總結是在一段時間內對學習和工作生活等表現加以總結和概括的一種書面材料，它可以促使我們思考，我想我們需要寫一份總結了吧。總結怎么寫才能發揮它最大的作用呢？以下我給大家整理了一些優質的總結范文，希望對大家能夠有所幫助。

人性化管理總結篇一

x小學xx年由雨花區政府爭取長沙市土地開發建設有限公司配建， xx年秋季正式開學，解決了周邊樓盤、xx村民和外來務工人員子弟入學問題。xx年9月正式成立黨支部。全面落實教育局黨委、xx小學黨總支的各項活動，推進黨建工作。

xx年，我支部按照局黨委的工作部署，堅持以鄧小平理論和“”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發展觀，緊緊圍繞教育局重點工作，充分發揮黨支部的戰斗堡壘作用和全體黨員的帶頭作用，以加強創先爭優活動為中心，牢牢把握教育工作、黨建隊伍工作兩大任務，扎實推進學習型黨支部建設。現將一年工作情況總結如下。

一、營造團結和諧、緊張有序的黨建工作局面，爭創優秀黨支部

1. 落實“三式管理”，創建勤政廉潔高效領導班子。

作為新學校，我們逐步健全黨、團、工會組織，選舉支部委員，每小組設置與支部委員不重疊的黨小組長。改進研究“走動式管理”、“提醒式服務”“幫助式檢查”，進一步探索研究將行政事務層級管理和教研業務扁平管理結合提高辦學效能的學校管理模式。

2.加強政治學習，系統深化支部創先爭優活動內涵。

努力引導年輕黨員教師落實“雙高雙動”“八必八用”要求，通過組織討論學習等方式，大力營造廉潔從政，嚴格自律，自覺加強黨性修養的氛圍。堅持開展黨員讀書沙龍活動，組織黨員及黨外同志觀看了《建國大業》等電影，進一步喚起黨員同志的責任意識。

3.關心教師生活，增強了支部凝聚力和戰斗力。

黨支部堅持人性化管理，始終把關心年輕教師的健康成長、關心老同志的實際需求作為一項重要工作來抓。經常以黨小組為單位交流思想，進行談心;充分發揮各黨小組、心馨小屋和工會的作用，開展“送溫暖、獻愛心”、“減壓訓練營”等活動，在教師及家屬生病期間主動登門探視，對困難職工開展幫扶，努力減輕黨員教師的思想負擔。今年七一組織黨員到寧鄉花明樓開展“走偉人路，憶偉人情”黨員活動。

充分發揮文化建設在支部精神文明建設中的重要作用，舉辦了多種形式的文體交流活動，如趣味運動會、演講比賽等，鼓勵年輕同志積極參加支部組織的歌唱比賽、元旦集體舞比賽等活動。在今年12月教育局黨委舉辦的流動黨員“我身邊的優秀共產黨員”演講比賽中，我支部賀未料老師激情講述了“最可愛的人”李海文老師的先進事跡，榮獲一等獎。

4. 堅持德育為首，全方位、多角度對學生進行思想道德教育。

學校始終不斷拓寬德育工作視野，以養成教育為主線，課堂教育為主渠道，全方位、多角度對學生進行思想道德教育，開展了形式多樣的藝體活動，著力于培養學生養成良好習慣，陶冶學生情操，提高審美能力。

學校組建并籌資、情傾低保特困生家庭的意外悲劇“基金”，建立《特困學生救助制度》。針對家庭特困的孩子進行幫助，如贈予課本書籍學習用品、免除春游等活動費用。

人性化管理總結篇二

這個世界上只有兩種組織是最強大的，第一種是軍隊，第二是宗教。這兩種組織的執行能力是任何其它組織難以相比的。而軍隊是首當其沖，可以這樣說，軍隊強大的執行力，改變了整個人類世界。那么軍隊的執行力從哪里來的呢?首先是嚴格的軍規，違者斬。其次是絕對的服從，軍令如山倒。軍規就是制度，命令就是服從，這兩項構成了軍隊強大的執行力。

什么叫狼性執行呢?軍隊是最具狼性的團隊，是因為它嚴厲的軍規和對命令的堅決服從，讓組織獲得了方向一致、行動一致的執行力。狼性的意思就是在服從命令、提供結果上的堅定不移的服從。

企業的狼性執行，主要體現在對業績的狼性追求，而業績來自結果，結果是由員工提供的，所以對員工的狼性要求，對結果的使命般追求，構成了企業的狼性執行。

企業是一個商業組織，它的本質決定它必須要盈利，但盈利從哪里來呢?盈利從結果上來，只有員工提供了客戶滿意的結果，客戶才會用錢來交換。所以沒有結果，就沒有業績，沒有業績企業就難以生存，所以提供結果是每一位員工的天職。企業執行力的強大，就是提供結果能力的強大。這就是為什么提供結果是員工的天職!沒有結果，企業就會死亡，而員工就是提供結果的直接負責人。

軍隊的狼性執行來自每一位軍人，因為執行始終是每一位執行者的職責。衡量一支軍隊的執行力是看軍隊的作戰能力。而衡量一家企業的執行力時，看的是這家企業員工提供結果的能力。所以企業的狼性執行對應的是結果，而結果是由每一位員工提供的，所以員工提供結果的強大，就是企業狼性執行力的強大。

請記住，我們在談狼性執行時，對應的是員工層面，是員工提供結果的執行層面，是對結果產出的一種狼性要求，而結果只能從員工中來。

什么叫人性化管理呢?人性化管理最大的特點就是對人性的尊重。尊重一個人的自我意愿，尊重他不同的價值觀、思想及不同的需求。把平等、自由等這些人性公理作為基點，運用愛與智慧的力量來管理。

很多企業家會問：“為什么狼性管理這么重要，但很多企業在做人性化管理呢?”要弄清楚這個問題，首先要從領導力的角度來思考。

首先要明確的是，領導力是一種自愿服從的能力，是自愿的不是強迫的。那什么情況下別人會自愿服從你呢?領導是一種投資，接受是一種義務，回報是一種責任。只有當人們接受了好處時，才會回報你，才會服從你!

所以讓人自愿就是一種人性化的管理方式，自愿服從就是尊重人性最大的體現，這跟狼性執行上的絕對服從形成鮮明對比。因為狼性執行是絕對服從，是必須服從，沒有條件的服從;而人性化管理卻是一種讓人自愿服從，自愿跟從的領導方式。

記住，當人們接受你的好處時才會跟從你!那什么叫好處?給錢是一種好處，贊美也是一種好處，獲得快樂也是一種好處。好處就是一種需求，每個人的需求又是不一樣的，而需求有無數種。

做企業有兩套原理，一個是經濟原理，就是交換利益，打一份工賺一份工資，這個是底線。這相當于馬斯洛的生理需求和安全需求。這是最基本的需要，也是員工層面的需求，因為員工的位置是處于需求最低層(生理上)。但是人的需求還有更高的層次，那就是對成就感的需要。

企業的中高層大部分處于領導者位置，而領導者通常是成就感決定成就。成就感在前，成就在后，成就感就是你的價值觀，你的成功的信念和意志，以及遠大的遠景與目標等，這些是作為領導者必不可少的。因為領導力就是讓別人自愿服從的能力，如何讓別人服從，領導是先有成就感后有成就，用自己的成就感來贏得別人的跟從，比如遠景、戰略目標，價值觀等，這才有所謂的人性化管理。因為人性化管理是一種在成就感上的管理，是一種讓人自愿服從，跟從的能力，更是一種領導力。人們只會跟從共同的價值觀、目標與遠景。

結果管理是企業基本的底線要求，結果管理也就是業績管理。比如產品制造，每一個產品就如同一個結果，而結果是需要與客戶交換的，所以任何一個結果(產品)不好，不能交換，就不能給企業帶來價值。結果管理就是實現產品的業績產出，讓企業獲得商業回報!這是一種商業交換的關系。所以狼性執行是對結果產出的執行。

而人性管理是一種對人的成就感的管理，通過尊重人性，運用智慧與愛來實現人對成就感的需要。每一個人都有尊嚴，成就感以及自我價值實現的需要，成就感是每一個人在更高層次的需求。人性化管理的目的是讓團隊獲得更強的凝聚力。

狼性執行的對象是員工，因為員工是提供結果的直接負責人。對員工的狼性，就是對結果的狼性。所以，我們講所有的狼性執行，都是針對于基層員工而言的，通常是中層以下的所有成員。

人性管理的對象是中高層人員，因為這些群體是屬于成就感需求的人，他們需要的是自我價值的實現，所以用人性化管理，不僅是符合他們的需要，也是凝聚團隊，打造文化最好的方式。所以中層以上都是人性化管理的對象。

狼性管理針對的是事，是對做事的管理，它的出發點是結果，做事的過程就是提供結果的過程，所以對事本身的管理，就是狼性執行的體現。狼性執行是對事不對人!

人性化管理針對的是人，是做事的人，因為人性管理是一種影響人的方式，用愛與智慧來影響和領導人，所以人是人性化管理的出發點。人性化管理是對人不對事!

軍隊的執行力在于對軍規的堅定執行，執行力來自對規則、制度和流程的執行。因為執行是操作層面的，在執行層面不能保持行動、步伐的一致性，就不能獲得團隊的執行力。所以對制度，規則的執行，直接決定執行力的效果。

人性管理在本質上是一種對人的影響，通過對人的需求進行投資，投資好處接受好處回報好處等這樣一個過程。所以它跟領導力是一致的，即領導是一種投資，接受是一種義務，回報是一種責任。所以人性管理是領導力的管理。

狼性管理強調的是對執行、對命令的絕對服從。尤其是在制度層面，很多時候員工必須去執行，沒有可以不可以、愿不愿意服從的。正如軍人的天職是服從命令一樣，員工的天職是提供結果。是無條件的服從規則制度。

人性化管理則在于自愿服從，人性化管理是對人性的尊重，所以對人的尊重是不可以用強制或命令的方法來執行，而是尊重人的本意，通過對人的投資，讓其自愿服從。這就是人性化管理。

狼性執行針對的是結果，是業績，所以業績需要考核，需要量化。同樣結果是可量化，可衡量的，所以狼性執行必須是可量化，可衡量的。而人性化管理是一種成就感管理，的是對人與人之間在精神、成就感上的激勵，所以通常很難量化。

人性化管理總結篇三

這兩天突然在網絡論壇里看到這么一個帖子，說盛大為了優化與渠道的關系，組織了部分業績較好的優秀經銷商于2月12日赴美國塞班島瀟灑走一回。

雖然每一次盛大的手筆出來之后總會受到無數的非議，但大家在非議之后又不得不不自覺的去跟隨，這就是現實，由市場和實踐決定的現實。

盛大的成功無疑是運營的成功。

一家只有數百人的公司，在短短3年內，擁有近40萬家的線上、線下銷售終端，遍布全國所有省市，讓盛大所有互動娛樂產品的銷售平臺出現在中國的每一個角落，這本身就是一個不可思議的創舉。

秘訣就在于盛大采取的人性化管理策略。

我吃飽了，就絕不會讓你餓著。從盛大的各地經銷商這幾年的快速成長，不難看出，這些渠道的成長是離不開盛大的發展的。

例如這次，為表彰并鼓勵在20xx年表現突出的經銷商，盛大根據一年的銷售業績，特別為在線銷售渠道中29個省份、60個地區銷售業績優秀的經銷商頒發了不同等級的獎項，獎金額度從20萬元到海外旅游機會1次不等。據說，在當晚的頒獎現場，當5萬、10萬，直至高級商務車的獎項從主持人嘴里說出來后，無不引起現場一片熱烈的掌聲。不少經銷商更是控制不住跑上臺去熱情洋溢的將心中對盛大的感激之情表達出來。

此次獎勵活動是網絡游戲行業銷售渠道中首次設立海外旅游獎勵。盛大網絡希望能夠通過這樣獎勵形式來表達對各級經銷商工作成績的肯定，并希望以此歡迎更多優秀經銷商加入到銷售團隊中來，進一步壯大盛大網絡的銷售隊伍。

盛大又開了一個先河。

但更是盛大逐步將自己的企業文化灌輸到渠道中去的一種戰略。

渠道經銷商們已經開始自覺不自覺的認為自己就是盛大公司的一員了。從這個角度來講，盛大打了一場漂亮的戰役，以企業文化鞏固已有市場并向外有效往外拓張的戰役。

或許，不少曾經成為了其他網絡游戲運營廠家最好的共享渠道的部分二、三級市場的渠道分銷商可能要歸歸心了。

20xx年，盛大的渠道戰略，以退為進，以守為攻，看來不少競爭對手又將經受一次大洗牌的沖擊。

人性化管理總結篇四

人性化管理是在科學的管理制度下形成的經營機制，保證企業的順利發展和不斷成長，從而維護大多數員工而非某些特殊人員的利益。在此過程中，員工也可以獲得職業生涯方面的規劃，得到職業理念、職業意識、職業道德、職業技能的培養，提升從業技能以及職業心態，并進一步享受完美的人生。

制定制度的時候一定要避免通篇“罰、罰、罰”，因為制度本身是告訴員工，哪些該做，哪些不該做，而不是告訴他做了以后有什么下場。

為此：第一，建立一套適用的管理制度，不用急著考慮完不完善，先解決有沒有的問題，再解決好不好的問題。有了這套基礎管理制度，管理者將在處理很多問題的時候避開個人情緒的影響。第二，培訓、管理制度的督導執行;第三，及時評估考核，并適當激勵。其實要員工有長進，需要的是提醒而不是處罰。

　制度能維持企業穩定，但其執行過程除了持續的培訓和督導之外，還需要人性化的激勵，這也是企業人性化管理中很重要的維系因素。

(1)事業激勵：在考慮有效的實施激勵機制時，如果使員工認可企業所從事的事業，感受到企業從事的事業可以給他足夠的空間來施展抱負，就能夠激勵員工滿懷熱情地投入到建設企業的事業中去。

(2)現實和期望激勵并重：處于成長期的公司現實和期望兩個方面的激勵缺一不可。例如，讓員工擁有企業的股份就是一種很好的'方式。這樣可以真正把企業利益與員工自身利益連在一起。這也是現代企業制度的產權制度的改革內容。員工是企業真正的主人，通過擁有股份形式參加企業管理。

(3)感情激勵：事業、物質的激勵是有效的，但還不夠，還要感情激勵。尤其是成長期的公司，工作相對來說難度大，不可預測性強，因此，創造溫馨的企業人際氛圍和良好的工作、生產、生活環境，增強公司的凝聚力和吸引力，也是重要的激勵手段。

(4)因時而異：企業的發展進入了不同的階段，工作的重心自然會發生轉移。因此，企業的激勵機制也要隨之作相應的調整，通過最合適的激勵手段來激勵員工發揮能量，共同完成下一步的組織目標。

在這方面，領導者需要做三件事情：第一，認清激勵的本質，辨析各種激勵手段的效用，使用方法以及使用場合;第二，切忌獎懲的隨意性，不能讓激勵性質的獎懲失衡，更不要讓激勵變成“人手一份、人人都有”的福利;第三，盡可能做到一視同仁，一碗水端平，以公正、公平來維護激勵制度的公信力，使其能夠發揮應有的激勵效果。

企業進行人性化管理需要“以人為本”。為此，企業建立一套科學的機制——嚴格意義上來說是建立一套規范的人力資源管理制度，是十分必要的。

第一，重視人的作用。現在很多企業寧可花費成百上千萬的資源去購買設備，也不愿意為企業內部人才的成長提供必要的資源。而實際上，同樣的資源投入，如果用于培養人才的話，投資回報率至少高20倍以上。

第二，鼓勵企業人才成長。隨著公司的發展，應該逐步淡化領導人的強勢作用，引導員工自己解決問題，充分發揮個人和集體的力量。這樣有助于人才實現自身價值，繼而使企業更快成長。

人性化管理總結篇五

員工今天上班心情不爽，怎么辦？沒關系，山東勝利油田孤東三采中心的做法是，給他放“情緒假”，舒緩一下焦躁情緒再上班。 ? 近年來，由于市場競爭日益激烈，生活和工作節奏不斷加快，該中心員工的心理健康問題越來越突出。常聽到員工說：“今天我心情不好，別惹我”。員工情緒不佳等心理問題給企業造成的負面影響主要有：缺勤率、離職率、人際沖突增加。因此，員工心理問題已成為該中心管理中面臨的重要問題。

為此，中心在日常管理工作中，密切關注職工上崗時的.情緒，及時了解員工的心理狀況，發現哪位員工家庭有事、上班覺得累了或者情緒不好，就給他放“情緒假”。同時，該中心還不定期請來專家開設“心理課堂”，有效為員工解除心理壓力、排憂解難，讓員工在工作期間始終保持愉快的心情。

今年以來，孤東三采中心積極倡導人性化管理，為每名職工建立了心理檔案，及時了解掌握職工的情況，幫助職工解決實際問題，使干群關系更加密切。據了解，心理檔案包括靜態信息和動態信息兩個部分。靜態信息詳細記錄了每名職工的個人簡歷、社會關系、家庭狀況、文化程度、工作業績、技能狀況等內容。動態信息內容包括職工個人愛好和專長、脾氣性格、綜合素質能力、人際關系和諧度及受獎罰后的心理表現等。

人性化管理總結篇六

1.承認人性的自然屬性，滿足人性自然屬性中的基本需求。

2.承認人性的社會屬性是受思想意識支配的。

(1)不同行業，應培育不同風格的文化意識，使人的社會屬性組織化。

(2)思想意識的第一任務是為其生理、心理滿足服務。因此，企業組織要有合理、明確、科學的分配制度和規章。

(3)思想意識完成第一任務之后就要為長遠目標或其他目標服務。因此企業要有滿足這種欲望的措施，要塑造自己的行業意識和企業文化，使來自四面八方，在社會屬性形態上有差異的人逐漸統一于企業的行業意識和企業文化之下。一旦這種文化意識達成共識，團體的工作效率就會出現意想不到的效果。

人類的職業有成千上萬種，社會組織的功能也千差萬別，即使是以盈利為目的的企業組織，也存在著職業上的很大差異。因此，它們所需要的“人”的社會屬性形態是有選擇的。企業家在組織領導企業時，應充分注意到這一點，否則將會導致由于社會屬性形態與職業差異太大而使管理失敗。

3.承認人類自然屬性和其心靈意識中有競爭與合作的雙重天性。

因此在企業管理中要有符合這種雙重天性的機制。為了使合作與競爭的自然屬性能有序高效地得到發揮，必須通過一種社會化組織結構和一種社會化的意識文化加以聯結、控制和導向，使人性中這種競爭與合作天性在企業家的組織領導下得到充分的發揮。

“人性化管理”，通常人們也常說成“管理人情化”，但在具體工作的實施中卻常有將“人情化”理解成“講人情”，其實則不然，他們是兩個不同的概念。

“人性化管理”是由現代行為科學演變出來的一種新的管理概念，對于著一概念的研究也便成為人性管理學。隨著知識時代的來臨，人作為知識、智慧的主體變得越來越重要，合理開發人的內在潛能已成為現代管理的重要課題。人性化管理——一種以圍繞人的生活、工作習性展開研究、使管理更貼近人性，從而達到合理，有效地提升人的工作潛能和高工作效率的管理方法。

那么“人性化管理”與“講人情”有什么區別呢?

作為從事服務行業的我們可能有一個共同的感受：人與人有許多微妙的關系，正確地處理這些關系你做事會覺得得心應手。當你在工作中出錯時，你的同事、上司、朋友沒有指出你的錯誤、沒有告訴你它的危害，卻反而拍著你的肩頭說聲沒事，為你隱瞞了事實，這就是“講人情”。“講人情”在管理工作中是不允許的，甚至會使你的工作變得更糟糕。然而人性化管理則不一樣，“人性化管理”雖然允許你在工作中出錯，但它會告訴你這樣做是錯的，會帶來什么樣的危害，你應該怎么做會更好。這樣既原諒了你，讓你不用時刻擔心工作中出現了什么過錯當心你的上司責怪你，你的同事怎么看待你，反而使你的工作激-情會更高漲、工作目標會更明確。同時，“人性化管理”還要求建立合理的“人性化管理”實施與評價體系。

談到“人性化管理”的實施，眾多企業各顯神通;上市公司為提高員工的主人翁精神，提倡員工入股制度;大集團公司為激勵員工的創新意識，不惜拿出巨額資金作為員工創新獎項;愛立信則別出心裁，在企業內部以上到下要求員工多做自我批評，實施

自我評價

讓我們將“人性化管理”發揚光大吧。

謝謝

人性化管理總結篇七

激勵對一個組織的生存和發展有著非常重要的作用，而激勵機制的建立和完善對中小企業的發展更為重要。面對著激烈的國內外經濟競爭和我國中小企業本身固有的勞動者積極性不高、生產率低下等情況。中小企業要想在激烈的競爭中立于不敗之地并保持著對人才恒久的吸引力，一個有效可行的激勵機制的建立顯得格外關鍵。

現代人力資源的實踐證明，現代員工都有參與管理的要求的愿望。任何員工都不想只是一個執行者，都有參與決策的需要。滿足員工的這種需要，不僅可以激勵員工，還有利于企業的長期發展。

因此企業管理者可以一定程度上的放權，當然注意點是，權利一定要放的恰到好處，不要過大也不要過小。授權后，不要對員工的權力亂加干涉，否則會使員工產生不信任的感覺。授權還要避免重復交叉，一個權力只授予特定的員工。

步步為贏教育科技集團?的gtt組織管理系統?，以人為本，系統打造組織能力，全面打通組織架構、工作內容、人才梯隊、職業成長、薪酬激勵、績效考核、員工關系等等管理職能，把目標、職責、任務、成長、考核等重要職責有機的融合，既激活了員工又把個人行為有效地切入到組織行為里，從而塑造了組織能力。

目標之所以能夠起到激勵激勵的作用，是因為目標是組織和個人的奮斗方向，完成目標是員工工作結果的一種體現，是員工成就感的體現。

gtt系統?中目標考核體系，可以通過目標設定、制定計劃、操作原則、實施步驟、目標分解、目標檢查、修正完善、實現目標、績效考核等步驟結合，量化的進行完成，當員工取得階段性成果時要及時反饋給員工，有助于他們進一步實現自己的目標。另外要對完成目標的員工予以獎勵，認可其工作成果。

很多企業管理者害怕企業內部競爭厲害，影響企業的發展和秩序，其實只要對競爭進行合理的引導，反而能夠讓員工更加的奮發上進。在企業內提倡個人競爭，提倡團隊競爭，激發員工的工作激-情，可以使企業形成良好的競爭氛圍。

因此，在企業內創造一個公平的競爭環境是很有必要的，競爭的有序性除了靠道德約束外，企業也可以制定一些獎懲措施，規范競爭。

富有人性化的激勵機制在激勵人才過程中最重要的一點，就是企業應把“以人為本”的理念落實到各項具體工作中，切實體現出對員工保持不變的尊重，才能贏得員工對企業的忠誠。

在這里，管理軟件gtt?就能很好的幫助企業樹立以人為本的理念，因為其本身就是一個以人為本的激勵平臺，就好比如說員工關懷的模塊，這個體系的設立目的在于從細微入手、讓員工說出心聲，以溫馨凝聚員工，從而培養員工對企業的認同感和歸宿感，激發其敬業意愿，提高公司員工的敬業度。

其中主要功能通過總經理信箱、學習成長、生日提醒、入職紀念、每日一句、工作助手、員工互助、寶寶秀、實踐社團等讓員工感受家的溫暖；從而提高員工幸福指數，增加企業文化內涵。這種雙向的溝通，讓企業在決策過程中，建立起了上下暢通的言路，使領導和員工之間的能夠就一些分歧進行溝通，對那些關系員工利益的事情進行協調，能夠調動員工的積極性。

隨著社會的發展進步，信息技術的快速流暢，企業之間的技術壟斷變得越來越困難，這就使得企業之間的競爭也變得越來越激烈。于是，通過規則的系統化和細致化，運用程序化、標準化、數據化和信息化等手段，進一步使企業的組織管理精確、高效、協同和持續運行，增強企業在經濟市場中的競爭力，就顯得必需而且必要了，這就是企業精細化管理的引入。

一個飯店，座椅板凳、鍋碗瓢勺等都可以通過花錢購買來予以改善解決，而唯有色香味俱佳的飯菜卻不是簡單地隨便雇來一個廚師就可以解決的。同樣，在企業生產中，設備可以用錢購買，技術可以用錢引進，物料可以用錢采購，環境可以用錢創造改善，唯有人員，作為五要素中唯一具有主觀能動性、最具發展潛能和挖掘潛力的因素，在生產所占位置的重要性卻是毋庸置疑和無可替代的，無疑也是要排在第一位的。人員，在強化生產管理過程精細化的今天，科學、理性、而且更加人性的注重加強對人員的管理，無疑是企業精細化管理中的一個重要環節。

在企業生產過程中，任何一臺設備只要不出問題，就不會對生產工藝產生負面影響，更不會導致其它設備出現問題。而人員卻不同，人與人之間除了是具有相對獨立的個體身份外，還存在這一種相互關聯的人際關系。即使每一個個體的人是健康的，可如果一個區域范圍內的，譬如一個生產車間的人際環境不好的話，就會在整個車間形成一種緊張、紊亂的氣氛，甚至會對身處其中的人員產生一種巨大的精神壓力。一個人處在這樣的生產環境，很難主動產生積極向上的情緒，當然，也就很難將自己的精力和能力最大化的在生產過程中予以投入發揮。有這樣一個工段，工段長為強化班組與班組之間的強化和監督，將班組交接-班過程中的不合格項作為對班組的重要考核項。這樣一來，各班組在交接-班時，就故意的吹毛求疵，精系致力于查找上一班的的漏洞，以此來打壓其他班組，借以提升自己所在班組。如此一來，交接-班就變成了接-班人員專注于“找茬”，交-班人員致力于“整改”，原本正常的交接-班過程被無期限地拖延。結果是“失誤”最多的.班組不幸成為班組末尾，“不足”最多的人員理應成為黃牌，接-班時絞盡腦汁，交-班時提心吊膽。時間一長，整個生產車間看似正常了，可該有的和-諧的人際關系消失了，員工因承受不了巨大的精神壓力，紛紛要求外調。

社會是由眾多的個體人組成，企業的生產進行也是有眾多的員工齊心協力來完成的。打造和-諧的人際環境條件，創造良好的人際關系，使員工之間產生一種互相信賴、互相體諒的關系，才有利于員工的健康進步，才有利于企業的更好發展。

其實，員工自己心里也很清楚，企業不可能，也沒有能力全部滿足眾多員工的這些發展需求。員工的這些發展需求，只是員工積極向上，希望自己能力、價值得到認可、體現的一種愿望和表現。對某一階段的某一發展需求及時予以滿足，將會大大激發員工的積極性。例如：一名員工病了，此時，他的需求則變成了希望得到別人的關心。作為上級管理者，此時予以關注慰問和探望，就可以及時滿足他的這一階段的發展需求，使他知道自己得到了領導的重視，自己的工作也是被領導肯定和認可的。當這名員工病愈后，一定會更加積極地投入到自己的工作中。又如：當一名臨時工如愿以償地進入到企業后，他的第一發展需求就變成了成為一名企業的正式員工。為此，他積極不懈地努力工作。幾年后，當企業將他轉為一名正式員工，滿足了他的這一發展需求后，他一定會珍惜這一成果并會為此繼續努力。當然，對于員工大多數的發展需求，企業可能無力滿足，或者暫時不能滿足。可是，作為管理者，不應無視員工的這些發展需求，應予以關注和引導，或者通過其它途徑為員工開辟一條積極向上發展的通道。如現在公司開展的技工、技師等技能等級的評定，就是引導員工積極向上、健康發展的一條良好渠道，這些措施的實施都將有力的促進員工的成長發展。

唯物辯證法認為，事物是在矛盾中發展的。企業也不例外，也是通過解決一個有一個矛盾發展的。如何科學、合理，更加符合人性地解決處理好企業生產中發生的關于人員的矛盾問題，對企業的發展起著不可忽視的作用。

例如，曾經有一名剛參加工作的工人在上夜班途中，自行車出現了故障。當時天下著大雨，他又沒有手機請假，就推著車深一腳淺一腳的花了兩個半小時走到了廠里。的確，按照規章制度，他的確是遲到了，可如果對于這樣的行為仍然一味的按照制度進行考核處罰，將會大大打擊該員工的積極性。對此，當帶班長了解情況后，在班后會上肯定地說，對該員工的遲到不予追究。這次的“徇私放水”處理，不但沒引來大家的不滿，反倒得到了工段長的肯定和支持。

我們制定制度的目的就是為了規范員工的行為，保證企業生產秩序的正常進行。深刻認識“人”所具有的感情因素，科學合理地實行人性化管理，將會收到更加理想的效果。

當然，具體到企業精細化管理的細節是多種多樣的，但是，更加人性化地實施對員工的管理，為員工的發展成長創造一個良好的發展空間和渠道，最大限度地發揮員工的潛能和挖掘出員工的潛力，使廣大的企業員工齊心協力共同推動企業的發展壯大才是我們的目的。

人性化管理總結篇八

經銷商如何對員工進行人性化管理

這兩天發生了兩件事讓我對員工管理有了很深刻的認識。其一是昨天一名實習員工去市場買菜，手機、身份證和回學校辦理畢業手續的車票被偷了。晚上接到另一個員工的電話，提議每名員工出一百元錢，再幫助買一個新手機，問我是不是同意這么做，我當即表示支持，并講我出兩百；其二這幾年，除了特別的如同學結婚之類的已經定了不能改變日期的事情，我們厚天的員工都沒有因為私事請假。

文化就是有正確的思維，做正能量的事情

每天工作，每天成長，但究竟用什么來衡量我們的成長呢，可否量化一下？可能很多企業都做不到百分百，或者說只能做到某一方面的量化而已，我們厚天是創業型的企業，脫胎于基層農資零售門市，很多的工作準則都是在工作中慢慢形成的，而且更多時候是用不到的，因為大家都沒有越紅線的行為。但是我們的每一項工作都在不斷地向前推進，而且大家都會為戰績而開心，為不足而檢討。每每開月會，都會有一部分是講企業理念和文化的，這么多年一直是，有標語型的，多是上月經歷事情的總結，更有對社會現象的分析，講的不少，感覺外化的不多，只能算規規矩矩。這兩天的事情，聯系起來，讓我感動，不是我們沒行動，是我們遇到的特殊事情少。一個員工有困難，作為我來講，幫助是肯定的，但這不足以體現厚天如何，多是個人的行為，倒是有員工來提議如此做，不能不讓我感覺到欣慰。大家支持一個人是多么容易的事情！談多么有愛心，不如每日三餐多夾一筷子的菜；講多么的團結，不如摔倒時那伸出來攙扶的一雙手！我理解，這就是我們厚天的文化！

我們在做工作，但我們更是在生活

工作只是人存在這世界上的一小部分而已，而生活才是全部。因為工作關系走在一起，是我們當初選擇的結果，既然選擇，就要為選擇而付出時間、心情、金錢、勞動和智慧，不能因為工作而完全忽略生活，優秀的工作是可以為生活添彩的。我們厚天現在只有十幾個人，大家都來自不同的地方，之前都有不同的生活習慣和性情。到了厚天以后，需要用一種共同的語言和行為方式、工作，減少個性，培養共性，這也是一個自我升華的過程。我們厚天很崇尚個性，因為個性代表價值，這里的個性是在共性基礎上的優秀個性，不是妨礙他人的自私一面的個性。這個由個性—共性—個性的過程，是我們共同努力的方向。共性實現溫馨，也是厚天的一個理念反映，曾經就因為有員工對這一點有傷害，而被通知離開，我們一直需要人，但覺不需要破壞溫馨氣氛的人！用美好生活的態度工作，我們為此而慶幸！

把好事情想在前面

我們一直在不斷地遇到問題，不斷地解決問題，在這個過程中，我們自己得到價值實現和社會認可。剛剛又接到另一個分店店長的請假電話，她們是約好一起去的，在電話中我特別安排中午的時候，大家可以一起好好聚聚餐，由公司出費用，她們講不用了，我講這是必須的，你們負責安排吧。我們厚天的人經常會講：不用了，我們自己來吧。這句話又讓我想起了去年年底的時候，一個比較不錯的女孩子到我們公司面試，接觸我們的一些事情和做法，最后不想來了，原因是她怕不能融入到我們的環境，因為很多她認為公司應該提供的，我們的員工都首先講不用了，自己解決就是了，這樣的思想她看來不可思議。后來我們自己也開會分析，可能是我們總是把好事想在前面的原因，沒首先想個人的困難或者便利，但今年的三個新人，我們沒有刻意介紹這類的事情，也很順利的適應工作了。但我們還是會堅持這種好事在前的思想和做法，員工這么想，我們就要做得更多，想到的好事也要更多，好事做多了，大家就會更積極地正方向思考問題！

同事間都不互相關愛，為客戶著想絕對是空話

我們一直強調：厚天第一位的顧客是員工！看到很多公司都是顧客是上帝，若真有上帝，我們的員工就是上帝！員工自己都不滿意，不被尊重，怎么還能有激-情和熱情來考慮顧客的事情呢？我們厚天做的也不夠完善，但我們每年都在追求進步，無論是薪水，無論是工作、生活環境，無論是工裝工牌等等，一步到位我們還辦不到，我們一直在努力做周邊最好的！這是公司層面的問題，其次就是個人方面的問題了，也見過很多單位，開會時激-情一片，信誓旦旦，承諾萬千，但一下來工作，就互相詰難，設置障礙，但無論企業口號還是宣傳用語都是為顧客精誠服務之類的以顧客為中心的溢美之詞，想想都覺得不可能的，連你周邊的同事你都那么對待，可想而知你對你的顧客會怎么樣子了，即使表面很好，私下里就不敢想象了！所以在日常工作中，只要有可能，都會安排大家磨合性格，彼此包容，遇到有問題的，及時開導，或者進行調配，不能繼續激化矛盾，沒有脾氣的人是不存在的，我們也不能太理想化，但我們可以做理智的事情，創造理智的環境，這一點，我們一直都在堅持！

員工出色，企業才棒

與其說企業多不多么的好，不如員工做的如何如?何出色才好。有很多朋友問我：你不擔心你的員工學會了你這一套，自己出去單干？我總是笑笑：我肯定考慮過這問題，但你有什么好辦法不讓他們出去嗎？員工離開，肯定有原因，如果是企業發展不好，是我們的責任，我們做好就可以了，但如果是個人原因，誰也攔不住！我們厚天的做法是鼓勵大家走出去！主動提出的，我們都支持，能支持資金的支持資金，能支持品牌的支持品牌，非池中物為什么非得一直呆在池子里？如果他們能創出自己的一番大事業，對我們厚天不是更好嗎？員工出色，說明我們厚天更棒，不然怎么培養得出那么優秀的員工！當然不是說出去的就一定優秀，我們也在積極的把最優秀的留下來，我們早就設計了內部創業計劃，畢竟靠薪水生活也不可能實現所有的夢想，我們尊重員工的人，首先從尊重他的夢想開始！

其實，管-理-員工，都是用心做出來的，有這些合作伙伴同行，一起做事業，也是我們彼此的幸運。

隨著社會的發展進步，信息技術的快速流暢，企業之間的技術壟斷變得越來越困難，這就使得企業之間的競爭也變得越來越激烈。于是，通過規則的系統化和細致化，運用程序化、標準化、數據化和信息化等手段，進一步使企業的組織管理精確、高效、協同和持續運行，增強企業在經濟市場中的競爭力，就顯得必需而且必要了，這就是企業精細化管理的引入。

一個飯店，座椅板凳、鍋碗瓢勺等都可以通過花錢購買來予以改善解決，而唯有色香味俱佳的飯菜卻不是簡單地隨便雇來一個廚師就可以解決的。同樣，在企業生產中，設備可以用錢購買，技術可以用錢引進，物料可以用錢采購，環境可以用錢創造改善，唯有人員，作為五要素中唯一具有主觀能動性、最具發展潛能和挖掘潛力的因素，在生產所占位置的重要性卻是毋庸置疑和無可替代的，無疑也是要排在第一位的。人員，在強化生產管理過程精細化的.今天，科學、理性、而且更加人性的注重加強對人員的管理，無疑是企業精細化管理中的一個重要環節。

一、營造良好的人際環境。

在企業生產過程中，任何一臺設備只要不出問題，就不會對生產工藝產生負面影響，更不會導致其它設備出現問題。而人員卻不同，人與人之間除了是具有相對獨立的個體身份外，還存在這一種相互關聯的人際關系。即使每一個個體的人是健康的，可如果一個區域范圍內的，譬如一個生產車間的人際環境不好的話，就會在整個車間形成一種緊張、紊亂的氣氛，甚至會對身處其中的人員產生一種巨大的精神壓力。一個人處在這樣的生產環境，很難主動產生積極向上的情緒，當然，也就很難將自己的精力和能力最大化的在生產過程中予以投入發揮。有這樣一個工段，工段長為強化班組與班組之間的強化和監督，將班組交接-班過程中的不合格項作為對班組的重要考核項。這樣一來，各班組在交接-班時，就故意的吹毛求疵，精系致力于查找上一班的的漏洞，以此來打壓其他班組，借以提升自己所在班組。如此一來，交接-班就變成了接-班人員專注于“找茬”，交-班人員致力于“整改”，原本正常的交接-班過程被無期限地拖延。結果是“失誤”最多的班組不幸成為班組末尾，“不足”最多的人員理應成為黃牌，接-班時絞盡腦汁，交-班時提心吊膽。時間一長，整個生產車間看似正常了，可該有的和-諧的人際關系消失了，員工因承受不了巨大的精神壓力，紛紛要求外調。

社會是由眾多的個體人組成，企業的生產進行也是有眾多的員工齊心協力來完成的。打造和-諧的人際環境條件，創造良好的人際關系，使員工之間產生一種互相信賴、互相體諒的關系，才有利于員工的健康進步，才有利于企業的更好發展。

二、關注員工的人性發展

其實，員工自己心里也很清楚，企業不可能，也沒有能力全部滿足眾多員工的這些發展需求。員工的這些發展需求，只是員工積極向上，希望自己能力、價值得到認可、體現的一種愿望和表現。對某一階段的某一發展需求及時予以滿足，將會大大激發員工的積極性。例如：一名員工病了，此時，他的需求則變成了希望得到別人的關心。作為上級管理者，此時予以關注慰問和探望，就可以及時滿足他的這一階段的發展需求，使他知道自己得到了領導的重視，自己的工作也是被領導肯定和認可的。當這名員工病愈后，一定會更加積極地投入到自己的工作中。又如：當一名臨時工如愿以償地進入到企業后，他的第一發展需求就變成了成為一名企業的正式員工。為此，他積極不懈地努力工作。幾年后，當企業將他轉為一名正式員工，滿足了他的這一發展需求后，他一定會珍惜這一成果并會為此繼續努力。當然，對于員工大多數的發展需求，企業可能無力滿足，或者暫時不能滿足。可是，作為管理者，不應無視員工的這些發展需求，應予以關注和引導，或者通過其它途徑為員工開辟一條積極向上發展的通道。如現在公司開展的技工、技師等技能等級的評定，就是引導員工積極向上、健康發展的一條良好渠道，這些措施的實施都將有力的促進員工的成長發展。

三、科學、合理地解決矛盾問題

唯物辯證法認為，事物是在矛盾中發展的。企業也不例外，也是通過解決一個有一個矛盾發展的。如何科學、合理，更加符合人性地解決處理好企業生產中發生的關于人員的矛盾問題，對企業的發展起著不可忽視的作用。

例如，曾經有一名剛參加工作的工人在上夜班途中，自行車出現了故障。當時天下著大雨，他又沒有手機請假，就推著車深一腳淺一腳的花了兩個半小時走到了廠里。的確，按照規章制度，他的確是遲到了，可如果對于這樣的行為仍然一味的按照制度進行考核處罰，將會大大打擊該員工的積極性。對此，當帶班長了解情況后，在班后會上肯定地說，對該員工的遲到不予追究。這次的“徇私放水”處理，不但沒引來大家的不滿，反倒得到了工段長的肯定和支持。

我們制定制度的目的就是為了規范員工的行為，保證企業生產秩序的正常進行。深刻認識“人”所具有的感情因素，科學合理地實行人性化管理，將會收到更加理想的效果。

當然，具體到企業精細化管理的細節是多種多樣的，但是，更加人性化地實施對員工的管理，為員工的發展成長創造一個良好的發展空間和渠道，最大限度地發揮員工的潛能和挖掘出員工的潛力，使廣大的企業員工齊心協力共同推動企業的發展壯大才是我們的目的。

人性化管理總結篇九

20xx年12月1日我們一行來到溫州市鄉鎮下的一個村的“滬川大酒店”,我留意觀查了酒店的環境,建筑特色、綠化、燈光、裝潢、員工服務以及整個管理都給我留下了很深的印象。下面是我對酒店考察的一點感想。

一、營銷—讓賓客從心里滿意

餐廳服務小姐在為賓客點菜時，服務殷勤，動作規范，態度和諧. 但以前由于管理者為了增效，給員工們下達銷售指標，造成小姐不時的向賓客推銷價格不菲的菜肴，努力的來完成自己的指標。這樣的服務，客人會滿意嗎?作為管理人員，我們是不是應該進行換位思考呢?如果我們的小姐適時的向客人提醒，要適量點菜，以避免浪費;或者通過詢問客人的口味來推薦合適的菜肴，這樣的服務會讓我們的賓客更為滿意。

大家都知道要重視賓客的感受，因為賓客是飯店員工的衣食父母。但我們在工作中是否真正從賓客去考慮問題呢?很多時候都還是不夠的。因為對賓客的滿意純粹理解為服務態度的話，可能有些膚淺了。服務需要不斷研究客人心理，讓賓客從心底感到滿意才是硬道理。

二、員工——飯店的資產和資源

成本只能消耗的，而資源是能開發，資源是能升值的。管理大師彼得—德魯克曾寫到：“員工是資產和資源，不是成本和費用。”他所強調的是人的價值，因此把員工當作資源還是成本，這就是體現了酒店營經管理者的戰略眼光和價值觀，也是決定企業成敗的關鍵。

三、制度——“熱火爐定律”

不能否定，現在的制度，往往都沒有很好的執行，而經常受到個人主觀的控制，甚至有很多制度只是一種擺設。可能有許多管理者會把所謂人性化管理作為一種理由來解釋。這種認識上差異，關鍵還是來自于我們很多人忽略人性化的一個基本立足點，即它是一種責任，一種對企業和自己的責任。不規范執行制度，造成制度形成虛設。一方面使企業浪費了制定制度的人力工本支出，更重要的是向員工們間接展示了企業不嚴謹的工作態度和思路。即使是以紅頭文字所定的制度，就必須執行。如果制度不合理，應及時進行修改，使之完善。西方的著名管理學家麥格雷戈的“熱火爐定律”，就非常形象表達了一個企業規范執行制度原則。

“只要你敢碰它，它就燙你，而且當時就燙你，第一次就燙得很厲害;它只燙你碰它的那部分，而不會燙你全身;對誰都一樣——誰碰它，它就燙誰;你不碰它，它就不碰你” 。這里的“熱火爐”，當然指的就是制度和規范，其實這樣執行制度才可以理解為人性化的管理。人性的認識，是一個逐步深化的過程，對人性面的理解不是簡單以待人深厚善良為標準，它需要靠管理者在實踐中不斷的探索和提煉。首先要在制度化管理基礎上，大家已經具備了一種行為規范，才可以將所謂人性化的軟化管理，按照我們國家目前素質情況下，人性化的管理應該更多的用在關心員工工作之外生活和獎勵員工的出色的表現這方面。

四、求知——處處都是機會

21世紀了，大家都知道知識的重要性，也會經常談起學習的緊迫性，而且還會時不時的埋怨企業給的機會太少或者冒出“因為工作太繁忙，沒有空閑時間進行學習”等等話題。但是，很多都忽略學習的目的是什么，都是為了提高處事能力，使工作得到上司和下屬們的肯定，使生活過得有價值感。按照邏輯學推理法，在工作實踐中學習更為直接有效。比如，在努力完成任務的過程中，就可以獲取新的知識和經驗。但我們很多同志對待領導下達的任務，經常喜歡尋求做不好的理由，進行推脫。接受任務時，不是自己開動腦筋，而是先問領導應該怎么做。實際上，我們因此而錯過了很多學習、提高的機會。因為我們在接受任務時，其實就是獲得一個學習的平臺。用心和認真落實的過程，是一個不斷需要充實的過程，是一個不斷需要付出的過程。所以，只要我們對每一項工作都用心去做，認真負責去做，那么就能獲得提高工作能力的好機會。

學習環境的問題也是如此。我們經常喜歡依賴于我們的周圍氛圍，但是卻忽略了最主要的一面：我們自己是否真的具有學習的欲望?如果具有這種渴望，不會因一些主觀可以控制的因素，來阻止學習知識，不會長時間等待一個特定機會，也不會在乎周圍沒有學習的氣氛等等，因為環境是自己創造的，處處都可以學習。所以，可以這么說，我們很多人缺乏的不是學習機會和環境，而是沒有具備需要真正學習的思想。“學然后知不足”說明這個道理。

五、對飯店管理的一些認識

飯店管理與物業管理有相似之處,或許算不上一門高深的學問，在學術領域大概只是一門應用學科。然而，從事過這方面管理的人都會覺得，要管好并不容易。飯店或小區就像一個小社會，各種各樣的事情都會出現。因此要求管理者具備較高的素質和專業水平。

制度的完善和市場的競爭，使我們這些飯店管理者面臨著新的挑戰。我們必須迅速全面提升自我素質和能力，適應不斷變化的形勢，才不至于被市場所淘汰。

六、對今后物管公司發展的一點想法

酒店管理同物業管理有許多相同之處。通過對酒店的參觀、學習和考察，使我對我現在從事的物業管理工作有了全新的認識，發現了我們同沿海經濟發達地區物業管理水平的差距。下面就物管公司今后的發展方向談談我的想法。

1、加強人力資源管理，創“學習型、創新型”企業

首先嚴把員工招聘關。今后在招聘公司管理人員時必須是具備物業管理專業知識的人才;招聘維修人員時必須是具備相關技術條件的多面手，并持有《上崗證》;招聘安保人員時必須屬退伍軍人，并對其身高、體能、知識、品格、心理素質等都要進行嚴格考核挑選。

積極做好員工的入職、在職培訓工作。今后對新招聘的員工必須進行上崗前的相關培訓工作，使員工對小區的基本情況、應開展的工作做到心中有數，減少盲目性;隨著市場競爭激烈，知識、技能的不斷更新，對在職員工提供各類專業性的培訓機會。積極倡導“工作就是學習，工作就是創新，在學習中工作，在工作中提高”理念，每位員工都爭做“學習型、創新型”員工，在員工中形成一種積極向上的比幫趕超的競爭氛圍。從而，使員工個人素質得以提高，公司的管理服務水平和管理效益得以提高，樹立良好的公司企業形象。

從實際出發，今后我們將嚴格參照ls09000質量體系運作，逐步制定和完善嚴格的規章制度和崗位規程、工作標準、考核標準。然后根據員工的工作職責，制定全方位的上級、平級、下級的360度考核辦法;制定量化考核標準，實行定性和定量考核相結合，增強考核的可操作性，減少考核時人為因素的影響;建立完善考核機制，實行末位淘汰制，避免考核走過場的現象，通過考核機制的建立，增強員工的危機感、緊迫感，促使員工不斷提高自身素質。

2、培育自身核心專長，創特色服務，提升核心競爭力。

在此次考察過程中，我親眼看到了沿海一些星級酒店的管理模式、他們的管理給我了很大的啟發。今后我們的物業管理服務，應向“一站式客戶服務、一站式資訊管理、一站式數碼社區”三大體系發展，就是利用網絡、電子商務、科技手段來提高物業管理水平和服務質量，有效地開發、整合、利用客戶資源的資迅系統。全面提倡“一站式服務”、“最佳保安”的特色管理服務。從而，實現高效的管理運作，解決業主的奔波之苦，創造了一種無微不至、無所不在的服務，提升服務效率，提高業主滿意度，提升物業管理服務的水平和服務質量，最終提升我們公司在激烈的市場競爭中的核心競爭力。

3、積極推行“顧客互動年”，促進公司與業主之間的良性互動。

20xx年我們將重點開展“顧客互動年”活動。成立小葉榕業主俱樂部，設立新生活服務中心，開通客戶服務熱線，及根據小區居住的業主不同的年齡、不同的愛好與興趣、不同的層次等，有針對性地開展日常的社區活動與主題活動。如：三月份，開展了學雷鋒義務服務活動;“六一”兒童節，與幼兒園聯誼開展游戲活動;十月份，組織小區業主觀看露天電影;十二月份，圣誕節由圣誕老人派發圣誕禮物……通過開展各類豐富多彩的互動活動，加強公司與業主、業主與業主之間的溝通交流，創建互動的顧客關系，營造濃厚的社區氛圍和良好的居住環境。 為下一步元方房地產公司的房屋銷售和開發打下良好的基礎。

4、重視物業管理的重要基礎工作——設備管理。

對于小區設備管理，要重新建立和完善設備管理制度;對各類設備都建立設備卡片;做好設備的日常檢查巡視，定期進行檢查、保養、維修、清潔，并認真作好記錄，發現問題及時解決。如對電梯，保安監控系統，消防報警系統，公用的供水、供電網絡系統，水電表、剪草機，加壓泵每月定期檢查一次，以確保正常使用。等等。

5、把保安隊伍打造成公司的一道亮麗風景線

星級酒店保安的嚴格管理和彬彬有禮的形象給我的考察過程留下了深刻印象。酒店保安管理設大堂崗、巡邏崗、監控崗、指揮崗，崗與崗之間密切聯系，對酒店實行24小時的安全保衛。針對沿海星級酒店的保安管理。下一步我們將積極建立并完善各項治安管理規章制度;對新招聘的安保員進行上崗前崗位的基本知識和操作技能培訓，加大對在職安保員的培訓力度，注重崗位形象、禮節禮貌、應急處理能力等培訓，從而增強安保員的工作責任心和整體素質;強化服務意識，樹立“友善與威嚴共存、服務與警衛并在”的服務職責，安保人員在做好治安管理職能外，還為業主提供各種服務，形成小葉榕物管公司的一道亮麗的風景線。

短暫的考察轉眼而過，回顧考察過程中，既有收獲的喜悅，也有一些遺憾。通過考察，加深了我對物業管理知識的理解，豐富了我的物業管理知識，開闊了眼界，使我對物業管理工作有了深層次的感性和理性認識。同時，由于時間短暫，感到有一些遺憾。對物業管理有些工作的認識僅僅停留在表面，只是在看人做，聽人講如何做，未能夠親身感受、具體處理一些工作，所以未能領會其精華。

通過考察，我認識到要做好物業管理工作，既要注重物業管理理論知識的學習，更重要的是要把實踐與理論兩者緊密相結合。物業管理作為微利性服務行業，它所提供的產品是無形的服務，物業管理是一種全方位、多功能的管理，同時也是一種平凡、瑣碎、辛苦的服務性工作。因此，在物業管理實際工作中，要時刻牢記物業管理無小事，以業主的需求為中心，一切從業主需求出發，樹立“想業主之所想，急業主之所急，做業主之所需”服務宗旨，不斷學習，不斷創新，與時俱進，為業主提供整潔、優美、安全、溫馨、舒適的居住環境，為全面建設小康社會開創物業管理新的里程碑。

人性化管理總結篇十

人性化管理員工是現在很多企業的原則，所以管理者要了解怎么人性化地管理員工。下面是百分網小編為你精心推薦的人性化管理員工的方法，希望對您有所幫助。

1、 技巧：先解決對方的問題，再談自己的目的。如，新官上任，先談如何解決員工的購房問題，一下子就獲得了員工的擁護。

2、 技巧：先稱贊對方，再談自己的目的。

3、 技巧：人情化管理。西方社會眾多的心理咨詢機構、“消氣電話”、“議會沙袋”人情化管理等等，即使不能從根本上解決資本主義社會的固有矛盾，但對緩和社會沖突，促進個人的身心健康確實起了一定的作用。

4、 技巧：必須幫助員工解決個人問題，否則問題可能越來越嚴重。//必須讓下屬自行決定是否尋求幫助。

5、 技巧：和問題戶私下會談，時間要盡量長。/預先決定你要談論的各個方面，在會談中做好筆記以備查證。/不要責難他。/聽聽下屬的陳述，不要武斷地下結論。/尊重他的尊嚴，給他發言權。/平靜，不許發脾氣，不威脅下屬，也不要爭論。/如果自己有錯，就勇敢地承認。/保持會談的非私人性質，態度要友好而堅定，不要滿足于他一味的順從，而要求他在行動上真正有所改進。/對該進步設立一個最后期限。表示相信他改進工作的能力。/結束時作一個總結。/確立下次會談的時間。

6、 技巧：領導應該感激其員工。讓下屬做事時，心中的想法應該是“拜托你啦，請多多幫忙。”對于應職者和員工，要以感激的心態來面對，而絕對不可以擺出高高在上、鄙視、不理的態度。使用“請”“拜托”“萬事拜托”“雙手合十，萬事拜托”的心態時，必須要謙遜、誠懇。

8、 技巧：常常保持中立，保持客觀。

9、 技巧：對事情要守密。

10、 技巧：不要說得太多，想辦法讓別人多說。

11、 技巧：對人親切、關心，竭力去了解別人的背景和動機。

12、 技巧：擁有夢想，就擁有動力。

13、 技巧：經營者應該有“和員工站在一起”的信念。急難之時，應該有勇氣說：“我自己盡量出資，也請大家出錢，共同分享利潤。”不輕易解雇員工，不因企業的困境裁員。員工時刻都盯著老板，不僅平時，緊要關頭更是如此;面臨不景氣、危機，老板能夠臨危不懼、沉著應戰，員工們會表現得更加積極、勇敢。

14、 技巧：提拔人才，可以委任，但不能放任;同時，一旦委任了，就不應該過分干涉。

15、 技巧：壓力式管理。其實這也是激勵手段的一部分——提出一個較高目標，給大家壓力，然后在物質和精神方面給予激勵，鼓舞起大家的競爭感和斗志，并既而積極主動地去克服困難、實現目標，也就兌現了自己應該獲得的獎勵。在這里，提出壓力是整個激勵手段的一個前提步驟，是一個組成部分。

一、營造良好的人際環境。

在企業生產過程中，任何一臺設備只要不出問題，就不會對生產工藝產生負面影響，更不會導致其它設備出現問題。而人員卻不同，人與人之間除了是具有相對獨立的個體身份外，還存在這一種相互關聯的人際關系。即使每一個個體的人是健康的，可如果一個區域范圍內的，譬如一個生產車間的人際環境不好的話，就會在整個車間形成一種緊張、紊亂的氣氛，甚至會對身處其中的人員產生一種巨大的精神壓力。一個人處在這樣的生產環境，很難主動產生積極向上的情緒，當然，也就很難將自己的精力和能力最大化的在生產過程中予以投入發揮。有這樣一個工段，工段長為強化班組與班組之間的強化和監督，將班組交接班過程中的不合格項作為對班組的重要考核項。這樣一來，各班組在交接班時，就故意的吹毛求疵，精系致力于查找上一班的的漏洞，以此來打壓其他班組，借以提升自己所在班組。如此一來，交接班就變成了接班人員專注于“找茬”，交班人員致力于“整改”，原本正常的交接班過程被無期限地拖延。結果是“失誤”最多的班組不幸成為班組末尾，“不足”最多的人員理應成為黃牌，接班時絞盡腦汁，交班時提心吊膽。時間一長，整個生產車間看似正常了，可該有的和諧的人際關系消失了，員工因承受不了巨大的精神壓力，紛紛要求外調。

社會是由眾多的個體人組成，企業的生產進行也是有眾多的員工齊心協力來完成的。打造和諧的人際環境條件，創造良好的人際關系，使員工之間產生一種互相信賴、互相體諒的關系，才有利于員工的健康進步，才有利于企業的更好發展。

二、關注員工的人性發展

其實，員工自己心里也很清楚，企業不可能，也沒有能力全部滿足眾多員工的這些發展需求。員工的這些發展需求，只是員工積極向上，希望自己能力、價值得到認可、體現的一種愿望和表現。對某一階段的某一發展需求及時予以滿足，將會大大激發員工的積極性。例如：一名員工病了，此時，他的需求則變成了希望得到別人的關心。作為上級管理者，此時予以關注慰問和探望，就可以及時滿足他的這一階段的發展需求，使他知道自己得到了領導的重視，自己的工作也是被領導肯定和認可的。當這名員工病愈后，一定會更加積極地投入到自己的工作中。又如：當一名臨時工如愿以償地進入到企業后，他的第一發展需求就變成了成為一名企業的正式員工。為此，他積極不懈地努力工作。幾年后，當企業將他轉為一名正式員工，滿足了他的這一發展需求后，他一定會珍惜這一成果并會為此繼續努力。當然，對于員工大多數的`發展需求，企業可能無力滿足，或者暫時不能滿足。可是，作為管理者，不應無視員工的這些發展需求，應予以關注和引導，或者通過其它途徑為員工開辟一條積極向上發展的通道。如現在公司開展的技工、技師等技能等級的評定，就是引導員工積極向上、健康發展的一條良好渠道，這些措施的實施都將有力的促進員工的成長發展。

三、科學、合理地解決矛盾問題

唯物辯證法認為，事物是在矛盾中發展的。企業也不例外，也是通過解決一個有一個矛盾發展的。如何科學、合理，更加符合人性地解決處理好企業生產中發生的關于人員的矛盾問題，對企業的發展起著不可忽視的作用。

例如，曾經有一名剛參加工作的工人在上夜班途中，自行車出現了故障。當時天下著大雨，他又沒有手機請假，就推著車深一腳淺一腳的花了兩個半小時走到了廠里。的確，按照規章制度，他的確是遲到了，可如果對于這樣的行為仍然一味的按照制度進行考核處罰，將會大大打擊該員工的積極性。對此，當帶班長了解情況后，在班后會上肯定地說，對該員工的遲到不予追究。這次的“徇私放水”處理，不但沒引來大家的不滿，反倒得到了工段長的肯定和支持。

我們制定制度的目的就是為了規范員工的行為，保證企業生產秩序的正常進行。深刻認識“人”所具有的感情因素，科學合理地實行人性化管理，將會收到更加理想的效果。

當然，具體到企業精細化管理的細節是多種多樣的，但是，更加人性化地實施對員工的管理，為員工的發展成長創造一個良好的發展空間和渠道，最大限度地發揮員工的潛能和挖掘出員工的潛力，使廣大的企業員工齊心協力共同推動企業的發展壯大才是我們的目的。

1、讓員工喜歡你

現在的員工大都是有自己想法的年輕人，而年輕人大都根據自己的喜好來做事，要是遇到不喜歡的人或者事，便會馬上封殺于自己的心門之外。所以管理者如果一開始就不能讓員工喜歡你、接受你，以后就算制定任何制度，任你有再嚴酷的“高壓政策”，也難敲開這些員工心中的門。那怎樣才能讓員工喜歡你呢?找到方法，并不是很難。

首先，要擁有良好的親和力。與他們交往的過程中，要讓他們感覺你沒有架子，以朋友的心態與他們建立感情。和你在一起很自在，這樣他們才會把你當成自己人。

其次，就是要對他們表示充分的認可和尊重。他們有獨立的人格，最怕的是別人對他們不屑一顧，與一味的說教。所以在管理中一定要表現出對他們的尊重和認可。

再次，就是要對他們的生活給予適當的關注和關心。大多數大城市的年輕人都是背井離鄉出來打拼，適當的予以關心，可以拉近距離。要關注和關心哪些方面呢?比如，吃穿住行是否習慣、他們的愛好、娛樂活動，他們喜歡看的電視電影，他們喜歡玩的游戲。

2、讓員工敬佩你

怎樣才能做到這一點呢?需要在兩個方面下功夫：

第一是“敬你”。要讓員工“敬你”，敬你的品德。無論是工作與生活，你必須要有自己的原則和底線，不搞人情世故、親屬關系，不能厚此薄彼，要一視同仁，這樣才能贏得員工的尊敬。不要為了討好員工放棄了自己的原則，那樣哪怕你犧牲很多，付出很多，員工也不可能“敬你”，甚至會覺得你很軟弱。

第二是“佩你”。要想讓員工佩服你，佩服你的能力。最簡單的方法就是做他們做不到的事，你就有值得他們佩服的一面。尤其是在某些細節或者專業領域上，時不時地露一手，會讓員工對你刮目相看，好學的員工還會專門來向你請教。這樣一來，管理和輔導員工的機會就來了，當員工開始敬佩你的時候，后面的工作也就容易起來。

3、讓員工跟隨你

喜歡你、敬佩你都是前提，要讓員工服從安排、執行計劃、向目標沖刺，一定要注意用對方法。

其次，在執行過程中要不斷地運用激勵和檢查。一般對員工來說，物質勝于精神，及時對正在進行項目工作的員工進行激勵，完成任務后，設立激勵獎金，或者在公司穩健發展后，導入股權激勵政策等，讓員工有動力、有目標的工作。及時勝于“過后”。能做到這些，員工就會變得非常有沖勁，潛能得到激發，一定能創造出卓越的成績。