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第一章 總則

一、績效管理的意義

（一）績效管理目的

1、績效考核是通過科學、動態地衡量員工工作行為和效果，對員工進行評定，同時上下級共同商討績效達成的思路與方法，解決不足，改善提升，從而實現企業與員工的雙贏；

2、更好地把績效管理與集團公司經營目標和總體營運計劃緊密聯系起來，充分調動各方面的積極性和責任感，形成科學合理、與薪酬掛鉤的績效考核機制，通過提高員工業績，推動集團公司整體業績的提升，從而實現集團公司的總體經營計劃；

3、指導和規范集團公司考核管理體系的運作，激勵員工持續、主動、高效、創造性地達成目標，實現人力資源開發和管理。

（二）績效管理目標

1、在公司中高層內建立以戰略為導向的高績效經營和管理秩序，基層以部門績效為導向的團隊協作意識；

2、使個人、部門和集團公司績效高度關聯，共同支撐集團公司的發展戰略，促進個人、部門和公司績效的共同提升；

3、把集團公司的經營目標轉化為詳盡的，可測量的標準。把集團公司宏觀的營運目標細化到員工的具體工作職責；

4、通過實施目標管理，制定有效的行動方案，保證集團公司整體經營戰略目標的實現；

5、通過對工作計劃，尤其是重點工作的督導檢查機制與手段的建立，確保過程與行為得到有效監控；

6、依靠制度性的規范與約束，建立起自我激勵、自我約束、促進優秀人才脫穎而出的人力資源管理體制；

7、通過績效管理，促進員工間的溝通與交流，圍繞目標的達成共識，減少內部沖突。

二、績效管理原則

（一）組織績效原則：關注組織業績，對接部門績效。

（二）經營目標導向原則：強化年度經營目標的分解與執行，引導企業各項經營活動始終以目標為中心來展開。

（三）過程監控原則：強化過程監控，使階段任務或目標受控。

（四）量化細化簡化原則：考核指標盡量控制在8個以內，一般為5個，指標、目標值及評分標準能量化盡量量化，不能量化就細化。

（五）結果導向原則：以在考核的期間達成年度經營目標及業績成果（履職、工作效率與工作標準）為主要依據。

（六）權責對等原則：直接領導對下屬員工的績效負有直接責任，部門的成績即部門負責人的成績。

（七）持續改進原則：通過對上年度、月度工作問題點進行深度剖析，制定更加科學、合理的經營目標和激勵措施，促進公司業績持續不斷改進。

考核管理組織與職責劃分

（一）考核領導小組

1、小組成員構成

組長：董事長

常務副組長：總經理

執行組長：黨委副書記、紀委書記

成員：監事會主席、分管辦公室、人力資源部領導

2、職能

（1）審核（批）績效考核制度；

（2）審核（批）部門年度目標責任書及季度績效合約；

（3）審核（批）績效考核結果；

（4）負責績效考核申訴的最終裁決。

（二）經營計劃考核小組

1、小組成員構成

組 長：分管辦公室領導

副組長：辦公室主任

成 員：辦公室副主任、戰略規劃主管、戰略規劃專員

2、職能：

（1）組織簽訂部門年度目標責任書并實施；

（2）負責部門負責人考核指標、目標的審核及確認；

（3）審核各部門（部門負責人）月度工作計劃并跟進、督導實施進度表及結果；

（4）審核部門負責人季度績效合約并對部門提出的修改意見提出建議；

（5）負責組織開展部門季度考核并進行評分；

（6）接受部門有關績效考核的申訴處理；

（7）匯總經營考核結果。

（三）日常績效考核小組

1、小組成員構成

組 長：分管人力資源部領導

副組長：人力資源部經理

成 員：人力資源部副經理、人力資源主管、人力資源專員

2、職能

（1）制定并完善公司績效考核制度、考核指標體系，為績效管理提供政策和方法支持；組織集團公司績效考核體系日常運作，對各部門管理人員進行有針對性的績效管理培訓；

（2）對各部門員工績效考核工作進行日常的指導、管理、監督與檢查；

（3）績效考核后，進行考核成績的計算、匯總、分析及提出考核結果的應用建議；

（4）接受和處理員工有關績效考核的投訴；

（5）不斷完善績效管理體系，提出對績效考核方案的改進建議；

（6）跟進日常績效考核結果后續改善工作開展情況。

（四）其它部門職責

1、負責本部門績效考核工作的整體組織、實施及監督管理，并向人力資源部提出績效制度改進建議；

2、負責本部門和幫助員工制定工作計劃、考核指標；

3、負責本部門員工的考核評分，召開本部門績效會議；

4、負責本部門員工績效面談反饋，幫助制定改進計劃并輔導其達成績效；

5、向相關部門提供考核所需資源與數據支持。

四、考核對象

本績效考核制度適用于集團公司全部正式員工。

（一）月考核期內請病、事、產假或停職時間逾半者不參與考核；

（二）違法犯罪受國家法制機關拘役15天以上者不參與考核；

（三）試用期內員工參與績效考核，但其結果作為試用轉正的依據，不作為發放績效工資的依據。

五、績效考核周期與時間安排

考核類型

考核周期

考核時間

月度考核

每個自然月

次月1日-6日

季度考核

每個自然季

次季首月1日-20日

年度考核

1月1日至12月31日

次年1月

第二章 績效考核內容

一、績效考核指標體系的構成

（一）組織績效：是反映公司業績達成的一組數據。

（二）關鍵績效KPI：是反映公司關鍵業績與計劃完成情況的一組數據。

（三）履職績效：是反映崗位責任人履行職責，尤其是關鍵職責完成情況。

（四）周邊績效：是指與周邊行為有關的績效，周邊績效可以營造良好的組織氛圍，對工作任務的完成有促進和催化作用，有利于員工任務績效的完成以及整個團隊和組織績效的提高。

（五）綜合評價：指衡量員工完成本職工作具備的各項能力與工作作風的數據。

（六）關鍵任務績效：指部門或崗位年/季/月工作計劃、上級指派臨時任務、其它部門要求協助的事項，是反映部門績效指標之外的其它類工作完成情況的一組數據，是衡量為達成績效目標的而采取有效方法與手段的實施過程。

（七）負向績效：是員工工作失誤、違規、違紀或違法事件發生情況處罰。

二、月/季度績效考核內容及權重

管理類別

考核內容

考核周期

權重

部門負責人

關鍵績效KPI

季度

80%

重點工作

月度

周邊績效

季度

20%

負向績效

季度

中層副職及以下

關鍵任務績效

月度

80%

綜合評價

月度

20%

負向績效

月度

第三章 績效考核實施

一、月度考核實施

（一）考核范圍

月度考核范圍為部門負責人及以下人員。

（二）月度工作計劃審批流程

實施說明：

1、計劃擬定：每月25日前，各部門、員工應提交《月度重點工作計劃》，由分管領導和部門負責人進行溝通，確認部門本月重點工作計劃以及工作產出和衡量標準，部門工作計劃由經營計劃考核小組確認并經總經理批準執行，由辦公室匯總備案；部門負責人與部門員工溝通，確認該員工當月的重點工作計劃以及產出和衡量標準，達成一致意見后簽字確認，經分管領導確認后報人力資源部備案。在考核期內，若出現任務變更，則分管領導或部門負責人必須及時記錄下變更后的工作任務以及相應的工作產出和衡量標準。

2、跟蹤督導：經營計劃考核小組負責跟進、督導部門月度重點工作計劃完成情況，日常考核小組根據部門內部工作安排，指定小組成員跟進員工計劃落實情況，做好相關實施記錄并匯總到日常考核小組。

（三）月度考核實施流程

實施說明：

1、每月2日前，辦公室根據上月度重點計劃達成情況進行考評，并就結果與部門負責人溝通確認，負責收集各部門工作計劃達成數據，由經營計劃考核小組進行評分，報經總經理、董事長最終批準后交人力資源部備案；

2、部門負責人根據《部門月度重點工作計劃》及員工績效達成情況進行考核，并就結果與員工進行溝通確認后將結果報分管領導審定，人力資源部匯總、復核后存檔。

（四）考核表修改審批流程

二、季度考核實施

（一）考核范圍

季度考核范圍為部門負責人及以下人員。

（二）季度績效合約審批流程

實施說明：

1、計劃擬定：每個季末25日前，各部門應提交《季度績效合約》，由分管領導和部門負責人進行溝通，確認部門本季重點工作以及工作產出和衡量標準，部門績效合約由經營計劃考核小組確認并經總經理批準執行，由辦公室匯總備案。在考核期內，若出現任務變更，則分管領導或部門負責人必須及時記錄下變更后的工作任務以及相應的工作產出和衡量標準。

2、跟蹤督導：經營計劃考核小組負責跟進、督導績效合約履行情況，做好相關實施記錄。

（三）季度績效合約考核流程

實施說明：

1、季度結束后3-10個工作日內，各部門提交相應的考核數據；

2、辦公室根據各部門提交的考核數據及部門負責人簽訂的季度績效合約表進行評分，并就結果與部門負責人進行溝通確認，經考核領導小組審定后交人力資源部備案；

3、人力資源部匯總、核算員工季度績效考核結果，編制績效工資發放表：

（1）部門負責人季度得分=季度（關鍵績效指標得分+負向績效）+月度工作任務平均分；

（2）部門副職及以下員工季度得分=月度平均得分。

4、績效結果應用：每季首月辦公室提供上季度部門績效考核結果，人力資源部依據績效考核結果制作績效工資表，交財務管理部發放上季度績效工資。

（四）季度考核調度會議

每季度15日前召集一次季度考核調度會議，會議由總經理召集主持，辦公室組織。會議參加人員：各部門負責人及相關人員。季度考核調度會議討論的主要事項有：

（1）通報各部門季度工作完成情況及考核成績；

（2）問題，提出改善建議；

（3）下達下季度工作目標和任務。

三、年度考核實施

（一）考核范圍

年度考核范圍為全體員工。

（二）實施流程

1、辦公室組織按年初簽訂的部門年度目標責任書對部門負責人進行考核，并將考核結果報日常考核小組；

2、日常考核小組負責統計所有員工業績年度考核結果；

3、XX區對公司經營業績實施考核。

（三）考核得分

（1）高管考核為年度考核，以XX區對公司年度經營業績考核得分為準；

（2）部門負責人=年度目標考核得分*50%+季度評價得分*50%；

（3）中層副職及以下人員取個人月度平均分。

第四章 績效考核結果運用

一、各崗位績效工資基數

（一）月度績效工資基數

層級

月度工資固浮比例

固定比例（崗位工資）

浮動比例（績效工資）

高管層

80%

20%

經理、副經理

70%

30%

主管

75%

25%

專員、職員

85%

15%

（二）年度績效工資基數

年度績效工資基數=個人月度工資*1.5

二、績效考核得分與績效工資的關系

（一）考核得分與績效系數

得分X

X＞100

100≥X＞85

85≥X＞60

60≥X＞40

X≤40

績效等級

優秀

良好

合格

基本合格

有待改進

績效系數

X*1.2/100

X*1.15/100

X*1.1/100

X/100

0

（二）高管績效工資

高管績效工資＝績效工資基數*1

（三）部門負責人績效工資

部門負責人績效工資=績效工資基數*績效系數

（四）部門副職及以下人員績效工資

1、部門副職及以下人員以部門績效為前提，結合個人績效得分做二次分配。

2、根據部門負責人績效考評分數確定部門所有員工的可供分配的績效工資總額，計算公式：部門可分配績效工資總額=部門績效工資總額 × 部門負責人績效系數

3、計算個人實發績效工資，如下例：A部門有三位員工A1、A2、A3，他們的基礎績效工資分別為：a1（200），a2（300），a3（400），基礎績效工資總額為：a1+a2+a3 =（900）。假如A部門負責人績效分數為：F=90分，A部門可分配的績效工資總額為：T=（a1+a2+a3）×F×1.15÷100=900×90×1.15÷100=931.5元 。將該部門可供分配的績效工資總額按每個人應得的比例分攤：經部門負責人考評，其考評分數分別為：f1（80）、f2（70）、f3（60）,三位員工應發績效工資的分攤比例是：a1×f1（200×80）：a2×f2（300×70）：a3×f3（400×60）=16：21：24。所以，員工A1的應發績效工資額為：931.5×16/（16+21+24）=244.3元。同理，可以計算出A2、A3的應發績效工資額分別為320.7元、366.5元。

三、績效考核結果其他應用

（一）員工晉升

1、員工晉升：年度績效考核結果是公司決定員工是否晉升的重要依據，考核成績優秀的員工，人力資源部通過與該員工績效考核交流，了解員工潛力，在制定員工晉升提案時予以重點考慮；

2、集團人事領導小組根據公司的發展需要和崗位空缺情況，討論員工晉升方案，最終按相關流程審批員工晉升名單及員工晉升崗位。

（二）工作調動

1、如果被考核人認為在別的崗位更能發揮其能力并能提高工作業績，該員工可在年度績效考核結束后1個月內提出工作調動要求；

2、人力資源部通過對該員工的工作業績、發展潛力的年度考核情況作綜合評估；

3、如果人力資源部認為該員工符合目標崗位的要求，則將情況通報集團人事領導小組，同時通知該員工、所在部門的負責人和目標部門的負責人，讓其三者協商；

4、經所在部門和目標部門負責人、分管領導同意，報公司按相關流程審批后予以實施。

（三）降職降級

1、對于月度考核連續六個月在部門排名最末、部門負責人和分管領導認為有必要列入“有待改進”員工名單的，由主管部門和人力資源部共同加強對“有待改進”員工指導和業務培訓；

2、人力資源部在每年年度考核結束之后，將年度考核為“有待改進”的員工名單提交公司管理層決定；

3、按照公司審批流程對每個考核為“有待改進”的員工是否降職降級作最終裁決。

第五章 績效考核制度修訂

一、修訂內容

在年度績效考核過程中，人力資源部通過把握考核者與被考核者對考核體系的意見,在限定時間內,對現有考核體系進行修改,以適應下一年的績效考核工作。修改內容包括：

1、本年度該員工績效考核中考核指標內容、考核標準、考核流程；

2、本年度該員工各類考核指標的權重分配；

3、本年度該員工各項考核指標的評分方法與標準；

4、績效結果應用。

二、績效考核修訂程序

（一）績效考核修訂的情形

績效考核修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結束后2周內，若出現以下任一情況可以進行不定期修訂：

1、目前績效考核體系不能適應的發展，嚴重阻礙經營；

2、經營若發生重大變更，必須改變績效考核體系；

3、高層管理人員中1/2以上人員提議。

（二）修訂議案的提出

1、任何對本崗位考核指標有疑問的員工可以在修訂期內通過部門負責人提出考核制度修訂議案；

2、修訂議案須以書面形式報人力資源部。

（三）修訂議案的受理

人力資源部針對收到的修訂議案收集基礎資料，征求部門及領導意見，在隨后的一周時間內形成初步修訂方案，提請公司考核領導小組審議。

（四）制度修訂

人力資源部根據公司考核領導小組審議通過的方案，修訂完善績效考核制度并發布實施。

第六章 績效考核申訴

一、申訴條件

在月度、季度或年度績效考核過程中，員工如認為受不公平對待或對考核結果感到不滿意,有權在考核期間或得知考核結果3個工作日內直接向人力資源部申訴，逾期視為默認考核結果，不予受理。

二、申訴形式

員工向人力資源部申訴時需要以書面或電子文檔形式提交《考核申訴表》，人力資源部負責將員工申訴記錄備案，并將員工申訴報告和記錄提交人力資源部經理。

三、申訴處理

（一）人力資源部接到申訴后3日內必須對申訴人確認并對其申訴報告進行審核，分析考核是否出現差錯，分析導致差錯的原因，最終將處理意見告知申訴人；

(二）如果員工申訴內容屬實，人力資源部需要按月度或年度績效考核流程對申訴人重新進行績效考核，此次考核結果即該員工月度或年度考核成績；

（三）如果申訴人對人力資源部考核結果仍不滿意,必須在得知評審結果后3日內向人力資源部提交要求二次評審的書面報告，否則視為默認。考核領導小組將根據具體情況，決定是否進行二次評審，程序同一次評審；

（四）對于二次評審結果以考核小組最終評審意見為準；

（五）考核申訴成立的案例或由于某考核者而成立的申訴案例較多的，其考核者將由考核小組討論處罰意見。

第七章 附則

一、本考核管理制度適用于一般常規性的工作，不適用于由于個人行為給財產、聲譽造成嚴重損失或帶來巨大利益的事件，如嚴重違規、訴訟、受賄、重大質量/安全事故等，此類重大事件由相關部門獨立立案，另行處理。

二、本考核制度解釋權在人力資源部。

三、本考核制度自頒布之日起正式執行，原有其他考核方法自本考核體系實施之日起停止執行。

附件：1.部門月度工作計劃表

2.部門負責人季度績效合約

3.部門負責人以下員工月度考核表

4.周邊績效評價表——部門負責人

5.綜合素質與能力評價表——部門負責人以下員工

6.績效考核申訴表——部門

7.績效考核申訴表——員工

8.年度績效面談表

附件1

部門 月工作計劃表

計劃部分

總結部分

工作性質

序號

工作內容

預期工作結果

備查資料

完成時間

分值（100分）

實際工作結果

得分

重點工作

1

2

3

4

5

編制：

部門負責人：

分管副總：

附件2.1

職能部門負責人第 季度績效考核表

被考核人： 崗位名稱： 考核日期：

考核項目

指標名稱

分值

考核內容

分項分數

目標值

實際績效

得分

計算方法與評分方法

保底值

基準值

超越值

組織績效

集團工作任務

40

依據集團季度目標考核

年度經營 目標

10

月度重點工作計劃

重點工作達成情況

20

以月度重點工作計劃考核結果為準

督辦事項

督辦事項完成情況

10

以督辦事項完成情況考核結果為準

綜合評價

領導評價

20

以董事長、總經理評分為主，取平均分

負向績效

不計權重：1、出現違約、違規或工作失誤但未造成直接或間接損失一次扣1分，如造成損失按二八原則承擔責任，即：扣分=100×實際損失額÷月度可承擔最高額。 2、當考核指標有前置條件時需責任部門在簽訂績效合約時提前備注，如責任部門未完成事項確由前置條件不到位而導致事項無法完成，前置條件部門與責任部門按七三原則承擔相應扣分。

計算方法

得分=∑經營計劃事項得分+月度重點工作得分+綜合評價得分+負向績效

總得分

填 表： 審 核： 批 準：

附件2.2

業務部門第 季度績效考核表

被考核人： 崗位名稱： 考核日期：

考核項目

指標名稱

分值

考核內容

分項分數

目標值

實際績效

得分

計算方法與評分方法

保底值

基準值

超越值

組織績效

集團工作任務

20

依據集團季度目標考核

年度經營目標

30

月度重點工作計劃

重點工作達成情況

20

以月度重點工作計劃考核結果為準

督辦事項

督辦事項完成情況

10

以督辦事項完成情況考核結果為準

綜合評價

領導評價

20

以董事長、總經理評分為主，取平均分

負向績效

不計權重：1、出現違約、違規或工作失誤但未造成直接或間接損失一次扣1分，如造成損失按二八原則承擔責任，即：扣分=100×實際損失額÷月度可承擔最高額。 2、當考核指標有前置條件時需責任部門在簽訂績效合約時提前備注，如責任部門未完成事項確由前置條件不到位而導致事項無法完成，前置條件部門與責任部門按七三原則承擔相應扣分。

計算方法

得分=∑經營計劃事項得分+月度重點工作得分+綜合評價得分+負向績效

總得分

被考核人： 審 核： 批 準：

附件3

部 201 年 月考核表（部門負責人以下使用）

被考核人：

崗位名稱：

考核日期：

考核項目一：關鍵任務（80）

權重

達成目標

完成時間

實際結果

得分

得分小計

考核項目二：綜合評價（20）

評價維度與標準

能力素質

詳見《綜合能力素質評分細則》，評分在19分以上（含19分）的需報材料給人事行政部，做當月優秀員工宣傳。

防范指標

指標說明

計算方法

實際結果

工作失誤或違紀違規

不計權重，出現違紀違規或工作失誤，被公司通報批評一次扣5分；同時給公司造成損失的予以加扣。

給公司造成損失按此公式計算扣分：造成損失扣分=100×實際損失額÷月度可承擔最高額

計分方法

得分=∑關鍵任務得分 + 綜合評價得分 + 防范指標得分

總得分

被考核人簽名：

考核人簽名： 審批人簽名：

附件4

周邊績效評價表——部門負責人

評分項目

目標完成情況

基本業務能力

工作質量

工作品質

主動性

總分

標準分數（100分）

20

20

20

20

20

100

評分標準

優（90-100分）

積極制定目標，且超出工作計劃完成得更多的工作目標

積極進取，不斷自我提升，完全具備高質完成本職工作的能力，還能一專多長

無需技術性指導，工作質量突出，無任何差錯，能夠完成難度較大的工作任務

重視工作品質，嚴格按照公司統一制度和標準要求工作

加入他人力量，付出額外的努力去從事工作；提前采取行動，避免問題發生及創造良機

良好（80-90分）

能夠制定目標，及時完成工作目標，積極參與配合工作目標之外的其它工作

能夠不斷地自我完善，業務能力強，對本職工作的各項工作內容得心應手

基本不需要技術性指導，工作質量較高，無重大失誤和差錯

品質意識較強，能夠按照公司的統一制度和標準對待工作

承擔遠超過要求的新項目的任務；表現出對工作的狂熱，不需任何正式授權方式，承擔個人風險，努力完成工作

合格（70-80分）

根據工作計劃，能夠及時完成工作目標

具備完成本職工作的一般技能和技巧，基本能夠完成份內的各項工作

需要適當的工作指導，能夠按照要求完成工作

品質意識一般，偶爾出現品質要求不嚴，但未對公司造成影響

付出額外的心力去完成工作，即使沒有受到要求；完成超出工作說明書規定的工作；通過特別努力來發現機會或減低潛在問題

基本合格（60-70分）

基本完成目標，極少數次要目標未完成

具備較好的基礎或潛力，但在技能、技巧上仍有所不足，還需一定的指導和培養

需要一定的技術性工作指導，工作質量處于一般平均水平

品質意識較差，經常出現品質要求不嚴現象

完成工作；只面對目前的機會與問題

有待提高（60分以下）

較多工作目標或重大工作目標未完成

基本技能、技巧未達到要求，不主動提升，雖經指導亦不能完成基本工作內容

工作質量低劣，常有差錯發生或出現重大差錯

品質意識很差，只追求數量，不注重實際效果

只做一般性必要的工作，不主動

實得分數

部門1

部門2

……

附件5

綜合素質能力評價表——部門負責人以下員工

評分項目

責任心

溝通能力

團隊合作

學習能力

主動性

總分數

標準分數(100)

20

20

20

20

20

評分標準

優（90－100分）

全力投入工作，關心公司的發展，主動發現問題，遇有損害公司利益的現象主動制止

在溝通能力方面具有權威性，不論是組織口頭或書面表達都極具說服力

化解沖突：公開團隊里的沖突，并鼓勵或促成有利的沖突解決方案（必須要有化解沖突的行動，而不是隱藏或避開問題）

組織成員的合作學習和群體智力（組織智力）的開發，建立有創造性的“群體智力”，能夠邊學習邊準備、邊學習邊計劃、邊學習邊推行

加入他人的力量，付出額外的努力去從事工作；提前采取行動，避免問題發生及創造良機

良好 （80－90分）

愿意承擔額外的責任，主動承擔職責范圍以外的工作；發生失誤或問題時能主動報告

能通過有效的溝通手段與 對方建立良好的關系，并樹立威信；能夠指導其他人員組織重要的書面文件

給予他人動力：公開表揚他人的良好，鼓勵并給予他人動力；激勵團隊做出奉獻；采取行動增進友善的氣氛、良好的士氣及合作；愿意幫助其他成員解決問題；

能夠與人分享知識和見解；為他人提供有效的指導，對他人的進步形成影響

承擔遠超過要求的新項目的任務；表現出對工作的狂熱，不需任何正式的授權方式，承擔個人的風險，努力完成工作

合格 （70－80分）

自覺的工作，主動承擔責任；勇于承認自己的失誤，采取行動改正問題

在大部分場合均能進行有條理、有說服力的交流，能夠 獨立完成一些重要書面文件，且基本不需要進一步修改

表達期待和尊重：表達出對他人的正面期待，用正面的詞語談論團隊成員；表現出對他人才智的尊重，真的重視他人的意見和專業知識，愿意向他人學習

掌握有效的學習方法、工具和渠道；從事自己不太熟悉的任務時，能夠鉆研資料，獲得必備的工作知識或技能；能夠發掘內心的需要，并加以審視

付出額外的心力去完成工作，即使沒有受到要求；完成超出工作說明書規定的工作；通過特別的努力來發現機會或減低潛在問題

基本合格 （60－70分）

工作基本上完整、連續，不拖延，承擔工作說明書規定的責任。以辯解等特定的方式承認失敗或缺點

很好的傾聽者，也能夠有條理的表達自己的想法，有一定的文字組織能力

合作和分享信息：自愿參與，愿意與他人合作，支持團隊的決定，是個‘好的團隊成員’，克盡職守；與群體中的其他成員共同交流，分享信息和知識

愿意向其他同事學習，有明確的個人發展計劃，不斷更新知識和技能

完成工作；只面對目前的機會與問題

有待提高 （60分以下）

大多數情況下都很有責任感，工作動力多數來自監督和上級主管的壓力；偶爾逃避責任

不是很好的傾聽者，也不清楚、連貫地表達自己的想法，不能有效地進行口頭和書面表達的溝通

中立：中立、被動、不參與，或不屬于任何團隊，不與他人溝通

在專業上進步較慢，自己的知識結構更新的速度較低；在工作中向其他人學習的意識一般

只做一般性必要的工作，不主動

實得分數

員工1

員工2

……

附件6

績效考核申訴表-部門

申訴部門： 考核期間：

有爭議的考核部分：

修正建議（戰略規劃主管，2日內）：

認為有爭議的原因：

部門負責人確認（8小時內）：

辦公室意見（4小時內）：

考核領導小組意見（4小時內）：

附件7

績效考核申訴表-員工

姓名： 職位： 部門： 考核期間：

有爭議的考核部分：

修正建議（人力資源主管，2日內）：

認為有爭議的原因：

當事人確認（8小時內）：

人力資源部意見（4小時內）：

分管領導意見（4小時內）：

附件8

年度績效面談表

第一部分：員工個人信息

姓 名

部 門

職 務

到職日期

20 年 月 日

績效情況

第二部分：員工績效分析

類別

績效狀況

原因

解決對策

指標

目標值

實績

差異

實績高于或低于目標的主要原因

設定改善計劃，強調合理的目標和有效的方法，以及檢查手段

績效優異之處

績效不足之處

第三部分：績效面談確認與流程報備

員工確認

主管確認

人力資源部備案

主管已與我就我個人的績效進行了面談，我已知曉我的個人績效。

我已和員工就他/她的個人績效進行了溝通，并針對績效短板進行了分析和輔導。

績效面談符合要求，已啟動績效追蹤□

績效面談不符合要求，返回部門重新進行 □

簽字：

簽字：

簽字：

日期：

日期：

日期：

注意事項：1、在和員工績效面談之前，應根據員工績效的等級選擇適合的教導方式；

2、在和員工績效面談之前，應對員工的個人風格進行判斷，選擇適合的溝通方式開展績效面談；

3、請嚴格遵循績效面談的步驟，提前做好面談準備并注意在面談開始和員工建立彼此信任的關系，這很重要！