生活當中，合同是出現頻率很高的，那么還是應該要準備好一份勞動合同。怎樣寫合同才更能起到其作用呢？合同應該怎么制定呢？下面是小編為大家帶來的合同優秀范文，希望大家可以喜歡。

勞動合同與勞務合同的區別比較表格篇一

隨著勞動執法力度的加大和人們法律意識的普遍增強，一些勞動官司和經濟糾紛常常見諸各報刊、新聞媒體。通過分析相關案例，結合我單位實際，筆者認為，當前，我單位也存在著一些隱性的勞動糾紛，突出表現在勞動關系與勞務關系模糊，如生產工地、作業部門、經營部門開展業務的高峰期，人力緊張時，常常大量臨時聘請、雇用服務員、包工頭、工地廚師、門衛、安全協管員、工地司機、保安、清潔工等等，未簽勞動合同也未簽勞務合同明確雙方關系及責權利，普遍存在著“糊涂官打糊涂百姓”的僥幸心理，這種現象不出問題則已，一旦出現問題，則我單位陷于被動，還將造成名譽和經濟受損。如何合理地規避勞資糾紛，筆者認為，單位在用工時首先應區別勞務與勞動關系，而明確權責利，區分勞務與勞動關系重要形式則是勞務與勞動合同，其區別主要表現在以下幾個方面：

第一、兩者法律性質根本不同：勞動合同是確立勞動關系的依據，記載用人單位和勞動者的權利和義務，屬于勞動法范疇，發生勞動爭議時，應當先申訴到勞動爭議仲裁委員會；而勞務合同（如承攬、運送合同），是建立民事、經濟法律關系的依據，屬于民法、經濟法范疇，發生勞務爭議可以直接訴諸法院。

第二、對合同主體的要求不同：一是用人一方主體不同。勞動合同的主體必須是國家機關、企事業單位、社會團體或者個體工商戶；勞務合同的用人主體更廣泛，除了上述單位外，還可以是自然人或家庭。二是被雇用者的主體資格不同，勞動合同的.被雇用主體一方必須是年滿16周歲至60周歲（女55周歲或女工50周歲）的、沒有完全喪失勞動能力的勞動者；勞務合同的被雇用主體一方則只須具備民事行為能力就行。

第三、合同履行階段、主體雙方地位不同：勞動合同簽訂后，勞動者就成為用人單位的內部成員，必須服從用人單位對勞動過程的統一管理，他的勞動被看作是用人單位全部勞動的一部分。因此，無論從用人單位內部看，還是從其外部看，勞動者都是以用人單位名義進行勞動，其法律人格在勞動過程中被用人單位吸收，二者的關系具有從屬性。而勞務合同中，當事人之間并不存在從屬關系，雙方始終是互相獨立的平等主體，同時以自己的名義分別履行合同義務。

第四、合同的內容不同：勞動合同的內容規定，用人單位為勞動者提供法律要求或約定的勞動者條件，職工完成的工作是整個勞動過程中的一部分，而勞務合同的一方當事人并不為另一方當事人提供勞動條件，另一方也僅僅是在一定時期內完成某項相對獨立的具體工作，工作任務完成后，雙方的合同關系即終止。

第五、確定報酬的原則不同：在勞動合同中，用人單位按照勞動的數量與質量給付勞動報酬，貫徹按勞分配原則；而在勞務合同中，勞動報酬一般是按等價有償的原則付酬。

其區別還表現在很多方面，舉例如下：一是勞動關系必須繳納社會保險費，勞務關系則不需要；二是終止或解除的條件不同。解除勞動合同應當符合《勞動法》第25、26、27、31、32條的規定，解除勞務合同關系的重要依據則是雙方約定；三是勞動合同關系的被雇用一方必須接受用人方的勞動管理，勞務關系則不需要接受用人方的勞動管理；四是勞動合同關系有加班時間和加班工資的支付的限制，勞務關系則沒有上述限制等等。

區別了勞動與勞務關系后，然后就是分門別類地簽訂合同，簽訂勞動合同有規范文本，其上自有《勞動法》規定的法定義務和權利，在此不再闡述。而簽訂勞務合同，則需注意以下事項：

一、簽訂勞務合同的工種類別：主要是指在一定時期內完成相對獨立的的一定量工作的工種，從目前情況來看，如項目工地的包工頭、自帶設備或借用公司設備的司機、操作手等。

二、簽訂勞務合同的甲方主體必須是與公司簽訂了承包合同的項目負責人或法人，在公司與項目負責人或法人簽訂的承包合同條款中應約定：“……人工由其自行組織，在施工過程中所發生的人員傷亡費用，由其自行承擔……”，若是非法人性質承包，發生的安全事故，則還是要影響到公司。

若通過勞務公司提供勞務，則用工風險就全部轉移到勞務公司名下，例如移動通訊營業部的服務員、加油站的加油員、地稅局的臨時征管員等，就屬于此類性質用工，工資、保險、福利、考核全權由勞務公司承辦。單位從管理人的繁雜事務中得以抽身，按期繳納代理費和費用即可。

三、對訂立勞務合同的人員在進行報酬結算時，為避免勞務與工資混淆，應以項目部為單位，勞務費名義造冊發放，結算時注明核發依據，如元/小時（車、噸、天、月）。

四、在合同階段，由于雙方是平等主體，單位不再是以管理者的身份出現，而是用合同條款約束對方，單位注重的是勞動成果，而不是勞動過程.

以上，僅僅是筆者在閱讀有關法規后的一點體會，僅供參考。

勞動合同與勞務合同的區別比較表格篇二

主體不同：

2

合同履行過程中的地位不同：

(二)勞務合同中雙方當事人的關系不具有從屬性，雙方始終屬于平等民事主體的關系;。

3

標的不同。

(一)勞動合同的標的是勞動者的勞動，只要勞動者有勞動行為，用人單位就必須支付勞動報酬。

(二)勞務合同的標的側重于勞務行為的結果，勞務合同一般是依據勞務結果支付勞務報酬。

4

工作方式和風險承擔方式不同：

(二)在勞務合同中，勞務提供者一般是利用自己的生產資料進行勞務活動，根據雙方的約定來承擔風險(大多數情況下由勞務提供者自行承擔風險)。

5

報酬的結算和支付方式不同。

(一)勞動合同中的用人單位必須嚴格遵守法律的強制性規定以及勞動合同中的合法約定向勞動者支付勞動報酬。

(二)勞務合同報酬的結算和支付方式依據雙方當事人的約定。

6

法律干預強度差別巨大：

(二)勞務關系的雙方當事人之間對勞務報酬等各項條款均可自行協商，法律很少干預。勞務合同在履行中也很少有國家干預的情況。

7

法律適用不同。

(一)勞動合同屬于勞動法調整，是獨立的合同種類。(二)勞務合同屬民事合同的一種，由民法和合同法調整。

8

處理程序不同。

(一)勞動爭議糾紛一般采用仲裁前置程序，即勞動爭議糾紛不經過勞動爭議仲裁機構處理，人民法院不予受理。

(二)勞務合同糾紛發生后當事人無須經過仲裁，有權直接向人民法院起訴。

9

1、雙方具備建立勞動關系的條件：一方為單位，一方為個人。

2、雙方的合意應當屬于建立勞動關系，不論是否已經簽訂書面勞動合同。

3、勞動者在從屬性條件下從事勞動。

4、雙方具有管理和被管理的特征。

5、雙方的權利義務調整勞動過程。

10。

1、雙方為不具有從屬性的平等關系。

2、勞動過程中雙方不具有管理和被管理的關系(即不存在具體的職務和崗位，無上下級)。

3、雙方的權利義務完全依據協議確定，為完整的平等有償關系(即不受單位規章制度約束，而是受勞務協議約束)。

4、雙方的權利義務調整勞動結果。

勞動合同與勞務合同的區別比較表格篇三

勞動合同與勞務合同是極易混淆的兩種合同，兩者都是以人的勞動為給付標的的合同。勞動合同依勞動法第16條規定“勞動者與用人單位確立勞動關系， 明確雙方權利義務的協議”。而勞務合同通常意義上是指雇傭合同。兩者有一定的區別：

雇傭合同是受雇人為雇傭人提供服務的合同；勞動合同是用人單位與勞動者之間確定勞動關系的勞動用工合同。

雇傭合同以提供勞務為目的，是以雇傭人對受雇傭人的勞動行為的支配為合同標的，而勞動合同則是以勞動者成為用人單位的內部成員為目的。

雇傭合同更多的體現是當事人的意思自治，是當事人平等協商一致的`結果，國家干預的程度較??；而勞動合同除了體現當事人意思自治外，更多的內容體現了國家干預，勞動法對合同的訂立程序、用人單位的義務、工作條件、勞動保護、最低工資、合同的解除等都作了特別規定，體現了國家對勞動者的特別保護。

勞動合同中一方為勞動者，另一方為用人單位。其適用范圍只限于單位用工方面，勞動者在成為用人單位的內部成員后，遵守其內部的規章制度，必須承擔一定的工種或職務工作，勞動者和用人單位是領導和被領導的從屬關系。而勞務合同則不具備上述特征。

勞動合同由勞動法調整；雇傭合同應屬于民法調整。雖然合同法沒有對其做出明確規定，但司法實踐中適用民法來調整。

勞動合同發生爭議時，必須經仲裁前置程序后，司法機關才能介入，爭議應適用勞動法的規定處理，仲裁機構或法院可以裁判用人單位繼續履行勞動合同；同樣，合同解除應遵循一定的法定程序。而雇傭合同發生爭議時，法院可直接受理，適用民法的規定處理；解除沒有

什么

勞動合同與勞務合同的區別比較表格篇四

正確認識勞動合同與勞務合同、雇傭合同區別，有助于我們正確適用法律。三種合同的區別在于：

勞動合同的當事人是勞動者和用人單位。即一方是自然人勞動者，勞動者必須滿16周歲，在法定退休年齡以內的有勞動能力的公民；用人單位是企業、個體經濟組織、國家機關、事業單位、社會團體、民辦非企業單位。

勞務合同、雇傭合同的雙方可以是公民、法人、法人與自然人。它可以發生在公民間、法人間、法人與自然人間。

勞務合同、雇傭合同當事人是平等關系，沒有隸屬性質；勞動合同關系中勞動者是用人單位的成員，有身份、經濟、組織上的從屬性，與用人單位之間有管理和組織關系。

勞務合同、雇傭合同中的勞務支配權在提供勞務者，勞動風險責任亦由提供勞務者自行承擔或由過錯方承擔；勞動合同中勞動支配權在用人單位，勞動風險由社會、用人單位、勞動者三方承擔。

市場價格確定，由雙方當事人約定，國家無強制性規定。勞動合同報酬支付普遍采用按月持續支付的方式，報酬的標準根據勞動數量、質量確定，由當事人約定，但必須遵守國家最低工資標準等強制性規定。

勞動合同關系一般具有唯一性，在出現二重及以上的勞動關系時，只認可其中一個是勞動關系，而其他則是勞務或雇傭關系。

勞動合同雇傭合同與勞務合同是具有很大相似性的三種不同合同，只有勞動合同在《勞動法》中有相應的規定，而且規定也非常簡單，雇傭合同和勞務合同根本就沒有法律做出明確規定，只能根據有關民法理論進行判案，以致于在司法實踐、勞動行政執法中對這三類合同的認識產生偏差。本文試圖對這三類合同進行辨析，以期對這三類合同有一個清晰的認識。

（一）勞動合同。《勞動法》第十六條規定，勞動合同是勞動者與用人單位建立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。這一規定，被我國的勞動法理論界和司法機關認為是勞動合同的定義。

實際上，作為勞動合同的定義，上述規定是非常簡陋的。其主要問題在于沒有對勞動關系進行定義，沒有講清楚勞動關系的特征。正是由于這樣簡陋的定義，才使人們常常分不清勞動合同與勞務合同、雇傭合同的區別。 任何定義，都應指出所要定義的對象的特征，根據這些特征，可以確定對象的內涵和外延。但是，《勞動法》這一規定，卻不能實現這一目的。這一定義，對合同的主體做出明確規定，但是對客體和內容沒有明確描述。如果可以這樣定義勞動合同，那么其他合同也就可以簡單多了，例如，買賣合同是合同雙方建立買賣關系、明確雙方權利和義務的協議。但是，這種規定根本不能反映出買賣合同的特征。我國《合同法》第130條規定，買賣合同是出賣人轉移標的物的所有權于買受人，買受人支付價款的合同。這種定義，可以使人對買賣合同的概念有一個清晰的認識，不會同其他合同混淆。

勞動合同所定義的勞動關系，其前身就是民法中的雇傭關系 .勞動合同是一種私法上的合同，是一種雇傭合同。勞動合同為當事人一方（勞動者）負有從事工作義務，他方（用人單位）負有支付工資義務的雙務合同。勞動合同是勞動者在從屬關系上提供勞動，從事工作的合同。所謂居于從屬關系，系指工作的實施應服從用人單位的指示。

勞動合同的概念，應該體現出勞動關系的內容。根據比較法的研究，我們可以將勞動合同定義為“勞動合同是勞動者按照用人單位的指示提供勞動，用人單位支付報酬的合同。 需要指出的是，勞動合同亦稱為勞動契約，在國外還稱為雇傭合同或雇傭契約 .判斷一個合同是不是勞動合同，不能僅僅看它的名稱，關鍵看它是否符勞動合同的構成要件。

（二）雇傭合同。

國合同法建議草案》 中，專設雇傭合同一章進行了規定，但是，在最終通過的《合同法》中卻沒有雇傭合同。對此，梁慧星先生指出“我們這樣的社會主義國家，人口的絕大多數是體力勞動者和腦力勞動者，他們與雇主（包括企事業單位、國家機關）之間的權利義務關系，靠締結雇用合同、勞動合同和聘用合同來規定，單靠現行勞動法關于勞動合同的規則是規范不了的，而改革開放以來廣大體力勞動者和腦力勞動者的利益未受到應有的保護，各種嚴重侵害勞動者權益的事件層出不窮，法院受理大量的雇用合同糾紛案件苦于沒有具體法律規定作為裁判基準。建議草案在廣泛參考各國保護勞動者的立法經驗基礎上精心設計和擬定的雇用合同一章被刪除，是最令人惋惜的 .”現在，中國社會科學院法學研究所梁慧星教授主持的課題組向全國人大法制工作委員會提交的民法典專家建議稿對雇傭合同又專設一章進行規定。該草案合同編第15章第301條規定，“雇用合同是受雇人向雇用人提供勞務，雇用人支付報酬的合同”。 一些教科書對雇傭合同定義為“雇傭合同，指雇傭人與受雇人約定，由受雇人為雇傭人提供勞務，雇傭人向受雇人給付報酬的合同”。 王澤鑒先生指出，雇傭合同，“即受雇人于一定或不一定之期限內，為雇傭人服勞務，雇傭人負擔給付報酬的契約”。 可見，雇傭合同的這些定義基本是一致的。

。勞務合同是我們經常提到的一個概念，但是，對勞務合同的定義，不但立法沒有做出規定，教科書也鮮有講授。 根據給付的標的，合同可以分為三大類，一類是以財產為給付標的的合同，例如買賣合同、贈與合同、借用合同；第二類是以為勞務給付標的合同，例如承攬合同、委托合同、保管合同、雇傭合同；第三類是以共同從事一定工作為目的合同，例如合伙合同 .從最廣義的角度講，第二類合同可以稱為勞務合同（本文稱為第一層次的勞務合同）。王全興教授就是在這個角度上使用勞務合同概念的。他說“勞務合同是一種以勞務為標的合同類型，它包括承攬合同、基本建設承包合同、運輸合同、技術服務合同、委托合同、信托合同和居間合同等”。

（一）勞動合同與雇傭合同。勞動合同一種特殊的雇傭合同，二者必然既有相同點，又有不同點。

二者的相同點主要是：

1、二者都是私法上的合同。二者的當事人法律地位是平等的，以雙方當事人相對立的意思表示的合意而成立。雖然勞動合同的訂立必須符合法律的強行性規定，但合同所約定的內容，仍屬私法上的法律關系。當然，也有人認為是一種具有公法關系性質的私法關系 .

2、都以給付勞務為目的。這兩類合同的目的在于勞動者（受雇人）依約定向雇傭人提供勞務的行為，而不在于實現雇傭人的預期利益。這是同承攬合同、委托合同不同的。在承攬合同、委托合同中，訂立合同的目的在于實現定做人、委托人的預期利益，承攬人、受托人給付勞務的義務僅是作為手段性義務或附隨義務。

3、二者都是繼續性合同。作為給付勞務的合同，受雇人給付勞務不可能是一次性的，必須在合同存續期內持續的實施給付行為，因此是繼續性合同。

4、二者都是雙務有償合同。在這兩類合同中，受雇人必須依約提供勞務，雇傭人必須依約支付報酬，雙方當事人都負有義務，并且雙方的義務具有對價性，任何一方從對方取得權利均需付出代價，因此是雙務有償合同。

5、二者都是諾成合同。這二類合同經過當事人意思表示一致即可以成立生效，而不以當事人一方的交付為成立生效要件，因此是諾成合同。

既然勞動合同是一類特殊的雇傭合同，二者必然具有一定的區別，其區別主要表現在：

第2條規定了勞動合同的雇傭人，即用人單位，包括企業、個體經濟組織和與勞動者建立

勞動合同關系的國家機關、事業組織、社會團體。當然，不同國家由于社會背景不同，勞動法的適用范圍不同，因而勞動合同的雇傭人不同國家也有差異。

2、形式不同。法律對雇傭合同的形式沒有要求，根據《合同法》的規定，既可以是書面合同，也可以是口頭合同，是不要式合同。根據《勞動法》第19條的規定，我國的勞動合同應當采用書面形式，是要式合同。當然，也有一些國家對勞動合同的形式沒有要求，例如法國、德國 .

3、二者受國家干預的程度不同。雇傭合同作為一種民事合同，以意思自治為基本原則，合同當事人在合同條件的約定上有較大的自由。國家經常以強行法的形式規定勞動合同當事人的權利義務，干預勞動合同內容的確定，當事人的約定不能超出法律的規定。當然，勞動法的規定主要是半強行性規定，所謂半強行性規定，就是國家規定了用人單位提供勞動條件的最低標準，用人單位與勞動者約定的勞動條件可以高于國家規定的標準，但是不能低于國家規定的標準 ，例如最低工資、最高工時，也就是可以做出一些更有利于勞動者的約定。 4、歷史不同。“雇傭合同自羅馬法就已存在，沿襲至今。而勞動合同則是資本主義工業化大生產的產物，是國家干預雇傭關系的結果。

5、解決爭議的方式不同。雇傭合同作為一種民事合同，發生爭議，當事人可以直接向人民法院起訴，如果雇傭合同中訂有仲裁條款，應向雙方選定的仲裁委員會申請仲裁。因勞動合同發生的爭議，當事人要向人民法院起訴，必須先向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會（不是前面講的仲裁委員會）申請仲裁，對仲裁裁決不服的才可以向人民法院起訴，當事人不能就是否仲裁和對仲裁機構進行選擇。

6、適用的法律不同。勞動合同是一類特別的雇傭合同，勞動法有特別規定的，應當適用勞動法的規定，勞動法沒有規定的，應當適用民法的規定。但是，勞動法的制定是為了保護在經濟上居于弱者地位的勞動者，根據規范目的，勞動法的規定不能適用于民法上的雇傭合同 .

勞動合同與勞務合同是極易混淆的兩種合同，兩者都是以人的勞動為給付標的的合同。勞動合同依勞動法第16條規定“勞動者與用人單位確立勞動關系， 明確雙方權利義務的協議”。而勞務合同通常意義上是指雇傭合同。兩者有一定的區別：

雇傭合同是受雇人為雇傭人提供服務的合同；勞動合同是用人單位與勞動者之間確定勞動關系的勞動用工合同。

雇傭合同以提供勞務為目的，是以雇傭人對受雇傭人的勞動行為的支配為合同標的，而勞動合同則是以勞動者成為用人單位的內部成員為目的。

雇傭合同更多的體現是當事人的意思自治，是當事人平等協商一致的結果，國家干預的程度較?。欢鴦趧雍贤梭w現當事人意思自治外，更多的內容體現了國家干預，勞動法對合同的訂立程序、用人單位的義務、工作條件、勞動保護、最低工資、合同的解除等都作了特別規定，體現了國家對勞動者的特別保護。

。勞動合同中一方為勞動者，另一方為用人單位。其適用范圍只限于單位用工方面，勞動者在成為用人單位的內部成員后，遵守其內部的規章制度，必須承擔一定的工種或職務工作，勞動者和用人單位是領導和被領導的從屬關系。而勞務合同則不具備上述特征。

勞動合同由勞動法調整；雇傭合同應屬于民法調整。雖然合同法沒有對其做出明確規定，但司法實踐中適用民法來調整。

。勞動合同發生爭議時，必須經仲裁前置程序后，司法機關才能介入，爭議應適用勞動法的規定處理，仲裁機構或法院可以裁判用人單位繼續履行勞動合同；同樣，合同解除應遵循一定的法定程序。而雇傭合同發生爭議時，法院可直接受理，適用民法的規定處理；解除沒有什么特別程序，雙方均可隨時解除雇傭關系。

聘用合同調整的是政府對公共組織及其工作人員的人事管理行為和工作人員行為規范，屬于公法調整范疇。而勞動合同規范的是企業與勞動者之間的勞動關系，屬于私法調整范疇。

企業的勞動合同是純粹的民事合同，合同中所規定的權利與義務對當事人來講基本上是平等的'。民事合同強調契約的自由性、合意性，一般不會發生不確定的權利或義務關系，即使發生，雙方均可自由協調解決，解除合同。

事業單位及其工作人員要履行一定的公益責任或義務，因此，聘用合同在實際履行中權利與義務常常發生不對等。國家有權要求事業單位工作人員必須履行一定的公益性責任和義務，而且，這種國家要求具有強制性，如果事業單位工作人員無正當理由拒不履行，將會受到懲戒處置。此外，事業單位工作人員所從事的崗位工作，其性質本身也是屬于社會公益性質的。一般來講，企業職工是不承擔公益責任的。

由于聘用合同所具有的不同于勞動合同的特殊法律意義，在涉及人事爭議時，對事業單位當事人權利與義務的審查，不僅要以合同規定為依據，在某些情況下，還要對其“特別權利關系”進行審查，而企業的勞動者對此點審查是可以免除的。

企業在與勞動者簽訂勞動合同時具有較為完整的主體權利。而事業單位在與個人簽訂合同時表面上看，具有完整的主體權利，但實際上這種權利是不完整的，主要表現在用人的許多環節上，事業單位的主體權利要受到政府的許多控制。如招聘是在政府編制確定的基礎上發生的，辦理進人手續要受到政府規定的程序控制，否則便不能發生正式的人事法律關系；事業單位在確定工作人員的薪酬上，權利也是不完整的，要受到來自政府的財政控制。因此，事業單位用人的主體權利要受到政府的一定限制。

因此，由于合同性質不同，聘用合同與勞動合同在具體條款上的區別，主要反映在對公職義務的規定，以及對人事管理程序的專門要求上。為全面反映事業單位的性質與工作人員的管理特點，聘用合同條款應當在以下方面作出明確規定：

——事業單位、事業單位工作人員的主要職責是為社會提供公共服務，具有履行國家公益職責的義務。

——事業單位在公開招聘時要按國家編制指導或計劃進行。人事關系要經過主管部門規定的

相關程序之后才能正式確立，人事關系的消除也要經過相關規定的程序。

——事業單位工作人員的工作報酬在一定程度上要接受國家財政預算的調控。

——規定公益責任違約專門條款。發生人事爭議時，審查范圍不限于合同規定的內容，如涉及特定的公益事件時，還要對用人單位與職工雙方履行公益職責和義務情況進行審查，以確定違約方及其責任承擔。

綜上所述，對兩種合同的區別要從本質上去把握，這樣才能深刻地理解兩種合同的不同管理意義。

勞動合同與聘用合同有何不同 由于勞動合同與聘用合同二者所適用的法律及政策法規依據不同，聘用合同的規定集中體現在《北京市事業單位聘用合同制試行辦法》【以下簡稱《辦法》】及其相關規章中，而勞動合同的規定集中體現在《勞動合同法》中。因此具體比較起來二者的不同點主要體現在：

對于勞動合同，其適用對象主要體現在《勞動合同法》第2條中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。

對于聘用合同，其適用對象主要體現在《辦法》第2條事業單位聘用合同制是指事業單位與受聘人員依據國家有關法律、法規、規章和政策，在平等自愿、協商一致的基礎上，通過簽訂聘用合同，確定聘用關系，明確雙方權利和義務的人事管理制度。

勞動合同的簽訂沒有嚴格的程序性要求。根據《勞動合同法》 第7條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。第8條 用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

而聘用合同關系的建立，有著嚴格的招聘程序要求。根據《辦法》第7條事業單位要結合本單位的任務，按照科學合理、精簡效能的原則設置崗位，并依據國家有關規定和單位的實際情況確定崗位工資待遇。機構編制部門核定人員編制的事業單位設置崗位、聘用人員，不得突破核定的編制數額。第8條 人員聘用的基本程序是：（一）公布聘用崗位及其職責、應聘條件、工資待遇等事項；（二）應聘人員申請應聘；（三）聘用工作組織對應聘人員的資格、條件進行初審；（四）聘用工作組織對通過初審的應聘人員進行考試或者考核，擇優確定擬聘人員；（五）聘用單位負責人員集體討論確定受聘人員；（六）聘用單位法定代表人或者其委托的代理人與受聘人員簽訂聘用合同。

根據《勞動合同法》 第十二條 勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

根據《北京市事業單位聘用合同制試行辦法》第十五條聘用合同分為短期、中長期和以完成一定工作為期限的合同。對流動性強、技術含量低的崗位一般簽訂3年以下的短期合同；崗位或者職業需要、期限相對較長的合同為中長期合同；以完成一定工作為期限的合同，根據工作任務確定合同期限。合同期限最長不得超過應聘人員達到國家規定的退休年齡的年限。

聘用合同的保障性合同表現為簽訂至退休的合同；而勞動合同的保障性合同表現為（無固定期限的勞動合同的。二者簽訂條件不盡相同。

對于勞動合同的的簽訂者而言，若要簽訂無固定期限的勞動合同，根據《勞動合同法》

第13條用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同； 第14條勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

對于聘用合同簽訂者而言，若要想簽訂期限至退休的聘用合同，根據《辦法》第十六條受聘人員在本單位工作已滿25年或者連續工齡已滿10年且年齡距國家規定的退休年齡已不足10年的，如果本人提出訂立聘用至退休的合同的，聘用單位應當與其訂。

條 對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。

而對于聘用合同而言，根據《辦法》第43條違約金數額由雙方當事人在聘用合同中自行約定，在聘用合同中未約定，但造成可計算經濟損失的，由責任人按實際損失承擔經濟賠償責任；第44條受聘人員經聘用單位出資培訓后解除聘用合同，對培訓費用的補償應當在聘用合同中約定試用期間，受聘人員解除聘用合同，由單位出資培訓的受聘人員應承擔培訓違約金；聘用單位解除合同，受聘人員不承擔培訓違約金。

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。第41條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業破產法規定進行重整的；（二）生產經營發生嚴重困難的；（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

的； （二）連續曠工超過10個工作日或者1年累計曠工超過20個工作日的；（三）未經聘用單位同意，擅自出國或者出國逾期不歸的；（四）違反工作規定或者操作規程，發生責任事故，或者失職、瀆職，造成嚴重后果的；（五）嚴重擾亂工作秩序，致使聘用單位、其他單位工作不能正常進行的；（六）被判處有期徒刑以上刑罰收監執行的，或者被勞動教養的；（七）國家法律和法規規定的其他情形。 第28條受聘人員有下列情形之一的，聘用單位可以單方面解除聘用合同，但應提前30日以書面形式通知擬被解聘的受聘人員：（一）受聘人員患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作或由聘用單位安排的其他工作的；（二）受聘人員年度考核或者聘期考核不合格，又不同意聘用單位調整其工作崗位，或者到新的崗位后考核仍不合格的；（三）聘用合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使合同無法履行，經當事人協商不能就變更聘用合同達成協議或受聘人員不服從另行安排工作的。

對于解除勞動合同補償標準：根據《勞動合同法》第47條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

對于解除聘用合同補償標準：根據《辦法》第45條被解聘人在本單位每工作1年，支付其本人1個月的上年月平均工資，月平均工資高于全市事業單位月平均工資3倍以上的，按3倍計算。

而對于聘用合同的終止，沒有經濟補償的相關規定。

對于勞動合同簽訂后，用人單位對職工的管理主要依據是雙方簽訂的勞動合同。

而對于聘用合同而言，用人單位對職工的管理出了依據雙方簽訂的勞動合同以外，還要依據《辦法》第46條聘用單位要按照聘用合同加強對受聘人員的聘后管理和考核工作?？己吮仨殘猿挚陀^、公正的原則，實行領導考核與群眾評議相結合、考核工作實績與考核工作態度相統一的方法?？己藘热輵斉c崗位的實際需要相符合?？己私Y果分為優秀、合格、基本合格和不合格4個等次。聘用工作組織在群眾評議意見和受聘人員領導意見的基礎上提出考核等次意見，報聘用單位負責人員集體決定。第47條聘用單位應將對受聘人員的考核結果作為續聘、解聘、調整崗位、職務升降、工資待遇和獎懲的依據。

對于勞動合同的爭議，救濟方式體現在《勞動法》第79條勞動爭議發生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

對于聘用合同而言，根據《辦法》第48條受聘人員與聘用單位對公開招聘、聘用程序、聘用合同期限、定期或者聘期考核、解聘辭聘、未聘安置等問題發生爭議的，應協商解決；協商無效的，當事人可向上級行政主管部門申請調解和處理或者向人事爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁結果對爭議雙方具有約束力。對于能否訴訟沒有明確規定。

1.

勞動合同、雇傭合同、勞務合同的區別

2.

雇傭合同與勞務合同的區別

3.

雇傭合同勞動合同和勞務合同區別

4.

雇傭合同、勞務合同和勞動合同的區別

5.

雇傭合同與勞動合同區別

6.

雇傭合同與勞動合同的區別

7.

勞動合同與勞務合同的區別

8.

勞務與勞動合同區別

勞動合同與勞務合同的區別比較表格篇五

勞動合同是勞動者與用人單位確立，明確雙方權利和義務的協議。

雇傭合同是受雇人提供勞動，雇主支付報酬的協議。

勞務合同是為完成某項工作而使用了一方的勞動，另一方向對方支付報酬的協議。

1、勞動合同的.主體不同。

勞動合同的主體是用人單位和勞動者。

勞動合同的用人單位是指在中華人民共和國境內設立的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織、國家機關、事業單位、社會團體;雇用合同的主體是雇主和受雇人，雇用合同的雇主可以是自然人、企業、公司。

2、適用法律不同。

勞動合同屬于勞動法調整，是獨立的合同種類;雇傭合同屬民事合同的一種，由民法和合同法調整。

3、解決糾紛的程序不同。

勞動合同糾紛不經過仲裁機構的先行處理，人民法院不予受理;雇用合同是民事合同，糾紛發生后當事人無須經過仲裁，可直接向人民法院起訴。

4、形式不同。

法律對雇傭合同的形式沒有要求，根據《合同法》的規定，既可以是書面合同，也可以是口頭合同，是不要式合同。

根據《》第10條的規定，我國的勞動合同應當采用書面形式，是要式合同

1、勞務合同的主體可以雙方是單位，也可以雙方是自然人，還可以一方是單位，另一方是自然人。

勞動合同的主體是確定的，提供勞動的一方只能是自然人。

2、承擔勞動風險責任的主體不同。

勞動合同的雙方當事人由于在勞動關系確立后具有隸屬關系，勞動者必須服從用人單位的領導，在提供勞動過程中的風險由用人單位承擔;勞務合同提供勞動的一方有權自行支配勞動，提供勞務中的風險自行承擔。

3、因勞動合同支付的稱為工資，最低工資、工資支付方式都要遵守法律、法規的規定;而勞務合同支付的勞動報酬稱為勞務費，主要由雙方當事人自行協商，國家法律不過分干涉。

4、適用法律不同。

5、解決糾紛的程序不同。

勞動合同糾紛不經過勞動爭議仲裁機構的先行處理，人民法院不予受理;勞務合同是民事合同，糾紛發生后當事人可直接向人民法院起訴。

勞動合同與勞務合同的區別比較表格篇六

劉先生：我在一家單位工作，單位負責人只給我工資，不給我交社保、醫保，他的解釋是我們之間簽的是勞務合同，不是勞動合同。我想問一下，勞務合同和勞動合同有什么區別？福建勤賢律師事務所黃麗婷律師：勞動合同關系與勞務合同關系的區別比較大，一是勞動合同關系必須依法繳納社會保險費，勞務關系則不需要；二是終止或解除的條件不同，解除勞動合同關系應當符合《勞動法》有關條款的規定，解除勞務合同關系的重要依據則是雙方約定；三是勞動合同關系中被雇用一方必須接受用人方的勞動管理，勞務合同關系則不需要接受用人方的勞動管理；四是勞動合同關系有加班時間和加班工資支付的限制，勞務關系則沒有上述限制等等。

勞動合同關系發生勞動爭議時，應當先申訴到勞動爭議仲裁委員會，對仲裁結果不服的可以向法院起訴。勞務合同關系發生勞務爭議時可以直接向法院起訴，人民法院依據《民法通則》、《最高人民法院關于審理人身損害賠償若干問題的意見》等法規，審理雇員人身損害賠償案件。勞動合同與勞務合同一字之差，在性質上卻相差很大，勞動合同才受《勞動法》的保護，勞動者才能享有勞保待遇；勞務合同卻是一種民事合同，是受《民法通則》與《合同法》調整的，勞動者不能享受勞保待遇。

勞動合同與勞務合同的區別比較表格篇七

對于勞動合同簽訂后，用人單位對職工的管理主要依據是雙方簽訂的勞動合同。

而對于聘用合同而言，用人單位對職工的管理出了依據雙方簽訂的勞動合同以外，還要依據《辦法》第46條聘用單位要按照聘用合同加強對受聘人員的聘后管理和考核工作?？己吮仨殘猿挚陀^、公正的原則，實行領導考核與群眾評議相結合、考核工作實績與考核工作態度相統一的方法?？己藘热輵斉c崗位的實際需要相符合?？己私Y果分為優秀、合格、基本合格和不合格4個等次。聘用工作組織在群眾評議意見和受聘人員領導意見的基礎上提出考核等次意見，報聘用單位負責人員集體決定。第47條聘用單位應將對受聘人員的考核結果作為續聘、解聘、調整崗位、職務升降、工資待遇和獎懲的依據。

勞動合同與勞務合同的區別比較表格篇八

(1)主體資格不同。勞動合同的主體只能一方是法人或組織，即用人單位，另一方則必須是勞動者個人，勞動合同的主體不能同時都是自然人；勞務合同的主體雙方當事人可以同時都是法人、組織、公民，也可以是公民于法人、組織。

(2)主體性質及其關系不同。勞動合同的雙方主體間不僅存在財產關系即經濟關系，還存在著人身關系，即行政隸屬關系。勞動者除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規章制度等，成為用人單位的內部職工。但勞務合同的雙方主體之間只存在財產關系，即經濟關系彼，彼此之間無從屬性，不存在行政隸屬關系，勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，各自獨立、地位平等。

(3)主體的待遇不同。勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利待遇等；而勞務關系中的自然人，一般只獲得勞動報酬。

(4)確定報酬的原則不同。在勞動合同中，用人單位按照勞動的數量和質量及國家的有關規定給付勞動報酬，體現按勞分配的原則，而勞務合同中的勞務價格是按等價有償的市場原則支付，完全由雙方當事人協商確定。

(5)雇主的義務不同：勞動合同履行貫穿著國家的干預，為了保護勞動者，《勞動法》給用人單位強制性地規定了許多義務，如必須為勞動者交納養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險、用人單位支付勞動者工資不得低于政府規定的當地最低工資標準等，這些必須履行的法定義務，不得協商變更。勞務合同的雇主一般沒有上述義務，當然雙方可以約定上述內容，也可以不存在上述內容。

(6)合同內容的任意性不同。勞動合同的主要條款則由法律明確規定，不能由當事人協商，如用人單位要為勞動者提供符合國家規定的勞動條件和勞動保護用品等。但勞務合同由合同雙方當事人在不違背強行法規定情況下自由協商，任意性很強。

(7)法律調整不同。勞務合同主要由民法、經濟法調整，而勞動法則由社會法中的勞動法、勞動合同法來規范調整。

(8)受國家干預程度不同：勞動合同的條款及內容，國家常以強制性法律規范來規定。如用人單位的強制性義務及合同的解除，除雙方當事人協商一致外，用人單位解除勞動合同必須符合《勞動法》規定的條件等。勞務合同受國家干預程度低，除違反國家法律、法規強制性規定外，在合同內容的約定上主要取決于雙方當事人的意思自治，由雙方當事人自由協商確定。

(9)合同的法律責任：勞動合同不履行、非法履行所產生的責任不僅有民事上的責任，而且還有行政上的`責任，如用人單位支付勞動者的工資低于當地的最低工資標準，勞動行政部門限期用人單位補足低于標準部分的工資，拒絕支付的，勞動行政部門同時還可以給用人單位警告等行政處分。勞務合同所產生的責任只有民事責任——違約責任和侵權責任，不存在行政責任。

(10)糾紛的處理方式不同。勞動合同糾紛發生后，應先到勞動機關的勞動仲裁委員會仲裁，不服的在法定期間內才可以到人民法院起訴，勞動仲裁是前置程序；但勞務合同糾紛出現后可以訴訟，也可以經雙方當事人協商解決。