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監獄法修改建議篇一

青春，是每個人生命中最美好、最快樂的階段。在這段漫長而又短暫的時光里，我們經歷了成長、追求夢想、收獲友誼和愛情。而電影《青春之歌》，就如同一首寫給青春的贊歌，深深觸動了我的內心。通過這部電影，我得到了很多啟發和體會，讓我更加珍惜和感悟青春的真諦。

首先，電影中的主人公們向我展現了追求夢想的勇氣和毅力。無論是富家子弟還是貧窮的勞動者，他們都有著自己的夢想，不被外界的眼光和評價所束縛。他們努力奮斗，用自己的行動向世界證明自己的存在和價值。這正是青春精神所在，我們年輕人應該懷揣著對未來的憧憬和對夢想的追求，毫不退縮地追逐自己的夢想。

其次，在青春的道路上，我們需要珍惜友情和展現真摯的情感。電影中的主人公們敢于真實地表達自己的情感和內心的感受，他們用友誼和愛情溫暖著彼此的心靈。在這個浮躁的社會里，友情和親情顯得越來越稀缺。電影提醒我們，在青春的歲月中，我們不能忽視身邊真心對待我們的朋友和親人，要時刻保持真誠和感恩的心態。

第三，生活中的失敗和挫折并不可怕。電影中的角色都曾經歷了各種挫折和失敗，但他們并沒有因此放棄對夢想的追求。相反，他們從失敗中吸取經驗教訓，重新振作起來，更加堅定地向前邁進。這讓我深刻意識到，生活中的失敗是人生路上的一種必經之路，只有勇于面對并從中學習，才能不斷成長，最終實現自己的目標。

第四，電影中的青年們用音樂和表演藝術來表達自己的夢想和情感。音樂和藝術作為一種文化的載體，能夠深入人心，喚起人們內心深處的情感共鳴。我被電影中青年們的熱情和才華所感染，也被他們對藝術的敬畏和對表演的真誠所打動。青春是一個充滿創造力和無限可能的階段，我們應該用自己對藝術的熱愛和追求，去創造屬于自己的藝術精品。

最后，電影《青春之歌》通過真實的情感和精彩的音樂，讓我更加明白了青春的真諦。青春不僅僅是人生的一段時光，更是一種積極向上的精神狀態。在這個時期里，我們應該擁有勇氣和激情，用自己的努力去書寫一段精彩的人生。與人為善，追求夢想，珍惜友情，接受失敗，用才華和熱愛去創造，這就是《青春之歌》給予我的寶貴經驗和啟示。

總之，在青春之歌的旋律中，我們每個人都是主角，我們都有自己的夢想和追求。而只有敢于追逐夢想，敢于面對挫折，敢于用真誠和熱情去對待身邊的人和事，我們才能在青春的時光里放飛心靈，創造出屬于自己的絢麗人生。青春之歌如此美妙動人，我們更應用行動的力量，去譜寫出我們自己的青春之歌。

監獄法修改建議篇二

為了充分調動員工的主動性和創造性，鼓勵廣大員工積極向企業獻計獻策，激發員工工作熱情，以實際行動改善工作環境，促進企業生產經營發展，增產節約，增效節支，改進服務工作。

二、適用范圍

xx集團所有員工

三、名詞解釋

合理化建議：是指任何員工個人對企業經營管理的任何環節所提出的具有建議性和可操作性的改進方法和措施。

四、合理化建議的管理組織

為了能夠及時并有效的處理合理化建議，集團成立合理化建議審定委員會（詳見《合理化建議審定委員會名單》），職責如下：

（一）合理化建議審定委員會

1.研究、制定合理化建議評審標準、原則及獎勵方案

2.

3.對所提交的合理化建議進行評審，確認其對企業經營管理產生的影響程度。對已采納的合理化建議進行過程跟蹤，并對實施后產生的結果進行效益評估。

（二）企業管理部

2.

3.負責跟進，監督被采納的合理化提案實施、調整過程。負責反饋相關結果給合理化建議提報人。

五、合理化建議主要內容：

（一）合理化建議原則：

1、進步性：是指建議者所提的方案、措施相對于本企業（或本系統）原有的方案、措施有所改進、完善和提高。

2、可行性：是指建議者所提出的方案、措施在實踐中可以實施。

3、效益性：是指建議者所提的方案、措施實施后可以帶來經濟效益和社會效益。

（二）合理化建議標準：

1、合理化建議有效內容：

1.1提高技術工藝，生產流程等工作效率方面的改善意見；

1.2增收節支，降低成本、費用的有效建議；

1.3促進營銷市場開拓及增加銷售業績的有效建議；

1.4現代化科學管理方法、手段的引進及管理創新的改進建議；

1.5有關經營，生產安全范圍方面的有效建議；

1.6企業未來發展規劃與經營方面的有效建議；

2、以下內容不視為有效內容：

2.1抱怨、投訴、無實質性內容的；

2.2對于工資、福利方面的要求；

2.3無具體實施方案，不可執行，不可操作的內容；

2.4正在改善的問題；

2.5已被采用或已有的重復建議（但有更好方法或產生的效果更佳的除外）

2.6屬于本崗位職責范圍內應該做的事項以及在正常工作渠道被指令執行的等。

3、有效標準

3.1通過指定途徑進行投遞的。

3.2投遞內容包含：姓名，所在企業名稱，職位（職務），提出建議，提出原因，解決方案（詳見《合理化建議申請評審表》）

（三）合理化建議的.提報程序

1、提報途徑：

1.1郵寄方式：通過信件的方式直接郵寄給xxxxxxx

1.2郵寄地址：xxxxxxxxx

1.3電子郵件：發送電子郵件至xxxxxx

1.4qq方式：發送內容至xxxxxx

1.5電話/短信：致電（或發送短信）至xxxxxxxx

2、提報時間：每月20日前（注：20日前視為當月提交，20日后則視為下月提交）

（四）合理化建議的實施流程

1、提報人向所在分（子）公司的綜合部申請《合理化建議申請評審表》，并按照規

范填寫相關內容，通過郵寄方式寄送企業管理部或發送電子版至指定郵箱進行提報。如提報人不便使用網絡途徑提報，也可致電或發送短信至企業管理部，由企業管理部進行整理確認后，再進行提報。因個人原因不能以規范表格方式進行提報的，所提報內容也必須按照標準要求填寫。

2、企業管理部于每月20日后進行當月所收到合理化提案的整理，分類，并將匯總的各類建議呈報給審委會進行評估。

3、審委會應在接收到提案的當月月底前組織召開評估會議。對呈報的合理化建議進行評估與定級，并給出評估報告。對于被采納的合理化建議的實施過程及實施后的改善情況，需負責跟進、評估改善的結果。確認無法實施的提案也必須書面說明充分理由，并反饋結果給企業管理部。

（五）合理化建議的獎勵方法：

為了表示對員工參與改善工作的支持和鼓勵，集團將對經過評定的合理化建議方案給予獎勵，按照合理化建議重要性及取得的經濟效益分為五級，獎勵金額不以現金形式發放，集團將統一將提報人所獲獎金等額充值到員工vip卡中，獎勵標準如下：

2、其他獎勵

2.1合理化建議被采納的員工將在企業內刊予以通報表揚。

2.2作為員工晉級評定，優秀員工評選的條件之一。

3、獎勵辦法：

3.1重復提案符合獎勵規定的，只對最先1名提案人獎勵（以發送時間為依據）

3.2獎勵額度只對應提案（以提案署名名單為依據），原則只對提案個人獎勵，如多人提出并被采納實施的提案，其獎金額度由多名提案人平均分配。

六、附則

1、本方案經集團總裁批準發布執行，由合理化建議審委會負責修訂、修改并解釋。

2、本方案自發文之日起實施。

七、附件

1、《合理化建議申請評審表》

2、《合理化建議評估管理委員會名單》

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監獄法修改建議篇三

2.生活之美不缺少，在于發現

3.情趣不在于奢華，在于精彩

4.生活有了美感才值得思考……

5.玫瑰莊園：山地生態，健康人生

6.卓越地段，超大社區

7.一種完整且完善的環境，像原生一樣和諧

8.原生景象自然天成

9.人本理念精品建筑

10.知名物業智能安防

11.誠信為本實力鑄造

12.比華利山莊：海岸生活――引領世界的生活方式

13.海岸生活――22公里的奢華

14.海岸生活――高尚人生的序曲

15.海岸生活――人與自然的融合

16.蘋果二十二院街：人文自然現代

17.鋪的蔓伸

18.榮和山水美地：讓世界向往的故鄉

19.香港時代：時代精英開拓未來

20.領銜建筑，彰顯尊貴

21.綠地崴廉公寓：金橋40萬平方米德國音樂藝術生活

22.匯都國際：昆明都心，城市引擎

23.財富之都風情之都夢幻之都文化之都商貿之都

24.西部首座巨型商業之城

25.顛峰商圈的原動力，締造西部財富新領地

26.新江灣城：綠色生態港國際智慧城

27.新江灣城，一座承載上海新夢想的城區

28.上海城投，全心以赴

29.建設知識型，生態型花園城區

30.風和日麗：入住準現樓，升值在望

31.灣區大戶，空中花園

32.大格局下的西海岸

33.市中心：市中心少數人的專屬

34.顛峰珍貴市中心的稀世名宅

35.正中心城市顛峰領地

36.顛峰勾勒稀世名宅

37.繁華不落幕的居家風景

38.地利皇者盡得先機

39.稀世經典180席

40.陽光國際公寓：陽光金橋來自紐約的生活藍本

監獄法修改建議篇四

孫斌

由于我國的法律規定普遍存在原則性規定較多，相對細化、程序化規定較少，致使包括國務院頒布的《工傷保險條例》在內在實踐過程中存在對法條理解不同、部分條款存在各種缺陷、不足的現象。下面筆者就國務院關于修改《工傷保險條例》的決定（征求意見稿）中的幾個問題，提出法律實務過程中的建議：

一、筆者首先反對征求意見稿中刪去《工傷保險條例》第十四條第六項規定。由于國民整體素質較低，包括遵守基本的交通規則有的人士都做不到；相對發生交通事故后，肇事者逃逸的現象屢見不鮮。勞動者受到機動車事故后受到的傷害比較大，如果完全由勞動者來承擔這種傷害結局不堪設想。筆者認為應當對這一條款進行修改，更大程度地將交通事故賠償與工傷賠償進行分離。筆者建議對該條款作以下修改：

職工在上下班途中受到機動車事故傷害的，應當及時報警。如發生肇事者逃逸，經交管部門認定職工受傷事實、確認肇事者逃逸后，職工的傷情視同工傷，由社會保險機構和用人單位承擔工傷保險待遇。社會保險機構和用人單位承擔上述費用后，有權向肇事者進行追償。

勞動者以欺騙或者其它不正當手段，取得交管部門作出的發生交通事故受傷、肇事者逃逸認定后，與肇事者私下達成賠償協議獲得相關的賠償。社會保險機構或者用人單位經調查核實后，有權要求勞動者返還已支付的工傷保險費用，并對勞動者的違規行為向有關部門通報。

二、河南張海超職業病診斷過程中出現的一系列問題，有必要對用人單位拒絕提供職業病診斷的相關材料，導致無法辦理工傷認定的情況在立法上加以明確。筆者建議增加以下條款：

用人單位拒絕提供相關材料導致勞動者不能在職業病診斷鑒定機構做職業病診斷鑒定的，勞動者可向人力資源和社會保障行政部門提出申請，由人力資源和社會保障行政部門責成用人單位在規定期限內提交職業病鑒定所需材料。用人單位拒絕提交的，由人力資源和社會保障行政部門提交職業病診斷鑒定機構按照用人單位可能涉及的職業病范圍作出職業病診斷鑒定。

用人單位按規定為職工進行離崗時職業健康檢查，應將檢查結果如實告知勞動者。離職后勞動者診斷為職業病的，該診斷與原職工離職后工作的一個或多個用人單位所從事的崗位無關聯的，由社會保險機構和原用人單位承擔工傷保險待遇。

未履行上述義務，勞動者在離職后診斷為職業病的，該診斷與勞動者離職后工作的一個或多個用人單位所從事的崗位無關聯的，由原用人單位承擔工傷待遇責任。

勞動者工作過的多個用人單位涉及職業病危害，均沒有在解除、終止勞動關系時進行離崗時職業健康檢查。勞動者診斷為職業病后，除現在用人單位提供證據證實該職業病與勞動者從事的崗位無關聯的，涉及職業病危害的各用人單位共同承擔工傷待遇責任。

三、目前有的人力資源和社會保障行政部門對相關企業未繳社會保險的查處，主要依靠職工的舉報，沒有舉報即使明知有的單位沒有繳納社會保險，也沒有主動去查處。甚至有的單位經社會保險機構許可，到目前為止沒有繳齊五種社會保險。部分人力資源和社會保障行政部門的失職或與用人單位惡意串通，是導致社會保險未全面普及的重要原因之一。因而在追究用人單位未繳工傷保險責任的同時，更要追究職能部門的責任。筆者建議在現階段實行勞動者申報勞動關系制度：

勞動者與用人單位發生勞動關系后，在沒有繳納社會保險前由勞動者向人力資源和社會保障行政部門所屬網站申報自己的'姓名、身份證號碼、與其發生勞動關系的用人單位。一個月后用人單位沒有依法為勞動者辦理社會保險，人力資源和社會保障行政部門應到勞動者所在單位了解情況，并責成用人單位繳納（補繳）社會保險。人力資源和社會保障行政部門失職沒有查處的，發生工傷的責任由人力資源和社會保障行政部門和用人單位共同承擔。

另外對用人單位沒有依法繳納工傷保險的行為，應當采取懲罰性賠償。即：勞動者發生工傷事故后，用人單位沒有依法為勞動者繳納工傷保險的，工傷職工應獲得兩倍的工傷待遇賠償。

四、勞動者違反《勞動合同法》第三十八條規定被用人單位解除勞動合同，工傷職工是否在解除勞動合同時享受一次性工傷醫療補助金、一次性傷殘就業補助金這一點在《工傷保險條例》中沒有明確規定，由于這一類糾紛比較普遍，因而應立法加以明確。

五、司法實踐中對工傷職工拒絕對傷情進行復查鑒定是否停止工傷保險待遇存在不必要的爭議，在修改《工傷保險條例》時應對工傷職工拒絕進行復查鑒定，停止享受工傷保險待遇作出專門的規定。

六、由于工傷保險待遇賠償項目、金額與人身損害賠償的項目、金額有相同、重疊、不同之處，建議國務院與最高人民法院商榷后對于兩者之間相同、重疊、不同的項目作出專門的解釋，便于勞動者提起訴訟時正確適用，避免不必要的重復訴訟。

七、工傷事故系第三人的行為造成是否享受雙重待遇？勞動者與用人單位之間糾紛較多，理論上對此也有較多的爭議。在本次《工傷保險條例》修改時，應當對第三人的侵權行為是否享受雙重待遇作出明確規定。筆者建議增加以下條款：

工傷事故系第三人的行為造成，第三人的行為屬于故意行為，勞動者應當在享受工傷保險待遇前向第三人進行索賠。索賠金額、項目與工傷保險待遇存在的差額部分，由社會保險機構和用人單位補齊。第三人的行為屬于過失行為，勞動者在獲得工傷保險待遇后，不得向第三人追究民事賠償責任。

第三人的行為屬于故意但無承擔能力或者第三人在侵權后下落不明，在勞動者作出不向第三人進行后期追償的書面承諾情況后，由社會保險機構和用人單位承擔工傷保險待遇。社會保險機構和用人單位承擔上述費用后，有權向第三人進行追償。

工傷認定決定書應對第三人行為是否為故意或者過失作出初步認定，該認定不能作為工傷職工或者用人單位對工傷認定決定書不服提起行政復議、行政訴訟的理由。

工傷職工有證據證實第三人的行為屬于故意而不是過失，可依法另行提起民事訴訟。工傷職工可在享受工傷保險待遇同時獲得其它民事賠償，該民事賠償范圍僅限于工傷保險待遇外的其它民事賠償項目。

用人單位有證據證實第三人的行為屬于故意而不是過失，可在支付由用人單位承擔的工傷保險待遇（包括在解除、終止勞動關系時應支付的工傷保險待遇費用）后提起民事訴訟。該民事賠償范圍僅限于用人單位依法要支付給工傷職工的全部工傷待遇。

工傷事故的第三人包括用人單位的勞動者，也包括其他第三人。

勞務派遣員工在用工單位工作，視為在本單位工作。勞務派遣員工在工作過程中因第三人的侵權行為造成工傷事故，適用上述規定。

八、《征求意見稿》第十九條第五十三條改為第五十五條，修改為：“有下列情形之一的，有關單位和個人可以依法申請行政復議，也可以依法向人民法院提起行政訴訟：

該規定立法的原意在于縮短工傷職工爭取工傷待遇的時間更好地維護工傷職工的權益，但在實際操作中這種模式推廣風險較大。筆者認為提起行政訴訟就必然存在與人力資源和社會保障行政部門發生爭議，用人單位作為第三人也參與其中。這種訴訟的結果可能對勞動者權益造成損害，甚至出現有的人力資源和社會保障行政部門為追求勝訴與用人單位惡意串通損害工傷職工利益的情況。

勞動者對于工傷認定申請不予受理的決定不服主要分為兩大類：一是勞動者無直接證據證實自己與用人單位存在勞動關系；二是超過工傷認定時效。勞動者與用人單位是否存在勞動關系筆者認為可在兩個方面進行確認：

一是通過申請勞動仲裁確認工傷職工與用人單位是否存在勞動關系。()對于這類糾紛應終局裁決，一方面可以扼制用人單位惡意訴訟，另一方面可以縮短工傷職工獲得工傷待遇的時效。

二是通過人力資源和社會保障行政部門進行行政裁決，確認工傷職工與用人單位是否存在勞動關系。對人力資源和社會保障行政部門行政裁定一方不服的可提起行政訴訟。這種方式一方面可以通過人力資源和社會保障行政部門責成用人單位提供與工傷職工不存在勞動關系的證據，另一方面可以查處用人單位是否依法為職工繳納工傷保險。

由于申請工傷認定的時效較短，如果用人單位或者工傷職工不能在規定的時效內申請工傷認定，那么應在立法時對超過工傷認定時效的行為如何維護工傷職工的權益作出明確地解決途徑。筆者建議增加以下條款：

用人單位或者工傷職工沒有在規定的時間內申請工傷認定，在工傷事故發生之日或者勞動者診斷為職業病之日起五年內，工傷職工可依法申請勞動仲裁，要求用人單位承擔工傷待遇責任。勞動仲裁機構受理糾紛后，應當根據工傷職工的申請提交人力資源和社會保障行政部門進行工傷認定，在工傷認定和勞動能力鑒定作出后依法作出裁決。

監獄法修改建議篇五

近日在全國政協十二屆常委會第八次會議上,全國政協常委倪慧芳在代表民盟中央的發言中建議,深化司法體制改革,夯實司法公正的制度基礎。加大對司法體制改革協同性的研究和推進,修改完善法檢兩院組織法和法官法、檢察官法。

倪慧芳直言,目前我國司法工作中還存在一些問題,給司法公正帶來了不利影響:一是崇尚法治、樹立法律權威的社會氛圍尚未形成;二是維護司法公正的體制、機制改革還不到位;三是基層司法人員的總體素質有待提高。此外,由于司法職業保障機制不健全,目前基層司法人才流失嚴重,對司法機關的正常運行以及司法公正、高效與權威產生了嚴重影響。

倪慧芳提出,應樹立司法為民理念,奠定司法公正的思想基礎。努力讓人民群眾在每一個司法案件中感受到公平正義,依法維護群眾合法權益。著力提高各級領導干部和司法人員的法律素養,營造全社會崇尚法治、維護公平正義的良好氛圍。堅持以人為本,積極改進司法工作作風,妥善審理各類事關民生案件。加強司法便民利民工作,在立案、審判、執行各個環節采取措施,為群眾訴訟提供便利,最大限度減輕群眾的訴累。深化司法體制改革,夯實司法公正的制度基礎。加大對司法體制改革協同性的研究和推進,修改完善法檢兩院組織法和法官法、檢察官法,使之與法檢兩院人財物“省級統管”改革措施配套,探索與行政區劃適當分離的司法管轄制度,確保司法權“去地方化”改革目標的實現。在司法責任制改革中,按照司法程序公正原則,健全司法權力分工負責、互相配合、互相制約機制,明確獨任法官、合議庭、審委會的權責界限;加大對司法活動的法律監督和社會監督;強化法官、檢察官、律師的相互監督制約,確保司法權在陽光下運行。加強司法能力建設,強化司法公正的人才基礎。司法能力建設是國家治理能力建設的重要組成部分,其基礎是高素質司法人才隊伍建設。應進一步推進司法官的專業化、職業化建設,嚴格規范司法官準入門檻,完善司法官選任條件和程序,確保政治素質高、職業操守好、業務能力強的法律人才進入司法官隊伍。采取可行措施,為司法人員分類管理改革提供行之有效的職業保障。探索從法學教師、專家學者和律師中選任法官、檢察官,進一步擴大司法官來源的渠道;探索延長優秀司法官退休年齡并逐步提高司法官職業待遇。

聲明：;若未能找到作者和原始出處，還望諒解;如覺侵權，我們會在第一時間刪除。多謝!

[檢察官法修改建議]

監獄法修改建議篇六

九色鹿這篇課文我很是喜歡，老師的教法也讓我耳目一新。最近一直在備課《九色鹿》，我也很關注著兩篇課文，那就談談我最近兩次聽到的公開課《九色鹿》。

在一個月前的一次，去七一三所俱樂部聽課，省內的優質課，聽到了賀曉喻老師他們信陽選送的課《九色鹿》。那天是盛華老師執教的。再說課的時候她談到：“尊重學生，以學定教。整合預設，以第八段為主，使課堂教學最優化。”

在課前談話時，她和學生交流：“你有一個蘋果，我有一個蘋果，我們互相交換，你手中有幾個蘋果呢？”學生答道：“一個！”師再問：“你有一個想法，我有一個想法，我們交換，你有幾個想法呢？”生答：“兩個！”“為什么呢？”“我們每個人都有想法，放在一起，就是一個豐富多彩的世界，那么就讓我們大膽的交流我們的想法吧！”分析品讀之初，她要求學生復習第一課時的內容，請兩個學生上來聽寫生字詞：恩將仇報，知恩圖報，背信棄義，見利忘義。分列于黑板的兩側，接下來作為她的板書使用。聽寫之后讓學生使用這四個詞語概括文章的大意。學生通過這個環節能夠嘗試著復述故事的梗概。這個環節設計的有些意思，但是我又覺得是不是不妥？第一課時完成的師生字詞與初讀，最終目標是復述課文，放在這里是不是過早呢？不過我們可以體會出教者的意向，一個是想檢查學生對課文的熟知情況，另一個是通過學生讀對整個故事的把握而自然過渡到她要重點講的部分——第八自然段。之后教師要求學生自由朗讀第一道地物自然段，找出給自己留下印象深刻的內容是什么。生用課文中相應的句子指出了：體會到了九色鹿的山梁，體會到了調達對九色鹿真誠的感激。針對感激，教師對這段他們的對話進行了指導。并且要求學生談談：假如你是調達，你會怎么起誓？學生的表現很精彩，有的說：我絕不會說出你的住處，否則天打雷劈！有的說：我對天發誓，如果我說出去就會不得好死！但是在這里我想，我們的學生是不是眼光有些狹隘了，是不是內心有些~孩子們的嘴巴里面怎么都是毒咒呢？有些不寒而栗了。老師接下來又指引學生體會九色鹿的美麗與勇敢，并且分角色來朗讀一至五段。

老師說：“調達真的這樣做了嗎？”話鋒一轉就來到了第六與第七自然段。

老師：調達看到皇榜的表現是什么？

學生：調達想也沒想對九色鹿的起誓。

老師：面對九色鹿的救命之恩，調達前后如何？男女生分別讀。

學生體會調達的前后不一，過渡到捉九色鹿的場面，自然。

老師：默讀課文第八自然段，用記號標上最精彩的句子，在旁邊簡單寫寫自己的體會。

學生：默讀課文做標記。動手寫寫自己的話。

老師：讀完之后，你體會到了什么？

學生：竟然。鎮靜。

在這里，學生和老師對整個故事中的任務進行了分析，九色鹿，調達，皇帝~

最后，教師收集了一些關于誠信的名言，要求學生朗讀。

在作業超市中請學生選擇自己喜歡的作業來做。

對于這節課，老師對于學生的朗讀做的還是很扎實的，但是文似看山不喜平，總認為作為一篇觀摩課似乎歸于平淡了些。比較起昨天的課來說，我認為魏忠莉老師的課做的更自然些，更精彩些。

監獄法修改建議篇七

三、員工手冊防范

勞動合同

員工入職具有特殊的意義，《勞動合同法》將入職的時間，作為了界定雙方正式建立勞動合同關系的起點。所以這一時間，從今后將具有特殊的意義，會成為企業與員工勞動爭議發生的一個起始點。

對于這一時間，企業必須在員工手冊中，要求hr們，在一個員工入職之前，就與員工簽訂好勞動合同。這是一種最妥當的方式。否則，如果不簽勞動合同達到了一個月的時間，就會發生《勞動合同法》所說的雙倍向員工支付工資的風險。

同時，員工先入職再簽合同，也會產生員工入職之后，不再積極配合企業簽訂勞動合同事宜，甚至會發生員工故意不與企業簽訂勞動合同的事項，或者員工對勞動合同提出較多的修改意見，所有這些，都會給企業帶來工作的不便。因此企業在員工手冊中，要考慮公司的實際情況，較好地規制hr們與員工簽訂勞動合同的具體時間。

同時，對于簽訂勞動合同的時間，還要區分首簽與續簽的不同情況，作出不同的規制。

四、員工手冊對試用期員工進行更好地管理

試用期辭退員工，目前發生勞動爭議的案件較少。但是《勞動合同法》實施之后，違法辭退員工的經濟補償，就從目前的一倍變為了二倍甚至三倍，隨著經濟補償金的成倍上升，利益會驅動試用期遭辭的員工，積極維權，這一點對企業試用期辭退員工的行為，增加了風險成為勞動爭議案件的概率。而企業試用期辭退員工，一直以來，都是存在較大風險的。

首先，多數企業認為，試用期可以隨時辭退員工，這是一個十分錯誤的概念。

一直以來，很多hr們認為，試用期作為員工，可以隨時辭職，那么作為單位，也是可以隨時辭退員工的。這一認識，是對法律的誤讀。實際上無論是當初的勞動法，還是目前的勞動合同法，對于試用期辭退員工，都是有一定條件限制的，即只有在員工不符合錄用條件時，才可以辭退員工。

其次，不符合錄用條件這一法律概念與hr們的人力資源概念的脫節，導致風險一直存在。

不符合錄用條件是一個法律的概念，在實際的hr管理中，這一概念并不是一個常用的概念。在實際的hr管理中，多數得到應用的是試用期對員工的考核以及考核結論是否合格這一常用術語。兩者之間是否等同，法律并沒有明確規定。在這種情況之下，就需要企業運用員工手冊對這些近似概念進行疏理，將兩者之間的關系界定清楚，才能避免類似風險。否則，一旦在概念模糊的情況下，仲裁或者法院將不符合錄用條件等同于當初的招聘條件，企業的試用期辭退權利就等同虛設。

共

7

2

1

2

3

4

5

6

7

監獄法修改建議篇八

第一條依據中華*共和國公司法(以下簡稱公司法)和中華*共和國公司登記管理條例及有關法律、法規的規定，由等方共同出資，設立有限責任公司(以下簡稱公司)，特制定本章程。

第二條本章程中的各項條款與法律、法規、規章不符的，以法律、法規、規章的規定為準。公司章程中未載明事項按照公司法規定執行。本章程對公司、股東、董事、監事、高級管理人員具有約束力。

第二章公司名稱和住所

第三條公司名稱:有限責任公司

第四條住所:，郵政編碼:。

第三章公司經營范圍

第五條公司經營范圍(注:根據實際情況具體填寫):

第四章公司注冊資本

第六條公司注冊資本:萬元**。

第七條公司需要減少注冊資本時，必須編制資產負債表及財產清單。

公司應當自作出減少注冊資本決議之日起十日內通知債權人，并于三十日內在報紙上公告。

公司減資后的注冊資本不得低于法定的最低限額。

第八條公司增加注冊資本時，股東認繳新增資本的出資，依照本章程的有關規定執行。

第九條公司增加或者減少注冊資本，應當依法向公司登記機關辦理變更登記。

第五章股東的姓名(名稱)、出資方式、出資額和出資時間

第十條股東的姓名(名稱)、認繳及實繳的出資額、出資時間、出資方式如下:

監獄法修改建議篇九

上述所指出的“集體合同”與“勞動合同”的關系即勞動合同法是否能夠容納集體合同的內容，這就是一個明顯的法理問題。只有從法理學上弄清楚兩者之間的關系，才能對此有正確的規定。很顯然，按照現在的勞動合同法二次審議稿的規定，立法者實際上是把集體合同當作勞動合同的一種形式即社會上常說的“集體勞動合同”來理解了。這顯然是錯誤的`。集體合同強調的是勞動者一方與用人單位共同確定本單位的“勞動標準”問題，――勞動報酬、休息休假、工作時間、職工培訓、勞動安全、社會保險等等，這些無不是勞動標準問題。集體合同制度的確立，首先是職工和用人單位共決勞動標準的權利，突出的是全體職工參與管理的作用，是用人單位管理制度形式之一。勞動合同則與之不同，勞動合同的目的是勞動者個人與用人單位建立勞動關系，其內容是明確雙方的勞動權利和義務。另外，集體合同與勞動合同的在法律體系中的層級是不同的，理論上講，集體合同的層級是高于勞動合同的，那么，以下級層次的法律包容上級法律，顯然也是不合邏輯的。類似的問題還有關于建立和完善社會保險方面的規定，勞動合同法二次審議稿專門設置了一條：“國家采取措施，逐步實現勞動者基本養老保險個人賬戶隨勞動者在全國范圍內流動。”勞動者基本養老保險問題，屬于社會保險法或社會保障法的內容，這樣的內容在勞動合同法中做出一個趨向性的規定，其實際意義令人置疑。而這項規定也不符合法理邏輯。修改建議：勞動合同法中不宜規定其他領域的事項。

再者就是勞動合同法與其上位法即勞動法的關系問題。作為下位法的勞動合同法，必須嚴格按照上位法的原則制定即不能有悖于上位法，否則即是法理之大忌。從勞動合同法二次審議稿中看，有悖于上位法的情況還是存在的。勞動合同法二次審議稿開宗明義：“為了規范用人單位與勞動者訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同的行為，構建和發展和諧穩定的勞動關系，保護勞動者的合法權益，根據勞動法，制定本法。”由此可見，勞動合同法必須與勞動法所規定的內容一致，尤其是強調“保護勞動者的合法權益”這個立法宗旨，勞動合同法中關于勞動者的合法權益的內容就必須等于或大于勞動法關于勞動者合法權益的規定，絕對不可以小于勞動法關于勞動者合法權益的規定即不能對勞動法關于勞動者合法權益之規定做縮小性的規定。然而，勞動合同法二次審議稿似乎并非秉承了這個基本的法律原則。

勞動合同法二次審議稿中規定：“勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，且未能就變更勞動合同與用人單位協商一致的”，用人單位即可解除與勞動者的勞動合同。而勞動法則規定：“勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的”，方可以解除與該勞動者的勞動合同。勞動法規定的是一種遞進的關系即該勞動者不能從事原來的工作，用人單位須另行安排更合適工作，如果該職工仍然不能完成工作要求，方可以解除勞動合同。這也是工會方面在勞動法立法的過程中積極爭取來的對職工的一點保護。勞動法草案原稿規定的是“勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作或不能從事用人單位另行安排的工作的”，用人單位即可以解除與勞動者的勞動合同。那么，勞動合同法二次審議稿卻把這項爭取來的職工的一點保護擅自改變為“且未能就變更勞動合同與用人單位答成一致的”，這樣的規定，顯然是無任何對職工保護意義的。醫療期滿后的職工，一般是身體處于恢復或康復的過程中，可能就會出現不能勝任原工作的情況，由此，需要變更勞動合同規定的工作崗位，那么，只要用人單位不同意這種變更，便可以簡單地解除與該勞動者的勞動合同。類似縮小了勞動法關于職工合法權益規定的條款，勞動合同法二次審議稿中還有一些，如關于解除勞動合同的補償問題的規定：“用人單位向勞動者提出解除勞動合同動議并與勞動者協商一致解除勞動合同的”方可以支付補償。而勞動法則規定：勞動者與用人單位協商一致解除勞動合同，用人單位即有支付勞動者補償的義務。勞動合同法二次審議稿把此做了縮小解釋即：只規定用人單位提出解除勞動合同，勞動者同意解除的，用人單位方支付補償；而對勞動者提出解除勞動合同，用人單位同意的，用人單位也須向勞動者支付補償。顯然，勞動合同法二次審議稿無形中就剝奪了勞動者主動解除勞動合同獲得補償的權益，這是不利于勞動力流動的規定。可見，勞動合同法二次審議稿沒有嚴格遵循其上位法即勞動法的有關規定，也不符合本法的立法宗旨“保護勞動者合法權益”。修改建議：審議勞動合同法應當深入透徹地弄清楚相關的理論法學理論，使本法更加完善，嚴格遵照勞動法相關規定。

三、概念使用問題

如果我們稍微用專業一點的視角去研讀勞動合同法二次審議稿，就不難發現，全篇有多處使用概念不統一的問題。本文不能窮盡之僅例舉個別以示之。

“勞動者”這個概念，在勞動合同法二次審議稿中出現的頻率算是最高的了，但是，這個概念卻是有多處不同的用法。勞動合同二次審議稿有時候用做“新招用的勞動者”，有時候用做“人員”，還有的時候用做“職工”。勞動者這個概念，嚴格地說，是指那些具有勞動權利能力和勞動行為能力且已經建立了勞動關系的公民。這樣的公民約定俗成被統一稱作“職工”，近年來把“職工”稱作“員工”的也越來越多了。修改建議：無論怎樣的定位這個概念，在一部法律文件中，概念使用應當是統一的。

勞動合同法二次審議稿規定：“用人單位未在辦理用工手續的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的待遇不明確的，新招用的勞動者的待遇應當按照企業的或者行業的集體合同規定的標準執行；沒有集體合同的，用人單位應當對勞動者實行同工同酬。”這里首先用了“與勞動者約定的待遇不明確的”，再用了“新招用的勞動者”，最后又用了“應當對勞動者實行同工同酬”。這一句話中用了三個勞動者的概念，這三個勞動者是不是指同一個人呢？如果是，就應當用統一的概念表述。勞動合同法二次審議稿又規定：“競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他知悉用人單位商業秘密的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。”那么，這里所稱的“高級管理人員、高級技術人員和其他知悉用人單位商業秘密的人員”與其他地方所用的“勞動者”這個概念是什么關系，這些人員是不是勞動者呢？如果不是或有必要加以區別的話，那就應當做出說明。修改建議：其實這里只用“勞動者”就完全可以把問題表達清楚了，或者干脆都用“新招用的勞動者”這個概念有是指責的。無論怎樣表述，概念運用應當一致。

還有，“職工代表”這個概念，在勞動合同法二次審議稿中所表達的是不同的含義卻不加解釋，由此勢必造成執行中出現問題。勞動合同法二次審議稿規定：“用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。”這里所稱“職工代表”是指哪些人呢？是職工代表大會的“職工代表”，還是指職工臨時選舉出來的“職工代表”或者是不是還有其他形式產生的“職工代表”？如果僅僅從勞動合同法二次審議稿的這個規定而言，這里所稱的“職工代表”既不是為簽訂集體合同而進行集體協商的職工代表團之“職工代表”，因為有關集體合同之平等協商在第五章中是有專門的規定；更不是職工代表大會中的那些“職工代表”，因為從此規定中，看不出這些實操的內容與職工代表大會有什么關系。修改建議：說明這些職工代表的身份，或將其歸為集體協商的內容，也不妨歸為職工代表大會制度的職工代表；因為這里所說的都是集體合同或職工代表大會的內容。

再說一個“平等協商”這個概念。平等協商在勞動合同法二次審議稿中用法也是不盡相同的。第一次用是在總則中關于用人單位制定規章制度的內容中：“用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。”這個“平等協商”究竟是什么含義呢？通觀我國的勞動法律，平等協商只有一個即《中華人民共和國勞動法》第八條規定的：勞動者為維護其合法權益有權與用人單位進行平等協商協商。在勞動合同法二次審議中關于集體合同的規定中再次用了“平等協商”這個概念：“企業職工一方與用人單位通過平等協商，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，簽訂集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。”那么，這里的“平等協商”與制定規章制度的“平等協商”是怎樣的關系，其含義是不是一致的呢？如果是一致的則嚴重違反了其上位法即《中華人民共和國勞動法》。因為按照勞動法的規定，簽訂集體合同遵行的是“集體協商”的程序，勞動和社會保障部頒發的《集體合同規定》第四條規定：“用人單位與本單位職工簽訂集體合同或專項集體合同，以及確定專項事宜，應當采取集體協商的方式。集體協商主要采取協商會議形式。”綜上所述，勞動合同法二次審議稿使用“平等協商”這個概念或是有特別的含義，或是概念使用與其上位法不一致甚至有違反上位法的嫌疑。從條文本身，看不出來勞動合同法二次審議稿使用“平等協商”這個概念有什么特別的含義。修改建議：將制定規章制度與的內容納入到集體合同制度，平等協商改為集體協商；或將其納入職工代表大會或職工大會中去，由職工代表大會或職工大會審議確定而舍棄平等協商。

還有一些看似不大的問題，如：續訂、解除勞動合同中的相關規定，忽爾用“滿十年”，忽爾用“十年以上的”；忽如用“滿十年”，忽爾又用“不足五年”等等不一而足。修改建議：在一部法律文件當中，類似的概念一定是統一的，或統一用做“滿”若干年和“不滿”若干年，或用“超過”若干年和“不到”若干年，或用若干年“以上”，若干年“以下”，――這樣一致的表述比較合適。

四、文字語句問題

我們不得不說，文字語句的問題是最多的，無論是在勞動合同草案一次審議稿還是二次審議稿中，可以說隨處都是。這類的問題表現為指代不明、語法不通、邏輯不清等等，以至于不知所云。

勞動合同法二次審議稿規定：“用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。”這條的問題似乎特別多，前邊我們有多次次引用過了，這里又不得不再次引用。請看：用人單位“制定、修改或決定”和最后的與工會或者職工代表平等協商“確定”。這里的“決定”和“確定”是什么關系呢？既然是已經決定了的還怎樣予以“確定”呢？如果說“確定”是最終的結果的話，那么，制定規章制度究竟是用人單位單方的管理權，還是用人單位與工會或者職工的“共決權”？這里還有一個程序上的規定即這些規章制度“應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見”，既然是職工代表大會提出方案，那么，制定用人單位規章制度的主動權究竟是在用人單位管理層還是在“職工代表大會”？再進一步分析，按照現行的法律法規之規定，職工代表大會是職工參與用人單位管理的權力機構，權力機構討論提出的“方案和意見”，工會或者職工代表可以與用人單位單方協商予以“確定”嗎？――所謂協商即妥協，如果是這樣“確定”的話，工會或者職工代表就豈不凌駕于職工代表大會之上了，――這是違反現行法律的行為。如果不能簡單地由此“確定”的話，那么，是不是還要把協商的結果再次提交職工代表大會討論呢？如果是這樣的話，用人單位究竟要開多少次職工代表大會？！修改建議：參見前述觀點。

勞動合同法二次審議稿中對勞動合同的期限類型做了規定：“勞動合同期限分為固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限三種。”這里的“三種”究竟有怎樣深刻的含義呢？前邊本來就是采用例舉句式表述的，最后又說明“三種”，除了表達強調勞動合同期限只能有三種，也就讀不出來更深刻的含義了。這樣的語句除其不夠通暢缺乏美感，還將造成執行方面的問題。一個“三種”就把勞動合同期限形式限制死了，沒有為實踐中可能出現的鮮活形式預留空間。事實上過分強調“三種”是沒有任何理論和實踐意義的。前邊既然列舉式表述了三種，那么，根本就沒有必要再強調“三種”了。修改建議：將“三種”改為直述即勞動合同分為有固定期限、無固定期限和以完成一定任務為期限等形式。

關于勞動合同期限還有一個問題即在無固定期限和有固定期限勞動合同條款中都有這樣的規定：“用人單位和勞動者協商一致，可以”簽訂無固定期限或有固定期限勞動合同。而在以完成一定任務為期限的勞動合同的條款中就沒有了“用人單位與勞動者協商一致”的字樣，只是這樣表述“有下列情形之一的，用人單位與勞動者可以簽訂以完成一定任務為期限的勞動合同”。這樣的表述給人的誤導就是，簽訂無固定期限或有固定期限勞動合同就可以不需要“協商一致”而由用人單位單方決定。后邊還有規定“勞動合同文本由用人單位提供”。把這兩處的規定結合起來看，用人單位單方決定以完成一定任務為期限的勞動合同，勞動者被動接受的意味就更加濃重了。顯然，勞動合同法的本意不是這樣的。任何形式的勞動合同，都必須當事人雙方協商一致才可以成立。修改建議：或取消前邊兩種形式中的“協商一致”之規定，因為“協商一致”是簽訂勞動合同的基本原則，這個原則前邊已經明確規定過了。

勞動合同法二次審議稿采納了我們的觀點將一次審議稿中勞動合同撤銷刪除了，但是仍然保留了禁止簽訂顯失公平合同的內容。勞動合同法二次審議稿規定：“勞動合同中禁止約定用人單位免除自己責任，排除勞動者權利的條款”。此表述顯然缺失了主語。當然我們能夠將其理解為是主語省略。省略主語的目的是為的表達得更加精練準確，而其中約定“用人單位”免除“自己”的責任則顯得沒有遵行“語言經濟”的原則。“禁止約定免除用人單位責任，排除勞動者權利的條款”，這樣的表述完全可以精練而準確表達出法律用意。我們不禁要問的是，這條規定是不是有悖于法律平等的原則。在勞動合同中約定免除勞動者的責任而排除用人單位的權利的條款，這是允許的行為嗎？無論哪一種情況均屬于“顯失公平”條款，依照合同的基本原則，顯失公平的即為無效的。修改建議：補足主語即用人單位與勞動者，權利和義務對等即禁止免除一方的責任而排除另一方方的權利行為。

勞動合同法二次審議稿中使用了“勞動報酬”、“工資”等用詞。勞動報酬是什么含義，工資又是什么含義，需要界定清楚。勞動合同法二次審議稿中使用的這些詞，是沒有弄清楚其確切含義而混用的。還有“加班”這個用詞。加班，在生活中其含義是眾所周知的。可是，在我國勞動法中卻沒有這個概念。修改建議：《中華人民共和國勞動法》及相關的規范性文件中，只有“延長工時”的概念，勞動合同法中如果要規定“加班”這個概念，就需要作出特別的界定，否則就難以與勞動法銜接。如果這個“加班”與勞動法的“延長工時”是一致的，那么用詞上就必須與勞動法相同；否則并將在操作中產生歧義。

勞動合同法二次審議稿規定：“在試用期中，除有證據證明勞動者不符合錄用條件外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。”這款的表述是分為了兩個獨立的句子。那么，其欲表達的意思究竟是用人單位可以解除與勞動者的勞動合同還是不可以解除啊？按照前句的規定，非勞動者不符合錄用條件，則用人單位一概不可以解除與勞動者的勞動合同。但是，如果按照后一句的規定則用人單位只需向勞動者說明理由就可以解除勞動合同了。這樣的法律在實踐中簡直是令人啼笑皆非。修改建議：刪除后一句，依照《中華人民共和國勞動法》的規定，把此條列入用人單位無過錯單方解除與勞動者的勞動合同的款項當中去即可。

五、與工會相關的問題

直接規定涉及工會的條款，在勞動合同法二次審議中占近十分之一。工會之特殊的社會角色決定其在勞動合同或說在勞動關系中具有不可替代的作用。勞動合同法二次審議稿中關于涉及工會的一些規定，其中最大的問題是沒有弄清楚“什么是工會”，大而化之地把工會委員會或工會方面的代表籠統地稱之為“工會”。

勞動合同法二次審議稿規定：“有下列情形之一，致使勞動合同無法履行，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員”；“縣級以上各級人民政府勞動行政部門在勞動合同制度實施的監督管理工作中，應當聽取工會、用人單位以及有關行業主管部門的意見”。這里的工會究竟是指誰呢？是工會主席、工會代表、工會委員會、工會會員代表大會、還是全體工會會員？當然，其實其他法律也有這樣的問題。所謂工會，按照法律和工會章程的規定即“職工自愿結合的工人階級的群眾組織”。由此說來，工會指的是全體會員。那么，勞動合同法規定的“聽取工會意見”，是不是指要聽取全體會員的意見呢？如果是這樣的話，非會員勞動者的話語權是不是也要體現出來呢？修改建議：按照工會法、工會章程等相關規范性文件的精神，這里的工會應當表述為工會委員會，因為工會委員會是工會核心的“權力”機構；或者可以表述為“工會方面”或“工會代表”。

另外一個問題即是“聽取”工會意見。這個“聽取”一詞是有兩個含義的即“聽”和“取”。勞動合同法究竟想表達的是“聽”的含義還是“取”的含義呢，或者是兩者皆有之？。如果是兩者皆有，則無話可說。那么，對于“聽取”者而言，則必須履行法定的義務，對工會方面的意見務須言聽計從。筆者揣度，勞動合同法似乎沒有這樣的意思。修改建議：如果僅僅是“聽”這單層含義的話，那么，勞動合同中的表述應當換詞。莫若“征求”或“征詢”來得確切。

我們再來談談另外一個比較重要的問題。勞動合同法二次審議稿中規定：“工會組織應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，維護勞動者的合法權益。”

第一個小問題是“工會組織”這個用詞。工會本來就是個“組織”，這里用四個字表述工會顯然不符合“語言經濟”原則，另外，全篇通用“工會”這個詞，獨有這里用“工會組織”，既沒有特別的含義，也顯得不協調。修改建議：統一用“工會”一詞。

筆者更要指出的問題是“應當”這個用詞。眾所周知，在法律理論上，“應當”是義務性的條款。按照勞動合同法二次審議稿的這樣的規定，工會幫助、指導勞動者與用人單位訂立和履行勞動合同是法定的“義務”，換言之，如果工會沒有幫助、指導就是法律上的“不作為”之行為。不作為依法須承擔責任的。盡人皆知，幫助之行為非強制性的道義行為，勞動合同法如此做“義務”性的規定，與常理亦不符。何況，作為工會委員會這樣的一個組織機構或者是極少的工會干部，盡其渾身解數有無法履行這樣的義務：勞動合同法一旦實施，工會即是“違法者”，在劫難逃。工會內部有很多個層級，幫助、指導勞動者簽訂勞動合同需要規定由哪一層級的工會實施。修改建議：明確工會的行為層級，或將“應當”改為“有權”，或干脆取消“應當”這個詞，平鋪直敘為“工會幫助、指導勞動者簽訂勞動合同”。

關于涉及工會的內容還有一條規定值得慎重。()勞動合同法二次審議稿規定：“被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。”按照勞動合同法二次審議稿的規定，勞務派遣單位與其他用人單位是一樣的用人單位，既然如此，勞務派遣的勞動者與勞務派遣單位存在法定的勞動關系并簽訂勞動合同，因此，被派遣的勞動者理所應當地在勞務派遣單位組織或參加工會。如果賦予被派遣的勞動者在用工單位組織和參加工會的權利，那么，勢必在用工單位形成兩個工會即用工單位既有的勞動者組成的工會和被派遣的勞動者組成的工會。這兩個工會的會員因其勞動關系的身份不同、工資關系不同和訴求的不同，將難以共同開展活動。一個用人單位兩個工會的局面，將使工會工作處于尷尬的境地，用人單位也很難實施相應的管理，甚至可能造成在同一個單位的兩種身份的勞動者的對立。修改建議：明確賦予派遣單位的勞動者在其勞動關系或工資關系所在單位組織或參加工會。

結束語

勞動合同法涉及范圍廣、社會影響大，建議各方面認真研究，在對勞動法學理論及勞動關系實際情況深入研究的基礎上，完善勞動合同法草案，切忌“行政權力”立法的傾向。筆者認為，勞動合同法草案中問題不少，如果實施這樣的法律，將對我國勞動關系有極大的方面影響，因此，不易匆忙出臺。