總結是在一段時間內對學習和工作生活等表現加以總結和概括的一種書面材料，它可以促使我們思考，我想我們需要寫一份總結了吧。大家想知道怎么樣才能寫一篇比較優質的總結嗎？下面是小編整理的個人今后的總結范文，歡迎閱讀分享，希望對大家有所幫助。

法院辦公室績效考核總結法院辦公室年度考核個人總結篇一

為加強科學管理、強化有效監督，全面、客觀、公正地評價不同部門、不同人員的工作績效，逐步完善工作績效考評機制，依據上級院的考評、考核規則，結合本院實際，制定本辦法。

第一條 基本原則。績效考評是指根據全院工作人員所任職務以及應當承擔的責任而對工作指標進行的考核評定。全面正確履行職責，遵守各項規章制度，完成確定的工作指標得滿分或加分，達不到工作要求或有不良記錄，將按對應條款減分或不計分，減分無底線。

第二條 考評內容及分值確定。績效考評內容按崗位責任、廉政建設、日常管理、調研宣傳及爭先創優、主題實踐活動5大項確定，對院領導、各部門干警進行全員考評。崗位責任項設定基礎分100分、廉政建設項設定基礎分50分、日常管理項設定基礎分50分、調研、宣傳項設定基礎分20分、爭先創優、主題實踐活動項設定基礎分20分，總分值240分。

第三條 績效考核分項分類的具體標準：

一、崗位責任項 （基礎100分）

（一）、審執人員：

1、質效評估（30分），按《泰來縣人民法院審判質效評估規則》執行。

2、質量評查（40分），按《泰來縣人民法院二0一一年案件質量評查規則》執行。

3、流程管理（15分），按《泰來縣人民法院審判流程管理辦法》執行。

4、文書評判（15分），按《泰來縣人民法院裁判文書評判規則》執行。

（二）、非審判執行人員：

1、立案部門

庭長

（1）立案審批工作。把關嚴格準確，無應立不立和不應立而立的案件，案由定性準確，審查立案證據齊全、無誤，移送業務庭及時，計基礎分15分，出現應立不立和不應立而立的案件或案由定性錯誤，每件減1分，審查立案證據不齊全，移送案件不及時，每件減0.5分。

（2）信訪工作管理。接待、登記、確認、轉辦、督辦、反饋、通報要制度化，計基礎分14分，每缺一項減2分；矛盾糾紛排查、信訪風險等級評估、信訪形勢分析要經常化，計基礎分12分，未開展工作的或開展工作不全面的，每項視情況減1—4分。

（3）案件流程管理。流程監督及時有力，個案隨時監督，整體情況每月通報1次，計基礎分35分，未及時對個案監督的每件減0.5分、未進行流程管理情況通報的，每缺少一次減1分。

（4）對立案調解、訴前保全、申訴復查、管轄權異議等工作管理、指導、督促無差錯，計基礎分4分，出現一次差錯減0.5分。調卷、移送卷宗符合規定要求計基礎分10分，出現差錯每次減1分。

（5）人民陪審員參審案件管理。確保陪審員參審案件均衡，每人應在5件以上，且有年度陪審情況報告，計基礎分10分。對陪審員管理不善的減1—5分。

副庭長（信訪）

（1）認真接待、受理信訪案件，積極做解釋和息訴罷訪工作，及時交辦、轉送信訪事項，計基礎分20分。接待人員脫離接待崗位、或推諉、搪塞，造成當事人無端到處訪的，一次減1分；信訪接待不登記或登記不全的，不掌握信訪信息的，一次減2分；交辦、轉送信訪事項不及時，延誤的，每次減2分。

（2）切實履行對外信訪接待、對內督促查辦的職能作用，承辦上級院和本院交辦的信訪案件，計基礎分20分。對信訪督辦不力、反饋不及時的，一次減2分；承辦不力的，一次減3分。

（3）及時上報、反饋上級要結果的材料，做好匯報工作，計基礎分15分。上報、反饋不及時的，一件減2分。

（4）及時建立信訪檔案并做好充實、完善工作，記基礎分15分。未及時建檔或材料不充實的，一件減2分。

（5）定期做好矛盾糾紛排查、信訪信息分析、信訪案件風險等級評估工作，計基礎分20分。每缺一項減2分，導致嚴重后果的，每項減5分。

（6）認真做好案件申訴復查工作，計基礎分10分。復查、立案不及時，造成不良后果的，每出現一次減5分。

立案接待兼調解人員

（1）立案審查認真、細致，收集立案證據齊全，案件移送及時，案由定性準確，無應立而不立和不應立而立案件，計基礎分20分，出現一次錯誤減0.5分。

（2）接待當事人、指導舉證、風險提示工作認真、全面、清晰，計基礎分15分，接待當事人不文明或指導舉證、風險提示出現差錯，每件減0.5分。

（3）核算訴訟費用準確，計基礎分10分，出現錯誤每項減1分。

（4）對所立案件登記和輸入信息及時、全面、準確，計基礎分15分，登記和輸入信息不及時、不準確的，每件減0.5分。

（5）訴前、庭前調解合法、規范，計基礎分30分，出現質量問題按《質量評查規則》減分；調解自動履行率達80%，計基礎分10分，少一個百分點減1分。

立案接待輔助人員

（2）指導舉證、風險提示、訴訟引導、咨詢服務工作認真、全面、無差錯，計基礎分20分，出現差錯，每件(次)減0.5分。

（3）核算訴訟費用準確，計基礎分10分，出現錯誤每項減1分。

（4）對所立案件登記和電腦輸入信息及時、全面、準確，計基礎分15分，登記和輸入信息不及時、不準確的，每件減0.5分。

（5）調卷、報送上訴案件、內務登記等工作及時、準確，記基礎分20分，出現差錯每件減1分。

2、政工部門

政工科科長

（2）宣傳工作。全院宣傳工作有總體部署，計基礎分5分；指導、調動全院干警年發表宣傳稿件至少150篇（國家、省、市比3：4：3），計基礎分20分；每多或少1篇加減0.2分。

(3)、爭先創優。有爭先創優活動方案、年度總結計基礎分5分，缺一項減2分；聯系先進典型5個、選樹先進個人2人以上，計基礎分20分，完不成的每項減2分。

（4）人事管理，計基礎分5分；出現差錯的，每次減1分。

（5）教育培訓。制定全院教育培訓計劃和組織培訓，計基礎分5分；沒有培訓計劃減2分，沒按計劃組織培訓缺一次減1分。

（6）考核考評。按時完成考核考評工作的，計基礎分15分，延誤的、出現差錯的每次減2分。

政工科干事

（1）完成干警工資調整無差錯的，計基礎分10分，出現問題每次減1分。

（2）完成法官、法警等級晉升無差錯的，計基礎分10分，出現問題每次減1分。

（3）完成干部人事檔案管理無差錯的，計基礎分10分，出現一處問題的減1分。

（4）完成干部教育軟件管理和呈報無差錯的，計基礎分10分，每出現一次失誤或差錯減1分。

（5）落實有關隊伍建設各項活動工作無差錯的，計基礎分10分，落實效果差的，每次減1分。

（6）協助科長完成聯系點建設計基礎分10分，完不成的每項減1分。

（8）協助科長完成好各項檢查、考評工作，計基礎分15分，出現延誤、差錯每次減1分。

3、調研部門

主任

（2）每年組織召開一次調研成果交流會，計基礎分5分，未開展的減10分。

（3）召集審委會例會，對提請上會的案件予以審核、登記和記錄，計基礎分10分，每出現一次差錯減1分。

（4）起草有關重要文件、報告、講話，計基礎分5分，未完成的，每次減1分。

（5）負責采集和編發《法院信息》、《工作簡報》，年發表本院信息、簡報10篇，計基礎分20分；市級以上發表4篇，計基礎分12分。本院、市級以上減少1篇則分別減2、3分；增加發表數量按本規則四執行。

（6）負責組織人民陪審員研討、座談和培訓工作，每年開展工作3次，計基礎分9分，每增減一次加減3分。

（7）每年組織開展庭審觀摩2次、參加典型案件的庭審活動2次、組織重大、疑難、典型案件研討會1次，計基礎分15分，每增減一次加減2分。

調研干事

（1）負責發送、提交待討論案件匯報材料，主任不在時負責審委會記錄工作，計基礎分10分。出現失誤每次減1分。

（2）協助主任開展庭審觀摩及案例研討活動各兩次，計基礎分8分。每增減1次增減2分。

（3）協調主任組織人民陪審員的座談和培訓工作全年3次，計基礎分9分。每增減1次加減1分。

（4）司法統計資料要分類建檔備案，提供司法數據準確及時，計基礎分20分。資料建檔不全、不規范減1—5分；提供數據延誤、不準確每項（次）減2分。

（5）報送司法統計報表準確及時，計基礎分20分，出現延誤、差錯的，每次減1分；被上級部門通報批評的，每次減2分。

（8）更換宣傳欄內容4次、局域網相應版塊內容每月更新10次，計基礎分13分，每少一次減1分。

4、辦公、司法行政部門

主任

（1）車輛、財務、衛生、文書、檔案、接待、裝備、安全等機關管理制度健全、規范，無事故，計基礎分20分，制度不全不規范，每少一項扣1分，每出現一次事故減2分，發生重大事故減5分。

（2）加強網絡管理，確保運行正常，且無泄密等事故發生的，計基礎分10分。因管理原因出現運行不正常的每次減1分，出現人為事故的每次減5分。

（3）認真執行財務管理有關規定，無違紀的，計基礎分10分，違反規定被檢查罰款、通報的，每次減2分。

（4）請批文件及時，文件傳閱規范的，計基礎分10分，傳閱文件不及時而影響工作或受到通報批評的，每次減1分，造成嚴重后果的每次減3分。

（5）檔案管理嚴格，制度健全，建設標準化，計20分。檔案發生事故每次減1—5分；受縣、市書面通報批評的每次減5分。

（6）督辦工作要分類分級管理，及時轉辦、督促辦理結果，計基礎分10分，督辦事項每查一項減1分。

（7）法警工作計基礎分20分，按法警工作考核得分進行折算確定分值。

財務人員

（1）認真執行財務管理制度、規定，劃撥款項、處理單據、登記賬簿、報表及時無差錯的，計基礎分20分。不及時或出現差錯的，每次減1分；違反財經紀律、規定的，每次減5分。

（2）訴訟費管理嚴格、規范，計基礎分10分，出現差錯每次減1分。

（3）工資管理、公費醫療審核、住房公積金核算、收繳無差錯的，記基礎20分，每出現1次差錯減1分。

（4）協助主任管理機關事務無事故的，記基礎分10分。每出現一次事故減1分，發生重大事故減5分。

（5）法院印章管理嚴格，無違規亂蓋，記基礎分20分，違規亂蓋每次減5分。

（6）法警工作記基礎分20分，按法警工作考核得分進行折算確定分值。

統計人員

（1）負責固定資產管理，資產的增減變化及時入帳，隨時進行檢查，達到帳物相符，計基礎分30分。出現差錯的每次減2分，被上級院和資產管理部門通報批評的，每次減5分。

（2）統計季度報表及時準確的，計基礎分20分，出現錯誤的每次減2分。

（3）承辦委托司法鑒定工作，手續制度健全，程序合法，工作銜接及時；移送卷宗、材料手續齊全，上報及時；計基礎分30分，發生失誤的每次減2分，造成不良影響和較嚴重后果的，每次減5分。

（4）法院工作月報統計準確、匯總全面、印發及時，計基礎分20分，統計不準確、匯總不全面的，每件減2分；印發不及時，每次減4分；沒有按月統計月報的，每次減5分。

微機、網絡信息管-理-員

（1）加強網絡信息化建設，提出網絡信息發展規劃和建議，完善管理制度，計基礎分10分，每缺一項減5分。

（2）加強網絡維護、管理，確保網上文件傳閱、網上案件流程管理等工作正常運行，計基礎分40分。維護管理不及時或出現差錯，影響網上辦公，每次減5分；導致延誤其他工作，每次減2分；由于管理不善導致發生重大事故，每次減10分。

（4）兼職其他工作的，計基礎分20分，并按相對應工作折算分值。

檔案員

（1）完善卷宗管理制度，計基礎分10分。管理漏洞，出現差錯每次減1分；被縣市通報批評的不得分。

（2）案卷歸檔手續完備，及時登記，實行微機管理，計基礎分40分，交接不清出現一次問題減1分，導致卷宗下落不清減5分；卷宗登記不及時、沒實行微機管理的，每冊減0.1分。

（3）檔案管理安全、保密，嚴格執行案卷借閱規定，計基礎分20分。由于出現泄密或案卷損壞、丟失的，分別減5、8、10分。

（4）及時接收、傳送文件，計基礎分15分，傳閱不及時影響工作的，每次減1分。

（5）及時回收各類文件存檔和提供查詢服務，計基礎分15分，文件回收不全的，每件減2分；查詢文件不及時的，每次減1分；文件丟失、泄密的'每件減4分。

總務人員

（1）保障業務庭室急需訴訟用紙、辦公用品、日常雜品的發放，計基礎分20分。發放不及時、影響工作的，每次減2分。

（2）協助辦公室主任抓好院內安全管理，計基礎分20分。管理不到位每出現一次減1分、出現事故減2分。

（3）加強安全行車教育，監督車輛維修，計基礎分20分。沒進行安全教育出現事故的、對車輛損壞原因查明不實、不清的，每項減2分。

（4）兼職工作記基礎分40分，按從事的工作折算分值。

5、司法警務部門

大隊長

（1）嚴格執行司法警-察管理規章、制度，計基礎分5分。違反規章、制度的每次減1分。

（2）組織司法警-察業務培訓、警務訓練和安全保障演練工作，計基礎分20分。未按規定組織培訓、訓練、演練的每項減5分。

（3）押解、執行人犯監管嚴格，不發生串供、違規接見、逃跑、自殘、傷人等事件，計基礎分20分。發生串供、違規接見每次減1分，責任人減2分；發生人犯脫逃、傷人、自殘等事故的每次減5分，責任人減10分。

（4）值庭、立庭要執行規范化標準，維護-法庭秩序，計基礎分20分。值庭不規范每項減1分；法庭秩序維護不力、處置不當每次減2分。

（6）上級警務訓練考核合格，記基礎分10分，考核成績不合格不得分。

（7）正確使用警用器械，嚴格管理，記基礎分10分。使用不當、管理不善發生銹蝕、損壞，發生一次減2分，發生丟失減5分。

參與執行工作的，按兩項6：4確定考核分值。

法警教導員

（1）加強司法警-察大隊的組織建設、思想建設和業務建設，組織開展黨紀、政紀和廉政紀律檢查，有針對性地開展思想政治工作，計基礎分20分。沒有會議、學習記錄，沒開展黨政紀、廉政教育的，每缺一項減4分。開展思想政治工作不力，致使司法警-察違規違紀的，每件（次）減2分。

（2）對司法警-察中的共-產-黨員和入黨積極分子進行考察、考核和教育，開展黨的組織發展工作，建議黨組織對司法警-察中的黨員給予表彰、獎勵或黨紀處分，計基礎分10分。未按規定組織及時考察、提出建議的每次減2分。

（3）押解、執行人犯監管嚴格，不發生串供、違規接見、逃跑自殘、傷人等事故，計基礎分20分。發生串供、違規接見每次減2分；發生人犯脫逃、自殘、傷人等嚴重事故的減10分。

（4）值庭、立庭執行規范化標準，維護-法庭秩序，計基礎分20分。值庭不規范每項減1分；法庭秩序維護不力、處置不當每次減2分。

（5）確保機關安全、工作秩序良好，計基礎分15分。沒有及時出警或處置不當的，每次減2分。

（6）上級警務訓練考核成績合格，計基礎分10分，考核成績不合格不得分。

（7）按規定使用警用器械，計基礎分5分。使用不當，發生一次減1分。

兼職其他工作的按6：4確定考核分值。

司法警-察

（1）押解、執行人犯監管嚴格，不發生串供、違規接見、逃跑、自殘、傷人等事故，計基礎分20分。發生串供、違規接見每次減2分。發生人犯脫逃、自殘、傷人等事故的減10分。

（2）值庭、立庭執行規范化標準，維護-法庭秩序，計基礎分20分。值庭不規范，法庭秩序維護不力、處置不當，每次減2分。

（3）確保機關安全、機關工作秩序良好，計基礎分10分。沒有及時出警、處置有效，每次減2分。

（4）上級警務訓練考核合格，計基礎分10分。考核成績不合格不得分

（5）按規定使用警用器械，計基礎分5分。使用不當，發生一次減1分。

參與執行工作的，按7：3確定考核分值。

（三）、輔助、書記人員

2、案件質量（30分）。以案件質量評查（書記員部分）為依據計算書記員得分。

3、流程管理（10分）。以立案庭對書記員的流程考核為本項得分。

4、案卷管理（30分）。案卷整理、裝訂、掃錄、歸檔要按規定內容和時限執行并計算得分。

二、廉政建設項（基礎分50分）

（一）廉政自律承諾。有廉政承諾或述廉報告計5分。沒有不得分。

（二）媒體監督。無媒體反面報道計15分。被國家、省、市、縣媒體反面報道的，每次分別減10、5、3、1分。

（三）群眾監督。無群眾舉報和投訴計10分。每發生一次減1分，被紀檢、司法機關立案查處的不得分。

（四）零違紀。無違規違紀行為計10分。受到本院紀律處分的，每次減2分，3次以上的不得分；受到行政記過處分的，視情節減5—10分；受到警告以上處分的不得分。

（五）通報。無通報批評計10分。被本院通報批評的每次減1分；被上級院通報批評的，按層級關系確定的倍數減分。

三、日常管理項（基礎分50分）

（一）、工作紀律（15分）：不按規定著裝的每次減0.5分；違反規定飲酒的每次減2分；工作時間網上聊天游戲的減1分；值班值宿漏崗的減2分、遲到的減0.5分；不文明接待引起當事人不滿的，每次減1分；違反安全規定失密、失盜等造成影響或財產損失的視情節減5—15分。

（二）、集體活動（10分）：未經請示批準無故不參加會議、政治、業務學習和組織活動的，每次減1分。

（三）、考勤（15分）：嚴格執行請銷假備案制度，曠工的每天減2分（違反其他規定的同時執行），遲到、早退的每次減0.5分，事假每次減1分、病假減0.1分（沖抵干部假的除外）。

（四）、環境衛生（10分）：衛生責任區臟亂差、不清潔衛生的，每發現一次減1分。

四、調研、宣傳項（基礎分20分）

1、調研文章在國家、省、市級刊物上每發表一篇分別加15、10、5分（調研室在完成本職任務后享受該加分）。

2、宣傳（信息、簡報）稿件被國家、省、市級主流刊物采用的，每一篇分別加10、5、2分；非主流的，比照主流刊物減半加分。在網絡信息上發表的，按國家、省級每一篇分別加1、0.5分（政工部門在完成本職任務后享受該加分）。

3、信息、簡報、調查報告、司法建議被國家、省、市、縣轉發、采用的，每一篇分別加15、10、8、5分（有關部門在完成任務后享受該加分）。

五、爭先創優和主題實踐活動項（基礎分20分）

在開展主題實踐、政法專項工作、爭先創優等各項活動中成績突出的可給予庭室計5—20分，沒開展活動的不得分。獲得國家、省、市、縣級先進集體表彰的，給予集體成員（負責人占50%）分別按50、40、30、20的分值加分；獲得國家、省、市、縣級表彰的個人分別加20、15、10、5分（年度獎除外）。

第四條 考核責任部門。崗位責任項中審判、執行人員的質效評估、質量評查、文書評判由審監庭牽頭組織實施，相關部門配合；流程管理由立案庭組織實施，刑庭、行政庭、人民法庭等部門配合。

崗位責任項中非審執人員、輔助、書記人員由政工部門牽頭，審監、立案、辦公室配合。

廉政建設項由紀檢組牽頭，政工、立案信訪部門配合。

日常管理項由紀檢組、政工、辦公室分別負責。

調研、宣傳爭先創優活動項由政工、調研室按職責分工負責。

第五條政工科負責績效考核匯總，各考評責任部門要按規定時間報送分項、單項考核結果。

第六條 各部門全員平均分值為庭室考核成績。

第七條 院長、副院長以及有分管職責的其他領導的考核成績為各庭室成績的平均分值、加本人宣傳、調研考核成績。

第八條 工作不滿六個月的不作為考核對象，超過六個月的，其成績按實際工作月份折算確定。

第九條 考核組織機構。

領導小組組長范永濤、副組長潘利華、竇志剛、成員張云萍、魏峻山、盛偉華。負責對績效考核工作的領導，對方案的合理性審查、修改和解釋。

考評辦公室主任潘利華、副主任張云平、盛偉華，成員奚慧、趙廣彬、楊春梅、張鐵剛、李玉明。負責績效考核工作的具體實施。

第十條 考評結果利用。績效考核的部門、個人名次靠前的作為評選先進單位、優秀個人的主要依據和個人提職晉級的參考依據；績效考核結果與當年獎勵掛鉤。

第十一條 各考核責任部門要根據本辦法制定相配套的考核細則和具體操作辦法。

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法院辦公室績效考核總結法院辦公室年度考核個人總結篇二

海晏縣委政法委2011年

縣紀委:

2011年，在縣委、縣政府的領導下，我委堅持以黨的十七大、十七屆四中、五中全會精神為指針，以科學發展觀為統領，不斷創新工作思路，拓展工作領域，夯實工作基礎，始終堅持建隊伍、重管理、優服務的新理念，以開展“抓作風建設、促工作落實”主題實踐活動暨“領導干部作風建設年”活動和創先爭優活動為載體，有效地促進了績效考核工作的全面、協調、健康發展，取得了新的成績。

一、切實加強組織建設

基礎不牢，地動山搖。我委機關支部始終堅持把黨建工作擺在首位，有力推進組織建設。

1、繼續做好學習實踐科學發展觀整改落實工作。

1服務大局的思想，把教育活動融入到激勵黨員奮發圖強作好

各項工作中去。通過認真落實各項整改措施，加強了黨支部

現黨建目標管理理清了思路，工作作風有了轉變，振奮了精

神，明確了努力方向，增強了信心，達到了預期的目的，取

得了成效。

2、加強思想政治工作，發揮橋梁紐帶作用

黨員干部的積極性，確保各項業務工作目標的完成。二是堅

持每年1次民主生活會，為黨員領導干部開展批評與自我批

評提供一個良好的平臺；同時，開辟聽取意見的渠道，廣泛

是開展談心活動。黨員間深入交流思想，查找問題，探討工

作方法，切磋經驗，從而提高中心整體工作水平。四是開展

了一系列主題活動：由委領導帶隊對離退休干部進行一次慰

問；對長期身患重病和生活特別困難的幫扶對象進行幫扶救

助，送去慰問藥品及現金、面粉、茶葉等（價值九千八百七

十六元整），為他們送上組織的溫暖，進一步增強黨員的自

豪感，激發工作熱情，深入開展“結對幫扶”活動，捐款資

助支部建設和走訪慰問困難黨員，促進城鄉黨建工作共同發

展。

3、切實加強黨員管理

貫徹落實《中國共產黨黨內監督條例》和《中國共產黨

紀律處分條例》加強黨員管理，重溫新黨章，進一步建立健

全黨員學習制度、組織生活制度等內容，落實黨的組織生活

制度和“兩會一課”制度。全年召開黨員大會12次、組織

專題政治學習40次，撰寫學習心得每人不少于八篇。有針

優活動有機地結合起來，提高組織生活質量。及時按標準收

繳黨費，并認真造冊上交縣直機關黨委。

二、穩步推進黨風廉政建設

公生明，廉生威。我委一直致力于機關作風建設，通過

開展廉政教育、警示教育等形式，對班子成員和全體機關干

部進行廉潔自律教育。

1、建立健全制度。為加強黨風廉政建設，我委成立了

以書記為組長的黨風廉政建設工作領導小組，在深入領會上

級有關文件精神的基礎上，緊密結合我局實際，經過多次討

論、修改，制定實施了《開展黨風廉政建設工作方案》，并

進一步建立健全了《管理制度匯編》，真正實現了思想重視、責任明確、工作落實、措施到位、成效明顯。

事，全方位對干部職工進行全天候的規范管理和監督，并將

職工的2011年黨風廉政建設責任制落實得較好，沒有發現

違法違規現象。

3、加強思想教育。以創先爭優、作風建設為契機，組

織干部職工深入系統地學習貫徹了黨的十七屆四中、五中全

強，從而在源頭上保證了黨風廉政建設工作穩步推進。

三、有序推進精神文明建設

社會主義精神文明建設，在我們的現代化事業中發揮著

重要作用，也是我們工作不可分割的一部分。

1、繼續開展創建文明單位活動

成立了以書記為組長的創建文明單位工作領導小組，具

體負責組織實施文明創建日常管理工作，各相關負責人各司

其職，既分工又合作，狠抓落實。嚴格責任追究制度，實行

誰主管誰負責，誰出問題誰負責。

2、大力加強新聞宣傳和理論宣傳

先進典型，并予以宣傳推介；按質按量完成黨報黨刊的發行

工作任務，確保政令暢通。

3、深入開展關心下一代工作

我委綜治辦與縣關工委一道，一直致力于青少年的社會

主義核心價值體系教育和凈化校園環境工作，并充分發揮雷

鋒家鄉優勢，在全面范圍內廣泛開展學雷鋒活動，成效顯著。

四、扎實做好政務服務工作

自己的工作。

1、全面完成縣委、縣政府交辦的各項任務

一是及時傳達學習，貫徹執行縣委、縣政府的重要會議

和重大決策精神，把老干部的思想凝聚、統一到縣委的決策

2、積極推進黨務、政務、財務公開工作

成立了以書記為組長政務公開工作領導小組，具體負責

政務公開組織、協調，督促檢查工作，不定期召開政務工作

會議，研究工作中存在的問題，安排部署下一步工作，政務

公開工作在小組的組織領導下逐步得到加強，工作機制不斷

完善，工作氛圍日益濃厚，確保了這項工作的有序開展和深

財。

3、穩步推進“創先爭優”和作風建設主題實踐活動

根據《實施方案》，結合委機關的自身工作性質和特點，積極開展各項主題實踐活動，收到預期成效。

五、努力加強自身建設

打造一支思想素質好、業務能力強、服務質量優的干部

隊伍，是我們共同的理想與追求，并一直致力于加強干部隊

伍建設。

1、精誠團結帶班子

團結是做好一切工作的基礎，團結出凝聚力、出戰斗力。

工作中，以創建“五好”領導班子為載體，注重加強班子團

結，堅持嚴格黨內組織生活，開展批評與自我批評，營造團

結、和諧、干事的氛圍；堅持實行民主管理，重大事項集體

研究，做到群策群力；不斷深化拓展“講黨性、重品行、作

表率，樹政法干部形象”實踐活動，努力建設精通業務、愛

崗敬業、廉潔自律、團結干事的領導班子。

2、注重學習強素質

堅持理論學習，打牢思想基礎，用正確的理論武裝干部

職工頭腦，學以致用，指導實踐；按縣委要求，扎實創先爭

優和作風建設、讀書學習等主題實踐活動，用科學發展的理

養，以良好的心態做好本職工作。

3、完善制度重管理

制度是保障，管理出效益。結合創先爭優、作風建設和

公開、財務公開，努力降低行政成本，厲行節約取得實效。

4、加強培訓強隊伍

全年共舉辦綜治業務培訓班8期，參加海晏縣黨員培訓

班1次，采取業務輔導、以會代訓、學習觀摩、經驗介紹、工作交流等形式，提高其政治、業務素質。

5、注重調研重實踐

不斷改進工作作風，深入一線、深入基層調查研究，發

現問題、尋求對策，提高工作的預見性、針對性和有效性。

二〇一一年十一月二十一日

主題詞： 績效考核工作總結報告抄送：檔。

共印2份

法院辦公室績效考核總結法院辦公室年度考核個人總結篇三

況進行以下幾個方面的匯報：

一、我院實行績效管理的初衷

我院在改革之前實行的是粗放式管理，主要考核?辦案的數量和訴訟費收入，雖然在當時的形勢背景下，也曾經在激發工作熱情上發揮了一定的作用，但其存在明顯弊端：一是考核?指標單一，不能全面反映部門和法官們的工作績效;二是訴訟費收入指標在法院內部人為形成部門考核結果的差異，挫傷了多數人的工作積極性;三是綜合部門工作沒有量化標準，行政管理職能相對滯后。特別是進入新世紀后，法院面臨的形勢和所處的環境發生了變化，主要表現在幾個方面：一是法院承擔的社會責任更加艱巨，單純考核辦案數量已經無法保證職責的履行;二是群眾對法院和法官的期望值更高，不調整法院管理手段就不能適應時代要求;三是財務實行收支兩條線管理，運用訴訟費收入調動法官積極性已經為政策所禁止;四是法官和其他工作人員也渴望有個公正科學的考核體系，個人尊嚴和人生價值得到認可。基于對舊的管理模式的反思和新的形勢的思考，200*年底我院黨組經過廣泛調查、征求意見，提出了改革法院管理模式，提高法院管理層次的新課題，并由政治處牽頭著手構建責任目標管理體系，對全院各部門和全體人員的工作業績實行量化考核排序，以此激發法院工作人員的工作熱情，推進法院工作實行跨越式發展。

(一)績效考核體系的基本特征

一是目標設置的科學性。無論是上級法院對下級法院的考核，還是法院內部的部門考核，目標的設置一定要符合工作實際，符合法院工作規律，目標過高不但不利于調動積極性，而且容易助長弄虛作假風氣;目標過低就會失去考核的意義，也會降低考核對象對該項工作的信心，降低考核機制的威信。我院在設置業務部門的辦案指標時，以上三年各項數據的平均數為基礎，結合上級法院有關要求適當予以調整，保證各項工作的連續性。

二是法院工作的特殊性。法院績效考核在全面考核的同時，要突出審判執行業務的中心地位，不能偏離法院的主要業務。我院對審判業務外的易得分指標，設置為控制性指標，即達到一定的指標即得滿分，完不成指標按比例減分，超額部分不予以獎勵，避免了把法官的精力吸引偏離法院工作主題。上級法院關于結案率考核標準的調整非常符合法院現實情況，體現了考核體系設置的科學性。

三是考核內容的綜合性。績效考核與舊的管理模式的區別在于，它能夠較為全面的反映一個法院、一個部門或法官個人的工作成績效率和付出的努力，而不是單項指標的考核。因此，考核內容的設定要盡量周全，避免出現目標上的偏差。我院在設定隊伍建設、宣傳信息調研等全院部門共同目標的基礎上，還針對部門工作職責設置了業務目標，盡可能通過目標考核全面真實反映部門的工作業績。

四是考核結果的公正性。法院績效考核的最大難度在于實現考核標準的公正性，因為不同法院的情況差異較大、同一法院內不同部門、不同崗位的工作性質的差異較大，實行工作全部量化實難有一個絕對公正的標準。我院對共性目標設定同一分值標準，總分設定為人均60分，對不同崗位業務目標均設定為人均40分，按照工作職責，逐項分解分值，以人均得分排序，實現人多部門和人數部門的標準統一，實現了考核的公平公正。

五是考核程序的民-主性。績效考核工作順利進展的基礎是讓考核的權威性，考核的權威性又必須以民-主性為基礎，只有考核對象共同參與的考核體系才有生命力，失去考核對象的支持，完善的體系也將無法生存。我院每年第一個工作周的主要任務就是征求各部門工作意見，修訂完善績效考核辦法;每季度的考核初步結果由部門進行核對，聽取部門的意見;考核結果及時公布，接受全體人員的監督，讓績效考核辦法真正成為鞏義法院的“小憲法”，成為指導部門工作的頭號文件。

六是考核操作的簡便性。管理是手段而不是目的，其主要功能在于促進工作，考核程序的設置應刪繁就簡，具有較強的簡便可操作性，既要保證考核工作的效率，要又考慮到部門的工作負擔。我院成立以績效考核辦和其他綜合部門為主要的考核組織，盡可能減少業務庭因考核新增加的工作量，保障審判執行主要工作順利開展。

的財政政策后，經濟獎勵已經成為歷史，我院將績效考核結果作為晉升、任免、嘉獎等事項的主要依據，使績效考核成為鼓舞士氣的重要手段之一。

(二)績效考核體系的主要保障

“徒法不足以自行”。績效考核體系需要人的執行實現運轉。法院績效考核管理是一項涉及法院方方面面工作的系統性工程，工作量大而且復雜，需要投入一定的人力?和精力來保障運轉。

一是績效考核工作需要法院黨組的高度重視。績效考核是法院的重要工作，是法院黨組決策得以落實的重要手段。績效考核體系的構建、目標的設定、結果的運用等工作，均需要由黨組決策完成。在推行績效考核的每一個環節，我院黨組都以主導者的身份積極主持、支持考核工作的開展，每季度召開一次績效考核專題會議，分析績效考核工作中存在的問題，為職能部門履行職責提供了堅強的后盾，保障了考核工作的順利進行。

二是績效考核工作需要職能部門的密切配合。績效考核是關于法院工作的綜合性考核，考核數據涉及數十項指標，僅靠某一個部門難以保障考核體系的運轉。我院成立了以政治處為主，辦公室、研究室等13個部門共同組成的考核工作組，明確了各職能部門的考核工作職責，并根據工作情況予以獎懲，強化成員部門的責任意識。每月召開一次工作例會，職能依據考核數據制作案件質量評查通報、涉訴信訪工作通報、立案流程管理通報等，總結工作經驗、分析存在不足，提出改進意見，形成了齊抓共管的工作局面，保證了我院在全市法院綜合考核中單項指標進入前三名。

三是績效考核工作需要中層干部的積極參與。中層干部是黨組與法院其他工作人員之間的橋梁和紐帶，是黨組決策得以貫徹執行的堅強保障。績效考核工作是項對所有部門、全體工作人員的考核，就必須依靠中層干部的執行力來保障運轉。我院將部門的考核人均成績作為中層干部個人業績排序的主要數據，將部門考核與中層干部考核聯結起來，在績效考核工作中考察中層干部的管理能力、組織能力、協調能力，充分調動了中層干部對績效考核的積極性，使績效考核工作成為一項全員參與的管理手段。

(三)績效考核體系的輔助措施

一是構建審判文化教育體系。績效管理屬于綱性、被動式管理，其不能解決法院管理中存在的所有問題。特別是在當前的形勢下，法院的經費保障、職級待遇等問題仍存在許多自身難以解決的實際困難，績效考核的激勵作用受到明顯制約。做好法院管理工作，還需要統一思想、鼓舞士氣、倡導奉獻等手段，引導法官和法院工作人員由被動的接受管理，向自強自勵、熱情創業轉變，在法院內部營造務實干事的氛圍。

二是運用工作通報適度調整。西方有句法律格言“法律就象一個房間的蠟燭，不可能照亮房間的所有角落”。雖然績效考核體系覆蓋面較廣，但它就象法律一樣永遠不可能將法院所有工作全部列入考核條文。我院針對該問題，出臺了通報制度?。對不具有普遍性不必列入考核規定的工作，運用通報表揚、通報批評對部門或法官的業績得分進行調整，既保證了考核制度?的科學合理，又對實績給予了應有的尊重。

三是及時針對單項加強引導。在績效考核工作中，原則要堅持激勵標準的統一性，盡可能做到同勞同值，同時要結合不同時期法院工作的重點、難點、弱點通過提高績效考核中的比重進行引導。我院在2015年上半年績效考核中信息和調研工作相對落后，院黨組在分析原因后，針對信息和調研工作對績效考核做出補充規定，發揮了績效考核的引導功能，把法官的部分精力引向弱項工作，促進兩項工作在后半年有了明顯起色。辦公室工作在全年單項考核中名列前茅，為我院整體工作取得好成績做出積極貢獻。

三、政工部門在績效考核中的地位

績效考核工作既是法院的重要工作，更是政工部門的基本工作。政工部門承擔著本院各部門和人員工?作績效考核任務，擔負著對上級法院考核任務的執行落實，在整個績效考核體系中具有舉足輕重的地位。明確政工部門在績效考核中的地位有利于職責發揮。

一是績效考核體系的中樞部門。績效考核工作需要多個部門的共同參與，需要大量的協調工作，這項工作責任無疑需要政工部門來擔任。近年來，我院政治處在黨組的支持下，準確定位，積極發揮中樞部門作用，協助主管院長召集多次績效考核工作會議，并認真分析上級法院考核方案，對目標任務進行分解，對各部門做好本職工作提出建議，保證了我院各項工作呈現百舸競流，百花齊放的好局面。

二是績效考核體系的參謀部門。績效考核工作是項動態的管理工作，其結果的運用主要在于以此為基礎對法院各部門和全體工作人員實行獎懲，激勵所有部門和全體人員扎實做好本職工作，同時還應包括對考核數據的綜合分析，把握法院工作開展情況，看準工作中存在的問題和不足，為改進法院工作把脈看病。2015年，我院政治處在主管院長的指導下，先后向黨組提交了4期績效考核通報和3期分析報告，為黨組決策提供了參謀服務，受到黨組的高度肯定。

三是績效考核體系的裁判部門。政工工作無小事。績效考核結果直接關系到部門和工作人員個人的經濟、政治、精神利益，是全院部門關注的焦點和熱點。考核的最終結果由政治處提交黨組審核確定，因此政工部門責任重大。為了保證考核的公正性，我院實行政治處屬被考核部門，但不作為表彰獎勵的候選部門，讓政治處可以相對超脫，公正地履行好裁判部門職責。

績效考核是法院的一項剛起步的工作，還存在許多問題需要我們在司法實踐中予以改進。我們有信心在上級法院的指導下，繼續探索法院管理工作規律，把績效考核工作做得更加深入細致，為開創法院工作新局面發揮職責。

績效考核指標的設定，應緊緊圍繞績效考核工作的指導思想和總體目標及直接目的來展開。在確定具體指標時，要依據單位總指標及上級指標，設立下級、部門和個人具體指標。一般而言，省院應考慮如何提升全省法院在全國法院?系統中的位次、省院在省直各機關中的位次來設定方案。各?中院應考慮如何提高自身在全國、全省法院系統的位次及在當地市直各機關中的位次來設定方案。方案的設定應結合當地的實際。中院對各基層法院、對本院部門、對本院個人的績效考核，應服從、服務于全省績效考核的需要。

績效考核工作是績效管理的重要環節，而績效考核指標的確定則是績效考核工作的關鍵環節。

指標的設定要符合具體的、可衡量的、可實現的、現實的、有時限的五項標準。所謂“具體的”，是指績效指標要切中特定的工作目標，不是籠統的，而應該適度細化，每項指標內涵和外延都應界定清楚，避免產生歧義；所謂“可衡量的”，就是指績效指標或者是數量化的，或者是行為化的，驗證這些績效指標的數據或信息是可以獲得的；所謂“可實現的”，是指績效指標在付出努力的情況下可以實現，避免設立過高或過低的目標，指標應能夠反映出工作的基本要求；所謂“現實的”，指的是績效指標是實實在在的，可以證明和觀察得到的，而并非假設的；所謂“有時限的”，指的是在績效指標中要使用一定的時間單位，即設定完成這些績效指標的期限，一般為一年。

完成的工作量相近，所得分值應當相近，即：業績相同，分值相同；業績相近，分值相近。綜合項和單項工作指標及分值的設置，都應遵循這一原則。工作業績相近，而分值相差懸殊，方案就缺乏合理性。

績效考核總分的高低，是對各項工作綜合考核的結果。一些單項工作分值的相近或相等，應是正常的。這些項目分值相近相等，那就通過別的項目來決出總分的高低。一些單項工作分值的相近相同，可能說明這些工作不那么重要，沒有必要決出工作的高低，沒有必要讓被考核對象投入過多的精力。也可能說明這些工作當初規定的標準過低，容易完成任務。對此可通過加強監督管理的方法來促進職能部門發揮職能作用。

立案、審理、執行等審務工作是法院的重心工作。績效考核方案要充分體現這一特點，要讓審務工作完成得好壞，在總體排序中起到關鍵作用。要堅決避免讓邊緣性工作在總體排序中起關鍵作用情形的發生。

無論對下級單位，還是對本院法官以及對本院各部門，無論是綜合管理，還是審判業務以及單項工作，標準內容應是統一的，而且標準的適用也應是統一的，即不論是內容的規定，還是實際操作，都要一視同仁。用同一把尺子丈量同一標準內的每一個被考核對象。每給一分、每扣一分，都應有相應的根據。任何人，任何單位，都不能想當然地去打分。應內部公開全部被考核對象得分的情況及扣分的原因，不僅應公示總成績，也要公示單項成績，讓被考核對象明白失分的情況及原因。做到令人心服口服，不搞暗箱操作。

績效考核工作無論是對單位、對部門還是對個人，考核內容、考核主體都涉及到法院的多個層面。不僅單項工作要明確由哪個部門負責考核，其他工作包括每項審判指標和其他綜合指標，都應明確具體的考核責任部門。以促使責任部門注重平時管理并注意搜集相關數據，到年底能及時打出精確的分值。

考核結果要盡可能讓大家信服，對一些可比性較差的工作，可以通過加大民-主評價分值的形式來影響考核結果，通過此種方式，引導干警參與到考核工作中去，并認可考核的結果。如對政務部門、政務人員的考核等，可通過大幅提高群眾評價分值的形式來平衡彼此之間可比性差的問題。

一般來說，績效考核方案的確立要經過以下幾個步聚：

作為管理者，要認真研究本單位及被考核對象的工作性質、工作特點，歷史狀況和現實情況，將績效考核方案建立在對各種情況進行扎實分析的基礎上。明確方案所要追求的目的、前進的方向和所要達到的目標。

一個考核方案首先要界定被考核的對象。被考核對象是下級單位，還是本院干警，以及本院部門，要首先界定清楚。

要合理界定被考核對象，對本院部門和本院干警能用同一個標準考核的，就用同一個標準進行考核，不能用同一個標準進行考核的，要合理區分。要根據?一把尺子量到底的原則，來界定考核對象。能適用同一把尺子的，就放在一起進行考核，不能適用同一把尺子的，要區分開。管理者要科學概括和抽象考核標準，并以此為據合理區分考核對象。

方案制定時，只有先擬定目標或結果，才能有的放矢地制定考核內容。一般而言，考核結果的擬定，主要分為本院干警個人、本院部門和下級單位三種情況。

通常對法院干警考核的結果應該擬定為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四種情形。四種情形中，首先擬定出不稱職的條件，其次擬定出基本稱職的條件，然后擬定出稱職的條件，最后界定出優秀的`范圍。為充分調動干警做好本職工作的積極性，減少內部矛盾，要嚴格界定不稱職、基本稱職的范圍，其條件不能過于寬泛。

對本院部門考核結果的擬定，一般以部門負責人個人為參照，將部門負責人與部門工作一并考核。對部門負責人個人也擬定為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四種情形。首先擬定清楚不稱職的條件，其次擬定清楚基本稱職的條件，再次擬定清楚稱職的條件，然后界定清楚優秀的范圍。對部門一般擬定為兩種主要結果，分值高的表彰，分值低的批評。

一般擬定為分值高的表彰，分值低的批評，兩種主要結果。

績效考核工作中，績效考核指標的確定是績效考核工作的關鍵步驟。?考核指標的擬定不可過低，過低對被考核對象沒有任何壓力，年底考核會分不出優劣，起不到激勵工作的作用。可以稍高，但不可過高，過高給被考核對象帶來的壓力過大，也不利于工作的開展。最好能?通過橫向對比和縱向對比相結合的方法，并結合被管理對象日常工作的實際，合理擬定相應的指標，并使指標富有引導性和科學性。一般而言，考核指標不宜過細，否則會增大操作難度，難以做到一把尺子量到底，使考核工作繁瑣而低效。考核指標也不宜過度概括，否則會使考核工作浮在表面而不夠深入，難以達到通過考核激勵工作的目的。

科學設置考核評價內容，綜合考核干警的“德、能、勤、績、廉”等各方面的情況。?科學安排考核內容：應考必考、應考盡考。凡是需要強調的內容，都應納入考核范圍。?通過法紀、制度、道德禮儀、工作作風來考核“德”與“廉”，通過宣傳、調研、審判數量、質量、效果來考核“績”與“能”，通過考勤、規章制度的落實考核“勤”。

一般來說，人數相對少的單位，可以將干警分為審務人員和政務人員兩部分來考核。審務人員之間在辦案數量、辦案質量、辦案效率、辦案效果等方面，具有一定的可比性。而政務人員在隊伍建設及內部評價等方面具有一定的可比性。對于大的單位而言，以部門為單位對干警進行績效考核比較合乎實際。

就審判業務庭而言，應重點考核其結案率、辦案質量、調撤率、發回改判率、庭長辦案數量、庭內辦案效果等內容。對其他非審判部門而言，一般應考核其干警整體業績、內部管理工作、外部管理職能發揮情況等。

通常應與上級法院的方案相對應。除此外，還應體現下級單位的實際情況和當地工作的特點。一般應區分為審務工作和政務工作兩大部分內容。

審務工作中，一般包括立案、審理、執行工作，并涉及到案件數量、案件質量、案件效果等內容。對審判工作一般通過結案率、審限內結案情況、民事案件調解率、各類案件改判發回率、信訪工作等指標，進行綜合考核。

政務工作中，一般包括人事管理、教育培訓、辦公室工作、研究室工作、宣傳、紀檢監察、司法政務及裝備、法警、司法技術輔助、文明?創建等工作。

對立案、執行、各項政務工作通常通過另行制定考核細則的方式進行考核。?對下級單位的考核，考核細則的制定至關重要。特別是政務工作中的一些單項考核項目，內容的設置、量化，要切合實際，防止過分鉆牛角尖，過分依賴物力財力人力的投入而影響審務工作的開展。

對下級單位的綜合方案宜采取千分制。因為考核一個單位，考核項目既全面又具體，各單項工作需要進一步細化、量化。?對干警個人和本院部門的考核宜采用百分制。

考核分值的多少，意味著工作的中心性和邊緣性。大家對分值高的項目會加倍努力，而對分值低的或沒有分值的項目，往往不重視。應充分發揮分值的作用，突出重要工作的分值。分值是服務于考核內容的，應使?分值設置有意義，每一分的取得或扣除，都應有科學合理的依據。根據績效分值相對應的原則，在確定考核指標后應直接以指標完成情況計分，不宜再由此確定位次后而按位次計分。一般而言，以位次計分的，要適當保留底分，否則，位次在后的分值可能很低或者是零分，這就等于全面否定了被考核對象的該項工作，不符合績效分值相對應的原則。

對下級單位的考核中，?對立案、執行、各項政務工作通常通過另行制定考核細則，?這些細則中量化的指標，也應合理分配分值。各單項工作考核細則宜采取百分制。這樣，無論綜合方案對各單項分值如何變化，單項工作的方案不會受影響，單項工作采用百分制，可以以百分不變應綜合方案分值的萬變。

要盡可能地使總分的高低主要通過重要工作、中心工作的好壞來起關鍵作用。絕不可讓一些并不重要卻能拉開分值的單項（或分項）工作在總分的高低中起到關鍵作用。以防考核結果的偏頗。

績效考核是一項復雜的系統工程，涉及到多個層面的被考核對象，涉及到法院內部的多個部門職能作用的發揮。僅靠績效考核辦公室或某幾個部門是難以完成考核任務的，必須充分調動各個職能部門的積極性。在設置每一項考核指標及分值的同時，要考慮該指標的年底落實問題，要根據本院各部門的職能來界定清楚考核的責任主體。

績效考核通常應以一個年度為一個時間單位。相當于以往的年度總結。在目前各項指標和分值設定及運作模式并不成熟的情況下，績效考核方案宜稱作年度方案。即每年制定修改一次考核方案，待績效考核工作不斷完善，各項指標、內容、制度成熟后，可以制定長效考核方案。

法院辦公室績效考核總結法院辦公室年度考核個人總結篇四

（一）

一、加強領導、全面動員。為開展好我局績效考核工作，局黨組高度重視，召開多次黨組會議，認真研究《聯績考核暨干部績效考核工作的安排意見》，并結合《年度責任體系建設黨政機關干部履責和績效考核工作的通知》文件精神，制定了《局機關干部職工履責和績效考核工作實施方案》，由局一把手親自抓、親自管。并通過召開全局大會，明確提出，三點要求：一是局機關民主成績占30%，基層民主評議占30%，領導班子評議占40%;二是對科室進行績效考核，評選2個優秀科室;三是評選結束后，要對優秀公務員和先進科室進行表彰，并對排名靠后的同志進行誡勉談話。

二、制定標準、凸現績能。為進一步激勵干部在崗盡責、干事創業的精神，對考核量化標準的基礎上重新進行了修訂德、能、績考核分數，分別達到24分、24分和28分，更加注重績效考核，并提出了五個方面、十項內容、二十七條具體標準。

三、規范程序、科學打分。嚴格考核程序，采取總結述

職、民主評議(分兩項內容，機關干部職工評議和基層單位評議)、領導班子集體研究等并對各環節提出明確要求：一是總結述職：科室負責人要按照科室職責和年初工作目標任務代表科室進行總結述職。每名干部要按照崗位職責和年初確定的工作目標進行個人總結。科室負責人及每名干部均在全局及基層服務對象范圍述職;二是民主評議：按照《局績效考核標準》進行民主評議打分。機關干部職工評議占績效考核的30%;基層單位評議占績效考核的30%。并做出具體規定：如評議人未按標準進行打分，則該分值不計入民主評議分數;三是領導班子考核：綜合季度、半年、年終評價意見，機關和基層民主評議情況，局領導班子集體研究決定考核結果。在科室績效考核上，采取科室成員綜合成績與主管領導綜合評價相結合的形式最終確定科室成績。

四、評定結合、獎優促劣。召開北辰區安監局干部績效考核民主評議會議，全局干部、3名工勤及鎮街代表參加，局每名干部逐一按照崗位職責和年初確定的工作目標進行個人總結，并在全局述職，當場下發《局干部績效考核民主評議表》28份，現場由全局干部職工及基層代表進行民主測評打分。民主評議結束后，收回28份。結合民主評議情況，局領導班子召開會議，根據民主情況及日常表現，最終確定兩名同志為我局年度優秀公務員，其他干部均為稱職，三名工勤均為合格。對于排名靠后的同志，局領導班子成員已分別進行了誡勉談話，提出了不足和整改意見。

（二）

2010年3月份，人力資源部通過深入調研，并與員工大量訪談，分析公司以往績效考核中的利與弊，立足實際，制定出了基于員工崗位價值與業績貢獻為導向，通過從態度、能力、業績三位一體對員工工作表現進行考量評價的新《績效考核管理制度》。

在績效考核的實施過程中，不斷探索、不斷總結，逐漸完善績效考核管理方法。截止目前，已完成了從4月份至7月份4次月度考評和1次半年度考核工作，通過實施考核，有效實現了對員工的獎懲和工作推動，新績效考核體系的推行基本取得了良好效果。

一、月度績效考評：

截止目前，公司月度績效考評工作業已走向正軌，各部門能夠較熟練的完成本部門員工的月度績效評價工作，并逐步開展本部門員工的績效改進等方面的溝通，起到推動員工努力工作的積極效果。同時也存在不少問題。

問題1：部分員工依然不能夠認真制定工作計劃，制定出的考核評價辦法不能夠對當月的工作業績有效評價。

問題2：月初的計劃完成不了，月末考核的時候出現重新修訂工作計劃或權重的現象，個別部門負責人不能夠自我約束。

問題3：個別部門考核評價沒有依據或依據不充分，打的是印象分，工作業績記錄明顯存在不足。

問題4：部分領導沒有對下屬員工的工作計劃認真審核。

1、加強績效考核操作知識的培訓，對所有參與考核者實施考評，考察其對現考核制度與操作的掌握情況，排查不合格人員，重點輔導，督導改善。

2、各部門需加強月度工作計劃的計劃性與審核力度，把對下屬員工的業績督導與考核評價納入部門負責人日常重要工作，人資部實施考核，督導其有效實施。

3、每季度召開一次全員績效考核大會，共同就存在的問題加以解決。

4、各部門需建立記錄員工工作業績制度，適時評價，督導員工持續改善

5、人資部將重點核查各部門負責人月初工作計劃與月底提交考評表之間的出入，對于屢次在月末修改已完成工作任務或權重的負責人提出處罰意見。

二、上半年度考核：

上半年(即年中)參與考核的員工共計46人。其中西安總部27人，裝飾公司3人，陜北項目部共16人。

參照公司年中考核管理辦法之規定，同時結合實際，將年中績效工資基數設定為3000元的標準，實際績效工資將根據每個人考核總得分(即業績、能力、態度三項指標總和的平均值)對應相應的等級與績效工資系數而得。

計算公式：年中績效獎金=3000*崗位績效工資系數

其中：項目部李黨慶獲得年中考核優1，現結合項目部人員需求情況，建議晉升李黨慶為陜北項目部辦公室主任，以資鼓勵，薪資待遇暫不調整。

1、修訂年中/年終考核辦法，制定新的考核評價措施，客觀、順利完成年終考核工作。 在年底前，開辦不少于2次人事管理層面的培訓課程，將各部門負責人納入人事管理崗位，考察其人事管理知識，幫助其履行部門人事管理職能，推動公司人力資源管理水平的不斷提高。

對于以上總結出的各個問題，我們將在下半年工作中重點解決，針對不同問題提出不一樣的解決辦法，通過逐步改善，希望能夠更好推動公司業績的全面提升，從而達到績效考核的最終目的。

（三）

2014年3月份，人力資源部通過深入調研，并與員工大量訪談，分析公司以往績效考核中的利與弊，立足實際，制定出了基于員工崗位價值與業績貢獻為導向，通過從態度、能力、業績三位一體對員工工作表現進行考量評價的新《績效考核管理制度》。

在績效考核的實施過程中，不斷探索、不斷總結，逐漸完善績效考核管理方法。截止目前，已完成了從4月份至7月份4次月度考評和1次半年度考核工作，通過實施考核，有效實現了對員工的獎懲和工作推動，新績效考核體系的推行基本取得了良好效果。

一、月度績效考評：

截止目前，公司月度績效考評工作業已走向正軌，各部門能夠較熟練的完成本部門員工的月度績效評價工作，并逐步開展本部門員工的績效改進等方面的溝通，起到推動員工努力工作的積極效果。同時也存在不少問題。

問題1：部分員工依然不能夠認真制定工作計劃，制定出的考核評價辦法不能夠對當月的工作業績有效評價。

問題2：月初的計劃完成不了，月末考核的時候出現重新修訂工作計劃或權重的現象，個別部門負責人不能夠自我約束。

問題3：個別部門考核評價沒有依據或依據不充分，打的是印象分，工作業績記錄明顯存在不足。

問題4：部分領導沒有對下屬員工的工作計劃認真審核。

1、加強績效考核操作知識的培訓，對所有參與考核者實施考評，考察其對現考核制度與操作的掌握情況，排查不合格人員，重點輔導，督導改善。

2、各部門需加強月度工作計劃的計劃性與審核力度，把對下屬員工的業績督導與考核評價納入部門負責人日常重要工作，人資部實施考核，督導其有效實施。

3、每季度召開一次全員績效考核大會，共同就存在的問題加以解決。

4、各部門需建立記錄員工工作業績制度，適時評價，督導員工持續改善。

5、人資部將重點核查各部門負責人月初工作計劃與月底提交考評表之間的出入，對于屢次在月末修改已完成工作任務或權重的負責人提出處罰意見。

二、上半年度考核：

參照公司年中考核管理辦法之規定，同時結合實際，將年中績效工資基數設定為3000元的標準，實際績效工資將根據每個人考核總得分(即業績、能力、態度三項指標總和的平均值)對應相應的等級與績效工資系數而得。

計算公式：年中績效獎金=3000*崗位績效工資系數

其中：項目部李黨慶獲得年中考核優1，現結合項目部人員需求情況，建議晉升李黨慶為陜北項目部辦公室主任，以資鼓勵，薪資待遇暫不調整。

1、修訂年中/年終考核辦法，制定新的考核評價措施，客觀、順利完成年終考核工作。

2、在年底前，開辦不少于2次人事管理層面的培訓課程，將各部門負責人納入人事管理崗位，考察其人事管理知識，幫助其履行部門人事管理職能，推動公司人力資源管理水平的不斷提高。

對于以上總結出的各個問題，我們將在下半年工作中重點解決，針對不同問題提出不一樣的解決辦法，通過逐步改善，希望能夠更好推動公司業績的全面提升，從而達到績效考核的最終目的。

法院辦公室績效考核總結法院辦公室年度考核個人總結篇五

隨著煤炭市場由賣方市場轉向買方市場的，我們面對著越來越激烈的國內和國際市場競爭，如何在激烈的競爭中長足發展，成為重中之中。怎樣才能充分調動員工的工作熱情，提高企業凝聚力強，增強市場競爭力，有效管理人力資源成為企業獲取競爭優勢、取得成功的重要法寶。

績效考核作為現代企業管理模式的主要方式，是全面促進企業管理水準提高及綜合實力增強理念向導，也是確保員工個人的能力得以提升，并確保人盡其才，使人力資源的作用發揮到極致的保證。我礦深知績效考核管理工作，是確保礦長足發展的關鍵，故將績效考核管理工作作為今年重點工作，全面落實、完善。

績效考核建立企業不少，但人們對績效考核的認識還停留在績效考核就是填表打分，這種定位是不準確的，至少是不全面的，怎么樣才能真正落實績效考核，將之所揮最大功效，我礦也是絞盡腦汁，在學習了集團其它礦的績效管理工作，總結經驗與不足，專門成立企管負責全面落實績效考核制定、落實、管理工作。并成立績效考核小組，召開績效考核管理分析會，根據各方意見，結合我礦特點，最終確定采用“kpi(關鍵業績指標：key performance indication)指標考核+能力態度指標考核”的考核形式，整個考核體系包括礦級kpi指標考核、部門級kpi指標考核與崗位kpi指標考核三種，并制訂了詳盡的《績效考核指標管理辦法》和《績效考核指標細則》。考核總人數達 800人，涵蓋了礦所有科室及人員。考核周期為一月一期。

一、礦級kpi指標

礦級kpi指標共5項，包含產量、進尺、煤質、成本、利潤，是我礦完成集團下達目標的標準，也是礦整體運行真實反映。

二、部門級kpi指標

部門級kpi指標，是完成集團目標的重要的基礎，也是是礦考核的重點，我礦考核涵蓋所部門，包括生產部門：采區隊、掘進隊；輔助部門：機運科、通風科、安全檢查科、安全指揮中心（調度室）、安全技術科；機關科室：銷售科、供應科、行政科、保衛科、綜合辦、人勞科、財務科、企管科、基建科。按照不同科室不同特點從安全、質量、工作任務、團結協作、連掛礦級kpi指標，五方面制定15部門，15份不同側重標準。實行百分制評分，其中安全、質量占30%，工作任務占30%，創效與成本節約是相輔相成的，只能杜絕材料才能利潤最大化，將材料管理納入部門考核指標的工作任務項，占到10%；目標實現離不開一個好的團隊，團結協作占10%；為了增強對礦整體完成水平的責任感，各部門連掛礦級kpi指標，占的30%。對于對各部門考核由直管礦領導直接打分，礦長最終確定的原則，最大限度增加了部門考核的準確性。

三、崗位kpi指標考核：

誰考核”的原則，即考核的實施權由各部門，部門負責人根據自身部門特點具體實施考核標準，從工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的學習與自我發展能力，五方面客觀、真實的反映了員工的能力水平。

為了制定公平、合理，客觀的績效政策，成立考核管理領導小組，組長由礦長擔任，副組長由常務副礦長、總會計師、各副礦長組成，成員包括企管科、安全指揮中心、機運科、安全檢查科、安全技術科、人勞科、財務科等科室正職。每月10日召開考評專題會議，針對礦領導下達的指令性考核問題督查、催辦情況；職工群眾反映的問題，妥善處理情況；考核職能的部門和單位對各自分管的業務考核執行情況，進行梳理，總結。

礦級kpi指標、部門級kpi指標結果對所有人公開，崗位級對個人公開，這樣做一方面，可以使被考核部門，和個人了解優缺所在、從而使考核成績好的再接再厲，繼續保持先進；也可以使考核成績不好的心悅誠服，奮起上進。另一方面，還有助于防止考績中可能出現的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。

績效考核結果與薪酬掛鉤，全礦各單位、各部室月度得分保準為100分，礦按100%支付工資，低于100分的，按照如下計算公式計算實得工資：單位（部門）收入=單位（部門）分值×考核分數 單位（部門）分值=單位（部門）工資總額/100 單位（部門）個人所扣罰工資=個人工資總額÷100×扣除分數，同時結果也作為年終全礦文明建設評比“模范區隊”、“模范部室”、“優秀部室”的重要依據，通過一系列調整并不斷優化考核體系，最終真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。

績效考核是一項系統而專業的工作，它通過一系列綜合平衡的測量指標來輔助公司實現經營目標和計劃，通過上半年績效考核的運行我們也可到一些進步 如，通過對全體員工的績效考核知識培訓，逐步導入績效考核理念，使績效考核從最初的不了解、不重視，成為一種習慣；通過績效管理提高公司的管理水平、提升員工的工作績效；加速礦目標管理的實現，通過制定目標和明確職責，增強了礦領導與部門負責人，部門與部門，部門負責人與員工之間的溝通，并通過表格或其他方式的溝通起到互動、引導與協助的作用，形成良好的溝通機制，增強公司凝聚力。尤其材料管理考核，從最終亂堆，亂放，亂用，到現在進出庫有臺賬，使用有計劃，回收再利用有指標，通過半年持續改進，回收再利用率達80%，節約材料約50萬。原煤進尺，產量，達到公司指標。

雖然績效考核取得一定的效果和成績，但是我們清楚績效考核不是一個一步到位的過程，是一個互動、循環、糾偏的過程，我也還沒有能夠形成全方位對考核部門及員工的績效掌握，最終的考核結果存在一定的片面性，沒有能完全客觀反映各部門的工作狀況也是可能的。今后我們將繼續虛心學習，及時改正爭取把績效工作，更加完善起來。

法院辦公室績效考核總結法院辦公室年度考核個人總結篇六

2014年以來，大廠法院以提升案件質量為核心，以調動內力、激發活力為目標，相繼出臺《審判質量管理實施意見及管理辦法（試行）》和《崗位目標績效考評辦法（試行）》，建立了內容全面、指標科學、可操作性強的的績效考核制度，并按月完成《崗位目標績效考核通報》，有力促進了案件質量、效率、效果以及司法公信力的全面提升。今年1--10月份，該院上訴率、發改率與上年同期分別下降1.3%和1.6%，案件審限平均縮短6天，調解率上升4個百分點，結案率上升3個百分點，群眾滿意率大幅提升。

一、以科學規范為目標，細化量化績效考核內容

一方面全面布局考核內容。實行庭室與個人的雙重考評，考核內容涵蓋了案件質效、隊伍建設、司法政務三大體系，涉及全院干警的德、能、勤、績、廉五個方面，基本實現對法院工作的全覆蓋。另一方面科學設置考核指標。根據崗位特點和工作性質，設置共性指標與個性指標。共性指標包括出勤率、無違法違紀、信息宣傳、理論調研等。個性指標區分審判業務部門和后勤綜合部門，對審判業務部門突出案件質量、效率和效果的`綜合考量，考核案件的上訴率、發改率、服判息訴率、結案率、涉訴上訪率等，明確“三零”目標，即零錯案、零投訴、零上訪；對行政后勤綜合部門著重工作質量和效率的考核。

二、以績效考核體系為軸心，強化審判質量管理機制

一是強化審判流程管理。嚴格執行《審判流程管理辦法》，強化立案排期、送達保全、庭審合議、裁判文書簽發、結案歸檔、卷宗移送等節點的銜接配合與時限控制，以提高審判效率；充分發揮審判業務管理系統的作用，從立案到歸檔的各個環節的信息都限時錄入審判管理系統，以規范保障司法公正。二是強化內部審判監督。加強對審執工作的程序監督和月度評查工作，健全案件質量評查通報制度，將存在的問題分類通報，責任到人；審判委員會每月通過庭審觀摩、法律文書評查、案件質量抽查等方式，對全院審判質量進行監督；突出對二審改判、發回重審案件的分析研判，提高審判監督的針對性和指導性。三是強化社會監督。通過召開各種形式的座談會、邀請人大代表旁聽庭審、聘請執法監督員、回訪案件當事人、受理投訴舉報等方式，主動征求當事人以及社會各界對法院工作的意見，自覺接受社會監督。

三、以客觀公正為原則，健全績效考核方法

一是加強組織保障。專門成立審判質量管理辦公室，撥專人負責任務目標分解情況的匯總、月度績效考核和通報、個人績效執法檔案的建立及日常的其他事務。二是明確考核原則。遵循民-主、公開、客觀、公正的原則，充分尊重干警的民-主權利，廣泛聽取干警的意見和建議，對考核的內容、標準和結果一律在全院公開；堅持審務與政務分開，質量與效率兼顧，準確把握不同崗位的工作性質和特點，實現不同部門和不同崗位考核結果的平衡和對接。三是建立考核結果異議制度。績效考核工作小組根據庭室和個人年初制定的任務目標分解計劃進行每月一調度，一季度一考評，考核結果在全院通報，并計入個人執法檔案；對考核結果有異議的庭室和個人可向院黨組和審管辦提出，由領導集體討論決定。

四、以優勝劣汰為導向，完善激勵鞭策機制

一方面落實政治激勵和精神獎勵。積極爭取支持，將考核結果作為提拔任用、評先述優的重要依據，打破固有的論年齡、論資歷的人員任用模式，使績效考核結果直接與政治激勵掛鉤。按照相關制度每年度評選“辦案能手”、優秀嘉獎等，召開全院干警大會公開表彰，增強先進人員的認同感和榮譽感，提高-干警干事創業、爭先創優的積極性。另一方面落實懲戒制度。對于考核結果不佳的人員，啟動懲戒制度，通過誡勉談話、待崗學習、調離審判崗位、免去中層職務等方式，以鞭策落后，使績效考核成為優勝劣汰的重要依據。

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法院辦公室績效考核總結法院辦公室年度考核個人總結篇七

第一章 總 則

第一條 為進一步加強對基層法院工作的監視和指導，調動各基層法院的工作積極性，增強“見先必學、逢先必爭、有優必創”的爭先創優意識，推動全市法院工作邁上新臺階，根據以往對基層法院目標治理考核的實踐和經驗，結合中院黨組提出的工作思路，特制定本辦法。

第二條 績效考核堅持實事求是、公然公正、注重實績、激勵先進、鞭策后進、促進工作的原則。

第三條 績效考核不溯及既往，只對本考核年度工作作出評價，上一考核年度及之前各項工作取得的成績和發生的違法違游記為不計進本年度的績效。

第四條 本績效考核辦法采用千分制的記分方法，由審判業務、綜合治理指標及內部評價組成，滿分為1000分。另設加分、扣分項目，作為補充。

第五條 審判業務項目滿分為600分，綜合治理項目滿分為350分，內部、外部評價滿分為50分。

第二章 審判業務

第六條 審判業務的績效考核包括審判工作、執行工作、涉訴信訪處理督查工作、個案評查工作等有關內容。

第七條 結案率不低于90%的，得30分，每低1%減1分。

結案率=年度實際結案數/年度收案總數（含舊存）×100%。結案數以裁判文書投遞最后一名當事人的案件數為準。

（考核職能部分： 研究室 月通報 年終匯總）

第八條 基層法院未發生超審限現象的，得30分，每發現超審限案件1件減2分。（考核職能部分： 研究室 月通報 年終匯總）

第九條 民事案件調解、撤訴率不低于50%，得80分。每低1%減2分。（考核職能部分： 研究室 季度通報 年終匯總）

第十條 上訴改判率的考核，滿分為50分。上訴案件改判數占一審結案數的百分率即為上訴改判率。上訴改判率每1%減3分。

民事（行政）案件經市法院調解（協調）結案的，不計進改判案件數。（考核職能部分： 立案庭 季度通報 年終匯總）

第十一條 上訴發回重審率的考核，滿分為50分。上訴案件發回重審數占一審結案數的百分率即為上訴發回重審率。上訴發回重審率每1%減2分。

（考核職能部分： 立案庭 季度通報 年終匯總）

第十二條 再審改判率的考核，滿分為50分。再審改判數占基層法院生效案件總數的百分率即為再審改判率。再審改判率每1‰減5分。

（考核職能部分： 立案庭 季度通報 年終匯總）

第十三條 再審發回重審率，滿分為50分。再審案件發回重審數占生效案件總數的百分率即為再審發回重審率。再審發回重審率每1‰減5分。

（考核職能部分： 立案庭 季度通報 年終匯總）

第十四條 涉法涉訴信訪及督查聯絡工作的考核，滿分80分。接訪處理督查辦公室對10個基層法院涉法涉訴信訪及督查聯絡工作進行排序，位次第一名的得80分，每降低一個位次依次遞減3分。

第十五條 執行工作的考核，滿分80分。

執行局對10個基層法院的執行