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調崗調薪表篇一

1.1制定目的為了對員工的工作業績、能力、態度進行客觀評價，達到調動員工積極性，促進工作效率提高的目的，特制定本辦法。

1.2適用范圍

部門經理及以下在冊人員。正副總監、正副總師（含總助）以上職務人員由總經理負責。試用期人員不參加考核。

1.3權責單位

（1）本辦法制定、修改、廢止的起草由人事行政部負責。

（2）本辦法制定、修改、廢止由職工代表大會審議通過，總經理批準后執行。

1.4管理單位

人事行政部為本辦法管理單位。

1.5考核機構

（1）公司考評委員會由公司領導組成。

（2）部門考評小組由部門經理和主管以上人員組成。

1.6考核權責

（1）正副總監、以上職務人員，由總經理直接或授權有關部門進行考核。

（2）主管以上干部由直接主管負責初考，總經辦負責復考，人事行政部備案。階段考核和年終考核由考評委員會審核，總經理批準，人事行政部備案。

（3）員工由直接主管負責初考，部門經理復考，再由總經辦審核，人事行政部備案。

2.考核規定

2.1考核區分

考核分月度考核、階段考核、年終考核三類。

每階段和考核結束后，公司將依考評結果組織召開例會或以簡報的形式予以通報，總結上期工作，明確下期任務。

2.2月度考核

（1）考核統計周期為自然月度周期，月度考核于次月1日～2日進行。每月15日之前（含15日）試用期結束的員工參加月度考核。

（2）總經辦依據月度kpi指標完成情況對下屬各部門進行考核。

（3）月度考核主要依據工作能力及態度進行考核?？冃Э己吮碛诿吭?日前送人事行政部備案。其中，對部門經理考核時kpi考核項目所得的分值等于部門考核的分值。

（4）每月3日人事行政部將考核后確定的部門績效薪資額度通知各部門，由總監、部門經理填報《員工月（階段）考核薪資發放表》或《干部月（階段）考核薪資發放表》，于5日前報人事行政部審核發放。

2.7考核列等

（1）考核得分4.5～5.0分（含4.5分）為a等

（2）考核得分3.5～4.4分（含3.5分）為b等

（3）考核得分2.5～3.4分（含2.5分）為c等

（4）考核得分1.1～2.4分（含1.1分）為d等

（5）考核得分0～1.0分為e等

2.8年終考核列等限制及調薪方式

（1）員工考核列等比例及調薪方式原則上為：

a等10％，升3級；

b等25％，升2級；

c等40％，升1級；

d等20％，不升級；

e等5％，降一級并調整崗位或解除勞動合同。

（2）經理（含經理）以下干部考核列等比例及調薪方式原則上為：：

a等3％，升2級；

b等7％，升1級。

（3）經理以上人員由辦公會議討論，總經理提議，董事長審批。

3．其它事項

（1）新進人員試用期滿后，由所在部門填報《試用期滿考核表》，送人事行政部作為聘任工作依據。

（2）員工考核由人事行政部督導復查，以期公平。

調崗調薪表篇二

調崗調薪操作技巧

第一節 企業在調崗調薪中常見的誤區 誤區

一、單位有權隨意調崗

法律保護和承認用人單位對勞動者一定程度的用工自主權，允許用人單位在符合法律規定的情況下，對勞動者進行調崗，但對這種權利的保護是有限度的，不允許用人單位濫用權利，隨意調整勞動者的工作崗位。

調整工作崗位屬勞動合同的變更。

《勞動法》第十七條的規定：訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違法法律、行政法規的規定。

勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。

《勞動合同法》第三十五條的規定：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。

因勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行而變更勞動合同，須經雙方當事人協商一致，如不能達成協議的，可按法定程序解除勞動合同。因勞動者不能勝任工作而變更的、調整工作崗位，則屬于用人單位的自主權，但用人單位必須提出不能勝任的證據，單位無權在沒有任何理由的情況下，隨意調整工作崗位。

案例一

單位不得隨意調整員工的工作崗位

陳女士系一貿易公司的財務經理。因反對公司負責人挪用專項基金，并就此事向上級主管部門反映。過后不久，公司人事部通知陳女士不再擔任財務經理，調任倉庫管理員。陳女士據理力爭，但公司人事部拿出勞動合同說：“合同約定公司可根據工作需要隨時調整勞動者的工作崗位”。陳女士不服提起勞動仲裁，要求恢復工作崗位。勞動爭議仲裁委員會經過審理認為，公司雖然在勞動合同中與陳女士約定公司可根據工作需要隨時調整勞動者的工作崗位，但由于陳女士任職的財務經理與倉庫管理員差別很大，公司無正當理由，無權隨意調整其工作崗位，因此裁定恢復陳女士的工作崗位。

案例二

員工不能勝任工作的，單位可調整其工作崗位 蔡某擔任某公司人力資源部經理，2009年5月，因該公司成功上市，與過去相比，對人力資源管理的要求有了很大的提高。但蔡某由于年齡較大，知識更新差，自學能力差，已經無法勝任人力資源部經理的要求。于是公司經過研究，決定讓蔡某擔任公司其他業務部門的人事工作，不再擔任人力資源部經理，蔡某不服，提起仲裁。勞動爭議仲裁委員會經過審理認為，由于公司的發展，對人力資源的管理有進一步提高，而蔡某無法勝任現在的工作崗位，因此，公司有權作出調整。因此裁定駁回蔡某的仲裁請求。

誤區

二、單位有權隨意調薪

《勞動法》第47條規定：用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。因此，用人單位有權根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平，但是用人單位的這種自主權并不是無限制的，并不是可以任意行使的。用人單位的自主權在于確定工資水平和分配方式，而不能隨意降低勞動者的工資。

調薪屬于勞動合同的變更。案例比較

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1、黃某從事銷售工作，與公司約定每月底薪為1200，提成按銷售業績的2%計算。2007年，黃某每月工資大約是9千元，2008年由于經濟形式不好，黃某由于銷售業績不好導致工資收入平均在1500左右。黃某以公司擅自降低工資為由提起勞動仲裁，要求補發工資。勞動爭議仲裁委員會經過審理認為，公司并沒有降低工資，只是由于黃某的銷售業績不好導致收入降低，因此裁定駁回其仲裁請求。

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2、郭某擔任某公司的銷售總監，約定底薪未7000元，并按銷售總額的1%每月計算提成獎金。之前由于市場未打開，銷售業績不太理想，郭某每月提成獎金在兩千左右。后來由于市場開拓較好，郭某的每月提成達數萬元，于是公司決定降低郭某的底薪，改為2000元，并按銷售業績的千分之二計算提成獎金。郭某不服，提起勞動仲裁，要求補發工資。勞動爭議仲裁委員會經過審理認為，公司無正當理由降低郭某的工資和提成比例不合法，裁定按照原約定結算工資。? 在案例1中，用人單位并沒有降低工資，是由于黃某自身的銷售業績不好導致其收入不高。案例2中，公司降低了底薪和提成比例，這是不合法的，在用人單位與勞動者約定好工資分配方式后，用人單位無權擅自改變工資的分配方式。

第二節可以調崗調薪的情形 主要有6種：

1、用人單位與勞動者就調崗調薪協商一致；

? 《勞動合同法》第35條第1款規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式?！币虼?，只要用人單位與勞動者協商一致，不管之前勞動合同是如何約定的，用人單位和勞動者都可以變更約定的內容，進行調崗調薪。用人單位對勞動者進行調崗調薪，爭取與勞動者協商一致，這是最明智的選擇。

? 需要注意的是，在與勞動者對崗位和薪資的調整協商一致后，必須采用書面形式，簽訂勞動合同變更協議書，這樣可以避免勞動者否認有協商變更的事實，而要求按原勞動合同執行，如果用人單位舉證不能，那么勞動爭議仲裁委員會一般會裁定按原勞動合同履行。

2、勞動者患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，用人單位可以另行安排工作；

? 在此種情形下調整勞動者的崗位，需要同時滿足以下幾個條件： ?（1）勞動者患病或非因公負傷； ?（2）在規定的醫療期滿后；

? 必須是在醫療期滿后。如果在醫療期內，用人單位無權擅自另行安排勞動者的工作。根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》，醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病不得解除勞動合同的時限。?（3）醫療期滿后，勞動者不能從事原工作。

? 如果醫療期滿后，勞動者仍然能夠勝任原工作，用人單位不能另行安排工作，只有在勞動者不能勝任原工作的情況下，用人單位才有權另行安排勞動者工作。

3、勞動者不能勝任工作，用人單位可以調整其工作崗位；

? 用人單位基于該理由作出調崗調薪的決定時，須注意以下幾點： ?（1）用人單位要制定好崗位職責

? 如果用人單位沒有崗位職責，就很難證明勞動者不能勝任工作崗位，只有有了明確的崗位職責，才便于對勞動者進行考核，證明勞動者不能勝任工作崗位。

?（2）用人單位要有充分的證據證明勞動者不勝任工作

? “不能勝任”是指勞動者不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量，用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成。因此，用人單位必須是在正常情況下證明勞動者不能勝任工作崗位。用人單位要對員工進行考核，并且要保存勞動者不能勝任工作崗位的證據。一旦用人單位以勞動者不能勝任工作為由調整工作崗位，雙方因此發生糾紛，用人單位要對勞動者不能勝任工作承擔舉證責任。

? 【案例】2008年2月，張先生與某公司簽訂一份為期三年的勞動合同。合同約定，張先生的工作崗位是總經理助理，月薪5000元，主要職責是協助總經理處理公司日常事務，溝通協調各部門工作。2008年10月，該公司突然將張先生調至總務部，崗位為行政助理，月薪2500元。張先生接到調令后對此安排非常不服，但得到的答復是張先生不能勝任總經理助理職位，所以將其調為行政助理。張先生認為公司的做法沒有理由，擅自將其調為行政助理，侵害其合法權益。在協商不成的情況下，張先生提起勞動仲裁，請求繼續履行原合同，并按原工資標準支付工資。勞動爭議仲裁委員會審理后認為，該公司將張先生從總經理助理調至行政助理崗位，月薪從5000元降至2500元，但卻不能證明其調崗調薪的充分合理性，應承擔舉證不能的后果，因此，支持了張先生的請求。

? 【點評】該案例中，公司在沒有經過張先生本人同意的情況下，擅自將其調崗調薪，且無充分的證據證明其不能勝任總經理助理的工作崗位，同時公司沒有相應的規章制度對總經理助理崗位的具體職責進行描述，也沒有相應的考評制度與標準，更沒有調崗調薪程序性的規定，更無法證明其對張先生調崗調薪的充分合理性，因此，只能承擔敗訴的責任。? 用人單位對其員工進行調崗要有充分合理性，特別是調崗的同時又降低員工薪酬的，不能濫用自己的用工自主權。為了便于企業證明其調崗調薪的充分合理性，建議企業可以制定相應的規章制度，比如各部門各崗位的職能職責、各崗位的考核標準以及調崗調薪的程序等。有了相應的規章制度，企業按合理的程序進行調崗調薪，在應對員工提起仲裁或訴訟時，就可以舉證證明其調崗調薪的充分合理性。

4、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，導致勞動合同無法履行，用人單位可以與勞動者協商變更勞動合同，調整其工作崗位；

? 《勞動合同法》第40條規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動一個月工資后，可以解除勞動合同。

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需要注意的是，客觀情況發生重大變化，并不是由用人單位隨意進行解釋的。“客觀情況”指發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼并、企業資產轉移等。

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因此，如果不符合上面的情況而用人單位又以客觀情況發生重大變化為由，決定調崗調薪，勞動者又不同意變更，用人單位因此與勞動者解除勞動合同，用人單位就屬于違法解除勞動合同，就需要按照《勞動合同法》第87條的規定，支付雙倍的經濟賠償金。

《勞動合同法》第87條的規定：用人單位違反本法規定解除或終止勞動合同的，應當按照本法第47條規定的經濟補償金的二倍向勞動者支付賠償金。

《勞動合同法》第47條規定；經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

? 【案例】曹某是某市造紙廠生產部門的一名員工。在勞動合同履行期間，因受當地政府加大保護自然遺產規劃的影響，該企業生產部遷移郊區。企業征求曹某的意見，希望曹某到郊區繼續從事原有工作或者在市區從事行政工作，而曹某因為家住市區，因此要求繼續留在市區從事原有工作。雙方經協商最終未能達成一致意見。于是企業以“雙方訂立勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化，雙方經協商未能達成一致”為由，作出解除勞動合同的決定。曹某認為雙方勞動合同中明確約定工作地點在市區，企業屬于違法解除勞動合同，因此提起仲裁。勞動爭議仲裁委員會經審理認為，企業遷移是由于服從政府決定不得不為的行為，符合客觀情況發生重大變化，而曹某又不同意去郊區工作，公司屬于合法解除勞動合同，公司只需要支付經濟補償金即可，不需要支付經濟賠償金。

? 【點評】本案中，企業因政府規劃而搬遷，屬于勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的情形。因此，企業與曹某無法就變更勞動合同達成一致意見時，解除勞動合同的行為是符合法律規定的。

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需要強調的是，適用《勞動合同法》第40條的關鍵在于“客觀情況的發生導致勞動合同無法履行”。如果沒有達到“無法履行”的程度，則應繼續履行而不能適用本條的規定。例如，用人單位變更名稱或法定代表人（負責人）、企業內部承包、企業分立或被兼并等情況雖然屬于“客觀情況發生了重大變化”，但不必然導致勞動合同的履行發生變化。另外，當出現“致使勞動合同無法履行”的客觀情況時，用人單位不能直接接觸勞動合同，而應當與勞動者協商變更勞動合同，雙方協商未能達成一致時，才可以依據規定解除雙方的勞動合同。

5、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，可以變更勞動合同，調整員工工作崗位；

? 《勞動合同法》第41條規定：企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，可以變更勞動合同，調整員工工作崗位。

? 在生產經營過程中，企業為了尋求發展，必要要進行結構調整和技術更新等，在調整過程中，必然涉及勞動崗位變更，這是法律允許的。但用人單位不能動不動以企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整為理由隨意地調整員工的工作崗位，一旦被仲裁機構或者法院認定是濫用權力，該調整就是無效的。

6、勞動者與用人單位簽訂了脫密期保密協議，在勞動者提出辭職后，用人單位可以調整其工作崗位。

? 所謂“脫密”，即不再接觸商業秘密。用人單位通過約定，要求員工在離職前提前通知用人單位，在員工通過用人單位后，還必須為用人單位再工作一定期限，該期限屆滿，員工才可以正式離職。在通知后的這段時間內，用人單位可以將員工調換至不需保密的工作部門，以確保員工不再獲知新的商業秘密，因此又被稱為“提前通知期”。員工在保密部門工作過程中獲知的商業秘密，可能會在脫密期內被公開，從而不再是商業秘密；即便未被公開，由于用人單位的業務在不斷發展，在脫密期內一定會有新的商業秘密產生，這些新的商業秘密當然更有價值，原有的商業秘密便在脫密期內降低了價值，即使被泄露，也不會給用人單位造成過大的經濟損失。? 但在脫密期內，員工與用人單位之間的勞動合同并未解除，勞動關系仍然存在，員工也仍須遵守用人單位的種種規章支付，只是須離開能接觸到商業秘密的部門。脫密措施就是用人單位可以在脫密內采取的保護商業秘密的措施。目的是為了減少已獲知商業秘密的員工進一步解除商業秘密的機會。一般來說，用人單位采取的措施多是將員工調離機密部門，變更勞動合同等。當然也可以采用其他措施，只要不違反法律的規定（例如不能采取限制人身自由的方法等），用人單位可以采取任何措施保守自己的商業秘密。

第三節企業調崗調薪處理不當的法律后果

用人單位與勞動者簽訂勞動合同后，用人單位應該按照勞動合同履行義務，為勞動者提供工作崗位和工作條件，支付相應的工作報酬。如果用人單位在不符合法律規定的情況下，擅自調整勞動者的工作崗位，降低勞動者的工作報酬，將會面臨以下的法律后果：

一、勞動者可以解除勞動合同

《勞動合同法》第38條規定，用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的，用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者有權依法解除勞動合同。

如果用人單位在不符合法律規定的情況下擅自調整勞動者的工作崗位，降低勞動者的報酬，就屬于未按照勞動合同的約定提供勞動條件，未及時足額地支付工資報酬，因此勞動者有權解除勞動合同。

二、勞動者可以要求支付經濟補償金或經濟賠償金

如果勞動者因為用人單位擅自調崗調薪而被迫解除勞動合同的，有權要求用人單位支付經濟補償金；如果因為勞動者不服從用人單位擅自調崗調薪，用人單位因此而與勞動者解除勞動合同的，用人單位就屬于違法解除勞動合同，勞動者有權要求用人單位支付雙倍的經濟賠償金。

三、用人單位有可能支付賠償金

用人單位在不符合法律規定的情形下，擅自對員工調崗調薪，員工因此不服從的，很多用人單位往往會與勞動者解除勞動合同并且不支付經濟補償金。根據《勞動合同法》第85條的規定，用人單位解除或者終止勞動合同，未依法向勞動者支付經濟補償的，由勞動行政部門責令限期支付經濟補償；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額50%以上100%以下標準向勞動者加付賠償金。

? 【案例】2007年8月，小張通過公開招聘進入一物業公司任廚師長，月工資5千。后來新任的總經理想將廚師長換成自己的親戚，于是以小張不能勝任工作為由，調整其工作崗位和報酬，擔任保安，工資2800元，并要求小張3日內到保安部門報到，否則視為曠工。小張接到通知后并沒有去保安部門報到，而是直接去申請勞動仲裁，要求撤銷物業公司的調崗調薪通知，并再也沒有去物業公司上班。鑒于小張連續三日沒去上班，物業公司根據規章制度作出開除決定。小張隨即向勞動爭議仲裁委員會申請變更仲裁請求，要求裁決物業公司支付解除勞動合同的經濟賠償金。仲裁委員會經審理認為，小張收到崗位調整后未到物業公司上班的行為不屬于曠工，物業公司作出開除決定缺少依據，裁決支持小張的仲裁請求。? 本案爭議的焦點是小張的行為是否屬于曠工及調整崗位通知書是否符合法律規定。所謂曠工是指無正當理由不來上班，而小張的行為明顯不是無正當理由，是因為不服調崗調薪的通知而不去物業公司上班的。物業公司的調崗調薪的理由是“不能勝任廚師長的崗位要求”，但物業公司既沒有提供經小張簽名確認的崗位要求，也不能提供其他證據證明小張不勝任工作，因此其決定時缺乏法律依據的。? 【案例】趙某是某上市公司的財務經理，每月工資9000元。2009年6月，公司總經理因面臨業績壓力要求趙某做假賬，趙某不同意。于是公司以趙某不服從公司領導安排為由將其調到后勤工作，每月工資3000元。趙某不服從安排，繼續在原崗位工作，于是公司以趙某不服從公司安排為由解除與趙某的勞動合同。趙某提起勞動仲裁，要求支付雙倍的經濟補償金金。勞動爭議仲裁委員會經審理認為，公司無正當理由擅自將趙某調整工作崗位，在趙某不同意的情況下與趙某解除勞動合同，屬于違法解除勞動合同，因此裁定公司支付趙某賠償金。

? 公司僅僅因為趙某不同意做假賬就擅自解除調整其工作崗位，公司調整趙某工作崗位的理由是不充足的，也是不符合法律規定的，因此，公司與趙某解除勞動合同是違法的，公司應當支付賠償金。

? 《勞動合同法》第87條規定，用人單位違反本法規定解除或終止勞動合同的，應當依照本法第47條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

? 《勞動合同法》第48條規定，用人單位違反本法規定解除或終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第87條規定支付賠償金。

? 【案例】陳某與公司簽訂3年的勞動合同，合同約定陳某的職位是總裁助理，月薪5000元。合同履行期間，由于公司更換總裁，新總裁想招用自己的人擔任秘書，于是調陳某去到行政部，月薪3000元。陳某沒有同意公司的安排。合同期滿后，由于新總裁對陳某不服從調崗一事耿耿于懷，公司沒有與陳某續簽勞動合同，也沒有支付陳某經濟補償金。陳某向勞動監察部門投訴，經過調查，責令該公司必須支付陳某3個月工資的經濟補償金。但公司一直拒不支付，于是勞動行政部門再次發出通知書，則令公司除向陳某支付3個的經濟補償金外，還需要支付3個的賠償金。? 在與員工解除勞動合同后，即使應當支付經濟補償金的，用人單位也故意不支付，這種情況下勞動者可以去勞動監察部門投訴。一旦勞動監察部門責令用人單位支付經濟補償金，用人單位還是要按照勞動監察部門的要求及時支付，否則勞動監察部門有權責令用人單位按照應付金額的50%以上100%以下的標準向勞動者加付賠償金。

第四節企業調崗調薪過程中注意的問題

為了防止用人單位濫用權利，用人單位必須提供“調崗、調薪”的證據，必須要有充分的合理性。用人單位在調崗調薪過程中需要注意以下問題：

一、調崗之前分析利弊、慎重考慮（忌因領導個人喜好而定）

在調崗的問題上，首先應考慮公司的整體工作安排，是否確實有調崗的需要，通過調崗是否確實能夠促進公司和個人的發展。同時對員工的基本情況做綜合的評估。

二、加強考核，以便有充分的調崗調薪依據（忌臨時決定，需未雨綢繆）對于打算調崗調薪的員工，用人單位要加強對其的考核，最好在準備調崗之前的幾個月，就要注意對其考核，并且考核后的資料要妥善保管。對于調崗中牽涉的各類資料均應認真分析，妥善保存，尤其是因業績不好，被認為不勝任原崗位的員工，因為這是以后可能發生的解除合同時所需的重要證據。

三、用人單位要換位思考，在與員工面談前準備充分

調崗調薪都直接牽涉到員工的切身利益，因此在操作時必須站在員工的角度，為員工考慮。通過換位思考，可以更好地了解員工的想法，同時也能為面談積累素材，以期員工的更大理解和支持。在將調配決定告知員工之前，一些資料的準備是必不可少，如整理和分析調整的充分理由、抉擇依據，草擬員工崗位調動協議書、面談記錄、調配通知單、以前的工資單和調整后的工資等級、員工以往的表現以及能夠充分說明調動對員工有的材料等，以便在面談時逐一使用。

四、與員工親切面談并告訴員工調整的原因及依據，爭取獲得員工的理解和支持 調崗成功的關鍵并不在于把員工調整到某個崗位，而是調整以后員工能一如既往地為企業服務，獲得員工的支持是調崗的關鍵。因此，在面談時，企業有關部門不應生硬地告訴員工公司的調整決定，讓員工感覺公司高高在上，員工只能服從公司安排。而應親切地與員工交談，告訴員工公司作出調整的原因及依據，并聽取員工的想法和意見，爭取能夠獲得員工的理解和支持。

五、調崗調薪后，要與員工簽訂變更協議 調崗調薪屬于勞動合同的變更。根據《勞動合同法》第35條的規定，變更勞動合同應當采取書面形式。因此調崗調薪必須簽訂書面變更協議，這對于確保雙方合法權益，防止日后發生爭議都很有意義。協議要寫明雙方變更后的權利義務。

六、調崗后要對勞動者進行崗位培訓

經過調崗后，出于對崗位和員工負責，用人單位有義務安排崗位培訓。內容一般有：新崗位說明書（職責、權限、條件）、新崗位的操作流程、與新崗位有關的專業知識等。通過培訓使員工盡快進入工作狀態 企業防范

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1、在勞動合同中，約定調崗調薪調職的彈性條款

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2、在企業的規章制度中，明確規定調崗調薪調職的情形，并要求員工簽字確認

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3、制定好崗位職責

? 用人單位只有制定了崗位職責，明確了員工的工作職責，才能對員工進行考核，考察員工是否合格，是否符合崗位的要求。如果無崗位職責也就無法考核員工是否符合崗位的要求，是否勝任工作。用人單位也就無法以員工不勝任工作為由調整員工的工作崗位。?

4、做好日常考核工作

? 調崗調薪的證明責任由用人單位承擔，因此用人單位一定要注意日常的考核。

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5、對要調崗調薪的員工提前要注意考核，加強考核證據的保存 ? 因領導臨時拍腦袋決定調崗調薪，即今天做決定，明天就要更換員工的崗位和工資，這是不現實的，也是會增加成本的。因此，如果確實因為員工能力有問題需要調整工作崗位，用人單位就要提前做好崗位考核，注意保存相關證據，以便一旦發生糾紛時，也有合理的理由。

調崗調薪表篇三

2010年8月25日調崗調薪專題培訓——

如何認定員工不符合錄用條件和不勝任工作并有效調崗調薪培訓評估總結報告

一、調崗調薪專題培訓概況（一、培訓目的

幫助解決人力資源管理者普遍遇到的難題：如何界定新員工不符合錄用條件，如何界定員工不勝任工作，怎樣有效調崗調薪。（二、課程時間：2010年8月25日（三、培訓地點：廣州萬好萬家商務酒店

（四、承辦單位：廣州吉利企業管理顧問有限公司

二、培訓效果評估及意見

此次培訓共有17人參加，在培訓結束之際，在學員的配合下，填寫了評估調查表，發放17份，回收17份，評估調查有效，以下問卷分析統計結果：（一、課程內容評估

a.課程內容對提升日常工作的幫助

b.課程內容、教材編排以及與教師講演的匹配性

c.案例設計及內容與本課程所學的知識相關性

從上圖看，學員對該課程內容對總體滿意。并對日常工作的幫助，課程內容、教材編排以及與教師講演的匹配性，及案例設計及內容與本課程所學的知識相關性等具體方面，大部分學員滿意度較高，當然也有極少數認為課程實用性不是太強。

（二、對授課教師進行評

a 教師具有與本次講授內容相關的知識和實踐經驗

（1）具有與課程內容相關的知識

（2）具有與課程內容相關的實踐經驗

（3）對問題的實際性建議

從以上三個圖中，可以看出學員門對于講師的大部分評價良好，超過一半的學員對講師的滿意度較高，說明學員對于講師的知識及實踐經驗的肯定，講師所提出的實際性建議的肯定。

b.課堂組織能力（1）互動組織

（2)時間控制（開始/結束，休息）

(3).講演和表達能力

從以上三圖中可以看出學員對課堂組織能力大體滿意。可能因為時間問題，互動活動并不是很多，大多數時候講師針對學員提出的問題當堂解答，讓學員更加深刻的理解問題，當然也有極少數學員認為課堂組織能力并不理想。

（三、會議組織情況 a會議前期的準備工作

b會場總體布置情況

通過上圖分析，發現我們的后勤服務，會議組織情況是滿意度比較高，將近2/3的學員對我們的會議組織表示很滿意。但是也有一些不足之處，這在學員的評分中也體現出來。

（四、其它方面

a.這次學習正符合我對學習質量體系的要求，時間花的很值得

b.課程內容深淺程度適合我

對于滿足學員需求方面，此次培訓能夠滿足學員的需求，認為值得花時間學習，課程內容的深淺程度也符合學員要求。當然因行業，工作內容的不同，學員的需求度，深淺度方面也是不一樣的。但是總體還是不錯的。

總之從評估結果來看，這次培訓還是成功的。能夠使學員能實際收益，這是我們此次培訓的目的。通過與學員的交流，與上課學員所提出的一些問題，我們發現，調崗調薪的確并不是簡單的調整，而是要綜合考慮公司、員工個人、法律法規等幾個方面進行有效的調崗調薪。

很多學員都給予我們很好的評價

例如：xx：很實用，老師講的很好，貴司后勤服務也做的很好，值得推薦學習

xx：內容能結合實際，有啟發作用

xx:此次課程實用性較強，是比較好的培訓

xx:非常實用,具體問題可再深入探討

xx:課程安排與工作聯系緊密，希望以后能多組織一些類似的培訓

xx:符合員工關系管理需求，對于后續工作有非常好的指導意見 xx:效果非常良好，希望可以開成本控制等方面的培訓

當然，學員們也給我們留下了寶貴的意見。這些意見值得我們思考，去實施。比如有學員表示希望能多一些互動，建立hr交流群，實現相關法律法規的共享，組織一些其他方面的課程。

評估總結：此次培訓，圓滿結束。我們基本上得到了學員肯定。這對我們以后的工作是極大的鼓舞。從學員的點評，我們獲得了很多寶貴的意見，這對我們工作的改進有很大的作用。學員的滿意，我們的追求。學員的需求得到滿足就是我們的成功！

調崗調薪表篇四

“調崗調薪”到底誰說得算？

發布：2013/9/23 9:14:00作者：轉自互聯網來源：中國管理監理網整理查看：1488次

關鍵字：hr園地 薪酬福利

案例一：李某是一家證券公司的職員，主要負責數據核算工作。該公司有一項很特別的制度：員工在考評中的總成績列入末位者，將被公司安排做雜務工，月薪、待遇等也將成倍減少。據稱，這一規定是經過公司高層專門會議決定并寫入公司制度中。在幾年的執行中，所有考核末位的員工都自動離職，公司對末位者調崗降薪的處理方式儼然成了逼員工主動離職的手段。

李某在去年的考評中，總成績位于倒數第二，因此對自己今年的考核“前景”很是擔憂。

話題一：“末位調崗”、“末位淘汰”的適用

張芬：我覺得調崗是可以的，但是調薪不行。此外，調崗后是否需要有書面協議加以固定，也有待討論。一般來說，對于調崗調薪問題，公司在調崗上是有一定主動權的，但在調薪上基本沒有。公司要想在調崗的同時，一并實現調薪的目的，從規避法律風險角度上來說，首先要把員工的薪水分成兩塊——基本工資和浮動工資；然后在調崗后，對浮動工資部分作適當調整。如果公司沒有做到以上幾點，直接對調崗員工進行調薪是不合理的。

在日常工作中，也存在員工調崗的問題，但是我們采取調崗措施一般是基于員工身體健康原因，所以在整體操作上還是相對順利的。當然也發生過員工不滿意調崗的事件。在這種情況下，我們能做到的就是按照相關法律規定，在員工醫療期滿后，支付相應的經濟補償再與其解除勞動合同。

張潔敏：在調崗調薪方面，如果用人單位能做到合法、合理，就是可行的。這里的“合法、合理”主要是指符合相關規章制度。我們公司會在勞動合同或者《員工手冊》上寫明公司會根據員工的實際工作表現對員工的崗位進行調整，然后再根據制度或合同約定進行調崗。

在本案例中，調整后的崗位和其原先的崗位沒有相關性，這可能是這個公司處理中一個比較大的漏洞。該公司直接把末位的員工安排做雜務工，這對于擁有一定學歷和工作能力的員工來說很不合理，由此看得出該公司本意不善，在仲裁訴訟中對公司是不利的。所以我覺得，在調崗時，用人單位應該考慮如何把員工調整到一個相關的崗位，而不是隨意安排到其他工作崗位。

就“末位淘汰”而言，我們公司也有類似制度。我們的年終績效考核分為五

個檔次。當員工處于最低檔時，一般員工會自動辭職，沒有辭職的，我們會對該檔員工進行pip，即“培訓再調崗”，此時調崗是調到與他能力相匹配的崗位，如果培訓之后還不能勝任，公司就會依法單方解除勞動合同。事實上，現在很多公司都在采用末位淘汰制，但卻存在這樣一個矛盾：有的部門員工能力普遍比其他部門的強，但基于一個正態曲線，對能力強的部門員工的考核結果就比較消極。所以我認為“末位淘汰”可以作為提高員工積極性的工具，但不能濫用，此外還需要從其他積極的方面做切入點。馬衛華：我認為，“末位淘汰”在法律層面上是不被認可的，因為按照排序法肯定會存在最后一名，但是這最后一名是否就意味著不能勝任是存疑的，有時可能一個團隊的最后一名的能力比其他團隊的前幾名還要強，那么此時淘汰就存在不合理性。針對這種情況，如果員工申請仲裁，仲裁委員會大多會支持員工的訴求。一般來說，在需要調崗時，如果企業和員工能夠協商一致，那么進行調崗是可行的；如果無法協商一致，選擇合法解除才是上策。

在我們公司，由于年輕人居多，員工個人的法律意識相對較強，單純采用末位淘汰制是行不通的，所以一般我們也不采用末位淘汰制度，而是采用比較直接的方式，明確列出崗位勝任的要求，結合員工直線主管對其的直觀評價，然后根據客觀條件以及法律規定，進行協商等處理。

李偉：利用末位淘汰制對員工進行激勵，在團隊管理上是有一定的作用與效果的，這也是“末位淘汰”會在國外盛行、被引進國內的原因。但是由于我國的法律環境與國外的不同，從2008年開始，“末位淘汰”基本上喪失了法律依據，因為2008年之后沒有了約定終止的情形，而末位淘汰的實質就是約定終止。換句話說，現在使用“末位淘汰”，實際上存在法律風險。那么，如果用人單位想通過排序的方式來激勵員工，建議變“末位淘汰”為“末位調崗”，因為末位調崗在法律上是行得通的，法律依據就是“不勝任”的調崗。但在實際管理中，末位調崗也存在一定的問題，畢竟末位并不意味著不勝任。由于末位必然涉及考核問題，那么考核結果的客觀性就成了大家關注的焦點。如果考核結果比較客觀，大家都能接受，這就沒有太大問題。但是如果有部門領導或者直屬領導列出排名，就必然存在一定主觀性，有的員工可能會不服氣，很有可能會引發勞動糾紛。此外，末位調崗時還要注意崗位的合理性，調整后的崗位應當與員工原有崗位相關。如果調崗涉及調薪的，還需要有相關的規定加以輔佐。

在本案例中，該公司的初衷并沒有錯，只是做法存在瑕疵。因為調崗調薪是通過公司制度來實現的，但該制度并沒有走民主程序，因此其有效性存疑。李某可以通過對該制度提出異議來維護自己的權益。

就本案例來看，該公司首先要做的就是制度合法化。實踐中，建議用人單位通過勞動合同約定來實現調崗調薪的目的，可以在合同中明文約定：在員工排名末位時，可以對其調崗，并且遵循薪隨崗變原則，即在合同中明確用人單位可以調崗的情形以及調薪的原則。

案例二：劉某是一家醫藥器械銷售公司部門副職，日常工作主要涉及市場拓展、開發客戶。在劉某與公司的勞動合同上約定：劉某的工作崗位是銷售部副經理，月薪5000元。

最近，劉某因為業務拓展思路與公司銷售部經理不同產生矛盾，并發生肢體沖突，導致經理住院一周。

公司高層通過討論，一致認為劉某的表現嚴重不符合銷售人員應有的職業素養，明顯不能勝任其工作，但基于其是老員工，本次不予解除，直接調度至綜合部擔任辦事員工作，月薪降至2500元。事后劉某覺得自己的確有錯，于是接受了公司的調崗安排。

話題二：調崗的前提如何把握

張芬：這個事件有一定的特殊性，因為這里的不勝任是從個人素質角度考量的，并非我們通常遇到的績效不佳等導致。我認為，對于不勝任的員工，是要先進行培訓的，再不勝任的才需要進行調崗。

實際操作中，針對員工不勝任的，我們一般會選擇直接協商解除的途徑。因為這些員工繼續留在公司內部可能會帶來一些負面影響，所以公司往往會依照法律規定和員工進行協商解除，并支付相應的經濟補償金。

張潔敏：就本案例而言，有幾個環節值得關注與思考：一是勞動合同約定了劉某的崗位為銷售部副經理，那么調崗時是否對勞動合同進行相應的變更；二是不勝任的認定問題。案例中是基于肢體事件就認定其不勝任，這是不合理的。應該從劉某的崗位表現入手，比如銷售副經理的工作指標等方面的要求，如果業務開展得很好，此時僅僅憑借肢體動作考核其為不勝任合理性存疑；三是工作是否和原先工作相關，即調崗的合理性。事件中劉某接受了公司的安排，假如劉某不服從安排，那么就目前看到的這種情形，該公司是比較麻煩的。

馬衛華：劉某對企業的價值是銷售業績，將其直接調整為綜合部辦事員對企業沒什么意義，更無法體現他的價值。就本案例來說，該公司選擇了一個比較另類的處理方式，如果采用違紀處理效果或許更佳。我們公司之前也發生過類似事件，我們就是通過違紀處理來操作的。

李偉：用人單位的處理方法是否合理還要看具體操作環節。就案例的表述來看，部門經理可能也有問題，畢竟“一個巴掌拍不響”，所以該公司會選擇以調崗的方式處理劉某也就不難理解了。一般在實踐中，很多用人單位遇到這種情形的，首先想到的并非調崗，而是以違紀解除勞動合同。

對于調崗，從合理性上來講，需要考慮的因素很多。調崗是否合法，要看是否有相應的書面協議。對于不勝任的界定，還需要按之前的協議操作，比如是否有員工入職時相應崗位的崗位職責說明書等。從企業實務來看，對于“不勝任”的界定，也存在很多問題：有的是目標不明確，有的是沒有考核標準，有的是沒有保留簽字確認的證據等。這就導致很多員工在被解除后不服，提出違法解除的訴求。因此，實際操作中，最終的考核標準要和員工溝通，并讓員工簽字確認。

就本案例來說，如果該公司選擇與員工協商調崗，簽訂勞動合同變更協議，這樣就合法合理了。對于該公司提到的職業素養因素，建議慎用，因為法律對于不勝任雖然沒有明確界定，但卻有對培訓或調崗的規定，故一般還是以一些客觀的考核標準作為不勝任的理由為佳。像個人職業素養等抽象的評判標準，甚至是身體原因，如抑郁等，建議用人單位優先考慮他能夠勝任的崗位，如果員工不同意調崗再協商解除。

案例三：張某與某飯店簽訂了為期三年的勞動合同。合同約定，張某的崗位為飯店后廚主管經理，月薪6000元，飯店可以根據實際情況對張某進行調崗，張某應該服從。

2012年10月，飯店在未說明任何理由的前提下，將張某調到賓館總臺任領班，原待遇不變。但是賓館總臺領班的工作量較后廚主管經理多了一倍左右，且需要值夜班，工作相對辛苦。

張某要求調回原崗工作，飯店方不同意。故張某提出辭職并要求飯店支付其經濟補償。飯店認為其有用工自主權，根據員工的工作能力、表現調整員工崗位不違法，并拒絕補償。

話題三：用人單位調崗權利有多大

張芬：本案例中，雖然勞動合同中有調崗的規定，該飯店也是根據勞動合同進行調崗操作的，但是在崗位變更后，該飯店是否和員工簽訂了崗位變更協議，則是本案調崗是否合法的一個關鍵。如果沒有書面協議加以固定的，一旦員工有異議，該飯店的做法就會產生糾紛。我認為，用人單位在調崗上有一定的主動權，但是不能有過大的主動權。

張潔敏：該飯店在未說明任何理由的情況下就對員工進行調崗，雖然薪酬沒有發生變化，但是工作內容、工作量都發生了變化，對于這樣的調崗，本人覺得還是很有問題的。盡管在勞動合同中有明文約定可以根據實際情況對員工進行調崗，但是這個“實際情況”并不明確，因此需要與員工進行必要的溝通。在溝通后，雙方就崗位變更達成一致協議，這樣才是可行的操作。

馬衛華：我認為，要實現靈活調崗這一目的，用人單位在勞動合同中就崗位設置的約定上是很有技巧可循的，比如我們可以采用一些相對寬泛的崗位表述，不要過于具體。此外在調崗之后要注意把握一些細節，比如崗位變更協議的訂立與保留、有沒有員工簽字確認、手續是否規范等。

李偉：本案例中，主要涉及的是勞動合同約定的問題，合同中約定可以根據實際情況對員工崗位進行調崗是否有效呢？我的觀點是，該飯店的想法是可行的，但是在實際操作中存在漏洞。因為勞動合同中對于調崗的前提條件約定為“實際情況”，這個極容易導致實際無法操作的局面，原因是公司很難舉證。這樣一來，就事與愿違了。所以我們更傾向在勞動合同中將調崗的情形約定清楚，以考核結果5分制為例，考核為1分的，公司可以對其調崗；連續兩次2分的，公司可以調崗等等。如此約定后，根據實際考核結果進行調崗操作，在合法性上就沒有什么大問題。

在合理性方面，剛才大家都分析到，在沒有說明任何理由的情況下進行調崗，無疑是存在法律風險的。該飯店可能會認為調崗沒有降薪，對員工的利益沒有減損，又有合同約定，所以自己的調崗行為完全合法合理。那么在這種情況下是否可以單方面調崗呢？目前法院仲裁的口徑是：調崗如果不涉及員工切身利益，包括但不僅限于薪資的，工作量與原來也相差無幾的，此時哪怕調整的內容在勞動合同上沒有約定，員工也應當遵守。換句話說，在司法實踐中，在員工利益不受損的情況下進行調崗，這屬于用人單位的自主經營管理權。

對于剛剛提及的在合同中寬泛約定崗位以實現公司靈活調崗，這需要注意把握一個度，約定一旦過度寬泛，那就缺乏合理性。由于在仲裁中存在自由裁量的空間，在這種情況下，裁定對公司不利的可能性極大。換句話說，合同約定的寬泛程度是怎樣，還是需要公司與勞動者實際溝通，并考慮一些可能會影響實際操作效果的因素，如司法中的自由裁量。

除了剛才提到的不涉及員工切身利益情況下的調崗，公司有主動權，即在不存在不勝任的情形下，只要不損害員工切實利益，“平調”是可以的。這在很多地方都以書面形式明確了下來，比如浙江、廣東。此外，在既不存在不勝任、也不存在平調，同時薪資執行原崗位的短時間的支援性質的臨時性調崗，員工也應當遵守，如果員工不遵守，用人單位可以以員工不服從公司安排為由來進行相應處理。以上就是用人單位自主經營管理權所包含的單方調崗的幾種情形。再有就是需要雙方協商、通過勞動合同約定等來實現調崗，或者根據勞動合同法中規定的那幾種情形進行操作，如醫療期滿的、情勢變更的等等。總之，用人單位在實際管理中，涉及調崗操作的，需謹慎而為，降低或避免不必要的法律風險。