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人力資源績效管理論文篇一
企業人力資源績效管理論文范文
冶金企業人力資源績效管理研究
摘要：績效，是衡量一個企業改革成敗和發展優劣的最根本和最主要的方法。在跨入第十三個五年計劃的新的歷史時期，我國的鋼鐵產能正在不斷地釋放，然而就冶金行業而言，市場的回升依然步履艱難。過剩的供給、激烈的競爭、低位徘徊的價格，使得企業營銷的微利時代遠遠看不到盡頭，企業的生存和發展都面臨著非常嚴峻的挑戰。如何在最為困難的時期，通過創新企業人力資源的績效管理來保障和提高企業效益，從而實現企業績效的最大化，是人力資源管理者應該認真思考的問題。
關鍵詞：企業;績效管理;激勵效應
一、人力資源績效管理的特點人力資源績效管理具有以下特點：
1.企業戰略的導向性。
企業戰略是決定企業活動成敗的關鍵性因素。正確的企業戰略，可以使企業明確生產經營和改革的目標;可以培養和增強員工對企業的信心，提高員工的工作熱情;可以鍛煉企業員工在復雜的經營環境中高效處理事務的能力，使企業獲得高素質、高文化的優質員工隊伍;可以促進企業員工對相關項目進行有效地整合。通過將企業想要達成的戰略目標層層分解，實現企業戰略在人力資源績效管理中的導向作用，可以有效地促進人力資源績效管理，提升企業的綜合實力和競爭力。
2.企業、團隊和員工管理的綜合性。提高工作績效是人力資源績效管理的核心目標，無論企業整體、某個團隊和每個員工個體都是圍繞著企業的戰略和目標開展工作的。人力資源部門通過對績效資源的計劃協調、規范化管理和持續改進，不斷提高企業員工的工作能力和綜合素質，從而有力地推動團隊和個人做出利于企業總體目標達成的行為。所以體現出人力資源績效管理的綜合性。
3.針對問題的協調性。
企業的生產經營和改革發展，涉及多個部門、多個專業和多個過程。因為企業內外部的各種矛盾不斷，棘手的問題層出不窮，人力資源績效管理就是在一定環境條件下，通過有效的組織和協調，對員工的工作表現和工作業績進行考核和分析，改善員工在組織工作中的行為，便于減少和緩解各種矛盾，促進各類問題的迎刃而解。
4.激發人力資源潛能的創造性。
績效管理是幫助個人與企業共同實現目標的活動過程，可以促進員工能力的開發，充分挖掘人的潛能，促進員工隊伍素質的提升。提高企業中高層人員的指導能力，使其能夠對企業員工進行合理的分配與指導，通過提升干部職工的績效來提高企業的經營效率和經濟效益。
5.以人力資源管理為中心的系統性。
國有企業是我國國民經濟建設發展中的重要力量，需要大量優秀的人力資源來支撐。要把績效管理當作一個有計劃、有準備、有指導、有溝通的系統工程，設計建立一套以人力資源管理為中心的目標績效管理體系，與人力資源管理的.其他環節合理對接，認真對崗位分層分類，對任務指標層層分解落實，強化對過程的檢查與監督，重視對結果的反饋與落實，以系統的有效運行來發揮其支持企業發展的實際作用。
二、績效管理的pdca循環
既然績效管理是一項系統工程，其運行規律必定遵循一個pdca循環和提高的過程。
1.p(計劃)。
績效管理強調組織目標和個人目標的一致性，計劃是管理的前提，制定績效計劃是績效管理的基礎環節。在過程開始之前，管理者和員工在企業戰略的指導下，要通過認真平等的溝通來達成一致，確立出未來一段時間的工作計劃和任務目標。
2.d(實施)。
績效管理的實施在于詳細的輔導和良好的溝通。輔導和溝通是將績效管理落到實處的重要環節。績效管理強調組織和個人同步成長，體現“以人為本”的思想，是一個管理者和員工保持雙向溝通的過程。實現良好的溝通必須對目標計劃進行詳細地輔導，把領導的意圖向職工講清楚，形成多贏局面。
3.c(檢查)。
對績效管理的過程進行檢查考核和對管理效果的評價是績效管理的核心環節，如果這個環節的工作出現問題，將會對績效管理帶來嚴重的負面影響。通過定期有效的績效檢查考核和評估，發現工作中存在的某些不足。通過差異化激勵機制，獎勵完成組織目標的積極行為和結果，對不符合組織發展目標的行為和結果進行一定的約束;促使員工能力素質的自我開發與提高，改進存在缺陷的工作方法，從而達到更高的個人和組織績效水平。
4.a(處置)。
績效管理循環的最后一個過程是績效反饋。無論是激勵型績效管理還是管控型績效管理，都不應過于看重指標得分，而要側重于員工的工作行為規范和工作積極性的激發，提高績效考評的質量和效率，肯定工作取得的成績，產生激勵效應，提升企業的整體績效水平。
三、績效管理的影響因素
為了實現績效管理的良性循環，要搞清對績效結果產生影響的幾個因素。
1.員工技能。
員工技能是員工具備的知識水平、技術素質和創新能力，屬于個人的核心內在的因素。但是，員工技能是可以通過教育培訓和潛能開發來提高的。
2.外部環境。
外部環境是指當前所處的客觀存在的時空條件。包括面臨的國家和社會的政治和經濟形勢，是不為組織和個人所左右和控制的因素。我們必須設法適應它、利用它。
3.內部條件。
內部條件是指組織和個人開展工作所需要的生產資料和物質資源，也屬于客觀因素范疇，有有利的條件，也有不利的條件，但是企業可以在一定程度上改變這些內部條件的制約。
4.激勵效應。
激勵效應是指組織和個人為達成目標而工作的主動性、積極性、能動性和創新性，屬于典型的主觀因素。在對績效產生影響的四個因素中，只有激勵效應是可以改變和人為控制的。因為當人的主動性和積極性提高后，就會主動地學習和提高自身技能，積極地向領導爭取完成任務的內部支持資源，并且主動去適應和利用外部環境，進而提升個人和組織績效。
四、績效管理提高激勵效應的對策
激勵效應是績效管理的最終結果。通過對業績優異者進行獎勵，對績效低下者進行鞭策，來提高激勵效應是績效管理發揮效用的關鍵。為此，提出以下對策：
1.建立與公司戰略發展一致的激勵體系。
績效管理體系的設計，是站在公司戰略發展的角度來進行的，所以激勵內容必須體現公司的發展戰略。只有以公司發展戰略為導向，才能很好地提高激勵效應。
2.績效激勵要有堅實的企業管理基礎做保障。
產生理想的激勵效應，需要以堅實的企業管理基礎為前提。首先，決策層應當重視績效管理;其次，公司發展戰略要明確清晰且組織結構與公司發展戰略相適應。還有，要有先進的企業文化，有完善的規章制度;崗位責權明晰、薪酬體系公平、預算核算體系完備等等。
3.激勵內容要符合員工需求。
針對目前經濟社會發展的現狀，激勵內容還是以物質需求為主要內容。在滿足員工低層次需求過程中，要注重某些員工的高層次需求。因此，激勵內容既要充分考慮社會發展現狀，又要“以人為本”，注重每個員工個體的實際需求。
4.激勵方式要有利于促進組織和個人績效的提升。
在激勵方式上，要保持個人目標、部門目標和組織目標高度一致，注重管理者和員工的互動和責任共擔。鼓勵員工自我能力培養開發和素質提高。組織應當相信和尊重員工，為員工提供充足的內部資源。通過提高員工能力素質、激發員工主動性、積極性來實現員工個人績效的最大化。
5.要慎重利用激勵手段。
要充分考慮企業文化和員工心理成熟程度，在激勵手段上既要有正激勵，也要有負激勵。正激勵皆大歡喜，而負激勵容易引起員工的不滿，所以想保持正激勵和負激勵的平衡使用，必須慎之又慎，切忌出現“走極端”現象。因為我們激勵的目的不是為了懲罰員工，而是為了調動員工積極性和主動性。
五、結語
績效管理是企業人力資源管理六大模塊之一，是站在如何激勵人的積極性、開發人的主動性角度，以提高人力資源利用效率為目標的管理實踐活動。因此，在實際操作中，要千方百計提高績效計劃的正確性、績效輔導和溝通的可執行性、績效考核結果和過程控制的平衡性和績效激勵的有效性。優化企業管理流程和業務流程，促進組織和個人績效提升，保證組織戰略目標的實現。
參考文獻：
[1]熊小林,熊小平.新時代國有企業工會工作的新思路[j].今日科苑，(22):14.
人力資源績效管理論文篇二
企業人力資源績效管理論文范文
冶金企業人力資源績效管理研究
摘要：績效，是衡量一個企業改革成敗和發展優劣的最根本和最主要的方法。在跨入第十三個五年計劃的新的歷史時期，我國的鋼鐵產能正在不斷地釋放，然而就冶金行業而言，市場的回升依然步履艱難。過剩的供給、激烈的競爭、低位徘徊的價格，使得企業營銷的微利時代遠遠看不到盡頭，企業的生存和發展都面臨著非常嚴峻的挑戰。如何在最為困難的時期，通過創新企業人力資源的績效管理來保障和提高企業效益，從而實現企業績效的最大化，是人力資源管理者應該認真思考的問題。
關鍵詞：企業;績效管理;激勵效應
一、人力資源績效管理的特點人力資源績效管理具有以下特點：
1.企業戰略的導向性。
企業戰略是決定企業活動成敗的關鍵性因素。正確的企業戰略，可以使企業明確生產經營和改革的目標;可以培養和增強員工對企業的信心，提高員工的工作熱情;可以鍛煉企業員工在復雜的經營環境中高效處理事務的能力，使企業獲得高素質、高文化的優質員工隊伍;可以促進企業員工對相關項目進行有效地整合。通過將企業想要達成的戰略目標層層分解，實現企業戰略在人力資源績效管理中的導向作用，可以有效地促進人力資源績效管理，提升企業的綜合實力和競爭力。
2.企業、團隊和員工管理的綜合性。提高工作績效是人力資源績效管理的核心目標，無論企業整體、某個團隊和每個員工個體都是圍繞著企業的戰略和目標開展工作的。人力資源部門通過對績效資源的計劃協調、規范化管理和持續改進，不斷提高企業員工的工作能力和綜合素質，從而有力地推動團隊和個人做出利于企業總體目標達成的行為。所以體現出人力資源績效管理的綜合性。
3.針對問題的協調性。
企業的生產經營和改革發展，涉及多個部門、多個專業和多個過程。因為企業內外部的各種矛盾不斷，棘手的問題層出不窮，人力資源績效管理就是在一定環境條件下，通過有效的組織和協調，對員工的工作表現和工作業績進行考核和分析，改善員工在組織工作中的行為，便于減少和緩解各種矛盾，促進各類問題的迎刃而解。
4.激發人力資源潛能的創造性。
績效管理是幫助個人與企業共同實現目標的活動過程，可以促進員工能力的開發，充分挖掘人的潛能，促進員工隊伍素質的提升。提高企業中高層人員的指導能力，使其能夠對企業員工進行合理的分配與指導，通過提升干部職工的績效來提高企業的經營效率和經濟效益。
5.以人力資源管理為中心的系統性。
國有企業是我國國民經濟建設發展中的重要力量，需要大量優秀的人力資源來支撐。要把績效管理當作一個有計劃、有準備、有指導、有溝通的系統工程，設計建立一套以人力資源管理為中心的目標績效管理體系，與人力資源管理的.其他環節合理對接，認真對崗位分層分類，對任務指標層層分解落實，強化對過程的檢查與監督，重視對結果的反饋與落實，以系統的有效運行來發揮其支持企業發展的實際作用。
二、績效管理的pdca循環
既然績效管理是一項系統工程，其運行規律必定遵循一個pdca循環和提高的過程。
1.p(計劃)。
績效管理強調組織目標和個人目標的一致性，計劃是管理的前提，制定績效計劃是績效管理的基礎環節。在過程開始之前，管理者和員工在企業戰略的指導下，要通過認真平等的溝通來達成一致，確立出未來一段時間的工作計劃和任務目標。
2.d(實施)。
績效管理的實施在于詳細的輔導和良好的溝通。輔導和溝通是將績效管理落到實處的重要環節。績效管理強調組織和個人同步成長，體現“以人為本”的思想，是一個管理者和員工保持雙向溝通的過程。實現良好的溝通必須對目標計劃進行詳細地輔導，把領導的意圖向職工講清楚，形成多贏局面。
3.c(檢查)。
對績效管理的過程進行檢查考核和對管理效果的評價是績效管理的核心環節，如果這個環節的工作出現問題，將會對績效管理帶來嚴重的負面影響。通過定期有效的績效檢查考核和評估，發現工作中存在的某些不足。通過差異化激勵機制，獎勵完成組織目標的積極行為和結果，對不符合組織發展目標的行為和結果進行一定的約束;促使員工能力素質的自我開發與提高，改進存在缺陷的工作方法，從而達到更高的個人和組織績效水平。
4.a(處置)。
績效管理循環的最后一個過程是績效反饋。無論是激勵型績效管理還是管控型績效管理，都不應過于看重指標得分，而要側重于員工的工作行為規范和工作積極性的激發，提高績效考評的質量和效率，肯定工作取得的成績，產生激勵效應，提升企業的整體績效水平。
三、績效管理的影響因素
為了實現績效管理的良性循環，要搞清對績效結果產生影響的幾個因素。
1.員工技能。
員工技能是員工具備的知識水平、技術素質和創新能力，屬于個人的核心內在的因素。但是，員工技能是可以通過教育培訓和潛能開發來提高的。
2.外部環境。
外部環境是指當前所處的客觀存在的時空條件。包括面臨的國家和社會的政治和經濟形勢，是不為組織和個人所左右和控制的因素。我們必須設法適應它、利用它。
3.內部條件。
內部條件是指組織和個人開展工作所需要的生產資料和物質資源，也屬于客觀因素范疇，有有利的條件，也有不利的條件，但是企業可以在一定程度上改變這些內部條件的制約。
4.激勵效應。
激勵效應是指組織和個人為達成目標而工作的主動性、積極性、能動性和創新性，屬于典型的主觀因素。在對績效產生影響的四個因素中，只有激勵效應是可以改變和人為控制的。因為當人的主動性和積極性提高后，就會主動地學習和提高自身技能，積極地向領導爭取完成任務的內部支持資源，并且主動去適應和利用外部環境，進而提升個人和組織績效。
四、績效管理提高激勵效應的對策
激勵效應是績效管理的最終結果。通過對業績優異者進行獎勵，對績效低下者進行鞭策，來提高激勵效應是績效管理發揮效用的關鍵。為此，提出以下對策：
1.建立與公司戰略發展一致的激勵體系。
績效管理體系的設計，是站在公司戰略發展的角度來進行的，所以激勵內容必須體現公司的發展戰略。只有以公司發展戰略為導向，才能很好地提高激勵效應。
2.績效激勵要有堅實的企業管理基礎做保障。
產生理想的激勵效應，需要以堅實的企業管理基礎為前提。首先，決策層應當重視績效管理;其次，公司發展戰略要明確清晰且組織結構與公司發展戰略相適應。還有，要有先進的企業文化，有完善的規章制度;崗位責權明晰、薪酬體系公平、預算核算體系完備等等。
3.激勵內容要符合員工需求。
針對目前經濟社會發展的現狀，激勵內容還是以物質需求為主要內容。在滿足員工低層次需求過程中，要注重某些員工的高層次需求。因此，激勵內容既要充分考慮社會發展現狀，又要“以人為本”，注重每個員工個體的實際需求。
4.激勵方式要有利于促進組織和個人績效的提升。
在激勵方式上，要保持個人目標、部門目標和組織目標高度一致，注重管理者和員工的互動和責任共擔。鼓勵員工自我能力培養開發和素質提高。組織應當相信和尊重員工，為員工提供充足的內部資源。通過提高員工能力素質、激發員工主動性、積極性來實現員工個人績效的最大化。
5.要慎重利用激勵手段。
要充分考慮企業文化和員工心理成熟程度，在激勵手段上既要有正激勵，也要有負激勵。正激勵皆大歡喜，而負激勵容易引起員工的不滿，所以想保持正激勵和負激勵的平衡使用，必須慎之又慎，切忌出現“走極端”現象。因為我們激勵的目的不是為了懲罰員工，而是為了調動員工積極性和主動性。
五、結語
績效管理是企業人力資源管理六大模塊之一，是站在如何激勵人的積極性、開發人的主動性角度，以提高人力資源利用效率為目標的管理實踐活動。因此，在實際操作中，要千方百計提高績效計劃的正確性、績效輔導和溝通的可執行性、績效考核結果和過程控制的平衡性和績效激勵的有效性。優化企業管理流程和業務流程，促進組織和個人績效提升，保證組織戰略目標的實現。
參考文獻：
[1]熊小林,熊小平.新時代國有企業工會工作的新思路[j].今日科苑，(22):14.
[2]王紹杰.國有企業工會工作存在的問題及對策[j].知識經濟，(9)：140
人力資源績效管理論文篇三
企業黨建工作和戰略性人力資源管理作為企業的重要組成部分，在其中發揮了十分關鍵的作用，因此做好企業黨建工作和戰略性人力資源管理工作顯得尤為重要，它不僅僅關系到企業自身的社會效益和經濟效益，同時還關系到企業未來發展前景和趨勢。
人力資源績效管理論文篇四
近些年來，由于社會上對人力資源知識的普及，人們對事業單位人力資源愈加重視，一方面表現在事業單位人力資源在學科上逐漸從向企業人力資源的借鑒走向獨立；另一方面表現在從政府部門到普通群眾對事業單位人力資源的關注度提升。我國事業單位人力資源管理的缺陷和危機在聚光燈下被擴大，成為民眾關注的焦點。近些年來，所謂事業單位“精英淘汰”、“逆向淘汰”的觀點被民眾認同，以下是目前事業單位人力資源存在的問題及對策:
一、事業單位人力資源的危機問題
（一）事業單位人力資源的危機管理問題研究的重要性。
人力資源管理在我國發展雖已逐漸成熟，但研究主要集中于企業人力資源管理方面，對于事業單位人力資源管理的研究雖然也有較深入的成果，但并不多，尤其是事業單位人力資源危機管理方面，尚未有成體系的研究和論述出現。事業單位是為民眾和國家服務的部門，能否有效地為社會經濟發展和人民生活水平提高服務，是評價政府績效的基本價值，而實現此基本價值的關鍵在于能否管理好構成事業單位職能單位的千千萬萬個公務人員，在事業單位人力資源危機頻發的當下，建立好一套完整的事業單位人力資源危機預警和應對系統十分必要。
（二）事業單位的人力資源危機的表現和產生的原因。
事業單位的人力資源危機在我國突出的表現為離職危機、品德危機、行政能力危機、信任危機、角色認同危機，這些方面的人力資源危機都已有了較為嚴重的表現；另外在效率、成本、選任、激勵等方面，也存在著潛在的危機。事業單位的人力資源危機產生的原因主要是人力資源管理體制不合理。相對于私營部門，事業單位人力資源管理的模式還比較落后，基礎還比較薄弱。企業是市場經濟的主體，為了在市場上生存甚至實現可持續發展，必須將人力資源的發展提升到戰略的高度，因而企業是最早將現代的人力資源管理方式加以運用的組織，他們制定人力資源戰略時所依據的平臺較高。相比之下，大部分事業單位的人力資源管理工作還處于傳統的人事管理階段，人力資源基礎工作較為薄弱，難以有效發揮人力資源對公共組織目標實現的戰略支持作用。
（三）事業單位人力資源危機應對策略。
（1）危機中止和隔離策略。由于人力資源危機的發生往往具有“漣漪效應”，如果不及時加以控制和制止，人力資源危機的影響范圍將不斷擴大，近些年來歐洲國家政府官員集體辭職現象的發生就是一個很好的佐證。因此，必須在危機發生之初，就盡快采取有效措施，進行人力資源危機的終止和隔離。人力資源危機終止是指將顯性的人力資源危機如辭職、罷工或安全危機等進行及時終止，如調換領導、設立專項小組現場阻止事態進一步惡化；人力資源隔離策略是指將人力資源危機的影響范圍控制在最小范圍內，遏制其向其他部門機關蔓延，將危機人員隔離，降低危機損失。
（2）危機公關策略。人力資源危機公關策略，就是利用危機產生的時機，合理有效的解決危機，并進行宣傳，正面烘托組織形象，達到危機公關的效果。這是一種化“危”為“機”的重要策略，進行公開審理，請大眾監督，一方面起到了重建民眾對政府部門信任的作用，一方面對公共組織內部人員起到震懾和督促作用，有利于促進事業單位人力資源管理的監督和自我監督。
（3）危機后的安撫策略。人力資源危機的產生，通常使平時隱藏在組織管理層和一般工作人員心中的不滿暴露無遺，組織應該針對員工不滿情緒進行調查和分析，并及時采取行動，撫平大家心中的不滿。
（4）危機后人力資源修復。一般而言，最好的人力資源危機管理也不可能完全避免人力資源危機造成的消極影響，那種認為人力資源危機過后就一切正常的看法既不現實也不可能。如，人才流失后，要恢復現有工作人員的士氣等。所以，當人力資源危機基本得到控制時，事業單位應不失時機地將人力資源危機管理的重點轉向人力資源危機恢復工作，盡快使事業單位從人力資源危機中恢復過來進入正常狀態。
隨著市場經濟的深入發展，人力資源作為市場經濟中的重要因素越來越多地引起了企事業單位的重視。如何對單位人員進行績效激勵從而使得人力資源最大限度地體現其自身價值，關系到員工積極性的提高以及工作效率的提升。當前形勢下，要使得事業單位人員績效激勵真正落到實處，必須從以下三個方面著手:
二、實行績效激勵制度
（一）前提:健康的人才配置機制。
對于績效激勵而言，健康的人才配置機制是實行的前提。長期以來，我國事業單位并沒有完全投入到社會主義市場經濟改革中，用人制度中舊體制色彩非常濃厚，監督、控制的命令管理模式仍然大量存在。在現實中，管理藝術難以施展，依靠行政指令發布和編制限定取代管理現象非常常見。這種現象大大妨礙事業單位的人員績效激勵，導致了事業單位人員管理制度的進一步僵化，對單位和個人都是極大的浪費。因此要實現績效激勵，首先必須在事業單位中建立健康的人才配置機制。要確保人才配置機制的健康發展，必須從完善人事代理制度方面入手。
人事代理制度是指代理機構按照國家有關人事政策法規的要求，受單位或者個人委托，以社會化服務的方式，代理有關的人事業務。人事代理制度的實行可以打破員工與單位之間一成不變的聯系，使得人事關系管理與人員管理分離，給單位和員工充分的自主選擇權。一方面，事業單位可以通過績效考核及時淘汰不合格員工，引進單位所需的優秀人才，通過崗位、職務、職稱的調整變即使給予員工激勵，促進單位業務的健康開展。另一方面，員工可以擺脫過往一旦“進入”就高枕無憂的心態，具備憂患意識，在工作崗位上發憤圖強，在沒有得到額外的福利和報酬的情況下同樣實現激勵的目的。這種做法對員工和單位都是雙贏的好事，對于績效激勵的順利展開具重要意義。
（二）績效激勵主體:科學的崗位職務分析。
長期以來，事業單位的人事管理處于靜止狀態，這主要表現在:崗位的設置與現實需求相差較大，造成了需求量大的崗位人員不足，身兼數職現象突出，待遇與勞動付出不成正比；而需求量較少的崗位人員冗余，過于清閑。除了崗位設置的弊端，崗位人員調動難，人員待遇變化審批程序繁瑣也是靜態管理的現象之一。對于事業單位而言，崗位是實現管理的主要手段，因而在績效激勵中，也應當以科學的崗位、職務分析為主體，從而達到激勵的目標。在現階段，事業單位的崗位與職務分析應當遵循以下原則:
（1）對崗位的設置和職務配備進行重新審核。
對崗位的設置和職務配備合理性的重新審核是績效激勵的重要環節。崗位是績效產出的關鍵場所，而職務的變更則是實現激勵的重要途徑。針對當前我國事業單位中人浮于事的突出現象，對崗位的設置和職務配備應當在實地調查的基礎上做重新審核。貫徹“按需設崗”、“因崗用人”的原則，對于冗余崗位和人員實行減裁，對現實需求量比較大的崗位適當增加崗位和職務配備數目。以某市園林局為例，該市旅游資源不足，游客較少，園林局主要業務在于維護城市綠化。然而與現實情況相悖的是，該事業單位門票班人員過多，綠化班人員過少，造成了綠化崗位工作任務繁重，人員待遇只是略高于門票班，積極性受到了較大的打擊。這種現象的出現無疑是對績效激勵有害無利的。由此也可以看出，崗位設置和職務配備的合理性對績效激勵的重要意義。
（2）完善相關的崗位、職務激勵措施。
完善的崗位、職務激勵措施是績效激勵的關鍵。事業單位人事管理應當樹立唯才是用的人本思想，從員工和工作內容現實出發，制定相應的激勵措施。首先，人事管理應當摒棄職稱與行政職務掛鉤的觀念，不迷信職稱并根據職稱高低而盲目給予相關待遇。職稱在國際上通常的定義是“區別專業技術或學術水平的等級稱號”，是授予專業技術人員的“銜”或“稱號”，反映一個人的“專業技術或學術水平的等級”；職務則是指“職位規定應該擔任的工作”，在人事管理中，通常是指在工作中所擔任的職位，屬于行政序列，不同職務只是代表職位的高低，不一定代表能力和水平的高低。在進行績效激勵的時候，過分傾向職稱容易忽略員工在崗位上所做的實際工作業績和工作強度難度，造成激勵與實際工作情況相背離的反向局面。
（三）績效激勵關鍵:有效準確的反饋機制。
在績效激勵中，反饋機制的建立尤其重要。通過反饋機制的運用，可以促使人事管理工作及時調整績效考核維度與激勵形式，促使事業單位人事管理工作順利開展。從當前的形勢來看，事業單位績效激勵主要是以物質激勵與精神激勵為主，通過兩者配合使用促使工作人員對崗位和單位產生強大的歸屬感與熱情。在具體實踐中，兩者配合出現偏差的情況時有發生。事業單位人事管理中首先應當根據崗位的實際情況預設激勵方式的比例與權重，通過口頭反饋與書面反饋結合，員工反饋與領導反饋結合，公開反饋與匿名反饋相結合的立體反饋機制構建，達到有效準確的反饋目的。
（四）事業單位人力資源管理激勵體制的完善。
（1）樹立激勵管理意識。造成人力資源激勵的原因其實早就蘊藏于組織的日常管理之中，只是由于組織管理者麻痹大意，沒有激勵意識和防范意識，才促使問題日積月累，最后在某個時間的刺激下，爆發出來。因此，在公共組織的日常管理中，應該樹立正確的激勵管理意識，包括:人力資源激勵觀念教育、案例教育、模擬人力資源激勵情景教育、管理層人力資源激勵管理知識培訓。同時，應該適時進行人力資源激勵管理的操練和演習。
（2）設置激勵管理預警系統。進行人力資源激勵管理根本上的辦法就是預防激勵產生，將激勵遏止萌芽期，及時改進潛在的影響因素，改變現有人力資源的不足之處。人力資源激勵預警管理是通過對組織人力資源內外部環境的全面監測，識別有代表性的激勵征兆，對這些征兆進行正確的診斷和評價，在激勵爆發之前進行科學預報，并及時采取應對措施，以減少組織的人力資源激勵損失，達到組織人力資源激勵良性管理、健康發展。
（3）建立市場化的人力資源配置。人力資源配置方式由計劃型轉變為市場型。即在國家宏觀調控下市場對人力資源配置起基礎性作用，以改變過去按計劃調配造成的人才積壓和人才短缺并重的矛盾狀況；建立各種人才市場，按照公開、平等、競爭、自主、擇優和原則，進行個人擇業和單位用人的雙向選擇，以實現社會人力資源的優化配置。讓有專業才能的人得以發揮自己的優勢，能者上，庸者下，形成暢通有效地人力資源流動系統。
（4）開展考核制度和職務分類改革。人力資源的考核制度是公務人員獎懲、升降、工資增減、培訓和辭退的依據，在公共人力資源管理中占有十分重要的位置。現行的公務人員考核制度是工業經濟下的考核制度的延續，與知識經濟的要求相距甚遠，急需改革和完善。更新職位分類內容和建立我國公務員的職位分類制度是明確公職人員權責，防止權力的缺失或僭越的重要前提條件。職位分類制度如同私營部門的工作分析，一直被認為是事業單位人力資源管理的基石。我國于1993年8月頒布的《國家公務員條例》（暫行）中明文規定，公務員實行職務分類制度。然而直到今天，我國還沒有對政府公務員活動進行全面系統的工作分析，沒有制定出科學、規范的職位說明書，這就使得事業單位人力資源管理中的錄用、考核、升遷等管理環節失去了基石。因此，改革現有的職位分類制度勢在必行。
（5）建立事業單位人力資源激勵應對體系。人力資源激勵應對體系的建立是在人力資源激勵產生后，使事業單位能夠有一套可依據的行動準則和實施標準。人力資源激勵應對體系應該包括:激勵產生后的激勵終止策略、激勵隔離策略、激勵消除策略、激勵利用策略、溝通和安撫策略、激勵后的恢復、激勵的評估和總結等。激勵應對體系能夠保證事業單位能夠在激勵產生時能夠迅速進行反應，采取行動，將損失控制在最低，將影響范圍控制在最小。完整有效的人力資源激勵應對體系是建立在專家反復評估的基礎上的，征詢各部門意見，謹慎建立，尤其是溝通和安撫措施，如果實施不當，很可能適得其反，甚至產生嚴重的后果。
人力資源績效管理論文篇五
摘要：在科技發展的時代，各項工作都離不開信息管理平臺的支持，尤其是人力資源管理工作，傳統的人力資源管理已不再適用于現代企業，筆者探討了人力資管理平臺在企業人力資源管理六大板塊的重要作用，對如何利用信息管理平臺提升人力資管理工作效率進行了研究。
關鍵詞：
隨著科技的飛速發展，信息技術已深入到各個領域，為公司的管理帶來了深遠的影響，尤其是在人力資源管理應用方面，傳統的人力資源管理已不適用于現代企業，管理軟件作為人力資源管理平臺，對企業人力資源管理起到了舉足輕重的作用。
公司特點是員工均分布在全國各工程現場，在人力資源管理及員工交流中都存在著一定困難，使用人力資源管理平臺，可以縮短管理周期，減少重復的工作，為員工溝通提供便捷的通道。
一、人力資源管理平臺對人力資源規劃管理作用
設計出高效的組織架構，明確對象和關系，是人力資源管理平臺的基礎，所有人力信息數據，都集中在組織架構之下，利用人力資源規劃模塊，不僅可以清晰的顯示企業組織架構，并且在有組織變動的情況下，可以快速在系統中更新，使管理者和員工清晰地了解組織架構。
人力資源規劃中人員的需求與供給平衡，也是重要的管理工作，利用人力資源規劃模塊，可以隨時統計各組織中人員變動情況，快速分析各組織的人員需求，為人力資源管理者編制人力需求計劃時提供有力的數據支持。
二、人力資源管理平臺對人力招聘管理作用
企業對于招聘管理，不僅僅是簡單的招聘信息發布，更重要的是信息發布前的準備工作，通過平臺中招聘管理模塊，清楚的看到崗位空缺情況，并通過崗位信息描述及崗位相似人員篩選功能，分析所需崗位員工的基本素質，準確定位，使招聘信息能夠及時發布。
從員工面試到入職需要一系列的管理工作，通過招聘管理模塊中的流程優化，可以對每個工作環節的職責進行清楚劃分，逐級提交入職信息申請，簡化員工審批手續，省去領導對于信息收集及審批的工作量，提高了招聘工作的管理效率。
三、人力資源管理平臺對培訓管理作用
員工培訓規劃在培訓管理活動中有極為重要的地位和作用。利用培訓模塊中的培訓規劃，可以系統性、標準化的設計培訓計劃，員工所在部門通過平臺發起培訓需求，錄入計劃培訓課程的基本內容，并在培訓完成后，及時進行培訓反饋;在測算培訓費用時，利用費用統計功能，計算出年度培訓費用及下一年的培訓預算;在員工的互動學習中，還可以上傳課件，實現資源的.共享。
四、人力資源管理平臺對績效考核管理作用
公司的績效考核，是由公司級績效任務逐層分解至員工績效任務，通過績效管理模塊，員工與考核者在考核期前錄入考核內容項，在考核期結束后，考核者直接在此管理模塊中進行評價得分，并通過算法，計算出員工考核等次，使員工了解自己的績效結果和改進方向;員工考核結果還可以在平臺中對本部門開放，增加考核的透明性。除員工考核外，公司中層干部考核需進行民主測評，利用考核管理模塊進行民主測評活動，打消員工顧慮，使員工敢于抒發真實想法，使干部的考核結果更加客觀有效。
五、人力資源管理平臺對勞動關系管理作用
員工勞動合同的管理是一項復雜的工作，在沒有平臺管理時，勞動合同信息都需要手工錄入，尤其對到期合同的管理，如不及時處理，嚴重會產生勞動糾紛。利用合同管理模塊，將會有效避免此類問題的發生。在進行合同管理時可以錄入合同的類型、期限等標識，在合同到期前，平臺會自動彈出提醒對話框，避免了因主觀原因而忘記續簽合同的情況。
六、人力資源管理平臺對人員薪酬及綜合管理作用
人力資源日常的管理中涉及到的信息工作量巨大，特別是員工需長期在各工程現場出差，每月都會有員工休假，考勤統計工作極為復雜，考勤是計算員工薪酬的基準，在計算薪酬時，利用手工操作要占用大量的時間，不僅效率低，而且易出錯。所以，在平臺中進行考勤的統計及薪酬的計算可以降低日常重復性工作占用時間的比例，減少出錯率，使管理人員從日常事務中解脫出來，去思考更多的戰略管理層次問題。
一個好的企業最重要的就是溝通管理，人力資源管理平臺的所有管理工作，都可以歸為管理的溝通，平臺中的員工自助模塊，可以讓每個員工查詢關于自己的所有信息，減少員工的咨詢量;在自助模塊中，員工可以提交自己的意見與想法，使管理更加民主、透明。
七、結語
綜上所述，人力資源管理平臺改變了傳統的人力資源管理方式，尤其是為員工分布在全國各地的企業，提供了高效的管理方式。所以不斷完善人力資源管理平臺，使平臺更加適合自身企業發展，是今后將要重點研究的工作，是所有企業優秀人力資源管理者努力的方向。
人力資源績效管理論文篇六
(一)現代人力資源管理理念
人力資源管理，是以經濟學和人本思想為基礎，企業經由招聘、甄選、培訓、報酬等管理手法對企業內部和外部的那些人力資源實施有效的應用，以滿足企業現在以及未來發展的相關需求，以此來確保企業目標的實現以及工作人員個人發展達到最優的所有活動的一個統稱。根據企業對人力資源方面的需求，制定相應需求計劃、招聘相關的專業人員，并實施相關的績效考核，通過績效獎勵來激發員工的積極性和創造性，最終實現企業的最大經濟效益。
(二)績效考核的概念
所謂的績效考核，其實就是企業根據其發展目標，選取一種適合自己的標準以及指標，對企業相關工作人員的工作成績做相關的測評，且根據測評的結果對工作人員以后的工作進行有效的引導，已達到提高工作效率的目的。企業實施績效考核后，能夠把工作人員的招聘、崗位調動、職務升遷、員工培訓、工資有效的結合起來，從而讓企業的激勵機制得以充分的發揮，從而促進企業的更好發展；此外對也有利于內部員工的自我激勵，自我發展。對于績效考核的目的來說，它不是為了進行簡單的利益分配，而是通過利益分配來實現企業與員工的共同發展。
(一)績效考核為職務升遷及人事變動提供依據
企業如果想對在崗的工作人員實施調整，在調整之前都需要了解一下現有崗位工作人員的工作信息，這個時候就需要績效考核把其作用給有效的發揮出來。通過績效考核的測評成績對員工所具有的工作行為，工作能力進行反饋，依照其工作能力的實際狀況對其分配合理的工作崗位。通過這樣分配，使得績效考核的過程中能有效地為表現優異和表現不足的員工實施科學的使用，由此為工作人員在未來的職務升遷或者是降職提供一個真實的依據。
(二)可以把績效考核當做員工薪資分配的依據
在我國，很多企業其工作人員獲取的勞動成果，在做分配的環節，都遵循著按勞分配的原則。企業實行績效考核以后，企業員工的工資就與績效考核的結果聯系到了一起，其實還是遵循按勞分配的原則。一般來說，企業的績效考核所展現的那些薪酬或者是獎勵具有一定的浮動性，如果員工在績效考核工程中表現的比較優異就可以拿到具有浮動性的績效，相反表現不合格的就得不到浮動績效，有可能會受到相應的處罰，這就把按勞分配，多勞多得的分配方式淋漓盡致的表現出來了。這樣有利于員工的積極性提高。
(三)績效考核為員工培訓提供科學著力點
目前企業所實行的績效考核制度，能夠有效地增加企業對工作人員所具有的知識、能力等方面的認識，特別是對員工在工作中表現出的消極面能更好的了解，針對不足，企業可以對這部分員工進行相應的思想教育或者是培訓，這樣的培訓具有很強的針對性和時效性，使員工所表現出來的不足能在盡短的時間里得到彌補，從而使績效得以提升。其實，績效考核所表現出來的結果也能對員工培訓效果的好壞進行衡量，員工培訓完以后，在下一次的績效考核結果里，就會檢測出對此員工的培訓有沒有達到效果，以此為基礎，來進行下一期的相關培訓。
(四)績效考核工作目前出現的問題
由于績效考核的地位在人力資源管理中表現的尤為重要，所以它存在的問題也越來越多。首先，對于績效考核來說，它缺乏一定的科學性，有些企業存在績效考核所具有的標準模棱兩可，沒有一個客觀、清晰的標準，一般都是主觀臆斷。再就是績效考核所體現的內容比較單一，只是單一的“品德”“能力”“業績”幾方面的考核。這樣不利于對員工進行全面的客觀的評價，企業也得不到真實全面的員工情況反饋。其次，績效考核還沒有一個完善的機制，由于我國國情的原因，大量的國模小，成本低的小企業里沒有專業的人員去管理人力資源，致使人力資源管理的工作得不到健全。
(一)使績效考核的標準和激勵制度得以明確
企業想要對對自己的員工有一個比較全面的了解，就需要建立一個比較完善的績效考核相關的制度。構建一個完善、清晰且多樣的績效考核的標準，對員工進行客觀全面、公平公正地考核。以此讓企業做為依據對員工進行合理的調配、晉升、培訓等工作。如果想要員工發揮其巨大的潛力和積極性，企業可以進一步健全其績效考核中的激勵制度，起到獎罰分明的效果。
(二)合理的進行崗位分析和資源分配
企業可以對各個工作崗位進行全面的分析探討，使各個工作崗位所具有的責任、技術及知識得以明確。從而更有利于績效考核對員工有一個清晰明確的客觀評價，也有利于企業更加全面地對員工的工作能力和工作情況有一個比較詳細的了解。企業也可以讓員工根據自己的特點來規劃自己的職業，人力資源部門就可以根據這些規劃來給員工合理的分配工作崗位，這樣有利于專業人才的培養。
由此可見，在企業的人力資源管理過程中，績效考核發揮了巨大的作用，其實對于績效考核的目的來說，它不是為了進行簡單的利益分配，而是通過利益分配來實現企業與員工的共同發展。根據考核的結果，來發現一些問題，并對這些問題進行及時的改進，讓員工看到自己的差距，來提升自己，最終實現雙贏的目的。對于一個成功的績效管理體系來說，不僅可以提高企業管理者的管理水平，提高企業員工自身的能力，而且還能有效激發員工的發展潛力，從而為企業快速發展提供有效資源。
人力資源績效管理論文篇七
論文摘要：本研究從績效管理的定義出發，結合目前中國企業人事管理的實際情況，從績效管理在人力資源管理系統中的地位，結合績效管理在人事管理中其它環節的關系，系統論述了績效管理在人事管理中的目的和作用。
論文關鍵詞：人事管理績效管理考核
1績效管理的定義
績效管理是一種具有戰略意義的管理方法，指為達到某個目標對企業資源進行規劃、組織和使用，并實現顧客期望的過程。有效的績效管理的核心是一系列管理活動的連續不斷的循環過程，通過建立山“績效計劃——績效實施——績效考核——績效面談與反饋——績效結果的應用”的管理循環，將以往偏重考核的單一模式發展成為考核、反饋和發展員工工作績效的系統模式。一個績效管理過程的結束，是另一個績效管理過程的開始。通過這種循環，個體和組織績效將得以持續發展。
績效管理將企業的戰略目標分解到各個業務單元，并且分解到每個崗位，通過績效管理，不僅能夠增加員工的工作投入，促進員工潛能的發揮，改進和提高員工個體績效和部門績效，從而提高企業整體的績效，實現企業的戰略目標：而且能夠通過上作溝通和交流，發展員工與管理者之間建設性的、開放性的互動關系。給員工提供表達工作愿望和期望的機會，從而不斷提高員工的成就感以及對企業的歸屬感和獻身精神。
2績效管理在人事管理系統中的地位
傳統的人力資源管理通常被認為是一種事務性的工作。隨著社會的發展，人力資源管理的咨詢作用，以及在制定和執行企業戰略方面的作用日益加強。越來越多的企業意識到人力資源的優勢在獲取企業核心競爭力方面的作用，人力資源管理也就成為許多企業用以獲得企業競爭優勢的工具和手段。
由于績效管理是將企業的戰略目標分解到各個業務單元，并分解到每個人。因此，對每個員工的績效進行管理、改進和提高，從而提高了企業整體的績效，企業的生產力和價值隨之提高，企業的競爭優勢也就由此而獲得。
企業的人力資源管理是一個有機系統，這個系統中的各個環節緊密相聯。績效管理在這個系統中占據核心的地位。起到重要的作用。
3績效管理與人事管理中其它環節的關系
績效管理是人力資源管理的有機組成部分，它和人力資源規劃、招聘管理、薪酬管理、培訓與開發等組成人力資源管理。績效管理在這個系統中占據核心的地位，起到重要的作用。
3.1績效管理與工作分析的關系
工作分析是績效管理的重要基礎。從廣義的角度上說，工作分析也是績效管理的內容之。通過工作分析，從而確定企業某個具體崗位的工作職責及其所提供的主要工作產出。并就此制定該職位進行評價的績效指標。然后按照這些關鍵績效指標確定對該職位任職者進行考核的績效標準。因此說，工作分析提供了進行績效管理的一些基本依據。
3.2績效管理與薪酬體系的關系
現在越來越多的企業都開始將員工的薪酬與其績效掛鉤，而不再像傳統的工資體系中只強調工作本身的價值。目前比較盛行的制定薪酬體系的原理是3p模型，即以職位價值決定薪酬(payforposition)、以績效決定薪酬(payforperformance)和以任職者的勝任力決定薪酬(payforperson)的有機結合。因此。績效是決定薪酬的一個重要因素。在不同的組織中。采用不同的薪酬體系，對不同性質的職位而言，績效所決定的薪酬成分和比例有所區別。通常來說，職位價值決定了薪酬中比較穩定的部分。
而績效則決定了薪酬中變化的部分，如績效工資、獎金等。
3.3績效管理與人員招聘選拔的關系
在人員招聘過程中，或對人員進行開發的過程中，通常采用各種人事測評手段。包括：紙筆形式的能力測驗和個性測驗、行為性面談以及情境模擬技術等。這些人事測評方法主要針對的是人的“潛能”所進行的，側重考察人的一些價值觀、態度、性格、能力傾向或行為風格等難以測量的特征，以此推斷人在未來的情境中所能表現出來的行為特征;而績效考核則是對人的“顯質”的評估。側重考察人們已經表現出來的業績和行為，是對人的過去表現的評估。盡管兩者有時會采用表面上相似的手段，但目的有所不同。為了對一個人進行全面了解，這兩種評估手段可以相輔相成，共同提供個體特征的信息。
3.4績效管理與培訓開發和人力資源規劃的關系
由于績效管理的主要口的是為了了解口前人們績效狀況中的優勢和不足，進而改進和提高績效。因此，培訓開發是績效考核之后的重要工作。在績效考核之后，主管人員往往需要根據被考核者的績效現狀，結合被考核者個人的發展愿望，與被考核者共同制定績效改進計劃和未來發展計劃。人力資源部門則根據員工目前績效中有待改進的`方面，設計整體的培訓開發計劃，并幫助主管和員工共同實施培訓開發。
4在企業人事管理中實施績效管理目的
實施績效管理可以使部門職責、崗位職責以及員工必須具備的業務素質、工作能力和工作態度等進一步明確并制度化：使部門和員工的工作行為進一步規范化，各個部門和員工明白應該做什么，不應該做什么，從而使部門和員工的上作行為有章可循，激發員工的工作熱情：引導部門和員工的工作目標始終與企業的發展目標相一致，極大提高部門及員工工作績效，培養企業所需要的高質量人力資源，鼓勵并驅動企業發展所需要的工作行為。保證企業各種發展目標的徹底實現。
績效管理上作的目的從總體上來講主要有以下三個方面：(1)對員工的表現予以及時、明確的反饋(2)以績效評估結果為基礎，對員工薪資做出調整：(3)依據績效評估情況，對員工將來的發展制定計劃或建議。
具體說來，企業通過實行績效管理要達到以下目的：
(1)定義和溝通對上員的期望;
(2)幫助上作目標實現;
(3)提供給員工有關他們績效的反饋：
(4)指導解決績效問題，改進員工的績效：
(5)將組織的目標與個人目標聯系起來：
(6)建立評價員工的有效體系;
(7)提供對好的績效表現的認同原則
(8)使員工現有的上作能力得到提高：
(9)提供薪酬決策有關的信息：
(10)識別培訓的需求：
(11)將員工個人職業生涯發展規劃與組織的整體接班人計劃聯系起來。
對于中小企業來說，通常在一個績效管理系統中不可能立即實現上述所有的目的，往往重點針對其中的幾個目的：或者，當一套績效管理系統建立時，主要是為了某幾個目的，然后隨著績效管理系統的發展。再實現其它的目的。
5在企業人事管理中實施績效管理的作用
正如上面所介紹的，績效管理是現代企業人事管理中不可或缺的一環，有效的績效管理將會給員工、各級經理人員和企業都帶來明顯的好處，發揮重要的作用。
一是使員工明確工作目標，被授予一定的日常決策的權利，可以對自己的工作業績進行合理的評價，通過工作提升自身的工作能力。得到合理的回報。
二是對經理人員的作用。對經理人進行合理方式的授權，提高他們的工作積極性，減少日常事務性的工作壓力，融洽與員工的關系。提高員工技能，發現受工潛能，幫助員工進行職業生涯規劃。提升組織績效。
三是對企業的作用。繢效管理體系對企業的最大作用體現在戰略的執行力方面。績效管理是戰略實現的重要保障，通過績效管理體系將戰略目標落實到具體的人員，從流程上保證了各層級目標實現，最終實現企業戰略目標。保證組織的持續成長。另外，績效管理以績效為導向的價值觀的形成對企業的組織文化建設也發揮重要的作用。
6在人事管理中績效實施的過程管理
績效實施過程主要包括兩方面的內容：一個是績效溝通：另一個是員工數據、資料、信息的收集與分析。制定績效計劃后，被考評人就開始按照計劃開展工作。在工作過程中，管理者要對被考評人的工作進行指導和監督，對發現的問題及時予以解決，并隨時根據實際情況對績效計劃進行調整。在這個過程中，決定繢效管理方法有效與否的就是處于計劃與評估之間的環節一持續的績效溝通和繢效信息的收集與分析。
持續的績效溝通就是管理者和員工其同工作，以分享有關信息的過程。這些信息包括上作進展情況、潛在的障礙和問題、如何能的解決措施以及管理者如何可能幫助員工等等。持續績效溝通的目的是可以使一個績效周期里的每一個人，無論是管理者或是員工，都可以隨時獲得有關改善上作的信息，并就隨時出現的變化達成新的承諾。
績效溝通包括的內容主要有工作的進展情況：員工和團隊是否在正確的達成目標和績效標準的軌道上運行：如果有偏離方向的趨勢，應該采取子什么樣的行動扭轉這種局面：哪些方面的工作進行得好，哪些方面遇到了困難或障礙：面對目前得情境，要對工作目標和達成目標的行動做出哪些調整：管理人雖用以采取哪些行為來支持員工等等任何一種溝通方式都有其優點和局限性，因此中小企業在選擇自己的溝通方式的時候要因地制宜。以最大限度的發揮溝通的效果為原則。采取多種形式的溝通。達到考核者與被考核者充分的交流，實現提高被考核者的績效的目的。
人力資源績效管理論文篇八
摘要：隨著我們國家教育事業的高速發展，現在高校畢業的本科生、研究生也是翻倍的增加，這樣的趨勢就給人力資源的戰略與管理上加大了難度。本文就這樣的情況而言闡述一下人力資源的戰略與管理方法。
關鍵詞：人力資源；戰略；管理；方法
引言：隨著以信息技術為主導的高新技術的發展，互聯網和電子商務的應用，人類進入新經濟（知識經濟）時代，知識在造就組織競爭優勢方面的決定性作用日漸顯現。全球競爭時代的來臨使競爭進入了新的前沿。由于人的需求與價值觀趨向多元化，對人的管理變得更復雜了。從而20世紀90年代，人力資源管理研究領域的一個重要變化就是把人力資源看成是組織戰略的貢獻者，依靠核心人力資源建立競爭優勢和依靠員工實現戰略目標成為戰略人力資源管理的基本特征。由此可知道人力資源戰略與管理方法是多么的重要，以戰略為導向，對人力資源進行有效開發、合理配置、充分利用和科學管理的制度、程序和方法的總和。它貫穿于人力資源的整個運動過程，包括人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理等環節，以保證組織獲得競爭優勢和實現最優績效。這樣讓我們在戰略、管理方法兩方面來進行探討一下。
一、人力資源戰略的含義及在企業管理中的作用
1.人力資源戰略的含義
人力資源戰略是指管理體系（企業）由內部分析，從整體目標出發，來確定人力資源管理目標的，并通過人力資源的職能活動來實現人力資源管理的目標。庫克則認為：人力資源戰略是指員工發展決策以及處理對員工工具有重要的和長期的影響決策。它表明了人力資源管理的指導思想和發展方向，而這又給人力資源的計劃和發展奠定了基礎。企業人力資源戰略是根據企業戰略來制定的。科邁斯-麥吉阿等人則把人力資源戰略定義為：企業慎重的使用人力資源，為企業的發展謀取競爭優勢，它是組織所使用的一個計劃或方法，通過人力的有效的工作實現組織的目標。綜上所述，可以把人力資源管理戰略定義為：根據企業戰略來制定人力資源管理計劃和方法，并通過人力資源管理活動來實現企業戰略目標。
2.人力資源戰略在企業管理中的戰略作用
無論是什么企業，要想發展，要想從事生產經營管理活動，就必須擁有人力、物力、財力這三大基礎作為前提，其中人力資源是最重要、最關鍵的資源。在生產構成中人是首要的起決定性作用的要素。生產力包括兩個基本要素，一是“人”，二是“物”。任何一個企業要從事企業生產經營活動，都必須要把這兩個要素結合起來。但是這兩個要素的地位和作用并非是等同的，首要的起決定性作用的不是物而是人。因為，物是死的、被動的，而人是活的，能動的。人是設計開發新的產品、操縱和管理機器、提供售后服務、制定生產戰略、決定組織目標。一個企業如果沒有一套良好的引人、用人留人的方法和機制，沒有有效的人力資源戰略，要達到其使命和想象中的目標是不可能的。人力資源在企業管理中的戰略作用主要體現在擴展人力資本，保證有效成本系統兩個方面。
2.1擴展人力資本。擴展人力資本作為企業戰略發展作用的一部分，人力資源管理工作要努力實現提高人力資源的能力，尤其是要發展提高以后對企業發展前景所需要的能力；通過人力資源的培訓和開發來縮短乃至消除企業之中技能和工作人員之間的技能差距。其主要活動是在企業內部給工作人員提供現實指導并為員工設計好的職業生涯和發展方向；通過培訓和開發能使員工獲得在企業中進一步發展和升職的能力和知識儲備。此外，還可以通過與企業的戰略目標相一致的績效評估系統和薪酬系統的設立來增強企業人力資本的競爭力和生存力，達到擴展人力資本的目的。
2.2保證有效成本系統。作為企業戰略的執行者，人力資源管理以合法有效的方法來保證人力資源服務。根據一些調查表明，對人力資源的管理分配和它們對企業的實際價值之間有一定的差異，人力資源管理的大部分時間在行政管理上。而人力資源管理的最大價值是戰略管理上，行政管理只是起到輔助的作用。在過去的幾十年里，很多國家和地區制定了與人力資源管理相關的法律和規定。其作用是，使企業的人力資源管理人員必須花費大量的時間和精力去學習和保證其工作遵守這些法律和規定。人力資源管理任務就是保證企業內的管理者和員工了解這些法律和規定，以減少相關的`法律問題。所以，從某種程度上來看，人力資源管理的主要工作是減少企業所面對的法律問題，從而減少因法律問題而導致的成本開銷問題。
二、人力資源管理的方法
1.“危機式”管理
在世界著名大企業中，隨著經濟競爭的形式越來越嚴峻，有相當一部分企業進入維持和衰退階段。可口可樂、福特這樣的大公司大企業，也曾出現大量的經營虧損。為了改變狀況，美國企業較為重視推薦使用“危機式”生產管理方法，掀起了一股“末日管理”的浪潮。
美國企業認為如果我們的經營者，不向我們的員工表明危機的存在，不與員工溝通和學習，那么我們的經營著很快就的失去信譽，因而也會失去效益。美國技術公司總裁威廉.偉思看到，去世界已經變成了競爭的戰場，全球電訊業正在變革中起著重要的作用。因此，他大膽的用兩個善于大膽改革的高級管理人員為副董事長，免去了4名傾向于穩中求發展的高級人員職務，在職工中廣泛宣傳有些企業忽視產品質量、成本上升、導致失去用戶的危機，他要全體員工知道，如果一個像我們這樣的技術公司不把產品質量、生產成本及用戶時刻放在第一位，公司的就會走向破產。
2.“破格式”管理
在諸多的企業管理方法中，都是用人事為了達到變革創新為目的的。因此世界上的有名的企業都會根據其公司特有的內部競爭形式的變化，積極實行人事管理辦法進行制度改革，以激發員工的創造性。
在日、韓的國企中，過去一直都是以員工的工作年限（也就是我們所說的工領）作為評估升職和提高薪水的依據，即是“年功制度”，這種制度適應了企業快速膨脹時期對用人的要求，提供了人的發展和就業的機會。20世紀80年代以來，這些發達的企業進入了相對穩定的階段，以上制度已經不能滿足員工的升職欲望了，使人事工作的活動能力下降。90年代初，日本、韓國發達的企業逐漸的開始著手改革人事制度，大力推行根據個人的工作能力和成果決定升職員工的尺子，這就是“破格式”的新的人事制度，收到了較好的效果。
世界上大企業的人事制度的變革，充分的反映出對人的潛力的挖掘，以搞活人事制度搞活企業組織結構，注意培養和形成企業內部的“牛人”機制，形成競爭、奮發、進取、開拓、創新的新氣象。
結語：
人力資源的戰略管理，要求管理者從思想上樹立起長遠的戰略管理思想，做任何人員安排時，都要以實現企業的戰略目標為出發點，把目光放長遠，再品目量材任才，實現人力資源的有效管理。人力資源管理方法就世界的兩個例子給大家介紹一下，這種管理的方法不是在什么時候都能用的，只是在那個時候，那種情況下，所用的方法都不是萬能的，都要有前提的不是嗎。本文的不足之處，沒有向大家充分的解釋怎么樣的管理才是正確的，以為沒有前提得情況下，我不能妄下結論。
參考文獻:
