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公司的績效考核做工作篇一

第一段：引言（背景介紹）

作為一個全球化的石油企業，績效考核在公司管理中起到舉足輕重的作用。石油公司績效考核確保了企業的高效運作和員工的成長發展。

第二段：績效考核的目的和意義

績效考核是通過比較員工的實際績效與設定的績效目標之間的差異來評估員工在工作中的表現。它不僅對員工發展和企業運營起到重要的指導作用，還為企業提供決策依據和明確的績效激勵機制。

第三段：績效考核的方法

石油公司績效考核常常采用多種方法來評估員工的績效，包括評分法、360度評估和績效面談等。評分法通過量化指標對員工的績效進行評分，360度評估則通過多個評估者對員工進行全面評估，績效面談則是通過與員工直接交流來了解其績效情況。

第四段：績效考核的挑戰和解決方法

在進行績效考核過程中，石油公司常常面臨一些挑戰，如評估標準的主觀性、評估結果的一致性等。為了解決這些問題，石油公司可以采取一些措施，如明確評估標準和流程、提供培訓和輔導等，以確保績效考核的公正性和準確性。

第五段：績效考核的影響和啟示

石油公司的績效考核不僅對員工產生了直接的影響，還對企業的整體發展起到了重要作用。績效考核可以幫助企業發現并激發員工的潛力，提高員工的工作積極性和創造力，對企業的創新和競爭力產生積極的影響。

總結：

通過績效考核，石油公司可以評估員工的工作表現，并為企業的管理決策提供依據。然而，績效考核也面臨著一些挑戰，需要公司采取相應措施來解決。績效考核不僅對員工有著直接的影響，還對企業的整體發展起到了重要作用。因此，石油公司應高度重視績效考核，在提高績效的同時，也要注重公平、公正地對待員工，激勵他們的工作動力和創新能力。

公司的績效考核做工作篇二

根據路橋建設集團《員工績效考核管理制度》規定，結合集團關于“20xx年工作表彰會暨20xx年開工動員大會”《通知》精神，我公司于20xx年2月26日召開了全體職工民主測評會。此次會議堅持“公開、公平、公正”的原則，對全體員工進行客觀、全面的總結、考核和評議。考核情況如下：

考核范圍：項目經理、各科室負責人及在崗員工。

考核依據：《崗位職責權限匯編》、《20xx年凱業公司目標分解表》

要從本崗位工作職責、工作態度、目標完成情況、教育培訓、業務能力以及群眾滿意度等德、能、勤、績各個方面進行考核。中層管理人員、項目經理撰寫個人述職報告。報告要實事求是，簡明扼要。其他各崗職工都要求寫個人工作總結。

成員：席照鵬、張霖、李建海、施昌龍、劉洋

公司召開員工民主評議會，職工遞交個人工作總結，由公司考核小組進行評測打分。績效考核采取百分制評價方式，考核分數如下：

1、90分以上有3個為優秀；

2、70至89分有18個為合格；

3、60分以下沒有。

進過公平公正的民主評議最后確定如下3名優秀員工：施昌龍、李建海、劉洋

此次考核是對員工的全面客觀公正的綜合評價，公司會根據績效考核結果對崗位設置、薪酬、特長發揮等方面進行相應的調整，同時每一位員工也對自己一年來的表現有新的認識，意識到相互之間的差距，互相激勵、互幫互助爭取每一位員工都能發揮自己的優勢，爭做優秀員工。

張家口路橋建設集團凱業工程有限公司20xx年2月27日

公司的績效考核做工作篇三

第一條為進一步提高公司員工的工作質量和工作效率，不斷提升公司的管理和服務水平，建立健全公司員工工作的激勵機制和約束機制，制訂本辦法。

第二條績效考核的宗旨和范圍：

考察員工的工作績效；了解、評估員工工作態度與能力；促進員工改進和提高工作績效；考核結果作為員工職業培訓與員工職業發展規劃的參考；考核結果作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、離職管理的依據。

公司全體員工。

第三條公司員工績效考核實行逐級考核方式，上級負責對下一級員工的績效考核。

第四條公司行政辦公室負責公司員工績效考核工作的指導、服務和監督。

第二章績效考核的組織

第六條對部門負責人和員工的考核內容主要包括：工作績效、工作能力、工作態度、工作責任心等方面，具體考核標準見《xx》和《xx》。

第四章績效考核的實施

第x條員工績效考核工作每月進行一次。

第x條部門負責人：按照總經理考核權重xx%、分管領導考核權重xx%、其他領導考核權重xx%、其他部門經理考核權重xx%、同一單位所有員工考核權重xx%，統計匯總考評得分。

第九條一般員工：按照總經理考核權重xx%、分管領導考核權重xx%、其他領導考核權重xx%、部門負責人考核權重xx%、本部門員工考核權重xx%，統計匯總考評得分。

第十條考核形式以日常表現和工作總結相結合，具體考核方案由公司行政辦公室在考核前一周公布。

第十一條任何員工認為對自己的考核結果存在明顯確定的不公正，均可以在一周內向行政辦公室提出。行政辦公室，在接到投訴后一周內，組織有關人員對投訴者進行再次評估。

第五章績效考核結果運用

第十二條員工的考核結果根據考核得分排名，實行強制分布，劃分為a、b、c三檔，比例分別為xx%、xx%、xx%。

第十三條績效考核結束x個工作日內，綜合辦公室負責將考核初步結果反饋給績效考核領導小組。經績效考核領導小組核準后，形成文件下發。

第十四條直接上級負責對下一級員工的績效考核結果進行雙向溝通。溝通的內容主要圍繞員工考核得分、工作優缺點、工作績效改進計劃、培訓計劃等進行。

第十五條被考核者若有以下情形，考核結果為d檔。

一、無正當理由，不服從工作安排的；

二、由于工作不負責，致使工作失誤，給企業造成損失的；

三、工作態度不好，服務意識差，基層投訴頻繁的。

第xx條根據員工的績效考核等級結果補發相應的績效工資，公司績效工資的提取按機關員工xx%，項目部員工xx%。每年分兩次統一按績效工資發放。考核為a檔，績效工資上調xx%，考核為b檔，績效工資不變，考核為c檔，績效工資下調xx%，考核為d檔不再補發績效薪。

第十九條連續兩次考核為a等的部門負責人和員工可作為擬晉升提拔對象。連續三次績效考核結果為c等的部門負責人調換崗位或降級使用。連續兩次考核為c或一次考核為d的員工調換崗位；連續二次或累計三次考核為d的員工，按待崗處理或依法解除勞動合同。

公司的績效考核做工作篇四

為確保led燈產品研發目標的達成，推動led研發項目的發展，提升研發部整體研發水平和研發工程師的工作效率，提高研發人員的 工作積極性，特設定此績效考核方案。

公平公正原則；長期激勵與及時激勵相結合原則

工資結構=標準工資+項目績效獎金+經濟效益激勵獎+專利獎

為鼓勵公司研發部門的員工不斷進行技術改進及創新，加強公司的生產能力及競爭力，對公司年度計劃項目設立項目績效獎金。項目負責人及成員參與項目獎金分配。

為鼓勵公司研發部門的員工通過技術改進及創新創造經濟效益，公司對研發項目實施設立經濟效益激勵獎。項目負責人及成員參與項目獎金分配。

為了鼓勵員工積極向上通過撰寫專利的形式為公司積累財富和提高公司整體實力，特設立專利獎金。專利撰寫人和專利參與人參加獎金分配。

根據研發部的工作內容及工作性質，績效考核方案分為：項目績效、經濟效益和專利申請。項目績效以項目完成情況進行考核，項目績效在項目完成后一個月內進行評審，并發放獎金；經濟效益以年度考核的形式進行，經濟效益激勵獎以年度為周期進行發放；專利獎以獲得證書時為節點1個月內發放到位。

4.1.1研發項目以項目負責人負責的形式進行工作；為檢驗項目研發的成果及效益，為項目維護及改善提供依據，設立項目效益績效考核制度。

4.1.2有項目研發部門擬定項目計劃書，內容包括項目研發進程計劃、項目達成目標計劃、項目研發經費預算等內容。報送總經理審批，人力資源部門進行項目備案。

4.1.3項目完成后即對項目進行考核，考核指標主要分為四部分：項目完成進度、項目完成質量、項目研發成本、項目成果。其中：

a 項目完成進度考核由考評人根據項目的實績研發進度與計劃進度時間進行對比；綜合考評整個項目的完成情況。如項目研發的某個階段受到不可預見的因素影響，導致階段研發進度不達成，但整個項目在計劃內完成的，不影響考核結果。

b 項目完成質量考核由考評人按照項目目標實際達成率進行考評。

c 項目成本控制考核結合財務中心的數據，對照實際支出的研發費用占計劃費用的比例進行考評。若實際費用低于計劃費用的，結余部分的30%將劃撥到項目績效獎金中；入實際費用超出計劃費用的超出部分的20%將從項目績效獎金中扣除。

d 項目產品的研發成果分為三檔

研發產品研發成果獲得資質獎勵方法（元）

e 部門負責人擔任項目考評人，并對考核各項標準進行嚴格把控，并對各項考核標準負責。

f項目實際績效獎金=項目計劃績效獎金*（項目考評分總和∕100）

4.1.4項目負責人負責對項目成員進行項目獎金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實的反應每位成員在項目中所起到的作用。

個人項目獎金=項目實際獎金*分配系數

項目負責人分配系數=2*研發人平均分配系數

研發人員分配系數由項目負責人提出，經主管科研的副總審核備案。

4.1.5項目績效考核結果將作為員工晉升、薪資調整等人事變動的重要參考因素之一。

年底激勵：根據研發部當年項目實施情況以及當年項目與市場效益掛鉤的實際情況，列入大團隊統籌分配，具體分配原則參照公司制度實施。

經濟效益激勵獎：是研發部從通過實施項目創造的效益中提成，具體與提取比例如下：

效益在500萬以下，按照10%提取，最高額度為50萬；

效益在500萬-1000萬，按照10%提取，最高額度為70萬；

效益在1000萬以上，按照7%提取，最高限額為80萬；

專利類型獎金額發放時間分配方案

外觀8000獲得證書一個月內有專利撰寫人提出分配方案，經主管科研的副總審核備案。

實用新型20000獲得證書一個月內

研發部關鍵績效考核是評價研發部工作重要指標，每年進行一次，根據評價結果調整下一年度工作計劃。

研發部負責人關鍵績效考核是評價研發部負責人工作重要指標，每年進行一次，評價結果作為調整薪金和人事變動的重要依據。

研發人員關鍵績效考核是評價研發人員工作重要指標，每年進行一次，評價結果作為調整薪金和人事變動的重要依據。

各部門管理團隊成員由于管理失職、不作為或嚴重違反公司制度的行為導致管理失控，給公司造成重大損失，或發生重大安全責任事故、質量事故、環保事故，或發生嚴重損害公司形象和聲譽的事件，公司將根據責任人對事件應負責任的性質（包括管理連帶責任）和大小，扣除部分或者全部績效獎勵，出現死亡事故，年度績效獎勵一并取消。

公司的績效考核做工作篇五

公司績效考核指導辦法

1范圍

本標準適用于浙江-青蓮食品股份有限公司總部各部門及各分子公司所有員工（公司總經理助理級以上高管除外）。

2職責

2.1 人資中心為公司績效考核職能的歸口部門，負責集團績效考核制度辦法的起草，并指導、審核公司各部門的績效考核實施方案，監督績效考核的運行，收集績效申訴并進行反饋。

2.2公司總經辦對中高層考核內容設計時提供支持，可以進行重要績效申訴的調查處理、中高層績效數據的復核或抽查。

2.3公司各級管理人員在本標準的指導下，組織設計管轄范圍內部門的績效考核方案或和員工的考核辦法或指標書，履行各績效考核工作。

2.4 績效考核主體為上級考核下級，同時，職能條線歸口部門、管理者可以從其職能條線角度考核其條線內各層級的崗位；發出考核的統一稱為考核人，接受考核的統一稱為被考核人。

2.5 各部門的績效考核職能的歸口部門或崗位為事業部或分子公司綜合辦、專職或兼職人事崗，這些部門、崗位可根據部門要求協助各級管理人員進行績效考核，做好各類實施工作，并進行績效資料、信息的存檔，對部門內績效流程執行指導、監督。

2.6 各部門有義務提供相關績效數據，財務中心根據流程核對、發放考核薪資或獎金。

3績效考核的原則?

3.1 客觀的原則：公平公正，用事實和數據說話，評價標準建立在客觀依據的基礎上。

3.2 溝通的原則：考核人在對被考核者進行績效管理的過程中，與被考核人做好溝通、輔導，聽取被考評人對自己工作的評價及意見。

3.3 差別的原則：考核結果應當能夠如實反映被考核人的工作業績和績效表現，不搞平均主義。

3.4 時效性原則：績效考核結果是對考核期內工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的'表現強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個績效周期的業績。

3.5結果導向原則：績效考核重視績效結果、工作目標的達成，而非行為過程。

4績效考核的流程

4.1績效計劃：此階段主要為績效考核方案、辦法、指標書的設計與簽訂。

4.1.1 績效目標責任書（kpi指標書）、個人考核辦法：考核人依據被考核人的崗位職責、部門的年度計劃及當前任務等，分解、設計被考核人的《績效目標責任書（考核指標）》或個人考核辦法，并經雙方協商確認（出現異議時，以考核人意見為準），在績效周期開始的三個工作日內簽字生效（月度考核內容不變時不需再簽字），并報更上一級主管和所屬績效考核職能歸口部門存檔。

4.1.2 部門（團隊）考核方案：各二級及以上部門（含（類）法人公司）、項目組等部門或團隊為提高激勵達成目標，需要設計專項考核方案時，可擬定“考核方案”，由一級經理審核后報人資中心、公司分管副總會簽；其中，預算費用超出1萬元額度時、公司一級部門副總以上崗位需公司總經理審批方可生效。考核方案一律在第一個績效周期開始后的10個工作日通過審批，特殊情況經公司總經理同意。

4.1.3 績效計劃內容：績效目標責任書（kpi指標書）、個人考核辦法、部門“考核方案”都至少明確以下內容：考核人與被考核人、考核周期、對應考核薪資（獎金）關系、考核目標與核算方法、一票否決項（硬約束指標）、數據提供部門和要求、崗位變動時的處理方式；考核方案上報時需進行測算說明80%、100%、120%目標達成狀態下的費用預算額和被考核人的實得收入情況。

4.1.4考核薪資的確定：一般崗位的考核薪資基數依據《公司薪酬管理辦法》中“績效工資”對應考核；二級部門經理及以上崗位根據談定的年薪級檔標準（非高層崗位的年薪參照標準由人資中心出臺，2011年見附件1《2011年干部年薪參照標準》）和考核比率而定；并簽訂《薪資獎金合約書》。

4.2績效實施：在績效周期內，考核人要能掌握對被考核人的績效目標進展情況，建立績效信息的實時掌控，并及時進行推動績效達成的溝通輔導和要求。

4.3績效修正：原則上不允許過程中修正績效計劃（崗位目標責任書或部門考核方案）內容，但當內外部條件發生巨大變化時，必要時進行績效計劃的修正，但需經更上一領導批準，并報所屬績效管理歸口部門備案；否則按舞弊行為處理。

如有部門“考核方案”，由部門按考核方案進行評定，評定結果進行內部公示，公示3-5天無異議則考核工作結束。

年度考評時由人資中心組織推進，在績效周期結束后15天內被考核人自評上報，之后5-10天人資中心組織審核，30天內總經理審批發放。

4.5績效反饋與面談：績效考核結果評定之后，要反饋給被考核人，對被考核人提出的疑問做出解釋；兩個績效周期至少要做一次正式績效面談，就目標達成效果、方法、問題、改進要求以及支持幫助進行探討明確，以提升下一個周期的績效、幫助員工成長。

其中，一級經理以上面談由總經理進行，分子公司總經理由事業部總經理進行，面談前由人資中心依據《公司領導力評估辦法》提供領導力評定的結果。

4.6績效改進：每次績效考核結束后，考核人要對被考核人提出績效改進要求，并做好記錄，在下周期跟蹤改進的效果。

4.7績效申訴：被考核人對考核結果的質疑無法得到公正對待時，可以提出績效申訴，首先向更上一級或人資中心反饋爭取解決，仍不能解決時可申訴到總經辦，進行調查處理；調查發現問題屬實的，給予調整，并對相關管理人員進行200-500元的處罰，記過一次。

5績效考核的權限

5.1績效考核的權限關系為上級考核下級；同時，職能部門可以條線考核。

5.2人資中心履行專業支持、體系監督的職責權限，并對二級部門經理、分子公司總經理以上人員考核的核心指標權重占比進行審核。

5.3公司總經理助理級以上高級管理人員的年度績效考核方案，需報公司薪酬管理委員會通過。

5.4公司總經理助理以上人員的考核由公司總經理負責，總部各事業部、職能部門一級經理的考核，由分管副總牽頭制定；未明確分管副總的，由公司總經理制定考核。

5.5事業部副總70%的考核內容由事業部總經理擬定，30%內容的考核權隸屬集團總部，由分管副總擬定，人資中心參與會簽；分子公司總經理的考核由事業部總經理負責。

5.6對各事業部、各分子公司的考核中，授予各職能條線的考核權限，以職能條線部門出臺的考核意見為準。

5.7對事業部總部各業務經理、各分子公司副總經理、總助及以下干部的考核辦法，由事業部總經理制定、審核，由人資中心、公司分管副總會簽。

5.8事業財務、分子公司財務負責人的主考核人為公司總部財務中心總監，事業部或分子公司總經理有40-50%支持服務的考核權重，具體由財務中心與事業部商定，人資中心仲裁。

5.9事業部綜合辦負責人的主考核人為事業部總經理，人資中心總監有20%在人事職責方面的考核權重；分子公司人事（綜合辦）負責人的主考核人為分子公司總經理或分管副總，事業部綜合辦負責人有30%人事行政方面的考核權重。

5.10事業部品控負責人的主考核人為總部質量中心總監，事業部總經理有50%支持配合方面的考核權重；分子公司品控負責人的主考核人為分子公司總經理，總部質量中心有50%的品控職能條線的考核權重。

5.11分子公司采購、銷售業務負責人，存在與事業部采購中心、營銷中心交叉管理的，以事業部內部商定的考核安排為準。

6績效考核的周期

6.1績效周期可以為年度、季度、月度或項目存在時間，同一崗位可以同時進行兩種以上，每個績效周期的考核結果掛鉤當期績效薪資（獎金）。

6.2公司二級部門經理以上人員必須有年度考核，簽訂年度目標責任書或考核辦法；其他崗位或部門如設有年度薪資（獎金）的則必須配有年度考核。

6.3 公司基層人員一般實行月度考核，不設年度考核和獎勵。

6.4項目組等特殊需要的崗位或團隊，專項擬定考核方案，設計合適的考核周期和方式。

7公司總經理助理以上崗位的考核要求

公司總經理助理以上崗位作為高管層，由人資中心協助公司總經理起草專項考核與薪資方面的方案或辦法，報公司董事會審議通過為準。

8公司各事業部總經理崗位的考核要求

8.2年度考核：年終考核薪資=年薪基數（1-月發比率）*（事業部凈利潤達成率*60%+事業部銷售額達成率*40%）*年度kpi綜合得分/100。其中，年度kpi綜合得分=各月平均kpi得分/100*50%++領導力評估得分/100%*30%+年度述職評定得分/100*20%。

8.3月度考核：月度考核比率為50%，月度實得薪資=年薪基數*月發薪資比率/12*50%+年薪基數*月發薪資比率/12*50%*月度kpi得分/100+各類補貼預發。

其中，月度kpi按權重100%設置，主要組成：事業部經營與管理目標（40%-50%）、月度關鍵經營措施或重點工作達成（50%-60%）、考核加減分項。具體由人資中心協助總經理設計。

8.4事業部總經理的績效數據來源按考核辦法或指標書中指定部門提供，總經辦負責收集，每個績效周期結束后8天內提供給公司總經理，由總經理對被考人自評情況審核。

8.5除以上規定之外，有合同特殊約定的，按照約定執行。

9公司一級職能部門負責人的考核要求

9.2年度考核：考核年度關鍵目標達成，年終考核薪資=年薪基數*（1-月發比率）*年度綜合kpi得分/100。其中，年度綜合kpi得分=（公司凈利潤達成率*30%+各月平均kpi得分/100*50%+公司領導力評估得分/100*20%）。

9.3月度考核：月度考核比率為50%，月度實得薪資=年薪基數*月發薪資比率/12*50%+年薪基數*月發薪資比率/12*50%*月度kpi得分/100+各類補貼預發。

其中，月度kpi設置組成：部門關鍵目標（40%-50%）、月度重點工作措施達成（50%-60%）、考核加減分項。具體由人資中心協助總經理設計。

9.4被考核人的績效數據來源按考核辦法或指標書中指定部門提供，人資中心負責收集，每個績效周期結束后8天內提供給公司總經理，由總經理對被考人自評情況審核。

9.5除以上規定之外，有合同特殊約定的，按照約定執行。

注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索公司績效考核方法。

公司的績效考核做工作篇六

物流公司績效考核制度包括物流公司車隊、行政部、員工、管理部等的績效考核制度，還包含了物流公司績效核管理制度、物流公司薪酬制度、物流公司考評等級等內容，是物流公司制定績效考核制度的理論依據和行動指南。

績效考核是公司為員工制定職業發展計劃、調整員工薪酬待遇、提供相關的教育培訓的人事信息和決策依據，同時，績效考核也有利于公司將人事考核轉化為一種管理過程，形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，增進公司的管理效率，實現公司的戰略目標。

1、全體員工必須遵守公司章程，遵守公司規章制度和各項決定、規定、紀律。

2、嚴禁任何組織、個人利用任何手段侵占或破壞公司財產;嚴禁任何組織、個人損害公司的形象、聲譽;嚴禁任何組織、個人為小集體、個人利益而損害公司利益或破壞公司發展。

3、通過發揮全體員工的積極性、創造性和提高全體員工的個人素質、服務意識，不斷完善公司的經營管理體系，不斷壯大公司實力和提高經濟效益。

4、公司提倡全體員工努力學習業務技能，公司為員工提供培訓和鍛煉的條件和機會，努力提高員工的素質和水平，造就一支思想和業務過硬的'隊伍。

5、公司鼓勵員工發揮才能，多做貢獻。對有突出貢獻者，給予獎勵、表彰。

6、公司為員工提供平等競爭的環境和晉升機會，鼓勵員工積極進取。

7、公司提倡員工團結互助，同舟共濟，發揚團隊精神，不斷滿足客戶的需求，超越客戶的期望。

8、公司鼓勵員工積極參與公司的決策和管理，為公司發展提出合理化建議，對做出貢獻者給予獎勵、表彰。

9、公司尊重員工的辛勤勞動，不斷為其創造良好的工作條件，提供應有的待遇，充分發揮其主觀能動性和聰明才智，為公司多做貢獻。

10、公司為員工提供收入和有關福利保障，并隨著經濟效益的提高而提高員工的各種待遇。

11、公司實行“按勞取酬，多勞多得”的分配制度。

12、公司推行崗位責任制，實行考勤、考核制度，端正工作作風和提高工作效率，反對辦事拖拉和不負責任的工作態度。

13、公司提倡勵行節約，反對鋪張浪費，降低消耗，增加收入，提高效益。

14、公司員工不得利用職務和工作之便向客戶索取錢財或為個人親友謀私利。

15、公司員工不得挪用公司財物，更不得利用職務之便將公司財物化為己有或轉送他人。

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公司的績效考核做工作篇七

公司實施的最終目的是改善公司員工的工作表現，以達到公司的經營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。

績效考核的結果主要用于公司員工的工作反饋、報酬管理、職務調整和工作改進。

適合本企業的績效考核體系，可以提升公司員工的工作效率，增強公司員工的責任感，保證公司的戰略計劃順利實現。

一.績效考核目的

1.2采用目標管理體系，公司制訂總發展目標，然后分級分解的管理辦法;

二.績效考核原則

2.1絕對考核原則：以工作任務和工作目標為依據，按照崗位職責標準對員工的'工作行為進行考核，而非人與人之間的對比考核。

2.2分析考核原則：按崗位職能設置考核要素和考核重點逐項進行考核，而不是對人進行模糊的整體評價。

2.3一個主體原則：采用一個主管考核的辦法，并以主管和下屬共同確認的考核結果為依據。

2.4一個輔助原則：員工和部門經理的最終考核結果受部門整體考核結果影響。

三、績效考核組織

3.1公司成立考核領導小組，由總裁辦成員組成，日常辦公設在企管部，由企管部績效主管具體承辦。

3.2各部門對考核評價有不同意見，可以直接向總裁辦書面申明，由總裁辦裁決。

四.績效考核方式

4.1采用通用評價和崗位職責評價法對員工進行考核，并結合目標管理法(部門整體工作目標達成情況)對部門進行考核。

4.2員工考核由主管上級進行評價，再結合部門考核結果確定員工最終考核結果;

4.3根據公司下達的季度工作目標分解表建立部門工作目標，由直接領導對部門工作目標達成情況考核并結合相關聯部門的評價確定最終考核結果。

4.4采用季度考核和年終考核。

五.績效考核內容

5.1員工主要績效考核內容：

專業知識和工作能力，崗位職責的履行，部門職責的履行。

5.2部門主要考核內容：

部門工作目標完成情況，部門合作協調關系。

5.3高層領導考核：

以所管轄部門考核結果為準，主管多個部門的按照考核評均分計算。

注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索建筑公司績效考核。

公司的績效考核做工作篇八

紅星房地產開發公司績效考核的難題

吳繼紅????陳維政

?

摘??要：

關鍵詞：?績效考核??改制企業??目標考核

?

案例正文

?

?

陷入困境

?

?

2002年紅星公司人員狀況一覽表

類????別

公?司

門窗廠

共??計

在????崗

17

17

34

停薪留職

5

4

9

內部放假

17

0

17

下????崗

7

37

44

掛????靠

2

0

2

內????退

1

12

13

長期病假

1

1

2

共????計

50

71

121

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脫胎換骨

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改制的實施又分了三個階段：

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紅星公司工作計劃考核表

職務姓名：填寫時間

工作任務

工作目標

完成情況小結

權重

評分

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素質目標

敬業精神

協作精神

學習進取

行為規范

管理能力

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素質目標則全公司統一，采用一個標準。

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紅星公司素質目標描述表

素質目標

目標描述

敬業精神

l?是否積極開展工作，為提高公司業績提出積極建議？

l?是否勇于承擔責任，不向主管推委，不與主管討價還價？

協作精神

學習進取

l?是否積極主動開展學習，努力豐富個人知識，提高個人技能？

l?是否將所學知識轉化到個人工作實踐，提高工作效率？

行為規范

l?是否遵守公司考勤制度，無遲到、早退，沒有無故不到崗？

l?是否遵守公司各項管理制度，無破壞制度執行的情況？

l?是否展現較高的素質，無吵架、打架等損害公司形象的行為？

管理能力

（主管使用）

l?是否善于授權，恰當安排員工工作，不斷引導員工挑戰自我？

l?是否給予員工客觀評價，公正地對待員工？

?

?

紅星特色的績效考核

再次是績效考核結果的使用上以鼓勵為主，不宜將員工的浮動收入差距拉得過大，績效等

公司的績效考核做工作篇九

1.1為指引本所員工未來的發展,使每位員工獲得與其職務擔當能力相適應的職級和資格,并使晉升、提薪、獎勵、能力開發等人力資源管理各項工作協調一致,有機結合,以充分發揮員工的專業技能和積極向上的進取精神,制訂本制度。

1.2本制度適用于本所全體人員。

2.考核的目的

2.1利用在員工晉升、提薪、獎勵、淘汰等方面；

2.2利用在把握員工工作適應性及正確配置員工等方面；

2.3利用在員工能力開發及培訓等方面。

3.考核的分類

3.1本所員工考核分為績效考核和項目考評,其中績效考核分為年度考核、試用考核、臨時考核以及下屬人員對主管人員考核。

3.2本所合伙人適用于年度績效考核。

4.考核的時間

4.1年度考核每年進行一次,在七月進行,除試用人員和在考核期內累計缺勤三個月者外,其余員工一律參加年度考核。

4.2試用考核在試用人員轉正時進行。

4.3臨時考核是因工作特殊需要時的考核。

4.4下屬人員對主管人員的考核隨同年度考核在七月進行。

4.5項目考評系適用于參加某一約定項目超過40工時(含加班工時)的員工,在項目完成時填寫。

4.6合伙人考核在每年的十二月份進行。

5.對考核人和被考核人的要求

5.1考核人必須用既定的考核標準進行考核,在任何情況下都必須以客觀事實為依據,不為被考核者的年齡、性別、學歷、工齡、資歷等因素干擾,不為人際關系、好惡感、同情心、偏見等因素所左右.對于考核期以外的事實和業績不予考慮。

考核人應按期參加本制度規定的考核會議,詳實地填寫考核報告,并適當地關注被考核人將來的發展。

考核人應及時與被考核人面談,反饋考核結果,必要時可與被考核人商談考核結果。

5.2被考核人必須認真回顧考核期內的工作表現,如實填寫考核報告,及時反映對考核結果的意見。

6.考核標準

原則上按能力、績效、態度分類,并依職務分級編制。

7.考核方法和程序

7.1年度考核

7.1.1年度考核報告由考核人和被考核人共同完成,旨在對過去十二個月的工作表現進行回顧和評價,從而考慮以后的職業發展和培訓需求。

7.1.2部門主管根據被考核人在考核期內所參與的約定項目,召集與該等約定項目相關的項目經理以上人員召開考核會議,參與考核會議的成員一般應與被考核人在考核期內共同工作至少為80工時以上,或在最近三個月內考核人對被考核人直接委派過任務。每次的考核會議可就一人或多人進行考核。

7.1.3部門主管應指定參與考核會議的一人為某一被考核人的考核人,考核人應在匯集考核會議意見的基礎上,完成考核報告。

7.1.4部門主管(或經理以上人員)應及時將考核情況和結果告知被考核人,并征求被考核人的意見,必要時可根據被考核人的意見修訂考核報告。

7.2試用考核和臨時考核比照年度考核實施。

7.3下屬人員對主管人員考核

下屬人員對主管人員考核系由經理、合伙人、高級合伙人的下屬對其進行考核，即由項目經理、經理助理對經理進行考核；項目經理、經理助理、經理對合伙人、高級合伙人進行考核。

本所設立首席合伙人、分所主管合伙人專用電子郵件信箱,用于收集“主管人員考核表”。

7.4項目考評

7.4.1項目考評采用自上而下考評和自下而上考評相結合的方法,即：

(1)項目小組負責人與項目小組成員相互考評；

(3)部門主管或經理參照項目小組負責人對外勤主管的考核情況對外勤主管進行考核。

考評結果應由部門主管或經理審核。

7.4.2項目考評表分為a、b、c三種。

a表適用于項目小組負責人和外勤主管,由被考評人的約定項目直接主管人填寫。部門主管或經理應給予必要的考評意見,或對考評表作相應的調整。

b表適用于除項目小組負責人和外勤主管以外的人員,由被考評人的約定項目直接主管人填寫,一般為項目小組負責人或外勤主管。部門主管或經理或外勤主管應給予必要的考評意見,或對考評表作相應的調整。

c表適用于項目小組負責人和外勤主管,由約定項目小組成員對項目小組負責人進行考評,以及由項目小組負責人對外勤主管進行考評。考評人應與被考評人共同承辦同一項目超過40工時，該表由考評人直接交予部門主管。

7.4.3參與某一約定項目累計不超過40工時的人員,不需參加項目考評。但應將幾個連續參與、相關的、每個累計不超過40工時的項目綜合為一次項目考評。

7.4.4各級項目考評人應于約定項目完成后及時組織填寫“項目考評表”,部門主管或經理應將考評結果告知被考評人。

7.5合伙人考核

合伙人考核以自我考核為主,由被考核人撰寫“述職報告”,詳細闡述在考核期內的經營拓展、工作業績、組織管理能力等。

公司的績效考核做工作篇十

績效考評(以下簡稱“考評”)是指用系統的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。

一、考評的目的和用途安徽人事資料網 1、考評的最終目的是改善員工的工作表現，以達到企業的經營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。

2、考評的結果主要用于工作反饋、報酬管理、職務調整和工作改進。

3、公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考評標準;

4、公開性：員工要知道自己的詳細考評結果。

三、考評的內容和分值安徽人事資料網 1、考核的`內容分以下三部分：

(2)、崗位工作：崗位職責中描述的工作內容，由直接上級進行考評;

(3)、工作態度：指本職工作內的協作精神、積極態度等。由部門內部同事或被服務者進行考評。

2、分值計算

原則上，總分滿分180分，重要任務滿分90分，崗位工作、工作態度分別為45分。對于沒有“重要任務”項的崗位，原則上其他兩項的分數乘以200%為總分。

2、員工對“崗位工作”和“工作態度”部分進行自評，自評不計入總分;

3、直接上級一般為該員工的考評負責人;

4、考評結束時，考評負責人必須與該員工單獨進行考評溝通;

5、具體考評步驟在各崗位的考評實施細則中具體規定。

2、考評結果及考評文件交由人力資源部存檔;

3、任何人不得將考評結果告訴無關人員。

六、其他事項安徽人事資料網 1、公司的績效考評工作由人力資源部統一負責;

2、考評每季度進行一次，原則上在3月、6月、9月、12月下旬進行;

3、考評負責人在第一次開展考評工作前要參加考評培訓(由人力資源部組織);

4、各崗位的考評實施細則在本制度基礎上由人力資源部、考評負責人及被考評人共同制定。

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公司的績效考核做工作篇十一

公司要求：2017年是公司全面開展業務提升年活動的第一年，強化考核、嚴格考核是促進各項工作的重要抓手，也是促進業務提升的重要手段，更是企業增效、員工增收的重要保障。望各部、室高度重視考核工作，凡是沒有按照考核辦法、細則要求落實的一律嚴格扣分。

本次考核全面施行《2017年信陽市供水集團有限公司績效考核管理辦法》和《信陽市供水集團有限公司2017年度工作目標考核細則》內容，各部、室請認真對照細則內容準備考核資料。

一、考核時間：2017年2月8日——2017年2月9日。

二、考核地點：公司四樓會議室。

三、考核部門：各部、室。

四、考核內容：目標考核“共性部分”和績效考核指標;“部門業務工作目標和部門月工作計劃”;“領導對各部室評分和部門互評評分”三大塊內容。

五、考核事項：

1.共性部分

變更項：執行2017年公司下發績效考核管理辦法

評分部門：考核辦。

考核材料：參考“各部、室提交‘共性部分’考核材料”和績效考核指標。

注意事項：各部、室請嚴格按照材料規定的提交時間內完成提交，逾期將扣部門績效考核分數1分。

2.業務部分和每月工作計劃

變更項：無變更項。

考核材料：參考“各部、室目標考核業務部分完成情況和月工作計劃完成情況”。

3.考核互評

變更項：無變更項。

考核材料：“公司領導對各部、室評分表”和“部門互評打分表”。

注意事項：2017年2月10日前必須完成。

4.“暫停考核”說明

“部門業務部分”和“月工作計劃”工作開展過程中不因部門自身原因導致工作無法在規定時間內完成的，可以提出工作項“暫停考核”的申請。“暫停考核申請”須經“分管經理”和“總經理”簽字同意后，方可通過，工作項當月不參與考核。工作項暫停考核時間不得超過兩個月，否則做“未完成工作項”處理。

5.各部室組織人員學習新下發的《2017年信陽市供水集團有限公司績效考核管理辦法》和《信陽市供水集團有限公司2017年度工作目標考核細則》內容，根據細則內容準備好考核資料。

6.注：2017年二月份考核辦計劃重點對工程部安全協議簽訂情況、抄表獎罰戶數變動情況、節日期間用戶訴求處理情況、制水部節能降耗措施和車輛使用停放情況進行檢查。

六、考核具體安排：

1、2月8日上午

8:00---8:30監察部8:40---9:10營業部

9:20---9:50客服部10:00---10:30水質水表檢測中心

10:40---11:10行政部

2、2月8日下午

14:30---15:00工程部15:10---15:40生產技術部

15:50---16:20人力資源部16:30---17:00計劃財務部

3、2月9日上午

8:00---8:30制水部8:40---9:10黨群工作部

9:20---9:50物資供應部10:00---10:30安保部

10:40---11:10工會辦11:20---11:50企管部

公司考核辦

年1月25日

公司的績效考核做工作篇十二

為確保led燈產品研發目標的達成，推動led研發項目的發展，提升研發部整體研發水平和研發工程師的工作效率，提高研發人員的 工作積極性，特設定此績效考核方案。

2、考核原則

公平公正原則；長期激勵與及時激勵相結合原則

3、薪資結構

3.1工資結構

工資結構=標準工資+項目績效獎金+經濟效益激勵獎+專利獎

3.2項目績效獎金

為鼓勵公司研發部門的員工不斷進行技術改進及創新，加強公司的生產能力及競爭力，對公司年度計劃項目設立項目績效獎金。項目負責人及成員參與項目獎金分配。

3.3經濟效益激勵獎金

為鼓勵公司研發部門的員工通過技術改進及創新創造經濟效益，公司對研發項目實施設立經濟效益激勵獎。項目負責人及成員參與項目獎金分配。

3.4專利獎金

為了鼓勵員工積極向上通過撰寫專利的形式為公司積累財富和提高公司整體實力，特設立專利獎金。專利撰寫人和專利參與人參加獎金分配。

4、績效考核方案

根據研發部的工作內容及工作性質，績效考核方案分為：項目績效、經濟效益和專利申請。項目績效以項目完成情況進行考核，項目績效在項目完成后一個月內進行評審，并發放獎金；經濟效益以年度考核的形式進行，經濟效益激勵獎以年度為周期進行發放；專利獎以獲得證書時為節點1個月內發放到位。

具體操作方案如下：

4.1項目績效

4.1.1研發項目以項目負責人負責的形式進行工作；為檢驗項目研發的成果及效益，為項目維護及改善提供依據，設立項目效益績效考核制度。

4.1.2有項目研發部門擬定項目計劃書，內容包括項目研發進程計劃、項目達成目標計劃、項目研發經費預算等內容。報送總經理審批，人力資源部門進行項目備案。

4.1.3項目完成后即對項目進行考核，考核指標主要分為四部分：項目完成進度、項目完成質量、項目研發成本、項目成果。其中：

a 項目完成進度考核由考評人根據項目的實績研發進度與計劃進度時間進行對比；綜合考評整個項目的完成情況。如項目研發的某個階段受到不可預見的因素影響，導致階段研發進度不達成，但整個項目在計劃內完成的，不影響考核結果。

b 項目完成質量考核由考評人按照項目目標實際達成率進行考評。

c 項目成本控制考核結合財務中心的數據，對照實際支出的研發費用占計劃費用的比例進行考評。若實際費用低于計劃費用的，結余部分的30%將劃撥到項目績效獎金中；入實際費用超出計劃費用的超出部分的20%將從項目績效獎金中扣除。

d 項目產品的研發成果分為三檔

研發產品研發成果獲得資質獎勵方法（元）

e 部門負責人擔任項目考評人，并對考核各項標準進行嚴格把控，并對各項考核標準負責。

f項目實際績效獎金=項目計劃績效獎金__（項目考評分總和∕100）

4.1.4項目負責人負責對項目成員進行項目獎金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實的反應每位成員在項目中所起到的作用。

個人項目獎金=項目實際獎金__分配系數

項目負責人分配系數=2__研發人平均分配系數

研發人員分配系數由項目負責人提出，經主管科研的副總審核備案。

4.1.5項目績效考核結果將作為員工晉升、薪資調整等人事變動的重要參考因素之一。

4.2經濟效益激勵

年底激勵：根據研發部當年項目實施情況以及當年項目與市場效益掛鉤的實際情況，列入大團隊統籌分配，具體分配原則參照公司制度實施。

經濟效益激勵獎：是研發部從通過實施項目創造的效益中提成，具體與提取比例如下：

效益在500萬以下，按照10%提取，最高額度為50萬；

效益在500萬-1000萬，按照10%提取，最高額度為70萬；

效益在1000萬以上，按照7%提取，最高限額為80萬；

4.3專利獎

專利類型獎金額發放時間分配方案

外觀8000獲得證書一個月內有專利撰寫人提出分配方案，經主管科研的副總審核備案。

實用新型20000獲得證書一個月內

5、綜合績效考核

5.1研發部關鍵績效考核

研發部關鍵績效考核是評價研發部工作重要指標，每年進行一次，根據評價結果調整下一年度工作計劃。

5.2研發部負責人關鍵績效考核

研發部負責人關鍵績效考核是評價研發部負責人工作重要指標，每年進行一次，評價結果作為調整薪金和人事變動的重要依據。

5.2研發人員關鍵績效考核

研發人員關鍵績效考核是評價研發人員工作重要指標，每年進行一次，評價結果作為調整薪金和人事變動的重要依據。

6、其他約定

各部門管理團隊成員由于管理失職、不作為或嚴重違反公司制度的行為導致管理失控，給公司造成重大損失，或發生重大安全責任事故、質量事故、環保事故，或發生嚴重損害公司形象和聲譽的事件，公司將根據責任人對事件應負責任的性質（包括管理連帶責任）和大小，扣除部分或者全部績效獎勵，出現死亡事故，年度績效獎勵一并取消。