每個人都曾試圖在平淡的學習、工作和生活中寫一篇文章。寫作是培養人的觀察、聯想、想象、思維和記憶的重要手段。范文怎么寫才能發揮它最大的作用呢？以下是小編為大家收集的優秀范文，歡迎大家分享閱讀。

公司建議書 細節篇一

當前的工作模式是營銷部有了意向單，相關業務人員直接和與策劃部做一個簡單的口頭介紹，

這樣的工作模式明顯不太規范，所以我認為當營銷部有了意向單后應由相關業務人員通過書面形式給策劃部一個簡要的交待(客戶的相關信息、客戶對活動的相關要求以及活動的總造價等) 讓我們做一個了解，有必要可再通過會議口頭商討。

2、關以公司值日方面的問題。

由于近期公司人員變動較大，建議將公司值日表重新安排并嚴格執行。

3、關以業務部內部人員的協助問題。

大多新員工因初來乍到，對公司的業務并非那么了解，為了能夠促使他們快速成長，

所以需有相關的老員工或上司來帶來教，而我們每個都是凡人，或多或少會有一些私心，所以為了能促使老員工或部門主管以一顆真心誠的心來帶來教新來的同事，

故在此我認為應將他們設置成一個利益共同體----當新員工做成一筆單子后，上面的主管也給予相應的獎勵，其最終目地也是為了能公司創造更多更豐厚的利潤。

4、關以公司推廣方面。

對于禮儀慶典公司來說，做各種高端媒體(報紙、電視、路牌等)可以，但不太適合，其不太合適主要是因為那些主流媒體價格偏高，

而此行業利潤也并非豐厚，所以在此我建議公司每個人是不是應該各自建立一個博客，其內容主要寫一些關以公司的相關情況，如公司簡介、經營范圍等。

讓我們每個人都充當起一個業務員的角色。

同時在閑暇之余也對相關網站多去發貼子。

這種方法可能不能帶來什么大單子，但我相信只要長期堅持下去，一些小單子肯定會有的。

5、關以文件打印方面。

建議廢紙的多次使用。

雖然紙張非不貴，但今天浪費一張明天也浪費一張，一個月一年累積起來也是一筆不小的費用，所以非正規文件用紙，建議大家采用作廢紙張文件的背面打印，達到節約用紙的目的。

6、關以網絡使用方面。

建議大家至少每周更新一次殺毒軟件，全盤徹底殺毒一次(可以選擇周六)，

避免個人中毒影響到局域網網絡的使用(重大病毒爆發應隨時升級病毒庫)，另餐辦公時間盡量避免下載，以免拖其網速，影響公司網絡使用。

7、關以工作模式方面的問題。

公司平時需要相互傳輸的文件不多，所以一直使用qq傳輸，當然，如果文件不大，用qq傳輸還是比較方便的，

但出現大幾百上千兆的文件用qq傳就顯得太慢了，所以建議公司采取文件共享的方式。

另外，將公司的打印機也設置共享，這樣每個人都可以隨時打印，這樣即給工作帶來了方便，其工作效率也不知不覺提高了。

8、關以下班后關閉公司相關設備的問題。

每天下班后電腦是全部關閉了，但還有一些顯示器和打印機還是開著的，雖然這樣基本耗費不了多少電，

但第二天開閘的瞬間會給機器帶來一定損傷，從而縮短了機器的使用壽命，所以建議公司的每位同事下班后別忘了檢查自己的顯示器以及打印機是否關閉了。

9、關以合理化建議評比及獎勵。

公司即然制定了這個制度(公司每月每人給公司提出10條合理化建議)那么是否也應該采取一個獎勵制度，以激勵公司每位成員為公司的發展添磚加瓦。

對于提出的合理化建議者，公司通過論證若切合實際，有可行性，操作性強的。

一經采納，給予一定獎勵。

此獎勵根據建議的優秀程度遞增。

公司建議書 細節篇二

1、公司員工越來越多，但是除了專利部的人員以外，其他部門的人員工作內容一般涉及的很多，不確定每個人的工作范圍是什么，在工作中出現什么問題的話不知道找誰去解決，這是個比較嚴重的問題，建議可以把除了專利工程師以外的人員的工作職能做一下匯總。

2、在專利部外出送票和送證書，可以統一做下規定，比如說每周的周五有專利工程師要送的票可以派個代表去送下，不管是誰負責的客戶都可以去送，因為企業那邊萬一臨時有專利方面的問題的話，只有專利工程師可以解決，如果讓其他部門的同事去送票，關于專利方面的問題有可能是解決不了的，企業那邊肯定還會要求工程師再去，這樣不僅耽誤了其他部門同事的工作，還會讓企業覺得我們公司的工作人員不夠專業。

3、現在雖然公司實行了簽到制度來進行考勤，但是還是不完善，有點不理想，缺乏公正性，公開性，建議公司還是像別的企業一樣，實行刷卡考勤制度。

4、休息活動

建議公司可以購置些體育器材之類的，比如說羽毛球、乒乓球等，可以在飯后進行消遣時間，還可以鍛煉員工的身體素質，提高抗病性，冬天感冒很普遍，自我感覺這個還是有必要實行的。

5、新工程師學習

新進的專利部工程師在客戶交流方面有很多欠缺的地方，希望已經取得代理人資質的工程師可以多帶著出去跑跑客戶，不管什么專業都可以多學習東西。

6、關于新進的專利案子——平均分配

每個工程師出去挖來的專利，自己可以留下來寫，前提肯定是自己的案子手里面沒有或者很少的情況下，如果本來手頭就有案子在寫，不妨先分給其他的同事來撰寫，這樣在時間上肯定實現了合理分配，本來自己手里就有案子了，怎么可能那么及時的撰寫新進的案子，不僅耽誤了客戶的時間，對于其他工程師也是不公平的。

公司建議書 細節篇三

本人進入xx公司已兩年，針對公司目前內部管理的現狀，個人認為，綜合起來，需要改善和打造的在于三大方面:品質、執行力、凝聚力。作為企業生存之根本的品質，應包括工程、產品和服務的質量。部門溝通不暢、脫節以及工作和布置的任務偏差、不能按時完成、工作效率不高，在于執行力不強，究其原因在于標準、監督以及職責心的問題;工作中的進取性與職責心在于企業凝聚力的打造，即人心的凝聚問題。

以上種種，需要規范公司的管理制度，明確工作標準，優化工作流程，再輔以貼心的企業文化凝聚人心，打造高效率的團隊。執行并持續改善公司的內部管理，應當是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結合，約束和激勵雙管齊下，解決人心的問題。

鑒于此，對于內部管理改善，初步構想及建議如下:

一、當務之急，是設立綜合管理部。負責公司內部管理工作，包括如下資料:規范辦公室日常管理工作、監督工程部施工質量、工程進度控制管理、促進設計部做出最佳的設計方案、加強對采購部日常工作規范、進一步優選適宜的供應商以及激發技術部員工工作進取性。

二、加強執行力和凝聚力。執行力和部門溝通不暢首先是公司的'管理團隊和執行團隊(即各部門主管)的問題，要使員工有凝聚力需要先從部門主管開始。如果各個部門主管以及公司管理層都無法凝聚成一支有戰斗力的隊伍，整個公司的執行力只能是空談。

三、整頓各部門的工作范圍、工作制度以及各部門之間的工作流程。對主管職責、權利清晰定義，對各崗位工作職責明確定位，對各部門之間的分工協作清晰界定。如果工作流程及規章制度不清晰流暢、不嚴謹，便會出現各自推諉職責的弊病，任務布置下去沒有效果，還是不可能有執行力和凝聚力。當然工作制度及工作流程理順了以后，需要老總大力推動，獎罰分明。

四、建設有效的績效考核制度及薪酬制度。要由過去的“用人管人”向“用制度管人”進行轉變;從“以人為本”向以“執行為本”轉變，從“以崗位為本”向以“目標為本”轉變;從“以職能導向”向“以流程導向”轉變，兩者兼容。實行統一的制度和紀律來約束全體成員的行為，才能構成客觀公正的管理機制和良好的組織秩序。

五、進一步加強企業文化建設。它的管理作用主要是經過精神引導彌補管理制度的不足，是一種柔性的因素。培養企業的共同價值觀，逐漸經過價值觀構成對員工的行為規范，構成企業較強的凝聚力，最終對企業績效發揮作用，并成為企業可持續發展的源動力。

公司建議書 細節篇四

在公司下發“查漏洞、找原因、提措施，我為控虧扭虧增效獻一策”的活動通知后，及時組織班組長以上人員進行學習和討論，

引導大家從各自的崗位實際出發，進取地為控虧扭虧提出自我的合理化建議和意見，員工的合理化建議和意見正在收集，目前總庫存在的問題和建議如下：

1、原燃料倉儲的基礎設施存在很多的不足，建議加快料場基礎設施的建設：

(1)原料出庫大部分沒有計量，這在必須程度上掩蓋了管理中的問題，也不利于成本控制，建議立即為料場完善計量設施，細化原料出庫，核實成本;

(2)目前料場地面無硬化，無防雨排水設施和防風降塵設施，造成的自然損耗比較大，建議加快工業站料場的擴建和改造及村莊的搬遷工作。

(3)目前原燃料存儲地點小，且比較分散，原燃料的內部轉運，不僅僅增加了轉運費用，并且在轉運過程中也造成了原料的損耗和浪費，不利于原料的存儲管理。

2、備件材料管理。

(1)目前備件材料計劃的可依據性不足，科學性差，系統運行有很大的管理潛力可挖，總庫已派主管計劃的人員出去學習。

公司應將其作為一個重要的項目來開展工作;

(2)庫房倉儲地點小，不確定，來回搬遷費用大，且損耗比較大，建議盡快建設貼合當前生產需要的比較穩定的新庫房。

3、原燃料的表觀質量驗收和取樣管理過程帶有必須的管理風險，目前我們已在這方面開展班組建設管理工作，從規范班組會議入手整頓紀律，嚴明作風，采取示范引領推動班組各項工作的達標管理。

4、公司每年的基礎建設設施維修需立項的項目比較多，費用也比較高，建議公司成立一支自我的維修隊伍。

5、目前各職能部門的職能職責界定不明確，不夠細化，導致各職能部門的本位主義嚴重，造成部門之間的配合力度不夠，未能充分發揮出職能部門之間的職能配合作用。

公司建議書 細節篇五

王總你好:

企業文化是企業的靈魂，是推動企業發展的不竭動力。企業文化不應該僅僅是帶有本企業特色的價值觀念、經營準則、經營作風、企業精神、道德規范、發展目標，也應該包涵員工們的自我凝聚、自我改造、自我調控、自我完善、自我延續。集團的高速發展與各級管理人員的綜合能力、全體員工的專業能力提升較慢形成較大的反差歸根結底就是對企業文化的認識不足，從而放松了對自我的改造和學習。

本人進入集團已四個月了, 針對集團目前內部管理的現狀我認為以下幾點：

1、員工在集團工作也只是抱著“做一天和尚撞一天鐘”的心態，沒有一個人會把集團當成自己的“家”來愛護，部門主管安排的工作慢慢去做，甚至拖著不做。

2、各部門溝通不暢、脫節以及工作和布置的任務偏差、不能按時完成、工作效率不高，問題在于流程不完善，執行力度不強。

3、集團員工與員工之間相互攀比、抱怨、排擠，甚至為了達到目的而進行人生、人格攻擊和誣陷。

4、在工作流程上集團不能將一些問題根據“輕重緩急”的原則區別處理，而下面從主管到員工不服從、不配合都已麻木了，也根本就不會去考慮這些問題，不論是大事還是小事，是急事還是慢事，都一概按“規矩”辦事，是為了避免產生責任?這種工作流程看上去是為了避免出錯，而實際上給企業增加了許多隱患，更可怕的是無形中造成集團中層主管形同虛設、員工無責任感，他們永遠都不會有歸宿感、責任感和工作積極性!

工作中的積極性與責任心在于企業凝聚力的打造，即人心的凝聚。執行力度不到位和各部門溝通不暢首先是集團的管理團隊和執行團隊(即各部門主管)的問題，要使員工有凝聚力需要先從部門主管做起。如果集團管理層以及各個部門主管都無法凝聚成一支有戰斗力的隊伍，那么整個集團的執行力只能是空談。

集團需要規范管理制度、明確工作標準、優化工作流程，再輔以貼心的企業文化凝聚人心，打造高效率的團隊。執行并持續改善集團的內部管理，應該是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結合，約束和激勵雙管齊下，解決人心的問題。

綜上所述，本人認為主要有三方面需要提高和改善，如下： 一、進一步加強執行力、凝聚力，整頓各部門的工作范圍、工作制度以及各部門之間的工作流程。對主管責任、權利清晰定義，對各崗位工作職責明確定位，對各部門之間的分工協作清晰界定。如果工作流程及規章制度不清晰流暢、不嚴謹，便會出現各自推諉責任的弊病，任務布置下去沒有效果，還是不可能有執行力和凝聚力。當然工作制度及工作流程理順了以后，需要老總大力推動，獎罰分明。

二、進一步加強企業的綜合管理，建設有效的績效考核制度及薪酬制度。要由過去的“用人管人”向“用制度管人”進行轉變;從“以人為本”向以“執行為本”轉變，從“以崗位為本”向以“目標為本”轉變;從“以職能導向”向“以流程導向”轉變，兩者兼容。實行統一的制度和紀律來約束全體成員的行為，才能形成客觀公正的管理機制和良好的組織秩序。

三、進一步加強和完善企業文化建設。它的管理作用主要是通過精神引導彌補管理制度的不足，是一種柔性的因素。培養企業的共同價值觀，逐漸通過價值觀形成對員工的行為規范，形成企業較強的凝聚力，最終對企業績效發揮作用，并成為企業可持續發展的源動力。

倡議不是管理，管理的關鍵是行動，落到實處，并使之行之有效。所以，改善及管理，應該從管理層做起，貫徹到每一個崗位，每一個環節，言必行，行必果。

公司建議書 細節篇六

此刻公司進行了一系列改革，對xx來說也是刻不容緩的，我作為xx的一員，應當躋身于這次改革中，提出自我的一些建議，把這次的改革做的更好，讓以后的工作更加順利，做到事半功倍。

我想這不僅僅是員工的心聲，更是公司所期望看到的。

1、各個部門要加強溝通聯系，保證信息資源的實時性和有效性。

建議改善的方法：加強各部門之間的交流溝通，在不損壞各部門利益的基礎之上要使各個部門的小利益同公司的大利益緊密結合在一齊，使幾個目標和為一齊，這樣我們的工作才能取得較大的提高。

對于些工作文件政策之類的書面規定，必須要全面的落實，異常是采購、銷售和財務部門要及時地聯系。

不要等到問題發生實在解決，那時不僅僅事倍功半，同時也會嚴重的影響進取性。

2、一切要以事實說話。

建議改善的方法：在我們的工作過程中，一切要以事實為依據，根據現實問題反映出來的問題進行對癥下藥，不僅僅要進行全面地了解，還要進行辯證的眼光看問題。

對一些經常出現的問題要及時的溝通。

沒有調查就沒有發言權，及時給你機會也不要信口開河，為了發言而發言。

我們做工作不是給領導看的，而是為了自我能有所收獲。

3、提高工作效率。

建議改善的方法：有些事情我們不能的干一件說一件，好多事情是能夠歸結成一類的，要盡量歸結成一個制度或是流程，避免重復。

1、計劃執行方面：建議部門和科室在召開工作會議時制定好計劃，落實人頭，跟盯完成，完成情景納入考核，切實到達提高工作效率目的。

3、崗位職責、崗位說明書、工作流程圖：建議公司制定各崗位職責、崗位說明書、工作流程圖，明確公司各部門員工崗位職責，崗位資料和工作流程。

4、員工培訓與管理，定期對公司員工進行技能、禮儀、效率培訓，增強員工的實際操作本事，端正服務態度，合理利用時間安排工作。

5、創造條件，豐富圖書、報刊、雜志，出臺激勵措施，鼓勵員工自發學習，提高素質或為優秀人員供給外出學習培訓成長福利。

6、鼓勵員工多提正確建議、預案，公司給以充分重視，對書面建議均有正式恢復，采用者，給予必須獎勵，鼓勵員工進取參與公司管理，增強主人翁意識。

7、期望公司能夠開展些業余的活動促進員工的團隊意識和進取心態。

8、定期的做一些員工調查，認真的查看員工的心聲，激發大家進取性，減輕工作壓力。

9、公司在執行力方面需要進一步加強，領導要首先做到做大執行力，樹立先進榜樣，僅有這樣員工才會有動力和模范去完成自我的工作。

10、完善公司的獎罰制度。

公司建議書 細節篇七

近年來，經濟型酒店取得了突飛猛進的發展，但經濟型酒店人才的培養卻遠遠不能滿足經濟型酒店市場發展的需要，經濟型酒店店長已成為經濟型酒店最稀缺的人才之一。激烈的市場競爭加劇了經濟型酒店店長的需求，加快對經濟型酒店店長職業能力的培養是克服店長短缺的關鍵。

經濟型酒店定位于大眾消費群體，以客房為主要產品，價格低廉，提供有限服務，組織結構扁平化，崗位之間融合度大，多數通過連鎖經營來實現規模效益，服務與管理方面追求經濟性，資本運作成分高。經濟型酒店自身這些特點就要求店長具備市場營銷、品牌管理能力，能夠做出正確決策，善于進行溝通交流，協調應變等。因此，探索經濟型酒店店長職業能力培養對經濟型酒店的健康快速發展就具有舉足輕重的意義。

1、加強員工培訓，提高員工“方法能力”

加強基層員工方法能力的培養，并從中選拔優秀人才作為店長的儲備人選。經濟型酒店可以利用自身的經濟實力，組建相關的培訓機構，多渠道全方位的培養員工的判斷決策能力、計劃組織能力、創造力等，使其能夠勝任將來的店長職務。例如，我國知名的如家經濟型酒店，已經建立了一套完善的人才培訓體系。首先，如家設立專門的管理培訓基地，通過定期培訓加強酒店員工之間的交流與學習；其次，如家制定管理人才儲備計劃，選拔優秀的管理培訓生，安排其進行為期六個月的見習，然后到各分店做見習經理，跟隨學習；最后，如家經濟型酒店將培訓成績與工作績效相掛鉤，使酒店員工養成良好的學習習慣，形成持續而完整的酒店員工培訓網絡體系。通過強化優秀員工方法能力的培訓，為他們將來走上店長崗位打下堅實基礎。

2、督促員工學習，增強員工專業能力

經濟型酒店精簡的組織結構對員工提出了更高的要求，一人多職，一專多能是員工的必備素質。過硬的專業能力是勝任店長這一職務的必要條件。因此，酒店應重視員工專業能力的培養，督促員工學習市場營銷、品牌管理、酒店質量管理、成本控制等方面的知識，提高員工在實際操作中運用專業知識和技能解決問題的能力。激勵員工既要成為“專才”，更要成為“通才”。

3、舉辦團體活動，拓展員工社會能力

員工之間和諧的人際關系有助于增強團隊凝聚力，提高工作效率。因此，經濟型酒店要重視拓展員工的社會能力。酒店內部可以舉行聯誼會、戶外拓展訓練等團體活動，提高員工交流溝通、團隊合作、協調應變的能力。在酒店內部營造一個溝通順暢、有效協作、迅速反應的環境氛圍。

1、進行酒店管理專業教育改革，重點培養學生方法能力

我國旅游人才培養與市場脫節，旅游人才建設與行業發展建設不適應、旅游人才培養滯后于企業需求兩大問題日益突出。根據本研究結論，酒店管理專業可以有的放矢地進行教育改革。改變過去單一注重學生學歷教育和技能培養的狀況，轉而重視學生方法能力的培養，如可以通過經濟型酒店的經典案例討論，使學生在獨立思考或集體協作的狀態下提高其分析和解決經濟型酒店具體問題的能力。另外，學生角色扮演與情景模擬也是培養學生判斷決策能力、計劃組織能力、創新能力等的有效手段，可以讓學生模擬擔任店長角色，設置特定的酒店場景等來加強對店長崗位職能的了解。

2、培養專門的經濟型酒店管理人才，引導學生掌握扎實的專業能力 國內各大旅游院校雖然加強了酒店管理專業人才的培養，但大多數都是為高星級酒店“量身定做”，經濟型酒店人才的培養尚處于起步階段。由于經濟型酒店不同于高星級酒店及社會旅館，因此高校要針對經濟型酒店的特點，開設適宜經濟型酒店狀況的課程，完善課程體系，或是以專題講座的形式，開展經濟型酒店知識板塊的教學，為經濟型酒店輸送專門人才。同時，高校要開設高級管理學、市場營銷學、成本控制等相關經濟類、管理類課程，豐富學生的知識儲備，使其具備過硬的專業能力。盡管高校培養的人才在短期內缺乏實踐經驗，但由于其能夠接受到系統化培養，掌握的知識理論功底扎實，因此從長遠看，將會很快勝任經濟型酒店店長這一職務。

1、建立實習實訓基地

加強經濟型酒店與高校的合作，通過校企聯合或建立實習基地的方式為學生提供實習崗位，打破以往學生從實習到就業都只選擇星級酒店的做法。學生在經濟型酒店實習時，要實行輪崗制度，使其有機會接觸到不同的崗位。在基層崗位實習一段時間后，經濟型酒店要為其提供“見習經理”、“店長助理”等較高層次的管理崗位，并對其進行針對性地教育與培訓，以豐富其實踐經驗。學生通過在經濟型酒店的見習、實習活動，能快速高效的培養其方法能力、專業能力、社會能力，為早日走上店長崗位奠定良好基礎。

2、走產學研一體化道路

第一，鼓勵高校教師加強對經濟型酒店經營管理的課題研究，加強經濟型酒店相關理論領域師資隊伍建設，以高素質、高水平的專業教師指導學生方法能力、專業能力、社會能力的培養。第二，邀請經濟型酒店的管理人員參加高校專業建設指導委員會，使酒店管理專業在建設之初就能吸納酒店的用人要求和標準，這樣培養出來的學生能更快適應將來的酒店工作。第三，選拔優秀教師定期為經濟型酒店員工舉行培訓活動，以科學專業的學術知識指導員工方法能力、專業能力、社會能力的提升。將高校教育、研究與企業發展緊密地結合在一起，走產學研一體化道路，實現企業和高校的雙贏。

公司建議書 細節篇八

1、 公司的管理人員的管理水平和能力，已經跟不上公司的發展節奏，急需提高管理人員的管理技能和水平；最終達到業績提升。

2、 公司沒有專職的培訓機構和培訓人員；

3、 門店員工、領班、店長的各項培訓沒有開展，內訓也沒有有效開展；

4、 各門店領班、店長都比較希望能獲得公司的培訓和學習機會，以提升管理能力，服務門店；

5、 目前公司的人才已經處在青黃不接狀態，潛在的管理人員埋沒在公司的員工隊伍中；

6、 沒有良好的培訓機制，員工在企業文化、制度、流程均處在摸索中，易造成工作影響；

1、 對新員工進行集中化的文化、制度、服務禮儀等初級培訓；

2、 定期集中對領班級的培訓和培養；

3、 建立干部訓練營，建立講師隊伍，編制培訓課程，形成培訓基礎體系；

4、 建立專門的培訓機構，引進或選拔專業的培訓講師；

5、 定期對店長實行集中的訓練營式的培訓工作；

6、 建立報名選拔、晉升、考核與培訓機制；

7、 形成公司內部技能、理念、心態、企業文化具有公司所需的培訓體系和培訓課程，并實行考核上崗。

8、 在選拔中發現人才，在培訓中提升人才，在晉升的提升員工管理水平和能力； 目前存在的困難：

1、 培訓過程中的培訓效果問題，如要達到培訓效果，培訓周期要加長，成本費用將上升；

2、 培訓講師隊伍較少，需要挖掘人才，特別是營運方面的人才；

3、 培訓課程的編制需要大量的人力和精力和時間；

4、 營運手冊的編制需要大量的精力和時間；

5、 營運部的信任問題，主要是部門間的配合；

6、 無論怎樣

1、 所有新員工由人力資源部負責入職培訓；

2、 領班級培訓由人力資源部組織各部門進行定期培訓，培訓課件由人力資源部組織編制，講師由公司聘請，給予適當補貼。

3、 店長級培訓由公司組織外部培訓機構和內部高級管理人員進行黃輔軍校式的培訓，提升店長的管理水平。

4、 員工級的培訓逐步交由店長實施，由店長負責門店的總體的培訓工作；

以培訓學校或培訓中心的形成以基層入職員工以學習公司制度和企業文化、基礎服務禮儀的入職培訓，以優秀員工實施基層管理人員的管理晉升培訓的中層管理人員的技能培訓，以店長、副經理為級別的中高層管理人員的培訓；以服務技能提升的服務技能和流程的技能培訓為主的培訓管理體系。

公司建議書 細節篇九

ｘｘｘ股份有限公司管理當局：

我們在審計貴公司20ｘｘ年度會計報表的過程中，調查研究了貴公司與年度會計報表審計相關的內部控制制度的健全性和有效性。由于建立、健全內部控制是貴公司的責任，我們的責任是對貴公司提供的會計報表發表審計意見，而不是對內部控制整體表示意見和提供保證。根據《中國注冊會計師獨立審計實務公告第2號——管理建議書》，我們僅就審計年度會計報表過程中發現的，可能對貴公司的會計報表及相關資料產生不利影響的重大內部控制缺陷提出改進建議。

我們在研究與評價貴公司內部控制制度的健全性及執行的有效性過程中，發現下列情況，我們認為，這些情況的存在有可能對貴公司會計報表整體反映不實或產生不正當行為，而且不能在適當的期間被及時發現，我們就這些問題提出以下建議：

一、貴公司在內部控制的銷售與收款循環中存在設計上缺陷：

1、對賒銷行為缺少授權審批環節。銷售人員在不了解購貨單位的財務狀況和資信能力的情況下，決定賒銷行為。這種內部控制的缺陷使貴公司本年度應收賬款周轉率和速動比率比上年有較大降低，速動資產減少，資產的流動性變差，公司又提前負擔了稅款。

建議增加一個部門或由現有部門增加對賒銷的審批職能，即在對賒銷單位決定賒銷前，對其償債能力進行分析，對償債能力強、信譽好的單位給予賒銷，減少發生壞賬的可能性，避免給公司造成損失；建立銷售定價控制制度，制定價目表、折扣政策、付款政策等并予以執行。

2、對逾期應收賬款催收力度不足

應當建立應收帳款賬齡分析制度和逾期應收賬款催收制度。銷售部門應當負責應收賬款的催收，財會部門應當督促銷售部門加緊催收。對催收無效的逾期應收賬款通過法律程序予以解決。

3、缺乏銷售退回管理制度

建議建立銷售退回管理制度，銷售退回的貨物應由質檢部門檢驗和倉儲部門清點后方可入庫。質檢部門應對客戶退回的貨物進行檢驗并出具檢驗證明；倉儲部門應在清點貨物、注明退回貨物的品種和數量后填制退貨接收報告。財會部門應對檢驗證明、退貨接收報告以及退貨方出具的退貨憑證等進行審核后辦理相應的退款事宜。

4、銷售合同評審流于形式，未能形成完整的資料

建議合同評審要形成完整的書面資料，并裝訂成冊，形成檔案。

5、銷售與發貨各環節相關資料不全，并缺乏必要的核對工作

建議在銷售與發貨各環節設置相關的記錄、填制相應的憑證，建立完整的銷售登記制度，并加強銷售合同、銷售計劃、銷售通知單、發貨憑證、運貨憑證、銷售發票等文件和憑證的相互核對工作。

6、銷售部門發貨后未能及時收集客戶的驗收合格證明并形成檔案

建議銷售部門發貨后，要及時取得有客戶簽章的對所發車輛的驗收合格證明，以明確合同雙方責任，避免質量糾紛。

二、采購業務授權批準制度未能得到有效執行，采購業務的記錄登記制度不完整。建議充分了解和掌握供應商的信譽、供貨能力等有關情況，采取由采購、使用等部門共同參與比質比價的程序，并按規定的授權批準程序確定供應商。小額零星采購也應由經授權的部門事先對價格等有關內容進行審查。

建議應當按照請購、審批、采購、驗收、付款等規定的程序辦理采購與付款業務，并在采購與付款各環節設置相關的記錄、填制相應的憑證，建立完整的采購登記制度，加強請購手續、采購訂單（或采購合同）、驗收證明、入庫憑證、采購發票等文件和憑證的相互核對工作。

三、生產管理的內控制度未能得到有效的執行，生產記錄登記不完整，生產車間對限額材料的使用情況缺乏有效控制，對呆滯、積壓的存貨未能及時、有效的處理。

建議強化對生產現場“6s”管理的落實，強化生產部門與銷售、倉庫、財務部門的對賬工作，完善生產控制記錄，明確責任。

建議加強對倉庫呆滯、積壓存貨的處理，盤活存量資產。

四、開戶銀行之間資金劃轉的內控制度未能得到有效的執行，不同開戶行之間資金的轉移缺乏相關人員的授權簽批手續。

建議加強對銀行開戶及不同行之間資金轉移的內控管理，建立授權簽批機制，完善審批手續，保障資金的安全。

以上不是內部控制可能存在的全部缺陷，本管理建議書不應被視為對內部控制整體發表的鑒證性意見，也不能解除貴公司建立、健全內部控制制度及保證其有效執行的責任，并且不影響我們應當發表的審計意見。

我們出具的管理建議書只是向貴公司的管理階層、董事會和股東大會提供。貴公司因使用不當造成的后果，由貴公司負責。

公司建議書 細節篇十

一：大地保險公司介紹

中國大地財產保險股份有限公司是經國務院同意，中國保監會批準成立的全國性財產保險公司。公司成立于20xx年10月20日，注冊資本金64.3億元人民幣，總部設在上海。作為中再集團公司旗下唯一的直保財險公司，中國大地保險九年創業實現了跨越式發展，創造了令業界刮目相看的“大地現象”。公司已設立分公司34家、營業部1家，5個層級的機構總數超過1700家，全國性服務網絡已經形成。美國紐約代表處順利設立。20xx年保費規模即突破100億元。20xx年，公司繼續保持了良好發展勢頭，全年實現保費超過160億元，市場排位居行業第六位。

二：人員培訓需求分析

培訓需求分析是指在規劃與設計每項培訓活動之前，由培訓部門采取各種辦法和技術，對組織及成員的目標、知識、技能等方面進行系統的鑒別與分析，從而確定培訓必要性及培訓內容的過程。培訓需求分析就是采用科學的方法弄清誰最需要培訓、為什么要培訓、培訓什么等問題，并進行深入探索研究的過程。它具有很強的指導性，是確定培訓目標、設計培訓計劃、有效地實施培訓的前提，是現代培訓活動的首要環節，是進行培訓評估的基礎，對企業的培訓工作至關重要，是使培訓工作準確、及時和有效的重要保證。

1、員工行為或工作績效差異是否存在。人保從員工單位產能、單位成本、缺席率、能力測驗、個人態度調查、員工意見箱、員工申訴案件、工作績效評估等指標，了解人保現有員工的行為、態度及工作績效與組織目標之問的差異。如有差異存在，就說明有培訓之必要。

2、績效差異的重要性。績效層面的重要性根據人保的目標和發展方向而定。當績效差異影響到人保目標的實現與組織的未來發展時，就必須分析影響績效的原因和根源：是欠缺適當的知識技能?是環境上的限制或制約?是缺乏適當的誘因或動機?還是員工的身心健康狀況不佳?這主要由人保的上層領導來分析，并確認是否有進行培訓的必要。

3、培訓員工是否是最佳的途徑。因為培訓不僅僅能提高員工的技術和工作能力。尤其是能夠改變員工的工作態度和觀念。因此當績效和行為差異是因為個人能力不足，或因員工態度信念不合，或因主管不積極參與員工培訓所引起，員工或主管的培訓便可能是最好的方法。但是，培訓是否為解決問題的有效途徑，還應考慮培訓成本和績效差異所造成損失的比較，如果不經過這種比較，將會導致培訓邊際效用的減少，使最終效用受到影響。

三：培訓的目的和意義

1、全面理解公司文化；

2、提高員工的職業意識與職業素養，提升其主動積極的工作態度與團隊合作與溝通的能力，增強敬業精神與服務觀念，加強專業水平。

3、使員工和組織對未來的發展方向更加清晰，有助于職業生涯規劃。

4、營造一種持續學習的工作環境；

5、增強公司的競爭力；

四：培訓對象

新員工、實習生

五：培訓方法

1、小組培訓

小組培訓的目的是樹立參加者的集體觀念和協作意識，教會他們自覺地與他人溝通和協作，合心協力，保證公司目標的實現。因此，小組培訓的效果在短期內不明顯，要在一段時期之后才能顯現出來。

2、案例研究

案例研究方法是針對某個特定的問題，向參加者展示真實性背景，提供大量背景材料，由參加者依據背景材料來分析問題，提出解決問題的方法。從而培養參加者分析，解決實際問題的`能力。

3、角色扮演

采用這種方法時，參加者身處模擬的日常工作環境之中，按照他的實際工作中應有的權責來擔當與其實際工作類似的角色，模擬性地處理工作事務。通過這種方法，參加者能較快熟悉自己的工作環境，了解自己的工作業務，掌握必需的工作技能，盡快適應實際工作的要求。

角色扮演的關鍵問題是排除參加者的心理障礙，讓參加者意識到角色扮演的重要意義，減輕其心理壓力。

4、模擬訓練法

這種方法與角色扮演類似，但不完全相同。模擬訓練法更側重于對操作技能和反應敏捷的培訓，它把參加者置于模擬的現實工作環境中，讓參加者反復操作裝置，解決實際工作中可能出現的各種問題，為進入實際工作崗位打下基礎。這種方法運用于飛行員、井臺工人的訓練。

5、集體培訓模式

培訓即是教育，是教與學的過程，學習是改變行為的過程，集體培訓是改變復雜組織的行為過程。

集體培訓與個人培訓的主要區別在于首先對組織進行分析，然后再進行個人

分析，這樣先從總體考慮培訓，目的是使個人培訓最終為組織目標服務，提高組織的效率和效益。

6、新員工向資深同仁學習

對一般新進員工而言，許多工作事宜仍有賴于他人教導，所以都必須認真學習。

剛進入公司，為自我成長而努力學習的階段，新進員工本身的工作態度和舉動也會影響資深同仁對你的觀感，這點必須留意。

如果新進人員本身能夠自愛，經常以積極、謙虛的態度來請教他人，人家必然樂于傾囊相授。

新進人員除了學習資深同仁的工作方法之外，還要學習如何與同仁和諧共事，以體會團隊精神的精髓所在。

六、培訓方式

1、外請專家面授

從外部聘請專家對公司現行，急需掌握的專業知識、市場分析等，進行相關的培訓。

2、公司內訓

組織公司領導及業務骨干在公司內部交流溝通，起到培訓的作用，以提高公司員工的專業技術知識

3、網絡平臺培訓

購買相關光碟進行視頻講座

七、培訓的管理及保障

建議由行政部負責制定公司的培訓管理制度。從培訓前期方案的制定、培訓主題和內容的落實、培訓開展、培訓后的知識鞏固等環節明確流程，形成制度規定，可作為員工績效考核評定依據之一，以保證公司開展的各項培訓課程起到實際效果。

八、培訓實施

1、以大地保險公司內部管理和經營實際案例研討為主，同時借鑒其它企業成功案例分析，借成功之石，攻大地保險之玉，切實提高課程的實效性。

2、講師和顧問通過培訓，傳遞先進的管理方法與理念，并指導案例分析與研討，確保課程先進和合理有效。

3、部分課程采取外部老師和大地保險內部講師（高層、中層干部）現身說法相結合的方式，以確保課程實效和學員興趣。

4、每個培訓模塊完成后，都配以ttt培訓和演練，令參加的員工學以致用，實際演練如何傳達學習心得，提升培訓下屬的技能和水平，以確保學習能夠延續

和貫徹，同時打造企業教練團隊。

5、設置有效的培訓激勵機制，在每次培訓完成后，對學習投入程度高，積極參與研討，提供優秀案例，培訓心得質量高，轉授培訓優秀者等表現突出者學員，由人力資源部設置獎勵機制和排名機制，給予適當的獎勵（如管理書籍，光盤，學習機會或其它形式的獎勵），以激發學員學習動機，提升培訓效果。

九、實施注意事項：

1、培訓不能形式化，要做到有培訓、有考核、有提高。外派培訓人員歸來后必須進行培訓總結和內容傳達宣貫，并將有關資料交人事行政部。人事行政部應注意培訓后的考評組織和工作績效觀察。其結果存入員工個人培訓檔案，作為員工績效考核、升遷和調薪、解聘的依據之一。

2、人事行政部在安排培訓時一要考慮與工作的協調，避免工作繁忙與培訓時間的沖突，二要考慮重點培訓與普遍提高的關系，盡可能避免某一部門某一個人反復參加培訓，而其他部門卻無機會參加培訓的現象，綜合考慮，以公司利益和需要為標準，全面提高員工隊伍素質。

3、要重點考慮資源共享的問題。

十、培訓評估

培訓評估通過以下程序實現，即培訓——(受訓者的)反應——增長知識——工作表現——組織的效益

1．受訓者的反應，即受訓者培訓后的感受。培訓接受后，向受訓者發放調查問卷，了解他們對培訓的看法及通過培訓有哪些收獲。內容可包括：培訓時機是否合適，培訓目的是否準確，培訓內容設置是否合理，培訓方式方法是否高效，培訓教員的水平是否高等等，這些均是培訓實施過程中難免出現的問題和需要改善的地方。

2．增長知識，即受訓者對知識、技能的掌握。對有些知識、技能培訓，在培訓前和培訓后分別對受訓者進行考試或測試，通過成績的比較可以客觀地評價培訓效果。

3．工作表現，即培訓知識、技巧的應用以及行為和業績的改善。這類評價通常是在受訓者結束培訓并工作一段時間后進行的，手段有觀察、問卷調查、測試、考核等。

4．組織的效益，即培訓為公司業務帶來的影響和回報。這方面的評估屬于綜合評價，包括業績是否增長了，客戶滿意度是否提高了，上單率是否上升了等等。

十一、培訓可能存在的問題

1、缺乏多元化培訓意識。片面強調理論培訓，而專業知識、新知識培訓和員工繼續教育的工作思路不夠清晰，缺乏統一規劃，缺乏科學、合理的教學資格和

教育培訓質量考評體系，教育培訓在一定層面上流于形式，效果欠佳。

2、教育培訓項目重技巧，輕管理。企業培訓一般有兩大主流，一是以技巧、技能為目的，集中于中下層；一是以培養管理人才為目的，集中于中上層。當前人保員工教育培訓的重點屬于前一種類型，單純注重技巧而忽視心態整合，培訓大多停留在技巧、技能培養上，而難以在培養員工的管理才能和心智開發上做文章，往往是治標不治本，處于培訓的初級階段。

3、教育培訓管理人員的素質長期以來得不到有效的提高。培訓別人的人很少接受培訓，“該出去的沒有出去，不該出去的都出去了”。人保教育培訓管理部門對基層情況并不熟悉，教育培訓管理人員的“底氣不足”，路數不多，創新意識在整體上落后于時代得要求。

4、培訓內容脫離實際。由于培訓管理部門及培訓學員在教育培訓前很少對學員進行知識、技能的問卷調查，通常都是根據自己的經驗設置課程和教學方法，更少有人會在教育培訓前和學員交流，了解其真正需要學習的內容，導致教育培訓的內容脫離實際，缺乏針對性，從而使學員重復學習或學了一些嚴重超出自己接受能力的知識技能。

十二、解決對策與措施

1、要聯系企業的實際，聯系員工隊伍素質狀況的實際,不能搞“假、大、空”的一套,真正達到“提高素質，促進工作”的目的.

2、對員工的培訓還應該按照輕重緩急分為重點培訓和一般培訓。培訓要有重點，即重點培訓業務、管理骨干，特別是培訓中上層管理人員。對于年紀較輕、素質較好、有前途的員工，更應該有計劃地進行培訓。

3、堅持培訓與使用相結合的原則。根據員工自身的需要、能力、興趣，為其提供接受不同培訓的機會，使學有所用，以此來產生高的績效，達到員工的銷售目標與銷售技能的提升。