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企業文化的實質篇一

在此，筆者想從一個著名的企業文化案例——科龍集團“萬龍耕心”文化塑造工程談起，通過這一個案例來解答企業文化的實質到底是什么這一問題。

科龍集團是位于廣東順德的大型企業集團，中國最大的家電企業之一。自1984年創業后的十多年里，科龍集團以務實、銳意進取的拼搏精神取得極大成功，從一家鄉鎮企業發展成為大型家電企業集團。科龍集團是國內第一家同時在香港、深圳發行股票的上市公司，鄧小平、江澤民等國家領導人曾親臨視察，由此可見其當年的輝煌。

隨著市場形勢的不斷發展，科龍集團所在的家電行業逐漸呈現嚴重供過于求的競爭態勢，競爭日趨激烈，企業遭遇極大的經營壓力。

在此背景下，1998年，科龍聘請以ci策劃而聞名的臺灣某策劃專家及某大學教授為顧問，實施一項命名為“萬龍耕心”的企業文化塑造工程，希望借助這一“耕心”工程能夠進一步凝聚人心，提高士氣，以適應家電市場日益慘烈的競爭。

下面是“萬龍耕心”工程及相關的重要事件回放：

?1998年8月18日，項目啟動；

?實施了樣本數為5000人的內部文化問卷調查；

?召開了3000人的新聞發布會；

?12000名員工在10面“萬龍耕心”旗幟上親筆簽名；

?舉辦一場集團高層參加的，為時三天兩夜的文化研討營；

?形成了文辭精美的“科龍文化綱領”；

?“萬龍耕心”文化塑造工程獲得第四屆中國最佳公關案例大賽金獎；

?2000年，科龍公告虧損7億元；

?2001年，科龍再次公告虧損15.7億元；

?2001年底，科龍被民營企業格林柯爾收購，成為民營企業；

?2002年，科龍集團在顧雛軍的領導下，通過嚴格的成本控制實現扭虧為盈；

?2003年，顧雛軍通過成本+資本的運作，占據了冰箱市場的半壁江山，重塑冰箱格局。

通過對科龍“萬龍耕心”文化塑造工程重大事件的回顧，我們可以大致了解科龍這一文化活動的過程。當年科龍的“萬龍耕心”文化工程聲勢浩大，外部反響熱烈。從文字結果來看，其企業理念、奮斗目標非常具有振奮性，沒有理由說不好，要不怎么會得到一個“金獎”呢？

然而，文化工程金獎與業績巨虧這兩幅圖像似乎組合成了一道令人啼笑皆非的“風景線”，科龍2000、2001年的經營業績表現及后來被收購的結局又讓我們不得不思考下面兩個最基本的問題：

第一，科龍的“萬龍耕心”文化工程是否真正成功？

第二，如果說“萬龍耕心”工程是成功的，那科龍為什么會巨虧？

眾所周知，企業文化建設對企業的經營具有強大的推動作用。對科龍“萬龍耕心”文化工程，大家毫不懷疑是按照這一思維邏輯去預想的，也就是說，通過這一工程，大家的心理預期是：科龍應該會更上一個臺階。因為科龍是國內非常著名的大型企業，知名度非常高，其產品在中國消費者心目中擁有極高的地位，在過去十多年里科龍集團也一直是先進管理的典型。在這樣的光環下，加之科龍集團在“萬龍耕心”文化工程活動本身的宣傳造勢比較到位，使得這一案例影響巨大。

當外界還不知道科龍巨虧的時候，其影響是正面的，甚至可以說，科龍通過這一活動推進了中國企業文化的建設。但后來的事實無情地將人們的愿望打破。科龍“萬龍耕心”文化塑造工程在金獎與巨虧之間，使很多人對企業文化產生了極大的疑惑。但必須認清的是，企業文化本身并沒有錯，而是當時的科龍做錯了。

讓我們繼續對科龍這一文化案例進行分析。

早在1981年，美國哈佛大學教授特倫斯?迪爾和麥肯錫顧問阿倫?肯尼迪在其著名的《企業文化》一書就提出，企業環境是塑造企業文化最重要的因素，企業文化的塑造必須以外部環境的變化為基本的考慮依據。進入21世紀，中國家電產業經過多年的發展后，已經成為市場競爭程度最高的行業。技術成熟、產品同質化嚴重、市場供過于求成為家電產業的明顯特征。在這樣的產業狀況下，品牌與價格已經成為競爭的最關鍵手段。

價格的后面是成本，成本的高低成為企業競爭勝利、能夠獲利的根本性問題。而科龍的致命問題是，缺乏對這一競爭形勢的根本性判斷，并據此進行真正的文化變革，建立以成本管理為核心要求的企業文化。這才是科龍最后失敗的本質性。因此，科龍最終的結局，要么繼續虧損直至被淘汰；要么被收購兼并，讓新主人來完成適應新形勢的文化變革。

當然，現在來說，科龍是幸運的，因為它被格林柯爾顧雛軍收購了。顧雛軍入主科龍，徹底改變了科龍的舊文化，把成本降低作為其最根本、最核心的工作，從根本上適應家電競爭環境的要求。而科龍也在被收購后的2002年實現了扭虧為盈，經營業績得到完全改觀。過去的2003年，顧雛軍通過資本+成本的運作，成功地占領了中國冰箱市場的半壁江山。

科龍的“萬龍耕心”文化塑造工程案例被不斷地被一些文化專家們拿來作典型案例，請注意，不是失敗典型而是成功典型，這是有點可笑的。這說明，在中國，企業文化已經被一些所謂的專家們給空洞化、片面化、表面化了。對事實已經證明失敗了的科龍“萬龍耕心”文化塑造工程大肆引用為成功經典就是一例。這當然讓很多企業管理才特別是從事企業文化建設的人士感到困惑。因此當談到此話題時，筆者不得不要先從企業的本質說起，以便為企業文化正本清源。

企業是一個經濟實體，它生來就是為實現利潤這一目標而存在的，實現經濟利益是企業的根本目標，它只有一個恒等的公式，即：

企業利潤=企業銷售收入—成本費用

更進一步地，企業經營的目的，就是讓公式左邊的利潤最大化，而要達到這樣的目的，又需要努力促進銷售收入的最大化和成本費用最小化。因此擴大銷售收入和降低成本費用就成為企業經營的根本性目標任務。企業的一切活動為此而來，為此而去。企業文化及其活動莫不如此。當然，我們談企業經營目的的時候，是建立在一個基本的符合社會道德、法規的前提之下的。

思考企業文化問題，只有基于上述思維，才不至于被一些所謂的“專家”們拖入“庸俗”的、只做表面化文章的危險之地。就如當年科龍“萬龍耕心”文化塑造工程已經被后來的巨虧無情地宣告徹底失敗后，還有所謂的文化專家將該案例列入優秀企業文化建設案例一樣，這對企業文化來說是多么的悲哀。如何增加企業的利潤、銷售，降低企業的成本費用是企業文化的本源問題，企業文化的建設必須圍繞這一本源才具有現實的意義。

根據一般的解釋，企業文化是一個企業所堅持的價值觀、理念及其具體表現出來的行為模式、規范等，包含了精神、制度、物質三個層面的內容。但是，這樣的解釋似乎過于中性，很難讓人懂得企業文化應該怎么去做，怎么實現優秀文化的塑造，或者進行文化上的變革。科龍集團 “萬龍耕心”文化工程及后來的變化，讓我們對企業文化建設有了更深切的體會。

企業必須能夠有效地整合資源，以達到對外部的適應性，只有這樣才能在激烈的市場競爭中生存，進而實現持續發展。打造持續、有效的內部資源整合能力，以達到持續的外部適應性，這才是企業文化的要義所在。經過長期的思考與研究之后，筆者得出這樣的結論：企業文化是企業在尋求最適合自己的生存、發展道路上所逐漸形成的生存方式。例如，惠普是世界公認的優秀企業，它的“惠普之道”其實就是惠普在長期的市場競爭中所形成的生存方式。而“惠普之道”其實也就是惠普的核心企業文化表現。

因此，作者對企業文化給出這樣的解釋：企業文化是企業在市場競爭環境中，為保證企業獲得持續發展而選擇或努力去營造的適應外部競爭的生存方式。這才是企業文化的實質所在。由此，企業文化建設的出發點是，讓企業適應競爭。當我們從這個角度去理解企業文化的時候，也就給企業文化建設即企業開展文化管理指出了一個明確的方向：企業文化建設的根本目的，是建立能夠對外部競爭環境具有高度適應性，并能根據環境變化作出迅速反應的行為方式的能力，這種能力其實也就是企業所擁有的根據外部競爭環境需要而對內部資源進行整合運用的能力。企業文化建設應促進這一能力系統的形成并維持好這一能力系統。

美國哈佛商學院教授約翰?科特所著的《企業文化與經營業績》一書中，將企業文化的建設歸納為兩個基本方面，一是企業的價值觀，二是企業的行為方式。根據科特的觀點，企業文化的實質應是指適應外部競爭環境的企業價值觀及其價值觀指導下的行為方式。企業擁有什么樣的價值觀，包括愿景、理念等，將決定你可能走多遠，爬多高；企業所建立的行為方式將最終決定你能走多遠，能爬到什么樣的高度。這就是企業文化的力量！

企業文化的實質篇二

企業文化的實質與作用

企業文化是企業成員的思想觀念、思維方式、行為方式以及企業規范、企業生存氛圍的總和 , 既是一種客觀存在 , 又是對 客觀條件的反映。作為企業實踐的結果 , 又影響未來的實踐。企業文化形成于企業的內部環境和外部環境 , 所以隨著企業 內部與外部環境的變化 , 企業文化也會發展變化。

企業文化的核心是企業成員的思想觀念 , 它決定著企業成員的思維方式和行為方式。企業文化對于一個企業的成長來 說 , 看起來不是最直接的因素 , 但卻是最持久的決定因素。縱觀世界成功的企業 , 如美國通用電氣公司、日本松下電器公 司等 , 其長盛不衰的原因主要有三個 , 即優質的產品、精明的銷售和深厚的文化底蘊。而且優質的產品、精明的服務往往 產生于深厚的文化底蘊。中國著名企業家張瑞敏在 99 《財富》論壇前夕對媒體記者分析海爾經驗時就說 :" 海爾過去的 成功是觀念和思維方式的成功。企業發展的靈瑰是企業文化 , 而企業文化最核心的內容應該是價值觀。 " 至于張瑞敏個人 在海爾充當的角色 , 他認為 " 第一是設計師 , 在企業發展中如何使組織結構適應企業發展 ; 第三是牧師 , 不斷地布道 , 使 員工接受企業文化 , 把員工自身價值的體現和企業目標的實現結合起來。 " 實際上 , 海爾的擴張主要是一種文化的擴張一 一收購一個企業 , 派去一個總經理、一個會計師、一套海爾的文化。

然而 , 對于大多數中國企業而言 , 改造企業文化首先要沖決的是舊有觀念、習慣以及制度的束縛 , 正所謂有破才能有立。

e 企業人心態的理性化

《解放日報》曾經刊出過一組照片 , 是記者在哈爾濱北郊虎林園攝下的。這個虎林園 l996 年初建成的 , 占地 100 萬平 方米 , 建園的目的是把動物園里的東北虎放回叢林中讓其恢復野性 , 提高其野外捕食能力和生存本領。據說 , 當時 , 虎林 園為了讓記者拍攝到精采的 " 群虎噬牛圖 ", 特地放進了→頭小牛。在場的人們以為會看到血淋淋的場面 , 但 " 初生牛棋 不怕虎 ", 小牛用牛角拼命抵抗老虎的輪番攻擊 , 結果老虎灰溜溜地走開了 , 小牛成了勝利者。記者在圖片說明中解釋

說 : 造成虎性消退的原因是老虎所享受的喂養制。由此使人聯想到我們的一些企業 , 何嘗不是如同這關在籠中的老虎。現 在企業轉制 , 企業要到市場上去找飯吃 , 就象籠中喂養的老虎一樣 , 已經喪失了 " 虎性 ", 缺乏在競爭中生存的能力。或 許這正是許多國有企業連年虧損不能自拔的癥結所在。如何能使企業恢復 " 餓虎撲食 " 的元氣 , 當務之急是讓企業真正的 " 放歸山林 " 。

因為 , 企業的競爭文化既受社會環境的影響 , 又帶有歷史的烙印。目前 , 我國的市場經濟機制還沒有完全成熟 , 以往的 " 人治 " 及 " 浮夸 " 作風還在很多人的意識中存在 , 加上在改革開放后所形成的一些利潤空間和機會所成就的 " 暴發 戶 " 榜樣 , 許多企業人的心理是不理性的 , 有人抱著幻想 , 認定天上會掉下陷餅 , 有人抱著賭徒的心理 , 想 " 賠 " 成巨 富 , 也有人面對迅速膨脹的財富不知如何是好 , 還有人 " 心理不平衡 ", 要把不屬于自己的東西據為己有。其結果不言自 明。即使一時得手 , 也是埋下了一顆定時炸彈 , 到了一定時間就會爆炸。

·企業行為規范的全球化

世界經濟趨向→體化 , 中國即將成為世界貿易組織的成員 , 對中國的企業來說這是一個機遇 , 但這更是一個挑戰 ( 當 然機遇與挑戰本是一把雙刃劍 ) 。如何迎接挑戰并在市場中保持一席之地 , 需要做好多方面的工作 , 其中之一就是要按國 際慣例做事 , 實現企業行為規范的全球化。不按規則辦事 , 就會被制裁 , 甚至被罰出場。美國一個世紀以來所構筑的反壟斷法律體系使美國許多經濟巨人吃了不少苦頭。標準石油公司、美孚石油公司、美國電報電話公司 , 分別于 1890 年、l911 年和 1984 年被美國政府分解。今年 4 月 3 日美國司法部與 l9 個州聯合控告微軟案宣判微軟壟斷。當天受這一消息影響 , 微軟 公司股票狂跌 15%, 縮水高達 115 億美元。

市場經濟的最根本原則就是公平競爭原則 , 這不僅僅局限于一國國內 , 也涉及到對外貿易。 1997 年 11 月 ,34 個國家在 法國巴黎簽訂了第一個反國際貿易中賄賂外國官員協約。簽約國包括經合組織中 29 個成員國以及阿根廷、巴西、保加利 亞、智利和斯洛伐克。反賄賂協約使賄賂在全球范圍內成為違法行為 , 使公司行為更趨于檢點。 1987 年 , 埃及議會議員雷 拉·愛·泰克拉建立了泰克拉公司 (takkine), 成為洛克希德股份有限公司 (lockheedcorp) 的拿薪水的 " 顧問 " 。洛 克希德公司是美國主要的國防設備供應商。當時 , 洛克希德公司急于使埃及空軍向它購買三架 c-130 巨人(c13ohercules) 運輸機 , 向泰克拉公司轉移了價值 100 萬美元的 " 咨詢費 " 。 1995 年 1 月 , 生意做成后 6 年 , 公司服罪 , 承認偽造了帳冊 , 付了 2480 萬美元的罰款。這筆罰款相當于公司那筆生意所獲利潤的兩倍。而且 , 公司負責國際市場開發 的拿賽爾 (ltaar) 在做了 l0 月

的逃犯后 , 被捉拿歸案 , 判處→年半的監禁 , 罰款 20.5 萬美元。目前 , 世界經濟一體化逐 步深透到各個方面 , 企業的行為規范不得不與國際慣例接軌 , →個企業只有實現行為規范的全球化 , 才能在國際市場上立于不敗之地。

·企業文化的共性與異性

正如人之所以為人 , 其屬性是一樣的 , 企業之所以為企業 , 其屬性也是一樣的。既然屬性一樣 , 則企業經營的總體原 則也是一樣的 , 不論此企業在何方 , 更何況現在 " 企業是世界的企業 " 。人們在談論自然科學時 , 很少說 ( 我還沒聽說過 ) 西方的自然科學或東方的自然科學 , 如西方物理學 , 東方化學。西方人也好 , 東方人也好 , 大家都知道 l+l=2, 兩點 之間的最短距離是直線距離。但是在談論社會科學時 , 卻經常貫以 " 西方 " 和 " 東方 ", 如西方經濟學、東方管理學。這 沒有錯 , 這是對客觀現實的描述一一當然客觀現實是理論引導的結果。然而 , 我國企業現在進行的企業文化建設就目前來 說是→種新的經濟體制下的新的實踐 , 是企業管理科學的新學科。如何進行新的實踐的探索 , 如何進行新的理論思考 , 是 極為重要的。企業是社會的最基本的經濟組織 , 企業經營的目標是實現經濟效益的最大化 , 從而實現企業成員經濟效益的 最大化及自身價值的最充分實現。因此企業文化的建設具有共性 , 即企業文化建設的出發點是給企業提供實現其目標的土 壤 , 企業文化建設主要側重在企業員工的思想觀念、思維方式、行為規范、行為方式等方面。同時 , 不同的企業處于不同 的內部與外部環境中 , 企業文化的特征又不相同。如有的企業重市場的開拓 , 有的重產品的創新 , 奇的重售后服務 , 有的 重經營績效 , 有的重競爭意識 , 有的重團結合作 , 有的重穩定。不同的經營理念 , 產生不同的行為

規范以及思維方式和行 為方式。就象北京一家知名企業的管理思路是全廠圍著銷售轉 , 銷售圍著市場轉 , 所以全廠最好的轎牢不是廠長坐的 , 而 是由銷售部門的人員以及客戶坐的。因此 , 企業文化建設不能 " 千篇1律 ", 應該根據自己企業的特點、自己企業的經營 環境 , 進行具體的設計定位。

企業文化的實質篇三

企業和諧的實質及其文化支撐?

程民選 羅后清

摘要：企業和諧的實質是利益協調，即在承認利益差別的前提下，合理兼顧集結于企業的利益當事人及其利益相關者的不同利益要求。企業和諧需要企業文化的強力支撐，企業必須確立起注重所有關鍵要素權益的價值觀，并使其成為主導企業行為方式的行為準則。企業高層管理者作為企業的決策者，是企業利益協調的關鍵，其基本的價值觀念和工作行為決定著企業文化的類型。政府應當從戰略的高度認識和對待企業和諧文化建設，引導、統領和推動企業和諧文化建設。

關鍵詞：企業和諧實質文化建設

中國正在按照科學發展觀的要求建設和諧社會。和諧社會這一戰略目標的實現，無疑需要組成我們這個社會肌體的每一細胞——家庭、企業、其他組織和社區——都為實現和諧社會目標而行動。正是千千萬萬的和諧家庭、和諧企業與和諧社區等，構成了和諧社會的微觀基礎。

企業是以贏利為目的從事生產經營活動的經濟組織，作為創造社會物質財富的微觀主體，企業可謂建筑國民經濟大廈的基本構件，成為經濟社會的微觀基礎。并且，企業又是經濟利益關系的集結點，不同經濟利益的訴求在企業中交織，難免產生各種利益矛盾。如果利益矛盾處理不當，產生利益沖突，則不僅會對企業經濟績效造成負面影響，而且也將成為整個經濟社會和諧樂章的不和諧音。正因為如此，我們認為實現企業和諧是我國和諧社會建設非常重要的方面。

從歷史的經驗看，實現企業和諧并非易事。馬克思在其巨著《資本論》中，就大量論述了勞資關系惡性發展的事例，揭示了資本追逐剩余價值的本性必然導致對雇傭勞動者的殘酷壓榨，而勞資關系的惡性發展則必然導致社會動蕩的結果。當然，《資本論》所分析的是100多年前的歷史事實，隨著資本主義市場經濟的不斷發展，完全自由放任的市場經濟已經不復存在。由于各國政府加強了對市場經濟活動的監管，資本無休止逐利的沖動受到了一定的遏制，西方企業中勞資關系的緊張程度總體來看大有緩解。但即便如此，個別企業因勞資矛盾激化而罷工的事件仍然時有發生。

實行社會主義市場經濟體制，這是中國在不斷深化改革中確立的經濟體制目標。堅持社會主義制度，在這一前提和基礎上發展和完善市場經濟體制，為中國實現企業和諧提供了制度保障。而政府的加強監管則是中國實現企業和諧的組織保障。在上述制度保障和組織保障下，盡管現實生活中我國有許多企業在內外利益關系的處理上取得了成功經驗，但卻仍然存在一些企業因未能妥善處理利益矛盾而產生的事件。并且，因利益關系處理不當而發生事件的不乏一些著名大公司。譬如，《2009年國家重點監控企業及污水處理廠全年監測超標企業名單》中，中國電力投資集團和華能集團等赫然在目。又如，今年1-6月富士康科技集團已經發生令人震驚的員工自殺“十三跳”事件。而中國廣播網6月20日報道：抽查發現，隨著山西省煤炭資源整合、煤企重組的深入，過去以中小個體煤礦為主的非法違法施工、存?本文系國家社科基金重大招標項目“貫徹科學發展觀，構建社會主義和諧社會的微觀基礎研究”（項目批準號07&zd003）子課題“和諧企業文化建設研究”的階段性成果。

在重大安全隱患的煤礦建設項目主體，已經轉為國有重點煤礦為主，占到了75%以上。如何

①對國有大煤礦進行有效監察，已成為各級安全監察部門的當務之急。

我們無意對涉及某個企業的事件就事論事，而希望透過這些事件認清我國當前仍然存在某些企業不和諧的事實，以期引起社會各界的廣泛關注和各級政府的高度重視，同時也喚起學界同人研究企業和諧問題的社會責任。而關于富士康科技集團事件的報道中所提到的，據稱富士康“視員工為第一寶貴財富”，但富士康的員工卻陷入了“人際荒漠”的事實，則讓我們不得不認真思考關于企業和諧的實質及其文化支撐問題。

企業作為要素所有者構成的團隊與經濟利益關系的集結點，無論規模大小，所有制性質如何，也不論進行何種經濟活動，客觀上都會涉及諸多利益當事人和利益相關者。從企業內部看，組成企業的投資人或股東、管理人員、技術人員和普通員工，都有著各自的利益，都是集合在企業中的利益當事人，而各自利益的實現均與企業的經營狀況和經營業績相關聯。從企業外部看，在其進行生產經營活動的過程中，又涉及諸多利益相關者，如提供借貸資金的銀行等貸款人、企業的供貨商、購買企業產品或者服務的消費者，以及企業所處社區的居民戶與其他組織，等等。這些企業外部的組織和個人之所以成為企業的利益相關者，或者由于企業借貸關系的存在，或者因為與企業存在商品或服務的供需關系，或者因企業對生態環境的影響而受益或受損。總之，企業在存續期間總會涉及一系列利益當事人和利益相關者，他們各自的利益都與企業相關，并難免產生各種利益之間的矛盾。如果處理得當，利益矛盾將得到緩解甚至化解；反之則可能導致利益矛盾升級甚至發生利益沖突。顯而易見，企業對內對外關系的和諧與否，毫無疑問都同企業對于各種利益關系的處理息息相關。處理得當，企業內外關系和諧；處理不好，企業和諧難以實現。

雖然企業和諧與否同企業對各種利益關系的處理息息相關，但必須承認集結于企業的不同利益之間的差別。我們主張企業和諧絕非要抹殺利益差別，如果沒有利益差別存在，顯然無須提出實現企業和諧的命題。提出實現企業和諧的命題，正是要在承認各種利益差別的前提下，思考如何達成企業和諧的目標。

實現企業和諧目標，認清企業和諧的實質是前提。正確認識企業和諧的實質，對于我們實現企業和諧目標，為我國和諧社會建設奠定堅實的微觀基礎意義重大。如果理論上不能揭示企業和諧的實質，那么企業和諧的目標必將難以真正確立，因而實現企業和諧的行動要么會由于失去方向而陷入茫然的境地，要么將只是做做表面文章而無法達成真正的企業和諧。可見，提出實現企業和諧的命題，理論上首先需要闡明企業和諧的實質。

要認識企業和諧的實質，必須從企業所具有的不同于其他社會細胞的基本功能入手。企業作為社會經濟細胞，在社會肌體中所具有的基本功能是創造和實現國民財富，顯然不同于家庭、非經濟組織和社區等非經濟的社會細胞。企業作為以贏利為目的從事生產經營活動的經濟組織，其創造和實現國民財富的前提是集結了不同要素所有者所提供的各種生產要素，而不同要素所有者作為企業的當事人均存在自己的利益訴求，都希望能夠在所在企業中實現自身的經濟利益。既然不同要素所有者均抱著實現自身經濟利益的愿望和目的集結于企業，各個要素所有者也就成為企業內部的利益當事人。作為企業內部的利益當事人，他們有著各自的利益訴求，希望在企業中實現自身的經濟利益。然而，在企業當年“蛋糕”既定的前提下，不同要素所有者之間的利益實現又是此消彼漲的關系，需要在企業分配中予以權衡和兼顧，以達成企業內部不同利益之間的平衡。此外，企業在生產經營活動中，還要同銀行等貸① 該報道題目為“山西煤企重組收官 國有大礦成違法生產主體”，源于中國之聲《新聞和報紙摘要》6時

款人、供給原材料等的供貨商、購買企業產品或者服務的消費者，以及企業所處社區的居民戶與其他組織等發生關系，各種相關利益關系的處理是否得當，同樣關乎企業能否實現和諧目標。因此，企業和諧與否同企業內部和外部利益關系的處理狀況息息相關。只有協調好企業內外的利益當事人和利益相關者的利益，企業和諧才能夠真正實現。可見，企業和諧的實質是利益協調，即在承認利益差別的前提下，合理兼顧集結于企業的利益當事人及其利益相關者的不同利益要求，實現不同利益之間的協調，達成企業內部利益當事人和外部利益相關者之間的合作共贏，從而推動企業持續健康地發展。

實現企業和諧，客觀上要求處理好企業內外各種利益關系，使集結于企業的利益當事人及其利益相關者的不同利益要求能夠得到合理兼顧。能否處理好企業內外各種利益關系，達成利益協調，主要取決于企業高層管理者的認知水平與協調能力，也與企業成員的觀念與行為有關，因而與企業文化息息相關。

研究企業文化的著名學者、美國哈佛商學院的約翰·p.科特教授和詹姆斯·l.赫斯克特教授認為，文化作為表述任何特定人類群體世代相傳的本質性特征，基于組織型文化的可覺察性、對抗性特征，可以將企業文化分為兩個不同的層面進行分析。在較深的層次中，企業文化代表著擁有這種文化的人們的基本價值觀念，而在較易覺察的層面上，企業文化則體現為企業的行為方式。由于企業共有的基本價值觀念會作用于企業行為方式，因此企業文化通常代表一系列相互依存的價值觀念和行為方式的總和。這些價值觀念、行為方式往往為一個企業的全體員工所共有，往往是通過較長的時間積淀、存留下來的。②企業文化對于企業經營業績存在毋庸置疑的重要影響。約翰·p.科特和詹姆斯·l.赫斯克特通過在1987—1991年間對發達國家200多家公司的企業文化與經營狀況的深入研究，在《企業文化與經營業績》一書中揭示了導致企業良好經營業績的“好”企業文化所具有的共同特征：注重企業構成所有關鍵要素權益的價值觀念，并使其成為主導企業行為方式的行為準則。約翰·p.科特和詹姆斯·l.赫斯克特強調企業構成要素的協調，特別是顧客要素、股東要素和員工要素的協調，指出這是企業發展至關重要的因素。他們所說的企業構成要素的協調，其實就是講的企業內外的利益協調。因為從經濟學的視角看，實現人際關系協調的關鍵正是在于相互之間利益的協調。而在我們對于國內部分企業的專題調研中，接受調查者均認同利益協調是企業和諧的根本這一觀點。

實現企業內外利益的協調，需要企業確立起注重所有關鍵要素權益的價值觀，并使其成為主導企業行為方式的行為準則。這樣的價值觀念與行為方式的總和，既然以實現企業內外利益協調為指向，就是追求和諧的企業文化，可以稱之為企業的和諧文化。無論不同企業的文化具有何種特色，只要以注重所有關鍵要素權益的價值觀為行為準則，其企業文化中就內含有和諧文化這一核心內容，也必然會對企業的經營業績和持續健康發展產生重要影響。

綜觀迄今國內外學界關于企業文化的相關研究成果，對于注重所有關鍵要素權益的企業文化與企業的經營業績和持續健康發展的關系都給出了肯定的答案，揭示了企業和諧文化對于企業的經營業績和持續健康發展有著至關重要的影響。然而國內外的現實經驗卻又都昭示我們，形成和確立企業和諧文化并不容易，需要一個持續建設的過程。盡管從我國當前的實踐來看，建設和諧社會這一戰略目標的實現，客觀上需要千千萬萬和諧家庭、和諧企業與和諧社區等構成我國和諧社會堅實的微觀基礎，而無論家庭、企業還是社區的和諧都需要大力加強和諧文化建設，因而對于我國企業而言，建設和諧文化可以說是題中之意。然而，真正② 參看[美]約翰·p.科特、詹姆斯·l.赫斯克特：《企業文化與經營業績》，中國人民大學出版社，2004年

形成和確立企業和諧文化仍將是一項十分艱巨的任務，需要予以高度重視。

企業和諧文化建設是從文化視角，著眼于文化建設去引導、支持實現企業和諧。企業和諧文化建設的任務，就是要引導和支持企業形成和確立有助于實現企業和諧的一系列基本價值觀念，并使之成為主導企業行為方式的行為準則。這樣的價值觀念體系，包括人格平等、相互尊重、待遇公正、利益協商、互惠共贏、消費者權益、社會責任、恪守信用等一系列有助于實現利益協調、導向企業內外和諧的理念。正是基于這樣的價值觀念體系，重視所有關鍵要素權益、實現企業構成要素的協調才成為可能，也只有確立起這樣的價值觀念體系，并由其主導企業的行為方式，企業和諧的實現才真正具有了根基。如若不然，僅僅著眼于一些表面工夫，而不是從和諧文化建設的根本上著力，實現企業和諧只能是無根之木、無源之水。

我們這里所說的表面工夫，指的是那些在和諧企業建設中僅僅關注形式而不重視內涵的做法，諸如僅僅關注企業是否實施了員工持股計劃，是否吸收了職工參與管理，是否實現了勞資集體談判等，而并不深入考量以上做法是否基于實現企業和諧的一系列價值觀念和行為準則。無庸置疑，缺乏企業和諧文化的支撐，未能形成和確立有助于實現企業和諧的一系列價值觀念，并使之成為主導企業行為方式的行為準則，即使實施了員工持股計劃、吸收了職工參與管理、實現了勞資集體談判等，很可能流于形式，而真正的企業和諧仍將難以實現。所以在我們看來，學習和借鑒成熟市場經濟國家的一些做法，實行員工持股、職工參與管理和勞資集體談判等雖然十分必要，但卻不能夠僅僅停留在形式上，而需要深入認識其內涵和把握其實質，并從健全完善我國社會主義市場經濟體制和建設和諧社會的高度，認識到在社會主義市場經濟體制下建設企業和諧文化，引領企業實現內外利益協調是時代和國情賦予我們的任務，從而將企業和諧文化建設作為自覺的行動。有了這樣的堅實根基，有了企業和諧文化的強力支撐，實行員工持股、職工參與管理和勞資集體談判等才不至于流于形式，才可能在實現企業和諧的一系列價值觀念和行為準則支撐下，借助這些做法而形成導向利益協調、實現企業和諧的內生機制，使企業和諧獲得切實的保障。

企業和諧文化建設事關企業全體成員的觀念與行為。毫無疑問，企業的每一成員都與企業和諧文化建設相關，都應當自覺投身到和諧文化建設中。但理論上顯然又必須強調企業高層管理者在企業和諧文化建設中不可替代的作用，因為正是企業高層管理者的認知水平決定著企業文化建設的方向。正如約翰·p.科特和詹姆斯·l.赫斯克特所指出：“在幾乎所有的改革案例中，這些領導者自己就成為他們所需要的企業文化的真實化身。他們日常的工作行為就體現了他們想要注入企業的價值觀念和行為方式。這些日常行為表現在他們會議中提出的問題，他們安排時間的方式，他們所作出的決策等等。”③

企業高層管理者作為企業的決策者，其基本的價值觀念和工作行為決定著企業文化的類型。只有在實現和諧才能保持良好經營業績和實現企業可持續發展這一認知水平上，企業高層管理者形成和確立引導、支持企業實現和諧的價值觀念并主導其行為方式，并在企業和諧文化建設上身體力行，致力于協調好企業內外各種利益關系，讓實現企業和諧的一系列價值觀念和行為準則深入人心，得到企業全體員工的廣泛認同，真正成為主導企業行為方式的基本價值觀念，企業和諧文化建設才會是卓有成效的。

我們強調企業高層管理者在企業和諧文化建設中的主導作用，還基于企業高層管理者客觀上是企業利益協調的關鍵。我們所論的企業高層管理者，在私企就是企業主，在國企指擁有決策權的核心人物，在股份公司中則為董事會成員尤其是董事長。這些人擁有企業決策權，③ [美]約翰·p.科特、詹姆斯·l.赫斯克特：《企業文化與經營業績》，中國人民大學出版社，2004年10月

在企業利益分配中有著舉足輕重的地位，他們所確定的利益分配格局將決定企業利益關系是否協調。在資強勞弱的現實格局下，作為強勢的資方或其代表，面對處于弱勢地位的勞方，如果片面追求資方的短期利益，則非常可能只顧自己的利益而損害勞方的利益。而在“一股獨大”的股權結構下，強勢的大股東也極易忽視中小股東的權益，做出損害中小股東利益的行為。這種一味追求短期利益的取向，也將導致企業無視自身應當承擔的社會責任，從而對企業外部的利益相關者造成損害。現實經濟社會中企業發生勞資糾紛的根源，往往就是資方對勞方利益的侵害；而大股東與中小股東之間的利益沖突，往往源于大股東無視中小股東的利益。同樣，當企業與外部利益相關者產生矛盾沖突，也往往是企業無視自身應當承擔的社會責任，妨害了外部利益相關者的利益的結果。企業高層管理者片面追求短期利益的行為無疑是短視的，從長期看必然是得不償失的。因為通過擠壓利益當事人與利益相關者的利益，雖然可以增大企業的當期利潤，但難免遇到利益當事人的消極或積極抵抗，也難免與利益相關者產生矛盾沖突。一旦發生糾紛或沖突，企業必將付出沉重的代價。即便沒有遇到積極抵抗，員工工作熱情的喪失、技術人員和熟練工人的離職，無疑都將使企業遭受損失。

毋庸置疑，企業和諧文化建設與企業的根本利益密切關聯。因為只有實現了企業內外利益的協調，企業的長遠發展才獲得了根本的保障：企業內部利益的協調將激發企業員工的工作熱情、積極性和創造力，為實現企業發展目標而和衷共濟，“追求和諧容易形成團隊凝聚力和社會合力，從而產生群體整合效應。同時，追求和諧易于形成內協外爭格局．．．．．．從而產生最大的工作績效”④；而企業外部關系的協調則有利于減少各種外部摩擦，使企業獲得誠信經營、承擔社會責任的聲譽和保持良好的企業形象，有利于得到來自銀行等貸款人、供貨商、消費者和所在社區的信任，從而為企業自身的發展創造一個相對良好的外部環境。由此可見，那種無視員工待遇和福利、不愿意承擔社會責任的企業是目光短淺的企業，雖然能夠獲取一時之利，但卻損害了其長期發展的根本利益。這樣的企業的高層管理者無異于坎井之蛙。相反，眼光遠大的企業高層管理者一定能夠認識到建設企業和諧文化的意義和重要性，必將致力于在企業中形成和確立包括人格平等、相互尊重、待遇公正、利益協商、互惠共贏、消費者權益、社會責任、恪守信用等一系列有助于實現利益協調、導向企業內外和諧的理念，始終不渝堅持用這樣的價值觀念主導企業的行為方式，并做到以身作則、身體力行。這樣的企業高層管理者必將贏得企業全體員工和社會的尊重，也必將因推動企業的長期發展而名垂企業史冊。

企業和諧文化建設不僅對于企業的經營業績和可持續發展意義重大；而且建設和諧文化，實現企業和諧是健全完善我國社會主義市場經濟體制的內在要求，同時又是我國和諧社會建設的重要內容，企業和諧的實現將為我國和諧社會戰略目標的實現奠定堅實的微觀基礎。因此，政府應當從戰略的高度認識和對待企業和諧文化建設，引導、統領和推動企業和諧文化建設，對企業和諧文化建設給予強有力的支持。筆者認為，政府承擔引導、統領和推動企業和諧文化建設的重任，并非要在企業和諧文化建設中越俎代庖，而是在以下幾個方面發揮應有的作用：

第一，政府應將和諧文化作為企業文化建設的普適性內容和規范性要求，明確提出導向企業和諧的價值觀念應當成為我國企業的共同精神財富，諸如人格平等、相互尊重、待遇公正、利益協商、互惠共贏、消費者權益、社會責任、恪守信用等理念，都應當成為企業行為的基本準則。 ④ 何曼青：《超級競爭力——經濟全球化潮流中跨國經營的文化支持》，國際文化出版公司，2002年11月

第二，政府在力倡普及企業和諧的價值觀念的同時，還應當確立國企為建設企業和諧文化的先驅和典范。通過國企和諧文化建設實踐，在國企率先實現內外利益的協調，使之成為企業和諧的榜樣，引領和諧文化建設在我國企業中全面展開。

第三，政府通過主流媒體加強對企業和諧及其文化建設的輿論導向，持續正面報道那些和諧文化建設卓有成效的企業，將其作為企業和諧的典型，

總結

第四，政府應當通過依法維護勞工、中小股東等弱勢方的利益，指引企業利益協調的方向。依法維護勞工、中小股東等弱勢方的利益，是政府的職責所在。在市場經濟中，政府作為公平公正的第三方行使其維護社會主義市場經濟秩序的職能，通過切實維護弱勢者的利益，讓那些損害弱勢者利益的人得不償失，客觀上也將起到指引企業利益協調方向的作用。

第五，政府通過政府采購、稅收等經濟手段，促進企業和諧文化建設。在企業和諧文化建設過程中，政府還可以運用經濟手段促進企業和諧文化建設。譬如，借助政府采購這一經濟手段，明確凡是產生利益沖突的企業，其產品政府一律不予采購。又如，政府可以利用稅收手段，通過對企業適當減稅等措施，明確要求將減讓的資金用于提高勞動報酬，以支持企業實現和諧目標。

實現企業和諧是我國建設和諧社會的題中之意，也是完善社會主義市場經制度的內在要求。對于企業和諧，盡管可以從不同側面去理解，但企業和諧的實現關鍵在利益協調，利益協調是企業和諧的實質。企業和諧需要和諧文化的支撐，導向企業和諧的價值觀念應當成為我國企業的共同精神財富，始終不渝堅持用這樣的價值觀念主導企業的行為方式是企業高層管理者的職責所在。政府應當從戰略的高度認識和對待企業和諧文化建設，引導、統領和推動企業和諧文化建設，對企業和諧文化建設給予強有力的支持。

主要參考文獻：

馬克思：《資本論》，人民出版社，1975年6月版

[美]約翰·p.科特、詹姆斯·l.赫斯克特：《企業文化與經營業績》，中國人民大學出版社，2004年10月版

何曼青：《超級競爭力——經濟全球化潮流中跨國經營的文化支持》，國際文化出版公司，2002年11月版

作者：程民選（1954-），男，四川合江人。西南財經大學經濟學院教授，博士生導師，主要從事市場經濟理論研究；羅后清（1963-），男，湖南石門人。海南大學經濟與管理學院副教授，經濟學博士，主要從事市場經濟理論研究。

通信地址：四川成都西南財經大學經濟學院，成都 610074

海南大學經濟與管理學院，海口 570228

《當代經濟研究》cssci，2010.11

企業文化的實質篇四

企業文化的實質與作用

企業文化是企業成員的思想觀念、思維方式、行為方式以及企業規范、企業生存氛圍的總和 , 既 是一種客觀存在 , 又是對客觀條件的反映。作為企業實踐的結果 , 又影響未來的實踐。企業文化 形成于企業的內部環境和外部環境 , 所以隨著企業內部與外部環境的變化 , 企業文化也會發展變 化。

企業文化的核心是企業成員的思想觀念 , 它決定著企業成員的思維方式和行為方式。企業文 化對于一個企業的成長來說 , 看起來不是最直接的因素 , 但卻是最持久的決定因素。縱觀世界成 功的企業 , 如美國通用電氣公司、日本松下電器公司等 , 其長盛不衰的原因主要有三個 , 即優質 的產品、精明的銷售和深厚的文化底蘊。而且優質的產品、精明的服務往往產生于深厚的文化底 蘊。中國著名企業家張瑞敏在 99 《財富》論壇前夕對媒體記者分析海爾經驗時就說 :" 海爾過 去的成功是觀念和思維方式的成功。企業發展的靈魂是企業文化 , 而企業文化最核心的內容應該 是價值觀。 " 至于張瑞敏個人在海爾充當的角色 , 他認為 " 第一是設計師 , 在企業發展中如何使 組織結構適應企業發展 : 第二是牧師 , 不斷地布道 , 使員工接受企業文化 , 把員工自身價值的體 現和企業目標的實現結合起來。 " 實際上 , 海爾的擴張主要是一種文化的擴張一一收購一個企業 , 派去一個總經理、一個會計師、一套海爾的文化。

然而 , 對于大多數中國企業而言 , 改造企業文化首先要沖決的是舊有觀念、習慣以及制度的 束縛 , 正所謂有破才能有立。

·企業人心態的理性化

《解放日報》曾經刊出過一組照片 , 是記者在哈爾濱北郊虎林園攝下的。這個虎林園 1996 年 初建成的 , 占地 100 萬平方米 , 建園的目的是把動物園里的東北虎放回叢林中讓其恢復野性 , 提高其野外捕食能力和生存本領。據說 , 當時 , 虎林因為了讓記者拍攝到精采的 " 群虎噬牛圖 ", 特 地放進了一頭小牛。在場的人們以為會看到血淋淋的場面 , 但 " 初生牛棋不怕虎 ", 小牛用牛角 拼命抵抗老虎的輪番攻擊 , 結果老虎灰溜溜地走開了 , 小牛成了勝利者。記者在圖片說明中解釋 說 : 造成虎性消退的原因是老虎所享受的喂養制。由此使人聯想到我們的一些企業 , 何嘗不是如 同這關在籠中的老虎。現在企業轉制 , 企業要到市場上去找飯吃 , 就象籠中喂養的老虎一樣 , 己經喪失了 " 虎性 ", 缺乏在競爭中生存的能力。或許這正是許多國有企業連年虧損不能自拔的癥 結所在。如何能使企業恢復 " 餓虎撲食 " 的元氣 , 當務之急是讓企業真正的 " 放歸山林 "

因為 , 企業的競爭文化既受社會環境的影響 , 又帶有歷史的烙印。目前 , 我國的市場經濟機 制還沒有完全成熟 , 以往的 " 人治 " 及 " 浮夸 " 作風還在很多人的意識中存在 , 加上在改革開放 后所形成的一些利潤空間和機會所成就的 " 暴發戶 " 榜樣 , 許多企業人的心理是不理性的 , 有人 抱著幻想 , 認定天上會掉下陷餅 , 有人抱著賭徒的心理 , 想 " 賭 " 成巨富 , 也有人面對迅速膨脹 的財富不知如何是好 , 還有人 " 心理不平衡 ", 要把不屬于自己的東西據為己有。其結果不言自明。即使一時得手 , 也是埋下了一顆定時炸彈 , 到了一定時間就會爆炸。

·企業行為規范的全球化

世界經濟趨向一體化 , 中國即將成為世界貿易組織的成員 , 對中國的

企業來說這是一個機 遇 , 但這更是一個挑戰 ( 當然機遇與挑戰本是一把雙刃劍 ) 。如何迎接挑戰并在市場中保持一席 之地 , 需要做好多方面的工作 , 其中之一就是要按國際慣例做事 , 實現企業行為規范的全球化。 不按規則辦事 , 就會被制裁 , 甚至被罰出場。美國一個世紀以來所構筑的反壟斷法律體系使美國 許多經濟巨人吃了不少苦頭。標準石油公司、美孚石油公司、美國電報電話公司 , 分別于 1890 年、1911 年和 1984 年被美國政府分解。今年 4 月 3 日美國司法部與 19 個州聯合控告微軟案宣判微軟 壟斷。當天受這一消息影響 , 微軟公司股票狂跌 15%, 縮水高達 115 億美元。

市場經濟的最根本原則就是公平競爭原則 , 這不僅僅局限于一國國內 , 也涉及到對外貿易。

1997 年 11 月 ,34 個國家在法國巴黎簽訂了第一個反國際貿易中賄賂外國官員協約。簽約國包括經 合組織中 29 個成員國以及阿根廷、巴西、保加利亞、智利和斯洛伐克。反賄賂協約使賄賂在全球 范圍內成為違法行為 , 使公司行為更趨于檢點。 1987 年 , 埃及議會議員雷拉·愛·泰克拉建立了 泰克拉公司 (taklainc), 成為洛克希德股份有限公司 (lockheedcorp) 的拿薪水的 " 顧問 " 。洛克希德公司是美國主要的國防設備供應商。當時 , 洛克希德公司急于使埃及空軍向它購買三架 c -130 巨人 (c130hercules) 運輸機 , 向泰克拉公司轉移了價值 100 萬美元的 " 咨詢費 " 。 1995 年 1 月 , 生意做成后 6 年 , 公司服罪 , 承認偽造了帳冊 , 付了 2480 萬美元的罰款。這筆罰款相當于公司

那筆生意所獲利潤的兩倍。而且 , 公司負責國際市場開發的拿賽爾

(naar) 在做了 10 月的逃犯 后 , 被捉拿歸案 , 判處一年半的監禁 , 罰款 20.5 萬美元。目前 , 世界經濟一體化逐步深透到各個 方面 , 企業的行為規范不得不與國際慣例接軌 , 一個企業只有實現行為規范的全球化 , 才能在國 際市場上立于不敗之地。

e 企業文化的共性與異性

正如人之所以為人 , 其屬性是一樣的 , 企業之所以為企業 , 其屬性也是一樣的。既然屬性一 樣 , 則企業經營的總體原則也是一樣的 , 不論此企業在何方 , 更何況現在 " 企業是世界的企

業 " 。人們在談論自然科學時 , 很少說 ( 我還沒聽說過 ) 西方的自然科學或東方的自然科學 , 如 西方物理學 , 東方化學。西方人也好 , 東方人也好 , 大家都知道 l+l=2, 兩點之間的最短距離是 直線距離。但是在談論社會科學時 , 卻經常貫以 " 西方 " 和 " 東方 ", 如西方經濟學、東方管理 學。這沒有錯 , 這是對客觀現實的描述一一當然客觀現實是理論引導的結果。然而 , 我國企業現 在進行的企業文化建設就目前來說是一種新的經濟體制下的新的實踐 , 是企業管理科學的新學科。如何進行新的實踐的探索 , 如何進行新的理論思考 , 是極為重要的。企業是社會的最基本的 經濟組織 , 企業經營的目標是實現經濟效益的最大化 , 從而實現企業成員經濟效益的最大化及自 身價值的最充分實現。因此企業文化的建設具有共性 , 即企業文化建設的出發點是給企業提供實 現其目標的士壤 , 企業文化建設主要側重在企業員工的思想觀念、思維方式、行為規范、行為方 式等方面。同時 , 不同的企業處于不同的內部與外部環境中 , 企業文化的特征又不相同。如有的 企業重市場的開拓 , 有的重產品的創新 , 有的重售

后服務 , 有的重經營績效 , 有的重競爭意識 ,有的重團結合作 , 有的重穩定。不同的經營理念 , 產生不同的行為規范以及思維方式和行為方 式。就象北京一家知名企業的管理思路是全廠圍著銷售轉 , 銷售圍著市場轉 , 所以全廠最好的轎 車不是廠長坐的 , 而是由銷售部門的人員以及客戶坐的。因此 , 企業文化建設不能 " 千篇一律 ", 應該根據自己企業的特點、自己企業的經營環境 , 進行具體的設計定位。