在日常學習、工作或生活中，大家總少不了接觸作文或者范文吧，通過文章可以把我們那些零零散散的思想，聚集在一塊。范文書寫有哪些要求呢？我們怎樣才能寫好一篇范文呢？接下來小編就給大家介紹一下優秀的范文該怎么寫，我們一起來看一看吧。

加強人力資源 加強人力資源管理,助力高質量發展篇一

自從事人力資源管理工作以來，我始終不忘初心，牢記崗位責任，去做好日常工作，崗位工作能力有了較大幅度的提升。我公司人力資源管理分六大模塊包括人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。在擔任本職工作期間我一邊根據公司的實際情況不斷進行人事管理工作創新，另一邊依然用我的初步計劃認真踏實的進行人事管理工作。人員規劃方面，根據公司戰略發展規劃對人員總量構成、流動等進行規劃,包括人力資源現狀分析、定崗、定員,人員需求和供給預測和人員供需平衡等等。在人員配置上我較好地運用了五大原理1、要素有用原理：沒有無用之人，只有沒用好之人;正確識別員工是人員合理配置的前提。2、能位對應原理:大才大用，小才小用，各盡其能，人盡其才;一個組織一般可分為決策層、管理層、執行層、操作層，配備具有相應能力等級的人來承擔，才能能位對應，提高效率。3、互補增值原理：優化組合，取長補短，才能形成整體優勢，實現組織目標的最優化;互補產生的合力大于個體簡單相加之和，群體的整體功能會正向放大。4、動態適應原理：人與事的不適合是絕對的，適合是相對的，只有通過不斷的調整人與事的關系才能達到新的適合。5、彈性冗余原理：人員配備過程中努力達到滿負荷，但又不能超負荷。同時加大人力資源管理力度，完善勞動人事檔案及合同的管理，為人才評定薪資、績效考核提供合理依據。

(1)先后參與協助完成多個年度的高校畢業生招聘工作。完成了公司20__年-20_年高校畢業生招聘公告起草工作、公司高校畢業生招聘管理實施細則編制等工作，為公司高校畢業生招聘工作提供了政策依據;完成了公司20__年-20_年高校畢業生招聘實施方案建議制定工作，按照實施方案，完成了相應年度應聘畢業生報名篩選工作，為公司高校畢業生招聘工作奠定了堅實基礎;按照人資部領導安排，組織完成了20__屆到20_屆應聘畢業生招聘面試工作。

(2)堅持服務員工，人力資源工作水平得到提高

在當前的社會經濟環境下，企業員工的思想與行為易受外界的影響，同時，部分員工對企業的一些新的管理制度和操作規程存在不適應或抵觸情緒，一定程度上員工隊伍造成不穩定。因為崗位的原因，我有更多的機會接觸到廣大員工，了解到廣大員工的內心想法，堅持服務員工。一是，我注重引導員工設立目標，加強培訓力度，讓員工依托企業培訓體系、實現思想上的轉型，技術上的提高，在提高員工素質的同時，增強了企業的核心競爭力。二是，我緊密結合企業工作需要，我及時對員工績效考核方案和組織績效考核方案進行了修編，建議實行了艱苦邊遠地區補貼等方案，努力在企業創造xxx干多干少不一樣，干好干壞不一樣，干與不干不一樣xxx的干事環境，鼓勵多勞多得，讓貢獻突出的員工得到肯定與褒獎。三是，我著力加強對員工的心理疏導。自20__年以來，我先后開展日常輔導、談話、疏導450余次，幫助員工解決現實中遇到的問題，化解矛盾，將人力資源工作做到員工的心坎上。

(3)組織開展了勞動用工專項治理工作。制定了《勞動用工專項治理工作方案》、《人力資源信息核查完善工作方案》，下發了《關于開展勞動用工專項治理工作的通知》，指導各單位按照《勞務派遣暫行規定》關于“三性”崗位的界定相關要求，梳理勞務派遣崗位，結合實際確定本單位《勞務派遣適用崗位名錄》，履行內部民主程序、公示并報公司備案。對勞務派遣用工進行核查統計，對不符合“三性”崗位的，要求各單位依照國家《勞務派遣暫行規定》堅決進行清理規范，截至20__年6月底，清理規范非“三性”崗位勞務派遣用工658人，其中：主業單位清理規范非“三性”崗位勞務派遣用工323人，集體企業清理規范非“三性”崗位勞務派遣用工258人。

(4)組織開展結構性超缺員分析，推進內部人力資源市場建設。一是開展結構性超缺員情況調查，結合各類用工摸底調查結果及人力資源需求預測工作，理清公司用工總量、專業結構及超缺員情況，20__年-20__年連續五年制定并上報了《開展結構性超缺員治理行動解決方案》。二是建立健全內部人力資源市場建設制度。總結試點經驗，修訂了公司《開展結構性超缺員治理行動解決方案》，明確了內部人力資源市場六種配置方式的適用范圍及管理流程。三是加大內部市場信息平臺應用，組織開展平臺應用培訓，分解信息錄入任務，加大人員配置力度，及時匯報內部市場運行情況及成效經驗。

通過從事這些具體工作，對提高自己業務能力和組織協調能力有了很大幫助，激發了工作熱情，增強了友誼，確保了工作有條不紊的向前推進。

二、加強學習，提高素質

理論學習是我們每一名員工的成長立身之本，成事之基。自工作以來，我一直將理論學習作為提高自身素質的重要途徑之一，樹立終身學習的觀念，自覺做到勤學多想，努力增強黨性觀念，不斷提高政治覺悟、歷練政治品質，不斷增強政治定力，做政治上的xxx明白人xxx。

(二)是不斷增強政治鑒別力，始終保持對黨和人民忠誠。一直以來，我始終把對黨絕對忠誠作為首要的政治原則、政治本色、政治品質，并堅定不移地遵守和踐行，時刻要牢記著xxx員身份，堅定了一生跟黨走的信念。

(三)是不斷加強黨性修養，嚴守政治紀律和規矩。我把曾面向黨旗作過的xxx遵守黨的章程，執行黨的決定，嚴守黨的紀律xxx這段誓詞內化于心、外化于行。自工作以來，一直把政治紀律和政治規矩挺在前面，從不逾越紅線、從不觸碰xxx高壓線xxx，自覺在法紀和企業的規章制度的框架內想問題、辦事情。

三、正視不足，努力改進

回顧前階段工作，自身還存在以下方面不足，需要不斷改進提高。

(一)文字表達能力還需進一步提高。特別是在文字規范用語和總結提煉方面，需進一步學習提高。

(二)工作不夠大膽，指揮協調不夠。更多的忙于具體業務，沒有將大家作用充分發揮起來，整體合力發揮不夠理想，對工作效果產生了一定影響。

(三)工作創新不夠，效率不高。對公司系統員工管理還沒有一個很好的解決方案，解決問題切入點還未完全找到，自感工作熱情高，但效果不是很理想。

(四)工作上還需戒急戒燥。因為工作急于求成，在具體事務方面，細節考慮不周，造成工作反復。

四、立足當前，真抓實干

今后要重點做好以下幾方面的工作。

(一)組織好高校畢業生招聘工作。針對高校畢業生招聘政策較往年發生較大變化的實際，在前期調研基礎上，借鑒各其他兄弟單位經驗，員工管理處結合公司工作實際，認真梳理應聘畢業生報名信息，制定出了切合實際的招聘實施工作方案。

(二)加強冗員人員政策研究，妥善解決冗員人員安置問題，使定員達標同員工管理工作有機結合。對于各單位定員后的富余人員安置，制定政策，統一解決。結合地市公司層面主多分離工作，推進集體企業實質運作，將管理經驗豐富的富余人員充實到集體企業。對于距離法定退休年齡不足三到五年的富余人員，原則上繼續從事原崗位工作，不占編制或按照并崗、掛崗處理，利用3-5年過渡時間解決富余人員安置問題。清退臨時用工，空余出相應崗位，安置富余人員，從根本上解決人員冗員問題。

加強人力資源 加強人力資源管理,助力高質量發展篇二

摘要：隨著我國社會主義現代化的發展與建設，企業發揮了特殊的作用。為順應社會發展對企業人力資源管理專業人才的需求，通過走訪多家企業，得知人力資源管理對企業的發展是一項非常重要的工作。另外，從走訪調查資料中，了解到目前多家企業人力資源管理的現狀，提出了企業對人力資源管理專業人才素質的需求。為了能夠促進企業發展，有助于企業人力資源管理工作的順利開展，提出了人力資源管理專業人才的培養研究策略。

關鍵詞：企業人力資源管理;專業人才;培養策略

隨著社會經濟的快速發展，企業越來越重視人力資源管理工作，對于人力資源管理人才的錄用也有了更高要求。結合企業人力資源管理發展的現狀和特點，提出企業人力資源管理專業人才所具備的專業素養，指出了企業人力資源管理專業人才培養策略。

1目前企業人力資源管理發展現狀和特點

一方面，企業非常重視人力資源管理工作。目前，我國很多大、中、小企業都很重視人力資源管理工作，企業中的很多高層領導都會這樣認為：人力資源管理工作做得好壞，直接關系著企業的生存與發展，企業要想脫穎而出，就必須重視人力資源管理工作。人力資源管理是企業制勝的法寶，是獲取企業核心競爭力的源泉。所以在通過員工幫助計劃、員工職業之路、關鍵績效指標等一系列手段和方式健全和完善本企業的人力資源管理，這樣做的主要目的就是最大限度地降低企業資金成本投入。另一方面，該部門工作量大、涉及面廣、工作職能比較全面。現今很多企業的人力資源管理部門工作職能很廣，例如，一些企業人才招聘工作、人員儲備、員工報酬管理、員工績效考核和培訓、企業的人才規劃等工作都由其負責管理。

很多企業比較重視此項工作，并制定了一系列的企業人力資源管理措施為促進此項工作。另外，此項工作職能范圍比較廣泛，涉及工作面很廣，同時這項工作也很關注員工的生涯規劃。

2企業人力資源管理專業人才所具備的專業素養

掌握扎實的專業知識

企業人力資源管理工作是一項很細致的工作，也是一項特殊的工作，因此，要求人力資源管理工作人員一定要具備專業的、豐厚的堅實理論知識。另外，還要學好心理學這門學科，這項工作涉及的工作面比較寬廣，在與人溝通交流中，都會用到心理學。同時，還要掌握并熟知勞動法、勞動合同法等有關法律。

具備責任心與吃苦耐勞精神

很多企業員工大多數是80后或是90后，這些年輕人在家里都是獨生子女，過慣了飯來張口、衣來伸手的生活，不論做任何事情遇到挫折或是困難，都有父母幫助處理，可以說他們的前程父母早已安排好，所以生活中或是工作中缺少責任心，工作意志力不強，在吃苦方面缺少鍛煉。很多年輕員工在工作中以自我為中心，與老員工相比較，責任心不強，沒有吃苦耐勞的精神。所以，這也讓很多企業感到頭疼。據了解，有的企業中，一部分年輕員工因為吃不了苦，工作一段時間后就辭職，在工作中經常發情緒，不虛心向老員工學習，等等。所以，作為一個企業的員工，首先要具備謙讓、工作責任心強、踏實肯干、一步一個腳印、吃苦耐勞的精神。

敬業與團隊協作精神

每個企業都希望自己的員工在工作中認真負責、與同事友好相處，更希望員工有一種良好的職業道德精神。對于企業人力資源管理工作來講，工作內容包括：掌握企業一些員工的個人資料、薪酬、對員工的考核詳細資料等，可以說工作的內容是比較敏感的，對員工的一些個人資料等不能夠隨意的讓其他人知道，更不能輕易地往外泄漏。經過走訪多家企業得知：有些員工通過校友關系了解其他企業的一些薪酬水平，導致很多員工隨意的流動，這樣企業就會缺少一些技術人才，同時給該企業的名譽造成了不好的影響。

良好的心態十分重要

目前很多企業的人力資源管理員工隊伍中，很多員工雖然具備專業的管理知識與經驗，但是沒有良好的工作心態，在工作中經常抱怨、發脾氣，對于領導安排的一些小事情不認真工作，覺得自己總是大材小用，一些大的問題和事情也處理不好，所以心里總是覺得自己職位太低。事實上不論做任何事情，都要認真負責，縱觀歷史風云，那些著名人物都是從小事做起，只有做好小的事情，才會做好大事。因此，良好的心態對于一個企業的員工來說非常重要。正確看待自己的職位，在工作中要積極做事，不論自己職位高低，都要做好自己的工作，不要看不起小事，因為做好小事成就大事。這樣才能勝任此項工作，另外，良好的心態也有助于工作中不斷積累經驗，讓自己更好、更快的成長。

3企業人力資源管理專業人才培養策略

設置科學、完善的專業課程

為了適應并符合各企業對人力資源管理人才的需求，各院校要加大此專業課程的合理設置，要科學、合理地安排人力資源管理專業課程。幫助這些人才更好地掌握專業知識，例如，對專業課程中的一些職業生涯管理、人力資源戰略與規劃、人際關系學、勞動法、績效管理等課程要多安排，這樣可以更好地進行對人力資源管理人才的培養，讓他們能夠更好地掌握自己的專業課程，為今后的工作奠定良好的基礎。

加強實踐課程，培養學生實踐工作能力

各院校要加強此專業的實踐課程安排，這樣學生可以多了解并掌握專業知識。學生可以通過實踐課程提高邏輯思維分析能力，提高他們的分析問題和解決問題的能力以及動手能力，等等。另外，通過實踐課程學生可以提前積累工作經驗，以便于更好地促進今后的工作。同時還能夠多積累一些工作經驗和工作方法，把學到的專業知識運用到實際工作中。對人力資源管理工作中涉及的一些工作內容可以及時的掌握，真正提高學生的動手能力以及提升學生的綜合能力。

4結語

隨著我國經濟的快速發展，企業要想順應社會發展需求并脫穎而出，人力資源管理做出的貢獻是不可忽視的。隨著企業的發展與壯大，企業對人力資源管理人才的需求也越來越高，因此，制定一套完善的、科學的企業人力資源管理專業的人才培養措施尤為重要。人力資源管理人才只有具備較高的專業素養加上對其專業的人才培養措施，才會符合當今企業視角下的人力資源管理的需求。

加強人力資源 加強人力資源管理,助力高質量發展篇三

探析如何發揮激勵在人力資源管理中的積極作用

論文摘要：

人力資源管理，是保證企業快速發展的重要因素。隨著我國社會經濟的快速發展，行業內競爭的日漸激烈，加強企業內部人員管理工作，加強人力資源管理工作，保證企業員工的工作積極性和工作效率，是促進企業健康穩定發展的重要措施。本文就激勵機制以及人力資源管理展開分析和論述，指出了激勵機制對人力資源的重要性，并提出了合理的改善措施，希望對于企業發展起到一定的借鑒作用。

人力資源管理，是現代企業發展的重要推動力，良好的人力資源工作，能夠對企業員工的工作能力和工作態度進行系統性的分析和評估，做好積極的崗位調整和人員調動，是實現員工個人能力的的充分發揮，實現企業經濟效益的有效增長。激勵機制，是人力資源管理過程中必須要注意的問題，激勵機制的合理應用，能夠有效改善員工的工作積極性，是提高企業生命力的重要因素，因此，企業必須加強對激勵機制的重視和應用，保證企業相關工作的順利開展。

論文關鍵詞：激勵,人力資源管理,重要性,措施

一、激勵機制在企業人力資源管理中的重要性分析

激勵機制，是企業為達到提高員工工作積極性所指定的相關管理制度，激勵機制，是企業動力機制同制約機制相互作用下的矛盾體。激勵，是本著以人為本的管理方向對員工的行為進行有效的刺激，以達到提高員工積極性的目的；機制，則是一種硬性的管理指標，對員工的相關行為進行規定和約束，保證員工的實際工作效果。激勵機制，將兩者進行結合，既要保證員工的正常工作，又必須在員工實際工作效果的基礎，不斷挖掘員工潛力，提升員工的工作效率，實現企業經濟效益的持續增長。

對于企業來說，員工管理是企業管理的主要內容，調整員工的工作態度，保證員工的工作積極性，是企業人力資源管理的重要工作，因此，加強激勵機制的有效建立，將是人力資源管理中不可缺少的關鍵內容。隨著我國社會經濟的不斷發展，企業間的競爭日漸激烈，提升員工工作效率和工作積極性，是提高企業市場競爭力的重要手段，目前，企業對人力資源管理工作的重視程度日漸加強，對激勵機制的認識也不斷深刻。加強對良好激勵機制的應用，能夠有效消除員工的不良工作情緒，解決員工生產力同員工所得的矛盾，激發員工的創新力和創造力，將員工個人目標同企業發展目標緊密結合，為企業創造更高價值。

二、目前我國企業人力資源管理中激勵問題分析

（一）過度重視物質激勵

物質激勵，對于企業員工來說具有非常積極的作用，對員工實施物質激勵，使員工能夠得到直接好處，從而促進員工工作積極性的提升。但是，就目前我國多數企業來說，過度重視物質激勵，反而導致了激勵效果的低下。首先，企業物質激勵的尺度和標準沒有制定完善，沒有從員工的角度出發，使得過度的物質激勵效果適得其反，大大影響到員工的工作效率；部分企業重視平均主義，對組織進行物質激勵，分配的過于均衡，導致工作效率較高的員工反而失去工作積極性，使得物質激勵投入越來越大，但效果則越來越不明顯。

（二）缺乏對員工的需求分析

企業員工隊伍的組成比較復雜，人員年齡、人際交往、個人發展方向以及期望薪酬都存在不同程度上的差異，因此，單一的激勵機制并不符合現代企業發展要求，使得激勵效果明顯不足。企業在進行激勵制度制定時，首先要深入剖析員工的組成和員工的心理，了解員工的需求。比如，年輕員工自主意識較強，渴望事業的發展，希望獲得良好的發展平臺；大齡員工事家庭穩定，渴望較高的收入，改善生活質量，重視福利待遇，因此，在進行激勵制度制定時，必須要針對不同人群實行不同的激勵，促進員工工作積極性的提升。

（三）精神激勵匱乏

企業在重視物質激勵的同時，也需要關注精神激勵，兩者的有效結合，將使得激勵機制的效果更加明顯。成就感對于員工來說同樣渴望，部分員工在企業經營過程中，往往并不重視物質激勵，更需要得到肯定和認可，以保證自信心的養成，如果企業缺乏精神激勵，對于這類員工的發展是極為不利的。同時，企業往往重視眼前的激勵，并不重視長遠的激勵，使得物質獎勵過于頻繁，使得員工出現麻木情緒，導致激勵效果大打折扣。

三、企業人力資源管理中激勵的應用策略

（一）加強分析，制定完善的激勵制度

首先，企業應該從實際出發，加強對企業員工的了解和分析，制定完善的激勵制度，提高激勵機制的實際效果。對于企業來說，企業員工存在一定的差異性，單一的激勵制度并不能夠滿足所有員工的需求，因此，企業應該加強同員工間的交流和溝通，做以深入的調查和分析，以制定全面的激勵制度。比如，對年輕員工來說，對工作條件和發展空間存在較高要求，企業應該加強對年輕人員相對應的獎勵，激勵員工的工作積極性，像是改善工作條件，進行崗位的提升和管理工作的賦予，使年輕員工得到有效刺激；對于年長的員工，應該著重進行物質激勵，提高員工收入，使員工生活條件得到一定改善，提高員工工作積極性。

（二）加強物質激勵同精神激勵的有效結合

精神激勵對于員工的成長和發展有是非常必要的，對于提升員工工作積極性也有著較大的作用，企業在重視物質激勵的同時，也應該開展一定的精神激勵工作。比如，對于工作效率較高，且對企業有著突出貢獻的員工，應該予以獎金的發放，使員工獲得一定的物質獎勵，同時，企業也應該召開表彰大會，對員工的相關工作行為和工作態度進行充分的肯定，并做好相關的宣傳工作，提高員工的個人形象，對于其他企業員工來說，也能夠獲得良好的榜樣和模范，激勵自己提高工作效率，促進自身的全面成長。

四、總結

企業人力資源管理是企業內部管理工作的重要組成部分，良好的人力資源管理，是企業穩定發展的重要保障，激勵制度的有效制定和應用，能夠提高員工的積極性，改善員工工作態度。因此，在企業運行過程中，必須要加強激勵機制的引入，實現企業經濟效益的不斷提升。

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加強人力資源 加強人力資源管理,助力高質量發展篇四

[摘要]。本文論述了人力資源的雙重性，核心競爭力是人力資源作用的綜合體現，人力資源核心競爭力要求組織成為學習型團隊。

[關鍵詞]核心競爭力 人力資源 第一資源 學習型團隊

隨著市場的完善和經濟的發展，各企業之間的競爭越來越激烈。在企業的各種資源管理過程中，人力資源是其中最活躍，同時也是最核心的資源，因此現代企業的人力資源正以它特有的價值性，稀缺性和難以模仿性等經濟資源的典型特征成為現代企業核心競爭力的重要組成部分，對現代企業的可持續性發展具有決定性的意義。

人力資源獨有的雙重性是其它資源所不可替代的。第一，人具有體力:在生理上，體力不是指你最大的力量。而是指你以最大力量可以連續對外做多少的功，這涉及到你的最大力量，最大耐力，體力應該是指一個人身體在最大力量連續作功的情況下身體不斷提供能量所能持續的量。體力是企業組織生產勞動的必備要素，是企業存在的必要條件，體力是人力的工具特性，在很多人眼里，現代化企業更多地采用大量的高新技術應用到生產過程中，但是，人作為企業的經營者和企業各種行為的主體，人的作用是不能忽視的，人仍然是企業的主人。第二，人具有腦力:腦力是企業發展的充分條件。腦力可以使人調用其他各種資源、優化資源結構、利用其他資源創造價值，腦力是人力的智力特性，如果說體力可以被部分代替的話，人的腦力則是很難被替代的重要特性，雖然現在很多地方都出現了人工智能，但是其只是在人們所設定的規則下，按照人們計劃的方向去發展的一個程序，真正需要腦力實現的大部分工作則不能完成，尤其是創新方面，因此人的腦力特性是人力資源一個非常重要的，不可替代的部分。概括起來，人力資源之所以被稱為第一資源，而且是企業核心競爭力中最具活力的組成部分，主要取決于人力和腦力兩個方面對組織貢獻的價值，兩者結合起來就是企業生存與發展的充分必要條件。

核心競爭力本身就是一個人力資源作用的綜合體現，可以從核心競爭力的四個識別條件看出:

1.價值性:這種能力首先能很好地實現顧客所看重的價值，如能顯著降低成本，使產品的消費人群擴大，提高產品質量，保證顧客的使用要求，提高服務質量，滿足顧客的訴求，增加顧客的效用，從而使企業體現出來的競爭優勢，而這一切恰恰是人力資源通過創造性的勞動得來的，人作為企業的主體，在企業的發展過程中，通過不斷的創造，使企業能夠適應客戶的需求，滿足客戶的要求，從而實現降低成本、提高產品質量、提高服務質量、增加顧客的效用，通過人類資源的作用來達到顧客各種各樣的要求，實現企業的價值。

2.稀缺性:這種能力必須是稀缺的，只有少數的企業擁有它，如果沒有人力資源的作用，生產同類產品的企業之間，采用一樣的投入，那么勢必會產出一樣的產品，無論在產品的質量、成本、服務等各方面;企業也必然是一樣的企業，更不必談個性化了，當人力資源作為一種資源投入到企業之后，才使企業本勝產生了活了，才具備了企業本勝的氣質，而這種氣質的表現，也恰恰是大部分從企業中的人力資源的作用情況來表現出來，從而產生的，本質上說，企業的核心競爭力的稀缺性恰恰是由于人的各種各樣的差異造成。

3.不可替代性:競爭對手無法通過其它能力來替代它，它在為顧客創造價值的過程中具有不可替代的作用，這更是人力資源的重要特點，另外，我們現在的不可替代，往往更多方面事體現在知識資本上，企業通過人力資源創造出來的知識資本體現在產品中，才能使產品具備其它企業不可替代的特性，因此不可替代是人力資源在產品或者其它方面創造出價值的個性化，差異化的體現。

4.難以模仿性:核心競爭力還必須是企業說特有的，并且是競爭對手難以模仿的，也就是說它不像材料、機械設備那樣能在市場上購買到，而是難以轉移或復制。這種難以模仿的能力能為企業帶來超過平均水平的利潤。那么我們不禁要問為什么難以模仿，我想一個企業的產品、經營模式等方面難以模仿，一定是這個企業的這項內容中具備了自主知識產權的核心技術，或者其它人難以達到的質量，所以使其具備了這個特性，那么創造這些的關鍵恰恰又是人。

核心競爭力的主要構成要素有:基于自主知識產權的核心技術;持續的創新理念;需求導向的市場拓展能力;追求精品的質量意識;高度團結與協作、高素質的人才隊伍以及優良的經營管理機組。從如上的構成要素看，核心競爭力處處都滲透著人力資源在里面所起到作用。因此，無論從核心競爭力的識別標準上，還是構成要素上分析，可以說企業核心競爭力的根基在于企業人力資源的開發。離開了企業人力資源的開發，企業核心競爭力便會成為無本之木，無源之水。

隨著知識經濟時代的到來，企業之間的競爭逐漸轉向以知識力量為代表的核心競爭力之間的競爭，導致知識更新的速度越來越快，知識逐漸成為經濟增長的源動力。作為知識產品直接創造者和受益者的企業如何應對日益激烈的市場競爭和不斷變化的生存環境，唯一的選擇便是重視知識、學習知識，以學習求創新，以創新求發展。21世紀最成功的企業將會是“學習型企業”，因為唯一可持續發展并且保持企業立于不敗之地的優勢，是有能力比競爭對手學習得更快，了解新東西更多，從而才能激發創新的靈感，得到優秀的幫助。而人是企業生存和發展的基礎資源和第一資源，學習過程是企業中的人來完成的，只有企業中的人通過自己的努力去學習，才能使企業中人的組織具備學習能力，此時企業自然而然就具備了學習能力，這是企業其他資源不具備的特性。知識經過具有學習能力的人學習之后，應用到實際工作中創造出價值時，這時，知識才真正意義上變為了企業的一種資產。

學習型組織可以多種多樣，其基本原則是，關于組織的概念和雇員作用的一種態度或理念，是用一種新的思維方式對組織的思考。在學習型組織中，每個人都要參與識別和解決問題，使組織能夠進行不斷的嘗試、體驗，改善和提高它的能力。學習型組織的基本價值在于解決問題，與之相對的傳統組織設計的著眼點是效率。在學習型組織內，雇員參加問題的識別，這意味著要懂得顧客的需要。雇員還要解決問題，這意味著要以一種獨特的方式將一切綜合起來考慮以滿足顧客的需要。組織因此通過確定新的需要并滿足這些需要來提高其價值。它常常是通過新的觀念和信息而不是物質的產品來實現價值的提高。

因此，要創建學習型企業，員工就比須具有一定知識含量和較強學習能力、創新能力和應用轉化能力，持續發展的人才帶給企業更新的創造力、更高的績效以及企業應對競爭時代有能力保持的更廣闊視野。

總之，人力資源是企業核心競爭力中最具活力的一部分，同時又由于其獨特的創造性、學習性，這是其它類型資源所不具備的。所以人作為企業的主體，時刻在通過其體力和腦力勞動在影響著企業的運營，影響著企業的發展。

加強人力資源 加強人力資源管理,助力高質量發展篇五

20**年1－11月主要工作目標任務完成情況在市委、市*的堅強領導和相關部門的大力支持下，截至11月底，全市新增城鎮就業萬人，下崗失業再就業萬人，就業困難人員再就業萬人，轉移農村勞動力萬人，分別完成目標任務的136%、142%、143%和348%；城鎮登記失業率，控制在目標以內。基本養老、失業、醫療、工傷和生育五項保險參保人數達萬、萬、萬、萬和萬人，分別完成目標任務的107%、124%、103%、112%和116%。勞動監察投訴舉報結案率，勞動人事爭議仲裁結案率。

（一）以創建國家級創業型城市為契機，全面推進創業帶動就業。全面貫徹落實《關于鼓勵創業促進就業工作的意見》，廣泛開展創建宣傳月和典型評比表彰活動，完善創業促進就業政策體系，允許大學生創業注冊資本“零首付”，創新“你貸款、我貼息”小額貸款辦法，就業創業取得明顯成效。xx區“四級平臺抓創業、四套模塊促創業、三個載體助創業、十項服務推創業”做法，被人社部譽為“廬陽模式”在全國推廣。加大勞動保障基礎平臺建設，在各縣、區、開發區設立創業服務中心，街道、鄉鎮設立創業服務所。全市已建成8個創業孵化基地、32個農民工創業園、46條創業街、26個大學生創業園、15個科技企業孵化器、150個創業示范點。

（三）突出結構*缺工難點，制定實施“用工18條”。針對企業招工難、用工荒，通過登門入戶、電話調查、座談討論等方式，及時制定并以*名義*了《關于進一步提高就業水平強化企業用工服務的意見》，提出了解決“缺工”問題的18條措施。選派30名干部入駐重點企業，開展“進園入企送服務、招才穩工構*”活動，確保招得到、用得好、留得住、能發展。與財政局聯合*政策，通過就業專項資金、公共就業服務經費、職業教育專項經費等，提高就業、培訓、招工補貼標準，加大促進就業、強化用工服務力度。為應對春節后企業用工和勞動者求職的雙高峰，各級人力資源市場“天天開市”，并充分利用已建立的跨地區人力資源交流協作平臺，內引外聯，有效緩解一些重點企業用工需求。截至目前，全市已舉辦478場招聘會，為60余萬名各類求職者提供了免費就業服務。

（四）立足人才強市戰略服務，穩步推進人事人才建設。完成91家事業單位崗位設置建冊手續，審核批準事業單位公開招聘簡章17項，審核招聘崗位874個。完成新增27名享受*特貼專家的信息統計和60人次的安徽省學術和技術帶頭人及后備人選信息上報工作，編制了2011年創新創業、急需、緊缺人才需求目錄。落實引進國外專家項目23項，聘請國外專家51人次，執行“農引推”及“千村引智”項目4項。加強人事考試信息化建設，引入iso*質量管理體系，強化考務管理，今年以來共組織實施68項人事考試，報考人次達19萬，全部做到了公開、公正、安全。組織開展第三屆高技能人才評選獎勵和第十二屆職業技能競賽活動，認定高技能人才培訓基地5家，批準及變更民辦職業培訓學校18家，萬人參加職業技能鑒定，完成年全年目標任務145%。同時，嚴格按照省、市統一部署，穩步推進區劃調整當中事業單位人員安置。

（五）積極宣傳貫徹《社會保險法》，大力實施各項民生工程。通過舉辦專題講座、培訓班等形式，加強對《社會保險法》的學習、培訓和宣傳，確保7月1日全面實施。修訂《xx市城鎮職工基本醫療保險辦法》，完善失業動態重點監測制度和工傷生育保險政策，著力化解未參保集體企業歷史遺留問題，調整完善社保關系轉移接續。平穩推進社會保險擴面征繳，鞏固基本養老金按時足額發放成果，落實企業退休人員養老金調整政策，多渠道、多形式做好養老保險待遇領取資格認*工作。加快推進失地農民保障和城鄉居民養老保險工作，萬人納入被征地農民保障萬人享受待遇，226萬人登記參加新農村養老保險63萬人享受待遇。加大工作力度，全面完成民生工程目標任務，城鎮居民醫保參保萬人，完成萬目標任務的；農民工技能培訓近萬人，完成萬目標任務的，實現就業萬人，就業率達84%。

剛剛過去的一年，是任務繁重、充滿挑戰、風起云涌、大悲大喜極不平凡的一年。我們先后經歷了歷史罕見的雨雪*凍災害、震驚中外的汶川大地震、來勢洶涌的全球金融危機以及三鹿奶粉事件等災難和困難的突襲和考驗，同時，我國也成功舉辦了全球矚目的奧運會，*的綜合國力和影響力在改革開放30周年得到了空前提升和集中體現。面對這樣一個復雜的背景和嚴峻的形勢，全市質監系統在市委、市*和省局黨組的正確領導下，在全體干部職工的共同努力下，積極應對各種困難和挑戰，努力發揮質監部門的職能作用，較好地完成了各項目標任務和工作任務，我市質監事業取得了新跨越、新發展。2008年，我局獲得了省局授予的目標管理考核優秀單位和“三大服務”先進集體光榮稱號；全系統完成總收入2676萬元，同比遞增45%。在全面超額完成全年預算任務的同時，政風行風建設取得新成果，在市*組織的72家重點企業和招商引資企業對全市*部門和行政執法單位的無記名綜合評議中，我局名列第2名，被市*授予“招商引資優秀服務單位”光榮稱號。

㈠“三大服務”繼續向縱深推進

20**年，全系統按照省局黨組進一步深化“三大服務”的總要求，緊貼市委、市*中心工作和經濟社會發展做工作，圍繞企業發展和壯大搞服務，圍繞*群眾利益抓質量保安全。

一是不斷提高質監工作圍繞中心、服務大局的意識和水平。抓住各級*強力推進“工業立市”、“工業立縣（區）”的有利時機，廣泛開展“質量興市”、“質量xx縣（區）”、“質量興企”活動。起草并以市*名義印發了《xx市質量興市活動實施意見》，從*層面對“質量興市”工作作了全面部署。積極圍繞市委、市*中心工作，創建名牌產品，創新技術標準，開展節能降耗，加強質量安全監管體系建設，協助*積極應對處理突發事件，得到了市委、市*的充分肯定。2008年，先后以市*名義*了一部規章、兩份實施意見，建立了農業標準化工作、食品安全監管等多個工作平臺，我市質監工作列入了黨委、*工作的重要議事日程，在*層面研究、決策、部署和推動，工作力度、工作成效明顯增強。

二是深入開展到企業上門服務活動。進一步把服務企業作為全年服務工作的中心環節，健全完善到企業上門服務和對口聯系企業制度。主動加強與企業的聯系，幫助企業解決生產經營中的實際問題，全年局領導帶隊到企業上門服務200多家次；積極落實市委、市*駐廠服務的指示精神，局領導分片包干，與60家重點骨干企業對口聯系，了解企業困難和需求，為企業提供及時有效的服務。為進一步做好服務工作，還開展了“三大服務”調研和座談活動，得到了*和企業的充分肯定。

三是切實維護保障群眾的合法權益。開通了兩路12365熱線，實行24小時值班制度，提高投訴舉報電話的接通率；加強投訴舉報熱線的辦理工作，全年辦理群眾來電件，件件有記錄、有回音，辦理率100%。開展了“3·15”、質量月、計量惠民免費檢測等現場咨詢服務活動，加大了對涉及健康安全產品以及日常生活用品的質量、計量監管，服務群眾，保障民生。

㈡名牌戰略不斷取得新成果

繼續圍繞工業立市、加快工業發展，加大名牌創建工作力度，加強對名牌創建和名牌產品的宣傳，加大對名牌產品企業和有關負責人的表彰獎勵，構筑平臺，夯實基礎，擴大影響力，提高競爭力，全力打造合肥制造的整體形象。

一是加強名牌產品培育工作。把名牌戰略作為服務“工業立市”的重要平臺，與企業加強聯系，摸好底、排好隊，有針對*地開展培育工作。建立名牌創建企業檔案，每年根據名牌產品目錄確定創牌重點。局領導帶隊到每一家列入產品目錄的企業上門服務，動員企業申報；有關單位和部門根據企業需要到企業駐廠服務，幫助企業建立體系、完善條件，提高創牌的成功率。

二是全力做好名牌產品申報工作。2008年，抓住我市有較多名優企業和產品進入2008年度*名牌產品目錄這一難得機遇，力爭我市新創*名牌產品數量有一個大幅度的提升。組織8家企業、9個產品申報了*名牌產品，36家企業、37個產品申報了安徽名牌產品。去年月，我市獲得批準并公布的安徽名牌產品為個。

三是進一步做好合肥名牌的評選工作。按照市質量工作聯席會議的要求，去年我們牽頭評選了合肥名牌產品13個，合肥服務名牌5個。合肥名牌評選工作進一步瞄準打造現代化服務基地的目標，向旅游、餐飲、房產、物業等服務行業延伸。全市企業踴躍參與申報，質量聯席會議各單位、各行業主管部門和協會積極參與推薦和評選，我市名牌創建活動的氛圍更加濃厚。

㈢技術標準戰略推出新舉措

起草并以*名義*了《xx市實施技術標準發展戰略的意見》，對我市標準化工作作了全面部署，標準化工作進一步進入*視野、匯入*目標、納入*預算，上升到*層面組織推動。

一是不斷提高全市企業執行標準的技術水平。做好國家強制*標準的貫標工作，堅決杜絕無標生產行為。加強標準備案工作，鼓勵企業制定高于國家標準、行業標準的企業標準。引導企業開展采標工作。積極指導企業開展標準化良好行為和標準化示范活動。2008年，幫助家企業制定了企業標準，其中2家企業制定了高于國家標準的企業標準；我市家企業個產品獲得采標*書；9家企業建立企業標準體系，通過了省局標準化良好行為確認。

二是積極推進標準化技術創新活動。按照“工業立市”和創建國家級科技創新試點城市的要求，積極組織引導企業開展標準化技術創新活動，將技術優勢轉化為標準優勢和競爭優勢。組織合肥工大高科等7家公司申報了9項國家級標準化技術組織的籌建工作，指導協調合肥東方冶金機械有限公司等3家單位籌建國家標準工作組；指導合肥雪公膠粘劑公司起草了《淀粉膠粘劑》國家標準草案；指導合肥紅四方*復肥有限公司申報了省級標準化科研項目。

三是加大農業標準化工作力度。與市農委、財政局聯合印發了《xx市農業標準化基地建設實施方案》、《xx市加強農業標準化建設意見》，對農業標準化工作進行全面獎補，組織成立了農業各*標準化技術委員會，我市標準化示范區建設速度明顯加快。新建了肥東雪里蕻、xxx老母雞、長豐長風養豬三個國家級農業標準化示范區，兩個省級農業標準化示范區，聯合農業部門組織申報了市級農業標準化基地48個。新發布實施了雪山草雞養殖等4項市級農業地方標準，組織編寫了11項市級農業地方標準草案。我市2家企業成功申報開展國家良好農業規范認*（gap）試點工作。

四是進一步做好服務標準化工作。3家企業申報創建省級服務標準化示范單位，10余家企業申報創建xx市服務標準化示范單位。為提升我市旅游服務和旅游產品形象，聯合市商務、旅游、文化部門，組織開展合肥傳統食品“四大名點”地方標準的制定工作，通過統一標準、規范制作、提高質量、加大宣傳來重振合肥“四大名點”的形象，市*領導予以充分肯定。

㈣產品質量源頭監管工作取得新進展

圍繞建立產品質量全過程監管機制，切實加強源頭監管。

一是以高度的*責任感，抓好抗震救災產品和涉及奧運安全產品的監管工作。對支援災區的活動板房、棉被等生產企業實行全過程監管，實施了從原材料進廠到產品出廠檢驗的全過程質量*，要求企業建立從原料進廠到產品出廠銷售的臺帳記錄，確保整個過程有據可查，產品質量符合要求。

二是根據國家質檢總局的統一部署，組織開展了10類重點產品專項整治行動。成立了領導小組，設立了辦事機構，制定了工作方案，召開了整治工作動員會和多次專題會議，舉全系統之力抓整治、督查、抓落實。經過全局上下的共同努力，專項整治任務順利完成現階段任務，通過省局驗收。

三是組織開展電動自行車等4類產品全過程監管試點工作。對我市23家4類產品生產企業每月巡查一次，幫助指導企業建立健全全過程監管的各項規章制度。開展“五查、五禁止”活動，對企業從原材料進廠到產品售后服務全過程以及質量保*體系和各項管理措施進行指導和服務。

四是加強日常監管。進一步做好產品質量監督抽查工作，完成905家企業1196組樣品的抽樣檢驗工作，分別比去年同期增長20%和30%，抽檢力度明顯加大。按轄區責任制的要求，進一步加大企業巡查力度，對列入重點監管名單的企業加強*。加強對獲*企業的監管，對所有獲*企業生產條件、產品質量進行全面清查，不符合條件或質量不合格的，督促企業限期整改，問題嚴重的，報請省局吊銷生產許可*。

五是加大執法打假力度，為我市“大建設”把好質量關。開展了鋼材、電線電纜、油漆涂料、建筑外窗、防水卷材、人造板、裝飾材料等產品的專項執法檢查活動，出動執法人員300多人次，檢查各類工地、加工單位和市場60多處，立案34起，查獲涉案鋼材數百噸，端掉了一批銷售假冒馬鋼（合肥）公司鋼材的窩點，得到了市領導的充分肯定。今年以來，以關系國計民生和涉及人身財產安全產品為重點，我們還開展了食品、農*、化肥、眼鏡、燃氣器具等重點產品的執法檢查和專項整治活動，打擊假冒偽劣，維護生產經營秩序。

㈤兩大安全監管能力得到新提升

切實加強食品安全監管工作。一是開展了以保奧運食品安全，杜絕重大食品質量安全事故發生為目的的食品質量安全專項大檢查活動，確認14家重點*企業和5個重點隱患整治區域，進行地毯式全面檢查和全過程動態監管，有效保障了涉奧食品安全。二是加強制度建設。督促食品生產企業和小作坊建立從原材料進廠驗收到成品出廠檢驗全過程的管理制度；制定印發了《xx市食品小作坊限制區域銷售制度》，加強對制度執行情況的檢查落實。三是積極組織開展專項檢查和區域整治工作。對全市范圍內的所有食品生產加工者進行了全面檢查；根據部分食品季節*集中生產銷售的特點，對重點*企業和重點項目進行專項檢查，對重點隱患區域，進行集中整治。四是積極應對三鹿奶粉事件，全力做好我市乳制品質量安全監管工作。迅速成立了乳制品專項整治和應急處理工作領導小組，在市*和省局的統一指揮下開展工作。組織召開了全系統乳制品質量安全監管工作緊急會議，布置開展了奶粉、乳制品和含乳食品專項檢查活動，共檢查企業147家，抽查24家企業、74個批次產品和原料，封存銷毀不合格產品和原料5噸多。為進一步落實監管責任，市局成立7個督查組，局領導分片包干，確保監管任務落實。從9月17日開始，對我市2家乳制品生產企業實施駐廠監管，對進廠的原料奶和出廠的乳制品等五個環節嚴格把關，產品批批檢驗，監管員簽字放行，確保新生產的乳制品的質量安全。五是著力加強食品質量安全監管長效機制建設。把好食品市場準入關，督促食品小作坊盡快申領生產許可*，向食品企業轉變，2008年，我市有154家食品小作坊通過技術改造領到了生產許可*；進一步落實食品質量安全責任制，強化各項監管措施；加強與xx縣*及雙鳳工業區管委會的協調，推動雙鳳食品工業園建設。

積極做好特種設備安全監察工作。一是重點加強隱患排查治理工作。排查涉及冶金用起重機械使用單位20家、設備45臺，全部督促企業進行了整改。建立了隱患排查治理信息調度和報送制度，第一時間將隱患排查信息經統計分析后迅速報送到省局和市安委會。二是開展特種設備安全百日督查專項行動。對合肥逍遙津公園等4家列為重點*單位的重點*設備進行了逐臺檢查，確保五個100%*目標的實現，有效保障了奧運期間特種設備的安全運行。三是加強車用氣瓶和電梯監管工作。強化對氣瓶充裝單位、銷售單位、檢驗單位和使用單位各環節的監管，注重建立長效監管機制。按照市*常務會的要求，起草了《xx市電梯安全監督管理辦法》。該辦法以*令的形式頒布后，我們迅速組織宣貫，舉辦了宣貫培訓班，召開了座談會，制作了宣傳展板，印制了3000多本宣傳冊，發放到每一個電梯制造、修理、維保單位和有關使用單位，進一步落實電梯管理單位和電梯生產、維修、檢測和使用各環節的責任。四是開展雪災和節日期間安全大檢查活動，保障特種設備正常安全運行。重點對鍋爐、大型游樂設施進行了檢查，對浴池、大型商場、公園等人口密集場所使用的特種設備進行了抽查；對涉及奧運火炬傳遞的稻香樓賓館等4處場所22部電梯和2臺鍋爐逐臺進行安全檢查，并安排專人在火炬接力現場為奧運火炬在肥順利傳遞提供保障。

㈥質量技術監督自身建設取得新進步。

一是始終把隊伍建設放在突出位置，著力提高隊伍的整體素質。開展了解放思想大討論活動，進一步加強思想*建設，提高干部職工對解放思想、加快發展重要*、緊迫*的認識。組織開展到鄭州、太原、南昌、xx市局的學習調研活動，緊緊抓住差距這個關鍵，開展了為期一個月的“找差距、打基礎、上臺階、尋求新突破”活動，樹立了“一年打基礎、兩年上臺階、三年在中部省會城市質監系統爭先進位，五年尋求事業發展的新突破”的新目標。加強基層班子建設，加強班子考核，優化班子結構，大膽提拔重用想干事、會干事、干成事、群眾公認度高的干部。在全系統首次組織開展了春訓活動，加強學習，嚴明紀律，推進隊伍的正規化建設。加大干部輪崗交流力度，對市局機關處室、分局、縣局領導班子和重要崗位進行調整，對有突出工作業績的同志列為重點培養對象予以重點培養和使用。針對今年以來發生的“紅蘋果家具”行政訴訟案件等典型案例，開展了為期三個月的行政執法人員教育整頓活動，對執法工作中存在的突出問題進行查擺、剖析和整改，進一步加強行政執法隊伍建設，規范行政執法行為，提高全系統執法辦案水平。加強機關規范化管理，引入iso9000管理理念，對全局各項工作進行進一步規范，切實轉變機關工作作風，提高機關工作效能。

二是進一步健全完善工作體系，延伸職能，工作重心下移。繼續加強四個城區分局xx縣級分局建設，健全基層工作機構，充實基層工作力量，以適xx縣、區經濟社會快速發展的需要。進一步強化質監系統層級管理，下放職能職權，分解落實責任，加強宏觀指導。

三是加強縣級技術機構建設。成立了深化縣級技術機構改革和發展工作領導小組，*了《關于進一步深化縣級技術機構改革和發展工作的意見》，對縣級技術機構的改革和發展提出了明確的目標和要求。2008年，縣級技術機構能力建設取得了較大進展，共投入資金萬元，新增檢驗項目個、檢驗參數個。積極謀劃在我市建立家電產品、汽車及零部件產品省級質檢中心，做了大量的調研和促進工作。

四是加強行風政風和廉政建設。深入開展反腐倡廉制度建設推進年活動，抓住權力運行這一關鍵環節，加強*示教育，健全完善制度，構筑教育、制度、監督并重的懲治和預防*體系。切實把貫徹落實黨風廉政建設責任制作為建立健全反腐倡廉懲防體系的“龍頭”工程來抓，實行一崗雙責，任務層層分解，逐級落實責任。進一步開展文明創建活動，加強質監文化建設，開展學習型組織和文明單位創建活動，不斷提高全系統干部職工的文明素養。

剛剛過去的一年，我們積極化解矛盾、克服困難，努力履行職責、完成任務，促進了經濟社會的又好又快發展，全市質量技術監督事業取得了新的進步。這是省局黨組和市委、市*正確領導的結果，是社會各界關心支持的結果，是全局干部職工團結一致、努力拼搏、共同奮斗的結果。在肯定成績的同時，我們也要看到存在的困難和問題：一是服務能力不強的問題依然存在。“三大服務”的體制、機制有待健全完善，服務的計劃*、主動*、及時*和有效*需要進一步提高。服務的技術保障、人才保障和制度保障要進一步落實到位。二是質量安全監管還存在一些薄弱環節。客觀上，食品小作坊大量存在，特種設備迅速增加，監管力量嚴重不足的矛盾比較突出；主觀上，監管方法比較落后，監管重點不夠突出，監管工作的長效機制有待健全完善。三是機關效能建設有待進一步加強。有些單位和部門工作作風不扎實、工作程序不規范，工作缺乏針對*、主動*、預見*和創造*。四是技術支撐、技術保障能力相對薄弱，縣級技術機構還比較弱小，省級和國家級質檢中心建設還沒有取得實質*突破。五是隊伍整體素質仍需進一步提高，內部管理工作有待進一步規范。對于這些不適應質監事業發展的問題和矛盾，我們一定要高度重視，一定要積極尋求有效措施認真加以解決。

20**年，在市委、市*的堅強領導下，市招管局認真貫徹落實科學發展觀，以創建面向全國的起點公平、交易公正、過程公開的市場環境為目的，打造公開、公平、公正、透明的“陽光交易平臺”為宗旨，充分履行招投標監管職能，深入開展創先爭優，著力加強隊伍建設、制度建設、平臺建設，進一步完善服務體制，不斷提高服務質量，為服務現代化濱湖大城市建設做出了積極的貢獻。

一、創先爭優，奮力有為，不斷強化公共資源交易規范運作

加強人力資源 加強人力資源管理,助力高質量發展篇六

摘要：人力資源是企業建立現代企業制度過程中一項非常重要的組成部分，也是企業提升管理水平的關鍵要素之一。本文對人力資源管理在當代企業管理中的作用進行了簡要分析，從四個方面分別進行了闡述，具有一定的理論參考價值。

關鍵詞：人力資源管理;企業管理;現代企業制度

1人力資源管理是企業發展的根本

現代企業的經營管理活動過程中，離不開人、財、物三個方面的要素，其中，財力資本作為企業的運營基礎，一直受到了所有企業的廣泛重視，而近年來隨著社會進入到信息化社會，人力資本在企業中所起的作用越來越突出，像是國外的微軟、谷歌、facebook等信息企業，以及蘋果、甲骨文等高科技企業，都是完全取決于人的作用發揮，國內近些年來一些發展比較好的企業，如華為等，也完全是優秀人才支撐起來，國內已經有越來越多的企業認識到了這一點，在不斷挖掘其他企業優秀人才的同時，也在不斷培養自己的人才體系，這一切都建立在人力資源管理基礎上。因為企業活動最終還是依靠人來完成，財力物力也需要人來進行支配，前兩者是死的，人是活的，所以，企業只有把人管理好了，生產經營活動就可以有條不紊地進行。而企業中所擁有的高素質人才，更是可以為企業的發展提供強大的智力支持，更可以成為企業領先其他企業的獨特優勢資源，推動企業更快更好的發展。

2人力資源管理能夠為企業帶來良好的經濟效益

從上個世紀四十年代以后，在全球進入穩定發展期后，企業管理的相關研究逐漸活躍，各種企業管理制度也不斷涌現，為企業的成長提供了巨大的理論支持，如馬斯洛()的需求層次理論、赫茨伯格()的雙因素理論等都涉及到了人力資源管理的范疇，而到了八十年代以后，企業管理逐漸轉向企業戰略管理為主，其中又以學習型組織的研究最為集中，人力資源管理也在這一階段成為各大企業研究的熱點，這是得益于這些研究，現代企業才可以做到以消費者需求為企業發展原動力，不斷提升自己適應社會的能力。如今，通過各企業的人力資源管理建設，員工的工作積極性有了很大地提升，企業發展與自身利益息息相關的理念逐漸深入人心，人不再是以混日子的心態投入工作，很好的提升了企業的經濟效益。而各個企業核心管理團隊的建設，更為企業的發展提供了智囊和主心骨，為企業的長遠發展和品牌建設等打下了堅實的基礎。

3人力資源管理能夠壯大企業人力資本

在現代企業人力資源管理中，人力資本是企業人力資源的全部價值，人力資本包括了企業全體職工所擁有的知識和技能，而這些資本可以更好地服務企業，推動企業的發展。企業要在人才培養方面多下功夫，一方面要給員工提供繼續教育和外出培訓的機會，多接觸行業內的先進技術，學習先進經驗，提高自身專業素質，并為企業發展提供所需，另一方面企業要學會發現和挖掘內部的人才，給年輕人提供展現的機會和平臺，建立相關的人才發現培養機制，進而有針對性的加以培養。同時還要注意優秀人才一定要留住，萬不可輕易流失。只有人才的需求得到滿足，才能讓企業有強大的生命力，讓每個人在自己的崗位上人盡其用，推動企業不斷向前發展。

4有利于現代企業制度的建立

現代企業制度的建立是大勢所趨，所有企業只要參與到社會化競爭中來，就必須要或多或少的向現代企業制度轉型。在現代企業制度中，企業產權明確化是制度要解決的主要問題，股東大會、董事會、監事會是其中的核心管理體系。這與企業當前正在開展的人力資源管理工作內容在很大程度上是一致的，因此，在企業實施人力資源管理的過程，也是國有企業逐漸完善現代企業制度的過程，其成就和經驗對很多尚未建立起現代企業制度的企業來說有著非常重要的意義。在現代企業管理中，加強人力資源管理，可以有效地實現企業管理由傳統向科學管理、現代管理的轉變，促進現代企業制度的建立。

結束語

人力資源管理是現代企業管理的核心，是企業發展的根本，人具有主動性和創造性，在企業發展過程中有著重大作用。在現代企業管理中，加強人力資源管理可以提高現代企業管理水平，激發員工的工作積極性和主動性，增加企業人力資本，促進現代企業制度的建立，提高企業競爭力，為企業帶來更好的經濟效益，促進企業的又好又快發展。

參考文獻

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加強人力資源 加強人力資源管理,助力高質量發展篇七

【】企業工作人員的高工作效率是整個企業高效運轉的基礎，因此對于企業員工的激勵對策研究是十分重要的！本文在廣泛收集材料的基礎上，首先闡述了激勵機制研究的相關概述及意義。其次針對我國企業當前的激勵現狀進行了系統而深入的分析，指出其現在存在的主要問題，即管理人員理念與員工的實際需求脫節、激勵手段單一和僵化，缺乏長效的激勵制度、薪酬評價體系不健全和績效考核起不到激勵效用。最后通過對這些問題進行分析，找出問題的原因，并提出相應的對策建議，為我國企業在員工激勵策略的穿完善提供一定的借鑒。

【】激勵；薪酬；績效

隨著我國經濟的快速發展，我國的社會水平總體得到了顯著的提高，我國居民已經實現了基本小康的整體會發展水平。企業作為我國經濟發展過程中一個重要的支撐力量，企業的穩定發展及高效直接影響著我國整體經濟大局的健康穩定發展。人力資源是現代企業的戰略性資源，對我國經濟的持續穩定發展起著重要作用，激勵機制作為人力資源管理的一個重要手段，已經被社會上眾多的企業所采用。

（一）管理理念與員工實際的需求脫節

激勵企業員工不僅要靠給予、獎勵，也要靠懲罰。企業為什么需要招聘大量的人才儲備，是因為它有自己很大的需求。很多企業管理都都只注重企業的需求而忽略了企業員工的個人目標，只是單方面的為了實現企業經營目標而進行的，企業與員工之間的需求不一致，或者與企業的員工需求相差甚遠的激勵機制，這就造成企業內的企業員工對實施的激勵機制反感，并把這種情緒帶到工作當中，給企業的實際運營造成很大的影響。

（二）激勵手段單一和僵化、缺乏長效的激勵制度

企業員工作為企業日常經營過程中順利運行的核心力量，是一種重要的人力資本，是一種非常有價值的資源，有些企業的管理者似乎并沒有意識到這一點，或者是限于自身的素質和管理水平，未能縱觀全局和放眼未來，未能設計并構建一整套科學合理的機制，企業員工的激勵機制并沒有很好的思考，使得最后建立的企業員工激勵機制淪為單一的、短效的激勵措施。

（三）缺乏科學的薪酬體系

由于大部分企業的管理者對薪酬制度的價值認同以及對薪酬體系的實質性含義都存在著片面性的了解，所以在企業員工經營績效考核中，制定出來的薪酬體系往往缺乏一定的科學合理性。盡管企業在企業員工薪金支出上有明顯的提高，企業員工的工資、獎金事實上也提高了，但是卻始終無法調動企業員工的工作積極性，薪酬的激勵作用遠遠得不到體現。可見，科學合理的薪酬體系對于我國企業的企業員工的激勵機制的建立有著至關重要的影響。

（四）績效考核起不到激勵效用

績效考核其基本作用是對勞動力的進行績效控制一個手段，但于此同時它也是對企業員工工作業績的一個許可以及評判。所以企業員工的績效考核同樣具有激勵的作用。進行企業員工的績效考核可以對企業員工實現人生的價起到直接的推動作用，能夠為員工帶去成就感以及自豪感。是對企業員工工作的一種認定。企業員工的績效考核同樣也是對企業員工進行獎懲的一個重要依據，而對企業員工進行必要的獎懲也是為了充分調動企業員工的工作效率，提升基層企業員工服務水平的一個重要措施。目前我國企業對企業員工的績效考核不盡人意，不完善的績效考核起不到企業預期的激勵效用目標。

（一）準確把握激勵實際和恰當的激勵力度

正確地運用激勵手段，可以提高企業員工的工作積極性和主動性，達到企業人力資源管理中預先設定的目標，但是有效的激勵機制也要注意準確地把握激勵時機和恰當的激勵力度。從某種角度看來，激勵機制發揮的作用如同化學實驗中的催化劑一樣，需要根據具體情況決定時機，只有時機找準了，激勵機制才能發揮最好的效果，當然我們都知道，在實際的人力資源管理中，一種絕對有效的、適宜的激勵時機是不存在的，選擇是根據實際情況和環境而做出改變。

（二）實行差別激勵策略

激勵機制的制定，最終目的都是為了提高企業員工工作的積極性。企業的管理層在制度本企業的激勵制度時，需要充分考慮本企業員工不同個人的不同需要，進行差異化對待，應當正視每個企業員工的學識、個人素質以及個人的思想化，例如，一般的中年基層公務員由于受年齡及家庭的影響，這部分基層公務員可能就會比較喜歡穩定，過安定的狀態，而一般的年輕企業員工，這部分這人員比較有自主意識較強，對工作環境及工作條件的要求會比較高，這部分人員更容易出現離職等現象。

（三）建立科學合理的薪酬體系

企業要想吸引并留住人才，就必須建立一套合理的薪酬管理體系，由于人力資源企業管理的重要內容是激勵，而激勵機制中最重要的激勵手段又是薪酬激勵。在我國這個快速發展的過程中，不同的企業不同崗位不同特點，制定適應多種類型企業的的薪酬分配制度體系。企業員工都能得到與自己付出相適應的勞動報酬，從而使企業員工達到心理的滿足和自身價值的實現，這樣既提高企業員工的工作熱情，也能實現提高企業的經濟效益目標。

（四）建立多形式的企業激勵機制

對于新招聘的企業員工，要采取“高薪酬福利+情感激勵手段”的激勵措施，除了提供優越的薪酬之外，還要關心尊重新員工，并通過自我價值實現的情感激勵手段，激勵并留住新員工，激發他們的熱情，提升企業的競爭力；而對于核心企業員工，那就必須差別化激勵，從個性、價值觀等方面進行個性化激勵，并通過內部晉升、參與企業管理手段來激發核心企業員工的工作熱情。此外，除了實行針對性的多形式激勵措施外，還可以通過目標激勵與任務激勵和榮譽激勵相結合、經濟激勵和情感激勵相結合等多種方式建立一套長效機制，解決企業員工激勵手段過于單一的問題，提高企業員工的工作積極性和提升企業的整體競爭力。

企業應當根據社會發展的實際變化，不斷的提升企業員工的激勵水平，構建一整套合理的企業激勵機制，培養和提高企業員工的整體素質，用良好的激勵體系吸引人才、留住人才和激發人才，做到人盡其用的工作效果，實現企業與企業員工利益的雙贏，提高我國企業的整體凝聚力，從而實現我企業的健康發展。

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加強人力資源 加強人力資源管理,助力高質量發展篇八

由于企業市場化競爭的不斷擴大，使得傳統的增長形勢逐漸被市場所挑戰，為了有效順應市場競爭及發展的需求，企業加強本身內部管理的重要性逐漸明顯。其次，無論是企業管理還是技術方面的創新，都要通過人才給予支撐。所以，透過對人力資源管理執行創新，提升企業人力資源管理的能力及水準，發揮和調動人力資源的創造能力及生產，給企業的生存和發展給予強大的智力保障及支持，這些方面逐漸被企業所重視和關注。

一、石油企業人力資源管理中的問題

（一）改變石油企業的經營形式

石油企業長期欠缺正確的定位，忽略專業化經營且不重視品牌建設，我國的石油企業在步入市場經濟，步入全球化的過程里需要面對較大的挑戰。經濟全球化以及能源全球化的構成，體現了石油企業邁向世界的必然性和不可逆轉性。并且對于競爭激烈的市場環境而言，石油企業改變經營形式可以更為有利的融入到市場經濟。過去的“油老大”開始加強品牌化經營，且轉變為專業化經營模式。確定經營方向，打造市場經濟里特色服務和產品進行發展，建立品牌形象。

（二）意識到石油企業資源的欠缺

我國雖然是人口大國，可是在石油企業上的人才資源尚非常緊缺，并且在人力資源結構方面也不合理。據有關數據現實，在20xx年，我國在人力資源方面就缺少了4465萬名人才，我國只有2880萬的專業方面技術人才，占我國總人口數的，這一數據與發達國家對比，存在較大的差距。對于石油企業而言，同樣產生了人力資源欠缺的問題，我國石油工人團隊相對較大，可是石油科技人才以及管理人才卻極為稀少。就當前而言，石油企業已經意識到事態的嚴重性，通過相應的方式積極開發人力資源，引進和培養優秀的人才，確保人力資源在戰略上能夠得到接替。

（三）意識到是由企業人才流失的現象

在上世紀70、80年代里，在國企工作成為了大家內心的“鐵飯碗”，可是由于經濟的高速發展，在國企工作的人員逐漸降低。由于外企具有更好的發展前景，高薪酬、高待遇吸引了許多人才。如此就形成了人才的流失。并且在近幾年，大學生以及研究生的發展道路大致為出國和進入外企工作，而進入國企工作的則越來越少。石油企業的工作環境尤為艱苦，通常較難留住人才，更不用談及吸引人才。即便是剛剛畢業的大學生在石油企業工作，很多都由于條件困難或薪資過低，最終只能選擇跳槽或繼續深造。所以，有很多石油企業的人力資源部提出高價招聘人才的標語，令一些跟隨企業發展的人才只能選擇跳槽，變成某一跨國公司在中方的代表或給洋人服務，變成原本單位的競爭對象。

（四）意識到傳統人力資源體制的欠缺

傳統人力資源在管理體制方面具有較大的弊端。做好做壞都一樣，貢獻多少都一樣，能力高低都一樣的體制令公平性大失。對于國企而言，大多具有等級森嚴、任人唯親、有能力的優秀型人才無法獲得真正的鍛煉，還會受到打壓，較難激發自身的積極性。發達國家在人才積極性的調動方面和創造性方面尤為重視，人和人之間的區別成為了其人力資源管理的核心價值，注重公平性，而非一視同仁。這樣公平性體現的能力、薪酬、業績、崗位的差別，可以將人才的作用統一發揮出來，做出好成績就會獲得好的報酬，成為了人們積極性與創造性的發揮。所以，石油企業應當意識到石油企業人力資源體制具有的問題，通過對人才積極性與創造性的激發，加快石油企業的發展。

二、石油企業人力資源管理的創新措施

（一）科學制定企業的人力資源規劃

石油企業作為特大型國有企業，具備了勞動密集、技術密集、資金密集等特點，石油企業通常進行天然氣以及石油的銷售、開采、加工、研發等工作，存在高投資、高成本、高耗費乃至高風險的特征。因此企業管理層需要積極通過國外同類優秀石油企業人力資源管理經驗，綜合本身石油企業發展現狀，有效考量我國國情，尋求出富有企業特色的發展之路。并且，管理人員要對人力資源的需求量以及需求能力進行分析，從而有效安排人力資源管理的所有環節方面的工作，有效開發當前人力資源的能力。優秀的管理體制能夠確保企業可以獲取高品質的人才，而科學人力資源管理則為企業人力資源管理工作有序實施的保障。為企業健康化的發展給予了強有力的理論支撐，為企業給予較好的精神動力。

（二）強化績效考評

有效采用獎懲的方式加強人力資源管理的提升。通過企業員工在工作方面的積極性，可以將獎勵分成精神獎勵以及物質獎勵兩方面。績效考評成為了人力資源管理最普遍的管理方式之一，當前績效考評的形式已經被大量使用在企業不同的日常管理當中，體現了重要的作用。運用一個合理且科學的績效考評管理準則就可以讓員工具有認同感，讓員工覺得公平，具有鼓勵員工的重要性。

三、結束語

總而言之，確保石油企業可以較好的發展，就要創新人力資源管理，轉變以往的人力資源管理模式，確保人力資源管理的效率能夠獲得真正的發揮。真正做到吸引人才、留住人才、改善人力資源短缺的困局。

加強人力資源 加強人力資源管理,助力高質量發展篇九

摘要：

我國的咨詢行業發展迅猛，1999年我國工商注冊的有咨詢業務的公司大已多達13萬家，他們為企業提供各種各樣的咨詢服務。但從總體上看，我國咨詢業尚處于初級階段，在薪酬上面還存在著不少的問題。本文在深入分析咨詢業內涵的基礎之上，進而分析我國咨詢業存在的薪酬問題，并提出相應的解決措施，為我國咨詢業的進一步良好發展提供參考。

關鍵字：

咨詢現狀薪酬合理的薪酬

只要人力是資源，只要資源的價值需要用貨幣來表示，企業及任何組織的薪酬制度的設計和完善就注定是人力資源管理提升的一個重要方面。隨著市場經濟、商品社會的不斷發展，咨詢企業的行業地位日漸提高，而薪酬管理和薪酬體系就成為了咨詢企業的重要問題，下面筆者通過自身了解并結合所學，從以下五個方面進行說明：

咨詢業是市場經濟的產物，市場經濟的完善與發展必然帶來咨詢行業的發展，隨著知識經濟時代的到來，人們認識到了信息和知識的重要性，產生了更多的咨詢需求，咨詢業的社會地位有了相應的提高。管理咨詢在中國興起，并呈現出廣闊的發展前景。

經過10余年的培育和發展，我國管理咨詢市場不斷擴大。而近幾年來管理咨詢業更經歷了高速成長和擴張的黃金時期。20022003年，管理咨詢公司新增客戶數量以每年超過10%的速度遞增，至20xx年已有499%的上市公司接受過管理咨詢服務。隨著市場的擴大，我國管理咨詢公司的數量也呈急劇增長之勢。

因為咨詢行業的高速發展，所以建立一套對內具有公平性，對外具有競爭力的薪酬體系，是目前我國很多咨詢公司的當務之急。

薪酬機制分析與設計是現代企業管理的重要環節，它關系到員工的切身利益和企業的發展前景。薪酬機制分析與設計在咨詢行業還是一個新的課題。

中國咨詢行業發展歷史不長，但競爭已經相當激烈，人才的競爭已經成為企業一種重要的競爭手段，如何培養人才并留住人才是企業的重要課題。有些企業一味地增加工資，或不斷增加業務收入提成并希望以此留住人才，但這些方式能否作為公司的長期管理手段呢實際上，薪酬機制分析與設計不能單純考慮一個方面的問題，需要全面長遠的眼光。一般來說，薪酬機制分析與設計需要遵循以下幾個原則：

1、企業發展戰略導向原則。強調薪酬機制分析與設計要從企業發展戰略高度進行分析，制定薪酬政策和制度必須體現企業發展戰略要求。要激發有助于企業發展戰略因素的成長和提高，遏制、消退和淘汰企業發展戰略的不利因素。企業在設計薪酬時，要客觀分析哪些因素重要，哪些因素次重要，哪些因素無足輕重，并根據科學的參照標準，給予這些因素一定的權重，以此作為薪酬標準的依據。

2、激勵作用原則。強調薪酬機制分析與設計要充分考慮薪酬所帶來的激勵作用，包括實質性激勵和精神性激勵。實質性激勵主要是指能產生明顯效果的激勵方式，比如增加提成比例或者增加獎金等精神性激勵主要是指根據員工工作性質，以一定方式體現的帶有象征性的激勵，比如對擁有某些資格的人給予一定補貼。設計薪酬還必須分析企業薪酬與激勵效果之間投入產出比例關系，使薪酬設計獲得最大的激勵效果。要短期激勵和長期激勵相結合，不斷滿足員工生存和發展的需要，吸引更多高級人才。

3、建立以市場和業績為導向的薪酬管理機制。企業設計薪酬時，要參照人力資源市場價位，設為首頁引入人力資源市場價格機制，重點向關鍵崗位和關鍵人才傾斜。降低與市場價位接近且操作簡單崗位的增加酬薪幅度，適當拉大崗位間工資差別。同時既要體現員工勞動價值又要考慮企業成本支出。企業在設計薪酬時，需要處理好人力資源管理與企業發展戰略、企業發展與員工發展以及員工創造與員工待遇之間的三個矛盾。4、平外部競爭性和內部協調性的原則。外部競爭性強調企業在設計薪酬時必須考慮到同行業薪酬市場的薪酬水平和競爭對手的薪酬水平，企業薪酬設計與同行業的同類人才相比具有一致性。保證企業的薪酬水平在市場上具有一定的競爭力，能充分地吸引和留住企業發展所需的戰略、關鍵性人才。內部協調性強調企業在設計薪酬時要協調好幾個關系：一是橫向協調關系，即企業所有員工之間的薪酬標準、尺度應該是一致的二是縱向協調關系，即企業設計薪酬時必須考慮到歷史的延續性，一般情況下，一個員工過去、現在乃至將來收入標準體系應該基本上是一致并有所增長的，過去現在將來能協調一致。工資有一個剛性問題，員工工資水平在正常情況下只能漲，不能跌，否則會引起員工很大的不滿。

1、內部環境審視：對企業的薪酬理念、薪酬戰略、人力資源規劃、戰略規劃、財務支付能力等內部制約因素進行分析

2、外部環境審視：對目標勞動力市場的競爭程度、產品市場的差異化程度、相關的法律環境等外部制約因素進行分析

3、對薪酬定位進行靈敏性分析：充分考慮薪酬定位對現有的人力資源管理體系、企業文化、核心競爭力以及企業戰略實現進程等相關領域的影響程度

4、確定薪酬定位：通過對以上因素的通盤考慮，最后確定企業的薪酬定位。

需要指出的一點是，薪酬定位作為薪酬體系設計過程中的一個關鍵環節，在決策的過程中需要遵循一定的方法和規律，有其科學性的一面，同時我們還需要看到，在這個決策過程中，同樣也存在著許多需要靠豐富的經驗進行主觀判斷的地方，所以我們說，薪酬定位和企業管理實踐過中的其他工作一樣，是科學和藝術的結合。它要求薪酬體系設計人員不但要了解薪酬體系設計的過程和原理，同時也需要對企業運營管理的細微之處有著切身的體會和深刻的理解，能夠在關鍵之處對分寸拿捏得當。這也是為什么有些薪酬體系看起來很科學很合理，但使用的時候存在很多問題的主要原因之一。

設計薪酬分配制度主要抓住三個環節：

加強人力資源 加強人力資源管理,助力高質量發展篇十

歲末總結總有很多感慨，同奧綠特又長了一歲，望其步履蹣跚，我不愿承認我們的隊伍沒有人才，反而在我們的團隊里有能力有想法的人太多，管理層基層處處藏龍臥虎，這樣的例子不勝枚舉，但為什么奧綠特又虧損了一年呢?這個問題年年反思年年無結果，別說投資者會喪失信心，高管們心里如無顫動也不算是有責任心的職員。

借用關經理“希望和秩序”的議題，于工作匯報之前，我整理一些自己的`工作思路，加之一點戰略拙見。實踐證明，奧綠特的運作模式：包括基地運作，渠道分選和溯源體系，是符合市場走向和政府需求的。一元工資制后基地數量一路飆升充分說明奧綠特基地運作并非高不可攀，24612出爐后安心店拓展也日新月異也充分表明溯源體系以適當的方式投入市場化運作(我指的是能夠創造效益的市場化運作)也并非天方夜譚。可以看到奧綠特的“希望”模式，能夠將訂單農業和精準農業做成業內標桿。但是一，我們按照“基地+渠道+追溯”的捆綁運作僅僅處于小荷才露尖尖角初始階段;二，我們的管理層對這個捆綁運作并未給予充分的認知，我不明白是大家看不到拳頭握起來的力量還是更愿意自己獨善其行。“希望”航標毋庸置疑，而走向希望之路是否需要傾注每一位奧綠特人的團隊凝聚力，是否需要每一個部門在自身發展壯大的同時環顧其他部門的戰略發展的節奏?是否需要所有的業務部門首先考慮其他部門需求，甚至考慮其他部門的業績是否會對己身工作的開展帶來推動力?

再談“秩序”。3月為考勤的事情，有些同事跟我起過爭執，甚至離職抗議。反思之余，當時我的工作方式確實過激，但內心的呼聲是“我厭煩奧綠特永遠是個小作坊”，我們需要規矩，需要流程。流程之類的東西對現在奧綠特似乎顯示出機械與呆板，但如果沒有流程，市場部就要分派基層業務員分裝產品包裝，終端就會因客戶蓋了章的基地協議被擱置在業務員手中長達一個月而無貨上架，員工工資核算就會因為加班審批壓制在某處而發生誤差…一個誤差，兩個擱置，三個份外的加班，種種疊加，我們的奧綠特大家庭只會無限度的陷入混亂和一言堂。現實的情況是，我們也有些流程，但是各個部門的流程似乎只能約束自己部門員工，各個部門自立山頭自稱大王，沒有配合沒有貫徹，執行力來自何方?說句私心話，考勤是我最不干的活，太瑣碎毫無意義，我更愿意看到每一個參與考核的同事，交來的表格全是100%，因為100%不僅僅代表個人收入，更重要的是代表奧綠特的進步。“大河無水小河干”，發不下去工資不僅僅是投資者無能。

有用的沒用的扯了這么多，僅僅是自己的看法，希望與大家交流，對事不對人，我相信坐在年終總結會上的每一個人都是希望奧綠特做大最強的，既然允許爭鳴，何懼百家紛爭?呵呵，祝大家雙節愉快!以下做20__年人力資源部和法務部工作總結及20__年工作展望，請各位指正：

人力資源部分：

1.規范考勤監督體制，考勤制度基本做到無需特派人員監管而自然無缺漏。

2.簽訂員工勞動合同，在職員工勞動合同簽訂率為95%以上，還有部分未簽訂合同的屬于試用期員工。

3.依據各個部門實際情況選用kpi績效考核指標，包括24612戰略步驟的績效分解及其他員工績效細分，基本做到kpi更具操作性和執行性：

a.績效考核完全反應部門戰略目標和員工為目標努力的工作結果。如果人力資源部考核的內容與部門領導交代基層員工做的工作內容不一致，會直接影響基層員工工資核算。希望各部門領導與人力資源部充分溝通，不要人為的造成基層員工干了活拿不到錢，影響員工積極性就會影響奧綠特的根基。

b.績效考核目標任務均于每次例會后以“奧綠特會議文件”的形式下發給每個部門負責人，但部門負責人有的對郵箱里的會議紀要不予關注，造成很多戰略目標未能灌輸給各部門全體員工，未能達成全體員工共同完成績效考核目標的工作氛圍。人力資源部不光是扣錢的，也是發錢的，而且這些發錢的消息幾乎都是通過郵箱發送傳達，如果人為抵制，人力資源部的工作會更瑣碎，出錯次數也會更多。

c.為期9個月的績效考核，雖然在形式上已經固定成型，但是實質上未能起到任何激勵實現戰略目標的效果。對企業的直接損失是戰略目標未實現，沒有利潤來源;對員工的直接損失是經理級以上的均沒有季度績效工資。這于勞資雙方都無利。

4.鑒于此，績效工資是依據戰略目標完成率發放的，所以每個部門負責人必須嚴格按照公司戰略目標統籌安排部門工作，實現戰略目標，否則20__年的績效考核依然會無績無效。

5.招聘方面：市場營銷方面人才的招聘一直是難中之難，人力資源部為此被扣了很多錢，但是扣錢不是目的，我們仍將繼續努力，為業務部門做好人力儲備，也希望業務部門自己有人才渠道盡量多向我們賜教。

6.培訓方面：中國生態研究所所有業務的培訓開展過一次，從反映上來的試卷分析(這里只說不足)，幾乎所有的同事對生態所和奧綠特的關系仍有模糊認識，以后的培訓會對此進行強化滲透。

7.組織協調方面：前邊已做過闡述。

8.團隊建設方面：奧綠特的集體活動今天下午將會展現高潮，人力資源部的工作業績也會在下午得以展示，希望大家在年會中展現出了良好的團隊意識和團隊精神，順道給我點面子，人力資源部對所有員工的支持和努力表示誠摯的謝意!團隊建設是一個組織的基石，諸位如有好的想法希望及時向我們傳授。

法務部分：

1.建成健全合同審批流程和制度，但在落實過程中，有些部門銜接不上，表現為：

a.合同未經初審交給總裁辦，出問題后再解決問題不如在源頭上不讓問題出現。

b.各部門合約談判過程和合同談判細節沒有及時通知法務部，這樣會導致匆忙中審核簽署的協議存在有很多紕漏，突出變現為與振達《補充合同》簽署過程中發生的問題。

2.根據現行發展程度，完成《北京奧綠特基地合作協議》(磨合期版)、《北京奧綠特供貨協議》(磨合期版)、《綠色連鎖超市加盟協議范本》、《bot特許經營協議范本》等及其他各類合同版本;

3.參與垃圾處理項目、畜禽糞便資源化處理項目、生物質氣化工程項目、有機農產品產銷項目、食品追溯安全保障項目中涉及的所有合同的談判、草擬、復審、修訂，并監督合同履行過程;

4.完成垃圾處理項目、畜禽糞便資源化處理項目、生物質氣化工程項目、有機農產品產銷項目、食品追溯安全保障項目相關宣傳性資料和領導發言稿件等工作。

加強人力資源 加強人力資源管理,助力高質量發展篇十一

我于20xx年xx月xx日以咨詢助理的身份進入學院，成為學院的一名普通員工。20xx年xx月xx日被提升為行政與人事部見習經理，兩個月后被正式任命為行政與人事部經理。

從入職到現在，回顧將近一年的工作，有進步也有不足，下面我從三部分來對我的工作進行匯報。

在過去一年的工作中由于我的努力取得了很大的進步。

在剛入職時，作為一名新員工，對學院的很多情況都不了解，為了適應新的工作環境，我以歸零的心態來接收這里的每一項工作，每一位同事，學院的每一個制度。為了盡快了解學院情況，我搜集了很多學院的資料來學習，遇到不懂的或不清楚的地方，及時向同事請教，這樣，我用最短的時間掌握了學院的情況，為高招時的工作打下了基礎。由于我的努力和出色的表現，在9月份被提升為行政與人事部見習經理。

在任行政與人事部經理期間，我兢兢業業，堅持原則，做好每一項工作。為人正直，原則性強，這也是從事人力資源工作必須具備的職業素養，行政人事部本身就是調節企業和員工利益的平衡杠桿，為人正直，正是確保了處理事務的公平、公正。例如：在做員工考勤考核時堅持考核制度，不因任何人的個人原因而放寬條件;在組織召開會議，參加培訓等方面嚴格遵守學院制度，以此作為標桿，在員工行為不符合制度要求時，嚴格執行制度所規定的行為，對其違規行為進行處罰。

我欣賞王石在“全球通”廣告宣傳里的一句話：“每個人，都是一座山，世界上最難攀越的山其實是自已。努力向上，即便前進一小步也有新高度”。按我的理解，高度不同，視野就不同，思考問題的角度也不同，那么就要求自己站在領導的位置、學院的角度上去思考問題，掌握全局觀念，只有這樣，我們提供的方案和建議才是全面的、具有價值的;才能將工作當做自己的事情來做，把學院利益、學生的利益放在首位，才能真正為領導分憂、減壓，為學員成長貢獻自己的微薄之力。

員工活動是放松緊張的工作狀態的有效調節劑，是增加團隊凝聚力的途徑，員工培訓是提升員工素質、統一認識、統一思想、統一行動的有效方法，因此在去年半年的工作中，多次組織員工活動與培訓，例如組織員工籃球賽、跳繩比賽、執行力培訓、技能培訓等項目，得到了員工的認可。

行政工作是項服務性工作，為各部門提供良好的服務，配合各部門的工作，為每位員工建立家的溫馨，讓每位員工有歸屬感是我們義不容辭的責任。為此，我們首先從美化辦公環境做起，每周進行衛生評比，并張榜公布，表揚衛生好的，批評衛生差的，使每位員工都能認識到，辦公室就是我們的家。為過生日的員工慶祝生日也是建立企業文化的一部分，使員工感受到親人的關懷，家人的溫暖。

獎懲有法也是激勵員工的有效方法。對進步明顯、貢獻突出的員工進行精神和物質上的獎勵是對員工成績的認可，也是激勵其他員工的有效方法。為此，我們評出了20xx年的最佳進步獎、最佳貢獻獎及優秀員工，鼓勵真正優秀的員工，為其他員工樹立榜樣。當然，對于違反學院規定、未及時完成工作、拿出結果的員工給予相應的懲罰也是必不可少的，當然，懲罰不是目的，我們是既要讓員工認識到自己的錯誤，也鼓勵其能夠用心認真工作，給每一項工作提交一分滿意的答卷。

當然，在以上一年的工作中還存在很多的不足之處。

1、計劃性不強

計劃是行動的指南針，好的計劃能夠預先調配資源，有條不紊的開展工作，用最小的成本達到最高的效益。但在過去的工作中不完善的計劃體系導致了工作的無條理性，降低了工作效率。

2、招聘力度不夠

加強人力資源 加強人力資源管理,助力高質量發展篇十二

人類歷史上第一次技術革命和人力資源的初步開發是“鉆木取火”，金屬農具的出現是人類生產的又一次技術革命，十八世紀中葉的工業革命，伴隨著蒸汽機的出現、電的發明與應用，歐美、日本、中國等先后步入了“工業經濟時代”，二百多年來，資源經濟飛速發展，為人力資源開發注入了強大的動力和原料，也為管理注入了不同的內容和方式。

人事管理起源于歐美國家的產業革命之后，剛開始只是為了解決由于企業規模和數量的快速增長導致企業內部勞資矛盾日趨嚴重而產生的“勞動管理”，管理的內容僅僅限于工資和勞動條件等內容。到了1902年，美國正式出現人事部門，其管理的內容逐步擴大到雇傭管理、訴怨、工作情況分析等內容，直到20世紀20年代前后，人事管理內容才不斷擴大到人員選拔、招聘、錄用、培訓等內容，逐步形成一整套管理制度和管理方法。

傳統的人事管理可用兩個字來形容，一個是管“進”，一個是管“出”。一旦一個人就業后進入某個單位，即成為“單位人”。這一階段的人事管理只是把人當成數字來統計，按照組織需要安排每個人的工作，不考慮個人的專業是否對口，才能是否充分發揮。

人力資源開發與管理是在人事管理的基礎上發展來的，到20世紀80年代日趨完善，這時的人事管理已從只為組織發展起輔助作用到成為組織之間競爭戰略的一部分，管理者可依據內外環境因素制定出適當的人力資源管理策略，以謀求在競爭中占有優勢。

早期的歐美人事戰略管理不僅包括組織方面的運作，也包含了人力資源本身的發展，而其目標乃是為求得單位、部門運作的合理化、人性化及效率化，這是人力資源管理的本質特點。不同階段的人事管理對人的注重程度不盡相同（如表所示），可以看出，隨著時代的發展，人事管理已從事后處理轉變為事前設計，并且注重與人相關的因素在組織內部的調整。

國外先進的人力資源開發管理與傳統人事管理有很大區別，人事部門應成為一種專門的“業務”部門，發揮更多的功能，而不再僅僅是“參謀”單位，其管理原則，應從關注人力成本轉而關注人力生產力。人事功能的另一重大變遷是人力資源觀念的轉變，特別是由勞力工作轉變為知識性工作。在組織管理中，員工不再是成本，而是極其寶貴的“資源”，人事部門應盡力助其發揮潛能，而不是在降低成本時先考慮減員。

人力資源管理，就是將組織內的人員看作資源，并對這種人力資源進行最合適的配置，以求最有效地發揮人的潛能，促進組織發展。傳統人事管理與人力資源管理的差異有：第一，傳統人事管理注重成果，視人力為成本；

人事部門是非生產、非效益部門，處在執行層，被動管理；

其管理對象是員工，只注重管好現有人員，管理內容是以事為中心的績效考核，管理方案是例行、規范的；

勞資關系是從屬的、對立的。第二，人力資源管理注重過程，視人力為資源；

人事部門是生產與效益部門，處在決策層，以主動管理為主；

其管理對象為勞資雙方，更注重開發人員的潛能，在管理上強調人與事的統一發展，管理方案是在競爭挑戰中不斷變化的；

勞資雙方的關系是平等的、和諧的。

通過傳統的人事管理與人力資源管理比較發現，人力資源管理更追求人與事的準確配合，在人與人的協調中注意發揮團隊力量，注重發揮員工的工作潛能，強調盡量滿足員工的工作及精神要求，并提出了對人性的尊重。由此可見，僅僅把管理活動的范圍局限于吸收錄用、考核、獎懲、職務升降、工資福利、調配、退休等環節已成為舊觀念的人事管理。而人力資源開發管理的領域廣闊得多，首先要吸引及選聘組織真正所需要的各類人才，其次是保證人才能在組織內充分發揮所長，再就是為這些人才提供培訓及發展的機會，使人才在不斷增強能力的同時與組織一起成長。

隨著科技的發展和工業化的進程，特別是加入wto，我國將由傳統的人事管理過渡到人力資源管理，逐步縮小兩者之間的差距。

1、從觀念上，樹立以人力資源開發為發展核心的理念。中國人事管理曾長期納入國家計劃管理體制之下，用多少人、用什么人、何時用人，以及勞動報酬的分配都服從于國有的指令性計劃，其結果導致了用人和需求相脫節，員工勞動所得與付出的勞動相脫節。傳統的勞動人事管理在用人方面存在任人唯親、重門第輕才能、認資排輩、平均主義、舍不得智力投資、限制人才流動等問題。知識經濟時代，通過人力資源開發將人真正培養和組合成為時代需要的寶貴資源，把人力資源開發提高了管理戰略的高度。

回顧國內外人事管理的發展歷史，面對知識經濟時代，必須改變傳統的人事管理，把人事管理的重點轉到整體性人力資源開發上來。傳統的勞動力人事管理工作各自為政，人事、勞資、教育等部門之間缺少協調聯系，從性質上屬于傳統的、保守的、被動的、封閉式的。知識經濟時代，人力資源開發是把人視為一種資源，以人為中心，強調人和事的統一，特別注重開發人的潛在才能，具有前瞻性、策略性，是積極主動、開放式的全新模式。其重點是要充分地挖掘員工的潛力，不斷提高員工素質，以人力資源開發為工作核心。傳統的勞動人事管理對人側重于“管”，一方面利用“家長式”的權威，另一方面則利用物質刺激，不能從根本上調動勞動者積極性。知識經濟時代，員工被看作是最重要的財富，自我實現的機會和參與管理的意識都得到了前所未有的增強。因此我們認為，人力資源開發是把成功從自然資源的擁有者手中轉移支擁有思想和智慧的人手中。這一轉移過程，標志著社會的重大變革和進步。

2、從管理上，借鑒國外成功的管理經驗，把人力資源開發的科學性和藝術性完美結合起來。人力資源的數量、質量以及合理配置是保證社會和經濟發展的關鍵因素。面對知識經濟，世界各國都在運籌人力資源的開發，以在知識經濟的競爭中處于不敗之地。要制定實施適合我國國情的人力資源開發戰略，必須從國情和現狀出發。由于歷史、文化、經濟，尤其是體制的因素，我國人力資源方面存在著數量多、素質差、投資收益率低以及配置不合理等矛盾和危機，這些制約了中國經濟持續增長與發展。因此我們必須立足于本國基礎上，借鑒成功的管理經驗。比如美國、瑞典重視勞動力的培養，把成人教育當作是人力資源開發的主渠道。歐洲各國、新加坡等，其經濟的崛起也是得益于人力資源的開發，它重視基礎教育，創辦人力資源服務機構，以信息的傳播提高人力資源的素質等，積極發展教育事業、發展職業教育、調整學科結構和建立健全職業訓練的法律及法規等積極有效的措施，使經濟飛速發展。

3、從人力資源開發的層次上，把人才開發作為人力資源開發中的重點。在人力資源中，人才是一個最重要的群體。他們意識超前、思維敏捷，才華橫溢。他們代表著先進的思想，擔負著重要的使命。他們是知識經濟時代的精英，是推動社會和經濟發展的旗艦。因此，我們盡快建立健全一整套引才、用才、育才、激才、留才以及促進人才合理流動的機制，創建一個寬松的社會環境，營造一個讓人才脫穎而出的良好氛圍，最大限度地開發和利用好人才資源。

當今世界發展和變化日新月異，新經濟時代是倍速發展時代，站在新世紀的起點上，展望未來，我們真切地感受到了知識和智力對時代駕馭的力量，我們必須抓緊在人力資源開發上做好思想、組織、機制、制度以及相關條件保證等方面的準備，常抓不懈。

加強人力資源 加強人力資源管理,助力高質量發展篇十三

大家好！本人于20xx年8月進入公司，入職時間近一年，入職初期，在總經理的領導下，主要負責協助各事業部總經理招聘、培訓、業務拓展、培訓課本編寫、招標代理工作。10月至20xx年1月協助各事業部的投標工作，在此期間，在廖總與其他領導大力支持幫助下自行投標人員外包項目并成功中標且于20xx年2月正式任命項目經理運作《中國移動社區經理外包項目》、《中國移動廠礦市場支撐項目》兩個項目。20xx年3月任命技術合作部部門經理，全面統籌管理技術合作部工作。工作中主要負責部門內部管理、部門人員招聘培訓開發管理、業務拓展、項目整體運作管理、業務關系管理、外包人員業務團隊建設管理、檔案系統管理、薪酬計算，項目請款等工作。首先，借此機會感謝大家在過去的一年對部門和我工作的支持與幫助，同時懇請各位領導和同事在以后的工作里繼續支持。綜觀一年的任職經歷，個人緊緊圍繞公司發展宗旨，始終堅持“以人為本”的管理理念，創造性開展各項工作，狠抓落實，注重實效，爭取高效率高質量完成各項任務。現將我個人20xx年以來履行職責情況向大家做以下述職，請各位批評指正。

人力資源外包業務已經是企業用人模式的潮流方式，正是市場上存在強大的商機，公司技術資源合作部借市場商機應運而生、技術合作部部門經理要做好整個部門的指導規劃工作，既要保證現有項目的穩步健康運作，又要保證業績的持續發展，既要爭取公司利潤最大化，又要考慮部門內部的平衡，既要考慮資源的充沛儲備又要創造性開拓資源渠道。既要領導業績的發展，更要創造性引導項目走向品牌。通過對此崗位的理解，充分了解公司實際后，高度的責任感促使我在職權范圍內爭取前瞻性、創造性的開展部門工作。

狠抓招聘，穩步開展項目人員、部門內部人員招聘工作中國移動社區經理外包項目、中國移動廠礦市場支撐項目中標既是意料也是意外中的事情，在確定項目中標前期，我開始制定招聘計劃，積極拓展招聘渠道，快速補充各類人才，確保后期工作進展順利。招聘部門內部人員，招聘工作就是在合適的時間合適的人用在合適的崗位上，今年，部門根據內部需要的實際，結合公司業務發展需要，針對人員崗位需求，引進人才兩例，分別是項目主管與項目助理，最大限度為公司節約招聘成本，招攬賢才，提高招聘效率。

（二）不斷完善部門管理基礎工作，促使管理規范化，科學化。

人力技術資源合作部自2月開始運作，3月起獨立辦公，基礎工作比較薄弱，為了規范化運作，經共同研究，部門基礎工作主要做了以下幾個方面抓起。實行辦公5s管理，對外包員工檔案進行及時整理，對招聘表、職位申請表、調崗表、轉正表和離職表等進行分類歸納，在原來基礎上完善人員花名冊（紙質版和電子版），并嚴格與各外包崗位各分公司實際在職人員核對，及時錄入員工入職、離職信息，收集員工簡歷、畢業證和資格證、未婚證，計生證、離職證等證明文件，涉及個人獎勵等資料及時歸入個人檔案，引進電子表格管理藝術，對員工檔案進行歸類分放，目前可以在很短時間查閱個人檔案及相關資料，查閱工作效率明顯提高。明確部門內部人員責任、全面完成部們各項工作，內部人員實行招聘分層管理，勞動合同簽訂專人負責，對外預算統籌安排編制，使人人肩上有擔子，有壓力。全面完成本部工作。對各部門工作進行調研及了解，在公司各項目人員工作標準的基礎上，初步建立人員崗位職責說明書，明確人員責任和工作范圍，形成人員崗位說明書資料近30頁，建立內部人員規范體系及流程，促使技術資源合作部建設步入規范化、科學化發展。結合公司實際，完善相關表格，制定部門工作日志，每天對本部門工作進行記錄（包括今日計劃、落實情況、未完成工作），進行高效時間管理，做到日清月新；以書面形式與相關部門及時溝通，對工作及時反饋，提高了工作效率，對招聘、入職、離職、培訓、考核、保險等分類建立檔案，確保各項工作有計劃、有落實、有總結，部門基礎工作穩步扎實開展。及時了解外包人員動態，制定定期回訪談話、拜訪工作、聚餐計劃。由于部門用人的特殊性，為穩定外包人員的心態、工作積極性，企業歸屬感，部門制定了拜訪計劃，電話回訪計劃。為穩定外包團隊人員工作取得良好的效果。積極聯系各移動分公司、市公司，了解各分公司員工工作事宜，為員工爭取福利。及時反饋員工情況，協助移動尋找切實可行的途徑和方法解決員工矛盾，努力增強員工凝聚力。針對員工工作存在的困難，及時與員工溝通，排除各種障礙幫助員工，使他們感到集體的溫暖，努力維護人員穩定，有效激勵員工，提高工作效率；爭取做好離職面談，了解員工離職的真正原因和公司管理存在的問題，半年內共處理員工關系39人。帶領部門內部員工了解深圳分公司購買保險開戶辦理相關手續，收集員工相關材料，6月成功為部門員工增員83人。積極協助綜合部與幾家保險公司聯系，了解關于團體意外保險、綜合門診醫療險辦理的相關政策，今年擬定分兩批為員工辦理團體意外保險，人員共計130人，學習下理賠政策，及時報銷有關醫藥費用，為員工安全工作提供服務保障。堅持每月25日及時參加移動人員績效考核會，對各移動分公司日常人員管理、時效性、離職率等指標進行考核，對各項目分公司考核工作進行階段性匯總與通報，并協助實施階段性考核及改革，每月及時完成人員工資表制作，從考核會前期準備到工資表完成，堅持高效率高質量工作，確保外包人員薪資于每月5—10之間按時發放。堅持每月12號之前準備好報賬材料，繼續狠抓項目款結算和進度款回收，確保資金回籠，及時成本劃分。建立部門內部員工培訓體系，有效激勵員工，促進各項工作穩步開展。應部門資質發展需求。5月20日配合綜合部動員部門內部人員2人及綜合部2人報考深圳人力資源從業資格證。5月29日綜合部發放考試書本材料起，組織部門內部員工上班時間之余集中精力學習，于6月3日考試，我部門報考人員2人全部通過考試。通過考試提高了部門內部人員的從業能力。提高了管理知識與水平。為完善5s檔案管理工作，組織部門內部學習優秀人員外包企業檔案管理模式。創新表格管理學習。促使外包人員所有檔案管理趨于完善由于部門項目已經進入管理工作，為準備下半年部門獨立投標工作，制定了6月中旬到8月中旬，組織部門內部人員學習標書制作工作，收集近兩年移動人事外包項目，以此為案例，組織部門內部員工研究學習制定方案書。促進部門人員業務能力的提升，為下半年投標做好知識性的準備。

1、部門成立時間不長，基礎工作比較薄弱，加上辦公條件和其他客觀因素，導致部門發展存在嚴重的資質硬傷，致使部門幾個月來與幾個大項目擦肩而過。

2、由于移動項目崗位、管理方面種種原因，廠礦外包人員離職率較高，導致技術資源合作部需長期進行招聘，留人機制不完善，新員工對移動崗位工作熟悉需要一個過程，這樣嚴重影響部門的工作效率，留住并激勵員工需要移動與我部的共同努力。

外包人力管理工作是全方位的工作，涉及到管理的方方面面，需要各方面的配合，先進管理理念和方法的實施期待一定的環境和土壤。公司內部職能機構的不健全，我部門的從業人員的知識特別是人事人才方面知識、法律法規知識不具備，導致工作中走了一些彎路，我部門管理人員的專業素質必須短期提高。招聘渠道有待提高拓寬。希望能夠找個一個源源不斷的人力資源庫。對于大批量的面試還不具備科學的面試方法，還是比較傳統的人人需面談方式為主，需要引進有效的篩選人才科學方法，提高工作效率。

1、總結。在新的一年，作為一名中層管理者，我要為公司的發展盡自己所能，將先進的管理理念和管理方法運用到工作中，同時力爭實現個人的發展目標。在部門成立到現在，總感到部門人人都在碌碌，盡管沒有那種轟轟烈烈的場面，但也是在白天、晚上、節假日默默無聞地工作著。也借此機會表示你們真的辛苦了，技術資源合作雖然是一個新興的部門，但是人人都非常努力負責的開展工作，也是通過所有同事的共同努力，部門正在茁壯成長。感謝所有領導與同事對部門的支持。

2、計劃與展望。經過仔細考慮，我個人制定了下班年工作計劃如下：完善部門發展所需資質，推動項目品牌方向發展。提高企業核心競爭力。配合人力資源公司成立。繼續完善部門內部基礎管理工作，不斷規范各類體系，改革的人力資源管理體制及制度，做好各類管理實施調研工作，促進管理的規范化、科學化。提高部門人員業務能力，招募適合市場開發人員，促進部門業務持續發展組織部門人員11月報考人力資源二級管理師。提高專業能力開拓業務市場，促進業務全面發展。積極拓展各類招聘渠道，為部門發展快速補充各類人才，實施人才儲備戰略計劃。針對招聘存在的問題，完善面試流程，對不同崗位應聘者建立相應的素質模型，進行結構化面試，采用科學的心理測試、素質測試手段，運用公文筐測試和無領導討論等新興的測試方法進行面試，充分了解面試者的情況進行有針對性的招聘

加強人力資源 加強人力資源管理,助力高質量發展篇十四

忙忙碌碌的一年即將結束，一年來我不斷的總結工作的經驗，努力進步，嚴格遵守公司規章制度，在公司領導、部門領導和同事們的關心、支持幫助下，使我在思想、學習和工作等方面取得了一定的進步。

__年本人在人力資源部工作，人力資源部的工作主要有：1、各類執業資格考試、職稱考試、繼續教育考試等報名;2、職稱培訓、繼續教育學習等培訓管理工作;3、人事檔案的管理工作;4、各類崗位證、資格證、職稱證、注冊證的管理工作;5、企業資質升級、招投標所需的各類證件的調配、借用和歸還工作;6、職稱的晉升、評審及資料的審查上報工作;7、建立各類臺帳，做好各項資料的收集、整理、歸檔工作;8、所需人才的引進工作。對以上工作逐條對照檢查，對部門領導交代的工作，感到自己雖然有缺憾和不足，但也能在職責范圍內認真履職，努力做好各項工作。現對__年個人工作總結如下：

1)三月：把公司的全部照片整理分類了，并在電腦上存檔了;

2)四月：協助完成二級建造師考試的報名工作;

3)五月：①準備了__公司(_人)的初級職稱評定的資料，并上報到了__市人事勞動局;②準備了__市建筑業誠信企業評選的有關資料，并上報到了__市建筑業協會;③準備了__公司資質的資料并協助___完成__公司資質申報的資料;

4)六月：①準備了__公司(_人)的初級職稱評定的資料，并上報到了__市人事勞動局;②準備了崗位資格證書(5大員)繼續教育的資料，并上報到了__市建筑業協會;③準備了__勞務公司一級資質所需人員的所有勞動合同(300人);④做了兩個工程范本;

5)七月至九月：為了在公司能更好的體現自我的價值，在家看一級建造師的書，并在九月去__參加了考試;

6)十月：①安排二級建造師的考試工作;②準備了__公司《__市建筑業企業年度考核檢查表》的資料，并上報到了建管局;

7)十一月：①建立了__公司自建立以來跟上報的統計數據相對應的工程統計臺賬;②著手準備了一級建造師(建筑專業)繼續教育的資料，并于本月上報了，人員已全部通知到位;③關注一級建筑師其他專業的繼續教育事項;

8)十二月：安排一級建造師(建筑專業)的繼續教育工作;

__年工作重點

__年是公司跨越發展的推進年，新的一年，我們將認清形勢、理清思路，重點做好以下幾方面的工作：

1)要進一步加強崗位人員自身業務知識的學習，提高業務技能和工作能力;?2)要多同各部門溝通，了解各部門的信息動態，加大統籌協調力度，提高辦事效率;

3)要認真做好幾家公司的增項資質申報相關準備工作;

4)要加大對員工的培訓力度，運用各種手段，多考一些建造師證。

彈指間，又一載春秋。即將過去的__年，對人力資源部全體人員而言，是平凡、忙碌而又充實、喜悅的一年。展望__年，我們斗志昂揚、整裝待發，立志用努力挑起重擔，用拼搏助飛發展，為企業實現新的跨越再作貢獻、再立新功!

加強人力資源 加強人力資源管理,助力高質量發展篇十五

一、立場鮮明講政治，人們說，人事也是一個實權位置，當然他大概是指其他行業吧，我想我的工作體會是我從事的是政策性比較強的工作，面對的是“是就是‘是’”“不是就是‘不是’”的問題，不存在模棱兩可的回答，針對具體問題，一旦形成決定，不是面對這一類人可以這樣，面對那一類人可以“不是這樣”，更不可以帶著私心雜念，感情用事，所以人事部門工作應該是一種原則性較強，有著黨性作保證的很嚴肅的工作。在以往的工作中我也確實做到了這樣，也具備了對黨的忠誠和對人的負責精神。

二、擺正位置顧大局，人事所處的工作位置是聯系上級主管部門的工作較多，與底下的具體員工聯系，反而比較少，許多事情是向上級主管部門拿出我校的各項管理數據，包括資金管理，人員管理，工作管理及學校發展管理等等，所以大量的時間是一個人埋頭苦干，而不會被人發現，更不會被人理解我從事的工作的辛苦，也無法了解我所做的工作的重要性。

1、為了查閱資料方便，花費時間將本校教師的所有有關人事資料整理成一本材料，作為我的工作資料，今后許多項目需要查閱時，我可以在最快的時間為領導提供資料。許多員工想了解自己的某些情況，一查就知道了。是啊，我為了整理出這本東西，不知道設計了多少方案，做了廢，廢了再做，最終花了將近20天時間才完成了這項大工程。

2、加工資今年共進行了三次，二次是工資調整，一次是在暑期里、一次是在元旦。酷暑嚴寒，別人在空調中與親人團聚在一起享受天倫之樂之時。當然這是我的工作，不管多么辛苦我都會一絲不茍的去完成工作，我一直是這樣要求自己，我不可能是的，但我會為每一的“更好”而努力。

三、文明團結修養好，以身作則樹榜樣。教師是人類靈魂的工程師，要塑人類的靈魂，首先要有一臺能塑人類靈魂的好機器，怎樣才算是一臺好機器呢？我認為這臺機器應該具有無論外界條件多么的惡劣，無論別人想怎樣的損壞你，你都能夠抱著一種寬廣的胸懷接納，同時感化他，我想我已經做到了這一點。我是一名教師，應該是學生的榜樣，我又是一位中層干部還應該是普通教師的榜樣。為此我處處嚴格要求自己，做到上課絕不遲到早退，不備課不進教室，不帶胸卡不站在學生面前。穿著打扮樸實大方，既不華眾取寵，也不怪模怪樣。讓學生服我而不威我，敬我而不遠我。讓同事和我相處，既隨和又放心。關心同事的生活，積極幫助有困難的同事，敞開胸懷，容納同事的誤解、容忍同事的不講道理的言行，減少與同事產生的誤解，有時靜不下心來之時，我也會感到很痛苦，為什么別人可以誤解我，我要怕傷害別人呢？但仔細一想我畢竟是一位中層干部，為了學校的穩定為了管理者的方便我應該配合學校領導盡可能的減少與同事，尤其是對中層干部有著“心理嫉恨感”的老師們的矛盾。有道是“正義終久會戰勝邪惡”！

四、工作勤奮肯實干，鉆研業務能力強，職責到位出成績。我順應時代付于給我們的歷史重任，參與人事電腦操作培訓，勇于在人事工作方面多使用現代化的武器，不斷尋找能人事工作的科學性和規范性，力求能在人事的工作領域尋找出一點有價值的東西。

加強人力資源 加強人力資源管理,助力高質量發展篇十六

很高興今天能和大家歡聚一堂共同參加20xx年的年終述職大會，也非常感謝公司給我這樣一個平臺,與大家分享我在拱北中旅的這半年來的成長歷程。光陰似箭，晃眼間20xx年又要過去了，20xx年是我人生的轉折點，也是我人生的一個新起點。七月辦完學校所有的改派手續，我打點行裝走出了我曾經最熟悉的校園，成為了一名真正的行者，抱著新鮮不服輸的態度，年輕氣盛。那一刻我是興奮的，更多是迷茫和彷徨。20xx年對我來說意義深刻，因為我有幸加入了拱北中旅這個大家庭中，在領導和同事們近六個月的愛與關懷中，我體會著成長的快樂和感動，專心收獲著這份寶貴的財富。正是大家的包容、理解和傳授讓我在這短短六個月里學到了很多東西。回首凝望來時路上深深淺淺的腳印，我感慨萬千。現在我將這六個月的工作、學習情況跟大家匯報下：

作為一名剛剛畢業的大學生，四年的專業知識學習，實踐的東西接觸的比較少，對于許多實際應用問題不了解。面對這種情況，依靠自己的認真的學習，對現實工作由理論迅速過渡到實際工作中。在實踐中學習，不斷提高工作能力。我本科專業是國際經濟與貿易，現在從事的是人力資源方面的工作，在接觸到這一陌生的領域時，缺少經驗，對于我來說這是一個再學習，再積累的過程，幸好得到領導和同事的熱情幫助，正因為他們的這種循循善誘和包容讓我能夠很快融入到嶄新的工作生活中。在日常生活中，我認真服從領導安排，遵守公司各項規章制度和各項要求，注意自身形象，養成良好的工作作風。

人力資源的工作對我來說是個陌生的但是也是富有挑戰的，不僅需要有扎實的專業專業知識，并且要有足夠的細心和耐心。為達到這一要求，我十分注重學習提高：一是向書本學。工作之余，我總要利用一切可利用的時間向書本學習，除了認真閱讀辦公室存有的專業書籍我還購買了相關的專業書籍來擴充自己的知識面。二是向領導學。這段時間以來，我親身感受了各位領導的人格魅力、領導風范和工作藝術，使我受益匪淺，收獲甚豐。三是向同事學。古人說，三人行必有我師。我覺得公司的每位同事都是我的老師，正是不斷地虛心向他們求教，自身的素質和能力才得以不斷提高，工作才能基本勝任。

在生活方面，公司不僅為我們安排了宿舍，而且還配備了齊全的硬件設備，解決了我們生活上的后顧之憂。在過去的六個月里在領導同事們的關懷與培養下，認真學習、努力工作，積極投身到工作中，已經逐漸適應了這里的工作環境。對于領導與同事們的關心和關懷，在此我表示深深的感激。這也給我注入了更大的動力，我會爭取在以后的工作生活中以更加努力的優秀成績來回報，不僅能夠彌補自己過去的欠缺而且能夠有所成就，不辜負大家的期望。

這六個月來，我在學習、工作和思想上都有了新的進步，個人綜合素質也有了新的提高，回顧這段時間來的工作歷程，主要有以下幾點體會：

（一）要在思想上與集體保持高度一致

在工作、學習過程中，我深深體會到，公司是一個團結奮斗的集體，在這樣的氛圍中，只有在思想上與集體保持高度一致、積極上進，才能融入到這個集體之中。所以我必須更加深入提高個人綜合素質，用理論知識武裝自己的頭腦，指導實踐，科學地研究、思考和解決工作中遇到的問題，使自己能夠與集體共同進步。

（二）要認真學習專業技能知識，在工作上爭創佳績

要成為公司優秀的一員，首要條件就是成為行業上的骨干。對于剛剛走出大學校門參加工作的我來說，當前的首要任務就是要努力學習、熟練掌握專業知識，始終以積極的工作態度、高度的責任感和只爭朝夕的精神投入到工作中；要在加強專業知識學習的同時，踏踏實實地做好本職工作，戒驕戒躁，爭取在自己的工作崗位上做出優異的成績。只有這樣才能使自己成為工作上的能手和內行。

（三）要揚長避短，不斷完善自己

在這段的時間里，我雖然在工作與學習上取得了一定的進步，但與其他同事相比還存在著很大差距，且與同部門的領導們思想和工作業務交流不夠；因此，我在今后的工作中，會進一步正視自己的不足之處，逐漸改掉粗心、急躁、考慮事情不周全的缺點，注重鍛煉自己的口才交際能力、應變能力、協調能力、組織能力以及創造能力，不斷在工作中學習、進取、完善自己。

以上是我自己工作六個月的基本情況小結，不妥之處，懇請各位領導和同事批評指正。

總之，經過近六個月的學習鍛煉，我認為我基本上能夠積極、主動、熟練的完成自己的工作，在工作中能夠發現問題，并積極全面的配合公司的要求來展開工作，與同事能夠很好的配合和協調。在以后的工作中我會一如繼往，對人：與人為善，對工作：力求完美，不斷的提升自己的專業水平及綜合素質，實現自己的諾言做到更高、更強、更優，為公司的發展盡自己的一份力量。再次感謝各位領導和同事們，謝謝你們的關心和照顧！

加強人力資源 加強人力資源管理,助力高質量發展篇十七

大家好。去年的今天我還是一個剛從學校走出來的學生，今天我已經成為了一名人力資源部的辦事員。20xx年我從財務審計部到人力資源部，這一年的工作充滿了緊張、忙碌，但更多的是挑戰。

20xx年前半年作為財務審計部的職員，我主要負責出納工作進行日常現金的支取，基本戶和一般戶的銀行對賬，投標保證金和履約保函的辦理。在履約保函方面，接到保函申請時要計算保函金額并然后按領導批示與項目部、銀行進行保函格式等方面的溝通，從中學習到了保函申請及辦理方面的知識也鍛煉了我的溝通能力。在日常現金支取方面，嚴格遵守會計法律法規及公司相關規定，對于大額的現金支取要求提前申報并及時與銀行溝通，保證了生產運營的正常進行。在今年6月份，我去稻城亞丁辦理了銀行開戶的相關事宜，積極做好與項目部、銀行、公司主管領導的溝通工作，經過兩周時間終于開戶成功，將相關資料帶回公司，比較圓滿的完成了此次出差任務。

在此，我向財務審計部的主管領導及各位同事表示感謝，謝謝你們在近一年的時間里對我的關心和幫助。

在今年八月份，因為工作需要我從財務審計部調到了人力資源部，人力資源工作對我來說基本上一個完全陌生的專業，從公司的人員花名冊，到項目部的人員設置，從人力資源專業的各種法律規范到集團公司下發的各種文件規定，一切都要從頭學起。在領導及各位同事的幫助下，經過一段時間的學習我逐步了解和熟悉了人力資源部的工作內容。在科室當中我主要負責陳x項目部、吳x項目部每月的工資及獎金的造表核算，勞務費用的匯總并填報付款申請，每月報送安裝公司人力資源部的月報表。在工作之初，由于對人員的崗位及工資構成不了解因此在做工資表時出現了很多錯誤。針對這一問題林部長及時向我講解這一方面的知識，并對每個工作流程進行剖析，查找原因。科室的其他同事也積極幫助我檢查錯誤，并向我傳授了他們以前工作當中的一些經驗和教訓。經過一段時間的學習，在工資表方面存在的問題已大為減少。在人工費的方面，包含了內包班組和外包班組的兩部分，內包班組是每個月由項目部報送紙質和電子表格到人力資源部，外包班組是由工程技術部根據每月項目報量然后核算其人工費的金額，制表后交人力資源部，然后由我計算其質保金、管理費并完善簽字手續報領導審批。每月各項目的人工費匯總要求做到細心仔細，并與勞務公司、項目部仔細核對。嚴格按照公司相關規定對勞務費的質保金和管理費進行計算，報主管領導審批。每月人工費及時準確的報送財務部門，做到了及時準確發放，保證了生產經營的正常進行。填報統計報表方面，要了解各數據之間的關系，知道專業詞匯的含義，并做好與工程技術部、財務審計部的溝通工作。在填報20xx年報xxx三季度報表時，由于是第一次接觸因此出現了很多錯誤，最后在退休職工楊金華老師及領導同事的幫助下逐漸掌握了填制報表的要領，并順利完成了三季度報表的編制工作。

以上是我具體的工作內容，就存在的問題在以后的工作中我有以下幾點想法：

1、在工資制表方面，及時督促項目部上交考勤表和工資分配表，對于項目部提交的原始表格要做到及時處理，發現問題及時解決。以免在每月中旬由于工作量大而造成不必要的錯誤。

2、做好臺賬的整理登記工作，在8月份接手楊x老師工作后一直在熟悉和處理日常的工作，因此在接下來的工作當中我要做好臺賬的整理工作，特別是整理接手以前的班組費用和各項目的人工費。

3、對于報送安裝公司的月報表，做好每月與財務審計部的核對工作，檢查其中差額，做好控制，爭取把差額控制在校范圍內，并做好報表編制說明的書寫工作。

4、不斷學習學習專業知識，參加相關職考試。提高自己的專業水平和業務能力，更好的服務于本職工作。

我一直相信：世上無難事，只怕有心人。面對充滿挑戰的20xx年，我相信在各位領導、同事的關心和幫助下，在自己不斷的努力下我一定能取得更大的進步，為公司的發展盡一份自己的力量。

加強人力資源 加強人力資源管理,助力高質量發展篇十八

20xx年5月任公司20xx年通過多渠道，多思維，多方案的招聘渠道建設，公司全年共搜集和收到簡歷1800人次，面試1000余人，錄用130多人，為各部門工作開展提供必要的人才支持，確保各項工作順利開展。（三）建立公司培訓體系，有效激勵員工，促進各項工作穩步開展。

1、建立年度培訓計劃，有針對性進行分層分類培訓。

五月份下發瑞翔廣告公司員工培訓需求調查問卷共計70余份，采取自愿填表的方式進行調查，對調查情況匯總并形成書面匯總報告。經過廣泛了解員工培訓需求，制定和完善符合公司實際的年度培訓計劃，并打印下發到各部門。對一般員工和中干進行分層分級培訓，將培訓計劃落實到每周，從培訓課程、培訓目的、培訓方式、考核方式等進行細化，并確定每月培訓主題，針對公司存在的問題，從效率提高月、銷售月、創新月、形象改變月和整體提高月等進行有針對性培訓。

2、建立公司外派培訓

（一）繼續完善公司內部基礎管理工作，不斷規范各類體系，改革落后的人力資源管理體制及制度，做好各類管理實施調研工作，做好領導的助手和參謀，促進管理的規范化，科學化。

2011年將在原有公司考核體系基礎上，規范及制定公司內部完備的考核系統，分層次，分階段進行考核工作，加大考核的力度，合理設定考核指標，反饋考核結果，進行績效面談，最大限度提高公司績效管理工作;不斷改革公司薪酬體系及結合市場實際，做好人員薪酬管理工作，使員工工資逐步接近市場水平;不斷完善培訓體系，合理調查培訓需求，促使培訓實效化，積極拓展對外學習及外派學習渠道，加強內訓相結合，加大新員工培養力度;不斷為公司引進各類合適人才，與員工簽訂勞動合同，規范勞動關系。

（二）積極拓展各類招聘渠道，為公司發展快速補充各類人才，實施人才儲備計劃。

加強各類高校、人才市場、人才中介等各方關系，實施人才儲備計劃，便捷高效快速補充人才;不斷強化招聘工作流程和方法，規范和提升招聘效果。

3、積極拓展各類獵頭公司，人事外包機構及各類人才報紙傳媒華商報，同城信息報等招聘渠道合作通過多渠道，多思維，多方案的招聘渠道建設，規范招聘流程及渠道，為各部門發展提供必要的人才支持，保障各部門工作順利進展。

4、針對招聘存在的問題，完善面試流程，對不同崗位應聘者建立相應的素質模型，進行結構化面試，采用科學的心理測試、素質測試手段，運用公文筐測試和無領導討論等新興的測試方法進行面試，充分了解面試者的情況進行有針對性的招聘。

（三）在原有公司考核體系基礎上，規范及制定公司內部完備

的考核系統，分層次，分階段進行考核工作，加大考核的力度，合理設定考核指標，反饋考核結果，進行績效面談，最大限度提高公司績效管理工作。

1、做好考核體系完善前期調研工作3月份底，通過調查問卷，績效面談，實際觀察，測定數據等方法，調研清楚公司各崗位目前考核問題及阻礙績效關鍵指標，為下一步改革及促進提供合理意見及數據。

2、4月份——5月份進行考核體系初步建立及完善，在原有基礎上剔除一部分，改革部分，征求各部門意見，進行人員的定崗，定員，定任務，定目標，定工作標準等工作，展開新的體系方案討論，試行及培訓。

3、6月份分部門、分階段一般半個月或一個月一個周期進行考核及級別評定，開始制度的試行改革階段。根據實際結果及實行情況，最終確立各部門新的`考核指標及考核方法，將重要指標納入，逐步考核合理規范。

4、7月召開全員公司績效動員大會，傳達公司新的考核體系目標及責任，實施標準及流程，實施逐月及半年考核總結一次，公示績效結果，為公司決策管理及員工績效改善真正起到考核作用。逐步本新聞共5頁，當前在第3頁12345減少質量事故，安全事故及時效性扣罰，整體提高管理水平的檔次及把控能力。實施提成制度及績效工資與考核結果及考核等級掛鉤，合理規范企業內部考核系統及薪酬系統，促進業務增長及員工積極性。

（四）不斷完善培訓體系，合理調查培訓需求，促使培訓實效化，積極拓展對外學習及外派學習渠道，加強內訓相結合，加大新員工培養力度，推動員工素養工程建設及創新方法有效實施，建立強有力的組織保障體系，規劃詳實，目標明確。

加強人力資源 加強人力資源管理,助力高質量發展篇十九

大家好!20xx年10月，在公司的工作調整中，被調至人力資源部門，主抓人事工作。對于我來說，這是一個新的課題，也是一個新的挑戰。5個月來，在新的工作環境中，認識到意識到人力資源的重要性。現在將我年的工作從兩個方面做一下報告。

新的一年，人力資源管理工作，將面臨新形勢、新任務，工作的要求會更高，我要努力工作，爭取把人力資源工作做得更好，以下是我年的工作思路：要進一步轉變觀念，改進工作作風，工作上必須嚴謹細致，多與領導，同事溝通情況，要努力學習現代人力資源管理的理論，創造性地開展工作，要強化一切為市場、為基層、為員工服務的理念。

(一)要加強員工隊伍建設，要把品德、知識、能力和業績座位衡量人才的主要標準，建立高素質的員工隊伍，以適應激烈市場競爭。

(二)要加強用工管理。要實時地與部門主管溝通，制定合理的招聘方案，為加強勞動用工提供依據。以招“適合的員工”來實現公司效益的最大化。

(三)要強化員工培訓工作。有針對性地制定培訓計劃和實施培訓。要加強培訓效果的評估，努力提高培訓的效果，提高員工的職業化水平。

(四)嚴肅工作紀律和各項規定，對問題突出的員工，基本能夠及時進行談話。做好員工思想工作，做好留人，育人，用人的理念!

(五)積極與員工溝通，盡可能地了解員工的想法和需求，體現員工和老板間的橋梁作用。

涉及到人力資源的諸多方面，其主要內容有：人力資源規劃和選拔、培訓和發展、激勵、績效考評、薪酬管理、安全與福利等方面。人力資源管理始終是圍繞著如何充分開發人力資源這一核心目標展開活動。其中有兩個建立：

1、建立科學的人力資源開發和員工工作績效考核評價體系，對員工進行有效激勵現代企業應探索建立企業文化、經營理念和知識技能培訓協調統一的培訓開發機制，采取靈活多樣的培訓方式，加強和開展不同層次的員工培訓，注重培訓效果。在員工工作績效考核評價方面，探索建立科學的具有目的、內容、方法、程序、標準和要求的量化考核體系、評價方式和方法，運用正強化和負強化手段把員工的績效考評與獎懲結合起來，真正做到依據員工的工作績效決定員工的崗位、薪酬、晉升和培訓，有效激勵員工提高工作效率。

2、建立學習型組織，開展個人職業生涯規劃隨著經濟全球化的到來，“哪個組織學習的快，哪個組織就能生存，哪個組織就能贏得競爭優勢。”美國學者指出，未來最成功的企業將是學習型組織，因為未來唯一持久的優勢是比你的競爭對手學得更快的能力。

只有把企業建成學習型組織，才能充分體現“以人為本”的管理理念;提高員工創新能力，為員工發展自我提供廣闊的空間，實現知識共享，提高企業的整體人力資源管理水平。

加強人力資源 加強人力資源管理,助力高質量發展篇二十

一、人事人力資源部管理工作總結

企業發展的最終目的是為了爭取效益，獲得利益化，而人員過剩將是企業沉重的包袱。按照年度工作目標，通過調整機構設置，利用競爭上崗和優化組合的方式完成了定編定員，基本達到的機組與人員配置，使人事改革走上了健康發展的道路。

1、合理調配現有人力資源，以達配置

按照《公司20xx年度管理機構設置》，圓滿完成競聘上崗、優化組合及空編、缺編單位在公司內部的招聘工作，將管理部室、車間從21個精減到了15個，分流人員68人，由年初的615人精簡到現在的547人；并根據公司生產經營情況及時合理調配人員，確保了生產經營工作的順利開展。

2、采取三級管理考核辦法，做好各單位人員人事評價工作

為進一步合理開發和利用人力資源，積極營造一個良好的用人環境，建立靈活的用人機制，采取三級考評管理辦法（自評、互評、領導評價），按照思想品德、工作能力、工作態度、工作績效四項考評標準，先個人自評；后員工之間互評，互評后經所在班組匯評；最后由員工所在部門個人工作總結匯總終評，按照有條不紊的程序對公司員工進行綜合素質評價，評價共計463人次。

3、勞動合同管理

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議，為充分利用和發揮勞動合同的作用，遵循平等自愿、協商一致的原則，根據公司員工人事評價結果及《勞動合同簽訂意向表》，對生產、技術、管理骨干采取長期（5年）合同管理，對生產工人及其他工作人員采取中期（3年）、短期（1年）合同或不再續簽合同的管理辦法，積極開展工作，確定了合同年限，按照先個人填寫《勞動合同簽訂意向表》后部門填寫意見，最后公司依據員工人事評價結果及部門填寫意見，確定勞動合同意向，反饋本人，共確定續簽勞動合同554人次，其中：①續簽長期合同136人次，續簽中期合同222人次，續簽短期合同196人次；②不再續簽合同18人次，針對公司其他人員在續簽合同的過程中，遇到不少問題和困難，通過座談、個別談話、多方聯系等大量工作的開展，于6月底根據確定的合同年限圓滿完成1108份合同文本的填制及審核工作。為確保無遺漏，特請勞動部門前來公司進行全面鑒證。

通過本年度勞動合同續簽個人工作總結，首次將勞動合同的簽訂年限改為差異年限，即改變建廠以來一直延續的所有員工簽訂合同年限一樣的慣例，將合同期限改為一年期、三年期和五年期，對工作責任心不強、業務水平欠缺的部分員工不再續簽，充分發揮了勞動合同的嚴肅性，使明確了崗位的重要性，這對很多員工的觸動很大，通過這種形式，使每位員工都認識到，并不是企業效益不好才減人，企業的人員增減用勞動合同的形式來確立，只有雙方都達成一致，勞動合同才成立，本次勞動合同的簽訂激勵了員工積極上進、愛崗敬業的主人翁意識的總結，改變了續簽合同是走形式、走過場和進了電廠門，就是電廠人的傳統思想，打破了國營企業的大鍋飯、終身制現象總結。

4、改革內退人員管理

為充分調動在崗職工工作積極性，經充分討論，對內退人員工作安排及待遇作了重新調整，為傳達第四屆一次職代會會議精神，做好正面引導和宣傳，加強與內退人員的溝通，同時讓內退人員了解目前公司煤炭緊張、生產經營壓力較大的嚴峻形勢，利用五一放假期間對內退人員進行走訪達50人次。同時根據公司領導要求，做好了與公司內退職工子女的座談工作，達10余人次。并按文件規定按不同年齡段按比例調整了工資，并有1人自愿回公司上班。

本次對內退人員的管理改革意義重大，不僅使內退人員認識到公司面臨的嚴峻的市場考驗，爭取了他們對公司的支持和理解，達到了維護公司聲譽和穩定的目的，更使廣大在職的干部員工增加了危機意識，也充分認識到只有工作和貢獻才是獲得收入的合理途徑，加深了在職員工的愛崗敬業意識。

5、出臺優惠政策，鼓勵員工自謀職業

為促進員工的合理流動，鼓勵、支持部分職工自謀職業，結合公司生產、經營實際，在原有的基礎上出臺了新的辭職管理規定，鼓勵員工自謀職業。同時遵循平等自愿、協商一致的原則，及時做好了調動、辭職及不再續簽勞動合同人員工作。本年度解除勞動合同65人次，其中辭職35人次調離30人次。通過一系列措施的出臺和實施，達到了精簡人員、提高效率、合理分流的目的，企業輕裝前進，有利于下一步的發展。

6、加強勞動保護用品管理

為加強勞動保護用品的管理，提高員工的自我保護能力，在原有基礎上重新修訂《勞動保護用品管理辦法》，進一步規范了勞動保護用品的發放程序及使用管理，減少了庫存，提高了資金利用率。主要是做好工作服的發放、定期季度勞動保護用品的發放、安全帽的統一配發等工作。

加強人力資源 加強人力資源管理,助力高質量發展篇二十一

1 傳統人事管理與現代人力資源管理的區別

觀念不同 傳統的人事管理認為人力投資、工資、福利費、培訓費都要計入生產成本的，企業應想方設法減少人力投資以降低成本來提高產品競爭力。隨著市場經濟的發展，現代的資源管理理論認為，人力資源不僅是自然性資源，而且更重要的是一種資本性資源，人力資本的投資收益率高于一切其它形態資本的投資收益率。

形式不同 打一個比方，傳統的人事管理主要是按照上級決策進行組織分配和處理，是被動反應的“管家”。而人力資源管理是實現社會人力資源開發戰略，是主動開發的“掘金者”。這樣的差異決定了我們的策略管理模式也要區別于傳統的人事管理。

重點不同 傳統的人事管理以“事”為中心，講究組織和人員調配，看重事情處理的結果。它要求因事擇人，根據工作所需的資格選擇求職者，這樣的做法當然是正確的，因為能實現事得其人和人適其事。可過分強調人適應工作，不著眼于人的開發利用，沒有從根本上認識到人是一種寶貴的資源，這會錯失許多擁有高素質人才的機會。現代人力資源管理則是以“人”為中心，重視人的培養和利用，沖出了傳統的人事管理的約束，不再把人看成是技術因素的需要，而是把人當作一種使企業在激烈的競爭中生存、發展的特殊工具。

2 傳統的人事管理向現代人力資源管理的轉變方式 制定科學的、具競爭力的制度 ①企業要想擁有科學的、具有競爭力的人力資源管理制度就首先要合理配置、制訂有預見性的人力資源規劃，有規劃才有行動。②根據企業自身的發展戰略和經營計劃，評估企業的人力資源現狀及發展趨勢，了解企業在生存發展過程中對人力的需求，控制人力成本。③在合理預測企業發展的條件下，有計劃地逐步調整人員分布狀況，為企業對人員的考核錄用、培訓、開發、晉升、工資等提供可靠依據。④制定和完善科學的、極具競爭力和刺激性獎勵制度和福利政策。⑤建立業績評價考核標準。要以業績為依據，以品德、知識、能力等要素構成各類人才評價體系，形成科學的人才評價制度。

制定切實可行的人才開發戰略 從以事為中心的管理轉向以人為中心的管理，要更加重視人力資源的開發利用，從而，引進企業需要的人員，為企業在不同的發展階段儲備適當的人才，并且通過考核、薪酬以及職業生涯規劃等來激勵員工。(1)建立起科學嚴謹的員工培訓體系。做好職前教育、新員工培訓、在職員工的職業教育工作，從而提高員工的素質和能力。(2)建立起員工激勵體系。根據員工的各種需求，采用物質激勵與精神激勵相結合的種種措施，改善員工的工作和生活質量，提高了員工的滿意度，在人力智慧的發揮下創造性地完成工作任務。

全面提高人力資源管理者的素質 全面提高人力資源管理者的綜合素質是轉變人事工作的主要思維方式和工作方法。當前的人事經理已不僅僅需要具備以往人事管理所應具備的行政管理業務能力，還必須學習人力資源管理的基礎性學科。我們可以建立考核激勵培訓制度，通過激勵獎賞和定期的

加強人力資源 加強人力資源管理,助力高質量發展篇二十二

摘要：隨著我國社會經濟的不斷發展，企業之間的競爭日趨激烈，這象征著人才競爭也更加激烈，這樣的社會發展環境給企業的人力資源開發和管理帶來了機遇和挑戰。本文根據目前我國企業人力資源管理的現狀，分析了當前我國企業在人力資源管理方面存在的問題，針對如何發揮人力資源管理在企業發展中的作用提出了幾點建議。

在新世紀的競爭環境下，企業競爭的關鍵是人才的競爭，人力資源管理是企業管理的根本，是企業發展的最關鍵因素，加強人力資源管理是企業獲取利潤的重要手段，同時也是企業競爭的焦點。在社會市場競爭日益激烈的今天，加強企業人力資源管理已經成為促進企業發展，提高企業綜合實力的重要手段。

良好的管理制度是企業發展的先行條件，在企業中，管理制度的缺失對于企業發展是極為不利的。企業人力資源管理制度的缺失會使得企業內部部門之間的工作缺乏規范性和系統性，造成員工無法根據企業的期望進行工作，使得企業的發展停滯不前。

企業的人力資源在很大程度上直接決定著組織戰略的成敗，是企業的重要戰略資源。然而，在目前很多企業當中，存在人力資源管理理念與人力資源投資理念不一致，是導致企業戰略規劃與人力資源戰略不協調的關鍵因素。在市場競爭日益激烈的現代社會，大部分企業都傾向于將有限的資源更多的向生產經營和銷售傾斜，而忽略了人的重要性，缺乏對人力資源的投入和重視，導致企業的人力資源管理比較隨意化、缺乏科學性，人力資源管理模式，脫離企業的發展實際，最終導致企業人才流動性大，不能滿足企業發展對人才的需求。因此，企業應該對人力資源做好合理的戰略規劃，使人力資源管理的模式和企業的發展實際相適應，進而為企業的發展做好足夠的人力資源支撐。

目前很多企業的人力資源管理部門是由傳統的人事管理部門演變而來的,加上我國企業管理者觀念上的差異，導致了企業的大部分人力資源管理者都不是專業出身，不能系統地掌握人力資源管理體系的內容與業務流程,更不能熟練應用人力資源管理軟件，這嚴重阻礙了企業人力資源管理信息化的發展。另外，雖然企業領導以及管理者都清楚，一旦實現人力資源管理的信息化，可以很大程度上降低企業成本,優化企業資源配置，但是由于企業領導對人力資源信息化管理重要性認識不足，只注重短期的經濟效益，不愿意投入充足的資金進行信息化建設，導致企業人力資源管理信息化軟硬件建設投入力度不足，嚴重阻礙了現代企業的人力資源管理信息化建設的發展。

企業在進行人力資源管理時應堅持以人為本，通過民主管理、權力平等,建立一種輕松、寬容的文化氛圍，減少沖突的發生,通過科學的溝通和激勵方法使企業員工之間能夠相互支持、相互協助、相互進步。同時，要充分發揮企業的部門管理者的主導作用，積極關愛下層員工，關心企業員工的個人發展，強調員工的重要性,鼓勵員工創新，從而充分發揮企業員工的創造力。

以市場為向導來實施人力資源管理工作

企業要想在激烈的市場競爭中取得優勢，在進行人力資源管理工作的時候，首先，應當做到充分了解市場需求，并結合企業發展經營實際，確定人力資源結構，以市場為向導來開展有效的人力資源管理工作。并且要完善企業人力資源管理機制，根據市場變化來招聘人才、管理人才、培養人才。其次，為了促進企業人力資源結構和質量的不斷優化，企業要為員工提供良好的工作環境，為員工的自身發展塑造機會，給員工最基本的個人需求保障和安全感。然后，完善企業內部的競爭機制，加強對職工的管理，規范員工的行為，鼓勵員工之間的良性競爭，實行優勝劣汰的原則，從而促進員工在競爭中取得進步，進而給企業創造更大的效益。

人力資源信息化建設需要巨大的資金投入作為支持。企業應充分利用自身的優勢，從多渠道積極穩妥地調集資金，投入到人力資源管理信息化建設這一龐大而又復雜的工程當中。比如企業可以從每年的凈利潤中抽取一定的比例作為企業進行信息化建設的專項資金，企業也要積極爭取國家和政府相關的政策和資金支持，從而確保企業人力資源管理信息化建設順利實施。

目前，還有很多企業在人力資源績效考核方面的制度體系還不夠完善，因此，企業要不斷提高領導和管理者的人力資源管理意識，不斷完善績效考核制度，保證對企業員工和各項經營活動績效考核的順利實施。首先，依據企業的經營發展現狀和戰略目標，制定出符合實際情況的崗位說明書和相關考核指標，進而完善相應的績效考核內容和考核標準;其次，企業的績效考核評價工作要請專業的人力資源管理人員來擔任，從而提高考核評價結果的科學性和高效性;然后，完善績效考核方法，還可以根據實際需求采用定量指標、定性指標、定量指標與定性指標相結合等不同的方法對員工的工作狀況進行績效考核，從而提高績效考核制度的有效性。另外，企業還要完善激勵制度，做到充分滿足企業工作人員的生理和心理需求，在一定程度上給予員工一定的物質回報。充分考慮員工的需求，在能夠滿足職工的社交、自我需求的前提下，實現對于企業職工在精神上的激勵，從而調動企業職工的工作熱情。

綜上所述，在新時期，部分企業在人力資源管理方面還存在一些問題，需要企業提高重視，做好企業人力資源管理的規劃，加強人力資源管理工作的優化和完善，堅持以市場為導向完善相關制度建設，并加強人力資源管理信息化建設，提高企業人力資源管理的有效性，從而適應新時期企業發展的要求。

[1]吳麗.新經濟時代企業人力資源管理創新問題研究[j].電子制作,2015,13:285.

[2]姜浙閩.中小型國有企業人力資源管理存在的問題[j].企業改革與管理,2015,05:66-67.

[3]王鑫.績效考核在人力資源管理中的作用[j].科技資訊,2013(35):163,165.

加強人力資源 加強人力資源管理,助力高質量發展篇二十三

古語有云“以銅為鏡,可以正衣冠;以人為鑒,可以明得失;以史為鑒,可以知興替。”回顧過往的工作有利于總結經驗和查找不足，有利于明確下一步的努力方向。

許多工作是平淡的，許多事情看起來也并不復雜，因此，可能會有一些人覺得每天的工作平淡而無聊。我自1996年開始從事人力資源工作，至今已經13年了，主要負責績效管理、用工管理、薪酬福利以及員工培訓工作。13年來，我一步一個腳印踏實而穩健地印證著平淡中不同的內涵和真情。在局黨委的正確領導下，在人力資源部全體干部職工的悉心支持下，我做到了：努力學習政治理論，積極履行本職工作，團結協作當好后盾，廉潔自律干凈做事，盡心盡責發揮作用，實事求是查找不足。值此辭舊迎新之際，我謹對個人多年來的工作做個簡要總結，同時也作為個人的述職報告，一并向大家匯報。

人力資源管理部門是履行人事管理職能的關鍵部門，我深感責任重大，始終抱著認真踏實的工作態度，工作上有強烈的工作責任心，處處以大局為重，工作能吃苦耐勞，經常加班加點，從不計較個人的得失。處事堅持原則，公道正派，嚴格遵守組織人事紀律。關心同事，處處以身作則，與部門全體人員團結一致，保持了良好的工作風貌。

鳥欲高飛先振翅，人求上進先讀書。學習增長才干，知識改變命運，勤奮走向成功，能力成就事業。博觀而約取，厚積而薄發。人力資源工作的政策性、原則性強，我深知面對新的形勢、新的任務，唯有堅持不解地學習，才能不斷適應新形勢，才能不斷充實自己，才能強身固本不辱使命。多年來，我一直堅持邊工作，邊學習，學習了人力資源管理的知識，學習了有關干部人事制度改革和五項機制創新等方面的文件精神，學習了勞動保障行政執法的有關法律、法規等內容.通過學習和工作的實踐，我感覺到收獲很大，自己得到了鍛煉，業務能力和執行政策的水平也有了提高。

績效管理對公司各項工作的開展起到導向的作用，關系到員工的切身利益和公司目標任務的完成，我深感績效管理工作的重要性，在制定績效管理實施細則中，突出了業務收入、服務質量指標的考核，防止業務流失，提升電信服務滿意度。對績效工資的分配進一步體現向貢獻大的崗位和技術業務骨干員工崗位傾斜。在推進績效管理過程工作中，我傾注了大量的時間和精力，對績效數據反復測算分析和研究討論，完成了績效管理實施細則的制訂和修訂工作，在績效基數核定和考核方法等方面，打破了以往一些傳統做法。按照考核程序，認真組織開展績效考核工作，每月組織對公司各部門績效的完成情況進行考評，并根據考核結果核發績效工資；組織開展了公司員工的年度考核和結果評定工作，依據員工年度考評結果，對連續兩年被評為優秀的員工及時晉升崗位工資，受到了員工的一致好評。

由于各方面的原因，勞務用工情況比較復雜，勞務工的清理，關系到勞務工的切身利益，關系到員工隊伍的穩定，在實施勞務工的清理中，我做了大量的細致的具體工作，妥善解決了清理規范勞動用工中出現的各種矛盾和問題，確保了工作的平穩和銜接。面對公司人員結構復雜，職工調動頻繁，選擇使用調配工作量大而繁雜的現實，我迎難而上，提出新的工作標準：凡事堅決按政策辦，按公司規定辦，不符合政策規定決不能辦，能辦的事情立即辦，辦不了的要做好耐心的解釋工作，基層問題12小時答復制。我對公司的人力資源進行一次徹底清理，摸清公司人力資源家底，建立不同專業人力資源檔案，做到選合適的人到合適的崗位，做到人盡其才。

我總是告誡自己，做人的工作一定要嚴謹細致，業務上任何小小的疏漏都會給基層同志的工作和生活造成不便和困難；對于職工反映的問題不論事情大小，都要跟蹤落實到底，有回音。為此，我從強化人事管理制度的執行力入手，加強技術干部隊伍的管理，親自勸說在外務工的技術人員，向他們講公司持續發展的好形勢及不按期回單位履職對公司、對個人造成的不良后果。在我曉之以理、動之以情的勸說下，原先數次聯系都不回單位上班的同志很快都回來上崗，一些回來的技術人員還與我推心置腹地交流技術干部管理的一些想法，使我對公司的技術干部管理萌生了許多新的打算。另外，我還對公司職工管理制度不盡完善之處進行修正、補充和完善，使上掛下連、左右互動機制充分落到了實處，也使靠制度管人、用政策留人的措施落到了實處。我辦事利落、公道，協調能力強，贏得了大家的信服。

公司員工的培訓和培養工作，對公司未來的發展起著重要的作用，這也是人力資源部的重點工作之一。每年定期組織各部門員工學習公司內部管理制度、工作流程等規章制度；組織對公司員工基本崗位技能的培訓：入職上崗前，各業務部門對新入職員工進行基礎的業務知識及崗前培訓；試用期間，到公司各部門進行實習；依據公司業務發展狀況，根據部門員工工作需要，統一組織專業的業務知識培訓。此外，我還請專業的管理培訓機構來公司為員工進行統一培訓。如組織安排公司全體人員接受有關團隊意識、公司文化、工作理念等方面基礎素質的培訓；組織員工進行基礎管理理念、管理技能等方面的全員培訓，給公司中層以上的管理人員進行專業的管理方面培訓。在公司條件允許的情況下，還選送公司員工外出考察、培訓。通過培訓，員工生產崗位持證上崗率超過了上級公司的指標要求。

古往今來有多少英雄好漢倒在“名”、“利”面前，作為一名掌握著一定權力的工作人員，同樣面臨著這樣的嚴峻考驗。“有容乃大，無欲則剛。“面對各種榮譽，我始終保持謙虛謹慎；面對金錢和利益的誘惑，從不動心。我始終堅信人不能只為了自己的利益而去生存，不能只為了個人名利去工作，不能把自己的奉獻作為個人索取的本錢。多年來我一直堅持這樣一條原則，就是任何時候不要把自己估價過高，名利和榮譽面前絕不伸手去要。十幾年來，領導和同事對于我工作的成果和所做出的努力，都給予了充分的肯定。每逢年終考核評比時，總是要給我一定的榮譽。可每一次我都找領導再三推辭，一再表示把榮譽給那些工作成績更大的同志。有的同志對我說：“看看身邊與你同齡的人，有多少都走上了領導崗位，你比他們差什么？”聽了這些話后，我總是說：“我做的工作也不是為了這個，如果真有這種想法，今天我完全有理由做更輕松的工作。”

做人一定要堂堂正正，這是我多年奉行的準則。作為工作人員雖然工資收入是有限的，但天天和人打交道，要想個人從中撈點好處，來錢道還是有的。有的員工明里暗里再三表示，如果對問題免于處罰，對我個人給予一定的好處。面對這些，都被我嚴肅拒絕了。我認為就一個工作人員而言，職業道德和良心不允許我這樣，就個人自身而言，不僅我舍不得所熱愛的事業，更不能去拿那些昧心錢來玷污公司的形象，在任何條件下，做人只有堂堂正正，才能不愧對人生。

人生是美好的，人的生命是有限的。怎樣去享受人生，怎樣度過人生有限的時光，不同的人有不同的回答。雷鋒同志說：“我要把有限的生命投入到無限的為人民服務中去”，奧斯特洛夫斯基說：“人的一生可能燃燒也可能腐朽，我不能腐朽，我愿意燃燒起來！”作為一名工作人員，我有著與他們一樣對生活的追求，但是又有著對人生的獨特理解。我常說“我有兩大精神支柱，一是家庭的溫暖，讓我感到生活的美好；二是工作上多干點事讓我心里覺得踏實。沒有這些精神支撐著，我會真的站不起來的。”

正如明朝第一廉吏于謙的那首著名的《石灰吟》，“千錘萬擊出深山，烈火焚燒若等閑。粉身碎骨渾不怕，要留清白在人間。”不管人生有多少磨難，仍矢志不渝，這是中華民族的傳統美德，更是xxx人的高尚情操。多年來，我頑強地戰斗在工作第一線，無私無畏，堅定不移地執行公司的政策，嚴格要求自己，在平凡的崗位上做出的突出業績，也贏得了領導的的信任與員工的尊敬。

孔子曰：吾日三省吾身。我經常反思自己的工作，總的來說，通過多年的學習和實踐鍛煉，自己的理論政治水平和工作能力有了很大提高。當然，在我的工作中，也存在一些不足。主要體現在：在管理制度體系的建立方面，光有好的想法，而沒有加大推進力度，導致有些工作沒能按時完成；在各部門的工作協調力度方面，還有待加強；招聘工作中，對個別人員的素質把握上有待提高；在員工的培訓上未能投入更大的精力，導致培訓工作沒能系統地組織展開。對這些問題，在下步的工作中我一定認真改正。

路漫漫其修遠今,吾將上下而求索。新的一年，將面臨新形勢、新任務，工作的要求會更高，我會加倍地努力工作，我有信心，把我的工作做得更好。我要進一步轉變觀念，改進工作作風，工作上必須嚴謹細致，經常深入到基層、班組，多了解、多調查、多溝通情況；要努力學習現代人力資源管理的理論，創造性地開展工作，強化一切為市場、為基層、為員工服務的理念；要提高績效管理的水平，在實踐中不斷改進和提高，加強績效的全過程管理，優化績效管理的程序，加強績效的溝通與反饋；要把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準，建立一支高素質的核心員工隊伍，以適應激烈的市場競爭；要加強崗位管理工作，繼續貫徹競爭上崗的機制，合理地調整員工崗位，不斷地優化調整人力資源配置。

天行健，君子以自強不息；地勢坤，君子以厚德載物。我理解這才是做人的真諦。一個人的快樂，不是因為他擁有的多，而是因為他計較的少。就如同總結的一樣，我注重的是實質，注重的是做事，而不在于我用什么形式。有利于工作的事多做，損害工作的事盡量避免，這是我的處事原則，我反對處事不必求功，無過便是功。當然我知道有多大的鍋，貼多大的餅。我不會計劃擲地有聲，實質悄無聲息。我會在今后的工作中，堅持學習，加強修養，進一步豐富自身資源，進一步提高工作效率，進一步發揚成績，克服不足，完善自己，超越自我，完成領導交給的各項工作任務，爭取更大成績，更好地回報領導的關懷和員工的信任。

提起人力資源管理工作，我真是如數家珍，我的目標是創新公司人力資源管理，讓公司人才資源充分涌流，讓員工與公司共同成長……

加強人力資源 加強人力資源管理,助力高質量發展篇二十四

摘要：大學生社團是高校教育教學的重要組成部分，對校園文化建設具有重要作用，在提升大學生道德素養、實踐能力、合作意識等方面起著至關重要的作用。目前，高校社團管理中還存在組織松散、缺乏經費保障、考核評價體系不完善等問題，嚴重影響了社團的進一步發展。因此，本文基于人力資源管理理論，探討了加強高校學生社團建設的重要途徑，即創新組織決策方法、提升社團品牌效應、完善社團骨干培訓制度等，希望以此促進高校學生社團健康有序地發展。

關鍵詞：人力資源管理；社團；建設

社團活動是高校校園文化建設的重要組成部分，不僅能夠弘揚學校文化、豐富校園生活，而且能夠拓展思想政治工作、凝聚青年學生。加強社團建設能夠提高大學生的協調能力、組織能力和溝通能力，而社團的發展和運行又依賴于社團成員的能力和素養。從某種程度上看，大學生社團是高校教育教學管理中的重要人力資源。所以，若要切實提升大學生整體素養，就必須重視社團建設，并在人力資源管理視角下，探究社團建設的新途徑。

一、高校學生社團建設引入人力資源管理理論的必要性

高校學生社團通常不以營利為目的，社團的成員是由于具有共同的興趣愛好而聚集在一起的，圍繞社團發展組織一系列活動，開展這些活動離不開經費支持，但目前大部分學生社團的經費主要來源于成員交的會費。由于會費數量有限，因此，許多學生社團無法開展大型活動，這對于社團的進一步發展顯然極為不利。由此可見，目前許多高校的社團管理都依靠原有經驗，很少運用人力資源管理理論，導致社團管理方法不符合社會發展要求，與社會人力資源管理嚴重脫節。這不僅不利于大學生畢業后盡快適應社會人力資源管理模式，而且極易造成高校人力資源浪費。所以，在當前的時代發展形勢下，在高校社團建設中引入人力資源管理理論，對學生社團乃至校園文化建設都具有重要意義。

二、當前高校學生社團建設中存在的問題

1.社團結構松散當前，部分高校學生社團結構松散，缺乏完善的管理制度，未能形成嚴密的組織管理體系，導致社團對會員的約束力較低。成員加入社團秉持自愿原則，有的學生加入社團后隨意脫團，或參加社團活動不積極，導致社團人員流動性較大，這顯然不利于社團的長遠穩定發展。有的社團雖然制定了較為完善的規章制度，但在實際操作過程中未能有效貫徹落實，對社團發展未能形成積極作用。

2.考核評價體系不完善大部分社團未能構建完善的考核評價體系，導致社團成員參與積極性較低、工作效率不高、合作協調性較差。一些高校社團的考核評價體系缺乏科學性，在成員考核或社團干部換屆選舉時，多根據主管教師或上一級社團負責人對社團成員的主觀評價，這就導致考核評價過于膚淺，且流于表面，嚴重影響了考核結果的公正性，直接導致社團成員工作熱情下降，甚至出現脫團、退團的現象。

3.社團缺乏經費保障目前，高校學生社團經費多源于成員上交會費、學校經費支持和社會贊助。許多高校由于教育教學經費有限，對學生社團所撥經費較少，根本無法保證社團的正常運行。社團成員所交會費也為一次性資源，不能成為持續性經費來源。調查顯示，當前大學生社團獲取社會贊助的力度較小，這就導致學生社團缺乏資金支持和物質基礎，在舉辦社團活動時經常出現經費緊張的問題，有時甚至因為經費不足而停辦活動。可見，經費不足已經成為當前高校學生社團發展的重要障礙。

三、基于人力資源管理理論下的高校學生社團建設途徑

1.創新組織決策方法首先，社團管理成員應當向指導教師或其他社團管理者學習，加強與其他社團的溝通交流，針對社團發展方向、活動組織方式與教師協商，進而制訂切實可行的方案。其次，應當積極聽取社團其他成員的意見和建議，在研究具體活動方案時，社團管理人員應當引導會員向前期調研方面探討，制訂詳細、全面的方案計劃。當然，社團管理者也可以鼓勵社團干部或優秀成員，根據自己的理解制訂方案，然后組織會員積極討論各個方案的可行性，根據會員意見對方案加以調整和完善，以增強活動方案的合理性，確保社團活動有序、順利地開展。

2.實訓制度，進而組建一支高水平、有能力、會管理的社團管理隊伍。一方面，高校管理部門應當組織社團骨干積極參加黨團學習，增強他們的政治覺悟，促使他們形成正確的世界觀、人生觀、價值觀。另一方面，高校應當積極組織社團經驗交流會、座談會和培訓班，提高社團負責人的組織管理能力，鼓勵他們引導社團不斷發展。此外，高校管理教師和相關部門還應當引導社團管理人員正確認識自我，自覺改正自身缺點，不斷完善自我。與此同時，應當增強社團骨干的協作意識、溝通意識和服務意識，促使他們自覺為社團發展貢獻自己的力量。

3.提升社團品牌效應目前，大部分高校社團存在同質化現象，導致社團整體上呈現出“多而不精”的局面，因此，高校應當采取措施整合重組活動類似、內容雷同的社團，改變以往“各自為政”的局面。同時，若要做強做大學生社團，應當提升社團的品牌效應。在社團成立之初，就鼓勵社團負責人樹立品牌意識，在社團文化、價值、個性、方向等方面實施品牌戰略。樹立明確的發展目標，并根據時代形勢，積極創新社團文化，采用合理的新模式推進社團發展。

參考文獻：

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［6］張芬，汪舟．大學生社團管理中人力資源及心理學運用的新思路［j］.科技信息，20xx.

加強人力資源 加強人力資源管理,助力高質量發展篇二十五

20xx年10月，在公司的工作調整中，被調至人力資源部門，主抓人事工作。對于我來說，這是一個新的課題，也是一個新的挑戰。5個月來，在新的工作環境中，認識到意識到人力資源的重要性。現在將我20xx年的工作從兩個方面做一下報告。

一、20xx年工作思路：新的一年，人力資源管理工作，將面臨新形勢、新任務，工作的要求會更高，我要努力工作，爭取把人力資源工作做得更好，以下是我20xx年的工作思路：要進一步轉變觀念，改進工作作風，工作上必須嚴謹細致，多與領導，同事溝通情況，要努力學習現代人力資源管理的理論，創造性地開展工作，要強化一切為市場、為基層、為員工服務的理念。

(一)要加強員工隊伍建設，要把品德、知識、能力和業績座位衡量人才的主要標準，建立高素質的員工隊伍，以適應激烈市場競爭。

(二)要加強用工管理。要實時地與部門主管溝通，制定合理的招聘方案，為加強勞動用工提供依據。以招適合的員工來實現公司效益的最大化。

(三)要強化員工培訓工作。有針對性地制定培訓計劃和實施培訓。要加強培訓效果的評估，努力提高培訓的效果，提高員工的職業化水平。

(四)嚴肅工作紀律和各項規定，對問題突出的員工，基本能夠及時進行談話。做好員工思想工作，做好留人，育人，用人的理念!

(五)積極與員工溝通，盡可能地了解員工的想法和需求，體現員工和老板間的橋梁作用。

二、現代人力資源的內容十分豐富，涉及到人力資源的諸多方面，其主要內容有：人力資源規劃和選拔、培訓和發展、激勵、績效考評、薪酬管理、安全與福利等方面。人力資源管理始終是圍繞著如何充分開發人力資源這一核心目標展開活動。其中有兩個建立：

1、建立科學的人力資源開發和員工工作績效考核評價體系，對員工進行有效激勵現代企業應探索建立企業文化、經營理念和知識技能培訓協調統一的培訓開發機制，采取靈活多樣的培訓方式，加強和開展不同層次的員工培訓，注重培訓效果。在員工工作績效考核評價方面，探索建立科學的具有目的、內容、方法、程序、標準和要求的量化考核體系、評價方式和方法，運用正強化和負強化手段把員工的績效考評與獎懲結合起來，真正做到依據員工的工作績效決定員工的崗位、薪酬、晉升和培訓，有效激勵員工提高工作效率。

2、建立學習型組織，開展個人職業生涯規劃

隨著經濟全球化的到來，哪個組織學習的快，哪個組織就能生存，哪個組織就能贏得競爭優勢。美國學者指出，未來最成功的企業將是學習型組織，因為未來唯一持久的優勢是比你的競爭對手學得更快的能力。只有把企業建成學習型組織，才能充分體現以人為本的管理理念;提高員工創新能力，為員工發展自我提供廣闊的空間，實現知識共享，提高企業的整體人力資源管理水平。

加強人力資源 加強人力資源管理,助力高質量發展篇二十六

正如人體內的血液循環一樣，如果沒有溝通的活動，企業也會趨于死亡。同樣，沒有血管，血液也無法正常流通。因此，企業溝通的“管道”也很重要。

最近，美國國家訓練發展協會董事兼會議主席史考特。派瑞公布了使用管理才能評鑒測試世界各國經理人的綜合能力的情況。在過去六年中，中國有7000多名經理人做了這項管理才能評鑒測試。結果顯示，中國經理人的12項關鍵管理能力的平均分數為48％。而加拿大為55％，美國為56％，英國為57％。其中，中國經理人行政能力明顯比歐美高，目標與標準設定高達75％。至于溝通能力，中國經理人卻遠遠不如西方。主要表現在：

1、缺乏戰略管理，員工對企業的認識不一。

2、溝通帶有明顯個人色彩，員工被貼上“我方”、“非我方”標簽，嚴重時到了希望別人犯錯誤的地步。

3、信息不暢，上向下多，下向上不全，橫向幾乎沒有。

4、管理者難以獲得全面準確信息。

5、非正式溝通，小道消息常被使用。

其實，造成中國經理人在溝通能力上的不盡人意，有主觀原因，更有客觀原因。就如排水一樣，先要有管道，才能有水流。因此，作為企業的領導者，如果要使上下左右內外溝通流暢，不妨先做好以下的“準備工作”：

首先，為溝通準備好一個“平臺”。

良好的企業文化和團隊精神是溝通流暢的必要“平臺”。流暢的溝通能促進企業文化和團隊精神的建設，而企業文化和團隊精神的建設也是有助于溝通的流暢。美國著名管理大師肯。布蘭查德博士在其新著《gungho！》中，根據野雁的群體生活特點，指出一個企業必須具備野雁的天賦。在野雁的團隊里，成員與成員之所以很默契，就是因為有一個共同方向，共同的目標，以及良好的團隊氛圍。同樣，在一個組織中，如果像野雁一樣，有共同的目標和方向，領導也努力創造互相鼓勵的環境和氛圍，同事之間不斷向對方發出源自內心的喝彩，那么溝通自然是事半功倍。相反，一個組織如果沒有共同的文化和目標，沒有團結的氛圍，每個處于不同位子的人各自為政，高層的擺起了架子，低層的想明哲保身，溝通自然是事倍功半。微軟公司在研發windows20__這件產品時，有超過3000名開發工程師和測試人員參與，寫出了5000萬行代碼。如果沒有全部參與者的默契與分工合作，這項工程根本不可能完成。但如果沒有一種企業文化和團隊精神，上下之間也不可能有良好的溝通和默契。

加強人力資源 加強人力資源管理,助力高質量發展篇二十七

一、前言

人力資源的主要目的就是需要提供一些人力資源所發生變化的信息,只有這樣才能夠來應對人力資源會計信息的變化要求。這樣才能夠為國企資源的管 理服務提供一定的基礎。其中主要的目的就是需要通過社會的人力資源的管理信息為企業做出一些比較正確的選擇,并且為實現整個社會的人力資源的管理系統提供 一系列的保障。

人力資源的成本會計就是根據企業對人力資源的投入情況來進行的核算過程,它主要就是根據歷史的一些成本來進行核算。并且根據本質上來講,人力 資源的成本會計主要的財務會計設計方法就是使其人力資源能夠很好的取得開發、使用并且需要不斷的提高人力資源的整體素質。它主要就是要將人力資源成本中屬 于資本性支出的一部分進行全面的處理,并且這項操作對于企業是比較重要的。

二、人力資源的成本的主要內容

在人力資源會計成本的實施過程中,若是對人們賦予一定的任務,在所涉及到的過程中的一些人力資源的獲取、開發、使用和保障等等情況來進行全面 的反映。人力資源的投資就是作為能夠有效的反映人力資源會計的一個重要的現象。人力資源所取得的成本主要就是指需要取得一名比較新的員工的人力資源所需要 付出一定的代價。這也是企業在對員工進行聘用的過程中所涉及到的問題。他主要就能夠分為四個項目,通過這四個項目來對其成本進行管理。人力資源的開發成本 主要就是指企業為了能夠提供企業職工的生產技術的相應能力,為了能夠增加企業人力資源的價值所使用的費用。在本質上看,人力資源的開發成本就是指企業對人 力資源的全面投資,主要就是包括有三項:其中一個是崗前的培訓、對崗位的培訓、還有就是需要進行脫產的培訓。人力資源所使用的成本就是需要從企業運行的過 程中獲得一些補償,這就是人力資源交換價值的一個重要的體現。

人力資源的全面保障的成本主要就是指保障人力的資源在短時期中或是在長期失去價值的存在的權利,這些都是所必須要支付的費用。其中包括的四項 就是:健康的保障成本、事故的保障成本、退休養老金的保障成本等等相關的內容。對于人力資源的離職成本主要就是員工在離開企業的時候的生產成本。

三、人力資源成本會計在計量過程中存在的問題

隨著經濟社會的不斷產生,在人力資源與非人力資源在合約的企業中的一些人力資源的價值利用率也是很重要的。使得人力資源的價值問題再次的出現在人們的視線中。

1.人力資源會計計量在實行的過程中的障礙

對于一些實際的障礙問題,主要就是人的觀念,對于一些非人力的資源計量,人們主要就是會認為是一些理所當然的事情,并沒有什么大的影響。但是 如果把人力資源作為是一種資產的投資,并且對其嫁衣計量,這樣并不是一種最好的效果。社會在不斷的發生進步,人們的觀念也在不斷的發生進步,并且認為人力 資源是一種資產,但并不能夠作為一種論價,企業對人力資源來獲取一些資源進行反映。

2.在對人力資源計量的過程存在片面性

在最近一階段我國的人力資源的會計的計量方法具有一定的片面性,并且其中的結果并不能夠涵蓋其中人力資源的價值的全部內容。由于企業在正常的利潤與企業的超額的利潤一樣,都是有一定的能夠被忽視的方面。

3.人力資源的載體是不確定

人力資源的載體是勞動者,這樣就會使其生產的要素是勞動者,使其生產的能力的變化和無形資產的一種影響,人力資源的一種價值的體現就會隨著管 理水平的不同和個人努力的不同,科技進步等等方面進行變動。人力資源就是能夠作為一種比較有價值的資產給企業帶來一定的經濟流入,但是人力資源對于一些企 業中所提供的利益也并不是能夠確定的。

四、對其人力資源成本核算制度的管理

人力資源的成本會計問題并不能夠在短的時間內進行解決,也不能夠一步就能夠解決,在具體的實施過程中也是會 出現更多的更新的問題。所以在實施 的過程中只有在不斷的被總結、不斷的進行完善才能夠不斷的進行發展,只有這樣,人力資源的成本會計的理論體系也是需要不斷的進行完善的。首先就是需要人力 資源的成本核算賬戶的設置。并且需要對一些資本性的進出資產進行全面的處理。人力資源成本的賬戶,核算的企業中所發生的人力資源的成本支出就會有一定的增 加。其次就是需要人力資源的成本推銷需要有一個賬戶。

五、結語

企業人力資源的成本主要就是指企業為本企業的員工和所支付的費用的綜合或是全部現金的流出,主要就是企業經營成本的主要組成部分。企業運行的過程中都是有一定的影響問題,但是企業想要在市場的競爭中有一定的位置,需要對其進行正確和有效的企業人力資源成本會計的處理。

加強人力資源 加強人力資源管理,助力高質量發展篇二十八

人力資源外包是指企業將人力資源這一職能部分或全部交給企業外的第三方專業人力資源公司進行經營管理，是企業經營模式的一大創新。人力資源外包對企業具有重大的戰略意義，能充分利用人力資源，降低企業經營成本，提高企業的市場競爭力等優勢。而當前，我國在人力資源外包方面存在一系列問題，文章就我國人力資源的現狀進行分析，并就其突出的問題提出對策建議。

關鍵詞：

人力資源；外包；對策

我國關于人力資源外包始于21世紀初，相對國外的相關研究，起步較晚。但隨著我國經濟的快速發展，人力資源外包的發展相當迅速，是企業在經營管理過程中一大創新。企業通過將人力資源外包來達到提高自身的競爭力、降低自身人力資源的風險以及降低人力資源管理成本等目的。隨著企業的市場日益激烈，企業需要專業的人力資源外包商提供高質量、高品質的人力資源，為企業注入鮮艷有力量的血液。人力資源的外包給我國的企業帶來的諸多好處，但是外包過程中也出現了很多問題，如信息不對稱、商業信息的泄露等都會損害企業的利益。因此，本文根據這一系列問題提出服務外包的對策具有重大的意義。

一、人力資源外包現狀

人力資源外包最初誕生于歐美國家，其人力資源外包已經發展得相當成熟和發達。而我國的人力資源外包業務開始于21世紀初，雖然起步較晚，但發展迅速。隨著大量先進的人力資源管理理論和經驗的引進，從事人力資源外包的企業逐漸增多。艾芳（20xx）提出劇統計，隨著我國經濟不斷發展，20xx年我國的人力資源外包市場市值達到15億美元，并且每年高速增長，有著極其廣闊的發展前景。在沿海地區，超過一半企業認為將人力資源進行外包，是目前比較高效的一種管理人力資源的方式，并且越來越多的企業開始接受這種新興的管理方式。企業從人力資源外包活動中得到了很多益處，但在這個過程也出現了些失敗的案例，這說明企業在實施人力資源外包的過程中也存在諸多風險。如：管理制度不健全、管理效率較低且成本較高等。這些問題都直接影響到了企業的整體效益和競爭力。隨著企業人才的激烈競爭，企業內部人力資源管理的不合理性日漸突出，這就需要人力資源外包商專業的指導，來滿足企業內部對人力資源管理的需求。而優秀的人力資源外包服務商可以為企業提供各種需求的管理模式與人才，并為企業建立一套由多種人才組合而成完整而有效的人力資源體系，使企業可以有更多的精力和資源投入到企業的核心部門中，避免內部人力資源的高成本投入，從而提高企業在市場中得整體競爭力

二、人力資源外包問題

（一）商業信息的泄露

企業與人力資源外包服務商合作時，會將人力資源現狀、公司考核制度及公司經營戰略等商業機密信息交給外包商。由于人力資源的獨特性，如果服務方有意無意將這些公司機密泄露給競爭對手，這就使企業要面對這些潛在的風險，甚至會給企業帶來無法挽回的損失。陳濤（20xx）提到雖然企業和外包商在合作之前都會簽訂一份法律合同來保證企業的相關權益，但目前，對于外包業務我國還沒有相關成熟的法律法規來規范其操作方式，對于人力資源外包這新型產業，更是沒有相應的法律法規來規范。只能參考國內外一些大型企業先前的案例，沒有形成整體有效的法律法規，這就使得人力資源外包過程中企業的合法權益很難得以保障。由此可見，企業在進行人力資源外包時仍存在很大的風險。

（二）信息的不對稱

企業和人力資源外包服務商是典型的委托———代理關系。由于雙方在經營理念、管理方式及戰略目標等不同，必然會存在信息不對稱的情況。當前在任何所有制的企業中都有可能實施人力資源外包，而這些外包服務商并沒有統一的收費及流程化標準，當中還會存在專業化程度低、人員管理水平較差等問題，所以企業并不能真實的了解服務商的信息資料、操作流程等，在鑒定外包商是否運用良好的信息優勢為企業服務時就困難重重。并且任何的人力資源外包服務商都是以盈利為目的的，因此在整個外包的過程就很有可能產生投機行為，損害企業的根本利益。如，企業在選擇人力資源外包服務商是，服務商可能會對其認為對自身不利的信息進行隱藏，導致企業不能真實了解對方的經營管理水平，最終給企業帶來不利影響。

（三）企業與服務商文化沖突

每個企業都有自身的企業文化，這是在企業長期發展過程中形成的共同的價值觀，并且都會用自身的價值觀來衡量各項工作。企業將人力資源進行外包，實際上就是將自身的人力資源與外包服務商的人力資源進行整合，這就涉及到雙方不同企業文化的整合，不同價值觀之間的碰撞和摩擦，包括員工意識、企業精神、行為準則等。如果外包服務商的管理方式讓企業員工無法接受時，就會打擊企業員工的工作積極性，從而導致長時間建立起來的企業文化的漸漸弱化，不利于企業文化的建設。其次，當進行人力資源外包活動時，企業通常要求外包商了解企業文化。繆小明，鄭楠（20xx）提出但在實際操作過程中，外包商常常忽視對方企業文化，沒有將自身的外包計劃與企業文化聯系起來，這就導致在外包過程中出現一系列問題，最終導致外包失敗。

（四）來自員工方面的風險

人力資源具有其獨特性，這就決定了員工的重要性。人力資源外包對企業本身員工來說就是一場改革，使原先的職位分配、管理方式及個人發展等都會受到不同程度的改變，因此企業員工就會認為自身職位或地位受到沖擊。徐國友（20xx）研究指出雇傭關系的外部化，會使得員工缺乏歸屬感，在福利方面的差別也容易使得雙方員工之間發生沖突，企業員工的穩定性、幸福感也隨之消失。若企業將人力資源外包時，不加強溝通，流言的傳播就會弄得企業員工人心惶惶，這就直接影響到員工的心理狀態及積極性，使得企業內部的各個部門工作效率低下，影響部門之間的合作，也加劇了企業優秀員工的流動性，使得企業內部矛盾和沖突加劇，從而使企業的整體利益受損，影響其發展和穩定性。

三、人力資源外包對策

（一）建立預警機制，進行風險防范

企業在實施外包之前，管理者要著重分析外包帶來的風險，認真研究企業現階段及未來的發展潛力，避免相關的人力資源外包工作泄露商業秘密，或者影響損害到企業的利益。科學制定企業信息安全維護及泄露預警機制，并在外包方案實施中嚴格監控與管制全過程。科學的運用概論學、計量模型等方法來對人力資源外包進行量化分析，并將風險控制在預期的范圍內。在簽訂外包合同之前，需專業的法律人員對合同進行審核，保證簽署的合同公平公正。趙航（20xx）提出通過建立預警機制，進行風險防范，加強控制工作，把外包風險的損失降低到最低。與此同時對成本效益進行分析，來保證將人力資源外包能降低人力資源管理成本，提高企業的整體競爭力。

（二）合理選擇外包商

選擇合適的外包商是進行人力資源外包活動最重要的一個步驟，是否選擇正確的外包商是企業能否與之成功合作的關鍵所在，所以進行外包的時候，要對外包商的綜合實力進行全方位的了解和調查。在簽訂合同之前，要充分考慮來自外包商方面的風險。首先要考慮外包的成本。企業應根據自身的成本核算情況來分析是否進行人力資源外包。其次要考慮將人力資源外包是否能達到企業最終目標，其實施計劃是否能順利完成。最后要考慮外包商的資質、信譽等綜合實力。與實力雄厚、資歷強的外包商合作可以提高企業的競爭力，并有效降低外包風險。同時，為了充分發揮外包商的服務作用，企業應與外包商建立起良好的合作方式，保持良好的溝通氛圍，讓外包商充分了解企業文化，參與企業的管理運作，為外包商了解人力資源情況提供便利的條件。

（三）加強雙方的文化融入，完善內部溝通機制

企業在確定外包商后，應對外包商員工進行相關入職培訓。向外包商介紹企業文化、價值觀相關信息，使外包商充分認識到企業的文化，減少企業與外包商管理理念、方式的差距。使企業的文化能夠貫穿整個外包工作，讓外包商能夠針對企業的發展情況為企業提供高效的幫助，為企業量身定做外包服務。企業還應該疏通內部企業與外包商員工之間的溝通，讓內部員工配合并理解外包工作，確保雙方的信息溝通順暢，促進雙方信息交流。加強企業內部員工的溝通，轉變內部員工思想觀念，營造改革的氛圍，提高員工滿意度。若雙方在交流過程中存在分歧和爭議時，企業應與外包商積極溝通解決問題，最終使得雙方的企業文化有效融合，人力資源外包活動順利完成。總之，隨著市場競爭越來越激烈，進行人力資源外包是一個必然的趨勢。蔣華（20xx）并且將人力資源外包初衷是減輕企業內部的負擔，進行資源的優化配置。但目前人力資源外包的體系還不夠成熟，導致企業在進行外包工作時出現一系列問題，所以企業在進行外包之前必須做好事前準備，只有結合自身的發展情況，外包工作才能順利實施。因此，隨著經濟的發展，實施人力資源的外包有著非常積極的作用個寬廣的前景。

參考文獻：

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[2]陳濤。論人力資源外包風險及其規避[j]。攀登，20xx（06）。

[3]繆小明，鄭楠。企業人力資源外包風險及其規避措施探析[j]。軟科學，20xx（02）。

[4]徐國友。中小企業人力資源外包問題探討[j]。中外企業家，20xx（01）。

[5]趙航。企業人力資源外包的風險及其防范[j]。企業經濟，20xx（07）。

[6]蔣華。企業人力資源外包風險及對策分析[j]。企業家天地下半月刊（理論版），20xx（10）。

加強人力資源 加強人力資源管理,助力高質量發展篇二十九

【摘要】最近幾年來，傳媒行業競爭越來越激烈，實質就是對于人才的競爭。對于一個報社來說，擁有更多專業的人才是非常重要的，才能夠為報社持續發展提供充足的動力。這就需要加強人力資源管理，從人才的開發階段到培養階段，最后包括人才的使用階段，都應該有一套完整的管理機制，這樣才能夠保證報社具有強大的競爭力。本文以報社如何構建有效的人力資源管理體系為主題，展開了較為深入的探討與分析，希望能對大家有所幫助和啟發。

【關鍵詞】報社;人力資源;體系

人力資源作為企業管理的重要組成部分，其體系建設對于企業的發展有著重要的影響。所以，隨著知識經濟時代的到來，傳媒行業競爭越來越激烈，就需要我們更加注重對于企業人才的培養。建立完善的人力資源管理體系，對于提升報社的綜合競爭力，加強對企業員工的管理是非常重要的，促進報社的發展也非常重要。企業只有通過完善的人力資源管理體系，科學合理地開發以及培養人才，本著人盡其才的理念，才能夠最大限度地激發人才的工作積極性，才能夠為報社的發展提供堅實的基礎和充足的動力。

一、規范招聘環節，優化錄用體系

為了能夠吸收更多的專業人才，報社首先應該規范招聘環節，不斷優化錄用系統。只有不斷提高招聘工作的科學合理化，才能夠為更多的人才進入報社提供支持。這就需要報社在招聘員工的時候，充分發揮各個部門的作用，以人力資源部門為主，同時綜合其他相關部門，保證企業招聘到適合的員工。許多報社曾一度跳槽率過高，主要的原因就是沒有充分發揮各個部門之間的協調性，導致人才流失。這就需要報社應該優化錄用體系，針對每個部門所需要的不同類型的工作人員，應該用每個部門不同的工作內容來考察新員工的綜合能力，使其到報社之后可以發揮出更大的作用。同時，從而填表、初試和筆試、專業面試和最后的錄用審批，每一個步驟都應該慢慢規范，都應該按照規定的流程進行。這樣才能夠保證招聘到真正的人才。

二、充分發掘人才的能力，做到才盡其用

由于每個人的素質和專業能力是不一樣的，所以為了能夠使人才的能力得到更加充分的發揮，這就需要報社應該按照每個人的具體特點來安排工作內容，充分體現以人為本。同時，應該給予每個員工公平的權利，保證員工能夠享受到平等的待遇，使員工的積極性和工作主動性能夠得到有效的發揮。報社內部同時還應該鼓勵公平競爭，激發員工工作的熱情，從而使其能夠努力工作，提升自身專業素養和整體素質。針對每個人的能力不相同，可以按照同一部門輪崗制度，讓一個人到多個崗位去鍛煉，最終安排最適合其自身情況的工作。實行輪崗，能夠使員工的個人潛能得到進一步的挖掘，同時能夠大大提高工作的創新性。只有把合適的人放在合適的崗位上，才能夠保證報社整體能力有效提高，才可以提升報社的整體競爭力。

三、制定科學合理的培訓計劃

對于企業來說，培訓屬于一種投資，并且這種投資會有豐厚的報酬。當前，隨著社會經濟的快速發展，知識經濟時代已經到來，信息更新速度大大提高。所以，如果期望一次教育一勞永逸，那么就會大大影響工作效率。這就要求報社應該針對每個部門的實際情況，開展有針對性的培訓，使每個員工能夠接觸到最新的知識，能夠掌握最新的技術。在日常工作中，企業可以進行系統和業務培訓，讓一些業務能力強，工作業績好的員工進行心得體會分享，從而提升整體的工作能力。報社還可以組織員工開早會，在會上分享工作經驗和一周心得。還能夠由領導帶頭，鼓勵員工更加積極地開展工作，保證員工工作的積極性。通過建立人力資源管理體系，對員工進行有效的培訓，能夠有效培養傳媒行業需要的高素質人才，提升報社的整體競爭優勢。

四、完善分配和獎勵機制

在人力資源管理體系中，還有一個環節非常重要，那就是分配和獎勵機制。因為這直接影響到員工工作的積極性，與員工的切身利益息息相關。例如，可以實行崗薪制，針對不同的崗位設置工資。同時把工資分成三個部分，即基礎工作、技能工資和績效，這樣能夠使員工在保證基本生活的基礎上更加努力，來獲取更加豐厚的回報。同時，應該實行科學的獎勵機制，針對有貢獻獎和突出貢獻獎的員工，報社應該設置一定金額的獎勵，從而激發員工的工作情緒，使員工更加具有斗志。完善的分配和獎勵機制是報社留住人才，并且充分發揮人才才能的重要方法。

五、結語

綜上所述，隨著社會主義市場經濟的快速發展，報業的人力資源管理需要更加專業。只有不斷地提高管理工作的水平，保證企業人才管理的科學化，才能為報業的發展提出堅實的人才基礎，保證在同行業內具有競爭力。這就需要報社從招聘人才到培訓和使用環節，都應該有明確的計劃，按照科學的流程開展各項管理工作，保證工作的規范性。這樣才能夠為報社招聘更多實用的人才，鞏固報社的人力基礎。同時還可以保證報社的人才具有更加扎實的相關理論知識，促進報社的快速發展。

【參考文獻】

[1]范麗君.報社內部人力資源管理的特點、現狀及對策[j].新西部(下半月),20xx(03):47;43.

[2]趙緯華.報社人力資源管理及改革[j].經營管理者,20xx(10):191.

[3]田芬.報業人力資源管理的問題與對策研究[d].華中科技大學,20xx.

加強人力資源 加強人力資源管理,助力高質量發展篇三十

時光飛逝，轉眼間在深川工作已半年多了。在緊張、忙碌而又充實的工作中，在公司領導和同事的幫忙下，我邊學習邊工作，有進步也有不足。為使20xx年有更好的借鑒和指導，現將我這幾個月的工作總結如下。

一、招聘工作

1、了解各部門新增崗位的管理及各部門人員需求狀況。

二、建立、健全、規范人事檔案管理

1、對現有人員進行建檔工作：身份證、學歷證明、身體體檢報告、照片等信息，現員工檔案齊全。

2、及時做好檔案材料的收獲、整理、歸檔。

3、完成新員工入職、轉正、調崗、離職等管理工作。

4、實行各部門在職人員人數每周統計工作。并對新進、轉正、調薪、離職人員進行月統計并進行核對。

5、人才庫檔案管理工作。提高后期招聘效率。

三、員工培訓工作

1、完成新入職人員的培訓工作：員工入職管理規定、考勤管理辦法、工作紀律等。

2、完成銷售部、行政前臺、市場部前臺、技術部內勤的商務禮儀培訓工作。

3、協助采購部完成員工物料培訓工作。

4、全力協助研發部做好生產、技術部門技術骨干的培訓工作。

四、員工關系

1、找各部門員工聊天，了解各部門員工的思想動態。

2、對離職人員回訪，了解離職員工離職的真實原因及思想動態。

3、配合各部門工作，協助處理各種突發事件。

加強人力資源 加強人力資源管理,助力高質量發展篇

一、我國人力資源會計的現狀

1、控股股東利益保護制約人力資源會計的推行。基于我國現現狀，大多數企業的控股股東有權決定企業利潤的分配，但人力資源會計允許人力資本參與企業的利潤分配，這會影響現有股東的利益。

2、會計人員素質普遍偏低，這導致人力資源會計陷入瓶頸。人力資源會計相比于傳統會計其確認難度相對較高、核算方法復雜，這就會使得人力資源會計，不僅要有財務與會計的相關知識與專業理論素養，更要具備數學、統計和人力資源等相關知識。

3、人力資源會計的計量存在障礙。一方面，人力資源存在主觀能動性和受到企業管理水平的雙重影響，使其價值存在很大的不確定性。另一方面，中國目前沒有形成統一的無論是貨幣還是非貨幣的計量方法。

二、積極推進人力資源會計的相關建議和措施

1、加大理論研究，樹立正確的觀念。首先，要發展人力資源首先要將人力資源作為一項資產，這是人力資源會計能否存在與發展的前提條件，而且將人力資源作為資產也不是對人格的貶低，而是對人才、知識和人力資源對企業貢獻價值的尊重。其次，外國人力資源會計方法的研究，為我國實施人力資源會計提供了理論依據，使我國對人力資源跨級理論和人力資源價值方面做了深入分析和探討，對于計量問題也提出了解決方案。

2、完善法律制度，為人力資源會計的實施做保障。我國會計制度的不完善，使得人力資源會計沒有實施基礎，但我們可以借鑒外國的建設經驗并結合我國國情來完善人力資源會計制度。具體措施如下：第一，要對人力資源作為企業人力資產用法律加以確認，以確保人力資源會計的確認、計量、報告有法可依；第二，在法律上明確人力資源的所有權屬于個人，但在受聘期間企業擁有人力資源的使用權，使人力資源配置符合企業管理的需求；第三，通過法律法規規范人力資源會計的處理程序，使人力資源價值客觀公正的在報表中列示與披露。第四，人力資源對企業來說是特殊的資本，它不同于物質資源，它具有主觀能動性，依據這一特點和其對企業所創造的價值，應根據不同崗位進行分類，讓其享有剩余收益的分配權，這種權益需要完善的會計制度做支撐。

4、開辟人力資源計量的新途徑。由于企業的價值是由全體人員共同創造，因此人力資本主體范圍包括全部人力資源，只不過是其貢獻大小不一樣而已，在企業中，我們應按照人力資源貢獻大小、投入資本的比例和多少不同將其分為管理型、企業家型和生產型人力資本。在取得時，管理型和企業家型應該根據外部權威人力資源評估機構出具的報告或注冊會計師的驗資報告提供的價值入賬，而生產型人力資源由于其替代性強，只需要根據勞動市場的公允價值入賬即可。在攤銷期間，我認為也應該區分對待，對生產型人力資產主要投入的是體力，隨年齡的增長體力衰退，價值不斷減少，因而對于這部分人力資產應該進行攤銷。而對于管理型和企業家型人力資產，由于投入的是知識與腦力，其價值隨年齡的增加不斷增大，因而不應該攤銷，而應該在每期期末讓評估機構對其重新評估，調整其賬面價值。在披露時，由于人力資源計量的不確定性，將它完全列入財務報表中的做法不完全正確，因此可以考慮把能用貨幣計量的成本部分列入財務報表中，把人力資源現有價值和潛在價值列入為人力資源會計而設計的人力資源資產負債表中，此外還應對其做相應的附注，以詳細的說明人力資源結構、變動情況以及其使用情況，使人力資源結構趨于合理化并便于決策者及時采取措施提高人力資源利用的效率。

5、加快提高人們的會計電算化水平，進一步開發完善的信息系統。隨著計算機技術的快速發展，為了提高企業的市場競爭力，企業需要加大人力資源軟件開發，培養高素質、高計算機水平的人才實現人力資源電算化的普及，使人力資源會計電算化為企業的決策者提供準確、科學的會計信息。

加強人力資源 加強人力資源管理,助力高質量發展篇

全年工作感慨萬千，新的一年也即將來臨，做好20xx年工作總結尤為重要，也為自己工作做一個全面分析及認識，較好的促進個人20xx年工作的順利開展。

20xx年是自己在人力資源奠定專業基礎的一年，自己20xx年主要圍繞公司戰略方針及人力資源部工作計劃，切實做好招聘、培訓、薪酬管理、績效考核及社保事務，在日常工作中始終以較強的責任心及工作態度應對工作，主要開展以下工作：

招聘工作：積極以維護現有渠道、拓展額外渠道為主，全方位及多渠道整合內外資源，盡全力做好招聘工作。20xx年2-12月招聘入職94人。

招聘的成果：1）積累了較大的儲備人才簡歷，1000余份簡歷，充實我公司人才儲備人員數目，20xx年畢業大學生涵蓋銷售、設計、文職及工人，為開年招聘做好基礎工作2）拓寬渠道，建設公司渠道維護開發思想，還得不斷維護、摸排、調研，在必要時侯投入資金與時間，效果就會明顯3）利用招聘較好的調研同行業及同類型崗位薪酬為薪酬改革提供依據4）利用招聘較好宣傳公司的文化及優勢，在品牌認可度在高校、人才市場取得較好的宣傳與推廣。

公司人力資源基礎工作薄弱，人員流動性大，導致許多崗位招聘較多，公司人力資源戰略不明晰及經費投入不足，對外人力資源成本上漲，導致整體招聘工作陷入被動與僵局。20xx年主要開展以下招聘工作的目標改善。

b）針對報業招聘做好了對華商報價格調研、對同城信息報、今日資訊、博思人才周刊、學聘報等不同類型報紙踩點及調查，取得一手樣報及價位，為以后招聘做好基礎。20xx年在開年或中期有必要還得投入報紙廣告，以短期內取得效果最為明顯。

（3）積極參加人力資源招聘方法研討與培訓課程，積累招聘面試經驗。20xx年6月份參加陜西百佳人力資源招聘渠道建設研討會、高新企業大學招聘實務及黨校招聘形勢分析較強的促進個人專業化、對招聘全局把控能力及水平，為招聘縮短周期及增強招聘質量打下堅實基礎。

（4）積極與3-5家職業介紹中心合作，為公司推薦人員，確保基層人員特別是電焊工、電工及司機招聘做好信息鋪墊。

（5）公司目前存在招聘的難點：現有工資水平與社會人員水平有一定差距沒有競爭力；公司的用人標準很嚴格，也不愿意雇傭水平一般員工；中層與用人部門對人才的管理及溝通不能及時到位導致今年凸顯2個人問題：3-4月份基礎工人很難招聘；8-10月份業務人員很難招聘；部分高層次人才招聘渠道缺乏，比如中級會計職稱人員得在同行財務資源去挖掘，并未取得建立高層人才圈子及路子；司機招聘常年不懈，重點在于待遇跟不上、部分用人理念管理理念未深化、不人性及對于司機考核方式與薪酬制度迫在改革；這對招聘問題我認為不簡單單是招聘問題，是牽扯到許多問題的最終結果。

（6）勞動力成本上漲及人才渴望的迫切性及改革速度形成反比，也將在人力資源招聘工作中成為一個難點及重點。招聘成本控制與招聘的投入也將是改革的重點。

二、培訓工作

20xx年培訓工作主要堅持公司育人理念，培養公司復合型人才為己任，重點提高公司人員整體職業化素質及職業情操，掌握現代管理知識與能力，為工作開展注入活力。20xx年3月份下發培訓安排，嚴格依據培訓計劃執行。20xx年培訓60余次。20xx年培訓方面主要開展以下工作：

（1）繼續保持與高新企業大學合作關系，做好中層、業務人員、財務人員及部分生產管理人員對外輸送培訓，舉辦42余次，也及時通知汽貿及大統公司人員參訓，確保培訓效果及安排

（2）積極組織新員工入職培訓2次，較大大提高新入職人員對公司文化規章制度了解，融入公司集體及團隊生活。

（3）中干管理知識培訓10次，開春舉辦了全公司品質管理視頻學習、姜嵐昕管理學習、品質管控知識及團隊建設知識，對新任職中干舉辦了中干職業能力培訓；4月份輸送公司高管參加emba《品牌建設論壇》；11月份輸送高管參加《團隊打造》管理培訓課程；12月份聘請蓮湖人才講師做《情緒化管理》課程培訓。

（4）舉辦員工內訓課程8次，針對員工進行李強《優秀員工》視頻學習、針對中干《中層危機》視頻學習、針對業務開展《成功營銷》《引爆銷售》視頻學習；針對基層員工進行《禮儀知識》《職業化塑造》《忠誠與責任》專題講座，激發員工掌握新知識、新思想，合理應用知識及針對性培訓，起到一定效果。

（5）對外合作方面：積極調研了3家對外戶外團隊拓展公司，20xx年舉辦員工對外拓展；調研了藍天咨詢公司、西安紅衫管理咨詢公司、西安交大emba、楊智管理咨詢公司、天智管理咨詢公司、智華管理咨詢公司及中國廣協遠程教育等，積極探索我公司培訓實際與對外課程設計，取得一定效果與進展。

（6）更改培訓記錄、起草培訓管理制度及做好培訓后效果評估及調查，使得培訓有方向、有目標、有思路。

培訓存在的問題：

1、對于培訓管理及組織放松。相關管理制度并下發執行慢，培訓管理能力需加強，對各單位及各部門培訓的監管與指導不力，未做好培訓工作的調研與研究。

2、針對培訓需求分析及培訓課程設計不合理，體系不明。未做好每次培訓調研及問卷下發，未形成課程設計團隊，確保培訓實效。培訓調研及效果評價表格執行流于形式。

3、經費投入不足，必要在設備、外訓參加及培訓教材中投入資金。

三、薪資管理、社保管理方面：

20xx年在薪資管理方面主要針對公司薪酬做了普調及改革，確保每月及時下發核算公司人員工資。在核算與執行中主要將大統公司工資納入人事核算，逐步規范及步入正軌。目前存在問題：1、核算不及時，有時不能保證發放時間。這個問題較多，在流程上規范，及時規范各部門上報資料時間及質量，必要納入考核及財務轉款時間縮減等2、薪酬架構需改革。在原有工資基數普調已經形成許多現實問題，在新的財稅政策與寬帶薪酬影響下，需改革薪酬結構及明確薪酬體系，實現薪酬激勵作用3、規范薪酬增減及核算程序，確保出錯少、漏洞小4、大統公司工資與財務聯合做好有關項目檢查及成本估算，確保用工成本合理化、規范科學化。

社保管理工作方面：

加強人力資源 加強人力資源管理,助力高質量發展篇

今年，我通過人才招聘，在得到了自己的第一份工作，帶著對事業的和對新生活懵懂的情愫，我走上了行政人事部的工作崗位。作為一名尚未走出大學校門、專業并不十分對口，且沒有任何工作經驗大學生來講，一切都是陌生而新鮮的。工作中，我一直虛心求教，恪盡職守，努力做好本職工作。在過去的一年里，雖沒有轟轟烈烈的戰果，但也算經歷了一段不平凡的考驗和磨礪，對于每一個追求進步的人來說，都免不了會在年終歲未對自己進行一番“盤點”，也算是對自己的一種鞭策。現就近一年來的情況向各位領導作年終總結。

1、制定并落實相關人事管理制度。

初到，適逢結構重組，結合自身環境制定了與發展及執行相匹配的一系列人事管理制度，并由我負責的考勤統計工作。在執行過程中，我能夠盡快適應的政策安排，盡可能做到實事求是地統計考勤，每月初以統計數據為依據，及時為員工飯卡進行充值，為大家做好后勤保障工作。

2、歸檔人事檔案。

我知道，及時更新各兄弟及相關往來單位的通訊資料對于的業務發展有著至關重要的作用，因此我從未把人事檔案詳盡、準確的歸檔整理工作當成一般的人事工作來對待。我能夠做到分別以紙板和電子版備份，嚴格審查全體員工檔案，對資料不齊全的一律補齊，并及時將最新的信息復印并分發給各位領導及辦事員備查使用。

4、招聘新員工。

根據業務部的實際需要，人事部在____月伊始有針對性地、合理地進行了員工招聘工作。回想起____年前的求職經歷，我認為自己有義務尊重每一位求職者，以的利益和需要為出發點，以公開、公平、公正為選拔原則，把好引進人才、擇優錄用的第一關。我能夠做到對每一位應聘者的簡歷進行認真的篩選，對每一位有機會前來面試的應聘者報以最熱情的對待，為領導進一步擇優錄用新職員奠定了良好的基礎。

作為行政人事部的工作人員，我充分認識到自己既是一個管理者，更是一個執行者。正所謂“天下難事始于易，天下大事始于細”。要想協調好一個團隊每一件瑣碎的小事以保證業務的正常有序發展，首先要抱以一個正確的心態，踏踏實實、任勞任怨地完成上級交派的工作;其次，要不斷提高自己、抓住每一次讓自己學習和成長的機會，努力提高業務水平，在業余時間善于發現與工作有關的新事物新知識;最后，以主人翁的姿態發揮所長，為分擔更多力所能及的工作。

最后，感謝各位領導能夠提供給我這份工作，使我有機會和大家共同提高、共同進步;感謝每位同事在這一年來對我工作的熱情幫助和悉心關照。雖然我還有很多經驗上的不足和能力上的欠缺，但我相信，勤能補拙，只要我們彼此多份理解、多份溝通，加上自己的不懈努力，相信明天會更好!

加強人力資源 加強人力資源管理,助力高質量發展篇

現代化的事業單位管理在人力資源管理方面的重視程度已經被提升到了一個非常高的高度，現代化的事業單位管理要求以人為本，人本主義的管理思想是人力資源激勵機制的核心。現代化的事業單位激勵機制，能夠更好地強調和鼓勵人的積極性和創造力，從而最大程度地創造事業單位的綜合效益，為事業單位的綜合發展做出應有的貢獻。

人力資源；管理；激勵措施

所謂的事業單位激勵機制，在對于人力資源管理過程中起到巨大的作用，在激勵機制的影響下，人們在事業單位的管理活動中的心理變化和動機就可以轉化成內在的動力，為人們發揮最大的潛能和優勢來進行增效活動。因此事業單位和單位的人力資源激勵機制的探討和研究，應該是單位和事業單位進行深入改良的關鍵。事業單位的管理主體內容是人本化的管理人的積極性和創造力，尤其是優質員工的創造力和積極性的發揮，是事業單位必須重點考慮的人力資源管理工作內容之一。

人類是非常愿意接受鼓勵的動物對人類行為最直接的一種激勵因素，就是情感傾訴，領導者和小組管理者的情感感染力，能夠非常好的影響甚至控制下屬的情感，而情感的激發和鼓勵能夠在工作中發揮出巨大的效能。人是非常敏銳和細膩的動物，因此在事業單位中的員工對于領導關心和情感的感染力的體察是非常靈敏的，事業單位的領導者對員工的關心和熱情是否真摯，是否真誠，是影響整個事業單位員工對于單位向心力和凝聚力的重要影響因素。因此事業單位的領導者尤其是基層管理者，如果想要增強員工對于事業單位的向心力和認可度，就必須進行全心全意的感情投資。事業單位員工進行工作的最重要目的是薪水，因此對員工進行薪酬激勵和獎勵是最有效的激勵機制。長期以來，薪酬投資作為主要的投資方式，對于應對事業單位的外部競爭和內部公平的塑造起到重要的作用。事業單位對員工的長期承諾往往體現在薪水和福利上，只有達到員工預期的薪水，并且在薪酬方面一定的獎懲制度來執行，采用彈性的員工福利制度才能更大程度的滿足對于事業單位薪酬的期望，這種差異性的彈性的福利制度，有助于加強員工對事業單位福利計劃的參與感，使員工的主人翁意識和價值觀和權利意識得以樹立。

事業單位對員工的獎勵機制和激勵機制，往往是為了事業單位的效益和員工的個人價值實現的雙贏，在事業單位員工的發展過程中，適當的發展機會和平臺也是激勵措施中非常重要的一項，在薪酬管理方面，員工的上升空間和員工的軟性福利是作為對員工良性激勵機制的一個重要課題來進行研究的。事業單位員工在單位生存和發展的過程中，由于不停的工作階段和年齡階段的影響，會產生不同的激勵需求，對于不同級別的員工，不同的事業單位的激勵措施是不同的，在事業單位內部起到核心作用的員工，往往能夠解決事業單位生產和銷售過程中的技術難題，開拓市場，為事業單位創造更高的利潤。對于這種員工的激勵機制，必須適當的提升機遇，加強鼓勵，給予更多的政策性傾斜。剛性的激勵機制是以權利的發展相互結合的，以權力為基礎的激勵措施勢必會與員工的業績緊密掛鉤，這種業績和權力之間的相互促進，將取得非常良好的收效。負激勵也是事業單位在激烈的過程中不可避免的一個方面的環境，僅僅有正面的激勵是不夠的，激勵機制的整個結構，必須密切關注員工需求，適當結合一些負面的激勵方式，如懲罰，批評，罰款，降級等，這些手段會給員工造成一定的壓力，而有壓力才有動力，就能夠更好地規范好自己的行為，為事業單位創造更多的效益。

事業單位對于員工的激勵機制和經濟結構方面的建設，是對于事業單位人力資源管理和人事部門的重要工作之一，這些激勵機制不僅僅包括物質上的激勵和情感上的激勵，還需要有相應的軟性提高和人文素質的提升。事業單位的人力資源管理部門有效的運用激勵機制進行，本部門內部的培訓和對于整個事業單位員工積極性的調動，是事業單位的重要工作任務，事業單位的管理是對于人的管理單位的整體管理和效益的提升，必須要依托人力資本的整體素質提高，因此事業單位的人力資源管理必須以人為本，良性的運用有效的多元化激勵機制，形成管理方面的激勵體系。醫院作為一個特殊的事業單位，負有治病救人的神圣使命，醫院的員工往往具有較高的思想覺悟，因此在采取積極的激勵方法時，可以以提升性的和榮譽感塑造的激勵方式作為有效的輔助。比如對于員工開展團體訓練，學術報告和學術內容宣講，在職脫產培訓，出國研修，結合媒體培訓等。在一些走在醫療水平前沿的單位，也可以開展與科研機構合作，提供一定的資金和實驗場所，創造從事科研的環境和科研氛圍的獎勵方法，將物質獎勵與繼續教育方式的獎勵相結合。這種積極的激勵方式不僅可以使醫療人員獲得正面的激勵和榮譽，而且可以提升其實際醫療水平，達到一舉兩得的良好收效。人類作為社會中的活動主體，必然帶有一定的集體榮譽感和榮譽心理，每個員工都會有非常強烈的榮譽感，榮譽感相當的貢獻有效的風險如果能滿足員工對于成就感和榮譽感的需求，就可以迸發出巨大的能量和潛力，很多事業單位通過給員工各種各樣的鼓勵，能夠收到非常好的激勵效果。員工如果被評為勞模或者是模范標兵等，在先進生產和新型銷售個人的獎狀面前，往往會激發員工的巨大的工作潛能，在工作中迸發出更大的熱情和動力。

人力資源管理中的激勵機制是為了能夠通過外界的刺激計劃或者增強事業單位員工動作行為的內在驅動力，把外部的刺激轉化為事業單位員工自覺的工作行為。這種應用到事業單位人力資源管理中的激勵行為，是指事業單位通過各種各樣豐富多彩的有效的激勵手段來激發事業單位員工，這些激勵體系一般來說包含對員工需要的滿足動機的激發，欲望的實現，以及發展平臺和職業生涯的規劃，良性的事業單位內在激勵體系是為了能夠提升員工工作的積極性，使員工以更加熱切的熱情和飽滿的心態投入到事業單位的工作中去，為單位的經濟效益和人力資源管理做出更大的貢獻。

[1]蔡黛玲.探析人力資源管理中激勵措施的應用.經營管理者,20xx.

[2]邱祖猛,羅夢來,莫軍.探析人力資源管理中激勵措施的應用.商業文化月刊,20xx.

加強人力資源 加強人力資源管理,助力高質量發展篇

一年來在公司黨政的正確領導下，依據集團公司要求，結合我公司的具體實際和建設發展需要，勇于探索，勤于溝通，精于研究，為公司的邁進起到了有力的積極推進作用，現將20__年主要工作總結如下：

一、主要工作

(一)是依照公司領導指示，結合公司、礦井實際，根據《勞動法》、《勞動合同法》、《公司法》及公司要求，制定出臺了人力資源管理辦法、勞動用工指導意見，人力資源崗位職責，和對外委隊伍“五統一”的管理辦法，并將集團下發的相關文件、政策裝訂匯編成冊，下發各業務部門，囑其勞資負責人認真學習，并貫徹執行。

(二)是規范員工隊伍，在公司總經理、副總經理的帶領下，多次深入一線，依據實際需要，進行了科學合理的定編定崗工作，規范了員工隊伍，控制了入井人數。

(三)是抓培訓：

1)是抓勞資人員業務素質培訓，組織勞資人員多次組織的人力資源管理、定額的培訓學習，聘請勞動工資處合同科科長為勞資人員講解《勞動法》、《勞動合同法》以及勞動合同簽訂應注意的相關內容和不簽訂勞動合同所存在的風險。

2)是抓員工素質的培訓，對所有入井人員進行了崗前88課時的安全知識培訓，協助集團安培中心對特殊工種作業人員進行了微機考試，做到了特殊工種作業人員人人持證上崗;聘請了市紅十字會主任為96名從業人員講解了創傷急救知識。

(四)是規范了工資管理，在公司領導的指導下，和相關部門的支持下，制定出臺了工資分配方案、考核辦法，定額管理辦法、考勤管理辦法、入升井人員管理辦法，并進入微機管理，人數報表、工資報表能及時報公司勞動工資處，公司實行了一步單價，礦建立了“陽光工程”欄。

(五)是與所有符合條件的井上下從業人員簽訂了勞動合同，并在勞動工資科進行了勞動用工備案。

(六)是保險繳納。全部繳納了工傷保險和養老保險;失業保險、醫療保險、工傷補充險已于勞動局洽談，待核定基數后全部繳納，派駐888人保險全部逐月繳回__。

(七)是協助疾控中心為333名從業人員進行了健康體檢，并建立了員工健康檔案。

(八)是按照勞動工資處要求，對20__名從業人員進行了年檢、員工手冊需知填制，并于近日回去蓋章、登記。

(九)是接收22新分配大中專畢業生11名，現在技校培訓學習。

二、存在問題

綜上所述，隨做了一些力所能及的工作，但離集團和公司領導的要求還有很大差距，如個別礦井還未按當地勞動部門要求為農民工繳納全部保險，工人隊伍不穩定，宣傳不到位，工作不嚴不細、掌握上級文件精神不深不透，不能給公司領導提供及時科學決策依據，未給領導當好參謀、助手。

三、工作計劃

一是認真學習相關的法律法規和業務知識，不斷提高勞資人員自身素質，克服好人主義思想，將領導交給的各項工作做嚴做細做實。

二是多下基層，了解實際，調查研究，找準工作切入點，為領導提供決策依據，當好領導參謀，助手。

三是加強職業技能培訓，走職業技能鑒定之路，到20__年底，井下所有從業人員全部達到初級工水平。

四是加大培訓力度，提升從業人員安全、業務素質，走內培外訓之路。格盡職守，兢兢業業做好人力資源部的各項本職工作，為我公司的安全、和諧、穩定發展再做新貢獻。

加強人力資源 加強人力資源管理,助力高質量發展篇

隨著我國社會經濟的不斷發展，人力資源管理也受到越來越多人們的重視，然而在如今激烈的市場競爭下很多企業依然不重視人力資源管理，從而使得自身的整體工作效率不高。為此，筆者認為為了提高礦建人力資源管理的質量，應采取數據挖掘技術來開展工作，從而讓整個企業在激烈的市場競爭中穩定、長久發展下去。

：數據挖掘技術；企業人力資源管理；應用

2、1人才的招聘

任何企業在發展過程中都是離不開新鮮血液注入的，隨著目前我國市場經濟競爭趨勢的不斷增長，企業要想穩固發展必須要引入人力資源管理，只有這樣才能提高企業經濟效益以及社會收益。為此，企業應對人才進行招聘，這也是獲取人力資源的重要手段，通過采用數據挖掘技術來吸引社會中的各類人才，并采取有效的人才管理流程來對人才進行篩選，最終選擇質量最佳的人才資源。與此同時，企業對人才招聘質量的優與良對自身內部的員工、人類資源也會造成一定的影響，換句話來講，人才的招聘往往是企業人力資源管理工作開展的前期階段，然而在實際人才招聘過程中很多企業總是找不到合適的人選，同時也有大量的優質人才也很難找的適合自身的工作，這也就加大了企業人才招聘的難度，也進一步加大了招聘的成本，為此，企業采取數據挖掘技術可以有效降低人才招聘的成本支出，從而使自身獲得更大的經濟收益與社會利益。

2、2對人才的管理

隨著社會對人才需求量的不斷增加，企業對員工的數據記錄和管理方式也逐步優化，然而在很多企業人力資源管理過程中仍然存在著諸多問題，而這些問題的存在對企業未來發展也產生阻礙作用。為了企業在未來發展道路上穩固、長久發展，應采取數據挖掘技術來對人才進行管理，以往傳統的管理模式往往是對員工的基本信息以及日常考核進行管理，這種管理方式已經不適應現在時代發展的趨勢，為此，礦建企業必要順應當下時代的發展趨勢來采取有效的措施來對人力資源進行管理，現代化的管理模式主要強調的是對相關數據的分析和整理能力，通過對數據的分析來形成具有實際指導作用的總結，從而為企業人力資源管理工作提供有價值的參考依據。例如，在實際人力資源管理過程中可以利用數據挖掘技術來對企業內部員工的薪資水平進行分析，并對企業的成本控制提出有效的建議，也可以利用數據挖掘技術對企業中年紀較大的員工進行分析，并對其進行科學的評判，從而對其提出更有利的參考價值和依據。

2、3實現對企業人才的合理分配

隨著我國社會經濟的不斷發展，人才的發展形勢也變得越來越“多元化”“個體化”。為此，筆者認為為了進一步提高礦建企業人力資源管理工作的質量，應采取數據挖掘技術來對人才進行合理分配，并結合內部員工的實際特點以及具體類型進行客觀性的評判，這對企業的人才資源管理以及未來發展無疑是百利無一害的。通過采取數據挖掘技術不僅可以實現對員工的共性以及特點進行分析，使每一位員工的信息資源、崗位職責得到有效劃分，同時也進一步實現對企業人才的合理分配。通過對數據信息的管理技術構建實現對人員分組，從而使數據挖掘技術在企業人力資源管理中得到有效利用，使其發揮最大的作用與價值，同時也進一步提高企業人力資源管理工作的效率和和質量，最終推動企業穩固、長久的發展。

綜上所述，隨著社會經濟的飛速發展，建設領域也得到逐步提高，然而在人力資源管理工作中依然存在著諸多問題，這些問題的存在也嚴重阻礙我國社會經濟的穩固發展。所以，只有充分采用數據挖掘技術來開展人力資源管理工作，才能提高企業的人力資源管理水平。

［1］曾巍、數據挖掘在人力資源市場中的應用與研究［d］.吉林大學，20xx

［2］賴華強，王三銀，仲崇高、人力資源管理領域的數據挖掘應用展望———以基于灰色關聯模型的離職管理實證分析為例［j］.江蘇商論.20xx（08）：42—47

［3］馬秦，張江、數據挖掘技術在企業人力資源管理中應用的研究［j］.中國新通信，（15）：232

［4］孫明標、基于大數據挖掘技術下的企業人力資源管理研究［j］.現代營銷（下旬刊）.20xx（01）：166

加強人力資源 加強人力資源管理,助力高質量發展篇

轉眼間20__年已接近尾聲，回顧本年度，我在公司領導和各位同事的支持與幫助下，較好的完成了自己的本職工作。在不斷學習中，工作模式上有了新的突破，工作方式有了較大轉變，工作心態也逐漸成熟起來。與此同時，在工作中也注意發現自己的不足，并努力去彌補，不斷追求自我完善。

現將20__年度的工作情況總結如下

1、培訓方面

20__年度集團范圍內的大型培訓共計四次，員工培訓二十余次，具體內容如下：

⑴、20__年1月-6月，每月17日-19日對新工崗前培訓共計5次，209人參與培訓。內容包括《企業文化》、《服務禮儀》、《商品知識》、《會員管理》、《制度流程》、《消防安全》等方面。

⑶、20__年4月-5月，組織公司在職大學生組成商務英語口語培訓小組。在每日晨會上，對全公司700余名員工，進了為期一個月的商務英語口語培訓。

⑷、20__年7月-8月，對全體一線員工700余人進行了為期一個月的新的職場韻律體操培訓。

⑸、20__年8月13日，__公司針對全集團900多名員工進行了企業文化《品牌戰略規劃項目》的培訓。

⑹、20__年8月_日-23日，邀請__咨詢培訓公司對全公司927名員工進行了《__百貨大樓優秀員工特訓營》的專業培訓。內容包括《心靈密碼》、《店鋪陳列與裝飾》、《銷售服務和禮儀》等方面知識的培訓。

⑺、20__年8月26日，邀請北__女士針對全集團機關人員及部分員工代表_0余人，進行了《職場禮儀文化》的培訓。

⑻、20__年9月7日，700多名一線員工在__大廈參加了公司內部組織的《規章制度流程》、《消防安全知識》、《會員管理》的培訓。

⑼、11月份，針對商場調整后新進員工進行培訓，參加人員160余人。培訓課程有：《企業文化》、《消防安全知識》和《制度流程》。《會員知識》及《商品知識》在樓層分批培訓。

2、招聘及錄用方面

集團公司發展迅速，為儲備管理人才，不斷充實管理隊伍，對內競聘后備管理人員兩次，對外大型招聘四次。詳情如下：

⑴、為儲備集團后備管理人才，3月份、10月份在全集團公司員工中先后開展了兩次后備管理干部競聘工作。37人報名參加，通過競聘，共選拔出了8名后備管理干部。4名轉正，2名見習，2名離職。

⑵、為培養集團營運部全方面復合型人才，于3月份對營運?

加強人力資源 加強人力資源管理,助力高質量發展篇

一、主要工作完成情況

20xx年，是公司業務突飛猛進的一年，這一年來里實現了銷售業績和員工規模的雙翻番。人力資源部作為公司重要的職能部門，在保障人才供應及公司正常運轉方面發揮了重要作用。20xx年人力資源部以“完善基礎管理平臺”為目標，以員工招聘為重點，主要開展了以下幾個方面的工作：

（一）員工招聘與培訓

20xx年隨著公司業務的急速發展，員工規模不斷擴張，由年初的230余人擴張到463人，累計完成招聘243人（包括離職人員），研發人員新增xx人，技術人員新增xx人，市場銷售人員新增xx人，行政人員新增xx人，人才結構和員工整體素質不斷得到優化。20xx年共組織新員工培訓xx次，技術培訓xx次，起草并制定新員工培訓方案。

（二）制度及流程建設

隨著公司的不斷發展，一些制度及流程也不斷得到修訂及完善。20xx年人力資源部主導和參與修訂了《費用報銷及差旅管理制度》、《銷售管理暫行規定》、《項目管理暫行規定》、《版本發布及實施流程》、《個人購置筆記本電腦補貼暫行規定》、《考勤管理暫行規定》、《辦事處管理暫行規定》、《工號編制規則及工作證管理暫行規定》、《勞動合同范本》等相關制度流程。

（三）員工關系管理與企業文化建設

隨著員工規模的不斷擴張，良好的員工關系和企業文化建設顯得尤為重要。20xx年人力資源部主要開展了以下幾個方面的工作：一是穩妥處理員工離職，減少勞動糾紛和負面影響；二是籌劃組織員工集體活動及年會，增強員工凝聚力；三員積極地進行員工日常的教育與引導，提高員工工作積極性；四是通過表彰先進，鞭策落后，培育積極進取的企業文化；五是實施工號及工作證管理制度，提高員工歸屬感。

（四）重要文字組織及文件起草

20xx年人力資源部還承擔了公司重要文件起草及文字組織工作。主要包括：政府采購目錄、iso質量管理認證、商密資質申請、海淀區自主創新產品、國家自主創新產品、科技部科技型企業創新資金、海淀園重大產業專項、海淀科委基本計劃、公司年度工作總結及規劃起草、重要通知起草及發布、重要會議組織及紀要發布等。

（五）其他日常事務性工作

積極穩妥有效地處理好日常事務性工作，是公司管理和運營的基礎。20xx年人力資源部積極處理了以下幾個方面的事務性工作：簡歷篩選及面試通知、面試及面試組織、工資表制作及上報、技術文檔的翻譯、績效考核的組織及實施、員工轉正組織及實施、年度考核組織及實施等。

二.存在的主要問題

（一）管理平臺亟待規范和完善

近兩年人力資部以制度及流程建設為重點，初步建立了基礎管理平

臺，但仍然存在不少問題，主要體現在：一是制度流程不健全，還有許多工作找不到制度及流程依據，員工憑感覺或以往的習慣做事很容易造成權責不清，遇到問題相互推諉扯皮， 獎罰不明，激勵乏力，導致員工得過且過；二是制度缺乏可行性和可操作性，有些制度由于原則性太強，或者是過于復雜脫離公司實際，對一些具體的、突發的事件沒有明確規定，造成制度執行過程中困難重重；三是制度缺乏執行力，由于長期以來形成的習慣和文化，在新制度的執行過程中遇到阻礙，從短期來看，工作的規范可能會造成一定的時間和人力成本，但從長期來看，沒有一套規范的工作流程勢必會增加不少溝通、培訓成本，更嚴重可能會阻礙公司進一步的發展。

（二）員工培訓力度薄弱

員工培訓是人力資源開發的重要手段，也是一項重要的投資。由于缺乏培訓，造成了許多隱形成本和損失。培訓需要投入，不僅包括人力成本的投入，還包括資金的投入。當前公司缺乏系統的培訓機制，在員工培訓中人力資源部、業務部門各自應充當什么樣的角色，培訓效果如何，沒有明確界定，并缺乏相關的考核標準。另外，缺乏高質量的系統的培訓教材，每次培訓的內容具有很大的隨機性，培訓者和被培訓人都不知道培訓的目標，導致培訓流于形式。

（三）企業文化建設滯后

企業文化是一個企業的靈魂。企業文化是系統管理，由精神、物質和行為三個層面組成，對員工的歸屬感、行為方式、價值觀念、工作態度等方面的具有潛移默化的影響。

公司當前所謂的企業文化建設僅僅局限于物質層面，沒有大家一致認同的價值準則、沒有員工基本的歸屬感、沒有大家公認的行為方式，我認為這應該是制約公司發展的最大瓶頸。沒有健康的企業文化，員工規模和銷售業績可以實現一時的“翻番”和“跨越式增長”，但無法實現持久的發展，甚至還會滑落到發展的原點。企業文化建設不是華麗的辦公環境，不是形式上的重視，是領導層和管理者“一句句話、一個個行為”點滴的累積。

（四）執行力及團隊協作能力有待加強

公司當前許多制度沒有得到很好的執行， 一方面與員工的習慣性思維有關，另一方面也與我個人的執行力和團隊協作能力有關。由于過于擔憂制度推行帶來的阻力和壓力，導致很多制度在執行過程中走了樣，甚至半途而廢。

三、20xx年工作思路

（一）進一步規范和改善公司內部管理，不斷完善管理平臺

一是逐步修訂《薪酬制度》、《績效考核制度》、《培訓管理規定》等人力資源制度規范，增強其可操作性和可行性；

二是逐步建立健全研發管理制度規范和項目管理制度規范，并在實踐過程中不斷修訂完善，使公司的各項工作都有章可循；

三是加強新制度培訓，強化制度執行力，將制度執行情況納入績效考核，提高各部門主管對新制度的認識和執行力；

四是修訂完善業務流程，逐步將公司重要工作納入流程化管理軌道

在前實踐工作的基礎上，結合公司實際，對流程進行優化和簡化，做到既能規范工作，又不降低工作效率。

（二）著力加強企業文化建設，營造積極進取的工作氛圍

一是明確公司發展遠景及戰略，并通過充分的溝通交流增強大家的認同感。將公司的愿景及戰略通過年度規劃、半年度計劃、季度計劃和月度計劃的方式分解，并通過定期會議進行糾偏，這樣既增強了績效考核的針對性，也能保障發展愿景和戰略的可行性。

二是結合公司發展歷史，提煉公司發展理念，培育共同的價值觀念和行為準則。結合公司自身特點和發展愿景，提煉有利有實現這些愿景的理念和準則，并將這些準則列入員工手冊和張貼在工作場所，時刻提醒大家、時刻督促大家。

三是通過制度保障共同的價值觀念和價值準則得到貫徹執行。在制定或修訂公司制度時，注意與公司文化的銜接，通過制度的方式強化企業文化的推行，剔除制度中與企業文化相悖的內容。

加強人力資源 加強人力資源管理,助力高質量發展篇

你們好!有幸于今年9月進入名流，并擔任人力資源專員一職。對我來講，人力資源管理工作，是一個新的課題，也是一個新的挑戰。與名流共同進步的這四個月里，我首先要感謝公司領導及各位同事對我在工作中給予的悉心指導和熱情幫助，使我盡快熟悉業務，進入工作角色。現將我這些日子的學習與工作情況向大家做一簡要匯報，如有一足之處，敬請批評指正。

隨著公司快速的發展及員工隊伍不斷的壯大，公司領導對于員工隊伍的素質有了更高要求。于是，加強員工素質建設及崗前教育培訓、學習，便成為人力資源部今后的另外一項重要工作之一。

新人的不斷引進，團隊的不斷充實。人力資源部發起各科室領導組織、開展的公司規章制度、本部門工作流程、管理規定等方面的學習培訓，初步建立了以部門為主體的學習培訓體系。

人力資源部將按照公司領導要求，制定11年培訓計劃，并按照計劃要求，組織開展多場員工培訓活動。

1月份，組織開展全公司員工禮儀及專業素質培訓，通過視頻電教的形式對全公司員工進行員工禮儀及專業素質培訓，并結合公司實際情況，制作培訓材料，通過學習，使公司員工能夠更加深入了解公司對于辦公室禮儀的要求與提高自身的專業素養。

人事管理工作屬于人力資源部常規工作，也是最為繁瑣及重要的工作。在人事管理工作中，有許多關系到全體員工切身利益的工作。因此，人力資源部對于此項工作要求非常嚴謹，不容出現任何失誤。

1、建立了人力資源部工作相關的制度、流程及要求等文字性材料。四個月的時間，人力資源部先后起草、修訂了《員工考勤制度》、《員工入、離職管理制度》、《員工人事變動管理制度》、《員工招聘流程及注意事項》等制度、規定。

2、考勤管理工作。嚴格按照公司《員工考勤制度》執行，認真監督檢查簽到及各部門考勤情況。每月月底根據考勤進行統計，仔細檢查考勤中出現的問題，避免出現任何差錯，并確保按時、按質報財務處核算發放工資。

3、做好員工入、離職工作，嚴格按照工作流程操作，做好員工入職、離職溝通談話工作，及時跟蹤處理相關問題。

4、人事檔案建立。分別建立了紙制員工檔案以及電子版員工檔案，為人事檔案索引、分類、匯總提供便利。

1、公司福利方面，為在職員工舉辦生日party，將公司及領導的人文關懷溶入到活動中去，讓員工真正體會到名流一家人的親切感。

2、建立員工文化墻，展現員工業余文化生活。

3、依照公司領導的戰略方向，配合公司企業文化，負責全面收集、整理公司上上下下各方信息，豐富公司企業文化內涵。

加強人力資源 加強人力資源管理,助力高質量發展篇

摘要：人力資源管理對于企業管理發展至關重要，本文分析了人力資源管理專業就業難的原因，闡述了在就業導向指導下我國高校人力資源管理教學改革的策略，供大家參考、討論。

關鍵詞：就業導向；高校；教學改革；就業

人力資源管理已經成為企業管理中的重中之重，而作為培養專業人力資源管理人才的高校，近年來培養出來的人力資源管理專業學生普遍存在著就業難的問題，究其原因，主要是由于學生缺乏實踐素質，人力資源管理信息化水平較差等，因此，高校的人力資源管理教學亟待改革，筆者試從轉變高校人力資源管理理念、改善教學環境、優化其硬件設施等方面來促進我國高校人力資源管理教學的改革與發展，提高我國人力資源管理專業人才素質水平，幫助其解決就業難的問題。

一、部分學生基礎較差

（一）面試能力差

在學生畢業面試時，很多學生堆砌了諸多的專業的或者非專業的證書或者榮譽證書給面試官，而這只能代表其的在校期間對知識的掌握能力，而難以展現其專業知識能否靈活應用和為人處世的能力，在面試時學生的思維、語言、應變力、行為等綜合表現較差，因此，這些人力資源管理專業的學生更難以在企業中擔任“面試官”的角色。

（二）計算機操作能力弱

雖然計算機技術發展迅猛，但是人力資源管理專業學生沒有專業的計算機實操能力，企業管理的現代化要求人力專員能夠靈活運用各類辦公軟件來輔助工作，而大學生只懂一些初級的操作，而對于圖表或者視頻制作軟件的應用知之甚少，難以達到企業用人需求。也有很多學生是邊用邊學，這樣的學生工作效率低，肯定是不受企業歡迎的。

（三）實踐能力欠缺

很多高校仍然存在著“重理論輕實踐”的弊端，而人力資源管理專業學生在實際工作中既需要較強的理論知識，又需要較強的實踐操作技能，但是絕大多數學生只是為了應對考試而被動的學習專業知識，而沒有做到活學活用。比如在人力專員進行招聘時，往往需要較強的語言表達能力，以及思維敏捷性和應變能力，溝通技巧也十分重要，但是在高校教學中往往只是“紙上談兵”，而缺少這類活動的實戰，造成人資專業學生實踐能力十分不足。

二、就業導向指導下高校人力資源管理教學改革策略

（一）轉變高校人力資源管理理念

一方面，各高校領導和專業教師應當轉變“重理論輕實踐”的落后教學觀念，提高實踐教學的比重，提高學生的實踐技能，通過形式豐富多樣的現場演練或者實訓，促進理論與實踐相結合，使職業素養和技能雙提升。另一方面，應當以就業為導向，認真分析市場所需人才的要求和標準，著重加強學生對知識的掌握和靈活應用能力訓練，培養高素質的、技能型的、復合人才，使學生在就業后能夠具有較強的專業優勢，充分挖據自身的知識內涵，為其就業提供廣闊的機會和發展空間。

（二）改善高校人力資源管理教學環境

首先，人力資源管理專業人才培養方案應當與時俱進，并積極借鑒各類優秀的教學資源，整合創新符合社會就業導向的新教材和新課程大綱，避免只注重學生的“應試能力”，而忽視學生對人力資源管理最新的動態的把控，課程體系在設置時應當有針對性的提高專業學生的重點技能、實踐訓練，給學生營造良好的專業氛圍，并通過校企合作，督促學生到企業進行實習鍛煉，提高其專業技能。其次，要革新人資專業的教學模式和教學方法，積極應用信息化和多媒體技術，增強課堂感染力，充分激發學生的主觀能動性，激發學生對專業知識和技能學習的興趣。而且應當采用科學先進的教學方法，積極通過合作探究學習或者小組協作的方式開展教學活動，讓學生充分掌握專業知識的內涵，并在活動中提高自身的語言表達能力和團結協作的意識。

（三）強化高校人力資源管理教學硬件

硬件的提升能夠帶給學生更加高效的學習環境，能夠讓學生的學習在更加融洽的氛圍中進行，能夠提升學生的學習質量。因此，高校應當對落后的教學硬件進行更新和升級，比如，教學設備、場地等專業教學資源的優化；積極引進社會教學資源，不斷借鑒社會優勢；加強校企合作，整合校企資源。另外，當地政府和教育部門應當適度提高對人資管理專業教學硬件的政策引導和資金支持，并積極吸引社會資金來提高人資管理專業“產學研”水平。同時，高校還要爭取更多的資源，其不僅包括學校的場地資源，還包括重要的人力資源，通過教師隊伍的壯大，為學生的學習提供更好的教師儲備，為學生的就業提供重要指導。

三、結語

社會對于高校的建設提出了新的要求，傳統教學模式已經無法適應當前的市場需要，無法滿足企業的需求。通過就業導向的指導，達到教學模式的轉變，讓學生能夠通過學校的學習提高自身的基本素質，提高自身適應未來就業的能力。只有不斷優化就業導向教學理念，為學生的實踐提供更多的機會，才能夠真正為學生的未來發展鋪平道路。

加強人力資源 加強人力資源管理,助力高質量發展篇

摘要:人力資源價值衡蚤不僅有可行性，也有操作可行性。人力資源的價值在一定程度上足可以衡女的，但無法做到精確地衡蚤，這應該根據我們的研究目的和需要進行選擇。

關鍵詞:人力資源 價值 衡童 人力資源作為一種潛存于人體內的、體現人的本質力量的經濟活動能力，本身具有價值，并能創造價值。其獲得需要付出代價，雇用和使用人力資源時必須根據其包含的基本價值的大小付給人力資源的所有者和投資者相應的報酬。這就需要按人力資源的價值進行交換。

那么人力資源的價值能否進行衡量?能否準確衡量?

勞動力成為商品為人力資源價值評估提供了前提保證，馬克思的勞動價值論從人力資源的內在價值角度闡述了人力資源價值質的規定性，這為人力資源價值評估提供了理論依據。 根據馬克思主義政治經濟學原理，可以將人力資源確認為是企業的一項資產并且具有價值，它具有一般資產的三項屬性，即:(1)是一項能帶來收益的經濟資源;(2)能夠用貨幣計量;(3)能夠被企業擁有或控制。

人力資源是有價資源，是因為:第一，人力資源在形成過程中，必須要花費一定數量的投資，即花費一定的社會必要勞動時間，使其具有價值;開發、維持和維護人力資源也需要大量的費用;第二，在商品生產和流通過程中，人力資源已將自身的部分價值轉移到商品中，使商品內含有人力資源的價值量，并由此導致商品價值的增值;第三，勞動者在生產勞動中轉換自身的人力資源，即付出了勞動，有理由要求取得勞動報酬，實際上是用貨幣形式來表現的人力資源的價值交換。由于人力資源是一項“活”資源，其開發無止境，并具有無限的能動性和創造性，其價值構成十分復雜而且具有極大不確定性，因而人力資源又被視為企業的無形資產。

可見，人力資源是有價值的，具有一般商品的屬性，可以被確認為是一種商品或資產。人力資源也應和企業其他資產一樣予以成本和價值的計量，并在賬目上進行反映。 對人力資源進行衡量，應對其價值構成進行分析。人力資源作為一種商品，其價值是由基本價值、使用價值、交換價值和創造價值這四種價值形態共同構成的。

這四種價值形態，在組成人力資源的每個個體身上，組合成不同的動態價值結構。

1.基本價值。從人力資源形成的角度出發，即對受教育者進行教育和訓練的角度來分析，基本價值來自于人力資源受教育程度和訓練水平的提高而不斷積累的人類知識和技能，其高低，則取決于形成它的社會必要勞動時間。一個大學畢業生的基本價值就比一個小學畢業生要高。基本價值是確定人力資源成本價值的主要依據，也是人力資源進人人才市場、勞務市場的基本條件。

2.使用價值。它是通過對人力資源的使用，以及與物質資本、貨幣資本的結合，創造出可供社會消費的有用物品，給人力資源的所有者或雇傭者帶來利益和回報。從基本價值的轉化角度來分析，人力資源一旦進人勞動領域，其所具有的基本價值，將通過特定的勞動對象、勞動資料，不同程度地轉化為使用價值，即參與商品的生產與流通，將自身的價值物化到商品中去，從而具有社會意義。

3.交換價值。這是指可以同其他有價物品進行比較交換。從轉移到商品中的價值量與勞動報酬的關系角度來分析，商品在生產和流通的過程中，從原材料到產品，再轉到顧客手里變為商品，這一過程的每一環節中，勞動者都要付出多少不等的勞動量，即轉移多少不等的價值量。按照“按勞付酬”的社會法則，企業要依照一定比例付酬。這實際上是在企業和勞動者之間所進行的一種不等價交換，且是企業實現利潤、發展生產的前提條件。

加強人力資源 加強人力資源管理,助力高質量發展篇

摘要：人力資源是所有企事業單位中最重要的一種資源，公路養護單位也不例外，其人力資源管理工作是否到位，對于公路養護單位是否能夠高質高效地開展公路養護工作具有重要的影響。筆者以下就對公路養護單位中存在的人力資源管理模式落后、無法滿足新形勢的發展，用人機制欠缺不合理、人才無法得到充分利用、人才缺乏針對性的培訓以及公路養護單位的薪資結構不合理等問題進行了分析，并在此基礎上提出了創新優化公路養護單位的人力資源管理模式、完善公路養護單位人力資源機制、優化人力資源的配置體系及完善公路養護單位人才培訓制度和職工職業生涯發展計劃等加強公路養護單位人力資源管理的對策。以期能夠為提高公路養護單位人力資源管理質量提供幫助。

關鍵詞：公路養護;人力資源;管理;現狀;對策

公路養護單位的主要工作是進行公路養護工作，從而保證公路質量。公路養護單位與其他單位一樣，其發展也受到了人力資源的影響。對于公路養護單位來說，其人力資源如果管理得當，人力資源管理質量良好，則會促使公路養護單位更好地承擔公路養護的責任與職能，從而促使其更好地開展公路養護工作。鑒于此，公路養護單位積極做好人力資源的管理工作，對于不斷提高公路養護工作質量具有重要的意義。

一、公路養護單位人力資源管理現狀

1.公路養護單位的人力資源管理模式落后、無法滿足新形勢的發展

從目前來看，公路養護單位現行的人力資源管理模式較為落后，在目前社會各領域飛速發展的情況下，傳統的人力資源管理模式已經無法適用，顯得呆板、僵化。主要表現在兩個方面，其一是公路養護單位的人力資源管理理念還停留在傳統理念上，管理權力集中在干部身上，存在不民主、不公正的弊端。其二是公路養護單位的人力資源管理活動與單位實際的公路養護工作脫節，單位內部所制定的人力資源管理制度及管理體系并不能對現有單位的人力資源進行有效的管理，從而造成人力資源管理失效。

2.公路養護單位的用人機制欠缺不合理、人才無法得到充分利用

目前公路養護單位所施行的用人機制存在不合理、不完善的弊端，主要表現在以下幾方面：其一是公路養護單位的用人機制內容不健全，制度不規范，導致用人機制出現這些弊端的主要原因是單位人力資源管理者在進行相關制度、體系制定時沒有結合單位實際情況進行考慮。而這些弊端直接導致單位在進行用人時出現靈活性不強、可操作性不強、體制僵化的問題。其二是公路養護單位的人才開發與利用觀念落后，目前公路養護單位多數都沿用著傳統的委任制的用人原則，這一用人理念存在較大的弊端，特別是容易導致員工喪失競爭意識、從而導致優秀人才流失。其三是公路養護單位實施的用人機制缺乏公開、公正性。

3.公路養護單位人才缺乏針對性的培訓

目前，公路養護單位普遍存在缺乏人才培訓的問題，多數的公路養護單位并沒有建立起具有針對性的人才培訓體系，從而導致單位的中層及高層管理人員沒有接受專業培訓的機會，而中層及高層管理人員是決定單位發展的關鍵所在，在其缺乏專業培訓的情況下，很容易導致公路養護單位的組織和發展受到嚴重影響，從而使得公路養護單位的公路養護職能無法得到充分、有效的發揮。

4.公路養護單位的薪資結構不合理

薪資結構是人力資源管理中的一項重要內容，公路養護單位要想留住人才，使人才積極地為單位發展做出努力，就必須設置合理的薪資結構。但是，從目前公路養護單位現行的薪資結構來看，普遍存在不合理的現象，主要表現在原本提倡的按勞分配原則沒有得到真正的體現，導致單位員工薪酬發放失衡，從而影響員工的工作熱情[1]。

二、公路養護單位人力資源管理對策

1.創新優化公路養護單位的人力資源管理模式

公路養護單位應該順應時代的發展，積極地引入先進的、現代化的人力資源理念，從組織能力入手，積極采取多項措施來提升單位的組織能力，綜合考慮單位的實際情況，站在長遠發展的角度上，制定出一套切實可行、操作性較強的現代化人力資源管理模式。摒棄傳統的、落后的人力資源管理理念，堅持“以人為本”的原則，在人力資源管理中實現人本管理，使人才得到合理的開發與應用。

2.完善公路養護單位人力資源機制、優化人力資源的配置體系

公路養護單位在目前的形勢下，要從自身出發積極地調整組織結構，使其更好地適用企事業單位發展的需求。在這一過程中，公路養護單位首先要建立完善的單位領導任用制度，建立起以直接聘任、選舉聘任、招標聘任、考任、委任等多種任用方式相結合的干部任用制度。其次公路養護單位需建立健全領導班子和領導人員任期目標責任制，加強對領導者任期目標完成情況的考核，并且將考核結果與是否繼續任用、獎懲情況等進行掛鉤。與此同時，公路養護單位要積極地建立健全人才任用機制，不斷調整單位的人才結構，真正在單位內部實現“有能力者上，無能力者下”的原則。在公路養護單位內全面推行、實施聘用制，并實行崗位管理。這兩項制度的實施要針對整個公路養護單位的所有工作人員。其次是建立以崗位用人的制度，單位內部需在市場調研的基礎上，根據實際的市場需求及公路養護事業的實際需求，制定出科學合理的崗位，并且制定出各個崗位的明確職責和權限，全面實行按照崗位需求、崗位條件選拔人才。

3.完善公路養護單位人才培訓制度和職工職業生涯發展計劃

公路養護單位需根據單位員工的具體情況，制定出具有針對性的人才培訓計劃、培訓內容，并且對整個培訓進行系統化的安排。其次公路養護單位要建立科學合理的培訓激勵機制，使員工的培訓學習情況與其考核、提拔、調動等進行掛鉤，最大程度上激發員工參與培訓的積極性。與此同時，公路養護單位要針對員工的不同文化背景，為其制定職業規劃，對其進行科學有效的職業生涯發展教育[2]。

三、結語

綜上所述，公路養護單位的人力資源管理關系到單位的工作能力、工作質量及工作效率。因此，只有有效地吸引、優化和創新人力資源的管理，才能夠有效地強化公路養護單位的核心競爭力，促使公路養護單位在公路養護工作的開展中實現持續穩定的發展。

參考文獻

[1]郭燕娟.淺談事業單位人力資源管理存在的問題及對策[j].科學與財富，20xx，(6)：51-52.

[2]杭廣社，蘇兆林.現代人力資源管理的內涵及其發展趨勢[j].人才資源開發，20xx，(2)：19-21.

加強人力資源 加強人力資源管理,助力高質量發展篇

電力企業人力資源管理加強策略

摘要：隨著我國電力企業發展的日益壯大，在目前的市場環境中，電力企業之間的競爭已經轉變成人才的競爭，而要實現企業人才的價值，使企業中的人才能真正為企業的發展服務就需要不斷提高企業人力資源管理水平，尤其是在經濟全球化環境中，要加強對人力資源的合理配置，做到人盡其用。現代化的企業管理中企業實行以人為本的管理觀念是大勢所趨。因此，本文筆者主要針對我國電力企業人力資源管理中存在的問題進行簡要分析，然后提出新時期加強我國電力企業人力資源管理的對策，以供參考。

關鍵詞：電力企業;人力資源管理;問題;對策

由于電力企業在市場中具有獨特性的特點，因此在電力企業的人力資源發展中就需要更加的得到重視，企業的發展應首先遵循以人為本的原則，只有高水平的電力企業人才才能夠為企業的生產和經營活動提供有效的保障，并且對電力企業的綜合安全發展保駕護航。然而，從整體上看，我國電力企業的人力資源管理目前還不夠，需要進一步的提升，只有這樣才能不斷的加強電力企業的人力資源管理，為電力企業更好的發展打下基礎。

1.電力企業人力資源管理存在的問題

電力企業用人機制存在問題

雖然目前我國電力企業逐漸與市場的發展相協調，但是在具體的運行中還是帶有一定的壟斷色彩，一般都是采用行政命令進行人員的調配，在人力資源管理中競爭機制不明顯，普遍存在著只進不出或者是只上不下的現象，加上電力企業的發展與一般市場中企業的發展有一定的區別，在人員編制中超標現象非常嚴重，不僅降低了電力企業人力資源的利用效率，而且造成電力企業運行成本的增加，很多工作人員的積極性也受到影響。

沒有健全的績效管理體系

作為人力資源管理中的一個重要組成部分，完善的績效管理體系不僅有助于電力企業選拔優秀的人才，而且也是確定電力企業工作人員薪酬的一個重要依據，雖然目前電力企業的較小管理相比于以往有了很大的進步，但是在績效考核的時效性方面還存在一定問題，一方面，電力企業在民主評議的時候很多并沒有對所評議對象有全面的了解，導致評議的準確性不高，從而影響了員工的工作積極性。另外一方面，很多企業的領導對員工的工作績效進行評價的時候往往主觀性比較大，很多領導在評價的時候沒有保持公平的態度，導致評價結果不能準確反映職工的工作成果。

創新意識不強

電力企業在以往的發展中，由于受計劃經濟的影響，企業管理觀念比較陳舊，加上電力企業中沒有有效的競爭機制，造成電力企業中的絕大多數管理者思想意識落后，表現在人力資源管理中就是，管理者對新時期人力資源管理工作的內涵沒有深入的了解，只是被動的去了解一些管理知識，沒有引進新的管理理念，造成企業人力資源管理沒有活動，人力資源管理工作不能從分調動企業工作人員的熱情，對電力企業改革的深化產生阻礙作用。

電力企業中人才儲備不足

電力企業在融入市場的過程中，要不斷提高自己的實力就需要采用先進的設備，吸收優秀的人才。但是由于電力企業的管理機制存在滯后性，電力企業中高技術人才和復合型人在的數量相對較少，高層次人才出現斷層現象，雖然對目前電力企業的運行產生的影響較小，但是在以后的發展中，這些復合型人才的缺失會造成電力企業發展沒有后勁，最終阻礙電力企業進一步的發展。

2.新時期電力企業人力資源管理創新策略

建立具有競爭力的用人機制

電力企業要想改變自己的人力資源管理模式首先需要對自己的用人機制進行創新，人力資源管理部門應該以電力企業的發展規劃為基礎，對電力企業各個工作崗位進行重新劃分，尤其是要對管理崗位進行重新確定，對管理崗位的山崗標準以及技能要求都進行明確，打破管理人員和職工之間的界限，只要符合相關標準就可以參與到崗位的競爭中來，然后通過篩選，確定管理崗位的管理人員，這樣能在企業中形成良好的競爭氛圍。

制定合理的績效考核指標

績效考核對企業職工能力的評價過程，在很多電力企業的績效考核中考核標準比較模糊，給較小考核中各種違規行為的出現提供了條件，使得企業員工對績效考核結果也產生質疑。所以為了提高績效考核的準確性，首先就需要對績效考核標準進行明確，人力資源管理部門應該根據不同工作崗位的性質、職責以及所需技能進行分析，從而制定出科學的考核指標，盡量是考核指標量化，減少考核中的主觀性，實現對員工工作的正確評價。

加強對員工的激勵

有效的激勵機制對于提高電力企業員工的工作積極性是有很大的幫助的，電力企業中的激勵需要從提高員工的工資和福利待遇入手。首先要建立合理的薪酬激勵制度，員工的工作情況要薪酬直接掛鉤，這樣電力企業員工才能積極發揮自己的聰明為企業提高效益服務。其次要保證物質激勵和精神激勵相協調，對于為企業的發展做出一定貢獻的人員處理要給予物質獎勵外，還需要給予精神獎勵。

重視培訓工作

隨著電力企業的發展對職工的要求也逐漸提高，所以必須加強對員工的培訓工作，幫助電力企業員工掌握新的技能和知識。需要注意的是在開展培訓工作的時候必須針對不同的崗位進行，同時培訓工作要有持續性，人力資源管理部門應該按照年度做好員工培訓工作計劃，定期對員工進行培訓，使企業的發展與員工培訓工作相結合。

做好人才評估工作

提高電力企業人力資源管理水平需要對人力資源管理工作進行全面的評估。在電力企業的發展中，按照相關的標準，采用科學的方法對人力資源管理的效果進行評估，從中可以發現人力資源管理中存在的問題，為以后電力企業人力資源管理計劃的制定提供依據，從而保證電力企業人力資源管理的科學性和有效性。

3.結束語

綜上所述，在新形勢下我，電力企業的發展模式有了很大的轉變，電力企業人力資源管理也要不斷創新和發展。電力企業必須充分認識人力資源管理的重要性，完善用人機制，制定科學的考核標準，加大投入，做好員工培訓工作，不斷提高員工的創新能力，推動電力企業的進一步發展。

參考文獻：

[1]黃慶南.電力企業要走人才強企之路[j].廣西輕工業.20xx(11)

[2]楊實俊,王曉紅.知識經濟背景下的電力企業人力資源管理策略[j].中國電力教育.20xx(04)

[3]李寧.試論新形勢下我國電力企業的人力資源管理[j].科技創業月刊.20xx(07)管理科學

加強人力資源 加強人力資源管理,助力高質量發展篇

摘要：中小企業人力資源管理中，薪酬激勵機制的構建及應用是企業員工較為關注的熱點問題，也是中小企業人力資源管理水平高低的重要參考標準。勝任力是企業員工工作能力的主要指標，中小企業人力資源管理薪酬激勵機制的建立應將員工勝任素質的提升作為最終目標。本文就勝任力模型下，中小企業人力資源管理薪酬激勵機制的建立及完善措施進行簡要探究。

關鍵詞：勝任素質;中小企業;人力資源管理;薪酬激勵機制

中小企業要在競爭日趨激烈的市場環境下謀求經濟效益的增長，應在人力資源管理上狠下功夫。企業人力資源管理中，薪酬制度及薪酬激勵機制是員工的關注焦點，如何構建一個科學有效的薪酬激勵機制，使員工的勝任素質能夠穩步提升，就成為中小企業人力資源管理者需探究思考的一個新課題。

一、勝任力及勝任素質的基本內涵及其基于中小企業人力資源管理的重要性

勝任力最早是由美國的研究人員提出，勝任力從內涵上看涉及到個體的工作績效及由此延伸的個體工作技能、知識水平、動機心理等多個方面，簡單地說，勝任力及勝任素質就是個體在工作崗位上獲取優異工作業績的能力和潛質。勝任力在特點上具備了工作績效的區分性、工作崗位的差異性、個體素質的變化性，是一種動態的衡量個體工作能力和潛力的模式，被社會各行業所廣泛采納應用[1]。中小企業在人力資源管理中，通過引入勝任力這一概念，可以提高中小企業在產品及服務方面的質量及效率，應對更趨復雜多變的市場競爭環境，增強企業的核心競爭力。中小企業人力資源薪酬激勵機制中，在勝任素質模型的參與及引導下，可以在員工的選聘、員工的分配、員工的流轉及員工的管理等多個方面發揮作用，從而優化中小企業人力資源管理格局，讓員工在健康的競爭環境中不斷進步，最終內化為中小企業的市場競爭力，保障企業的平穩高速發展。

二、勝任力及勝任素質分析研究與中小企業人力資源管理薪酬激勵機制的關聯

勝任力及勝任素質的分析在中小企業人力資源管理薪酬激勵機制的作用及關聯主要體現在以下幾方面：首先，勝任力的分析研究是對員工的個體素質及發展潛力的客觀描述，可以為員工的工作考核提供參考及依據，從而為人力資源管理中的薪酬激勵管理及薪酬等級劃分制定了較為公正透明的衡量標準。從中小企業人力資源管理實踐看，勝任力模型與薪酬激勵機制的有機結合，可以最大限度地調動起員工的工作熱情[2]。其次，勝任力及勝任素質分析研究是中小企業發展戰略實施及中小企業員工獲取職業晉升的通道之一。中小企業制定的企業發展戰略和決策，要做到強有力的執行及落實，需要員工的配合及參與，而勝任力及勝任素質分析，可以使員工認識到自身的素質能力與企業發展目標之間的匹配程度是否符合預期要求，從而為其工作動機的矯正及工作能力的提高指明路徑，最終反映到自身的職業發展前景及職業晉升實踐中。

三、構建基于勝任素質提升的中小企業人力資源管理薪酬激勵機制的措施途徑

1.對中小企業人力資源管理薪酬激勵體系加以完善及改進

在中小企業人力資源管理中，在設計企業員工的薪酬時，要以勝任素質考察分析為基礎，秉持公正公平及透明的原則，根據企業員工工作崗位及所擔負的工作職責來確定相應的薪酬等級及薪資水平，既推進中小企業員工薪酬的差異化及層次化，又講求差異化及不同薪資層次的科學性，合理性。從中小企業人力資源管理實踐看，其中存在的員工工作動力不足，工作職責模糊不清等現象，從側面也反映出中小企業薪酬體系的不合理性及滯后性，由此帶來的員工心理不均衡現象，又進一步對中小企業人力資源管理施加了不利影響。這就啟示中小企業人力資源管理人員，應基于勝任素質提升的考慮，對中小企業員工從事的工作內容、工作崗位、工作職責、員工應具備的基本素質及專業知識進行全面評估，從而使中小企業薪酬體系更加科學合理及完善。

2.把握勝任素質的動態變化性，豐富薪酬激勵的方式方法

在充分借鑒及采納勝任素質模型，并將之用于中小企業人力資源管理薪酬激勵機制建設中時，中小企業人力資源管理人員要認識到勝任素質的動態變化的特點，注重通過薪酬激勵方式的多元化，調動不同層次員工的工作積極性及進步欲望，跳出傳統的過度依靠物質獎勵的薪酬激勵方式。在薪酬激勵的方法拓展上，一方面可以加大對中小企業員工精神激勵的實施力度，讓員工能夠感知到自身基于中小企業發展的作用和地位，增強其工作的歸屬感，使員工感受到中小企業人力資源管理的彈性，增強其挑戰工作困難的決心，為其勝任素質的提升做好鋪墊;另一方面要做好中小企業企業文化的培育及員工培訓福利的供給，讓員工在參與到企業培訓的同時，能夠對自身的勝任力變化情況有一個直觀的感受，為中小企業制定員工的薪酬分配方案提供參考借鑒。

3.建立中小企業人力資源管理薪酬激勵制度，提高人力資源管理水平

在中小企業人力資源管理薪酬激勵上，要確保薪酬激勵機制的正常運轉，需要以制度作保障，讓員工明確激勵與制度之間的關系，為人力資源管理水平的提高保駕護航[3]。在中小企業人力資源管理薪酬激勵制度的建立及完善上，要著重做好獎懲制度、崗位制度、競爭機制及目標激勵等層面的制度建設，通過獎懲，使正激勵及負激勵都能夠發揮出其應有作用;借助競爭，讓員工能夠感受到自身的工作壓力，明確自己與優秀員工之間的勝任力素質上的差距;依靠崗位制度及目標激勵，使員工能夠在保持原有崗位勝任力的基礎上，在向目標進行邁進的過程中，激發自身的工作潛力，帶動其勝任素質的穩步提高。

四、結語

企業員工作為企業的重要資產，在企業競爭力的提升上起到保障及助推作用。中小企業人力資源管理薪酬激勵機制要在與員工勝任力素質提升的有機結合下，通過薪酬體系完善、薪酬激勵方法拓展、薪酬激勵制度跟進等方式，構建科學合理高效的中小企業人力資源管理薪酬管理體系。

參考文獻

[1]李永林.中小企業人力資源管理與薪酬結合分析[j].中國電子商務，20xx，(8)：281-282.

[2]杜春蓮，周望德，杜倩楠，等.中小企業人力資源管理中激勵薪酬運用的對策研究[j].科學與財富，20xx，(9)：258.

[3]張靜.我國中小企業人力資源管理模式構建分析[j].科技創新導報，20xx，(13)：200-201.

加強人力資源 加強人力資源管理,助力高質量發展篇

圖書是人類進步的階梯，圖書館資源越來越成為人們關注的話題。人們對圖書館資源的概念和構成，也有了最初的認識，但多數人仍對圖書館及圖書館資源的含義和構成不甚明了。圖書館資源是指為了資源利用而組織起來的信息集合，它實質是一種動態信息資源體系。

一、圖書館與圖書館資源的重要性

圖書館的建設是社會人文精神和文化修養的體現。圖書館的作用不僅是對于文化知識的傳遞，同時也能加強讀者思想道德的培育。社會對各界人士以及追求知識的人們的創新精神和思想品德培養和教育力度的加大，圖書館文化的建設也備受關注，圖書館作為一個知識來源和思想交流的場合，是直接面向社會認知的信息源。如今科技日新月異的信息時代，圖書館在為人文發展方面提供了精神動力、智力支持和精神文明建設方面具有不可替代的作用。與此同時，圖書館資源管理也越來越收到人們的關注，圖書館資源的重要性便不言而喻。

二、圖書館資源的表現性與構成

圖書館資源的表現性有以下幾點：(1)圖書館資源是為圖書館存在并被利用的，任何資源失去了可用性，也就失去了存在的價值。所以說圖書館資源具有可利用性。(2)圖書館資源各構成要素組成了一個整體，各要素之間是密不可分的，所以說圖書館也具有不可分割性。(3)圖書館資源各要素之間相互依存，相互影響，這種關系決定了圖書館資源內部聯系的特性，所以說它同時也具有聯系性。(4)圖書館資源是不斷發展和變化的，資源的更新與時俱進，正如圖書館資源從誕生之日發展到今日，其內涵和外延正逐步擴大一樣，所以說圖書館資源更具有發展性。

圖書館資源的構成。圖書館資源作為一種動態的信息資源體系，它主要包含三個方面：即信息資源方面、人力資源方面、與設施資源方面。這種說法也是現今比較大眾的說法。從廣義的角度去理解，可以比較準確地囊括上述多種構成，即在三個大資源下再細分種屬小資源，形成一個分類體系。具體分析如下：

(2)人力資源 人力資源是圖書館發展的關鍵因素，其含義包括圖書館各種人員及由人衍生出的管理方法，可分為圖書館員、讀者資源，其中圖書館員資源包括了圖書館理論和方法、圖書館政策和法規、技術資源，因為這些資源是圖書館員的智力結晶。

三、怎樣做好圖書館的管理工作

圖書館服務要做到“以讀者為本”，就要真正樹立“讀者第一，服務至上”的觀念，全方位地了解、關注讀者的感受、需求。在工作中注入更多的人文關懷，把方便讀者、滿足讀者需要作為圖書館工作的出發點和歸宿，一切工作要以是否能滿足讀者的需求為判斷基準。以此不斷推進圖書館發展，進而不斷提升圖書館為人們文化生活當中的作用。

加強人力資源 加強人力資源管理,助力高質量發展篇

伴隨著新年鐘聲的敲響，又迎來了嶄新的、充滿期待的xx年。回望xx年度的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來發生的巨大變化，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮斗著。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘來回顧和總結過去一年來所做的努力。

人力資源部自成立到現今已經一年半時間了，很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程，從無到有，從當初的不完善，慢慢成長到今天的成熟。自xx年以來，人力資源部的隊伍在慢慢壯大，引進了專業人才，專業水平得到了很大的提高，人力資源建設正在逐步走向規范，職能作用也在逐漸得到體現。公司領導對人力資源部的建設極為關心，這對于人力資源部同事來說無疑是最大的強心劑。過去，大家可能對“人力資源”這個詞語感到有點陌生，不知公司設如此部門真正的用意在哪里。通過今年大家的同心協力，已慢慢取得了公司各部門絕大多數人的認可與支持。

上半年因部門人手緊缺，使得一些工作無法真正展開，一直在做著基礎工作，今年上半年莫總監任職以來，對人力資源部工作進行了整理，明確了每個人的工作職責，使分工更加細致化，現對于今年的工作總結

一.對于公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更準確的信息。因檔案內容涉及公司有關機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協助上級掌握人力資源狀況;填制和分析各類人事統計報表。為人力資源規劃工作提借準確的信息。

二.負責管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關手續;到目前為止，勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利，主要因為市場推廣部業務人員較散，集中的機會較少，經常都是來去匆匆，致使部分業務人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好。

三.結合公司制度及國家規定管理員工考勤和請休假管理，按月準確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已經一年半時間了，由于部份員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申，并與綜合管理部技術人員討論后改善了考勤系統，但因公司許多工作崗位性質的不同，員工工作時間經常需要彈性化管理，還是不能很好的交上令人滿意的考勤數據，但為了防止有些員工“言過其實”，照成考勤不公的結束，考勤系統還需更加完善。

一.執行各項公司規章制度，處理員工獎懲事宜;對于有些員工不遵守公司規章制度，致使工作上出現較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調查之后，給予了合理公正的行政處罰，并對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認識到了自身的錯誤。

二.公司充分考慮員工的福利，各項福利制度正逐漸開始實施。比如以往只有市場推廣部人員才享有的品牌推廣用煙，在本部也得以實現;每月協助行政部人員進行生日活動的策劃及實施工作，豐富了員工的業余生活;考慮到員工的安全保障問題，公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷，我們及時與保險公司取得了聯系，并申請了相應的理培，解決了員工的后顧之憂。等等這些都大大調動了員工的工作積極性，從而起到了激勵員工的作用。

三.進行促銷人員的管理工作。自今年9月份以來，人力資源部正接手促銷人員的管理工作，通過資料收集分析，發現雖然制定了相應的管理制度，但是發現許多市場并沒有嚴格按照制度來執行，隨意性較強，人員增長率過高。促銷人員是五葉神市場的重要組成部份，加強促銷隊伍的管理迫在眉睫。下一季度計劃盡快重新制定促銷人員管理制度，并嚴格按照規章制度辦事。控制好人員的增長速度及提高整體素質水平，為公司的將來儲備的業務人才。

四.協助做好招聘與任用的具體事務性工作，包括發放招聘啟事、收集和匯總應聘資料、安排面試人員、跟蹤落實面試人員的情況等;

五.幫助建立積極的員工關系，協調員工與管理層的關系，協助組織員工的各類活動;

此外，在部門領導的指導幫助下，對員工考勤制度、勞動合同管理辦法等相關的人事制度進行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司“以人為本”的人才理念。

對個人來講下一步重要應該在認真工作之余加強學習，不斷提高自身專業素質，才能面對更大的挑戰，也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的機會，扎扎實實做好每份工作。xx年人力資源部的責任將更加沉重，人力資源部一定安排并實施好新的一年的工作計劃，用實際的工作業績來說話。

最后，祝愿公司在新年里一帆風順，一年更比一年好!

加強人力資源 加強人力資源管理,助力高質量發展篇

還記得開學初社聯在多功能廳面試時的熱鬧的場景，一轉眼這一學年就過匆匆流過。現在，我在這里代表我們人力資源部來回首這一年的所做所感所得。20xx年9月，我有幸成為校社聯人力資源部部長，在這一年中，在主席團的引導下，我同部門干事共同工作，較好的完成了部門的工作。現將本學年的工作做如下匯報：

為了進一步的規范校社團聯合會人員按時值班，維持值班室的秩序，創造社聯人的良好形象，保證例會正常召開，例會內容確實可行，我部根據以往考核內容，適當的制定與修改了相關的考核制度。值班、例會等情況歸屬日常考核；部門的學期工作結果、各項任務完成情況等歸屬期終考核。考核由本部成員執行，由主席團監督，我們堅持以公正為原則，客觀評價，及時發現問題。

我部采取不同的培訓內容及形式。如開展講座及報告，著重為大家介紹一些工作方法，提供一些具體的工作指導。通過理論培訓，組織大家進行集中理論學習，通過工作交流會，邀請校社聯的前輩們為我們介紹一些工作經驗和工作體會。我們還組織開展一系列的素質拓展培訓活動，以各種豐富多彩的項目形式，在體驗中內化所學內容。另外，我部還通過掛職鍛煉，聽取了掛職的同學對其所在掛靠部門或協會的感想和建議，并反饋給各部門和協會。

在社聯各部門的共同配合下，我部整理匯總了各部門的sop，旨在細化各部門職能，使各部門能做到制度管人，加強各部門合作完成工作的能力，并為以后的梯隊建立了可供參考的模板。

第一學期，在我部根據主席團的要求，在社聯8個部門中組織競聘副部長。本次競聘采取了校、院結合推薦人員的方式競聘，根據部門的要求采取了面試與無領導小組討論的形式。在各部門選出1~2名副部長，輔助部門工作，為下期社聯主要學生干部的成長提供機會，同時也促進院校社聯的工作經驗的溝通交流。

如新生才藝大賽、秋之韻、春之聲等社聯共同參與的工作。

我部在積極完成各項工作的同時，還嘗試發現了本學年工作中的一些問題與不足。

1．考核制度的評價方面還不夠廣泛。

目前施行的考核制度局限于日常例會與值班的考核，期終考核的評價標準不夠精細。與部門學期末的評優等結合不緊。

2．沒有相關對來校社聯掛職人員工作評價的制度。

校、院社聯間的優秀管理方法通過掛職傳遞的力度不夠。

3．人才信息庫的更新問題嚴峻。

4．部門間交流不到位。

針對以上問題，我代表人力資源部部門提出以下幾點建議和改進方法。

1．在下學期進一步完善考核制度，盡量量化細化，增加制度對社聯各部門工作的涵蓋面。

根據各部門的工作特點，制定相對應的制度，使制度評價公正化，合理化。

2．建立對來校社聯掛職鍛煉人員的工作評價體系。

為加強院校間的交流學習，可在各部門規定在院社聯會有兼職工作的人員人數，延長在校社聯任職時間至一學期。

3．嚴格規定信息收集的要素及格式，將信息的統計工作分攤至各院完成，人力資源部負責匯總。

加強人力資源 加強人力資源管理,助力高質量發展篇

20xx年，是8號通用泊位項目建設承前啟后的關鍵一年。為保證項目如期竣工投產，公司全體員工同心協力，全身心投入到艱苦而卓越的工程建設和經營籌備工作中。同時，20xx年，也是人員需求缺口比較大的一年，是抓績效管理促建設的一年，是為經營期各項人力資源工作作準備的一年，是員工進一步融入企業的一年。在公司領導指導下，在各部門積極配合下，我們緊緊圍繞項目建設，主動出擊，在人員招聘、績效管理、經營期人力資源籌備和企業文化建設等四個方面基本完成了各項工作任務。

一、人員的招聘與配置

20xx年度招聘壓力比較大。我們深入細致開展工作，充分利用各種資源和公司自身優勢，順利完成年度招聘工作任務。全年共招聘人員28人，公司現有員工27%是今年招聘的。其中，大專及以上學歷員工24人，占招聘新員工數的86%。

今年招聘工作有以下四個方面的特點：

(二)質量趨優化。招聘工作中，招聘一位員工，平均瀏覽簡歷30份以上，共瀏覽簡歷近千份;每一個崗位，平均面試人員在5人以上，面試應試人員200多人次。對于象我們這樣的基建單位來說，新入職員工能保持基本穩定狀態。

(三)成本最小化。在保證招聘質量的前提下，我們嚴格控制招聘成本，優化配置招聘資源。除支付委托人才咨詢公司招聘費用外，其他人員招聘成本趨近于零。

(四)服務人性化。為保證項目建設順利進行，我們在招聘前與用人部門充分溝通招聘需求;在招聘中充分尊重用人部門的意見，甚至將重點崗位的候選人接至公司，還將候選人送到工地現場實地了解;在招聘后與相關部門協調新員工入職事宜，為新員工跨入一個溫暖的大家庭做充足的準備。

二、績效管理

為實現抓績效管理促項目建設的目標，我們采取定期考核為主，多元激勵優化為輔的方式，促進員工及工作團隊的績效不斷改善。

(一)定期考核在運作中實質體現就是“三掛鉤”，即轉正考核與正式錄用掛鉤，季度考核與季度績效工資、職務升降掛鉤，年度考核與年終獎金、職務升降、人員流動掛鉤。通過實施“三掛鉤”，全年有5人次獲得優秀等級獎勵;同時，也有2人因不適應工作崗位需要而以自動離職方式辭退。

(二)多元激勵優化方式體現在：

1、在考核的基礎上，采用籌建補貼等獎勵方式，激勵員工不斷提升自身業務素質，增強工作主動性與責任感。

2、根據員工情況和項目需要，對員工崗位適時調整，全年度調整崗位16人，占員工總數的21%。

3、薪酬升降。全年有5人獲得1次以上的薪檔晉升或職務晉升。占員工人數的7%。

三、經營準備

為實現8號通用泊位竣工投產的近期目標，我們在人力資源工作方面積極籌備，主要推進以下三方面工作：

(一)人力資源儲備。我們通過多種途徑，儲備行政管理、生產管理等管理人才近10人;儲備一線各類工種專業人才近20人。

(二)組織架構設計與人員配置計劃。在多方溝通的基礎上，對公司組織架構初步設計為7部51崗位，人員初步定編為158人。公司組織架構設計與人員配置計劃工作以進入整合調整階段。

(三)定員定編定崗定薪。為實現經營期各崗位薪酬水平市場化，我們在確定崗位及其基本職責基礎上，通過艱苦努力，收集各方面信息，基本形成各崗位薪酬水平數據，并使之體系化，為公司的人工成本控制和薪酬激勵提供了富有價值的參考資料。

四、企業文化

企業文化建設重點建立“五化”，即感恩文化、人文文化、溝通文化、學習文化、廉潔文化。

(一)感恩文化以“用愛心做事業，用感恩的心做人”的文化底蘊，塑造企業對外公眾形象，提升員工的素質，增強團隊凝聚力。

(二)人文文化以“人本管理，情感管理”的指導思想，打破過去以利益為導向的管理機制，導入新的人力資源管理理念零激勵藝術。對傷病員工必訪，個人有困難必訪，思想有重大挫折必訪。

(三)溝通文化以“溝通無極限，協調親密間”柔性文化為引導，堅持工作溝通與思想溝通、橫向溝通與縱向溝通的無障礙、立體溝通方式，并保持溝通渠道暢通。全年無一例勞動糾紛事故。

(四)學習文化以“考察學習、強化培訓”為基本手段，組織員工先后赴廣州、湛江、茂名、惠州等地外出參觀考察，學習同行業在生產、經營管理等方面的先進經驗，共計12批次，開拓了員工視野，更好的推動了8號通用泊位項目建設的發展。

(五)廉潔文化以“廉潔從政，勤儉治司”的基礎理論，通過以黨組織生活等方式深入宣傳反腐保廉，并配合集團公司做好各項調查工作。同時，在先進性教育、基層黨組織建設也圓滿完成年度工作任務。

另外，我們在工作中也存在很多不足，如在激勵體系有待完善、薪酬管理操作性有待提高、招聘質量不盡如人意、員工培訓不到位、企業文化建設內容比較單薄以及內部管理方面還有許多未盡的工作有待完成。這些有待在20xx年度予以克服。

加強人力資源 加強人力資源管理,助力高質量發展篇

20xx年度匆匆逝去，我們鋼材大市場的一切營運工作也準備就緒，所有長天人都在滿懷希望地期盼著市場正式開業春天的早日到來，值此辭舊迎新之際，我謹代表公司人力資源部對本部門這一年來的工作做個簡要總結，同時也作為個人的述職報告，一并向大家匯報。

我部門的工作是以20xx年度人力資源管理工作計劃為基礎，并配合公司的工作重心逐步開展的。現將今年我們完成的工作總結如下：

1、公司組織架構的完善及人員編制的確定：

人力資源部于20xx年年初就劃分、明確了各部門的組織架構，分析并制定了各部門的崗位設置及人員編制，從而初步確定了公司的定員定編，并且不斷依據實際情況和工作重點，有針對性地對各部門的定員定編進行適當的調整，以期使公司的人員與崗位設置情況達到最佳的配置，最大可能地發揮每一個職能部門和員工的作用。

2、公司管理制度體系的建立：

我們深知嚴謹規范的管理對一個公司的生存和發展具有極其重要的意義，所以人力資源部一直致力于建立完善的公司內部管理體系。具體而言，規劃組織編制了三套內部基礎管理的規范性文件——《公司崗位職責》、《公司管理制度匯編》、《公司工作流程匯編》。其中《管理制度匯編》前后經過兩次廣泛征求意見，四次修改、完善，人力資源部已全部統一匯編整理完畢，只需組織討論通過，即可印發執行；公司的《工作流程匯編》組織擬訂也接近尾聲；《公司崗位職責》的調整完善工作也已開始。

3、人事管理體系的確立：

人力資源部在致力于建立完善公司基礎管理體系的同時，也不忘人力資源部自身規范管理體系的建立工作。

①制定了新的薪酬制度體系，并在公司領導的大力支持下于20xx年7月起成功

地實施了新的薪酬制度。

②為系統配合公司新的薪酬制度，制定了公司績效考評制度草案，現正在進一步調整和完善過程中，2005年將正式付諸實施。

③重新修訂了《員工手冊》。

20xx年是公司高速發展的一年，是公司人員流動較為頻繁的一年，也是公司人員招聘工作任務繁重的一年。在這一年里，公司的空缺崗位多，人員需求多，要求員工到崗時間緊迫，故人力資源部在全年的招聘工作中花費了較多的時間和精力。

在20xx年人力資源部先后參加了八次現場人才招聘會，其中包括春季、冬季兩次面向全國的大型招聘會。共面試各類人才逾千人次，社會反響巨大，招聘成果顯著，不僅為公司的長遠發展儲備了一批高素質、有潛力的專業人才，而且在公司對外形象的宣傳上起到了十分重要的作用。

公司在20xx年共入職員工92位，分布于公司34個崗位，同時公司全年離職員工22位，目前公司人員規模已達到118人。

公司員工的培訓和培養工作，對公司未來的發展起著重要的作用，這也是人力資源部的重點工作之一。但因本年度工作重點取向問題，管理制度建立和人員招聘工作占據了人力資源部絕大部分的時間，故公司內部員工的全員培訓工作只組織了兩次：一次是20xx年3月30日公司現有基礎管理制度的培訓；一次是20xx年7月18日組織學習余思維教授關于職業經理人的基礎管理理念的培訓。

加強人力資源 加強人力資源管理,助力高質量發展篇

摘要：隨著醫療衛生事業大跨步的前進,醫院之間的競爭也愈演愈烈。除了醫療技術的比較之外,醫院管理水平的較量也日益重要。隨著信息技術的發展，醫院人力資源信息管理在醫院發展過程中扮演著非常重要的角色。

關鍵詞：醫院；人力資源；信息管理

信息化管理時代的到來給各行各業帶來機遇的同時，也伴隨著巨大的沖擊。近年來，隨著人民群眾對醫療水平和服務要求的提高，多種所有制醫院、中外合資醫院紛紛出現，使醫療行業之間的競爭愈演愈烈。

一、公立醫院建立人力資源信息管理系統的必要性

二、公立醫院建立人力資源信息管理系統的條件

首先，作為醫院的領導者，要與時俱進，增強信息化意識，增加資金投入支持。在激烈競爭的醫療市場中，醫院領導往往愿意把資金投入到周期短見效快的領域，比如先進技術的引進、大型設備的購置等，這些項目的投入動則幾十萬乃至上百萬，而對人力資源信息管理系統建設近萬元的投入則思量再三。長此以往，醫院醫療水平和管理水平呈現出一條腿長，一條腿短的情況，雖然短期內見效明顯，但不利于醫院長期的發展。醫院領導應該了解到，一套符合醫院實際情況的人力資源信息管理系統，不僅可以提高人事部門的工作效率，同時也讓其他共享數據的部門受益。其次，人事部門及it部門應該做好調研工作，選擇信任可靠的開發公司。要構建一套符合國家相關人事管理制度及規范，又要貼近衛生事業單位人事管理工作要求，同時又要適應本單位人事工作現狀及長期發展需求的人力資源信息管理系統并非易事。一般說來，構建一套人力資源管理系統至少應符合以下幾個原則：第一，安全、成熟、穩定的原則。這應該是所有信息管理系統都應具備的基礎原則。人力資源信息中包含大量的員工個人隱私信息。在信息管理系統中，信息的安全及穩定就不僅僅掌握在人事部門手中，一旦系統不夠成熟，導致崩潰或出現漏洞，從而發生信息的丟失或者失竊的情況，將造成不可估量的嚴重后果。第二，應具備實用性且便于操作。人事部門涉及到多個模塊的工作，比如薪酬工資、聘用合同、崗前培訓等，各模塊之間項目區別又相互相連且各具特色，如果各自獨立，則操作會非常繁瑣，那么就無法達到建立信息管理系統的目的。因此，操作簡便、模塊清晰、層級明確能夠大大提高開發公司的競爭力。第三，可擴展、可共享的原則。醫療行業的制度會隨著國家政策的變化而調整，如果信息管理在得不到擴展和更新的情況下，很快就很難滿足人事部門工作的需要。同時，如果信息管理系統過于封閉，不能實現數據共享，那么原本存在的信息偏差的問題仍然沒有解決。最后，人事部門應該培養信息化專業人才。管理系統建立之后，會遇到的一些日常的問題，很難實時通過開放公司來上門解決。為了保證正常運行，人事部門需要對信息管理人員進行計算機技術和人事管理知識的雙向培訓，以培養出復合型人才。

三、公立醫院建立人力資源信息管理系統的作用

1.為醫院發展戰略和建設方向的調整提供數據支持

能夠實時準確地為醫院領導提供全院人員數據，也可制作成報表，配合門急診量、手術臺數等其他數據一起，為醫院的發展提供數據基礎，從而確保發展方向的準確。

2.提高人事部門工作人員的工作積極性

以往人事部門進行數據統計時，往往進行非常繁瑣的手工操作，不僅占去了大量的時間，而且也容易出現數據的不準確性。而管理系統建立之后，人事部門只需負責數據錄入的準確性，其余統計工作均可在系統內完成。工作人員從大量事務性工作中解脫出來，從使得工作積極性得以提高。

3.實現信息數據共享，可以降低管理成本

各部門往往根據本部門的需求選擇工作系統，如財務部門的用友系統等，也有一些部門的系統是通過開發團隊建立起來的，從而導致各類系統五花八門。但是，人力資源系統中的人事數據是各部門進行操作的基本要素，此前經常出現人事部門和其他部門因為各種原因，導致人員數據存在差異。數據的不真實性導致基于此基礎之上的分析也就毫無意義了。實現數據共享之后，各部門的人事數據信息均以人事部門維護的信息為準，保證了一致性，從而避免出現大量返工工作，降低了管理成本。綜上所述，信息管理是單位核心競爭力的體現。人力資源信息管理系統的建立，使人力資源部門步入了一個動態管理的新平臺，它不僅提高了員工的工作效率，也提高了領導了決策能力，同時也為醫院的用才、育才、留才提供保障。人力資源的穩定和壯大將進一步提升醫院的綜合競爭力，以保證醫院在激烈的競爭環境中立于不敗之地。

加強人力資源 加強人力資源管理,助力高質量發展篇

當新年的鐘聲敲響，20xx年的工作也劃上了圓滿的句號：正在一天天壯大、一天天成熟、一步步走向輝煌!這一切都源自董事長的正確領導、每位的員工共同努力。幾多辛勞，幾多汗水，幾多收獲。回想自己這幾個月的工作，雖說微不足道，但我想它也起到了應有的作用。特別是在公司領導的指導下，同事的支持下，人事部的工作有了一個好的開端。現將入司以來的工作情況作一總結，并就近期的工作提一點想法，請領導審閱。

一、人事管理工作：

在建章建制方面:擬定了公司人事管理制度并負責貫徹實施。

在員工的招收與辭退方面：制定了《用工制度》，并在日常操作中嚴格按照程序進行員工的招收錄用：制定了《辭退通知單》、《離職結算單》，完善了員工離職手續。

在考勤考核方面:制定了《員工考勤制度》和《考核制度》，對員工考勤情況進行了統計，組織開展了試用員工轉正考核及全司員工年終考核工作。

二、勞資工作

在短時間內便熟悉掌握了公司員工工資的構成和工資的申報、發放程序。

每月底定時核定員工工資，造表上報審批。確保每月x日將工資發到員工個人帳戶。

在公司推行薪酬保密制度，避免了一些勞資問題。

三、檔案管理工作

編制了《部門、崗位設置一覽表》、《員工花名冊》、《工傷保險名冊》、《養老保險名冊》等一系列檔冊。

建立了《員工培訓檔案》、《員工獎懲檔案》。

給已簽訂《勞動合同》的管理人員建立了人事檔案。

四、勞動合同工作

擬定了《實行勞動合同制暫行規定》、《勞動合同書》，并上報審批通過，合同的簽定已于11月底完成。

五、招聘工作

根據董事長的布置及公司發展需要，擬定招聘計劃并據此面向社會廣納人才，招聘生產、技術、管理人才近20名。

按照《用工制度》的規定進行工人的招錄工作，經考試、考核錄用工人80多名，滿足了生產的需要。

六、社會保險工作

負責公司員工傷保險的申報及理培工作。

辦理員工養老保險異動、代扣員工個人應繳養老保險金。

七、員工培訓工作

組織管理人員參加公司組織的各項培訓并作好培訓記錄。

開展工人崗位培訓工作。

組織開展新工人培訓及考試工作。

擬定《操作培訓作業指導書》。

加強人力資源 加強人力資源管理,助力高質量發展篇

20xx年即將過去，回顧這一年的工作歷程，人力資源室在公司領導的指導和支持下，立足于公司人力資源現狀，緊緊圍繞公司戰略發展目標，全力夯實公司人力資源基礎，努力優化人員結構，求真務實，不斷提高工作效率，踏踏實實做好人力資源服務及管理工作。下面我將分三個方面向大家匯報：

人力資源管理是履行人事管理職能的重要崗位，我深感責任重大，始終抱著認真踏實的工作態度，處處以大局為重，工作吃苦耐勞，經常加班加點。處事堅持原則，公道正派，能嚴格遵守人事紀律。

人力資源工作的政策性、原則性很強，一年來，我堅持一邊工作，一邊學習，努力掌握人力資源管理相關知識。通過學習和一年人力資源工作的實踐，我感覺到收獲很大，自己得到了鍛煉，業務能力和執行政策的水平也有了提高。

(一)人員招聘方面：

(二)人員的調配方面

為了有效利用公司現有人力資源，積極與各主管部門和項目經理溝通，以優先調用本單位職工為主，外聘為輔的原則，盡量減少職工的待崗率。雖然今年機械操作人員工作任務不多，但基本保持了零待崗，一定程度上減輕了職工負擔。

(三)薪酬福利方面：

薪酬福利制度是公司一項重要的制度，關系到員工的切身利益和公司目標任務的完成，我深感薪酬福利管理工作的復雜性和重要性，在20xx年與集團公司薪酬接軌后，今年又再一次對薪酬進行了調整，在薪酬測算中我傾注了大量的時間和精力，反復測算、分析和研究，順利及時地完成了薪酬制度的調整。通過今年再一次的薪酬調整，有效的調動了職工上一線工作的積極性。

(四)社會保險及勞動用工方面：

每年年初的社會保險年審和基數的申報工作，以及勞動用工年檢的工作量都極大，為了順利通過年審，在財務部的配合下，按照國家規定于20xx年3月順利通過社會保險年審及基數申報工作，并于次月通過勞動用工年檢。為年度社會保險的交納及工傷、生育、醫療保險的理賠工作打好了基礎。

(五)職稱申報方面：

對達到職稱晉升標準的職工進行督促和指導，加班加點為職稱晉升的職工準備及修改相關資料，努力幫助職稱晉升的同志順利過關，為其個人提高專業素質、也為企業提升資質做好準備工作。

工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改進，人力資源管理的相關知識掌握的還不夠，還需在今后加強學習，不斷提高。要進一步轉變觀念，改進工作作風，工作上必須嚴謹細致，要經常與上級部門多請教、與機關各部門及項目部多溝通，多了解，要努力學習現代人力資源管理的理論，創造性地開展工作，要強化一切為市場、為基層、為員工服務的理念。

新的一年，我公司人力資源管理工作，將面臨新形勢、新任務，工作的要求會更高，我會加倍地努力工作，加強人力資源自身的建設，有計劃、有步驟的做好人員招聘工作，優化人員結構，強化員工培訓，合理調配職工，提高績效管理水平，加強員工隊伍建設，加強用工管理。我有信心，把人力資源工作做得更好。

加強人力資源 加強人力資源管理,助力高質量發展篇

20xx年，在公司的中層干部的調整中，我調至人力資源室，擔任人力資源主任職務，對我來講，人力資源管理工作，是一個新的課題，也是一個新的挑戰，一年來，在新的工作環境中，我全身心的投入工作，較好地完成了各項工作任務和kpi效績指標，下面我分四個方面來向大家匯報，請評議。

人力資源管理部門是履行人事管理職能的關鍵部門，我深感責任重大，我始終抱著認真踏實的工作態度，工作上有強烈的工作責任心，處處以大局為重，工作能吃苦耐勞，經常加班加點，從不計較個人的得失。處事堅持原則，公道正派，能嚴格遵守組織人事紀律。能關心同事，處處以身作則，部門全體人員團結一致，保持了良好的工作風貌。人力資源工作的政策性、原則性強，一年來，我一直堅持邊工作，邊學習，學習了人力資源管理的知識，學習了有關干部人事制度改革和五項機制創新等方面的文件精神，學習了勞動保障行政執法的有關法律、法規等內容.通過學習和工作的實踐，一年時間人力資源的工作，我感覺到收獲很大，自己得到了鍛煉，業務能力和執行政策的水平也有了提高。

（一）積極推進績效管理工作：

績效管理對公司各項工作的開展起到導向的作用，關系到員工的切身利益和公司目標任務的完成，我深感績效管理工作的重要性，在推進績效管理過程工作中，傾注了大量的時間和精力，對績效數據反復測算分析和研究討論，完成了績效管理實施細則的制訂和修訂工作，在績效基數核定和考核方法等方面，打破了以往一些傳統做法。按照考核程序，認真組織開展績效考核工作，每月組織對公司各部門績效的完成情況進行考評，并根據考核結果核發績效工資；組織開展了公司員工的年度考核和結果評定工作，依據員工年度考評結果，對連續兩年被評為優秀的員工晉升崗位工資。

（二）整合員工隊伍，優化人力資源配置方面：

根據業務發展、營銷渠道建設、市場競爭的等需要，不斷整合和調整員工崗位，全年共對xx名員工進行了崗位調整，選拔x名員工任恢復支局的支局長。在實業劃歸主業的改革中，認真細致地做好劃歸人員的崗位設置工作，組織進行競爭上崗、考核上崗工作，對xx個劃歸人員進行了崗位調整，保證了改革中員工隊伍的穩定。

（三）規范勞動用工方面：

認真開展勞務用工的清理工作：由于各方面的原因，勞務用工情況比較復雜，勞務工的清理，關系到勞務工的切身利益，關系到員工隊伍的穩定，在實施勞務工的清理中，做了大量的細致的具體工作，妥善解決了清理規范勞動用工中出現的各種矛盾和問題，確保了工作的平穩和銜接，20xx年已共計清退勞動用工xx人，對現有使用的勞務工，也還將進一步的清理規范，后勤工作將實行社會化管理。做好多經員工的勞動關系規范的工作，制定了的具體實施方案，積極宣傳上級公司的文件精神和要求，慎重地處理涉及員工切身利益的事情。嚴肅工作紀律和各項規定，對問題突出的員工，及時進行批評教育，發出書面整改通知書，要求限期整改，并嚴格考核。加強勞動合同管理和定員編制工作，組織做好了國有員工勞動合同的重新簽定工作，按照省公司定員編制指導標準，進行了大量的定員編制測算工作。

（四）開展教育培訓方面：

組織開展第三輪職業技能鑒定工作和崗位技能認證工作，全年組織完成了八個專業的技能鑒定培訓和鑒定考試工作，生產崗位持證上崗率達到74%，超過了上級公司70%的指標要求。組織開展了大客戶經理、社區經理、綜合維護的崗位的技能認證工作；抓好員工崗位技能培訓工作，全年組織開展各類培訓xx期，全員培訓率達到89%。注重培訓師資隊伍的建設，挑選了一批技術業務過硬、思想素質高、熱心教育培訓工作的骨干員工組成公司兼職教師隊伍。

（五）離退休管理方面：

做好離退休人員的日常管理工作，每季度組織召開一次退休人員片組長座談會，通報公司的發展情況，宣傳有關離退休人員的政策，了解離退休人員的生活及思想情況，解答退休人員提出的實際問題，維護退休人員隊伍的穩定。堅持為離退休員工做好服務工作，關心離退休員工的生活，在春節、中秋等節日，組織開展對離退休員工的節日慰問工作；對重病、住院離退休員工，及時進行探望。另外，還做好了退休人員的手續辦理工作。

工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改進，人力資源管理的知識掌握的還不夠，還需在今后加強學習，不斷提高。

新的一年，人力資源管理工作，將面臨新形勢、新任務，工作的要求會更高，我會加倍地努力工作，我有信心，把人力資源工作做得更好，以下是我20xx年的工作思路：

加強人力資源 加強人力資源管理,助力高質量發展篇

人保部人力資源和社會保障工作總結一

我區人力資源和社會保障工作在區委、區*的正確領導下，在市人社局的大力支持和指導下，深入貫徹落實科學發展觀，圍繞構建“幸福湖里”，緊貼“充分就業城區、全民社保城區、勞動關系*城區”工作主線，創新工作機制，提升能力水平，圓滿完成各項工作任務。

一、合力推進充分就業，全面完成就業培訓任務

全年完成失業人員再就業3322人，城鎮困難對象再就業2225人，分別完成年度任務的、;創建充分就業社區30個;技能鑒定938人，農民工技能提升培訓1362人，失業人員再就業培訓1121人，分別完成年度任務的、、。

(二)深入開展技能培訓。一是拓展培訓項目。開設各類培訓班65期，培訓工種從美發、烹飪發展到人力資源管理、育嬰師、cad制圖等20多個項目。二是創新培訓模式。禾山街道采取“街道+社區+指揮部”三位一體模式，舉辦人力資源管理員培訓班，得到社會和培訓人員一致認可，培訓模式在全區得到推廣。三是加大工作力度。湖里街道深入宣傳發動，推動外來務工人員參加技能提升培訓;殿前街道*《關于進一步促進培訓和就業工作的暫行辦法》，提高培訓補助;*頭街道增加專項經費，用于農民工技能提升培訓和技能鑒定;金山街道對參加培訓的部分外來務工人員給予交通費用補貼，解決參訓人員后顧之憂。四是落實創業培訓。全年開設自主創業培訓班10期，培訓學員320人，取得“1+1”創業培訓*書276人，55人實現自主創業，兌現創業獎勵金萬元。

二、統籌推進全民社保，社會保障體系覆蓋面廣

截止2012年底，全區參加基本養老保險萬人，新增萬人，參加醫療保險萬人，新增萬人，參加失業保險萬人，新增萬人，參加工傷保險萬人，新增萬人，參加生育保險萬人，新增萬人，各險種參保人數均比增10%以上。

(一)積極辦理新增社保項目。一是做好城鄉居民養老保險參保。區財政按每年每人最少100元的繳費標準，為轄區46-60周歲符合條件居民代繳參保費，全年參保3508人、代繳萬元，參保率。二是做好養老、醫療保險補繳。開辟專門辦事窗口，組建辦理團隊，接待咨詢群眾1700余人次，核定辦理養老補繳682人、醫療補繳1749人。三是完善多層次醫保。辦理健康綜合子賬戶2620戶，7176人受益。門診報銷額度由1000元提至3000元，住院報銷額度由4000元提至6000元，受理醫療報銷2933人、報銷經費萬元。配合完成51家定點零售*店實地測量及31家定點醫療機構考核。

加強人力資源 加強人力資源管理,助力高質量發展篇

人才競爭力是組織的核心競爭力之一，人力資源是組織最寶貴的資源。大數據時代，隨著人力資源管理信息量的加大，傳統的人力資源管理理念和方法的滯后性越來越明顯，如何利用信息化手段突破人力資源管理瓶頸，更為科學合理地管理和利用人力資源信息，更好地發揮人力資源管理效能，成為組織亟待解決的問題。本文對信息化管理環境下，人力資源管理的特點進行了分析，并進一步就信息化環境下，人力資源管理的策略和措施進行了研究。

關鍵詞：

信息化環境;人力資源管理

一、前言

二、信息化環境下人力資源管理的特點

（一）強調團隊協作

（二）強調個人價值

信息化既是一種工具，也是一門技術，在信息化管理環境下，員工要想勝任手中的工作就必須改變原來的學習手段和交流方式，不斷豐富和完善自身知識庫。從組織角度來看，在信息化戰略中，組織應當更加重視員工素質的提高，加強學習型組織建設。一方面著眼于組織發展，為員工提供更多的學習機會，幫助他們實現知識的更新換代。另一方面，建立和完善相應制度機制，鼓勵員工學習。員工個人能力的提升不僅可以促進信息化戰略的順利實施，更能為組織積累雄厚的智力資本，從而更好地應對外部挑戰和競爭，實現組織和員工的雙贏。

（三）強調人本管理

前文提到，信息化環境下，組織管理離不開團隊協作。而培養員工的協作精神，首先必須尊重每個人的價值。一些組織在實施信息化戰略進程中，過分依賴軟件流程，沒有結合自身實際，循序漸進導入信息化管理各模塊，造成員工對軟件存在抵觸情緒，不想學、不愿用軟件處理工作，最終造成信息化戰略的失敗。因而，以人為本的管理思想在信息化環境下仍應被強調。組織在實施信息化戰略時，應當充分考慮自身管理實際和員工特點，盡可能征詢員工意見，并為員工適應信息化流程提供足夠的幫助，只有這樣，才能使員工對組織的信息化轉型充分認同，同時增強員工的使命感、歸屬感，提高組織的凝聚力和向心力，從而促進信息化戰略的順利實施。（四）管理日益專業化、技能化在信息化環境下，做好人力資源的管理工作，僅有人力資源各模塊知識是不夠的，還需管理者快速地掌握信息化管理工具，提升數據調查、數據整合和數據分析能力。在實現流程信息化管理的基礎上，管理者必須能夠利用信息化管理工具，綜合分析各個零散信息，才能真正做到通過信息化推動人力資源管理的規劃化、科學化和高效化。

三、信息化環境下人力資源管理措施

（一）明確人力資源管理職責

人力資源管理必須立足于組織管理實際。只有當組織具有明確的戰略目標，并在此基礎上構建起了科學穩定的人力資源管理體系，此時考慮實施信息化戰略，才有可能獲得成功。因此，信息化環境下，人力資源管理必須建立起與信息化相匹配的管理體系，明確組織主要管理者、人力資源管理者、人力資源部門、員工等各層級各部門管理職責，確保信息共享和監督到位，避免多頭管理和無頭管理，才能為人力資源管理信息化的轉型打下良好的基礎。

（二）建立健全人力資源管理制度機制

與傳統的人力資源管理相比，人力資源信息化管理最主要的特點是優化管理流程，實現管理數據的快速整合和信息共享。因此，在信息化環境下，人力資源管理應著眼于管理流程的規范化和管理數據的標準化，建立健全與信息化管理模式相匹配的制度機制，確保人力資源管理能夠以數據為依據。以員工考核為例，傳統的考核依靠人事部門手工收集考核數據，考核工作量大，且數據可靠性低。結合信息化手段，通過修訂相關制度，員工考核可由各職能部門結合自身分管工作，分別就某一項考核內容進行確認，既提高了考核過程的效度，也提升了考核結果的信度。

（三）加強組織文化建設

組織文化是全體員工都認可的價值觀和理念，一旦形成，短時間內很難改變。人力資源信息化是一個緩慢且艱難的過程，實施成功，則可大幅度提高管理效率，降低管理成本。在這一過程中，組織管理者應持續推進學習型組織建設和文化建設，鼓勵并幫助員工更新知識，適應管理方式的轉變，建立起良好的文化氛圍和信任機制，調動員工參與人力資源管理轉型升級的積極性和主動性。同時，推動執行文化建設，通過正面引導，強調結果思維，提升員工執行力，為信息化環境下人力資源管理各項政策落地提供文化基礎。

（四）提升管理技能

人力資源的信息化管理，源管理者不僅需要熟練掌握人力資源管理專業知識，還需要具備熟練操作計算機，并利用軟件對人力資源管理數據進行分析和整合的能力。因此，“打鐵還需自身硬”，在信息化環境下，人力資源管理者管理知識和技能的提升，既是順利實現人力資源管理信息化的關鍵，也是提升人力資源管理效能的核心。

四、結束語

信息化環境下，人力資源管理既面臨挑戰，也呈現了新的特點。人力資源管理的信息化轉型是一個長期且艱巨的過程。在這一進程中，人力資源管理者必須重視自身能力的提升，同時，應結合組織發展戰略和管理現狀，制定科學合理的措施，才能達到通過信息化推動人力資源管理科學化的目的，從而順利實現人力資源管理的轉型升級，促進組織核心競爭力的提升。

參考文獻：

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[3]張洪巖。我國企業信息化人力資源管理研究[d]。重慶大學，20xx

[4]陸瓊燕。j銀行渭南分行人力資源管理信息化研究[d]。吉林大學，20xx

加強人力資源 加強人力資源管理,助力高質量發展篇

20xx年我主要負責勞資和人力資源的工作。在領導的正確指導下，各部門同事的支持和幫助下，我勤奮踏實地完成了本職工作，也順利完成了領導交辦的各項任務，自身在各方面都有所提升，為做好各項工作打下了良好的基礎。現將我一年的思想、工作總結從以下四個方面做下匯報，請領導評議。

工作中堅持一邊工作一邊學習，記得孔子說過：“取乎其上，得乎其中；取乎其中，得乎其下；取乎其下，則無所得矣！”只有不斷的學習才能更好的提高自己。主要通過以下方式：

2、通過像經驗豐富的同事請教加強對業務知識的學習。

3、參加了司組織的文秘、辦公室人員培訓班。

4、參加了集團公司組織的專升本考試。

“愛崗、敬業、踏實、勤奮”這是我工作的原則，一年來用我的實際工作來詮釋這些詞匯的真正內涵。“不積跬步，無以致千里”，要做好任何一項工作，都要付出辛勤的勞動。在即將過去的一年中，由于工作經驗的欠缺，我在實踐中出現一些問題，雖然因此碰了壁，但相應地，我也得到了不少的磨礪機會，這些機會對我來說都是實際而有效的。哪怕只是幾處“微不足道”的細節，我都會滿腔熱情做好各項工作，腳踏實地，認真做好本職工作，不論是公司領導、有限公司部門交待的任務，還是同事辦事，我時刻提醒自己，要誠懇待人，端正態度，積極想辦法，無論大事小事，都盡最大能力幫助。

20xx年主要完成的工作：

辦公室工作：工作不分份內份外，全力以赴。平時認真做好有限公司所需材料的撰寫、信息上報和文件歸檔工作

酬管理工作：做好上海兩項目所有職工工資表、節假日等福利待遇表格的編制以及薪酬發放工作。工資關系到每個職工的切身利益，對此項工作我比較慎重，每月末要督促綜合部及時報送考勤、按員工出勤情況把當月工資表做出來按時報給財務部，協助財務部完成工資發放工作。由于我們的工資體系較為復雜、職工人數較多，所以每次做完工資表要進行認真復核，減少了出錯率。對于工資發放后職工中出現的一些疑問，都能做到及時查詢，耐心解釋。今后我還要進一步努力，細致地做好該項工作。

社保工作：做好勞資報表的統計，按照規定時間編制后及時報送給有限公司勞資部。因我單位人員狀況復雜，存在著調出、調入、辭職、解除勞動合同、待崗等多種情況一一分門別類，報領導批準后予以辦理。按規定，為符合條件的職工申報并交納養老保險、失業保險、工傷保險、醫療保險（大病保險、統籌醫療保險、補充醫療保險）、住房公積金、生育保險，并每個月編制各項保險臺賬并及時上報，根據各項目員工編制情況分好各項目應上交社保的金額，報給各項目財務部，督促財務部及時上交各項保險。在綜合辦和財務部同事的幫助和支持下，圓滿的完成了20xx年社保的收繳工作。

人力資源工作：

一是將我們公司職工花名冊、人員分布情況實行了細化管理，做到了根據實際情況隨時增改變動，編制新的人員分布情況表，對各項目人員變動匯總后報總經理，便于領導及時掌握了解人員狀況；

二是按照上級單位及領導的要求，做好人員的調入、調出、工資變動，做到手續齊全、清晰明確；

三是應有限公司要求，1月份在項目的統一安排下協助有限公司人力資源部對新任命的部門以上領導做考評等各項工作；

四是協助有限公司人力資源部做好職工職稱考評、職業鑒定工作，對評審資料進行審核把關后報至有限公司，20xx年我公司參評高級工程師2名，工程師7名，助理工程師3名，技術員1名，技師3名，高級工4人；

五是協助各項目對20xx年新加入的30名學員簽訂師徒結對子合同，切實做好學員實習工作；

六是經黨政主管審核后，上報我公司20xx年部級以上需要擬任職務的人員名單、以及考核資料等。

一年來我按職責范圍和領導的要求，做了一定的工作，特別是在一些時間要求比較緊的工作，經常加班加點，從沒有耽誤整體工作。但是隨著年齡的增長和各種工作經驗的增多，我對我個人在勞資、人力資源管理工作中的要求也在不斷的提高。我認識到自身還存在著以下幾個問題：業務技能不高，專業不精，靈活性不強；工作不善于總結；工作態度不夠認真仔細等。距領導和同志們的要求還有很大差距。

在以后工作中，我將進一步加強學習，更好的充實自己，努力提高工作水平和自身素質。同時，在工作職責之內，開動腦筋，踏踏實實，創造性的完成工作，并為領導提供合理化的建議，我也會向其他同志學習，取長補短，相互交流好的工和經驗，共同進步，爭取更好的工作成績。

各位領導，我無論在工作水平上，還是工作經驗和工作方法上都存在很大的不足，更需要你們的幫助和支持，希望你們多提寶貴意見和建議，以便于我進一步改進和提高，更好的服務于公司。

加強人力資源 加強人力資源管理,助力高質量發展篇

20xx年，在公司的中層干部的調整中，我調至人力資源室，擔任人力資源主任職務，對我來講，人力資源管理工作，是一個新的課題，也是一個新的挑戰，一年來，在新的工作環境中，我全身心的投入工作，較好地完成了各項工作任務和kpi效績指標，下面我分四個方面來向大家匯報，請評議。

人力資源管理部門是履行人事管理職能的關鍵部門，我深感責任重大，我始終抱著認真踏實的工作態度，工作上有強烈的工作責任心，處處以大局為重，工作能吃苦耐勞，經常加班加點，從不計較個人的得失。處事堅持原則，公道正派，能嚴格遵守組織人事紀律。能關心同事，處處以身作則，部門全體人員團結一致，保持了良好的工作風貌。

人力資源工作的政策性、原則性強，一年來，我一直堅持邊工作，邊學習，學習了人力資源管理的知識，學習了有關干部人事制度改革和五項機制創新等方面的文件精神，學習了勞動保障行政執法的有關法律、法規等內容.

通過學習和工作的實踐，一年時間人力資源的工作，我感覺到收獲很大，自己得到了鍛煉，業務能力和執行政策的水平也有了提高。

（一）積極推進績效管理工作：

績效管理對公司各項工作的開展起到導向的作用，關系到員工的切身利益和公司目標任務的完成，我深感績效管理工作的重要性，在推進績效管理過程工作中，傾注了大量的時間和精力，對績效數據反復測算分析和研究討論，完成了績效管理實施細則的制訂和修訂工作，在績效基數核定和考核方法等方面，打破了以往一些傳統做法。

按照考核程序，認真組織開展績效考核工作，每月組織對公司各部門績效的完成情況進行考評，并根據考核結果核發績效工資；組織開展了公司員工的年度考核和結果評定工作，依據員工年度考評結果，對連續兩年被評為優秀的員工晉升崗位工資。

（二）、整合員工隊伍，優化人力資源配置方面：

根據業務發展、營銷渠道建設、市場競爭的等需要，不斷整合和調整員工崗位，全年共對185名員工進行了崗位調整，選拔7名員工任恢復支局的支局長。在實業劃歸主業的改革中，認真細致地做好劃歸人員的崗位設置工作，組織進行

競爭上崗、考核上崗工作，對73個劃歸人員進行了崗位調整，保證了改革中員工隊伍的穩定。

（三）、規范勞動用工方面：

認真開展勞務用工的清理工作：由于各方面的原因，勞務用工情況比較復雜，勞務工的清理，關系到勞務工的切身利益，關系到員工隊伍的穩定，在實施勞務工的清理中，做了大量的細致的具體工作，妥善解決了清理規范勞動用工中出現的各種矛盾和問題，確保了工作的平穩和銜接，04年已共計清退勞動用工127人，對現有使用的勞務工，也還將進一步的清理規范，后勤工作將實行社會化管理。做好多經員工的勞動關系規范的工作，制定了的具體實施方案，積極宣傳上級公司的文件精神和要求，慎重地處理涉及員工切身利益的事情。

嚴肅工作紀律和各項規定，對問題突出的員工，及時進行批評教育，發出書面整改通知書，要求限期整改，并嚴格考核。

加強勞動合同管理和定員編制工作，組織做好了國有員工勞動合同的重新簽定工作，按照省公司定員編制指導標準，進行了大量的定員編制測算工作。

（四）、開展教育培訓方面：

組織開展第三輪職業技能鑒定工作和崗位技能認證工作，全年組織完成了八個專業的技能鑒定培訓和鑒定考試工作，生產崗位持證上崗率達到74%，超過了上級公司70%的指標要求。組織開展了大客戶經理、社區經理、綜合維護的崗位的技能認證工作；抓好員工崗位技能培訓工作，全年組織開展各類培訓58期，全員培訓率達到89%。

注重培訓師資隊伍的建設，挑選了一批技術業務過硬、思想素質高、熱心教育培訓工作的骨干員工組成公司兼職教師隊伍。

（五）、離退休管理方面：

做好離退休人員的日常管理工作，每季度組織召開一次退休人員片組長座談會，通報公司的發展情況，宣傳有關離退休人員的政策，了解離退休人員的生活及思想情況，解答退休人員提出的實際問題，維護退休人員隊伍的穩定。

堅持為離退休員工做好服務工作，關心離退休員工的生活，在春節、中秋等節日，組織開展對離退休員工的節日慰問工作；對重病、住院離退休員工，及時進行探望。

另外，還做好了退休人員的手續辦理工作。

工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改進，人力資源管理的知識掌握的還不夠，還需在今后加強學習，不斷提高。

新的一年，人力資源管理工作，將面臨新形勢、新任務，工作的要求會更高，我會加倍地努力工作，我有信心，把人力資源工作做得更好，以下是我05年的工作思路：

（一）、加強人力資源自身的建設。

要進一步轉變觀念，改進工作作風，工作上必須嚴謹細致，要經常深入到基層、班組，多了解、多調查、多溝通情況，要努力學習現代人力資源管理的理論，創造性地開展工作，要強化一切為市場、為基層、為員工服務的理念。

（二）、要提高績效管理的水平：

績效管理工作要在實踐中不斷改進和提高，05年的績效管理方面思路是：要加強績效的全過程管理，要優化績效管理的程序，充分利用績效管理的it應用平臺，加強績效的溝通與反饋。在制定05年的績效管理實施細則中，要突出業務收入、服務質量指標的考核，防止業務流失，提升電信服務滿意度；績效工資的分配要進一步體現向貢獻大的崗位和技術業務骨干員工崗位傾斜。

(三)、要加強員工隊伍建設

要把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準，建立一支高素質的核心員工隊伍，以適應激烈的市場競爭。要加強崗位管理工作，繼續貫徹競爭上崗的機制，合理地調整員工崗位，不斷地優化調整人力資源配置。

（四）、要加強用工管理。

要制定合理的定員編制實施方案，為加強勞動用工提供依據。要加強勞務用工管理，嚴格按照規范使用勞務用工。要切實提高勞務用工的質量，通過加強培訓和考核，提高勞務工的技能水平。要重新制定勞務工管理辦法，規范勞務工的管理。

（五）、要強化員工培訓工作。

要通過培訓需求的調研，有針對性的制訂培訓計劃和實施培訓。進一步改進培訓方式、方法，要根據不同情況，采用不同的培訓方式。要加強培訓效果的評估，努力提高培訓的效果。

要繼續抓好員工的崗位技能認證和職業技能鑒定工作，提高員工的職業化水平。

（六）推進企業文化建設。

要通過組織座談、研討、培訓、觀摩等多種方式，積極宣貫中國電信企業文化；要加強員工學習中國電信企業文化體系的督促和引導，營造學習的良好氛圍。

（七）、做好離退休管理工作。

繼續樹立為離退休員工服務的思想意識，經常與離退休員工交流溝通情況，堅持做好對離退休員工的走訪慰問工作，堅持為離退休員工辦實事、辦好事。

各位領導、同志們，以上是我的匯報，不當之處，歡迎大家批評指正，我衷心地感謝大家以往工作中給予我的關心和支持。謝謝！

加強人力資源 加強人力資源管理,助力高質量發展篇

(一)人力資源規劃與管理

根據企業戰略目標及內部具體環境的情況，進行xxxx年人力資源需求預測，編制了總部組織架構圖、定崗定編、薪酬方案。初審各項目公司組織架構、定崗定編、薪酬方案。

(二)人力資源基本情況

截止xxxx年12月，公司總部共計24人。其中：總經辦4人;企管部6人;財務部3人;工程技術部3人;行政文化部8人。

(三)招聘與錄用工作

2、嚴格遵照公司“招聘與配置管理制度”，根據各部門人員需求計劃，每月初填報“人員招聘計劃表”，經執行總廠批準后開展招聘工作。

(四)培訓管理

為做好公司的培訓工作，促進公司培訓體系的建立和實施，滿足公司及員工個人發展的。需要，公司下發了《培訓與開發管理辦法》。對培訓規劃與要求，以及培訓體系的建立相應的安排。但是，各部門未提交培訓需求計劃，以至于公司未出臺明確的xxxx年培訓計劃。

xxxx年開展的培訓有：財務部參加成都市財政部組織的“會計從業繼續教育”培訓。此次培訓按培訓管理辦法先提交外派培訓申請，領導批示同意后參加培訓，培訓結束后，員工提交培訓小結。

(五)績效管理

為了充分調動員工的積極性，開展公平的工作競爭，促進工作，提高效率，公司于xxxx年5月新出臺了《績效考核補充管理辦法》，按員工所在部門的“月度重點工作計劃”為主導的考核方式。

每月督促各部門、各項目公司提交“月度計劃考核表”，收集后上報總裁辦，總裁辦審批后匯總考核意見，下發各部門、各項目公司執行。

針對績效考核過程中存在的問題，逐步完善績效考核體系。12月份，重新修訂了各崗位績效考核《評定表》。二級考核辦法暫定于xxxx年元月開始實行。

(六)薪酬福利

薪酬、福利、社會保險、勞動關系等工作是人力資源的一項日常性工作。認真完成了以下工作任務：

1、準確、及時的擬制每月工資表。

2、每月在規定的時間內為員工申報社會保險、公積金等相關手續，共為21名員工辦理了養老、醫療、失業、工傷、生育五險的新增、轉移、續接等手續。

3、每季度按時填寫、匯總、上報《人力資源統計報表》。

(七)勞動關系

1、認真做好員工檔案管理工作，做到員工檔案一人一檔，人事檔案一事一檔，并及時更新。

2、做好公司員工入職、轉正、晉升、調薪、調動、離職等相關手續的辦理。

3、做好公司員工《勞動合同》的簽訂相關手續的辦理。

(一)在新員工招聘選拔方面，還需加強學習相關面試技巧，以提高面試效率，降低用人風險。

(二)做好新員工入職培訓工作，使新員工更快融入公司氛圍，熟悉公司工作流程，認同公司企業文化。

(三)做好人力資源管理與儲備工作是企業的一項重要工作任務，后續我們應多渠道、多方面發掘人才，既要有專業型、綜合型人才儲備，還要有管理型人才儲備。根據企業人力需求，及時將合適的人才補入合適的崗位，為企業發展貢獻力量。

(四)開拓創新能力不夠強。在以后的工作當中，爭取在完成好本職工作的同時，不斷調整工作思路、改進工作方法，將眼光放得長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開闊創新。

(一)完善各崗位考核績效指標，建立績效二級考核體系。完善績效結果使用，績效改進機制。

(二)對公司各職能崗位、職位進行職能分析，及時完善崗位說明書。

(三)加強員工崗位知識、技能和素質及執行力的培訓，管理人員管理理念和管理方法的培訓，加大內部人才開發力度。

(四)確保社保、公積金申報、停辦的及時性、準確性。

(五)確保人員進、出、調動等人事基礎資料的及時更新，保持資料及時有效。

(六)加強各項目公司人事專員的管理、培訓、溝通，確保人事工作的高質、高效。

在新的一年里，我將嚴格根據公司領導的指示，在做好日常工作的基礎上，緊跟公司發展步伐，努力學習專業知識來完善職業技能、提高職業素養。我們將積極貫徹“誠信、合作、創新、發展”的企業理念，加強主動學習、創新觀念方法。我堅信，在公司領導和全體員工的共同努力下，我們的明天一定會更好。

加強人力資源 加強人力資源管理,助力高質量發展篇

摘 要：儒家管理思想是中國封建社會的統治思想，其形成與發展對中華文明的影響重大而深遠。自戰國時期的百家爭鳴，到宋明時期的程朱理學。儒家思想都以其“仁愛”的核心觀念為社會的發展奠定了基礎，順應了時代和歷史發展的潮流。隨著時代和經濟的不斷發展，越來越多的東西方學者開始重視對儒家管理思想的研究。筆者通過對儒家管理思想的分析，將其與現代企業人力資源的發展現狀相結合，以期尋求最優的方式解決現代企業人力資源管理中所面臨的問題。

關鍵詞：

知識經濟的發展使人力資源越來越成為現代企業財富形成的關鍵，因此逐漸引起了企業管理者的重視。企業管理者試圖創造各種有利的條件以保證其作用的充分發揮，從而實現財富的不斷增加和企業的逐漸壯大。縱觀中華文明的發展，不難發現，作為中華文化正統思想的儒家的管理思想有很多合理內核是與現代企業的管理方向所契合的。合理利用這些理論原則，有助于現代企業最大化、最優配置人力資源，實現企業的長遠發展。

一、儒家管理思想概述

(一)儒家管理思想的形成與發展

春秋戰國可謂是儒家思想的形成階段。孔子提出以“仁”修身，孟子則進一步發展孔子的思想，以“仁政”學說而著稱于世，提出“性善”論，推行“仁政”。而與孔孟的學說相比，荀子的理論則更具有現實主義傾向，強調“性本惡”，因而應該“禮法并施”。原始的儒家管理思想雖因其所提倡的核心思想無法適應戰國時期群雄割據的現實而未能被重用，但是這也未能影響其后發展成為封建統治階級的正統思想。

漢初的統治者認為秦末的苛政導致了民生凋敝的現象，因而崇尚黃老思想，提倡“無為而治”“與民休息”。這種情況直至漢武帝時期才產生了變化。西漢儒家學者董仲舒曾向漢武帝建議：“諸不在六藝(六經)之科，孔子之術者，皆絕其道，勿使并進。”這也成為了以后漢武帝推行“罷黜百家，獨尊儒術”方針的重要根據。

程朱理學與陸王心學新學是儒家思想發展的成熟階段。雖說是儒學，但同時借鑒了道家甚至是道教和佛學的思想。理學和心學強調人的歷史使命和社會責任感，其發展有利于塑造中華民族的性格特征。

(二)儒家管理思想的核心內容

1.“仁”。社會生產力的發展促進了“仁”的產生。由于生產力的發展促使了社會變革，反過來又使得人與人之間的關系激烈而緊張，從而出現了“禮崩樂壞”的局面。“仁”的提出就是要求管理者能夠堅持“以人為本”的核心，重視人的作用。

2.“中庸”。為了能夠更好地貫徹執行日常行為的規范和標準，儒家學者提出了“中庸”這一方法論原則。其核心內容主要包括思維上的“叩其兩端”以及行為上的“無過無不及”。中庸的實質就是反對在實行“禮制”過程中的“過”與“不及”以及“折中”這三種傾向。“中庸”思想的提出，不僅為統治者提供了統治與決策的方向，更為其提供了一種修身養性的渠道。

3.“經權觀”。“經”指基本的管理原則，“權”指隨機應變的管理技巧。儒家管理思想所強調的“經權觀”就是要求管理者一方面要順應管理的客觀規律，另一方面又要因根據不斷變換的內外環境，因地制宜，因時制宜，因人制宜。

4.“禮制”。實行禮制的根本目的就是要通過一系列制度和規范，使社會人際關系處于有序狀態，使人們各安其位，各司其職，各得其所。這既是一種社會分工形式，又是一種節制人類需求的手段，是使社會保持協調統一的基本措施。

5.“和為貴”。儒家管理思想的“和為貴”有兩點深刻的含義。其一，“和”的運用是為協調管理者與各級管理者的關系，取得二者關系的和諧;其二是為了協調管理者與一般百姓的關系，達到二者的團結。

二、現代企業的人力資源管理

深入分析儒家思想的目的在于其能為現代企業的人力資源管理提出建設性的意見，從而實現最優的資源配置。在實現公司利潤最大化的同時，也實現員工的自我價值，達到雙贏的局面。

現代企業人力資源管理的功能主要有五個方面，即“識人”“選人”“用人”“育人”和“留人”。而這五個方面都可以從儒家管理思想中找到其存在的影子。如儒家思想強調以“五儀九征”識人，以“公允正直”選人，以“揚長避短”用人，以“因材施教”育人，以“兼容并包”留人。但在現實中，企業的管理者往往做不到這些，從而導致了人力資源配置的效率低下。具體來說有以下幾點。

忽視人的作用。一味的強調生產率和利潤一直以來都是很多企業的通病。從東西方學者對于人力資源的深入研究和其他成功企業的實踐中不難看出，人力資源是一個企業最有價值的無形資產。只有充分發揮了員工的作用，才能為企業實現自身的發展提供保障。雖然員工的重要性日益凸顯，很多企業也隨之為員工提供相對較高的福利待遇，但卻不能從根本上解決效率低，員工工作不積極的問題。歸根到底，是企業沒有實現員工對組織的認同感和歸屬感。缺乏員工的認同，企業的文化便不能得到充分的發展。由于企業文化是企業的靈魂，缺失了對其的認同感。

加強人力資源 加強人力資源管理,助力高質量發展篇

當今時代是信息的時代，是飛速發展的時代，在這個高速發展的時代中，我們公司應運而生。從國際的形勢看國內的發展，任何企業的興衰成敗，不僅僅取決于資金的雄厚、設備的精良和管理者的管理水平，更在于企業對人才的培養。根據我們企業及行業的特點，我人力資源部打破以往的招聘模式，特與省內外各高校取得聯系，采取校園現場招聘的方式選拔人才。參加人員有：路易斯先生、高祖強先生、趙春雨女士、吳迪、張晶、李杰、修士君。歷時近兩個月，經過我們通力協作、共同努力，取得了可喜的成績，選拔出優秀人才為公司人才儲備增添了新的活力，同時這也為公司的更好發展提供了有利條件。

本次招聘工作從9月26日起正式開始，11月15日結束，先后走訪了華瑞學院、東方學院、德強學院、中國石油大學（華東校區）、黑龍江科技學院、哈爾濱理工大學、哈爾濱工程大學、黑龍江工程學院、黑龍江大學、佳木斯大學、吉林大學、哈爾濱工業大學、齊齊哈爾大學等多家高校，共有xx余人參加考試（詳細情況見附表1、2、3）。現對此次招聘工作做如下總結。

1、排除萬難，創造條件，做好前期鋪墊。

2、有效溝通，宣傳到位，收獲意外驚喜。

第二、打有準備之仗，在實踐中收成果。

1、宣講課件ppt材料準備充分。

通過吳迪有聲有色的講述，吸引了廣大應聘畢業生的目光，使他們能了解我們公司產品生產及銷售的方向，以及新進員工的薪金待遇等，并為他們以后的生活進行籌劃。

2、答疑工作做得耐心、細致、簡潔而精彩。

當有學生問到：“你們華嘉公司沒有悠久的歷史，用什么來證明自己的實力和以后的發展呢？”時，趙部長回答說：“華嘉的確沒有悠久的歷史，但你是要做沿著歷史走的人，還是要做譜寫歷史的人呢！”這就是我們華嘉人對應聘者做出的精彩回答。從趙部長對種種問題的回答過程中，應聘者深深體會到華嘉的企業文化和華嘉人的“團隊精神”，激發了應聘者高漲的熱情。

3、筆試試卷的準備充分。

路易斯先生和高祖強先生為了筆試這一環節達到效果，不辭辛苦，根據每所學校的具體情況共準備了五套試卷并附答案（詳見附表4），這使我們在筆試過程中避免了漏題的發生，保證了筆試的質量，考出了應聘者的真實水平。在解決不能攜帶大量試卷這一問題時，我們提前與印刷廠所聯系，使得我們能及時并分批次拿到試卷，保證了筆試工作的順利進行。機會留給有準備的人，不僅適用于畢業生，也適用于我們，有利于我們聘到更好的人才。

第三、招聘面試流程合理、效率高。

我們剛開始招聘時，在招聘流程方面，做得還不夠合理。但是在青島和吉林，我們分別借鑒了美的公司和長虹集團的招聘流程。然后結合我們公司的具體情況，吸取了他們做得比較好的方面，制定了我們的招聘面試流程，共分色覺測試、英語口試、專業能力測試和綜合素質測試四個步驟。每個步驟都做到了分工明確，各負其責，嚴格認真，各測試環節配合默契。這使得我們招聘工作順利完成。每個應聘者都要經歷關關測試，如一關不合格者絕不會到下一關進行測試，本著這樣的原則，我們選出優秀人才，并安排部分學生分批次到公司相關部門進行實習。在招聘過程中，我們部門的員工不辭辛苦，為了選出精品人才，每天工作到深夜，有時到凌晨三點鐘，但不僅沒有人抱怨，而且工作效率特別高，這是我們值得欣慰的地方。

加強人力資源 加強人力資源管理,助力高質量發展篇

在我國的社會生產過程當中，人力資源管理有著非常重要的作用，是對于企業在市場當中競爭力的一個基本體現。本文基于當前的社會經濟發展狀況和國有企業當中人力資源管理現狀，對于國有企業人力資源體系現存的問題進行分析和研究，從而針對這些問題提出了相應的國有企業人力資源體系創新方案，希望通過本文，能夠為國有企業人力資源管理體系的建立提供一些參考和幫助。

：國有企業；人力資源；體系創新

從國有企業的持續發展角度來看，人力資源管理有著非常重要的作用，充分的利用科學的管理方法是提升國有企業人力資源管理效率的重要途徑。自從我國從計劃經濟轉向市場經濟，國有企業的發展速度加快，國有企業人力資源管理也積累的一定的經驗。但是我們能夠看到，在當前國有企業的人力資源管理過程中，仍然存在這各種各樣的問題，一些國有企業的人力資源管理甚至停留在人事管理的層面。相較于人力資源管理體系較為成熟的企業，大部分國有企業人力資源管理都與其存在著較大的差距，且機制仍然有待于完善。具體的問題如下：首先，很多國有企業的人力資源管理觀念仍然處于人事管理的層面，雖然大部分企業都已經把人事部改為了人力資源管理部，但是仍然在采用人事部的管理理念和方法來進行人力資源管理工作。

這主要是因為國有企業的管理層僅僅關注人員的使用成本，而忽略對于企業員工工作積極性和主動性的開發，同時對于員工職業生涯規劃也沒有形成重視。其次，很多國有企業的人力資源管理機制不夠靈活，出現了較為嚴重的人員流失情況。實際上在國有企業當中，好的人才還是比較多的，但是由于企業中存在過多的裙帶關系且對于人才使用的機制較為死板，使得國有企業對于優秀人才的吸引力下降，對于現有人才的應用也沒有做到人盡其才。另外，國有企業對于人才的招聘機制也相對死板，引入人才的渠道相對較窄，且人力資源的成本也相對較高。第三，國有企業的人力資源沒有對于人才的開發和投資形成重視，對于員工的培訓也缺乏一定的科學性，沒有設立一套非常嚴謹科學的員工培訓體系。實際上對于企業員工來說，接受培訓的過程和一個員工的創新能力和工作能力是同樣重要的.，雖然一些國有企業對于員工進行了培訓，但是培訓內容科技含量有限且與員工本身的實際工作結合度不高，往往是形式主義。第四，在大多數國有企業當中，都會存在著工作多干還是少干都一樣的情況，對于企業員工缺乏合理的激勵機制，沒有有效的激發企業員工的工作積極性和主動性，尤其是缺少針對員工個體的激勵機制。另外，很多國有企業所進行的考核也存在著走形式的問題，無法起到其應有的引導作用，所以企業員工對其重視程度也不高。

管理理念的創新

想要從根本上提升國有企業的人力資源管理水平，就要首先轉變人力資源管理的理念，把先進的管理理念作為基礎，來設定出更加合理的人力資源管理制度，從而更加凸顯人力資源管理在企業當中的存在價值。國有企業在進行人力資源管理時，要把以人為本的理念作為基礎，真正的做到為企業員工著想，為員工提供未來的發展空間，從而更好的激發員工的工作積極性，進而提升企業員工的工作效率和工作質量，促進企業的良好發展。

考核機制和激勵機制的創新

設立科學合理的考核機制和激勵機制能夠更好的激發企業員工的工作積極性，從而提升整個企業的凝聚力。具體來看：首先，要通過人力資源管理來為企業建立一個對于人才進行合理使用的良好環境，通過競聘的方式來建立一套科學合理的用人機制，從而更好的體現出員工個體的價值。其次，人力資源部門要對于企業現有的薪酬制度進行完善，要把員工的薪酬和其自身的工作能力及工作效率結合在一起，從而形成一整套以考核為基礎的薪酬制度。第三，國有企業人力資源管理要設立相應的工作能力鑒定機制，通過競賽等活動方式來充分激發企業員工的工作積極性和潛能，對于勞動力進行優化配置。另外，通過競爭也能夠使得企業員工對于自身的工作能力進行正確的認識和了解，從而提升企業員工的信心。所以說，建立相應的工作能力鑒定機制是非常重要的，是提升企業員工工作水平的有效方式，同時也能夠更好的鼓舞企業員工的士氣。

培訓制度的創新

加強人力資源 加強人力資源管理,助力高質量發展篇

人力資源管理是電力企業管理的重要組成部分，績效評價作為人力資源管理中的重要方式，主要的作用是對企業內部不同崗位、不同職責進行了工作標準的既定，通過標準比較考察企業員工的工作態度、成績和能力等方面的差異性。

企業開展績效評價是企業的一種正規標準章程[1]。

在人力資源管理中績效評價注重的是公平性和客觀性，在對員工行為和工作效果進行評價時必須采用統一的方法和原理，以此作出客觀的評價，促進員工工作質量和工作效率的提升，促進員工實現績效目標的改進。

績效評價作為企業對員工工作定期評價考核的一種正是制度，是一種有效的管理手段，同時也是管理者進行員工評價的主要參考依據，能幫助管理者對員工的招聘、任用、升職、獎懲和解聘等工作作出正確決策，激發企業員工工作熱情，為企業員工發展指引方向，調動員工的工作積極性和工作潛能，促進企業的的生產質量和生產效率提升。

績效管理的實施能有效的促進企業管理者合理進行人力資源管理，提升企員工的滿意度和忠誠度，促進企業實現經營戰略性目標，實現企業的進一步經濟效益和社會效益提升。

隨著我國人力資源管理績效考評方法的不斷完善和改革，依據企業的特點和發展方向設定不同的人力資源管理方法[2]。

在電力企業中，人力資源管理起著重要的作用，提升的企業的社會競爭力。

信息掌握缺失，績效評價失誤

由于企業在績效評價過程中，對評價信息掌握的有誤，造成出現績效評價失誤。

信息掌握主要存在兩方面的失誤。

①電力企業進行績效考核的過程中由于考核分工不科學合理，造成考核的職責不清楚，造成考評信息混亂，最終致使績效評價考核失誤。

②考評人員過少，對績效評價信息的收集不夠全面。

電力企業在進行員工績效好評的過程中，部分電力企業為節省人力，只安排一個人或幾個人參與考評，但是員工信息較多，無法較好的進行考評，出現考評人員與被考評人員的不平衡情況發生[3]。

同時不同的考評人員的考評標準不同，因此造成考核評價的差異性，導致考核的結果不同。

績效評價標準不合理，導致評價工作難度加大

目前我國電力企業人力資源績效管理沒有一個合理科學的依據和標準，造成評價工作的難度增大。

①企業中的績效考核標準過于單一，具有一定的局限性，有部分考核人員為了簡便考核程序，并沒有采用多元化的考核標準進行考核，同時不同的職位考核沒有區分開，忽視了崗位的差異性，造成考核的不科學性，使得考核的結果不具有客觀事實性，得不到大多數員工的支持和贊同。

②在考評的過程中沒有考慮到考核的個人差異性，沒有根據個人的能力和實際的工作情況相結合進行考核，造成考核缺乏公平性。

③在企業員工績效考核階段，缺乏相應的考評機制，造成考核過程主要依賴于考評人員的主觀想法，考核的執行力度也不夠，造成考核的結果存在巨大的差異性。

忽略績效考核的反饋

現階段，電力企業僅僅是進行績效考核，但是績效考核反映出來的信息并沒有得到重視，無法達到績效評價的真實目的。

現階段電力企業員工績效評價容易混入主觀性意見，考評資料失去原有參考價值，同時原有的績效評價體系并沒有根據實際的考核情況進行完善和修正，造成考核機制的不健全，甚至部分公開性的客觀資料并不存在[4]。

除此以外部分考評者比較注重自身的形象和地位，為避免被考評人員對考評結果產生不滿而對自己形象和地位有影響，因此考核出來的結果并不公布，僅僅是通知人事部門進行處理，這樣以來，企業員工對自己考核的結果并不清楚，也無法引起員工對績效考核的重視程度，依然無法起到監督員工工作的作用。

缺乏對工作崗位的全面分析

電力企業對績效評價科學合理的管理全部都是建立在崗位分析的基礎上，因此只有提出具有針對性的管理機制，才能促進電力企業整體工作效率和工作質量的提升。

現階段我國部分電力企業在進行人力資源管理工作時，并沒有提前進行崗位分析，造成考評者對崗位的認識程度不夠，缺乏判斷依據，同時工作中的職員也無法清楚自身的工作內容和工作目標，因此容易出現工作失責現象發生，最終造成績效評價結果缺乏針對性和客觀性。

缺乏科學合理的績效評價工作沒有任何的現實意義，因此在進行績效考核工作之前必須要對工作崗位進行細致分析，這樣才能進一步促進績效評價管理工作的更好進行。

完善人力資源管理制度

電力企業需要按照實際的崗位要求建立完善的人力資源管理制度。

將合適的人員放在適合的崗位上，合理的利用人力資源。

同時為新進員工制定合理的職業生涯規劃，確保人才管理機制的科學性和合理性，促使企業長遠戰略思想的有效實施。

在改善績效評價體系和完善績效評價制度的過程中，企業管理者應該要求建立的制度應具有差異性和針對性，根據不同的部門和部門目標制定出不同的部門考核辦法，并且依據自身的能力制定出相關的個人績效目標。

完善人力資源管理制度可分為六步進行。

①由管理者發現問題，將問題與案例相結合引導員工商議相對應的制度。

②結合企業的實際情況，對討論出來的制度制定出具體的實施辦法。

③與員工共同商議得出統一的討論結果。

④監督員工履行制度，并監督相關制度的執行情況。

⑤反饋評價執行效果，與員工共同商議建立的制度中好的方面和存在缺陷的方面，對好的方面進行保持，對不好的地方加以改正，并制定出更適合企業發展相應的人力資源管理制度。

⑥對企業自身情況進行分析，引進其他企業先進人力資源管理制度，對企業內部員工實現有效管理，實現人力資源績效評價的最優化[5]。

構建完善的績效評價體系模型

企業績效評價體系要堅持一致性和分層分級的原則進行構建完善，這樣才能讓電力企業進行有效的人力資源績效考核管理[6]。

在考核評估的過程中，重視具體業務的完成情況，對組織部分的水平進行層層分解，詳細掌握情況。

企業管理者要詳細了解企業操作條件和生產條件，突出企業的發展水平，促使企業的業務在明確的指標下發展的更加具體，確保企業指標是既是相互獨立又是相互影響的。

在具體實施企業績效管理過程中要將企業的發展目標確立作為第一要務，在確立企業目標的過程中將目標分解到各個部門和各個具體的崗位中，確保管理者的溝通、考評和反饋工作能順利完成。

電力企業人才規范化和專業化

電力企業需要專業化人才和高素質人才，因此為提升電力企業的市場競爭力，加強人力資源績效考核，以此提升企業專業人員的專業化程度和專業化素質。

在考核中，電力企業要將績效的評價內容與實際生活相聯系，促使員工出色的完成工作任務，確保企業員工的工作成績能被企業的管理人員認可，促進企業員工工作熱情和積極性，提升員工的專業化程度。

同時企業可依據不同員工的實際情況對企業員工進行有目的的專業化程度提升，調整企業的發展戰略，促進電力企業的人力資源管理績效管理考核工作與企業的發展相適應，以此更加有效的激勵員工的發展和企業的發展[7]。

隨著市場競爭力的逐漸增大，電力企業的管理者要高度重視人力資源管理績效評價制度，提升企業的核心競爭力，促進企業的長期穩定發展。

人力資源管理是企業發展的動力，績效考核是人力資源管理的重要手段，有效將績效考評應用待電力企業管理中是實現電力企業進一步發展的關鍵，同時也是企業獲得市場競爭力的關鍵。

因此加強企業人力資源管理的績效考評，實現企業的長期戰略發展，促進電力企業的進一步發展。

加強人力資源 加強人力資源管理,助力高質量發展篇

摘要：自從黨的十八大召開以來，政府更側重簡政放權，并且放管結合的形式，從而達到優化服務目的，隨之而來的是審批制度改革力度不斷強化，市場活力得以迸發，從而促使政府職能得以不斷優化。然而由于受到以下因素的影響：如制度機制、部門利益、管理能力等等，從而導致政府審批制度改革整體效果并不理想。文章中將詳細闡述人社（人力資源社會保障）行政審批制度改革的現狀，并針對其形勢與存在的困難進行了全面分析，繼而探索出全新改革新路徑。

關鍵詞：人力資源社會保障；行政審批制度；改革；路徑選擇

從目前情況分析，人社行政審批改革制度整體狀況并不理想，作為政府不可或缺的職能部門，在對其進行審批制度改革過程中需要考慮到多方面的因素，不僅要做好放管服務工作，而且還需要優化自身的職能，將群眾與市場需求作為參考因素，將改革的各項要求落實到具體工作中，以保障民生與服務效果，維護各項工作落實的有效性。文章分析了當前人社行政審批制度改革存在的弊端，然后提出更完善的改革發展路徑。

一、改革形勢分析

從目前形勢來看，人社行政審批制度改革已經得到全面的推廣，并且獲得了相對較好的應用效果，然而要想促使行政審批改革能夠取得良好的效果，必須要優化行政管理制度，這不僅對政府職能提出了更高的要求，強化他們自身功能建設，提升政府公信力，是經濟發展的必然規律需求。而改革的核心在于優化政府職能，逐步向良好環境邁進，給予優質服務內容，維護社會公平。從長遠角度分析，行政審批制度改革，從某種層面來說是簡政放權突破口，相較于其他改革形式，上述改革內容突顯出自身的優勢性，這其中比較明顯的就是推進快、見效快等特點。所以行政審批制度改革勢在必行的，在行政管理上發揮帶頭先鋒作用。現階段來看，我國經濟發展進入到全新的階段，不僅速度變化快，而且結構優化、動力轉化等特點，經濟增長速度飛快，經濟水平也由此得以提升。大眾創業已經成為一種趨勢，且萬眾創新是未來發展的主旋律。正因為上述發展現狀，則必須進行行政審批制度改革，為創新創業給予良好的空間與機遇，搭建創業平臺，達到創新動能效果，釋放發展活力。

二、人社審批制度改革存在的弊端

（一）審批項目清理問題

雖然人社審批制度改革推行取得了顯著效果，但是不可避免的會顯現出弊端，這其中表現最為明顯的是審批項目清理問題，行政許可內容表現出重疊，針對人資與社保部門而言，是由兩個部門重疊而成的，由于部門分割，人資市場分為兩個部分，分別是勞動與人才市場。為了達到完善的市場規范管理效果，兩個部門分別出臺了相關的管理規章制度。從目前情況分析，勞動與人力市場融為一體，但是相關重疊的機構難以做到有效區分，這對于人資市場發展而言是非常不利的因素，促使市場配置資源難以發揮作用。

（二）項目取消與下放銜接問題

行政審批項目，在對其下放過程中，當地部門相關規定，與上級規定存在差異性時，兩個人社部門未能進行很好的銜接，這也直接影響到審批項目下放存在一定的弊端，這主要表現在以下幾個方面：不平衡、不協調、不統一。從上述狀況分析來看，地方人社部門與上級人社部門之間的不協調性導致相關項目審批存在一定的弊端，改革步調存在差異性，導致各自為政的局面。

（三）審批程序和行政之間不融洽

加強人力資源 加強人力資源管理,助力高質量發展篇

一季度，我局召開了全區人力資源和社會保障工作會議，對年度目標任務進行了層層分解。全系統干部職工以“能力建設年”為契機，緊緊圍繞“民生為本，人才優先”這條主線，解放思想，開拓創新，真抓實干，穩步推進了各項工作，目標進度進展順利。

1、*抓人才建設，在提升整體水平上實現新突破。

一是抓好公務員隊伍管理。對全區1594名公務員進行了年度考核，對254名優秀公務員進行了表彰。抓好全區年終績效評價和突出貢獻評選工作，評選出“全面達小康，建設新鼓樓”杰出貢獻工作2項，有重大貢獻工作3項，有較大貢獻工作7項。認真做好機構改革相關工作，指導合并部門開展了科級干部競爭上崗工作。二是抓好專技與事業單位管理。一方面，采取三項措施主動服務企事業單位*技術人才。第一，為申報職稱的企業人員建立資料詳實的信息庫，建立短信互動服務平臺，為全面做好職稱服務打下良好基礎。第二，制作職稱服務聯絡卡，為申報職稱人員提供了方便、快捷的業務指導。第三，開展上門服務，細心講解職稱申報的相關政策、辦理流程及注意事項，為企業*技術人員提供了優質、貼心的服務。市人社局副局長、市公務員局局長吳成鋼一行來我區調研海外人才工作時，對我們的工作給予了充分肯定。另一方面，全面完成了事業單位崗位設置階段的各項工作，我區有3名正高級職稱報市局審批。三是抓好自主擇業*干部管理。借助企信通短信平臺，按時完成了自主擇業*干部退役金的審批和發放工作，并加強了與他們的及時聯系與溝通，受到好評。

2、*抓崗位開發，在優化就業環境上實現新突破。

一是開展用工調查，動態掌握就業市場狀況。一方面，邀請部份建筑、房地產、餐飲等行業的企業負責人召開座談會，調查了解企業用工需求情況，動態掌握用工短缺情況，對“用工荒”的問題進行了研討與剖析。另一方面，選取五星電器等十家企業進行了用工狀況調查，為制定崗位開發規劃提供了依據。二是實行就業援助，傾力援助困難人員就業。一月至二月，以“送政策、送崗位、送服務、送溫暖”為主題，深入開展了就業援助月活動，對250名就業困難人員進行了調查摸底，實行區、街聯動，籌集5000多個就業崗位，舉辦了12場專場招聘，幫扶244人實現了再就業。3月4日，會同區婦聯、區總工會、區司法局等部門在區人力資源市場舉辦了“三八架金橋，春風送崗位，愛心大超市”女*就業專場招聘會。南京*購物廣場、南京綠地洲酒店、蘇寧環球購物中心等31家用人單位共提供包括文員、會計、營業員等工種在內的崗位近千個，吸引了800多人前來應聘，當場達成就業意向的有200多人。三是開展春風行動，積極幫促外來人員就業。為促進農村勞動力轉移就業，緩解企業“招工難”的壓力，開展了“春風行動”系列公共就業服務專項活動。2月11日，會同華僑路街道在漢中門長途汽車站為返城的外來人員開展了以送服務、送崗位、送培訓、送政策為主題的“四送”活動，共籌集就業崗位895個，發放《外來務工人員崗位信息》、《春風卡》等宣傳資料200多份。同時，設立了咨詢臺，現場解答社會保險參保接續等相關政策，接待咨詢近百人次。2月18日，組織丁山賓館等14家用人單位籌集了1000多個崗位，在安德門民工市場舉辦了外來人員專場就業招聘會，當天共有60多人初步達成就業意向。四是開展春暖行動，切實保障失業人員生活。在全區開展了“春暖行動”，對符合條件的失業人員逐一進行入戶調查，組織參加“失業人員之家”聯歡活動，共為3776名失業人員發放困難補助151萬元，為34戶失業家庭發放特困補助萬元，保障了基本生活。開展了2010年度“真情相助失業人”特*活動評比。各街道通過配音ppt的形式，將涉及就業服務、社團服務、創業服務、文娛、節日關愛、失業人回饋社會六個類型的24場活動，逐一進行現場展示，保障所所長進行拉票演說，既活躍了氛圍，又豐富失業人員社會化服務內涵。

3、*抓資源整合，在提高培訓質量上實現新突破。

一方面，整合區位資源，提高培訓水平。依托“培訓機構聯誼會”密切了與駐區大專院校、大企業技校的聯系。聯辦了等*的培訓，共培訓學員人。另一方面，設置實用課程，提高培訓質量。以市場為導向，以實用*為抓手，對家政、紙藝花卉等*的課程設置進行了優化，聘請經驗豐富的教師授課，加大學員動手練習課時的比重，提高了培訓質量。

4、*抓社保征繳，在擴大社保范圍上實現新突破。

一是抓好“四保”，不斷擴大企業社保覆蓋面。完善社會保險擴面征繳機制，重點抓好“四保”工作，從新增單位參保、下崗失業人員續保、規模企業增保、自由職業者自保入手擴大覆蓋面，社保各項擴面指標均達到序時進度要求。二是比對信息，認真做好被征地人員社會保險工作。根據《xx市被征地人員社會保障辦法》(寧政發[2010]254號)，對涉及我區的被征地人員進行了摸底調查和信息比對，其中：1983-2004年的被征地人員約1700人，2004-2010年的被征地人員約1100人。目前已有284人參保。三是真情關愛，擴大社區養老覆蓋面。完善社區養老機制，對特困家庭老人、鰥寡孤獨老人等進行了走訪慰問，共發放各類慰問金萬多元，得到社會贊揚。同時，開展了以“追尋春天的腳步”為主題的企業退休人員踏青活動。開通了夕陽在線qq群和夕陽茶坊社會化服務討論版，豐富了退休人員的文娛生活。

5、*抓*執法，在*勞動關系上實現新突破。

一是以清理整頓市場環境促*。在“清理整頓人力資源市場秩序專項行動”中，與市勞動保障監察支隊、區*分局、區工商分局聯合執法，共取締非法中介2家，追回非法收費11000元。二是以“規范用工平安創建”促*。春節前，按照八條創建標準，在建筑工地全面檢查勞動合同制、*月薪制、權益告知制和*備付金制度的落實情況，將矛盾糾紛消除在了萌芽狀態，未發生一起群訪群訴案件，較好地維護了社會穩定。三是以依法處理勞動爭議促*。成立了勞動人事爭議仲裁委員會，實行快立、快調、快審、快結，共結案各類勞動爭議197件。四是以規范收入分配制度促*。指導328家企業進行了*集體協商。根據市局統一部署，在全區開展了“企業在崗職工*調查”。共調查企業58家，涉及各類企業各種行業的1125名在崗職工。指標上報“全面、真實、及時、規范”，為全市*新的*指導線及最低*標準提供了詳實的數據資料。

6、*抓隊伍建設，在優化政風行風上實現新突破。

一是誠征建議，激勵創先爭優。在全局開展了“我為人社獻一策”金點子征集活動。全局干部職工緊緊圍繞民生五有目標，大膽探索人力強區新機制，就業創業新方法，保障*新舉措，積極建言獻策，共提交涉及支部建設、考核評價、窗口服務等8個方面的建議16條，為推動鼓樓人力資源保障工作走在新一輪發展前列奠定了基礎。二是查找不足，轉變思想作風。召開了2011年度思想作風建設大會，對當前思想作風建設中存在的問題進行了深入剖析，為健全作風建設的長效機制，推動思想作風建設制度化、規范化奠定了基礎。三是豐富內涵，提升黨建水平。根據機構合并后黨建工作的發展要求，對局機關和系統黨支部進行了全面疏理，將原勞動保障局黨總支下屬的三個支部改選為區人社局機關一支部和機關二支部。并組建了區就業管理中心支部和區社會保險管理服務中心支部，與非公企業黨支部一并歸入局工委系統管理，進一步強化了工委的領導。在此基礎上，局工委圍繞“創先爭優、崗位奉獻、踐行承諾”的主題，以業務技能好、崗位業績好、服務質量好、群眾反映好為目標，深入開展了“黨員先鋒崗”和“黨員示范崗”創建活動，進一步推動了黨員與崗位、崗位與職責的緊密結合，做到了“一個崗位一份責任，一個黨員一面旗幟”。同時，開展了以“創先爭優時代巾幗展風采”為主題的演講比賽等活動，充分展示出區人社系統干部職工愛崗敬業、自強不息、甘于奉獻、爭創一流的嶄新風貌和時代精神。

加強人力資源 加強人力資源管理,助力高質量發展篇

20__年全年工作感慨萬千，新的一年也即將來臨，做好20__年工作總結尤為重要，也為自己工作做一個全面分析及認識，較好的促進個人20__年工作的順利開展。

20__年是自己在人力資源奠定專業基礎的一年，自己20__年主要圍繞公司戰略方針及人力資源部工作計劃，切實做好招聘、培訓、薪酬管理、績效考核及社保事務，在日常工作中始終以較強的責任心及工作態度應對工作，主要開展以下工作：

招聘工作：積極以維護現有渠道、拓展額外渠道為主，全方位及多渠道整合內外資源，盡全力做好招聘工作。20__年2-12月招聘入職94人。

一、招聘的成果：

1)積累了較大的儲備人才簡歷，1000余份簡歷，充實我公司人才儲備人員數目，20__年畢業大學生涵蓋銷售、設計、文職及工人，為開年招聘做好基礎工作2)拓寬渠道，建設公司渠道維護開發思想，還得不斷維護、摸排、調研，在必要時侯投入資金與時間，效果就會明顯。

3)利用招聘較好的調研同行業及同類型崗位薪酬為薪酬改革提供依據4)利用招聘較好宣傳公司的文化及優勢，在品牌認可度在高校、人才市場取得較好的宣傳與推廣。

公司人力資源基礎工作薄弱，人員流動性大，導致許多崗位招聘較多，公司人力資源戰略不明晰及經費投入不足，對外人力資源成本上漲，導致整體招聘工作陷入被動與僵局。20__年主要開展以下招聘工作的目標改善。

b)針對報業招聘做好了對華商報價格調研、對同城信息報、今日資訊、博思人才周刊、學聘報等不同類型報紙踩點及調查，取得一手樣報及價位，為以后招聘做好基礎。20__年在開年或中期有必要還得投入報紙廣告，以短期內取得效果最為明顯。

(3)積極參加人力資源招聘方法研討與培訓課程，積累招聘面試經驗。20__年6月份參加陜西百佳人力資源招聘渠道建設研討會、高新企業大學招聘實務及黨校招聘形勢分析較強的促進個人專業化、對招聘全局把控能力及水平，為招聘縮短周期及增強招聘質量打下堅實基礎。

(4)積極與3-5家職業介紹中心合作，為公司推薦人員，確保基層人員特別是電焊工、電工及司機招聘做好信息鋪墊。

(5)公司目前存在招聘的難點：現有工資水平與社會人員水平有一定差距沒有競爭力;公司的用人標準很嚴格，也不愿意雇傭水平一般員工;中層與用人部門對人才的管理及溝通不能及時到位導致今年凸顯2個人問題：3-4月份基礎工人很難招聘;8-10月份業務人員很難招聘;部分高層次人才招聘渠道缺乏，比如中級會計職稱人員得在同行財務資源去挖掘，并未取得建立高層人才圈子及路子;司機招聘常年不懈，重點在于待遇跟不上、部分用人理念管理理念未深化、不人性及對于司機考核方式與薪酬制度迫在改革;這對招聘問題我認為不簡單單是招聘問題，是牽扯到許多問題的最終結果。

(6)勞動力成本上漲及人才渴望的迫切性及改革速度形成反比，也將在人力資源招聘工作中成為一個難點及重點。招聘成本控制與招聘的投入也將是改革的重點。

二、培訓工作

20__年培訓工作主要堅持公司育人理念，培養公司復合型人才為己任，重點提高公司人員整體職業化素質及職業情操，掌握現代管理知識與能力，為工作開展注入活力。20__年3月份下發培訓安排，嚴格依據培訓計劃執行。20__年培訓60余次。20__年培訓方面主要開展以下工作：

(1)繼續保持與高新企業大學合作關系，做好中層、業務人員、財務人員及部分生產管理人員對外輸送培訓，舉辦42余次，也及時通知汽貿及大統公司人員參訓，確保培訓效果及安排

(2)積極組織新員工入職培訓2次，較大大提高新入職人員對公司文化規章制度了解，融入公司集體及團隊生活。

(3)中干管理知識培訓10次，開春舉辦了全公司品質管理視頻學習、姜嵐昕管理學習、品質管控知識及團隊建設知識，對新任職中干舉辦了中干職業能力培訓;4月份輸送公司高管參加emba《品牌建設論壇》;11月份輸送高管參加《團隊打造》管理培訓課程;12月份聘請蓮湖人才講師做《情緒化管理》課程培訓。

(4)舉辦員工內訓課程8次，針對員工進行李強《優秀員工》視頻學習、針對中干《中層危機》視頻學習、針對業務開展《成功營銷》《引爆銷售》視頻學習;針對基層員工進行《禮儀知識》《職業化塑造》《忠誠與責任》專題講座，激發員工掌握新知識、新思想，合理應用知識及針對性培訓，起到一定效果。

(5)對外合作方面：積極調研了3家對外戶外團隊拓展公司，20__年舉辦員工對外拓展;調研了藍天咨詢公司、西安紅衫管理咨詢公司、西安交大emba、楊智管理咨詢公司、天智管理咨詢公司、智華管理咨詢公司及中國廣協遠程教育等，積極探索我公司培訓實際與對外課程設計，取得一定效果與進展。

(6)更改培訓記錄、起草培訓管理制度及做好培訓后效果評估及調查，使得培訓有方向、有目標、有思路。

培訓存在的問題：

1、對于培訓管理及組織放松。相關管理制度并下發執行慢，培訓管理能力需加強，對各單位及各部門培訓的監管與指導不力，未做好培訓工作的調研與研究。

2、針對培訓需求分析及培訓課程設計不合理，體系不明。未做好每次培訓調研及問卷下發，未形成課程設計團隊，確保培訓實效。培訓調研及效果評價表格執行流于形式。

3、經費投入不足，必要在設備、外訓參加及培訓教材中投入資金。

三、薪資管理、社保管理方面：

20__年在薪資管理方面主要針對公司薪酬做了普調及改革，確保每月及時下發核算公司人員工資。在核算與執行中主要將大統公司工資納入人事核算，逐步規范及步入正軌。目前存在問題：

1、核算不及時，有時不能保證發放時間。這個問題較多，在流程上規范，及時規范各部門上報資料時間及質量，必要納入考核及財務轉款時間縮減等

2、薪酬架構需改革。在原有工資基數普調已經形成許多現實問題，在新的財稅政策與寬帶薪酬影響下，需改革薪酬結構及明確薪酬體系，實現薪酬激勵作用

3、規范薪酬增減及核算程序，確保出錯少、漏洞小。

4、大統公司工資與財務聯合做好有關項目檢查及成本估算，確保用工成本合理化、規范科學化。

社保管理工作方面：