方案在解決問題、實現目標、提高組織協調性和執行力以及提高決策的科學性和可行性等方面都發揮著重要的作用。寫方案的時候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？下面是小編幫大家整理的方案范文，僅供參考，大家一起來看看吧。

國企績效考核與薪酬方案篇一

為提升賓館的管理水平，充分調動餐飲部員工的積極性和主動性，不斷提高員工的'服務質量和企業的整體績效水平，結合賓館的實際情況，特制定本辦法。

餐飲部員工工資=基礎工資+法定節假日工資+績效工資

餐飲部員工基礎工資為每月xx元。

法定節假日工資=當月法定節假日天數xxx元/天，不足部分以績效工資補充。

1、績效工資實行月度考核，員工績效工資與當月餐飲收入以及部門工作完成情況緊密掛鉤。

績效工資=績效工資基數x績效工資系數x績效考核得分

2、績效工資基數

餐飲部領班月度績效工資基數為xx元/月，實習生月度績效工資基數xx元/月，其他服務員月度績效工資基數為xx元/月。

3、績效工資系數

賓館根據當月餐飲收入總額（扣除宴請、張金海、柳嵩消費金額），將餐飲部員工績效等級分為a、b、c、d、e五個等級，對應的績效工資系數如下：

4、績效考核得分

賓館根據對餐飲部工作的考核與評比，每月末給出當月得分，總分為x分，可酌情給與獎勵。

國企績效考核與薪酬方案篇二

制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經營帶來的收益，提高員工工作的積極性、主動性和能動性，并將短期收益和中長期收益與持續發展相結合，把薪酬管理合理化、標準化、制度化。考核不以懲罰、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊戰斗力，凝聚力。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸?；?，“事不關己高高掛起”的工作態度，勇于承擔責任，從而取得合理的回報，推動項目更好的發展。

1.2制定原則：競爭性原則;公平性原則;經濟性原則;可操作性原則。

1.3考核對象：項目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核)

1.4負責部門：由綜合部負責考核，財務部負責統計發放。

1.5薪酬與績效的關系

1、全體員工的薪酬與項目收益相關;

2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應的`部門考核結果相關;

3、部門負責人的薪酬與項目收益、管理能力及部門業績考核結果相關。

1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬狀況。

1、年薪制：適用于公司總經理、副總經理及

其他

2、提成工資制：適用于從事業務經營的員工。薪資包括基本工資、職務工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考核獎。

3、結構工資制：適用于中、基層管理人員、

專業

4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業技術人員、后勤服務人員等，薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。。

5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發放，試用期內無浮動工資。

員工薪酬由以下幾部分組成：

基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業務提成(銷售部門)、非物質獎勵、季(年)度考核工資(年薪制)等(根據職務薪酬體系確定人員薪酬的組成)。

基本薪資：根據滿足基本

生活

考核工資：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末發放季度績效考核工資，年終發放年終績效考核工資(次年2月份左右，農歷春節之前)。

補貼：公司統一制定各崗位相應補貼如交通補貼、電話補貼，及其他補貼

福利：根據項目部相關福利規定發放的現金、物品等

其他獎：項目部制定的有關獎項。因特定事項針對特定員工或部門發放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。

提成：根據銷售提成制度發放

內部方案

每月薪酬=基本工資+季度績效工資(年薪制)+補貼+福利+其他獎 +提成(銷售部)

全年薪酬=每月薪酬+年度績效工資(年薪制)+年終獎+項目收益獎+非物質獎勵

基本工資：另附基本工資表

季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績效工資基數*考核系數。

福利與補貼：見附表。

其他獎：根據會議、集團公司要求等情況確定

提成：根據銷售部提成制度計算

年終獎：根據公司效益情況由公司總經辦定制。

項目收益獎：根據項目收益情況由項目領導確定 ※總額及分配原則

績效考核的主要內容：一是針對各部門計劃工作，交辦(含口頭交辦)工作完成情況，工作重點。二是項目部員工通用準則。

參考內容：各崗位職責及項目部各項制度，另附崗位職責細則。

由部門經理協助項目經理制定各部門全年工作計劃及考核分值，每季初10號前由部門經理協助項目經理制定月工作重點、計劃及考核分值，每季制定的工作計劃，以完成全年總計劃為原則，部門需對員工單獨打分的，說明原因，擬定單獨打分項。

員工通用考核細則由項目部統一擬定。

每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經領導簽字確認。

綜合部在次季度初5-10號前對各部門上季度重點工作、日常管理及工作完成情況進行檢查和匯總打分，考核結果經項目部領導簽署后，交財務部，作為當月考核工資計發的依據。

年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內容匯總打分

采取百分制記分法，季度重點工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計劃及其他考核內容分值為100分。

員工個人考核得分=部門考核得分+員工通用準則考核得分。

考核系數：90分(含)以上考核系數為1;80分(含)以上-90分考核系數0.9;70分(含)以上-80考核系數0.8;60分(含)以上-70分考核系數0.7;50分(含)以上-60分考核系數0.6，如考核分數低于60分考核系數0.5，如考核分數極低，另行討論考核系數但不高于0.5。

有下列行為，取消當季部門或個人績效考核資格，情節嚴重者另行商議處理。

1、由于員工未履行職責或有失誤、過失行為，給公司造成重大損失的;

5、指揮不當或監管不力，致使部門或協作單位發生較大錯誤，造成項目部出現重大損失者; 6、無正當理由，故意延誤工作造成項目部重大損失者; 7、其他經討論確定事項。

附1：季(年)度考核標準：適用于年薪制人員。 月基本工資=年薪*60%/12

注： 1、以上補貼中車貼僅限于有車人員享受，交通補貼有車人員不享受。 2、總經理級別不受車貼、電話補貼、交通補貼限制，據實報銷。

3、特殊人員，經公司領導批準的有關人員可享受特殊補貼待遇。

4、工齡工資：以入職日為起算每滿一年遞增100元，以滿10年為限。如2015-1-1入職，2015年1-12各月工資中增加工齡工資一項100元，2016年1-12各月工資中工齡工資增加到200元。2024年開始每月的工齡工資將保持不變為1000元。

5、三八婦女節，女性員工補貼100元。

銷售部：安全、上訪量、銷售收入、業務情況、品牌形象等 財務部：安全、完成內容及時間點，貨款回籠等 綜合部：安全、完成內容及時間點，團隊建設內容等。

國企績效考核與薪酬方案篇三

薪酬公式

個人薪酬=基本工資+管理工資+考核工資

二、工資表

三、定薪

1、入職定薪

當員工新入職時，應為財務人員有相應的專業技能考試，因此按專業相對應的級別進入相應級別的初級，如遇特殊人才，也可破格以中級或高級方式入職。

管理級別，按所擔任職務的初級入職，如遇特殊人才，也可破格以中級或高級方式入職。

2、調整管理崗位

（1）

升職：

員工管理級別升值，自動升入上一級管理工資的初級。

（2）

降職：

員工管理級別降低，自動降入下一級管理工資的高級。

3、調整專業級別

升級、降級四、工資發放時間

工資發放時間為次月的18日。

五、考核執行時間1、考核時間：

考核執行時間為次月的5日。

2、考核工資發放時間：

考核工資發放時間為考核結果后一個月。

本規定解釋權歸集團財務部

財務部2012績效考核方案一、被考核人員財務部經理、主管、會計人員二、考核責任人財務部經理的考核人為財務總監財務部主管的考核人為財務部經理財務部會計人員的考核人為財務部主管。

三、考核方法1、所有人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每月度及每年度進行。

2、述職報告：

每月須按規定時間要求交書面述職報告給上級主管領導；每年須在12月底交書面述職報告給上級主管領導。

3、上級評價：

采用級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管領導復評打分的方法。

四、考核時間1、月度考核：

次月1日前將個人本月書面述職報告及下月

工作計劃

2、年度考核：

所有在職員工應于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導于12月30日前完成上級評價并交人事行政部匯總，經總經理審核后，報財務部。

3、在試用期間的管理人員不參加年度考核。

注：

由人事行政部將考核資料整理歸入員工個人檔案五、考核內容考核內容以考核表的形式計分，具體內容包括一下幾項1、崗位職責考核指對每個管理人員要擔當的本職工作、完成上級交付任務的完成情況進行評價。

基本考核要素由iso規定的部門質量目標、工作質量、工作交期和工作跟進等構成，此項考核占總考核的70%。

2、能力考核指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評。

基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法。

3、品德考核指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等構成。

4、組織紀律考核指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。

基本要素包括遵守紀律、儀表儀容、環境衛生以及接聽電話語言規范等。

說明：

2-4項考核占總考核分數的30%。

六、考核等級1、a級（優秀級）

2、b級（良好級）

工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出。

3、c級（合格級）

工作成果均達到目標任務要求標準。

4、d級（較差級）

工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經努力可以達到。

5、e級（極差級）

59分一下

工作成果均未達到目標任務要求標準，經督導而未改善的。

七、考核紀律1、上級考核必須公正、公平、認真、負責，不可對親自培訓或招聘的部屬予以過高評價；上級領導不負責任或利用職務之便考核不公者，一經發現將給予降職或扣分。

2、各部門負責人要認真組織、慎重打分。

凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經查實，將給予扣分或免去全月獎金。

3、考核工作必須在規定的時間內按時完成。

管理人員次月1日前未按時交

總結

計劃

4、扣分必須要有依據，做到認真、客觀、公正。

5、弄虛作假者，一律按總分的50%計分。

國企績效考核與薪酬方案篇四

績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作為決策的依據。

第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數為20人，其中銷售主管2人，銷售業務員18人。

1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效，發掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，推動公司總體戰略目標的實現。

2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等提供信息依據。

績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作為決策的依據。

1、工作態度考評（占績效考評總成績的15%）

遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。

合作精神非曲直各項工作任務協作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議）

2、基礎能力考評（占績效考評總成績的15%）

3、業務熟練程度考評（占績效考評總成績的20%）

4、責任感考評（占績效考評總成績的25%）

星級服務規范履行情況、顧客意見調查結果匯總考評員工服務行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。

6、協調性考評（占績效考評總成績的25%）

4、了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發展計劃提供依據。

5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據；

6、加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監控考核的方向轉變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現。

1、本制度的解釋權歸人力資源部。

2、本制度的最終實施權歸市場部。

3、本制度生效時間為xx年。

國企績效考核與薪酬方案篇五

1、科名次在全市10名及以前的，并全勤、工作量夠績效工資全發。

2、科名次在全市10名以后，每少一個名次扣除績效工資10.

3、學生不準降級，若班主任之間私自降，每降一個扣兩個班各兩個名次，扣兩個班主任績效工資500元，學校不上學籍，不安排考試。

1、工勤人員工作質量由行政及部分教代會代表評出等次，分為四個等次發放。

2、工勤人員一等獎全得，二等獎得三分之二，三等獎得三分之一，四等獎0元。

3、工勤人員工作中失誤一次扣績效工資20，工資20。

績效工資及課時津貼按等次發放，由教導處考核。

1、根據機構改革精神要求，學校不再搞內休。

2、男滿50周歲，女滿45周歲，若要休息每月扣除工資70，并扣除第13個月獎勵工資及年終績效工資。

3、男滿55周歲，女滿50周歲若要休息每月扣除工資50，并扣除第13個月獎勵工資及年終績效工資。

1、行政及工團負責人工作質量分四個等次。

2、一等得100，二等得80，三等得60，四等得40。

3、行政及工團負責人工作質量由教代會組織人員評等次。

1、按現規定辦法以10個工作量為滿工作量，工勤人員按學校設崗的崗位工作量（四舍五入計算工作量）：

2、工作量在9個標準工作量的扣每月工資和年終績效工資的5。

3、工作量在8個標準工作量的扣每月工資和年終績效工資的'10。

4、工作量在7個標準工作量的扣每月工資和年終績效工資的15。

5、工作量在6個標準工作量的扣每月工資和年終績效工資的20。

6、工作量在5個標準工作量的扣每月工資和年終績效工資的25。

7、工作量在4個標準工作量以下的扣每月工資和年終績效工資的60，視量的多少安排聽課，但聽課不算工作量。

1、公假，包括外出讀書（函授）、參觀、學習、開會、出差不記入考勤。

2、婚假（5天加晚婚10天），喪假（5天），產假（一般90天，晚育加20天，難產15天（證明），純母乳養加30天），計劃生育假（證明），探親假，按上級政策規定時間內不計入考勤。

3、曠工或曠課，每一天扣工資50元，績效工資100元。

4、事假每一天扣工資10元，績效工資40元。

5、病假每一天扣工資5元，績效工資30元。

6、各種會議：病假扣工資1元，扣績效工資5元；遲到早退扣工資5元，扣績效工資10元；事假扣工資10元，扣績效工資20元；缺席扣工資20元，扣績效工資50元。

7、值周行政及值周教師，分管學生人員，學生集會缺席扣除值周津貼10元和績效工資20元；值周行政及值周教師缺席扣除值周津貼10元和績效工資20元；值周行政及值周教師遲到早退扣除值周津貼5元和績效工資10元。

8、純后勤人員（特殊工種除外，如保衛），夏季作息時間早8：00，冬季作息時間早8：30上班報到，下午5：30可以離校，若遲到或早退扣工資5元，績效工資10元。

9、產假滿后不按時上班者每月只發工資200元。

1、未交各種表冊，每少一樣扣100元。

2、備課：未交教導處檢查，每次扣200元，未按時交每次扣100元。

4、作業批改、檢測：按學校要求，每少一次扣100元。

5、聽課：每少一節扣50元。

6、班會課：班會課應按學校要求或自身安排有教案上課，曠課每次扣200元，上自習或其他課每次扣100元。

1、教師落聘第一年發工資70，第二年發工資50，第三年發工資30，并每天聽兩節課，一律無獎金津貼。

2、工人落聘每月發工資100元，可不報到。

3、不服從工作安排扣績效工資200元，無理取鬧造成不好影響的扣績效工資300元。

4、教職工之間吵嘴打架，根據情況扣雙方各100—500元。

6、其他影響到學校工作、聲譽、教育教學的，根據具體情況由行政會討論處理。

7、發生重大事故，相關責任人不晉級、不評優、不評職，視其情節，扣除相應的年終績效工。

國企績效考核與薪酬方案篇六

根據x市委、市政府要求，按照《中共x市委、政府關于印發〈x市機關事業單位工作人員績效考核實施方案〉的通知》(晉委【20xx】166號)文件精神，結合本街道實際，制定本實施方案：

梅嶺街道機關事業單位在編在崗工作人員。本實施方案打破身份管理，實行崗位管理，不同身份人員同時納入績效考核實施范圍。長期在編不在崗人員(不能享受績效考核獎金)、當季退休人員(按在職月份享受固定績效考核獎金)、離崗待退人員(在離崗待退期間沒有違法違紀行為，固定享受稱職等級獎金)不納入績效考核實施范圍。

司法、土地、勞務等市直單位派駐梅嶺街道的在編在崗工作人員參加街道績效考核，街道將提出初步考核意見，并將考核情況書面反饋市直主管部門，由各市直主管部門確定最終考核等次。

按照職務層次，考核對象按科級干部、中層干部(含工作點副點長)和一般工作人員三個類別分開考核。

1、基本原則

以“誰主管、誰負責、誰評價”為原則，采取自上而下的評價方式，形成上級考核下級、一級考核一級的組織評價機制。

2、考核分數計算辦法

各項工作得分由該項工作的直接領導對照每個工作人員個人績效工作臺賬、工作目標的完成程度和完成質量給予打分，常規工作總分為50分，如果同時兼科室工作和下社區工作，則每項為25分；重點項目工作滿分為40分，如果同時兼任兩個項目，則每個項目為20分；如果無參加重點項目工作，常規工作得分則以總分90計；考勤分值總分為10分，根據考勤情況計分，全勤得10分，遲到一次扣1分，遲到10次或以上該項不得分，曠工一天扣5分，曠工兩天或以上該項不得分；獎懲附加分根據獎懲情況酌情加分或扣分，加減分值最高為10分?？荚u得分=(常規工作得分+重點項目得分+考勤得分+獎懲附加分)×60%+黨政領導測評分值×40%。其中，黨政領導測評分值按測評結果排名計，排名前25%得分為90分，排名前25%—55%得分為80分，其他得分為70分。

根據績效考評得分情況，從高到底排列，分為“優秀”、“良好”、“稱職”、“不稱職”四個等次?？荚u得分高于90分以上的，評為“優秀”等次；考評得分75分—89分的，評為“良好”等次；考評得分60分—74分的，評為“稱職”等次；考評得分60分以下的，評為“不稱職”等次。績效考核“優秀”等次和“良好”等次人員比例按三個考核類別分別控制在人數的25%以內和30%以內。

當季請假累計超過15個工作日的不能享受“優秀”等次獎金。當季退休人員和調離本市人員按在職月份享受“稱職”等次獎金。

下列人員參加考核不確定等次：當季新錄用(聘用)或外縣(市、區)新調入人員工作不滿20個工作日的、當季請病事假累計超過40個工作日的、當季被效能告誡的、受立案調查在立案期間的。

下列人員參加考核確定為不稱職：當季曠工累計超過2個工作日的，受黨紀政紀處分或在處分期間的當季確定不稱職，以后按年度考核確定等次或不定等次。

績效考核工作按照“計劃、總結、評估、反饋”的流程，對各項工作目標完成情況進行動態管理。開展績效考核工作一般按照以下四個步驟進行：

1、制定績效計劃。根據上級工作任務和本單位工作職能，各科室按目標時序進度安排，制定詳細的工作計劃，并把工作計劃細化到考核對象?？己藢ο髴鶕约旱膷徫辉诿考径瘸跆顚懞谩豆ぷ髂繕肆炕u分表》，并報送街道績效辦。

2、做好工作紀實。按照績效計劃安排，考核對象應做好績效工作記錄，工作記錄在《x市績效管理工作日記》上，工作日記記錄每天的出勤和主要工作情況。考核對象應按月份、季度和年度進行工作總結，逐條列舉工作目標和進展情況、完成程度和工作成效，形成個人績效工作臺賬。在填寫《梅嶺街道機關事業單位工作人員個人績效工作臺帳》應盡量把工作內容細化、量化。個人績效工作臺賬每季度首月5日前由各部門收集后報送至街道績效辦，由街道績效辦統一管理。

3、組織績效評估。全體考核對象在每季度首月填寫《梅嶺街道機關事業單位工作人員績效考核評分表》，并經各項工作的直接領導評價、打分后，于每季度首月5日前匯總至街道績效辦。街道績效考核領導小組根據實際需要，召開述職評議會，對考核對象上一季度工作績效完成情況進行評定，由街道績效考核領導小組在逐級征求意見的基礎上確定考核等次。主要領導績效考核等次應在與單位績效評估暨“五大戰役”考評結果以及單位獎勵懲戒情況掛鉤。績效考核結果按干部管理權限報組織人事部門備案。

4、做好績效反饋。在績效考核結果確定后，對照職能工作目標，指定專人向考核對象反饋考核結果。注意做好思想政治工作，對考核對象的績效情況進行講評，主要是肯定成績、指出不足、明確方向。績效考核結果在本單位進行公示，廣泛接受干部群眾的監督。

績效考核結果運用是指把績效結果與個人利益掛鉤，把績效結果作為物質激勵、精神激勵和政治激勵的主要依據。

1、與考核獎金掛鉤。“優秀”等次人員每季度獎勵2100元，“良好”等次人員每季度獎勵1800元，“稱職”等次人員每季度獎勵1500元。

2、與獎勵懲戒掛鉤。把績效考核與年度考核、評先評優表彰結合起來。年度考核優秀等次人員從季度考核“優秀”等次人員中評選、產生，對于季度考核被評為“優秀”等次三次及以上的，在本單位年度考核優秀等次人數限額內，可以直接確定為年度考核優秀，并作為年度評先評優的推薦人選。。對于季度考核被評為“不稱職”等次兩次及以上的，年度考核直接確定為不稱職(不合格);被評為一次“不稱職”等次的，年度考核確定為基本稱職(基本合格)。對于有計生、綜治、安全生產、環境保護等一票否決情況的，按相關規定確定考核等次。

3、與職業發展掛鉤。堅持把績效考核與崗位調整、選拔任用和學習培訓結合起來。對于當年度績效考核多次獲評“優秀”等次的人員，在干部提拔使用上給予優先推薦；在干部培訓時，作為優先安排人選。對于當年度績效考核獲評“不稱職”等次的，給以一定期限的待崗處理，采取跟班學習、強制培訓等措施，幫助待崗人員整改提高，并依據培訓結果和能力條件重新安排工作；對于不勝任現職工作，又不接受其他安排的，予以辭退。

國企績效考核與薪酬方案篇七

作為理論研究，各種方法有著自身嚴格的理論界限和體系框架，但作為一個咨詢者，嘉合智博更關注它們之間的共性，每一種工具的價值所在，它們給予企業管理者和咨詢者的啟示。綜合起來，可以概括以下幾個方面：

首先，企業的目標是核心。無論哪一種方法，管理的內容是目標，管理的目的是保證目標的實現。

其次，系統的內在邏輯。公司、部門和具體崗位，高層、中層和基層，都是一個神經系統，壓力的傳遞，責任的追蹤，績效伙伴，誰也離不開誰。

第三，同樣的smart原則。明確的、可衡量的、量化的、務實的、有時間表的，這些原則，這些要求是業績管理操作性強的根本。

第四，管理的80/20法則。關鍵的20%創造了80%的績效。所以業績管理所關注的是關鍵業績指標。

第五，關注未來和發展。目標本身就是關注未來發展的，它體現了企業的追求；考評是手段，激勵是目標，改善是根本。業績管理所追求的是企業的持續發展。

第六，雙向溝通，持續改善。

設定目標要溝通，考評結果要溝通，如何改善要溝通。業績管理很簡單，就是目標+溝通。

的確，平衡計分卡是設定企業目標再科學不過的工具；關鍵業績指標的分解方式在設定個人目標的時候，是那么精細；標桿其實就是每一項考核指標最好的指標和標準來源。

國企績效考核與薪酬方案篇八

各村委會：

計劃生育是項基本國策，計劃生育工作的重心在村級，要把村級計劃生育工作抓緊抓實抓好，關鍵在于加強村級計生隊伍建設，在這方面，配齊配強村級計生中心戶長顯得尤為重要。今年，各村“高素質、有威望、能模范、強責任、是女性”的原則，對計生中心戶長進行了調整，為充分調動中心戶長的積極性，更好地履行其職責，把村級計生工作抓出卓有成效，依據中心戶長職責要求，結合本鎮實際，特制定本方案。

1、村下發的環孕檢通知、孕前優生檢查通知、生殖健康普查

通知、落實節育措施通知等送達對象本人或相關人員，并督促其按要求落實到位（10分）。未送達及未及時送達每人每次扣0。5分，扣完為止。

2、把計生政策、法律條規及優惠政策（重點是育齡群眾應知應

會方面）宣傳到每個育齡群眾中，做到“家喻戶曉、人人皆知“（20分）。以抽查育齡群眾應知應會方面掌握程度為準，好的為滿分20分，中的為16分，差的為10分。

3、計生宣傳品發放（10分）。發放達95%以上記10分，達60—95%記8分，30—595記6分，30%以下記3分。

4、掌握本片育齡群眾的新婚、經情、孕情、生育、避孕節育、社會撫養費征收、利益導向機制享受、流動人口等信息（20分）。了如指掌記20分，50%以上清楚記16分，50%以下清楚記10分。

5、每月能按時參加村級計生例會，并能提供計生準確信息的（10分），每少一次扣1分，每漏或錯一個信息扣1分，直至扣完為止，不提供計生信息者得0分。

6、每月走訪重點管理對象一次（10分）。每少1人扣1分，扣完為止。

7、及時準確報告本片流出人口的詳細打工地址和聯系方式（10分）。每少一人，扣1分，扣完為止。

8、積極參加鎮、村開展的每項計劃生育活動（包括會議）（10分）。每少一次扣1分，扣完為止。

計生中心戶長的績效考核由鎮計生站負責執行，考評的標準以工作職責和計生工作目標為基礎依據，考核結果進行公示。

工資每年400元，由縣財政在社會撫養費鄉鎮場返還中扣繳并由鄉財局根據縣人口計生委上報的考核結果實行一卡通發放。80分以上的發放工資400元，80分以下的發放工資300元。連續兩年在80分以下的，建議另選他人。

國企績效考核與薪酬方案篇九

1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著重在潛力、潛力發揮和工作表現上進行考核。

2、作為確定績效工資的依據。

3、作為潛能開發和教育培訓依據。

4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。

1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核務必公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心理解，并允許其申訴或解釋。

1、工作任務考核（按月）。

2、綜合潛力考核（由考評小組每季度進行一次）。

3、考勤及獎懲狀況（由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核）。

1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。

3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。

考績應與本人見面，將考核結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。

（一）填寫程序

1、每月x日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核后報行政部；

5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成狀況欄內文字說明原因。

（二）計分說明

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與推薦如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規范。分別由財務部和行政部考評。）

2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

4、評分標準：優85分以上，良84—80分，合格79—75分，一般74—65分，不合格64（含）分以下。

（三）季度績效工資資料

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

（1）績效考核獎由三部分組成：

a、員工季度預留崗位工資xx%的考核風險金；

b、員工的第xx個月月工資的四分之一；

c、公司拿出該崗位xx%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

員工季度考核為優秀的發放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。

（2）績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發放。

（四）增減分類別：

3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣x分，以此類推。

4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優秀的，每評為優秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資x%，以此類推。

5、獎懲計分：

（2）季度內警告一次減績效工資x%、記過一次減績效工資x%、記大過一次減績效工資x%。

國企績效考核與薪酬方案篇十

第1條為規范公司各部門、各崗位員工薪資標準及計算發放辦法，增強激勵和考核功能，充分發揮薪酬體系的激勵作用，根據公司的實際情況和管理需求，特制定本制度。

第2條本制度適用于公司全體員工。

第3條指導原則如下。

1、以年薪和績效考核作為定薪調薪的主要依據。

2、以貢獻度、價值創造為薪酬激勵的核心。

3、客觀、公正、保密。

4、薪酬水平在同地區或同行業中具有一定的競爭力。

第4條公司辦公室是公司薪酬管理工作的歸口管理部門，其主要職責如下。

1、薪酬制度與激勵制度的制定、修訂、解釋和執行。

2、薪資、獎勵的計算、審核、發放及解釋。

3、員工薪酬水平的調查、員工薪酬標準的建議與核定。

國企績效考核與薪酬方案篇十一

一、

全面加強醫院管理，建立以“病人為中心”和“以臨床為重點”的醫療服務模式，進一步提高醫院的社會效益和經濟效益。

二、

組長：

副組長：

辦公室：

成員：院辦、醫教部、護理部、經營部、人力資源部、財務部、醫保辦、客戶服務部、后勤部及各臨床醫技科室主任、護士長。

醫療質量：主要由業務院長會同醫教部、護理部、經營部監督考核，由醫教部組織；

客戶關系：主要由經營部、醫教部、護理部、人力資源部、客戶服務部監督考核，由經營部組織。

學習培養：主要由人力資源部、醫教部、經營部、護理部等部門科室監督考核，由醫教部組織。

三、

國家政府相關法規；醫院各項管理制度（《深圳恒生醫院規章制度匯編20xx》）和會議精神；各部門崗位職責和工作流程；各部門責任目標和經營任務指標等。

四、

以醫院下達的任務為標準，按照節余和虧損給予獎勵與處罰。

（一）、臨床科室：

工作數量（即住院部醫師每人每月完成出院人數或總床日數，門診醫師完成的日診人次數、收入院人數），門診和住院業務收入等內容。20xx年業務收入總體目標2900萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標，并按之實行考核和獎懲：

1、以門診量和收入院人次為目標，全年年門診量目標23200人次，全年收住院目標880人次，保持門住比超過3.8%。超出門診量季度獎按4.5元/人次獎勵，年度獎按7.5元/人次獎勵，超出收住院人次季度獎按110元/人次，年終獎按185元/人次獎勵。門住比如果不達標季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎勵金額到零為止。

2、科室獎勵分配原則：a、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發放；b、大科室：科主任30%，護士長10%，其他60%由科主任和護士長根據考勤和工作表現來分配給科室員工，如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發放部分獎金，其余轉入科室員工分配。員工分配最好按個人系數，個人系數即是按個人職稱職務而確定的分配基數。

3、各科室年度目標：婦產科878萬元，外科475萬元，內科290萬元，兒科160萬元，康復科145萬元，五官科150萬元，皮膚科40萬元，口腔科35萬元，肝病科30萬元，體檢中心200萬元，泌尿男性科400萬元，急診科門診量23200人次，收住院880人次。

4、各科室季度目標：

說明：a）門診收入以門診收費室實收金額計算；

c）結算單以當月25日前到帳的金額計算。

（二）、醫技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數為臨床科室人均分配額的。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0.8*個人系數+質量考核結果。

質量考核總配分100分。當績效考核結果100分時，績效工資=財務指標*個人系數；當績效考核結果大于或小于100分時，則會影響績效工資分配，則績效工資=財務指標*個人系數+質量考核結果。

《深圳恒生醫院規章制度匯編20xx》和本方案的獎懲相同，即1分=10元（或對應業績所得100%，每扣1分即扣罰1%）；而《深圳恒生醫院規章制度匯編20xx》僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分數。

當考核扣分超過該項配分額的，扣至當項配分額全完為止，不再涉及其他項。

：配分：100分

1、堅決服從上級指示，服從領導安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分；

2、遵守醫院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分；

3、遵守行政紀律，按時上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分；

4、及時圓滿完成各項任務指標及臨時任務。配分25分，否則扣25分。

5、對于執行中的先進部門科室或個人，另外給與獎勵。

基本配分：100分

在醫療質量方面出現嚴重問題的，將根據客觀事實和情節，除扣分外還可追究其它責任。

配分：100分

（2）登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分；

（3）會議活動：遵守晨會、周會等各種會議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分；

（4）安全管理：科室及樓道的消防等應急設備設施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。

(5)團結合作：科室內外關系融洽，協作良好，團隊意識強。否則扣20分。

(6)衛生秩序：整齊清潔，規范有序。否則扣10分

(7)勞動紀律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務。否則按相關制度處理，并每次加扣20分。

基本配分：100分

客戶關系一是指醫療臨床醫技科室對病人服務全過程的質量，二是指行政后勤管理部門對醫療一線科室的支持與服務全過程的質量，也包括醫院部門科室之間以及醫院與外界的各種關系的融洽程度及狀態。

(1)儀表儀態：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。

(2)服務態度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶著想，盡量使客戶滿意。否則扣10分。

(3)服務技能：有良好的專業技能，能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。

(4)服務及時：對上級、客戶的需求凡是當時能解決的必須當時解決，不能當時解決的必須及時地解釋清楚。對于有時間限制（約定）的，必須在限制（約定）的時間內完成。對于上級、客戶沒有明確時間概念的，可以在三個工作日內完成；比較復雜的事情可延至七個工作日完成，特別復雜的必須在15個工作日完成。在完成的過程中，有特殊原因不能按時完成的，要跟上級、客戶說明。否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責任。

(5)對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規定另外給予獎勵。

（6）客戶滿意度調查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點按照績效百分點相應扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內部投訴甚至醫患糾紛的，將根據客觀事實和情節，除扣分外還將追究其它責任。

1、績效工資=業績指標提成*個人系數+質量考核獎懲結果

2、如果醫療質量和客戶關系項目中出現嚴重問題的，可以一票否決，即扣除全部績效工資，并追究其他責任。

3、本考核方案一般針對科室，科室再行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細致的考核細則，但需要通過醫院批準備案。

4、考核的形式主要是上級對下級、主管部門科室對從屬部門科室。

6、年終考核則是在季考核的基礎上全面綜合，年終考核中的先進單位和個人另外給予獎勵。

國企績效考核與薪酬方案篇十二

1.各分支機構的部門經理級、副經理級人員;

2.隸屬于分支機構的分公司經理級、副經理級人員;3.崗位重要的科級人員。

二、考核程序

2、崗位重要的科級人員第一考核人為部門經理，總經理為考核成績調整人。

三、考核方法

2、述職報告：須按規定時間要求交書面述職報告給所屬考核領導;

3、上級評價：采用級別評價法，即直接領導初評打分、考核領導復評打分的方法。

四、考核時間

2、年度考核：于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級于12月30日前完成上級評價并交所屬考核人總經理審核終評后，報管理小組并交本機構人資人員處備案。

注：由分支機構的人資人員將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年度考核成績為準核發年終獎金。試用期員工不參加年終考核。

五、考核內容

1.崗位職責考核指對被考核管理人員要擔當本職工作、完成上級交付出的任務中所在地表現出的業績進行評價?；疽赜晒ぷ髂繕?、工作質量、工作交期和工作跟進等構成。

2.能力考核指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評?；疽匕〒斅殑账枰睦斫饬?、創造力、指導和監督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。

3.品德考核指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等構成。

4.學識考核指對達成工作目標過程中所表現出的相關知識進行測評?；疽匕〒斅殑账枰墓芾韺W識、專業知識以及其他一般知識等。

5.組織紀律考核指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衛生等。

六、考核等級

1、a級(優秀級)95—100分工作成績優異，有創新性成果;

2、b級(良好級)85—94分工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出;

3、c級(合格級)75—84分工作成果均達到目標任務要求標準;

5、e級(極差級)64分以下工作成果均未達到目標任務要求標準，經督導而未改善的。

七、考核結果的應用(工資指基本工資)

1、季度考核成績將作為被考核管理人員年終評比以及職務和工資升降與獎金的重要依據。當本分支機構編制內各級崗位遇有空缺或擴編增加員工額時，凡考核成績優異人員將予先遞補。

1.1考核成績為a級者，當月工資額多發原有工資的5%;

1.2考核成績為b級者，當月工資額多發原有工資的2%;

1.3考核成績為c級者，享受全額工資;

1.6連續3個季度考核成績為a，或全年累計3個a者，下年工資額增加5%;1.7全年業績考核成績達到4個a者，下年度工資額增加10%。

2、年度績效考核年度考核成績主要應用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進行一次升降考核。

2.1年度考核成績為a級者，享受a類年終獎;

2.2年度考核成績為b級者，享受b類年終獎;

2.3年度考核成績為c級者，原有職務、工資不變，享受c類年終獎;

2.4年度考核成績為d級者，給予留用察看二個月處理，不享受年終獎;

2.5年度考核成績為e級者，辭退，不享受年終獎。

八、考核紀律

4、扣分必須要有依據，做到認真、客觀、公正;

5、弄虛作假者，一律按總分的50%扣分。

國企績效考核與薪酬方案篇十三

為了提升6月份整體銷售目標，充分調動與激發銷售團隊的積極性與突破性，現作出調整銷售團隊工作態度、工作心態的措施，現以營銷中心兩位負責人為表率，劃分兩個市場各自分配團隊人員進行為期一月的突擊營銷，具體方案如下：

1、銷售業績完成目標的%

2、銷售利潤完成目標的%考核激勵：

1、兩位負責人工資抽出元作為考核工資

2、未完成銷售目標、銷售利潤或兩組對比失敗的一組扣除考核工資

3、完成銷售目標及銷售利潤的除考核工資全額發放外，公司另拿出現金作為激勵。

4、如兩組均未達到銷售業績、利潤目標要求的，則取銷售業績、利潤目標高的一組執行第三項規定。

5、如兩組均達到銷售業績、利潤目標要求的，則取銷售業績、利潤目標高的一組執行第三項規定。

6、如兩隊均未達到銷售目標及銷售利潤的%，均不發放考核工資。

7、兩位負責人針對所負責市場選派區域業務人員親自帶隊進行。

所有的提成計算模型會從三個方面考慮：銷售額、毛利、凈利。

銷售額

單純依靠銷售額計算提成，會出現這樣的問題：銷售人員采用各種方法來提高銷售額，價格控制的特別低，這將導致公司的利潤非常低。

所以，不建議采用以銷售額計算提成。

毛利、凈利

在毛利和凈利方面，建議用凈利來計算提成。

從凈利方面考慮，有以下幾點好處：

c、相關人員通過同一個模型獲得獎勵，能夠站在同一個角度思考問題;

d、純粹以結果導向，相對公平。很難做到絕對公平，盡量做到相對公平;

e、激勵長期有效，推動產品的改進。如果產品長期銷量很好，這需要產品經理長期跟進，不斷改進產品。

利潤計算公式

以上提到的“毛利潤”和“凈利潤”，并非嚴格意義上財務所講的毛利潤和凈利潤，是單指跨境電商方面的。

激勵比例

公司賺的錢主要用于哪些方面呢?

公司運營;

給員工發獎勵;

再投入，買貨;

老板提高生活水平。

第一種：內部電話銷售技能大賽

大賽要有明確的活動規則，評委點評，獎勵方法，提倡以物質獎勵為主，大賽的優勝者需要后期對全公司銷售團隊進行電話銷售技能培養。大賽可以設置多種獎項，比如最佳“電話銷售腳本獎”，“最佳新人獎”，“季度銷售冠軍”等等。

第二種：提供多種競升和學習的機會。

在聯通地市在初期整合團隊的時候，可以將那些在電話銷售能力突出的電話經理培養成內部培訓師或者是班組長，希望他們能夠帶領出更多優秀的電話經理，對于這些培訓師或者是班組長，可以給更多地學習機會，做為獎勵的一種，比如外派培訓，公司組織的培訓優先考慮這些人員參加等等。

第三種：公司高層對整個電話營銷團隊的重視

在電話銷售團隊激情不足的'時候，地市公司各層營銷老總要重視，要去現場進行鼓勵，我們會發現在移動和聯通公司，客服的重視程度是比較低的，主要是非利潤中心的原因，當我們有了電話營銷團隊，能夠產生業績的時候，能夠有新的信息源傳遞給公司的時候，公司營銷老總肯定會重視，要去鼓勵這些電話銷售成員勇于拼搏、積極創新。當然，電話營銷主管要堅持每天的例會，可以將這些電話經理碰到的問題及時發現，現場解決，這也是非常有效的激勵手段。只有上下一致關注電話營銷團隊成長的時候，整個團隊才會發展得更成熟、健康。

第四種：創建學習型組織

將優秀的電話銷售人員組織起來，結合各地市實際業務情況，匯編電話營銷操作手冊和考核手冊，充分調動他們學習積極性，同時這些活動的參與和年終考評掛鉤。在電話營銷團隊中，還可以建學習園地，比如電話營銷團隊期刊，以黑板報、內部刊物等形式宣傳，優秀的文章進行上報表揚，營銷團隊的學習氛圍對電話銷售工作有很大的幫助。

第五種：持續有效地團隊活動

幾乎所有的激勵都會談及到團隊活動，比如外出旅游、集體燒烤、聚會等一些活動，來加強團隊成員的合作和認識，讓大家在平時工作中更加默契、有效。但團隊活動的激勵持續時間并不會太長，所以一定要有活動規劃，包括各個時間段的團隊活動，這樣才能充分保證團隊的凝聚力。

國企績效考核與薪酬方案篇十四

為充分調動員工的工作積極性和主動性,根據公司經營實際，制定2014年員工績效薪酬方案如下：

一．制定原則：

1.依據公司現有組織架構分部門根據部門及崗位分別制定。

2.注重科學、合理及均衡。

3．各崗位工作結果量化考核，充分體現“多勞多得”的原則

二． 績效薪酬構成：

1.基本工資：各崗位均為300元。

2.職務（崗位）工資：根據崗位不同確定職務（崗位）職務工資共十級。

一級：620元倉庫發貨員、裝箱員、上貨員等

二級：750元會計記賬員、質檢員、行政人事員、收款員、倉儲部對貨員、電腦掃描員、三統一庫房發貨員等 三級：840元總會計、總出納、收款組長、收貨員、移庫員、一般采購人員、三統一部副開票員、三統一庫對貨員、外線路送貨員等。

四級：920元銷售副開票、修車員、配送業務（市內）、配送司機（市外）、三統一庫組長、三統一部配送員輔助采購人員等。

五級；1100元倉儲副經理、主采購、主開票、市場專員、配送業務（市外）等。

六級：1270元總經理助理、行政各經理、倉儲部經理、采購部副經理、銷售部副經理等

七級：1450元配送部經理

十級：2780元總經理

3.學歷工資：大專以上學歷及藥學專業職稱人員。

標準： 中專：50元藥士：100元

?？疲?00元藥師：300元

本科：150元執業藥師：500元

4.工齡工資：每年50元，500元封頂；每年六月調整一次。

三級：160元四級：180元

五級：200元六級：230元

七級：250元八級：300元

九級：320元十級：420元

以上基本工資、職務工資、養老基金均按考勤發放。

6.滿勤獎：指自然月滿月出勤，標準為100元

7.績效考核工資：根據部門特性采取不同的考核計算辦法，采購、銷售、三統

一、配送業務直接與銷售完成指標情況掛鉤；倉儲部根據個人工作量計提；行政各部門依據業務部門的平均數計發。

四．分部門員工績效考核工資

（一）．銷售部：

1.主（副）開票員：

銷售任務完成80%--100%（含）按萬分之八

銷售完成100%以上，超額部分按千分之一點五，任務內部分按萬分之八。

（2）超期第一個月回款按萬分之七計發，超期第二個月回款按萬分之五計發

（3）超過三個月未回款的，按金額的千分之一績效扣減，直至款項收回，同時該筆回款責任由部門經理承擔，扣減銷售員的同時按同金額扣減部門經理。

2． 市場專員按部門人均績效計發。

3.部門副職按部門人均績效1.2倍計發，承擔任務區域任務完成情況作考核但不計發。

4.部門經理按部門人均績效1.5倍減去超期回款扣減。

5.回款計算截止日期為每月10日。

票未完成主開票不享受考核工資。

（二）“三統一”部

（1）銷售完成80%以下(含)不計發。

（2）銷售完成80%--100%（含），按千分之一計提后乘毛利達成率扣減超期回款。

（3）銷售完成100%以上，基礎任務部分按千分之一，超額部分按千分之一點五計提之和乘毛利達成率扣減超期回款計發。

（4）按期未回款部分按萬分之六扣發。（縣院4個月回款期，基層2個月回款期）

（三）采購部：同銷售部及三統一銷售部掛鉤。

（1）一般人員按照兩個銷售部門的平均數計發

（2）主報計劃員、部門副職按兩個銷售部門的平均數的1.2倍計發。

（3）部門經理按兩個銷售部門平均數的1.5倍計發

（四）倉儲部：

（1）收貨人員：零貨（按品種）及整貨（按件數）計發標準分別為整零均為0.2元。

（2）移庫上貨員：計發標準為0.3元。

以上兩項在收（移上）貨組平均分配。

（3）發貨人員（2）、核對人員、裝箱人員四人為一組，按發貨品 種數及整貨件數，標準分別為整件0.2元/件，零貨條目（一個品種為一個條目）0.1元/條計提，人均發放。

（4）三統一庫：按一個發貨、對貨、裝箱小組對待，條碼掃描員不計提三統一庫房小組績效，按三統一庫房平均績效公司計發。

（5）部門副職按已轉正人員人均考核工資的1.2倍。

（6）部門經理按已轉正人員人均考核工資的1.5倍。

（五）配送部：

1.配送司機：考核工資結合出車情況、安全情況及油耗綜合考核

（1）出車費：合陽、韓城、澄縣為80元；

西安、大荔、潼關、富平、蒲城、白水為70元；

華縣、閻良為50元；

河北、三統

一、西塬、華陰醫院為20元。

（2）安全情況： 200元

（3）油耗：實際線路耗油量結合核定線路耗油量的節（超）的30%乘以月底即時油價后的節（超）金額進行獎勵（增加）和處罰（扣除）。

2.配送業務員：按照配送金額的萬分之五乘以回款率計發。

3.市內配送員：按配送金額的萬分之七乘以回款率計發加安全獎200元，市內配送主管按人均數的1.5倍計提。

4.外線路送貨員：暫按原出車補貼標準執行。

5.修理工：本部門司機員工平均數的0.8倍。

6 部門經理按本部門已轉正人員績效人均的1.5倍計發。

（六）行政各部門及公司領導：

（1）一般員工為五大業務部門考核工資均數的0.6倍

（2）總會計為五大業務部門考核工資均數的0.8倍

（3）公司總助、部門經理為五大業務部門考核工資均數的1.2倍

（4）行政副總為五大業務部門考核工資均數的1.5倍。

（5）公司營運副總為五大業務部門考核工資均數的2倍。

（6）總經理為業務部門考核工資人均數的3.0倍

以上結合個人出勤情況計發

五．門店績效薪酬

1.店員、收款員、副店長、店經理職務（崗位）工資和養老金分

別按一級、一級、二級、三級對應標準的80%發放，基本工資、工齡工資、學歷工資、全勤獎按通用標準執行以上各項結合考勤發放。

2.考核工資標準分別為800元、1000元、1200元，按核定毛利額完成比例進行同比例發放。

3.試用期員工試用期為一個月，按1200元標準發放，不做績效考核。

五．說明事項：

1.門衛、食堂等后勤崗位單獨制定。

2.新增崗位類別參照確定。

3.試用期員工執行試用期工資方案。

4.公司特殊崗位已商定工資方案的不納入本次考核。

2014-2-20