我們在一些事情上受到啟發后，應該馬上記錄下來，寫一篇心得體會，這樣我們可以養成良好的總結方法。心得體會可以幫助我們更好地認識自己，了解自己的優點和不足，從而不斷提升自己。下面我幫大家找尋并整理了一些優秀的心得體會范文，我們一起來了解一下吧。

后員工管理心得體會篇一

隨著企業競爭的日益激烈，員工的管理和激勵成為了組織成功的關鍵。作為一名人力資源部門的管理者，近年來我對員工動態管理有了更深刻的認識和體會。這篇文章將從目標管理、激勵手段、溝通協調、培訓發展和團隊建設方面分享我的經驗和感悟。

在員工動態管理中，明確目標是非常重要的一環。首先，我會將業務目標與員工的個人目標相銜接，使其產生共鳴。其次，我會將目標細化成可量化的任務和指標，為員工提供明確的工作方向和標準。同時，我也會定期評估員工的工作表現，對于達成目標的員工給予獎勵和表揚，激發員工的積極性和敬業精神。

在激勵手段方面，我主要采取了多元化的方式。首先，我會為員工提供有競爭力的薪酬和福利待遇，確保他們有一個良好的物質基礎。其次，我鼓勵員工參加外部培訓和學習，不僅可以提升他們的技能水平，還可以擴展他們的人脈。此外，我還注重員工的工作環境和氛圍，提供一個良好的團隊氛圍和愉快的工作氛圍，使員工能夠得到工作和生活的平衡。

有效的溝通和協調對于員工動態管理來說是至關重要的。我意識到通過定期的個別面談和團隊會議，可以了解員工的需求和想法，并將其融入到工作中。我也會傾聽員工的問題和困難，及時提供解決方案和幫助。在處理沖突和問題時，我堅持公正和公平的原則，確保員工能夠得到公平對待，并積極推動問題的解決。通過有效的溝通和協調，我能夠與員工建立良好的關系，并增強員工的歸屬感和忠誠度。

培訓發展是員工動態管理中不可忽視的一環。我意識到員工的持續學習和發展對于個人和組織的成長至關重要。因此，我會根據員工的需求和發展方向，制定培訓計劃和發展路徑。我會鼓勵員工參加內外部的培訓，提供學習機會和資源支持。同時，我通過制定職業發展計劃和晉升機制，為員工提供清晰的發展方向和晉升通道，激勵他們不斷提升自己，為組織的發展做出更大的貢獻。

團隊建設是員工動態管理中的關鍵環節。我認為一個強大和團結的團隊是事業成功的保證。因此，我會定期組織團隊建設活動，提升團隊的凝聚力和協作能力。我鼓勵團隊成員相互學習和支持，建立良好的合作關系。在團隊工作中，我也注重給予員工適度的自主空間和責任感，鼓勵員工積極發揮自己的優勢和創新能力。

總而言之，員工動態管理是一個需要持續關注和改進的過程。通過明確目標、多元化激勵、有效溝通、培訓發展和團隊建設，我相信可以激發員工的潛力和動力，為組織的成功打下堅實的基礎。

后員工管理心得體會篇二

隨著高信息時代發展的社會不斷的進步，無論是酒店還是洗浴業對管理人才的專業化，職業化要求也非常的高嚴格而挑剔。之所以不斷學習進步，掌握更多的專業知識，了解更廣闊的文化天地是進步的源泉才能擁有一席之地。

首先，成為領導者之前個人的成功完全取決于個人的成長與進步，而做了領導之后你的成功就在于培養別人成長，在自己進步的同時下屬也在進步。管理者就是一名演員，演技的好壞直接會影響到團隊的成敗，如何從利用制度的管理者演變為一個領導者這才能跟上時代的節拍。管理和領導是密不可分的，但必須將二者的尺度標準衡量準確在什么特定的基礎上用運管理的魄力和風范，在什么關鍵的時刻發揮領導者的風格與魅力。

1、要不懈的提高團隊的凝聚了執行力提升團隊的能力，利用機會幫助下屬樹立自信心。沒有執行力的團隊一切都歸零。

2、再教育引導批評員工的同時大力的鼓勵關心員工，讓他們有勇氣去開拓，去競爭、去超越自己。看到遠景前景對企業文化、對團隊、有信心增強團隊化精神。

3、尊敬領導的同時要愛戴員工：自己要深深的明白每個員工在每個崗位環節上的重要性。一個團隊不是一個人來完成的，管理者是發現問題與不足的地方去解決問題去彌補員工在服務中流程中的陋缺，使服務細節流程做的更完美。做員工永遠的后盾，而不是紙上談兵、光說不練。

4、將個人的魅力風格滲透到每個屬下身上激發整個班組積極向上的能量和樂觀的情緒。因為滿腹牢騷的領導一般也不會帶出和他一樣悶悶不樂的一群兵。工作是會很難但是作為領導者自己首先要與悲觀情緒作斗爭，要精力充沛、排除萬難的態度來消除悲觀情緒讓團隊跟隨自己積極向上。因為我一直堅信解決問題的辦法總比困難多。

5、以坦誠，真誠，透明來建立員工對自己的信任感。要有勇氣做出不受歡迎的決定，并相信直覺不能估計到私人感情。因為，有時候不得不做出痛苦的決定—請人走路：讓反對自己的人理解自己、讓理解自己的人支持自己、讓支持自己的人忠實自己。

6、律人先律己，樹立自己的好形象。起好帶頭作用因為，我也是個打工者。

7、要有良好的耐性、忍耐度、對員工、對客人。在工作中無論是外界因素還是內部的因素以及服務流程中的失誤會出現這樣那樣的問題，這就需要我們必須有一個良好的心態和穩健的態度，冷靜的頭腦和敏捷的思維來勇敢面對問題解決問題。因為，在實際的工作經驗中深刻的總結到：心里變，態度亦變。態度亦變，行為亦變。行為變，習慣亦變。

以上是自己在洗浴生涯中帶兵的心得體會，總而言之我相信通向成功之路就像搭公交車，大家都要排隊如果有人插隊排在后面的他也許先走紅；人家有私家車到達目的地，當然快，這時候有人等不到車就不等了。而我始終相信公交車雖然慢，肯定會送我到達目的地。

后員工管理心得體會篇三

?適用范圍

本管理辦法適用于陜西華濰航天技術有限責任公司（以下簡稱公司）人員招聘管理。

?目的

為滿足公司持續、快速發展的需要，特制定本管理細則來規范人員招聘流程和健全人才選用機制。

?原則

公司招聘堅持公開招聘、平等競爭、擇優錄用、先內后外的原則，使用人機制更趨科學、合理。

?招聘組織管理

一般人才招聘工作由人力資源部負責擬定招聘計劃并組織實施，人員需求部門參與招聘測評和部分實施工作。高級人才的招聘由總經理直接領導（特殊情況可授權他人負責），人力資源部負責協助。

?招聘屬非常規性的重要人事工作，招聘工作經費預算實行單獨列帳管理。

?招聘流程

招聘流程分為如下工作環節：提出人員需求、擬定招聘計劃、發布招聘公告、人員篩選錄用、招聘工作評估。

人力資源需求計劃

每年初人力資源部根據公司的整體計劃編制年度人力資源需求計劃，報總經理審批。

（一）制定人力資源需求計劃的基本依據：未來組織結構的預測、人員供求關系、現有人員的調配培訓等。

（二）人員需求預測要綜合考慮公司戰略、可能獲得的財務資源、競爭對手的人才政策、管理變革可能導致的公司規模變化、員工流動等因素造成的人力資源需求的變動。

（三）人員供給預測要綜合考慮內部人才和外部人才供給情況。人力資源部建立內部人才庫，信息包括每位員工的績效記錄及評價、職業興趣、教育背景、工作經驗、培訓課程、外語水平、具備的技能和證書等。進行內部人才供給預測時要調用內部人才庫，判斷內部人員是否與所需工作相匹配。在內部供給無法滿足需求的情況下進行外部供給預測，外部供給預測要根據總體經濟狀況、全國和地方勞動力市場狀況、房地產行業勞動力市場狀況和擬招聘職位的市場狀況進行判斷。

（四）人力資源部在人力資源需求與供給預測的基礎上，制定出年度的人力資源需求計劃。

各部門對于因人員調動或其它原因造成人員短缺的臨時需求，在確認內部調配難以滿足情況下，可以由部門主管填寫《招聘申請表》，報主管領導、總經理批準后，由人力資源部組織制定補充需求計劃和外部招聘計劃。

擬定招聘計劃

招聘計劃應包括招聘人數、招聘標準（年齡、性別、學歷、工作經驗、工作能力、個性品質等）、招聘經費預算、招聘具體行動計劃等。

?根據招聘形式、招聘對象的不同，人力資源部負責組織執行不同的招聘公告發布、人員篩選錄用工作流程。

?招聘形式分為內部招聘和外部招聘兩種形式。招聘形式選擇，要根據人才需求分析和招聘成本等因素來綜合考慮。

鑒于內部員工比較了解企業的情況，對企業的忠誠度較高，內部招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，公司進行人才招聘應優先考慮內部招聘。

招聘形式

在尊重員工和用人部門意見的前提下，采用推薦、競聘等多種形式，為供求雙方提供雙向選擇的機會。

招聘流程

（一）內部招聘公告

人力資源部根據公司所需招聘崗位的名稱及職級，編制工作說明書，并擬定內部招聘公告。公告發布的方式包括公司內部網通知、在公告欄發布等形式。內部招聘公告要盡可能傳達到每一個正式員工。

（二）內部報名?

所有正式員工在上級主管的許可下都有資格向人力資源部報名申請。

（三）篩選

人力資源部將參考申請人和空缺職位的相應部門經理意見，根據職務說明書進行初步篩選。對初步篩選合格者，人力資源部組織內部招聘評審小組進行內部評審，評審結果經總經理批準后生效。

（四）錄用?

經評審合格的員工應在一周內做好工作移交，并到人力資源部辦理調動手續，在規定的時間內到新部門報到。

?在內部招聘難以滿足公司人才需求時，可以考慮外部招聘。

?招聘組織形式

外部招聘工作的組織以人力資源部為主，其他部門配合。必要時公司高層領導、相關部門參加。

外部招聘渠道

外部招聘要根據崗位和級別的`不同采取有效的招聘渠道組合。外部招聘人員來源可來自內部職工引薦人員和人才交流機構人員以及各類高等院校的畢業生。具體招聘渠道如下：

（一）校園招聘

每年春季將公司招聘信息及時發往各校畢業分配辦公室。對專業對口的院校有選擇地參加學校人才交流會，發布招聘信息并進行招聘活動。

（二）網絡招聘

通過相關網站——智聯招聘、58同城和趕集網發布招聘信息，查閱網上應聘人員情況，建立公司外部人才庫，根據需要考核錄用。

（三）內部員工推薦

（四）招聘會招聘

通過參加各地人才招聘會招聘。

招聘流程

（一）初步篩選

報名截止后，根據招聘崗位的要求，由人力資源部會同各部門進行初選。審查求職者的個人簡歷和求職表，并根據收集到的求職者信息建立外部人才庫。

（二）初試

人力資源部向初選合格的求職者發面試通知，并要求其面試時提供學歷、證書、身份證等相關證件的原件。初試由人力資源部人員（主試人）和用人部門共同組成。人力資源部對應聘人員的智力、品德和綜合素質進行初試和評價，用人單位從工作經驗與能力對應聘人員進行初試和評價。

主試人組織具體的初試工作，作好初試記錄工作，并在《應聘人員初試測評表》意見欄中填寫初步面試意見。初試結果分為三種：擬予聘任、不予考慮、擬予復試。人力資源部將“擬予聘任”的人員報總經理辦公會討論決定是否聘任， “擬予復試”的人員由人力資源部組織復試。

（三）復試

1.復試由復試小組進行。復試小組一般由以下三方面人員組成：一、用人部門代表；二、人力資源；三、資深專業人士。一般崗位的招聘可無資深專業人士，專業技術人才和管理人才的招聘必須有資深專業人士參加。高級專業技術人才和管理人才由總經理負責面試，人力資源部負責協調。

2.復試的實施。復試過程中，復試小組成員填寫復試記錄表，表明對應聘者的評語及結論。復試結束后，小組成員討論對各應聘者的意見并分別將評價結果填寫在復試結果推薦書上，送達用人部門主管及人力資源部備案，作為下一步行動的依據。當小組成員未能達成一致結論時，提交總經理辦公會進行討論決定。

重要崗位的復試可以考慮采取筆試的形式，由人力資源部和用人部門共同組織進行。

3.?復審。通過復試的應聘人員由分管部門的部門經理進行審核，并簽署意見。所有擬錄用的人員應經總經理最后簽字批準。

4.錄用。對社會應聘人員發試用通知書，并到相應勞動部門辦理勞動手續；對被錄用的應屆畢業生向其所在高校發接受函，簽定就業協議書。同時，人力資源部將面試結果通知落選的應聘者。

5.報到。被錄用員工必須在規定時間內向公司報到。如在發出錄用通知15天內不能正常報到者，可取消其錄用資格。特殊情況經批準后可延期報到。

應聘人員到公司報到后，需向人力資源部提供個人學歷復印件備案，并填寫《員工登記表》，同時簽定試用勞動合同，試用期為1-3個月。若員工所在部門經理認為有必要時，也可報請公司批準，將試用期酌情縮短。員工必須保證向公司提供的資料真實無誤，若一經發現虛報或偽造，公司有權立即將其辭退。

6.試用。試用期的人員，尚不屬于公司正式員工。在 人可以隨時提出辭職。試用人員如不能勝任本職工作或工作中出現重大失誤，公司有權隨時將其辭退。

7.轉正。試用期滿后的員工，經考核合格，人力資源部應在試用期滿一星期前向使用部門書面征詢意見。試用部門不管是否同意繼續使用，均須于收到人力資源部通知24小時內出具書面意見。人力資源部在收到使用部門的書面答復24小時內，書面通知試用員工。經所在部門考核合格者，可轉正定級。由部門填寫《試用員工轉正定級審批表》，由本人填寫試用期間工作小結，由用人部門和人力資源部填寫考核意見，經總經理批準后，公司和員工簽訂正式勞動合同，試用人員轉為正式員工。

高級人才招聘

為了滿足公司對特殊人才的需求，公司建立人才特區，對高級人才采取特殊的招聘形式和管理方式。

（一）高級人才招聘渠道?

高級人才招聘主要以特殊的外部招聘渠道。如人才市場、信息搜集渠道、國內研究機構和院校挖掘、同行業競爭對手處挖掘等渠道。

（二）高級人才面試形式?

高級人才可以不經過人力資源部的初試和面試小組的復試，由人力資源部、總經理及資深專業人士直接進行面試，人力資源部在高級人才招聘流程中起到搜集及傳遞高級人才相關信息和初步篩選的作用。

（三）高級人才薪酬政策?

對于高級人才，在招聘時可以采取談判工資、并制訂靈活的優秀人才雇傭合同。

人力資源部應對招聘流程的每個環節進行跟蹤，以檢查招聘效果。從職位空缺是否得到滿足、雇用率是否符合招聘計劃的設計來檢查；從求職人員數量和實際雇用人數的比例、接受雇用的比例的轉換率等來分別衡量招聘質量。

招聘活動結束后，人力資源部應調查求職者及新員工對招聘組織工作的意見、測量新員工的工作業績、研究每種招聘渠道的時間、成本和效果等評估招聘活動，作為招聘工作進一步改進的依據。

?本管理辦法由人力資源部負責解釋。

?本管理辦法的擬定或者修改由人力資源部負責，報總經理批準后執行。

?本管理辦法自頒布之日起實施。

第一章 ?總 則

第一條 ?為加強人員招聘錄用管理，保證公司的人才需求和引進合格的人才，保證公司合理的人才結構和人才儲備，為公司的經營提供充足的合格的人才資源，特制定本辦法。

第二條 ?招聘管理職責

（一）人力資源部是公司人員招聘錄用的歸口管理部門，負責人員招聘計劃的制訂，建立人才引進渠道，實施人員招聘，建立人才測評機制等工作。

（二）各部門負責本部門人員需求計劃的擬定和試用人員的使用、管理及考核。

第三條 ?招聘原則

（一）招聘員工應視工作需要和崗位空缺情況而定，不得超職數招聘員工。

（二）員工招聘工作由公司人力資源部組織實施，任何部門或個人不得擅自招工或在未辦妥用工手續前安排員工到職，否則，人力資源部和財務部有權拒絕支付任何費用，并按非法用工辦理，責令限期退場。非法用工期間如發生意外傷亡、違紀違法、違反計劃生育等規定的，公司不負任何責任（包括經濟責任），一切責任由擅自招工者負責，情節嚴重或造成嚴重后果的，追究有關人員法律責任。

（三）公司招聘員工，應本著“先調整，后招聘”的原則，確實無法在公司內部調整的，經公司領導批準轉為外部招聘。

（四）凡需外部招聘員工的，一律公開聘用條件，面向社會招聘，廣泛吸引有才之士。招聘形式必須經公司人力資源部審定。

（五）公司招聘各級員工按學歷（學識）、工作能力、工作經驗、 品德、身體素質等條件與其相應崗位相適應原則。

第二章 ?招聘計劃和人才引進

第四條 ?人員需求規劃

各部門在每年底制定下一年度人員需求計劃，報人力資源部。人力資源部匯總各部門的計劃，并根據公司全年的經營目標要求和人員現狀擬定下一年度公司年度人員規劃，報公司領導審批同意后執行。

第五條 ?招聘申請

（一）崗位空缺補員: 公司本部崗位出現空缺需個別補員時，先由部門提前15天填寫《用人申請表》，送人力資源部。人力資源部對部門提出的申請進行核實，并加具意見后報公司領導批準。

（二）業務發展需要增員：公司因業務發展需要新增設機構等，由人力資源部按業務需要擬定招工計劃及方案，報公司領導批準實施。

第六條 ?子公司招聘

（一）子公司機關本部招聘員工必須報公司人力資源部，經公司領導批準后才能實施；對招聘到子公司下屬項目或業務點的業務骨干人員，須向公司人力資源部備案。

（二）子公司每年年初向公司人力資源部申報年度招聘計劃，填寫《員工招聘需求計劃表》，由公司統籌管理和安排。

（三）子公司增員時應優先考慮公司系統內部調配；無合適調配對象的，則可轉為外部招聘。

第七條 ?人員招聘計劃應包括以下內容：

（一）招聘員工類型、計劃數、可否內部調配。

（二）資格條件要求、到崗時間、待遇、工作地點等。

（三）招聘費用預算。

第八條? 人才引進

（一）公司根據人力資源發展戰略和規劃，可以采取靈活政策和特殊措施不拘一格地引進人才、使用、培養和挽留人才。

（二）公司因業務發展急需管理人才、專業技術人才、業務骨干等特殊人才時，可通過商調形式聘用，也可以尋求與社會人才派遣公司的合作，通過人事代理或租賃形式來用工。有關待遇按公司工資福利制度的規定或協議工資形式確定。

（三）凡特殊人才的商調、錄用和聘任，由公司班子研究決定。

第九條? 人事調動原則

（一）公司勞動用工采用招聘的方式接收應屆大學畢業生和辦理調入手續；先接收集團推薦的，并按推薦的時間排序接收畢業生。新聘用的人員原則上先到基層鍛煉，表現好的，工作能力強，根據公司本部崗位需要再考慮抽調公司本部。

（二）南粵物流系統內的，符合下列條件之一的，可以抽到公司本部工作：

1、本部人員的補充原則上從基層抽上來；

2、本科及以上學歷，公司急需人才；

3、具備高中級職稱的人員；

4、聘任為公司本部部門副經理及以上（含子公司副總經理及以上）人員。

（三）以上人員抽到本部工作須經班子討論決定并會簽。

第三章 ?招聘渠道

第十條 ?依據招聘崗位的不同，選用不同的招聘渠道。

第十一條 ?招聘渠道

（一）招聘會招聘：本市人才招聘會、外地人才招聘會和公司專場人才招聘會。

（二）學校招聘：委托學校選拔、學校現場招聘。

（三）委托中介招聘：獵頭公司、人才市場、人才中介等。

（四）媒體招聘：報紙、網絡、電視、雜志等。

（五）推薦招聘：內部員工推薦、外部人員推薦、自薦等。

第十二條 ?人力資源部負責與以上各招聘渠道保持良好的聯系和溝通，在招聘過程中盡量節約成本，注重建立和維持公司形象，提高招聘的時效。

第四章 ?人員選拔

第十三條 ?不同類別或級別的職位招聘采用不同的招聘程序。

第十四條 ?普通員工

（一）人員資料的收集：

1、由人力資源部組織，通過招聘渠道收集應聘人員資料和證件，應聘人員資料和證件包括：（1）各種就業證（卡）、人事代理（掛靠）證明 ；（2）身份證、戶口薄、暫住證；（3）計生婚育證明；（4）身體健康證明；（5）學歷（學位）、職稱（技能、技術證書）、各種上崗培訓等證書; （6）原單位現實表現鑒定；（7）個人履歷情況及個人業績證明材料等; （8）大一寸彩照六張（連底片）。

2、應屆高等院校畢業生須提供：（1）學校出具的證明；（2）報到證；（3）畢業證；（4）掛靠證明；（5）健康證明。

（二）資格初審：應聘人員提供的資料和證件必須真實、準確。由人力資源部負責，審查應聘人員的工作經歷和各種證件、居住地點等是否符合應聘崗位的要求，并將篩選、整理和驗證的資料分類入卷或輸入公司的人才資源庫。

（三）人力資源部面試：由人力資源部組織和安排，要求應聘人員填寫《求職人員登記表》，同時對應聘人員的工作、學習經歷、家庭情況、性格傾向、個人職業意愿等作一個全面的了解，并做好詳細的面試記錄，填寫《面試記錄表》。

（四）綜合素質測試：

1、筆試：由人力資源部和用人部門共同設計，內容涉及邏輯推理，性格測試、專業理論知識等。應聘者需在一定時間內單獨完成。

2、實際操作：主要針對專業技術人員。由人力資源部和用人部門共同組織，根據不同崗位安排不同的實作題，進行現場實際操作測試和評估。

（五）用人部門復試：通過面試和綜合素質測試的人員，由用人部門進行復試，全面、詳細考察應聘人員專業技能，以確定是否錄用。

（六）資格復審：根據用人部門的復試意見，人力資源部對已決定試用的人員再進行資格審查。

1、查驗提供的學歷、資歷等證件的真實性。

2、對存有疑點的事項，在必要時需進行背景調查。

（七）體檢：對決定錄用、資格復審合格的人員，由人力資源部安排在指定的醫院進行招工體檢，特殊崗位需辦理健康證。

第十五條 ?中層管理人員

（一）人員資料的收集：由人力資源部組織，通過招聘渠道收集應聘人員資料和證件，應聘人員資料和證件包括：（1）各種就業證（卡）、人事代理（掛靠）證明；（2）身份證、戶口薄、暫住證；（3）計生婚育證明；（4）身體健康證明；（5）學歷（學位）、職稱（技能、技術證書）、各種上崗培訓等證書; （6）原單位現實表現鑒定；（7）個人履歷情況及個人業績證明材料等; （8）大一寸彩照六張（連底片）。

（二）資格初審：應聘人員提供的資料和證件必須真實、準確。由人力資源部負責，審查應聘人員的工作經歷和各種證件、居住地點等是否符合應聘崗位的要求，并將篩選、整理和驗證的資料分類入卷或輸入公司的人才資源庫。

（三）人力資源部面試：由人力資源部組織和安排，對應聘人員的工作、學習經歷、家庭情況、性格傾向、個人職業意愿等作一個全面的了解，并做好詳細的面試記錄，填寫人員面試記錄表。

（四）用人部門分管領導面試：一般采用面談形式，考核內容由分管領導把握，在方便的時候，可安排人力資源部相關人員做好面試記錄。

（五）綜合素質測試：

1、情境模擬：由人力資源部組織，邀請公司領導和其他中層管理人員參加，利用模擬工作環境的方式測試應聘者的工作技巧等能力。

2、現場答辯：由人力資源部組織，邀請公司領導參加，利用提問的方式，測試應聘者的應變能力和口頭表達能力等。

3、心理測試：由人力資源部組織，利用專業的心理特質測量表，測量應聘者的心理素質和性格特征等。

（六）總經理和黨委書記復試：一般采用面談形式，考核內容由總經理和黨委書記把握，在方便的時候，可安排人力資源部相關人員做好面試記錄。

（七）資格復審：根據用人部門的復試意見，人力資源部對已決定試用的人員再進行資格審查。

1、查驗提供的學歷、資歷等證件的真實性。

2、對存有疑點的事項，在必要時需進行背景調查或政審。

（八）體檢：對決定錄用、資格復審合格的人員，由人力資源部安排在指定的醫院進行招工體檢。

第十六條 ?以上所有測試，相關部門和人員都應做好記錄，并簽署意見。

第十七條 ?以上測試程序不適合于后勤保障部門招用駕駛員、打字員等職位。

第五章 ?人員錄用

第十八條 ?錄用審批：應聘測試程序結束后，人力資源部應及時整理好應聘

人員資料及應聘測試記錄，交用人部門分管領導、總經理和黨委書記審批。

第十九條 ?報到通知

（一）經公司領導審批同意錄用的人員，由人力資源部用電話或書面形式通知被錄用人員，并與被錄用人員協商確定報到時間，被錄用者最遲應在確定期限5日內到公司履行報到手續，否則視為自動放棄。

（二）為了保障人員的需求，人力資源部應速在招聘的備選人選中給予補充，

并報請公司領導批準。

第二十條 ?新員工報到

（一）錄用人員辦理報到手續前應當出示與前工作單位簽訂的解除勞動關系證明，本公司不錄用兼職工作的人員，應屆畢業生除外。

（二）到人力資源部填寫“員工入職會簽表”，簽訂試用期勞動合同。

（三）綜合事務部負責給新員工發放辦公用品、用餐卡、安排工作位等。

第二十一條 ?入職培訓

（一）人力資源部將公司《員工手冊》發給新員工，作為新員工的入職指引。

（二）用人部門經理將新員工介紹給部門員工，并帶領新員工到各部門參觀，

與大家見面。

（三）公司情況介紹：由人力資源部組織，介紹公司概括、發展歷程、發展方向、重大事件、主要業務、經營理念和企業文化等內容，并回答新員工疑問。

（四）用人部門經理指定一位老員工作為新員工的向導，隨時就工作問題提供幫助和指導，并對新員工試用期間的表現做記錄，及時向部門經理和人力資源部反映。

（五）人力資源部負責按員工培訓辦法要求定期舉辦新員工培訓。

第六章 ?試用期限

第二十二條 ?所有新員工原則上都有一段時間的試用期，試用期考核合格方

可轉為公司正式員工，享受各種福利待遇。

第二十三條 ?試用期期限規定

（一）商調即停即招及招聘區域經理及以下人員：試用期為3個月。

（二）新分配大中專畢業生：試用期為6個月（見習期仍按國家現行規定執行）。

（三）中層管理人員、高級專業技術人員一般實行試用期，急需專業及管理人員，根據實際情況在面談時商定，并報公司批準是否實行試用期。

第二十四條 ?試用期工資

參照公司薪酬管理制度確定，中層以上管理人員由分管領導、總經理和黨委書記核定。

第七章 ?試用期考核

第二十五條 ?過程考核

（一）試用期員工每月必須向部門經理提交工作總結。

（二）人力資源部應隨時聽取各部門員工對試用人員的評議，并經常找試用員工談話，了解他們的思想、工作情況，以及工作和生活中的困難。

（三）中高層管理人員試用，由公司高層領導對其進行考核，人力資源部負責監督。

第二十六條 ?提前轉正

在試用期間，對于表現特別突出的優秀人員，人力資源部可根據員工普遍的反映及部門主管的意見，提前結束試用期，由試用員工填寫《員工轉正申請表》交部門經理，部門經理根據表中各項考核內容簽署意見后，交人力資源部，由人力資源部呈送公司領導審批，審批通過后辦理轉正手續。

第二十七條 ?辭退

在試用考察期間，發現新員工的工作技能與素質不能勝任其崗位的，以及試用期間犯有嚴重錯誤、違章違紀規勸無效者，經人力資源部查證屬實后，應立即報請總經理和黨委書記批示后進行辭退。

第二十八條 ?轉正

（一）新員工試用期滿后，由人力資源部發給《員工轉正申請表》，本人填寫后，交部門經理，部門經理根據表中各項考核內容簽署意見后交人力資源部。

（二）人力資源部根據部門考核意見，綜合員工過程考核情況，簽署意見，然后交公司領導審批。

第二十九條 ?總經理審批同意后，人力資源部應辦理以下事項：

（一）通知新員工到人力資源部簽訂《勞動合同》。

（二）按公司薪酬管理制度調整員工工資。

（三）按新員工來源及戶口地不同，分別到省、市（區）勞動保障等部門辦理勞動用工，購買社會保險及住房公積金等手續。

第八章 ?附 則

第三十條 ?本辦法由人力資源部負責解釋。

第三十一條? 本辦法自頒布之日起執行。

后員工管理心得體會篇四

畢業實習是一次重要的實踐性教學環節，通過畢業實習可以使我們在時間過程中接觸與專業相關的實際工作，了解未來就業工作環境。小編特意為大家整理了?實習報告?范文，希望對您的工作和生活有幫助。

為期半月的寒假實踐，我非常重視，也很認真。因為我們平時只能從課本上學習理論知識，能有這樣的實踐機會，當然就格外珍惜，希望能夠通過實踐學習一些書本學習不到是知識，積累實踐經驗，為日后參加工作打下基礎。

由于缺乏實踐經驗，我對民營企業性質的人力資源管理工作了解不多，認識不深。為了能更快適應環境，更好的開展工作，我特別注重加強專業知識的學習，堅持“向同事學、向書本學”的思路，不斷提高業務水平，以彌補自身專業知識結構的欠缺和閱歷短淺的受限。“三人行，必有我師”，企業中的每一位和同事都是我的老師，他們的豐富經驗是一筆寶貴的財富，是我不斷學習的源泉。為此，我積極向身邊的、同事和前輩們請教，虛心吸取他們的寶貴經驗，以他們的工作思路、言行舉止、工作程序和工作方法為榜樣，規范和糾正自己方法、思路上的缺陷。另一方面，通過系統的學習企業人力資源開發與管理、民營企業黨務管理實務等業務知識，努力掌握與企業主橋梁工程有關的工作內容，熟悉工作流程。

這次實踐經歷讓我發現，理論與實際的差距：剛踏上社會的我躍躍欲試，大有氣吞山河之勢，因為我平時學的知識終于可以派上用場了。但后來實踐發現實際上我看的只是基本理論學，尚未具有發展潛力，沒有容入企業。學校主要是通過學習，掌握觀察問題、分析問題、解決問題的思路和方法。走進企業才發現作為人力資源工作者一要熟悉國家人事勞動及其他法律法規政策，二要掌握最新的人力資源理論和技術，三要具備戰略家的某些素質，最重要的是能夠根據外部環境的變化和企業實際把學到的知識具體化。因為知識老化速度以加快企業外部環境變化更快更復雜，到社會上繼續學習才是理論與實際的最佳結合辦法，大學課堂上學的都是理論知識，很多案例的分析其實也都不夠真實，而且還會失去現實意義。工作中的人力資源管理工作，很多方案如果用大學的理論知識來做，最后都實行不通的，甚至會被全盤否定掉。

要認真學習業務知識，在工作上爭創佳績。要成為一名合格的企業管理層員工，首要條件就是成為業務上的骨干。對于我來說，首要任務就是要學習、熟練掌握業務知識，始終一積極的工作態度、高度的責任感和只爭朝夕的精神投入到工作中;要在加強業務知識學習的同時，踏踏實實的做好本職工作，戒驕戒躁，爭取在自己的工作崗位上作出優異的成績在。

要揚長避短，不斷完善自己。要正確的認識自己，在工作中不但要發揚自己的優點，還要客觀地面對自己的不足之處，更進一步注重鍛煉自己的應變能力、協調能力、組織能力以及創造能力，不斷在工作中學進取。

人力資源其職業道德的基本要求以及對我的影響

一要有愛心：愛職業，愛員工，敬重領導。二要有責任心：認真做好工作中的每一件“小事”。人力資源管理工作事無巨細，事事重要，事事都是責任。三要業務精益求精：時時、事事尋求合理化，精通人力資源業務，知人善任，用人有方，追求人與事結合的最佳點。四要有探索、創新、團結、協調、服從、自律、健康等現代意識。五要樹立誠信觀念。誠信乃做人做事之本。

由于人的工作是最復雜微妙的工作，人力資源主任這個職位是對個人品性要求很高的一個職位，需要以積極的心態去全身心的投入其中。想成為一個合格甚至優秀的人力資源員工具備以下方面的素質：

(1)具備公正、忠信、堅定勇敢的意志力。相對來說，只有公正才可以做到無私，才能夠客觀地對人力進行評估、確定，在選拔、推薦、使用人才時堅持“唯才是用”的原則。還要具有堅定勇敢的'意志力才能使自己在人力資源構造過程和開展自己的工作中，承受來自于各方面的壓力和挑戰來堅持公正、忠信的原則。

(2)具備廣博的社會科學知識。一方面可充分利用各種社科學知識或方法。另一方面，一個人力資源的負責人同時要和不同專業、不同領域的人員接觸相處，廣博的社會科學知識有住與提高對各種人才以及各類人才和不同層次的人才進行驗核判別，也有利于人力資源建立廣泛的社會關系，為建造單位或組織所需的人力資源庫營造條件。

(3)具備實現人力資源有效管理的專業知識和職業能力。這些知識和能力包括：人力資源規劃管理和人力資源管理手冊設計的能力職位分析和績效考核管理能力;薪酬與福利管理能力;人力資源開發、培訓能力;人事制度管理能力。當然，作為人力資源經理還具備組織能力、領導能力、表達能力、自信力(以及對人力資源管理工作的興趣或愛好)等其它素質能力。

當前針尖內燃部件制造有限公司正在深化改革，以強化科學管理，提高工作質量和辦事效率，提高企業經濟效益為目的，真正建立起符合市場經濟規律的、規范合理的、符合現代企業制度要求的組織管理體系。同時在工作制度方面實行崗位技能工資制，規范工資分配體系，加強崗位技能工資制的管理。

以上幾方面可以看出，人力資源部的職責工作及對員工的要求是全面的，在整個單位中發揮著重要的作用。

我國熱力資源非常豐富，這是建設社會主義現代化強國的寶貴財富，但是我國的人力資源管理狀況，尤其是企業的人力資源管理與西方發達國家還存在著較大的差距。如何改善人力資源管理，充分發揮人力資源的使用效益，從而實現人力資源的可持續性發展，已成為每一個企業所面臨的重要課題。

因此我在針尖公司學到的不僅僅是職業技能，更可貴的是學到如何先去做個正直、無私、博學的人。也為我今后的學習指明了方向。

以下是我對人力資源管理提出的幾點建議：

1、在激烈競爭的現代企業中，企業如果沒有創新，就很難發展，即使生存也會面臨危機在管理上也是如此，企業通過不斷地自我否定、自我超越，不斷楊棄來提高管理水平，提高人力資源的利用效率。

2、首先我們企業應該要樹立人力資源管理的觀念，將人力資源管理納入企業的發展戰略之中。

3、人力資源管理要與企業的經濟掛鉤，建立多種形式的系統化的激勵機制，重視精神激勵。

1)目標設定方面不僅要體現企業目標的要求，還必須要滿足職工個人發展的需求

4、要充分利用外部資源為企業人力資源發展服務。

不知不覺一個月結束了，在這段時間真的很高興，身上學了還多有關人力資源的知識，課外的知識。這一個過程是值得我回憶的。這幾天專業調查和楂樹冷夜實踐，所學到的和接觸到的給人以啟發，對我們這些在校大學生，對以后要從事的職業崗位進行全方位的了解，不僅是接觸了解社會，更是提高自身的好機會，對適應社會是很有裨益的。

久沒有給家里打電話了。?

15、待人接物要擺正自己的位置，不可以老把自己當人物，老拿自己當領導，老把自己當富翁，老以為自己是情圣，老是自我感覺良好，即便真是小有作為，業績斐然，也要謹慎，要虛懷若谷，要大智若愚，其實人的最終結局都是一樣的，只是你把自己看復雜了，說句俗話：千萬別把自己當回事。不要以為你的網站有多大，你就有多傲，你看看網站哪點是你自己的。或你再看看，3年前的你是什么樣的。

后員工管理心得體會篇五

參加一般管理人員情緒壓力管理學習的心得體會20xx年x月x日，我有幸參加了寧東供電局對一般管理人員情緒壓力管理講座，在這四天的課程中，英斯捷國際發展機構的李春林老師和賀老師通過活潑多樣、互動競爭的講課方式，在愉快歡樂的氣氛中，很好地傳授了壓力的來源、情緒的體現、緩壓的方法、情緒的調整、職業的素養、對企業的感恩、執行力的提升、溝通的技巧、職務犯罪的起源等方面的知識，整個講座形式新穎、內容豐富，十分吸引人并富有感染力，使我收益頗多。

隨著社會經濟的飛速發展，企業管理的不斷升華，人文物質生活的不斷提升，我們所面臨的工作、家庭和社會交往等各方面的壓力越來越大，長期的沉重壓力和不良情緒如果得不到緩解和調整將會直接影響到我們的身心健康，從而對我們的工作、家庭和社會交往產生巨大的危害，因此如何正確認識壓力和情緒，如何塑造足夠的自我安全感，如何擬定符合實際的生活理想，如何把握順暢的人際關系，如何保持良好的自我心態，如何清楚的認知現狀是我們當即要去重點思考的問題。

通過學習認識到出色的領導者的成功往往不是因為擁有高智商而獲得的，而是因為其能夠將亮劍精神深化應用于管理當中。認真反思，我認為我們要想取得成功就要理順工作、家庭、社會這三個緊密相扣的環節，就要調節好上司、平級和下屬的關系，在不同的環境中認清自己的角色，懂得時刻轉變角色，不斷正確調整自己的情緒和壓力，讓自己在負面情緒的影響值降至自我控制的最低極限，時刻保持積極的心態認真對待每一天。抱怨喜悅我們都要渡過每一天，為何要選擇抱怨而不選擇喜悅呢？保持樂觀，不要抱怨，提升自我，不要被挫折所嚇倒，打不死的磨難也是一筆寶貴的財富，塞翁失馬，焉知非福。讓我們發現美好，寬容過去，用好當下，服務他人，提升情商，向著成功邁進。

再說到執行力，企業要在市場競爭中站穩腳跟，不斷發展壯大，那么員工高效的執行力是必不可少的重要因素，良好的執行力能夠創造優異的業績，為企業不斷創造價值，從而使企業走向輝煌。在學習中，我深刻體會到執行力的必要性，也深刻體會到該要具備高效的執行力，應該做到以下五個方面。首先，感恩之心是有效執行力的第一要素，賀老師在課堂上講：執行力體現在服從，服從是前提，服從凝聚于感恩。這句話充分展現了感恩心態的高低是執行力強弱的要點之一。父母把我們養育成人，我們應該心存感恩，企業為我們創造體現自我價值的平臺，為我們解除生活之憂，我們應該心存感恩，有了感恩之心的不斷增強，那么我們的執行力也會向著高效進發。第二，完善的目標計劃是有效執行力的前提，有一個目標，就是有了一個明確的方向，那么我們在執行過程中就不會走彎路，走偏路，從而提高了工作的效率，實現了高效的執行力。第三，良好溝通協作機制是有效執行力的保障，溝通是信息的傳遞，是情緒的轉移，是感覺的互動，溝通可以使我們了解上司、平級、下屬的內心感受和想法，工作中的問題是在溝通中產生，也是在溝通中解決，掌握了良好的`溝通技巧，那么我們也就掃清了執行力過程中的障礙。第四，時間效率的提升是有效執行力的關鍵，有道是花有重開時，人無再少年，人的生命是短暫的，要想在有限的時間內體現自身最大的價值，那么時間觀念的把握就很重要，每做一件事，都加上一個時間的限制，那么我們的工作效率必然會得到提升。最后，領導力是有效執行之利器，人們常說火車跑的快，全憑車頭帶，在一個精明的領導帶領下，合理處理好工作中人、財、物之間的關系，那么員工的執行力怎能不有所提高。

總之，通過此次學習，在今后不論在工作中，在家庭中，在社會交往中，我們都應該逐漸去學會提高自己的情商，控制自己的情緒，緩解自己的壓力，增強適應環境的能力，抓住人際交往技巧，把握好自己的角色，強化自己的服從意識，固化愛崗敬業的精神，為社會、為企業，為家庭發揮我們人生最大的價值。

后員工管理心得體會篇六

員工管理公約是一家企業對員工行為的規范性要求，它是員工行為準則的一種，也是企業管理制度的一部分。管理公約旨在維護企業的正常秩序，提高員工工作效率與素質，構建良好員工企業關系。在新零售時代，員工管理公約的意義更加重要，通過規范員工行為，企業能夠更好的打造自身品牌形象，增強企業的核心競爭力。

第二段：員工管理公約的內容

員工管理公約通常包含如保守商業秘密、遵守公司管理制度、不得損害公司利益、不得泄露客戶信息等內容。這些規定都是針對員工行為的規范性要求，可以有效的控制企業的內部風險，并對于員工角色的界定也是相當清晰明確的。對于員工而言，認真遵守公約能夠幫助他們更好的理解公司管理制度，明確自己的工作職責，進而提高工作效率；對于企業而言，能夠有效降低管理成本，增強公司的管理效能。

第三段：遵守公約的意義

作為一名員工，認真遵守員工管理公約具有多重意義。首先，能夠有效體現對公司的忠誠，增強企業認同感，進而激發員工對工作的熱情和責任心。其次，有效規范自己的行為，避免違反企業規定所產生的問題，進而保障自身的合法權益。從企業層面來看，員工遵守公約不僅能夠維護公司的商業利益，還能夠有效降低公司人力資源管理的成本，為企業的健康發展奠定堅實基礎。

第四段：員工管理公約的實踐與思考

作為一個行業人士，我們不僅要了解員工管理公約的知識與內容，更要切實行動起來，將之落實到自身的工作中去。具體而言，可以從以下幾個方面進行思考與實踐：

1. 要時刻關注公司的公告與制度，認真學習員工管理公約的內容，了解對自己工作的影響。

2. 保守公司機密，不得利用公司機密獲取不當利益，樹立誠實守信的良好形象。

3. 進行團隊協作時，主動遵守公司規定，保證自身和整個團隊的工作方向、職責與目標的一致性。

4. 以守公約為榮，違公約為恥，以此激發自身追求卓越的斗志和勇氣，踐行員工良好行為的責任。

第五段：總結

員工管理公約作為企業管理的一部分，對于企業管理效能、員工形象提升等方面都具有重要的意義。而在實際操作過程中，我們也應該認真學習員工管理公約的相關知識，并結合實際行動將其落實到自身的工作中去。通過認真遵守員工管理公約，我們不僅為企業創造簡單、有效的管理模式，也創造和諧工作氛圍，并讓我們的社會變得更加美好。

后員工管理心得體會篇七

第一段：引言（150字）

工作是我們生活中的一部分，而管理人員的工作更是一項不容忽視的重要工作。作為管理人員，我有幸經歷了許多工作機會，從中吸取了豐富的經驗和教訓。在這篇文章中，我想分享一些我個人的工作心得體會，希望對其他管理人員能有所啟發和幫助。

第二段：建立良好的溝通渠道（250字）

作為管理人員，在工作中與下屬、同事和上級之間建立良好的溝通渠道是至關重要的。我發現，當溝通渠道暢通時，團隊的效率和協作能力顯著提高。為了做到這一點，我經常與團隊成員交流，并鼓勵他們分享自己的看法和問題。此外，我也會主動向上級尋求反饋和建議。通過這樣的溝通方式，我能夠更好地了解團隊的需求和挑戰，并及時提供支持和解決方案。

第三段：培養團隊合作意識（250字）

一個團隊的成功與否，不僅取決于每個個體的能力，更重要的是團隊合作意識的培養。作為管理人員，我始終強調團隊合作的重要性，并親身示范。我鼓勵團隊成員共同制定目標，并明確分工和責任。在項目中，我會組織團隊開展集體討論和合作，以促進成員之間的交流和協作。我相信，只有當團隊成員之間相互尊重并共同努力，才能取得優秀的工作成果。

第四段：保持積極的工作態度（250字）

工作中遇到挑戰和困難是常有的事情。盡管這些困難可能會讓人沮喪和焦慮，但作為管理人員，我相信保持積極的工作態度是解決問題的關鍵。我鼓勵自己和團隊成員保持樂觀和堅持，以克服困難并尋找解決方案。我始終相信，面對挑戰，只有積極面對，勇敢嘗試，才能獲得成功。

第五段：持續學習和成長（300字）

在快速發展的工作環境中，持續學習和成長是管理人員至關重要的素質之一。我相信，只有不斷學習新知識和技能，才能適應變化，并帶領團隊取得更大的成就。為了實現這一目標，我積極參加各種培訓和工作坊，不斷拓寬自己的知識面和技能。同時，我還會閱讀相關領域的書籍和文章，并與同行交流和分享經驗。通過持續學習和成長，我不僅能夠提升自己的能力，還能為團隊提供更好的支持和指導。

結論（100字）

管理人員的工作是具有挑戰性和壓力的，但也是充滿成就感和驕傲感的。通過建立良好的溝通渠道、培養團隊合作意識、保持積極的工作態度和持續學習和成長，我深刻體會到這些經驗和技能對于管理人員的發展和成功至關重要。我相信，只有不斷提升自己，保持靈活和適應性，才能夠在快速變化的工作環境中取得成功。

后員工管理心得體會篇八

現代心理學家威廉詹姆斯博士說：一個人很難以意志來控制他的情緒，但是你可以用你的意志控制你的舉止。換句話說，如果你希望感到快樂，你就必須表現出快樂的舉止;希望感到有成就感時，你的行為就必須看起來很有成就感的樣子。

一、合理宣泄

情緒的宣泄是一種自我保護，可使體內劇增的能量得到發泄。

前提：以不傷害自己和他人為前提

二、選擇遺忘

小故事引導

三、轉移

當火氣上涌時，有意識地轉移話題或做點別的事情來分散注意力，便可使情緒得到緩解。在余怒未消時，可以用看電影、聽音樂、下棋、散步、運動等有意義的輕松活動使緊張情緒松馳下來。

四、分析

1.情緒abc理論

情緒abc理論揭示了引發我們情緒的主要原因，認為人的情緒和不是由某一事件直接引起的，而是由于個體對它不正確的認知和評價所引起的信念，最后導致在特定情景下的情緒和行為后果。

a是誘發事件。它可以是現實的事件。比如，自己被鎖在門外;一次考試不理想;對方失約。

b是我們的信念和某件事的理解。

如你經歷了一次挫折后，你對自己說;“怎么能發生這樣的事呢?太糟糕了，我不能忍受!”從而導致焦慮、憤怒和抑郁以及情緒失控，妨礙我們合理地思考問題;一個理性的人會對自己說：”我真希望那糟糕的情沒發生，但它確實發生了，我能夠忍受。”理性信念能夠引發輕微的不安情緒，如擔心、不快、煩惱或傷感，但感情色彩上通常是冷靜、溫和的，而不是激烈、反復無常的，可以幫助我們克服困難，獲得更大的滿足。

c(結果)是由我們的信念和自言自語所引發的情緒和行為。情緒和行為是我們的信念和自言自語導致的結果。a是c的間接原因，b是c的直接原因。

2.日記分析：

事情經過、情緒程度、情緒原因、情緒的潛在原因、疏導情緒的方法

通過分析可以達到梳理事情的前因后果、疏導不良情緒的目的。

3.分析不合理信念

(1)不合理信念的第一個特征：絕對化要求

關鍵詞：“必須如何”、“應該如何”

如：“我必須成功!”、“別人必須很好地對待我!”、“所有的人都必須喜歡我!”等

(2)不合理信念第二個特征：過分概括化

理解：是一種以偏概全、以一概十的不合理思維方式

如：常以某一件或幾件事的結果來評價自己或他人，其結果常常會導致自責自罪、自棄心理的產生以及焦慮和抑郁的情緒。

(3)不合理信念的第三個特征：糟糕至極

理解：這種觀念認為如果發生了一件不好的事情，那將是非常可怕的、非常糟糕的，是災難性的。

結果：這種想法會導致個體陷入極端不良的情緒體驗(如恥辱、自責自罪、焦慮、悲觀、抑郁)，陷入惡性循環難以自拔。

五、調理

回到自然，流水歌唱，清風的撫慰，呼吸草木的芬芳，以一個旁觀者的視角審視自己的生活，當局者迷，當你忘情于山水之間是你的心胸會變得豁然開朗，會發現生活中煩惱大多是一些瑣碎的恩怨和得失，沒必要計較。

六、幽默與微笑

無論身處何境，你都可以選擇微笑和幽默。

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