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干部隊伍建設調研報告篇一

目前，全市共有公辦中小學1419所，其中農村中小學1395所，占全市總數的98.3%；全市共有中小學生388 968名，其中農村中小學生249 294名，占全市總數的64.1%?？梢?，我市教育工作的大頭在農村。

現在，全市實有公辦教師22 367人，其中農村15 937人，占全市的71.25%。其分布情況是：全市小學12 649人，其中農村10 225人，占全市的80.83%；全市初中7145人，其中農村5281人，占全市的73.91%；全市高中2573人，其中農村431人，占全市的16.75%。從這組數據不難看出，我市教師隊伍建設的重點也在農村。

二、農村中小學教師隊伍建設取得的主要成效

近年來，在、市政府的高度重視和全社會的關心支持下，我市農村中小學教師隊伍建設工作得到加強，做了大量工作，取得了一定成效。主要表現在：一是農村教師學歷層次進一步提升。截止到2015年底，全市農村小學教師學歷達標率為99.53%，農村初中教師學歷達標率為97.66%，農村高中教師學歷達標率為82.16%；二是農村教師培訓工作進一步加強。全市開展農村中小學音、體、美教師的短期培訓，農村初中英語教師口語強化培訓等，緩解了農村中小學音、體、美和英語教師短缺的問題。各縣（市、區）也把教師繼續教育擺在了更加突出的位置，采用了多種有效方式對農村教師進行培訓。三是支援農村教育工作進一步拓展。市教育局出臺了《關于全市城鎮中小學教師輪換任教工作意見》（晉市人字【2015】74號），將城鎮教師支援農村教育工作列為教育督導評估的重要內容，并把此項工作與特級教師推薦、教師的評模推優、職稱評定工作掛鉤。截至目前，全市中小學離崗全職、在崗兼職、輪崗支教教師達1087人。各級教研機構還不定期組織教學能手、特級教師送教下鄉，推進了優質教師資源的共享。四是師德建設進一步規范。2004年，市教育局黨委下發了《關于加強師德師風建設的意見》，對師德師風方面存在的問題每年進行一次集中評議和整改。利用市電視臺“行風大家談”、市廣播電臺“百姓熱線”等平臺，召集有關科室進行糾風熱線解答。各級教育紀檢監察機關設立了師德師風監督舉報電話，各級中小學建立了師德記錄檔案、從社會上聘請了監督員。五是聘用制改革進一步深化。市人事局、教育局聯合下發了《關于在全市教育系統事業單位推行聘用制工作的通知》（晉市人字【2015】56號），全市教育系統事業單位人事制度改革工作全面推行。高平市教育局對原有的請銷假制度進行了修訂，對危重病人和其他無法繼續執教的教師，根據國家有關政策，辦理提前退休手續，予以妥善安置。對聘任困難的教師進行再培訓，仍無法返回教學崗位的實行轉崗安置；六是教師補充機制進一步形成。各縣（市、區）采取有效措施，堅持公開、公正、公平的原則，面向社會擇優招聘各類具有教師資格的青年教師充實農村中小學教師隊伍。2003年以來，全市面向社會公開招聘中小學教師1389人，其中充實到農村中小學973人。

三、農村中小學教師隊伍建設存在的主要問題

1. 教師總量不足，部分學科教師短缺。從總體上看，我市現在農村中小學教師整體處于超編狀態。但實際情況是：教師總量不足，部分學科教師短缺。調研中發現，我市目前大多數農村小學和初中英語教師、音樂教師、美術教師、體育教師緊缺現象比較突出，高中信息技術教師也出現短缺。因國家沒有明確標準，全市430所寄宿制學校普遍缺少生活教師，生活教師配備工作已成為寄宿制學校當務之急的一件大事。目前全市農村中小學教師學科結構性缺編情況是：農村小學1398人，農村初中376人，農村高中64人，合計1838人。

識的老化和教學質量的下滑。這種不合理的師資結構狀況直接損害著農村兒童、少年依法接受義務教育的權利，表現出我市農村與城市在教育發展方面的不均衡。同時，農村小學教師新生力量又得不到及時補充，導致我市農村學校教師年齡結構出現斷層，為農村義務教育的健康發展埋下了隱患。

3. 代課教師在崗不在編較多，正式教師在編不在崗的不少。在我市，目前農村中小學存在著兩大傾向：一是在編不在崗教師487人，二是在崗不在編的雇用代課教師數1704人。

為數不少的在編不在崗教師的客觀存在，不僅降低不了財政負擔，而且加重了在崗教師的工作量，對在職教師隊伍穩定還產生了負面影響，嚴重影響了農村中小學教育的健康發展；較多的在崗不在編的雇用代課教師的客觀存在，是我市農村教育現實發展中的無奈之舉，這一現象的長期存在直接關系著民生問題，關系到我市農村改革發展與和諧社會建設，嚴重影響著城鄉教育的統籌發展和農村公共事業的建設。

4. 培訓經費缺口較大，隊伍素質有待提高。近年來，全市教育投入不斷增長，但從結構上看僅僅是一種維持性的投入，發展性的投入水平還不高。省教育廳、財政廳（晉教計字【1998】40號文件）規定：“每年用于中小學教師培訓經費不少于當地中小學教職工工資總額的2.5%，由財政部門在教育經費中專項安排，教育行政部門統一管理使用?！蹦壳拔沂羞€沒有建立穩定的、制度化的教師培訓經費撥付機制，除了個別經濟基礎較好的縣（市）能補充部分培訓經費外，絕大部分縣（市、區）還沒有專門的教師培訓經費，許多應該開展的培訓工作不能正常進行，嚴重制約了我市農村中小學教師水平的進一步提高。

5. “民轉公”教師成為“主力軍”，隊伍缺乏生機活力。調研中發現“民轉公”教師在農村中小學教師隊伍中，約有5000余人，占三分之一，成為目前我市農村中小學的“主力軍”?？陀^地說，這部分教師在上世紀七八十年代為我市農村教育事業發展作出了一定貢獻，今天仍在支撐著我市農村教育事業的大廈。但是，他們中只有極少數接受過系統的專業教育，大多起點學歷偏低、達標學歷是通過后期進修培訓取得，因此存在專業素質不高的缺憾。在強力推進課程改革的今天，他們中的大多數越來越不適應形勢發展的需要，表現為教學理念陳舊、教學方法落后、教育技術缺乏，甚至出現了上不了課的現象，學生不喜歡、家長不滿意、社會不認可?？梢?，目前的“民轉公”教師基礎差、人數多、年齡偏大、知識老化，已成為農村教師隊伍建設與發展的主要制約因素之一。

四、農村中小學教師隊伍建設問題的形成及原因分析

1. “賬面超編，實際缺編”的原因。

（1）編制標準不合理。現行中小學教師編制標準是由教育部、財政部和國家編制辦于2001年聯合制定的。制定于2001年的教師編制標準，因當時沒有考慮到寄宿制學校對生活教師和工勤人員編制的客觀需求。另外，本世紀初開始的基礎教育新課程改革新增部分學科，對專業教師的需求也有所增加，還有小學五年制向六年制過渡，企業學校移交地方等，較早制定的教師編制標準難以適應這種變化。因而，現行編制標準已經過時。表現為不切合農村教育實際、過于強調規模效益、不能滿足教育發展的實際需要。

（2）教師崗位編制擠占嚴重。在教師整體缺編的同時，學校實際缺編問題就更為突出。其主要原因是實際在崗教師的編制被非教學工作人員擠占。在我市農村教師隊伍中，在編不在崗的人數不少，調研中發現，雖然原因是方方面面的，但可歸納為以下三類：一是長期重病、進修、產假；二是下海做生意；三是被有關部門借調或抽調。因此，教師編制崗位實際擠占嚴重，加劇了學校實際教師編制的短缺。

得到有效緩解。以縣為主的新體制實際上是教育投資主體責任由鄉鎮向縣級政府的一次轉移。對于我市一些經濟基礎薄弱的縣（區）而言，教師的工資始終是占據全縣財政支出的最主要部分，有的更是“吃財政飯”，除了依靠上級政府的轉移支付本身并無力負擔全縣的教育支出，農村教育投資因此處于短缺狀態。由于縣（區）級財力的緊張，地方政府盡可能地壓縮教師編制，不少學校長期處于缺編難補的狀態，教育部門依據實際需要提交的教師進編申請往往遭到財政部門的否決。經費短缺問題成為制約教師缺編問題的根本原因。

2. 小學教師知識老化的原因。

（1）“民轉公”教師大多知識老化。民辦教師轉公辦教師時，要求必須是1986年以前任教的民辦教師，年輕教師多被辭退，留下來的教師普遍知識老化。

（2）中學的選拔抽調。農村初中教師緊缺，很多鄉鎮是從小學抽調-教師，其中大多是年輕和高學歷的教師，這使得小學教師知識老化問題更顯突出。

（3）小學教師停止補充?！懊褶D公”教師知識老化，小學教師總體超編，堵塞了招聘畢業生充實小學教師隊伍的進口，使得小學教師隊伍引不入源頭活水。

3. 代教人數多的原因。

（1）農村中小學在剛性的教師編制約束下，學校的教師數量無法滿足學校教學的實際需要，為了開全課程、開足課時，學校只好雇用代課教師。

（2）“民轉公”教師知識老化，自己的知識結構不能適應新課程要求，也無法讓家長滿意，加長疏于管理、市場的誘惑力、財政撥款的工資保障，一些“民轉公”教師干脆選擇了自費雇用代課教師“頂崗”。

（3）盡管在我市嚴格執行了教師資格制度，包括各類學校聘用臨時代課教師也把具有相應教師資格證作為前提條件之一，但我市目前取得教師資格證的已有34 747名，也就是說我市教育系統以外有12 310名的教師儲備資源，他們迫于就業壓力，一些人把先步入代課教師行列作為一種臨時選擇。

4. 隊伍缺乏活力的原因。

目前，我市農村中小學實行的是“一人、一編、一卡”的剛性編制管理。這一制度堵塞了教師正常流動的渠道，影響了教師資源的優化配置。教育行政部門無法根據教育發展情況和教師水平發展情況合理配置教師。學校缺乏自主用人權力，學校管理教師職能弱化，想引進的沒有辦法引進，想淘汰的沒有辦法淘汰。教師的緊迫感和進取心逐漸淡漠，加上培訓缺乏針對性和實效性，終身學習體系尚不夠完善，正常流動渠道又不暢通，隊伍必然缺乏生機和活力。

五、農村中小學教師隊伍建設的對策與建議

1. 做好編制的重新核定工作。建議、市政府對我市農村中小學教師編制重新核定，實行動態管理的對策。重新核定編制，要充分考慮我市許多農村學校地處丘陵山區、教學點分散、教學班較多但每班學生少的實際，以教學班數量、課程設置和寄宿制學校實際為依據，以師生比為參照，科學、合理地核定教師編制，制定出臺我市農村中小學教師定編辦法。

2. 采用定向招錄教師的辦法。要充分考慮結構的合理性，把復合型教師作為今后農村小學階段招錄教師的重點；要實行定向招錄，多招錄一些愿意在農村長期工作的教師；要減少單向的行政措施，多采取雙向承諾的招錄措施，解決當前教師隊伍在年齡、性別、學科上的布局結構不合理問題。建議、市政府根據國家有關政策，結合我市農村教育實際，出臺我市農村學校教師補充辦法，形成在每個學年的第一學期前對農村學校補充一次新教師的制度，促進我市農村教師隊伍結構的逐步改善。

3. 建立農村教師的退出機制。要高度重視當前農村中小學中仍然存在著大量的代課教師這一突出問題，盡快建立不合格教師離開教育行業的退出機制。從政府投入農村教育經費預算中，安排“農村教師分流安置專項經費”，提供相應的生活保障、養老保險及必要的醫療服務，讓那些不能適應素質教育要求而且難以提高自身水平的教師退出教師崗位，形成農村教師隊伍的退出機制，為農村教師的補充和交流提供人員編制空間。落實（晉教人【2003】41號五部委文件）精神，對在職教職工中因身體原因不能勝任教學工作的，按文件要求實行內部退養，不再占用編制。對因長期有病不能繼續從事教育教學工作的人員，按國家規定辦理病退手續。

4. 加大教師培訓和民辦教育工作的力度。建議、市政府督促各縣（市、區）政府落實責任，逐步加大對農村教師培訓經費的投入，并建立起相應的撥付、落實、監察制度，確保足額用于教師培訓；要加強培訓機構力量的整合，轉變培訓觀念，變革培訓模式，提高培訓工作的針對性與實效性，積極組織實施以“新理念、新技術、新課程”和師德教育為重點的新一輪中小學教師全員培訓工作。農村中小學要建立完善教師師德師風和教書育人考評制度和教師師德檔案，將思想品德和教書育人實績作為教師年度考核的主要內容，考核結果作為職稱晉升和評優獎勵的主要依據。要構建開放的辦學制度和運行機制，大力提倡社會辦學，發展民辦教育，加強教師交流，全面規范社會力量辦學活動，提高辦學水平和教學質量，促進社會力量辦學事業健康發展。

5. 嚴格教師隊伍管理。要加強教師人事制度改革，以人事制度改革為切入點推動農村中小學教師隊伍建設，杜絕現有教師隊伍中存在的借調、頂崗等現象，剎住教師隊伍超編進人和在編不在崗等不正之風；要加強對農村教師的考核管理。建立科學的農村教師考核淘汰機制；對德、智、體考核不合格的教師（年紀大、體弱多病、不能適應新課程教學的教師），出臺相應政策，盡快讓其離崗或轉崗，加快農村教師隊伍更新步伐，盡快優化農村教師隊伍結構。

6. 建立長效支教體制。要在全市范圍內實行中小學校長、教師定期交流制度，促進中小學校長、教師在城市（鄉鎮）學校與農村學校、優質學校與薄弱學校之間定期交流，優化義務教育階段的學校師資力量的均衡配置。要鼓勵引導大中專畢業生到農村學校任教，建立農村學校教師的良性補充機制，有效推進長效支教體制的建立健全。

7. 加強對臨時代課教師的管理。建議、市政府對各地在當前教師短缺情況下探索出的一些臨時性措施加以規范，原則上，不缺編的任何學校不得聘用臨時代課教師，缺編學校聘用臨時代課教師必須保障臨時代課教師的最低待遇，臨時代課教師的招聘、管理、工資統一劃歸縣（市、區）教育局管理，待時機成熟要逐步、徹底清退臨時代課教師。

8. 改革現行校長隊伍建設機制。教師隊伍建設的一個重要方面就是校長對教師專業發展的領導。因此，要進一步為農村教育發展打造一支“領頭羊”隊伍，必須改革現行校長隊伍建設機制。推行“公開選拔、平等競爭、擇優聘任”的校長選拔聘任機制，讓我們的校長能夠真正擔負起領導教師專業發展的重任。

資標準，盡快縮小和消除不同地域之間教師工資待遇的差別，實現“三個同酬”：城鄉教師同酬、中小學教師同酬、教師與公務員同酬。在貫徹落實國務院《關于深化農村義務教育經費保障機制改革的通知》精神的基礎上，進一步強化農村教師工資待遇保障機制，將確保農村中小學教師工資按時足額發放的責任主體由縣（市、區）政府提升到市政府。同時，要全面落實農村邊遠貧困山區和山區村鎮學校教師崗位津貼制度，認真解決并不斷改善農村中小學教師的工作生活條件，提高農村中小學艱苦工作崗位對于優質教師的吸引力，解除農村教師從事教育工作的后顧之憂，鼓勵教師終身從事農村教育事業。

10. 大力加強教育法規執行情況的監督檢查。要堅決貫徹落實《義務教育法》、《教師法》等各種現行教育法規，并要大力加強教育法規執行情況的監督檢查，督促各縣（市、區）政府全面履行對義務教育投入特別是農村義務教育投入保障的法定責任，實行教育財政經費“三個單列”。還要逐步建立健全各縣（市、區）政府財政教育經費投入目標責任制度，把對農村教育經費的投入保障作為考核各縣（市、區）政府工作的重點之一，推進我市農村教師隊伍建設經費保障機制的建立健全，推動我市農村中小學教師隊伍建設工作走上法制化軌道。

一、我縣共有40個鄉鎮，總人口接近34.6萬人，在校學生數（事業報表）為：高中學生2497人、初中學生8945人，小學學生42579人。全縣中小學教師人數為2274人（含19個臨聘教師，含2012年、2015年、2015年特崗教師176人，）其中專任教師2198人。學歷達標中小學均達100%。中學系列職稱高、中、初所占結構比例為（17%、44%、39%），小學系列職稱高、中、初所占結構比例為（3%、43%、54%）全縣中小學教師編制為2650名。各類臨聘、代課教師450余人。教師隊伍的補充主要是通過特崗教師、公招、考核聘用等形式。

二、近年來我縣加強教師隊伍建設開展的工作：

(一)師德師風建設方面

1 建立全縣師德師風建設機制，由各片區教育工作聯絡組組長和學校校長為負責人，明確師德師風建設目標任務、師德師風建設的辦法。

2 結合省、州、縣教師全員培訓的有關規定，全縣教職工至少參與了一輪以上的師德師風培訓任務，培訓面達100%,全縣教師整體職業道德素養得到了全面提升，涌現出一些師德高尚、無私奉獻的優秀教師。

宣講面達100%.

4 根據省、州教師管理的有關規定，結合、縣政府對全縣職工考勤管理的規定，在廣泛調研的基礎上，印發了《越西縣教育系統考勤管理制度》（越教發［2015］65號），進一步規范了全縣教職工的考勤管理辦法。

5 結合全國義務教育階段中小學教師績效工資的實施及績效考核辦法，將師德師風考核納入第一位，師德考核不合格者，其它考核均不合格，不享受30%的獎勵性工資的分配。不能參加評優、晉職和調動。

6 從主管局到基層學校都制定了教師師德師風建設的近、中、長期培訓計劃。

（二）實施越西縣中小學教師素質能力建設“三大計劃”

中小學骨干教師成長計劃：根據省、州中小學骨干教師選拔推薦的要求和《中共越西、越西縣人民政府關于教師隊伍建設的決定》（越委發［2015］49號），結合我縣各級各類學校實際，制定了骨干教師選拔、管理、培訓辦法，做到梯層次培養、選拔省、州、縣級骨干教師共計246名，學級骨干教師790名，建設了一支數量充足、結構合理、素質優良的教師隊伍。

和技能，掌握把握了基礎教育課程改革的目標、內容和方法，勝任新課程教學的各項工作，增強自主研修和可持續性的發展能力，進一步提升了教職工責任意識和師德水平。

中小學教師學歷學位提升計劃：根據《四川省中小學教師隊伍建設“十一五”規劃》、《四川省中小學教師學歷學位提升計劃》、《涼山州教育局關于實施涼山州中小學教師素質能力建設“三大計劃”的通知》（涼教人［2015］48號）和《中共越西、越西縣人民政府關于加強教師隊伍建設的決定》（越委發［2015］49號］）文件精神，結合我縣教育系統教師學歷情況，制定了中小學教師學歷學位提升計劃，主要采取脫產學習、進修、自學等方式，到目前為止，全縣小學教師中學歷合格率為100%。

（三）、建立獎勵激勵機制

結合省、州、縣教師隊伍建設的有關規定和要求，擬定了推薦選拔國家、省、州、縣優秀教育工作者、優秀教師、優秀班主任、優秀校長的選拔推薦辦法。

（四）、加強校長隊伍建設

1 根據省、州中小學校長的選拔要求，結合我縣實際，制定了中小學校長推薦選拔的實施辦法。

3 加大培訓力度。結合省、州校長培訓的要求，擬定了我縣校長培訓計劃，分期分批地參加了省、州、縣級培訓，培訓面達100%。

二、在教師隊伍建設中存在的問題

1 教師數量嚴重不足。依據川編辦發（2015）23號文件和近期民族地區義務教育階段營養改善計劃炊事員和管-理-員配備的有關規定進行測算核定的標準，我縣中小學應有教職工4066人（其中專任教師應為2902人，教輔人員1164人），而目前實有中小學教職工2257人，尚差1809人。全縣教師平均年齡為46.5歲，再過幾年，就將迎來退休的高峰期。盡管我縣每年都要公開招考教師，由于調離、退休、辭職、轉行等原因每年教師自然減員達70多人，教師緊缺的矛盾沒有得到根本解決。因為缺教師，許多學校不得不大班額教學，將學生集中到鄉中心校合班就讀。為了上學，一些邊遠農村的孩子每天要在崎嶇的山路上往返步行數小時，學生辛苦，家長心疼，教師心酸。為了保證這些孩子往返安全，一些學校不得不采取壓縮中午休息時間：下午提前上課、提前放學的辦法。對一些必須保留的村小校點，各學校只能臨時聘請代課教師應急。但目前代課教師工資待遇偏低、工作不穩定，學校面臨代課教師不好找、也不好管的現狀，更影響了農村基礎教育教學質量的穩定與提高。

要么就被條件更好的學?！巴凇弊?。部分教師覺得繼續任教，個人得不到較好的專業發展，于是也紛紛加入了跳槽的行列。

3 工作激情調動難。義務教育保障機制改革后，雖基本做到了“六個全額預算”，但財政下撥的公用經費只能用于學校公業務開支，義務教育階段學校無其它經濟來源，難以建立起有效的激勵競爭機制。與現實的經濟發展水平嚴重脫節。由于學校管理缺乏激勵機制和相應經費，工作“干好干差一個樣、干多干少一個樣”，教師工作積極性難以調動，教學責任感減弱。

4 崗位設置與教師職稱晉升及教師交流和輪崗的矛盾。自2015年實行教師職稱結構比例制后，學校中高級職務比例規定了上限。一方面直接導致部分學校中高級職稱比例超標。導致這些近三至五年內難以分到中高級職稱指標。教師職稱與工資直接掛勾，嚴重挫傷教師工作的積極性。另一方面，由于各學校崗位的限定，嚴重制約著教師的交流和輪崗。嚴重影響中小學校長的交流和輪崗制度的執行。 5 受編制的影響，農村初級中學學科不配套仍然突出。

三、思考與建議

穩定農村教師隊伍是一項系統工程，需要長期不懈的努力。我們認為，要構建穩定農村教師隊伍的長效機制，要優先發展農村教育。 優先發展教育，就必須優先發展農村教育，徹底實現教育公平。溫-家-寶說過：“農村教育的關鍵在教師。”城鄉教育水平的差距，從根本上說就是城鄉師資水平的差距。

1加大經費投入。目前，農村中小學教師工作環境逐漸改善、社會

地位不斷提高、工資收入逐年提高。但如果將工作總量與其他行業相比，則他們的工資待遇就不算太高。應進一步建立和完善農村中小學教師工資保障機制，建立農村中小學教師崗位津貼制度，中小學教師培訓保障制度和農村教師社會保障制度，切實改善農村中小學教師待遇。

2 按規定配齊、配足教師。 這需要有關部門及時按實際核定中小學教師編制，保證教師配備需要。

3制定優惠政策。優惠政策應包括：建立農村教師崗位津貼制度、支教教師生活補貼制度、高校畢業生到農村從教優惠制度、農村教師表彰獎勵制度等，穩定農村教師隊伍，吸引具有教師資格的人員和大學畢業生到農村，特別是邊遠貧困地區任教。一是在基礎教育“百千萬工程”中，注意向農村中小學傾斜，培養一批農村中小學的名校長和學科帶頭人。二是加強教師培訓工作，采取優惠政策，積極鼓勵農村教師通過成人教育、網絡教育、自學考試等多種途徑，提高學歷層次和業務水平。三是加強師德教育，把師德教育作為教師繼續教育的重要內容，全面提升農村教師素質。

部門牽頭組織“特級教師巡回講學”、“學科帶頭人（骨干教師）送教下鄉” 、優秀教師“送教下鄉”等系列活動，開展手拉手、結對子、校幫校，培訓、輔導鄉村教師。

5建立縣域內城鎮中小學教師到鄉村任教服務期制度。如：城鎮中小學教師有在農村中小學支教一年以上經歷者，才能晉升高一級教師職務（現行政策只限于評高級職稱）；鼓勵合格大學畢業生取得教師資格后到農村學校任教；面向社會招聘具有教師資格的人員到農村任教。

根據教體局工作安排，12月6日，白河中心校組成了以周金凡主任為組長、馬明林書記為副組長、中心校其他人員為成員的調研組，對中小學教師隊伍建設情況進行了調研，調研組先后召開了教師代表、學校負責人參加的座談會，認真聽匯報，廣泛征求意見，基本掌握了白河各中小學教師隊伍建設情況?，F將調研情況報告如下：

一、基本情況

目前，白河中心校轄區共有中學2所，27 個教學班，在校生 1968 人，現有在編教職工 145人；小學12所，96個教學班，在校生5215人，教職工261人。

近年來， 白河中心校始終把中小學教師隊伍建設放在首要位置，不斷加大教師培訓力度，強化師德師風建設，積極推進教育人事制度改革，深入挖掘教師隊伍潛力，教師隊伍建設不斷進步。

一是教師隊伍的整體水平不斷提高。從中學教師年齡結構分析：35歲以下教師66人，占教師總數的45.52%；36至45歲教師55人，占教師總數的37.93%；46—60歲教師30人，占教師總數的20.69%；一中、二中中青年教師占主體，并形成了合理的梯度。從農村小學教師年齡結構分析：35歲以下教師139人，占教師總數的53.26%；36至45歲教師77人，占教師總數的28.50%；46—60歲教師45人，占教師總數的17.24%；教師年齡梯度不明顯。

從教師職稱結構分析：有高級職稱28人、中級職稱178人，初級職稱190人，員級職稱5人，分別占專任教師總數的6.98%、44.39%、47.38%，1.25%，職稱比例比較合理。

二是制度建設不斷強化。近年來，白河中心校先后制定出臺了《關于進一步加強教師隊伍管理的意見》、《白河中心校教師隊伍管理暫行規定》等10余項促進教師隊伍建設的政策規定，鼓勵教師參加學歷提高教育，堅持開展中小學教師繼續教育，通過“走出去、請進來”的方式，大規模培訓現有教師，形成了繼續教育、學歷提高教育、校本培訓相結合的教師培訓工作機制，教師隊伍建設走上了規范化、科學化的軌道。

三是師德創建活動成效顯著。近年來，白河中心校以“師德標兵”評選為抓手，以師德報告會為主要形式，狠抓了師德培訓、師德考核工作，并把師德師風建設與各類評先樹優相結合，有力地促進了教師隊伍整體素質提高。中小學涌現出了一大批優秀教師、業務骨干和師德標兵。目前，中小學有省特級教師1人，省級學科帶頭人教師2人，省級骨干教師3人，市級學科帶頭人26人，市級骨干教師28人。

二、存在的問題

從教師隊伍來看，有四個問題比較突出：

一是教師隊伍老齡化嚴重。小學教師平均年齡41歲，30歲以下教師只占

14.2%，46歲以上教師占19%。自2015年至今，小學教師隊伍中離退休人員已達72人。55周歲以上的男教師和50周歲以上的女教師已達6人。如果根據省里規定的師生比例核編，農村小學教師超編，但由于農村小學教學點分散，任課教師年齡偏大，不能在教學第一線的人員較多，因此，小學實際缺教師36名。為滿足教育教學的基本需要，教師的缺口只好由代課教師來補充。

二是教師學科結構不合理，工作量過大。按省里規定的“開齊課程，開足課”的要求，小學各個年級必須開齊音樂、體育、美術和社會實踐活動課，小學三年級以上必須開設英語、計算機課，這些學科都需要專業對口的教師執教。由于教師缺乏，教非所學、學非所教以及一人代多科的現象不同程度上存在。

三是教師職稱福利待遇較低。一是專業技術職務不合理：共有小學教師261名，沒有高級職稱的教師，使長期工作在艱苦環境下的教師們很難接受。二是教師工資福利低。僅在工資表上看，同樣學歷、教齡和職稱的教師，農村中小學教師的工資就比市直中小學教師低四五百元，這給中小學教師隊伍的穩定帶來負面影響。

三、建議

要解決鄉鎮中小學教師結構不合理的現象，政府一是要建立嚴格的教師準入制度，堅持新進教師必須具有教師資格和相應的學歷條件，所有教師必須持有相應層次教師資格證書上崗；要優化教師隊伍，逐步解決師資在年齡、來源、學歷、專業、職稱等方面存在的結構性問題。盡快改善教師隊伍結構。二是要建立新教師年補充機制，為保證教育事業持續健康發展，政府應根據教師隊伍年齡、學科結構情況，在計劃內，通過考試的形式公開招聘新教師，逐步解決農村教師隊伍老齡化和部分學科教師缺額現象。三是要加大優秀師范畢業生的儲備，對學校核定編制時另外增加5%—10%的后備師資儲備編制。四是要建立促進教師專業成長的激勵機制，為鼓勵廣大教師特別是農村中小學教師愛崗敬業、為人師表，當稱職的教師，在教師職務評聘、評先樹優、年度考核等活動中，要向農村教師傾斜，不斷提高農村教師從事教學工作的積極性和主動性。

一、調研目的

辦人民滿意的教育，創建和諧校園，打造xx學區教育品牌，需要高水平的教育，而高水平的教育需要高素質的教師隊伍支撐。日前，結合第三批關于開展深入學習實踐科學發展觀活動的部署安排，學區黨支部開展了以《如何進一步提升我校教師隊伍整體素質》為主題的調研活動。目的在于通過調研活動，了解我學區教師隊伍建設的現狀，發現存在的問題，進行成因分析，并在此基礎上形成進一步提高我學區教師隊伍整體素質的對策探討，為我學區打造高素質教師隊伍，推動科學發展服務。

二、基本狀況

（一）在調研中，受訪者普遍認為，我學區教師隊伍整體素質比較高，隊伍構成也較合理，基本上能滿足教育發展的要求。

1、政治思想素質較好，師德水平較高。

我學區歷來重視教師思想道德建設，大力加強思想理論學習。借助暑期教師學習和平時的教師例會，宣傳貫徹落實十七大精神，圍繞建設社會主義核心價值體系，精心組織好黨內活動和教職工的政治學習。尤其是通過開展“學習阮文發同志的先進事跡”等活動，各類先進的評選，以及在黨員教師中開展“向我看，跟我干，我的崗位是模范崗”的主題實踐活動，使教師經常不斷地接受來自身邊的先進人物的教育，從而愛崗敬業，無私奉獻，對待工作任勞任怨，認真負責，全學區絕大多數教師都在“用心、用力、用愛”努力踐行教育理念：讓每個學生成才，讓每位教師成功，辦人民滿意的學校。

2、教育教學業務素質較高

的教育教學業務素質是分不開的。

（二）我學區教師隊伍建設在取得顯著成績的同時，也存在一些不容忽視的困難和矛盾。

隴西縣，縣政府提出教育作為一項事關隴西人民福祉和未來發展的先導性和全區性事業，必須堅持優先發展，全縣各級各類學校一定要站在全面貫徹落實科學發展觀，推進隴西經濟又好又快發展的高度，用戰略的前瞻的眼光看待隴西教育事業的發展，要著眼打造 “隴西強縣”發揮優勢，抓住機遇全力推進教育事業協調發展，優先發展，科學發展。要實現這些目標和要求，需要高素質的教師隊伍做保證。目前，我學區教師隊伍建設中還存在一些問題需要進一步解決。

1、少數教師教書育人的責任心淡漠，進取精神不強，業務水平較不適應新課改要求。他們的教育觀念、知識結構、教學方法、創新意識和能力都不能適應教育發展的要求，這些教師仍然用傳統的授課方法，機械呆板，不夠形象生動，影響了教育的整體水平。

2、部分教師業務水平提升不快，個別學科（如英語）教師超工作量工作，多數教師平日忙于教學工作，較少參加學習進修提高培訓或自我“充電”，影響了教師隊伍水平的進一步提高，影響了教師的專業發展。

3、教師壓力較大。不少教師尤其是班主任，在超負荷地工作，身心壓力很大。

（4）骨干教師隊伍現狀與學區教育實現“領先”目標還有距離。各級骨干教師的數量和質量與教育進一步發展的需要不相適應。

三、成因分析

1、少數教師職業道德素養不足，未能充分認識教師職業的光榮感、自豪感和責任感，受社會上不良思想影響，盲目攀比，心理不平衡，導致對教育工作缺乏激情，缺乏高度的責任心。

2、部分教師思想觀念較落后。

擇，教學缺少創新。由于思想觀念落后以及有效的管理未能完全到位，教學研究基本上處于較低狀態。不少教師單兵作戰，團隊精神不足，沒有形成濃厚的教研氣氛，缺乏爭取當科研型的骨干教師、老師的進取心，認為難度大，力不從心，而且沒有大的突破，能代表學校拿得出手的示范課題還很少。

3、由于社會對教育的關注程度日益增強，社會對教育的要求也越來越高。面對社會對教師的高要求和兄弟校的日趨激烈的競爭，少數教師心理承受能力較弱。

4、教師培訓針對性不夠強，影響了培訓效果。

四、對策探討

建設一支高質量的'教師隊伍是素質教育的需要，更是學校發展的迫切需要，尤其是新課程的實施，使我們面臨更加嚴峻的考驗。在教師隊伍建設上，我們要采取切實有效的措施，努力加以解決，確保我學區教育事業全面、協調、可持續發展。

（一）抓師德教育，激勵教師愛崗敬業

“學高為師，德高為范”，教師的言行舉止潛移默化地影響著每一個學生的成長。新課程需要全新的教師，但更需要“師德高尚”具有強烈的使命感和責任感的教師。教師的職業特點決定了教師必須是既教書又育人。教師的立場觀點、政治態度、思想境界直接影響學生的未來和發展。因此，始終要把提高教師的政治素質放在首要的位置，多途徑、多渠道地對教師進行政治思想教育。

1、要提高師德水平，認真做好《中小學教師職業道德規范（2015年修訂）》的學習宣傳貫徹工作，將師德教育活動貫穿于隊伍建設的全過程并納入學校的文化建設、作風建設。通過加強教師職業道德教育建設，提高教師隊伍的向心力、凝聚力。全體教師要牢固樹立兩種意識——危機意識和創新意識，充分發揚兩種精神——團隊精神和敬業精神，認真學習《中小學教師職業道德規范》、《教師日常行為規范》。每一位教師要強化學校整體意識和工作規范意識，認真做好自己的每一件事，鑄就良好的師德師風，贏得學校的肯定、同事的信賴、社會和家長的好評、學生的愛戴，從而提高自己的地位，實現學校教育環境的最優化。

2、榜樣的力量是無窮的。應用電化教育，介紹交流等多種形式，宣傳先進教師的感人事跡，表揚教師為了做好教育工作敬業奉獻、無怨無悔、默默無聞的先進事跡和閃光點，樹立學習榜樣，激勵上進。

3、在全體教師中大力開展“愛我母校、校興我榮、校衰我恥”、“做學生喜愛的老師”等活動，增強主人翁意識，以做“母校人”為榮，加強教師集體主義教育，增強教師歸屬感，深入開展“熱心愛教、文明執教、優質施教、廉潔從教”四項承諾活動，以學為人師、行為師范為準則，全面關心學生成長，為學生的發展盡心盡力。

（二）搭建平臺，促進教師專業發展

創建學習型學校，要求教師要樹終身學習的理念，走專業化成長之路，必須要不斷地學習，汲取新知識增長新才干，這也是學校管理過程中的一個重要組成部分。

1、加強教師繼續教育的針對性和時效性，促進教師掌握現代教育理論，轉變教育教學觀念，更新專業知識結構，提高廣大教師運用現代教育技術和開展創新教育實踐的自覺性和能力水平。應充分利用現代遠程教育網絡，采取多種途徑和方法，開展崗前培訓、在崗培訓和全員繼續教育工作，鼓勵教師積極自主參加相關的培訓學習，提高現代教育手段的運用能力，提升實施新課程的能力，提高適應素質教育和教育改革與發展要求的能力。

2、加大教師“走出去”教研交流學習力度。

近年來，我學區參加縣教研室組織的觀摩課教學合作平臺，取得很好的成效。骨干教師如教研組長、到友校參加教研、交流等活動，普遍反映收獲不小，看到與名校骨干教師的差距，學到了先進理念，彌補了不足。但多數老師出外交流機會偏少，學校應充分運用教研室搭建的平臺，每年都有計劃逐步增加選派教師外出學習、考察、參加學術交流研討會，讓教師開闊視野，吸納新知，增強科研意識。

3、加強教研力度，成立由專人負責的“教研組”，組織開展教研工作。如通過業務學習，集體備課說課，上研究課，個人反思，開展“最滿意的一節課”和優秀論文評選等，為教師的專業成長搭建更廣闊、多層次平臺，實現專業發展。

研究課堂教學，提高課堂教學實踐能力。加強骨干教師隊伍建設，發揮骨干教師示范作用。進一步加強骨干教師的培訓、考核和管理工作，為骨干教師的成長創造良好的條件和環境，充分發揮骨干教師在教師隊伍建設中的“師德表率、育人模范、業務骨干”的作用。骨干教師要嚴于律己，積極進取，向名師學習，勇于改革，勤于反思，努力形成自己的教學風格，成為名師，成為學科帶頭人。

5、要鼓勵教師加強理論學習，夯實基礎。積極開展教師讀書學習活動，有重點地認真學習教育書，認真做好讀書筆記，開展“讀好書、學名師、做高素質教師”的活動。還要更多地學習使用網絡上的教學資源，經常上網，了解教學信息，向同行和名師學習。通過自主學習，更新教育觀念，構建符合時代發展的教育教學觀念，提高自身素質。

學校要積極支持教師學歷達標。支持和鼓勵未學歷達標的教師通過多種形式進修，鼓勵思想素質好、業務素質較強的中青年骨干教師研修研究生課程。

6、倡導教育研究之風，教育科研與常規教研相結合，培養科研型學者型教師。學校應牢固樹立“科研興教、科研興校”的思想，堅持以科研為先導，以教研為基礎，科研促進教研，教研促質量的原則，大力開展教育科學研究和教學改革實驗。應該采取激勵舉措讓教師們勇于、樂于承擔研究任務，給他們壓擔子，使他們在研究中不斷完善、不斷提高自我。實施鼓勵措施，在有條件的任課教師中開展“三個一”活動，即自選一項研究課題、寫一份實驗研究方案、上交一篇教改研究論文，對評選出的優秀成果，在總結大會上給予獎勵。以研究促發展，有助于使教師不斷學習、反思、實踐、改進、提高，逐漸從原來的墨守成規、憑經驗教學的教書匠轉變成積極開拓、勇于創新的科研型教師，提高自身綜合素質。

（三）關注教師心理健康，多關注教師的生活。

1、部分教師有的偏頗教育言行往往反映教師的不健康的心理狀況。受社會大環境的影響，教師急功近利的思想日益嚴重，精神壓力也比較大，因此，學校必須關注教師的精神健康。定期進行心理輔導，開展有益于身心健康的文體活動，緩解教師身上的壓力。

2、以人為本，關懷激勵。在工作安排上，學校任人唯賢，用人之“長”，發揮教師的優勢，讓教師們感到學校對他們負責任，幫助他們進步。在生活上，對教師體貼入微，對生病的教師，學校領導親自探望，捎去大家的問候，學校要為教師排優解難，解決教師的后顧之憂。關心、愛護方能激發教師的工作熱情，調動教師工作的積極性。適應新形勢要求，我們任重而道遠，我們要以科學發展觀為引領，開展“教師素質提高年”活動，著力提升xx學區教師隊伍整體素質，辦人民滿意的教育，努力開創xx學區教育事業新局面。

根據師教育局通知要求，我們依據調研提綱，就我校教中小學教師隊伍建設情況進行了認真調研。從調研情況看，近年來，在各級政府和教育主管部門的重視下，我校中小學教師隊伍建設取得了較大的成績。中小學教師隊伍及時得到補充，教師隊伍結構不斷得到改善，教師隊伍的整體素質進一步提升，優秀人才的培養與選擇機制不斷完善。現將調研具體情況報告如下。

一、基本情況

我?，F有中小學教師122人，其中：小學59人，中學63人。 教師隊伍結構情況

1、組成結構：現有在編教師122人，其中小學59人，初中63人；近三年新進教師21人，其中小學11人，初中10人。

2、學歷結構：初中教師中本科學歷38人，?？茖W歷25人，分別占教師總數的60.3%，39.8%；小學教師中本科及以上學歷12人，?？茖W歷42人，分別占教師總數的20.3%，71.2%。

5.4%，76.3%。

1.5%；小學教師中30周歲以下27人，31-40周歲14人，41-50周歲14人，50周歲4人，分別占教師總數的45.8%，23.8%,23.8%，6.8%。

5、專業技術職務結構：中學教師中中高9人，中級14人，初級31人,未評職稱9人，分別占教師總數的14.2%，22.2%,49.2%,14.2%。小學教師中中級26人,小高150人，未評職稱10人，占教師總數的44%,39%,17%。

二、近年來在教師隊伍建設及管理方面的主要做法和經驗

（一）堅持正面教育，營造人才隊伍成長環境，切實加強專業技術人才隊伍建設及管理工作

1、加強師德教育，提高專業人才隊伍的師德水平。每學期我校都舉辦為期一周的教師培訓班，集中開展政治業務學習，提高師德水平。

2、嚴把專業技術人才隊伍職務晉升條件審查關，努力打造高質量的人才隊伍。近年來，我們嚴格按照《兵團中小學教師系列專業技術資格標準條件》規定，認真審查申報晉升專業技術人員的基本條件、申報條件、教育教學條件和教研、科研條件，側重審核其思想表現、工作實績和從事教科研能力，并制訂了相應的實施細則，對違反師德規定的，教育管理不到位“發生重大安全責任事故的”，教學工作“備、教、改未完成教學任務的或教學質量考核不合格的”，予以一票否決，堅持不予申報，有效地遏制了職評工作中只講申報條件，不講思想表現、工作實績和教科研能力，弄虛作假的不正之風，從而凈化了人才隊伍風氣，使專業技術職務評審工作真正成為教育人才隊伍成長的有力推手，促進了教育人才隊伍健康成長。

實施方案》，依據根據上級部門核定的編制內進行定編、定崗位職數，二是制定專業技術職務考核辦法對專業技術人員進行量化考核，擇優聘用的原則，對專業技術人員德、能、勤、績方面進行量化打分，從高分到低分，擇優聘用。通過陽光操作、規范有序操作、人性化操作，讓“能者上”，“庸者讓”，激發了教師的創造性和進取心，優化了人才隊伍的成長環境。

4、加強教師隊伍崗位管理。近年來，學校依據《二十二團中小學教師考核辦法》，抓緊抓實教職工考勤、崗位責任制按學期考核及教學質量考核工作，依規兌現獎懲，不斷增強教師的職業意識和責任意識，充分調動廣大教師的工作積極性和主動性。

（二）搭建平臺，正確引領，促進骨干教師隊伍的成長

1、確立培養機制。二十二團中學校每年都開展一次青年教師課堂教學評優活動，以及教學能手評選活動。通過層層選拔，對有發展前途的教師，定向給予指導和培養。近年來，我校先后有4名教師在墾區和師以上教師教學大賽中獲獎，我們依據師文件有關標準將6人作為農二師骨干教師重點培養。

互動合作，解決其教學過程中存在教育理念、教學方式方法等方面存在的問題，促進其專業成長。

3、推薦中青年骨干教師參與各級組織的培訓，讓他接受系統理論學習，提高其理論素養。近年來，我們共推薦5名教師參加國家級教師觀摩培訓。組織10名教師參加兵團級教師觀摩培訓，組織75名教師參加教師教育技術能力網絡培訓。

（三）完善制度，落實措施，扎實抓好教師繼續教育工作

近幾年來，我們按照有關規定，積極開展中小學教師繼續教育、學歷教育、現代教育技術培訓和新課程培訓。成立了領導組，制訂教師繼續教育工作計劃及檢查評估細則，認真開展教師繼續教育工作。

1、抓教師學歷層次的提高工作。鼓勵教師參加自考、函授等形式的在職進修，學校在課程安排上予以時間保障。近年來，有16名教師取得了本科學歷。

2、加強教學研討活動。認真開展集體備課、上公開課、同行聽課等業務學習活動，著力提高教師的業務能力。學校將教師參加教研活動情況納入教師必須完成的教學工作內容，期末開展檢查考評，并將考評結果與教師年終考核掛鉤。

4、積極落實師級集中培訓任務。所有教師按要求參加了師級集中培訓，學校按規定給參訓教師報銷有關費用。

5、抓好校本科研，提高教師教科研水平。學校要求每個教研組至少有一個校級課題，人人都要有教科研任務。明確校長責任，公開考核辦法，確保任務的落實。

6、大力開展信息技術培訓工作。為了使廣大教師掌握現代信息技術，充分發揮學校網絡和農村遠程教育工程的作用，學校組織教師積極參加師“英特爾未來教育”培訓以及學校自行組織計算機技術培訓。目前，教師都能夠應用信息技術與本學科課程整合進行授課。

三、教育人才隊伍建設及管理方面存在的問題及成因 1、結構不合理，整體水平還不高。一是年齡結構不合理。我校教師隊伍中30周歲以下的教師初中占教師總數52.4%，小學占45.8%。40歲以下教師 86人，占教師總數的70.4%。二是知識結構不合理，老教師中大多是通過函授、自考等形式取得合格學歷的，知識水平較低，教育觀念陳舊，難以接受當前教育改革發展的要求。

2、分布不合理，學科不配套。語文、英語、政史等科目的教師較多，而數學、體育、生物、地理等科目缺少專業教師。

就有名青年教師積勞成疾，英年早逝，令人痛惜。還有一名教師患重病在家休養。至于城市教師享受的各類獎金、補貼等，團場則教師望塵莫及，地方學校和公務員不交養老金，師直學校交養老金有補貼，團場學校全額上交養老金。教師的成就感得不到體現，影響了教師隊伍的穩定。近三年來，我鎮有2名教師通過考研、參加公務員考試調出,有12名教師調往地方學校，有6名教師辭職到地方學校。對建設高素質的農村教育人才隊伍帶來了很大的沖擊。

4、糖廠小學有48名學生，安排6名教師，致使我校學科教師不足。

5、教師能出能進和機制還未完全建立。評聘分開、競聘上崗等措施也只是在經濟收入、工作崗位等方面作一些調整，“鐵飯碗”還未打破，不少人仍然缺乏危機感。

6、領軍人才數量不足。師級以上學科帶頭人、教學能手、骨干教師數量缺

乏。

1）要求教育局及人事局及時調入（招錄）緊缺專業教師，以滿足目前的教學需要。特別是及時補充緊缺學科的教師。

則，積極參加函授、自考等形式的在職學習，盡快使小學教師達?？茖W歷，初中教師達本科學歷的比例有較大提升。

3）抓好繼續教育工作，提高教師的教育教學業務素質。認真貫徹落實中小學教師開展第三輪繼續教育學習精神，要求教師積極參加假期繼續教育集中培訓工作，抓好校本培訓工作，全面完成第三輪繼續教育各項培訓計劃，切實提高教師的教育教學水平。

4）大力實施“新教師培養工程”。制定新教師三年培養計劃，制定相關激勵措施。采用骨干帶教、專家講座、技能評比、觀摩研討等多形式的培養方式，有步驟地開展新教師的崗位培訓，促使他們盡早勝任、盡快成長。

5）實施青年骨干教師梯隊培養計劃。開展青年骨干教師后備人選的培養工程建設，完善培養機制，注重激勵、考核機制。注重培養過程，保證數量，提升專業內涵，形成青年骨干教師的群體。

4、加強團場教師隊伍建設的建議

1）要不斷提高團場教師福利待遇。團場教師與城市教師工作條件相比較還較差，福利待遇較城市教師低，造成教師隊伍不穩定。建議要從人本化管理出發，提高團場教師工資待遇（尤其是養老金繳納問題）、改善其生活工作條件，充分調動農團場教師的積極性，確保團場教師“分得下、留得住、教得好”。

2）加大師直學校和團場學校教師交流的力度。希望師直教師通過開展“支教”、“結對幫扶”等形式的送教下團場活動，讓優質教育資源向團場滲透，實現優質教師資源共享，促進團場學校教師教育理念、教學方式方法的轉變。

3）適當提高團場學校教師配備比例，盡快配齊學科緊缺教師，解決教師短缺問題，更好的落實課程計劃的實施，推進素質教育的開展。

4）要大力推進教育系統的人事制度改革，實現人才的合理有序流動，保證團場學校必要的編制需求。建立師直學校選派優秀教師支教幫扶機制，帶動團場教師教學業務水平的提高，促進教育均衡發展。

5）要改革團場學校教師培訓形式。結合團場教育的實際，開展一些送教下團場，貼近教育教學實際的教學指導活動，增強培訓的針對性和實效性，切實解決團場教師教育理念陳舊、教學方法落后、教學水平低的問題，切實提高團場教師的專業素養。

2015年以來22團中學教師調出統計表

干部隊伍建設調研報告篇二

根據宣區人才[2013]1號文件要求，我委對全區農業從業人員進行了綜合調研，現將調研結果匯報如下。

xx區轄26個鎮鄉辦事處，177個村，42個社區。總人口86.1萬人，其中農業人口69.2萬人，農業勞動力45萬人。現有各類實用人才1.55萬人。

(一)開展多種培訓，努力培養農村實用人才。

1、組織開展新型農民培訓。根據我區農業生產特點及農民需求安排新型農民培訓內容，授課方式多樣，內容通俗易懂。簡單、實用，操作性強，讓農民一聽就懂，一學就會。近幾年來，我們不斷拓寬培訓面、增大培訓力度，2012年共組織農民培訓910場次，培訓農民達8萬多人次。

2、開展對鄉鎮農業技術人員系統的專業培訓。每年市區農委都舉辦農技人員培訓班，請農業院校、農業科研機構的教授為農技人員集中培訓。分析講解當前最新的農業生產形勢、種養殖技術。通過培訓，讓農技人員學習了解最新的農業科研成果，提高自身的業務水平，增強為農服務的本領。

3、組織農技人員開展包村聯戶。廣大農技人員按照包村聯戶制度要求，每人聯系10個大戶和一個村，進村入戶，深入田間地頭與大戶進行面對面、手把手的技術指導和服務，培養他們成為種、養殖能手。今年參加包村聯戶的農技人員219人，聯系服務2184戶。

4、組建農業科技人才咨詢服務團。根據全區農業產業結構調整和農業產業化發展的實際情況，開展"送科技下鄉"等各類咨詢服務活動。通過專家答疑、播放光盤、散發科技資料等現場培訓形式，為農民解疑答惑，每年發放技術資料20余萬份。

(二)樹立典型，帶動發展農村實用人才。

堅持公平、公正、公開的選拔原則，注意發掘先進典型人物，樹立一批科技素質高、"雙帶"能力強、社會影響力大的農村實用人才典型。及時利用廣播電視、報紙雜志、專業網站等媒體，大力宣傳優秀實用人才科技致富、艱苦奮斗的事跡，表彰他們的成績，增強他們的榮譽感，激發他們的熱情。通過"土專家"、"田秀才"現身說法，介紹自己的典型事例及取得的經濟效益，激發農民學科技、用科技的積極性，實現"樹立一批典型，帶動一方群眾，發展一片經濟"的人才效應。

(三)依托協會，發展壯大農村實用人才隊伍。

積極引導實用人才創辦各種協會或農民專業合作社組織，將同行業實用人才組織起來，引導他們搞好聯合經營，改變實用人才分散狀態，發揮群體優勢，實現農村科技資源有效共享、共同致富。通過建立專業合作社、扶持農業龍頭企業和建設農業科技示范園等形式，為人才發揮用武之地搭建舞臺。目前，我區建立糧油、植保、畜牧、蔬菜、茶葉等農民專業合作社370個，集聚各類農村實用人才，擴大了技術輻射半徑。另外，區級農業龍頭企業數量也不斷增加，目前已達163家。農業專業合作社、農業龍頭企業在品種更新、產銷對接、優質服務等方面做了大量工作，同時也培養了一批科技示范戶和致富帶頭人。如我區朱橋鄉種植大戶吳本生，成立了建成糧油合作社，帶動周邊農戶科學種田，通過土地流轉進行規模種植，建立自己的稻米加工企業--本生米業，形成生產-加工-銷售一條龍服務，已成為我區糧油生產龍頭企業。

(四)完善激勵機制，激發創業活力。

為充分調動實用人才的主動性和創造力，建立物質獎勵和精神獎勵相結合的多元化激勵機制。中國共產黨區委《關于進一步加快現代農業發展的決定》文件精神，鼓勵農業龍頭企業、專業農戶、農村經紀人領辦和創辦農民專業合作社，凡被評定為國家級、省級、市級示范農民專業合作社的，當年給予一次性獎勵20萬元、5萬元、2萬元;對當年被評為全區優秀農民專業合作社分別一次性獎勵1萬元。鼓勵和支持農民專業合作社開展基礎設施建設，每年統籌安排150萬元以上的專項資金，以項目的形式扶持2-3家規范化程度高、帶動力強的農民專業合作社用于核心示范區基礎設施建設。開展區級優秀實用人才、種養大戶、農村科技經營示范戶等評選活動，使他們感受到黨和政府的重視和關心，激發實用人才創業的熱情。利用專欄、報紙、廣播、電視等媒體，重點宣傳一批優秀實用人才帶動周圍農民致富的先進事跡和成功經驗，擴大實用人才的影響力和知名度，增強實用人才榮譽感。

(一)取得經驗。

十年樹木，百年樹人。農村實用人才培養必須注重發揮典型的示范帶動作用。農村實用人才培養是一個循序漸進的過程。人才培養，從外界強化各種措施只是一個方面，更重要的是通過典型引導使培養對象從主觀上形成一種強烈愿望，進而形成一種內在的動力、成才的氛圍。抓農村實用人才培養，不論采取何種模式，典型示范的作用不能忽視。

(二)存在問題。

隨著我區農村實用人才隊伍建設工作深入推進，一些困難和問題嚴重影響和制約著我區農村實用人才隊伍建設工作進一步發展：

一是農業從業人員年齡老化。我區農業從業人員年齡相對老化，生產操作是傳統技術，老法老樣偏多，跟不上形勢發展的需要，迫切需要加強繼續教育。同時拔尖人才、科技致富領頭人才的數量很少，二三十歲的年輕人基本上外出打工或就地從事其他非農行業，在家從事農業的實用人才年齡大部分都在四十歲以上，缺乏創新精神。

二是農業從業人員水平較低。農村分布面很散，普通農民多，水平較低，多為分散型作業，且生產品種多樣。需要加強對農村勞動力的專業技術培訓，提高農民素質，但目前培訓經費不足，工作開展難度大。

三是農業從業人員文化層次低。初中以下文化程度的人員比例較高，而大中專、高中級職稱人員少之又少，沒有扎實的文化知識，加之視野狹窄，小農意識強，很難適應新形勢下新農村環保型、效益型、集約型、外向型農業產業化發展的需要。

1、以提高素質，優化結構，激活存量，擴大總量，完善機制為重點，進一步整合教育培訓資源，完善教育培訓網絡，著力培養一大批高學歷、懂技術、善經營、會管理的致富帶頭人。

2、以繁榮農村經濟為重點，擴大規模，優化結構，使農村實用人才總量大幅度增加，結構日趨合理，素質不斷增強，基本建立與全區農村經濟發展相適應的農村實用人才隊伍和培養體系。

3、更新創業理念、增強創業意識、掌握創業技能，提高創業能力，促進農村創業人才提高經營水平、擴大經營規模、領辦合作經濟組織、創辦農業企業，帶動更多人就業，促進農業增效、農民增收。

1、完善扶助機制，創建良好環境。一是服務上支持。建立分工合作、資源共享、優勢互補、整體聯動的開放式農技推廣服務協作新機制。二是技術上支持。加強與高等院校的聯系，打造"技術+基地"的人才培養模式，充分發揮院校農業專家、科技人才的技術優勢。三是資金上支持。對進行特色農業開發、有較大發展潛力的項目，積極爭取信用社等金融部門的支持，使農業小額貸款向實用人才傾斜，給予資金扶持。

2、完善聚才機制，擴張人才總量。以農村經濟和社會發展為導向，進一步加大人才引進、培養和使用的工作力度，為建設社會主義新農村提供全方位的人才服務和智力支撐。

3、加大宣傳力度，營造重才用才氛圍。通過各種形式，認真組織人才工作宣傳報道，及時報道我區人才培養、吸引、使用和流動等環節以及在人才環境營造、人才激勵和保障等方面采取的新舉措、新成效，大力營造重才用才的良好氛圍。

干部隊伍建設調研報告篇三

一、當前黨員隊伍建設面臨哪些新情況新問題，特別是“四大考驗”對黨員隊伍建設帶來哪些重大影響？當前黨員隊伍建設面臨著四大轉變的新情況：

1、政治地位的轉變。建國后，我們黨就由革命黨轉變為執政黨，由被統治者變為統治者，這一轉變對黨員隊伍建設產生了深刻的影響。因為執政，所以存在權力的誘惑，因為執政，民眾要求高，容易成為矛盾的焦點；因為執政，容易陷入事務主義，導致黨政不分，難以做到黨要管黨。

2、政策方針的轉變。改革開放以來，我黨的政策發生了根本性轉變，由過去的“以階級斗爭為綱”變為“以經濟建設為中心”，近年來黨中央又提出“以人為本”、“建設和諧社會”等以民生為導向的新政策，這些轉變使黨員隊伍建設面臨著許多新的挑戰。效率與公平的矛盾；資源與環境的矛盾；先富與后富的矛盾；先進與落后的矛盾；城市與農村的矛盾；黨員的純潔性與黨員成分的多樣性的矛盾；馬克思主義與各種思潮的矛盾等等。

定，“黨員除了工人階級和最廣大人民群眾的利益，沒有自己的特殊利益”，“堅持黨和人民的利益高于一切，個人利益服從黨和人民的利益”。如何解決辯證地看待這一矛盾，是每個黨員面臨的嚴峻考驗。

4、外部環境的轉變。上世紀末，伴隨著蘇聯解體和東歐劇變，社會主義陣營逐漸瓦解，國際共產主義運動陷入低潮。與國際共產主義運動形成鮮明對照的是，西方資本主義“垂而不死”、“腐而不朽”，90年代美國經濟連續10年持續增長。目前一些資本主義國家正處在進一步調整中，并顯示出強大的發展能力，正率先進入知識經濟時代。由此產生的政治沖擊波，使得一些黨員開始懷疑馬克思主義“兩個必然”結論的正確性，進而產生政治信念動搖。同時，由于西方發達資本主義國家利用我們對外開放之機，千方百計地向我國滲透西方政治思潮和西方文化，也影響和動搖著部分黨員的政治信念。

二、近年來在加強黨員隊伍建設的實踐中積累了哪些主要經驗？近年來，xxxx區的黨員隊伍不斷發展壯大，從以前的幾千人發展到現在的上萬人，從以前的狹窄范圍發展到現在的各行各業。無論是在經濟社會發展中，還是在抗擊自然災害中，黨員隊伍作為一支骨干力量，發揮了重要作用。在加強黨員隊伍建設的實踐中，我們。

總結。

出了以幾條經驗：

1、必須牢牢抓住思想。黨的領導首先是思想上的領導，而思想領導就是要把廣大黨員的思想統一到馬克思主義上來，統一到中國特色社會主義理論上來，統一到“全心全意為人民服務”上來。這些年來，在中央的號召下，我們先后開展了“三講教育”、“先進性教育”、“學習實踐科學發展觀”、“創先爭優”等黨內教育活動。在開展這些活動中，我們始終把馬克思主義教育放在首要位置，引導黨員樹立正確的世界觀、人生觀，用馬克思主義的理論武裝自己的頭腦。正因為這樣，我們的黨員才能夠在各種考驗中站穩腳跟，才能夠團結得像一個整體一樣，才能夠戰勝各種困難。

2、必須密切聯系群眾。每一名黨員都來自群眾，每一名黨員都離不開群眾，黨員隊伍之所以能夠發揮作用，就在于能夠密切聯系群眾。這些年來，在加強黨員隊伍建設中，我們把聯系和服務群眾工作放在了十分重要的位置上，建立健全各項制度，保持黨和人民群眾的血肉聯系。我們建立了區、鄉、村三級黨組織和黨員聯系服務群眾工作網絡。在落實“為民服務五項制度”中，我們以黨小組為單位將全區劃分為372個黨員責任區，動員廣大黨員深入開展為民服務工作。2856名人民勤務員（黨員）深入基層工作10565次，發放民情聯系卡12882張，掛鉤聯系3398戶困難戶，幫助責任區理清發展思路951個，督查項目建設148個，協調資金21xxxx余萬元，為群眾辦實事、好事4287件。因為黨員幫助了群眾，所以群眾才支持黨員，黨員隊伍才能夠有力量。

3、必須擴大黨內民主。黨內民主是增強黨的創新活力、鞏固黨的團結統一的重要保證。這些年來，我們通過加強黨內民主建設，極大地調動了廣大黨員的積極性和創造性。如云仙鄉黨委開展的村干部自評、支部大會評、群眾評，評議結果公開、無職黨員設崗定責公開、整改措施公開的“三評議三公開”活動。六順鄉黨委實行的凡與黨支部、黨員、群眾切身利益密切相關的公共事項，都要通過黨員“首議”進行民主決策“黨員首議制”。如在南屏鎮南島河村開展村民小組干部或分支部書記進行述職，由各村民小組群眾代表、黨員代表、人大代表、村“兩委”班子成員和鎮駐村工作組人員組成評議組進行測評“一述五評”制度。制定出臺黨代表任期制“一意見七辦法”，在全區推行黨代表任期制，切實保障黨代表職權，發揮黨代表作用。

三、從黨員隊伍自身狀況看還存在哪些主要問題？

1、宗旨意識弱化。有的黨員認為全心全意為人民服務的宗旨不符合市場經濟規律，有的黨員對共產主義遠大理想和最終奮斗目標發生動搖甚至產生懷疑，有的黨員對共產主義心存疑慮，對建設中國特色社會主義的共同理想喪失信心，個別黨員甚至爭名逐利，挖空心思撈“好處”。

2、組織觀念淡漠。少數黨員雖然在組織上入了黨，但思想觀念上卻沒有入黨。有些黨員對組織安排的工作不能認真對待，缺乏團隊意識和集體觀念；有的黨員工作中不能堅持組織原則，或自由散漫，或另搞一套，甚至忘記了共產黨員的崇高使命和光榮職責。

3、黨性觀念淡化。有的黨員不履行黨員義務，不愿參加組織生活，或不交黨費，或不做黨組織所分配的工作，不起黨員作用；有的黨員在單位或工作中的表現似乎具有先進性，但在家庭、在社會活動中表現一般，甚至道德缺失，有損黨在群眾中的良好形象和黨的威信。

4、缺乏開拓創新精神。少數黨員對本單位改革發展中遇到的矛盾和問題，心存困惑不解，甚至埋怨；有的黨員缺乏工人階級的主人翁意識和大局意識，缺乏黨員的先進性，把自己混同于普通群眾。

1、主要做法：

一是實行發展黨員目標制，把好發展計劃關。要求各基層黨委對入黨積極分子進行考察分析，依據積極分子成熟狀況，提出教育、培養和考察的具體措施，形成年度發展黨員工作計劃。

二是強化結構制，把好發展結構分布關。發展黨員要注意改善黨員隊伍的年齡、文化和分布結構，重點是做好在生產工作一線發展黨員工作。xxxx0年發展的新黨員中，女性占31%，高中以上學歷的占36%，35歲以下的占91%，來自生產一線的占96%。

三是實行發展對象培養教育制，把好黨員質量關。堅持以“三培養”為目標，實行“三級培考”制度，即入黨積極分子由支部進行培養，在時間、材料、手續完備情況下，黨委組織委員負責審查，然后報黨委會議審批。

四是實行發展黨員公示制，把好黨員標準關。在發展新黨員工作中，將新發展黨員對象的有關情況在黨務公開欄內進行公示，切實增加了發展黨員工作的透明度。五是強化預審制，把好程序審核關。堅持審查發展計劃，預審發展黨員材料，審查履行入黨手續一體化手段，對審查過程中發現的問題，及時處理，有效地保證了發展黨員的質量。

2、突出問題：

“現在的年輕人都不想入黨了”，在調查中我們發現老黨員大多持這種態度，而事實也確是如此。一位支部書記坦言，自他上任以來就沒發展過一個黨員。一位學校支部書記去做年輕教師的思想工作，想發展他為黨員，書記苦口婆心地說，得到的回答卻是：

“工作我會認真地干，但黨我是不會入的”。“入黨有什么好處？”“沒好處誰還入黨？”“還好我沒入黨，否則又得······”持此等態度的人是不少的。在調查中，筆者深感共產主義信仰有被庸俗化的趨勢。面對現實，為了發展黨員，有的基層干部認為必須提高黨員的政治待遇和物質待遇，以增強黨組織的吸引力；有的干部認為不應該下硬性指標，否則會因為數量而忽略了質量。

3、對策建議：

既要嚴格入口，又要疏通出口，保持黨員隊伍的動態平衡。建議加強共產主義宣傳，特別是對于青年人，要用鮮活的現實而不是死板的教條宣傳馬列主義，弘揚共產主義道德。真正讓信仰發揮吸引力。

六、在黨員教育培訓方面有哪些成功做法和創新探索，還存在哪些突出問題，解決問題的突破口和抓手是什么，有什么具體對策建議。

1、主要做法：對黨員實行分類教育：

機關事業單位黨員把教育重點放在加強理想信念、黨的優良傳統和作風、黨的紀律和反腐倡廉教育，以及履行職責所必備的政策法律知識和業務技能教育，提高服務經濟社會發展的能力。國有企業黨員把教育的重點放在保障和監督黨的路線方針政策和國家法律法規在企業的貫徹執行，提高黨員破解生產經營難題、完成急難險重任務、熟練掌握崗位技能，促進企業科學發展上。農村黨員把農村黨員熟練駕馭市場經濟的能力，善于把最新科技成果運用于生產實踐的能力，具有帶領廣大黨員群眾共同致富的能力作為農村黨員教育的重點。社區黨員把教育的重點放在提高黨員社會工作知識，掌握在新的歷史條件下做好群眾工作的方法和本領，不斷提高服務群眾和依法辦事的水平上。“兩新”組織黨員把教育的重點放在堅定廣大黨員的理想信念和增強廣大黨員的自覺性、主動性和責任感上，增強黨員的法制觀念和維權意識。

2、突出問題：

一是組織學習難，這和開會一樣，比較難于召集。

書記這樣說。沒有老師就自己講，可老是那幾個人講也講不出什么新意。

三是脫離實際。只是照本宣科，不討論，不分析，不與黨員的實際生活相結合。黨員“學”和沒“學”一個樣，自然不會激發他們的學習興趣。

3、對策建議：

向基層黨組織，特別是黨支部提供具有針對性的學習資料；多派會講的老師到基層講黨課，同時各黨委之間也應給互派人員講黨課；擴大遠程教育的覆蓋面；鼓勵普通黨員讀原著、學馬列，并將理論運用與實際。七、在黨員管理方面有哪些成功做法和創新探索，還存在哪些突出問題，解決問題的突破口和抓手是什么，有什么具體對策建議。

1、主要做法：

員示范小區、黨員志愿服務隊等活動，引導社區黨員主動服務社區居民?！皟尚隆苯M織黨員實行“競爭管理”，制定考核評比辦法，通過開展崗位奉獻、技能競賽、技術攻關、技術創新等活動，引促進企業創業發展。流動黨員實行“跟蹤管理”，建立健全流動黨員信息登記制度、要情告知制度、聯系制度等，完善流動黨員基本信息庫，跟蹤了解流動黨員的思想、工作、生活情況，使他們始終在黨組織的監督管理之下。

2、突出問題：

管理制度一大堆，但真正能夠執行的很少，很多流于形式。組織開會比較難，一方面是由于居住分散；另一方面是由于忙于生計，難于抽出時間來，這是主要原因。此現象在社區猶為嚴重。黨費收繳的困難是不能定期按時繳納，大多是一年一次交清，不交的現象倒很少見。有少數黨員長期不參加組織生活，不繳納黨費，但是基層黨組織并沒有按照相關規定嚴肅處理。最難的是對流動黨員的管理，可謂是來無影去無蹤。出去不領證，在外不聯系，回來不報到，黨費家人交，這是普遍現象。對于流動黨員的管理辦法不是沒有，只是難于執行。問題的關鍵在于流動黨員缺乏自覺性，使得黨組織無法對其進行管理。

3、對策建議：

對社區中居住比較分散的黨組織進行重組，使之相對集中；對長期不參加組織生活和不繳納黨費的黨員，按照相關規定給予嚴肅處理；對于流動黨員，除了電話聯系，還應該采取郵寄的形式加強教育管理。更重要的是在入黨考察期間就應該加強對入黨積極分子的教育培養，使之樹立牢固的組織觀念。

八、在黨員服務方面有哪些成功做法和創新探索，還存在哪些突出問題，解決問題的突破口和抓手是什么，有什么對策建議。

1、主要做法：

一是開展服務型黨組織創建活動，堅持各級基層黨組織為重點，以黨員干部為服務骨干隊伍，整合各類服務資源，建設區、鄉、村三級黨組織和黨員聯系服務群眾工作網絡，區級成立“流動服務團”，鄉鎮設立農民服務站，村級設立“農民服務點”，形成窗口服務、流動服務、代辦服務等綜合性、多功能的服務平臺，全區設立農民服務站7個、農民服務點40個，有力地提高了黨組織的凝聚力、戰斗力。

二是開展城鄉基層黨組織互聯共建活動。統籌和整合城鄉資源，積極探索組織聯建、黨員互動、活動互聯、資源共享的有效途徑，通過開展城鄉“結對共建”活動，走出一條以城帶鄉、以鄉促城、相互融洽、協調推進的黨建工作新路子。目前，全區各機關、事業單位黨組織全部與60個村、10個社區黨組織結對，1215名黨員與農村黨員結對，形成了“多對一”、“一對一”的互聯共建對子，有效推進了城鄉黨建工作協調健康發展。

三是認真落實流動黨員“雙聯雙管”工作，逐步建立健全外出流動黨員全程管理、動態管理制度。區委組織部設立流動黨員服務中心，鄉（鎮）設立流動黨員服務站，村(社區)設立流動黨員服務點，建立上下三級一條線的服務體系，構建起組織與組織、組織與黨員、黨員與黨員之間的互助、交流平臺。

2、突出問題：

評級體系，對此項工作布置下去了，真正抓落實和檢查的少，缺乏具體的考核指標和體系，對聯系效果和作用沒有明顯的界定和要求。這一問題直接導致部分黨員無形間產生對比心態。同樣聯系貧困群眾，有的黨員竭盡所能，傾力幫助，而有的黨員干部“蜻蜓點水”，應付了事，因為缺乏具體的考核標準和激勵措施，結果干多干少一個樣，一定程度上挫傷了黨員積極性。同時，因為對個別群眾的具體情況和個別需求缺乏深入的了解和認識，超出了聯系黨員的能力范疇，導致工作流于形式。個別黨員干部無奈地表示：

“聯系村其實工作要好做得多，只要幾個部門齊心協力，還是能夠為群眾做一些有益的事情。聯系個人反而更難，有的貧困戶主要是生病缺勞力，無法從技術支持，也只有送錢物，無法從根本上解決問題。”

3、對策建議：

建立健全科學嚴格的考評機制，把黨員聯系和服務群眾的全過程置于群眾的監督之下，把每個黨員干部聯系和服務群眾工作目標任務的落實情況，作為年度考核、年度民主評議黨員的主要內容。年終考評結果在黨務公開欄中公示，接受群眾監督，并記入黨員干部個人檔案。同時，要在營造有利于人的全面發展、有利于黨員聯系和服務群眾工作的外部環境上下功夫，加強教育管理、考核激勵和輿論宣傳，用先進典型、先進事跡和先進經驗教育引導，努力形成崇尚先進、學習典型的良好氛圍。九、在加強對黨員隊伍建設的領導和保障方面有哪些成功做法，還存在哪些突出問題，有什么具體對策建議。

1、主要做法：

每年從財政預算中撥付幾筆專項資金支持基層黨組織建設和黨員隊伍。黨員發展經濟扶持資金每年35萬，村級集體經濟發展扶持資金每年60萬（連續3年），村級組織工作經費每年每個村（社區）2-3萬，農村黨員教育培訓經費每年每人50元，農村困難老黨員關愛資金每年15萬。

2、突出問題：

黨員發展經濟扶持資金在滾動使用的中有逐步萎縮的趨勢，少數鄉（鎮）賬上時常還有一部分滯留資金，研究轉貸不及時。農村困難老黨員關愛資金的主要問題是新增人員與核定人數之間的矛盾，70歲以上的老黨員不斷增加，但是原先核定的人數又不能改變。

3、對策建議：

加強管理，提高資金的使用效益；力行監督，杜絕資金變性；認真核實，防止資金無故流失；及時更新老黨員補貼人數，彰顯黨組織的關愛之情。

附送：

黨員預備期思想總結。

金、人力、物資源源不斷投降災區;然而禍不單行，4月14日，青海玉樹又發生7.1級地震，造成數千人死亡，上萬人受傷的慘劇，國家特將4月21日定為全國哀悼日，全國舉行哀悼，我國和駐外使領館下半旗志哀，停止公共娛樂活動。似乎近些年來自然從來沒放過中國，然而眾志成城成，對抗災難成為中華兒女面對自然所秉承的精神統一，一方有難，八方支援，同心協力，共渡難關，在黨和國家積極態度的引導下，全體黨員充分發揮旗幟作用，帶領全國人民渡過一個又一個難關，而正是這樣的斗志和凝聚力讓我們國家在困難中一點點進步，多難興邦。

干部隊伍建設調研報告篇四

黨的執政基礎在基層，重點難點在基層，活力源泉在基層。黨的作出創新基層黨建工作，加強基層服務型黨組織建設的重大部署；黨的十八屆三中全會強調，充分發揮基層黨組織的戰斗堡壘作用，為全面深化改革作出積極貢獻；黨的十八屆四中全會提出，發揮基層黨組織在全面推進依法治國中的戰斗堡壘作用，增強基層干部法治觀念、法治為民的意識，提高依法辦事能力。面對新形勢，如何加強基層黨組織和黨員干部隊伍建設，充分發揮其戰斗堡壘和先鋒模范作用，是擺在各級黨委面前的一個重要課題。通過近一段時間學習和思考，結合正鑲白旗實際，就如何加強農村牧區基層黨組織建設談一些粗淺認識。

一、農村牧區基層黨組織建設現狀

近年來，正鑲白旗始終把基層組織建設作為固本強基、推動發展的基礎性工作，緊緊扭住加強xx-xx村級班子和干部隊伍建設關鍵點，認真落實黨建責任制，全面啟動“基層干部素質提升”工程，構建“選任、監督、管理、激勵”四位一體制度鏈，著力建設一支守信念、講奉獻、有本領、重品行的xx-xx村干部隊伍；圍繞“服務群眾、作群眾工作”新定位，在黨的群眾路線教育實踐活動中進一步促動“雙服務”上下延伸，推行結對服務、點單服務、承諾服務和代辦服務，開展了“十星級xx-xx村黨組織”創建、“百日大調研”、“五個一”千村幫聯及“黨代表下基層”等系列主題活動，基層黨組織和廣大黨員干部服務群眾、化解矛盾、維護穩定的職責意識和素質能力明顯提升。

礎和執政地位。

二、加強農村牧區基層黨組織建設的對策和建議

（一）在培養選拔上做文章，優化基層組織領導班子的整體素質。推進農村牧區改革發展，關鍵在黨，核心在人。我們要通過抓源頭工作，完善選人用人機制，嚴格把握農村牧區基層干部的選用關，特別是選好“領頭雁”，加強農村牧區基層組織班子和黨員隊伍建設，帶動整體水平結構優化升級。

一是嚴格標準“選”。這是解決“選什么樣的人、怎么樣選人”的核心問題。要靈活采取“兩推一選”、“雙推一考”及“差額直選”等方式，并逐步推開“公推直選”、“公推公選”方式，把那些“政治上靠得住，工作上有能力，作風上過得硬，思想上能改革創新，在黨員和群眾中有威望”的人選進xx-xx村“兩委”班子中來。要在選舉前，對xx-xx村“兩委”班子及成員進行全面考察，對工作開展情況進行分類排隊并及時向群眾反饋，讓群眾根據每個干部的工作實績，選好選準xx-xx村“兩委”成員；在選舉時，切實明確“兩委”候選人的資格條件，并在候選人醞釀提名階段公示，引導廣大黨員群眾從村民根本利益和本地長遠發展出發，嚴格對照資格條件，充分醞釀和推薦提名候選人，真正選出靠得住的xx-xx村“兩委”班子。要采取適當方式，對候選人的資格條件進行審查，防止那些品行不端、能力不強、作風不實、口碑不佳的人進入xx-xx村“兩委”班子。

二是加大力度“派”。要堅持“上下聯動、定向培養”的機制，采取選派機關、企事業單位優秀年輕干部到蘇木鎮、xx-xx村工作、抽調機關干部駐村幫扶等有效形式，推動優秀干部融入xx-xx村服務管理。同時，探索開展選派機關單位優秀黨員干部到軟弱渙散基層黨組織和貧困xx-xx村擔任書記或第一書記，直接聯系服務基層黨組織和廣大黨員群眾。在這一方面，近年來正鑲白旗通過推行旗級領導結對包扶貧困xx-xx村，選派機關干部到后進xx-xx村擔任黨支部第一書記，選聘優秀民營企業家擔任名譽xx-xx長（村主任），安排試用期干部聯系xx-xx村等具體舉措，在暢通聯系服務群眾“最后一公里”方面進行了有益探索。

（二）在教育培訓上做文章，提高基層黨員和干部的能力水平。古人云：“工欲善其事，必先利其器”。基層干部素質的高低、能力的強弱，關系到黨的基層組織建設是否堅強有力。要統籌規劃、改革創新，不斷提高基層干部教育培訓工作的針對性和實效性。

能力。

二是創新培訓教育形式。按照分級負責、分類施教的原則，把xx-xx村干部培訓納入整個干部教育培訓工作的總體規劃，堅持和完善長期以來行之有效的教育培訓方式方法，積極探索具有時代特點、符合基層干部實際的教育培訓新途徑新方法。實行組織調訓與干部選學、集中培訓與經常性教育、實體培訓與網絡培訓相結合，靈活運用各種培訓方式，切實增強培訓效果。采取巡回宣講、流動課堂、送教上門等方式，深入農村牧區開展培訓；通過“幫帶”培訓、現場觀摩、案例教學等途徑，促進學習借鑒和實踐運用；積極組織基層干部到先進村實地學習考察，進行短期實踐培訓，不斷開闊視野，提升能力。結合形勢發展變化和基層干部特點，積極倡導和鼓勵參加函授、成人自學和電大等培訓，提高基層干部的學歷水平。

（三）在管理監督上做文章，進一步規范農村牧區基層干部的從政行為。強調“要從鞏固黨的執政基礎的高度出發，進一步加強農村基層黨組織建設，完善各項村級民主管理制度，特別是選好、用好、管好村兩委‘帶頭人’，加大嚴肅查處不正之風和違法違紀行為的工作力度，為農村改革發展穩定提供有力保障”。深入學習貫徹這一重要批示精神，對于從嚴治黨、筑牢黨的基層基礎和戰斗堡壘，具有重要指導意義。

一是完善基層民主管理制度。針對基層有的財務管理制度形同虛設的問題，要堅持用制度管權管事管人，建立健全并全面落實村級民主議事、民主決策、黨務公開、村務公開、民主理財等各項民主管理制度。在民主議事方面，健全和完善黨員代表議事會和村民代表議事會為核心的“兩議會”制度，特別要完善“一事一議”制度。在民主決策方面，進一步完善基層重大事務民主決策機制，建立健全xx-xx村“兩委”班子聯席會議制度、xx-xx村委會向黨組織報告工作制度。在黨務（村務）公開方面，不斷完善公開的內容、形式、方法和程序。在民主理財方面，健全財務管理和民主理財制度，全面推行“村財民理鄉代管”。2015年，正鑲白旗結合旗情，探索建立了xx-xx村“五議三審三公開”民主管理機制，使xx-xx村級黨組織的決策權、黨員的審議權、村民的決議權、廣大群眾的知情權、參與權、表達權、監督權得到了有效保障和落實。

二是完善基層民主監督機制。孟子講過：“徒善不足以為政，徒法不足以自行”。沒有對權力的監督，就會有權力的肆意，監督是克制權大于法的有力武器。要建立健全以xx-xx村主要干部個人重大事項報告制度和xx-xx村干部述職述廉、民主評議制度等為主要內容的民主監督制度，切實加強xx-xx村干部民主評議和民主監督工作。要擴大農牧民群眾對基層干部的監督權，特別是加大對土地草牧場征用、“一事一議”、籌資籌勞、各項補貼資金的發放等村務的監督力度。要制定xx-xx村干部廉潔自律行為規范，完善任前談話、廉政談話、信訪談話制度。認真開展xx-xx村經濟責任審計，重視和運用好審計成果。要把黨風廉政建設責任制延伸到xx-xx村一級，構建一級抓一級、層層抓落實的責任網絡體系。

和領導干部年度實績考核的重要內容，作為干部獎懲、使用的重要依據，增強考核效果。對于群眾滿意度不高、勤政廉政不佳的基層領導班子和干部，及時予以誡勉教育，督促整改提高；對不能勝任崗位要求或不能履行競選承諾的，及時進行組織調整。

（四）在激勵保障上做文章，調動基層組織和黨員干部的工作積極性?！吧厦媲l線，下面一根針”，基層干部處在生產第一線，肩負的任務重，面臨的矛盾多，事無巨細全都管，非常辛苦。要建立完善以“收入有保障、干好有希望、退后有所養”為主要內容的xx-xx村干部激勵保障機制，切實讓基層干部感到工作有勁頭、事業有干頭、生活有奔頭。

一是在經濟上保障。各級黨委、政府要堅持眼睛向下、重心下移，注重從政策、項目、資金等方面給予支持，把人、財、物等更多資源投到基層。將基層黨建工作經費納入財政預算，積極探索建立財政投入為主、社會各方支持、農村牧區黨組織自我補充的多元化基層經費保障機制。要堅持“造血”與“輸血”并重，鼓勵xx-xx村采取轉變土地經營方式、培植主導產業、勞動聯合和資本聯合、爭取項目資金扶持等渠道，著力發展壯大集體經濟，并鼓勵財政性資金參與扶持集體經濟發展的有益探索。

二是在待遇上保證。根據地方經濟發展水平，探索xx-xx村干部薪酬待遇正常增長機制，將xx-xx村干部所承擔的責任及其所取得的成績與其所應獲得的待遇掛鉤，建立xx-xx村干部“基礎報酬+績效報酬+獎勵報酬”制度，激發農村牧區基層干部主動作為、奮發有為。同時，建立離任xx-xx村干部生活補貼制度，為在崗的基層干部解除后顧之憂。

三是在政治上激勵。按照中央出臺的《關于加強鄉鎮干部隊伍建設的若干意見》，加大從優秀xx-xx村干部中選拔蘇木鄉鎮領導干部、考錄蘇木鄉鎮公務員、招聘蘇木鄉鎮事業編制人員的力度，拓展xx-xx村干部發展空間。要進一步暢通xx-xx村干部參政議政渠道，對政績突出、議政能力強的xx-xx村、村委會主任（xx-xx長），積極推薦他們作為各級黨代表、人大代表、政協委員的候選人。要分類開展選樹、評比和表彰獎勵活動，大力宣傳能夠發揮示范和導向作用的基層典型，形成學先進、創一流、爭貢獻的氛圍。）

近年來，黑英山鄉緊緊圍繞加快科學發展、促進和諧穩定這一主題，深入貫徹落實科學發展觀，著力夯實基層基礎，提高基層黨建工作科學化水平，扎實推進基層組織能力建設和黨員隊伍先進性建設，為經濟社會又好又快發展提供了堅強的組織保證。根據組織部的安排，黑英山鄉黨委對基層組織和黨員隊伍建設進行了專題調研，現將有關情況報告如下：

一、基本情況

黑英山鄉現有基層黨支部13個，機關黨支部1個、獸醫站支部1個，文教支部1個，全鄉共有黨員476名，其中在崗職工95名、農牧民黨員360名、離退休人員中黨員25名、婦女黨員97名、少數民族黨員463名、35歲以下黨員35人、36-59歲黨員284人、60歲以上黨員112人。

面推進基層組織建設。二是著力構建領導責任、隊伍建設、教育培訓、考核評價、科學管理、政策保障、活動帶動“七項體系”建設，著力提升農村基層黨組織的創造力、凝聚力和戰斗力 。三是按照“有組織載體、有活動陣地、有工作保障、有政治優勢、有工作成效”的“五有目標”，穩步推進村（牧場）組織黨建工作。四是以“五型機關”建設為抓手，以改進工作作風、提升服務能力為重點，抓好機關黨的建設。全鄉基層組織和黨員隊伍建設總體上扎實推進，推動發展、服務群眾、凝聚人心、促進和諧的能力不斷增強，有力促進了我鄉保增長、保民生、保穩定各項工作。2011年，全年完成農村經濟總收入7995萬元，較去年增長20.6%；其中：農業收入3104萬元，畜牧業收入4222萬元 ，林果業收入126萬元；二，三產業收入543萬元。農牧民人均純收入達4070元，比上年人均增收775元，其中：農業收入人均因受災減少75元，畜牧業收入人均增加679元，林果業收入人均增加12元，二，三產業收入人均增加65元，勞務創收收入人均增加94元（外出務工人員2708人）。

二、基層組織和黨員隊伍建設中的主要問題及原因分析

（一）基層黨建工作發展不平衡

對黨建工作認識偏差，有庸俗的“實用主義”觀念滿足于應對日常工作，不注重加強自身建設。

（二）部分基層組織建設能力薄弱

部分基層組織建設能力薄弱主要表現在有的村隊班子在科學謀劃村隊發展、帶領群眾增收致富、做好服務群眾各項工作、發動群眾推進新農村建設、化解基層矛盾糾紛等方面辦法不多、能力不強。主要原因，一是部分班子成員年齡老化，素質能力不高。目前，全鄉村隊干部中，35歲以上59人，占74%；大專及以上學歷有7名，只占8.9%。一些村隊能人選擇自己經營或者外出發展，大學畢業生和復轉軍人返鄉少，村級干部隊伍后繼乏人。二是一些村干部安于現狀，求穩怕變，缺乏創新精神和創先爭優意識。三是個別村干部宗旨意識淡化，缺乏奉獻精神。

（三）村級集體經濟比較薄弱，對黨組織作用發揮形成制約 村級集體經濟總體上還比較薄弱，基層組織在集中力量辦大事、多為群眾辦實事方面能力不強，對黨組織推進發展、服務群眾的能力形成制約。主要原因是，大部分村隊在發展集體經濟方面思路窄、辦法少、途徑不多，主要依靠有限的集體土地發包收入，不能充分發揮自身優勢，挖掘集體經濟發展潛力，創新集體經濟發展方式。

（四）部分黨員先進性不夠突出，作用發揮不明顯

部分黨員不能在帶頭致富、帶領群眾致富方面發揮示范引領作用；有的黨員不能積極主動地配合基層組織開展工作、服務群眾；有的黨員在農村“四個文明”建設方面不能體現先進性。主要原因，一是有的黨員黨性意識淡化，宗旨意識、服務意識不強；二是有的黨員能力素質較差，一些黨員缺乏致富本領，生活困難，甚至需要幫扶救助。家庭困難，缺乏創業就業能力，難以發揮先鋒模范作用。

三、解決問題的思路和對策

（一）強化黨建責任，建立分類管理、動態管理、包聯幫扶機制，整體推進基層組織建設

1、進一步完善黨建責任機制。著力選優配強基層黨組織書記，完善黨建工作考核定檔、獎懲激勵、責任追究機制。在強調“書記抓、抓書記”的同時，落實“具體責任人”和“共同責任人”責任，使基層組織建設切實成為“一把手工程”和班子成員“共建工程”。扎實開展創先爭優活動，激發黨組織進取活力。

2、推行基層組織建設分類管理機制。建立科學的評估體系，對基層黨組織按照好、較好、一般、較差四個等次分類界定。結合村（牧場）基層組織實際，有針對性地采取鞏固創新、轉化升級、整頓提高等措施。

3、建立“五好”基層黨組織動態管理機制。針對“五好”基層黨組織創建率較高而有的村（牧場）重創建工作、輕鞏固提升，創建命名后水平下滑的實際，建立整改機制，對名不副實的“五好”黨組織經行整改。

4、強化包聯幫扶機制。在領導干部聯系基層抓黨建工作中，主要領導包聯幫扶班子軟弱、發展滯后、問題較多的村隊基層組織。在基層黨組織互幫互助工作中，建立“以強扶弱”的工作機制。

（二）強化基層干部隊伍建設工作機制，推進基層組織能力建設

用技術人才等優秀分子進入村級班子，服務農牧民群眾、服務新建設。

2、創新干部教育培訓機制。堅持把思想政治工作放在黨員干部教育的首要位臵，增強教育的吸引力和實效性，解決黨員干部理想信念、黨性黨風、宗旨意識方面存在的問題。創新干部培訓工作，在培訓內容上，既要堅持按需施教，“缺什么補什么”，解決現實需要的問題，又要從更高層面著眼，加強中國特色社會主義理論體系、現代鄉村有關知識以及干部人文素養等方面的培訓，使干部素質體現先進性要求；在培訓形式上，注重采用啟發式、互動式、調研式培訓，增強培訓實效；在培訓考核上，探索建立一種不完全以試卷分數論高低，能夠客觀反映干部學習能力、實踐能力和創新能力的機制。努力形成主動學習和終身學習的局面，培養造就一支具有現代意識、寬廣眼界、戰略思維和創新精神，善于引領群眾謀發展、促穩定的高素質基層干部隊伍。

3、創新干部考核機制。結合推進“提升執政效能攻堅工程”，規范完善基層干部績效考核管理辦法，建立村（牧場）的黨員、群眾參與基層班子考核的工作機制，推行群眾質詢制度，讓黨員、群眾行使對基層班子和基層干部工作的知情權、質詢權、評判權。通過明晰目標責任、嚴格業績考評、開展群眾滿意度測評等措施，對基層班子和干部的工作業績進行定量定性分析，評定考核等次，將績效考核的結果向基層黨員、群眾公布，考核結果與獎懲、評先和選拔任用直接掛鉤。對服務意識淡化、工作業績不佳、群眾滿意度低的班子和干部，根據相關辦法及時作出處理。對工作出現重大失誤或長期滯后的基層組織及主要領導嚴肅問責。

提高為民辦事能力、村隊自我發展能力和推進基層組織建設的現實需要和迫切要求。只有增強集體經濟實力，才能更好地解決一家一戶解決不了的問題，更多地為群眾辦實事辦好事，從而進一步增強基層黨組織的創造力、凝聚力、戰斗力。

1、創新發展模式。要打破 “以地生財型”的習慣思維，改變主要依靠集體土地發包收入的單一模式，創新思路，拓寬視野，充分利用地緣資源等各種優勢和政策機遇，通過整合集體資源、參股村隊專業合作社、發展臨街商鋪租賃、爭取集體經濟發展項目等多種形式，深入挖掘發展潛力，精心選好發展項目，實現多元化運作、多舉措推進，切實拓寬集體經濟發展途徑，增強集體經濟的發展后勁。

2、堅持因地制宜。既要積極推進，大膽創新，有所作為，有所突破，又要因地制宜，科學謀劃，一村一策，務求實效，可在部分村隊先行試點，堅決避免出現盲目鋪攤子、上項目，勞民傷財、無果而終的問題。

3、注重調動干部積極性。鼓勵和支持村干部帶頭加快發展村集體經濟，經村民代表會議同意、鄉黨委審核批準，可按適當的比例進行獎勵，從村集體收入中列支，以充分調動村干部發展集體經濟的積極性。

（四）創新黨員作用發揮機制，推進黨員隊伍先進性建設

1、創新黨員示范引領機制。完善黨員教育管理機制，加強和改進黨員政治思想教育，強化黨員宗旨意識、服務意識。深化和拓展黨員責任區、黨員先鋒崗、黨員志愿者、黨員承諾服務、黨員結對幫扶等載體活動，開展“黨員服務標兵”、 “黨員道德模范”、“周明星”“月明星”評選等活動，建立黨員評比制度，激勵黨員比貢獻、創業績、作表率。

2、創新黨員主體作用發揮機制。探索進一步落實黨員民主

權利的制度和措施，建立和完善黨員議事會、民主懇談會、黨內情況通報、調動黨員參與基層事務管理、發揮自身作用的積極性。

3、創新黨員創業致富帶動機制。大力實施“黨員創業工程”，支持村（牧場）黨員牽頭組建專業合作社或者主動開發致富項目；切實使基層黨員成為創業致富的領頭雁，共同富裕的推動者，科學發展的引領人。

干部隊伍建設調研報告篇五

按照省委組織部關于開展高層次人才隊伍建設情況專題調研的要求，7月中旬至9月下旬，我們會同市直有關部門，圍繞xx市高層次人才隊伍建設現狀、存在問題及障礙性因素等問題進行了調查研究。調研主要采取聽取情況和下發調查問卷兩種形式進行。期間，重點調查了磐石市、高新區開展高層次人才隊伍建設的情況，走訪了北華大學、中國農科院左家特產研究所、中油xx石化公司、中油吉化集團公司、xx化纖集團公司、市中心醫院等十幾家企事業單位，開展了工作座談，并分別由市人事局、中小企業局、勞動和社會保障局、國資委下發了調查問卷，比較全面地掌握了全市高層次人才隊伍建設情況。

x市現有各類人才總量為32.37萬人，其中，企業經營管理人才1.87萬人、專業技術人才12.22萬人、技能人才8.32萬人，農村實用人才6.92萬人。副高級職稱以上專業技術人才、規模以上企業高級管理人員、技師以上技能人才等高層次人才2.22萬人，占全市人才總量的6.7%。(此次調研未含高層次黨政人才)。

高層次專業技術人才：全口徑統計數據10788人，占全市專業技術人才的8.8%和全市人才總數的3.3%。其中國突7人，國貼99人、省突46人。(見附表)。

從職業分布上看，方面占34.5%、工程技術方面占28.3%、衛生技術方面占13.1%、經濟方面占7.6%、會計方面占6.9%、科研方面占3%，其他人才占6.6%。(見附表)。

高層次企業經營管理人才：全口徑統計數據4866人，占全市企業經營管理人才的26%，占全市人才總數的1.5%。(見附表)。

其中，國有企業2394人(具有副高職稱以上的企業高管)，民營企業2472人(規模以上企業的經營管理人員及規模以下企業中副高級職稱以上的經營管理人員)。

技師以上高技能人才：全口徑統計數據5850人，占高級工以上技能人才總數的9.8%，占全市人才總數的1.8%，占全市技能勞動者的1.6%。(見附表)。

近幾年來，xx市委、市政府對高層次人才隊伍建設非常重視，積極強化、創新制度，營造有利于高層次人才成長的環境和氛圍，并且打破常規，構筑域外高層次人才、智力引進“綠色通道”，營造了良好的高層次人才成長和發揮作用的政策環境。幾年來，各企事業單位人才意識顯著提高。大多企事業單位都能把人才工作同單位自身的發展有機結合起來，尊重人才、愛護人才，狠抓培養、引進和使用幾個環節，突出發揮高層次人才的工作效能，在高層次人才隊伍建設上取得了一定成效。

1.注重人才培養，不斷壯大高層次人才隊伍。調研中發現，多數企事業單位對人才的培養工作都比較重視，注重通過崗位鍛煉和繼續教育提高各類人才的工作水平和業務能力，促使他們向高層次方向邁進。xx石化公司把人才興企戰略作為公司四大發展戰略的基礎戰略，制定了一系列人才培養尤其是高層次人才培養的舉措，提出力爭到20xx年培養3000名高層次專業人才。他們采取校企合作的方式，積極與華東理工大學合作，開辦機電一體化和化學工程等專業的碩士培訓班，培養公司需要的高層次專業人才。三年來他們選送50多名專業技術人員進入培訓班學習，使這些人員的工作能力和業務水平迅速增長。他們還注重在業務實踐和項目攻關中培養高層次人才，既達到了人才培養的目的，又使公司的科研成果迅速轉化。北華大學建立了以科研項目為依托的學術帶頭人培養機制，發揮多學科交叉優勢，設立跨領域研究項目，鼓勵教師和科研人員申報。學校為他們提供資金、設備等一切必需條件。幾年來，學校共確立了350多個科研項目，提供科研經費4000余萬元，培養造就了一大批學術帶頭人和高層次科研人才。學校還積極選派骨干教師參加國內國際學術交流活動。xx化纖集團注重選拔優秀專業技術人才進行專門培養。根據企業長遠規劃，集團近幾年先后選送100余名優秀干部到青島紡織工業大學、天津紡織工學院、北京服裝學院等高等院校學習。為了激發員工的創造潛能，公司還推出了創新理念，鼓勵創新、寬恕失敗。他們投資1600萬元建立了小實驗廠，鼓勵專業技術人員大膽進行課題實驗。目前，該公司已有80余名專業技術人員的研究課題分別獲得了國家級、省級和市級的科研獎。[]市中心醫院在全市衛生系統實施了“學科帶頭人三個梯隊建設標準”，從思想品德、業務能力等方面進行了嚴格的規范，為人才向高層次發展設計出了清晰的發展軌跡。為了促進人才成長，醫院每年拿出30萬元用人才培訓、進修和外出考察學習。

2.加強人才引進，積極利用域外高層次人才、智力。根據事業發展的需要，幾年來xx市許多企事業單位都加大了人才引進力度，讓域外高層次專業人才為我所用。xx華星集團公司為引進和發揮高層次人才作用，在上海市成立了研發中心，吸納了一批國內電子行業的優秀人才為本企業服務。xx遠東藥業集團股份有限公司為了吸引高層次人才，專門在北京設立了投資公司和銷售總公司。這樣，招聘的高級技術人員可以生活、工作在北京，為企業效力，有效解決了北方城市引人難的問題。市中心醫院幾年來引進十幾名具有專業特長的優秀人才來醫院安家落戶，使心內科、心外科、骨科、燒傷科、消化科等科室迅速壯大，業務技術水平迅速提升。

為了促進吸引、引進人才，磐石市出臺了《關于鼓勵引進人才、資金、技術的若干規定》，對急需緊缺的高層次專業人才，在政策、服務、待遇、環境等方面制定了一整套保障措施。該市設立了“一站式”人才引進窗口，實行人才引進限時辦理制度。幾年來，配合企業引進高層次專業技術人才近百人。xx高新技術產業開發區努力構建人才“高地”，吸引高層次人才進區創業發展。他們除了建立大學科技園、歸國生創業園、軟件園、民營科技園等孵化器，為高層次人才進區提供發展空間和載體外，還制定實施了許多激勵舉措，如給到高新區企業工作的高級技術、管理人員以特殊貢獻津貼;給在國外獲得碩士以上學位或帶國際先進科研成果進區領辦、創辦企業的留學人員以資金支持等。幾年來，高新區吸引了近千名高層次專業人才進區工作。

針對內陸城市引才困難的實際，一些企事業單位創新觀念，實施了“不求所有、但求所用”的高層次智力柔性引進辦法。xx石化公司通過組建國家級博士后科研工作站，吸引高層次科研人員進站研究，提高對高、新、尖技術的研究開發能力。目前幾項國家863重點技術攻關項目都取得可喜成果，有的產品已經投入批量生產。中心醫院規定所有的業務科室都要與國內、省內知名醫院的對口科室或知名專家建立廣泛的、長期的、穩定的業務協作關系，定期與他們進行溝通和聯系，定期請上級醫院知名專家來院進行現場手術示教、學術講座、專題講課、技術答疑。通過實施這樣的舉措，該院不僅解決了棘手的針對疑難病癥和重大手術缺少專家的難題，同時智力引進帶動該院一大批人才的快速成長。

3.運用科學激勵手段，留住人才，用好人才。在留住人才、用好人才上，很多企事業單位都能夠大膽探索，不斷創新激勵機制，給一流人才以一流報酬、一流待遇。xx石化公司提出，讓一流的人才獲得一流的回報。為了激勵高層次人才發揮工作效能，他們規定博士的高層次人才月工資最低5000元，年收入10萬元以上;碩士月工資最低20xx元，年收入5萬元以上。此外，他們積極建立兩級專家隊伍。目前已經評出20余名高層次專業技術專家，單獨發放專家津貼。xx永大集團為了激勵高層次人才，在人才進企之初就先給買一套住宅，并根據技術水平給予7至10萬的年薪。對帶有成熟高科技產品的科技人員，他們還允許其以一定比例進行技術入股。一汽xx輕型車廠為了抓住關鍵人才，經過層層選拔，確定了100名人才為企業“核心人才”，規定不管企業經濟效益如何，這些人才的工資都不得少于年薪3萬元。同時，廠里為了體現高層次專業人才的價值，在企業非領導職務中建立三級主查制度，讓他們分別享受廠級、處級、科級待遇。中國農科院左家特產研究所針對科研人員流失嚴重、現有工作人員積極性不高的實際，啟動了“優秀人才工程”，提出設備、經費、待遇向高層次科研人員傾斜，實現人才、設備、經費、待遇的有機整合。他們提出，每年在研究人員中評出10名優秀人才，除獎金獎勵外，在市內為每位優秀人才購置一套價值在20萬元左右的住房。遠東藥業集團為了留住人才，用好人才，實施了高薪高職、技術入股、期權獎勵等一系列激勵制度。

與推進自主創新、建設創新型xx和振興xx老工業基地的要求相比，目前xx市高層次人才隊伍建設還存在很大的差距。

(一)主要問題。

1.高層次人才相對短缺。xx市高層次人才數量占全市人才總量的比例偏低，尤其企業家人才和科技創新人才少。從數字上看，高層次專業技術人才僅占全市人才總量的3.3%，高層次企業經營管理人才僅占全市人才總量的1.5%，均低于全國平均水平。高技能人才方面也是這樣。我們一直自認為技能人才資源豐富，但技師以上高技能人才僅占全市技能勞動者的1.6%，明顯低于全國4%的平均水平。

2.高層次人才結構和分布不夠合理。從結構上看，高層次人才大多集中在機關、事業單位，而只有一少部分在企業。據xx市人事局今年開展的人才調查數據表明，xx市所屬的高層次專業技術人才83.23%在事業單位，而在企業的僅占16.77%。(見附表)。

此表由市人事局提供。

企業是推進自主創新和經濟社會發展的主體。高層次專業技術人才僅有1/6在企業這種結構顯然對建設創新型xx極為不利。

從職業分布上看，高層次人才多分布在社會公共事業部門，就專業技術類人才來說，僅教育方面的人才就占1/3強。而在經濟部門，特別是生產一線從事科研、生產和經營管理的人才則非常少。高層科研人才僅占高層專業技術人才的3%，占全市人才總量的0.01%。

3.高層次人才層次和能力有待提高。我市被列為高層次專業技術人才的一萬余人當中，具有碩士以上學歷的為1831人，僅占高層次專業技術人才總數的17%。xx市有不少大學、科研院所和吉化等中直大型企業，但院士級國家高端人才卻一個也沒有。xx市被列為高層次企業經營管理人才的近五千人中，具有碩士以上學歷的僅為374人，占7.7%。嚴格意義上說，這些高層經營管理人才還僅僅是一個大體的人才范圍和數字上的把握，即“數”的概念，而不是“質”的概念。高層次企業經營管理人才中，具有卓越企業經營管理才能和現代管理理念的企業家微乎其微。

4.高層次人才作用發揮不夠好，人才流失比較嚴重。問卷調查顯示，僅有30%左右的高層次人才認為自己在單位較好地發揮了作用;而60%左右的人認為工作任務不飽合或無事可做;10%左右的人認為在單位根本就發揮不了什么作用。尤其嚴峻的是，近幾年人才流失問題越來越突出。據不完全統計，近三年來，市屬單位流失到外地的高層次人才達220余人，其中多數是各單位的中青年骨干，包括各類專家近30人。流失的人才中，從專業分布上看，醫療衛生、中小學教育和工程技術專業流失量相對較多，分別占流失總量的50%、32%和12%。

綜上，目前xx市高層次人才隊伍突出表現為兩個問題：一個是有利于推動自主創新和促進經濟社會發展的高層次人才短缺，尤其是企業經營管理人才、科技創新人才短缺;另一個是即使以往認為儲備比較多、目前相對占有份額比較大的人才也正變得越來越少，比如衛生類、教育類高層次人才的大量流失。

(二)障礙性因素。

客觀方面：經濟發展水平低，人才培養和集聚能力弱。

人才資源作為重要的資源和生產要素，其開發和配置受市場經濟規律影響。就人才培養來說，經濟發展水平低、經濟總量小的地區，人才培養投入也就相對要少，那么產生的功效也勢必要小。就人才流動來說，受市場經濟規律和人才流動規律影響，在開放的環境下經濟不發達地區就不易留住人才而往往要成為人才的主要流出地。顯而易見，xx市作為經濟欠發達地區，在客觀上不利于培養人才、引進人才、留住人才。

主觀方面：人才工作觀念、體制機制等方面都存在突出問題。

1.全社會尊重人才、愛護人才、重用人才的觀念沒有牢固樹立起來。調查發現，一些單位缺乏用好人才、留住人才的意識，對人才重視不夠，在選人、用人上感情用事多，重才、惜人、愛才不夠。因不能被有效使用而導致的人才浪費問題比較突出。

2.缺乏科學的人才培養、使用機制，人才培養和使用之間脫節。一些單位雖然比較注重培養人才，但挖掘人才潛能、發揮人才長處不夠，培養和使用脫節。從整個社會上看，高層次人才培養與使用之間也缺乏有機的結合，人才培養不是針對全市經濟社會發展對人才的需求和各單位對人才的需求來定向培養，而是存在一定的盲目性。幾年來，我市汽車、石油化工、農產品加工、光電子信息、現代中藥和生物制藥等重點產業都存在很大的高層次人才缺口。但目前沒有一套針對產業和企業發展需求來培養高層次人才的科學工作機制。

3.人才開發的意識不強，開發投入少，作用小。主要表現在基層各企事業單位人才開發意識普遍還不夠強，沒有樹立起“人才投資為回報率最高的投資”的理念?；鶎悠笫聵I單位作為用人主體，在人才尤其是高層次人才隊伍建設上投入很少。人才工作的投入主要靠政府投入。在高層次人才隊伍建設資金投入上沒有形成全市上下一盤棋的格局。

4.人才評價和激勵措施不能有效落實。近年來我市出臺了一系列加強人才隊伍建設的政策、意見，但在實際工作中，有些部門和單位習慣于原有的思維定勢和工作方式，致使一些政策措施得不到實際落實。

1.加強人才工作宣傳，在全市營造人人關心人才、愛護人才的氛圍，樹立重視人才、重用人才的意識。要通過宣傳讓全社會充分認識到各類人才尤其是高層次人才在經濟社會發展中的重要作用，牢固樹立人才資源是第一資源的觀念;要通過宣傳，引導各單位樹立人才投資是回報率最高的投資的理念和事業發展關鍵要靠人才的意識，把重視人才、重用人才變成一種自覺。

2.強化培養，完善結構，提升高層次人才素質。一方面要根據老工業基地振興和經濟社會發展的需要，定期搜集數據，了解掌握全市各行業對高層次人才的需求，通過實施訂單培訓和人才培養，解決當前高層次人才缺口和人才能力、素質與現實需求不協調的問題。另一方面本著提升高層次人才層次、素質、能力實施高層次人才培養工程。著力實施“十百千高層次企業經營管理人才隊伍建設工程”，利用四到五年時間重點培養10名左右在全國有一定知名度的企業家;培養100名左右通過自主創業、帶領企業快速發展、企業年銷售額過億元或在同行業中處于領先地位的企業主;培養1000名左右具有良好職業素養、創新精神、市場意識和經營管理能力的職業經理人。要圍繞提高自主創新能力和專業技術學科建設，重點加強我市學科、技術帶頭人隊伍建設和創新團隊建設。依托國家、省重點項目、重點學科、重點實驗室建設及國家對東北老工業基地振興的人才政策，培養、造就一大批創新能力強、善于搞科研攻關和技術攻關的科研專家、工程技術專家。要充分利用國家“新世紀百千萬人才工程”、“東北之春”、專業技術人才知識更新工程(“653工程”)及省“拔尖創新人才工程”、“杰出青年科學研究計劃”、“高等學校松江學者和創新團隊發展計劃”、“振興xx老工業基地急需人才海外培養項目”等人才培養載體，提高全市高層次專業技術人才的整體素質。實施“高層次專業技術人才目標管理工程”，“十一五”期間，重點培養工、農、醫、教育、、社科等十大類100名左右的學科帶頭人和附著于企業的100個左右創新團隊。要全力推進新技師培養倍增計劃，加快培養一批企業急需的技術技能型、復合技能型及高新技術產業急需的知識技能型人才，重點培養機械、化工、電子信息以及現代服務業和現代農業等方面的高技能人才。到“十一五”末，全市要較“十五”新增高技能人才3.5萬人，其中培養新技師不少于5000人。要實施城鎮和農村創業人才及技術實用人才培養工程，利用5年左右時間培養1000名具有一定創業精神和市場開拓能力的城鎮、鄉村創業“小老板”和一大批扎根農村，促進農業新技術推廣和農產品深加工技術實施的高層次涉農技術人才。

3.加大資金投入，建立高層次人才“四位一體”社會化培養和多元資金投入機制。探索建立高層次人才社會化培養和多元投入機制，解決人才培養與使用脫節以及人才投入資金“瓶頸”問題。建立并完善單位、個人、政府、社會“四位一體”人才培養機制和資金投入機制。一方面充分發揮黨委、政府在人才開發上的導向作用和對重點產業、重點領域、重點方面人才培養上的資金支持、傾斜作用。另一方面充分發揮用人單位用才和育才兩個主體作用。同時讓人才本身分攤培養成本，并且廣泛吸收社會支持、捐助資金。

4.加強人才激勵機制建設，以科學的機制激發高層次人才創新、創造的熱情。要繼續推行并完善鼓勵各類人才尤其高層次人才兼職兼薪及領辦、創辦企業的人才政策;要建立并完善以技術或創新成果入股的相關制度;要大力倡導以按勞分配為主體的多種分配形式，鼓勵企業以股權、期權獎勵給有重大貢獻的高層次人才;要加大對全市經濟社會發展和老工業基地振興有突出貢獻人才、實際應用人才、創新創造型人才的獎勵力度;加大對處于爬坡階段、攻堅階段和起支撐作用的人才支持、扶持力度;要針對不同類別、層次人才采取不同手段，實施有效激勵;要充分發揮政策杠桿、導向作用，激發各類人才創新、創造。

5.完善“綠色通道”，加大急需高層次人才及智力的引進力度。要圍繞全市汽車、化工等五大產業發展和項目建設需求，遵循“不求所有，但求所用”、“來去自由”的原則，積極吸引海外、域外人才;要不斷完善重大項目引才引智制度，以科技含量高、市場前景廣闊的項目吸引人才;要發揮海外留學人才創業園建設、企業技術研發中心等科研平臺對域外高層次人才的吸引作用，讓域外各類高層次人才、智力為我所用。

干部隊伍建設調研報告篇六

近年來，幾乎年年，教育都會成為社會的熱點關注對象，甚至成為批評的對象。的確，教育行業出現了不少問題，有些問題可能跟教師個體有關。接下來，我就近年來個人的工作做一下反思、總結。

我記得，剛參加工作時，我市滿懷著激情和理想的。工作非常有干勁，非常想把課教好，備課非常認真，批改作業也可以說一絲不茍。之前我是做老師的理想報考師范院校的，工作伊始，我也是以這個理想來嚴格要求自己的。

可是隨著時間的推移，我這銳意進取的意識及態度逐漸被消磨掉了，變得平庸起來。幾乎一切都是“但求無過”的心態：教案、作業、考試都按時進行，自習按部就班，不求創新，我沒有了壓力及動力。此時的我，跟剛開始的我，簡直判若兩人，這就是現實。我感覺，我的理想觀、價值觀出了一些問題。最終還需從這些方面入手解決。

我xx年參加工作，此后幾年，社會突飛猛進，教育事業也有了長足發展，教育改革不斷推進，教育理念百花齊放，不斷創新。剛剛參加工作的我，有的無所適從，主要體現在下面兩方面：

(一)素質教育與應試教育。

“前途是光明的，道路是曲折的?！边@句話用在這兒，再恰當不過了。素質教育，是針對應試教育提出來的，它以促進學生全面發展為目的，它更注重學生的主體地位，教和學的互動；素質教育重學習的過程，看重教育教學評價的多樣性：總之，它是在促使教育界向培養學生“真善美”的方向發展，而不是讓學生成為“做題”的機器。

可現實是無情的，盡管我在課堂上，或多或少地滲透些素質教育的理念，但總是戰戰兢兢的，放不開手腳。學生要考學，學校要成績，我該咋辦?只能滿足兩方的要求，追求考試成績。不知不覺中，我又回到了應試教育的軌道上來，也許形式上是新的教學形式。

這樣一來，本該最有韻味兒的語文課，變成了“解剖課”，味同嚼蠟，學生會喜歡嗎?我只能把最后的希望寄托在高考制度的改革。如果語文高考，依舊是那樣的形式，依舊是那些題型，依舊是那些考點，可以說，語文課基本上是沒救的?？赡苡行┍^吧，可事實是無情的。我只能在不影響學生學習成績的前提下，盡可能多培養學生學習語文的興趣及動力，盡可能實施素質教育。

(二)傳統教育思想與現當代教育思想。

現代社會快速發展，新思想紛繁復雜，像結構主義、接受美學、現代語言學等理論對教育思想產生了深刻影響。主要體現在，教育思想、教育流派異彩紛呈。例如，九步教學法，把課堂教學規劃得井井有條，教學效果也不錯；早期的，像魏書生、錢夢龍等人的教學思想，也影響非常大。在我看來，這些教學流派，都能體現新課改的精神，所以，包括我在內的許多老師，都進行取經、學習。

現在“滿堂灌”現象少了，可是“滿堂問”的現象卻多了起來，課堂氣氛也活躍了許多。教學效果卻不理想。我想，可能我們沒有學頭這些精神實質，沒能活學活用，更在于，我們徹底拋棄了傳統的教育教學思想，就像魯迅先生在《拿來主義》中批評的那些人一樣，徹底否定了祖先，我也不例外。

其實，我們祖先給我們留下了不少優秀的教育教學思想，這些思想至今還有現實意義。比如“寓教于樂”的教育思想，可由于高考升學壓力，我們的教學，一切向它看齊。課堂可以說沒有什么美感，沒有什么激情，當然“樂”就不在其中了。學生的學習興趣、動力，就可想而知了，學習效果也不會好到哪兒去。

又如“因材施教”的教育思想，非常符合當前教育改革的方向，但在一切為了高考的形勢下，要想做到“根據不同學生的情況施教，讓每個學生都能長足的發展”，是很難的。我坦言，目前，以我個人的能力，我很難做到這一點。

經過將近十年的努力工作，我的教學能力有了長足的提高。但我的教學工作還存在下面一些問題：

1、備課不夠到位。僅就教材來說，備得還是比較充分的，我講的主要指的是備學生。平時在備課時，對學生學情的分析不夠仔細，因而也不能夠準確把握。這樣就不能準確確定一節課的教學目標及重難點，當然也就影響了學生的學習效果。備課不到位還表現在，教材相關知識的學習積累不夠充分。大家知道，語文教學比較特殊，“要想給學生一杯水，自己就需準備一桶水”，厚積薄發，一點不錯。我備課，經常局限于教材本身及密切相關的知識，對更廣泛的知識儲備的不夠。我總覺得，以我學過的知識足夠應付教學了?，F在看來，這種想法是錯誤的。我想，只有平時，老師不斷地學習、積累知識，在課堂上才能做到游刃有余。

2、先進的教學思想學習不夠。要想提高學生學習效果，必須充分發揮學生的主觀能動性，體現學生的主體地位，同時，老師的角色也要發生改變。傳統的以講為主的教學模式，已經不能適應現在形勢的變化，必須要改變。我們就需要學習新的教學思想及方法。近幾年，盡管我也學習了一些新思想、新方法，但由于實質沒有把握透徹，再加以沒有結合自己的教學實際，用得不是很好，后來有些就沒有堅持下來。

現在高三一班存在的問題比較嚴重，跟我這個班主任確實有很大的關系，說白了，就是能力問題，而不是責任心問題。面對這樣一個即將參加高考的所謂“差班”，我確實很頭疼，心有余而力不足。班里有幾個同學，厭學情緒非常重，經常曠課，我能怎么辦?我只能耐心教育，甚至聯系家長共同解決問題，可過不了多久，學生老毛病又犯了。我真無語，一聲嘆息。我也很想把班級管理好，面對現實，對那些“釘子戶”，來硬的，可能會好一段，也許會樹立起學生和老師的抵觸情緒，來軟的吧，我就缺少這方面的技巧和經驗。

現在，這些學生很了不得，尤其高三，不怕班主任，“老師你能把我怎么樣?我就遲到、曠課!”到了這種份上，我作為班主任，確實能力有限。我總這樣認為，造成高三一班這樣的局面，班主任及任課老師都有責任，但更大的責任在學校。現在，我們學校的狀態是什么呢?學生遲到、曠課現象這么嚴重，學校也是了解的，學校采取了什么有效措施?我看沒有!我想，學生管理這一塊兒，學校必須要有嚴格而完善的規章制度及強有力的執行力。

違紀多少次，處以什么樣的處分，要明明白白，決不可含糊。學校要能做到這一點，高三一班絕對不對出現現在這種出勤率極低的狀況，今后其他班也不會出現這種狀況。那還要班主任干嗎呢?要讓班級形成良好的班風、學風，把班級管理的更好。學校一定要做班主任的堅強后盾。這其實并不難。我們周圍有很好的例子，像孟津一中，像軸一中。在這里，我不是在推卸責任，我確實是想把班級管理好，確實希望我們學校學生管理走上正軌，學校辦得越來越好。

“教師是人類靈魂的工程師。”這是對教師職業特殊性的形象揭示。我們面對的是活生生的“人”，不是無生命的“半成品”，因此，我們教師必須要有極大的愛心。今后，我努力要用“愛”貫穿整個教育教學活動，在人格平等的基礎上，對學生進行教育。另外，加強職業道德的自我提高，愛崗敬業，一絲不茍，精益求精，要追求完美。

今后，在日常教學之余，我要不斷學習先進的教育教學理論努力做到學以致用。如，發展心理學、教育心理學等等。通過學習，這必將對我的教學水平的提高有極大的促進作用。

以往，我寫的教研論文，多是理論性極強、較具普遍性的內容，功利性較強。今后，教研要依舊，只不過要立足于我的教學實際，以解決實際問題為出發點和歸宿。當然形式可以多樣化，不一定只是論文，可以是教學總結、調查報告、教學反思等等，不一而足。

狠抓教學常規，重在落實，表現在兩個方面：老師方面，只有按照教學常規教學，才能保證教學活動的有序、規范，才能保證教學的質量；學生方面，教學的最終目的是學生學習的提高，因此，預習、課堂活動、作業完成及自習輔導，學生必須積極、主動而認真的參與。老師和學生的相互配合，將會促進教學質量的不斷提高。我將不斷努力。

一方面，我將不斷向其他優秀班主任學習管理經驗，以應對各種問題及突發事件。努力做到，遇事鎮定自若，游刃有余。另一方面，我將求得學校的支持配合，形成合力，努力穩定住班級的局面，進而促使更多的學生學習。再一方面，在管理班級時，做到“寬嚴相濟”。

干部隊伍建設調研報告篇七

近年來，農村小學教師教非所學、年齡老化現象，“民轉公”教師正值退休高峰；教學點分散，班額小，農村小學“超編與缺編問題并存”和“實質缺編導致教師工作負擔重”的問題，已成為制約農村義務教育進一步發展的瓶頸。下面以xx小學為例：

xx小學下轄xx村、xx村、xx村，生源半徑10公里。學校現有7個教學班，81名學生，教職工11人。是所規模較小的完全小學。從教師隊伍來看，有四個問題比較突出：

一是教師隊伍老齡化嚴重。30歲以下教師2人（20xx年9月新進的特崗教師），占教師總數的18.2%；30－45歲教師2人，占18.2%；45歲以上教師7人（其中女2人、1人即將退休），占63.6%。

教師學歷全部達到中師以上，中師學歷2人，占18.18%；大專學歷5人，占45.45％；本科學歷4人，占36.36％。

從數據上看，81.82％的教師在合格學歷的基礎上提升了學歷層次，但教師學科結構不合理，專業學科發展不平衡。按《安徽義務教育實驗課程設置安排表》“開齊開足開好課程”的要求，小學各個年級必須開齊音樂、體育、美術和社會實踐活動課，小學三年級以上必須開設英語、計算機課，這些學科都需要專業對口的教師執教?，F有教師中體育專業教師1人，英語專業教師1人（均為20xx年新補充的特崗教師）。七個教學班共有每周共有210課時，人均19.1課時，每天近4節課，還要備課、批改作業、班主任工作等，工作量超負荷。由于教師缺乏，教非所學、學非所教以及一人代多科的現象不可避免。另農村教師多是“半邊戶”，“上有老、下有小”，工作之余還要回家干農活，由于長時間超負荷運轉，使得教師疲憊不堪，身心疾病增加，心理負擔沉重。

根據中央編辦發[20xx]72號（中央編辦教育部財政部關于統一城鄉中小學教職工編制標準的通知）規定的師生比例核編，只能配備4名教師，嚴重超編。

四是教師培訓機制難以形成，培訓效果不佳。一是教師少，教研、培訓學習氛圍難以形成；二是工作量過大，教研、培訓時間難以保障，外出培訓學習機會少；三是“蘿卜煮蘿卜式”的教研模式，重實踐輕理論，缺乏針對，缺乏專業引領，不利于促進教師專業素質發展。

現有的教師補充機制已在逐步解決農村教師隊伍逐步解決師資在年齡、來源、學歷、專業、職稱等方面存在的結構性問題。農村學校地處偏遠山區，新補充留用難度較大。

六十年代的“侯王建議”順應了當代教育發展的需要，其中“教師都回本大隊工作”對當下農村教師“補充易，留住難”的現狀有借鑒意義，大力實施教師本土化培訓。要加大優秀師范畢業生的儲備，對學校核定編制時另外增加一定比例的后備師資儲備編制，實施定向培訓，吸引本地優秀大中專畢業從教。同時要建立促進教師專業成長的激勵機制，在教師職務評聘、評優評先、年度考核等活動中向農村教師傾斜，不斷提高農村教師從事教學工作的積極性和主動性。

我鄉農村小學何家坊小學、xx小學、教學點師生比分別是1∶11.94、1∶7.36、1∶4.9、1∶7.85，師生比遠高1∶19。班師比分別是1∶1.59、1∶1.66、1∶1.72、1∶1.79、1∶1.84、1∶1.91、1∶1.98、1∶2.04、1∶1.86、1∶1.86。班師比分別1：2：43、1：157、1：1.67雖然中央編辦發[20xx]72號等文件沒有對農村小學的班師比作出明確規定，但班師比明顯偏低，農村小學教師實際卻屬缺編。

受現行的編制依據師生比影響，農村中小學教師雖超編，但其工作量重（每周19.1節課）。教學點班多學生少，多以復式教學，以師生比或班師比都不能很好解決解決這一矛盾。建議配置師資時應該考慮班師比、師生比、教師課時數等多個指標，充分考慮到了學校在校生數、班級數(年級數)、課程數、教師課前課后工作量等影響因素。綜合考慮教師工作量來配置師資能夠做到因校而異，同時還能夠實現教師編制的動態管理。

一是農村小學教師培訓應盡可能安排在節假日進行，以便解決工學矛盾。二是加強農村中小學緊缺學科老師培訓，針對農村小學存在學科薄弱的特點，開展針對性培訓，培訓一專多能型教師，滿足農村教育需要。三是以教科研為載體，著力培養骨干教師，并向農村傾斜，使其成為新一輪農村教師培訓工作的重要力量，發揮其專業引領作用。四是加強遠程培訓管理測。網絡學習平臺應開發移動設備（智能手機、平板電腦等）應用程序，既解決培訓硬件條件不足問題，又能隨時隨地開展學習，較好地解決工學矛盾。施訓單位、地方教師培訓機構與受訓教師任職單位之間的應建立聯動機制，加強過程管理，對參訓教師采取多方參與的全程綜合測評考核，提高培訓效果。

干部隊伍建設調研報告篇八

在新形勢下，縣級煙草企業盡管不再是一級企業法人，但所肩負的市場監管和兩煙生產經營任務的基本職能沒有改變?？h級煙草企業是國家專賣法規、政策的執法主體，是國家稅利實現的主要力量，是建設“嚴格規范，富有效率，充滿活力”煙草經濟的重要支撐，是現代煙草農業建設的直接組織者和實施者。如何加強煙草企業人才隊伍建設，提高企業綜合素質，對于保證煙草經濟又快又好的發展，應該成為縣級煙草企業領導班子面臨的重要課題。

1、企業普遍重視員工思想道德素質教育，整體綜合素質有了顯著提高。

近年來，隨著煙草體制的改革，縣級局在上級煙草主管部門的正確領導下，根據各個時期的政治經濟形勢，廣泛開展了多種載體如“創優評差”、“兩個至上”煙草行業共同價值觀大討論、科學發展觀學習實踐活動等一系列主題實踐活動，極大地促進了員工思想道德素質的進步，企業精神面貌有了顯著的變化，相繼涌現出一大批模范黨員干部和先進員工，不少縣級局榮獲市、縣級文明單位、文明標兵單位，青年文明號標兵單位等稱號。

2、業務技能學習培訓廣泛開展，員工初步能夠適應本職工作的一般需要。

按照業務分工，企業內部普遍建立了崗位業務技能學習制度，開展了必要的業務技能的學習、競賽、測試、知識演講、實地訓練等活動，使員工普遍能夠掌握崗位業務技能知識，可以應對一般工作的需要，基本上能夠完成自己本職工作任務，這是應該肯定的主流。

3、員工自覺嚴格規范，對人才隊伍建設起到了助推效應。

這些年來，國家局組織大批力量，針對縣級企業的實際需要，深入調研，區分不同職能、不同崗位研究制定了生產經營管理規范標準，形成了較全面的管理規范體系。通過縣級局的貫徹落實，嚴格要求，逐步使規范變成員工自我管理、自我約束、自我控制的行為準則，無疑對于人才隊伍建設起到了積極的促進作用。

4、建立了生產經營業績考核、督察體制，待遇與業績相聯系的薪酬激勵機制初步推開。

縣級煙草企業在市局的指導下，按照有關要求，已經建立了生產經營業績考核、督察機制，盡管還在探索完善過程之中，但畢竟顯示了一定程度上待遇與業績掛鉤的激勵意向，為勞動用工制度改革奠定了思想基礎。

當前，縣級煙草企業通過科學發展觀學習實踐活動的錘煉，無論從可持續發展的觀點觀察，還是復雜多變的國內國際煙草經營市場的挑戰，深感人才隊伍綜合素質還遠遠不能適應飛速發展的形勢要求，已經成為制約煙草經濟科學發展的主要因素。

1、認識浮淺，綜合素質教育處于低水平運作。

縣級煙草企業在抓人才隊伍建設工作方面并沒有少做工作，但是從本質上來分析，多數屬于一種臨時需要的短期行為，或應景某種政治形勢，或裝潢門面之作罷了。沒有從根本上認識到人才隊伍建設的重要性和緊迫性，確失必要的有針對性的系統深化教育，不能夠正確處理業務與思想道德教育的相互關系，普遍重業務而輕思想道德教育，其從事的教育活動只能是低水平的運作，因而收效微薄。

2、培訓機制陳舊，難以適應新時期煙草企業人才隊伍建設的根本要求。

目前縣級人才隊伍建設的培訓機制大多依然沿襲過去幾十年來的老做法，歷史的原因導致培訓機制陳舊老化。具體表現在：培訓目標不明確、培訓層次及相關培訓任務不嚴謹；培訓手段及條件相對落后；培訓經費計劃沒落實；培訓結果與業務技能考核、等級待遇相脫鉤；培訓體系沒有形成，培訓師資缺失；培訓方式簡單粗放，缺乏吸引力等等。

3、后備人才匱乏，嚴重影響企業科學發展后勁。

分析縣級煙草企業人才隊伍的整體形勢，可以得出這樣的結論，由于人才逆向流動，加之一些業務骨干職工逐步到令離崗，現有員工中綜合素質較高的人才越來越顯得匱乏。特別是企業搞文字綜合工作、有較高的組織領導能力的企業中層管理人才、專業技能骨干奇缺，從事專業技術創新研究的人才更是風毛麟角。面臨當前這樣的人才困境，隨著時間的推移，嚴重影響企業科學發展后勁的弊端逐漸顯現出來。后備人才的匱乏，已經是縣級煙草企業持續發展最大的障礙。這絕不是危言聳聽，這種局面應該引起各級煙草主管部門的高度注意和重視。

4、人才管理體制滯后，成為人才隊伍建設的制約瓶頸。

一是人才管理鏈條相對脫節。自從煙草體制改革以來，縣級煙草在人才隊伍管理體系中只有用人和管人的職能，而對員工的引進、選聘、錄用、處置權已經集中到市局。這就使人才管理的鏈條相對脫節，給縣級煙草企業人才隊伍建設帶來了一定的難度。二是業績考核、勞動貢獻與薪酬待遇、職級晉升脫勾，難以全面反映多勞多得和有貢獻就應享受相應政治待遇的激勵政策，影響一部分員工的積極性。三是一些單位用人制度的不民主，削弱了人才平等競爭的政治優勢，挫傷了有一定潛能人才的發展。四是一些員工在職學歷教育，自我要求起點低，有的弄虛作假，其綜合素質與學歷既不匹配。五是縣級企業員工特別是聘用人員工資待遇偏低，沒有實行同工同酬。凡是稍有一些技能專長的人才，大多被上級企業調走。員工反映強烈，亟待通過勞動用工制度改革予以解決，以消除負面影響。

縣級煙草企業要充分認識加強人才隊伍建設的重要性，立足企業員工實際，順應形勢，應對挑戰，科學創新，使縣級煙草企業走出一條良性發展的人才隊伍建設康莊之路。

1、深刻認識人才隊伍建設的極端重要性，增強提升企業綜合素質的緊迫感。

加大解決人才隊伍建設突出問題的力度，打造高素質煙草團隊，關乎著縣級煙草企業在建設“嚴格規范，富有效率，充滿活力”煙草經濟中充分發揮主體作用的重大課題，關乎著以人為本經營理念真正實現的大事，關乎著可持續發展戰略循序推進的歷史使命。認識決定思路，思路決定成敗。只有端正對人才隊伍建設重大意義的認識，進一步明了深化，才能解放思想，堅決摒棄那些過時的、迂腐的、錯誤的思想觀念，自覺克服不適應不符合科學發展的做法，端正企業人才隊伍建設的根本方向，明確新時期縣級煙草企業人才隊伍建設的指導思想、基本原則，從戰略角度研究、探索和創新加強人才隊伍建設的途徑和措施，長期堅持下去，為提升企業綜合素質，為煙草經濟持續穩定發展積蓄強大的后勁。這是縣級煙草企業在新形勢下強化人才隊伍建設基本對策的首要環節，絕不可忽視之。

企業綜合素質，說穿了就是企業員工綜合素質的整合。所謂提升企業綜合素質，其基本面在于提升企業員工的綜合素質水平。現代企業的競爭，說到底是人才的競爭，人才隊伍的建設是企業最核心的競爭力。這一客觀要求，反映了強化綜合素質教育，夯實人才隊伍建設的基礎，是人才隊伍建設的一條基本規律。

當前，應該注意抓好以下四點是至關重要的。一是有目的、有組織的開展人才隊伍建設的大討論，幫助各級特別是縣級煙草企業領導班子正確認識加強素質教育的歷史意義和重大現實作用，統一大家的意志，從而增強搞好綜合素質教育的信心和緊迫感。二是推進創新，煥發綜合素質教育的活力。三是健全完善綜合素質教育體系，確保人才隊伍建設的教育、培養、培訓、管理、使用規范化、科學化、制度化。四是落實人才隊伍建設的投入，改善綜合素質教育條件，努力提高人才隊伍建設的質量水平。

3、創新培訓機制，開辟提升綜合素質的正確途徑。實踐證明，培訓是人才隊伍建設的最有效、最持久、最直接的教育途徑。作者以為培訓在整個人才隊伍建設中的重要地位和作用，務必要與時俱進，不斷創新，才能開辟出提升綜合素質的正確途徑。

在培訓機制創新方面應從四個方面入手：在培訓內容上突出針對性。確定培訓內容前，要深入基礎搞好調研，真正找到存在的突出問題和薄弱環節，對照有關規范拿出切實可行、適宜對路的培訓教育方案，使員工經過培訓達到立竿見影的效果。培訓內容要分層次、多結構，徹底改變吃大鍋飯、一攬子培訓方法，使員工做到干啥、愛啥、學啥、精啥，成為業務技能的行家里手。

創建培訓教育平臺，實行縣級企業培訓職能共享。建議市級局以現在的培訓中心為基地，建立新型培訓平臺，充實師資力量，編制培訓教育規劃，細化精化培訓內容，落實培訓經費，研究適應實際的培訓方式，實行培訓達標管理，形成培訓實力，上下互動，左右兼顧，相互借鑒，真正實現資源共享，提高培訓教育的質量，使培訓工作由過去的難事、煩事、亂事，轉變為實事、真事、好事。

轉變培訓方式，提高受訓員工的吸引力。在培訓方式上要下功夫，在抓好系統培訓的同時，一定要搞活，反對過去那種吃大鍋飯的培訓，提倡多樣化；反對形式主義的培訓，提倡分門別類，因崗制宜；反對單一面授培訓，提倡崗位練兵、技能競賽、技術比武、技術創新攻關相結合，增強吸引能力，加大吸收消化能力、拓寬適用操作能力。

培訓與考核、激勵機制掛鉤，使培訓工作的雙方賦予責任壓力，催生培訓工作動力。

4、突出后備干部培養，拓展人才隊伍建設后勁。要堅決克服縣級煙草企業領導班子和領導干部在培養后備干部工作上存在的錯誤觀念，糾正在用人上的短期行為，從企業可持續發展的戰略高度來對待后備干部培養工作?？疾煲粋€班子，特別是一個企業的主要領導干部，不僅要看經濟發展的快慢，更重要的是要看人才隊伍建設是不是上了新的水平。后備干部的培養應該是必備的考核指標，否則就不符合科學發展的根本要求。

首先要規范選拔管道。建立后備干部培養規劃，制定后備干部選拔、培養、配備、使用、管理等方面的一系列配套政策和相應的制度。其次要學習伯樂精神，胸懷寬闊，對有潛能的后備人才及時發現，排除干擾，大膽使用，多崗位鍛煉，使后備人才在民主公開的大環境中脫穎而出，在第一線的實踐中鍛煉成長。

5、推進用人市場化管理，開發培育人才智能發揮的激勵平臺。

用人市場化管理，標志著企業融入到了市場經濟的大環境之中。自覺應用市場規律進行人才配置、人才管理，做到人盡其才，對于充分開發人才智能、培育人才素質，逐步形成科學的選人用人激勵機制有著重要作用。

一是打破現行員工管理體制，逐步推行市場化用人模式。當前主要是集中解決好“進”的問題，補充新鮮血液，增強企業活力。向社會公開招聘企業急需的各類人才；堅持嚴格考試考核制度，適當招聘錄用一定數量的高校畢業生或復退轉業軍人；實行新進人員合同制、試用制，適之大膽使用，不達標的及時清退，減少企業包袱。

二是實行陽光用人，競爭上崗。這是企業用人制度的一項重要改革，它不僅體現了選人用人的民主公開，更從體制上排除了用人上的弊端，從源頭上遏制了用人上的不正之風，為人才智能的展現提供了有益的平臺。

三是建立煙草人才信息庫機制，實現人才合理配置。市級煙草企業在員工管理上，要樹立服務基層的意識，摸清各縣級企業員工基本狀況，收集人才需求情報，定期發布人才供求信息，為基層人才的交流提供必要的支撐，達到人盡其才，合理配置，盡可能的節約人才資源，避免人才資源的浪費。

四是加快市場化分配制度的打造，建立多勞多得、同工同酬和業績與待遇緊密聯系的激勵機制。當前要結合勞動用工分配制度改革，深入調查研究，解放思想，打破桎酷，為縣級煙草企業建立起適合科學發展的分配制度和激勵機制，多想、常謀、善斷。

干部隊伍建設調研報告篇九

為深入貫徹落實竹教黨組25號文件及縣政協民主評議教育系統行風具體實施方案，我校校務會認真學習了上級文件并深刻領會其精神，成立了行風評議領導小組，制定了行風建設實施方案，同時對行風評議的主要資料進行了自糾自查。

針對社會、教師反映強烈的、關心的問題，采取了有效措施，并做了深入細致的工作，使自查自糾真正找出問題，并落實解決。為全面提高我校的行風建設，為教育教學保駕護航，現就我校自查自糾的狀況匯報如下：

以“三個代表”重要思想和黨的十六屆五中全會精神為指導，以構建“均衡和諧平安”教育為目的，不斷加強校園教育行風建設，解決群眾高度關注的熱點、難點問題，維護好最廣大人民群眾的根本利益，辦好人民滿意的教育，促進校園教育的跨越式發展，樹立校園教育的良好形象。

組長：(支部書記、校長)。

副組長：(支委、副校長、工會主席)。

成員：

領導小組下設辦公室，陳太祥同志負責行風建設的日常事務。

1、完善制度，依法管理。我校堅持以法治校，以德育人，規范管理，進一步提高教育教學效果，全面推進素質教育。為了進一步加強校園領導班子的建設，實行一把手親自抓，建立健全各項規章制度，加強少先隊紅領巾監督隊伍和衛生監督崗、安全監督崗建設，強化教務處工作力度，細化各種量化評估工作，完善校園的各項管理制度，使校園的各項工作做到有章可循，措施得力。

2、抓教師隊伍建設。我校主要從以下四方面加大對教師隊伍管理：

一是抓教師政治理論學習，提高教師政治思想素質；

二是抓師德建設，樹立務實、奉獻、服務意識；

三是抓基本功的訓練，技能訓練；

四是抓業務理論學習培訓。

3、優化班子，強化管理。以課程改革，探索新的育人模式為重點，以修訂完善校園管理制度，調動教師實施素質教育的用心性為突破口，進行管理體制改革。實行教師全員聘任制，衛生工作末尾淘汰制，黨支部監督，教代會決策的管理機制。各項工作透明度強，理解群眾監督，民主管理，促進了教育教學質量的全面提高。

校園堅定不移地貫徹農村義務教育經費保障機制改革各項政策及《四川省規范教育收費工作八條規定》，嚴格按照規定的項目、標準收費。幼兒園嚴格按照有關政策收費。收費做到及時規范并開具財政統一發票。

實行教育收費公示制度，在校園當眼處公示收費項目、標準，理解社會、群眾監督。2月18日，校園行政一班人深入到各班級督查收費狀況，未發現一例亂收費行為。

3月上旬，透過老師調查摸底、學生申請、村居委推薦、公示138名貧困家庭學生免繳課本費；83名較為貧困的寄宿生每月享受生活補助25元、40元不等，校園每月造表統一發放，累計發放補助寄宿生生活費10500元。

進一步落實“收支兩條線”各項規定，校園的財務管理井井有條。

認真組織全體教師學習《大竹縣教育局規范教師從教行為“八要”“十不”》及《四川省義務教育階段實施素質教育八條規定》，做到每個辦公室張貼一份，校園要求熟記熟背以此約束自己的行為。

圍繞提高我校教育教學質量，狠抓師德、師風建設，倡導愛崗敬業，服務學生，奉獻教育的職業道德。對教師體罰、諷刺、侮辱、變相體罰學生現象，進行嚴肅處理，實行一票否決制，并建立了教師體罰學生追究職責制度。

校園健全了各項規章制度，建立校務公開欄、行風評議意見箱，設立舉報電話。堅持實行公開辦事規定程序，公開辦事結果；公開違規教師處理結果，虛心理解教師和社會各界的監督；校園班子里中層領導的任免、教師職稱晉升、評模選優等問題，按照客觀、公正、公平、擇優的原則，群眾研究決定，張榜公布，增強透明度。

為進一步強化我校安全工作，提高師生安全意識，杜絕事故發生，我校始終把綜治、安全、衛生等工作列入校園工作的重要議事日程，把綜合治理工作始終當作全面提高教學質量，提高素質教育的可靠保證來抓，堅持全員參與，齊抓共管。

與各班主任及每一位教師簽訂了《安全工作目標管理職責書》，職責到人；健全了門衛制度，校園管理制度，安全教育工作制度，建立健全了安全工作檔案。牢固樹立安全第一，預防為主的意識，打造平安和諧校園。

行風建設是關系到社會穩定、群眾滿意不滿意的關鍵，目前，在自查自評中發現我校目前尚存在以下問題：

一是個別教師的職責心不夠，師德師風尚需進一步加強；個別教師業務水平亟待提高；部分中老教師對現代教育技術理解教緩慢；個別青年教師敬業精神不夠強。

二是學生的行為習慣養成不到位，亂扔果皮紙屑、吃零食、進電子游戲室、進網吧等現象沒有徹底堵絕。

三是個別老師在必須程度上還存在著體罰與變相體罰學生現象。

干部隊伍建設調研報告篇十

但近年來，由于陵水縣農村實用人才隊伍的知識結構先天不足，信息化水平不高、對金融、技術市場的重視不夠，從而使陵水農村三大產業鏈出現一定的停帶，例如、珍珠產業、麒麟菜產業、西瓜產業收益都不同程度下降，同時創新能力不足，對新型的生態觀光農業、有機農業、設施農業重視不夠、缺乏資本，從而使陵水縣農村實用人才隊伍的收入狀況呈下降狀態。

從上述情況分析，陵水縣農村實用人才在促進陵水農村經濟發展、帶動農民增收和社會主義新所起到的重大作用，也可以看到農村學習科技是第一生產力、實踐科學發展觀的緊迫性，這些年，農村實用人才創業增收的主要困難，在于農村對學習科技是第一生產力、實踐科學發展觀自覺性不夠，在生產中、市場中對科技投入不夠，具體表現，由于一些陵水縣農村實用人才在前幾年成功后，一直依靠資源實現財富增長，忽視了科技創新、服務創新、產業創新，但陵水農村是地多人少的地區，由于資源的制約，導致收入的下降，依靠資源實現財富增長忽視科技進步還有一個危害，由于資源的過度開發、環境的破壞，導致一些產業出現危機，好像近年來檳榔產業受到黃化病打擊、麒麟菜產業由于水質污染20xx年幾乎全軍覆滅。假如陵水縣農村實用人才隊伍重視自身的知識更新，改變傳統的農業觀念，學習有機農業、生態觀光農業、電子農務等新的農業知識，重視技術市場、知識產權，加大金融對科技的支持，那么陵水將出現新的農村實用人才，這些新的農村實用人才將帶領陵水農村開拓新的局面。

這里有一好例子證明這一觀點，隆廣鎮黎族農民吳仁能，就是這樣依靠科技進步的好例子，原來吳仁能是一名貧困山區的農民，在第一輪創業中，重視科技進步，引進技術，在冬種熱帶農業、陵水特色資源農業取得成功，在積累一定的財富后，也是重視自身的知識更新，加盟陵水農業科技110，重視信息化、生態觀光農業、有機農業，完成第二輪的創業和財富積累，同時帶領鄉村農民共同致富。

a、人才總量不足，高層次人才缺乏。我縣農業專業技術人才數量僅占全縣同口徑人才總量的1.3%，與農業縣的地位極不相稱。具有本科及以上學歷的有219人，僅占全縣的1%；具有高級稱職的207人，僅占全縣3%。缺乏國內省內公認的學科、技術帶頭人。這些人才的缺乏同時影響我縣農村實用人才水平的提高，因為我縣農村實用人才的科技水平，要靠我縣這些高學歷農業專業技術人才的培訓和示范帶動。

b、人才結構不合理，分布不均。傳統種植業、畜牧、林業、水產養殖業、農產品加工等產業的實用人才較多，占90%以上，而掌握園藝、園林規劃、環境保護、科技和人文結合系統技術、現代農業生物技術及信息技術的人才明顯不足。且多數人才都集中在縣城，基層專業技術人才嚴重缺乏。

c、實用知識老化，創新力量缺乏。原來創業成功的農業實用技術人才，由于對技術市場、信息化的重視不夠，知識和技術老化，我縣現有的高學歷人才中，有很大一部分是1993年以前畢業的大學生。他們雖然基層經驗豐富，生產實踐、市場經驗。又由于參加新知識、新技術培訓的機會少，知識更新速度慢，已不能很好地適應新形勢的需要。新畢業的大學生或因為待遇低不愿來，金融對科技支持不夠，存在后繼乏人現象。基本生活難以保證。致使一些業務骨干或棄農從商，或外聘打工，新進的畢業生也千方百計通過各種渠道跳出“農門”，造成農口人才嚴重流失。人才隊伍建設投入不足，科技創新能力較低。由于投入不足，辦公和科研條件簡陋，科研設備陳舊，實驗基地缺乏，涉農部門甚至連必要的化驗、檢測設備都沒有，科研工作不能正常開展，致使農業科技成果層次低，轉化速度慢。

d、農村實用人才結構的層次有問題，形成農村產業鏈，是做強做大農村經濟的基本，但是要形成一條成熟的產業鏈，要有各種專業類人才，各種層次人才，在陵水農村產業鏈的低端，缺乏熟練的技術工，好多年輕人寧愿出去打工，在陵水農村產業鏈的高端，又缺乏掌握現代科技的人才，這樣陵水農村產業鏈的低端和高端要依靠引進人才，無形中制約了陵水農村經濟的發展壯大。好多農民重視成本市場、銷售市場，忽視技術市場，這樣永遠無法產生陵水農業產業鏈的高端，在成本市場上，對人力資源只重視低成本，吸引不了、培訓不出熟練的技術工。

2、目前陵水農村實用人才急需的技術和知識。

a、信息技術。

b、知識產權知識、技術市場意識。

c、生態觀光農業、有機農業、生物能源等環保農業技術。

d、農業科技和社會人文知識交叉的系統技術。

3、提高農村實用人才隊伍科技水平的建議。

a、利用農業科技110網絡體系提高農村實用人才隊伍的信息技術水平。

b、加大金融對科技的投入,通過金融的扶持，建立初級的陵水農業技術市場，通過建設初級的陵水農業技術市場，讓農民主動尋求實用技術，逐步取代被動的灌輸式各種農民技術培訓班，通過建設初級的陵水農業技術市場，加速陵水現代農業技術的引進和轉換，逐步建立和完善農村人才市場體系，提高農村人才市場配置程度。

干部隊伍建設調研報告篇十一

人口問題是影響經濟社會發展的關鍵因素，是制約可持續發展的首要問題，為統籌解決人口數量、素質、結構、流動等問題，提升轄區人口計生服務管理水平，在構建和諧社會，推動轄區經濟和各項社會事業的又好又快發展中營造良好的人口環境。近日，我深入到社區、群眾中，通過走訪群眾、查看社區工作等途徑，對當前轄區的人口計生工作現狀進行了深入調研，現將有關調研情況報告如下：

一、轄區人口計生工作基本情況

我轄區共有24843人，育齡婦女5411人，已婚婦女管理率100%，康檢率98%，綜合避孕措施落實率96%，1—7月共出生83人，其中一孩77人，二孩6人；男孩44人；女孩39人，出生人口性別比基本平衡；流動人口管理率95%。 2015年榮獲區人口計生工作先進單位等榮譽稱號。

近年來，我辦始終堅持以科學發展觀為指導，認真貫徹中央《決定》精神，緊緊圍繞穩定低生育水平的中心目標，以規范管理、優化服務為手段，不斷開拓創新、更新觀念、突出重點、狠抓落實，轄區人口計生工作呈現出了良好的發展態勢，主要表現在以下幾個方面：

并專題研究人口計生工作；各單位、各社區始終堅持“一把手”親自抓、負總責，做到責任到位、投入到位、措施到位，認真落實“一票否決”和目標管理，人口出生率始終保持在較低水平。

二是加大宣傳，群眾生育觀念明顯轉變。我們始終堅持宣傳教育的先導作用，不斷創新宣傳方式，加強生育文化建設，群眾的生育觀念明顯轉變。以“雙節”、“5.29”、1億人口日、9.25、“等重大節日為契機，以“婚育新風進萬家”、“關愛女孩”等活動為載體，在轄區經常性的開展大型宣傳教育活動，深入宣傳人口與計劃生育政策，積極倡導“男女平等”、“少生優生”等文明婚育新風，并通過在**花園、**花園和**市場設立了50余塊大型宣傳版面，形成了“大宣傳、大聯合、出精品”的宣傳格局。

三是創新機制，優質服務體系不斷完善。我們牢固樹立了以服務促管理的工作理念，不斷創新服務方式，拓寬服務領域，強化服務措施，提高服務質量，在開展“送溫暖、送知識、送藥具”三送服務的基礎上，依托社區和服務站，面向育齡群眾開展了生育政策咨詢、生活幫扶、證件辦理、優生優育、生殖保健、避孕節育、維權服務等計劃生育各類優質服務活動，多層次、多角度、全方位為廣大育齡群眾提供優質的計生服務。

信息。另一方面，寓管理于服務之中，積極開展需求服務，為流動人口提供權益保障、證件辦理、政策咨詢等服務，讓流動人口感受到“家”的溫暖。

五是依法行政，利益導向機制普惠民生。認真落實“一法三規兩條例”，嚴格執行人口計生工作“七不準”等規定，文明執法、嚴格執法，切實維護了群眾的合法權益，轄區無一例因執法不當而引起的行政上訴、上訪等事件。積極宣傳人口計生各類優惠政策，并落實到位，使之家喻戶曉。通過實施計生民生工程，整合社會資源，發揮民政、教育、社保等部門在政策、項目、資金等方面的優勢，不斷擴大計生優惠政策的覆蓋面，促進了社會和諧。

二、存在的主要問題和困難

我們的人口計生工作雖然取得了一定成績，但我們應該清醒的看到一些隱藏代表深層次的問題亟待解決。

一是穩定低生育水平任務艱巨，人口形勢更加復雜。由于歷史和經濟社會發展等因素綜合影響，群眾的生育意愿與國家的生育政策要求仍然存在較大矛盾，人口慣性增長勢頭強勁，違法生育現象有抬頭趨勢，導致穩定低生育水平的任務十分艱巨。

二是綜合治理人口問題合力不夠。統籌解決人口問題涉及社會方方面面，單靠人口計生部門難以實現。計劃生育綜合管理機制還處于建立初期，由于種種原因，相關職能部門只考慮部門利益，對計劃生育工作不夠重視，置之不理，管理力度減弱。

三是流動人口持續增加，對社會管理造成巨大挑戰。隨著經濟

社會的不斷發展，辦事處又處于市區中心地段，流動人口大量增長，規模龐大、構成復雜、就業多樣、居住分散，致使信息采集、服務管理成本沉重，地區和部門之間缺乏協作配合，條塊分割、多頭管理、權責分散的弊端較為嚴重，如何把流動人口計生工作真正做實做好，將是我們當前和今后一個時期計生工作的重點難點之一。

四是依法行政缺乏相應有效措施，社會撫養費征收困難。在行政執法過程中，對當事人不及時繳納社會撫養費缺乏有效的制約手段，法律法規也沒有賦予計生部門強制執法權，致使個別違法生育者抵制交納社會撫養費，對規范轄區生育秩序造成了不良影響。由于流動人口具有流動性頻繁，就業的隨意性，生育行為的隱蔽性，流動人口社會撫養費征收更是難上加難。

五是計生隊伍公共服務能力不強，加快隊伍建設迫在眉睫。從行政管理層面看，當前育齡群眾維權意識不斷增強，現有計生管理服務手段與目標需求不相適應，基層干部深感對計生工作措手無策，無法滿足群眾對計生和生殖保健服務的需求。從社區管理層面看，社區計生陣地建設、網絡建設有待完善，服務工作開展顯得力不從心；社區計生工作者工作投入精力、承擔責任與工作權限不相統一，造成服務意識不高，致使優質服務工作落實不夠到位。

三、幾點建議和意見

近年來，三板橋鎮黨委、政府在、縣政府的正確領導下，在縣直各計生業務部門的大力指導幫助下，認真貫徹落實科學發展觀，堅持以人為本，統籌解決人口問題，促進了人口與資源、環境和經濟社會的協調可持續發展，為全鎮經濟社會發展創造了良好的人口環境。

一、基本情況

二、面臨的問題

通過遷移戶口、弄虛作假辦理非轉農騙取二胎生育計劃；有的以外出打工為由，在流動中違法生育；有的通過冒名頂替進站，逃避管理違法生育；個別村干部包庇親屬違法生育。

(二) 個別村干部抓計劃生育工作的責任感和主動性不強。通過調研了解，目前個別村干部普遍存在不想抓、不愿抓、不敢抓的思想，工作主動性不強。不想抓，是由于受村委會三年換屆的影響，個別村干部怕落選、丟位子。不愿抓，是由于世代均在一個村子里居住，撕不開情面，放不開手腳，怕得罪人，得罪一個超生戶，便得罪一個家族，怕形成世仇，對自己和后代不好。個別村干部為了村委換屆當選，私下口頭承諾了一些超生戶的不合法要求。

流入地在查體程序、人員身份確認上不規范，有的查體結果不真實。

(四)長效避孕節育措施落實不夠及時。從調研了解的情況，歸納應落實而未落實長效節育措施育齡人群大致有以下幾種類型：一是觀望型，對落實長效避孕節育措施不積極，不主動，存在能拖就拖，實在拖不過去再落實也不遲的思想。二是對抗型，有違法生育動機，拒不落實長效避孕節育措施。三是患病不適應型，育齡群眾身體患有不適手術的各種疾病。四是流動型，有的已婚育齡婦女外出前查體有環，但外出后私自取環；有的常年在外打工的已婚育齡婦女，由于受現居住地長效避孕節育措施落實不嚴格的影響，落實難度較大。

(五)社會撫養費征收難度大。一是對“經濟困難型”處理難兌現。這種人越窮越生，越生越窮，家里經濟十分困難，對其經濟處罰往往難以兌現。二是對“流動型”違法生育的處罰不好執行。這部分人常年在外逃避，找不到人，無法強制執行。

三、對策和建議

學習、印發宣傳材料、粉刷固定標語、廣播喇叭定時宣傳和組裝宣傳車等形式，全面宣傳中央《決定》、省政府《實施意見》和計劃生育“一法三規一條例”，營造濃厚的輿-論聲勢。要創新宣傳載體，加大媒體宣傳，借助農村黨員干部現代遠程教育網絡實現人口計生信息“村村通”，做到廣播上有聲、電視上有像、網絡上有影、報刊上有專欄，實現計劃生育宣傳教育立體化、全覆蓋，讓群眾切實了解國情、懂得政策、增強歷史責任感。同時，要與育齡群眾算好經濟對比賬，算好多生育一個孩子，撫育子女的成本，引導群眾自覺選擇少生優生。

確獎罰政策，增強村干部的責任感和壓力感。建立健全考核獎懲體制，對近年來出現違法生育瞞漏報的或出現當年度違法生育的，進行責任追究。

庭在宅基地劃分、子女入托、升學、就業等方面給予優先照顧，在扶貧開發、慈善救助、生育關懷、貼息貸款、勞務輸出、項目安排等方面給予傾斜扶持，在城鄉低保、新型合作醫療、社會救助等方面給予優惠政策，依法保護婦女的宅基地、房屋、財產繼承權和土地承包權、使用權、受益權，讓女兒戶得到更多的實惠。推廣寨里河鄉在新農合中免除雙女戶家庭應繳費用。三是逐步建立健全社會保障制度，推動由家庭養老向社會養老轉變，切實解除群眾的后顧之憂。

(五) 實行分類管理，加強流出人員的計劃生育管理。一是季節工。這部分人多數走不遠、打工時間短，有時 白天在外打工，晚上回家居住。根據這種情況，可以實行以進站結果頂替回函。二是長期外出務工人員。外出前要嚴把發證關、合同關、長效避孕節育措施落實關“三個關口”，做到流出一個，手續完備一個、長效避孕節育措施落實一個、放心一個。三是對已婚育齡婦女流出相對集中的地區。繼續實行“跟蹤式”服務。四是對縣內流動的已婚育齡婦女。落實現居住地“托管”措施，納入現居住地的計劃生育管理。 對各鄉鎮在計劃生育制度化、規范化、經?；芾矸矫鎰撔碌慕涷灪妥龇?，及時予以總結、推廣。

(六) 加強鄉鎮、村計生隊伍建設。一是加強鄉鎮計生

隊伍建設。對鄉鎮計生工作人員，理順編制，按照鄉鎮規模配備適應工作需要的工作人員。采取公開考聘、聘用等方式，充實鄉鎮計生服務站技術服務人員，確保達到州、縣規定的比例。解決鄉鎮計生工作人員長期在一個地方工作，不能打破情面、不便放手開展工作的問題。二是配齊配強村計生專職人員。按照“年輕化、知識化、女性化、職業化”四化標準，配齊村計生專職人員，鼓勵有條件的村從醫學院校畢業生中選聘村計生人員，逐步實現村計生專職人員的職業化。三是嚴格落實村計生專職人員的工資待遇。

干部隊伍建設調研報告篇十二

現狀：從近三年縣鄉村三級婦聯信訪接待狀況看，以婚姻家庭類案件為主。2015年信訪接待總數為469件，婚姻家庭類案件398件，占85;2015年信訪接待總數為312件，婚姻家庭類案件255件，占82;2015年信訪接待總數為240件，婚姻家庭類案件為190件，占總數79.2。而在婚姻家庭類案件中，尤其以夫妻關系為首，這和我縣近年來開展“反對針對婦女的家庭暴力對策研究與干預項目”有關。其他各類案件，部分分布在勞動仲裁、民政局等相關單位，公檢法司等司法執法部門。不過隨著我縣婦女維權工作的提議社會化，多機構干預體系的`日趨完善，案件呈現出多元化趨勢，近三年婚姻家庭案件之外的案件數量分別為15、18、21，呈現出明顯的上升趨勢。尤其在勞動權益、政治權益等領域，案件比例有所上升，可以看出婦女依法維權的意識在日益增強。從我縣為全隊伍建設方面，自我縣2002年承接“反對針對婦女的家庭暴力對策研究與干預”項目之后，依托這一項目，婦聯立足調解家庭矛盾，消除家庭暴力，打出了我縣婦女維權工作品牌，在維護婦女在婚姻家庭中的權益力度逐步增強，社會認同度也隨之增強。在項目實踐過程中，我縣側重構建“黨政支持、婦聯牽頭、公檢法司等多機構共同干預的社會化反對家庭暴力網絡”，并逐步向婦女兒童維權的各個領域延伸，目前，多機構干預婦女維權的社會化網絡，從縣到鄉鎮局公司到村到社區，層層成立婦女維權領導小組，廣泛吸納婦女維權工作志愿者，組建“姐妹愛心互助隊”、“巾幗文藝普法隊”等各種形式的基層民間組織。為婦女兒童維權工作落在實處、取得實效營造了良好的社會氛圍和提供了較為堅實的組織保障。

趨勢：首先，綜上所述，隨著婦聯工作社會化進程的不斷推進，信訪案件多元化的趨勢仍會日趨明顯，婦女兒童維權工作任務更加艱巨;其次，再婚后再次喪偶的老齡婦女權益保護問題日趨嚴重。我縣某村65歲婦女郭某，前夫去世后，從河北省嫁到我縣，和老伴關系一直不錯，后老伴患病，其間百般呵護照顧，比兒女們有過之而無不及。然而，當老伴去世后，因郭某和繼子女沒有形成扶養和贍養關系，為此，即子女百般刁難?？h鎮村三級婦聯、鎮村干部、公安、司法、法院甚至于廣電中心先后介入到此個案之中，雖少有階段性的緩解，但始終由于法律在這方面的空缺，無法解決根本上的問題。統觀這一方面的問題，由于中老年人再婚繼父母與繼子女沒有形成扶養(贍養)關系，同時由于男性普遍短于女性壽命，為此再次喪偶后的老齡婦女居所、生計等一系列問題在法律保護方面都趨于弱勢。隨著老齡化進程的日益加速，這一問題將成為婦女維權領域一大突現問題。

實際從事婦女兒童權益維護的社會工作人員隊伍的發展現狀，存在的問題及原因分析。

目前，延慶縣實際從事婦女兒童權益維護的社會工作人員數量共計833人。分布狀況-行政機關61人，占7.32;事業單位131人,占15.73;民間組織134人,占16.09;城鄉社區婦女組織507人,占60.86。結構狀況為-性別：男性112人,占13.45，女性721人,占86.55;學歷：本科以上222人,占26.65，大專118人,占14.17，高中中專及以下493人,占59.18;專業：社會工作專業2人，占0.24、社會學/心理學等相關專業21人，占2.52，其他專業810人，占97.24;年齡：40歲以下242人，占29.05,41歲至50歲433人，占51.98，51歲至60歲158人，占18.97;除沒參加過工作的志愿者以外，工作年限：5年以下86人，占12.00，5年以上15年以下261人，占36.40，15年及以上370人，占51.60;婦女工作年限：5年以下182人，占25.38，5年以上15年以下437人，占60.95，15年及以上98人，占13.67;工作職能：管理崗位660人，占79.23，專業技術崗位51人，占6.12，工勤技能崗位6人，占0.72，其他為無工作;職業評價等級：高級社會工作師2人，占0.24，社會工作師1人，占0.12，助理社會工作師0人，未獲等級人數占99.64。

存在問題及原因分析：

從分布狀況看，喜人的是我縣除行政機關、事業單位、農村及社會等應設婦聯組織的單位按要求建立了婦聯組織，全縣相當12個企業單位也建立了婦聯組織，為女職工權益保護問題提供了組織保障。除此以外，借助“雙學雙比”主體活動建立起一批種養殖協會、民俗旅游協會組織，為各級婦聯組織提高婦女經濟地位，進而提高婦女在家庭、社會中的地位提供了組織保障。更為喜人的是我縣建立一批以康莊鎮大營村“姐妹互助隊”、舊縣鎮耿家營村“愛心服務隊”等為典型的基層民間，有效的延伸了婦聯工作觸角，拓展了婦聯工作覆蓋面。

干部隊伍建設調研報告篇十三

市委、市政府站在戰略和全局的高度，提出要把?？荡蛟斐删G色xx示范區和都市xx，新的戰略定位對全縣干部隊伍建設提出新的目標要求。因此，必須從干部選拔、培養、教育、管理等方面著力，切實加強干部隊伍建設，為建設綠色xx示范區、都市xx提供堅強保證?，F就干部建設調研情況如下：

一、從機制上創新，拓寬選人用人大視野。

黨的政治路線確定之后，干部就是決定因素。一要樹立正確的選人用人導向。要牢固樹立能人引領的導向，注重選拔能帶領科學發展、促進跨越趕超的干部;樹立創新創業的導向，注重選拔思想解放、勇于擔當的干部;樹立實干興業的導向，注重選拔想干事、能干事、干得成事的干部，不讓老實人吃虧、不讓干事的人泄氣、不讓素質高的人心寒，努力把全縣干部的發展積極性凝聚到建設綠色xx示范區、都市xx上來，讓人才鋪就保康跨越發展之路。二要完善適應社會需要的培養使用機制。要始終把干部培養視線對準綠色xx示范區和都市xx建設主線，立足產業建設、城市管理、旅游開發等經濟社會發展需要，注重選拔和培養智囊式的頂級人才、系統化的專業人才、高素質的管理人才、層級化的后續人才、開放型的發展人才，努力形成干部培養使用與經濟社會發展的良性互促。三要規范民主開放的選拔任用機制。規范完善公開選拔、競爭上崗、全程差額等競爭性選拔干部的辦法，真正把政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬、人民群眾信得過的優秀干部選拔上來。比如，對綠色xx示范區和都市xx建設急需的規劃型、管理型人才，縣委要專門騰出一批副科級以上崗位面向社會公開選拔，打破地域限制、身份壁壘等干部成長的隱形臺階，讓優秀人才脫穎而出。

二、從培育上著力，實現能力素質大提升。

建立完善多層次、多渠道、多形式的干部培育體系，為建設綠色xx示范區和都市xx提供智力支撐。一是以解放思想拓展思維。深入開展解放思想大討論活動，引導廣大干部以國際化視野、全球化眼光審視?？蛋l展所處的歷史方位，大力破除因循守舊、封閉落后的思想，牢固樹立加快發展、跨越趕超的理念;大力破除安逸享樂、懷舊陶醉的思想，牢固樹立開拓創新、開放開發的理念;大力破除小進則滿、不思進境的思想，牢固樹立永不懈怠爭一流、小縣也有大作為的理念，以思想大解放推動能力素質大提升。二是以開放培訓豐富知識。要建立完善干部學習述學、評學、考學辦法，把理論素養、學習能力、實踐水平作為選拔任用干部的重要依據。要全面推行外出培訓、異地辦班，各單位每年要結合部門職能、工作實際和發展需要，分批次、分層次組織機關干部到發達地區、產業大縣考察學習，汲取經驗。要根據全縣發展需要，在省內外選擇一批大專院校作為我縣的干部培訓基地，每年有計劃、有重點地選干部到合作院校開展培訓，提升能力。三是以實踐鍛煉提升能力。大力開展上掛下派活動，每年從縣直單位和鄉鎮選派一批優秀年輕干部，到省市有關部門跟班學習，提高干部的站位;有針對性地選擇部分沿海發達地區與我縣建立長期合作關系，每年有計劃地選派優秀年輕干部到合作單位的經濟開發區和經濟主管部門掛職鍛煉，提高駕馭市場經濟能力;從相關單位抽調精兵強將組建工作專班，長年到珠三角、長三角等地駐守招商，著力提升經濟工作能力;積極選派機關黨員干部到結對共建單位擔任黨組織第一書記，讓機關干部接地氣、增閱歷。

三、

從源頭上謀劃，推進干部資源大整合最大限度地整合各類干部資源、人才資源，努力把黨的資源優勢轉化為推動跨越發展的強大合力。一方面，要統籌人員編制管理。建立完善人員編制總量控制、動態管理目標體系，統籌整合全縣機關事業單位空缺編制資源，適當調減富余的部門編制，重點保證公共服務、社會事業、民生保障等關鍵領域的需要，使編制分配與部門職能相適應，提高編制配備的科學性和合理性。在此基礎上，加大從優秀村黨組織書記、大學生村官中招錄公務員的力度，為綠色xx示范區、都市xx建設注入新鮮血液。另一方面，要全面推進干部交流。要突出互補性交流，立足事業發展需要，加大事業單位與黨政機關、縣直與鄉鎮、經濟發達地區與欠發達地區等層面間的干部交流力度，以干部跨區域、跨領域流動促進理念碰撞、經驗互融、方法創新;要突出結構性交流，從干部年齡梯次、專業結構、班子融合度、工作創造力等多個維度統籌審視班子組成，通過交流實現班子成員在領導經驗、能力專長、個性氣質方面的優勢互補;要突出輪崗性交流，有計劃地實施干部異地、異崗、異職交流，努力實現輪崗對象的多樣化、輪崗方式的多向化、輪崗空間的多維化;要突出競崗性交流，開展中層干部跨部門競崗，變體內循環為內外循環，實現優秀人才與社會發展需求的有效對接;要突出培養性交流，大力實施年輕干部成長工程，適時將優秀年輕后備干部推向基層一線、推向經濟一線、推向招商一線、推向信訪維穩一線挑大梁，確保干部隊伍群賢畢至，保持常新活力。

四、從管理上突破，營造干事創業大氛圍。

推進綠色xx示范區、綠色xx建設，不僅需要暢通人才引進的綠色通道，讓優秀人才進得來、留得住;更要搭建人才釋光的平臺，讓廣大干部干得好、出成績。

干部隊伍建設調研報告篇十四

執法規范化建設作為公安機關“三項建設”之一，是提高公安機關執法權威及公信力的基礎性工程。近年來，各地公安機關加強執法規范化建設，增強了民警規范執法意識，提高了執法辦案水平。但受執法環境、民警素質等多種因素的制約和影響，在執法規范化建設中還存在著一定的問題。筆者結合丹江口市實際，就縣級公安機關推進執法規范化建設談幾點思考和體會。

(一)面對新的治安形勢和執法環境，少數領導、民警主動應對不夠，思想認識上有偏差。當前，我國正處在人民內部矛盾凸顯、刑事犯罪高發、對敵斗爭復雜的特殊歷史時期，影響國家安全和社會穩定的新情況、新問題很多，治安形勢更加復雜。同時，人民群眾法律意識和維權意識明顯增強，社會對公權力的制約力度明顯加大，對公安機關嚴格、公正、文明執法提出了更新、更高的要求。對以上變化，少數領導和民警認識不夠，應對不夠，主要存在三個偏差：一是認識上有偏差。認為執法是公安機關的“權力”，用權意識強，規范意識差，重法律效果，忽視社會效果。少數民警談“以往”眉飛色舞，談“現在”垂頭喪氣，束手無策。二是部署上有偏差。沒有將執法規范化建設作為全局性、基礎性、長遠性的工作來抓，認為執法規范化建設是法制部門的事情，沒有形成全警參與，齊抓共管的工作局面。三是落實上有偏差。片面認為抓執法規范化會束縛公安機關的手腳，是在自找麻煩、自尋煩惱，對執法規范化建設口頭上表示支持，但內心存在抵觸心理，“作表面文章”、“喊口號”可以，抓落實不夠。

(二)沒有處理好長期性與階段性關系，開展執法規范化建設思想不統一、思路不清。執法規范化建設是一項長期性、系統性工程，不可能一蹴而就、一勞永逸，必須長期堅持，分步推進。但一些單位和部門沒有處理好長期規劃與階段性目標的關系，執法規范化建設思想不統一，目標不明確，思路不清晰。少數單位領導不是從本單位實際出發，制定有針對性、可操作性強的措施，而是今天一個方案，明天一個措施，對實際工作沒有起到促進作用，突出問題依然存在。甚至有的單位還存在有方案不落實，有措施不執行，應付差事的現象，這已成為基層公安機關推進執法規范化建設進展緩慢的一個重要原因。

(三)少數民警學習不夠，自身素質與執法規范化要求有較大差距。公安執法主體是民警，關鍵在民警。民警執法素質的高低,直接決定著執法質量的好壞。雖然法律對案件的實體、程序和證據等相關要求有明確規定，但在執行中往往受到民警個體素質的影響，執法質量也往往差別較大。究其原因，一是部分民警執法思想陳舊。存在慣性思維，不能與時俱進，憑經驗執法。在具體的執法活動中，還存在著忽視違法犯罪嫌疑人員權利，甚至有辱罵、體罰現象。部分民警信息化應用水平低下，不會打字，不會查詢，網上辦理案件要靠別人代勞。二是部分民警學法用法不夠。對法律知識一知半解，對新法律、新程序、新知識不愿學、學不進、學不精，在工作中對案件定性不準，適用法律不當，取證不及時全面，程序不到位。三是少數民警宗旨意識淡薄。一些民警在執法活動中，思想上不貼近群眾，感情上不尊重群眾，工作上不依靠群眾，不能爭取群眾的支持配合，調查難、取證難，造成案件證據不足，久拖不決。還有的民警工作責任心不強，不講程序，不重細節，消極應付，以致授人以柄，陷入被動。

(四)執法制度建設尚不健全，存在落實不夠問題。近年來，各地在建立健全執法制度上做出了努力，出臺了相關規章制度。但是，一方面一些突出執法問題的解決尚未形成制度，如涉案財物管理制度、法制員考核制度等。另一方面因領導重視程度、注意力的轉移以及職責分工的變換，使得許多制度抓一陣放一陣，未能形成長效機制。如，法制員跟班培訓制度實行了一段時間，因人員緊張、督辦不力等原因沒能堅持下去。在月查季考上，人為因素干擾較大，沒能起到應有的把關審核作用。在執法檔案建設上，由于沒有“嚴格過程記載、嚴格質量監控、嚴格考核激勵、嚴格責任追究”，與實際執法管理工作脫節，利用率較低，使得這個本來很好的制度變成了基層民警的負擔，引起普遍反感和抵制。

(五)內部執法監督乏力，存在把關不嚴，責任追究不到位現象。一是案件審核把關不嚴。雖然實行了“三級五審”案件審核機制，但是各個環節的監督作用并未得到有效發揮，存在標準不高，把關不嚴現象，致使部分問題案件“過五關，斬六將”，突破監督圈。主要表現為民警辦案水平不高，把握案件的能力不強。法制員責任心不強，怕麻煩，審核積極性不高。單位領導把關流于形式，過于依賴法制部門審核。法制部門因職能不斷拓展，工作任務繁重，法制民警忙于事務，法律知識更新不夠,審核出來的案件質量難以得到保障,以致案件天天在審,問題月月通報，考評年年進行，但執法問題仍屢糾屢犯。二是責任追究不到位。執法責任制提得多，落實少，籠統規定多，具體規范少，對執法質量瑕疵案卷、問題案卷沒有具體明確的追責規定，板子舉得高，但打不到具體人。執法過錯得不到及時有效的警示，以致少數民警大錯不犯、小錯不斷。三是內部執法監督部門職能缺位，監督效能弱化。少數單位領導怕“露丑”，存在老好人思想，不敢大膽監督，遇到矛盾繞著走。執法監督部門工作不主動，除非因上級督辦或群眾上訪投訴，捂不住、蓋不嚴了才去查處，使得一些本來可以通過提醒和內部監督就能解決的問題，最后往往要付出慘重代價。

以上問題的存在，筆者認為有以下幾個方面的原因：

(一)思想認識不到位。一些單位領導和民警認為執法是“權力”，自己有絕對自主權，想怎樣就怎樣，以致隨意執法、不作為、亂作為。有的認為執法就是“擺平”，只要當事人不追不鬧，程序上、法律適用上無所謂，以致問題案卷、“口頭案卷”多，經不起檢驗，存在較高的信訪、訴訟風險。甚至還有少數領導、民警廉潔執法意識不強，在執法辦案中追求個人私利，有利益的偏著辦，無利益的拖著辦，有的辦人情案、關系案，嚴重影響執法公正和執法效率，削弱了公安機關的執法公信力。

(二)教育培訓不到位。培訓機制不健全，對學習效果要求不高，對參訓民警約束不嚴，民警既無壓力也無動力，認為學與不學一個樣，學習氛圍不濃。有的單位忙于事務，平時不組織學習，在集中培訓時不支持、甚至阻撓民警參訓。同時，貼近民警執法活動的培訓較少，培訓內容與工作實際存在脫節，民警法律知識得不到更新，執法水平得不到提高，嚴重影響到執法規范化建設。

(三)獎懲落實不到位?，F有的考評方式單一，“虛”指標多，“硬”指標少，考評過程不透明，考評標準不統一，執法考評流于形式，甚至暗箱操作，以致少數單位熱衷于“公關”，不愿費力去抓執法質量，影響了基層單位抓執法規范化的積極性。在單位內部考評中，能干事、想干事的民警容易出現干事越多扣分越多的現象，嚴重挫傷民警工作積極性。同時，對考核結果的運用上失之于寬、失之于軟，執法責任沒落到實處，執法過錯沒有得到真正追究，一些單位領導和民警頭腦里沒有一個“怕”字，執法考評的作用沒有得到真正體現。

(一)深入開展宗旨意識教育，在統一思想、提高認識上下功夫。一是要認真開展宗旨教育。通過中心組學習、集中教育整訓，進一步樹立“執法是公安工作生命線”的意識，深刻認識到公安機關公信力要通過規范執法來體現，信訪案件要通過規范執法來預防，群眾滿意度要通過規范執法來提升，切實提高干部、民警對執法規范化建設的認識，營造領導抓、抓領導，警種抓、抓警種，全警參與的氛圍，讓領導、民警自覺成為本單位執法規范化建設的推動者、實踐者。二是要深入開展警示教育。要通過真實案例總結經驗教訓，以案說法，讓廣大民警認識到規范化建設不是束縛民警的手腳，而是通過規范執法活動來提高公安機關的執法能力和執法水平，爭取群眾廣泛支持，有效維護社會公平正義，促進社會和諧穩定的重要措施，既是公安工作發展的必然趨勢，也是維護民警合法權益的實際需要，從根本上扭轉思想認識上的偏差。

(二)加強調研，理清思路，在查找問題、落實整改上下功夫。要深入調研，對本單位執法工作全面把握，正確判斷，制定切合實際的執法規劃、措施，并一抓到底，長期堅持。要從解決突出問題入手，找準癥結。認真分析研究本單位執法中的突出問題，圍繞接處警、受立案、涉案財物管理等關鍵環節，有針對性的解決問題。要認真分析梳理涉警信訪案件，作為判斷掌控本部門執法維穩情況的“晴雨表”，在全力化解的同時，分析研究規范執法活動的對策，切實抓好整改，努力提高群眾滿意度。

(三)加強教育培訓，培養執法人才，在提高民警執法能力和水平上下功夫。一是以考促學。根據上級要求和縣級公安機關執法實際，制定法律知識學習計劃、考核標準，分階段考試考核。組織民警積極參加網上學法考試、執法等級考試和司法考試，對取得優異成績的民警給予一定獎勵，并作為評優升職的依據之一。二是以培促學。建立民警輪訓制度，保證民警每年能參加一次集中培訓。在培訓方式上要結合實際，克服大轟隆上陣，一刀切的培訓模式，避免會的不愿聽，能力差的聽不懂的問題，保證培訓效果。三是跟班帶學。選派法制員、辦案骨干到法制室短期跟班培訓，提高案件審核水平。組織執法辦案民警到法院旁聽庭審，通過觀摩案件控、辨、審全過程，找出存在的問題和不足，進一步強化證據、程序意識，提高辦案水平。四是信息領學。以全面推廣應用警綜平臺為契機，深入開展執法辦案信息系統應用學習培訓，做到案件網上錄入、網上辦理、網上流轉、網上監督，提高信息化應用水平。五是建立法制人才庫。挑選各單位執法辦案業務骨干和法制人才進人才庫，由法制、政工部門跟蹤考核，動態管理。對入庫人才優先培訓，優先交流，優先提拔，形成良性循環，提高民警學業務、當骨干的積極性。

(四)健全執法制度體系，完善執法考評機制，在規范流程上下功夫。要完善細化考評制度。制定出臺教導員、法制員考核細則，實行量化考評，進一步落實初級審核把關責任。制定具體的案件評查評分標準，完善考評方式，簡化考評程序，依托省警綜平臺，大力推行網上考評，最大限度地弱化主觀因素，力求考核公開公正，并把日?？荚u、個案考評情況作為年度考評成績的重要依據。要完善關鍵環節制度規定。從接處警、辦理行政、刑事、勞動教養等案件的程序規定入手，進一步完善審核審批、涉案財物管理、執法過錯責任追究等制度，形成健全完備的執法流程體系。在抓制度建設的同時，狠抓落實，實行規則面前人人平等，切實提高制度、考核的權威性。

(五)加大內部監督力度，敢于監督、善于監督，在落實責任上下功夫。一是發揮有效做法。要充分發揮三級五審制的層層監督把關優勢。堅持誰主管、誰負責，誰主辦、誰負責，誰審核、誰負責，每一級責任都落實到位，切實減少執法問題發生。二是抓好內部監督。要樹立監督既是對執法大局負責，也是對監督對象負責的理念，摒棄老好人思想，大膽監督，將執法問題的苗頭性、萌芽性問題及時指出、制止。同時，內部執法監督部門不參與內部測評，使監督的同志放下包袱、沒有顧慮。三是實行人性化執法監督。對執法辦案中屢糾屢犯的錯誤，堅決予以考評通報，并按有關規定處理。對一些因認識上、能力上的原因導致的錯誤，實行第一次幫助提高、第二次通報批評的分層次監督管理。法制部門對問題案件只通報到單位和單位負責人，消除辦案民警與法制部門的“矛盾”，提高單位負責人抓執法質量的責任心和積極性。設立執法辦案獎，對優秀一線辦案民警進行獎勵。同時，在考評上實行總扣分除于案件總數的辦法，解決辦案越多，扣分越多的問題，保護愿做事、能做事民警的積極性。

干部隊伍建設調研報告篇十五

黨的執政基礎在基層，重點難點在基層，活力源泉在基層。黨的十八大作出創新基層黨建工作，加強基層服務型黨組織建設的重大部署；黨的十八屆三中全會強調，充分發揮基層黨組織的戰斗堡壘作用，為全面深化改革作出積極貢獻；黨的十八屆四中全會提出，發揮基層黨組織在全面推進依法治國中的戰斗堡壘作用，增強基層干部法治觀念、法治為民的意識，提高依法辦事能力。面對新形勢，如何加強基層黨組織和黨員干部隊伍建設，充分發揮其戰斗堡壘和先鋒模范作用，是擺在各級黨委面前的一個重要課題。通過近一段時間學習和思考，結合正鑲白旗實際，就如何加強農村牧區基層黨組織建設談一些粗淺認識。

一、農村牧區基層黨組織建設現狀。

近年來，正鑲白旗始終把基層組織建設作為固本強基、推動發展的基礎性工作，緊緊扭住加強xxxx村級班子和干部隊伍建設關鍵點，認真落實黨建責任制，全面啟動“基層干部素質提升”工程，構建“選任、監督、管理、激勵”四位一體制度鏈，著力建設一支守信念、講奉獻、有本領、重品行的xxxx村干部隊伍；圍繞“服務群眾、作群眾工作”新定位，在黨的群眾路線教育實踐活動中進一步促動“雙服務”上下延伸，推行結對服務、點單服務、承諾服務和代辦服務，開展了“十星級xxxx村黨組織”創建、“百日大調研”、“五個一”千村幫聯及“黨代表下基層”等系列主題活動，基層黨組織和廣大黨員干部服務群眾、化解矛盾、維護穩定的職責意識和素質能力明顯提升。

二、三產業，xxxx村人口老齡化和文化素質偏低的問題明顯，造成了xxxx村班子“人難選”的現象。四是經濟基礎不適應，集體經濟相對薄弱。xxxx村集體經濟收入普遍不高且收入渠道單一，部分xxxx村集體收入空白，缺乏帶領群眾致富的必要物質條件和為群眾排憂解難的實力。五是激勵保障不到位，工作動力不夠足。xxxx村干部工資報酬相對較低，缺乏有效的激勵保障機制，造成xxxx村干部干事創業熱情不足，工作動力不夠，影響了干部隊伍的穩定。這些問題如果得不到切實解決，勢必會影響黨群干群關系，動搖黨的執政基礎和執政地位。

二、加強農村牧區基層黨組織建設的對策和建議。

（一）在培養選拔上做文章，優化基層組織領導班子的整體素質。推進農村牧區改革發展，關鍵在黨，核心在人。我們要通過抓源頭工作，完善選人用人機制，嚴格把握農村牧區基層干部的選用關，特別是選好“領頭雁”，加強農村牧區基層組織班子和黨員隊伍建設，帶動整體水平結構優化升級。一是嚴格標準“選”。這是解決“選什么樣的人、怎么樣選人”的核心問題。要靈活采取“兩推一選”、“雙推一考”及“差額直選”等方式，并逐步推開“公推直選”、“公推公選”方式，把那些“政治上靠得住，工作上有能力，作風上過得硬，思想上能改革創新，在黨員和群眾中有威望”的人選進xxxx村“兩委”班子中來。要在選舉前，對xxxx村“兩委”班子及成員進行全面考察，對工作開展情況進行分類排隊并及時向群眾反饋，讓群眾根據每個干部的工作實績，選好選準xxxx村“兩委”成員；在選舉時，切實明確“兩委”候選人的資格條件，并在候選人醞釀提名階段公示，引導廣大黨員群眾從村民根本利益和本地長遠發展出發，嚴格對照資格條件，充分醞釀和推薦提名候選人，真正選出靠得住的xxxx村“兩委”班子。要采取適當方式，對候選人的資格條件進行審查，防止那些品行不端、能力不強、作風不實、口碑不佳的人進入xxxx村“兩委”班子。二是加大力度“派”。要堅持“上下聯動、定向培養”的機制，采取選派機關、企事業單位優秀年輕干部到蘇木鎮、xxxx村工作、抽調機關干部駐村幫扶等有效形式，推動優秀干部融入xxxx村服務管理。同時，探索開展選派機關單位優秀黨員干部到軟弱渙散基層黨組織和貧困xxxx村擔任書記或第一書記，直接聯系服務基層黨組織和廣大黨員群眾。在這一方面，近年來正鑲白旗通過推行旗級領導結對包扶貧困xxxx村，選派機關干部到后進xxxx村擔任黨支部第一書記，選聘優秀民營企業家擔任名譽xxxx長（村主任），安排試用期干部聯系xxxx村等具體舉措，在暢通聯系服務群眾“最后一公里”方面進行了有益探索。

（二）在教育培訓上做文章，提高基層黨員和干部的能力水平。古人云：“工欲善其事，必先利其器”?；鶎痈刹克刭|的高低、能力的強弱，關系到黨的基層組織建設是否堅強有力。要統籌規劃、改革創新，不斷提高基層干部教育培訓工作的針對性和實效性。

一是豐富培訓教育重點。要從農村牧區的實際出發，加強對xxxx村干部的政治理論、市場經濟、農牧業產業化、致富技術、經營管理、處理復雜問題等方面的培訓，不斷提高xxxx村干部的理論水平、政策水平、法制觀念。要突出加強黨的路線方針政策和國情形勢教育，引導基層干部增強全局觀念和大局意識，創造性地落實中央和上級的各項決策部署；加強宗旨意識和公仆意識教育，引導基層干部切實改進思想作風和工作作風，真心實意為群眾辦實事、做好事、解難事；加強法律法規培訓，幫助基層干部提高法治意識和依法辦事能力；加強社會管理培訓，幫助基層干部提高做好群眾工作、化解矛盾糾紛、處置突發事件、促進社會穩定的能力；加強道德品行教育和反腐倡廉教育，引導基層干部帶頭踐行社會主義榮辱觀，自覺遵守廉潔自律各項規定；加強以黨史黨風黨紀為重點的黨性教育和黨的基本知識教育，引導他們增強黨的意識，提高做好黨務工作的能力。

二是創新培訓教育形式。按照分級負責、分類施教的原則，把xxxx村干部培訓納入整個干部教育培訓工作的總體規劃，堅持和完善長期以來行之有效的教育培訓方式方法，積極探索具有時代特點、符合基層干部實際的教育培訓新途徑新方法。實行組織調訓與干部選學、集中培訓與經常性教育、實體培訓與網絡培訓相結合，靈活運用各種培訓方式，切實增強培訓效果。采取巡回宣講、流動課堂、送教上門等方式，深入農村牧區開展培訓；通過“幫帶”培訓、現場觀摩、案例。

教學。

等途徑，促進學習借鑒和實踐運用；積極組織基層干部到先進村實地學習考察，進行短期實踐培訓，不斷開闊視野，提升能力。結合形勢發展變化和基層干部特點，積極倡導和鼓勵參加函授、成人自學和電大等培訓，提高基層干部的學歷水平。

（三）在管理監督上做文章，進一步規范農村牧區基層干部的從政行為。習近平總書記強調“要從鞏固黨的執政基礎的高度出發，進一步加強農村基層黨組織建設，完善各項村級民主管理制度，特別是選好、用好、管好村兩委‘帶頭人’，加大嚴肅查處不正之風和違法違紀行為的工作力度，為農村改革發展穩定提供有力保障”。深入學習貫徹這一重要批示精神，對于從嚴治黨、筑牢黨的基層基礎和戰斗堡壘，具有重要指導意義。

一是完善基層民主管理制度。針對基層有的財務管理制度形同虛設的問題，要堅持用制度管權管事管人，建立健全并全面落實村級民主議事、民主決策、黨務公開、村務公開、民主理財等各項民主管理制度。在民主議事方面，健全和完善黨員代表議事會和村民代表議事會為核心的“兩議會”制度，特別要完善“一事一議”制度。在民主決策方面，進一步完善基層重大事務民主決策機制，建立健全xxxx村“兩委”班子聯席會議制度、xxxx村委會向黨組織報告工作制度。在黨務（村務）公開方面，不斷完善公開的內容、形式、方法和程序。在民主理財方面，健全財務管理和民主理財制度，全面推行“村財民理鄉代管”。2013年，正鑲白旗結合旗情，探索建立了xxxx村“五議三審三公開”民主管理機制，使xxxx村級黨組織的決策權、黨員的審議權、村民的決議權、廣大群眾的知情權、參與權、表達權、監督權得到了有效保障和落實。

二是完善基層民主監督機制。孟子講過：“徒善不足以為政，徒法不足以自行”。沒有對權力的監督，就會有權力的肆意，監督是克制權大于法的有力武器。要建立健全以xxxx村主要干部個人重大事項報告制度和xxxx村干部述職述廉、民主評議制度等為主要內容的民主監督制度，切實加強xxxx村干部民主評議和民主監督工作。要擴大農牧民群眾對基層干部的監督權，特別是加大對土地草牧場征用、“一事一議”、籌資籌勞、各項補貼資金的發放等村務的監督力度。要制定xxxx村干部廉潔自律行為規范，完善任前談話、廉政談話、信訪談話制度。認真開展xxxx村經濟責任審計，重視和運用好審計成果。要把黨風廉政建設責任制延伸到xxxx村一級，構建一級抓一級、層層抓落實的責任網絡體系。

三是完善基層實績考核機制。要加強對農村牧區基層黨建工作的督查考核，及時了解掌握工作進展和取得的成效，做到有安排、有部署、有檢查、有落實。要建立健全對xxxx村“兩委”班子及成員的科學考評制度，逐步取消一些與經濟發展、大局穩定關聯不大的考評項目，科學設置一些符合農村牧區工作實際的考核評價措施，規范對基層干部的管理。要把農村牧區基層黨建工作情況列入督查工作的重點范圍，并作為基層領導班子和領導干部年度實績考核的重要內容，作為干部獎懲、使用的重要依據，增強考核效果。對于群眾滿意度不高、勤政廉政不佳的基層領導班子和干部，及時予以誡勉教育，督促整改提高；對不能勝任崗位要求或不能履行競選承諾的，及時進行組織調整。

（四）在激勵保障上做文章，調動基層組織和黨員干部的工作積極性。“上面千條線，下面一根針”，基層干部處在生產第一線，肩負的任務重，面臨的矛盾多，事無巨細全都管，非常辛苦。要建立完善以“收入有保障、干好有希望、退后有所養”為主要內容的xxxx村干部激勵保障機制，切實讓基層干部感到工作有勁頭、事業有干頭、生活有奔頭。

一是在經濟上保障。各級黨委、政府要堅持眼睛向下、重心下移，注重從政策、項目、資金等方面給予支持，把人、財、物等更多資源投到基層。將基層黨建工作經費納入財政預算，積極探索建立財政投入為主、社會各方支持、農村牧區黨組織自我補充的多元化基層經費保障機制。要堅持“造血”與“輸血”并重，鼓勵xxxx村采取轉變土地經營方式、培植主導產業、勞動聯合和資本聯合、爭取項目資金扶持等渠道，著力發展壯大集體經濟，并鼓勵財政性資金參與扶持集體經濟發展的有益探索。

二是在待遇上保證。根據地方經濟發展水平，探索xxxx村干部薪酬待遇正常增長機制，將xxxx村干部所承擔的責任及其所取得的成績與其所應獲得的待遇掛鉤，建立xxxx村干部“基礎報酬+績效報酬+獎勵報酬”制度，激發農村牧區基層干部主動作為、奮發有為。同時，建立離任xxxx村干部生活補貼制度，為在崗的基層干部解除后顧之憂。

三是在政治上激勵。按照中央出臺的《關于加強鄉鎮干部隊伍建設的若干意見》，加大從優秀xxxx村干部中選拔蘇木鄉鎮領導干部、考錄蘇木鄉鎮公務員、招聘蘇木鄉鎮事業編制人員的力度，拓展xxxx村干部發展空間。要進一步暢通xxxx村干部參政議政渠道，對政績突出、議政能力強的xxxx村黨支部書記、村委會主任（xxxx長），積極推薦他們作為各級黨代表、人大代表、政協委員的候選人。要分類開展選樹、評比和表彰獎勵活動，大力宣傳能夠發揮示范和導向作用的基層典型，形成學先進、創一流、爭貢獻的氛圍。

干部隊伍建設調研報告篇十六

×××共有521名黨員，其中農村黨員407名，占78.3％。流動黨員21名，占4.1％。在農村黨員中，35歲以下的，占17.25%；56歲以上的，占37.25％；高中文化占19％，初中文化占32％，小學文化占49％。明顯呈現出農村黨員年齡結構老化，文化素質偏低。大多數黨員符合黨員標準，能按“三個代表”要求，先揮先鋒模范作用，據調研統計，表現好的322人，占61.9%；表現一般的190人，占36.3％；而基本沒有發揮作用的只有9人，占1.8％。沒有不合格黨員。

據調研，在黨員中有極少數黨員要求退黨，其主要原因在于：一、認為黨費標準太高，又沒有什么黨員活動，黨組織沒有了吸引力；二、認為黨內存在嚴重腐敗，特別是黨的高級干部的腐敗使他們感到灰心，對黨失去信心；三、農村基層組織不能帶領群眾脫貧致富奔小康。

有一小部分黨員在工作和實踐中不起作用，有的共產主義信念動搖，有的不自覺交納黨費，有的不做黨分配的工作，有的不參加組織生活，甚至不認真工作、為自己謀取私利。其主要原因在于黨員意識薄淡，宗旨意識淡化，甚至把自己等同于一般群眾。

二、加強教育，提高農村黨員干部的政治思想素質和為人民服務的本領。

隨著農村經濟的迅速發展和生活水平的日益提高，農村黨員的需求發生了很大變化。既需要政治理論的指導，也需要從事商品經濟活動知識的武裝；既追求豐厚的物質生活，也追求多彩的精神文化娛樂。而目前在教育內容上仍然重政治，輕業務，重理論，輕技能。在教育手段上，缺乏開拓創新。

教育內容和方法的單一性與黨員需求的多元化，帶來了黨員教育的低效應。因此，要加強教育，不斷提高農村黨員的政治思想素質和為人民服務的本領。當前和今后一個時期農村黨員教育工作的根本任務，就是用江澤民同志“三個代表”重要思想武裝廣大黨。充分發揮鄉鎮黨校和黨員活動室等教育陣地的作用，逐步形式以基層黨校為龍頭，以黨員活動室為依托，以黨員活動日為基本形式的“校、室、日”黨員教育網絡。使廣大農村黨員干部進一步解放思想，轉變觀念，不斷增強貫徹黨的基本路線的堅定性和自覺性。同時對黨員進行實用科學技術的培訓，掌握1－2門致富技術，增強他們發展社會主義市場經濟的意識，提高帶頭致富和帶領群眾奔小康的能力。廣泛開展“雙帶雙創”活動，充分發揮農村黨員的先鋒模范作用。

通過開展以“知民情、解民憂、幫民富、暖民心”的主要內容的住村服務系列活動，深入開展“三個代表”重要思想學習教育活動，增強新形勢下群眾工作的能力，幫助農村基層和農民群眾解決實際困難和問題，促進農村經濟發展和農民增收。

三、要切實加強流動黨員管理工作。

農村經濟結構的變化和下崗分流黨員的出現，給黨員的教育管理帶來了許多困難。據統計，全鎮農村黨員中外出務工經商的黨員有21人，還有極少數黨員與黨組織的聯系出現斷線脫節。加上，目前農村基層黨組織的活動方式，大都還在沿用計劃經濟體制下那種集中、統一、一個模式的做法，甚至脫離農村生活和農民生產的實際，對農村黨員缺乏吸引力。因此必須加強流動黨員管理工作。

黨員3人以上集體外出，地點相對集中的，原所在黨組織應在他們中建立黨小組或臨時黨支部，對外出時間在3個月以上的，應同時出具證明，委托所在地或單位的黨組織負責管理這些黨員，原所在黨組織應繼續同他們保持聯系。黨員短期外出3個月以內，或外出時間較長無固定地點無法轉移組織關系的'，應通過適當方式主動與原所在黨組織保持聯系，匯報外出活動情況，按時交納黨費。必須建立一套規范動態的管理辦法，如建立外出黨員登記制度、外出黨員聯系制度和回鄉匯報思想工作制度，設立鎮村流動黨員檔案等。

通過調研，我鎮現階段黨隊伍建設存在的主要問題，主要表現在以下幾個方面：

1、農村黨員比例偏小。目前全鎮共有407名農村黨員，約占農業人口總數的2.16%。

2、年齡結構失衡。農民黨員中，35歲以下的只占17.5％，56歲以上的卻占37.25％，黨員隊伍明顯年齡老化，青年黨員比例偏小。

3、文化素質偏低。在農民黨員中，具有高中文化程度的只占17.25％，初中文化程度的占領32％，小學文化程度占49％。而在具備初、高中文化程度的農民黨員中，相當一部分人沒有真正達到學歷標準。

4、發展黨員步伐緩慢。－20入我鎮共發展69名黨員，平均每年每個支部發展0.78名黨員。以來未發展黨員的共有××、××、××、××等4個支部，占18.18％，連續兩年以上未發展黨員的共占37.5％。

對于農村黨員隊伍建設中出現的新情況、新問題，我們必須有清醒的認識，并以改革創新的精神，積極探索加強農村黨員隊伍建設的新途徑，努力使農村黨員真正發揮先鋒模范作用。

1、切實加強領導，建立責任制。由鄉鎮領導包村，村干部包人，并把這項工作重點放在那些長期不發展黨員、領導班子后繼乏人的后進、貧困村，把發展黨員與培養村級后各干部結合起來。要求村黨支部一般每年要發展1－3名黨員。對開連續兩年以上沒有發展黨員的黨支部，黨委認真調研，查明原因，并采取相應的組織措施，目前小湖村已發展一名黨員，桃山村在下半年也將發展一名新黨員。

2、抓好培訓，加強教育。各村要保持3－5名的入黨積極分子常數，鎮黨按抓重點積極分子和即將發展對象的入黨前培訓，村里主要是抓好一般積極分子的培訓。目前已建立一個擁有94名入黨積極分子檔案庫。在84名農村申請人員中，35歲以下的占82.7％，28歲以下的占37.03％，沒有56歲以上的。中專文化占2.47％，高中文化占23.46％，初中文化占70.37％，小學文化占3.7％。通過培訓，既要使入黨積極分子明確入黨的目的，端正入黨動機，樹立為共產主義奮斗終身的信念，又要學會農業科學技術，增強致富的本領。

3、建立制度，規范程序。發展黨員工作要制定符合實際的工作計劃，建立相應的制度，規范工作程序，抓好發展優秀青年農民黨員工作和“推優”工作。既要積極又要慎重，要嚴格按有關規定，確保質量，要著眼于優化隊伍結構，新發展的黨員一般要求要有初中以上文化程度，重點是35歲以下的優秀青年。