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績效管理篇一

績效管理是現代企業管理中的重要環節，對于企業實現組織目標和員工個人發展具有重要意義。經過長時間的實踐和思考，我對績效管理有了一些心得與體會。在下面的文章中，我將結合自己的經驗，從設定績效目標、溝通與反饋、激勵與獎勵、持續監控和改進、公平與公正等五個方面，分享我對績效管理的見解。

首先，設定績效目標是績效管理的基礎。明確的績效目標可以使員工明白企業對他們的期待，進而更好地發揮職業能力。在設定績效目標時，我們應考慮目標的可實現性與挑戰性的平衡。過于簡單的目標會使員工缺乏激情，過于困難的目標則可能導致員工感到壓力過大。此外，績效目標應該與企業戰略目標相一致，以保證員工的努力始終與企業的發展方向相契合。

其次，溝通與反饋是促進績效管理的重要環節。通過與員工進行有效的溝通，可以幫助他們理解績效管理的目的和標準，進而取得共識。同時，我們也要及時地向員工提供反饋，指出他們在工作中的不足，并給予正面的肯定和鼓勵。通過定期的績效評估會議和個別談話，可以與員工共同找到問題的解決辦法，并制定改進計劃，提高績效水平。

第三，激勵與獎勵是激發員工積極性和創造力的重要手段。在制定激勵與獎勵制度時，我們應注重獎勵的公平性和透明度。只有讓員工感到激勵與獎勵是公平的，才能激發他們的工作熱情和動力。此外，激勵與獎勵也要與績效目標相匹配，以幫助員工實現個人發展和職業提升。

第四，持續監控和改進是績效管理的關鍵環節。績效管理不是一次性的事情，而是一個循環的過程。通過持續監控和反饋，我們可以及時發現問題，并采取相應的調整措施。在評估績效時，我們還可以借助績效管理軟件和工具，對績效數據進行分析和比較，幫助企業更全面地了解員工的工作表現。

最后，公平與公正是績效管理的基本原則。在實踐中，我們要確保績效評估的公正性，避免主觀因素的干擾。對于員工的評價要客觀公正，基于事實和數據，避免個人偏見的介入。此外，我們也要注意在激勵與獎勵中，保證公平的分配，避免不公平的現象存在。

績效管理是一個復雜的系統工程，在企業管理中具有重要的地位和作用。通過設定績效目標、溝通與反饋、激勵與獎勵、持續監控和改進、公平與公正等五個方面的努力，我們可以更好地實現績效管理的目標，促進企業和員工的共同發展。我相信，在績效管理的實踐中，我們將不斷學習和進步，為企業的可持續發展貢獻力量。

績效管理篇二

引導語：下面小編為大家介紹一下績效管理模式，希望能夠幫助到您，謝謝您的閱讀，祝您閱讀愉快。

“德能勤績”等方面的考核具有非常悠久的歷史，曾一度被國有企業和事業單位在年終考評中普遍采用，仍然有不少企業還在沿用這種思路。

“德能勤績”式的本質特征是：業績方面考核指標相對“德”“能”“勤”方面比較少;大多情況下考核指標的核心要素并不齊備，沒有評價標準，更談不上設定績效目標。本文借用“德能勤績”的概念，就是因為這類考核實質是沒有“明確定義、準確衡量、評價有效”的關鍵業績考核指標。從某市煙草專賣局(公司)對執法監督員的工作績效考核表可以看出，任何一項指標都沒有評價標準，考評者打分沒有評價依據。

“德能勤績”式除了上述典型特征外，往往還具備如下特點：

l績效考核不能實現績效管理的戰略目標導向。

對于剛剛起步發展的企業，通常基礎管理水平不是很高，績效管理工作沒有太多經驗，在這種情況下，“德能勤績”式績效管理是有其積極作用的。這種方式對加強基礎工作管理水平，增強員工責任意識，督促員工完成崗位工作有積極的促進作用。但“德能勤績”式績效管理是簡單粗放的績效管理，對組織和個人績效提升作用有限，雖然表面上看來易于操作，其實績效考核過程隨意性很大。企業發展后，隨著公司基礎管理水平的提高，公司績效管理將對精細性、科學性提出更高要求，“德能勤績”式績效管理就不符合企業實際情況了。

國內績效管理實踐中“檢查評比”式還是比較常見的，采用這種績效管理模式的公司通常情況下基礎管理水平相對較高，公司決策領導對績效管理工作比較重視，績效管理已經進行了初步的探索實踐，已經積累了一些經驗教訓，但對績效管理的認識在某些方面還存在問題，績效管理的公平目標、激勵作用不能充分發揮，績效管理戰略導向作用不能得到實現。

“檢查評比”式典型特征是：按崗位職責和工作流程詳細列出工作要求及標準，考核項目眾多，單項指標所占權重很小;評價標準多為扣分項，很少有加分項;考核項目眾多，考核信息來源是個重要問題，除非個別定量指標外，絕大多數考核指標信息來自抽查檢查;大多數情況下，公司組成考察組，對下屬單位逐一進行監督檢查，頗有檢查評比的味道，不能體現對關鍵業績方面的考核。

“檢查評比”式考核對提高工作效率和質量是有很大作用的，通過定期不定期的檢查考核，員工會感受到壓力，自然會在工作要求及標準方面盡力按著公司要求去做，對提高業務能力和管理水平有其積極意義。

這種模式的考核，有兩個重大缺陷：一是績效考核結果沒有效度，也就是說考核結果好的不一定就是對組織貢獻最大的，績效水平低的不一定考核結果差，這樣自然制約著公平目標和激勵作用的實現;二是由于考核項目眾多，缺乏重點，實現不了績效管理的導向作用，員工會感到沒有發展目標和方向，缺乏成就感。

第三、考核者對被考核者工作的認識和理解往往存在偏差，這樣會導致績效考核出現“無意識誤差”;另外考核者往往不是被考核者的直線上級，不必對被考核者業績負責，會導致績效考核的隨意性，這樣會導致績效考核出現“有意識誤差”，這兩種情況都會引起績效考核者的公平公正性受到質疑。

在績效管理實踐中，“共同參與”式績效管理在國有企業和事業單位中比較常見，這些組織顯著特征是崇尚團隊精神，公司變革動力不足，公司領導往往從穩定發展角度看問題，不愿冒太大風險。“共同參與”式績效管理有三個顯著特征：一是績效考核指標比較寬泛，缺少定量硬性指標，這給考核者留出很大余地;二是崇尚360度考核，上級、下級、平級和自我都要進行評價，而且自我評價往往占有比較大的權重;三是績效考核結果與薪酬發放聯系不緊密，績效考核工作不會得到大家的極力抵制。

第三、這種評價一般與薪酬聯系不太緊密，薪酬的激勵作用有限;

第四、表面和諧氛圍，實則是對創新能力的扼殺，這對創新要求高的組織中是非常致命的。往往最終結果是，最有思想、最有潛力的員工要么被迫離開組織，要么被組織同化不再富有創造力。

“自我管理”式是世界一流企業推崇的管理方式，這種管理理念的基礎是對人性的假設堅持“y”理論：認為員工視工作如休息、娛樂一般自然;如果員工對某些工作做出承諾，他們會進行自我指導和自我控制，以完成任務;一般而言，每個人不僅能夠承擔責任，而且會主動尋求承擔責任;絕大多數人都具備做出正確決策的能力，而不僅僅管理者才具備這一能力。

“自我管理”式顯著特征是：通過制定激勵性的目標，讓員工自己為目標的達成負責;上級賦予下屬足夠的權利，一般很少干預下屬的工作;很少進行過程控制考核，大都注重最終結果;崇尚“能者多勞”的思想，充分重視對人的激勵作用，績效考核結果除了與薪酬掛鉤外，績效考核結果還決定著與員工崗位升遷或降職。

第四，被考核者通常小集體意識嚴重，不能站在公司全局角度看問題，被考核者績效目標與組織目標往往不一致，不能保證公司戰略發展目標的實現。

績效管理篇三

段落一：引言（150字）

績效管理是一種高效管理手段，對于企業的發展至關重要。經過自己的親身體驗和實踐，我深刻認識到績效管理對于推動企業發展、優化團隊合作以及促進員工個人成長的積極作用。在過去的工作中，我經常會和同事一起制定目標、查漏補缺、評估績效并加以改進，這一系列的過程讓我深感績效管理的重要性。下面我將分享自己的心得體會，從目標設定、溝通協調、評估指標、激勵機制和持續改進等五個方面來探討績效管理的關鍵要素。

段落二：目標設定（250字）

目標設定是績效管理的基礎，一個明確的目標可以幫助員工明確工作的方向和重點，并激勵他們去追求更好的表現。在制定目標時，要注重可行性和明確性。首先，目標要符合實際情況和能力水平，避免過高或過低的設定，從而保證員工能夠有動力去完成目標。其次，目標應該具有明確性，明確需要完成的工作內容和時間節點，以便員工能夠清晰地了解自己的任務。

段落三：溝通協調（250字）

良好的溝通和協調是績效管理的關鍵環節，能夠有效地推動團隊的合作和員工的積極性。為了達到良好的溝通協調效果，管理者需要建立起開放的溝通渠道和互信的工作氛圍。管理者應經常與員工面對面交流，了解員工的需求和問題，并給予及時的反饋和指導。同時，員工之間也應該互相交流和合作，通過溝通協調解決問題，并共同努力實現團隊和個人的目標。

段落四：評估指標（250字）

評估指標是評估績效的依據，有效的評估指標可以準確地評估員工的表現，并為員工提供改進的方向。在選擇評估指標時，要科學合理地制定指標，并將其與員工的目標相匹配。評估指標包括績效結果和績效行為兩個方面，績效結果量化考核員工的業績表現，而績效行為評估員工在工作中所展現的素質和能力。因此，評估指標的選擇要全面綜合，既要看結果，也要注重行為。

段落五：激勵機制和持續改進（300字）

激勵機制和持續改進是績效管理的重要環節，能夠有效地激勵員工的積極性和推動他們不斷提升自己的績效。激勵機制具有多樣性，在選擇激勵方式時，要考慮員工的情況和需求。例如，可以通過薪酬激勵、晉升機會、培訓機會等方式來激勵員工。同時，持續改進也是績效管理的核心，通過不斷總結經驗教訓，找出問題并改進，能夠不斷提升團隊和個人的績效。

總結（200字）

績效管理在企業中扮演著重要的角色，它可以幫助企業達到預期的業績目標，激勵員工的積極性，并推動團隊和個人的持續改進。在實踐中，我們要重視目標設定、溝通協調、評估指標、激勵機制和持續改進等方面的工作，以確保績效管理的有效性和成功實施。只有在這些關鍵要素的支持下，企業才能建立起高效的績效管理體系，實現可持續發展。

績效管理篇四

第一條為加強對生態環境保護和建設專項資金（以下簡稱“生態專項資金”）的使用管理，推進生態市建設，全面加強環境綜合整治，促進全市經濟、社會可持續發展，根據國家、省有關環境保護法律法規和政策規定，制定本辦法。

第二條生態專項資金是指由市財政安排的專項用于獎勵本市生態環境保護、生態恢復、農村區域環境污染綜合防治等建設項目的專項資金。

第三條生態專項資金由市財政每年統籌安排700萬元，按照“統籌安排、突出重點”和“鼓勵先進、強化示范”的原則，根據輕重緩急，每年安排一次。

第四條生態專項資金的獎勵范圍

6、國家級有機食品基地建設；

7、生態環境管理系統建設；

8、其他生態環境保護和建設的重點項目。

第五條生態專項資金的申請條件

申請生態專項資金的項目，必須符合下列條件：

2、申報項目必須符合生態市建設規劃；

3、申報項目必須為生態市建設工作領導小組辦公室確認實施的項目；

4、項目已落實建設資金；

5、申請單位在近兩年內沒有發生生態環境違法行為和財經違法違紀行為；

6、項目已建成并通過驗收。建設周期超過一年的環境基礎設施建設項目，工程建設進度必須超過60%。

第六條生態專項資金的申請程序

1、符合生態專項資金獎勵范圍和申請條件的項目，由投資者提出申請。

2、申請生態專項資金，須同時報送經規定程序批準的批文、項目設計和實施方案（計劃）、項目經費預（決）算、建設資金落實情況、經濟和社會生態效益（績效）分析、項目已建成或通過驗收的批文等有關文件、資料。

3、申請生態專項資金截止時間一般為次年的二月底，逾期不予受理。

第七條生態專項資金的獎勵審批

根據本辦法規定的生態專項資金獎勵范圍和原則，結合年度生態市建設工作重點及實際情況，由市生態辦牽頭，會同市財政局、市環保局等部門對申報項目進行審查、考核、驗收，在此基礎上確定獎勵的具體項目和金額，報生態市建設工作領導小組審定。

第八條生態專項資金的獎勵標準

1、創建為國家級生態鄉鎮的，獎勵30萬元；創建為國家級生態村的，獎勵15萬元。

2、創建為省級生態鄉鎮的，獎勵20萬元；創建為省級生態村的，獎勵10萬元。

3、創建為紹興市級生態鄉鎮（街道）的，獎勵10萬元；創建為紹興市級生態村的，獎勵5萬元。

4、創建為上虞市級生態村的，獎勵1萬元。

5、創建為國家級“綠色”社區的，獎勵5萬元；省級“綠色”社區的，獎勵2萬元；創建為紹興市級“綠色”社區的，獎勵1萬元。

6、創建為省級“綠色”醫院的，獎勵3萬元；創建為紹興市級“綠色”醫院的，獎勵1萬元。

7、創建為國家級“綠色”學校的，獎勵5萬元；省級“綠色”學校的，獎勵2萬元；創建為紹興市級“綠色”學校的，獎勵1萬元。

8、創建為省級“綠色”飯店的，獎勵2萬元；創建為紹興市級“綠色”飯店的，獎勵1萬元。

9、創建為省級生態文明教育基地的，獎勵2萬元。

10、創建為市級合格飲用水源保護區的，每個獎勵15萬元（對創建合格水源保護區投資較大的，按照投資總額的50%予以獎勵）。已完成創建的市級合格飲用水源保護區，按《合格飲用水地表水源保護區基本標準》進行年度考核，符合規定要求的，每個獎勵5萬元。

11、創建為國家級有機食品基地的，獎勵8萬元；

12、工業企業通過iso14000環境管理體系首次認證的，獎勵2萬元；工業企業通過環境標志產品首次認證的，獎勵2萬元。

13、鄉鎮（街道）生活污水集中處理廠建設每家獎勵50萬元，集鎮生活污水濕地生態化處理設施建設每個獎勵20萬元。

14、其他項目獎勵的具體額度根據投資規模、生態社會效益等確定。

第九條生態專項資金的撥付

市生態辦、市財政局根據生態市建設工作領導小組審定的意見，聯合發文公布年度獎勵項目和額度。獎勵資金由市財政局直接撥付。當年生態專項資金有節余的，結轉下年度使用。

第十條生態專項資金的使用管理

1、生態專項資金實行專款專用，嚴禁截留、擠占或挪作他用。

2、項目投資主體應按照有關財務制度規定使用專項資金，并加強財務管理和會計核算，嚴格控制開支范圍，提高資金使用效益。

3、使用生態專項資金的單位，在項目實施過程中，應定期向市生態辦、市財政局匯報項目實施進展情況。

4、生態專項資金的使用，應自覺接受市生態辦、市財政局、市環保局、市審計局的監督和檢查。違反生態專項資金使用規定的，有關部門應督促其限期整改，對情節嚴重的，應收回生態專項獎勵資金，并依照有關法律、法規，追究相關責任人的責任。

第十一條本辦法由市生態辦、市財政局、市環保局負責解釋。

第十二條本辦法自發文之日起執行。

績效管理篇五

績效管理是現代企業管理中的一項重要內容，因為這對于企業提高績效、改善績效評價、優化組織結構以及提高員工的績效意識等方面都有著關鍵性的影響。為了更好地理解績效管理的意義，我閱讀了《績效管理》一書，下面是我的心得體會。

第二段：績效管理的定義

績效管理是一種透過設定、管理、評估、反饋和獎賞來達到有效性和效率的管理方法。這種方法以企業目標的全面質量為基礎，著重管理員工的績效、能力、素質、動機和需求。績效管理所關注的是員工的工作表現，而不是員工的個人特點和性格。

第三段：績效管理的流程

績效管理的流程包括確定工作職責和目標、制定績效計劃、進行績效評估、提供反饋和獎懲、調整和優化績效管理機制等環節。在這個過程中，對于員工表現的評價必須要客觀、公正、標準化，同時需要充分體現員工的個人奮斗和成長努力。

第四段：推行績效管理的重要性

推行績效管理的優勢在于可以提高員工的工作動力和積極性，增強員工對企業的認同感和忠誠度，進而提升企業的生產力和專業素質。此外，績效管理可以對企業員工進行有效的激勵和約束，避免在維持組織穩定和職業道德上出現問題。

第五段：結論

績效管理對于現代企業的可持續發展至關重要，需要領導者在推行該管理方法時，考慮多方面的因素，包括企業發展階段、員工群體、績效管理目標和績效管理方式等。只有這樣，在推行績效管理的過程中才能順利實現企業的“贏得市場和人才雙贏”的目標。

績效管理篇六

績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。下面小編為大家準備了企業績效管理與績效考核的文章，歡迎閱讀。

績效計劃是績效管理的起點，是進行績效管理的基礎和依據，是對績效管理的全面的系統的設計。績效計劃是績效管理體系的第一個關鍵步驟，也是實施績效管理的主要平臺和關鍵手段，通過它可以在公司內部建立起一種科學合理的管理機制，能夠有機的股東的利益和員工的個人利益整合在一起。績效計劃是在績效管理期間開始的時候由經理人和員工共同制定的績效契約，是績效管理的一種有力的工具，體現了上下級之間承諾的績效指標的嚴肅性。

績效計劃的設定是整個績效管理過程的重中之重。合理的計劃目標不僅能夠保證企業全面控制目標計劃實現的過程和結果，保證所有崗位的計劃目標都與企業目標緊密相連，還能夠對績效承擔著起到很大的激勵作用[2]。

績效考核是一項系統工程，包括行為考核和業績考核兩大部分，是針對企業中每位員工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對員工行為的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行考核和評價。其本質上也是一種過程管理，而不僅僅是對結果的考核，是將中長期的目標分解為年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現、完成既定目標的過程，有效的績效考核能幫助企業達成目標。

傳統的績效考核可以歸結為“德能勤績”式、“檢查評比”式、“總結報告”式、“人事考評”式等幾種典型模式，方式方法上都有片面性和不科學性。現代績效管理的考核手段通常有目標管理法、360度打分法、關鍵業績指標(kpi)法、平衡計分卡(bsc)法和技能矩陣等方法。

目標管理法提供了一種將組織的`整體目標轉化為組織單位和每個成員目標的有效方法，它把個人目標和組織目標有機結合起來，有助于提高工作效率，激發員工潛力，但目標管理也存在不足，即強調短期目標、目標設置困難和無法權變;360度打分法也稱為全方位考核法，是指通過員工自己、上司、同事、下屬、顧客等不同主體來了解其工作績效，通過評論知曉各方面的意見，清楚自己的長處和短處，來達到提高自己的目的。

關鍵業績指標(kpi)法是通過對組織內部流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業的戰略目標分解為可操作的工作目標的工具，是企業績效管理的基礎。kpi法符合一個重要的管理原理――“八二原理”。在一個企業的價值創造過程中，存在著“80/20”的規律;而且在每一位員工身上“八二原理”同樣適用，即80%的工作任務是由20%的關鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關鍵行為，對之進行分析和衡量，這樣就能抓住業績評價的重心[3]。

平衡計分卡(bsc)法，是績效管理中的一種新思路，是一種前沿的組織績效管理手段和管理思想，該方法打破了傳統的只注重財務指標的業績管理方法，更適用于對部門的團隊考核[4]。bsc方法認為，組織應從四個角度審視自身業績：創新與學習、業務流程、顧客、財務。平衡計分卡中的目標和評估指標來源于組織戰略，它把組織的使命和戰略轉化為有形的目標和衡量指標。

績效溝通是績效管理的靈魂和核心，是整個績效管理過程中耗時最長、最關鍵、最能產生效果的環節。所謂績效溝通，是指考核者與被考核者就績效考評反映出的問題以及考核機制本身存在的問題展開實質性的面談，并著力于尋求應對之策，服務于后一階段企業與員工績效改善和提高的一種管理方法。績效溝通在整個人力資源管理中占據著相當重要的地位，主要包括績效目標溝通、績效輔導溝通、績效反饋溝通和績效改進溝通。由此可以看出在績效管理全過程中都必須強調溝通，而且應該做到溝通有記錄，溝通效果有反饋、有考核。

在過程之初的目標建立階段，管理人員和員工通過認真平等溝通，對未來一段時間(通常是一年)的工作目標、計劃和任務達成一致，并確定績效評價的標準，這是非常基礎的一個環節，如果缺少了溝通，員工沒有參與感，心里有抵觸甚至根本不認同單獨由管理人員提出來的目標和計劃，所以這個環節的溝通是不可缺少的。在目標實施的過程中，員工可能會遇到這樣或那樣的問題，甚至還會遇到一些跨部門的障礙，作為管理人員有義務與員工隨時進行溝通，解決他們在權力、技術、資源、經驗、方法上的困難，確保他們在順利完成目標的同時獲得最直接的指導、幫助和經驗積累。最后在績效評價時，績效反饋溝通和績效改進溝通就顯得更為重要和必要了，它主要通過考核者與被考核者之間的溝通，就被考核者在考核周期內的績效情況進行面談，在肯定成績的同時，找出工作中的不足并加以改進。其目的是為了讓員工了解自己在本績效周期內的業績是否達到所定的目標，行為態度是否合格，讓管理者和員工雙方達成對評估結果一致的看法;雙方共同探討績效未合格的原因所在并制定績效改進計劃，同時，管理者要向員工傳達組織的期望，雙方對績效周期的目標進行探討，最終形成一個績效合約。由于績效反饋溝通和績效改進溝通是在績效考核結束后實施，而且是考核者和被考核者之間的直接對話，因此，有效的績效反饋溝通和績效改進溝通對績效管理起著至關重要的作用。

科學的績效管理體系強調基于績效目標的員工行為管理和組織的可持續發展，是一個循環過程，是一個管理者和員工保持雙向溝通的過程，是一種提高組織員工的績效和開發團隊及個體的潛能，是組織不斷獲得成功的管理思想和具有戰略意義的、整合的管理方法。績效管理強調組織目標和個人目標的一致性，通過績效管理，可以實現組織和個人同步成長，增強團隊凝聚力，提高團隊效率，促進形成一個以績效為導向的企業文化，從而形成“多贏”局面。由此可見，建立科學有效的績效管理體系對企業發展至關重要。

4.1 正確認識績效管理與績效考核的區別

在績效管理的實施中，很多企業容易產生一個誤區，即簡單的把績效考核當作績效管理，而實際上績效考核只是績效管理的一部分。如果把績效管理簡化為績效考核，員工的薪酬、獎金和升遷僅僅憑考核的結果作為依據，而沒有正確、清醒、全面認識績效管理，就容易走上績效管理的歧途。由此造成員工更注重的是如何不犯錯誤，而不是如何改進自己的績效，努力提升自己的工作能力，這樣的績效管理就無法達到企業最初想要達到的發展目標，無法實現組織與個人共同成長的目的，更無法實現雙贏甚至多贏的目的[5，6，7]。

4.2 建立一個強有力的組織保障體系

很多企業通常認為績效管理工作只是人力資源部門的事情，并沒有清楚的認識到績效管理實際上是一項復雜的系統工程，它包括了企業戰略的制定、戰略目標的分解與傳遞、績效計劃目標的制定、績效評估方案的制定以及員工激勵等多個環節。由此可見，在有效的績效管理過程中，最關鍵的是需要企業各級管理者的組織、參與和推動，應該是上至企業高層領導，下至一線員工都要得力地承擔起相應的績效管理責任，應該把績效管理作為各級管理者日常工作的一部分。有效的績效管理應避免管理過程流于形式，杜絕各級管理者對績效管理的抵制情緒，防止僅僅為了給管理者提供簡單乏味的績效考核表，而忽視了績效管理的真正目標是不斷提高組織核心競爭力和員工能力[8，9]。

4.3 構建科學完整的績效考核評估體系

由于績效考核評估的對象、目的和范圍復雜多樣，因此績效考核的內容也比較復雜。企業應避免簡單粗放的考核方式，而應采取精細化、多層次的考核方式，區別管理崗位、技術崗位和技能崗位，分類管理、分類考核，按照以工作實績為重點的考核要求，使考核內容更具有實效性。在績效考核實施過程中，還需要結合實際情況采用科學的考核方法。如前所述，現代績效管理的考核方法通常有kpi法、360度打分法、bsc法、eva價格管理法、技能矩陣法等考核方法，為了避免因單一工具造成的考核缺陷，可采用多種考核工具，如“kpi法+360打分+bsc法”就是一種比較先進的考核方法。

4.4 重視溝通、及時反饋、科學利用考核結果

傳統的績效管理認為企業的目標由管理者制定，員工僅僅是執行而已，至于在執行的過程中是否與組織目標保持一致，則與員工關系不大。但是科學的績效管理則強調“以人為本”，強調組織目標和個人目標的一致性，強調員工參與計劃的制定、目標的實現、以及員工的責任、義務和權利。因此，在整個績效體系執行的過程中，為保持管理者與員工對實現工作目標的要求上達成一致，避免信息的不對稱，溝通就顯得尤為重要。

其次，很多企業缺乏及時的反饋機制，在實際的管理過程中，認為績效考核結束了，績效管理即告一段落了，而各種各樣的表格在耗費了大量的時間和精力完成后，就被束之高閣。企業管理者不能將考核結果及時反饋給員工，更不可能幫助員工改正工作中存在的不足，違背了績效管理以持續不斷的溝通和改進來實現績效目標這一基本目的。

再次，績效考核實施成功與否，很大程度上取決于績效考核結果的應用。績效考核結果不僅要與員工的薪酬、晉升等個人需求掛鉤，更要將考核結果科學、合理的應用到企業績效的改進上，不斷提高組織績效、員工能力和組織核心能力。與此同時，為了避免平均主義或分配不公等現象的發生，在績效管理過程中，還需要正確處理團隊績效與員工個人績效之間的關系。

績效管理篇七

績效管理是組織中非常重要的一項工作。它不僅可以幫助企業評估員工的工作表現，還可以調動員工的工作積極性，提高整體團隊的績效。在長期的實踐中，我深刻體會到了績效管理的重要性，并通過不斷總結和改進，獲得了一些心得體會。

首先，作為一名領導者，我必須清晰明確地傳達績效要求。員工需要知道他們需要達到的目標是什么，以及他們的工作會對績效評估產生什么樣的影響。為此，我將每個員工的目標設定為與組織的戰略目標密切相關，確保每個人的工作都對整體績效有積極的貢獻。此外，在設定目標時，我還會與員工進行充分的溝通，確保他們對目標的理解和認可。只有員工明確了目標并理解其重要性，才能更好地投入工作，提高績效。

其次，我意識到給予及時的反饋對于績效管理非常重要。作為領導者，我注重觀察員工的工作表現，并在適當的時候給予鼓勵和認可。正面的反饋可以增強員工的自信心和工作動力，同時也為員工的進一步發展提供了方向。此外，我也會及時指出員工的不足之處，并提供建設性的批評和培訓。這樣可以幫助員工認識到自己的不足，并提供機會改進和成長。總之，及時的反饋不僅可以推動員工的個人發展，也有助于提高整體績效。

另外，我認識到績效管理需要更加注重員工的個體差異。每個人的能力和工作方式都不盡相同，因此在評估績效時不能一概而論。為此，我會根據員工的具體情況采用不同的評估方法和標準。對于有潛力的員工，我會給予更高的期望并提供更多的發展機會；對于表現不佳的員工，我會積極引導并提供必要的培訓支持。通過個性化的績效管理，可以更好地滿足員工的需求，激發他們的潛力，提高整體績效。

此外，我還深刻認識到績效管理需要建立在公正公平的基礎上。員工只有在認為績效評估是公正的情況下才會全力以赴，否則他們可能會感到失望和不滿。為此，我會確保在評估績效時充分考慮各種因素，不偏袒任何一方。我會采用客觀、可量化的指標來評估員工的工作表現，并與員工進行充分的溝通和解釋。對于員工的意見和訴求，我也會認真傾聽并及時作出回應。只有建立起一個公正公平的績效管理制度，才能真正激勵員工，提高整體績效。

最后，我深刻體會到績效管理是一個持續改進的過程。隨著時間的推移，工作內容和組織目標可能會發生變化，因此績效管理也需要隨之調整。我會不斷收集員工的反饋和意見，了解他們在工作過程中遇到的問題和困惑，以及對績效管理的建議和期望。同時，我也會不斷學習和更新自己的知識和方法，從而更好地應對各種挑戰和變化。只有不斷改進和創新，才能使績效管理體系更加完善和有效。

綜上所述，績效管理對于組織來說非常重要，它不僅可以幫助評估員工的工作表現，還可以提高整體團隊的績效。而我通過長期的實踐和反思，逐漸形成了一些心得體會。清晰明確地傳達績效要求，及時給予反饋，關注個體差異，建立公正公平的績效管理制度，以及持續改進和創新，這些都是提高績效管理效果的關鍵。我相信，在今后的工作中，我將繼續總結和改進，不斷提高績效管理水平，為組織的發展做出更大的貢獻。

績效管理篇八

最近，領導要求我草擬一個關于稿件的績效管理辦法。在思考和制定辦法的過程中，鍛煉了自己，也使我對績效管理有了更加深入的認識，同時也體會到咱們公司績效管理制定的來之不易，從而讓我好好執行好好遵守咱們公司的規章。現在很榮幸將我在這個過程中的一些心得同大家分享。

首先，績效管理要重視員工的自我主動性。應從激勵著眼，純粹為完成指標采用績效考核單純扣分是最簡單的形式。趕鴨子上轎的做法也是不可取，其結果也只能適得其反。一個好的激勵措施能使人主動的去完成任務，充分發揮自己的主觀能動性。例如：在制定稿件獎勵措施的時候，我會考慮制定每發表一篇加貳分的獎勵，這樣可以激勵員工努力改善自己的績效成績而努力。

其次，要想得到什么就考核什么。例如：我期望的是每人都能完成一份稿件，我就會考慮在績效管理里面考核這一項。而對于公司來說就是業績指標，就像咱們公司的kpi指標。這能夠反映公司戰略要求、近期業績目標、公司和部門的工作重點以及企業急需解決的問題。公司想要達到這個目標就會相應在績效管理中規定此項內容加以評估。另外考核還應全方位，多角度。一方面可以掌握員工的整體績效，另一方面還可以鼓勵員提高學習熱情和適應性。

再次，在制定績效管理的時候還應該多征求員工意見，使他們都能參與到其中來，一來可以使績效制定不至于產生過大偏差，而導致員工的抵觸情緒，二來員工以管理制定者的身份參與其中，融進了自己的意愿，能真正體現自己的利益，從而認真遵守執行。

最后，績效計劃完成之后如何讓員工一直保持執行的積極性，將執行變為自己的職業習慣，這就需要通過績效考核不斷強化，通過考核看看是不是按照計劃做了，是不是完成了每個階段的績效目標;對執行者采取加分的獎勵，對不執行者進行扣分的懲罰，只有這樣才能使保證整個績效管理的健康發展。

績效管理是一把雙刃劍，恰當地運用可以激發員工的斗志，加強團隊的凝聚力，但一旦運用不得當，就會產生相反的結果。“三個和尚”在經歷了沒有水的痛苦后，認識到現階段發揮團隊的力量更重要。

總之，績效管理體系必須有具體明確的目標，也就是真正搞清楚“績效管理為什么”的時候，才能發揮真正的作用。

績效管理篇九

一、績效管理的基本概念和意義（200字）

績效管理是一個組織對員工的表現進行評估、獎勵和管理的過程。它通過設定明確的目標和標準來衡量員工的工作表現，并根據其實際表現來制定合理的獎勵和激勵機制。績效管理的目的是提高員工的工作績效，促進組織的長期發展。

績效管理的意義在于實現有效的人力資源管理，激勵員工積極工作，提高工作質量和效率。同時，它也為組織提供了一個基于績效的評估和決策依據，幫助管理層制定人力資源策略和管理方案。

二、績效管理的關鍵要素與措施（300字）

績效管理的關鍵要素包括目標設定、績效評估、獎勵和激勵機制以及反饋與改進。目標設定要求明確、具體，并和員工的個人能力和職責相適應。績效評估需要面面俱到，綜合考慮和衡量員工的工作質量、工作效率和工作態度。獎勵和激勵機制則應該公正、合理，能夠激勵員工不斷提高和進步。反饋與改進需要及時進行，幫助員工了解自己的表現，提供個人發展機會。

為了有效實施績效管理，組織需要建立完善的績效管理體系，包括制定明確的績效管理政策和流程，培訓管理人員和員工進行績效管理技能培訓，建立績效數據收集和分析系統等。

三、績效管理的應用實踐（300字）

在實際運用中，績效管理需要與組織的戰略目標緊密結合，與員工的個人發展目標相協調。管理人員應當明確績效管理的意義和目的，與員工進行有效的溝通和協商，共同制定可行的工作目標和績效標準。在進行績效評估時，應該客觀公正，避免主觀偏見和任意性。同時，應該及時給予員工反饋，幫助他們了解自己的優勢和不足，并提供個人發展的建議和支持。

在獎勵和激勵方面，管理人員應該根據員工的實際表現制定相應的獎勵和激勵措施，包括薪酬激勵、晉升機會和職業發展等。

四、績效管理的優勢和挑戰（200字）

績效管理的優勢在于能夠提高員工的工作積極性和滿意度，激發員工的創造力和潛力，提高組織的整體績效和競爭力。它能夠建立公平公正的績效評價體系，提供個人發展的機會和激勵，促進員工的持續發展和成長。此外，績效管理能夠幫助組織識別和留住高績效的員工，提高員工的流動性和組織的穩定性。

然而，績效管理也面臨一些挑戰，包括評估依賴主觀因素的問題、評估標準不夠客觀和全面的問題，以及員工對績效管理的不理解和抵觸等。

五、我對績效管理的心得與感悟（200字）

在我個人的工作和管理實踐中，我深切體會到了績效管理的重要性和價值。它能夠幫助我更好地了解員工的工作情況和表現，并根據實際情況進行目標設定和改進。同時，它也為我提供了一個有效的獎勵和激勵手段，激發員工的積極性和創造力。

然而，我也意識到績效管理并非一蹴而就的過程，需要不斷的改進和完善。我將繼續加強自己的學習和實踐，不斷提升自己在績效管理方面的能力和水平，為組織的長期發展和個人的職業發展做出更大的貢獻。

績效管理篇十

一、考核的原則和目的（一）績效考核原則：保持客觀性、公正性、全面性、準確性、科學性、系統性、適用性。

（二）績效考核的目的：以提高員工的工作滿足感與工作的成就感、增強企業的競爭力和整體生產力。

二、考核的標準

（一）》來考核員工績效中的可量化部分，制定《績效考核計劃

（二）》靠考核員工績效中的不可量化部分。

三、考核的組織

績效考核工作由行政事務部組織。行政事務部考核各部門和經理級以上員工。各部門經理考核各部門下屬員工。

四、考核的對象

公司所有員工。

五、考核的方法

考核分為定期和不定期兩種。

（1）對于可量化的績效部分，公司將進行定期考核，即每月考核、每季考核、每年考核。如考核商品部（樓臺面）管理人員，對應的量化指標為銷售額、毛利、完成銷售情況等。

（2）對于不可量化的績效部分，公司將進行不定期的考核，隨時進行獎懲、年終表彰等等。如對公司的突出貢獻、日常工作態度、行為表現、考勤等。

六、考核結果的上報和歸檔

由行政事務各部組織的績效考核，得出的結果要以表格的形式整理出來，上報公司領導和總經理，經總經理審批，行政事務部執行。績效考核的定期、可量化部分在員工的工資中體現出來；績效考核的不定期、不可量化部分，視具體情況在日常管理中以罰款、表彰、獎勵的形式出現。