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如何加強企業的員工隊伍建設的建議 怎樣加強員工隊伍建設篇一

以人為本，提高員工整體素質的幾點做法

面臨日益嚴峻的形勢，要想求得生存和發展，就要不斷強化企業管理，以規范的管理促進企業的發展，增強企業的競爭力。企業領導層充分認識到企業自身存在的不足，始終堅持以人為本，致力于人力資源的開發和利用，以建設學習創新型企業為目的，不斷提高企業員工的綜合素質。

一、建立新型用工機制，實現人力資源的優化配置。

企業成功地完成了職工隊伍動態管理建制工作，經過幾年的不斷完善，現已形成一種以人員自然優化、合理流動為特點，崗位靠競爭、保崗靠實力、收入憑貢獻，崗位能上能下、收入能增能減，職工流動合理、充滿生機和活力的企業用人機制。

1、建立“一二三線”職工隊伍動態管理的用工機制。制定了《職工隊伍動態管理總體方案》、《職工隊伍動態管理實施細則》、《勞動組合與競爭上崗實施辦法》等制度，經過考試考核、勞動組合、競爭上崗等在企業內部建立了“一二三線”職工隊伍動態管理機制，使職工在上崗、下崗和離崗培訓的過程中不斷提高自身素質。“一線人員”為持證上崗人員，即通過考試考核合格、經勞動組合、競爭上崗，取得崗位任職資格，并簽訂了崗位合同的職工。“二線人員”為離崗培訓人員，包括領導干部崗位培訓、中青年強化培訓、需離崗深造的高級管理人員、專家和學科帶頭人及參加脫產、半脫產學習的人員等。“三線人員”為內部退養、待崗培訓和內部休崗人員。逐步制定完善了《職工上崗條件》和《職工流動管理辦法》等制度，對職工競爭上崗條件和程序作出了明確的規定，為職工隊伍動態管理的實施提供了制度上的保證。職工隊伍動態管理機制的實施，實現了企業人力資源的優化配置和素質置換。職工動態管理的整個過程都是在公開、公平、公正的原則下進行，每一個環節都嚴密組織，認真操作。崗位競爭時競爭崗位職數公開，上崗條件公開，待遇公開，從考試到考核都有明確的標準，設有專人監督，全部操作都在“陽光”下進行，人人心服口服。

2、建立完善企業內部人才市場。根據職工隊伍動態管理有關規定，下崗、休崗、內部退養職工進入再就業服務中心，進行培訓、待崗。當企業出現空崗時，在全廠范圍內公開崗位、職數、上崗條件，允許待崗職工和其他職工一樣參與競爭上崗。新分入廠見習期滿的大中專畢業生和復退軍人也不再直接分配崗位，而是憑實力競爭上崗。職工隊伍動態管理改變了過去論資排輩的用人方式，真正實現能者上、平者讓、庸者下，能上能下的企業用工機制，優化了人才結構。

3、實施職工業績考核、崗位轉換。為鞏固動態管理成果，正確評價在崗職工的工作業績，我們在全廠職工中推行了量化指標考核體系，將企業的總目標進行逐級分解量化，按照崗位職責的不同，落實到崗到人，選擇最能反映該崗位工作成果的指標進行業績考核，考核結果與職工本人的工資掛鉤，在企業內部建立起自下而上地目標保證體系，將職工個人收入與企業的效益緊密聯系，提高職工對企業的關切度。加強對在崗職工的考核評價，根據考核成績，按不低于職工總數2%的比例進行末位淘汰或崗位轉換，各基層單位可根據業績考核情況，隨時產生轉崗人員。在崗人員末位淘汰、崗位轉換就是優中評劣，尾者下崗，配合以待崗的嚴格規定，產生新的待崗者，在企業中形成在崗者會面臨下崗培訓，待崗者有機會競爭上崗的人員循環流動。

4、職工動態管理關鍵在于“動”。動態管理首先體現在待崗規定，從基層班組中收集匯總待崗規定，誰觸犯誰下崗，用職工自己定的條款來約束職工，形成在崗人員的下崗流動；其次是下崗人員經崗前培訓合格后參加空崗競爭的上崗流動；第三是末位淘汰，內部轉崗，形成下崗、轉崗的崗位間的流動；第四是脫產培訓職工根據所培訓的專業參加崗位競爭的上崗流動。企業的動態管理機制真正動態運轉，使在崗職工有壓力，下崗職工有動力，激發了每個職工做好本職工作的積極性。

5、用多元化分配機制鞏固職工隊伍動態管理成果。在成功地建立起職工隊伍動態管理機制的同時，我們配套進行企業分配制度的改革，實行以按勞分配為主，推行“崗位職責、產量含量、工時含量、有償服務、年薪制等多種分配方式并存”的分配機制，設立帶有導向性的單項獎，對完成任務突出或解決生產管理難題的單位或個人進行單項獎勵，靈活多樣的分配方式使職工的收入與工作業績緊密掛鉤，充分調動了職工的積極性，責任心、市場意識、競爭意識均得到了加強，使每一個職工都在想方設法做好本職工作。

二、加強職工培訓工作，不斷提高職工隊伍素質。

企業堅持“科教興企”的發展戰略，堅持“以崗位培訓、學歷教育、繼續教育相結合，以業余學習為主；短期培訓與長期培訓相結合，以短期培訓為主；內培外送相結合、以內培為主”的原則，多形式、多渠道、多門類對職工進行培訓，重點突出崗位培訓、崗位練兵和技術比武，探索出了具有自己特色的職工教育培訓模式，提高了職工隊伍的綜合素質。

1、堅持以崗位培訓為主。為了提高職工的業務素質，達到崗位技術的要求，開展多種方式的培訓活動，加強在崗培訓。崗位培訓堅持缺什么補什么的原則，采取靈活多樣的培訓方式，繼續發揮著傳統培訓如師徒合同、技術講課、事故演習等的重要作用，全方位、大規模地開展崗位練兵、技術比武活動，有效地提高了職工的技術素質。另外還提出“參加培訓是企業的一種福利”的理念，將培訓機會以獎勵的方式偏向于工作努力、積極要求進步的優秀職工，通過這種激勵措施，職工學習業務的積極性普遍提高，由過去的“要我學”變成了“我要學”，有的職工由于外出培訓名額的限制，沒能參加送出脫產培訓，就充分利用工作之余刻苦學習，積極主動參加職業技能鑒定考試，職工的專業技術素質有了明顯提高。

2、職工培訓與企業用人制度相結合。為提高企業整體素質，企業在職工上崗條件中明確規定了各崗位的文化素質要求，把培訓工作與用人制度有機地結合起來，如明文規定：管理崗位的職工在一定期限內必須達到大專及以上學歷；管理崗位的競爭必須具有大專學歷等。使職工意識到沒有真才實學，必將被企業所淘汰。提高自身素質已經成為職工自覺的需求，由此產生了“充電”的強烈愿望。職工參加自學、函授學習的熱情空前高漲，廠因勢利導，大力宣傳和鼓勵職工參加文化理論的學習，與大中專院校簽定廠校聯合辦學的協議，建立了函授站，為職工參加函授學習創造良好的條件。

3、突出培養重點。一是加強中層干部培訓。中層干部是企業中堅力量，加強中層干部的培訓，是關系到企業興衰的大事。組織中層干部分批到參加脫產或半脫產的工商管理培訓，使之全部通過了工商管理培訓考試，提高了中層干部的業務素質和管理能力。二是加強經營者隊伍建設。定期或不定期選派廠級領導、中層干部出國考察學習或上級部門組織的培訓學習。還國外著名電廠結成友好電廠，雙方互派人員交流學習。近幾年已有20多人次出國考察學習，有100多人次中層以上干部參加上級部門組織的培訓，提高了管理者的思想政治素質和經營決策能力。三是為提高廣大管理、技術人員的英語水平，適應對外交流的需要，選拔了幾十名技術骨干委托某大學外語系進行全脫產封閉培訓三個月，提高了管理和技術人員的外語水平。

4、建立健全教育培訓機構。專門配備一名教育培訓副總主管職工的教育培訓工作，設立教培中心，負責全廠培訓的日常管理工作。成立了以廠長為主任的職工教育委員會，建立了以廠和部室、分場（公司）、班組為單位的三級培訓網絡，成立了以工會主席為組長的技術比武活動領導小組，在企業內形成了“一會一組三級網”管理格局，廠領導專門組織討論全廠的職工教育培訓規劃，每年制定教育培訓計劃。由于各級領導重視、支持教育培訓工作，在企業內形成了人人關心、人人支持、人人參與教育培訓的良好氛圍。保證了培訓工作的順利開展，塑造了一支高素質的適應企業不斷發展要求的職工隊伍。

5、強化培訓措施，確保培訓質量。制定并實施《職工教育管理辦法》、《職工技術比武活動管理辦法》等規章制度，將職工培訓和技術比武工作納入企業各級經濟責任制和目標責任制。將培訓計劃完成情況與分配掛鉤，教培人員定期或不定期檢查落實培訓計劃的完成情況，實行重獎重罰。企業作為300mw機組，培訓的基地和搖籃，先后輸出領導干部和技術骨干1500多人，人才的輸送不僅沒有減弱企業的技術力量，還促進了職工素質的置換。

三、堅持“以人為本”，加強企業文化建設。

企業不僅要求出效益，更要出人才，不僅要生產電能，更要創造技能和智能。長期以來，企業文化建設堅持“以人為本”，注重在企業中營造尊重人、理解人、關心人、讓人奮進、促人成材的氛圍。

1、注重以人為本，開發職工的潛能。致力于推行以人為本的發展戰略，把人才視為企業發展的第一資源，把職工的科技和文化素質的提高視為企業發展的真正動力，通過文化價值和文化精神的塑造和弘揚來調動激發職工的創造性，挖掘職工的內在潛能。將企業文化建設與職工隊伍動態管理相結合，加強對人才的培養和使用，改“相馬”為“賽馬”，通過競爭上崗給廣大職工提供充分展示自己才華的機會，使大批優秀人才脫穎而出，做到了人盡其才，才盡其用，為企業發展注入生機和活力。

2、把企業文化建設與提高企業整體素質結合起來。企業的競爭力依賴于企業的全體員工，與全體員工的整體素質直接相關。企業文化所形成的智力、凝聚力、創造力不僅是一種無形的資產，更是企業競爭能力的反映。企業的競爭力并不僅僅取決于各個成員的個人素質，也不等于個人素質的簡單相加，而取決于經過協調整合的整體素質。我們堅持不懈地對干部職工進行現代科學知識教育、理想信念等教育。通過學習解決工作中存在的實際問題，提高了管理水平；讓職工明白在企業中沒有最好的崗位，但有最適合自己的崗位。

3、以活動促進職工素質的提高。充分發揮“活動”易于被職工接受的特點，結合各個時期工作側重點的不同，組織開展多種形式的專題活動來提高職工綜合素質。為提高企業管理水平，在企業職工中開展爭當“安全運行星、文明檢修星、優質服務星、創新管理星、市場營銷星”活動。以活動激發全體職工的工作熱情，在企業內部營造爭先創優，人人奮發進取的良好氛圍。在開展活動時明確要求做到全員參與、全方位實施、全過程控制及方式方法多樣化。

企業堅持“以人為本”，實行職工隊伍動態管理，挖掘職工潛力，以崗位培訓為主，注重職工基本素質的開發，加強人才培養工程的時效性和計劃性，全面提高了企業員工的個人素質，以企業文化建設整合企業綜合素質，提高了企業競爭力。

如何加強企業的員工隊伍建設的建議 怎樣加強員工隊伍建設篇二

企業員工隊伍建設工作感想

要實現“人盡其才，材盡其用”，企業領導層和人才資源管理部門必須努力成為善于開發人才資源的工程師。真正做到“慧眼識真才，無私用賢才”，惟才是舉，任人惟賢，如此才能促進企業發展。

一、充分發揮人才作用人無完人，瑕瑜互見，世界上根本沒有樣樣精通的全才，任何一個身心正常的人都有所能也有所不能。這就要求企業用人時要辯證地看待人才的優缺點，堅持“用其所長、避其所短”的原則，量才而用，鼓勵員工充分發揮自身潛能。同時，要允許其犯“合理的錯誤”，切忌求全責備。尊重、理解和信任是實現高效率的有效保證。

二、員工隊伍的規劃業務戰略決定了組織所需的人力資源，配合企業的業務規劃和經營策略，分析、明確哪些是實現戰略目標不可或缺的、最重要的核心人員，是進行規劃的第一步；接下來要對員工隊伍的現實任職素質進行大“盤點”，比如企業現有人員是否已滿足業務戰略對關鍵員工的需求，缺口有哪些、有多大等；同時要分析外部人力市場的變化趨勢及內部員工流失率情況，預測關鍵員工隊伍未來的發展變化與業務發展的匹配情況。綜合上述所有因素，則可以對關鍵員工進行整體、系統的戰略性規劃，從而為關鍵員工的有效管理打下良好基礎。

三、留人主要是留“心”創造良好和諧的企業文化氛圍，追求組織與個人的雙贏，是留“心”的根本。而如何把個人優勢轉化為企業優勢則是保留關鍵員工的重點工作，比如骨干人員所擁有的核心技術、經驗、個人聲譽、客戶關系等，這些資源常因人才流失帶給組織很大的損失。加強團隊建設是轉化個人優勢的有效方法之一，團隊使個人的作用有限，團隊內資源共享，從而分散和降低了組織對個人的依賴性。另外一個有效方法是加強制度化的規范管理，比如技術知識的管理制度、客戶關系的管理制度等，通過制度把個人所擁有的資源記錄、整理、分享和保存，從而變成企業的資源和優勢。

四、員工隊伍的開發其重點在于素質開發，高素質是高績效的基本前提。企業能否保持穩定健康的發展，關鍵要看骨干人員的素質是否能夠滿足企業現實和未來發展的需要。圍繞素質管理制定關鍵員工的培訓計劃和發展計劃，一方面配合企業的戰略規劃，同時結合個人職業發展規劃，形成共同發展、共同成長的“伙伴關系”，這是關鍵員工管理的最佳境界。關鍵員工的個性化管理，是不可或缺的重要環節。

五、重視關鍵員工的文化管理企業文化對于關鍵員工的管理重點在于企業戰略目標與關鍵員工的個人發展目標。關鍵員工是企業發展的核心力量，在某種程度上，關鍵員工決定了企業戰略目標。所以企業在制定目標及戰略規劃時，應提供機會讓關鍵員工參與決策，取得他們的認同和理解，化企業戰略為個人發展目標，從而激發關鍵員工自發的、長久的奉獻精神。

如何加強企業的員工隊伍建設的建議 怎樣加強員工隊伍建設篇三

如何加強企業的員工隊伍建設

面臨日益嚴峻的形勢，要想求得生存和發展，就要始終堅持以人為本，致力于人力資源的開發和利用，以建設學習創新型企業為目的，不斷提高企業員工的綜合素質，增強企業的競爭力。

一、建立新型用工機制，優化人力資源配置。

1、建立職工隊伍動態管理的用工機制。制定《職工隊伍動態管理總體方案》、《職工隊伍動態管理實施細則》、《勞動組合與競爭上崗實施辦法》等制度，經過考試考核、勞動組合、競爭上崗等在企業內部建立職工隊伍動態管理機制，使職工在上崗、下崗和離崗培訓的過程中不斷提高自身素質，為職工隊伍動態管理的實施提供制度上的保證。職工隊伍動態管理機制的實施，是為了實現企業人力資源的優化配置和素質置換。職工動態管理的整個過程都要在公開、公平、公正的原則下進行。

2、建立完善企業內部人才市場。當企業出現空崗時，在企業內公開崗位、職數、上崗條件，競爭上崗，改變論資排輩的用人方式，真正實現能者上、平者讓、庸者下，能上能下的企業用工機制，優化人才結構。

3、實施職工業績考核、崗位轉換。為鞏固動態管理成果，正確評價在崗職工的工作業績，推行量化指標考核體系，將企業的總目標進行逐級分解量化，按照崗位職責的不同，落實到崗到人，選擇最能反映該崗位工作成果的指標進行業績考核，考核結果與職工本人的工資掛鉤，在企業內部建立起自下而上地目標保證體 1

系，將職工個人收入與企業的效益緊密聯系，提高職工對企業的關切度。

4、職工動態管理關鍵在于“動”。動態管理首先體現在待崗規定，從基層班組中收集匯總待崗規定，誰觸犯誰下崗，用職工自己定的條款來約束職工，形成在崗人員的下崗流動；其次是下崗人員經崗前培訓合格后參加空崗競爭的上崗流動；第三是末位淘汰，內部轉崗，形成下崗、轉崗的崗位間的流動；第四是脫產培訓職工根據所培訓的專業參加崗位競爭的上崗流動。企業的動態管理機制真正動態運轉，使在崗職工有壓力，下崗職工有動力，激發了每個職工做好本職工作的積極性。

5、用多元化分配機制鞏固職工隊伍動態管理成果。在建立起職工隊伍動態管理機制的同時，還要配套進行企業分配制度的改革，實行以按勞分配為主，推行“崗位職責、產量含量、工時含量、有償服務、年薪制等多種分配方式并存”的分配機制，設立帶有導向性的單項獎，對完成任務突出或解決生產管理難題的單位或個人進行單項獎勵，靈活多樣的分配方式使職工的收入與工作業績緊密掛鉤，充分調動了職工的積極性，責任心、市場意識、競爭意識均得到了加強，使每一個職工都在想方設法做好本職工作。

二、加強職工培訓工作，不斷提高職工隊伍素質。

堅持“科教興企”的發展戰略，堅持“以崗位培訓、學歷教育、繼續教育相結合，以業余學習為主；短期培訓與長期培訓相結合，以短期培訓為主；內培外送相結合、以內培為主”的原則，多形式、多渠道、多門類對職工進行培訓，重點突出崗位培訓、崗位練兵和技術比武，探索具有自己特色的職工教育培訓模式，全面提高職工隊伍的綜合素質。

1、堅持以崗位培訓為主。崗位培訓堅持缺什么補什么的原則，采取靈活多樣的培訓方式，繼續發揮著傳統培訓如師徒合同、技術講課、事故演習等的重要作用，全方位、大規模地開展崗位練兵、技術比武活動，有效地提高職工的技術素質。樹立“參加培訓是企業的一種福利”的理念，將培訓機會以獎勵的方式偏向于工作努力、積極要求進步的優秀職工，提高職工學習業務的積極性，變“要我學”為“我要學”。

2、職工培訓與企業用人制度相結合。明確規定各崗位的文化素質要求，把培訓工作與用人制度有機地結合起來，讓提高自身素質成為職工自覺的需求。企業要因勢利導，大力宣傳和鼓勵職工參加文化理論的學習，并為職工創造良好的學習條件。

3、突出培養重點。中層干部是企業中堅力量，加強中層干部的培訓，是關系到企業興衰的大事，企業要突出加強中層干部培訓。提高中層干部的業務素質和管理能力。

4、建立健全教育培訓機構。建立健全教育培訓網絡，科學制定職工教育培訓規劃和培訓計劃，努力在企業內部形成人人關心、人人支持、人人參與教育培訓的良好氛圍，保證培訓工作的順利開展，塑造一支高素質的適應企業不斷發展要求的職工隊伍。

5、強化培訓措施，確保培訓質量。完善相關規章制度，將職工培訓和技術比武工作納入企業各級經濟責任制和目標責任制。將培訓計劃完成情況與分配掛鉤，教培人員定期或不定期檢查落實培訓計劃的完成情況。

三、堅持“以人為本”，加強企業文化建設。

企業不僅要求出效益，更要出人才，堅持“以人為本”，注重在企業中營造尊重人、理解人、關心人、讓人奮進、促人成材的氛圍。

1、注重以人為本，開發職工的潛能。致力于推行以人為本的發展戰略，把人才視為企業發展的第一資源，把職工的科技和文化素質的提高視為企業發展的真正動力，通過文化價值和文化精神的塑造和弘揚來調動激發職工的創造性，挖掘職工的內在潛能。將企業文化建設與職工隊伍動態管理相結合，加強對人才的培養和使用，改“相馬”為“賽馬”，通過競爭上崗給廣大職工提供充分展示自己才華的機會，使大批優秀人才脫穎而出，做到人盡其才，才盡其用，為企業發展注入生機和活力。

2、把企業文化建設與提高企業整體素質結合起來。企業的競爭力依賴于企業的全體員工，與全體員工的整體素質直接相關。企業文化所形成的智力、凝聚力、創造力不僅是一種無形的資產，更是企業競爭能力的反映。企業的競爭力并不僅僅取決于各個成員的個人素質，也不等于個人素質的簡單相加，而取決于經過協調整合的整體素質。通過學習解決工作中存在的實際問題，提高

管理水平；讓職工明白在企業中沒有最好的崗位，但有最適合自己的崗位。

3、以活動促進職工素質的提高。充分發揮“活動”易于被職工接受的特點，結合各個時期工作側重點的不同，組織開展多種形式的專題活動來提高職工綜合素質，以活動激發全體職工的工作熱情，在企業內部營造爭先創優，人人奮發進取的良好氛圍，全面提高企業員工的素質能力，以企業文化建設整合企業綜合素質，全面提高企業競爭力。

如何加強企業的員工隊伍建設的建議 怎樣加強員工隊伍建設篇四

加強員工隊伍建設促進企業可持續發展

人力資源是企業最寶貴、最重要、最核心的資源。任何企業的發展都離不開人的努力奮斗，尤其現代企業市場競爭激烈，更需要發揮人的潛能，最大限度地調動廣大員工的積極性和創造熱情。不斷加強員工隊伍建設，加快企業發展步伐，實現企業全面協調可持續發展。

我公司把加強員工隊伍建設作為實現企業可持續發展的當務之急和長遠之策來抓，倡導“五多一少” 的員工隊伍建設管理理念，即“多學一點技術、多一點培訓、多一點勤奮、多一點責任、多一點奉獻，少一點事故”。原料燒結廠各級管理人員將 “五多一少”作為員工隊伍建設管理的精髓，并達成共識，今天不抓員工隊伍建設，明天企業就沒有發展。提出并確立了加強員工隊伍建設的總體框架的基本思路，突出一線員工、技術骨干及管理人員隊伍建設三個重點；統籌規劃，精心組織，全員參與、多策并舉，強力推進員工隊伍建設。

一、多學一點技術

隨著社會的發展，今天我們已步入了信息社會，進入了一個新經濟時代------知識經濟時代。知識的更新速度將呈幾何積數變化，要求新時代員工唯有不斷地學習，才能在速變的時代中生存、發展與成功。

樹立學技術是員工生存發展需要的觀念。原料燒結廠適時推進管理體制改革，將崗位巡檢與崗位清掃分開管理，減少崗位人員編制，提高工作效率。在巡檢崗位員工的選拔上，優先錄用操作技能高、責任心強的員工，淘汰一些沒有上進心，操作技能差，違紀違規現象嚴

重的員工。通過宣傳欄、標語、會議等多種形式宣傳教育和引導；首先抓好員工觀念的更新，認識的提高；營造“人人學技術、時時學技術、處處學技術”的濃厚氛圍；使所有員工清晰認識到企業要發展壯大、個人要生存競爭、必須學好技術；認識到知識能改變命運，學習是為未來投資，學習是為生存而學，學習是為發展而學。無視學習的員工，將會因思想僵化而被時代淘汰。

樹立工作學習化、學習工作化的理念。實現工作學習化、學習工作化是學習型組織的本質特點，就是把工作的過程看作是學習的過程，同時，學習的過程和工作的過程等同重要、等同重視。原料燒結廠在“五多一少”學習活動中，積極引導員工立足崗位，學以致用，把學習引入工作，使學習與工作有機結合，個人學習目標與企業發展目標有機結合。

樹立提高“學習力”的理念。學習力是一個人學習的動力、學習的毅力、學習的能力的總和，是動態衡量人才質量的尺度。學習力是人才本質的競爭力。原料燒結廠在“五多一少”活動中，一方面引導員工結合工作重點學習，提升學習的吸引力、消化力、實踐力和創新力。一方面，引導員工全方位學習，互助互學，員工之間師徒學習，相互討論學習，改善學習心態，終身學習，工作到老，學習到老。

二、多一點培訓

創學習型員工隊伍，必須建立一個有利于組織學習的環境，包括組織培訓與學習設施為主的硬件和學習激勵為主的軟件建設，為組織學習、個人學習提供良好的條件。原料燒結廠管理層充分認識到培訓

工作的重要性，投入資金，購買音響、視聽設備，制定培訓計劃，組織師資力量編寫教材，印發學習資料。努力營造使員工能安心學習、善于學習、和樂于學習的氛圍和環境。

目前，我們的員工隊伍文化程度普遍較低，有技能的少，流動性大。長期下去，必將制約企業的健康有序發展。因此加大企業員工的技能培訓力度，建立一支可持續發展的技能隊伍成為解決生產一線員工不足的唯一辦法。廠部組織員工利用休息時間，對生產一線員工進行崗位安全、工藝操作、設備維護等方面的培訓和考試。至10月底，技能等方面的培訓、考試工作已圓滿完成。

建立長期的技能培訓激勵機制，將學習成績與績效掛鉤，促進企業員工學技術的積極性和自覺性。以前，我們總是認為大部分一線員工文化程度較低，組織培訓學習、考試難度大；往往組織培訓不積極，考試基本開卷考試，對員工的技能培訓重視不夠；員工個人缺乏長期的職業生涯規劃，學習積極性不高；員工的工資待遇與技能水平基本無關。廠部認識到培訓工作的重要性，認真組織培訓，嚴肅考試紀律，對考試不及格的進行考核扣款，允許次月補考一次，補考不及格，將考慮調離原崗位或辭退。

搞好企業員工技能培訓，是員工隊伍建設的重要手段之一，今天的付出就是明天的資源。在市場競爭日趨激烈的嚴峻形勢下，我們必須堅持以人為本，加強職工技能培訓力度，不斷提高員工隊伍的整體素質，全面提升企業管理水平。

三、多一點勤奮

勤奮工作，其實就是為了自己。如果你付出的越多，你得到的也將越多。我們在工作中獲得物質報酬之外，最大的收獲其實是知識和經驗的積累，還有組織能力的鍛煉和個人品德的提升等，這些將會受益終生。

將工作態度與每月績效工資掛鉤，并作為星級員工評判標準之一。隨著公司kpi績效考核制度的完善，選人用人機制的不斷健全，原料燒結廠結合員工kpi績效考核，一線員工的工資等級調整取決于考核結果和星級評定，當年績效考核累計結果排名在本部門同級員工中前5%，和星級評定在四星級以上的員工，工資調高一個等級；當年績效考核累計結果排名在本部門同級前20%，和星級評定在三星級以上（含）的員工，進入工資調級名單；當年績效考核累計結果排名在后10%，且年內沒有被評為過星級員工的員工，進入工資降級備選人員名單。

四、多一點責任

喜歡自己的崗位就是要熱愛本職工作，工作無小事，要干一行愛一行。如果一個人沒有責任心，對工作就不會有激情和動力，那么他在工作中獲得的不是快樂，而是痛苦。我們大多數人所做的工作都是平凡而枯燥的，特別是基層工作者，因為我們在日常工作中所要面對的問題更多、更復雜，但只要有責任心，就會很認真地對待自己的工作，并懷著深切的興趣，把自己的工作當成畢生追求去愛它。有了責任心，將會一心一意撲在工作上，充分享受工作帶來的樂趣。

燒結二車間每次停機檢修，環冷風道清理積料工作量大，當班人

員不足，車間每次把休息在家的員工叫來幫忙，大家二話不說，沒有人偷懶，總是提前完成環冷風道的清理工作。晚上發生設備故障，點檢人員不管什么時間，甚至半夜，都是隨叫隨到，直至將故障排除，生產正常運行后，才回家休息。有強烈的責任心就會不講條件履行職責，就有完成工作任務的信心，無論工作中遇到多少困難，都會不折不扣迎接每一次挑戰。

五、多一點奉獻

奉獻是人生價值觀的提升。以前，上班正點，下班沖鋒，不愿意多上一小時班，干多干少斤斤計較。原料燒結廠在“五多一少”活動中，把“廠興我榮，廠衰我恥”的理念貫徹始終。雖然每個人的人生觀與價值觀各不相同，但都必須要有無私的奉獻精神，只有這樣，我們的企業才會變得更加和諧，更加的美好。

實施親民舉措凝聚激活員工隊伍。2011年11月24日，燒結二車間員工吳留軍家發生火災事故，損失相當慘重，家庭經濟本就困難，夫妻倆整天悶悶不樂。燒結分廠工會及時到他家了解情況，發動全廠員工進行募捐，公司總工會也給予一定的幫助。2012年3月14日，燒結一車間員工彭惠萍，發生嚴重交通事故，肇事司機只拿出1萬元后就極力推脫家窮沒錢。面對巨額的治療費用，其家屬愁眉不展。燒結分廠工會了解情況后，及時發動全廠員工進行募捐。一方有難八方支援，員工的奉獻精神得到升華，凝聚力大大提升。

六、少一點事故

2012年8月14日，燒結二車間發生一起惡性工亡事故。此次事

故，對當事人的家屬造成了終身痛苦，給我們公司帶來了巨大的負面影響，同時也損害了我廠廣大員工共同建立的良好局面。

俗話說：“安全是根繩，牽著千萬人；安全是根線，連著親人念”。安全生產是我們每個員工的共同心愿。然而，因 “麻痹大意、違章作業、不負責任、安全意識淡薄等”非常簡單的原因造成的安全事故頻頻發生，給多少人、多少家庭帶來了不幸和傷痛，也給企業帶來了很大的損失。

強化認識，加強管理。針對員工安全意識差，原料燒結廠利用班前、班后會，標語、錄像、宣傳欄等形式加強宣傳教育；每年組織1-2次安全培訓、考試，強化安全認識。嚴查“三違”現象，特別晚班睡崗現象嚴重，加強安全管理力度，廠部組織管理人員晚班不定期進行巡查。

“安全無小事，小患釀大禍”。面對安全，我們必須做足100分，才能杜絕萬分之一的事故；許許多多的大事故都是因小事而引發，因小患而釀成。只有嚴格落實安全責任制，強化安全監督，杜絕“三違”現象，才能避免安全事故的發生，企業才能和諧可持續發展。