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文化匹配理論 文化匹配度測試表26題解析篇一
據國外媒體報道，福布斯網站周四發表云服務平臺appdirect總裁兼聯席ceo丹尼埃爾·薩克斯(daniel saks)的文章稱，目前硅谷企業正在展開一場人才爭奪戰，但是他們陷入了一個誤區，即過于關注候選人的名氣與履歷，而沒有考慮到文化的匹配度。
以下為丹尼埃爾·薩克斯文章摘要：
硅谷正在進行著一場戰爭，一場爭奪人才的戰爭。科技公司拿著美元吸引頂級人才的加盟。社交網絡公司meebo甚至為所有推薦javascript工程師并成功加盟的員工開出了1萬美元的獎勵。人才的爭奪在各個層面展開，從facebook和蘋果這樣的科技巨頭到小型創業公司。甚至連谷歌這樣的巨無霸公司都在最近漲薪10%，以保留員工。吸引頂級人才可以改變公司發展軌跡，增強未來潛力，這樣看來，人才的爭奪很有必要。但整個行業是否有正確的思想武裝?
毫無疑問，科技公司招募和保留頂級人才的形勢正日益嚴峻。盡管人才競爭很激烈，但僅憑過往的顯赫教育背景和名氣來進行招聘顯然是不恰當的。招聘方不僅需要考慮候選人的才能，還要考慮文化的匹配度。但很多企業既沒有謹慎地發展文化，也沒有在招聘過程中體現文化。
相反，文化應當有意識地形成，體現一個組織機構的工作準則和規范。建立正確的文化架構是大規模創業公司與小企業的區別所在。企業創始人必須有意建立起文化dna，教育團隊在招聘過程中遵守成套的文化價值觀。
科技行業競爭激烈，創業公司尤其需要人才來克服重重困難。從創立的第一天開始，他們就需要人才來保持發展，鼓勵其他人加入團隊并實現進一步發展。在公司早期就確定共同的價值觀是確保團隊實現夢想的關鍵步驟。這些價值觀要以隨著時間的推移而進行修改，并規劃出公司的發展之路。有意識地形成文化dna有助于企業吸引能夠反映核心價值觀的人才。
要在招聘過程中體現文化價值，企業需要集體討論重要觀點，確定這些價值觀如何轉化成招聘標準。規范面試過程，明確介紹每個因素及其與業務和文化實體之間的關系。企業面試過程企業應當“檢驗”這些價值觀，而不是由候選人在簡歷中簡單添加這些要點。
在招聘過程中，文化價值觀的重要性必須超過語言，必須積極培訓這些價值觀，并適時改進。實現這一點的方法就是設立一位首席幸福官(chief happiness officer)，這位高管將負責以多種方式確保企業的總體幸福，包括規劃公司的旅游，建立與非營利組織的合作伙伴關系等。
專注于文化匹配度而不是簡歷，不僅僅對公司有利，而且能夠吸引到那些愿意為專注于更加宏偉畫面的企業而效力的員工，確保人才長期保留，使人才獵頭無從下手。
