在生活中，越來越多人會去使用協議，簽訂簽訂協議是最有效的法律依據之一。那么一般合同是怎么起草的呢？下面是我給大家整理的合同范本，歡迎大家閱讀分享借鑒，希望對大家能夠有所幫助。

框架合同和非框架合同的區別篇一

1、合同性質不同。雇傭合同是受雇人為雇傭人提供服務的合同;勞動合同是用人單位與勞動者之間確定勞動關系的勞動用工合同。

2 、合同目的不同。雇傭合同以提供勞務為目的，是以雇傭人對受雇傭人的勞動行為的支配為合同標的，而勞動合同則是以勞動者成為用人單位的內部成員為目的。

3、受國家干預的程度不同。雇傭合同更多的體現是當事人的意思自治，是當事人平等協商一致的結果，國家干預的程度較小;而勞動合同除了體現當事人意思自治外，更多的內容體現了國家干預，勞動法對合同的訂立程序、用人單位的義務、工作條件、勞動保護、最低工資、合同的解除等都作了特別規定，體現了國家對勞動者的特別保護。

4、主體及其關系不同。勞動合同中一方為勞動者，另一方為用人單位。其適用范圍只限于單位用工方面，勞動者在成為用人單位的內部成員后，遵守其內部的

規章制度

，必須承擔一定的工種或職務工作，勞動者和用人單位是領導和被領導的從屬關系。而勞務合同則不具備上述特征。

5、法律調整不同。勞動合同由勞動法調整;雇傭合同應屬于民法調整。雖然合同法沒有對其做出明確規定，但司法實踐中適用民法來調整。

6、合同爭議的處理程序不同。勞動合同發生爭議時，必須經仲裁前置程序后，司法機關才能介入，爭議應適用勞動法的規定處理，仲裁機構或法院可以裁判用人單位繼續履行勞動合同;同樣，合同解除應遵循一定的法定程序。而雇傭合同發生爭議時，法院可直接受理，適用民法的規定處理;解除沒有什么特別程序，雙方均可隨時解除雇傭關系。

1、合同性質不同。雇傭合同是受雇人為雇傭人提供服務的合同;勞動合同是用人單位與勞動者之間確定勞動關系的勞動用工合同。

2 、合同目的不同。雇傭合同以提供勞務為目的，是以雇傭人對受雇傭人的勞動行為的支配為合同標的，而勞動合同則是以勞動者成為用人單位的內部成員為目的。

3、受國家干預的程度不同。雇傭合同更多的體現是當事人的意思自治，是當事人平等協商一致的結果，國家干預的程度較小;而勞動合同除了體現當事人意思自治外，更多的內容體現了國家干預，勞動法對合同的訂立程序、用人單位的義務、工作條件、勞動保護、最低工資、合同的解除等都作了特別規定，體現了國家對勞動者的特別保護。

4、主體及其關系不同。勞動合同中一方為勞動者，另一方為用人單位。其適用范圍只限于單位用工方面，勞動者在成為用人單位的內部成員后，遵守其內部的規章制度，必須承擔一定的工種或職務工作，勞動者和用人單位是領導和被領導的從屬關系。而勞務合同則不具備上述特征。

5、法律調整不同。勞動合同由勞動法調整;雇傭合同應屬于民法調整。雖然合同法沒有對其做出明確規定，但司法實踐中適用民法來調整。

6、合同爭議的處理程序不同。勞動合同發生爭議時，必須經仲裁前置程序后，司法機關才能介入，爭議應適用勞動法的規定處理，仲裁機構或法院可以裁判用人單位繼續履行勞動合同;同樣，合同解除應遵循一定的法定程序。而雇傭合同發生爭議時，法院可直接受理，適用民法的規定處理;解除沒有什么特別程序，雙方均可隨時解除雇傭關系。

框架合同和非框架合同的區別篇二

隨著人們對法律的了解日益加深，合同的地位越來越不容忽視，合同協調著人與人，人與事之間的關系。那么常見的合同書是什么樣的呢？下面是小編整理的勞務合同和勞動合同的區別，希望對大家有所幫助。

1、合同性質不同。雇傭合同是受雇人為雇傭人提供服務的合同;勞動合同是用人單位與勞動者之間確定勞動關系的勞動用工合同。

2 、合同目的不同。雇傭合同以提供勞務為目的，是以雇傭人對受雇傭人的勞動行為的支配為合同標的，而勞動合同則是以勞動者成為用人單位的內部成員為目的。

3、受國家干預的程度不同。雇傭合同更多的體現是當事人的意思自治，是當事人平等協商一致的結果，國家干預的程度較小;而勞動合同除了體現當事人意思自治外，更多的內容體現了國家干預，勞動法對合同的訂立程序、用人單位的義務、工作條件、勞動保護、最低工資、合同的解除等都作了特別規定，體現了國家對勞動者的特別保護。

4、主體及其關系不同。勞動合同中一方為勞動者，另一方為用人單位。其適用范圍只限于單位用工方面，勞動者在成為用人單位的內部成員后，遵守其內部的規章制度，必須承擔一定的工種或職務工作，勞動者和用人單位是領導和被領導的從屬關系。而勞務合同則不具備上述特征。

5、法律調整不同。勞動合同由勞動法調整;雇傭合同應屬于民法調整。雖然合同法沒有對其做出明確規定，但司法實踐中適用民法來調整。

6、合同爭議的處理程序不同。勞動合同發生爭議時，必須經仲裁前置程序后，司法機關才能介入，爭議應適用勞動法的規定處理，仲裁機構或法院可以裁判用人單位繼續履行勞動合同;同樣，合同解除應遵循一定的法定程序。而雇傭合同發生爭議時，法院可直接受理，適用民法的規定處理;解除沒有什么特別程序，雙方均可隨時解除雇傭關系。

1、合同性質不同。雇傭合同是受雇人為雇傭人提供服務的合同;勞動合同是用人單位與勞動者之間確定勞動關系的勞動用工合同。

2 、合同目的不同。雇傭合同以提供勞務為目的，是以雇傭人對受雇傭人的勞動行為的支配為合同標的，而勞動合同則是以勞動者成為用人單位的`內部成員為目的。

3、受國家干預的程度不同。雇傭合同更多的體現是當事人的意思自治，是當事人平等協商一致的結果，國家干預的程度較小;而勞動合同除了體現當事人意思自治外，更多的內容體現了國家干預，勞動法對合同的訂立程序、用人單位的義務、工作條件、勞動保護、最低工資、合同的解除等都作了特別規定，體現了國家對勞動者的特別保護。

4、主體及其關系不同。勞動合同中一方為勞動者，另一方為用人單位。其適用范圍只限于單位用工方面，勞動者在成為用人單位的內部成員后，遵守其內部的規章制度，必須承擔一定的工種或職務工作，勞動者和用人單位是領導和被領導的從屬關系。而勞務合同則不具備上述特征。

5、法律調整不同。勞動合同由勞動法調整;雇傭合同應屬于民法調整。雖然合同法沒有對其做出明確規定，但司法實踐中適用民法來調整。

6、合同爭議的處理程序不同。勞動合同發生爭議時，必須經仲裁前置程序后，司法機關才能介入，爭議應適用勞動法的規定處理，仲裁機構或法院可以裁判用人單位繼續履行勞動合同;同樣，合同解除應遵循一定的法定程序。而雇傭合同發生爭議時，法院可直接受理，適用民法的規定處理;解除沒有什么特別程序，雙方均可隨時解除雇傭關系。

1.

勞務派遣勞動合同

2.

關于三方和勞動合同

3.

考研初試和復試的區別

4.

留學知識:offer和ad的區別

5.

國內考研和國外考研的區別

6.

勞動合同

7.

住宿和餐飲業勞動合同范本

8.

簡易的勞動合同

框架合同和非框架合同的區別篇三

合作開發合同是雙方當事人就新技術、新產品、新工藝和新材料及其系統的共同研究開發所訂立的合同。就其合同涉及的技術一般是在訂閱合同時雙方都尚未掌握的，不是一項成熟或基本成熟、直接可以使用的技術。而技術聯營合同則是一方當事人以技術為郵資，與另一方當事人簽訂的聯合生產經營的合同。這里的技術一般是一方當事人已經掌握的，可以直接用于生產實踐的專利技術或者非專利技術。

合作開發合同雙方當事人的權利與義務，是與開拓未知的技術領域、解決新的技術課題緊密聯系的。所以合同中應對風險責任、技術成果的分享與使用作出明確的規定。而技術聯營合同雙方當事人的權利義務關系，則重點體現在共同投資、共同經營、共享利益、共擔經營風險上。

在實踐中，對于合同約定對一方當事人投入的非專利技術或專利技術進行合作開發的，應具體分析該技術的工業化程度及開發的含義，一般不應作為合作開發合同對待。

合作開發，是以合作各方共同參與為前提，《合同法》第三百三十五條指出“合作開發合同的當事人應當按照約定進行投資，包括以技術進行投資;分工參與研究開發工作;協作配合研究工作，”它也是以合作各方自覺完全地履行義務為保證的開發研究過程。對合作開發研究完成的發明創造，《合同法》規定除當事人事先有約定的以外，專利權屬于合作開發的當事人共同共有，在一方轉讓其專利權時，他方有優先受讓權。

委托開發或者合作開發完成的技術秘密成果的使用權、轉讓權以及利益的分配辦法，由當事人約定。

技術聯營，通常是指兩個以上的經濟組織為了達到共同的經濟目的，約定共同出資，聯合從事一定生產經濟活動的協議。

對聯

營合同可以從不同的角度進行不同的分類。例如：根據聯營關系的緊密程度，可以分為緊密型聯營、半緊密型聯營、松散型聯營，或者法人型聯營、合伙型聯營、合同型聯營等;根據聯營各自的行業屬性，分為工工之間的生產聯營、工商之間的產銷聯營、工業與科研部門之間的技術聯營、工業與金融部門之間的投資聯營等;根據聯營各方的所有制形式，可以分為全民所有制企業之間的聯營、集體所有制企業之間的聯營、全民與集體所有制企業之間的聯營等。

框架合同和非框架合同的區別篇四

雇傭合同勞動合同和勞務合同區別就在下面，歡迎各位閱讀。

勞動合同、雇傭合同與勞務合同是具有很大相似性的三種不同合同，只有勞動合同在《勞動法》中有相應的規定，而且規定也非常簡單，雇傭合同和勞務合同根本就沒有法律做出明確規定，只能根據有關民法理論進行判案，以致于在司法實踐、勞動行政執法中對這三類合同的認識產生偏差。

本文試圖對這三類合同進行辨析，以期對這三類合同有一個清晰的認識。

《勞動法》第十六條規定，勞動合同是勞動者與用人單位建立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。

這一規定，被我國的勞動法理論界和司法機關認為是勞動合同的定義。

實際上，作為勞動合同的定義，上述規定是非常簡陋的。

其主要問題在于沒有對勞動關系進行定義，沒有講清楚勞動關系的特征。

正是由于這樣簡陋的定義，才使人們常常分不清勞動合同與勞務合同、雇傭合同的區別。

任何定義，都應指出所要定義的對象的特征，根據這些特征，可以確定對象的內涵和外延。

但是，《勞動法》這一規定，卻不能實現這一目的。

這一定義，對合同的主體做出明確規定，但是對客體和內容沒有明確描述。

如果可以這樣定義勞動合同，那么其他合同也就可以簡單多了，例如，買賣合同是合同雙方建立買賣關系、明確雙方權利和義務的協議。

但是，這種規定根本不能反映出買賣合同的特征。

我國《合同法》第130條規定，買賣合同是出賣人轉移標的物的所有權于買受人，買受人支付價款的合同。

這種定義，可以使人對買賣合同的概念有一個清晰的認識，不會同其他合同混淆。

勞動合同所定義的勞動關系，其前身就是民法中的雇傭關系 。

勞動合同是一種私法上的合同，是一種雇傭合同。

勞動合同為當事人一方(勞動者)負有從事工作義務，他方(用人單位)負有支付工資義務的雙務合同。

勞動合同是勞動者在從屬關系上提供勞動，從事工作的合同。

所謂居于從屬關系，系指工作的實施應服從用人單位的指示。

勞動合同的概念，應該體現出勞動關系的內容。

根據比較法的研究，我們可以將勞動合同定義為“勞動合同是勞動者按照用人單位的指示提供勞動，用人單位支付報酬的合同。

需要指出的是，勞動合同亦稱為勞動契約，在國外還稱為雇傭合同或雇傭契約 。

判斷一個合同是不是勞動合同，不能僅僅看它的名稱，關鍵看它是否符勞動合同的構成要件。

雇傭合同，我國法律沒有進行規定。

但是，大陸法系各國一般都對雇傭合同設有明確規定，例如《法國民法典》 、《德國民法典》、《日本民法典》、《瑞士民法典》、《中華民國民法典》(現在臺灣省實施)，另外，英美法系國家中的英國也有成文法對雇傭合同進行規定 。

中，專設雇傭合同一章進行了規定，但是，在最終通過的《合同法》中卻沒有雇傭合同。

對此，梁慧星先生指出“我們這樣的社會主義國家，人口的絕大多數是體力勞動者和腦力勞動者，他們與雇主(包括企事業單位、國家機關)之間的權利義務關系，靠締結雇用合同、勞動合同和聘用合同來規定，單靠現行勞動法關于勞動合同的規則是規范不了的，而改革開放以來廣大體力勞動者和腦力勞動者的利益未受到應有的保護，各種嚴重侵害勞動者權益的事件層出不窮，法院受理大量的雇用合同糾紛案件苦于沒有具體法律規定作為裁判基準。

建議草案在廣泛參考各國保護勞動者的立法經驗基礎上精心設計和擬定的雇用合同一章被刪除，是最令人惋惜的 ?！爆F在，中國社會科學院法學研究所梁慧星教授主持的課題組向全國人大法制工作委員會提交的民法典專家建議稿對雇傭合合同又專設一章進行規定。

該草案合同編第15章第301條規定，“雇用合同是受雇人向雇用人提供勞務，雇用人支付報酬的合同”。

一些教科書對雇傭合同定義為“雇傭合同，指雇傭人與受雇人約定，由受雇人為雇傭人提供勞務，雇傭人向受雇人給付報酬的合同”。

王澤鑒先生指出，雇傭合同，“即受雇人于一定或不一定之期限內，為雇傭人服勞務，雇傭人負擔給付報酬的契約”。

可見，雇傭合同的這些定義基本是一致的。

勞務合同是我們經常提到的一個概念，但是，對勞務合同的定義，不但立法沒有做出規定，教科書也鮮有講授。

根據給付的標的，合同可以分為三大類，一類是以財產為給付標的的合同，例如買賣合同、贈與合同、借用合同;第二類是以為勞務給付標的合同，例如承攬合同、委托合同、保管合同、雇傭合同;第三類是以共同從事一定工作為目的合同，例如合伙合同 。

從最廣義的角度講，第二類合同可以稱為勞務合同(本文稱為第一層次的勞務合同)。

王全興教授就是在這個角度上使用勞務合同概念的。

他說“勞務合同是一種以勞務為標的合同類型，它包括承攬合同、基本建設承包合同、運輸合同、技術服務合同、委托合同、信托合同和居間合同等”。

第一層次的勞務合同又可以分為兩類，第一類是債務人以自己的勞力、技術、智能等為債權人完成一定的工作，并將最終工作成果向債權人提交的合同;第二類是以自己的一定行為供債權人消費的合同，這一類合同從一定的角度也可以稱為勞務合同(本文稱為第二層次的勞務合同)，雇傭合同、委托合同、居間合同可以歸入這類。

第二層次的勞務合同這一類勞務合同，又可以分為兩類，一類合同中的勞動提供者有較大的自由，可以根據自己得能力、判斷，概括地為債權人提供勞動，例如委托合同、居間合同;另一類合同中，勞動提供者完全根據債務人的指示提供勞動，自己很少有選擇的權利，這一類和同可以稱為勞務合同(本文稱為第三層次的勞務合同)，例如雇傭合同、勞動合同、勞務輸出合同。

從最狹義的角度講，勞務合同是以他人對自己負有的根據自己的指示提供一定勞務向他人提供勞務的合同，比較常見的是單位之間的借調合同、勞務輸出合同等，本文討論的就是這一類勞務合同。

勞務合同實際上涉及到兩個合同、三方當事人。

一個合同是雇傭人(用人單位或自然人)與受雇人之間的雇傭合同或勞動合同，另一個是勞務提供者(勞動合同或雇傭合同中的雇傭人)與與勞務接受者之間的勞務合同。

這種合同與《合同法》規定的融資租賃合同非常相似。

勞務合同是通過債務人向第三人履行債務和第三人向債權人履行債務實現的。

《合同法》第六十四條規定，“當事人約定由債務人向第三人履行債務的，債務人未向第三人履行債務或者履行債務不符合約定，應當向債權人承擔違約責任”。

第六十五條規定，“當事人約定由第三人向債權人履行債務的，第三人不履行債務或者履行債務不符合約定，債務人應當向債權人承擔違約責任”。

勞務接受人是勞動合同或雇傭合同的第三人，受雇人是勞務合同的第三人。

在勞務合同中，勞務提供人與勞務接受人約定，由受雇人向勞務接受人直接提供勞務，勞務接受人向勞務提供人支付勞務費，勞務接受人在接受勞務的過程中應當提供適當的勞動保護和勞動條件，如果受雇人向勞務接受人提供的勞務不符合勞務合同的約定，勞務提供人應當向勞務接受人承擔違約責任。

在勞動合同中或雇傭合同中，雇傭人與受雇人約定，受雇人直接向勞務接受人提供勞動，雇傭人向受雇人支付勞動報酬，勞務接受人向受雇人提供勞動保護和勞動條件，如果勞務接受人提供的勞動保護和勞動條件不符合勞動合同的約定，雇傭人應當向受雇人承擔違約責任。

勞務合同履行過程中，雇傭人應當按照勞動合同或雇傭合同的約定向受雇人支付勞動報酬，包括工資和保險福利待遇，當然，也可以委托勞務接受人向受雇人支付勞動報酬。

也就是說，受雇人作為第三人履行勞務提供人對勞務接人的債務，勞務接受人作為第三人履行雇傭人對受雇人提供勞動條件和勞動保護的`債務;勞務接受人對勞務提供人的勞務債權由第三人受雇人履行，受雇人對雇傭人的勞動保護和勞動條件債權由第三人勞務接受人履行。

雖然受雇人直接向勞務接受人提供勞動，但受雇人與勞務接受人之間沒有合同關系。

我國現在的勞務合同主要由兩種，國內的勞務合同(一般稱為借調合同 ，現在多直接稱為勞務合同)和跨國勞務輸出合同，由于跨國勞務輸出合同勞務履行地在國外，具有涉外性，法律適用就更加復雜。

勞動合同一種特殊的雇傭合同，二者必然既有相同點，又有不同點。

二者的相同點主要是：

1、二者都是私法上的合同。

二者的當事人法律地位是平等的，以雙方當事人相對立的意思表示的合意而成立。

雖然勞動合同的訂立必須符合法律的強行性規定，但合同所約定的內容，仍屬私法上的法律關系。

當然，也有人認為是一種具有公法關系性質的私法關系 。

2、都以給付勞務為目的。

這兩類合同的目的在于勞動者(受雇人)依約定向雇傭人提供勞務的行為，而不在于實現雇傭人的預期利益。

在承攬合同、委托合同中，訂立合同的目的在于實現定做人、委托人的預期利益，承攬人、受托人給付勞務的義務僅是作為手段性義務或附隨義務。

3、二者都是繼續性合同。

作為給付勞務的合同，受雇人給付勞務不可能是一次性的，必須在合同存續期內持續的實施給付行為，因此是繼續性合同。

4、二者都是雙務有償合同。

在這兩類合同中，受雇人必須依約提供勞務，雇傭人必須依約支付報酬，雙方當事人都負有義務，并且雙方的義務具有對價性，任何一方從對方取得權利均需付出代價，因此是雙務有償合同。

5、二者都是諾成合同。

這二類合同經過當事人意思表示一致即可以成立生效，而不以當事人一方的交付為成立生效要件，因此是諾成合同。

1、主體不同。

這是勞動合同和雇傭合同產生差別的根本原因。

在這兩類合同中，提供勞動的一方(受雇人，也可以稱為勞動者)都是自然人，在這一點上，兩者沒有差異。

雇傭合同，法律對合同主體沒有特別限制，自然人、法人、合伙都可以作為雇傭人;《勞動法》第2條規定了勞動合同的雇傭人，即用人單位，包括企業、個體經濟組織和與勞動者建立勞動合同關系的國家機關、事業組織、社會團體。

當然，不同國家由于社會背景不同，勞動法的適用范圍不同，因而勞動合同的雇傭人不同國家也有差異。

2、形式不同。

法律對雇傭合同的形式沒有要求，根據《合同法》的規定，既可以是書面合同，也可以是口頭合同，是不要式合同。

根據《勞動法》第19條的規定，我國的勞動合同應當采用書面形式，是要式合同。

當然，也有一些國家對勞動合同的形式沒有要求，例如法國、德國 。

3、二者受國家干預的程度不同。

雇傭合同作為一種民事合同，以意思自治為基本原則，合同當事人在合同條件的約定上有較大的自由。

國家經常以強行法的形式規定勞動合同當事人的權利義務，干預勞動合同內容的確定，當事人的約定不能超出法律的規定。

框架合同和非框架合同的區別篇五

今天，小編為大家講解一下聘用合同和勞動合同的區別，歡迎閱讀學習!

1、聘用合同一方當事人必須是用人單位，另一方當事人是受聘人員。這一特征是勞動法律關系的重要特征。用人單位占有或者使用一定的生產資料，通過聘用勞動 者，才能完成生產、工作任務，創造經濟效益和社會效益。勞動者通過訂立合同，提供一定的勞動，從而獲取勞動報酬。因此，聘用合同雙方當事人既不能都是勞動 者，亦不能都是用人單位。

3、聘用合同是要式合同。要式合同是指合同必須采用特定的形式，一般指必須采用書面形式。區分要式與不要式合同的法律意義在于，屬于要式合同的，必須采用 書面合同形式，不具備這一形式要件，合同就不能成立和生效。勞動合同屬于要式合同，聘用合同是確立用人單位和受聘人員聘用關系的重要協議，國家規定必須采 用書面形式訂立。因此，聘用關系未以書面形式確立的，聘用合同關系不能成立。

4、聘用合同是諾成合同。根據合同的成立是否以交付標的物為必要條件，可分為諾成合同和實踐合同。諾成合同指當事人雙方意思表示一致合同即可成立的合同， 其不以標的物的交付為合同成立的要件;實踐合同是指除當事人雙方意思表示一致以外，還需要交付一定的標的物合同才能成立。聘用合同與勞動合同均屬于諾成合 同，合同成立不以交付標的物為合同成立的要件。

5、聘用合同有一定的試用期。勞動合同與民事合同的重要區別是勞動合同有試用期的規定。按照國家有關規定，聘用合同除規定合同的有效期限外，必須明確一定 的試用期作為訂立合同的必要前提。規定試用期有利于用人單位在試用期間對應聘人員進行實際考察，有利于保持合同法律關系的穩定性。為防止用人單位利用試用 期期間勞動報酬較低而反復與聘用人員訂立試用協議的情況，國家對試用期的期限做出明確規定。

1、適用范圍不同。狹義勞動合同適用的主體為企業，聘用合同適用的范圍主要為事業單位。聘用合同是近年事業單位人事制度改革的產物，聘用合同制度的內容反 映了事業單位的用人制度通過訂立勞動合同以實現其物質產品的生產。事業單位則是從事非生產經營活動的組織，通過訂立聘用合同實現的勞動成果主要表現為精神 產品和知識產品。企業的生產活動以營利為目的，事業單位從事的服務活動屬于社會公益事業，在實現其經濟效益的同時，必須把社會效益放在首位。

2、政府干預的程度不同。目前事業單位仍在改革當中，作為聘用合同一方當事人的用人單位尚不是完全意義上的獨立的市場主體，這一點與企業已在改革中成為獨 立的市場主體也有所區別。國家在一些重要方面對事業單位仍實行宏觀管理，主要表現在以下方面：(1)編制管理。目前由國家核撥經費的事業單位仍實行嚴格的 編制管理;(2)經費管理。建國后，事業單位一直承襲行政機關的管理方式，經費全部由國家核撥。80年代后，事業單位相繼進行財政、人事等領域的改革后， 形成全額、差額撥款、自收自支幾種類型的事業單位。90年代后期，國家對事業單位的撥款改為定額補助的形式。但事實上，事業單位的經費仍有國家全額補助、 差額補助等形式。如教育系統的中小學，基本是由國家全額撥款的。這些單位盡管對新錄用人員通過聘用合同的形式，但其招生計劃、教學計劃及教師的工資福利等 都是按照國家有關規定進行的。(3)工資制度。事業單位向聘用人員支付的工資報酬，主要是按照國家規定的標準支付。按照國家有關規定，事業單位的專業技術 人員分別實行不同類型的工資制度，如專業技術人員職務等級工資制、專業技術人員職務崗位工資制、事業單位的專業技術人員分別實行不同類型的工資制度，如專 業技術人員職務等級工資制、專業技術人員職務崗位工資制、藝術結構工資制、體育津貼獎金等、以及人員等級工資制。在近年的改革中，許多事業單位加大了崗位 工資的比例，但其工資的剛性程度遠大于企業，這也是由事業單位的公益性和改革的漸進性決定的。因此，事業單位與聘用人員訂立聘用合同的內容不僅反映該事業 單位的意志，也應當體現國家宏觀管理的內容。

3、管理監督部門不同。按照國務院各部門的職能分工，目前，事業單位和企業分別由國務院人事部和勞動保障部對其進行宏觀政策指導和監督。這一體制有利于分 工負責，也產生一些弊端。聘用合同實施過程中，有關部門的'宏觀政策協調、工作協調以及對具體執行政策的區別與銜接的把握，對于從整體上推進事業單位和企業 的改革，維護社會穩定是十分重要的。

4、聘用合同的具體制度體現事業單位的性質和特點。聘用合同是按照國家規定訂立的合同，雙方當事人訂立、變更、解除合同，必須遵守國家有關規定。聘用合同 的具體制度反映事業單位內部組織結構與管理制度與企業的區別。例如關于事業單位聘用人員程序的規定，明確規定聘用人員要經過公布空缺崗位及職責、聘用條件、工資待遇、由聘用組織進行考試或考核、事業單位負責人集體討論審定等程序;關于事業單位可以單方面解除聘用合同、隨時解除聘用合同、以及不得解除聘用 合同的條件;受聘人員解除聘用合同的條件等制度都體現了事業單位用人制度的特點，與勞動合同的具體制度有所區別。綜上所述，聘用合同制度作為事業單位用人 制度改革的基本形式，標志著我國事業單位人事管理由完全的行政管理方式向契約管理方式的轉型。隨著聘用合同制度的推行，必將激發廣大專業技術人員工作的積 極性，以迎接我國加入wto后世界人才競爭的挑戰。同時，也應當看到目前試行中的聘用合同制度仍帶有改革過程中的過渡色彩，其各項具體制度尚需在實踐中根 據不同行業的特點，不斷積累經驗，逐步規范和完善。

1.

雇傭合同、勞務合同和勞動合同的區別

2.

雇傭合同勞動合同和勞務合同區別

3.

聘用勞動合同

4.

聘用合同與雇傭合同的區別

5.

解除勞動合同證明和離職證明的區別

6.

醫院聘用勞動合同

7.

司機聘用勞動合同

8.

聘用會計勞動合同

框架合同和非框架合同的區別篇六

委托合同簽訂以后，受托人根據合同為委托人辦理委托事務，必然要和第三人發生聯系，并且受托人往往是以委托人的名義從事活動，實際行為的后果也歸屬委托人，這里實質上形成了一個代理關系，因此，委托和代理之間有著密切的關系。法國民法典即把受托人代理委托人處理事務視為委托合同的當然效力。德國民法典把委托作為合同的一種放在債編中，而將代理作為一項民事基本制度放在總則編中，這種立法體例為以后各國民法典所效仿，如日本民法典、我國臺灣地區民法典、蘇俄民法典等。

代理，依照民法通則第63條規定，指代理人在代理權限內，以被代理人的名義實施民事法律行為，而由被代理人對代理人的行為承擔民事責任。人的知識、能力都是有限的，其活動還要受到時間和空間的限制，當事人僅憑自己的行為往往不能充分享受進行自由商品交換的權利。法律規定民事主體可以借助他人的行為進行民事活動，使被代理人可以同時在不同的地點與多個相對人訂立合同，同時也避免了其專業知識、能力的不足，這正是代理制度與商品經濟的內在聯系之所在，也是代理制度的存在價值之所在。上述代理的立法定義和理論價值闡述已經清楚地表明代理實際上是解決代理人在何條件下可以被代理人名義與第三人從事法律行為，以及引起的法律后果歸屬問題。

于單方法律行為;而委托合同為雙方法律行為，委托合同的成立應有受托人承諾，若受托人不為承諾，則合同不能成立。

委托合同與代理合同雖為不同的制度，但二者也有聯系。如果委托人所委托的事務須對外為法律行為時，則一般都有代理權的授予。于此情況下，委托合同也就成為代理中的基礎關系，代理不過是受托人處理受托事務的一種手段。但并非在任何情況下，代理都以委托合同為基礎關系，都伴隨委托合同而生。有委托合同而無代理，或者雖有代理而無委托合同的情形，也并不鮮見。

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一 委托合同

委托合同是指委托人和受托人委托合同，又稱委任合同，是指委托人和受托人約定，由受托人處理委托人事務的合同。其中委托他方處理事務的人為委托人，接受他方委托并處理其事務的人為受托人。

1、委托合同的標的是受托人辦理委托事務的行為。

2、委托合同可以是有償也可以是無償。

3、委托合同為諾成合同。

4、委托合同為不要式合同。

5、委托合同中受托人必須親自辦理事務，不經過委托人同意，一般轉委托他人。

6、委托合同的法律后果直接歸屬委托人。

二、委托合同與代理行為

委托合同和代理行為在羅馬法中是不加以區分的，而是混為一體。德國民法開始加以嚴格的區分，認為委托合同是產生代理行為的根據，代理行為則是實現委托合同的手段。我國現在也嚴格區分了代理行為和委托合同，把代理制度在總則中加以規定，委托合同在合同法中加以規定。

二者之所以經?；煜赡苁怯捎谝韵略颍?/p>

1、兩者都是由他人代替完成自己的事務。

2、兩者的法律效果都歸為委托人。

3、代理人以被代理人的名義進行活動，而受托人也通常是以委托人的名義進行活動。

4、代理權基于委托合同而產生。

但畢竟兩者是不同的民事制度，有著重要的區別，主要區別有以下幾點：

1、代理是涉及代理人與第三人之間的行為，所以代理中有三方關系人，而委托一般只是約束委托人和受托人的合同，只有雙方關系人。

2、代理的行為只能是法律行為，而不能是事實行為；而委托的范圍更加廣泛，除了法律行為，事實行為也可以委托。

2、代理授權是單方行為，不需要等待受托人的承諾；委托合同是合同，必須雙方達成意思表示，經過承諾才能成立。

3、委托合同不同于授予代理權?，F實生活中，委托合同中可能同時有代理權的授權條款，因此很多時候委托合同同時具有了授予代理權證書的性質。但是委托合同的成立并不以代理權條款為要件，所以委托合同成立的時候，其內容可能不存在代理權條款，這個時候委托合同成立的同時就沒有代理權的產生。代理權要產生還需要委托人簽發授權委托書。

4、行為發生瑕疵的后果不同。委托合同成立后，如果受托人拒絕履行受托義務，委托人可以追究違約責任。而代理行為如果發生瑕疵，如超越代理權等，就必須依照代理的相關制度進行處理。

三 行紀合同

行紀合同是指行紀人以自己的名義為委托人從事貿易活動，委托人支付報酬的合同。

1、行紀合同的標的是貿易活動，這一點區別于委托合同，委托合同的標的僅僅限制為行為，除了法律要求必須由自己辦理的，其他行為均可委托辦理。行紀合同明確限定為貿易行為。

2、行紀合同是有償合同。這一點區別于委托合同，委托合同可以是有償也可以是無償。

4、行紀合同是雙務合同。委托合同可以是雙務也可以是單務合同。

5、行紀合同行紀人以自己的名義辦理事務。在委托合同中一般情況下受托人應當以委托人的名義辦理事務。因為委托合同是代理行為的產生基礎，因此還有隱名代理等情況需要考慮。

6、行紀合同法律后果間接歸為委托人。

7、行紀人只能是經過批準經營行紀業務的企業組織。這一點也區別于委托合同，委托合同對受托人沒有限制。

行紀合同和委托合同都是以委托為基礎的合同，因此在英美法系中認為行紀是委托的一種，在我國合同法中也規定了：本章沒有規定的，使用委托合同的有關規定。因此兩者十分相似，但是上述的區別還是明顯的。

四 居間合同

居間合同，又稱中介合同,是指居間人向委托人報告訂立合同的機會或者提供訂立合同的媒介服務，委托人支付報酬的合同。典型的就是勞務中介。

1、居間合同是雙務、有償合同。

2、居間合同為諾成、不要是合同。

3、居間人本身不參與委托人與第三人的合同，居間合同只是一方促使另一方訂立合同的合同。居間人僅僅是介紹人，在以后即將訂立的另一個合同中沒有主體地位。這是區別于委托合同和行紀合同最明顯的區別，上述兩者合同中的受托人、行紀人都參與了合同訂立行為。

框架合同和非框架合同的區別篇七

勞動合同

、雇傭合同與勞務合同是具有很大相似性的三種不同合同，只有勞動合同在《勞動法》中有相應的規定，而且規定也非常簡單，雇傭合同和勞務合同根本就沒有法律做出明確規定，只能根據有關民法理論進行判案，在司法實踐中對這三類合同的認識易產生偏差，雇傭合同 勞動合同。本文試圖對這三類合同進行辨析，以期對這三類合同有一個清晰的認識。

《勞動法》第十六條規定，勞動合同是勞動者與用人單位建立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。實際上，作為勞動合同的定義，上述規定是非常簡陋的。其主要問題在于沒有對勞動關系進行定義，沒有講清楚勞動關系的特征。正是由于這樣簡陋的定義，才使人們常常分不清勞動合同與勞務合同、雇傭合同的區別。任何定義，都應指出所要定義的對象的特征，根據這些特征，可以確定對象的內涵和外延。但是，《勞動法》這一規定，卻不能實現這一目的。這一定義，對合同的主體做出明確規定，但是對客體和內容沒有明確描述。我國《合同法》第一百三十條規定，

買賣合同

是出賣人轉移標的物的所有權于買受人，買受人支付價款的合同。這種定義，可以使人對買賣合同的概念有一個清晰的認識，不會同其他合同混淆。勞動合同所定義的勞動關系，其前身就是民法中的雇傭關系。勞動合同為當事人一方（勞動者）負有從事工作義務，他方（用人單位）負有支付工資義務的雙務合同。勞動合同是勞動者在從屬關系上提供勞動，從事工作的合同。所謂居于從屬關系，系指工作的實施應服從用人單位的指示。勞動合同的概念，應該體現出勞動關系的內容。根據比較法的研究，我們可以將勞動合同定義為“勞動合同是勞動者按照用人單位的指示提供勞動，用人單位支付報酬的合同。

雇傭合同，我國法律沒有進行規定。但是，大陸法系各國一般都對雇傭合同設有明確規定，例如《法國民法典》 、《德國民法典》、《中華民法典》（現在臺灣省實施），另外，英美法系國家中的英國也有成文法對雇傭合同進行規定 。我國制定統一的《合同法》時，在全國人工委委托學者起草的《中華人民共和國合同法建議草案》 中，專設雇傭合同一章進行了規定，但是，在最終通過的《合同法》中卻沒有雇傭合同。對此，梁慧星先生指出“我們這樣的社會主義國家，人口的絕大多數是體力勞動者和腦力勞動者，他們與雇主（包括企事業單位、國家機關）之間的權利義務關系，靠締結雇用合同、勞動合同和聘用合同來規定，單靠現行勞動法關于勞動合同的規則是規范不了的，而改革開放以來廣大體力勞動者和腦力勞動者的利益未受到應有的保護，各種嚴重侵害勞動者權益的事件層出不窮，法院受理大量的雇用合同糾紛案件苦于沒有具體法律規定作為裁判基準，

合同范本

《雇傭合同 勞動合同》。建議草案在廣泛參考各國保護勞動者的立法經驗基礎上精心設計和擬定的雇用合同一章被刪除，是最令人惋惜的 ?！爆F在，中國社會科學院法學研究所梁慧星教授主持的課題組向全國人制工作委員會提交的民法典專家建議稿對雇傭合同又專設一章進行規定。該草案合同編第15章第301條規定，“雇用合同是受雇人向雇用人提供勞務，雇用人支付報酬的合同”。 王澤鑒先生指出，雇傭合同，“即受雇人于一定或不一定之期限內，為雇傭人服勞務，雇傭人負擔給付報酬的契約”。 可見，雇傭合同的這些定義基本是一致的。

勞務合同是我們經常提到的一個概念，但是，對勞務合同的定義，不但立法沒有做出規定，教科書也鮮有講授。根據給付的標的，合同可以分為三大類，一類是以財產為給付標的的合同，例如買賣合同、

贈與合同

、借用合同；第二類是以為勞務給付標的合同，例如承攬合同、委托合同、保管合同、雇傭合同；第三類是以共同從事一定工作為目的合同，例如合伙合同 。從最廣義的角度講，第二類合同可以稱為勞務合同，王全興教授就是在這個角度上使用勞務合同概念的。他說“勞務合同是一種以勞務為標的合同類型，它包括承攬合同、基本建設承包合同、運輸合同、技術服務合同、委托合同、信托合同和居間合同等”。勞務合同實際上涉及到兩個合同、三方當事人。一個合同是雇傭人（用人單位或自然人）與受雇人之間的雇傭合同或勞動合同，另一個是勞務提供者（勞動合同或雇傭合同中的雇傭人）與與勞務接受者之間的勞務合同。這種合同與《合同法》規定的融資

租賃合同

非常相似。勞務合同是通過債務人向第三人履行債務和第三人向債權人履行債務實現的?！逗贤ā返诹臈l規定，“當事人約定由債務人向第三人履行債務的，債務人未向第三人履行債務或者履行債務不符合約定，應當向債權人承擔違約責任”。第六十五條規定，“當事人約定由第三人向債權人履行債務的，第三人不履行債務或者履行債務不符合約定，債務人應當向債權人承擔違約責任”。勞務接受人是勞動合同或雇傭合同的第三人，受雇人是勞務合同的第三人。在勞務合同中，勞務提供人與勞務接受人約定，由受雇人向勞務接受人直接提供勞務，勞務接受人向勞務提供人支付勞務費，勞務接受人在接受勞務的過程中應當提供適當的勞動保護和勞動條件，如果受雇人向勞務接受人提供的勞務不符合勞務合同的約定，勞務提供人應當向勞務接受人承擔違約責任。在勞動合同中或雇傭合同中，雇傭人與受雇人約定，受雇人直接向勞務接受人提供勞動，雇傭人向受雇人支付勞動報酬，勞務接受人向受雇人提供勞動保護和勞動條件，如果勞務接受人提供的勞動保護和勞動條件不符合勞動合同的約定，雇傭人應當向受雇人承擔違約責任。勞務合同履行過程中，雇傭人應當按照勞動合同或雇傭合同的約定向受雇人支付勞動報酬，包括工資和保險福利待遇，當然，也可以委托勞務接受人向受雇人支付勞動報酬。

這是勞動合同和雇傭合同產生差別的根本原因。在這兩類合同中，提供勞動的一方（受雇人，也可以稱為勞動者）都是自然人，在這一點上，兩者沒有差異。雇傭合同，法律對合同主體沒有特別限制，自然人、法人、合伙都可以作為雇傭人；《勞動法》第2條規定了勞動合同的雇傭人，即用人單位，包括企業、個體經濟組織和與勞動者建立勞動合同關系的國家機關、事業組織、社會團體。

法律對雇傭合同的形式沒有要求，根據《合同法》的規定，既可以是書面合同，也可以是口頭合同，是不要式合同。根據《勞動法》第十九條的規定，我國的勞動合同應當采用書面形式，是要式合同。

雇傭合同作為一種民事合同，以意思自治為基本原則，合同當事人在合同條件的約定上有較大的自由。國家經常以強行法的形式規定勞動合同當事人的權利義務，干預勞動合同內容的確定，當事人的約定不能超出法律的規定。當然，勞動法的規定主要是半強行性規定，所謂半強行性規定，就是國家規定了用人單位提供勞動條件的最低標準，用人單位與勞動者約定的勞動條件可以高于國家規定的標準，但是不能低于國家規定的標準 ，例如最低工資、最高工時，也就是可以做出一些更有利于勞動者的約定。

雇傭合同作為一種民事合同，發生爭議，當事人可以直接向人民法院起訴，如果雇傭合同中訂有仲裁條款，應向雙方選定的仲裁委員會申請仲裁。因勞動合同發生的爭議，當事人要向人民法院起訴，必須先向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的才可以向人民法院起訴，當事人不能就是否仲裁和對仲裁機構進行選擇。

勞動合同是一類特別的雇傭合同，勞動法有特別規定的，應當適用勞動法的規定，勞動法沒有規定的，應當適用民法的規定。但是，勞動法的制定是為了保護在經濟上居于弱者地位的勞動者，根據規范目的，勞動法的規定不能適用于民法上的雇傭合同。

勞務合同的主體雙方既可以是自然人，也可以是用人單位。勞動合同的主體一方是自然人，另一方是用人單位。雇傭合同的主體一方是自然人，另一方是用人單位或自然人。

勞務合同的勞務提供者是以與自己有勞動關系的他人的勞動提供勞務，勞動合同和雇傭合同中的受雇人以自己的勞動向對方提供勞務。

勞務合同涉及到三方當事人，雇傭合同和勞動合同只涉及到兩方當事人。 這些合同的關聯性表現在，勞務合同中勞務提供者必須與他人建立勞動合同或雇傭合同關系，否則，他就沒有勞務可以向勞動接受者提供。 當然，勞務合同也是雙務、有償、諾成、繼續性合同。