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第一章 總則

一、績(jī)效管理的意義

（一）績(jī)效管理目的

1、績(jī)效考核是通過(guò)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作行為和效果，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，同時(shí)上下級(jí)共同商討績(jī)效達(dá)成的思路與方法，解決不足，改善提升，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏；

2、更好地把績(jī)效管理與集團(tuán)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和總體營(yíng)運(yùn)計(jì)劃緊密聯(lián)系起來(lái)，充分調(diào)動(dòng)各方面的積極性和責(zé)任感，形成科學(xué)合理、與薪酬掛鉤的績(jī)效考核機(jī)制，通過(guò)提高員工業(yè)績(jī)，推動(dòng)集團(tuán)公司整體業(yè)績(jī)的提升，從而實(shí)現(xiàn)集團(tuán)公司的總體經(jīng)營(yíng)計(jì)劃；

3、指導(dǎo)和規(guī)范集團(tuán)公司考核管理體系的運(yùn)作，激勵(lì)員工持續(xù)、主動(dòng)、高效、創(chuàng)造性地達(dá)成目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)人力資源開發(fā)和管理。

（二）績(jī)效管理目標(biāo)

1、在公司中高層內(nèi)建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的高績(jī)效經(jīng)營(yíng)和管理秩序，基層以部門績(jī)效為導(dǎo)向的團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)；

2、使個(gè)人、部門和集團(tuán)公司績(jī)效高度關(guān)聯(lián)，共同支撐集團(tuán)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，促進(jìn)個(gè)人、部門和公司績(jī)效的共同提升；

3、把集團(tuán)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)轉(zhuǎn)化為詳盡的，可測(cè)量的標(biāo)準(zhǔn)。把集團(tuán)公司宏觀的營(yíng)運(yùn)目標(biāo)細(xì)化到員工的具體工作職責(zé)；

4、通過(guò)實(shí)施目標(biāo)管理，制定有效的行動(dòng)方案，保證集團(tuán)公司整體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；

5、通過(guò)對(duì)工作計(jì)劃，尤其是重點(diǎn)工作的督導(dǎo)檢查機(jī)制與手段的建立，確保過(guò)程與行為得到有效監(jiān)控；

6、依靠制度性的規(guī)范與約束，建立起自我激勵(lì)、自我約束、促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的人力資源管理體制；

7、通過(guò)績(jī)效管理，促進(jìn)員工間的溝通與交流，圍繞目標(biāo)的達(dá)成共識(shí)，減少內(nèi)部沖突。

二、績(jī)效管理原則

（一）組織績(jī)效原則：關(guān)注組織業(yè)績(jī)，對(duì)接部門績(jī)效。

（二）經(jīng)營(yíng)目標(biāo)導(dǎo)向原則：強(qiáng)化年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的分解與執(zhí)行，引導(dǎo)企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)始終以目標(biāo)為中心來(lái)展開。

（三）過(guò)程監(jiān)控原則：強(qiáng)化過(guò)程監(jiān)控，使階段任務(wù)或目標(biāo)受控。

（四）量化細(xì)化簡(jiǎn)化原則：考核指標(biāo)盡量控制在8個(gè)以內(nèi)，一般為5個(gè)，指標(biāo)、目標(biāo)值及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)能量化盡量量化，不能量化就細(xì)化。

（五）結(jié)果導(dǎo)向原則：以在考核的期間達(dá)成年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及業(yè)績(jī)成果（履職、工作效率與工作標(biāo)準(zhǔn)）為主要依據(jù)。

（六）權(quán)責(zé)對(duì)等原則：直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬員工的績(jī)效負(fù)有直接責(zé)任，部門的成績(jī)即部門負(fù)責(zé)人的成績(jī)。

（七）持續(xù)改進(jìn)原則：通過(guò)對(duì)上年度、月度工作問(wèn)題點(diǎn)進(jìn)行深度剖析，制定更加科學(xué)、合理的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和激勵(lì)措施，促進(jìn)公司業(yè)績(jī)持續(xù)不斷改進(jìn)。

考核管理組織與職責(zé)劃分

（一）考核領(lǐng)導(dǎo)小組

1、小組成員構(gòu)成

組長(zhǎng)：董事長(zhǎng)

常務(wù)副組長(zhǎng)：總經(jīng)理

執(zhí)行組長(zhǎng)：黨委副書記、紀(jì)委書記

成員：監(jiān)事會(huì)主席、分管辦公室、人力資源部領(lǐng)導(dǎo)

2、職能

（1）審核（批）績(jī)效考核制度；

（2）審核（批）部門年度目標(biāo)責(zé)任書及季度績(jī)效合約；

（3）審核（批）績(jī)效考核結(jié)果；

（4）負(fù)責(zé)績(jī)效考核申訴的最終裁決。

（二）經(jīng)營(yíng)計(jì)劃考核小組

1、小組成員構(gòu)成

組 長(zhǎng)：分管辦公室領(lǐng)導(dǎo)

副組長(zhǎng)：辦公室主任

成 員：辦公室副主任、戰(zhàn)略規(guī)劃主管、戰(zhàn)略規(guī)劃專員

2、職能：

（1）組織簽訂部門年度目標(biāo)責(zé)任書并實(shí)施；

（2）負(fù)責(zé)部門負(fù)責(zé)人考核指標(biāo)、目標(biāo)的審核及確認(rèn)；

（3）審核各部門（部門負(fù)責(zé)人）月度工作計(jì)劃并跟進(jìn)、督導(dǎo)實(shí)施進(jìn)度表及結(jié)果；

（4）審核部門負(fù)責(zé)人季度績(jī)效合約并對(duì)部門提出的修改意見提出建議；

（5）負(fù)責(zé)組織開展部門季度考核并進(jìn)行評(píng)分；

（6）接受部門有關(guān)績(jī)效考核的申訴處理；

（7）匯總經(jīng)營(yíng)考核結(jié)果。

（三）日常績(jī)效考核小組

1、小組成員構(gòu)成

組 長(zhǎng)：分管人力資源部領(lǐng)導(dǎo)

副組長(zhǎng)：人力資源部經(jīng)理

成 員：人力資源部副經(jīng)理、人力資源主管、人力資源專員

2、職能

（1）制定并完善公司績(jī)效考核制度、考核指標(biāo)體系，為績(jī)效管理提供政策和方法支持；組織集團(tuán)公司績(jī)效考核體系日常運(yùn)作，對(duì)各部門管理人員進(jìn)行有針對(duì)性的績(jī)效管理培訓(xùn)；

（2）對(duì)各部門員工績(jī)效考核工作進(jìn)行日常的指導(dǎo)、管理、監(jiān)督與檢查；

（3）績(jī)效考核后，進(jìn)行考核成績(jī)的計(jì)算、匯總、分析及提出考核結(jié)果的應(yīng)用建議；

（4）接受和處理員工有關(guān)績(jī)效考核的投訴；

（5）不斷完善績(jī)效管理體系，提出對(duì)績(jī)效考核方案的改進(jìn)建議；

（6）跟進(jìn)日常績(jī)效考核結(jié)果后續(xù)改善工作開展情況。

（四）其它部門職責(zé)

1、負(fù)責(zé)本部門績(jī)效考核工作的整體組織、實(shí)施及監(jiān)督管理，并向人力資源部提出績(jī)效制度改進(jìn)建議；

2、負(fù)責(zé)本部門和幫助員工制定工作計(jì)劃、考核指標(biāo)；

3、負(fù)責(zé)本部門員工的考核評(píng)分，召開本部門績(jī)效會(huì)議；

4、負(fù)責(zé)本部門員工績(jī)效面談反饋，幫助制定改進(jìn)計(jì)劃并輔導(dǎo)其達(dá)成績(jī)效；

5、向相關(guān)部門提供考核所需資源與數(shù)據(jù)支持。

四、考核對(duì)象

本績(jī)效考核制度適用于集團(tuán)公司全部正式員工。

（一）月考核期內(nèi)請(qǐng)病、事、產(chǎn)假或停職時(shí)間逾半者不參與考核；

（二）違法犯罪受國(guó)家法制機(jī)關(guān)拘役15天以上者不參與考核；

（三）試用期內(nèi)員工參與績(jī)效考核，但其結(jié)果作為試用轉(zhuǎn)正的依據(jù)，不作為發(fā)放績(jī)效工資的依據(jù)。

五、績(jī)效考核周期與時(shí)間安排

考核類型

考核周期

考核時(shí)間

月度考核

每個(gè)自然月

次月1日-6日

季度考核

每個(gè)自然季

次季首月1日-20日

年度考核

1月1日至12月31日

次年1月

第二章 績(jī)效考核內(nèi)容

一、績(jī)效考核指標(biāo)體系的構(gòu)成

（一）組織績(jī)效：是反映公司業(yè)績(jī)達(dá)成的一組數(shù)據(jù)。

（二）關(guān)鍵績(jī)效KPI：是反映公司關(guān)鍵業(yè)績(jī)與計(jì)劃完成情況的一組數(shù)據(jù)。

（三）履職績(jī)效：是反映崗位責(zé)任人履行職責(zé)，尤其是關(guān)鍵職責(zé)完成情況。

（四）周邊績(jī)效：是指與周邊行為有關(guān)的績(jī)效，周邊績(jī)效可以營(yíng)造良好的組織氛圍，對(duì)工作任務(wù)的完成有促進(jìn)和催化作用，有利于員工任務(wù)績(jī)效的完成以及整個(gè)團(tuán)隊(duì)和組織績(jī)效的提高。

（五）綜合評(píng)價(jià)：指衡量員工完成本職工作具備的各項(xiàng)能力與工作作風(fēng)的數(shù)據(jù)。

（六）關(guān)鍵任務(wù)績(jī)效：指部門或崗位年/季/月工作計(jì)劃、上級(jí)指派臨時(shí)任務(wù)、其它部門要求協(xié)助的事項(xiàng)，是反映部門績(jī)效指標(biāo)之外的其它類工作完成情況的一組數(shù)據(jù)，是衡量為達(dá)成績(jī)效目標(biāo)的而采取有效方法與手段的實(shí)施過(guò)程。

（七）負(fù)向績(jī)效：是員工工作失誤、違規(guī)、違紀(jì)或違法事件發(fā)生情況處罰。

二、月/季度績(jī)效考核內(nèi)容及權(quán)重

管理類別

考核內(nèi)容

考核周期

權(quán)重

部門負(fù)責(zé)人

關(guān)鍵績(jī)效KPI

季度

80%

重點(diǎn)工作

月度

周邊績(jī)效

季度

20%

負(fù)向績(jī)效

季度

中層副職及以下

關(guān)鍵任務(wù)績(jī)效

月度

80%

綜合評(píng)價(jià)

月度

20%

負(fù)向績(jī)效

月度

第三章 績(jī)效考核實(shí)施

一、月度考核實(shí)施

（一）考核范圍

月度考核范圍為部門負(fù)責(zé)人及以下人員。

（二）月度工作計(jì)劃審批流程

實(shí)施說(shuō)明：

1、計(jì)劃擬定：每月25日前，各部門、員工應(yīng)提交《月度重點(diǎn)工作計(jì)劃》，由分管領(lǐng)導(dǎo)和部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通，確認(rèn)部門本月重點(diǎn)工作計(jì)劃以及工作產(chǎn)出和衡量標(biāo)準(zhǔn)，部門工作計(jì)劃由經(jīng)營(yíng)計(jì)劃考核小組確認(rèn)并經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行，由辦公室匯總備案；部門負(fù)責(zé)人與部門員工溝通，確認(rèn)該員工當(dāng)月的重點(diǎn)工作計(jì)劃以及產(chǎn)出和衡量標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)成一致意見后簽字確認(rèn)，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)后報(bào)人力資源部備案。在考核期內(nèi)，若出現(xiàn)任務(wù)變更，則分管領(lǐng)導(dǎo)或部門負(fù)責(zé)人必須及時(shí)記錄下變更后的工作任務(wù)以及相應(yīng)的工作產(chǎn)出和衡量標(biāo)準(zhǔn)。

2、跟蹤督導(dǎo)：經(jīng)營(yíng)計(jì)劃考核小組負(fù)責(zé)跟進(jìn)、督導(dǎo)部門月度重點(diǎn)工作計(jì)劃完成情況，日常考核小組根據(jù)部門內(nèi)部工作安排，指定小組成員跟進(jìn)員工計(jì)劃落實(shí)情況，做好相關(guān)實(shí)施記錄并匯總到日常考核小組。

（三）月度考核實(shí)施流程

實(shí)施說(shuō)明：

1、每月2日前，辦公室根據(jù)上月度重點(diǎn)計(jì)劃達(dá)成情況進(jìn)行考評(píng)，并就結(jié)果與部門負(fù)責(zé)人溝通確認(rèn)，負(fù)責(zé)收集各部門工作計(jì)劃達(dá)成數(shù)據(jù)，由經(jīng)營(yíng)計(jì)劃考核小組進(jìn)行評(píng)分，報(bào)經(jīng)總經(jīng)理、董事長(zhǎng)最終批準(zhǔn)后交人力資源部備案；

2、部門負(fù)責(zé)人根據(jù)《部門月度重點(diǎn)工作計(jì)劃》及員工績(jī)效達(dá)成情況進(jìn)行考核，并就結(jié)果與員工進(jìn)行溝通確認(rèn)后將結(jié)果報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)審定，人力資源部匯總、復(fù)核后存檔。

（四）考核表修改審批流程

二、季度考核實(shí)施

（一）考核范圍

季度考核范圍為部門負(fù)責(zé)人及以下人員。

（二）季度績(jī)效合約審批流程

實(shí)施說(shuō)明：

1、計(jì)劃擬定：每個(gè)季末25日前，各部門應(yīng)提交《季度績(jī)效合約》，由分管領(lǐng)導(dǎo)和部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通，確認(rèn)部門本季重點(diǎn)工作以及工作產(chǎn)出和衡量標(biāo)準(zhǔn)，部門績(jī)效合約由經(jīng)營(yíng)計(jì)劃考核小組確認(rèn)并經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行，由辦公室匯總備案。在考核期內(nèi)，若出現(xiàn)任務(wù)變更，則分管領(lǐng)導(dǎo)或部門負(fù)責(zé)人必須及時(shí)記錄下變更后的工作任務(wù)以及相應(yīng)的工作產(chǎn)出和衡量標(biāo)準(zhǔn)。

2、跟蹤督導(dǎo)：經(jīng)營(yíng)計(jì)劃考核小組負(fù)責(zé)跟進(jìn)、督導(dǎo)績(jī)效合約履行情況，做好相關(guān)實(shí)施記錄。

（三）季度績(jī)效合約考核流程

實(shí)施說(shuō)明：

1、季度結(jié)束后3-10個(gè)工作日內(nèi)，各部門提交相應(yīng)的考核數(shù)據(jù)；

2、辦公室根據(jù)各部門提交的考核數(shù)據(jù)及部門負(fù)責(zé)人簽訂的季度績(jī)效合約表進(jìn)行評(píng)分，并就結(jié)果與部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通確認(rèn)，經(jīng)考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定后交人力資源部備案；

3、人力資源部匯總、核算員工季度績(jī)效考核結(jié)果，編制績(jī)效工資發(fā)放表：

（1）部門負(fù)責(zé)人季度得分=季度（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)得分+負(fù)向績(jī)效）+月度工作任務(wù)平均分；

（2）部門副職及以下員工季度得分=月度平均得分。

4、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用：每季首月辦公室提供上季度部門績(jī)效考核結(jié)果，人力資源部依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果制作績(jī)效工資表，交財(cái)務(wù)管理部發(fā)放上季度績(jī)效工資。

（四）季度考核調(diào)度會(huì)議

每季度15日前召集一次季度考核調(diào)度會(huì)議，會(huì)議由總經(jīng)理召集主持，辦公室組織。會(huì)議參加人員：各部門負(fù)責(zé)人及相關(guān)人員。季度考核調(diào)度會(huì)議討論的主要事項(xiàng)有：

（1）通報(bào)各部門季度工作完成情況及考核成績(jī)；

（2）問(wèn)題，提出改善建議；

（3）下達(dá)下季度工作目標(biāo)和任務(wù)。

三、年度考核實(shí)施

（一）考核范圍

年度考核范圍為全體員工。

（二）實(shí)施流程

1、辦公室組織按年初簽訂的部門年度目標(biāo)責(zé)任書對(duì)部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核，并將考核結(jié)果報(bào)日常考核小組；

2、日常考核小組負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)所有員工業(yè)績(jī)年度考核結(jié)果；

3、XX區(qū)對(duì)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)實(shí)施考核。

（三）考核得分

（1）高管考核為年度考核，以XX區(qū)對(duì)公司年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核得分為準(zhǔn)；

（2）部門負(fù)責(zé)人=年度目標(biāo)考核得分*50%+季度評(píng)價(jià)得分*50%；

（3）中層副職及以下人員取個(gè)人月度平均分。

第四章 績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用

一、各崗位績(jī)效工資基數(shù)

（一）月度績(jī)效工資基數(shù)

層級(jí)

月度工資固浮比例

固定比例（崗位工資）

浮動(dòng)比例（績(jī)效工資）

高管層

80%

20%

經(jīng)理、副經(jīng)理

70%

30%

主管

75%

25%

專員、職員

85%

15%

（二）年度績(jī)效工資基數(shù)

年度績(jī)效工資基數(shù)=個(gè)人月度工資*1.5

二、績(jī)效考核得分與績(jī)效工資的關(guān)系

（一）考核得分與績(jī)效系數(shù)

得分X

X＞100

100≥X＞85

85≥X＞60

60≥X＞40

X≤40

績(jī)效等級(jí)

優(yōu)秀

良好

合格

基本合格

有待改進(jìn)

績(jī)效系數(shù)

X*1.2/100

X*1.15/100

X*1.1/100

X/100

0

（二）高管績(jī)效工資

高管績(jī)效工資＝績(jī)效工資基數(shù)*1

（三）部門負(fù)責(zé)人績(jī)效工資

部門負(fù)責(zé)人績(jī)效工資=績(jī)效工資基數(shù)*績(jī)效系數(shù)

（四）部門副職及以下人員績(jī)效工資

1、部門副職及以下人員以部門績(jī)效為前提，結(jié)合個(gè)人績(jī)效得分做二次分配。

2、根據(jù)部門負(fù)責(zé)人績(jī)效考評(píng)分?jǐn)?shù)確定部門所有員工的可供分配的績(jī)效工資總額，計(jì)算公式：部門可分配績(jī)效工資總額=部門績(jī)效工資總額 × 部門負(fù)責(zé)人績(jī)效系數(shù)

3、計(jì)算個(gè)人實(shí)發(fā)績(jī)效工資，如下例：A部門有三位員工A1、A2、A3，他們的基礎(chǔ)績(jī)效工資分別為：a1（200），a2（300），a3（400），基礎(chǔ)績(jī)效工資總額為：a1+a2+a3 =（900）。假如A部門負(fù)責(zé)人績(jī)效分?jǐn)?shù)為：F=90分，A部門可分配的績(jī)效工資總額為：T=（a1+a2+a3）×F×1.15÷100=900×90×1.15÷100=931.5元 。將該部門可供分配的績(jī)效工資總額按每個(gè)人應(yīng)得的比例分?jǐn)偅航?jīng)部門負(fù)責(zé)人考評(píng)，其考評(píng)分?jǐn)?shù)分別為：f1（80）、f2（70）、f3（60）,三位員工應(yīng)發(fā)績(jī)效工資的分?jǐn)偙壤牵篴1×f1（200×80）：a2×f2（300×70）：a3×f3（400×60）=16：21：24。所以，員工A1的應(yīng)發(fā)績(jī)效工資額為：931.5×16/（16+21+24）=244.3元。同理，可以計(jì)算出A2、A3的應(yīng)發(fā)績(jī)效工資額分別為320.7元、366.5元。

三、績(jī)效考核結(jié)果其他應(yīng)用

（一）員工晉升

1、員工晉升：年度績(jī)效考核結(jié)果是公司決定員工是否晉升的重要依據(jù)，考核成績(jī)優(yōu)秀的員工，人力資源部通過(guò)與該員工績(jī)效考核交流，了解員工潛力，在制定員工晉升提案時(shí)予以重點(diǎn)考慮；

2、集團(tuán)人事領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)公司的發(fā)展需要和崗位空缺情況，討論員工晉升方案，最終按相關(guān)流程審批員工晉升名單及員工晉升崗位。

（二）工作調(diào)動(dòng)

1、如果被考核人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績(jī)，該員工可在年度績(jī)效考核結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求；

2、人力資源部通過(guò)對(duì)該員工的工作業(yè)績(jī)、發(fā)展?jié)摿Φ哪甓瓤己饲闆r作綜合評(píng)估；

3、如果人力資源部認(rèn)為該員工符合目標(biāo)崗位的要求，則將情況通報(bào)集團(tuán)人事領(lǐng)導(dǎo)小組，同時(shí)通知該員工、所在部門的負(fù)責(zé)人和目標(biāo)部門的負(fù)責(zé)人，讓其三者協(xié)商；

4、經(jīng)所在部門和目標(biāo)部門負(fù)責(zé)人、分管領(lǐng)導(dǎo)同意，報(bào)公司按相關(guān)流程審批后予以實(shí)施。

（三）降職降級(jí)

1、對(duì)于月度考核連續(xù)六個(gè)月在部門排名最末、部門負(fù)責(zé)人和分管領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為有必要列入“有待改進(jìn)”員工名單的，由主管部門和人力資源部共同加強(qiáng)對(duì)“有待改進(jìn)”員工指導(dǎo)和業(yè)務(wù)培訓(xùn)；

2、人力資源部在每年年度考核結(jié)束之后，將年度考核為“有待改進(jìn)”的員工名單提交公司管理層決定；

3、按照公司審批流程對(duì)每個(gè)考核為“有待改進(jìn)”的員工是否降職降級(jí)作最終裁決。

第五章 績(jī)效考核制度修訂

一、修訂內(nèi)容

在年度績(jī)效考核過(guò)程中，人力資源部通過(guò)把握考核者與被考核者對(duì)考核體系的意見,在限定時(shí)間內(nèi),對(duì)現(xiàn)有考核體系進(jìn)行修改,以適應(yīng)下一年的績(jī)效考核工作。修改內(nèi)容包括：

1、本年度該員工績(jī)效考核中考核指標(biāo)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核流程；

2、本年度該員工各類考核指標(biāo)的權(quán)重分配；

3、本年度該員工各項(xiàng)考核指標(biāo)的評(píng)分方法與標(biāo)準(zhǔn)；

4、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用。

二、績(jī)效考核修訂程序

（一）績(jī)效考核修訂的情形

績(jī)效考核修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結(jié)束后2周內(nèi)，若出現(xiàn)以下任一情況可以進(jìn)行不定期修訂：

1、目前績(jī)效考核體系不能適應(yīng)的發(fā)展，嚴(yán)重阻礙經(jīng)營(yíng)；

2、經(jīng)營(yíng)若發(fā)生重大變更，必須改變績(jī)效考核體系；

3、高層管理人員中1/2以上人員提議。

（二）修訂議案的提出

1、任何對(duì)本崗位考核指標(biāo)有疑問(wèn)的員工可以在修訂期內(nèi)通過(guò)部門負(fù)責(zé)人提出考核制度修訂議案；

2、修訂議案須以書面形式報(bào)人力資源部。

（三）修訂議案的受理

人力資源部針對(duì)收到的修訂議案收集基礎(chǔ)資料，征求部門及領(lǐng)導(dǎo)意見，在隨后的一周時(shí)間內(nèi)形成初步修訂方案，提請(qǐng)公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組審議。

（四）制度修訂

人力資源部根據(jù)公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組審議通過(guò)的方案，修訂完善績(jī)效考核制度并發(fā)布實(shí)施。

第六章 績(jī)效考核申訴

一、申訴條件

在月度、季度或年度績(jī)效考核過(guò)程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考核期間或得知考核結(jié)果3個(gè)工作日內(nèi)直接向人力資源部申訴，逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果，不予受理。

二、申訴形式

員工向人力資源部申訴時(shí)需要以書面或電子文檔形式提交《考核申訴表》，人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴記錄備案，并將員工申訴報(bào)告和記錄提交人力資源部經(jīng)理。

三、申訴處理

（一）人力資源部接到申訴后3日內(nèi)必須對(duì)申訴人確認(rèn)并對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，分析考核是否出現(xiàn)差錯(cuò)，分析導(dǎo)致差錯(cuò)的原因，最終將處理意見告知申訴人；

(二）如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，人力資源部需要按月度或年度績(jī)效考核流程對(duì)申訴人重新進(jìn)行績(jī)效考核，此次考核結(jié)果即該員工月度或年度考核成績(jī)；

（三）如果申訴人對(duì)人力資源部考核結(jié)果仍不滿意,必須在得知評(píng)審結(jié)果后3日內(nèi)向人力資源部提交要求二次評(píng)審的書面報(bào)告，否則視為默認(rèn)。考核領(lǐng)導(dǎo)小組將根據(jù)具體情況，決定是否進(jìn)行二次評(píng)審，程序同一次評(píng)審；

（四）對(duì)于二次評(píng)審結(jié)果以考核小組最終評(píng)審意見為準(zhǔn)；

（五）考核申訴成立的案例或由于某考核者而成立的申訴案例較多的，其考核者將由考核小組討論處罰意見。

第七章 附則

一、本考核管理制度適用于一般常規(guī)性的工作，不適用于由于個(gè)人行為給財(cái)產(chǎn)、聲譽(yù)造成嚴(yán)重?fù)p失或帶來(lái)巨大利益的事件，如嚴(yán)重違規(guī)、訴訟、受賄、重大質(zhì)量/安全事故等，此類重大事件由相關(guān)部門獨(dú)立立案，另行處理。

二、本考核制度解釋權(quán)在人力資源部。

三、本考核制度自頒布之日起正式執(zhí)行，原有其他考核方法自本考核體系實(shí)施之日起停止執(zhí)行。

附件：1.部門月度工作計(jì)劃表

2.部門負(fù)責(zé)人季度績(jī)效合約

3.部門負(fù)責(zé)人以下員工月度考核表

4.周邊績(jī)效評(píng)價(jià)表——部門負(fù)責(zé)人

5.綜合素質(zhì)與能力評(píng)價(jià)表——部門負(fù)責(zé)人以下員工

6.績(jī)效考核申訴表——部門

7.績(jī)效考核申訴表——員工

8.年度績(jī)效面談表

附件1

部門 月工作計(jì)劃表

計(jì)劃部分

總結(jié)部分

工作性質(zhì)

序號(hào)

工作內(nèi)容

預(yù)期工作結(jié)果

備查資料

完成時(shí)間

分值（100分）

實(shí)際工作結(jié)果

得分

重點(diǎn)工作

1

2

3

4

5

編制：

部門負(fù)責(zé)人：

分管副總：

附件2.1

職能部門負(fù)責(zé)人第 季度績(jī)效考核表

被考核人： 崗位名稱： 考核日期：

考核項(xiàng)目

指標(biāo)名稱

分值

考核內(nèi)容

分項(xiàng)分?jǐn)?shù)

目標(biāo)值

實(shí)際績(jī)效

得分

計(jì)算方法與評(píng)分方法

保底值

基準(zhǔn)值

超越值

組織績(jī)效

集團(tuán)工作任務(wù)

40

依據(jù)集團(tuán)季度目標(biāo)考核

年度經(jīng)營(yíng) 目標(biāo)

10

月度重點(diǎn)工作計(jì)劃

重點(diǎn)工作達(dá)成情況

20

以月度重點(diǎn)工作計(jì)劃考核結(jié)果為準(zhǔn)

督辦事項(xiàng)

督辦事項(xiàng)完成情況

10

以督辦事項(xiàng)完成情況考核結(jié)果為準(zhǔn)

綜合評(píng)價(jià)

領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)

20

以董事長(zhǎng)、總經(jīng)理評(píng)分為主，取平均分

負(fù)向績(jī)效

不計(jì)權(quán)重：1、出現(xiàn)違約、違規(guī)或工作失誤但未造成直接或間接損失一次扣1分，如造成損失按二八原則承擔(dān)責(zé)任，即：扣分=100×實(shí)際損失額÷月度可承擔(dān)最高額。 2、當(dāng)考核指標(biāo)有前置條件時(shí)需責(zé)任部門在簽訂績(jī)效合約時(shí)提前備注，如責(zé)任部門未完成事項(xiàng)確由前置條件不到位而導(dǎo)致事項(xiàng)無(wú)法完成，前置條件部門與責(zé)任部門按七三原則承擔(dān)相應(yīng)扣分。

計(jì)算方法

得分=∑經(jīng)營(yíng)計(jì)劃事項(xiàng)得分+月度重點(diǎn)工作得分+綜合評(píng)價(jià)得分+負(fù)向績(jī)效

總得分

填 表： 審 核： 批 準(zhǔn)：

附件2.2

業(yè)務(wù)部門第 季度績(jī)效考核表

被考核人： 崗位名稱： 考核日期：

考核項(xiàng)目

指標(biāo)名稱

分值

考核內(nèi)容

分項(xiàng)分?jǐn)?shù)

目標(biāo)值

實(shí)際績(jī)效

得分

計(jì)算方法與評(píng)分方法

保底值

基準(zhǔn)值

超越值

組織績(jī)效

集團(tuán)工作任務(wù)

20

依據(jù)集團(tuán)季度目標(biāo)考核

年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)

30

月度重點(diǎn)工作計(jì)劃

重點(diǎn)工作達(dá)成情況

20

以月度重點(diǎn)工作計(jì)劃考核結(jié)果為準(zhǔn)

督辦事項(xiàng)

督辦事項(xiàng)完成情況

10

以督辦事項(xiàng)完成情況考核結(jié)果為準(zhǔn)

綜合評(píng)價(jià)

領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)

20

以董事長(zhǎng)、總經(jīng)理評(píng)分為主，取平均分

負(fù)向績(jī)效

不計(jì)權(quán)重：1、出現(xiàn)違約、違規(guī)或工作失誤但未造成直接或間接損失一次扣1分，如造成損失按二八原則承擔(dān)責(zé)任，即：扣分=100×實(shí)際損失額÷月度可承擔(dān)最高額。 2、當(dāng)考核指標(biāo)有前置條件時(shí)需責(zé)任部門在簽訂績(jī)效合約時(shí)提前備注，如責(zé)任部門未完成事項(xiàng)確由前置條件不到位而導(dǎo)致事項(xiàng)無(wú)法完成，前置條件部門與責(zé)任部門按七三原則承擔(dān)相應(yīng)扣分。

計(jì)算方法

得分=∑經(jīng)營(yíng)計(jì)劃事項(xiàng)得分+月度重點(diǎn)工作得分+綜合評(píng)價(jià)得分+負(fù)向績(jī)效

總得分

被考核人： 審 核： 批 準(zhǔn)：

附件3

部 201 年 月考核表（部門負(fù)責(zé)人以下使用）

被考核人：

崗位名稱：

考核日期：

考核項(xiàng)目一：關(guān)鍵任務(wù)（80）

權(quán)重

達(dá)成目標(biāo)

完成時(shí)間

實(shí)際結(jié)果

得分

得分小計(jì)

考核項(xiàng)目二：綜合評(píng)價(jià)（20）

評(píng)價(jià)維度與標(biāo)準(zhǔn)

能力素質(zhì)

詳見《綜合能力素質(zhì)評(píng)分細(xì)則》，評(píng)分在19分以上（含19分）的需報(bào)材料給人事行政部，做當(dāng)月優(yōu)秀員工宣傳。

防范指標(biāo)

指標(biāo)說(shuō)明

計(jì)算方法

實(shí)際結(jié)果

工作失誤或違紀(jì)違規(guī)

不計(jì)權(quán)重，出現(xiàn)違紀(jì)違規(guī)或工作失誤，被公司通報(bào)批評(píng)一次扣5分；同時(shí)給公司造成損失的予以加扣。

給公司造成損失按此公式計(jì)算扣分：造成損失扣分=100×實(shí)際損失額÷月度可承擔(dān)最高額

計(jì)分方法

得分=∑關(guān)鍵任務(wù)得分 + 綜合評(píng)價(jià)得分 + 防范指標(biāo)得分

總得分

被考核人簽名：

考核人簽名： 審批人簽名：

附件4

周邊績(jī)效評(píng)價(jià)表——部門負(fù)責(zé)人

評(píng)分項(xiàng)目

目標(biāo)完成情況

基本業(yè)務(wù)能力

工作質(zhì)量

工作品質(zhì)

主動(dòng)性

總分

標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)（100分）

20

20

20

20

20

100

評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

優(yōu)（90-100分）

積極制定目標(biāo)，且超出工作計(jì)劃完成得更多的工作目標(biāo)

積極進(jìn)取，不斷自我提升，完全具備高質(zhì)完成本職工作的能力，還能一專多長(zhǎng)

無(wú)需技術(shù)性指導(dǎo)，工作質(zhì)量突出，無(wú)任何差錯(cuò)，能夠完成難度較大的工作任務(wù)

重視工作品質(zhì)，嚴(yán)格按照公司統(tǒng)一制度和標(biāo)準(zhǔn)要求工作

加入他人力量，付出額外的努力去從事工作；提前采取行動(dòng)，避免問(wèn)題發(fā)生及創(chuàng)造良機(jī)

良好（80-90分）

能夠制定目標(biāo)，及時(shí)完成工作目標(biāo)，積極參與配合工作目標(biāo)之外的其它工作

能夠不斷地自我完善，業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，對(duì)本職工作的各項(xiàng)工作內(nèi)容得心應(yīng)手

基本不需要技術(shù)性指導(dǎo)，工作質(zhì)量較高，無(wú)重大失誤和差錯(cuò)

品質(zhì)意識(shí)較強(qiáng)，能夠按照公司的統(tǒng)一制度和標(biāo)準(zhǔn)對(duì)待工作

承擔(dān)遠(yuǎn)超過(guò)要求的新項(xiàng)目的任務(wù)；表現(xiàn)出對(duì)工作的狂熱，不需任何正式授權(quán)方式，承擔(dān)個(gè)人風(fēng)險(xiǎn)，努力完成工作

合格（70-80分）

根據(jù)工作計(jì)劃，能夠及時(shí)完成工作目標(biāo)

具備完成本職工作的一般技能和技巧，基本能夠完成份內(nèi)的各項(xiàng)工作

需要適當(dāng)?shù)墓ぷ髦笇?dǎo)，能夠按照要求完成工作

品質(zhì)意識(shí)一般，偶爾出現(xiàn)品質(zhì)要求不嚴(yán)，但未對(duì)公司造成影響

付出額外的心力去完成工作，即使沒有受到要求；完成超出工作說(shuō)明書規(guī)定的工作；通過(guò)特別努力來(lái)發(fā)現(xiàn)機(jī)會(huì)或減低潛在問(wèn)題

基本合格（60-70分）

基本完成目標(biāo)，極少數(shù)次要目標(biāo)未完成

具備較好的基礎(chǔ)或潛力，但在技能、技巧上仍有所不足，還需一定的指導(dǎo)和培養(yǎng)

需要一定的技術(shù)性工作指導(dǎo)，工作質(zhì)量處于一般平均水平

品質(zhì)意識(shí)較差，經(jīng)常出現(xiàn)品質(zhì)要求不嚴(yán)現(xiàn)象

完成工作；只面對(duì)目前的機(jī)會(huì)與問(wèn)題

有待提高（60分以下）

較多工作目標(biāo)或重大工作目標(biāo)未完成

基本技能、技巧未達(dá)到要求，不主動(dòng)提升，雖經(jīng)指導(dǎo)亦不能完成基本工作內(nèi)容

工作質(zhì)量低劣，常有差錯(cuò)發(fā)生或出現(xiàn)重大差錯(cuò)

品質(zhì)意識(shí)很差，只追求數(shù)量，不注重實(shí)際效果

只做一般性必要的工作，不主動(dòng)

實(shí)得分?jǐn)?shù)

部門1

部門2

……

附件5

綜合素質(zhì)能力評(píng)價(jià)表——部門負(fù)責(zé)人以下員工

評(píng)分項(xiàng)目

責(zé)任心

溝通能力

團(tuán)隊(duì)合作

學(xué)習(xí)能力

主動(dòng)性

總分?jǐn)?shù)

標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)(100)

20

20

20

20

20

評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

優(yōu)（90－100分）

全力投入工作，關(guān)心公司的發(fā)展，主動(dòng)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，遇有損害公司利益的現(xiàn)象主動(dòng)制止

在溝通能力方面具有權(quán)威性，不論是組織口頭或書面表達(dá)都極具說(shuō)服力

化解沖突：公開團(tuán)隊(duì)里的沖突，并鼓勵(lì)或促成有利的沖突解決方案（必須要有化解沖突的行動(dòng)，而不是隱藏或避開問(wèn)題）

組織成員的合作學(xué)習(xí)和群體智力（組織智力）的開發(fā)，建立有創(chuàng)造性的“群體智力”，能夠邊學(xué)習(xí)邊準(zhǔn)備、邊學(xué)習(xí)邊計(jì)劃、邊學(xué)習(xí)邊推行

加入他人的力量，付出額外的努力去從事工作；提前采取行動(dòng)，避免問(wèn)題發(fā)生及創(chuàng)造良機(jī)

良好 （80－90分）

愿意承擔(dān)額外的責(zé)任，主動(dòng)承擔(dān)職責(zé)范圍以外的工作；發(fā)生失誤或問(wèn)題時(shí)能主動(dòng)報(bào)告

能通過(guò)有效的溝通手段與 對(duì)方建立良好的關(guān)系，并樹立威信；能夠指導(dǎo)其他人員組織重要的書面文件

給予他人動(dòng)力：公開表?yè)P(yáng)他人的良好，鼓勵(lì)并給予他人動(dòng)力；激勵(lì)團(tuán)隊(duì)做出奉獻(xiàn)；采取行動(dòng)增進(jìn)友善的氣氛、良好的士氣及合作；愿意幫助其他成員解決問(wèn)題；

能夠與人分享知識(shí)和見解；為他人提供有效的指導(dǎo)，對(duì)他人的進(jìn)步形成影響

承擔(dān)遠(yuǎn)超過(guò)要求的新項(xiàng)目的任務(wù)；表現(xiàn)出對(duì)工作的狂熱，不需任何正式的授權(quán)方式，承擔(dān)個(gè)人的風(fēng)險(xiǎn)，努力完成工作

合格 （70－80分）

自覺的工作，主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任；勇于承認(rèn)自己的失誤，采取行動(dòng)改正問(wèn)題

在大部分場(chǎng)合均能進(jìn)行有條理、有說(shuō)服力的交流，能夠 獨(dú)立完成一些重要書面文件，且基本不需要進(jìn)一步修改

表達(dá)期待和尊重：表達(dá)出對(duì)他人的正面期待，用正面的詞語(yǔ)談?wù)搱F(tuán)隊(duì)成員；表現(xiàn)出對(duì)他人才智的尊重，真的重視他人的意見和專業(yè)知識(shí)，愿意向他人學(xué)習(xí)

掌握有效的學(xué)習(xí)方法、工具和渠道；從事自己不太熟悉的任務(wù)時(shí)，能夠鉆研資料，獲得必備的工作知識(shí)或技能；能夠發(fā)掘內(nèi)心的需要，并加以審視

付出額外的心力去完成工作，即使沒有受到要求；完成超出工作說(shuō)明書規(guī)定的工作；通過(guò)特別的努力來(lái)發(fā)現(xiàn)機(jī)會(huì)或減低潛在問(wèn)題

基本合格 （60－70分）

工作基本上完整、連續(xù)，不拖延，承擔(dān)工作說(shuō)明書規(guī)定的責(zé)任。以辯解等特定的方式承認(rèn)失敗或缺點(diǎn)

很好的傾聽者，也能夠有條理的表達(dá)自己的想法，有一定的文字組織能力

合作和分享信息：自愿參與，愿意與他人合作，支持團(tuán)隊(duì)的決定，是個(gè)‘好的團(tuán)隊(duì)成員’，克盡職守；與群體中的其他成員共同交流，分享信息和知識(shí)

愿意向其他同事學(xué)習(xí)，有明確的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，不斷更新知識(shí)和技能

完成工作；只面對(duì)目前的機(jī)會(huì)與問(wèn)題

有待提高 （60分以下）

大多數(shù)情況下都很有責(zé)任感，工作動(dòng)力多數(shù)來(lái)自監(jiān)督和上級(jí)主管的壓力；偶爾逃避責(zé)任

不是很好的傾聽者，也不清楚、連貫地表達(dá)自己的想法，不能有效地進(jìn)行口頭和書面表達(dá)的溝通

中立：中立、被動(dòng)、不參與，或不屬于任何團(tuán)隊(duì)，不與他人溝通

在專業(yè)上進(jìn)步較慢，自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)更新的速度較低；在工作中向其他人學(xué)習(xí)的意識(shí)一般

只做一般性必要的工作，不主動(dòng)

實(shí)得分?jǐn)?shù)

員工1

員工2

……

附件6

績(jī)效考核申訴表-部門

申訴部門： 考核期間：

有爭(zhēng)議的考核部分：

修正建議（戰(zhàn)略規(guī)劃主管，2日內(nèi)）：

認(rèn)為有爭(zhēng)議的原因：

部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)（8小時(shí)內(nèi)）：

辦公室意見（4小時(shí)內(nèi)）：

考核領(lǐng)導(dǎo)小組意見（4小時(shí)內(nèi)）：

附件7

績(jī)效考核申訴表-員工

姓名： 職位： 部門： 考核期間：

有爭(zhēng)議的考核部分：

修正建議（人力資源主管，2日內(nèi)）：

認(rèn)為有爭(zhēng)議的原因：

當(dāng)事人確認(rèn)（8小時(shí)內(nèi)）：

人力資源部意見（4小時(shí)內(nèi)）：

分管領(lǐng)導(dǎo)意見（4小時(shí)內(nèi)）：

附件8

年度績(jī)效面談表

第一部分：?jiǎn)T工個(gè)人信息

姓 名

部 門

職 務(wù)

到職日期

20 年 月 日

績(jī)效情況

第二部分：?jiǎn)T工績(jī)效分析

類別

績(jī)效狀況

原因

解決對(duì)策

指標(biāo)

目標(biāo)值

實(shí)績(jī)

差異

實(shí)績(jī)高于或低于目標(biāo)的主要原因

設(shè)定改善計(jì)劃，強(qiáng)調(diào)合理的目標(biāo)和有效的方法，以及檢查手段

績(jī)效優(yōu)異之處

績(jī)效不足之處

第三部分：績(jī)效面談確認(rèn)與流程報(bào)備

員工確認(rèn)

主管確認(rèn)

人力資源部備案

主管已與我就我個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行了面談，我已知曉我的個(gè)人績(jī)效。

我已和員工就他/她的個(gè)人績(jī)效進(jìn)行了溝通，并針對(duì)績(jī)效短板進(jìn)行了分析和輔導(dǎo)。

績(jī)效面談符合要求，已啟動(dòng)績(jī)效追蹤□

績(jī)效面談不符合要求，返回部門重新進(jìn)行 □

簽字：

簽字：

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日期：

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日期：

注意事項(xiàng)：1、在和員工績(jī)效面談之前，應(yīng)根據(jù)員工績(jī)效的等級(jí)選擇適合的教導(dǎo)方式；

2、在和員工績(jī)效面談之前，應(yīng)對(duì)員工的個(gè)人風(fēng)格進(jìn)行判斷，選擇適合的溝通方式開展績(jī)效面談；

3、請(qǐng)嚴(yán)格遵循績(jī)效面談的步驟，提前做好面談準(zhǔn)備并注意在面談開始和員工建立彼此信任的關(guān)系，這很重要！