為了保障事情或工作順利、圓滿進行，就不得不需要事先制定方案，方案是在案前得出的方法計劃。方案能夠幫助到我們很多，所以方案到底該怎么寫才好呢？下面是小編為大家收集的方案策劃書范文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

企業人力資源管理方案企業人力資源方案篇一

3、人與工作的相互適應是

6、用長遠觀點看待人力資源管理，注重人才培訓的人力資源戰略被稱為

8、組織中一切與人的問題有關的方向性謀劃被稱為

9、知識經濟時代的第一資源。

10、工作評價所評價的是

17、任何管理活動的基礎是18、20世紀50年代之前的人力資源管理模式是。

21、人力資源戰略制定的首選方法是

22、人力資源管理職能在今天所扮演的一個最重要的角色是

24、人力資源管理從其產生到現在主要經歷了段、戰略人力資源管理階段。

25、著名美國人力資源管理專家諾伊認為，人力資源管理者應具備的基本能力包括專業技術知識與能力、變革管理能力、綜合能力。

26、在人力資源管理的人事管理階段，其主題是涯、管理開發。

簡述人力資源的特點

答：（1）不可剝奪性。人力資源屬于人類自身所特有，具有不可剝奪性。

簡述人力資源管理的目標

答：（1）建立科學的人力資源管理系統，達到有效管理員工的目的。

（2）通過人與人，事與事、人與事的管理，在實現人員管理的同時，達到組織體系、文化體系協同發展的目的。

（3）通過人力資源的管理，提高組織的生產率、實現組織目標。

簡述人力資源管理的功能

答：（1）獲取（2）整合（3）保持（4）開發（5）控制與調整

簡述人力資源戰略的特征

答：人力資源戰略的特點有以下幾點：

（1）人力資源戰略提出總體方向，包括各種方案或者活動計劃，涉及多種職能，有時時限會超過一年。

（2）人力資源戰略提出實現企業戰略的行動計劃的焦點。

（3）人力資源戰略與其他企業中的戰略一樣，一般也要經過自上而下或自下而上的方式來制定。

簡述人力資源的管理專家諾伊認為，人力資源管理者應具備的能力

1、經營能力、2、專業技術知識與能力、3、變革管理能力、4、綜合能力。

簡述人力資源管理的活動領域

（1）工作分析與工作設計

（2）人力資源規劃

（3）招募與甄選

（4）培訓與開發

（5）績效考核

（6）薪酬、獎金與福利

論述人力資源管理的發展趨勢

答：人力資源管理全面參與組織的戰略管理過程。人力資源管理職能在今天所扮演的是組織的戰略伙伴。在組織戰略形成的過程中，人力資源管理部門應該通過提供有關組織人力資源數量和質量方面的信息對組織決策施加影響，促使高層管理者考慮組織應該怎么樣以及以何種代價去獲取或者成功地開發實現某種戰略所必需的人力資源。

（2）人力資源管理中事務性職能的外包和人才租賃。隨著組織人力資源管理的戰略地位的提升，人力資源管理部門將時間和精力轉移到從事戰略重整、組織變革、知識管理、文化建設等活動。將一些事務性的活動外包。人才租賃也是一種新型的人力資源管理模式。它是指人才租賃公司通過合同的形式吸收、儲備人才，然后根據用人單位的需要，與用人單位簽訂租賃合同。

（3）直線管理部門承擔人力資源管理的職責。隨著信息技術的發展，企業的組織形式和管理方式發生了巨大的變化。直線部門的經理既是部門的業務經理，也是這個部門的人力資源經理。

論述人力資源管理面臨的現實挑戰

答：（1）經濟全球化的沖擊。經濟全球化導致社會的物質資源和資本在全世界范圍內重新優化和配置，加快了人力資源在不同產業、不同職位、不同國家和地區間的流動，大大改變了勞動力市場的面貌，也使組織的外部環境更加復雜多變。

（2）多元文化的融合與沖突。對一個跨國公司，地域上的分散以及法律和價值觀的差異，都對人力資源管理提出了挑戰。

（3）信息技術的全面滲透。

（4）人才的激烈爭奪。在知識經濟時代，人力資源成為第一資源。全球化加劇市場競爭，人力資源成為全球爭奪的焦點。

企業人力資源管理方案企業人力資源方案篇二

乙方：_____________

一、服務范圍

乙方為甲方的公司設計和指導實施人力資源管理系統，具體包括以下內容：

1.1人力資源管理現狀的調研分析

1.1.1通過標準問卷、現場訪談、資料查閱等方式對甲方進行全方位人力資源管理現狀的調研診斷。

1.1.2通過系統分析，形成詳細的人力資源管理現狀調研分析報告。

1.2組織職位體系

1.2.1梳理并編制公司的組織結構。

1.2.2設計符合甲方發展戰略要求的組織結構。

1.2.3編制新組織結構的部門職能、關鍵崗位的崗位說明書、關鍵崗位的職位發展矩陣。

1.2.4對新組織結構的各崗位進行人員定編。

1.3績效管理體系

1.3.1編制績效管理手冊。

1.3.2編制各部門及關鍵崗位的績效考核指標，形成《績效指標辭典》。

1.4薪酬福利體系

1.4.1編制薪酬福利管理手冊。

1.4.2選擇崗位價值評估模型，完成核心崗位的價值評估。

1.4.3設計各職族職等的寬帶薪酬體系。

1.4.4對各崗位人員的薪酬數據進行重新定位。

1.5建立員工培養和發展體系

1.5.1設計滿足甲方發展戰略的員工素質模型。

1.5.2設計持續不斷滿足員工能力素質提升的培訓體系。

1.6建立人力資源流程和制度

1.6.1建立人力資源系統的主要管理流程。

1.6.2建立人力資源系統的主要管理制度。

1.7咨詢方案的指導實施

1.7.1對項目設計的各種方案進行廣泛的培訓和宣導。

1.7.2指導甲方對項目設計的各種方案進行實施。

二、項目預期目標

通過有效的組織職位體系、績效體系、薪酬體系、人才培訓體系、人力資源流程制度的健全與實施，滿足甲方當前和中長期人力資源有效的開發和管理，吸引并留住優秀人才、激發員工潛能和工作積極性、建立人才培養及輸出的需求，最終實現提高甲方人力資源競爭力和長期穩定發展的目標。

三、項目時間計劃

3.1本項目方案設計階段的時間為三個月，內容分為五大部分：

3.1.1第一部分：完成項目啟動和現場診斷調研工作。

3.1.2第二部分：完成調研分析報告的發布，組織結構、職位描述和人員定編的設計工作，乙方顧問人員在甲方現場的工作時間預計為15個工作人日。

為20個工作人日。

3.1.4第四部分：完成薪酬福利體系、員工培訓體系的設計工作，乙方顧問人員在甲方現場的工作時間預計為10個工作人日。

3.1.5第五部分：完成核心流程和制度的設計工作，乙方顧問人員在甲方現場的工作時間預計為10個工作人日。

3.2本項目實施階段的時間為六個月，乙方派駐一名顧問常駐甲方5個月，對項目設計的各種方案進行廣泛的培訓和宣導，協助甲方推動咨詢方案的深入實施和有效執行。

四、項目培訓計劃

4.1第一部分咨詢工作的培訓分兩次實施，每次半天，培訓主題為《現代組織設計與管理》和《工作分析與職位描述》。

4.2第二部分咨詢工作的培訓分兩次實施，每次半天，績效管理體系的培訓主題為《如何提取kpi》和《目標績效管理》。

4.3第三部分咨詢工作的培訓分二次實施，每次半天，薪酬福利體系的培訓主題《薪酬設計與管理》和《如何進行崗位價值評估》。

4.4第四部分咨詢工作的培訓主題為《如何編制人力資源流程和制度》，時間為半天，通過培訓使學員了解并掌握人力資源流程和制度的規劃識別方法、編寫方法等。

五、雙方的權利和義務

5.1雙方共同的義務

嚴格遵守本協議各項條款規定的內容，并協商解決合作中出現的有爭議的問題。

5.2甲方的權利和義務

5.2.1為保證咨詢項目工作得以順利進行，甲方應就本項目成立獨立的項目組，同時委派一名項目負責人，負責協調乙方和甲方項目組及各部門人員的溝通，并代表甲方組織進行內部研討、審批確定咨詢工作計劃和工作過程中所交付的各種咨詢成果。

5.2.2為保證項目按期完成，甲方應對項目進行過程中有關問題及時做出決定，對乙方交付的各種咨詢方案和文本及時反饋意見。

在乙方交付各種階段性咨詢方案和文本后的二周時間內，甲方應向乙方發出書面的修改意見，否則視為甲方已接受該階段的咨詢成果。

5.2.3甲方應提供乙方因咨詢工作需要的相關信息資料，并積極配合乙方項目顧問按計劃進行培訓、討論等工作。

5.2.4甲方向乙方工作人員提供履行服務時必須的獨立辦公室、網絡、桌子、椅子、長途電話及交通便捷等。

5.3乙方的權利和義務

5.3.1為保證咨詢項目工作得以順利進行，乙方應就本項目成立項目組，項目負責人及項目成員應經過甲方項目組的認可。

5.3.2乙方應按照協議的要求，根據項目計劃保質保量完成服務范圍所規定的工作，按時向甲方提交合同要求的各種咨詢成果及培訓資料。

5.3.3乙方應及時向甲方通報項目的進展情況，根據甲方對項目執行及提交成果的意見及時進行修正。

六、項目費用及付款方式

本項目的費用包括兩項，分別是咨詢服務費和差旅費，其中：

6.1.1合同簽訂后，甲方支付項目費用的40%給乙方，即萬元人民幣，乙方在收到預付款3日內正式進入甲方工作，并于三天內向甲方開具正式營業發票。

6.1.2組織職位體系、績效管理體系所有的文本方案設計完成后，乙方提交經甲方認可的紙質文本資料，甲方收到乙方正式發票后三天內支付項目費用的________%給乙方，即__________元人民幣。

6.1.3薪酬福利體系、員工發展體系、員工培訓體系和流程制度體系完成后，乙方提交經甲方認可的紙質文本資料____個月后，甲方收到乙方正式發票后三天內支付項目費用的_______%給乙方，即__________元人民幣。

6.3項目費用的第二項為差旅費和食宿費用，顧問來往甲方的所有差旅費和食宿費用由甲方負責。

帳戶名稱：___________

帳號：______________

開戶行：_____________

七、保密

7.1本項目中所涉及的雙方的內部資料、數據和其他商業信息，未經有和其他商業信息，未經有關方許可，任何一方不得以任何形式用于合同之外的目的，不得以任何形式向其他方泄露。

7.2本項目成果物的所有權歸甲方所有，未經甲方許可乙方不得向除甲方外的任何第三方泄露，若乙方違約，甲方保留進一步追究的權利。

八、本合同的變更、解除

1.本合同可由三方通過《項目目標計劃書》、《項目備忘錄》等形式對具體項目實施、預算等進行協議修改、變更。

2.任何一方未按照上述條款執行本合同，其它兩方有權解除合同。

除此之外，未經三方達成協議，任何一方不得擅自變更、解除本合同;如雙方在階段性成果存在原則性分歧，雙方可在該階段協議終止本項目并解除本合同。

九、爭議的解決

合同三方應真誠合作,若因履行本合同而產生爭議，應采取友好協商的方式解決，協商不成的，甲、乙、丙三方均有權向有管轄權的人民法院提請訴訟。

十、其它

本合同未盡事宜,甲、乙、丙三方另行協商,并達成書面協議。

本合同三方蓋章簽字之后生效。

本合同一式六份，合同三方各持二份。

本合同于____年________月________日簽署。

甲方：_____________集團

簽章：_______________

日期：_______________

乙方：____________顧問有限公司

簽章：_______________

日期：________________

丙方：_____________有限公司

簽章：_______________

日期：_______________

企業人力資源管理方案企業人力資源方案篇三

人力資源又稱勞動力資源，指能夠推動經濟和社會發展的具有勞動能力的人口的總和，包括人力最基本的體力、智力、知識和技能四個方面?，F代企業人力資源管理方案，指企業根據人力資源開發與發展目標，為實現人力資源的獲取、開發和評價，對人力資源進行管理的應用性文書。

代企業人力資源管理方案充分利用人力資源的體力、智力、知識和技能優勢，將其作為第一生產力和最寶貴的資源進行科學的管理、開發與利用。它可以通過人才競爭激勵機制和擇優原則，優勝劣汰，充分發揮資源的配置與應用之長，擴大交流，促進資源績效，提升人力資源的應用質量和資源的綜合利用率。

人力資源具有巨大的發展和運用空間。在現代知識經濟社會發展的驅動下，這種資源的管理核心，就在于實現管理的科學化、優勢化、資源化，以管理作為杠桿，利用資源特質所顯示的寶貴性、延續性、首選性和智能性，用不同的管理原理和模式來更大地提高人力資源價值。并且通過現代管理，還可以充分利用信息化和網絡化手段來實現人才儲備，增強企業發展實力。

現代企業人力資源管理方案涉及各種人力要素、人事活動、資源成本、開發效益等，必然要緊隨社會發展，系統、綜合、科學地反映企業人事制度的改革、舉措、規劃等內容。對于這些寶貴的人力資源，必須抓住獲取、整合、保持、評價、發展五個要素的創新，在探索與改革、改革與發展、發展與創新之中，融入新觀念、新思想來提升資源價值，才可能在企業現代化進程中發揮出更大的能動作用。

企業人力資源管理方案企業人力資源方案篇四

人力資源師考試分為“理論知識”和“技能操作”兩張試卷。“理論知識”的題型是單項、多項選擇題;而“技能操作”考核的題型包括計算分析題、案例分析題和方案設計等?？荚噧热萆婕捌髽I人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理等六部分以及相關的基礎知識。

在日常工作中，人才測評、績效評估和薪資激勵制度是人力資源管理模式的核心，而人力資源管理工作中實際遇到的問題以及解決問題的能力，特別是在“技能操作”這張試卷中表現得更為明顯。例如，為一個剛畢業的大學生設計未來五年的職業生涯;對待一個工作能力強但人際關系差的員工，人力資源部經理如何扮演自己角色，如何幫助他協調工作。還有可能給出一個案例，指出案例的成功之處和不足之處。這些題目在書中都沒有現成的答案，只有憑自己的分析，結合工作實際，以及對人力資源知識的理解來回答。

“理論知識”也是考查考生在人力資源管理中的應變能力和溝通能力等必備素質，因此需要死記硬背的東西并不多，關鍵是對觀點和概念的理解，并做出正確的判斷，這不是臨考突擊一下就能解決的。這些題目均需要占用大量的時間閱讀，幾乎沒有思考的時間。對于離開“考潮多年的`人來說提高閱讀和答題速度是很重要的。

百分網職業能力要求

其一、學歷水平應達到碩士以上，要了解國際上大公司的人力資源是怎么發展過來的。

其二、作為企業的人力資源管理師，如果沒有新的思路，新的創造力，這將是致命的弱點。人力資源管理師要不斷地為企業最高層提供戰略性的意見。

其三、作為人力資源管理師，既然知道某個問題很重要，就要通過直接上司，如人力資源部總監或總經理，直接下屬，如招聘經理、薪酬經理等，使自己的影響傳遞出去。

3.變革推動者，協助組織企業管理層有效的計劃和應對變革。

百分網職業培訓期限

全日制學校教育，根據其培訓目標和教學計劃確定。晉級培訓期限：四級企業人力資源管理師不少于140標準學時;三級企業人力資源管理師不少于120標準學時;二級企業人力資源管理師不少于100標準學時;一級企業人力資源管理師不少于80標準學時。

百分網職業培訓目的

第一，幫助人力資源管理從業人員全面熟悉企業人力資源管理六大模塊功能，系統掌握現代企業人力資源管理的理論和方法，加快提高人力資源管理從業人員的理論水平、專業素質和能力技巧，能勝任人力資源開發、管理等職業崗位，工作效率有顯著提高。第二，能夠通過國家人力資源和社會保障部知識技能考核獲取相應的資格證書。

企業人力資源管理方案企業人力資源方案篇五

市面上

關于

本書的第二個特色在于本書不求面面俱到，但求有的放矢，完全圍繞著《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》等最新勞動法律法規引發的法律風險點展開，提供的范本具有較強的針對性，均為用工管理各環節必不可少的法律文書或規章制度。

本書的第三個特色在于“授人以魚不如授人以漁”的創作思路以及相對應的創造性的體例結構。本書不滿足于僅僅提供一個單薄的法律文書匯編，而是想實現讀者“知其然并知其所以然”的效果。因此本書每一個章節的基本體例設計為：“法律文書+操作指引及風險提示+案例參考+關聯法規”，從而將每一個關鍵環節涉及的常用法律法規及其隱含的法律風險予以全面清晰的揭示，并提供可操作性的解決方案。

人力資源是企業獲得持久競爭優勢的來源，制度是提升企業基于人力資源管理的核心競爭優勢的保證?；诖苏J識，國務院發展研究中心企業研究所組織相關專家花了大約一年時間，對國內2100多家不同地域、性質、行業、類型、是否上市、銷售額、資產總額等背景企業的(1)員工手冊、(2)與企業發展戰略相結合的人力資源規劃、(3)崗位管理、(4)人員招聘錄用、(5)勞動合同管理、(6)定期考核、(7)新員工崗前培訓或新員工見習、(8)員工培訓、(9)獎懲、(10)薪酬分配、(11)職業

安全

當前國內企業主要關注員工手冊、崗位管理、人員招聘錄用、勞動合同管理、定期考核、新員工崗前培訓或新員工見習、員工培訓、獎懲、薪酬分配、職業安全與勞動保護、社會保障等人力資源管理制度的建設，并且都得到了一定程度的執行。但也有近70%的企業在與企業發展戰略相結合的人力資源規劃、干部競聘上崗、后備干部管理、員工職業生涯管理、員工合理化建議和員工申訴等制度方面不太重視。即使制定了相關制度，執行也不力。

企業作為獨立的法人主體，有自己的經濟社會目標追求;員工，特別是當前企業中越來越多的知識型員工，作為獨立的差異性個體，有強烈的主宰自己命運、實現自己價值的'訴求。如何確保實現企業目標的同時，實現員工的價值、理想，就是企業建設人力資源管理制度中必須關注的一個核心問題。從以上的調查結果來看，處于轉型時期的中國企業還是以客觀存在的“事情”的管理為主要的人力資源管理制度體現形式，具有明顯的控制員工的導向，關心員工訴求及發展的人力資源管理制度建設有待強化。現在的關鍵問題是找到能確保企業目標和員工價值同時實現的“結合點”。根據現代人力資源管理理論，企業和員工的“結合點”至少有兩個方面的理解：一是員工所任職的“職位”或“崗位”，在這一“職位”上，可以通過企業戰略目標的分解，讓員工明確各自的職責任務，由此聯結企業和員工的各自訴求;二是確保企業的文化導向與員工的價值觀一致，這需要通過“文化性招聘”員工和對員工進行必要的文化價值觀的引導來達成。

對不同背景企業的整體人力資源管理制度建設狀況進行分析發現：東部地區和西部地區企業的情況并不太理想，其平均數分別為42.76和43.21(根據調查問卷數據編碼約定，平均數越大，該類企業的人力資源管理制度建設及執行情況越差);私營企業最差，集體企業、非國有的股份公司和有限責任公司、外資、港澳臺資企業、

其他

根據上面的調查結果來看，國內企業強化人力資源管理制度建設的動力主要來自外部，如境內外上市、作業環境條件惡劣等，很少或缺乏基于內因驅動的企業自發行為。這絕不是希望創立“百年老店”、持續創造企業價值的企業的理想做法。借助于國家優惠政策、便利的地理位置、投機性市場行為固然可以求得一時的暴利、即期的財富增長，但企業的可持續發展和不斷為人才拓展施展才華的平臺，需要企業不斷致力于制度的自覺建設。

企業人力資源管理方案企業人力資源方案篇六

人力資源管理是對人力資源進行有效開發、合理配置、充分利用和科學管理的制度、法令、程序和方法的總和。下面是愛匯小編給大家整理的人力資源管理，供大家閱讀!

定義之一

們的總和。

定義之二

人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。

定義之三

人力資源管理，是指運用科學方法，協調人與事的關系，處理人與人的矛盾，充分發揮人的潛能，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標的'過程。

五種觀點：

1.綜合揭示論

2.過程揭示論

3.現象揭示論

4.目的揭示論

5.實效揭示論

資深獵頭顧問鐘克峰先生認為：人力資源管理，是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化。

人力資源管理就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。

另外一種說法

人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。

1.對人力資源外在要素--量的管理。對人力資源進行量的管理，就是根據人力和物力及其變化，對人力進行恰當的培訓、組織和協調，使二者經常保持最佳比例和有機的結合，使人和物都充分發揮出最佳效應。

2.對人力資源內在要素--質的管理。主要是指采用現代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理(包括對個體和群體的思想、心理和行為的協調、控制和管理)，充分發揮人的主觀能動性，以達到組織目標。

本專業培養具備管理、經濟、法律及人力資源管理等方面的知識和能力，能在事業單位及政府部門從事人力資源管理以及教學、科研方面工作的工商管理學科高級專門人才。

人力資源管理是一門新興的學科，問世于20世紀70年代末。人力資源管理的歷史雖然不長，但人事管理的思想卻源遠流長。從時間上看，從18世紀末開始的工業革命，一直到20世紀70年代，這一時期被稱為傳統的人事管理階段。從20世紀70年代末以來，人事管理讓位于人力資源管理。

一、人事管理階段

人事管理階段又可具體分為以下幾個階段：科學管理階段、工業心理學階段、人際關系管理階段。

(一)科學管理階段

20世紀初，以弗里得里克?泰勒等為代表，開創了科學管理理論學派，并推動了科學管理實踐在美國的大規模推廣和開展。泰勒提出了“計件工資制”和“計時工資制”，提出了實行勞動定額管理。1911年泰勒發表了《科學管理原理》一書，這本著作奠定了科學管理理論的基礎，因而被西方管理學界稱為“科學管理之父”。

(二)工業心理學階段

以德國心理學家雨果·芒斯特伯格等為代表的心理學家的研究結果，推動了人事管理工作的科學化進程。雨果·芒斯特伯格于1913年出版的《心理學與工業效率》標志著工業心理學的誕生。

(三)人際關系管理階段

1929年美國哈佛大學教授梅奧率領一個研究小組到美國西屋電氣公司的霍桑工廠進行了長達九年的霍桑實驗，真正揭開了對組織中的人的行為研究的序幕。

人力資源管理階段又可分為人力資源管理的提出和人力資源管理的發展兩個階段。

“人力資源”這一概念早在1954年就由彼德·德魯克在其著作《管理的實踐》提出并加以明確界定。20世紀80年代以來，人力資源管理理論不斷成熟規范，并在實踐中得到進一步發展進步，為企業所廣泛接受喜愛，并逐漸取代人事管理。進入20世紀90年代，人力資源管理理論不斷發展，也不斷成熟。人們更多的探討人力資源管理如何為企業的戰略服務，人力資源部門的角色如何向企業管理的戰略合作伙伴關系轉變。戰略人力資源管理理論的提出和發展，標志著現代人力資源管理的新階段。

(1)職務分析與設計。對企業各個工作職位的性質、結構、責任、流程，以及勝任該職位工作人員的素質，知識、技能等，在調查分析所獲取相關信息的基礎上，編寫出職務說明書和崗位規范等人事管理文件。

(2)人力資源規劃。把企業人力資源戰略轉化為中長期目標、計劃和政策措施，包括對人力資源現狀分析、未來人員供需予測與平衡，確保企業在需要時能獲得所需要的人力資源。

(3)員工招聘與選拔。根據人力資源規劃和工作分析的要求，為企業招聘、選拔所需要人力資源并錄用安排到一定崗位上。

(4)績效考評。對員工在一定時間內對企業的貢獻和工作中取得的績效進行考核和評價，及時做出反饋，以便提高和改善員工的工作績效，并為員工培訓、晉升、計酬等人事決策提供依據。

(5)薪酬管理。包括對基本薪酬、績效薪酬、獎金、津貼以及福利等薪酬結構的設計與管理，以激勵員工更加努力的為企業工作。

(6)員工激勵。采用激勵理論和方法，對員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制，引起員工心理狀況的變化，以激發員工向企業所期望的目標而努力。

(7)培訓與開發。通過培訓提高員工個人、群體和整個企業的知識、能力、工作態度和工作績效，進一步開發員工的智力潛能，以增強人力資源的貢獻率。

(8)職業生涯規劃。鼓勵和關心員工的個人發展，幫助員工制訂個人發展規劃，以進一步激發員工的積極性、創造性。

(9)人力資源會計。與財務部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投資成本與產出效益的核算工作，為人力資源管理與決策提供依據。

企業人力資源管理方案企業人力資源方案篇七

法定代表人(主要負責人):________________

為建立勞動關系，明確權利義務，依據勞動法、勞動合同法等有關法律規定，在平等自愿、協商一致的基礎上，訂立本合同。

第一條 本合同期限自________年________月________日起至________年________月________日止。其中試用期為________年________月________日起至________年________月________日止。

第二條 甲方根據工作需要，安排乙方在________工作崗位，乙方的工作任務為________，工作地點為________________。經雙方協商同意，甲方可以調換乙方的工種或崗位及工作地點。

乙方應認真履行崗位職責，遵守各項規章制度，服從管理，按時完成工作任務。

第三條 乙方按甲方規定完成工作任務的，甲方于每月________日支付工資，支付的工資為________元/月，其中試用期的工資為________元/月?；蛘邔嵭杏嫾?，計件單價為________。

第四條 工作時間和休息休假、社會保險、勞動保護、勞動條件和職業危害防護等按照法律法規、規章等規定執行。

第五條 雙方解除或終止勞動合同應按法定程序辦理，甲方為乙方出具終止、解除勞動合同的通知書或相關證明。符合法律、法規規定的，支付乙方經濟補償。

第六條 其他未盡事項按照國家及地方現行有關規定執行。

第七條 雙方其他約定

第八條 本合同雙方各執一份，涂改或未經授權代簽無效。

簽訂時間：________年________月________日