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企業薪酬保密制度的好處 薪酬保密條款篇一

(一)片面地追求薪酬公開，容易引起攀比心理，使員工注意力不是放在工作上。公司薪酬制度保密，對于中國企業及員工來說，有著諸多客觀的益處，如：可以保護公司的關鍵人才，使其免受同事“紅眼”，免招對手“挖墻角”;可以使企業以低廉的薪資雇傭員工;可以減少企業與員工之間、員工與員工之間的矛盾與摩擦;員工也享有收入的隱私權。而透明的薪酬制度，對于國內企業，在實際操作上卻存在著許多瓶頸，一是很多工作的績效難以衡量，很難確保薪酬制度的公平性，公開薪酬制度對于公平性的改善有害無益;二是國內企業員工面對薪資收入差距的接受程度有限，心理承受力低。

(二)保護公司的關鍵人才所有老總都知道，事業的成敗在關鍵人才，這些關鍵人才人數不多，貢獻可不小，也就是管理學上的“二八原則”。所以要對關鍵人才加以獎勵，要拉大收入差距，給他們以較大的發展空間，對他們論-功行賞，防止這些人才的流失。但是，中國國情很特殊，“不患貧，患不均”。中國人的封建意識，強烈的小農平均主義意識和長期儒家思想的熏陶，導致了中國人“大鍋飯”與“好面子”共存，很不習慣公開接受周圍同事間收入的差距。因此，在吸引、穩定和激勵更多關鍵人才的同時，保密的薪資可以保護他們。而薪酬制度過于透明，會使管理者趨向于將工資差距最小化，更平均地分配收入。

(三)減少內部矛盾與摩擦公司薪酬制度透明，容易使企業與員工產生矛盾。國內企業對市場薪酬進行的調查很粗糙，對內部薪酬結構的構建也缺乏論證。如果企業沒有充分根據地拿出一個薪酬標準，完全透明地告訴員工，符合市場競爭力還好，要是不符合，情況就會很不利。而且國內企業薪酬制度的穩定性和延續性也不好，常常難以給員工穩定的期望。企業一旦做出了承諾再調整就困難了。薪酬制度透明，同樣容易使企業內部員工之間產生矛盾。企業對不同的職位給予不同的薪資，即便相同的職位，不同的人來競爭，也會根據不同人的能力與業績有很大的浮動。片面地追求薪酬公開和不科學薪酬制度的指引，容易引起員工自我期望值的膨脹，也容易引起攀比心理，使員工注意力不是放在工作上，而是去關心別人賺了多少錢，對別人的收入說三道四。當膨脹起來的期望值無法滿足，當相互攀比帶來種種麻煩，當彼此受益不均，而且短期內也不可能馬上消除之時，員工的心理將受到挫折，員工的情緒會產生波動，員工的士氣迅速低落，更大的期望將轉向為更強烈的失望和不滿。

(四)減少企業的人力資源成本薪資透明帶來的攀比心理和員工內部矛盾的摩擦，直接帶來企業的內耗和管理成本的增加。而保密的薪酬制度，卻可以給管理者和員工都減少麻煩，帶來更大的自由度，使其工作重心始終放在工作績效與工作能力的提升上。人力資源管理部門不必對所有感覺不滿意的員工，所有的工資差異一一做出解釋，特別是對于工資差異非常大的企業。同時，薪酬制度保密在一定程度上，能夠減少員工由于過高期望而帶來的不穩定和排解企業由于薪酬體系變化或調整員工薪資結構帶來的風險。薪資保密額外帶來的好處還在于，企業能夠以較低的人力成本雇傭員工。從合理性角度說，應聘者有權了解企業的薪資情況，但實際上很難獲得這方面的信息。在企業與個人信息不對稱，在存在大量后備人選的情況下，一旦信息上不平等，就會使得雇員或新應聘者在討價還價中處于弱勢，從而使企業可以較低的薪資雇傭員工。這也是發展中國家的企業競爭優勢。

觀點二：透明好

(一)保密薪酬制度已經無法保密，薪酬制度透明是必然趨勢。我們可以從目前很多仍在執行保密薪酬制的公司看到，雖然公司三令五申地要求員工不準私下議論工資，也不準打聽別人的工資，但員工在背后議論得最多的往往是工資，結果保密的薪酬制度成了眾人皆知的事實。員工不僅在公司內部相互比較可以知道同事的工資標準，而且通過專業雜志和互聯網可以得到各個行業的典型崗位的薪資趨勢和范圍。企業員工已經不僅關注本企業的工資公平性，也同時關心人才市場上的薪資走勢，因此，企業實施薪酬保密制已經沒有太大的實際意義。

(二)讓員工明確自己個人發展目標在薪酬保密制的企業中，只要稍微留心一下人力資源管理部門與離職人員訪談記錄的分析報告，我們不難發現，有近五成的人是因為個人發展空間受限，待遇達不到自己的期望值而決定離職。如果員工在選擇企業時，可以明確地知道他將來的發展方向和所得報酬，就可以避免以上情況的發生，即為企業節省招聘成本，也為員工提供公平的就業機會。一位有能力的員工在選擇一家公司時，他關注的不僅僅是入職時的薪水，同時還要考慮將來的發展空間和回報，比如什么樣的崗位對個人發展而言更有前途，什么的工作更具有挑戰性，什么樣的職業發展方向會讓他得到比較合理的.回報等等。而透明的薪酬制度可以為他們的選擇提供非常有意義的參考作用。

(三)起到良好的激勵作用在薪酬保密制度下，老板經常在為花了錢給員工加薪了，可是總得不到正面的激勵作用而在苦惱，而員工又在抱怨付出努力沒有得到公平的回報而埋怨。是不是所有的員工總是貪得無厭，是不是所有的老板都永遠那么吝嗇?歸根結底的原因是薪酬制度不透明，員工心中缺乏一個客觀公正的尺度去衡量付出和所得之間的公正性。透明的薪酬制度與績效考核結果掛鉤，會取得事半功倍的效果。設定明確的考核目標后，員工知道自己努力到什么程度會得到什么樣的回報。同時員工各個發展階段的績效表現也客觀地被記錄下來，這些信息將作為員工調薪的重要原始依據。當績效好的員工得到獎勵和加薪時，會激勵他們更好地工作，而那些績效不好的員工也會通過努力改進自己的行為，迎頭趕上，從而形成良性循環的正面激勵作用。透明的薪酬制度要求企業在制訂薪酬政策時，必須考慮競爭對手的薪酬水平狀況，從而使得企業的薪酬水平更趨向于市場化，在人才市場上具備一定的競爭優勢。這樣既有利于留住公司的優秀員工，同時也容易吸引有能力的人才到公司來工作。

(四)提高員工的滿意度透明的薪酬制度體現了不同崗位的價值大小，明確了員工的職務體系和職業生涯發展方向。這樣也更直接地將公司核心的企業文化、薪酬理念告訴員工，使內部溝通更為有效，避免了許多不必要的誤傳、謠傳，使管理者和員工之間的距離更近，增強了彼此的信任感。如果員工對自己的薪酬有不滿意的地方，可以根據薪酬制度的條款，向自己的上級反映，員工的不滿情緒，在這種公開、公正的氛圍中可以立即得到緩解。這無疑增加了團隊的凝聚力，大大提高了員工的滿意度。有些企業仍在擔心公司的薪酬制度太透明，被競爭對手掌握之后，在人才市場處于被動地位。這種僅僅以薪酬為人才競爭手段，想在人才市場上有所收獲的企業必將在人才策略上失敗。我們應該將目光放得更寬、更遠，企業為員工支付的薪酬僅是員工在企業所得收入中有限的一部分，員工福利計劃、股票期權，加上培訓機會、企業文化等等，都是企業制訂人才策略時不可忽略的重要因素。 綜上所述，薪酬制度無論是透明也好，保密也好，均有一定的利弊，企業應在權衡本企業的具體情況，如：發展階段、員工素質、企業競爭力等情況的基礎上，選擇適宜的薪酬管理方式。以筆者之見，薪酬保密制是一種階段性的薪酬策略，一般用在中小企業發展初期，而企業如果以做大做強為戰略目標的話，則要選擇更為規范、科學、有競爭力的薪酬透明制

1、“按勞取酬、同工同酬”的分配觀念在我國有著極深的思想、文化淵源，人們不僅把企業給予自己的薪酬作為勞動報酬，而且很自然地將其作為企業對自己工作效果的評價依據。在這樣的情況下，員工對企業薪酬制度的基本要求就是公正、公平、公開，而保密工資制所采取的員工工資額由企業與員工之間單獨談判的方式確定，同工不同酬的現象成了必然的存在。這種同工不同酬的現象在企業員工看來就是不公正、不公平的具體表現。為了避免這種不公正、不公平的薪酬制度帶來員工之間及員工與企業之間的矛盾，只能采取不公開的方式了，而恰恰是這種不公開的方式引起了員工更多的猜疑。

2、一個人的收入水平對于西方人來說是個人隱私，西方人把打聽、議論個人隱私作為人際交往中的大忌，而中國人則不同。中國人天生具有打聽、議論別人隱私的習慣與能力，越隱秘的事情對中國人越具有吸引力。因而。保密工資制度對中國人來說很難做到真正保密。事實證明，希望通過工資保密來避免因工資差距而造成的員工之間及員工與企業之間的矛盾是不可能的。恰恰相反，好奇心往往使談論工資成了員工間的主要話題了。

3、科學的績效評估是人力資源管理體系乃至企業整個管理體系中最關鍵的內容，而績效評估的最基本原則就是公平、公正、公開。在所有的績效管理體系中，績效管理的結果都要在員工的薪酬方面體現出來，如果員工的薪酬是保密的，那么企業的績效管理工作就是毫無意義的。

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