確定目標是置頂工作方案的重要環節。在公司計劃開展某項工作的時候，我們需要為領導提供多種工作方案。寫方案的時候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？以下是我給大家收集整理的方案策劃范文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

績效考核管理方案篇一

射洪縣子昂街道城南社區衛生服務中心（中醫院二門診）

《技能與績效考核管理方案》（試行）

根據國家基本公共衛生服務項目要求并結合射洪縣中醫院關于《2017經營管理方案》、《射洪縣中醫院內部管理辦法》的通知，根據本社區工作實際，制定城南社區《技能與績效考核管理方案》。

一、指導思想

以黨的十八大三中、四中、五中全會精神和科學發展觀為指導，以持續改進社區服務項目管理為重點，突出社區特點，全面提高基本公共衛生服務水平和基本醫療服務為核心，進一步改善服務態度，優化行業作風，強化法制社會，鞏固和完善基本公共衛生服務項目，以動、靜結合；分、合并進的原則全面推進社區基本公共衛生服務項目工作。

二、科室定員

（一）公共衛生

（1）兒保室：定員1人（楊玉蓮）

（2）婦保室：2人（賴吉鳳 周艷）

（3）精神病、結核病管理科：定員1人（彭小淸）

（4）老年慢病健康管理小組：定員9人（文建 王燕 漆春梅 何英 王喻 譚海霞 何文婷 王曉輝 文靜 江杰）

（二）藥房：定員3人（楊淑

張麗容 鄧洋）楊淑任藥房小組長負責安排藥房工作

（三）收費室：定員2人（羅輯 謝帆）

三、工作職責

1、稅清松

（3）制定中醫“治未病”項目實施計劃

（4）協調中醫院相關科室及上級相關部門、社區等的關系（5）強化藥品管理

（6）制定社區工作計劃和年終總結（7）組織處理好突發事件

(8)負責門診35歲以上病人高血壓篩查

(9)完成上級交辦的其他工作

(10)監督各科人員完成本質工作

2、張啟菊

（5）組織協調、參加兒童、老年、慢病集中體檢

1、文建

(1)

（3）對新增慢病、老年人的檔案分解到人，并及時更新（包括電子、紙質檔案）

（7）負責收集疫情，并按時上報

(8)

做好村醫生考核、衛生協管等工作

（9）負責心血管疾病、腫瘤患者的隨訪及信息上報（10）完成其他臨時性下達的工作

2、王燕

(1)在院長、主任領導下，負責社區辦公室工作

(2)負責醫保審核、報帳等，負責村醫生考核、衛生協管等工作

（6）參加集中體檢

（7）完成其他臨時性工作

3、漆春梅

(3)做好衛生協管等工作（4）完成其他臨時性工作

4、何英

（1）制定健康教育工作計劃、總結

（2）定期開展各項主題宣傳、常規宣傳、健康咨詢等資料的收集整理

（3）完成其他同志慢病管理25%慢病隨訪和記錄，并及時更新（包括紙質和電子檔案）

（4）參加兒童、老年人、慢病集中體檢工作（5）完成上級交辦的其他工作

5、譚海霞

6、何文婷

7、文靜

8、江杰

9、王曉輝

10、賴吉鳳

（1）完成日常門診工作

11、周燕

（4）負責孕產婦及“兩癌”篩查信息統計報送（5）完成其他臨時工作

12、楊玉蓮

（1）完成0-6歲兒童建檔和錄入及健康體檢（2）制定兒童保健工作工作計劃、總結

(3)負責婦糼信息收集工作，完成各種兒童報表（4）完成其他臨時工作

13、彭小青

（6）完成上級下達的其他臨時性工作

14、王喻（1）完成門診b超

（2）完成其他同志慢病管理25%慢病隨訪和記錄，并及時更新（包括紙質和電子檔案）

（3）參加兒童、老年人、慢病集中體檢（3）完成其他臨時性工作

藥房人員工作職責：

1、楊淑

（1）全面負責科室人員考核和排班（2）全面負責藥品的進出庫清理

（3）清點報損和過期失效、霉、爛變質藥品（4）完成科主任交辦的其他工作

2、其他人員(張麗容、鄧洋)（1）在藥房組長的領導下完成科室藥品及處方核對清理（2）認真發好每位患者的藥品 收費室人員工作職責：

（1）負責二門診、二病區所有費用收取

（2）按時核對、準確交清帳目和現金，及時入行

四、績效考核實施細則

（二）考核內容包括德、勤、績、群眾滿意度

1、德、勤考核是指醫德、醫風、行業作風、出勤率、院規遵守等，以醫院所定為標準

2、績指各自服務人次數（服務數量）

3、群眾滿意度：是指聽取的群眾意見，實行滿意度測評

（三）實施細則

1、公共衛生科人員

（1）凡參加共同性工作無特殊情況，發給院部所發績效工資

（2）分項工作一錄以缺陷管理和工作量進行綜合考核（3）工作量計算方法

以所建檔案實行每缺1項扣績效工資100元，項目填寫不正確扣績效工資50元，電子檔案與紙質檔案不符扣績效工資100元，到期該訪而未訪者，一人次扣績效工資200元，弄虛作假未隨訪編造隨訪數據經核實一人次扣工資200元。

2、兒保室人員：

3、孕產婦室管理人員：

（1）全面規范完成孕產婦管理，少一個扣200元。（2）全面規范完成孕產婦紙質檔案和電子檔案規范錄入，少錄一項扣100元，不規范錄入一項扣50元。

4、藥劑科人員：

（1）處方核對錯誤扣當事人100元一次，造成嚴重后果的由科室上報醫院處理

（2）嚴禁發錯藥：如果當事人發現及時并糾正未造成后果扣當事人200元，造成嚴重后果的由科室上報醫院處理（3）嚴格把好基藥和非基藥藥品關，發現一次差錯扣當事人績效工資50元，小組長50元（4）嚴格控制藥物損耗，超出醫院規定的損耗由藥房人員照價賠償。

（5）與患者發生爭吵，爭吵一次扣當事人50元。

5、收費室人員

收費室管理：根據收費室人員特點，以責任制管理為主導的管理模式，全面完成所有患者的費用收取。

（1）所收費用與處方核對應相同，如有差錯由當事人賠償，并扣當事人績效工資50元。

（2）與患者爭吵一次扣當事人績效工資50元。藥劑科、收費室人員職責以醫院職責為準。

以上方案如有未寫到的按醫院管理方案執行。

射洪縣中醫院二門診（城南社區衛生服務中心）

2017年5月27日

績效考核管理方案篇二

1、個人獲得國家、省（部)、市(廳）、縣級表彰的分別加10、5、3、2分。以最高分加分，不重復加分。

2、在國家、省（部)、市（廳）公開發行的'報刊、電視臺、網絡等媒體上發表教育方面文章、信息每錄用一篇（條）分別加4、3、2分（2、1、0.5分），在縣級“兩辦”信息及新聞媒體發表教育方面文章、信息，每錄用一篇（條）加2(0.2）分。

3、學校管理、教學質量、安全穩定等工作特色明顯、成效顯著并被評為縣以上先進的學校，給掛片、掛點領導干部加1分。

4、完成縣委、縣政府安排的招商引資、新農村建設、“三送”活動等中心工作，成效顯著、獲得縣以上表彰的，給相關領導、工作人員加2分。

績效考核管理方案篇三

為規范公司績效考核管理工作，保障組織體系的順暢運行，持續不斷的提高和改進公司、部門和員工的工作業績，確保公司戰略目標的達成及相關政策、制度的有效實施。特制訂本方案。

考核對象

1.總經理、副總經理

2.各部門經理、副經理

考核責任

公司對中高層管理者實行述職與評議會的考核體制，被考核者對總經理辦公室最終做述職報告。

考核周期

對中高層管理者的考核周期，原則上半年進行一次。

由于對中高層管理者的考核實際上就是對各系統經營與管理狀況進行的全面系統的檢討，因此對中高層管理者的考評辭去述職的形式。

經營目標完成的考核重點集中在基于策略重點落實而制定的關鍵績效指標的完成情況，具體包括以下項目：

1.基于策略重點落實而制定的關鍵績效指標的完成情況；

2.績效改善的情況；

3.工作創新的情況。

中高層管理者同直接上級溝通，就以上內容進行討論、評議和審定；

在考核周期內，如被考核者發現業務進展的內外環境發生重大變化，可以申請對原定的工作目標進行階段性調整，經直接主管同意后，計入述職表中“計劃調整”欄內。

最后，有被考核者和考核者共同確認考核結果，如果被考核者不同意考核結果，可以按本制度中有關規定向相關部門、人員申述。

考核等是主管對員工績效進行綜合評價的結論。考核成績可分為a（優秀）、b（良好）、c（合格）、d（需要改進）、e（不合格）五個層次。本制度在原則上規定了考核等級與百分之成績之間的關系如下表所示：

考核等級與考核分數的對應關系

考核等級

a

b

c

d

e

考核分數

90分以上

60分以下

年度內中高層管理者的中期、年終考核，各部門內員工的季度和月度考核均遵循以下比例強制分布，如下表所示：

考核等級的強制分布比例

考核等級

a

b

c

d

e

分布比例

15%

30%

35%

15%

5%

注：當a、b考核等級的人數超過了比例規定，依據員工的.考核分數排序進行強制分布；若在實際的考核中a、b考核等級相應的人數比例小于強制分布比例，則按照實際情況進行操作。

各部門負責人的考核，即部門團購績效考核，結果會直接影響本部門員工的考核結果，具體影響如下表所示：

各部門負責人考核結果對部門人員成績的影響程度

部門所屬員工考核成績分布

a

b

c

d

e

部門負責人考核成績

a

30%

35%

20%

15%

?

b

20%

30%

30%

15%

5%

c

10%

25%

35%

20%

10%

d

5%

15%

30%

35%

15%

e

?

10%

155

50%

25%

任何一定數量的群里評價其結果呈正態分布是客觀規律。原則上比例分布的控制，一般以“部”為單位；若干部門的人數太少，也可以以“系統”為單位進行。

中高層管理者的年度考核等級為年終述職等級；

中高層管理者連續兩年年終評級為d級或e級的，視同不稱職處理。

考核結果運用

考核結果將作為工資、將近、職務晉升（降）、任職資格等級調整的重要依據，具體掛鉤辦法參照本公司績效獎勵辦法。

姓名

?

部門

?

職位

?

考核層次

?

考核期

?

經營重點和關鍵業績指標（60%）

序號

經營重點

關鍵業績指標及考核標準

權重

達成情況

達成情況

被考核者自述

得分

述職評價委員會評價

得分

?

?

?

?

?

?

?

?

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計劃調整

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日常工作完成情況

有

關

說

明

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序號

經營重點

行動方案

負責人

規劃完成情況

方案完成日期

?

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信息反饋

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自我總結

?

考評者評語及下期工作期望

業

績

改

進10%

?

評語：

期望：

工

作

創

新10%

?

評語：

期望：

考核得分

合計

等級

考核者簽名

被考核者簽名

kpi完成：分

業績改進：分

工作創新：分

?

a、優秀b、良好

c、合格c、需要改進

e、不合格

?

?

?

?

?

?

?

?

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注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索管理者績效考核方案。

績效考核管理方案篇四

為進一步規范職工績效考核管理，對職工工作進行客觀、公正的評價，提高工作質量，提升工作效率，降低成本消耗，確保公司任務目標完成，結合部門實際情況，組織進行了xx年第一季度kpi績效考核。為了更好地總結第一季度kpi績效考核中存在的問題和不足，便于下一季度考核工作的開展，特總結如下：

截止4月底事業部有職工420人，此次kpi績效考核對象不包括部門副經理及以上22人和新疆職工23人，故參與考核人數為375人，實際考核人數為350人，覆蓋率達93.3%。通過最后的數據收集和分析，此次kpi績效考核指標是可行的，初步達到績效量化管理的目標。

（一）考核本身設計的問題

績效考核的前提是需要有穩定的組織結構和科學的職位描述體系，但是這些正是我們缺少的。首先，kpi指標項沒有根據實際情況進行設計，沒有達到量化考核的目的。在kpi績效考核實施的過程中，由于kpi指標只是根據職工崗位說明而設計的，沒有深入到職工中去，與職工實際工作有很大的偏差，造成指標項過重或過輕，不能很好的反映職工工作狀態，達不到量化的目的。其次，考核表格格式不對，流程設計不夠全面。kpi績效考核表格沒有多余情況說明、審批意見填寫的地方，造成頁面混亂，不整潔。

（二）溝通問題

kpi績效考核的目的主要體現在通過上級與下級的。溝通互動，不斷發現問題，解決問題。上級針對績效考核中存在的問題與下級協商溝通，引導其認識問題，查找原因，促進改進，提升工作效率。如果沒有溝通或溝通不到位，那么最后的考核結果就容易失效。以本次考核為例，其中一些數據的失效就是這一問題。

（三）認識問題

kpi績效考核相對于整個事業部來講是一種新的考核方法。kpi績效考核在實施過程中，部分負責人對kpi考核的重視程度不夠，不能客觀公正地對員工進行考核，不能真實反映職工情況。此外，在生產一線的職工對kpi這個新鮮事物被動接受，缺乏主動，達不到考核的目的。

（四）推動問題

kpi績效考核的好壞離不開上級領導的關心和關注。領導對考核的重視，有利于考核工作的開展。此次kpi績效考核缺乏上級的關注，造成考核工作拖延或推遲，不能及時有效地反饋意見。同時缺乏有效地獎懲制度，不能調動職工積極性。

1、優化績效考核體系

根據實際情況，認真總結本次考核存在的問題，不斷改進kpi指標庫，使其更加合理化、規范化，優化績效考核體系。

2、加強kpi績效考核培訓

針對上級領導不重視、職工淡漠、實際操作中出現的錯誤，人力資源部門應加強組織kpi績效考核培訓，解釋kpi績效考核的重要性及意義，讓廣大職工積極主動的參與考核，不斷改進和提升自己，滿足公司發展需求。“上有政策，下有對策”這樣敷衍了事違背了考核的初衷。

3、加強溝通

在考核中，溝通是關鍵。針對在考核過程中發現的問題，上級和下級通過溝通，找出問題原因，分析改進方法，提升工作效率。

4、強力推行

kpi績效考核的推行離不開部門領導的關注。部門領導的重視是績效考核順利推行的保障。

5、與薪酬掛鉤。

績效考核管理方案篇五

工作分析是所有人力資源管理的基礎，即是薪酬管理系統的第一步，亦是績效管理系統的第一步。

建設績效指標庫

績效指標庫是企業績效考核的基礎和核心，績效指標的來源有：

1、基于企業經營目標的分解

指為完成戰略任務而將企業經營目標逐層分解到每個部門及相關人員的一種指標設計方法。通過這種方法得到的指標所考核的內容都是每個人最主要的且必須完成的工作。

2、基于工作分析

通過職位說明書或崗位職責說明可以把多種類型的工作分成必須做、應該做和要求做三種，而這種指標設計法就是找出必須做、可衡量的工作，并把它們設成績效考核的指標。

3、基于綜合業務流程

根據被考核對象在流程中所扮演的角色、肩負的責任以及同上游、下游之間的關系，來確定衡量其工作的績效考核指標的一種設計方法。

選擇關鍵指標

同一崗位的績效考核指標庫可能有十幾項甚至二十項考核指標，但不同階段考核的重點不同，導致所選擇的'關鍵指標亦會有所不同。

選取關鍵考核指標的選取順序：

1、時間〉質量〉利潤

2、先生存后發展

3、先客戶后大客戶

行為指標量化

行為考核對企業用人和長續發展具備相當重要的意義

形成考核表

考核表是企業進行績效考核的基本工具，必須落實到實處，具備極強的可操作性。

績效考核管理方案篇六

今年哈密地委、行署將2012年作為“績效管理年”，地區工商局被地區確定為地區36個工作部門試點單位之一。為認真落實自治區工商局和地委、行署確定的2012年重點工作目標任務和“績效管理年”安排部署，努力做好全地區工商行政管理工作，根據《哈密地區開展政府績效管理試點工作實施方案》的要求，特制定本工作方案。

一、績效管理考核的指導思想

以鄧-小-平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入落實科學發展觀，全面貫徹區局會議精神和地委委員(擴大)會議精神，圍繞地區“科學跨越、率先趕超”的大局，努力營造“四個環境”，繼續打造“五型工商”;以開展績效管理年活動為載體，以深化創先爭優活動為契機，立足加強效能建設抓落實，突出抓好“六個著眼六個增強”，全面提升服務效能、監管效能、維權效能、執法效能、隊伍建設和學協會建設，實現工作有突破、業績上臺階，盡職盡責服務全地區經濟社會科學發展。

二、績效管理考核的基本原則

把握導向性，通過績效考核引導全系統工商干部在貫徹落實科學發展觀中更加能動地服務大局，打牢忠實踐行執法為民的工作理念;突出重點性，在績效考核中更加重視基層基礎工作，更加注重業務基礎的制度化、規范化、法制化建設，促進機關作風和工作效能向更高水平邁進;實行同一性，在績效考核中設置統一的考核內容、考核標準和考核方法，形成公平公正、標準規范的工商管理績效考核體系;堅持客觀性，充分運用信息技術手段分析績效目標的原始數據和作出行政服務行為的即時記錄，改變傳統的到年底一次性聽取匯報、查閱資料和察看現場的績效考核方式;做到公開性，在系統內全面、全程公開績效考核信息，使系統各單位隨時可掌握和了解績效考核的基本情況;注重功能性，通過績效考核結果的分析，實現對存在問題可知、扣分原因可找、行為人員可查、責任主體可究、整改方向可定的考核功能，促進對工作的精細化管理。

三、績效管理考核的.組織領導

在地區局黨組的統一領導下，成立績效管理考核工作領導小組，負責績效考核的組織、指導工作。領導小組由黨組書記楊曉新、局長李新民任組長，副局長黨治政、紀檢組長陳建新、副局長托洪?克里木江、調研員依斯坎旦爾?買買提艾力、調研員任剛、副調研員黃佩紅任副組長，各科室主要負責同志任成員。領導小組下設辦公室，局辦公室主任任辦公室主任，局辦公室、組教科、法規科、紀檢監察室負責同志任成員，具體負責績效考核的綜合工作及協調、統籌各科室的日常考核管理工作。

四、績效管理考核的對象及內容

(一)考核對象：各縣(市)工商局、分局，機關各科室。

(二)考核內容：績效考評設置業務工作、黨的建設和效能建設等3項一級指標。業務工作分為重點工作、職能工作、臨時性重大工作三大類，具體內容根據地委、行署部署的年度重點工作、臨時性重大工作及各部門“三定方案”規定的職能來設置。其中，職能類指標分為牽頭工作指標、配合工作指標兩類。業務工作中的職能工作指標根據履行職責和年初工商行政管理工作會議部署的重點工作，確定考評內容，主要由服務地方經濟發展、監管服務責任區工作機制、登記注冊工作、食品安全監管、公平交易執法、消費維權工作、辦案質量、查處無照經營、廣告監管、合同監管、信息化建設和應用、隊伍建設與執法督查、財務管理、綜治信訪穩定、政務信息與統計工作等十五個方面組成。業務工作指標由局黨組研究通過向地區績效辦申報，經地區績效辦審核、公示后確定。黨的建設和效能建設指標由地區績效辦確定設置。績效目標和考評指標在執行過程中，如果實施條件發生重大變化需進行調整的，須經地區局黨組同意，提出調整意見并報地區績效辦備案。

五、績效管理考核及計分方法

(一)考核方法：

1、指標考核：對各項工作任務逐一進行考核，把日常考核和年終考核結合起來，對考核指標的完成情況進行考核量化。

2、察訪核驗：把平時組織明察暗訪和年終績效考評結合起來，年終績效考核主要以查看資料、網上考核等形式進行。

3、地方評價：對效能建設的考評，依據被考評單位所在地效能辦的評價進行評定。

4、分段考核：績效考核，除個別指標外，原則要求上、下半年各考評一次，并應及時提交考核情況。

(二)計分方法：考評指標總分1000分，增設10分附加分。

地區局績效考核辦或有關責任科(室、局)按考核辦法，對每項指標采取倒扣分法計分，提交扣分結果及扣分依據。地區局績效考核辦根據各考核責任單位提交的扣分，計算各被評單位的總分。

被評單位總分=1000-該被評單位各項指標被扣分數之和+被認定的附加分。

(三)等次劃分。績效考評結果分為優秀、良好、一般、差四個等次。縣(市)局、分局年度績效考評總分850分以上的，由高分到低分排序，確定優秀等次;其他考評得分850分至750分為良好;650分至750分為一般;650分以下為差。

(四)結果運用：地區局進行考核辦總結工作經驗和成效，分析存在的問題和不足，將績效考核工作報告呈地區局黨組審定。地區局黨組將考核情況作為年度評先的主要依據，對被評單位排名。

六、績效管理考核工作步驟

(一)制定考核細則。由地區局考核組根據區局工作會議和地委委員(擴大)會議確定的工作重點及要求，制定年度對系統各單位的考核細則(即系統目標責任狀、機關各科室目標責任狀)，經地區局黨組審定后，以地區局績效管理考核組名義下發執行。

(二)開展績效自評。由被考核單位(科室)根據指標考核評分標準，對本單位各項考核指標的完成情況進行自評自查、自我評價，撰寫本單位績效自評工作報告并于2012年6月20日前和11月20日前報地區局績效管理考核工作領導小組辦公室。 地區局績效辦根據年度績效考核目標，對各項工作任務完成情況進行分析、考核和總結，并于2012年6月30日前和12月31日前向地區績效辦提交地區工商局績效管理考核結果和總結。

(三)開展察訪核驗。由地區局考核組對被考核單位進行明察暗訪、日常抽查活動。

(四)考核單位打分。地區局各考核責任單位根據平時所掌握情況，按照評分標準進行考核計分。上半年考核打分情況在6月下旬書面交地區局績效考核辦，下半年考核打分情況和全年考核工作總結，在11月下旬前書面報地區局績效考核辦。

(五)公示打分情況。地區局績效管理考核組公開系統各單位(科室)每項指標得分，接受查詢。

(六)匯總結果計分。地區局績效管理考核辦計算總分，并擬定績效考核工作報告，經地區局績效管理考核領導小組審查后，于12月上旬報地區局黨組審定。

七、工作要求

(一)高度重視。地區工商局作為地區績效考核試點單位之一，系統各單位要深刻認識開展績效考核工作的重要性，把它作為轉變機關作風、提高服務水平、提高監管效能、提高隊伍素質、促進職能到位的重要手段，切實加強領導。

(二)落實責任。各縣(市)局、分局，機關各科室要根據地區局考核方案，認真制定本單位(科室)的績效考評指標和年度工作目標，形成績效目標分解流程示意圖，加強目標管理，明確崗位責任，確保各項績效目標的實現。

(三)講求實效。各縣(市)局、分局，機關各科室績效考核自評工作報告要客觀、公正，既要全面反映工作成績，又要查找不足之處。對每一項指標的考核結果，地區局相關考核責任單位必須提供詳實、公正的依據，作出專門說明。系統各單位要認真分析問題，總結成績，力戒形式主義，防止避重就輕，不得弄虛作假。

注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索績效管理考核工作方案。

績效考核管理方案篇七

　針對當前廣告公司薪酬體系構建中存在的問題進行分析，主要表現在薪酬激勵體系不夠健全，績效考核模式不夠全面，職業規劃工作未能開展以及公司培訓活動較為匱乏等方面，并基于廣告公司的實際需要特征，提出一些廣告公司薪酬體系優化方案及績效考核方式，以期能夠不斷提升廣告公司的綜合管理質量。

隨著現代經濟的快速發展，我國廣告公司的發展速度越來越快，然而當前快速發展的時代背景下，也對廣告公司的發展提出了更高的要求。知識經濟時代下，人才成為了影響廣告公司發展的關鍵性因素，然而當前很多廣告公司中卻沒有完善的薪酬體系與績效考核方案，直接影響了廣告公司員工工作的熱情與積極性。在當前的發展背景下，必須要全面認識到薪酬體系優化與績效考核的重要價值，基于廣告公司的實際發展需求進行管理方式設計，以期能夠不斷提升廣告公司薪酬管理的質量，促進廣告公司的全面發展。

廣告公司薪酬體系管理中，普遍存在著薪酬激勵體系不夠健全，績效考核模式不夠全面，職業規劃工作未能開展以及公司培訓活動較為匱乏等問題。

1.薪酬激勵體系不夠健全

當前我國很多廣告公司在實際發展的過程中，普遍存在著員工工作積極性較差、責任心不強等問題，這些因素均成為了限制廣告公司發展的關鍵性因素。構建全面的廣告公司薪酬體系優化方案，有助于提升廣告公司人力管理的效果。

有效的薪酬管理制度能夠增強員工的企業歸屬感，提升員工的工作質量，轉變員工的工作態度，為廣告公司的發展奠定良好的基礎。反之，則會阻礙廣告公司的發展，造成人才大量流失的問題。全面的薪酬激勵體系，是廣告公司發展中需要考慮的重要問題。基于大量的實踐調查研究能夠看出，當前廣告公司薪酬體系管理不夠健全這一項問題中，具體表現在在薪酬管理不夠公平，薪酬對外影響力較小，薪酬制度模式不夠科學以及薪酬激勵效果不夠突出等方面。

（1）薪酬管理不夠公平。大量的實踐調查研究中顯示，當前很多員工認為薪酬管理中存在著不公平的現象，很多員工提出了質疑，這些質疑會直接影響員工的工作熱情、工作積極性。

（2）薪酬對外影響力較小。薪酬管理中，需要結合公司的實際管理情況進行綜合分析，提升廣告公司薪酬管理中的對外影響力，吸引更多的廣告人才。但是實際管理中，廣告公司的薪酬管理方式對外影響力卻相對較小，易于造成人才流失等問題，無法真正發揮廣告公司薪酬管理的實際價值。

（3）薪酬制度模式不夠科學。基于大量的實踐調查研究能夠看出，廣告公司中的層級管理方式會直接影響員工的工作熱情度，但是當前很多廣告公司人力資源管理中，卻存在著職業之間的層次劃分不夠清晰等問題。員工的實際工作能力、工作年限等沒有和其薪資相互聯系，這些問題會在一定程度上影響員工的工作質量、工作態度等等。

（4）薪酬激勵效果不夠突出。薪酬激勵的價值在于最大限度提升員工工作質量、工作積極性與工作效率，但是當前實際的廣告公司薪酬管理中，實際的薪酬激勵效果卻不夠突出，沒有切實展現工作效率與工作能力對員工薪資的較大影響，進而也會降低廣告公司員工工作的積極性。

2.績效考核模式不夠全面

績效考核對現代企業的發展能夠產生重要的影響，科學的績效考核管理方式能夠保證考核的公平性與有效性，促進廣告公司的全面發展。但是當前廣告公司在實際管理的過程中，雖然很多公司已經認識到績效考核的重要性，但是實際的管理效果仍然不夠理想。產生這種問題的原因主要在于績效考核模式不夠健全，沒有基于廣告公司的實際需求進行管理方式的創新，難以真正展現廣告公司的實際發展需求，影響著廣告公司員工工作的積極性，不利于廣告公司的全面發展。

3.職業規劃工作未能開展

每一位員工的實際的公司活動中，均希望能夠得到晉升與發展，但是當前的廣告公司管理過程中，卻普遍存在著職業規劃工作未能開展的問題。廣告公司比較注重經濟方面的管理，企業文化管理，但是對員工的個人價值、個人發展規劃關注程度不足，具體問題表現在兩個方面。

（1）優秀人才發展受到阻礙。優秀人才是廣告公司的巨大財富，但是廣告公司實際管理過程中卻存在著忽視優秀人才發展規劃的問題，沒有為廣告公司的優秀人才制定明確的'個人職業生涯發展規劃，這些問題會直接影響廣告公司人才的發展與人才的管理效果。

（2）公司晉升制度不夠健全。晉升管理的制度，會直接影響廣告公司員工工作的熱情度，但是當前廣告公司中晉升制度沒有直接與人才發展相互聯系，一些廣告公司中甚至存在著晉升制度不公開透明問題、對于員工個人的晉升國家職稱問題單位零管理等，長此以往則會對廣告公司的發展產生較大影響。

4.公司培訓活動較為匱乏

知識經濟時代下，每一個企業都需要認識到培訓的重要價值，通過積極的培訓活動，增強員工工作的能力與工作的質量，為廣告公司的全面發展奠定良好的基礎。但是在廣告公司實際管理的過程中，卻普遍存在著廣告公司管理人員比較關注員工工作的能力、績效考核的情況，但是卻忽視公司培訓活動的問題。缺乏有效的培訓活動，會直接造成員工知識、能力與其實際工作、發展難以有效搭配的問題，不利于廣告公司的全面發展。

知識經濟時代下，廣告公司可以通過明確公司發展客觀需求，設計薪酬管理模式，通過公司績效考核方式的創新等策略，全面提升管理質量，不斷促進公司發展，滿足廣告公司的實際發展需求。

1.明確公司發展客觀需求，設計薪酬管理模式

薪酬管理制度的設計，需要基于廣告公司的實際發展需求、未來發展需要，結合員工的特點進行針對性管理。在廣告公司薪酬體系設計的過程中，需要遵循著公開、公平與公正的原則，保證薪酬管理的透明度，使每一位員工都能夠認識到薪酬與個人能力直接的密切聯系，使員工保持良好的工作態度與工作積極性，保證廣告公司內部管理的公平性。

在績效管理的過程中，可以基于廣告公司各個部門的實際工作要求、崗位特點進行綜合分析，引入績效考核等相關管理要求。比如廣告公司對員工銷售人員的實際銷售能力、績效水平要求較高，則可以將廣告公司員工銷售人員個人的工作能力、工作態度以及工作質量等直接與其薪資水平相互聯系。積極創新薪酬管理制度，將員工的工作年限等與其薪資水平同樣保持聯系，比如某員工工作年限高于1年，底薪則可以增加100元，員工工作年限2年，則可以底薪增加200元等，保持員工的職業穩定性，降低員工離職等問題為廣告公司帶來的直接損失。薪酬體系的設計，還需要適當增加員工的帶薪休假、定時體檢等內容，比如可以為工作高于1年的員工，每年開展一次身體檢查活動，工作年限高于5年則可以擁有一次公司出資的旅游或者是外出學習活動等等，使員工能夠對公司保持一定的歸屬感，感受到公司對他們的關心與支持。薪酬管理的過程中，可以適當增加員工之間的薪酬差距。比如績效水平相對較強的員工，則其薪資水平也會顯著高于績效水平相對較差的員工，通過拉開薪資水平的方式，留住更多的優秀人才，為廣告公司的全面發展奠定良好的基礎。

在此基礎上，廣告公司還可以適當增加一定的對外競爭優勢。比如可以基于其他廣告公司的薪資待遇，增加本廣告公司中的福利待遇，使更多的優秀人才能夠涌入到廣告公司當中，促進廣告公司的發展。

2.創新公司績效考核方式，全面提升管理質量

公司績效考核管理的方式，也是直接影響公司發展的關鍵性因素，基于當前廣告公司的特點以及廣告公司績效考核中普遍存在的問題，廣告公司可以通過基于實際發展需求，創新績效考核模式，全面提升績效考核管理的質量。

（1）構建完善的績效考核管理指標。基于需要特征的廣告公司績效考核管理目標，需要包含針對性、個性化以及發展性的特點，明確各項管理要求，從實際出發，從細節人手，將廣告公司實際管理中的各項事物引入其中，制定完善的績效考核管理指標，全面展現員工的實際績效水平。例如可以將員工的工作能力、工作態度、合作能力、獨立完成工作能力等等相關因素融入到綜合考核活動中。比如在為員工位置某項廣告設計工作后，員工個人設計的總體時間、客戶滿意度等等，將這些元素融入薪資體系管理過程中。

（2）及時反饋績效評價的具體情況。及時反饋績效評價的具體情況，有助于深入分析問題、及時解決問題，真正展現績效考核的實際價值。在當前的廣告公司發展過程中，需要制定完善的公司績效考核評價反饋制度，基于廣告公司的績效考核評價情況進行針對性分析，提升廣告公司的整體競爭能力，使廣告廣告公司能夠在激烈的市場競爭環境下保持良好的發展態勢。

（3）制定針對性的績效考核管理方法。針對性的績效考核管理方法，主要是基于不同的部門發展需求、工作需求，進行制度的設計與全面管理。廣告公司實際發展的過程中，不同的部門也會具有不同的員工管理需求，比如市場部門需要重點考察員工的語言溝通能力、表達能力，市場部門則可以將員工銷售能力引入績效考核中；設計部門則比較注重員工的設計能力、思維能力以及合作能力等等，設計部門則可以將員工的廣告設計數量、客戶滿意度等融入總體績效考核中。通過針對性的績效考核管理辦法，提升廣告公司的整體考核效果，增強廣告公司團隊凝聚力。

（4）開展獎懲結合的績效考核模式。獎懲結合的績效考核方式，能夠在激勵員工的同時，保持良好的公司管理模式，及時懲處具有不良工作態度的員工，發揮激勵的價值，保證公司的全面發展。

3.注重員工職業生涯規劃，減少優秀人才流失

職業生涯規劃是一個人職業發展過程中的目標，對人才的發展能夠產生重要的影響。缺乏有效的職業生涯規劃，會使人才的發展出現一定的盲目性特點，不利于人才個人的發展，同時也對公司的發展產升了一定的阻礙性影響。在當前知識經濟時代下，廣告公司需要注重員工職業生涯規劃的重要意義，通過職業生涯規劃，為員工提供發展的舞臺，將員工個人的發展與廣告公司的愿景密切聯系，為每一位優秀人才制定職業生涯規劃，實現優秀人才與廣告公司的全面、同步發展。

比如廣告公司可以結合公司的戰略發展計劃，為優秀人才打造個性化的職業發展路徑，比如可以在優秀人員進入公司1年以內，制定成為公司優秀優秀員工的計劃；優秀員工進入公司3年內，成為公司的骨干；優秀員工進入公司10年內成為業界精英等等，使每一位優秀人才都能夠明確自身的職業生涯發展規劃，積極參與各項公司管理與發展活動，提升員工工作的積極性與職業的自豪感。

4.開展員工培訓教育活動，不斷促進公司發展

全面的員工培訓活動能夠不斷提升員工的知識與技能掌握能力，對員工綜合工作質量的提升能夠產生重要的影響。當前知識經濟時代下，廣告公司相關管理人員需要充分認識到員工培訓的重要價值，基于廣告公司的實際需要特征，開展各式各樣的教育與培訓活動，并使培訓活動能夠具有針對性、層次性特點，使培訓活動能夠成為常態。

比如廣告公司可以基于不同部門的員工發展需求，開展各式各樣的教育與培訓活動，注重培養員工的職業道德，深層次提升員工個人素質，使員工接受企業文化和先進技術的熏陶。可以采取培訓效果評估與內訓講師工作改進方法即：針對培訓內容吸收的中期培訓效果評估，以內容回顧及直接領導評價為主，針對培訓后行為改善程度的長期效果評估，以培訓內容內部分享與轉化，業績提升的考量為主，目的是為了充分發揮培訓的最終效用。可以采用激勵機制即：在公司建立內部講師制。公司內部選拔業務優先的員工作為內部講師，推行激勵包括按課時發放的月度培訓津貼及依據年度工作考核授予的年終工作獎勵考量。培訓結束后，高管要做好后續反饋、跟蹤工作，為以后的培訓提供參考。這種方式有助于不斷提升廣告公司綜合管理的效果，切實發揮員工培訓教育活動的價值，同時也對員工的全面發展能夠產生重要的影響。

綜上所述，知識經濟時代下薪酬管理的價值與績效考核的作用越來越突出，在當前激烈的市場競爭環境下，每一個廣告公司都需要充分認識到人力資源管理的重要性。在實際的管理過程中，可以通過明確公司發展客觀需求，設計薪酬管理模式；創新公司績效考核方式，全面提升管理質量；注重員工職業生涯規劃，減少優秀人才流失以及開展員工培訓教育活動，不斷促進公司發展等方式，改善當前廣告公司薪酬管理與績效考核中所存在的問題，制定完善的公司績效考核評價反饋制度。在未來的廣告公司人力資源管理過程中，需要基于廣告公司的績效考核評價情況進行針對性分析，注重管理方式的持續性完善，使每一位廣告公司員工都能夠明確積極參與各項公司管理與發展活動，提升員工工作的積極性與職業的自豪感，在科學、規范性的廣告公司發展理念下，構建良好的廣告公司人力資源管理模式，提升廣告公司的整體競爭能力，使廣告廣告公司能夠在激烈的市場競爭環境下保持良好的發展態勢。

績效考核管理方案篇八

部門績效考核管理方案該怎么設計？又該怎么才能做到審計一份優秀的部門績效考核管理方案，進行績效的考核管理呢？下面是部門績效考核管理方案，我們一起來看看吧！

部門績效考核管理方案

一、考核目的

目標，提高企業的工作效率，以保證企業經營目標得到實現。

二、考核實施細則

(一)考核頻率

行政部的考核分為季度考核與年度綜合考核兩種，季度考核由行政部經理負責落實并實施，人力資源部給予指導與配合，年度綜合考核由人力資源部統一組織實施。

(二)使用范圍

企業行政部工作人員，行政部經理除外。

(三)考核內容

1、工作態度

即積極主動地對待工作，遇到責任范圍內的問題應及時報告，并提出相關解決辦法。其主要包括如下五個方面：

(1)出勤率

(2)工作主動性

(3)工作積極性

(4)合作性

(5)工作責任感

2、工作任務

(1)工作計劃完成率。

(2)業務協作，主要考核其配合他人完成工作的態度及結果，如服務響應時間、服務質量等。

(3)公文處理的及時率。

(4)文稿起草的及時率。

(5)公文處理的差錯率。

(6)企業內部信息通報的完成率、及時率和準確率。

(7)文件管理的規范性。

(8)按時參加企業及部門的相關會議，不得無故遲到、缺席。

(9)積極主動地接收領導交辦的工作并按時保質保量地完成。

3、工作能力

(1)專業技能

(2)組織協調能力

(3)溝通能力

三、績效考核反饋與申訴

(一)考核結果反饋

考核者應向被考核者反饋考核結果。如果被考核者不同意考核結果，應先行溝通，也可按下列規定進行逐級申訴。

(二)績效考核申訴

1、被考核者如對考核結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，被考核者有權向直接上級主管申訴；如果被考核者對直接上級主管的處理結果仍有異議，可以向人力資源部提出申訴。

2、人力資源部接到被考核者的申訴后，通過調查和協調，在xx日內告知申訴處理結果。

3、員工如對處理結果仍不滿意，可向總經理申訴。

四、考核結果存檔

行政部門的績效考核結果，于考核下月xx日前由人力資源部匯總存檔，年度述職考核結果由人力資源部在次年1月xx日前匯總歸檔。

拓展閱讀

我國企業在員工績效考核方面的缺失

1、操作層面的業務流程缺乏

企業的文字性業務流程要么沒有，即使個別企業建立了流程，也多是基于理念層面的，真正能用于指導員工日常工作的業務流程極為少見。我們認為，基于操作層面的業務流程體現的是一個企業真正的核心競爭力(prahalad&hamel，20xx)，是一個企業真正區別于其他企業的地方，也是一個企業管理水平的體現，它也將成為員工融入這個企業最重要的指南。同時，操作層面的業務流程也是一個公司發展過程中經驗的總結，是知識積累的過程。操作層面的業務流程一般來講，是獨特的，很難會有兩個企業是完全相同的，而理念層面的流程，如顧客導向、以人為本等，中外企業則幾乎沒有什么太大的差別。經過多年總結并不斷完善的操作層面的業務流程，一般是高效率的，是符合企業的經營實際的，因而也是最經濟的，只要員工按業務流程的要求操作，其行為則必然是符合公司的要求的，是高效率的。因而，對員工行為的考核，應當是基于操作層面的和業務流程的。

2、操作層面的標準缺乏

操作性的業務流程不僅應當指明員工進行日常業務操作的方法，同時也應當明確說明每一個步驟的要求是什么，必須達到什么樣的標準。這就為員工行為的自我矯正、自動進行結果的對比提供了依據。

企業缺乏標準，使得員工往往工作很努力，卻難以達到主管的要求，根本原因在于員工根本就不清楚主管的標準是什么。這是導致員工的工作經常是多次返工卻仍達不到要求的重要原因，因此，極易挫傷員工的工作積極性。

[部門績效考核管理方案]

績效考核管理方案篇九

為規范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。

3、為同方中層管理、技術類員工的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據。

4、將人事考核轉化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。

2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則；

3、以全面、客觀、公正、公開、規范為核心考核理念。

本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業技術類人員設計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內：

1、試用期內,尚未轉正員工

2、連續出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上

3、兼職、特約人員

考核類別考核時間復核時間考核終定時間

年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

轉正考核按公司招聘調配制度執行

晉升考核按公司內部晉升制度執行

3、考核終定時間是人力資源部將考核結果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。

4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現進行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。