在當下社會，接觸并使用報告的人越來越多，不同的報告內(nèi)容同樣也是不同的。那么，報告到底怎么寫才合適呢？下面我給大家整理了一些優(yōu)秀的報告范文，希望能夠幫助到大家，我們一起來看一看吧。

市場薪酬調(diào)查報告 鄭州薪酬調(diào)查報告篇一

由以上數(shù)據(jù)可以看出，低收入者的比例遠遠大于高收入者，兩端人數(shù)均較少，而大部分人收入基本在中間檔次，從1萬～5萬元的收入者占55.7%。

薪資收入排名前10位的行業(yè)中，it業(yè)年薪排在第一，其值為29948元。xx年是it業(yè)寒冷的冬天，其行業(yè)排名卻是第一，可見冬天來了，春天將會更輝煌。排在第二的是媒體/廣告業(yè)，其平均年薪是28239元，后面行業(yè)及其平均年薪依次排行為金融/保險（28218元）、商業(yè)/貿(mào)易（25840元）、咨詢/法律（24404元）、建筑/房地產(chǎn)（23049元）、醫(yī)藥/保健（22799元）、教育/研究（19746元）、機械/儀表（19379元）、其他類行業(yè)（19041元）、政府/公用事業(yè)（19023元）、石油/化工（18945元）、礦產(chǎn)/冶金（13931元）、餐飲/旅游（11613元）、紡織/服裝（11181元）、交通/運輸（9250元）。

經(jīng)營管理者收入最多

調(diào)查顯示，從事經(jīng)營和管理類的職業(yè)年薪為，其平均值為41208元。其次分別為技術（36220元）、銷售（35965元）、編輯/記者/翻譯(23598元）、律師/法律工作者（10340元）、公關/市場/廣告（21360元）、后勤/物流（13756元）、財務/審計（13223元）。

按城市劃分，從事銷售工作的，深圳的平均年薪為，高達68000元。經(jīng)營和管理工作者，廣州排名第一，約為63083元 ，深圳緊跟其后，為62083元。公關/市場/廣告職業(yè)者，廣州以50833元勝于北京（35050元）。編輯/記者/翻譯職業(yè)者，北京當仁不讓，其年薪為56000元，第二名深圳被甩到30000元。財務/審計的高薪收入還是產(chǎn)生在經(jīng)濟中心上海市，其平均年薪為43333元。

各城市收入差距大

此次調(diào)查深圳和上海分別以52630元和50215元的平均年薪分列前兩名，北京則以47356元身居第三位，廣州(43362元)名列第四位。而其余6城市均低于4萬元。

在被調(diào)查者最多的四大城市中，各城市收入的行業(yè)不一樣。北京地區(qū)收入的行業(yè)為it業(yè)，平均年薪為50125元；上海地區(qū)“咨詢/法律”行業(yè)高居榜首，平均年薪水平為53254元；廣州薪金排在首位的律師/法律工作者行業(yè)的年薪超過50000元。在深圳，薪水的行業(yè)是“教育/研究”和“醫(yī)藥/保健”業(yè)，其年薪平均高達60000元以上。

市場薪酬調(diào)查報告 鄭州薪酬調(diào)查報告篇二

最新發(fā)布的一份薪酬排行榜顯示，20xx年第四季度，全國37個主要城市的平均薪酬為7789元/月。北京以超過萬元的月薪穩(wěn)居排行榜首位，杭州、寧波、東莞的薪酬水平已經(jīng)高于廣州，緊追北京、上海和深圳。

這份名為《20xx年冬季中國雇主需求與白領人才供給報告》稱，雖然第四季度并不是傳統(tǒng)上的招聘旺季，但從數(shù)據(jù)結果來看，20xx年第四季度的職場競爭程度并沒有因為年底的觀望期而緩解，競爭指數(shù)穩(wěn)中有升。其中，北京職場競爭最激烈，成都仍然是最受求職者歡迎的新一線城市。

珠三角長三角工資水平領跑全國

20xx年冬季，智聯(lián)招聘持續(xù)監(jiān)測全國37個主要城市的職場競爭情況，根據(jù)平臺大數(shù)據(jù)，結合在線企業(yè)招聘需求和白領投遞簡歷情況，分析得出《20xx年冬季中國雇主需求與白領人才供給報告》(下稱《報告》)

數(shù)據(jù)顯示，全國37個主要城市的平均招聘薪酬為7789元，本季度平均薪酬繼續(xù)上升，環(huán)比上升幅度2.5%。

《報告》認為，求職者在第四季度一般都在回顧和總結過去一年的職場收獲，也是職級評定，獎金發(fā)放集中的時期，因此第四季度的整體跳槽意愿不高。對于在這一時期有緊急用人需求的企業(yè)，大多會通過提高薪酬水平來招募人才，也是導致這一季度薪酬小幅增長的原因之一。

從智聯(lián)招聘在線監(jiān)控的37個城市來看，各大城市的薪酬水平基本都有小幅上升。北京以10310的平均薪酬水平保持第一名，上海、深圳、杭州和寧波的排名穩(wěn)定。

值得注意的是，東莞的薪酬水平本季度表現(xiàn)突出，平均薪酬超越廣州和海口，從上一季度的第八名躍升為第六。從具體的薪酬分布來看，東莞本季度薪酬上升，主要因高薪職位占比較多，8000元以上職位占比為29.2%，相比上一季度上升了2.2個百分點。

招聘薪酬水平排名前十的行業(yè)中，基金/證券/期貨/投資行業(yè)以10358元的平均月薪取代專業(yè)服務排名第一，絕對值相對上一季度有所上升。中介服務行業(yè)的平均薪酬也有所增長，以10292元的平均月薪排名第二位。專業(yè)服務/咨詢(財會/法律/人力資源等)的平均薪酬絕對值和排名均略有下降，以10003元排名第三。

從企業(yè)性質(zhì)來看，不同性質(zhì)的企業(yè)平均招聘薪酬有所變動，薪酬的相對排位也略有變化。外商獨資企業(yè)的薪酬水平仍然最高，為8323元，其次是合資企業(yè)，平均薪酬為8247元，再次為上市公司，平均薪酬為8196元。國企的薪酬水平排名有所上升，為8182元，位列第四。事業(yè)單位的薪酬水平排名有所下降，以8067元排名第五，民營的薪酬仍然最低，為7564元，絕對值相對上一季度有所上升。

20xx年第四季度，智聯(lián)招聘大數(shù)據(jù)顯示全國職場競爭指數(shù)略有回升，全國平均31人競爭一個崗位。

從不同城市的競爭指數(shù)來看，在智聯(lián)招聘監(jiān)測的全國37個主要城市中，20xx年冬季求職期北京的競爭指數(shù)依然高居第一位，為86.4，競爭激烈程度是第二名的兩倍之多，并且相對20xx年秋季競爭指數(shù)的絕對值82.4還有上升。

沈陽的競爭指數(shù)超過深圳排名第二。雖然沈陽的職位需求在上升，但投遞簡歷數(shù)增速更快。一方面去產(chǎn)能人群再就業(yè)等因素持續(xù)加大人才競爭壓力；另一方面，沈陽近期開展“三引三回”活動吸引投資，并頒布“沈陽人才新政24條“吸引就業(yè)，也在持續(xù)吸引其他東北地區(qū)人才流入。

新一線城市處于高速發(fā)展階段，對人才的需求增長也較為明顯，這些城市不斷更新人才優(yōu)惠政策，吸引了大量的求職者。從競爭指數(shù)來看，成都、天津、西安等城市在需求熱度持續(xù)的競爭指數(shù)仍居高不下，意味著人才的持續(xù)流入。

新一線城市中，成都仍然最受求職者歡迎。除了成都本身經(jīng)濟發(fā)展勢頭較好，且生活環(huán)境舒適，也與其20xx年制定并實施的安居政策、促進就業(yè)創(chuàng)業(yè)項目有著較大聯(lián)系。

報告稱，從整體來看，城市間的對比變化不明顯。雖然20xx年較多城市為吸引人才“放出大招”，但從競爭指數(shù)的變化上看，城市之間的人才格局沒有發(fā)生明顯變化，人才的供應及流動在短期內(nèi)仍保持了穩(wěn)定的節(jié)奏。

市場薪酬調(diào)查報告 鄭州薪酬調(diào)查報告篇三

從蘇州高新區(qū)人力資源中心了解到，最新出爐的蘇州高新區(qū)xx年企業(yè)薪酬調(diào)研報告顯示，去年，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較xx年下降0.5個百分點左右。

其中，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%；在員工流動性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司發(fā)展前景，且較去年繼續(xù)上升，達54.1%，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48。6%；從薪酬結構來看，也更趨合理，高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降，而一線員工有所上升，反映出企業(yè)的薪酬結構進一步優(yōu)化；在企業(yè)福利方面，傳統(tǒng)福利的覆蓋面更廣。

操作工調(diào)薪幅度最高薪酬結構更趨合理

據(jù)了解，xx年度蘇州高新區(qū)企業(yè)薪酬調(diào)研報告共耗時6個月，協(xié)助調(diào)研企業(yè)累計達136家，其中，外資企業(yè)占82.1%。主要涉及機械制造、電子制造、軟件服務、醫(yī)療器械和新能源五大行業(yè)，占比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。

本次薪酬調(diào)研的參與企業(yè)構成折射出高新區(qū)在轉(zhuǎn)型升級中的變化：（中國）總部企業(yè)數(shù)量從xx年的20.5%上升到25.0%，上市公司數(shù)量由13。9%上升至19%，而分公司規(guī)模有所收縮，從19.6%下降為7.1%，證明有更多公司在高新區(qū)注冊扎根。此外，傳統(tǒng)的機械和電子企業(yè)占比有所下降，而現(xiàn)代服務業(yè)和新能源企業(yè)的數(shù)量分別較xx年增加5.1%和9.9%，也反映出高新區(qū)行業(yè)的變化。

據(jù)蘇州高新區(qū)人力資源中心工作人員繁文介紹，在調(diào)薪幅度方面，xx年，高新區(qū)92%參與調(diào)研的企業(yè)都進行了調(diào)薪。數(shù)據(jù)顯示，xx年，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較xx年下降0.5個百分點。在各層級調(diào)薪幅度中，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%，專業(yè)技術人員為9.5%。

預計xx年各層級薪酬增長都略高于今年，操作工增長幅度為12%。xx年企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值將會有所增長，達9.7%。而從薪酬結構來看，與去年相比，高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%，津貼與變動薪酬的比例有所上升，而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%，反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)的薪酬結構進一步優(yōu)化，也更趨合理。

部分企業(yè)為員工提供五天福利假期

報告顯示，xx年，企業(yè)新進員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新近員工率高于員工主動離職率。其中，歐美企業(yè)和日資企業(yè)員工離職率平均達到了14.6%，高科技企業(yè)為20.2%。而在員工層級流動率中，操作工的流動率要高于其他層級，其次為銷售人員，經(jīng)理層及以上員工基數(shù)小，流動率也高于其他層級。

在吸引員工的主要原因中，良好的公司發(fā)展前景占54.1%，良好的工作環(huán)境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競爭力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%。而在員工主動離職原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機會的比例為23%。

據(jù)調(diào)查，為了更好地吸引和留住人才，高新區(qū)企業(yè)越來越重視員工福利。數(shù)據(jù)顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業(yè)為員工提供補充住房公積金，有33。3%的企業(yè)為員工提供租房補貼，有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購房補貼，6.0%的企業(yè)為員工提供一次性購房補貼。

在企業(yè)福利設施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費班車的公司比例為57.1%，有33.3%的企業(yè)提供職工浴室，有28.6 %的企業(yè)提供健身/運動場所，另有部分企業(yè)提供醫(yī)院/醫(yī)務所、心里輔導室和宿舍，而這些數(shù)據(jù)均較去年有所提升。在員工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數(shù)一般為5天左右。

在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11。9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現(xiàn)。在選擇將未休年假折現(xiàn)的企業(yè)中，有35.7%的公司選擇按3倍折現(xiàn)，有11.9%的公司選擇按2倍折現(xiàn)，有3.6%的公司選擇按1倍折現(xiàn)。在員工健康方面，有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢，有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次。

在參與調(diào)研的企業(yè)中，有21.4%的企業(yè)會給員工提供子女教育經(jīng)費，這些都反映出高新區(qū)企業(yè)的福利政策愈加人性化和多元化

市場薪酬調(diào)查報告 鄭州薪酬調(diào)查報告篇四

1.中國電子商務崗位薪資標準

1.1不同區(qū)域電子商務業(yè)務人員薪資狀況

薪資高反映人才供求平均度。

沿海發(fā)達省市的企業(yè)間電子商務業(yè)務和網(wǎng)上零售業(yè)務人員的月平均收入按照不同崗位級別差別較大。總體來看，浙江省、廣東省、上海市的月均收入較高，其次是上海市，江蘇省等次之。這些數(shù)據(jù)表明兩個現(xiàn)象，一是，各省市電子商務目前發(fā)展情況呈現(xiàn)出以浙江、上海為首，廣東、上海和江蘇發(fā)展較快的寬度圖譜結構；二是，各省市對專業(yè)人才的需求度，以上海為例，主管和經(jīng)理級別類中層管理人員月均收入在增長趨勢上有比較明顯的大幅度提升，表明上海市對有實戰(zhàn)經(jīng)驗和管理才能的電子商務專業(yè)人才需求空間較大。

1.2不同從業(yè)年限電子商務企業(yè)人員月收入狀況

從業(yè)年限的不同使收入差別明顯，c2c賣家收入增長幅度受經(jīng)驗影響較大。 隨著就業(yè)年限的增加，c2c 賣家及人員的月均收入增長較快，個人財富積累速度明顯高于從事電子商務業(yè)務人員。對于c2c 賣家來說，由于對銷售、網(wǎng)絡營銷等技術不熟練、交易量很小，在起步1～3

年間一般發(fā)展緩慢。突破理論知

識障礙后快速結束磨合期，在3～5 年時會在業(yè)務體系相對穩(wěn)定的階段會出現(xiàn)一個大幅度高速成長。有些網(wǎng)商會聘用1～2 個人來幫助分攤銷售、網(wǎng)站維護、客戶服務等工作。多數(shù)c2c 賣家發(fā)展到5 年左右會遇到經(jīng)營管理方面的問題，面臨如何優(yōu)化網(wǎng)購渠道、限制經(jīng)營成本、擴大經(jīng)營規(guī)模、減少客戶投訴、提高信用等級等級多問題。當這些問題一一解決之后，c2c 賣家便會迎來新一輪的業(yè)務擴張。

1.3不同級別電子商務企業(yè)人員月收入狀況

企業(yè)間電子商務（b2b）業(yè)務和網(wǎng)上零售業(yè)務（b2c）人員月薪資增長速度有明顯不同。企業(yè)間電子商務人員月收入從級別上來劃分，各級別人員的月薪差別在3000 元左右，呈現(xiàn)穩(wěn)定的增長趨勢；企業(yè)間電子商務（b2b）業(yè)務人員月收入從級別上來劃分，表現(xiàn)出從基層人員向中層人員晉升階段收入大幅度增長，而成為高層之后薪資增長減緩。這可能與收入結構有關，高層的固定每月發(fā)放的薪資的個人所得的比例較少，但個人總體所得的增長空間仍然很大。

1.4電子商務專業(yè)人員收入水平增長趨勢

電子商務專業(yè)人員月均收入水平高于互聯(lián)網(wǎng)整體水平，未來收入差距擴大化。

在比較發(fā)達的重點省市電子商務業(yè)務和傳統(tǒng)業(yè)務崗位級別和月均收入水平進

行交叉分析發(fā)現(xiàn)，從事電子商務專業(yè)的人員從一般人員級別起月平均收入水平略高于傳統(tǒng)業(yè)務整體水平，約在3100 元左右。經(jīng)過3～5 年的學習和成長晉升至經(jīng)理級別后，月平均收入水平和互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)整體水平差距逐漸拉大，體現(xiàn)出高薪優(yōu)勢。

三、網(wǎng)商電子商務崗位現(xiàn)狀及發(fā)展方向

1.電子商務企業(yè)的人才發(fā)展現(xiàn)狀

概念定義

總監(jiān)及以上級別：總監(jiān)，一般為某項領域的第一監(jiān)管人，

在企業(yè)中也是高層管

理人員。指既擔對公司有重要影響力又關系公司全體性的工作事務的崗位職務者。站在不同角度，總監(jiān)的職務定義存在本質(zhì)的區(qū)別。總監(jiān)及以上級別指包含總監(jiān)和包含更高崗位職務者的職位總和。

經(jīng)理級別：經(jīng)理的主要職責是經(jīng)營與管理，是指對自己所主管的部門進行有效規(guī)劃，制定相應的戰(zhàn)略目標和發(fā)展規(guī)劃，與自己的部下一起，通過切實有效的方法，使之逐一落到實處，逐步實現(xiàn)。

主管級別：對經(jīng)理負責，在部門內(nèi)有主持管理職能，掌管某種專門事務的職務。 一般人員級別：人員是公司或者集團的專用人員。

1.1全行業(yè)現(xiàn)狀

1.1.1市場的高速度、縱深化發(fā)展造就了中國企業(yè)電子商務新增用人需要的井噴，僅20xx年中國企業(yè)新增電子商務用人需要超過230萬。

1.1.2市場的主要需求是復合型電子商務人才，其中對專業(yè)人才的要求極高。當職位空缺與社會供給發(fā)生矛盾時，企業(yè)往往選擇寧缺勿濫。

1.1.3中國企業(yè)電子商務用人需要的社會提供情況不容樂觀，需求滿足率僅達到41%，“用人需要”不等于“就業(yè)”。

1.1.4高端電子商務人才尤其匱乏，需求滿足率僅達到19%。

1.1.5電子商務類崗位分類

經(jīng)對多家從事電子商務業(yè)務企業(yè)的深度訪艾瑞市場咨詢對從事電子商務業(yè)務企業(yè)內(nèi)部的崗位分類給出以下參考：

電子商務助理/專員；

電子商務主管；

電子商務經(jīng)理；

電子商務銷售；

電子商務工程師。

電子商務行業(yè)區(qū)域人才需求類型

擁有市場營銷、電子商務、貿(mào)易實操和計算機等技能； 應屆畢業(yè)生應者有1-3 年相關工作經(jīng)驗社會人群；本科、高職/高專、中專/職高/技校/普通高中學歷均可。

市場薪酬調(diào)查報告 鄭州薪酬調(diào)查報告篇五

據(jù)國外媒體進行得 薪酬待遇調(diào)查報告顯示，雖然蘋果產(chǎn)品受到了消費者得 追捧和喜愛，但這并不意味著蘋果也是最讓求職者向往得 理想工作場所。事實上，一些蘋果前員工得 相關表述顯示，在蘋果工作也經(jīng)常“受氣”：蘋果員工得 薪酬待遇并不是那么理想，特別表現(xiàn)在：

大量蘋果員工表示，與其他科技公司相比，蘋果得 工作環(huán)境、“人文關懷”少得可憐。一位蘋果質(zhì)量工程師表示，與其他科技公司不同得 是，蘋果既沒有免費午餐，也沒有供員工使用得 健身場所。一位蘋果軟件工程師認為，蘋果此類員工薪酬福利待遇，根本無法同谷歌、facebook等同行相比。

在蘋果各部門得 員工中，其中包括零售顧問、技術開發(fā)經(jīng)理等等，抱怨蘋果每天工作時間過長，加上各種強制性規(guī)定，導致員工很難維持工作同個人生活、家庭之間得 平衡關系。

一位在任蘋果工程師表示：“我們經(jīng)常需要在周末加班，因而我們必須放棄與家人團聚得 機會。要解決這個問題，最好得 方式當然是再多招聘一些員工。只是如果能夠讓工程師每周工作6~7天，(蘋果高管層自然)不會多在求職網(wǎng)上去招人了。”

一些蘋果員工表示，在蘋果公司如何得到升職機會——不用想了，簡直就是“比登天還難”。一位蘋果產(chǎn)品設計師說：“即使你是最優(yōu)秀得 人才，但在蘋果得到提拔得 機會幾乎為零。蘋果更愿意直接從外部招聘高管，但不是內(nèi)部培養(yǎng)。如果你提出希望競爭某個崗位，招聘者將極力貶低你得 能力，因此你得做好吵架得 準備。””

看吧，企業(yè)出名產(chǎn)品備受吸引，也不代表其所屬得 員工能享受到優(yōu)厚得 薪資待遇、福利待遇，所以在找工作得 時候，企業(yè)“有名聲”僅僅是一個參考值，重要得 還是要看企業(yè)文化，管理理念如何，要知道更人性化得 薪酬福利待遇才能長久得 留住人才，特別是高級人才。

市場薪酬調(diào)查報告 鄭州薪酬調(diào)查報告篇六

從蘇州高新區(qū)人力資源中心了解到，最新出爐的蘇州高新區(qū)xx年企業(yè)薪酬調(diào)研報告顯示，去年，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較xx年下降0.5個百分點左右。

其中，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%;在員工流動性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司發(fā)展前景，且較去年繼續(xù)上升，達54.1%，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%;從薪酬結構來看，也更趨合理，高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降，而一線員工有所上升，反映出企業(yè)的薪酬結構進一步優(yōu)化;在企業(yè)福利方面，傳統(tǒng)福利的覆蓋面更廣。

根據(jù)了解，xx年度蘇州高新區(qū)企業(yè)薪酬調(diào)研報告共耗時6個月，協(xié)助調(diào)研企業(yè)累計達136家，其中，外資企業(yè)占82.1%。主要涉及機械制造、電子制造、軟件服務、醫(yī)療器械和新能源五大行業(yè)，占比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。

這次薪酬調(diào)研的參與企業(yè)構成折射出高新區(qū)在轉(zhuǎn)型升級中的變化：(中國)總部企業(yè)數(shù)量從xx年的20.5%上升到25.0%，上市公司數(shù)量由13.9%上升至19%，而分公司規(guī)模有所收縮，從19.6%下降為7.1%，證明有更多公司在高新區(qū)注冊扎根。此外，傳統(tǒng)的機械和電子企業(yè)占比有所下降，而現(xiàn)代服務業(yè)和新能源企業(yè)的數(shù)量分別較xx年增加5.1%和9.9%，也反映出高新區(qū)行業(yè)的變化。

根據(jù)蘇州高新區(qū)人力資源中心工作人員繁文介紹，在調(diào)薪幅度方面，xx年，高新區(qū)92%參與調(diào)研的企業(yè)都進行了調(diào)薪。數(shù)據(jù)顯示，xx年，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較xx年下降0.5個百分點。在各層級調(diào)薪幅度中，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%，專業(yè)技術人員為9.5%。

預計xx年各層級薪酬增長都略高于今年，操作工增長幅度為12%。xx年企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值將會有所增長，達9.7%。而從薪酬結構來看，與去年相比，高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%，津貼與變動薪酬的比例有所上升，而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%，反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)的薪酬結構進一步優(yōu)化，也更趨合理。

根據(jù)報告顯示，xx年，企業(yè)新進員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新近員工率高于員工主動離職率。其中，歐美企業(yè)和日資企業(yè)員工離職率平均達到了14.6%，高科技企業(yè)為20.2%。而在員工層級流動率中，操作工的流動率要高于其他層級，其次為銷售人員，經(jīng)理層及以上員工基數(shù)小，流動率也高于其他層級。

吸引員工的主要原因中，良好的公司發(fā)展前景占54.1%，良好的工作環(huán)境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競爭力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%。而在員工主動離職原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機會的比例為23%。

根據(jù)調(diào)查，為了更好地吸引和留住人才，高新區(qū)企業(yè)越來越重視員工福利。數(shù)據(jù)顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業(yè)為員工提供補充住房公積金，有33.3%的企業(yè)為員工提供租房補貼，有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購房補貼，6.0%的企業(yè)為員工提供一次性購房補貼。

企業(yè)福利設施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費班車的公司比例為57.1%，有33.3%的企業(yè)提供職工浴室，有28.6%的企業(yè)提供健身/運動場所，另有部分企業(yè)提供醫(yī)院/醫(yī)務所、心里輔導室和宿舍，而這些數(shù)據(jù)均較去年有所提升。在員工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數(shù)一般為5天左右。

未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11.9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現(xiàn)。在選擇將未休年假折現(xiàn)的企業(yè)中，有35.7%的公司選擇按3倍折現(xiàn)，有11.9%的公司選擇按2倍折現(xiàn)，有3.6%的公司選擇按1倍折現(xiàn)。在員工健康方面，有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢，有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次。

參與調(diào)研的企業(yè)中，有21.4%的企業(yè)會給員工提供子女教育經(jīng)費，這些都反映出高新區(qū)企業(yè)的福利政策愈加人性化和多元化。

市場薪酬調(diào)查報告 鄭州薪酬調(diào)查報告篇七

微觀數(shù)據(jù)方面：包括薪酬定位分析，薪酬回歸分析、市場薪酬結構分析、職位薪酬數(shù)據(jù)分析、職位薪酬偏離度分析等，通過細分職能和職位進行市場薪酬數(shù)據(jù)參考，了解公司薪酬現(xiàn)狀，為公司調(diào)薪提供市場依據(jù)。對于薪酬調(diào)查報告數(shù)據(jù)的應用功能，可以從以下方面進行參考。

薪酬調(diào)查，是指通過標準、規(guī)范的渠道以及專業(yè)的統(tǒng)計方法，收集市場上雇主的薪酬數(shù)據(jù)并做出判斷的系統(tǒng)過程，通過對定向范圍內(nèi)的職位薪酬數(shù)據(jù)進行分類、匯總和分析，形成能夠客觀反映市場人力資源用工環(huán)境成本現(xiàn)狀的薪酬調(diào)查報告，可以為企業(yè)在薪酬管理體系中提供及時、客觀的市場數(shù)據(jù)參考依據(jù)。通過薪酬調(diào)查，公司可以將自己的薪酬數(shù)據(jù)與市場數(shù)據(jù)進行有效對比，由此可以檢視出公司本身所支付的薪酬與預想的市場薪酬水平是否一致，或者根據(jù)市場的薪酬數(shù)據(jù)來確定為達到本組織的經(jīng)營戰(zhàn)略目標及相應的人力資源戰(zhàn)略目標所應支付的薪酬水平。

最早的薪酬調(diào)查起源于上世紀50年代，來自美國勞工統(tǒng)計局。國內(nèi)的薪酬調(diào)查服務起步較晚，但到目前也有10余年的發(fā)展經(jīng)歷，現(xiàn)在市場薪酬信息可以通過多種渠道獲取，比如政府及勞動保障部門官方發(fā)布的工資指導信息，專業(yè)管理咨詢公司發(fā)布的薪酬調(diào)研報告和行業(yè)趨勢研究，以及招聘網(wǎng)站發(fā)布的薪酬信息等。其中管理咨詢公司的薪酬報告，因其專業(yè)的評估工具和數(shù)據(jù)分析方法、調(diào)研服務群體的行業(yè)標桿公司的代表性，以及專業(yè)行業(yè)咨詢背景優(yōu)勢，為目前市場上各公司多為習慣采用的形式。

很多公司每年都會投入一定的資金參與一次或多次由專業(yè)咨詢公司開展的行業(yè)薪酬福利調(diào)查，通過獲取薪酬福利報告來了解市場上的最新薪酬趨勢與行業(yè)公司的薪酬管理實踐訊息，作為公司每個年度開展薪酬管理工作的基礎，薪酬報告的具體作用可以體現(xiàn)在，可以幫助公司有效控制和優(yōu)化薪酬成本。在確定公司薪酬水平的時候，企業(yè)會受到外部勞動力市場和產(chǎn)品市場的雙重壓力，工資水平過低，會失去對外部人才的吸引力和對內(nèi)部員工的激勵作用，進而造成人才短缺而失去市場上的競爭優(yōu)勢。整體薪酬水平過高會給公司造成過重的運營成本負擔，薪酬水平過低會導致失去對市場人才的吸引，以及不利于內(nèi)部員工的保留。薪酬調(diào)查報告首先可以幫助公司了解同行業(yè)的薪酬水平，檢查公司的薪酬水平在行業(yè)里是否具有競爭性；其次，可以幫助公司在做新年度薪酬預算計劃時，確定新的薪酬增長幅度，幫助其對人力成本進行有效預算，再次幫助公司完善薪酬結構設計，制定合理的薪酬調(diào)整和分配方案，使有限的薪酬成本實現(xiàn)效益的最大化。另外還可以幫助解決和改善公司的薪酬內(nèi)部公平性和外部市場競爭性的問題。

薪酬調(diào)查報告的主要內(nèi)容，從當前市場上主要提供薪酬數(shù)據(jù)服務咨詢公司的薪酬報告來看，大多采用從宏觀到微觀的分析形式。

在宏觀信息方面：包括經(jīng)濟概述、行業(yè)薪酬趨勢、組織效能分析、薪酬管理政策、薪酬增長率、調(diào)研群體信息等。從宏觀經(jīng)濟到公司組織運營，結合市場動態(tài)和行業(yè)人力資源的熱點話題、從各視角分析行業(yè)內(nèi)的薪酬現(xiàn)狀與趨勢，以及各項經(jīng)濟指標對薪酬的影響。在調(diào)研群體信息中，對參與調(diào)研公司的當年營業(yè)收入、在職員工人數(shù)、企業(yè)性質(zhì)進行統(tǒng)計，讓企業(yè)更好的了解行業(yè)調(diào)研群體樣本環(huán)境的構成，并以此判定公司在調(diào)研公司群體中的薪酬定位，確認調(diào)研群體的數(shù)據(jù)樣本是否和公司自身具有對標參考性。薪酬福利調(diào)研的核心就是薪酬的對比，不同的公司數(shù)據(jù)樣本環(huán)境對最終的結果有很大的影響，選擇正確的對比環(huán)境才會有準確的薪酬可比性。

微觀數(shù)據(jù)方面：包括薪酬定位分析，薪酬回歸分析、市場薪酬結構分析、職位薪酬數(shù)據(jù)分析、職位薪酬偏離度分析等，通過細分職能和職位進行市場薪酬數(shù)據(jù)參考，了解公司薪酬現(xiàn)狀，為公司調(diào)薪提供市場依據(jù)。對于薪酬調(diào)查報告數(shù)據(jù)的應用功能，可以從以下方面進行參考。

結合公司的經(jīng)營目標和市場定位，所處的發(fā)展階段、薪酬支付能力、公司文化特點等，確定公司在同行業(yè)中的薪酬水平。公司處于不同發(fā)展階段可以采用不同的薪酬策略和參考不同的薪酬口徑。在同一個公司組織內(nèi)，也可能存在多種薪酬策略。不同的業(yè)務單元可能處于不同的生命周期。因此應對不同的業(yè)務單元或職能部門制定不同的薪酬策略，如薪酬領先型策略、跟隨性策略和混合型策略。根據(jù)公司的薪酬策略，確定職位的`薪酬水平，一般以薪酬調(diào)查報告中的年度實際現(xiàn)金收入或年度總薪酬作為薪酬水平定位口徑。不同層級，不同職能的薪酬策略不同，對標市場的薪酬分位值也不同。例如：有的公司傾向于一般員工對標市場較低分位以控制人工成本，中高層管理者與核心人才對標市場中位值或較高分位，用以吸引保留優(yōu)秀人才。也有的公司愿意整體對標市場中高位值，以保持人才的整體競爭力。

薪酬結構是指總體薪酬中各種成分的比例關系，包含職位的基本工資、各項補貼、變動獎金、中長期激勵、各項福利等。通過薪酬調(diào)查報告可以了解市場上現(xiàn)行的薪酬結構，以及行業(yè)中普遍的薪酬給付理念。結合公司的自身的薪酬策略來設定不同職位的薪酬固浮比例，起到薪酬激勵的作用。合理的薪酬結構可以有利組織經(jīng)營的成功，和確保公司員工獲得公平的待遇。

薪酬偏離度分析的作用，在于通過對員工的實際薪酬和其職位等級對應的薪酬回歸值進行對比，了解公司對該職位員工的薪酬給付是否合理，內(nèi)部偏離度反應內(nèi)部薪酬給付的相對公平性，外部偏離度反應職位在市場上薪酬給付的競爭力，進而梳理公司的職位價值體系，即使同一等級的員工，由于個人能力或職位價值的不同，會體現(xiàn)出薪酬差異性，所以偏離度會存在大小，正負的差異，由此反映出各職位間的價值差異。職位偏離度的大小與職位的薪酬何其所在等級密切相關，公司對于偏離度絕對值較大的職位應該重視和適當進行調(diào)整優(yōu)化。

薪酬調(diào)查報告中，職位薪酬水平分析是重要的一部分，可以將公司各部門中不同基準職位的薪酬福利數(shù)據(jù)進行詳細的展示，每個職位都會包含調(diào)研樣本量、平均年齡、平均工作經(jīng)驗年限、學歷信息，以及相關職位職責描述等，可以為公司進行招聘和內(nèi)部人員培養(yǎng)計劃時，為衡量候選人及在崗人員提供了有效的職位資格行業(yè)信息參考依據(jù)。

從薪酬數(shù)據(jù)實踐的角度看，行業(yè)的薪酬給付情況難以包括全部的薪酬形式，薪酬福利項目有過多的細節(jié)，為了便于統(tǒng)計，咨詢公司普遍將薪酬調(diào)研報告的薪酬福利項目定義為統(tǒng)一的薪酬口徑來進行參考，例如年度基本現(xiàn)金收入、年度固定現(xiàn)金收入、年度現(xiàn)金總收入和年度總薪酬。不同薪酬主口徑包含的一進步各相關的薪酬細項，以分位值的形式展現(xiàn)不同職位在市場中的薪酬福利水平以及給付額度，公司可以根據(jù)在職位對照組中的定位、職位對企業(yè)貢獻度的大小、市場中相同職位人才的供求關系制定不同的薪酬福利參考分位值。并著重考量市場中其它公司普遍提供的各種職位津貼、福利項目的水平為多少。結合公司自身實際情況補充、優(yōu)化薪酬福利細項的設置情況。

如需要加強激勵效果就可以參考有變動現(xiàn)金項目的年度現(xiàn)金總收入。如果公司現(xiàn)階段需要增加崗位現(xiàn)金部分的吸引力度，可以參考固定現(xiàn)金收入總額。如果公司希望提升員工的企業(yè)歸屬感，則可以參考含有福利部分的年度總薪酬。一般建議以年度固定收入和年實際現(xiàn)金收入這兩個主口徑進行對標參考。因為固定現(xiàn)金收入體現(xiàn)一個公司對人才的吸引保留政策，實際現(xiàn)金總收入是員工個人稅前總收入的參考，體現(xiàn)公司薪酬的整體競爭力。

公司通過薪酬調(diào)查報告將公司內(nèi)部薪酬水平與外部市場的薪酬水平聯(lián)系在一起并加以比較。進而在薪酬給付上保留員工和吸引人才，起到薪酬杠桿調(diào)節(jié)和薪酬有效管理的作用。

但在公司的整體的人力資源管理和薪酬管理體系中，薪酬調(diào)查報告只是一個接口。一個運行良好的、公平的薪酬系統(tǒng)不僅能對外產(chǎn)生強大的吸引力，而且可以極大地激勵內(nèi)部員工達成組織目標，創(chuàng)造高質(zhì)量的績效。運用好薪酬管理工具，還要結合公司明確的發(fā)展戰(zhàn)略、組織體系、清晰的崗位職責和發(fā)展通道，以及對接的績效管理體系等，在不同的組織發(fā)展生命周期，調(diào)整相適應的薪酬策略，實現(xiàn)真正基于崗位價值的薪酬管理體系。

市場薪酬調(diào)查報告 鄭州薪酬調(diào)查報告篇八

隨著我國經(jīng)濟體制改革的進一步深化,市場競爭也日趨激烈,在激烈的市場競爭的背后歸根結底還是對人才的競爭。如何吸引人才、留住人才是民營企業(yè)的當務之急。而能否吸引人才、留住人才的關鍵又取決于民營企業(yè)能夠建立一種什么樣的薪酬體系。薪酬作為企業(yè)必須付出的人力成本,同時也是吸引和留住優(yōu)秀人才的重要手段。薪酬管理的重要性在于保持企業(yè)內(nèi)部崗位間具有一定的公平性，對于企業(yè)周邊或同行間具備一定的競爭力，對企業(yè)員工今后的發(fā)展具有較強的激勵作用。薪酬是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。根據(jù)貨幣支付的形式，可以把薪酬分為兩大部分，一部分是直接貨幣報酬的形式支付的工資，包括基本工資、獎金、績效工資、激勵工資、緊貼、加班費、傭金、利潤、分紅等；一部分則體現(xiàn)為間接貨幣報酬的形式，間接的通過福利（如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險）以及服務（帶薪休假等）支付的薪酬。本報告以直接貨幣報酬部分作為分析對象。

科學有效的激勵機制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。激勵的方法有很多，但薪酬可以說是一種最重要的、最易使用的方法。它是企業(yè)對員工給企業(yè)所做的貢獻（包括他們實現(xiàn)的績效，付出的努力、時間、學識、技能、經(jīng)驗和創(chuàng)造）所付給的相應的回報和答謝。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值，代表企業(yè)對員工工作的認同，甚至還代表員工的個人能力和發(fā)展前景。

各個公司的薪酬水平都不一樣，不同員工的收入也是千差萬別的。影響公司薪酬的因素包括很多方面，主要的影響要素如下：

1.內(nèi)部因素

內(nèi)部因素主要包括公司的負擔能力、經(jīng)營狀況、公司的薪酬制度、公司文化及人才價值觀。*****公司工資模式公司經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤，其工資與年經(jīng)營利潤成正比。年薪=基薪+提成薪水（經(jīng)營利潤×提成比例）。基薪按月預發(fā)，根據(jù)年基薪額的1/12支付；提成薪水，在公司財務年度經(jīng)營報表審計后合算。

*****公司采用結構工資制，員工工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼。基礎工資參照當?shù)芈毠て骄钏健⒆畹蜕顦藴省⑸钯M用價格指數(shù)和各類政策性補貼確定，在工資總額中占40%。崗位工資根據(jù)職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定占20%~30%。工齡工資按員工為企業(yè)服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作。獎金根據(jù)各部門工作任務、經(jīng)營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立；獎金在工資總額中占30%。津貼包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等。

2.個人因素

個人因素包括工作表現(xiàn)、資歷水平、工作技能、工作年限、工作量、崗位及職務的差別。 *****公司每年年底進行一次增資，增資調(diào)整的原則為“四掛鉤、一注重”：增資與消費指數(shù)增長掛鉤、與承擔職責掛鉤、與從事業(yè)務掛鉤、與本公司工齡掛鉤，并注重實際工作能力和對本公司所作的貢獻。

其中工齡工資每年20元，超過一年未滿二年按二年計算。職責工資分四檔：公司高層每年增資80元，部門經(jīng)理每年增資60元，部門副職（主管）每年增資40元，員工每年增資20元。對于公司時間較短、工資偏低，或職責重、工作表現(xiàn)較好的員工，適當增加調(diào)節(jié)50元-70元工資。 3.外部因素

外部因素包括地區(qū)及行業(yè)的差異、地區(qū)的生活指數(shù)、勞動力市場供求關系、社會經(jīng)濟環(huán)境、薪酬相關法律規(guī)定。不同時期 ，國家經(jīng)濟政策有所不同，有事刺激消費，有事為抑制通貨膨脹，甚至下令凍結工資。員工的正常收入至少能支付家庭的基本生活費用，而這個費用又與當?shù)匚飪r水平有關。*****公司員工工資根據(jù)物價水平每年調(diào)整一次，保證員工生活水準不下降。

影響*****公司工資水平的一個主要決定因素是勞動力市場的供求狀況。勞動力市場的競爭是指一家企業(yè)為了與雇傭類似員工的其它企業(yè)進行競爭而必須付出的代價。這些勞動力市場上的競爭者，不進包括那些生產(chǎn)類似產(chǎn)品的企業(yè)，也包括那些雖然處在不同的產(chǎn)品市場上，但卻雇傭種類相似的員工的那些企業(yè)。當市場上對某種商品或勞務的需求增加時，將導致生產(chǎn)該商品和勞務的組織擴大生產(chǎn)規(guī)模，這時，組織為了獲得足夠數(shù)量的合格勞動力，將提高薪酬水平；反之，當市場上對某種商品或勞務的需求下降時，從而勞動力需求也會下降，組織將降低薪酬水平。

薪酬的表現(xiàn)形式是多種多樣的，包括工資、獎金、福利、津貼與補貼、股權等具體形式，支付方式除了貨幣形式和可間接轉(zhuǎn)化為貨幣的其它形式之外，還包括終生雇傭的承諾（職業(yè)保障）、安全舒適的辦公條件、免費的餐飲、參與決策的機會、反映個人興趣愛好的工作內(nèi)容、學習成長的機會和條件、引人注目的頭銜和榮譽等等有形或無形的方式。具體到公司薪酬管理的實際工作，首先要做好的還是相對物質(zhì)性薪酬的規(guī)劃。

以下為*****公司薪酬與層級的關系：

公司所有員工伙食費系數(shù)（每人每月300元）、節(jié)假日補貼系數(shù)均等。每月獎金系數(shù)一般員工為1倍、科員1.2倍、部門經(jīng)理1.5倍、總經(jīng)理和副總經(jīng)理為2倍。通訊費一般員工為100元、科員200元、部門經(jīng)理300元、副總經(jīng)理為500元、總經(jīng)理為實際使用金額。

組合傾向于考慮公司的未來發(fā)展進行，將員工現(xiàn)有的技能（職稱）融入到崗位薪酬部分，同時為消除矛盾，在津貼部分給以一定程度的考慮；從而基本上消除了過去技能（職稱）對薪酬模式的影響，全面與市場薪酬接軌。為了體現(xiàn)業(yè)績薪酬部分對員工的及時激勵，其執(zhí)行以月為單位進行，對公司內(nèi)部管理水平要求較高。另一方面，基于個人業(yè)績與公司業(yè)績的變動薪酬部分實質(zhì)上是兩部分——業(yè)績薪酬與獎金（年終獎金或長期激勵；體現(xiàn)了公司核心員工與非核心員工由于對公司價值

貢獻的不同，其價值分配也不同；對于關鍵核心員工由于其對公司的長期發(fā)展具有更大影響，因此采取長期激勵措施，以杜絕在公司內(nèi)部經(jīng)營決策與實施中的短期行為；而非核心員工的薪酬采用及時兌現(xiàn)，以增強激勵性。

*****公司員工較其它同行員工低10%左右，工齡長的員工收入如此，新員工自然更低。作為工資主要部分的基本工資低于本市最低月工資水平。最低工資標準是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。最低工資標準是不能包含加班工資、各類津貼以及各種福利的。

銷售部主管的基本工資為3450元，工程部主管的基本工資為4800元，財務部主管的基本工資為6500元。銷售部基本工資只有財務部基本工資的53.07%，工程部基本工資是財務部基本工資的73.84%，而基本工資又是*****公司薪酬中比重最大，最主要的部分，相差明顯。

從公司開業(yè)至今，員工福利未做過調(diào)整，隨著物價不斷上漲，每月300元的伙食費已不夠開支。話費報銷制度造成員工使用額與報銷額相差過多。例如副總經(jīng)理及部門經(jīng)理，經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)他們每月話費使用不超過二百元，但報銷額卻大大超過了實際使用額。而董事長的司機經(jīng)常隨董事長去外省市公辦，手機處于漫游狀態(tài)，導致司機話費使用額大過報銷額度。

在第一階段的調(diào)查中，我了解到*****公司的大部分員工認為自己付出的勞動與得到的回報不一致，且在相關制度執(zhí)行上缺乏靈活性，作風死板，不夠人性化，從而導致員工的工作積極性較低。

薪酬制度在制定過程中未能很好的將崗位分類與員工薪酬結合在一起。例如：銷售經(jīng)理相較于普通銷售人員日常事務更多，職責更大。包括完成公司下達的各項經(jīng)濟指標、廠房內(nèi)各種設備設施的保管、安排銷售人員的作息時間等，銷售經(jīng)理本身也要兼作銷售業(yè)務。而薪酬的主要部分——基本工資只比銷售人員每月多100元，未能體現(xiàn)出銷售經(jīng)理的職務特殊性。

從工資表中可以看出，體現(xiàn)員工工作態(tài)度和工作成績的“全勤獎”、“業(yè)績獎”都不存在，起不到有效的激勵作用。

2.薪酬設計上未能體現(xiàn)相對公平性原則

*****公司在員工薪酬設計上缺乏一個有效的、經(jīng)得起推敲的工資標準，也沒有明確薪酬在職級上的差別是多少，使得員工不清楚自身的薪酬與他人之間存在差異的原因，誘發(fā)了不滿情緒的產(chǎn)生和員工工作積極性的下降。

3.福利制度多年從未改變

一個公司在成立的十余年里，福利制度沒有隨外部環(huán)境的變化而有所改變。一個良好的分立制度可以幫助企業(yè)吸引并留住高質(zhì)量人才，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標，能夠維護員工的健康和保證生活品質(zhì)，還有利于促進企業(yè)文化的建設。

4.薪酬設計上不夠細化，透明度不高

*****公司在薪酬管理上，未能及時的調(diào)整薪酬管理的策略，偏重于“救火式”管理，新形成了頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳的惡性循環(huán)模式。對員工而言，并未感受到自身的薪酬在實質(zhì)上有什么提高，工作積極性受到很大程度的影響；對企業(yè)來說，這種“應急式”的薪酬管理，增加了企業(yè)的預算外支出，減少了企業(yè)的實際利潤。

1.適當、及時的提高員工薪酬水平

薪酬體系設計的目的是建立科學合理的薪酬制度，使之在保障員工的基本生活的基礎上，最大限度的發(fā)揮其激勵作用。此外，薪酬體系還應始終關注企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略，并與之保持一致，以促進企業(yè)的發(fā)展進步。

企業(yè)應當根據(jù)外部環(huán)境的變化，及時的對員工的薪酬水平作出調(diào)整，特別是作為員工薪酬主要組成部分的基本工資要作出相應的調(diào)整。最低工資標準是國家為了保護勞動者的基本生活，在勞動者提供正常的老的情況下，而強制規(guī)定用人單位必須支付給勞動者的最低工資報酬。最低工資標準每兩年至少調(diào)整一次，作為企業(yè)應當積極響應，按照國家的相關法律、法規(guī)及時的提高員工的薪酬水平。

2.調(diào)整薪酬的結構比例

按照法約爾的觀點，薪酬是人們服務的價格，應該合理并盡量使企業(yè)和所有人員感到滿意。合理的薪酬能夠獎勵員工在工作中所做的有益的努力，激發(fā)員工的工作熱情。

薪酬的分配應秉承四項原則：公平性原則，實現(xiàn)薪酬的外部平衡、內(nèi)部平衡、自我平衡，實施按勞分配、薪隨崗變、動態(tài)管理，充分體現(xiàn)獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣。二是激勵性原則，不同崗位實施管理層級工資、績效工資、技術等級工資等不同的分配方式，加大福利津貼的比重，按崗位為公司創(chuàng)造的效益與業(yè)績大小浮動員工收入。三是遵循效益支撐的原則，薪酬總量增長低于實際產(chǎn)生的經(jīng)濟效益增長，按稅后利潤的百分比計取不同經(jīng)營 部門的獎金額度。四是物質(zhì)激勵與精神激勵相結合的原則。

首先，在確保員工基本工資符合國家要求的前提下，適當?shù)奶岣邩I(yè)績獎、全勤獎在薪酬總額當中所占的比例。其次，對于擔任一定職務的員工發(fā)給與其職務相應的津貼。再次，給員工繳納規(guī)定的保險，使公司員工沒有后顧之憂。

3.調(diào)整福利標準，制定福利制度

福利制度相當于一種心理契約，是組織承諾的體現(xiàn)。福利是員工的間接薪酬，也從側面反映了企業(yè)對員工的關心程度。美國心理學家馬斯洛提出人的需求層次理論，將人的需求分為五個層次，依次是生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)的需求。福利不進能夠滿足員工多層次的需求，也能誘發(fā)員工由低層次需求到高層次需求，為實現(xiàn)高層次需求而為企業(yè)目標奮斗。

企業(yè)應該制定一個有效的福利制度，滿足員工在生理、安全上的低層次需求，滿足員工在情感上的社會需求。使員工在一定程度上獲得公平感和成就感，有助于激勵企業(yè)的人力資源。

4.貫徹相對公平原則

美國行為科學家亞當斯的公平理論中提到內(nèi)部一致性原則，它強調(diào)企業(yè)在設計薪酬時要一碗水端平。內(nèi)部一致性原則包含三個方面。一是橫向公平，即企業(yè)所有員工之間的薪酬標準、尺度應該是一致的；二是縱向公平，即企業(yè)設計薪酬時必須考慮到歷史的延續(xù)性，一個一個過去的投入產(chǎn)出比和現(xiàn)在乃至將來都應該基本上是一致的，而且還應該是有所增長的。這里涉及到一個工資剛性問題，即一個企業(yè)發(fā)給員工的工資水平在正常情況下只能看漲，不能看跌，否則會引起員工很大的不滿。最后就是外部公平，即企業(yè)的薪酬設計與同行業(yè)的同類人才相比具有一致性。

具體到該企業(yè)，建議在進行充分的調(diào)查后，確立一個能夠令人信服的工資標準，包括固定工資標準和浮動工資標準。在工資表中將薪酬的組成分類具體化，對績效考核的項目進行細化。使員工能夠明白自己薪酬有哪些部門組成，金額多少。同時要增加透明度，因為透明且溝通良好的薪酬制度，有利于勞資雙方對薪酬的認知，加速工作績效的增長。

總之，企業(yè)的發(fā)展面臨許多困難，薪酬管理在一定程度上已成為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的瓶頸問題，嚴重制約了企業(yè)的進一步發(fā)展。企業(yè)薪酬管理方面存在的問題是由眾多因素綜合引起的。知易行難，要真正實現(xiàn)薪酬激勵作用的最大化，還需要企業(yè)自身長期不懈的努力。

（一）、調(diào)查目的與意義

1.調(diào)查目的

1、能吸引條件符合需求的人才

2、能留住條件符合需求的員工

3、能激勵員工工作績效

4、能良性發(fā)展與利益最大化

2.調(diào)查意義

1、如果想實現(xiàn)不同階段的策略目標，就需要不同技能與知識的人才，怎樣在勞動市場吸引這些擁有特定技能與知識的人才，其薪酬所扮演的角色以及重要性沒有人會懷疑；特別是在勞動市場人力供給不足的今天，更需要以競爭性薪酬去吸引員工。

2、取得需要的人力后，也投入了資源在員工的教育培訓上，同時員工也貢獻其技能與知識，使階段性的目標達成，但這種狀況是否可以持續(xù)？員工是否會帶著學到的技能與知識，投敵到競爭對手？只有透過策略性薪酬制度，才可以留住員工繼續(xù)貢獻所長。

3、薪酬策略需與員工的工作績效與部門整體績效結合，否則很容易讓企業(yè)背負龐大的人事成本，反而降低了企業(yè)獲利的能力及競爭的優(yōu)勢。取得了需要的人才，若無法達到目標，建立競爭優(yōu)勢，最后員工個個口袋飽滿，投向競爭對手。所以薪酬策略若不能激勵員工，讓員工朝向部門設定的目標去投入其所長，最后的冤大頭，可能是誰？呵呵。

4、薪酬制度的最后目的。無論取得了多好的人才、留住了多好的員工或是員工多么努力地投入工作，若是最后不能生存、成長及獲利，都不是恰當?shù)男匠瓴呗浴Ｐ匠瓴呗圆坏芘浜险w的人力資源策略，更要能融入經(jīng)營策略，以達成其階段性的目標，如此才是最好的薪酬策略。

（二）調(diào)查對象概況

1.調(diào)查對象全稱

xx（xx）機械制造有限公司物資部

2.調(diào)查對象地址

xx市xx區(qū)xx鎮(zhèn)xx路xx號

3.調(diào)查證明人

姓名：xxx；職務：主任；聯(lián)系電話：xxxxxxxxxxx；與調(diào)查主題關系：xx（xx）機械制造有限公司物資部主任

（三）調(diào)查時間

20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日。

（四）調(diào)查方式

■訪談，訪談對象：姓名：xxx 職務：員工；姓名：xxx 職務：主任；姓名：xxx 職務：員工。

■訪談對象原則：

1、職務不同，反應薪酬管理的問題不同；

2、這些人都是各個崗位的元老、骨干，對薪酬有一定的認知；

3、這幾位員工性格直率，能敢于講真話，講實話，可以反應出真實的東西。

■資料收集：

（1）《xx控股司（20xx）xxx關于20xx年度工資調(diào)控管理的指導意見》資料來源：xx控股公司；

（2）《關于高溫費發(fā)放的通知》 資料來源：xx(xx)機械；

（3）《薪資管理實施細則》 資料來源：xx(xx)機械；

（一）員工對薪酬的滿意度：

從調(diào)查的情況看，員工對目前的薪酬表示滿意。回答“基本滿意”、“很滿意”或“非常滿意”.從不同性質(zhì)工種看，庫工的滿意度最高，回答“基本滿意”、“很滿意”或“非常滿意”的比例為100%。而對倉管員的調(diào)查是絕大數(shù)員工回答“基本滿意”和“很滿意”。對主任等基層管理人員的調(diào)查回答是“很滿意”或“非常滿意”，比例為100%。根據(jù)全員調(diào)查結果顯示，員工對目前的薪酬表示非常認可；主要是員工工資在同行業(yè)對比，很有競爭優(yōu)勢。

（二）薪酬管理模式：

實行分類管理，從調(diào)查的情況看，即對不同類別員工采取不同的薪酬結構形式。從不同性質(zhì)看，員工對目前的薪酬模式非常滿意，員工薪酬分類管理比例較高；屬于高穩(wěn)定性模式：薪酬與個人的績效關聯(lián)掛鉤，員工收入相對穩(wěn)定。薪酬的主要部分是基本（固定）薪資，獎金的比重小，福利、保險比例適中；或平均基本薪酬，較高比例的績效、津貼，中等的福利水平。 優(yōu)點：員工流動性小，較穩(wěn)定。員工有較高的安全感，但激勵性一般，人員成本負擔偏重。

（三）薪酬結構 ：

（1）主要形式：崗位（基本）工資、加班工資、績效工資、獎金、各種津貼、職務工資、工齡工資；傭金；

（2）工資收入構成：從調(diào)查的總體情況看，薪酬形式是： 庫工：“基本工資”、（40%）、績效工資（30%）、“獎金”（15%）、“各種津貼”（10%）、和“工齡工資”（5%）；采取“長期激勵”、“傭金”的比例較低，為7.5%。

倉管：“基本工資”、（40%）、“加班工資”（20%）、“獎金”（15%）、“各種津貼”（10%）、“技能工資”（10%）和“工齡工資”（5%）；采取“長期激勵”、“傭金”的比例較低，為7.5%。

主任：“基本工資”、（40%）、“加班工資”（20%）、“獎金”（15%）、“各種津貼”（10%）、“職務工資”（10%）和“工齡工資”（5%）；采取“長期激勵”、“傭金”的比例較低，為7.5%。 （四）長期激勵的主要形式： 1.采取“長期激勵”、“傭金”的比例較低，為7.5%。 2.但虛擬股票從調(diào)查的總體情況看，“股票”、“股票期權”和“虛擬股票”以外的“其他”形式是目前長期激勵的主要形式。除“其他”以外，主要形式是“虛擬股票”，其次是“股票期權”，再次是“股票”。

3.職級評定:以職業(yè)活動為導向，在職業(yè)能力資格為評價標準的總原則下，根據(jù)其學歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗、工作技能、能力表現(xiàn)、行為表現(xiàn)等任職資格條件加以分析比較后，確定其職級評定的過程; 由于相應的管理行政晉升職位有限；同時也為了達到能讓全員都能有激勵平臺，所以就成立了此激勵方案；也就是達到相應職級，享受相應待遇。

薪酬分配的過程及其結果所傳遞的信息有可能會導致員工有更高的工作熱情、更強烈的學習與創(chuàng)新愿望，也有可能導致員工工作懶散、缺乏學習與進取的動力。因此，在薪酬制度進行調(diào)整時必須以維護穩(wěn)定為前提，要注意維護大多數(shù)員工的利益和積極性。損害了大多數(shù)員工的利益，挫傷了大多數(shù)員工的積極性的薪酬改革是不可取的。

總之，進入21世紀，進入全新的知識經(jīng)濟時代，世界經(jīng)濟全球化，誰能制定行業(yè)可行競爭性薪酬，那么誰就占據(jù)主動優(yōu)勢，也就是獲得了先機。通過上述調(diào)查，員工能如此滿意現(xiàn)有的薪酬模式，主要是薪酬管理做得比較好。但是，薪酬永遠是最變化莫測又令人神經(jīng)過敏的東西。正因如此，在變化加速的時代，薪酬管理也不例外，只有不斷創(chuàng)新和完善，才能迎接面臨的不斷挑戰(zhàn)！

市場薪酬調(diào)查報告 鄭州薪酬調(diào)查報告篇九

市場發(fā)布的薪酬調(diào)查結果是組織或個人衡量自身報酬水平外部公平性的重要參考依據(jù)，即本地區(qū)企業(yè)在決薪酬調(diào)查報告定特定崗位從業(yè)人員的工資水平時有了一個外部標準，而從業(yè)者也有了一個外部指標來衡量自己組織的報酬水平與外部組織相比是否合理與公平，從而有助于引導人力資源的合理流動，使人力資源配置真正做到價格信號的市場化。在競爭激烈的市場背景下，薪酬政策的制定不能光看自己的企業(yè)內(nèi)部情況，而是要看本企業(yè)在整個行業(yè)的定位停留哪一個水平。如果你的公司定位在前幾位，那工資水平也要相應的在同一水平上，否則人才就會流失。因此，薪酬調(diào)查報告對客戶而言，正是由于它的權威性才使得客戶可以通過這個報告所顯示的工資增長率來調(diào)整自己公司來年的工資預算政策。

根據(jù)薪酬調(diào)查報告的結果，企業(yè)容易收集到最新最有效的薪酬數(shù)據(jù)，從而制定自身較為完善的薪酬策略。 通過薪酬調(diào)查報告的數(shù)據(jù)，客戶可以獲取自己最想得到的專門性的有用信息，回避開鋪天蓋地對自己沒用的綜合性信息。使人力資源的配置達到最優(yōu)化。

編輯本段使用

要建立起一個合理、科學的薪酬系統(tǒng)，首先應當從企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略出發(fā)來確定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略。比薪酬調(diào)查報告如，企業(yè)想在兩年內(nèi)利潤翻番，一般來講，為達到這個目標，企業(yè)需要一支強大的銷售隊伍，這支隊伍應該是市場上最優(yōu)秀的。相對而言，企業(yè)的文秘人員可能不需要是最好的，而且假設此時人才市場上文秘人員的供應量很大。于是，企業(yè)的人力資源政策可以是吸引、保留、激勵最好的銷售人員和一般的文秘人員；而薪酬政策是向銷售人員支付市場75%分位以上的薪酬，向文秘人員支付市場中等偏下水平的薪酬。總之，根據(jù)企業(yè)不同的經(jīng)營戰(zhàn)略和相應的人力資源戰(zhàn)略，會相應產(chǎn)生不同的薪酬戰(zhàn)略來進行配合，薪酬報告為企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略提供有用信息。

企業(yè)的每個職位的薪資一般都設定相應的范圍，這也就是所謂的薪資結構。每年企業(yè)都會對薪資結構進行一次修訂，其主要依據(jù)就是薪酬報告提供的數(shù)據(jù)。例如：企業(yè)出納的工資范圍在20xx—3000元之間，根據(jù)企業(yè)的薪酬策略，出納的工資定位在市場的50%分位上。如果薪酬報告上的數(shù)據(jù)顯示，相當?shù)某黾{的市場中值為由去年的2600元提高到3000元，那么公司的出納的工資結構必須相應的作出調(diào)整，否則，公司支付的工資就不具有市場競爭力。

企業(yè)計算薪資總額的主要依據(jù)是自己企業(yè)的支付能力、員工的基本生活需要以及現(xiàn)行的市場行情，薪資調(diào)查的目的就是幫助企業(yè)了解本地區(qū)勞動力市場中、特別是同行業(yè)中的普遍的薪資行情。企業(yè)在確定薪資總額標準時，可以參照薪資報告中當前本地區(qū)同類型、同行業(yè)企業(yè)的有關指標，如，平均薪資總額、平均薪資水平和職位薪資信息等，與企業(yè)實際支付能力以及員工基本生活費用狀況相結合綜合考慮，兼顧企業(yè)與雇員的利益，最后確定出一個合理而明智的薪資總額標準。

企業(yè)薪資政策的內(nèi)容涉及薪資體系、薪資結構、福利和保險政策。薪資調(diào)查報告可以清楚地顯示目前本地區(qū)不同性質(zhì)的企業(yè)、不同行業(yè)的企業(yè)所執(zhí)行的薪資政策。如，有薪資調(diào)查報告表明，當前市場中通行的薪資體系有年工資體系、職務工資體系和職務職能工資體系。薪資結構呈現(xiàn)多元化傾向，有基本工資＋獎金＋福利，有基本工資＋獎金＋福利＋業(yè)績提成，還有基本工資＋獎金＋福利＋內(nèi)部股權，等等。企業(yè)應根據(jù)自己的基本管理模式、行業(yè)經(jīng)營特點以及企業(yè)發(fā)展需要，定性地確立最適合自己企業(yè)的薪資政策體系。

薪酬報告的另外一個作用是用來指導企業(yè)進行年度工資調(diào)整。大多數(shù)企業(yè)每年會對員工工資進行一次統(tǒng)一調(diào)整。調(diào)整的比率參考三個因素：物價指數(shù)、市場值和公司的營運狀況。其中，市場值來源于參加調(diào)查公司所提供的年度工資調(diào)整的預計比率。

企業(yè)利用薪資調(diào)查報告制定職位薪資方案時，要同時參考報告提供的各職位的平均薪資水平和所附的職位說明書，再結合本企業(yè)各職位實際工作特點、任職人員狀況和企業(yè)對不同職位的需求程度區(qū)別對待。例如，一份薪資調(diào)查報告的數(shù)據(jù)顯示，所調(diào)查三資企業(yè)財務經(jīng)理的平均月薪資是16700元人民幣，其中最高水平是23000元，最低為8500元。同時，薪資調(diào)查報告所附的"職位說明書"中對財務經(jīng)理的主要工作職責描述如下："負責公司財務監(jiān)控、財務管理和會計核算制度的建立和完善；負責財務部工作管理計劃的制定、推行、指導和監(jiān)督；處理財務部內(nèi)部重大問題；考核、指導和培訓財務部工作人員"，任職要求是"財會專業(yè)本科以上學歷，相關工作經(jīng)歷3年以上"，由此，企業(yè)在制定財務經(jīng)理的職位薪資時，要具體考慮本企業(yè)該職位的實際工作內(nèi)容如何，該職位在企業(yè)的重要程度，以及該職位任職人員的實際工作能力、資力和學歷，這樣再參考8500-23000元的標準來浮動，使薪資體系真正具有公平性和競爭力，幫助企業(yè)吸引人、激勵人和留住人。

1、薪酬調(diào)查報告的價格從幾千到幾萬元不等，這些高的成本對一些小企業(yè)而言是難以承擔的。

2、從目前市場上反應的情況看，薪酬調(diào)查報告的數(shù)據(jù)，未必能反應“競爭態(tài)勢”。 沒有看到過薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的企業(yè)，過高的估計薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的作用；看過薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的企業(yè)，發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)和現(xiàn)實實際是“兩張皮”，數(shù)據(jù)難以解釋市場上的薪酬現(xiàn)象。有些咨詢顧問公司的薪酬調(diào)查報告的數(shù)據(jù)無法真實體現(xiàn)市場現(xiàn)狀，這就使企業(yè)失去使用薪酬報告的意義。

3、中國市場上，薪酬數(shù)據(jù)獲得的兩種主要方式：

第一種，根據(jù)職位描述的方式，對職位薪酬進行調(diào)查。

第二種，根據(jù)統(tǒng)一的薪酬評估辦法，對不同薪酬職級的薪酬狀況進行調(diào)查。

兩種方法，第一種突出職位職責，便于調(diào)查數(shù)據(jù)和企業(yè)之間的對比，第二種更為表象，但需在同樣的職位評估方法后，直觀的比較。有的顧問公司在制作薪酬報告的時候，沒有清楚地對這兩種方式加以區(qū)分，這種薪酬報告也就失掉了自身的使用價值。

4、薪酬調(diào)查報告反映的是市場上過去的數(shù)據(jù)，是一種靜態(tài)的數(shù)據(jù)反映，對企業(yè)只起到一種指導性的作用。所以，企業(yè)在使用薪酬調(diào)查報告的時候，不能形成依賴性，應該有選擇的理性使用。

5、如果薪酬調(diào)查的樣本數(shù)缺乏代表性，缺乏針對性，參與調(diào)查的公司不是競爭領域，則數(shù)據(jù)的指導意義將微乎其微。

目前主要是由勞動部門定期公布地區(qū)的薪酬“指導價”。政府部門的薪酬調(diào)查有其優(yōu)勢所在：

1、涵蓋的范圍廣：比如，“勞動力市場工資價位抽樣調(diào)查”涵蓋了14個大中城市、39個不同行業(yè)和76個不同崗位，每個城市抽取40個有代表性的獨立核算單位，其中國有單位24個，城鎮(zhèn)集體單位9個，股份制和外資企業(yè)7個，涉及50多萬從業(yè)人員。公布的“企業(yè)人工成本抽樣調(diào)查”則涵蓋了全國各省市的23,885個制造業(yè)企業(yè)和15269000個從業(yè)人員。如此大的規(guī)模是其他各類薪酬調(diào)查無法相比的。

2、內(nèi)容分類細致：大多數(shù)調(diào)查結果類別十分細致，分類標準除了地區(qū)、行業(yè)和崗位之外，還包括企業(yè)的技術等級、行政級別、企業(yè)類型、所有制類型、勞動者的年齡、工齡、性別和學歷等等諸多細類。

3、各部分可比性強：由于各地勞動與社會保障部門和企業(yè)的勞資部門均執(zhí)行相對統(tǒng)一的指標體系，且各個分類標準的定義清晰，被調(diào)查者對于調(diào)查內(nèi)容的認識分歧很小，所提供的數(shù)據(jù)有很強的可比性。

4、結果可靠：調(diào)查由各地的勞動與社會保障部門執(zhí)行，被調(diào)查的企事業(yè)單位的勞資部門配合填寫，數(shù)據(jù)來源比較規(guī)范可靠。全部調(diào)查方案由國家統(tǒng)計局批準，數(shù)據(jù)的整理由專門的統(tǒng)計人員進行，誤差的可能性小。

1、這類調(diào)查的主要目的是為政府決策服務，調(diào)查結構和執(zhí)行過程均體現(xiàn)了較強的行政計劃體制的色彩。公布的結果只是一小部分，大部分的結果沒有公布，而且對調(diào)查的設計、執(zhí)行及統(tǒng)計結果的意義缺乏說明。

2、調(diào)查只是集中在工資上面，對于其他形式的薪酬沒有涉及，因此很難描述各地區(qū)各行業(yè)職工的實際收入水平。

3、數(shù)據(jù)的處理方法很簡單，僅僅是算出平均數(shù)或比例而已，沒有做進一步的統(tǒng)計分析。

這些機構進行的薪酬調(diào)查及其最終分析結果一般具有以下特點：

1、調(diào)查范圍比較集中，區(qū)域性較強。這些調(diào)查大多集中在中國的少數(shù)幾個特大城市，而且主要限于外資企業(yè)，調(diào)查結論對于企業(yè)了解地區(qū)內(nèi)和業(yè)內(nèi)平均薪酬狀況有較大參考價值。

2、調(diào)查職位主要集中在一些非生產(chǎn)性的通用職位，如市場營銷、人事管理、秘書等。還有一些職位名稱是從外資企業(yè)或代表處的習慣而來，如首席執(zhí)行官。

3、不僅關注工資水平，還調(diào)查其他薪酬形式。調(diào)查內(nèi)容除了工資之外，還包括股票期權、培訓計劃、退休及醫(yī)療待遇、住房方案、出差津貼等。

4、既注重薪酬水平，又注重趨勢分析。多數(shù)調(diào)查報告都強調(diào)分析近期加薪的度、幅度差異及其前景預測。

5、調(diào)查的主要服務對象是企業(yè)的人力資源管理部門。調(diào)查除了報告各地區(qū)各行業(yè)的薪酬狀況外，還探尋人力資源管理面臨的共性問題，對hr管理者提供一般性建議。

1、調(diào)查的透明度低。對公眾公開的內(nèi)容只是調(diào)查結果的一小部分，而且調(diào)查設計過程、樣本信息、調(diào)查問卷、調(diào)查技術等涉及調(diào)查信度和效度的部分一般均不公布，人們無法了解這些調(diào)查的可信程度。

2、統(tǒng)計方法仍然比較簡單。除了平均數(shù)和比例之外，一般沒有別的統(tǒng)計指標來支持調(diào)查結論。

3、調(diào)查指標定義不統(tǒng)一，調(diào)查結果的可比性不高。僅“年薪”這個指標，各個調(diào)查的定義就有很大差距，導致不同調(diào)查結果不能直接比較。

市場薪酬調(diào)查報告 鄭州薪酬調(diào)查報告篇十

深圳地區(qū)薪酬調(diào)查報告主要從深圳熱門的十大行業(yè)、七大區(qū)域兩個維度進行分析，十大熱門行業(yè)中，薪資排名前三的分別是it、房地產(chǎn)，金融三大行業(yè)；并且不同崗位薪資較高的也是在這三大行業(yè)之中。這給應屆生和剛入職場的同學而言，具有重要的參考意義。關于深圳不同地區(qū)的top3行業(yè)，關內(nèi)地區(qū)傾向it、房地產(chǎn)，金融；關外則傾向it、房地產(chǎn)，通信三大行業(yè)。這應該根據(jù)深圳作為電子之都的影響，覆蓋眾多知名通信類品牌企業(yè)。所以，在深圳定位自己的職業(yè)發(fā)展方向也要根據(jù)城市主力行業(yè)，才能有更好的職業(yè)發(fā)展。

在深圳，沒有房子意味孩子不能上好的學校，所以，房地產(chǎn)行業(yè)一直都是深圳的最熱門行業(yè)之一。從而也導致了房地產(chǎn)為最高薪行業(yè)，整體平均工資已將近9k，最低的物流行業(yè)薪資與其相差39%。而在職位上，總監(jiān)的薪資較經(jīng)理的薪資呈現(xiàn)跨越式增長，體現(xiàn)企業(yè)對高能力、高貢獻、稀缺性崗位的重點傾斜。

整體平均薪資較高的行業(yè)是房地產(chǎn)行業(yè)，而計算機軟件及服務行業(yè)也不相上下，大有迎頭趕上的勢頭。根據(jù)2。2—2。6圖上內(nèi)容體現(xiàn)，不管是在總監(jiān)崗位還是助理崗位，深圳地區(qū)高薪水行業(yè)始終是it軟件及房地產(chǎn)，其中大部分總監(jiān)的薪資達到助理的3—5倍之多。

根據(jù)數(shù)據(jù)顯示，南山區(qū)平均薪資達到6。2k以上，排名第一，跟隨其后為福田區(qū)、羅湖區(qū)。其中關內(nèi)地區(qū)平均薪資相比關外稍微高一些，這跟關外聚集大部分工廠有部分相關因素。其中各區(qū)域最高top3行業(yè)共同行業(yè)為房地產(chǎn)行業(yè)，關內(nèi)由于金融行業(yè)較發(fā)達，并且該行業(yè)相比通信行業(yè)平均薪資較高一些，所以關內(nèi)薪資較高原因也跟金融行業(yè)有一定關系。

從深圳各個區(qū)域看來，就職于不同地區(qū)不同崗位的薪資大有不同，但是工資高低的最核心因素跟個人自身技能及規(guī)劃職業(yè)發(fā)展有很大的關系。熱線職業(yè)顧問建議：如果你還是應屆生，請努力提升自身的工作技能及做好長遠的職場規(guī)劃；如果你是社會求職者，那就更應該將職業(yè)規(guī)劃做為重點，因為工作技能已積累到一定程度，唯一提升自身價值的就是是否選擇適合自己的崗位及行業(yè)。

市場薪酬調(diào)查報告 鄭州薪酬調(diào)查報告篇十一

6月23日，美國護理機構發(fā)表20xx各州護士薪資調(diào)查結果，開業(yè)護士薪資最高的州為加利福尼亞州的121000元(美元，下同);注冊護士薪資最低的州為愛荷華州的55026元。

紐約州紐約市、加州舊金山、華盛頓特區(qū)、夏威夷檀香山、加州圣荷塞、馬薩諸塞州波士頓、加州洛杉磯、加州奧克蘭、華盛頓西雅圖、加州圣地亞哥。

田納西州孟菲斯、印第安納州印第安納波利斯、內(nèi)布拉斯加州奧馬哈、俄亥俄哥倫布、內(nèi)華達拉斯維加斯、猶他州鹽湖城、得克薩斯州圣安東尼奧、亞拉巴馬州伯明翰、愛荷華州得梅因、紐約州布法羅。

夏威夷州—119,167

加利福尼亞州—116,831

阿拉斯加州—107,500

康捏狄克州—105833

馬塞諸塞州--105750

蒙大拿州--105000

俄勒岡州--102500

哥倫比亞特區(qū)99167

夏威夷州—96786

加利福尼亞州—89884

華盛頓特區(qū)—83500

俄勒岡州--81409

阿拉斯加州—80357

馬塞諸塞州--75864

內(nèi)華達州--73919

新澤西州—73571

北達科他州 – 44286

愛荷華州 – 52635

阿肯色州 – 53474

亞拉巴馬州 – 53726

密西西比州 – 53768

猶他州 – 54000

南達得他州 – 55500

密蘇里州 -- 56285

加利福尼亞州—121000

新澤西州—120357

肯塔基州—118750

俄亥俄州—111500

紐約州—109900

馬里蘭州—108929

印第安納州—108000

內(nèi)華達州--106000

俄克拉荷馬州--60000

路易斯安那州--67500

明尼蘇達州 -- 73333

田納西州 -- 75500

密歇根州 -- 93056

西弗吉尼亞州 -- 93750

華盛頓州 -- 94500

南卡羅來納州 -- 95833

愛荷華州 – 55026

南達科他州 – 55615

猶他州 – 57179

亞拉巴馬州 – 57456

密西西比州 – 57982

田納西州 – 58166

阿肯色州 – 59879

堪薩斯州 -- 60480

康涅狄格州 -- 61324

馬薩諸塞州 – 57679

阿拉斯加州 – 57500

華盛頓州 – 56630

南達科他州 – 55500

內(nèi)華達州 – 55278

俄勒岡州 – 55000

新澤西 -- 54415

市場薪酬調(diào)查報告 鄭州薪酬調(diào)查報告篇十二

近日，結合不同行業(yè)、不同崗位的收入水平及相關數(shù)據(jù)，發(fā)布了《xxq1深圳各區(qū)域薪酬分析報告》。

該薪酬分析報告主要從深圳熱門的十大行業(yè)、七大區(qū)域兩個維度進行分析，十大熱門行業(yè)中，薪資排名前三的分別是it、房地產(chǎn)，金融三大行業(yè);并且不同崗位薪資較高的也是在這三大行業(yè)之中。這給應屆生和剛入職場的同學而言，具有重要的參考意義。關于深圳不同地區(qū)的top3行業(yè)，關內(nèi)地區(qū)傾向it、房地產(chǎn)，金融;關外則傾向it、房地產(chǎn)，通信三大行業(yè)。這應該根據(jù)深圳作為電子之都的影響，覆蓋眾多知名通信類品牌企業(yè)。所以，在深圳定位自己的職業(yè)發(fā)展方向也要根據(jù)城市主力行業(yè)，才能有更好的職業(yè)發(fā)展。

在深圳，沒有房子意味孩子不能上好的學校，所以，房地產(chǎn)行業(yè)一直都是深圳的最熱門行業(yè)之一。從而也導致了房地產(chǎn)為最高薪行業(yè)，整體平均工資已將近9k，最低的物流行業(yè)薪資與其相差39%。而在職位上，總監(jiān)的薪資較經(jīng)理的薪資呈現(xiàn)跨越式增長，體現(xiàn)企業(yè)對高能力、高貢獻、稀缺性崗位的重點傾斜。

整體平均薪資較高的行業(yè)是房地產(chǎn)行業(yè)，而計算機軟件及服務行業(yè)也不相上下，大有迎頭趕上的勢頭.根據(jù)2.2-2.6圖上內(nèi)容體現(xiàn)，不管是在總監(jiān)崗位還是助理崗位，深圳地區(qū)高薪水行業(yè)始終是it軟件及房地產(chǎn)，其中大部分總監(jiān)的薪資達到助理的3-5倍之多。

根據(jù)數(shù)據(jù)顯示，南山區(qū)平均薪資達到6.2k以上，排名第一，跟隨其后為福田區(qū)、羅湖區(qū)。其中關內(nèi)地區(qū)平均薪資相比關外稍微高一些，這跟關外聚集大部分工廠有部分相關因素。其中各區(qū)域最高top3行業(yè)共同行業(yè)為房地產(chǎn)行業(yè)，關內(nèi)由于金融行業(yè)較發(fā)達，并且該行業(yè)相比通信行業(yè)平均薪資較高一些，所以關內(nèi)薪資較高原因也跟金融行業(yè)有一定關系。

從深圳各個區(qū)域看來，就職于不同地區(qū)不同崗位的薪資大有不同，但是工資高低的最核心因素跟個人自身技能及規(guī)劃職業(yè)發(fā)展有很大的關系。中國人才熱線職業(yè)顧問建議：如果你還是應屆生，請努力提升自身的工作技能及做好長遠的職場規(guī)劃;如果你是社會求職者，那就更應該將職業(yè)規(guī)劃做為重點，因為工作技能已積累到一定程度，唯一提升自身價值的就是是否選擇適合自己的崗位及行業(yè)。

市場薪酬調(diào)查報告 鄭州薪酬調(diào)查報告篇十三

起薪：3000元

簽約者：上海大學行政管理專業(yè)小莫

心理價位：1500——20xx元

簽約單位：某知名通訊公司

談薪過程：從20xx年9月起，小莫就在德國漢高(上海)擔任一名實習市場助理，上海應屆畢業(yè)生起薪調(diào)查報告。漢高集團是f1麥克拉倫車隊的贊助商，因此去年f1賽事開進上海后，小莫參與組織了許多相關活動，得到了上級的一致好評，人事部門也準備與小莫簽定合同。

然而天有不測風云，就在這時漢高集團進行全球人事凍結，不再招收新員工，這讓小莫非常失望。在實習結束準備離開的時候，她所在部門的主管為她開具了一份推薦書，將她推薦到現(xiàn)在簽約的這家跨國企業(yè)。由于漢高的推薦信，公司對她特別重視，最后百里挑一選擇了她。

小莫所在的研發(fā)部門里的另一位秘書將要調(diào)往人事部門，目前各種事務正逐步由她接手，相信很快她將成為公司不可缺少的員工。由于外資公司對外語要求很高，接下來她還準備去進修英語，為將來的工作打下基礎。

起薪：3000元

簽約人：華東師范大學中文系小董

心理價位：模糊

簽約單位：美國英格索蘭(中國)投資有限公司

談薪經(jīng)過：“薪水比我想象的要多！”電話那頭小董的笑聲聽起來很輕松。能夠進入這家公司，僅僅只是因為4天的兼職。去年11月19日，“20xx年世界工程機械設備博覽會”在上海舉行，小董作為英語接待，主要負責vip包廂。雖然每天要站6——8小時，但迷人、親切的微笑始終掛在她的臉上，還好幾次果斷地處理了緊急事件。令她意想不到的是，公司市場部的負責人恰好就站在她的身邊，默默地記住了這個“微笑天使”。

公司問小董希望得到什么樣的薪金待遇，“那你們能給我多少呢？”她半開玩笑地回答。在這之前，她只是從學長那了解點行情，對自己能拿多少心里也沒個準譜。公司的回答比她預期的還高些，于是她便愉快地答應了。她認為，一般外企都有自己一套薪金制度，不同的崗位會有不同薪資標準，一般不會因為某個人而改變，所以她也懶得動腦筋去要價了。對于未來，小董打算工作兩年后繼續(xù)深造，這樣提拔的空間會更大。

起薪：2500元

簽約人：上海對外貿(mào)易學院商務法語專業(yè)小帆

心理價位：20xx元

簽約單位：某知名國際貨代公司

談薪經(jīng)過：社交能力很強的小帆，是在班車上把私秘的薪酬情報一一搞定的。貨代公司工作節(jié)奏緊張，上班大家各忙各的，而且員工薪水是保密的，公司不允許互相打探對方薪水。但小帆發(fā)現(xiàn)，下班后班車上氣氛輕松，他很快就和同事打成一片，一個小時的車程中有充裕的時間去了解公司的各種信息。

在第一輪面試時，公司就和小帆談到了薪水問題，小帆報價20xx元。幾個星期后，小帆進入人事部報到。“實習期薪資800元，轉(zhuǎn)正后2500元，每年有一次加薪和15天帶薪假期。每個月加班20個小時以內(nèi)，加班工資為17元/時，超過20小時為22元/小時。”人事部經(jīng)理詳細向他介紹了公司的薪資標準，雖然每年加薪的幅度并沒有透露，但小帆心中有底，工作第二年月薪很有可能漲至4000元。

小帆說：“找工作關鍵是要入對行。前不久我考了個貨運代理證書，職業(yè)發(fā)展方向也基本確定，所以很珍惜這個工作機會。”

基本型月薪1000——20xx元

起薪：20xx元

簽約人：上海大學廣告系小沈

心理價位：3000元

簽約單位：某實力媒體

談薪經(jīng)過：“應屆畢業(yè)生在洽談薪水時是被動的，很少有人能主動要價！”小沈說出了很多應屆生的心聲，創(chuàng)業(yè)實習《上海應屆畢業(yè)生起薪調(diào)查報告》。前幾天，人事部經(jīng)理拿出一份試用期合同給他，上面寫明試用期薪水20xx元。“有什么問題嗎？”經(jīng)理問。小沈搖頭表示默認后，簽下了名字。

“我已在公司問過不下10個人了，他們剛來的時候也是這個價！”周圍同事不少都是他的學長，小沈就這樣拿到了第一手消息。“和我的心理價位有一定的差距。”但他并沒有就這個落差直接與人事部經(jīng)理進行交鋒，而是通過msn向領導旁敲側擊。“你也知道，現(xiàn)在行情是一年不如一年了。”領導的回答讓小沈心里涼了半截。

“新人的起薪都一樣，你談了人家也不會給你加薪，反而會招致反感。”小沈有自己的想法，“如果公司開出的薪水還過得去，就不要在這個問題上計較，好薪水是靠實力得到的！”

在公司的半年時間里，小沈經(jīng)歷過大大小小10余次培訓，“這是個講道理的公司，我看中的是它的規(guī)模、文化和培訓機制！”

起薪：20xx元

簽約人：上海應用技術學院機械工程專業(yè)小張

心理價位：2500——3000元

簽約單位：某投資管理公司

談薪經(jīng)過：小張目前所從事的職業(yè)和他的理工科專業(yè)并不對口，能夠得到這份工作，是因為他選修“市場營銷”作為第二專業(yè)。

早在大二的時候，小張意識到工程專業(yè)學生人數(shù)眾多，自己的學校又非名校，在求職時可能會比較困難，于是他將“二專”的目標定在市場營銷。理工科專業(yè)的學習任務本身就比較繁重，為了順利取得第二學位，他常常在別人休息娛樂的時候一個人去圖書館自學。三年下來辛苦沒有白費，當他的同學還手捏簡歷四處投遞的時候，小張已經(jīng)能夠在職位上發(fā)揮才能了。

目前這份工作比較穩(wěn)定，可小張對薪水仍然不太滿意。他表示，雖然這家公司規(guī)模很大，升職只是時間問題，但自己仍然在尋找更好的機會，不排除畢業(yè)前轉(zhuǎn)投其他單位的可能。

起薪：1800元

簽約者：某民辦高校藝術設計專業(yè)小王

心理價位：1800——20xx元

簽約單位：中藝傳播廣告公司

談薪經(jīng)過：小王是在健身房里得到面試通知的。在他正練得大汗淋漓的時候，一位朋友打電話告訴他，中藝傳播廣告公司的招聘馬上就要進行面試，希望他立即趕過去。于是小王連澡都來不及洗，擦了把汗就沖了過去。不過還好，因為他所學比較扎實，面試時當場制作的平面圖順利進入了主管的“法眼”，并最終得到了這份工作。

當時公司開出的薪水是1500元，小王覺得略低于自己的心理價位，就向面試官提出加薪的要求。由于在設計及繪畫方面的突出才能，他的要求得到了主管部門的同意。

小王覺得，眼下這份工作能給他更多的時間，接下來他還準備參加專升本考試，并參加一些強化英語的課程培訓。

起薪：1000元

簽約者：某師范大學學前教育專業(yè)小馮

心理價位：1500元

簽約單位：浦東某幼兒園

談薪經(jīng)過：由于專業(yè)本身的限制性，小馮并沒有投送多少簡歷，只在自己學校舉辦的“學前教育專場招聘會”上向8家幼兒園投送了簡歷，并選擇了離家最近的一家去進行面試。面試的主要內(nèi)容就是當場試教，為中班的小朋友上一堂語言活動課和講一個故事。20分鐘的課程下來，她的能力得到了認可，小朋友們也很愿意跟她親近。于是，幾天后她就順利得到了幼兒園的通知，要求她去正式簽合同。

目前的待遇和小馮理想中的還有一定差距，但她認為發(fā)展空間很大，還可以安心地一級一級考，等到條件成熟時，爭取評上高級教師的職稱。

市場薪酬調(diào)查報告 鄭州薪酬調(diào)查報告篇十四

杭州外企太和企業(yè)顧問有限公司發(fā)布了杭州最新年度行業(yè)薪酬報告，共涉及了高科技、消費品、醫(yī)藥、房地產(chǎn)、物流等43個行業(yè)。據(jù)中國經(jīng)營報報道，該報告包括對行業(yè)整體薪酬福利水平的數(shù)據(jù)展示，還包括行業(yè)基準崗位市場薪酬數(shù)據(jù)分析、行業(yè)不同年度間薪酬對比分析以及各類型企業(yè)薪酬狀況對比分析，下面是本次杭州年度行業(yè)薪酬調(diào)查報告。

互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)整體薪酬較去年增長較大，最高薪酬達80余萬元。高級經(jīng)理級人才薪酬差異加大，上下相差超過兩倍。在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中，領軍人物把握著企業(yè)未來的發(fā)展方向，承擔著巨大的責任和心理壓力，因此，股東們愿意付給他們更高的報酬。

部門間薪酬差距加大，核心部門將獲得更高的薪酬。作為互聯(lián)網(wǎng)公司的核心部門，業(yè)務發(fā)展部員工的薪酬比其他部門更多，而客戶服務部員工的薪酬水平則遠遠低于市場的中間值。

人員結構年輕，多數(shù)總監(jiān)級職位人員平均年齡不超過35歲。這在其他行業(yè)幾乎是不可能的。

國外，醫(yī)藥行業(yè)屬于高“薪”行業(yè)，因此人們普遍認為，杭州醫(yī)藥行業(yè)薪酬水平也應該處于高端水平或者正在往高端水平過渡。但業(yè)內(nèi)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)醫(yī)藥行業(yè)的薪酬水平在全行業(yè)中只處于中低端。醫(yī)藥企業(yè)對員工的總體給付比高科技行業(yè)低近30%。同時，在醫(yī)藥企業(yè)中薪酬結構趨于簡單，很多企業(yè)并沒有設置合理有效的薪酬項目，員工也只了解自己應該獲得報酬的總數(shù)。因此，該行業(yè)很難通過薪酬結構設置激勵員工。

另外，與高科技企業(yè)相比，醫(yī)藥企業(yè)更重視銷售部門。目前杭州醫(yī)藥業(yè)需要關注的問題主要有：管理普遍存在較大弊端，醫(yī)藥企業(yè)的兩個重要核心能力。核心技術及產(chǎn)品的銷售網(wǎng)絡往往控制在少數(shù)高級技術人員以及少數(shù)銷售管理人員手中，這對企業(yè)發(fā)展極為不利;由于大部分醫(yī)藥企業(yè)現(xiàn)有的績效考核體系還不健全，并且缺乏有效的激勵機制，醫(yī)藥行業(yè)內(nèi)高級技術人員、高級管理者的勞動成果缺乏保障，缺乏持續(xù)經(jīng)營動力，醫(yī)藥行業(yè)內(nèi)出現(xiàn)了一些不規(guī)范的操作手段，使企業(yè)核心資產(chǎn)體外循環(huán)，從而出現(xiàn)了“窮廟富方丈”的畸形現(xiàn)象。

杭州企業(yè)內(nèi)差距繼續(xù)拉大，中、高層員工工資的快速增長。這體現(xiàn)了高科技行業(yè)在對高層人才的吸引、保留和激勵上敢于投入很大的成本。而且，可以看出，高科技行業(yè)中隨崗位等級的上升其薪酬水平增量比較穩(wěn)定，薪酬體系普遍比較合理。高科技行業(yè)人均基本現(xiàn)金收入所占比列較高，基本現(xiàn)金收入平均為74%左右，員工的固定薪酬部分遠高于其他行業(yè)。這體現(xiàn)了該行業(yè)企業(yè)更加注重薪酬福利對員工的保留作用。

究其原因有三，其一，高科技行業(yè)競爭激烈，人員流動性強，企業(yè)普遍注重對自身人才的保留。其二，高科技企業(yè)其核心競爭力主要體現(xiàn)在企業(yè)的技術水平方面，企業(yè)為實現(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展，就需要保證其技術體系的可延續(xù)性，保證其核心技術不外泄，這就使高科技企業(yè)在設計其薪酬體系過程中，注重激勵的同時，更加注重其薪酬的保留作用。其三，高科技企業(yè)為客戶提供的主要是技術服務和解決方案，其工程周期可能是幾周、幾個月，甚至跨年度，高科技企業(yè)需要保持其技術團隊的穩(wěn)定性。

市場薪酬調(diào)查報告 鄭州薪酬調(diào)查報告篇十五

在員工績效考核中，往往采用上級對下級進行的單一考核級評定。考核者作為員工的直接上級，其和員工的私人友情或沖突、個人的偏見、喜好等主觀因素，在很大的程度上影響考核的結果。考核者的一家之言由于相關信息的欠缺，難以給出令人信服的考核意見，還使得上下級關系的緊張。

四、優(yōu)化xxx有限公司薪酬制度的思考

薪酬管理作為激勵員工的最有效手段之一，它可以增強企業(yè)員工

對工作的積極性。所以，加強有效的績效考核機制，使其能有效的發(fā)揮激勵作用。所以，針對xxx有限公司薪酬制度所存在的問題我認為應采取以下對策：

（一）績效考核的定位要明確

首先，要明確的是為什么要績效考核。實際上，通過實施績效考核來解決工資發(fā)放的問題，破除平均主義，這種想法本身沒有錯誤，但是如果把實施績效考核的目的僅僅定位于這一點，把所有的努力都指向這一點，就有問題了。如果把績效考核的目的定位于改善員工的績效，進而改善企業(yè)的績效，我們在操作績效管理的時候，就必須重視績效管理系統(tǒng)的建設，建立起“制定績效計劃，設定績效目標→績效溝通與輔導→績效考核與反饋→績效改善與提高”這樣的管理流程，強調(diào)員工的參與，強調(diào)雙向溝通，強調(diào)績效管理過程的溝通與輔導，使績效考核成為完整績效管理系統(tǒng)的一部分，而不是單獨存在的環(huán)節(jié)。

（二）制定合理有效的考核制度

針對績效標準的不完備、不科學問題，xxx公司應該加強績效考核指標方面的設計。針對于不同工作崗位上的人員應該具體設計考核指標，確保績效考核的指標設計是有效的，以防績效考核形同虛設，完全起不到應有的作用。xxx公司應該選擇合適的人進行績效考核。團隊中個人的行為很難評定，在做評價的時候往往會加入很多個人情感因素在里面，所以在選擇人員上需要仔細考慮，盡量選擇公平公正的人作為評估人員。另外挑選的評估者應

該具備相應的知識，不能只是憑空評價，導致績效考核流于形式。xxx公司應該健全績效考核激勵制度。有激勵，員工才有動力去做進一步的努力，否則，員工只是在完成任務，認為做多做少都是一樣，會降低員工的積極性。因此，xxx有限公司應該在建立有效考核制度的基礎上，加強激勵制度，對員工作出公正的評價，讓他們在為企業(yè)付出的同時有相應的回報，這樣，員工才更有努力工作的動力。針對員工的不同需求確定不同的激勵政策。比如員工需要物質(zhì)上的獎勵，那就實施金錢獎勵制度，如果員工需要精神上的激勵，就給予肯定和表揚。

這樣能夠有效促進員工的積極性，為公司的發(fā)展做好準備。加強管理者對于績效考核的認識與了解。xxx公司必須要明確績效考核的責任。績效考核人員的責任與要承擔的義務是分不開的。有效的績效考核能夠給企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟利益。企業(yè)內(nèi)所有成員所作的貢獻雖然是透明的，但是企業(yè)每個人付出的努力卻是隱形的。在xxx公司，高層管理者應當根據(jù)企業(yè)的使命確定長期或者短期目標，然后通過上下級共同協(xié)商將組織目標進行分解，轉(zhuǎn)變成為部門目標和個人目標，管理人員根據(jù)目標對組織中各層次、部門和個人的工作進行管理。目標一經(jīng)確立，就要定期檢查進度，直至預期目標在規(guī)定期限內(nèi)完成。在約定的時間內(nèi)，制定目標的管理者和下屬一起檢查、考核實際工作結果，考核目標在多大程度上得以實現(xiàn)，并制定下一個考核期的工作目標。