生活當中，合同是出現頻率很高的，那么還是應該要準備好一份勞動合同。那么合同應該怎么制定才合適呢？這里我整理了一些優秀的合同范文，希望對大家有所幫助，下面我們就來了解一下吧。

勞動的合同無效十篇一

勞動合同的無效是指勞動合同因不具備或不完全具備勞動合同的有效要件而不能發生當事人預期法律效力的情形。主要表現在：

(一)無效勞動合同欠缺勞動合同的有效要件

一個勞動合同的有效成立，它必須具備勞動法律所規定的有效要件，這就是主體要合格、意思表示要自愿真實、內容要合法、完整、形式符合法定要求這四個方面的要件，任缺其一，均可導致勞動合同不能有效成立。

(二)無效勞動合同不發生當事人預期的法律拘束力

無效勞動合同因其欠缺有效要件而不能對合同當事人產生有效合同的拘束力。但這并不是說，無效勞動合同不發生任何法律效果。它作為法律事實的一種，必然會在當事人之間產生法律責任問題，也即導致勞動合同無效的`當事人基于過錯而對他方承擔民事責任，甚至可因其行為的嚴重性程度不同，引發行政責任和刑事責任問題。

勞動的合同無效十篇二

一、無效勞動合同的認定

（一）問題與解決方法

就無效勞動合同的認定，在審判實踐中主要有兩大問題。一個大問題是對于《勞動法》第18條所規定的兩種情形的理解與把握。另一個大問題是在《勞動法》第18條之外，有無其他無效勞動合同的情形。這兩個問題在將《勞動法》第18條規定同《民法通則》與《合同法》相關規定的比較中京可發現。對比《民法通則》，不難看出，《勞動法》關于無效勞動合同情形的規定源于《民法通則》第58條關于無效民事行為的規定，但又遠少于該條規定的7種情形，并且“違反法律、行政法規”屬于《民法通則》未明確規定的情形。再對比《合同法》關于合同無效的基本規定即第52條的規定，《勞動法》關于無效勞動合同情形的規定也較之《合同法》規定的5種情形要少，同時相類似的情形《合同法》的規定較之《勞動法》有進一步的限定，《勞動法》的“違反法律、行政法規”在《合同法》中的相應表述是“違反法律、行政法規的強制性規定”，《勞動法》的“采取欺詐、威脅等手段訂立”的情形在《合同法》中的相應表述是“一方以欺詐、脅迫的手段訂立合同，損害國家利益”。這種對比產生的相應問題是：在具有《民法通則》和《合同法》關于民事行為無效或合同無效的其他情形時，勞動合同的效力如何確定；《合同法》對于“違反法律、行政法規”和“采取欺詐、威脅等手段訂立”的限定性規定是否也參照適用于對《勞動法》第18條所規定情形的理解與把握。此外，《合同法》還有3種合同條款無效的情形也是《勞動法》所沒有的。這些問題所蘊含的共同法理問題是，民法與合同法的法理與勞動法的法理是否相通，由此決定《民法通則》和《合同法》關于民事行為無效或合同無效的情形是否也適用于勞動合同。眾所周知，就合同無效，《民法通則》與《合同法》代表了兩種經濟體制下的兩種價值取向。其中，《民法通則》體現了計劃經濟下國家對合同的強烈干預，重國家在合同效力上的主導地位而不重對交易的保障；《合同法》則體現了市場經濟下國家對當事人意思的突出尊重，以保障交易，促進發展。正因如此，上述問題的關鍵是，《合同法》關于合同無效的法理是否可通用于勞動合同，由此，《合同法》關于合同無效情形的規定是否也參照適用于勞動合同。而二者法理是否相通又取決于二者的價值取向是否相類似。同時，在《合同法》規定的情形之外有無基于勞動法的獨特法理而產生的勞動合同無效的情形，也是一個問題。

就法學體系來看，勞動法與合同法最初都屬于大民法的范疇，后來，隨著勞動法在勞動者隸屬性基礎上對勞動者全面權益的側重保護和與此伴隨的三方機制的引入，勞動關系由契約走向身份，勞動法逐漸從傳統 民法中獨立出來，成為一個新的部門法。但勞動法與民法并非絕對割裂，在勞動法獨特的價值取向和三方機制之外，勞動合同與民事合同有著類似的價值取向，如民事合同要盡可能保障交易的成功，以此促進經濟發展，而勞動合同則要盡可能保障勞動關系的穩定，以此兼顧經濟的發展和勞動法獨特價值取向的實現。正因發此，只要不與勞動法的價值取向相悖，合同法的相關法理與勞動合同的相關法理應是相通的。

（二）對《勞動法》第18條所規定情形的理解與把握

1、對“違反法律、行政法規的合同”的理解與把握

從字面上，依此情形確定的無效勞動合同應是違反了法律、行政法規的相關規定。這是從法律淵源或法律規范的效力等級上對無效勞動合同認定法律依據的限定。所謂法律，即全國人民代表大會或其常務委員會制定的法律規范；所謂行政法規，即國務際制定的法律規范。按照法理，法律與行政法規因其系因國家最高立法機關、最高行政機關制定，并具有全國范圍內的適用效力，才能規定法律行為的無效，除此之外的法律規范不得作為認定合同無效的依據。勞動法與民法均守此理。按此規定與法理，地方法規、部門或地方行政規章均不得作為認定勞動合同無效的依據。當然，這一結論并不排除依據相關法理，參照地方法規、部門或地方行政規章的相關規定確定勞動合同無效。也即，不得依據法律、行政法規之外的規定確定合同無效和可參照法律、行政法規之外的相關規定確定合同無效，二者并不矛盾，而是并行不悖的。這是法律適用上“有規定從規定，無規定從法理”的具體體現。當前，由于勞動合同立法的欠缺，立足法理而參照地方法規、部門或地方行政規章的相關規定更是不可或缺。實踐中，為加強外地務工人員的管理，一些地方的地方法規或規章明確規定外地務工人員不辦理務工證等相關證件的，不得在本地務工。對未辦理務工證等證件的外地務工人員與本地用工單位發生糾紛后合同效力的認定，審判中有有效和無效兩種觀點。我們持有效的觀點。原因有二：其一，地方法規或規章不得作為認定勞動合同無效的依據。其二，從法理上看，如認定未辦理務工證等證件的外地務工人員所建立的勞動關系無效，實際上是將違反行政管理和合同無效混為一談，最終是限制了外地務工人員勞動法意義上的勞動權，這同公民享有平等勞動權利的憲法規定亦是沖突的，因而該類地方法規或規章亦不能作為認定勞動合同無效的參照。應當說，這種觀點目前已成為審判實踐中的主流觀點。

那么，違反法律、行政法規的勞動合同都是無效的嗎？這方面一個典型的例子是不簽訂書面勞動合同是否導致勞動關系無效。勞動法第19條規定，勞動合同應當以書面形式訂立。就此問題認識基本一致，即是否訂立書面合同并不影響勞動關系的效力，只要符合勞動關系的效力要件，無書面合同即構成事實勞動關系。可見，《勞動法》所說的“違反法律、行政法規”應當進行限制解釋。那么，如何進行限制呢？《合同法》所稱的“違反法律、行政法規的強制性規定”是否可參照解釋《勞動法》的“違反法律、行政法規”呢？如前所述，只要不與勞動法獨特的價值取向相悖，合同法的相關法理與勞動合同的相關法理應是相通的。就合同無效而言，《合同法》關于“違反法律、行政法規的強制性規定”的要求體現著民事合同保障交易的價值取向，而勞動合同效力的認定有著類似價值取向。同時，“法律、行政法規的強制性規定”突出體現著國家利益和社會公共利益，違反“法律、行政法規的強制性規定”的合同無效則突出體現了國家利益和社會公共利益高于合同當事人利益的價值取向，與勞動法的價值取向亦不沖突。因此，對《勞動法》第18條所規定的“違反法律、行政法規”應理解為“違反法律、行政法規的強制性規定”。但是，需要明確的是，《合同法》所稱的“違反法律、行政法規的強制性規定”本身仍需進行目的性限縮解釋。按照多數觀點，這里的“強制性規定”就其字面應是指強行性規范，而強行性規范包括強制性規范與禁止性規范兩種。禁止性規范又區分為效力性的禁止性規范和管理性的禁止性規范。這種區分的實質是當事人利益同國家利益、社會公共利益之間沖突的不同程度，而導致合同絕對無效的僅僅是效力性的禁止性規范，管理性的禁止性規定則導致合同效力待定。這種限縮解釋同樣應適用于勞動合同。

實踐中，勞動合同違反法律、行政法規的強制性規定主要有兩大類情況。

第一大類情況是勞動合同的內容違反法律、法規的強制性規定。具體又可分為兩類：其一是合同所指向的勞動內容違反法律、法規的強制性規定。如用人單位使用勞動者進行盜版光盤、毒品等國家禁止或限制產品的生產與銷售。這種勞動關系因與國家利益和社會公共利益嚴重違背而無效。這里需要研討的問題是，雙重勞動關系中第二個勞動關系是否無效。就此有無效和有效兩種觀點。筆者認為，目前我國法律、行政法規中并無明確的禁止雙重勞動關系的規定，但同時亦無允許雙重勞動關系的規定。可以說，雙重勞動關系是我國立法中的一個空白。之所以有此空白，是由于我國勞動用工由固定工向合同工轉型期間立法的相對滯后造成的。這種特點決定了雙重勞動關系不能簡單適用“法律無禁止即是允許”的民法法理。特別是，雙重勞動關系的確立涉及國家相應的配套措施，特別是保險繳納機制的完善。因此，在筆者看來，當前雙重勞動關系不屬于是否因違反法律、法規的強制性規定而無效、有效的問題，而是政策不明和配套規范未建立的問題。這種情況下司法審判宜立足實際和保護勞動者的合法權益，適當保護勞動者在第二個勞動關系中的權益。

其二是合同部分條款違反法律、法規的.強制性規定。如約定每日工作時間超過八小時；又如約定的勞動者報酬低于當地最低工資標準；再如約定用人單位不提供安全衛生條件和勞動保障；還如約定用人單位不負責給勞動者上三險等等。這方面需要研討的一個問題是，勞動合同約定用人單位以實物或部分實物作為工資支付勞動者的，該約定是否有效。一般認為，《勞動法》第50條規定的“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人”屬于強制性規范，違反該條規定應當無效。但也有觀點認為，從強行性規范的分類看，該條文旨在保障勞動者的合法權益，而與國家利益和社會公共利益的聯系程度不高，因而并非禁止性規范，違反該條規定并不必然導致相關約定的無效。筆者認為，在現代社會，貨幣是勞動者及其家庭成員獲得衣、食、住、行等保障的基本條件，而勞動者是社會中的絕大多數，其生活保障是國家、社會穩定的基礎，因而與國家、社會的重大利益密切相關，故《勞動法》第50條規定應屬于效力性的禁止性規范，違反此規定的約定應屬無效。當然，在勞動合同的履行中，因用人單位經營情況不良期間無力支付貨幣工資，經與工會協商并經勞動者同意，以實物來替代工資給付勞動者的，應屬基于情勢和利益衡量所做的履行變更，一般不應簡單認定為無效。

第二大類情況是勞動合同的主體違反法律、法規的強制性規定。主要是勞動合同的主體缺乏權利能力，表現為兩個方面：一方面是用人單位缺乏用工資質，另一方面是被招用人員缺乏勞動者權利能力。用人單位缺乏用工資質主要是用人者非法人和個體經濟組織。按照《勞動法》第2條的規定，我國只有境內法人與個體經濟組織才能夠作為用工主體。據此，外國企業或組織不是我國的用工主體，外國企業或組織只能通過中介機構派遣勞務獲得勞動力，其直接與我國勞動者訂立的勞動合同無效。那么，境內無用工資質者同勞動者訂立勞動合同效力如何呢？有觀點認為應屬無效合同。筆者認為，一方面，境內無用工資質者可能會獲得用工資質，這與外國公司或組織的情況不同。另一方面，僅因為用工者無資質即當然認定合同無效，在勞動力市場一般為買方市場的情況下實際上不利于對勞動者合法權益的保護。因此，關于用工資質的規定應屬管理性的禁止性規范，違反該規范僅導致合同效力待定，而不是當然的合同無效。在一定期間內如果用工者取得資質，則合同有效，否則合同無效。參照最高人民法院的有關司法解釋，這里的效力待定期間宜以起訴時為截止期限。與此類似的問題是分支機構未經授權或超出授權簽訂勞動合同。對這種情況下的勞動合同效力，一般認為應屬無效。筆者認為，從合同法理分析，并參照《合同法》的規定，此種情況下的勞動合同應屬效力待定。一定時間內如經其所屬法人追認，則合同有效，未經追認則屬無效。實踐中常見的另一種情況是，母公司掌握或限制子公司的用工權，子公司的用工需由母公司確定或認可由此常發生子公司與勞動者簽訂勞動合同而未經母公司認可的情況。審判實踐中對這種情況下的合同效力認識不一。有人認為此種勞動合同無效，有人則認為屬效力待定，應依用人單位是否追認而確定有效或無效。筆者認為，此種勞動合同應屬有效。原因是，從法理上講，法人的主體資格即當然意味著其勞動法意義上的用工資質。至于母公司與子公司之間在子公司用工上作何約定，應屬母、子公司內部約定，對外不能改變子公司作為獨立法人的用工資質，否則就極易成為關聯公司否定勞動關系的借口，對勞動者合法權益的保護為不利。與此同理，在公司改制中有些地方規章或政策規定集團公司中各公司的用工權由總公司掌握，這種規定也不能改變子公司的對外用工資質。

勞動的合同無效十篇三

第二十七條勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。
【解讀】本條是關于勞動合同部分的規定。
無效的合同可分部分無效合同和全部無效的合同。部分無效合同是指有些合同條款雖然違反法律規定，但并不影響其他條款效力的合同。有些勞動合同就內容看，不是全部無效，而是部分無效，即勞動合同中的某一部分條款不發生法律效力。在部分無效的勞動合同中，無效條款如不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效，對雙方當事人有約束力。兩層意思：1、如果認定合同的某些條款無效，該部分內容與合同的其他內容相比較，應當是相對獨立的，該部分與合同的.其他部分具有可分性，也就是本條所說的，合同無效部分不影響其他部分的效力。如果部分無效的條款與其他條款具有不可分性，或者當事人約定某合同條款為合同成立生效的必要條款，那么該合同的部分無效就會導致整個合同的無效，而不能確認該部分無效時，另一部分合同內容又保持其效力。2、如果合同的目的是違法的，或者根據誠實信用和公平原則，剩余部分的合同內容的效力對當事人已沒有任何意義或者不公平合理的，合同應全部確認為無效。
部分無效的勞動合同通常表現為，如未經批準不得辭職；加班不給加班費；工作受傷自己負責。等等。
勞動合同是否有效，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認，其他任何部門或者個人都無權認定無效勞動合同。在司法實踐中，不能任意擴大無效或者部分勞動合同的范圍，特別要防止用人單位利用這一條款惡意解雇勞動者。如勞動者在應聘時隱瞞了一些事實，向用人單位提供了不實的個人資料等，認定時就有個度的問題，勞動者實際能力行就可以了，不能算作無效甚至部分無效都構不成。實踐中大部分情況是部分無效，如用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者的權利的勞動合同中的大多數。
司法實踐中，部分無效勞動合同無效條件消失的，應當按照合同有效處理，盡量促使勞動合同繼續履行，維護勞動者的權益。

勞動的合同無效十篇四

用人單位有過錯的
勞動部于1995年5月制定了《違反？勞動法？有關勞動合同規定的賠償辦法》，該《辦法》規定由于用人單位的原因訂立無效的勞動合同，或訂立部分無效勞動合同，對勞動者造成損害的，應按下列規定賠償勞動者損失：（一）造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應得工資收入支付給勞動者，并加付應得工資收入25％的賠償費用； （二）造成勞動者勞動保護待遇損失的，應按國家規定補足勞動者的保護津貼和用品； （三）造成勞動者工傷、醫療保險待遇損失的，除按國家規定為勞動者提供工傷、醫療待遇外，還應支付勞動者相當于醫療費用25％的賠償費用； （四）造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國家規定提供治療期間的醫療待遇外，還應支持相當于其醫療費用25％的賠償費用； （五）勞動合同約定的其他賠償費用。對于上述規定中有關勞動者工資收入損失的賠償，鑒于勞動合同法第八十四條有相關規定，應按勞動合同法的規定予以執行。
勞動者有過錯的'
對于因勞動者的過錯而導致勞動合同無效，給用人單位造成損失的，勞動者應當按照《民法通則》所確立的實際損失原則，承擔賠償責任，賠償因其過錯而對用人單位的生產、經營和工作造成的直接經濟損失。這里要指出的是，在對勞動者追究民事賠償責任時，要貫徹以下原則：一是賠償與教育相結合的原則。在責令有過錯的勞動者賠償經濟損失的同時，要注重對其進行思想教育。承辦案件的勞動行政部門、勞動仲裁機構和人民法院對有過錯的勞動者要進行勞動法律法規的宣傳，做耐心的思想教育工作，使其真正認識到行為的危害性，這不僅有利于提高勞動者守法的自覺性，而且能增強勞動者賠償經濟損失的主動性。二是合理賠償原則。所謂合理賠償，是指在查請案件事實，確認用人單位確實因為勞動者的違法行為而實際存在經濟損失的前提下，根據勞動者的過錯程度、情節輕重、責任大小、認錯態度好壞、實際承受能力等綜合認定勞動者實際應承擔的賠償費用，以確保問題得到切實解決。

勞動的合同無效十篇五

根據《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條的相關規定，下列勞動合同無效或者部分無效：

（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的.；

（三）違反法律、行政法規強制性規定的。

無效的勞動合同，從訂立之時起就沒有法律約束力。依照法律規定，勞動合同的制作，應當由雙方當事人簽字，這是勞動合同具有法律效力的必要條件，也是其合法性的重要表現。

勞動者沒有委托他人代簽，所簽訂的勞動合同屬于企業的單方行為，不具有法律上的約束力。勞動合同的訂立和變更，應當遵循平等、自愿、協商一致的原則。用人單位未按法律規定的程序來簽訂勞動合同，違反了法律規定。因此，用人單位指令他人代簽的勞動合同或者是他人在無授權的情況下擅自代勞動者簽訂的勞動合同是無效合同，不具有法律效力。如果用人單位堅持該合同有效，可以自與單位發生爭議之日起六十日內，到當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。如果對裁決結果不服，還可以在勞動仲裁書送達之日起十五日內，向當地人民法院提起訴訟，用法律手段來維護自己的合法權益。

勞動的合同無效十篇六

二、符合《勞動合同法》第三十八條：規定，解除勞動合同(關系)

三、符合《勞動合同法》第三十九條：規定，解除勞動合同(關系)；

四、符合《勞動合同法》第四十條：規定，解除勞動合同(關系)；

五、符合《勞動合同法》第四十一條：規定，解除勞動合同(關系)；

六、符合《勞動合同法》第四十四條：規定，終止勞動合同(關系)；

七、因其它原因解除終止勞動合同(關系)：解除或(終止)勞動合同日期:________年____月____日用人單位(章): 員工(簽名):簽收時間：________年____月____日 簽收時間：________年____月____日注：

1、此證明書壹式貳份，單位留存備檔壹份、員工個人留取壹份。

勞動的合同無效十篇七

一、口頭約定的合同

個別外資企業、私營企業和集體企業經營者出于企業自身需要，在招聘時故意不與求職者訂立勞動合同，僅作一些簡單的.口頭約定。由于求職者大多數極為珍惜這一就業機會，一般不敢對此提出或堅持簽訂勞動合同的要求。如此，一旦出現糾紛，求職者權益就將受到損害。我國《勞動法》第19條明確規定：

勞動的合同無效十篇八

鑒于：_________________

(1)甲方和乙方于 _________________ 年 _________________ 月 _________________ 日簽署了《勞動合同》(詳見附件)。

(2)經乙方要求，并經甲方和乙方協商一致，雙方同意按照本協議約定的條款和條件提前解除該《勞動合同》。

通過雙方友好協商，達成如下一致意見：

1、合同解除及責任承擔

1.1乙方向甲方提出并同意，自本協議簽署之日起解除雙方已簽署的《勞動合同》。自本協議簽署之日起，該協議不再對雙方具有法律約束力，一方相應免除另一方在《勞動合同》項下的各項義務，并放棄追索的權利。一方放棄在任何時間、任何地點，通過任何方式向另一方提出違約、賠償權利的要求。

1.3乙方確認本協議簽署后，《勞動合同》即行解除，對雙方不再具有約束力，同時放棄根據《勞動合同》向甲方提出索賠、賠償或其他請求的權利。

2、承諾與保證

甲方和乙方共同承諾及保證：

2.1解除《勞動合同》不會導致一方產生對另一方的任何債務負擔

2.2解除《勞動合同》不會導致任何一方被提起訴訟、仲裁或其他法律程序或行政程序;不會導致任何一方存在訴訟和潛在糾紛的可能性。

3、管轄法律：仲裁

3.1本合同受中國法律管轄，并按中國法律解釋。

上海

仲裁委員會，按照申請仲裁時該仲裁委員會有效的仲裁規則在上海進行仲裁。仲裁裁決是終局的，對雙方均有約束力。

4、其他

4.1本合同自甲方蓋章、乙方簽字生效。本合同一式貳份，雙方各持一(壹)份。

附件：《勞動合同》

甲方：________________

蓋章：_________________

乙方：_________________

簽字：_________________