

無論何種醫院預算是很重要的，具有預算管理機制本身就是必須的，有利于資金的合理運用與投入產出效率的控制。預算管理的基礎工作是前提。

問：

能請黃總談談民營醫院一些失敗的案例嗎？

答：

就我了解的情況而言，民營醫院的失敗就內部而言主要有以下方面的原因：第一，最根本的是老板對于民營醫院之“道’”，也就是規律的理解還有限，老板的素質是決定性的，這些是一切的根本； 第二，理念上短期利益與長期利益，誠信、人力資源、核心競爭力等方面認識不足，職業管理是主要局限；第三，定位需要重新考慮，是目前整個民營醫院戰略轉型的重要問題；第四，股東關系、股東素質對于醫院形成毀滅性打擊；第五，人才的穩定性、人才的結構以及人力資源管理制約了民營醫院的整體競爭力和品牌發展。

問：

最后請黃總為我們作總結發言？

答：

民營醫院前途是光明的，道路是曲折的，目前只不過是民營醫院發展的一個初步成長期，未來將會有一個更大的發展，目前的局面是暫時的。但民營醫院整體上需要進行二次創業，戰略轉型。

醫院管理群第四期——“新時期民營醫院的生存與發展”論壇活動圓滿結束，感謝各位群友的參與及配合！

醫院人才隊伍現狀分享及對策

隨著醫療衛生事業的不斷發展,社會對衛生專業技術人才的需求日益增長，在醫院的醫療、教學、科研工作以及學科建設的各個環節,都需要不同層次的專 門人才。但是,目前在各級各類醫院中,人才隊伍建設、人才培養和引進的實際工 作中都不同程度地存在著這樣或者那樣的問題,嚴重影響了醫院各項工作的正常 開展。因此必須采取有效措施保障人才隊伍健康發展。人才隊伍基本情況 截止 2009 年三月份,我院現有專業技術人員 1913 人。其中: 衛生技術人員 1643 人,醫療專業技術人員 583 人,護理專業技術人員 834 人,藥劑人員 87 人,技術人員 139 人。從職稱分類上看,在衛生專業技術人員中,具有高級職稱 326 人,中級職稱 603 人,分別占專技人才總數的 17%、31.5%;從學歷層次看,在衛生專業技術人員中,具有研究生以上學歷 360 人,本科學 歷 505 人,專科學歷 602 人,分別占專技人才總數的 18.8%、26.3%、31.4%;其中護理專業本科以上學歷 189 人,占護理人員總數的 22.6%;從年齡結構看,衛生專業技術人員中 35 歲以下 795 人,36 至 45 歲 577 人,46 歲以上 271 人,分別占衛生專技人員總數的 48.3%、35.1%、16.4%。學科情況:我院現有臨床學科 47 個,在 47 名科主任中,具有正高級職稱 41 人,副高級職稱 5 人;其中具有研究生學歷 16 人,本科學歷 29 人;其中年齡在 45 歲以下科主任 24 人,年齡 46-50 之間科主任 8 人。2 目前綜合性醫院人才隊伍建設中存在的主要問題

(1)對衛生人才工作重要性的認識不到位。沒有把人才工作擺在重要位置, 對人才工作缺乏規劃,缺乏主動性,在人才的教育、培養、引進、管理和使用等方 面還沒有切實有效的措施和行動,人才工作相對落后滯后;

(2)人才結構不合理的現象仍然存在;缺乏科學的考核評定辦法;

(3)人才政策和人才管理機制還不夠完善,人才進出的體制性障礙還未從根 本上打破,人才環境還不盡如人意,聚集高層次人才的能力還不強;(4)人才作用未能得到充分發揮,人才短缺與人才浪費現象同時存在。探索綜合性醫院人才隊伍建設的新思路與新對策(1)圍繞醫院學科發展的需要,優化高層次專業人才隊伍建設 1)創立高層次人才引進政策優勢,增強人才吸引力。要借鑒先進單位的人才 引進經驗,進一步完善高層次人才引進政策。為高層次人才的引進盡可能地制定 優惠政策,以政策吸引人。2)優化軟硬環境,做到“事業留人,待遇留人,感情留人”。一要放手讓高層次人 才干事業,將他們安排到適合他們發揮才能的崗位上,在科研經費、設施等條件方 面盡量滿足他們的需求;二要從政治上關心他們。對貢獻突出的高層次人才要予 以提拔重用,給他們壓擔子,盡最大可能發揮他們的創業積極性;三要落實好福利 待遇。以優厚的福利待遇回報他們的突出貢獻;四是堅持用人不疑的原則,對選中 的高層次人才,工作上要關心、支持他們,讓他們放心大膽地施展才華;五是加大 感情投入,使他們愿意來,留得住。3)完善高層次人才培養機制,增加高層次人才總量,建立起一支能夠實現我 院學科高速高效發展的高層次人才隊伍。(2)堅持以人為本,努力搭建人才成長平臺。1)用環境凝聚人才。良好的環境是實現人才輩出、人才薈萃和人盡其才必不 可少的條件。近年來,為適應我院學科發展的需要,醫院陸續招錄了許多碩士生、博士生,及時為各臨床學科輸送了新鮮血液。要從思想上、工作上多關心,從學習上、精神上多支持,用良好的環境凝聚人才,真正使人才為我所留、為我所用,竭盡 所能,發揮其聰明才智。2)用實踐造就人才。人才素質與能力提高并非與生俱來,而是依靠在實際工 作中的磨練和持續培養,使之得到全面、協調發展,最終成為醫院發展的有用人 才。應該立足于現有人員,進一步挖掘潛力,強化培訓,提供合適的學習鍛煉場所和 機會;要給優秀的年富力強的專業技術人員壓擔子、加任務,全面提升其綜合素 質。3)用機制激勵人才。建立以業績為核心,品德、知識、能力要素構成的人才 考評機制和綜合體現工作職責、能力、業績等因素的收入分配機制。真正使想干 事者有舞臺,會干事者有位子,能干事者有奔頭,確保人才成長和價值實現的有機 統一,推動人才隊伍建設健康發展、興旺發達。(3)搞好統籌兼顧,促進人才全面協調持續發展。

抓好醫院的人才隊伍建設,既要從維護和穩定大局出發,又要從醫院學科建 設長遠發展謀劃,不僅要考慮培養專業技術型人才、領導管理型人才,還要不拘一 格選拔、培養與醫院發展密切相關的各類人才,逐步形成一個結構合理,層次分明, 素質優良的人才隊伍鏈條。與此同時,還要按照醫療改革和醫院發展的總體思路, 在人才隊伍建設中不斷創新人才工作體制機制,激發各類人才創造活力和創業熱 情,不斷開創基層央行人才輩出、人盡其才的新局面。

(4)優化政策激勵和管理機制,建立行之有效的專業技術人員使用和考核辦 法

1)平時考核與集中考核相結合,靠實踐識才。要把平時考核與集中考核結合 起來,把對專業技術人員的全面考核滲透到經常性工作中,完善現有的人才考核 檔案,把平時的檢查、考核成績全面記錄在案,作為提升職稱評審、崗位聘任、人 才培養和使用的主要依據。注重平時對人才考核成績的積累,全面歷史地考核評 價人才。在堅持平時考核的基礎上,注重搞好集中考核,突擊考核和隨機考核。無 論是平時考核還是集中考核,都要堅持從實踐出發,以實績為主。2)定性分析與定量分析相結合,靠數據量才。唯物辯證法告訴我們,任何事物 都具有質和量的規定性,都是質與量的統一。人才考核也一樣。要建立科學的考 核評價指標體系,細化量化人才考核內容,運用數學模型和計算機技術,科學量化 標準和條件,同時,要引入現代人才測評技術,搞好能力測驗、興趣測驗及心理測驗, 為人才評價提供數據參考,逐步走考核與考試相結合選拔人才的路子。

(5)以崗位設置工作為契機,定崗定編,按需設崗。

1)為適應醫院學科發展對專業技術人才結構層次的要求,建立專業職務能上 能下、待遇能高能低,形成公開平等、競爭擇優的選人用人機制,為醫院學科發展 提供強有力的智力保障和人才支持。

2)以科學設崗為先導。在設崗工作中堅持“因事設崗、崗職對應”、“競爭激 勵”、“結構合理、群體優化”等原則。根據上級批準的“崗位職數”,結合醫院的實 際情況,下達各臨床學科各級崗位職數。讓全院的專業技術人員都了解各級各崗 的設置,通過調整和競爭,使各學科的專業梯隊結構趨向合理。

3)以考核聘任為重點。在專業技術職務聘任過程中堅持“公開、公正、競爭、擇優”的原則。根據醫院的實際情況,結合上級主管部門有關文件要求,制訂或修 訂我院各級專業技術職務任職條件,并讓各級人員都了解聘任工作的政策、規則、程序。在聘前考核中注重“醫、教、研、醫德醫風”及“德、能、勤、績”全面考核 并逐步做到量化考核。通過考核按崗競聘,擇優聘任并落實聘后待遇。使考核和 聘任工作更加公開、公平、公正。醫院人才隊伍現狀分享及對策

民營醫院規章制度篇四

民營醫院2019年終工作總結

本人在醫院正確領導下，在新科長的帶領下認真學習鄧小平理論和三個代表重要思想，認真學習醫保政策、財經法規、醫院會計制度，堅持原則，嚴格遵守會計人員職業道德，遵守醫院各項工作制度，積極參加醫院的各項活動，嚴格遵守國家關于現金管理的各項規定，認真做好自己的本職工作。作為醫院出納，我在收付、反映、監督四個方面盡到了應盡的職責。

一、日常出納工作：

1、嚴格執行現金管理和結算制度，及時辦理日常現金收付業務做到日清月結，防止發生不必要的損失、浪費。確保庫存現金的安全。

2、及時收回醫院各項門診和住院收入，進行核對算。及時收回現金存入銀行。

3、根據會計提供的依據，與銀行相關部門聯系，井然有序地完成了職工工資和其它應發放的經費發放工作。

4、堅持財務手續，嚴格審核(憑證上必須有經手人及相關領導的簽字才能給予支付)，對不符手續的憑證不付款。

5、審核和登記現金日記賬和銀行存款日記賬。

二、日常會計工作：

1、熟悉國家的財政制度，嚴格執行財經紀律。堅持原則秉公辦事。

2、在財務科負責人的直接領導下，負責醫院的財務報銷審核工作。

3、認真審核第筆業務的原始憑證及其附件的正確性、合法性、規范性。檢查報銷手續是否齊全。

4、根據審核過的各種收會原始憑證及時編制記賬憑證。

5、負責編制發放醫院各類人員工資及隨工資發放的各種補貼。

6、每月按照稅法規定及時做好代扣、代繳個人所稅稅工作。

7、每月按照法律規定及時做好種種勞動保險的扣繳工作。

過去的一年里在不斷改善工作方式方法的同時，為醫院做好管家婆，通過努力，較好地完成了各項工作任務。民營醫院年終總結報告民營醫院2019年終工作總結范文

內科在醫院領導的支持與幫助下，以年初制...（剩余全文77.22%）

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民營醫院規章制度篇五

民營醫院工作總結范文

民營醫院指由社會出資辦衛生機構，以營利性機構為主導;也有少數為非營利機構，享受政府補助，下面是出國留學網的小編為大家精心整理的“民營醫院工作總結范文”，供大家閱讀!希望能夠幫助到大家!篇一：民營醫院工作總結范文20xx年醫院緊緊圍繞集團公司的目標要求，抓機遇、求發展，繼續深入開展“醫療質量萬里行”、創建“三好一滿意”及“平安醫院”活動，牢固樹立以病人為中心的服務理念，構建和諧醫患關系，力籌資金引進了ct、cr、婦科pk刀、胃鏡、腸鏡、蒸氣消毒鍋等;重新改造裝修了放射科、胃腸鏡室、檢驗科、產房、供應室、主樓手術室、急診科、主三樓和四樓，并開通了生育保險及“四免一救助”項目，同時還被授予“全國愛心護理示范基地”、“銀川市無煙醫院”、消防“四個能力”建設達標單位等殊榮。

20xx年通過強化措施、狠抓落實，促進了醫院的各項工作，我們的病人滿意率提高了，病人投訴率下降，住院病人與手術病人較去年均有所增長，婦產科、外科、五官科收入比往年有所提升，醫院總收入比去年增長10%，基本實現了年初制定的各項目標任務。但是，我們也清醒地看到自己的不足之處，如在內部管理等方面還根不上形勢發展的需求;醫療質量和服務水平有待進一步提高。具體表現在以下幾個方面：

一、公司管理方面

1、一直以來我們都存在公司與醫院行政兩條線的現象，在日常工作中我們目前仍然存在公司經營管理人員與醫院行政管理層不能及時溝通交流的情況;

2、公司經營管理人員處理工作事務時的時效性差，執行力不足;

3、我們個別公司人員組織觀念不強，沒有嚴格遵守醫院勞動紀律，仍然把自己置身在“xx特區”中;

4、在藥品和物品的購進質量與價格上，把關不嚴;

5、財務科對收、支、耗材等成本控制上缺乏創新，沒有找出更嚴謹更合理的控制方法;

二、行政管理方面

1、行政管理人員組織觀念有待進一步提高，沒有真正形成以院為家，以大局為重的合力;

2、行政工作執行力不足，管理制度和辦法難以持之以恒執行，個別工作總是有計劃沒執行，有執行沒落實;

3、個別人員在工作紀律等方面不能嚴格要求自己，缺乏按規章制度辦事的自覺性;

4、各科培訓雖多，但仍存在流于形式的現象，培訓形式過于單一，沒有達到預期的培訓目標;

5、經營管理人員創新意識不足，管理工作缺乏新的突破，終端客戶單一，市場存在潛在的危機。

三、醫療護理管理方面

1、醫療護理管理上組織性差，中層領導承上啟下的作用發揮不足，許多醫院工作任務與政策沒有得到很好的上傳下達;

2、每年提出的各項培訓計劃沒有很好的與當下國內外醫學新形勢、新趨向及醫院實際需要相貼近，形式單一，課題缺乏創新;

3、有些科室尤其是窗口科室，個別同志還沒有把熱情周到的服務當作醫院生存和發展的生命線認真加以對待，人性化服務還僅僅是一句口號。

4、醫療質量還有薄弱環節，病例書寫，處方用藥，醫技報告質量等在每次組織的例行檢查中仍有許多問題存在，有待改進。

四、臨床、護理、經營管理方面

1、少數人員事業意識淡漠，缺乏競爭意識和進取精神，遠遠不能適應醫療市場化的客觀需要;

2、面對市場的激烈競爭，不少人仍然在等、靠、要的思想，仍有一部分同志“做一天和尚撞一天鐘”，經營意識缺乏，復診率下降，服務質量不高，與形勢發展格格不入。

3、接診方式過于滯后，沒有花心思研究揣摩就診患者的心理與需求，接診率有待提高;

4、個別醫生用藥、檢查方式過于單

一、總是沿用老辦法，老處方、老套路，不符合當下醫學發展及病人需要;

5、醫患溝通需進一步提高，部門與部門之間溝通協調配合欠佳，以致于出現工作脫接、效率低、質量差的現象。

6、對醫保的政策沒有吃透，門診個人，小病轉診、住院合理利用上沒有活學活用;

五、市場部

1、企劃部：在院內文化建設、廣告文案、平面設計、廣告投放安排等方面沒有創新，時間效率差，沒有認真做好病人來源統計及滿意度調查工作;

2、營銷部：外聯轉診面總開發不夠，對城居、農合病人缺乏新穎的營銷方案和營銷力度，內部與臨床溝通配合上仍存在障礙，來院病人服務質量有待進一步提高;

3、網絡部：網絡頁面、平面設計、文章內容過于陳舊，缺乏創新，搜素引擎、競價推廣需進一步提升性價比，開源節流;

4、咨詢部：知識文化積累不足，接診技巧缺乏創新，與臨床溝通配合不足，預約來源就診率停滯不前;

5、客服部、體檢中心：散戶體檢服務質量不達標，體檢報告沒有真正做到及時準確，體檢陽性體征的患者開發利用率不足，回訪工作、滿意度調查有待進一步深入提高;

六、后勤保障方面

1、水電暖部：后勤人員技術力量還相對較弱，跟不上醫院發展需要，尤其是特種設備維修管理水平有待培養提高。正常維修審批制度不規范，服務時間效率低，維修耗材質量、品種購進上把關不嚴;必須制定相應的改進措施，污水處理、醫療垃圾、生活垃圾處理不及時、不規范;

2、保潔工：衛生環境維護不及時，對清潔潔具的使用和購買沒有計劃性，花卉維護不按基本的養植知識來干，許多植物要么干死要么灑死，院內仍存在一些衛生死角沒有得到處理;

3、食堂：飯菜質量仍需改進，衛生維護和服務質量不到位，仍存在醫務人員中午加班吃不上飯的現象;

4、洗衣房：服務質量需要提高，衣物存放、清洗質量不符合標準，熨斗運用沒有嚴格按照規定操作，存在安全隱患;

5、供應室：要適應醫療衛生事業的發展，就必須從物品器械的“消、洗、消”上技術更新，我們的消毒供應從質量控制、打包規格到服務質量都需要提高，供應室工作各環節的質量監控有待加強;

6、收費處：個別收費人員對藥品、劑量等日常工作技能掌握不牢固，核算時間效率低，服務上沒有做到積極、熱情、快速，對日常工作使用的設備機器不知道定期自我維護，只知道出問就找財務科找網管。

篇二：民營醫院工作總結范文

一、加強學習，不斷提高自己的政治水平和業務素質

作為一名中共黨員，本人在思想上始終與黨中央保持高度一致，擁護黨的領導，認真學習黨的十七屆三中全會報告，深刻領會“三個代表”重要思想的內涵，積極參加黨委組織開展的各類學習，注重不斷提高自身的政治素養與思想道德素質，堅定對黨的信念，用正確的理論指導自己的行動。尤其在今年開展的黨員先進性教育活動中，本人積極參加教育活動的每階段活動安排，認真記錄學習筆記，深刻思考撰寫黨性分析報告，作為醫院先進性教育活動辦公室副主任，積極履行自己的職責，配合領導完成各階段的工作。

俗話說：“肚里有知識，手中方法多”。自全面負責辦公室工作以后，新的工作職能要求我不斷地更新自己的知識，拓展自己的知識領域，提高自己辦事、處理、協調問題的能力。業余時間認真學習專業知識和相關管理理論，不斷更新自己的知識結構，拓寬知識面，具備一定的學習力。通過學習《馬克思主義哲學》、《毛澤東思想概論》、《行政管理》、《公文寫作》等理論知識以及醫療等政策、法規和條例等，逐步提升自己的綜合素質。同時不僅從書本上汲取養分，還謙虛地向周圍理論水平高、業務能力強的同志學習，取人之長，補己之短，努力豐富自己、充實自己、提高自己。通過學習，開闊了視野，拓寬了思路，進一步提高了政治水平和駕馭實際工作能力。兩年來，代表我院參加衛生局舉行 “五法二條例”知識競賽，榮獲團體三等獎。撰寫論文2篇，已發表2篇。

二、求真務實，不斷開創工作新局面 辦公室是一個綜合協調部門，工作繁雜、瑣碎，很多工作不可預測，也難以量化。要使辦公室工作真正實現規范、有序、高效，就必須要有一整套的工作體系作保障。兩年來，本人始終踐行“服務好領導、服務好部門、服務好職工”的工作理念，始終追求更高的工作效率，更優秀的服務質量，更順暢的運轉機制，更高昂的工作激情，在認真總結和繼承我院辦公室以往成功經驗和優良傳統的基礎上，結合不斷拓展的工作內容，結合兄弟單位辦公室工作的先進理念，以積極、認真、誠懇的工作態度對待自己所從事的工作。特別是20xx年，在深化醫院管理年活動中、黨員先進性教育活動中、“滿意杯”優質服務競賽活動中、xx大學附屬醫院揭牌典禮儀式中本人充分發揮自己的組織、協調和服務職能，得到了醫院領導和其他部門、廣大干部職工的認可。、履行工作職責，深化服務職能。醫院辦公室的重要作用，特別是參謀助手作用是通過辦文、辦會、辦事的過程來體現的。辦文、辦會、辦事是辦公室最基本、最大量的工作，也是辦公室工作人員的重要基本功。關于辦文工作，兩年來，我院辦公室審核發出的各種文件有160多個，完成各類工作計劃、工作總結、五年規劃以及各種會議材料、領導講話等30 余篇，較為圓滿的完成了任務。關于辦會，兩年協助完成xx大學附屬醫院揭牌慶典、離退休職工敬老節座談會、黨員先進性教育各階段通報會、中層干部家屬代表聯歡會等各種會議20余次。關于辦事，認真落實做好醫院月工作計劃安排，落實安排總值班以及節假日的排班，對上級機關下發的各項通知、工作要求等，及時向領導匯報并傳達到相關職能科室和臨床一線科室，即時反饋各種信息，做到快捷實效，保證上下政令暢通。根據《醫院管理年評價指南》以及院辦公會要求，我們組織重新修訂了醫院工作人員職責和工作制度，經過幾個月的認真細致工作，結合我院實際情況，對原有工作人員職責和工作制度進行了增補和修訂，現初稿已打印完畢，待院辦公會通過后正式成冊印刷。20xx年，我院辦公室利用檔案工作軟件實行電腦登錄收發文，減少手工登記的程序，便于文書檔案的電腦統一管理。完成 20xx文件的歸檔和人事檔案材料的裝訂整理。、規范工作程序，不斷創新工作機制。由于辦公室其余三位同志都是新進人員，對辦公室的主要職能、工作程序、工作規范不是太熟悉，要履行好辦公室服務職能，必須依靠良好的工作機制。為了使有限的人力、物力發揮最大的效用，兩年來我們注重工作機制的建立和完善。首先是明確分工責任到人。根據醫院工作制度和辦公室工作人員職責，對辦公室工作進行了明細分工，并制訂了各崗位的工作職責，建立了既有明確分工，又有密切協作的工作機制，并組織全體人員認真學習，在工作實踐中加強考核，從制度上保證了辦公室工作雖然龐雜，但能夠持續高效有序地運轉。進一步完善了公章使用、紙張使用、復印機使用、請假等各種常規管理，充分體現了對事不對人的管理思想，各項工作井然有序。然后建立事務登記制度。對辦公室完成的各類事務性工作實行登記制度，如車輛出車、文印工作、接待安排等。既記載了科室工作人員的工作量，又為成本核算工作積累一定的參考數據。

三、樹立人文化辦公形象，打造良好團隊精神

加強隊伍自身建設。深化服務職能，創新工作機制，最終靠的是素質過硬的隊伍。兩年來在提高科室人員整體素質上，抓了三個方面工作：一抓人員的協調磨合與內部團結。辦公室4個人，性格、能力各有差異，又各管一攤，各負其責，如何用其所長，發揮個人和整體作用，是做好辦公室自身建設的首要任務，我們牢固樹立團結出戰斗力和一盤棋的思想，著重抓好團結協作，以大局為重。通過談心方式不斷加強協調意識，促進了團結，形成了合力，戰斗力、凝聚力不斷提升。二抓文字表達能力。文字綜合水平的高低，直接關系到辦公室工作的質量。文稿質量要符合本醫院的實際，同時要能夠把握大局，突出重點。因此，在空余時間組織學習與辦公室工作相關的書籍，通過多學、多看、多思考、多積累，并及時向院領導請教，摸清領導意圖、思路。在院領導的幫助指導下，不斷提高寫作能力。三抓協調辦事能力。為不斷提高辦公室人員的辦事能力和效率，老同志以身作則、進行傳幫帶，小至如何接聽電話、請示報告，大到文稿的擬定、對外接待都對新同志言傳身教。我們常說兩句話，一句是：辦公室工作無小事，事事關形象;另一句是：每一天的工作都是新的。我們認為，只有經過思考之后的工作才是令人欣賞的，所以我們鼓勵學習，倡導鉆研。辦公室人員注重學習，通過向領導、向同事、向書本，向網絡學，努力提高自身業務水平和綜合素質，保證了辦公室工作有序的進行。

營造團結協作氛圍。在加強自身建設的基礎上，我們與其他部門加強溝通，密切配合，互相支持，保證我院整體工作不出現紕漏。辦公室有一條工作原則，屬于辦公室的工作要完成，不屬于辦公室系列的工作其他系列找到了也要完成，不屬于辦公室的工作發現了問題要說話，要及時與其他系列溝通，不能讓工作出現真空。兩年來，辦公室與各科室保持了良好的關系，科室之間的溝通也非常順暢。今年涉及全院的大事多，如醫院管理年活動的深化、“滿意杯”優質服務活動、黨員先進性教育工作等等，這些工作任務量大、工作繁重、責任重大、涉及面廣，為保證高質量完成這些工作，辦公室全體成員積極參與，加班加點沒有怨言，愉快接受任務，迅速開展工作，期間加班加點無數，圓滿完成各項任務，受到了領導的肯定和信任。

辦公室工作最大的規律就是“無規律”、“不由自主”，一年到頭都忙忙碌碌，加班加點連軸轉，沒有腳踏實地的作風，沒有無私奉獻的精神，真是難以勝任辦公室工作。甘于奉獻、誠實敬業是辦公室工作人員的必備人格素質。兩年來，本人踏踏實實地做好上級領導交給的各項任務，不靠一時的熱情和沖動，堅持每天從零開始，以積極熱情地態度投入工作，只要工作需要，從不計較個人得失。

篇三：民營醫院工作總結范文作為副院長，很高興能有這樣一個機會，在此向大家做醫院季度工作總結報告。希望我的報告能得到大家的認同，同時希望我的報告對大家改進自己的工作能有所幫助。

我一直在等待一個機會，等待xx醫院在大家的齊心協力、共同努力之下，有預想的知名度、美譽度和品牌效應，所以我們的總結大會也一拖再拖。今天，我們在此召開醫院季度工作總結大會，盡管我們還未迎來醫院的極大發展和繁榮昌盛，但我覺得，此時是我們該總結的時候了。

醫院從3月份接手至今，無論是門診量還是營業額都一破再破記錄，尤其是3至5月份，我們以最快的速度搶占了市場，業績也得到了集團其他醫院的贊賞和集團領導的認可與肯定。

但我們必須清楚地認識到，初入xx，我們的處境如同發展初期的共產黨軍隊，沒有知名度，更缺乏老百姓的認識，這也正好驗證了“任何事物的發展都得有個過程”的道理。盡管醫院現在的發展還沒有呈現我們預想的良好狀態，但這都是正常的，符合事物發展的規律，所以大家的辛苦努力同樣值得尊重和理解。每日更新,如果有找不到的文章,請到商務問答中心提出。我了解得知，我們的醫護人員大多來自不同的地方，是緣分讓五湖四海的我們走到了一起，有的醫護人員忍受著和家人、親人、愛人分處異地的思念，還有的處在花枝招展的年齡，也忍受著和男女朋友分離的痛苦。大家無論是在那個崗位，你們的辛苦和努力都是值得尊重和肯定的，我代表醫院代表集團對大家的辛苦努力表示由衷的感謝，大家辛苦啦。

在肯定大家的同時，我也不得不提出，在5月份的基礎上，醫院6月份的各項工作都沒有新的突破和進展，初診量和業績都有所下滑，各科室的工作都或多或少存在著這樣那樣的問題，這正是我所擔心的，同時也是我們召開本次總結大會的必要之所在。

我曾經無數次說過，一個醫院能否長久發展，不在于它服務過多少患者，而在于它服務好了多少患者，如果這家醫院的醫療質量和服務質量跟不上，那么這家醫院接診的患者越多，就死得越早，這個道理我相信大家都懂。

更令我痛心疾首的是，總結過去一個月的工作，各科室都出現了不同程度的問題：

一、導醫臺：導醫臺是醫院的前言窗口，導醫的服務態度和言談舉止直接影響著患者對醫院的印象，導醫的工作是醫院內部營銷的第一站，導診工作出了問題就會影響到患者的就診情緒，但導醫臺在6月份的工作中仍然出現上班時間讀書看報的情況，患者走進大廳，走到導醫的面前導醫才知道的情況，時有發生。

做一名導醫很容易，但要做好導醫的工作的確有很多的學問。導醫是一個新型的崗位，學校里面沒有開設這個專科和相關課程，這就要求我們不斷去摸索去創新，多思考多總結。

二、輸液室：盡管我們有規章制度，盡管我們曾經三申五令，但輸液室還是出現上班時間閑聊、吃東西、明顯表現拒診情緒、工作積極性不強等問題，輸液室的護士有的剛走出校門，也許我們應該理解她們的年輕和幼稚，但我試問下，我們的患者能因為我們是剛走出校門的護士，就理解和包容我們嗎?還是那句話多思考多總結。

三、收費處：在之前的工作中，收費處也不止一次出現收費出錯的情況，此事我們也做過溝通和協調，收費處工作人員也不斷改進，工作有了新的進展。我對收費處還有兩個要求：一是準二是快，準是指收費準確無誤，快是指不斷提高業務技能，以最快的速度為患者收費劃價。

四、藥房：藥房的工作之前存在如下幾個問題：一是不按醫生處方抓藥，醫生開膠囊，藥房發片劑，忽視兩種藥品在屬性和價格上的差別，導致患者退費的情況，對醫院的經濟效應和社會效應都造成極大損失。二是醫生開出處方患者取藥時，藥房才告之沒有該藥片，同樣對醫院的經濟效應和社會效應造成極大損失。我希望類似的問題以后不再發生，藥房、藥庫及時清點藥品，新藥到貨馬上告知醫生，藥品缺貨也得馬上告知醫生。

五、檢驗科、b超室：兩個科室都配備有電腦，但電腦不是用來玩游戲的，之前的工作中兩個科室的電腦都有用來玩游戲的情況，有實習生玩、本科室人員玩、還有其他科室串崗去玩，大家可能會說，患者少沒有事情做，所以玩玩游戲，我實在不能明白，在眾目睽睽之下，我們的相關人員為什么玩游戲也能處之泰然，同時我也想請大家捫心自問一下，上班玩游戲的人能不能算得上一名有執業道德的合格的員工，上班都在玩游戲的醫院如何在患者心中留下良好的口碑，我們的患者如何能夠滿意我們。

六、后勤。后勤的工作也存在工作積極性差，其他科室移交的工作一拖再拖的情況，再則就是紀律松散。收費處門口明顯寫著“無關人員禁止入內”，但還是能看見后勤部分人員很坦然地進出收費處，盡管三令五申，但收費處、輸液室、診療大廳仍能看見部分人員與醫護人員打鬧的身影。

七、最后不得不提的是部分科室的脫崗串崗問題。盡管我曾經不止一次提出，上班時間請不要串崗、集眾閑聊，那樣不僅影響你自己的形象，更加影響醫院的形象，但還是有脫崗串崗的情況發生。也許大家會說，我們是在溝通工作，但我想請問，上班時間是我們集眾溝通工作的時間;也許大家也會說，患者少無聊嘛，也就玩玩游戲啦，那我舉個不很恰當的例子，一個部隊在行軍作戰的過程中，走的多了累了，士氣必然大減，這個時侯他們以沒有敵人為理由，坐地休息放松睡覺，那是如果這個時侯敵人突然出現，等待他們的將是什么呢?我認為那將是全軍覆沒的結局。同樣的道理，我們患者不多，但不是沒有患者來就診，那患者到醫院時，一方面在大家集眾聊天，另一方面找不到醫生，等待我們又將是什么呢?是患者對我們醫生我們醫院的極不信任，長此以往，等到我們的更將是醫院的破滅。

同志們，我把各科室存在的問題給大家提了出來，并不是否認大家的辛苦付出，我剛才說過，是緣分讓五湖四海的我們走到了一起，我們成了一家人，一家人那就不說兩家人的話，是一家人就好聽的話要說，做的不對的地方也要 指出來，其目的只有一個，那就是進一步改進自我的工作，保證以后的工作不斷完善和規范。

人無完人，孰能無過。犯錯不可怕，可怕的是知錯而不改，今天我把工作中的問題提出來，同時也把改錯的機會給了大家，如果大家仍舊我行我素，那就意味著你沒有責任心，意味這你沒有把醫院當成自己的家，那么這樣的員工不是我們所能接納的，更不是我們的患者所能滿意的。同志們，我們在座的有的已經工作了多年，有的剛踏如社會不久，但不管在哪里工作，對我們而言，最重要的無非是，我們是否工作開心，是否在工作中看見了自己的成長與進步，是否能一天比一天更能接受更有挑戰性的工作;另外大家也得認真考慮，在這里上班，是我用自己的工作不認真負責、做事粗心大意拖累了醫院，還是我用自己的認真負責辛勤付出支持著醫院，這將是兩種不一樣的結果，一種的醫院的破滅，另一種則是醫院的繁榮昌盛和大家的安心開心。只要大家都抱定堅定的信念和信心，萬事不自我設相，萬事都問問自己，我真的認真了嗎?我已經很用心了嗎?我的工作不能做得再好了嗎?如果這樣，等待我們的必然是醫院的繁榮昌盛和大家的安心開心。

最后不得不提的是，一個醫院要發展，靠個人力量肯定是不行的，要求大家不串崗，但并不是要求大家對其他科室漠不關心，該溝通要溝通，但不是上班時間在科室里面溝通，而是在我們的會議室里面暢所欲言，只有靠團隊的力量，考大家的齊心協力才能打工作做好的。

改正同樣的錯誤我們只給一次機會，希望大家也都只需要一次。我相信在大家的齊心協力、共同努力之下，xx醫院將長期立足xx，大家都將能安心地在這里工作。

報告的最后，我對下一階段的工作做出如下調整，請相關科室認真落實： 護士長：任免xx同志為醫院護士長，分管醫院導醫臺、輸液室、治療室、手術室護理及培訓各項工作，相關科室有事請按程序先找護士長，解決不了再逐級反映。后勤工作：后勤的工作多而雜亂，各科室涉及后勤的問題先直接找后勤科長，再由總務科長分配至后勤各相關人員。品牌管理中心：涉及到醫院品牌管理中心的工作，交由xx負責，其他人員在沒有得到準許的情況下不予受理。藥房：藥房的工作暫由xx負責，涉及藥房的工作先找xx同志進行溝通，溝通無果請及時上報。

醫院中層領導溝通交流會：事實證明，不開會不溝通，工作必然出現這樣那樣的問題，所以每周的醫院中層領導溝通交流會照常召開，時間定為每周周五下午6點，請之前任免的相關科室負責人做好一周的工作總結，準時參會匯報，其目的是有問題提出問題分析問題解決問題，沒有問題也多溝通多協調，做到醫院的和諧發展。小編精心推薦

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