在人們越來越相信法律的社會中，合同起到的作用越來越大，它可以保護民事法律關系。那么一般合同是怎么起草的呢？下面是小編幫大家整理的最新合同模板，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

餐飲店勞動合同沒簽餐飲店勞動合同免費篇一

沒簽勞動合同該怎么辭職呢？可以直接離職嗎？如果直接離職，會不會錯失一些自己的合法權益呢？下面我們就來了解下沒簽勞動合同辭職相關知識，希望對大家能有所幫助！

可以要求用人單位支付經濟補償和未簽訂勞動合同的雙倍工資：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年向勞動者支付一個月工資(滿六個月不到一年的按一個月計算，未滿六個月的按照半個月計算)。未簽訂勞動合同的雙倍工資從勞動者入職的第二個月開始，按照月工資標準的兩倍計算(計算時間最長不超過12個月)，支付時需減去期間公司已支付的工資。

另外，還可以通過法律程序主張公司為自己補繳勞動關系存續期間的社會保險費。

公司應在員工入職起一個月內與員工簽訂書面勞動合同，若沒有簽訂書面勞動合同，應從第二個月起支付員工雙倍工資。

在試用期內，員工提前3天書面形式提出離職就可以，若過了試用期，員工應提前30天以書面形式就行了。

員工可以要求公司在三個工作日內結清你的全部工資，提前離職或自動離職，公司也無權扣錢。

餐飲店勞動合同沒簽餐飲店勞動合同免費篇二

專家建議勞動者注意收集自己用工事實的證據,防止發生糾紛時,無據可循。專家指出:任何工資支付憑證或記錄、繳納各項社會保險費的記錄;或者有用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“

報名

其他

從2008年1月1日生效的《勞動合同法》規定:除了規定必須簽訂勞動合同以外,還對企業終止勞動合同的約束。

《勞動法》規定,勞動合同期滿或當事人約定的勞動合同終止條件出現,勞動合同即行終止。而《勞動合同法》則刪除了“雙方當事人可約定勞動合同的終止條件”這句話,也就是說企業裁員故意抬高門檻、找茬,如“末位淘汰,終止勞動合同”等等,今后企業隨意終止勞動合同的做法將受到全面遏制。用人單位終止勞動合同,必須按照新《勞動合同法》執行。

此外,新法還加強了對老職工權益的'保護,明確“勞動者在用人單位連續工作滿10年以上,雙方同意延續合同的, 只要勞動者提出,便應訂立無固定期限勞動合同?！?如果用人單位違規不簽無固定期限勞動合同的,在解除或終止合同時,應按規定的經濟補償標準的雙倍支付賠償金。即便是勞動者真的不愿意續簽,單位終止合同的同時,也還要依法支付勞動者經濟補償。

時：攜帶勞動仲裁申請書、身份證復印件、相關證據、工商注冊信息!勞動仲裁期間，你可以去新單位工作!

遇到沒有簽訂勞動合同被辭退，請注意上述相關事項，及時維護自己的合法權益。

餐飲店勞動合同沒簽餐飲店勞動合同免費篇三

試用期沒簽勞動合同 不發工資怎么辦實例：

小張是一名即將畢業的大四學生，上個月，他順利通過一家外貿公司的面試，進入試用期?？墒且磺胁⒎切埾胂蟮哪前沩樌?/p>

“當時公司負責人給我說三個月試用期不給工資，我覺得很不合理，就沒答應。”小張說，他雖然還沒畢業，但是各項外貿流程還算熟悉，口語也相當流利。經過一番交涉，雙方約定試用期基本工資為每月1400元，提成另算。

可是一個月過去了，到了結算工資的時候，小張卻并沒有領到相應的報酬。隨后他找到公司負責人交涉，不僅沒領到工資，還被告知因為其還在試用期，雙方當時也沒有簽訂勞動合同，所以“愿意呆就呆，不愿意做就走人”。

鄞州區司法局人民調解工作科：

其實，像小張這樣的例子不在少數，有些用人單位在畢業生試用期內并不簽勞動合同，有的在簽勞動合同時收取抵押金，在辭退員工的時候不支付補償金，這些行為都違反了《勞動法》，走進了勞動合同的`誤區。

試用期用人單位隨意解除勞動合同的現象嚴重。有些單位利用試用期解除勞動合同相對容易的情況，任意解除，走馬觀花式地更換試用人員。有的餐飲業單位好像永遠在招聘，永遠在試用勞動者，招聘的人員竟有90%以上，甚至是100%都不合格。這是用人單位熱衷于約定試用期的另一個重要原因。在立法征求意見過程中，有的建議明確規定在試用期內，除非法定事由用人單位不得任意解除勞動合同，解除勞動合同要提前通知，并規定相應的經濟補償。

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餐飲店勞動合同沒簽餐飲店勞動合同免費篇四

2010年1月，朱先生應聘成為嘉興某染織廠的正式員工，收入待遇各方面都挺好，就是有一點，單位一直沒和他簽勞動合同。2013年1月，朱先生在印花車間工作時不慎被機器絞傷右手食、中、環指，雖經治療痊愈，但與廠里如何賠償的問題產生糾紛。2014年1月13日，經人民調解委員會調解，朱先生與單位就工傷賠償事宜達成協議，單位一次性賠償朱先生各種費用;同時，朱先生提出辭職申請，即日起終止了雙方之間的勞動關系。協議簽訂當日，單位即支付了相應款項。但雙方的'糾紛并未就此止息。

前不久，朱先生聽人家講起，像自己這種沒和用人單位簽過勞動合同的，是可以要求用人單位支付雙倍工資的。朱先生翻了翻勞動合同法的法條，覺得其中“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”以及“用人單位不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資”很符合自己的情況，于是朱先生又開始了維權之路。

今年3月，朱先生提起仲裁，要求單位支付未簽訂書面勞動合同的雙倍工資44000元，被駁回仲裁請求。

5月，朱先生又向秀洲法院提起訴訟，要求撤銷仲裁，支持其訴訟請求。但仍舊被駁回訴訟請求。

法官說法：勞動合同法確實規定“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”，但該期間的雙倍工資具有一定的時效，根據《勞動爭議調解仲裁法》的規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，朱先生所主張的自2010年2月到2010年12月的雙倍工資已超過仲裁時效，不能被法院支持。至于，2011年1月之后是否應當支付雙倍工資，因《勞動合同法》第十四條第三款規定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”也就是說，朱先生早在2011年1月即已依法視為與用人單位訂立了無固定期限勞動合同，不屬于“用人單位不與勞動者訂立無固定期限勞動合同”的情形，因此，朱先生也就無權再要求支付2011年1月至勞動合同解除期間的的雙倍工資，更無從談及是否超過仲裁時效。

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餐飲店勞動合同沒簽餐飲店勞動合同免費篇五

你的問題還涉及到工傷認定問題?！秳趧臃ā返?7條規定：“縣級以上人民政府勞動行政部門、有關部門和用人單位應當依法對勞動者在勞動過程中發生的傷亡事故和勞動者的職業病狀況，進行統計、報告和處理。”從所述情況看，木材廠顯然沒有進行報告和處理。所以，你本人可直接向當地勞動行政部門申報工傷，由勞動行政部門審查認定。如果你對該認定有異議，可依法提出行政復議或者行政訴訟。

當你被確認為工傷后，勞動鑒定委員會應按照勞動部《職工工傷和職業病致殘程度鑒定標準》評定傷殘等級。由于脾臟被全部切除之病狀屬于五級傷殘，所以，木材廠應按規定支付你經濟補償金和醫療補助費。另外，根據勞動部發布的《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》第3條規定，木材廠除應按國家規定為你提供工傷、醫療待遇外，還應支付給你相當于醫療費用25％的賠償費用。

你在被認定為工傷后，可以與木材廠就上述賠償問題進行協商。若協商不成，你可以申請仲裁。若對仲裁裁決不服，可以自收到裁決書之日起15日內向法院提起民事訴訟。

餐飲店勞動合同沒簽餐飲店勞動合同免費篇六

由于在《勞動合同法》生效后的11個月里，都沒有和公司的財務行政經理梁女士簽訂勞動合同，四川中達凌志汽車有限公司(以下簡稱凌志公司)付出了高額的代價。昨日記者獲悉，高新區法院判決該公司賠償梁女士33萬元的雙倍工資。這1.67萬元的月薪中，包含了“提成工資”。對此法官解釋，梁女士的“提成工資”非一般意義上的“銷售提成”，而是根據該公司的整體業績情況發給員工的獎金，應當作為梁女士的工資計算。

2005年6月29日，梁女士到凌志公司應聘成功，雙方簽訂了《勞動合同》，她擔任該公司財務行政經理一職。一年后合同到期，雙方未再簽勞動合同，但梁女士仍在凌志公司工作。就這樣又干了兩年多時間，2008年12月，凌志公司與梁女士解除了勞動合同關系。

“2008年1月1日《勞動合同法》正式施行，根據法律規定，凌志公司應該在該法律生效之日起1個月內與我簽訂書面勞動合同，但公司并沒有這么做?！绷号肯虺啥际袆趧訝幾h仲裁委員會提出仲裁申請，認為凌志公司的行為違反了法律的強制性規定?！拔?008年12月的工資是1.67萬余元，按照《勞動合同法》的規定，凌志公司應該賠償我2008年2月至12月雙倍工資共計33萬余元”。勞動仲裁委裁決支持了梁女士的申請，后凌志公司向高新區法院起訴，要求判令己方不用支付這33萬余元。

賠33萬 “提成工資”應算為工資

庭審辯論中，凌志公司表示，雙方在2005年簽訂過勞動合同，合同期滿后，雙方雖未簽訂勞動合同，但雙方的權利義務關系受原合同約束，應視為雙方勞動合同的'延續，并不能認為凌志公司在2008年后未與梁女士簽訂勞動合同。

對此，法院認為《勞動合同法》施行后，與勞動者簽訂書面勞動合同是用人單位的法定義務，所有用人單位應當在《勞動合同法》施行后1個月內，與各自全體勞動者簽訂書面勞動合同。法律并無規定“在2008年1月1日前用人單位與勞動者之間曾經簽訂過勞動合同，但已實際履行完畢”的情形，可以免除用人單位的該義務。因此，沒有采納凌志公司的答辯意見。

“梁女士是行政人員，不能享受銷售人員的‘提成工資’。”凌志公司還提出，即便公司應該雙倍賠償，但在發給梁女士的工資中，很大一部分是“提成工資”，該項不應當作為雙倍工資的標準計算。對此理由，法院同樣未予認可?！肮べY中應當包含用人單位支付給勞動者的獎金，根據我們調查的情況可以確認，凌志公司提供的梁女士的工資表中顯示的‘提成工資’是根據公司的整體業績情況發給她的獎金?！背修k法官解釋，而非一般意義上個人所為的“銷售提成”，應當作為梁女士的工資計算。

最終，法院認定凌志公司應當自2008年2月起支付梁女士每月兩倍工資，至雙方事實勞動關系于同年12月15日終止時，判決支付共計33萬余元。