心得體會的書寫可以幫助我們更好地理解和應用所學的內容，提升學習的效果。寫心得體會時，可以適當使用修辭手法和比喻，提升文章的表達力。以下是我寫的一篇心得體會，希望可以給你們一些啟發。

以奮斗者為本心得體會篇一

這是一本華為公司人力資源管理內部培訓教材。為什么華為能在世界高科技領域后來居上？華為是靠什么成長起來？追根溯源，華為的成長來自于它的核心競爭力，而核心競爭力源自它的核心價值觀，即以客戶為中心，以奮斗者為本，長期艱苦奮斗。當把15萬知識型人才聚集在一起的時候，會深切地感到，盡管技術很重要，資本很重要，但更重要的還是人力資源管理。

任正非說：資源是會枯竭的，唯有文化才會生生不息。一切工業產品都是人類智慧創造的。華為沒有可依存的自然資源，唯有在人的頭腦中挖掘出大油田、大森林、大煤礦……。

本書分為上、下兩篇，上篇為《價值卷》，下篇為《干部卷》。

上篇：價值創造、評價與分配。任正非說：一個企業的經營機制，說到底就是一種利益的驅動機制。企業的價值分配系統必須合理，價值分配系統要合理的必要條件是價值評價系統必須合理，而價值評價系統要合理，價值評價的原則以及企業的價值觀系統、文化系統必須是積極的、蓬勃向上的。

企業就是要發展一批狼，狼有三大特性，一是敏銳的嗅覺；二是不屈不撓、奮不顧身的進攻精神；三是群體奮斗。企業要擴張，必須有這三要素。

下篇：干部政策。任正非說：以客戶為中心，以奮斗者為本，長期艱苦奮斗，這是我們二十多年悟出的道理，是華為文化的真實體現。

一個企業怎么樣才能長治久安，這是古往今來最大的一個問題。我們要研究推動華為前進的主要動力是什么，怎么使這些動力能長期穩定運行，而又不斷自我優化。大家越來越明白，促使核動力、油動力、煤動力、電動力、沼氣動力……，一同努力的源，是企業的核心價值觀。這些價值觀要被接班人所確認，同時接班人要有自我批判能力。接班人是用核心價值觀約束、塑造出來的，這樣才能使企業長治久安。

這本書的各章內容的編排在每一個主題下遵循歷史的順序，跨度從公司成立一直到2013年12月。這樣可以從中看到華為人力資源管理理念和政策的演進過程，同時理解指導華為人力資源管理的價值觀與方針的前后一致性。核心價值觀之于企業，正如基因之于生物。合抱之木生于毫末，九層之臺起于累土。這是本值的細細品讀的好書。

以奮斗者為本心得體會篇二

初次翻閱《以奮斗者為本》，是剛進入中天的第一個月，公司領導一直提倡學習這本書，便開始帶著好奇的心開始閱讀，當看完一部分內容，便感覺華為所提倡的"狼性文化",給我帶來了不少啟發。

績效考核中如何充分利用"狼性"?

書本原文。

企業就是要發展一批狼，狼有三大特性，一是敏銳的嗅覺，二是不屈不饒、奮不顧身的進攻精神；三是群體奮斗，企業要擴張必須要有這三要素。公司在研發、市場系統必須建立一個適應"狼"生存發展的組織和機制，吸引培養大量具有強烈求勝欲的進攻性、擴張型干部，激勵他們像狼一樣嗅覺敏銳、團結作戰，不顧一切的捕捉機會，擴張產品和市場。

啟發。

我感覺良好、慣性運作、進取創新意識不強、創業激情持續下降等"溫水煮青蛙"現象的產生。而我們行業又正面臨著一種"新常態".倘若這種情形下，員工沒有憂患意識，沒有危機意識，沒有一種"狼性",實現公司的第二次創業，實現"轉型強企"的目標就非常艱難。

其次，必須將狼性文化與羊性文化巧妙的結合運用，形成一種動態平衡。我認為狼性和羊性各自有有優缺點，有適用的部門，它們是一個團隊或者一個人不可或缺的相互依靠又相互矛盾的兩個方面。狼性更多的應該是代表攫取、進攻的冒險精神，羊性則是溫和的一種狀態。當羊性占據主導地位的時候，人會顯得和藹而親近，但缺乏勇氣與冒險精神；相反當狼性占據主導地位時，人會顯得富有侵略性，但缺乏與人和善的交流。這兩種情況都是我們需要避免的。

最后，在不同的部門，通過績效考核充分發揮"狼性"和"羊性"的優勢。《奮斗者為本》原文中提到：公司在研發、市場系統必須建立一個適應"狼"生存發展的組織和機制。在我看來，這就給予我們狼性文化更適合哪些團隊建立提供了參考思路。對于一線創造利潤的部門應側重于"狼性"的培養，面對激烈的競爭市場，激發團隊進攻、拼搏、同仇敵愾，為公司的業績而奮斗的精神。而對于后勤保障部門，應充分發揮羊性溫和而親近的服務態度。

如何做到"以客戶為中心"?

原文。

辦企業一定要使客戶滿意，這是生存的基礎。顧客的利益所在，就是我們生存和發展最根本的利益所在。我們要以服務來定隊伍建設的宗旨，以顧客滿意度作為衡量一切工作的準繩。

啟發。

2.1認清形勢，提高服務意識。

首先，認清我們行業現階段面臨的挑戰。我們應該清楚的認識到我們行業所面臨的新常態，那就是古總說的：房地產業由過去政府的有形調控逐步過渡至由市場來調節，開發商對產品的個性化需求明顯增強，小業主的質量意識、維權意識不斷提升，勞動力成本攀升，行業利潤明顯壓縮、競爭更加激烈，同時行業管理趨于規范和嚴格、新技術和標準不斷更新。認清行業面臨的挑戰，才能誠心提高我們的服務意識。

有服務的心態，提高自己的服務意識。這是我們的生存之本。

2.2做好服務的細節，提高項目部人員的滿意度。

績效考核的指標之一設有"服務意識",公司也一直強調做好服務，但是問題是服務意識這種定性的指標如何去考評，如何才能客觀的評價？這是一個難題，但是我始終相信方法總是比困難多。

讀書破萬卷不如讀書破萬遍，《以奮斗者為本》還有很多值得我去學習并推敲的，而且這本書更多的是給予我們的一種意識、理論的指導，日后我更應該做的是結合其他人力資源管理操作技巧的書籍，提高自己在人力資源管理方面的知識儲備，與人力資源團隊一起不斷完善公司的人力資源管理，尤其是績效管理方面的提升。，希望能幫助您！

以奮斗者為本心得體會篇三

資源是會枯竭的，唯有文化才能生生不息！華為文化，原來不是自己之前簡單的理解成“狼性文化”，比如說華為的墊子文化，比較直白的就是加班，但讀完這本書之后，發現自己的理解是片面的，“狼狽”才是華為的文化。

公司在研發、市場系統必須建立一個適應“狼”生存發展的組織和機制，吸引、培養大量具有強烈求勝欲的進攻型、擴展型干部，激勵他們像“狼”一樣嗅覺敏銳、團結作戰，不顧一切地捕捉機會，擴張產品和市場。同時培養一批善統籌、會建立綜合管理平臺的狽，以支持狼的進攻，形成狼狽之勢。（來源：《建立一個適應企業生存發展的組織和機制》，1997）。

這是一個很有趣的比喻，“狼”開拓市場，“狽”管理運籌帷幄、守護后方，這個“狼狽文化”是一個中國詞語一種新的解釋。

價值創造、評價與分配。

“華為是一個功利集團，它的一切都是為了實現目標而努力，企業文化是圍繞一種目標來實現的，這種目標就是要具有商業價值和利益。“（來源：任正非答1997年應屆畢業生問摘錄，1997）。

財富存在了，那么怎么樣來分享這份財富？這就需要有正確的評價價值規則了，無論是kpi還是okr也好，其最重要的還是怎么樣相對公平的分配一起打下的江山和守住、發展這個江山！在這個過程中同時也是需要培養人才，華為的獨到之處在于選撥人才，人才是需要在關鍵事件或者其他方面有鮮明的立場。

干部政策。

知識是勞動的準備過程，勞動的準備過程是員工的投資行為，華為能大聲的說出：不養懶人！這個是對人才的一種要求，你要準備好而不是需要公司特意培養你。開放、妥協的關鍵，掌握好灰度，這是一個華為干部必須具備的能力，同時還有一系列的考核，特別是“可上可下”的用人制度，讓華為干部時刻保持著危機意識。守江山是需要一系列的制度去支撐的，特別是對付“糖衣炮彈”。華為不斷修正的“基本法”，其實就是一種不斷完善華為的措施，同時也是華為人能在成功面前保持著清醒頭腦的一種動作和行為。

華為會有在職的考核，的確培養出了一批像任正非的人，保持危機意識，惶者生存。就算進入了世界500強，擁有遍布全球17萬員工的華為仍然保持著創業之初的精神，能在創業成功之后遇到危機的時候進行二次創業的精神狀態，不成功，那也是下一次成功的精神力量！

而我，作為這本書的讀者，邁出大學校門2年半，職場中，遇到了性格各異、可愛的你們，誰能說這不是一場美麗的邂逅呢？在健客，有人指引前進的路；有人給你平臺去發展自己的優勢；有人在你受挫時，輕輕地安慰你，沒事的，這也是自我成長中遇到的一個能讓你變得更加強大的一塊練習的石頭。在書中邂逅華為，你翩翩而至的樣子，讓我欣喜無比；在職場中遇到健客，你展開懷抱的樣子，讓我躍躍欲試。健客，是你讓我慢慢學會怎么樣去成長成自己想要的樣子。

以奮斗者為本心得體會篇四

通過閱讀《以奮斗者為本》一書，使我深有感觸。該書以記錄重要講話、文件內容的形式，逐句逐段地歸類，形成了一本解答華為公司如何快速成長、如何后來居上的讀物。在閱讀過程中，我認識到華為公司對“奮斗者”的重視，它激勵著我也成為一名“奮斗者”，更教會了我如何成為一名合格的“奮斗者”。

在本書的字里行間中，我感受到了企業文化的重要性。“資源會枯竭，唯有文化才能生生不息。一切工業產品都是人類智慧創造的。”回想中華民族上下五千年的光輝歷史，古老的甲骨文、巧奪天工的古建筑及影響世界的四大發明，無一不是祖先們創造的奇跡，他們勞其筋骨、苦其心志、上下求索而又自強不息，這些不朽的精神品質已經成了中華民族的文化象征，成為了民族強大的基因。企業也同樣如此，只有具備良好的企業文化，鑄就出強大的“基因”，每個人有相同的信仰，朝著相同的目標，“勝則舉杯同慶，敗則拼死相救”，才能保證公司的長久不衰。

書中對“奮斗者”進行了諸多闡述。生活的意義在于創造價值，我們經常通過不斷地努力奮斗創造更多的價值，認為自己是“奮斗者”。加班到深夜、忙到吃不上飯、不知道時針轉到第幾圈，就開始自居自己為“奮斗者”。可是，工作真的全部完善了嗎？工作成果真的滿意了嗎？以前，面對這樣的問題我會安慰自己，“豈能盡如人意，但求無愧于心”。現在我認識到，那只是為活在自己世界里找的理由，安慰自己。華為認定的“奮斗者”的必備條件是：刻苦學習、修養狼性、樂于奉獻、創造價值。反思自己，并沒有達到條件。所以，未來唯有熟練掌握專業技能，用知識武裝自我，始終保持使命感和危機感，堅持勤奮努力和盡心盡力的工作狀態，成為一名真正的“奮斗者”。

奮斗贏得未來，成果贏得尊重。作為青年，奮斗是該有的姿態，成為一名“奮斗者”是必須的選擇。既然有了方向，我不想再等待，也不想再自我安慰，我要做的事，就在此時，就在此刻，就在此地，就是此身。

以奮斗者為本心得體會篇五

黃衛偉先生主編的《以奮斗者為本》，是一本關于華為二十年來艱苦奮斗探索經驗分享的企業管理經典之書，讀完感觸頗多，并認為此書值得安通服培訓分公司全體員工反復品讀借鑒。下面，結合學習并圍繞本書要點談談自己的四點心得。

二是只有奮斗者才是企業的真正財富，華為推崇的就是以奮斗者為本的文化體系；

三是員工奮斗的動力是為了他和家人過體面的生活，主觀上為自己，客觀上為國家為人民；

五是以奮斗者為本在分配激勵上要向奮斗者傾斜，提倡拉大差距，獎勵無上限；

六是干部提拔更要向奮斗者傾斜，突出貢獻者可以破格晉升。

二、為客戶創值。

相反，越是從利他的動機出發，反而越使自己獲得更好。正是基于對這一觀點的理解，才有了華為對自己存在理由的定位，華為公司一切工作致力于為客戶創值。我認為，為客戶創值也應是安通服培訓分公司存在的唯一理由。

三、選、用、育、留、淘。

華為的人力資源工作可以概括為“選、用、育、留、淘”。

“選”即為內、外部招聘，華為在招聘上的原則是尋找同路人、合伙人，尋找最優秀的人才。“用”是在招聘到人才后給予其鍛煉的機會，“60%的能力提升是在實踐中實現”。“育”體現在為員工提供不同層面不同類型的培訓，既包括企業文化理念方面的，也包括管理和業務方面的。“留”是不斷完善激勵機制和內部管理制度。“淘”就是大浪淘沙。摒棄庸才、懶才，篩選出“明星”、“金子”。這些人才機制讓華為麾下“牛人”匯集，為企業轉型發展做出卓越貢獻。

四、反思與改進。

積極做好選、用、育、留、淘工作，改進人力資源管理效能，為安通服培訓分公司發展提供人才動力和智力支持。

總之，全體員工要積極學習，擁抱變化，踐行以奮斗者為本理念，為客戶利益最大化而創值工作，為實現安通服培訓分公司十三五發展目標而努力奮斗！

以奮斗者為本心得體會篇六

這本書之前通讀了一遍，覺得挺好，而后送了人。上周又在上海買了一本。分了上下篇，上篇談價值，下篇談干部。

96年的時候任正非說，“我們首先得生存下去，生存下去的條件是擁有市場，沒有市場就沒有規模，沒有規模就沒有低成本。”到了01年，他在華為的冬天一文里說，企業不是要大，也不是要強，而是要持續活下去的能力與適應力。08年，任正非已經琢磨的很清楚，他直接說公司的最終目標只有一個：商業成功。

股東利益最大化，員工利益最大化和客戶利益最大化，任正非旗幟鮮明的選擇了后者。

97年提出管理第一，技術第二。華為開始走向三個擺脫，即擺脫對技術的依賴，人才的依賴和資金的依賴。通過標準化作業的文檔取代日常性事務對人才的'依賴。

同樣是97年提出商業價值導向，既不是技術導向也不是業務導向，08年進而說不能為客戶創造價值的部門為多余部門，不能為客戶創造價值的流程為多余流程，不能為客戶創造價值的人為多余的人。

09年華為的規模已經很龐大了，任正非指出“如果繼續以規模為中心，公司會陷入瘋狂，以利潤為中心一定是我們的最后的目標。”要求分公司也要考慮利潤，這跟他之前的說法并不沖突，他要求不必利潤最大化，但是要有合理利潤。

對于技術人員的考核，97年任提出要看是否有價值，能否解決客戶需求，而不是看論文看專利。98年，他一針見血的說，“你們總是不提拔踏踏實實干活的人，嫌人家笨，老是去提那些聰明的百靈鳥，百靈鳥工資總漲，結果華為公司就是只會唱歌。”

關于歷史貢獻者和當前貢獻者，94年任正非已經提出了這個問題，要求創業者要有犧牲精神，在之后的歷年發言里，從要求適當照顧，培養，換崗到今年爆出淘汰35歲以上員工，實際也是無奈之舉。

對于干部的成長，02年他說，“公司的高級干部就是要天天跟客戶在一起，通過與客戶的接觸產生思想上的火花。”用我自己的話講就是領導的事再大都是小事，客戶的事再小都是大事。

12年的時候，任正非炮轟華為開會文化，要求縮減30%會議，他說，“有些人不知道怎么干，他一天到晚開會，然后協調也很復雜，考核也復雜。要讓基層部門把精力聚焦在工作上，聚焦在客戶上，要減少不必要的為領導做ppt，為機關填表格，我們公司做ppt像瘋子一樣，從上到下忙著做ppt，活也不干，為什么？領導要來了，ppt多姿多彩，從而領導喜歡你就升官了。我們要清理那些特別會迎合上級的人，免除他們的行政管理職務。”

任正非送給他員工的三句話，也蠻有味道，第一，耐得住寂寞，第二，要受得委屈，第三，要懂得灰色。

最后，再溫習一下華為的價值觀，以客戶為中心，以奮斗者為本，長期艱苦奮斗，堅持自我批評。

文檔為doc格式。

以奮斗者為本心得體會篇七

讀罷《以奮斗者為本》一書，掩卷遐思之余，我不由得發自內心感嘆：華為真偉大！因為該書的每個章節每個段落，都能讓我充分感悟到華為文化的積極向上和華為機制的催人奮進。毋庸置疑，該書是一本并不晦澀但字里行間卻處處飽含哲理的精神食糧，每一頁展開而論，都會讓人有所思、有所得，它向我們傳遞了兩種正能量：一是“奮斗成大業”;二是“制度管人，流程管事，團隊打天下，管理定江山”。

在拿到該書尚未學習之前，說實話，我首先感興趣的是，華為為什么倡導“以奮斗者為本”而不是“以人為本”?通過之后的細讀和品味，我逐漸感知了華為的發展史其實就是一部華為人的共同奮斗史，也愈發意識到輝煌大廈的締造必需一批能堅持為之艱辛付出與努力的奮斗者。可以這么說，華為的成功歸根結底就是經營人、造就人的成功，它通過不斷挖掘人的潛在能力、資源、優勢，并充分運用特有的文化宣導和有效的激勵方法，促使所有員工都在不斷批判和創新的路上努力前行、貢獻智慧、以奮斗為榮。學習該書后，我更加堅信了一個真理：天上不會掉餡餅，無論是個人、組織還是國家、社會，沒有奮斗都不會有美好未來。下面，我結合學習并圍繞“奮斗者”話題談談自己的幾點心得。

通過學習，我初步總結出華為“以奮斗者為本”的六大基本要點：第一，企業人力資源和干部管理的制度、政策都是以奮斗者來定位的，各項工作都緊緊圍繞和聚焦在奮斗者群體上；第二，只有奮斗者才是企業的真正財富，華為推崇的就是以奮斗者為本的文化體系；第三，員工奮斗的動力是為了他和家人過體面的生活，主觀上為自己，客觀上為國家為人民；第四，以奮斗者為本一定要有制度保障，必須用“不讓雷鋒吃虧”的理念夯實企業文化的基石；第五，以奮斗者為本在分配激勵上要向奮斗者傾斜，提倡拉大差距，獎勵無上限；第六，干部提拔更要向奮斗者傾斜，突出貢獻者可以破格晉升。《以奮斗者為本》一書，可以講通篇都在圍繞這六個基本要點而闡述，這是我此次學習的第一心得。

在弄清何人可稱為奮斗者之前，首先要明白奮斗的定義是什么，字典對奮斗一詞的解釋是“完全專注的做事，以完成理想、政治理念或目標”。這個定義無疑是準確的，那么華為確定的奮斗又是什么呢？在華為，奮斗不是用工作時長來衡量，奮斗的關鍵不是員工做什么而是為什么而做，奮斗是否緊貼華為的核心價值觀，奮斗有無創造價值、提高自己等。

華為認為，“為客戶創造價值的任何微小活動，以及在勞動的準備過程中，為充實提高自己而做的努力，均叫奮斗，否則，再苦再累也不叫奮斗”，“奮斗這個詞的含義很豐富的，……不光講勞動者……投資者也在奮斗……承擔風險和責任”。而華為掌門人任正非雖然將華為的員工歸類為三個層次：普通勞動者、一般的奮斗者、有成效的奮斗者，但他強調了政策必須向后者傾斜，而且他也同時坦言：“只要員工輸出貢獻，大于公司支付給他們的成本，他就可以在公司生存，或許他的報酬甚至比社會稍微高一點”。由此可見，華為對奮斗者的界定大多是建立在績效基礎上的。

所以，通過對《以奮斗者為本》一書的學習，我愈發感知到華為的“奮斗者”，除了包含勤勉、涉新、斗志、貢獻等基本要素外，還具備忠誠華為核心價值觀、責任為先盡心盡力、無私無畏敢擔風險、堅持開放與包容、善于解剖與批判、甘于寂寞與委屈、敢打大仗惡仗苦仗等許許多多的特質。毋需贅言，通過對華為“奮斗者”群體的研究，我更多體會到的是，奮斗的核心就是以價值論。這是我此次學習的第二心得。

雖然我們在社會、在單位，貌似都在工作，但是否都可以稱自己為奮斗者？答案當然是否定的，關鍵還要看自己是否具備奮斗者的基本要素和特質，自身行為是否有利于自我的提高、團隊的發展和社會的進步等。那么，如何讓自己能成為一名公認的奮斗者呢？通過對《以奮斗者為本》一書的學習，我認為必須遵循三條路徑：愛學習、成為“狼”、講作為。

其次是應該努力修養“狼”性。狼之所以能成為世界公認的戰斗力最強的動物，主要源自它的三大特性：一是嗅覺敏銳，二是奮不顧身，三是團結作戰。所以，我們如果要想讓自己獲得更大的成功，要想我們的企業在商界立于不敗之地，我們就必須要學會時時更新知識、敢于承擔責任、善于融入團隊。

最后是必須有所作為樂于奉獻。華為視有成效的奮斗者為企業的中堅力量，并盡力提拔他們成為企業的中、高級干部，盡可能地保障奮斗者權益，為他們提供動力。當然，華為對干部的選拔標準及考核要求也會高于常人，那就是敬業獻身、無私無畏、自我批判、大局為重，始終保持使命感和危機感。也許我們經常會有“多做多錯、不做不錯”的想法，所以常常會有“事不關己，高高掛起”的做法，殊不知，這樣的完人絕非任何一個組織或企業所需要的，時間久了終究會被拋棄，成功者必須講作為講大局講奉獻。

《以奮斗者為本》一書中的“猛將必發于士卒，宰相必取于州郡”、“合抱之木，生于毫末；九層之臺，起于累土”等精彩言語，對于基層的我們敦促自己成為有效的奮斗者也許更會有啟發。這是我此次學習的第三心得。

一是推行了堪稱當今世界最完善的價值評價體制——左邊支持價值創造，右邊支持價值分配，形成了一個自我循環的利益驅動機制。它比較科學地解決了公正和公平的問題，實現了員工與企業目標最大程度的一致，也為全力創造價值提供了不竭的動力來源。在此機制下，能者上，為賢能之人提供了機會，庸者下，保證了機體的清潔，同時也形成壓力機制。員工不用看干部的臉色眼色行事，更多注重的是工作績效和自我價值的最好展示，更不會淪為奮斗著的奴才了。

二是在注重責任結果、貢獻、商業價值等導向的基礎上推行了“利益均沾”機制。通過按生產要素分配的內部動力，盡可能地實現股東和員工的共同富裕、客戶和企業的共同發展，從而有力促進了客戶、員工與企業之間利益共同體的牢固建立。在華為“利益均沾”機制中，最能體現公平的指導方針就是：價值分配“向奮斗著、貢獻者傾斜”、“不讓雷鋒吃虧”、“團隊堅持利出一孔”等，有效地鈍化了價值分配處理過程中的各類矛盾，促進了企業均衡、可持續發展。

三是推行了令員工信服的干部選拔、配備、使用、管理機制。其中最契合對奮斗者激勵的，就是華為選拔干部三原則，“優先從成功團隊中選拔干部”、“優先從主攻戰場、一線和艱苦地區選拔干部”、“優先從影響公司長遠發展的關鍵事件中考察和選拔干部”，全方位地調動了那些想成為有成效奮斗者的員工的積極性，使他們更加注重融入團隊、奮勇爭先、敢于擔責。華為通過以上對奮斗者的種種激勵，解決了“水平而不流，人平而不語”的管理問題，更有效賦予了員工蓬勃向上、積極追求的意義。試想，對于如此開明開放的一個企業，員工又怎能不“士為知己者死”呢？這是我此次學習的第四心得。

總之，通過此次學習，我更加堅定了一個信念：宏偉大業必以奮斗為基石，美好未來必靠奮斗來實現。但在前行路上我認為，我們還應充分意識到“以奮斗者為本”真的是說起來容易做起來難，它要求每個員工不僅要做到長期艱苦奮斗，而且要做到堅持團隊奮斗，不僅要做到肉體方面的艱苦奮斗，而且要堅持思想方面的艱苦奮斗；同時對所有期待每位員工都能為之奮斗的組織或單位來說，更要建立健全好激勵機制，在物質上、精神上保證好奮斗者的利益，讓“雷鋒”式的員工吃苦不吃虧。唯如此，“勝者舉杯相慶，敗則拼死相救”的氛圍才能真正形成，企業和員工共生共榮的理念才能真正落地。

通過此次學習，我更加深刻地體會到，“以奮斗者為本”作為華為核心價值觀的一個重要組成部分，華為堅決摒棄了通常企業“泛泛而談、寫在紙上、掛在墻上，就是不能落實在行動上”的做法，而是將它始終滲透在華為經營發展的全過程，并內化在華為員工的心靈深處，外化為華為員工的集體行為、習慣和性格，更將之固化為規則、制度和機制，從而最終成就了一個世界級、商業性、領先性的大型高科技企業。這，或許正是華為最值得我們學習和借鑒的地方。

以奮斗者為本心得體會篇八

我于2003年入廠，嚴格遵守和熟知公司制度。管理第一，技術第二。正是現階段我們企業發展需要思考的，中國鋼鐵企業的發展，管理和技術的重要性問題。中國鋼鐵企業眾多，投入大量的資金購入先進設備建廠，大批量的生產國外引進的高新技術，可謂是不遺余力的引入技術，但達到的效果是我們的自主品牌越來越弱，市場份額連續下降，用市場換來的技術的停滯不前。在日鋼改革之年，冷板制造部的每個同仁每天都在不斷的學習，接受了解新的知識，如果自己不主動學習，認真專研做好本職工作，就會覺得自己在后退，跟不上團隊的步伐。

讀罷《以奮斗者為本》一書，掩卷遐思之余，我不由得發自內心感嘆：華為真偉大！因為該書的每個章節每個段落，都能讓我充分感悟到華為文化的積極向上和華為機制的催人奮進。毋庸置疑，該書是一本并不晦澀但字里行間卻處處飽含哲理的精神食糧，每一頁展開而論，都會讓人有所思、有所得，它向我們傳遞了兩種正能量：一是“奮斗成大業”；二是“制度管人，流程管事，團隊打天下，管理定江山”。學習該書后，我更加堅信了一個真理：天上不會掉餡餅，無論是個人、組織還是國家、社會，沒有奮斗都不會有美好未來。下面，我結合學習并圍繞“奮斗者”話題談談自己的幾點心得。

通過學習，我初步。

總結。

出華為“以奮斗者為本”的六大基本要點：第一，企業人力資源和干部管理的制度、政策都是以奮斗者來定位的，各項工作都緊緊圍繞和聚焦在奮斗者群體上；第二，只有奮斗者才是企業的真正財富，華為推崇的就是以奮斗者為本的文化體系；第三，員工奮斗的動力是為了他和家人過體面的生活，主觀上為自己，客觀上為國家為人民；第四，以奮斗者為本一定要有制度保障，必須用“不讓雷鋒吃虧”的理念夯實企業文化的基石；第五，以奮斗者為本在分配激勵上要向奮斗者傾斜，提倡拉大差距，獎勵無上限；第六，干部提拔更要向奮斗者傾斜，突出貢獻者可以破格晉升。

二、何人可稱奮斗者。

衡量，奮斗的關鍵不是員工做什么而是為什么而做，奮斗是否緊貼華為的核心價值觀，奮斗有無創造價值、提高自己等。

三、如何成為奮斗者。

雖然我們在社會、在單位，貌似都在工作，但是否都可以稱自己為奮斗者？答案當然是否定的，關鍵還要看自己是否具備奮斗者的基本要素和特質，自身行為是否有利于自我的提高、團隊的發展和社會的進步等。首先是需要具備刻苦學習精神。身處知識經濟時代，人類創造財富的方式已發生根本變化，主要由知識、管理產生。

四、怎樣激勵奮斗者。

一是推行了堪稱當今世界最完善的價值評價體制——左邊支持價值創造，右邊支持價值分配，形成了一個自我循環的利益驅動機制。它比較科學地解決了公正和公平的問題，實現了員工與企業目標最大程度的一致，也為全力創造價值提供了不竭的動力來源。在此機制下，能者上，為賢能之人提供了機會，庸者下，保證了機體的清潔，同時也形成壓力機制。員工不用看干部的臉色眼色行事，更多注重的是工作績效和自我價值的最好展示，更不會淪為奮斗著的奴才了。

二是在注重責任結果、貢獻、商業價值等導向的基礎上推行了“利益均沾”機制。通過按生產要素分配的內部動力，盡可能地實現股東和員工的共同富裕、客戶和企業的共同發展，從而有力促進了客戶、員工與企業之間利益共同體的牢固建立。在華為“利益均沾”機制中，最能體現公平的指導方針就是：價值分配“向奮斗著、貢獻者傾斜”、“不讓雷鋒吃虧”、“團隊堅持利出一孔”等，有效地鈍化了價值分配處理過程中的各類矛盾，促進了企業均衡、可持續發展。

以奮斗者為本心得體會篇九

申請中國專利64091件，外國專利申請累計48758件，其中90%以上均為發明型專利……”

前幾天看到的這個新聞數據，又一次刷新了我對華為公司的認知。因為2015年初的時候，數據還是這樣的：“華為累計申請中國專利48719件，外國專利申請累計23197件，累計共獲得專利授權38825件……”

這些數據的產生，是華為公司始終堅持“以奮斗者為本”的企業文化的結果。

“企業就是要發展一批狼，狼有三大特性，一是敏銳的嗅覺；

二是不屈不饒、奮不顧身的進攻精神；

三是群體奮斗。企業要擴張，必須有這三要素。”

翻開《以奮斗者為本》這本書，開頁就是這么一段讓人驚心動魄的宣言，字里行間透露著任正非的堅持和決心。任正非提出來了，他也做到了。經過30年艱苦卓絕的奮斗，華為公司已經由一家生產用戶交換機的銷售代理公司，發展為全球企業100強，全球電子科技公司前10位，全球通信行業前3位的經濟巨頭。

華為的成功絕非偶然或者運氣使然。精準的利益驅動、合理的價值分配，輔以積極蓬勃的文化系統，使得華為在商業經濟戰役中贏得一場又一場輝煌的勝利。

《以奮斗者為本》以幾十萬的篇幅、上千段任正非的語錄，詳細闡述了華為公司的核心價值觀，那就是以客戶為中心，以奮斗者為本，長期艱苦奮斗，這個核心價值觀其實也適用于咱們獵豹汽車。“開拓、創新”就是以客戶為中心，“求實”就是以奮斗者為本，“奉獻”就是長期艱苦奮斗，只要我們堅持正確的核心價值觀，就一定能將獵豹汽車做大做強。

我的本職工作是招聘，是為公司招募到認可獵豹汽車企業文化的優秀人才，不論是招聘技術骨干、管理精英，還是招聘一線的基層工人，都應該遵循以品德篩選人，堅持選擇有德有才之人。只有認可了獵豹汽車的創業精神和奮斗精神，才能真正勝任本職工作。華為公司2017年招錄的優秀應屆生（清華北大）位居全國第一，其中清華生錄用182人，北大生錄用122人，這個數量比第二至第五名加起來還要多，如此輝煌的成績是靠多年的辛勤奮斗積累出來的，今后我要抽空多學習華為這樣優秀公司的人力資源管理理念，不斷提升自己的能力來服務于公司。

回首過去，展望未來。相對于長豐獵豹的復興之路，我們才跨越的2017年只是小小一級臺階，前面還有更多的挑戰在等待著。我相信，只要不忘初心，牢記使命，堅持理想，以奮斗者為本，終有一天，獵豹汽車將能取得更多更大成績。

以奮斗者為本心得體會篇十

《以奮斗者為本》是世界通訊設備領先企業華為公司組織編撰的一本內訓教材，偶觸頗多。

追本溯源，華為公司茁壯成長源自其核心競爭力，而核心競爭力又源自其核心價值觀，即：以客戶為核心，以奮斗者為本。華為總裁任正非說：“企業就是要發展一批狼，狼有三大特征，一是敏銳的嗅覺；二是不屈不饒，奮不顧身的進攻精神；三是群體奮斗。”我認為這個“群體奮斗”亦或叫“狼性文化”很重要，頗有點“眾心齊，泰山移”的意思。一個企業或一個團體，只有在大多數員工團結拼搏的前提下，才能在艱苦的環境里、在日益激烈的競爭中活下去，強起來。

以奮斗者為本的企業文化，已轉化為華為的一大精神和強大的軟實力。以奮斗者為本的企業文化，首先要界定的是：什么樣的員工才是企業的奮斗者，或者說衡量奮斗的標準是什么。

華為認為，為客戶創造價值才叫奮斗，不能為客戶創造價值，再辛苦也不是奮斗。為客戶創造價值的任何微小勞動以及在勞動的過程中，為充實提高自己而做的努力，均叫奮斗，否則，再苦再累也不能稱奮斗。以奮斗者為本，不僅指勞動者，也包含了投資者，投資者也是奮斗者，他們也要承擔投資的責任和風險，新的奮斗者包括以上兩類人員兩個方面，二者目標一致。在華為，一個突破性的觀點認為：勞動、知識、資本和企業家共同創造了企業的全部價值。

華為還認為，一般人只注意身體上的艱苦奮斗，不重視精神上的艱苦奮斗。其實，無論是古時的帝王將相，還是現如今的科學家、企業家，甚至善于經營的個體戶，他們之所以成功，大多是因其注重精神上的艱苦奮斗。因為比起身體上的艱苦奮斗，精神上的艱苦奮斗更難以被人理解，然價值卻巨大。我非常認同這個觀點，身體上的艱苦奮斗只需要手勤腿快，而精神上的艱苦奮斗卻需要堅強的意志，甚至忍辱負重。

以奮斗者為本，關健在于企業如何評價職工創造的價值，如何激勵員工發揮更大的潛力。華為敏銳地洞察到了企業之所以能夠創造巨大價值是歸功于人力資源，因而建立了客觀公正評價內部人員價值貢獻和如何分配企業創造價值和剩余價值的科學體系。任正非說：“你是奮斗者，就給你股票，給你獎金，我們不能倒過來，為了獎金和股票而奮斗。如果這樣，價值觀就倒退了。”

以奮斗者為本，不是忽悠人或做虛功，而是實打實的擲地有聲，得到了國內外不少知名企業的學習和借鑒，已然成為了一種企業特色文化和主流文化。我在想，“以奮斗者為本”的企業文化，可否嫁接到檢察文化中來，成為檢察文化的組成部分？企業的服務對象是消費者，目標是讓消費者獲得更多的合理價值。檢察機關的服務對象是人民群眾，目標是認人民群眾滿意，讓人民群眾有更多的獲得感。而要實現這個奮斗目標，每一個檢察人都是奮斗者。

當今社會，絕大多數人什么都不缺，不缺吃、不缺穿、不缺房、不缺車、不缺體面的生活，也不缺健康體魄，但很多人都缺一樣東西，即：精神。

缺乏精神上的奮斗，工作就干不好。比如我們的辦案質量，每次檢查，都差強人意，且基本都是一些細節上的瑕疵。完善細節，本不要花多少體力，主要還是精神上的懈怠。比起身體上的懶，精神上的懈怠更致命，這是所有問題的根結。

要讓每個同志都成為身體和精神上的奮斗者，我想這既有組織上的原因，也有個人因素在里面。組織上除加強教育幫助外，還要為同志們創造更好的平臺，讓同志們無后顧之憂，讓所有人都能輕裝上陣，要“以奮斗者為本”來設立更科學的激勵機制。同時，個人更要注重陶冶情操，以奉獻為已任，真正做到不忘初心，樹立全心全意為人民服務的宗旨，只有這樣才能得到精神上的升華。

凡事，說起來易，做起來難。我們仍然任重道遠。

以奮斗者為本心得體會篇十一

一、狼性文化具有以下特征：

敏銳的嗅覺，不屈不撓的奮斗精神，較強的團隊合作意識。提到狼性文化會讓人不自覺的感覺打了雞血，充滿了積極向上的力量和氣息，在我們日常團隊中這種狼性文化也是可以適當借鑒的，比如狼喜歡團隊作戰，較好的團隊合作意識，他們對于市場和客戶具有較高的嗅覺，遇到困難，不放棄會堅持。

二、“深淘灘，低作堰”，是聞名世界的都江堰水利工程的治水名言。

對人生治理的啟示對于一個人來說，也要“深淘灘，低作堰”。“深淘灘”就是要不斷的努力學習，不斷的修生養性，厚德方能載物。只有胸懷大志、心胸開闊、心懷天下，才能做出更有益于人類和社會的事。“低作堰”就是要謙虛謹慎，要低調，只有這樣，才不會受損。我們每個人不一定都要治水，但是，我們每個人都要治理自己的人生。

人生之旅，不總是平靜，也有險灘荊棘，甚至也會遇到驚濤拍岸，洪水泛濫。若干年的打拼和奔波，心中常常淤積很多世俗泥沙和市井石塊。因此，我們經常感到心力不足，心情壓抑，呼吸不夠通暢，甚至制約著我們奔跑的速度。我們曾經因此懷疑自己的能力和年齡，也懷疑周圍的人的眼光，言語中失去了平衡，眼里失去絢麗，行為中多了消極，心里多了沉重。若不懂得減少心里的負累，越積越重，生活中任何微不足道的風雨都會將我們擊倒、摧毀。

二、任正非提到企業的一個重要生存法則：

“企業作為一個法人，不同于一個自然人，一個人再沒本事也可以活到60歲，但是企業如果沒有能力，可能連6天都活不下去。”員工工作是需要工資的，日常辦公經營是需要房租以及場地等費用，日常我們運營活動是需要經費，但是所有的費用來只能源于我們的客戶，如果沒有客戶你用什么滿足你的員工和維持你的經營，只有客戶需要我們，企業才能實現可持續發展，所以華為的企業文化一直堅持：以客戶為中心、以奮斗者為本、長期奮斗。

四、各級主管的共同責任：

一個干部最重要的是必須有清晰的工作方向，善于在紛繁的事務中抓住主要矛盾和矛盾的主要方面，以及把握實現目標的合理節奏和灰度。領袖不需要太懂技術但要懂方向，要看清商業目標，要有戰略思維能力，要跳出技術思維圈子。干部只要在管理崗位上，就一定要拉開情面，要站在公司的原則上，按公司的利益把價值評價體系貫徹到底。所以，主管不能站在“為民請命”的角度來處理問題，而應該引導員工進行批評與自我批判。您正確的做法是：做認真的自我批判，找出原因，與相關者一起討論以后如何正確地工作。要知道，世界上只有不要面子的人才會成功。一個人太過注重面子，就容易忽略對自我的批判，“從泥坑中爬起來的都是圣人”。

《以奮斗者為本》這本書的精髓需要我細細品味，遠不是我三言兩語就能描述的。這只是我一些粗淺的感受，相信在不同的時期再去重新閱讀，會有不同的體會。正所謂：仰望星空，腳踏實地，朋友們，加油！

以奮斗者為本心得體會篇十二

第一段：引言（100字）。

第二段：志存高遠（200字）。

奮斗路上，最重要的是立下宏偉目標，堅定自己的信念。年奮斗者張同學說：“我一直以成為一名優秀的IT工程師為目標，每次遇到挫折或瓶頸時，我都會提醒自己，這一切都是為了更好地實現自己的理想。”從此他堅定了信念，付出了艱辛，進入了一家知名企業從事IT工程師的工作，實現了自己的夢想。

第三段：不斷努力（300字）。

奮斗的道路毫無捷徑。在日復一日的堅持中，人們不僅要吃虧，還不能灰心喪氣。年奮斗者白同學表示：“人生路上沒有先天的優越，更多的是通過后天不斷的努力和堅持來獲取的。”她每天都會在工作之余利用空閑時間學習新知識，挑戰自己的極限。如今，她所從事的職業能力也得到了前所未有的提升。

第四段：樂觀向前（400字）。

奮斗的道路充滿坎坷和困難，只有樂觀面對才能更好地迎接挑戰。年奮斗者李同學認為：“生活中難免會有起伏，有時候甚至會有失敗的經歷。這時候就需要我們保持樂觀，懂得從失敗中吸取教訓，不斷向前。”有時，從錯誤中學習，不僅會讓人更加成熟，更能夠在今后的工作中避免此類錯誤，取得更多的成功。

第五段：總結回顧（200字）。

總之，年奮斗者必須充滿信心，并且在路上堅持下去。伴隨著不斷前行，他們不斷成長，不斷進化，最終會走向自己修建的成功人生之路。這條路不斷變幻的景象，并不可怕，而是要靠自己的意志和行動去應對，用人生的另一個充滿挑戰和驚喜的階段來證明自己。

以奮斗者為本心得體會篇十三

《以奮斗者為本》一書的序言也提到，華為公司是一個重視繼承的公司。“從開始起草《華為公司基本法》，到今天起草《華為公司人力資源管理綱要》，其目的一是要對自己的管理理念和政策進行系統的整理，溫故而知新;二是要擺脫對人的依賴，提高管理體系的繼承性。繼承是為了更有效的創新。”

“把這句話放到《以奮斗者為本》的扉頁上，是希望通過這句話告訴中國人，中國的自然資源其實是有限的，靠經營自然資源，中國在世界上沒有出路。中國最豐富的資源是人力資源，中國要靠經營人力資源在世界上獲得領先地位。”對于為何選擇華為的核心價值觀之一“以奮斗者為本”作為本書書名，黃衛偉老師如是說。

《以奮斗者為本》分為上、下兩篇。上篇為《價值卷》，下篇為《干部卷》。《價值卷》分為全力創造價值、正確評價價值與合理分配價值三章。《干部卷》的結構體現了華為公司干部管理的體系和優先次序，重點內容包括干部的使命與責任，對干部的要求，干部的選拔與配備，干部的使用與管理，干部隊伍建設等;其中干部隊伍建設是華為公司人力資源管理最具特色的領域之一，也是傾注精力最多的領域。

讀罷《以奮斗者為本》一書，掩卷遐思之余，我不由得發自內心感嘆：華為真偉大!因為該書的每個章節每個段落，都能讓我充分感悟到華為文化的積極向上和華為機制的催人奮進。毋庸置疑，該書是一本并不晦澀但字里行間卻處處飽含哲理的精神食糧，每一頁展開而論，都會讓人有所思、有所得，它向我們傳遞了兩種正能量：一是“奮斗成大業”;二是“制度管人，流程管事，團隊打天下，管理定江山”。

在拿到該書尚未學習之前，說實話，我首先感興趣的是，華為為什么倡導“以奮斗者為本”而不是“以人為本”?通過之后的細讀和品味，我逐漸感知了華為的發展史其實就是一部華為人的共同奮斗史，也愈發意識到輝煌大廈的締造必需一批能堅持為之艱辛付出與努力的奮斗者。可以這么說，華為的成功歸根結底就是經營人、造就人的成功，它通過不斷挖掘人的潛在能力、資源、優勢，并充分運用特有的文化宣導和有效的激勵方法，促使所有員工都在不斷批判和創新的路上努力前行、貢獻智慧、以奮斗為榮。學習該書后，我更加堅信了一個真理：天上不會掉餡餅，無論是個人、組織還是國家、社會，沒有奮斗都不會有美好未來。下面，我結合學習并圍繞“奮斗者”話題談談自己的幾點心得。

通過學習，我初步出華為“以奮斗者為本”的六大基本要點：第一，企業人力資源和干部管理的制度、政策都是以奮斗者來定位的，各項工作都緊緊圍繞和聚焦在奮斗者群體上;第二，只有奮斗者才是企業的真正財富，華為推崇的就是以奮斗者為本的文化體系;第三，員工奮斗的動力是為了他和家人過體面的生活，主觀上為自己，客觀上為國家為人民;第四，以奮斗者為本一定要有制度保障，必須用“不讓雷鋒吃虧”的理念夯實企業文化的基石;第五，以奮斗者為本在分配激勵上要向奮斗者傾斜，提倡拉大差距，獎勵無上限;第六，干部提拔更要向奮斗者傾斜，突出貢獻者可以破格晉升。《以奮斗者為本》一書，可以講通篇都在圍繞這六個基本要點而闡述，這是我此次學習的第一心得。

二、何人可稱奮斗者。

在弄清何人可稱為奮斗者之前，首先要明白奮斗的定義是什么，字典對奮斗一詞的解釋是“完全專注的做事，以完成理想、政治理念或目標”。這個定義無疑是準確的，那么華為確定的奮斗又是什么呢?在華為，奮斗不是用工作時長來衡量，奮斗的關鍵不是員工做什么而是為什么而做，奮斗是否緊貼華為的核心價值觀，奮斗有無創造價值、提高自己等。

華為的員工歸類為三個層次：普通勞動者、一般的奮斗者、有成效的奮斗者，但他強調了政策必須向后者傾斜，而且他也同時坦言：“只要員工輸出貢獻，大于公司支付給他們的成本，他就可以在公司生存，或許他的報酬甚至比社會稍微高一點”。由此可見，華為對奮斗者的界定大多是建立在績效基礎上的。

所以，通過對《以奮斗者為本》一書的學習，我愈發感知到華為的“奮斗者”，除了包含勤勉、涉新、斗志、貢獻等基本要素外，還具備忠誠華為核心價值觀、責任為先盡心盡力、無私無畏敢擔風險、堅持開放與包容、善于解剖與批判、甘于寂寞與委屈、敢打大仗惡仗苦仗等許許多多的特質。毋需贅言，通過對華為“奮斗者”群體的研究，我更多體會到的是，奮斗的核心就是以價值論。這是我此次學習的第二心得。

三、如何成為奮斗者。

雖然我們在社會、在單位，貌似都在工作，但是否都可以稱自己為奮斗者?答案當然是否定的，關鍵還要看自己是否具備奮斗者的基本要素和特質，自身行為是否有利于自我的提高、團隊的發展和社會的進步等。那么，如何讓自己能成為一名公認的奮斗者呢?通過對《以奮斗者為本》一書的學習，我認為必須遵循三條路徑：愛學習、成為“狼”、講作為。

其次是應該努力修養“狼”性。狼之所以能成為世界公認的戰斗力最強的動物，主要源自它的三大特性：一是嗅覺敏銳，二是奮不顧身，三是團結作戰。所以，我們如果要想讓自己獲得更大的成功，要想我們的企業在商界立于不敗之地，我們就必須要學會時時更新知識、敢于承擔責任、善于融入團隊。

最后是必須有所作為樂于奉獻。華為視有成效的奮斗者為企業的中堅力量，并盡力提拔他們成為企業的中、高級干部，盡可能地保障奮斗者權益，為他們提供動力。當然，華為對干部的選拔標準及考核要求也會高于常人，那就是敬業獻身、無私無畏、自我批判、大局為重，始終保持使命感和危機感。也許我們經常會有“多做多錯、不做不錯”的想法，所以常常會有“事不關己，高高掛起”的做法，殊不知，這樣的完人絕非任何一個組織或企業所需要的，時間久了終究會被拋棄，成功者必須講作為講大局講奉獻。

《以奮斗者為本》一書中的“猛將必發于士卒，宰相必取于州郡”、“合抱之木，生于毫末;九層之臺，起于累土”等精彩言語，對于基層的我們敦促自己成為有效的奮斗者也許更會有啟發。這是我此次學習的第三心得。

四、怎樣激勵奮斗者。

一是推行了堪稱當今世界最完善的價值評價體制――左邊支持價值創造，右邊支持價值分配，形成了一個自我循環的利益驅動機制。它比較科學地解決了公正和公平的問題，實現了員工與企業目標最大程度的一致，也為全力創造價值提供了不竭的動力來源。在此機制下，能者上，為賢能之人提供了機會，庸者下，保證了機體的清潔，同時也形成壓力機制。員工不用看干部的臉色眼色行事，更多注重的是工作績效和自我價值的最好展示，更不會淪為奮斗著的奴才了。

二是在注重責任結果、貢獻、商業價值等導向的基礎上推行了“利益均沾”機制。通過按生產要素分配的內部動力，盡可能地實現股東和員工的共同富裕、客戶和企業的共同發展，從而有力促進了客戶、員工與企業之間利益共同體的牢固建立。在華為“利益均沾”機制中，最能體現公平的指導方針就是：價值分配“向奮斗著、貢獻者傾斜”、“不讓雷鋒吃虧”、“團隊堅持利出一孔”等，有效地鈍化了價值分配處理過程中的各類矛盾，促進了企業均衡、可持續發展。

三是推行了令員工信服的干部選拔、配備、使用、管理機制。其中最契合對奮斗者激勵的，就是華為選拔干部三原則，“優先從成功團隊中選拔干部”、“優先從主攻戰場、一線和艱苦地區選拔干部”、“優先從影響公司長遠發展的關鍵事件中考察和選拔干部”，全方位地調動了那些想成為有成效奮斗者的員工的積極性，使他們更加注重融入團隊、奮勇爭先、敢于擔責。華為通過以上對奮斗者的種種激勵，解決了“水平而不流，人平而不語”的管理問題，更有效賦予了員工蓬勃向上、積極追求的意義。試想，對于如此開明開放的一個企業，員工又怎能不“士為知己者死”呢?這是我此次學習的第四心得。

總之，通過此次學習，我更加堅定了一個信念：宏偉大業必以奮斗為基石，美好未來必靠奮斗來實現。但在前行路上我認為，我們還應充分意識到“以奮斗者為本”真的是說起來容易做起來難，它要求每個員工不僅要做到長期艱苦奮斗，而且要做到堅持團隊奮斗，不僅要做到肉體方面的艱苦奮斗，而且要堅持思想方面的艱苦奮斗;同時對所有期待每位員工都能為之奮斗的組織或單位來說，更要建立健全好激勵機制，在物質上、精神上保證好奮斗者的利益，讓“雷鋒”式的員工吃苦不吃虧。唯如此，“勝者舉杯相慶，敗則拼死相救”的氛圍才能真正形成，企業和員工共生共榮的理念才能真正落地。

通過此次學習，我更加深刻地體會到，“以奮斗者為本”作為華為核心價值觀的一個重要組成部分，華為堅決摒棄了通常企業“泛泛而談、寫在紙上、掛在墻上，就是不能落實在行動上”的做法，而是將它始終滲透在華為經營發展的全過程，并內化在華為員工的心靈深處，外化為華為員工的集體行為、習慣和性格，更將之固化為規則、制度和機制，從而最終成就了一個世界級、商業性、領先性的大型高科技企業。這，或許正是華為最值得我們學習和借鑒的地方。

以奮斗者為本心得體會篇十四

作為人力人力資源工作者，慕名華為企業文化已久，最近有幸拜讀《以奮斗者為本》，收獲頗豐，通過讀書會的大咖全程的導讀以及個人的拜讀，感受主要體現在以下幾點：

一、狼性文化具有以下特征：敏銳的嗅覺，不屈不撓的奮斗精神，較強的團隊合作意識。提到狼性文化會讓人不自覺的感覺打了雞血，充滿了積極向上的力量和氣息，在我們日常團隊中這種狼性文化也是可以適當借鑒的，比如狼喜歡團隊作戰，較好的團隊合作意識，他們對于市場和客戶具有較高的嗅覺，遇到困難，不放棄會堅持。

二、“深淘灘，低作堰”，是聞名世界的都江堰水利工程的治水名言。對人生治理的啟示對于一個人來說，也要“深淘灘，低作堰”。“深淘灘”就是要不斷的努力學習，不斷的修生養性，厚德方能載物。只有胸懷大志、心胸開闊、心懷天下，才能做出更有益于人類和社會的事。“低作堰”就是要謙虛謹慎，要低調，只有這樣，才不會受損。我們每個人不一定都要治水，但是，我們每個人都要治理自己的人生。

人生之旅，不總是平靜，也有險灘荊棘，甚至也會遇到驚濤拍岸，洪水泛濫。若干年的打拼和奔波，心中常常淤積很多世俗泥沙和市井石塊。因此，我們經常感到心力不足，心情壓抑，呼吸不夠通暢，甚至制約著我們奔跑的速度。我們曾經因此懷疑自己的能力和年齡，也懷疑周圍的人的眼光，言語中失去了平衡，眼里失去絢麗，行為中多了消極，心里多了沉重。若不懂得減少心里的負累，越積越重，生活中任何微不足道的風雨都會將我們擊倒、摧毀。

二、任正非提到企業的一個重要生存法則：“企業作為一個法人，不同于一個自然人，一個人再沒本事也可以活到60歲，但是企業如果沒有能力，可能連6天都活不下去。”員工工作是需要工資的，日常辦公經營是需要房租以及場地等費用，日常我們運營活動是需要經費，但是所有的費用來只能源于我們的客戶，如果沒有客戶你用什么滿足你的員工和維持你的經營，只有客戶需要我們，企業才能實現可持續發展，所以華為的企業文化一直堅持：以客戶為中心、以奮斗者為本、長期奮斗。

四、各級主管的共同責任：一個干部最重要的是必須有清晰的工作方向，善于在紛繁的事務中抓住主要矛盾和矛盾的主要方面，以及把握實現目標的合理節奏和灰度。領袖不需要太懂技術但要懂方向，要看清商業目標，要有戰略思維能力，要跳出技術思維圈子。干部只要在管理崗位上，就一定要拉開情面，要站在公司的原則上，按公司的利益把價值評價體系貫徹到底。所以，主管不能站在“為民請命”的角度來處理問題，而應該引導員工進行批評與自我批判。您正確的做法是：做認真的自我批判，找出原因，與相關者一起討論以后如何正確地工作。要知道，世界上只有不要面子的人才會成功。一個人太過注重面子，就容易忽略對自我的批判，“從泥坑中爬起來的都是圣人”。

《以奮斗者為本》這本書的精髓需要我細細品味，遠不是我三言兩語就能描述的。這只是我一些粗淺的感受，相信在不同的時期再去重新閱讀，會有不同的體會。正所謂：仰望星空，腳踏實地，朋友們，加油！

以奮斗者為本心得體會篇十五

人們常說，人是要有點精神的。有知名專家把精神分為好幾種層次。我個人覺得，自給自足是一種精神，家庭和睦也是一種精神，在企業上班，盡職盡責是一種精神，為國家發展世界大同做奉獻也是一種精神。其實，只要是弘揚正能量，不影響社會進步，不拖社會后腿，都算一種精神。

這本書闡述了華為公司的核心價值觀，即“以客戶為中心，以奮斗者為本，長期艱苦奮斗”。18個字，概況了華為的成長歷程，同時深刻揭示了企業應該堅持的核心理念。

核心，要聚焦客戶；關鍵，要努力奮斗。要努力的對接客戶，把客戶服務到位。就像我們的營銷工作一樣，為客戶提供周到、貼身、滿意的服務，隨時滿足客戶各式各樣的需要。

那我該聚焦哪些客戶呢？我的客戶可以從每年簽訂的責任狀中來尋找答案。首先，是政府相關科技管理部門。包括各類科技經費安排，科技成果申報、科技津貼、費用補助和返還的管理部門，因為我們作為高新企業，每年要申報項目計劃，把我們的核心技術成果進行申報和總結，需要得到政府科技主管領導的認可。其次，應該是各類經理部和項目。協助經理部做好投標資質取證，項目經理投標答辯，爭取合同份額乃是經理部發展的頭等大事。協助項目做好過程中的施組審核，標準規范圖集，科技策劃，成果修改提煉，所謂從項目中來，到項目中去。第三，與局及公司科技部門做好良好溝通，做好互補。既要尋求上級幫助和支持，又要展示工作業績，完成上級下達指標。良性的互補有助于更好的聚焦自身的管理工作。起碼不會讓工作思路有大的走偏。最后，與設計院，協會，標準院、華科地大、重點研發合作企業等保持持續良好的聯絡，經常打打電話，看看他們的微信，定期技術交流，關鍵時期的技術合作。走出去也能夠了解最新的行業技術動態。開拓視野，關鍵時刻這些合作伙伴能成為你非常重要的資源。火雷應急醫院關鍵戰役就充分體現合作資源的重要性。

總之，需要我們聚焦真正客戶，以奮斗為榮，與企業共發展。學習再學習，努力再努力，奮斗再奮斗。天天如此，月月如此，年年如此，將不負光陰，不虛此生。

以奮斗者為本心得體會篇十六

雖然我沒有去過華為這樣大的企業，也未切身感受到華為的管理模式，但是從《以奮斗者為本》這本書的讀后感中能深切體會到：華為真宏大！讓我充分感悟到華為文化的主動向上和華為機制的催人奮進。它向我們傳遞了兩種正能量：一是“奮斗成大業”；二是“制度管人，流程管事，團隊打天下，管理定江山”。下面我結合該書的讀后感并圍繞“盡心和盡力”這個話題談談自己的幾點心得。企業的最低原則是什么？是生存，而且是許久并保持發展狀態的'生存。企業生存離不開最原始的戰略，生存的基礎就是不斷提升企業的核心競爭力。在當下，核心競爭力就是人才的競爭，人才會為企業創建更有競爭力的產品、會打造優秀的團隊。人才也有區分，一種是盡心的人才，一種是盡力的人才。這兩種人才卻有天壤之別，萬里之差。我始終很喜愛說：“對工作有責任心（盡力），是稱職，對工作專心，才叫精彩。我認為仔細做事（盡力）只能說是對工作稱職，而專心才能使工作做的精彩。”那什么樣的人才方可稱之為盡心呢？首先有敬業精神，對工作仔細；其次是有獻身精神，不斤斤計較；最終是有責任感，敢于負責、敢于擔當。企業要優先從情愿艱苦奮斗的優秀員工中選拔卓有貢獻的人進行培育。情愿艱苦奮斗不肯定是在艱苦地區，日常工作也一樣可以艱苦奮斗。在人生的主航道、主戰場上，珍惜每一次機會，吃大苦、耐大勞，實現你人生的價值。只有經過爐火考驗，才能百煉成鋼。只有吃得苦中苦，才會比別人有更多的機會，任何巧取和豪奪都不行能勝利，想要投機取巧，那是不行能的。只有吃苦，比別人吃更多的苦，你才能比別人成長得更多更快。

所以說在日常的工作中，作為人力資源從業者要更加專心的去視察每位盡心的員工，要依據其實力來不斷調整其工作，更要加大力度去挖掘其潛力。通過不斷培訓和學習來提升其實力，讓其更加充溢，然而在華為還有這樣一個定理：員工靠學問、靠誠懇勞動，應得到較好的酬勞，不靠誠懇勞動及學問就能掙到錢就說明管理有問題。肯定要促成一種風氣，誠懇去勞動，有效去進步。

其實在許多企業，有許多崗位上的人員都在盡力的工作，在他們的潛意識里面還無法區分何為盡心。而對于我們人力從業者來說須要從各方面著手去做，將盡力的人才轉變為盡心的人才；而對于盡力的人才，要不斷調整其狀態，讓其感知盡心工作和盡力工作是完全不同的結果。對待工作要有心，有心才能盡心。俗話說看法確定一切。作為一名員工，只有從思想上相識到目前的工作是我們必需去面對、必需解決的問題，更是我們上升到新的高度的墊腳石，是我們自我價值實現的必經過程，我們才會盡心去做。其次我們要把公司看成自己的家，對公司有一種歸屬感，這樣才能夠盡心地去對待每一件小事。

以奮斗者為本心得體會篇十七

今天所讀所感也許在未來某個時候回過頭再來仔細回味品讀，會有撥云見日之感。

雖然我負責的是公司基礎運維工作，不涉及具體管理任務，然而這本書讓我體會到了管理的責任和意義。企業的最低綱領是什么？是活下去，而且是長期的活下去。企業活下去就需要贏利，對于利潤，我們不能盲目追錢利益最大化，我們要將利潤控制在合理的尺度，歸根結底是為了我們商業的成功。商業要成功，企業要活下去，企業需要有利潤，那么利潤從哪里來？客戶。所以我們想要可持續的發展，就是要滿足客戶的需求。

作為員工，我們也可以想想，我們的客戶有哪些？老板，他發給我們工資，是我們的客戶；同事，需要他們協助我們完成工作，也是我們的客戶；作為外界的客戶就更不用說了。我們可以找到我們的客戶，研究他們的需求，滿足他們的需求，進而達到我們自己的成功，切記不可閉門造車。就如，貓以為魚很好吃，很美味，就請她的朋友小狗來吃，可是小狗喜歡吃骨頭啊，他不需要魚啊。所以這個時候，我們應該先明確對方的需求，然后投其所好，而不是自己造出一個自認為很好的東西，生產一個自以為消費者會買單的車型。以客戶的需求為目標，以新的技術手段去實現客戶的需求，技術只是一個工具。這也是管理第一、技術第二的一個體現。

沒有一流管理，領先的技術就會退化；有一流管理，即使技術二流也會進步。沒有管理，人才、技術和資金就形不成合力，沒有服務，管理就沒有方向。

也許有人會說，管理有什么技術含量可言，你一個管理人員能來做我的技術嗎？但是我技術人員可以做管理，真的是這樣嗎？如果工程師執政，很有可能把產品做到客戶不需要，重視技術創新，不重視管理。作為公司來講，不能總是以技術為導向，而是應該要貫徹從技術導向走向商業導向，要重視管理，ceo一定是商業領袖，而不是技術專家。

但這并不是說以技術為中心就不重要。一定不能從一個極端走向另外一個極端，以技術為中心和以客戶為中心兩者就像擰麻花一樣，一個是以客戶需求為中心，來做產品，一個以技術為中心，來做未來架構性的.平臺。

這本書的精髓需要我們細細品味，遠不是我三言兩語就能描述的完的。這只是我一些粗淺的感受，相信在不同的時期再去重新閱讀，會有不同的體會。在未達到一個層次之前，提前掌握這個層次的理念，雖不能完全體會，但可開闊眼界，樹立正確的管理理念，這本身也是一種啟發。正所謂：仰望星空，腳踏實地，朋友們，加油！

以奮斗者為本心得體會篇十八

年輕的我們總喜歡用“奮斗”來形容自己的生活，我們不愿停滯，想要尋找自己想要的生活和人生。在這場漫長的奮斗中，我們或許會有許多挫折和失敗，但也會有更多的華麗轉身和綻放。作為一名年輕的奮斗者，我深刻地認識到了奮斗中的困惑、煩惱、快樂和收獲。

第一段：思考人生。

當年我選擇奮斗，是因為我意識到人生本就沒有什么意義，也不可能有什么一勞永逸的答案。我不想過平庸的生活，那樣的生活不是我所期望的人生。所以我開始每天思考自己的人生，這個世界上我應該做些什么來讓自己和這個世界變得更好，我應該如何追求我的夢想。我知道這條路很長，也許會很辛苦，但我愿意為此努力。

第二段：擁有堅定的信念。

奮斗中不可或缺的是堅定的信念。我曾經有過很多困難和挫折，但是我從來沒有放棄過。我知道，如果我放棄就意味著我已經輸了。我必須堅信自己的夢想，有了這個信念，我就會有無窮的力量和耐心去追尋我的夢想。

第三段：擁有正確認識的價值觀。

我的奮斗中，我還遵循著正確認識的價值觀。我始終相信：“付出才有回報”，這句話也是我人生中的座右銘。我相信，如果我想要得到什么，我必須先去付出。比如說，在工作中我要努力，提高自己的水平，這樣才能更好的憑借自己的才能獲得內心所求的工作和人生。在這種時候，我不會懼怕困難和挫折，更有耐力去堅持，滴水穿石是我的信仰。

第四段：擁有積極的心態。

奮斗路上，一個積極的心態也是非常重要的。雖然奮斗的道路充滿各種不確定性和風險，但我從不懼怕困難，我始終相信：“機會總是會留給有準備的人。”我時刻注重機會，準備好、勇敢地迎接挑戰，即使遇到坎坷和挫折，我也不會氣餒。相反，我會從中尋找樂趣和成長的機會，一個人的奮斗不僅在于成功，還在于每一次成長和進步。

第五段：不懼挑戰。

作為一名年輕的奮斗者，面對挑戰，我會和它正面對峙。如果我們把困難排除在外，奮斗實現的可能就會大大減少。只有通過經歷困難，我們才能意識到我們的優勢和不足之處，才能找到適合我們的發展戰略。生活，就是一場大考，只有在經歷風雨洗禮之后我們才會變得更加堅強。奮斗不僅是生活，也是歲月，輾轉沉浮中，只有保持一顆勇氣，才能夠擁有光明的未來。

結語：在年輕人的奮斗之路上，我們可能會經歷挫折、失敗，但切記不可放棄。我們要堅定自己的追求，相信自己的價值，積極向上地看待生活，不懼困難，用樂觀的態度去面對未來的挑戰。最終，如果我們不忘初心，堅定信念，相信自己的價值，用智慧和勤奮去迎接人生的挑戰，我們一定能夠跨越這一難關，迎來美好的未來，實現自己的夢想。

以奮斗者為本心得體會篇十九

華為在我的眼里始終是一個有著“英雄主義”的公司，我不知道這種想法是否來自自己的民族情懷。當我讀了第一、其次章后，有些認知被變更。第一章書中有一段話大意是希望大家對產品有正確的心態，不要老想著最先進的技術與設備，要知道如何滿意客戶的需求。因為華為是工程商人，不是院士。工程商人就是做的東西有人買、有人賣。這段話讓我對企業有了一個更加深化的思索，企業是一個功利集團，它的一切都是為了實現目標而奮斗的`。正如書中所說，這種目標就是要具有商業的價值和利益。

還有一個好玩的比方同樣適用于我們工作與生活中：為客戶創建價值才叫奮斗。我們把煤洗得白白的，但對客戶沒有產生價值，再辛苦也不叫奮斗。從前我認為努力就有回報，至少學習是這樣的。但現在想想，學習同樣須要正確的方法。

而在工作中，除了方法以外，還要適應外在社會經濟等環境的改變，盲目的努力值得嘉獎但用處不大。我們應當找準方向狠狠用力，才能更好地實現自我價值的提升。用吳曉波教授的一句話結束第一章與其次章：“人的潛能如何才能發揮得淋漓盡致？華為的實踐給我們上了生動的一課。”我也將帶著這個疑問接著往后閱讀。

以奮斗者為本心得體會篇二十

《以奮斗者為本》一書，具體了解讀華為公司人力資源管理方法，闡述了華為公司的核心價值觀——以客戶為中心，以奮斗者為本，長期艱苦奮斗。華為公司將企業文化與先進的管理理念相融合，形成了卓有成效的人力資源管理體系。華為今日的輝煌與其堅守辯證管理哲學、居安思危、狼性文化和以“奮斗者為本”的核心價值觀密不行分。在華為，“奮斗”就是為客戶創建價值的任何微小活動，以及在勞動的打算過程中，為充溢提高自己而做的努力。以奮斗者為本，是通過建立企業文化體系、內部經營機制、人才培育制度等，培育企業核心文化及核心價值觀，帶動全體人員奮斗拼搏，最終表現出卓越的企業競爭力。通過閱讀《以奮斗者為本》這本書，個人認為對我們企業也很強的借鑒意義。

一是要提倡和建立價值評價與安排體制。價值創建和價值安排形成良性的利益驅動機制，形成“能者上、庸者下”的企業文化體系。一個好的企業文化體系應當具有導向、約束、凝合、激勵和調適五大功能，既可以為企業制度的建立供應方向，又可以彌補企業制度所不能及的一些問題，因而好的'文化體系有助于企業核心價值取向的建立，使更多員工自覺朝著成為一名合格“奮斗者”的目標去邁進。

二是以“奮斗者”為目標，加快人才培育和運用力度。任正非強調在高績效中去找尋有使命感的人，假如他的確有實力就讓他小步快跑。由此可見，華為對奮斗者的界定是建立在高績效的基礎上的。差距就是潛力，壓力就是動力，讓主動進取、拼搏向上的人帶頭，才能保持整體隊伍的旺盛斗志。從這點看，企業的中層管理人員更應當始終以“奮斗者”的標準要求自己，帶好自己的團隊，始終保持主動進取的精神。三是加強團隊合作，發揮團隊合力。“合抱之木，生于毫末”，奮斗者要取得勝利還必需敢于擔當責任，擅長融入團隊，否則恒久是單兵作戰。華為的“勝則舉杯相慶，敗則拼死相救”，表現出的團隊合作，不僅是跨文化的群體協作精神，也是打破部門墻壁、提升流程效率的有力保障。可以說華為的勝利不是偶然的，是領導層的運籌帷幄、員工的團結一樣和持續的艱苦奮斗造就了今日的輝煌。因此，面對嚴峻的市場形勢，我們每個人都須要比照華為奮斗者標準進行一次深刻的自己諦視，查找不足，制定改進目標，在思維、實力和方法上進行一次系統化重組，爭做一名“奮斗者”。

以奮斗者為本心得體會篇二十一

初次翻閱《以奮斗者為本》，是剛進入中天的第一個月，公司領導一直提倡學習這本書，便開始帶著好奇的心開始閱讀，當看完一部分內容，便感覺華為所提倡的"狼性文化"，給我帶來了不少啟發。

1.1、書本原文。

企業就是要發展一批狼，狼有三大特性，一是敏銳的嗅覺，二是不屈不饒、奮不顧身的進攻精神；三是群體奮斗，企業要擴張必須要有這三要素。公司在研發、市場系統必須建立一個適應"狼"生存發展的組織和機制，吸引培養大量具有強烈求勝欲的進攻性、擴張型干部，激勵他們像狼一樣嗅覺敏銳、團結作戰，不顧一切的捕捉機會，擴張產品和市場。

1.2、啟發。

首先，公司需要激發員工應該有的狼性。正如古總所言：過去公司發展的一些成功經驗在一定程度上讓我們的一部分干部滋生了自我感覺良好、慣性運作、進取創新意識不強、創業激情持續下降等"溫水煮青蛙"現象的產生。而我們行業又正面臨著一種"新常態".倘若這種情形下，員工沒有憂患意識，沒有危機意識，沒有一種"狼性"，實現公司的第二次創業，實現"轉型強企"的目標就非常艱難。

其次，必須將狼性文化與羊性文化巧妙的結合運用，形成一種動態平衡。我認為狼性和羊性各自有有優缺點，有適用的部門，它們是一個團隊或者一個人不可或缺的相互依靠又相互矛盾的兩個方面。狼性更多的應該是代表攫取、進攻的冒險精神，羊性則是溫和的一種狀態。當羊性占據主導地位的時候，人會顯得和藹而親近，但缺乏勇氣與冒險精神；相反當狼性占據主導地位時，人會顯得富有侵略性，但缺乏與人和善的交流。這兩種情況都是我們需要避免的。

最后，在不同的部門，通過績效考核充分發揮"狼性"和"羊性"的優勢。《奮斗者為本》原文中提到：公司在研發、市場系統必須建立一個適應"狼"生存發展的組織和機制。在我看來，這就給予我們狼性文化更適合哪些團隊建立提供了參考思路。對于一線創造利潤的部門應側重于"狼性"的培養，面對激烈的競爭市場，激發團隊進攻、拼搏、同仇敵愾，為公司的業績而奮斗的精神。而對于后勤保障部門，應充分發揮羊性溫和而親近的服務態度。

2.1、原文。

辦企業一定要使客戶滿意，這是生存的基礎。顧客的利益所在，就是我們生存和發展最根本的利益所在。我們要以服務來定隊伍建設的宗旨，以顧客滿意度作為衡量一切工作的`準繩。

3.1認清形勢，提高服務意識。

首先，認清我們行業現階段面臨的挑戰。我們應該清楚的認識到我們行業所面臨的新常態，那就是古總說的：房地產業由過去政府的有形調控逐步過渡至由市場來調節，開發商對產品的個性化需求明顯增強，小業主的質量意識、xx意識不斷提升，勞動力成本攀升，行業利潤明顯壓縮、競爭更加激烈，同時行業管理趨于規范和嚴格、新技術和標準不斷更新。認清行業面臨的挑戰，才能誠心提高我們的服務意識。

另外，作為人力資源處的工作人員，需要認清我們的服務對象。如果說華為更多的是面臨市場客戶，那我們中天天津公司，特別是人力資源處等大多數保障部門，服務對象應該是項目部。七建吳險峰吳總曾經在14年集團一把手工程培訓后提到過：假如我們現有的項目部和項目經理未來在不依賴公司的情況下全部能夠百分百的將項目做好的時候，我們的集團和區域還能做些什么?我們能靠什么來生存?是的，他的疑問也是我曾經困惑的，如果項目部不需要我們，我們這個行業怎么發展。但是未來我不清楚，我認為現在能做的是珍惜當下，要充分意識到，我們的服務對象是項目部。對于項目部人員，我們要有服務的心態，提高自己的服務意識。這是我們的生存之本。

3.2做好服務的細節，提高項目部人員的滿意度。

績效考核的指標之一設有"服務意識"，公司也一直強調做好服務，但是問題是服務意識這種定性的指標如何去考評，如何才能客觀的評價?這是一個難題，但是我始終相信方法總是比困難多。

讀書破萬卷不如讀書破萬遍，《以奮斗者為本》還有很多值得我去學習并推敲的，而且這本書更多的是給予我們的一種意識、理論的指導，日后我更應該做的是結合其他人力資源管理操作技巧的書籍，提高自己在人力資源管理方面的知識儲備，與人力資源團隊一起不斷完善公司的人力資源管理，尤其是績效管理方面的提升。