為了確保我們的努力取得實效，就不得不需要事先制定方案，方案是書面計劃，具有內容條理清楚、步驟清晰的特點。我們應該重視方案的制定和執行，不斷提升方案制定的能力和水平，以更好地應對未來的挑戰和機遇。以下是小編為大家收集的方案范文，歡迎大家分享閱讀。

供電所績效考核實施方案篇一

2、加深公司員工了解自我的工作職責和工作目標;。

4、建立以部門、班組為單位的團結協作、工作嚴謹高效的團隊;。

5、經過考核結果的合理運用(獎懲或待遇調整、精神獎勵等)，營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。

1、公平、公開性原則:公司員工都要理解公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。

2、定期化與制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行，綜合部是本制度執行的管理部門。

(1)公司對員工(業務員每兩周考核一次)的考核采用每周考核方法，綜合部每周將各部門考核結果公布，每月根據考核結果兌現獎懲。

(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行，綜合部負責不斷對制度修訂和完善。

3、公司對員工的考核采用分級考核的辦法:考核小組考核部門負責人，部門負責人考核下屬崗位。

4、公司對員工的考核采用百分制的辦法。

5、評分標準采取3:7的辦法:本人評價占30%，上級評價70%。

6、靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不一樣崗位、不一樣層次、不一樣時期兩者考核重點不一樣、所占分值比例不一樣。

中層干部:定量考核70%，定性考核30%。

生產崗位:生產時期，定量70%，定性30%。

非生產時期，定量30%，定性70%。

其他崗位:定量60%，定性40%。

定量考核:。

a。中層干部:部門重點工作(總經理安排的工作;每月中層干部會議確定的各部門重點工作;每周考核會安排的工作;部門年度工作目標分解;因生產經營所需隨時增加的工作。)完成的質量和數量。

b。其他崗位:本崗位崗位職責規定的工作，部門負責人安排的工作。

定性考核:公司行為規范(工作態度、工作本事、安全、衛生、考勤、行為準則等軟指標)。

三、組織領導。

公司成立總經理領導下的績效考核小組，組織領導公司員工的考核工作。

組長:呂文波副組長:徐世興成員:邵尚鋒。

工作職責:。

1、組長負責主持每月、每周考核總結會，對上月考核工作總結，布置下月各部門工作重點;每周的考核由每周六組織召開。

2、負責考核制度的討論、修改及監督實施。

3、負責各部門“定量考核”的評價。

4、負責安排各部門下周工作重點。

四、考核標準。

根據公司生產經營情景，公司各部門、各崗位每周工作重點不一樣，所以考核的標準也不相同(本部門每周考核標準不一樣，不一樣部門考核標準不一樣)。各部門定量考核工作目標和資料根據公司生產經營及管理情景確定。

1、定量考核標準說明:(各部門崗位考核標準附后)。

(1)中層干部考核項目分值比例由考核小組確定;各部門下屬崗位考核項目分值比例由部門負責人確定。確定分值比例必須科學合理，結合工作重點，不得避重就輕，否則扣相關人員10分。

(2)評分小計=上一級評分×70%+自評分30%。

(3)考核會時各部門負責人不能提出實質性工作(非日常事務性工作)，則視為工作不作為，由考核會扣下周定量考核積分30分。

(4)定量考核出現產品質量事故、人身安全事故、設備運轉事故時(以上事故給公司造成經濟損失500元以上)，或存在重大安全隱患，本部門本周定量考核積分為零。

(5)考核會要確定各部門每周重點工作完成的指標:質量要求、數量要求、完成時限、職責人等，由綜合部備案。

(6)對總經理的決定、指示或公司會議精神貫徹執行情景:未執行扣30分;執行不全面，效果不明顯扣10分。

(9)上級考核下級時要尊重客觀事實，不能受人際關系和感情的影響，不得有打擊報復的行為。否則扣相關人員20分。做評價時參照以下確定基準:。

a工作過程的正確性b工作結果的有效性。

c工作方法選擇的正確性d工作的改善和改善。

e解決問題的本事f職責意識、個人品格。

供電所績效考核實施方案篇二

根據《福州市其他事業單位績效工資實施意見》(榕人薪【20__】8號)，以及《福州市鼓樓區其他事業單位績效工資實施意見》(鼓人綜【20__】88號)文件精神，為充分調動廣大干部工作的積極性和主動性，切實發揮績效工資的激勵導向作用，結合街道實際，制定本實施方案。

一、指導思想。

以事業單位績效工資實施為契機，在區人事局、區財政局核定的績效工資總量內，建立符合街道特點的績效考核機制、工資水平合理決定機制和有效的激勵約束機制，充分發揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大干部愛崗敬業，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推動街道各項工作持續健康快速發展。

二、分配原則。

1、堅持“按勞分配、效率優先、兼顧公平”的原則。獎勵性績效考核工資分配以個人年度工作目標責任和日常工作業績作為主要依據，多勞多得，優績優酬，適當拉開分配差距，向責任重大崗位、業績突出的人員傾斜。

2、堅持“公平、公正、公開”的原則。績效工資考核分配實施過程實行陽光操作，考核結果由街道黨政辦定期張榜公布，切實做到公平、公正、公開。

3、堅持“科學合理”原則。績效考核工資分配方案要統籌兼顧街道各類人員之間績效工資分配關系，力求科學合理，并根據街道及工作人員的實際情況，逐步完善分配方案。

三、獎勵性績效工資分配的對象、額度及構成。

街道全民事業編制、集體事業編制在冊、在崗工作人員(名單附后)。

街道現有事業編制在崗、在編工作人員16名，20__年基礎性績效工資總計17690×12=212280元，獎勵性績效工資總計11793×12=141516元。

績效工資由基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩個部分組成，其中基礎性績效工資按基金冊每月發放，獎勵性績效工資按實際情況考核后予以發放。

獎勵性績效工資由管理崗位(責任)補貼、日常工作量(任務)補貼和年終業績獎勵補貼三個部分構成。其中管理崗位(責任)補貼、日常工作量(任務)補貼每月造冊發放，年終業績獎勵補貼待年終考核后統籌發放。

(一)管理崗位(責任)補貼。

1、管理崗位(責任)補貼總額：管理崗位(責任)補貼占獎勵性績效工資構成的5%，20__年總額為141516×5%=7075.8元。

2、管理崗位(責任)補貼的計算：街道現有股級干部9名，每月每人管理崗位(責任)補貼65元，全年總計65×9×12=7020元。

此項余額部分(7075.8-7020=55.8元)作為年終業績獎勵補貼。

(二)日常工作量(任務)補貼發放辦法。

1、日常工作量(任務)補貼總額：日常工作量(任務)補貼占獎勵性績效工資構成的85%，20__年日常工作量(任務)補貼總額為141516__85%=120288.6元。

2、日常工作量(任務)補貼構成：包括出勤情況、正常工作量、超時工作量(加班)，考核按《東街街道干部管理辦法》實施。

3、日常工作量(任務)補貼發放計算：對遵守考勤制度、按時完成工作任務、無紀律處分的人，每月發放個人獎勵性績效工資的85%;對受街道通報批評的人，扣除當月獎勵性績效50元;對受區級以上通報批評的人，扣除當月全部獎勵性績效工資。

(三)年終業績獎勵補貼發放辦法。

1、年終業績獎勵補貼總額：年終業績獎勵補貼占獎勵性績效工資構成的10%，20__年年終業績獎勵補貼總額為141516__10%=14151.6元。

2、年終業績獎勵補貼發放計算：街道工作人員年終業績獎勵發放按事業單位干部年終考核結果為依據，對年終考核為合格以上等次的人員，全額發放年終績效獎勵補貼;對年度考核為不稱職等次的人員，不發年終業績獎勵補貼。

3、對婚、喪、產假期間的工作人員績效工資予以全額發放。

五、其他需完善調整及未盡事宜，由街道黨政班子會議研究決定后執行。

六、本方案自20__年1月1日起執行。

附1：東街街道全民事業編制、集體事業編制在冊、在崗工作人員花名冊(截至20__年1月1日)。

供電所績效考核實施方案篇三

第一條 ?為加強貧困殘疾人生活特別救助項目管理，規范資金支出行為，提高財政項目資金使用效益，根據省財政廳、省殘疾人聯合會《關于印發惠殘民生工程項目資金績效考評辦法的通知》(財社〔2014〕233號)文件精神，結合我市實際，制定本暫行辦法。

第二條 ?本辦法所指貧困殘疾人生活特別救助項目，是指納入市政府民生工程項目實施的貧困殘疾人生活特別救助項目。

第三條 ?績效考評總體目標：完成市民生工程實施項目要求的年度救助任務。對符合政策規定的一級和二級殘疾人每人每年補助726元、三級殘疾人每人每年補助360元(具體分縣區績效目標見附件1)。

第四條 ?貧困殘疾人生活特別救助項目資金績效考評是指通過科學、合理、規范的績效評價方法、指標體系和評價標準，在每年的11月底前對當年貧困殘疾人生活救助資金使用情況進行全面、科學、公正、客觀的綜合性考核與評價。

第五條 ?貧困殘疾人生活特別救助項目資金績效考評對象是各縣(區)財政及殘聯部門，考評范圍是各縣(區)貧困殘疾人生活特別救助目標任務、實施效果、資金配套及使用管理，相關政策落實以及資金效益發揮等。

第六條 ?貧困殘疾人生活特別救助項目資金績效考評基本原則：

(一)公開公正。根據績效考評內容、指標和方法進行綜合考評，做到公開、公正，確保績效考評的真實有效。

(二)科學合理。采取以定量指標為主、定性指標為輔，以及定量與定性指標相結合的考評方式，確保績效考評全面、客觀、準確。

(三)績效優先。通過績效考評，加強和規范項目實施及資金使用管理，充分發揮財政資金綜合效益。

第二章 ?考評內容和考核指標

第七條 ?貧困殘疾人生活特別救助項目資金績效考評主要內容：任務完成、資金配套、制度建設和項目管理等情況。

第八條 ?考核指標分為“定量指標”和“定性指標”兩大類型。

(一)定量指標

1、任務完成。主要考評完成省下達任務數情況。

2、資金籌集。主要考評資金配套情況。

3、社會效益。主要考評救助政策知曉率、救助對象滿意率及救助率等情況。

(二)定性指標

1、制度建設。主要考評救助制度的建立健全，包括實施辦法制定、財務管理辦法制定、監督檢查制度、政策宣傳等。

2、管理規范。主要考評項目審核申報管理、公開公示情況、臺賬建立情況、資金補助情況、資金使用規范等。

第三章 ?考評分值設置和計算

第九條 ?貧困殘疾人生活特別救助項目資金績效考評分值實行百分制，總分為100分，其中：定量指標占70%，定性指標占30%。

第十條 ?定量指標考評分值為70分。其中：任務完成指標25分;資金籌集指標25分;社會效益指標20分。

第十一條 ?定性指標考評分值為30分。其中：制度建度指標15分;規范管理指標15分。

具體考核指標及評分標準見附件2。

第四章 ?考評程序和組織實施

第十二條 ?成立貧困殘疾人生活特別救助項目資金績效考評工作領導小組，成員單位由市財政局、市殘聯等部門組成。

第十三條 ?考評領導小組下設考評小組辦公室，負責考評相關實施工作。考評工作人員可由相關工作人員或選聘的咨詢專家組成，或委托中介機構進行考評。

第十四條 ?各縣(區)財政、殘聯部門根據本辦法相關要求成立考評工作小組，負責本級和所轄鄉鎮貧困殘疾人生活特別救助項目資金績效考評工作和相關材料統計報送及聯絡等。

第十五條 ?貧困殘疾人生活特別救助項目資金績效考評工作按照自評階段、考評階段、評定階段三個階段分步實施。

(一)自評階段。每年10月30日前，各縣(區)財政、殘聯部門按本辦法規定和要求，對本級和所轄鄉鎮貧困殘疾人生活特別救助項目進行考評，對相關數據及資料進行收集、整理和統計，完成自評工作，同時將自評報告和附件1、附件2上報市財政局、市殘聯。

(二)考評階段。每年11月中旬前，市財政局會同市殘聯采取實地抽查和書面審核等方式，完成對各縣(區)上報的自評結果、相關數據和資料的'初審工作。

(三)評定階段。每年11月下旬，市財政局、市殘聯根據本辦法規定的考評內容和指標，以及實地考評情況，完成對各縣(區)考評分值的核定工作，并形成全市的貧困殘疾人生活特別救助項目資金績效考評報告，上報省財政廳和省殘聯。

第五章 ?考評結果運用

第十六條 ?績效考評結果根據得分高低核定。95分及以上為優秀等次，85(含)-95分為良好等次，75(含)-85為合格等次，75分以下為不合格等次。對評為優秀、良好等次的縣(區)給予通報表揚。

第十七條 ?市財政局、市殘聯根據績效考評中發現的問題，及時提出相關改進意見，并督促縣(區)財政及殘聯部門整改落實。

第十八條 ?各縣(區)財政及殘聯部門應根據績效考評結果，及時總結好的經驗和做法，對發現的問題要認真加以整改，完善制度，提高資金使用效益。

第六章 ?附 ?則

第十九條 ?本辦法自印發之日起試行，由市財政局、市殘聯按職責負責解釋。

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供電所績效考核實施方案篇四

1)貫徹黨的愛國統一戰線的方針政策，團結一切黨外人士。

(2)了解掌握統-戰對象的思想、政治動態，及時向他們宣傳黨和國家大政方針;認真聽取他們的意見和建議，幫助解決生活和思想上的實際困難。

(3)加強和改善對民-主黨派組織的政治領導，支持和幫助民-主黨派搞好隊伍的自身建設、活動開展和作用發揮。協調民-主黨派與不同團體的關系。

(4)積極宣傳、落實黨的民族政策;全面貫徹黨的宗教政策。

(5)積極開展海外統-戰工作，貫徹落實黨的僑務工作政策，為“三胞”及眷屬排憂解難。

(6)加強統-戰理論政策的研究、宣傳及信息收集工作。做好統-戰對象的政治學習、文件傳達、參加有關會議和政治活動等具體組織工作。

(7)認真完成上級統-戰部門和鄉黨委、政府交辦的其它工作。

13、宣傳

(1)認真貫徹執行黨的宣傳與思想工作的方針政策，按時完成各個時期的宣傳工作任務。

(2)根據鄉黨委和上級宣傳部門的安排部署，提出本年度和各季度的宣傳工作意見。

(3)搞好調查研究，及時準確地把握干部群眾思想動態、社會輿-論動向及意識形態領域各個方面的信息和傾向性問題，向鄉黨委及上級宣傳部門反映，并提出解決的意見和建議。

(4)積極探索新形勢下宣傳工作的新路子，總結新經驗，及時向宣傳部提供經驗材料。

(5)制定并實施黨員教育和干部理論學習計劃，制定改進意見。

(6)抓好精神文明建設，會同鄉文化站，開展好文體娛樂活動，活躍群眾文化生活。

(7)抓好通訊報道工作，加強通訊隊伍的教育和管理，提高稿件質量，擴大報道信息量。

(8)完成鄉黨委、政府交辦的其它工作。

14、科委

(1)貫徹落實國家科技工作的方針、政策和法律、法規及規定、辦法，當好鄉黨委、政府的科技參謀作用。

(2)負責本行政區域的科技發展規劃和年度工作計劃，研究制定各項促進本鄉科技發展的'措施、辦法并組織實施。

(3)建立健全農村科技創新體系、科技示范體系和科技服務體系，指導各村的科技工作，及時協調、解決其工作中存在的困難和問題。

(4)負責本行政區域科技成果、科技獎勵的申報，科技信息的收集、整理和傳送及科技統計、科技保密工作。

(5)協助縣科委完成本行政區域所承擔的國家、市及縣級科技項目的組織、協調、檢查、總結工作。

(6)指導本行政區域農民技術協會、農業技術研究會等民間科技組織的工作。

(7)完成鄉黨委、政府及上級科技部門交辦的其它工作。

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供電所績效考核實施方案篇五

為提高駕駛員工作積極性、主動性，體現多勞多得，按勞分配的原則。同時規范司機的工作行為，結合公司運作實際情況，特擬定此績效考核方案：

一、工資構成。

1、大客駕駛員。

2、小車駕駛員。

二、相關規定。

2、公里數計算按0.2元/公里，大客駕駛員機動調整開小車，計公里數也按照此標準。

4、安全獎勵，即當月度安全事故為零，如果出現一次或以上的安全事故，該項獎勵取消。

三、駕駛員績效考核細則(滿分100分)(見附表)。

供電所績效考核實施方案篇六

機關各科(處、室)、法律援助中心：
為進一步規范和加強機關工作人員績效管理，促進勤政廉政、提高機關工作效能，根據《市南區機關工作人員績效考核暫行辦法》規定，結合工作實際，制定機關工作人員績效考核實施方案。
一、指導思想
以鄧-小-平理論、“三個代表”重要思想和科學發展觀為指導，認真貫徹黨的十七大精神，積極推進網絡化績效考核系統運行，實現工作業績的過程管理、量化評價和考核到人，切實提高機關自身建設水平，努力營造爭先創優的良好氛圍，為全區司法行政工作又好又快發展提供有力的組織保證。
二、適用范圍
機關公務員（局長除外）、法律援助中心工作人員。
三、主要內容
以公共項目考核、業務目標考核、綜合評議和激勵項目為主要考評要素。局長為機關工作人員績效考核的第一責任人，政治處為日常辦事機構。
四、組織實施
（一）公共項目考核（20分）
1、政治和業務素質培養（7分）
（1）政治和業務理論學習（3分）
考核標準:積極參加政治和業務理論學習,按要求學習指定內容、撰寫心得體會或做好答題卡等，并及時反饋的，經政治處確認，記一次學習得分。該項年度最高得分3分；每次學習得分為動態分值，計算方法為：3分除以學習次數。
考核方法：由政治處根據上級部署及本部門安排，發起政治和業務理論學習任務。接到學習任務的機關工作人員，在規定時間內，按照規定的方式反饋學習情況，經政治處確認后，系統自動按標準加分；未按時反饋的，不得分。
（2）參加培訓（2分）
考核標準:本項默認年度得分為2分，實行減分制。被選派參加上級調訓、以及列入全區干部教育培訓計劃的培訓班，未能按時出勤，或聽課不認真，受到培訓組織部門通報或口頭批評的，每次減1分；未按要求參加上級機關或部門組織的其它培訓的，每次分別減0.5分或0.2分。
考核方法：由政治處每月末在系統中集中輸入一次減分事項，系統自動按標準為相應的機關工作人員減分。
（3）考試考核（2分）
考核標準：本項默認年度得分為2分，實行減分制。參加市、區或本單位統一組織的達標類考試，成績不合格或者未達到標準要求的，每次減1分。
考核方法：政治處每月末在系統中集中輸入一次減分事項，系統自動按標準為相應的機關工作人員減分。
2、遵章守紀意識培養（8分）
（1）考勤（4分）
考核標準：機關工作人員考勤包括對是否按時出勤、有無早退及是否按時就餐三種情況的管理。月出勤率為90%以上的，記1.5分；為80%-89%的，記1分；為70%-79%的，記0.6分，其它不得分；“無早退”的，同“出勤率”標準。中午按規定時間進餐比率為80%以上的，計1分；為70-79%的，記0.6分；為60%-69%的，記0.3分，其它不得分。考核年度內各月得分平均值為本人年度考勤得分。
考核方法：由辦公室按照以上標準，根據日常實際考勤情況，每月末手動輸入一次。實行打卡機考勤后，機關工作人員于規定到崗時間之前、規定午餐時間之后、以及規定下班時間之前15分鐘內，在考勤（就餐）打卡機上打卡，分別視為出勤、中午按規定時間就餐和無早退。休假或因公外出的，可以提出補錄申請，經科室負責人同意、辦公室確認，視為出勤和無早退；中午未打卡就餐的，默認為按規定時間就餐。
（2）參加集體活動（2分）
考核標準：積極參加本部門組織的各類集體會議、宣傳或文體活動等重大集體活動，按時出席、遵守會場紀律和活動安排，及時反饋的，經辦公室確認，記一次集體活動得分。參加本人職責范圍內工作或出席本人崗位所需的專項會議的，不作為本條加分項目。該項年度最高得分2分；每次集體活動得分為動態分值，計算方法為：2分除以集體活動次數。
考核方法：辦公室根據上級部署及本部門安排，發起“集體活動”。接到參加集體活動要求的人員，在規定時間內，按照規定的方式反饋參加情況，經辦公室確認后，系統自動按標準加分；未按時反饋的，不得分。
（3）規范辦公秩序（2分）
考核標準：本項默認年度得分為2分，實行減分制。在區職能部門或本部門組織的正規檢查和不定期抽查中，辦公室整體環境干凈整潔、辦公物品擺放規范、工作人員按規定著裝、不做與本職工作無關的事項、其它檢查事項均達到標準的，不減分。每出現1個不合格項目，該辦公室成員每人減0.5分；減分項目有明確責任人的，只對責任人減分。
考核方法：由辦公室根據上級機關和本部門的檢查、抽查結果，每月末在系統中集中輸入一次減分事項，系統自動按標準為相應的機關工作人員減分。
3、作風紀律培養（5分）
（1）被投訴經查屬實的處理（1分）
考核標準：本項默認年度得分為1分，實行減分制。機關工作人員違反《青島市行政機關工作人員行政過錯責任追究暫行辦法》、《青島市行政效能投訴處理暫行辦法》、《青島市國家公務員行為規范》及本單位紀律等規定，受到服務對象或單位投訴，經查屬實的，每次減1分。
考核方法：由政治處根據實際情況每月末在系統中集中輸入一次機關工作人員被投訴情況，系統自動按標準為相應的機關工作人員減分。
（2）一般違紀的處理（2分）
考核標準：本項默認年度得分為2分，實行減分制。機關工作人員具有《青島市處級以下公務員年度考核基本稱職和不稱職等次參考標準》第一條規定情形之一的，每次減1.5分，且年度考核最高確定為基本稱職等次;受記過、記大過、降級、撤職處分的，每次減2分，且年度考核不定等次。
考核方法：由政治處根據實際情況每月末在系統中集中輸入一次機關工作人員一般違紀情況及處理結果，系統自動按標準為相應的機關工作人員減分。
（3）嚴重違紀、違法的處理（2分）
考核標準：本項默認年度得分為2分，實行減分制。機關工作人員具有《青島市處級以下公務員年度考核基本稱職和不稱職等次參考標準》第二條規定情形之一的.，或被處以刑事處罰的，實行“一票否決”、“績效考核”分數歸零，且年度考核確定為不稱職等次。
考核方法：由政治處根據實際情況每月末在系統中集中輸入一次機關工作人員嚴重違紀、違法情況及處理結果，系統自動按標準為相應的機關工作人員減分。
（二）業務目標考核（50分）
對個人業務目標的考核，以量化評價工作周記的形式進行，滿分為50分。
1、考核標準
（1）確定崗位工作目標。部門承擔的市考區目標、區考部門目標、以及部門自行擬定的年度重點工作目標、臨時性工作任務，按照部門負責人或職能科室--分管領導--科室負責人--個人的層級順序，分解落實到個人。
（2）每周記錄自評。機關工作人員對崗位工作目標的完成情況，以及按崗位職責完成的其他常規性工作， 每周記錄一次，并根據所承擔的各類目標任務逐項進行自評打分，每類目標完成情況最高自評分為50分。
（3）領導量化評價。科室負責人、分管領導、部門負責人每周分別對個人工作周記進行初審、審核和評定，對個人工作情況逐類量化評價，每類目標完成情況最高評分為50分，各類項目平均分為本周個人業務目標考核的基本分數；減分事項應備注說明。系統默認較高級別人員的評價分數為周記的最終基本分數。
（4）各周周記分數的平均值，為個人年度業務目標考核的基本分數。
（5）“工作周記”中，設置工作感想與建議欄目，機關工作人員可隨時添加，此項不做量化考核。
2、考核方法
（1）機關工作人員自行輸入工作周記，于每周一下班前提交。無故不提交工作周記的，該周業務目標考核的基本分數為0分。因公外出、正常休假、逢法定節假日或其它特殊原因無法按時提交周記的，經分管領導同意，可以于特殊情況結束后5個工作日內，按考核標準補錄周記。
（2）科室負責人于收到工作周記2個工作日內、分管領導或部門負責人于當周內，對個人工作周記進行審查確認，做出基礎分數的量化評價，按照考核標準進行加減分，對不真實內容不予確認。上一級領導未審查的，默認為同意其下級人員評價結果。
（3）各級領導可以通過工作周記，查看自己所分解的某項目標完成情況的匯總。
（三）綜合評議（30分）
綜合評議分為領導評議、全員評議兩部分，分值分別為21分、9分，各部分分值累計即被評議人的得分。
1、領導評議（21分）
評議標準：部門負責人、分管領導和科室負責人根據公共項目考核情況、業務目標完成情況及其他客觀表現，分別對被考核人進行量化評議。

一般

較差

部門負責人

7

7

5

3

1

0

分管領導

7

7

5

3

1

0

科室負責人

7

7

5

3

1

0

各評議人所賦分值的平均值為被考核人“領導評議”部分實際得分。
評議方法：部門負責人、分管領導和科室負責人在系統設定的操作頁面中，根據每名工作人員的表現情況進行賦分；缺少評議層次的，系統默認為該檔滿分。每年6月底、12月底由本政治處各發起一次評議，兩次評議成績的平均值為本項目個人年度得分。
2、全員評議（9分）
評議標準：由評議人根據被考核人日常工作情況及其他應被評議的情況進行賦分。

一般

較差

分 值

9分

6分

3分

1分

0

所有評議人所賦分值的平均值，為被考核人“全員評議”部分實際得分。
評議方法：采取內部全員參加的方法，對每個被考核人進行評議。由政治處發起，每年6月底、12月底各評議一次，兩次評議成績的平均值為本項目個人年度得分。放棄評分的，不計票數。
（四）激勵項目（20分）
激勵項目包括工作創新、立功受獎和業務目標考核激勵三項，分值分別為5分、5分和10分
1、工作創新（5分）
（1）創新建議（2分）
考核標準：創新建議可涉及全區或本部門的各項工作。具體包括對全區或本部門的總體目標和發展方向、管理方法和機制建設等事項的建議、設想，以書面形式提交。被本部門或區級、市級機關采納的，每次分別加0.5分、1分、2分。年度最高得分2分。聯名建議的，分值平分。
考核方法：創新建議由機關工作人員隨時在考核系統“創新建議”欄中以統一的書面格式提出，辦公室每季度確認、公布一次創新建議采納情況，系統按照確認的情況自動將得分分配給創新建議提出者。
（2）創新經驗（3分）
考核標準：科室的創新經驗在上級組織的專題會議上做經驗介紹和典型發言的，或被上級機關、領導批示推廣的，或被上級機關正式立項的，或獲得創新類獎項的，按照國家級、省級、市級等不同級別，該科室或組織人員平均分別加3、2、1分。出席上述會議并作書面交流的，或被對口業務上級部門及領導批示表揚或推廣的，加分減半。個人年度最高得分3分。
考核方法：科室負責人為相關參與人提報創新經驗加分申請，并將會議通知、經驗材料、領導批示件等證明文件報送辦公室，辦公室負責確認分數。
2、立功受獎（5分）
考核標準
（1）獲個人一等功、二等功、三等功的，分別加5分、4分、3分。獲國家級、省級、市級、區級、本部門各類先進個人獎勵的，分別加5分、4分、3分、2分、1分。科室或本部門其它組織獲同等集體榮譽的，該科室或組織成員的個人加分按上述標準減半均得。
（2）見義勇為或做好人好事受國家級、省級、市級單項表彰獎勵的，分別加3分、2分、1分、0.5分。
（3）代表本部門參加業務競賽或考核，個人獲得國家級、省級、市級、區級三等獎及以上獎項的，分別加2分、1.5分、1分、0.5分。在本部門組織的崗位競賽中，獲得一等獎、二等獎、三等獎的，分別加0.3分、0.2分和0.1分。集體項目獲上述同等榮譽的，參加者的個人加分按上述標準減半均得。
以上三項總計年度最高得分5分。同一事項獲得不同級別表彰獎勵的，執行其中最高級別的加分標準，不重復計分。
考核方法：被考核人隨時將獎勵名稱、授予級別、受獎證明文件名稱等輸入系統，并主動將有關文件或獎勵證明報送政治處統一備案。政治處對填報內容負責確認。立功受獎加分的提報時間，應在被授予獎項的考核年度內。
3、業務目標考核激勵（10分）
考核標準
（1）個人承擔的市、區、部門業務目標任務獲得考評第一名或獲得優秀等次的，或受到上級機關領導批示表揚、推廣的，或在單項工作中表現突出、被本部門嘉獎或在正式會議上表揚的，個人每次可申請加2-4分。年度最高得分8分。
（2）根據本部門整體工作的需要或領導指派，積極配合其他科室或個人工作，協助該科室或個人獲得本條第一款列舉的榮譽的，個人每次申請加1-2分。年度最高得分2分。
（3）個人承擔的區、市、部門業務目標任務，低于部門確定的目標要求的，或因主觀原因未完成所承擔的工作任務，或出現工作失誤造成較大不良影響的，每次減2-4分。年度最多減分8分。
（4）在按規定配合其他科室或個人工作過程中，不認真履行配合義務、態度消極、工作措施不力，導致相關工作事項出現較大失誤或成績較差的，每次減1-2分。年度最多減分2分。
年內數次加、減分的，累計計算，但不超過10分的幅度。
屬區委、區政府政策性調整名次的，按應得名次考核。
考核方法：符合加分標準的，個人提出加分申請，經部門負責人評定后予以加分。部門負責人也可不經被考核人申請，直接按考核標準給予被考核人不超過10分的加分或減分。
六、考核結果的運用
本考核結果作為對機關工作人員進行年度考核及其他表彰、獎懲的主要依據使用。在向人事局報送公務員年度考核等次的同時，一并報送本考核結果，作為對照參考標準。
區將把各單位網絡化績效考核的運行情況，納入區考核單位的考核項目。
附件：一、市南區司法局崗位績效考核職能部門設置一覽表
二、《青島市處級以下公務員年度考核基本稱職和不稱職等次參考標準》第一條：“基本稱職等次標準”。
三、《青島市處級以下公務員年度考核基本稱職和不稱職等次參考標準》第二條：“不稱職等次標準”
附件：
一、市南區司法局崗位績效考核職能部門設置一覽表

考核內容

公共項目考核

業務目

標考核

綜合

評議

激勵項目

政治和業務

素質培養

遵章守紀

意識培養

作風紀律

培養

工作周記

領導評議

全員評議

工作

創新

立功受獎

業務目標考核激勵

政治和業務理論學習

參加培訓

考試考核

考勤

參加集體活動

規范辦公秩序

投訴經查屬實的處理

一般違紀處理

嚴重違紀和違法的處理

創新建議

創新經驗

職能部門

政治處

政治處

政治處

辦公室

法律援助中心

辦公室

辦公室

政治處

全部科室

政治處

辦公室

政治處

政治處

二、《青島市處級以下公務員年度考核基本稱職和不稱職等次參考標準》第一條：“基本稱職等次標準”：
（1）違反公務員行為規范，造成不良影響的；
（2）搬弄是非，影響團結和工作，造成不良影響的；
（3）無正當理由不服從組織工作安排的；
（4）曠工或無正當理由逾期不歸，連續超過3個工作日或一年內累計超過7個工作日的；
（5）無正當理由連續遲到、早退10次，或一年內累計遲到早退30次以上的；
（6）上班時間擅自離崗5次以上，影響工作的；
（7）工作責任心不強、出現責任差錯1次，并造成不良后果的；
（8）因直接責任事故，造成公共財物或他人財物損失達1.5萬元以上，并造成社會不良影響的；
（9）年度考核中民-主測評的基本稱職和不稱職票數合計超過50%或不稱職票數超過30%的；
（10）依據公務員行政效能投訴處理規定，應按基本稱職對待的；
（11）當年受到行政警告、黨（團）內警告處分的；
（12）其它管理制度中，規定應明確定為基本稱職的。
三、《青島市處級以下公務員年度考核基本稱職和不稱職等次參考標準》第二條：“不稱職等次標準”：
（1）政治素質較差，在重大政治是非問題上立場動搖，參加社會非法組織或非法活動的；
（2）違反紀律煽動群眾參與集體上訪的；
（3）無正當理由拒不服從組織工作安排，無理取鬧，糾纏領導，擾亂機關正常工作秩序的；
（4）曠工或無正當理由逾期不歸連續超過5個工作日或一年內累計超過10個工作日的；
（5）作風散漫，紀律松弛，經常遲到、早退或上班時間經常辦私事，經批評教育2次及以上，仍不改正的；
（6）因個人主觀原因，未完成年度本職工作任務或達不到年度崗位目標責任制考核要求的；
（7）工作責任心不強、責任差錯2次及以上，并造成較為嚴重后果的；
（8）因直接責任事故，造成公共財物或他人財物損失達3萬元以上，并造成社會不良影響的；
（9）在執行公務中吃、拿、卡、要，在群眾中造成較壞影響的；
（10）違反公務員紀律，經商辦企業或參與其他營利性經營活動的；
（11）違反國家計劃生育有關政策規定的；
（12）因酒后駕車被公安機關處罰或告知單位的；
（13）因打架、酗酒鬧-事等嚴重違反-社-會公德，被有關部門處罰的；
（14）參與賭博、迷信、色情等活動，被有關部門處罰或告知單位的；
（15）弄虛作假騙取榮譽，或虛報、謊報成績欺騙領導、群眾，造成不良影響的；
（16）年度民-主評議不稱職票數超過50%的；
（17）依據公務員行政效能投訴處理規定，應按不稱職對待的；
（18）因行政不作為，致使本單位成為被告并敗訴，負有直接責任的；
（19）在行政執法、辦理行政審批事項或履行其它公務過程中以權謀私，被舉報并查實的；
（20）其它管理規定中，明確應確定為不稱職的。

注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索機關績效考核實施方案。

供電所績效考核實施方案篇七

為努力實現__行近三年的發展目標，進一步調動__崗位職工的工作積極性，切實提高員工規范服務的自覺性，促進各項業務的穩步增長，壯大資金實力，經x月x日行務會各部門負責人討論決定，我社從__至__作為全程考核時段，在行內儲蓄崗位實行績效工資考核，具體考核辦法如下：

一、指導原則。

堅持按勞分配，實行多勞多得的分配原則。以本績效工資考核。

二、考核對象。

本辦法的考核對象為行內的__專柜、__儲蓄所及__儲蓄所。

實行本績效工資考核以體現工作業績為主，分工作業績獎勵和職工日常行為處罰二個部分。

工作業績獎勵指按該所柜日均存款較年初凈增額的x%所計提的獎勵工資。

職工日常行為處罰分職工違反包括勞動紀律、服務質量、行風行貌、文檔管理、安全保衛以及執行規章制度等方面所承擔的處罰。職工日常行為處罰實行積分制考核，處罰積分每分按20元按月掛鉤績效工資。

四、考核方式。

行內部成立考核領導小組。

組長：__x。

副組長：__x。

成員：______________x。

考核小組負責對考核內容進行檢查和核實，每月根據檢查、核實結果進行績效工資的分配。

五、考核小組按員工所在單位設立處罰積分檔案，扣分標準如下：

1、上班時間不穿行服，男、女員工不打領帶，不按規定佩戴員工標識牌的扣1分。

2、配戴飾物不得體或涂有色指甲扣1分。

3、窗口女員工長發未扎起或漂染異色頭發扣1分;男員工剃光頭扣3分;。

4、在辦公椅靠背上掛衣物、在操作臺上堆放非辦公用雜物，扣1分。

6、營業時間坐姿不端、行為不雅，扣1分;。

7、服務時不使用十字文明用語或使用不規范、服務態度不端正，扣1分;。

8、員工接聽電話時不說‘你好’扣1分;。

10、營業室內有客戶時，員工間不允許閑聊，違者扣1分;。

11、辦理業務效率低下使客戶極不滿意的，扣1分;。

12、除午餐時間外，臨柜員工離開操作臺時間超過15分鐘，扣1分;。

14、營業網點員工工作時間飲酒，扣10分;。

15、上班時間未經請假私自外出，扣10分;遲到、早退扣2分;。

16、儲蓄網點員工無故離崗扣10分;。

20、柜員名章、柜員卡、重要單證等不按規定保管的，扣5分;。

21、業務檢查時發現缺少業務憑條，扣2分;憑證上漏章的，扣1分;。

22、未經同意不參加社內各種培訓及會議的員工扣1分;。

23、網點未按規定使用監控設備或監控設備出現故障未按規定及時報修的扣5分;。

24、因管理不善導致設備、用品丟失、損壞，扣2分;。

25、因服務態度不好或不保證營業時間被客戶投訴到上級行，調查屬實的，扣5分;。

供電所績效考核實施方案篇八

為了確保事情或工作科學有序進行，通常需要提前準備好一份方案，方案是書面計劃，是具體行動實施辦法細則，步驟等。那么方案應該怎么制定才合適呢？以下是小編幫大家整理的年度績效考核實施方案，希望能夠幫助到大家。

為進一步轉變機關工作作風，規范機關行為，提高工作效率和服務質量，根據《桓仁滿族自治縣績效考評工作實施方案》（桓委發[20xx]15號）精神，結合我局實際，經黨委研究決定，特制定本考核實施方案。

堅持以“三個代表”重要思想為指導，本著客觀公正、民主公開、注重效率、簡便易行的原則，以績效考核工作的激勵和鞭策為導向，進一步調動廣大干部職工的工作積極性，不斷提高服務效率和依法行政水平，全面加強機關作風建設，推動全縣林業建設實現又快又好的發展。

1、對象：局機關股室及各事業單位（不含國有林場）。

2、內容：自身建設、公共評價兩個部分組成。

1、對象：全體工作人員（包括借用人員，臨時工）。

2、內容：共性項目、公共評價兩個部分組成。

考核實行百分制計分。

考核領導小組辦公室采取平時考核和年終考核相結合的辦法，對單位目標任務、履行職能、依法行政、工作效率、廉政建設等方面進行考核，年終根據考核結果予以打分。

考核領導小組辦公室對單位涉及的服務對象（包括人大代表、政協委員）采取問卷調查、民主測評、召開座談會等形式征求意見，年終根據測評結果予以打分。

考核領導小組辦公室組織考核領導小組成員、國有林場、林業站等有關人員，對單位的.總體工作情況，以無記名方式進行測評，年終根據測評結果予以打分。

單位績效考核細則表（見附表一）。

考核實行百分制計分。

考核領導小組辦公室采取平時考核和年終考核相結合的辦法，對工作人員履行崗位職責、規范服務、工作紀律、廉政建設等方面進行考核，年終根據考核結果予以打分。

考核領導小組辦公室對工作人員涉及的服務對象（人大代表、政協委員）采取問卷調查、民主測評、召開座談會等形式征求意見，年終根據測評結果予以打分。

考核領導小組辦公室組織考核小組領導、本單位領導及有關單位領導，對工作人員總體工作情況，以無記名方式進行測評，年終根據測評結果予以打分。

工作人員績效考核細則表（見附表二）。

1、獲省、市、縣政府表彰的單位分別加7、5、3分;

2、獲省、市業務部門表彰的單位分別加3、2分;

3、對社會公益事業貢獻突出，受到公開表獎的單位或個人，每次加5分。

表彰獎勵以提供當年文件、證書為依據。同一內容加分項取最高獎勵加分，不累計計算。加分最多不超過10分。

1、出現計劃生育超生的，社會治安綜合治理未達標的;

2、出現安全生產重大事故的;

3、出現工作失誤造成較大影響，受到省、市、縣政府或行業部門通報批評的;

4、工作人員工作嚴重失職或出現違法違紀受到處分的。

單位或工作人員出現上述情形的，給予一票否決，視為未達標或不稱職。

1、單位考核分為三個檔次，即先進（90分以上）、達標（70——90分）、不達標（70分以下）。

2、被評為先進單位的，通報表彰，參加考核的工作人員，每人兌現績效考核獎金1000元;達標單位的，參加考核的工作人員，每人兌現績效考核獎金700元;不達標的，通報批評，取消績效考核獎，考核小組領導對該單位負責人誡勉談話或給予降職。

1、工作人員考核分為四個等次，即優秀（90分以上）、稱職（80—89.9分）、基本稱職（70—79.9）、不稱職（70分以下）。

2、考核優秀的，通報表彰;基本稱職的，給予誡勉談話;不稱職或兩次誡勉談話的，調整工作崗位。

為了確保績效考核的順利實施，特成立局績效考核工作領導小組。

組 長：莊慶平、宋月春

副組長：韓克生、肖鳳珊、王樹杰、徐斌、高雁安、王思利、林玉華

成 員：史本利、梁震

領導小組下設考核辦公室。其中韓克生兼任考核辦公室主任，史本利、梁震任副主任，負責績效考核的組織工作。

績效考核工作是一項長期探索性工作。各單位要高度重視，認真落實，反思整改，務求實效。同時，績效考核辦公室要加強指導。為進一步提高績效考核的透明度，充分發揮考核工作的激勵和鞭策作用，不斷提高機關工作質量和服務水平，考核工作領導小組辦公室每季度將考核結果予以公示。

績效考核表格，每人一份

供電所績效考核實施方案篇九

為深化教育人事制度改革，推進義務教育學校績效工資制度順利實施，加強教師隊伍建設，促進教育事業科學發展，現就做好義務教育學校教師績效考核工作提出如下意見。

經國務院同意，自20xx年1月1日起，首先在義務教育學校實施績效工資分配政策，這是堅持教育優先發展戰略的又一重大舉措，是加強教師隊伍建設具有里程碑意義的一件大事，充分體現了黨中央、國務院對教育事業的高度重視，對廣大教師的親切關懷。對于依法保障教師收入水平，激發廣大教師積極投身教書育人事業，吸引和鼓勵優秀人才長期從教、終身從教具有重大意義。

做好教師績效考核工作是義務教育學校實施績效工資制度的必然要求。績效考核結果是績效工資分配的主要依據。義務教育學校實施績效工資分配改革，必須建立符合教育教學規律和教師職業特點的教師績效考核制度，為績效工資分配更好地體現教師的實績和貢獻、更好地發揮激勵功能提供制度保障。

做好教師績效考核工作是加強教師隊伍建設的重要基礎。科學有效地實施教師績效考核，是全面貫徹黨的教育方針、深入實施素質教育的重要舉措，是提高教師隊伍整體素質、促進教師隊伍科學發展的關鍵環節，是完善教師激勵約束機制、努力構建充滿生機與活力的教師人事制度的重要任務，對于加強教師隊伍建設，充分調動廣大教師的積極性、主動性和創造性，具有極其重要的導向作用。

地方各級教育行政部門和義務教育學校要充分認識做好教師績效考核工作的重要意義，將其作為一項重要而緊迫的任務，采取切實有效措施，全面建立教師績效考核制度，深入推進教師績效考核工作，為深化義務教育學校崗位績效工資制度改革，加強教師隊伍建設創造有利的條件。

實施績效考核工作，要以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發展觀，全面貫徹黨的教育方針，以服務和促進義務教育的科學發展為目標，以提高教師隊伍素質為核心，以促進教師績效為導向，著力構建符合教育教學和教師成長規律、導向明確、標準科學、體系完善的教師績效考核評價制度，促進廣大教師為全面實施素質教育、辦好人民滿意的教育貢獻智慧和力量。

尊重規律、以人為本。尊重教育規律，尊重教師的主體地位，充分體現教師教書育人工作的專業性、實踐性、長期性特點。

以德為先，注重實績。完善績效考核內容，把師德放在首位，注重教師履行崗位職責的實際表現和貢獻。

激勵先進，促進發展。鼓勵教師全身心投入教書育人工作，引導教師不斷提高自身素質和教育教學能力。

客觀公正，簡便易行。堅持實事求是、民主公開，科學合理、程序規范，講求實效、力戒繁瑣。

教師績效考核的內容主要是：教師履行《義務教育法》《教師法》《教育法》等法律法規規定的教師法定職責，以及完成學校規定的崗位職責和工作任務的實績，包括師德和教育教學、從事班主任工作等方面的實績。

師德主要考核教師遵守《中小學教師職業道德規范》的情況，特別是為人師表、愛崗敬業、關愛學生的情況。在考核中，要明確規定，教師不得以任何理由、任何方式有礙完成教育教學任務，不得以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序、損害學生利益，并將此作為教師績效考核合格的必備的基本要求。

教育教學主要考核教師從事德育、教學、教育教學研究、教師專業發展的情況。德育工作是每個教師應盡的責任，要結合所教學科特點，考核教師在課堂教學中實施德育的情況；教學工作重點考核教學工作量、教學準備、教學實施、教學效果，以及組織課外實踐活動和參與教學管理的情況；對教學效果的考核，主要以完成國家規定的教學目標、學生達到基本教育質量要求為依據，不得把升學率作為考核指標，要引導教師關愛每個學生，特別是學習上有困難或品行上有偏差的學生。教育教學研究工作重點考核教師參與教學研究活動的情況。教師專業發展重點考核教師拓展專業知識、提高教育教學能力的情況。

班主任是義務教育學校教育教學工作中的重要崗位。班主任的工作任務應作為教師教學工作量的重要組成部分，要鼓勵教師尤其是優秀骨干教師積極主動承擔班主任工作，使他們有熱情、有時間、有精力，高質量高水平做好班主任工作，當好學生的人生導師，促進學生德智體美全面發展。要強化對班主任工作的考核，重點考核其對學生的教育引導、班級管理、組織班集體和團隊活動、關注每個學生全面發展的情況。

各地要從實際出發，圍繞考核內容，建立健全科學完善的教師績效考核指標體系。指標體系的建立要符合全面實施素質教育的要求，體現課程改革的`方向，正確發揮對教師的激勵導向作用，充分體現考核指標的激勵性和約束性的有機統一。

各地要積極探索、創新績效考核的機制與方法，規范考核程序，健全考核組織。績效考核工作一般由學校按規定的程序與年度考核結合進行，可采取定性與定量相結合，教師自評與學科組評議、年級組評議、考核組評議相結合，形成性評價和階段性評價相結合等方法，同時適當聽取學生、家長及社區的意見。要充分發揮校長、教師和學校在績效考核中的作用。

要不斷完善績效考核載體。可采取指標要素測評、業務知識測試、建立教師發展檔案、開展爭先創優活動等多種形式，完善教師績效考核載體，通過多種形式，全面反映教師的業績和貢獻。

各地在教師績效考核中要堅持公平公正、公開透明，充分發揚民主，增強績效考核工作的透明度和考核結果的公信力。

績效考核結果要作為績效工資分配的主要依據。對履行了崗位職責、完成了學校規定的教育教學工作任務的教師，全額發放基礎性績效工資；對有突出表現或做出突出貢獻的教師，視不同情況發放獎勵性績效工資。要根據績效考核結果，合理確定獎勵性績效工資分配等次，堅持向骨干教師和做出突出成績的教師傾斜，適當拉開分配差距。

績效考核結果也要作為教師資格認定、崗位聘任、職務晉升、培養培訓、表彰獎勵等工作的重要依據。

教師對考核結果有不同意見，可以通過正常渠道向學校考核工作組織和學校主管部門申訴。

績效考核是一項復雜的系統工程，政策性強，涉及面廣，關系到廣大教師的切身利益。地方教育行政部門要高度重視，精心部署，認真組織實施。

省級教育行政部門要根據本指導意見精神，結合本地區實際，科學制定本省（區、市）績效考核辦法，認真分析和解決績效考核中存在的問題，不斷總結和推廣績效考核的典型經驗，努力提高績效考核工作的水平。地（市）教育行政部門要切實加強實施工作的指導與監督檢查。縣級教育行政部門具體負責本地義務教育學校教師績效考核組織實施工作，要根據上級有關規定，制訂本地具體實施辦法，指導學校制訂教師績效考核實施方案，切實做好教師績效考核實施工作。與此同時，各地也要積極完善校長及其他教職工的績效考核工作。

切實做好深入細致的教師思想工作。要嚴肅考核工作紀律，對工作不負責任，考核失真失實的，實行責任追究。要不斷探索和完善績效考核方法，努力提高績效考核的科學性，保證績效考核機制的有效運行，充分發揮績效考核在加強教師隊伍建設，促進全面實施素質教育中的重要作用。

供電所績效考核實施方案篇十

為加強公司對全體員工的績效管理和績效考核工作，客觀公正地考核評價員工的工作業績，規范和約束員工行為，持續改進提高員工績效，激勵員工奮發向上，確保員工工作目標與公司目標保持一致，特制定本制度。

績效管理宗旨包括：

1、考察員工的工作績效；

2、作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據；

3、了解、評估員工工作態度和能力；

4、作為員工培訓與發展的參考；

5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。

（二）適用范圍。

本制度適用于公司全體計時員工，不含勞務派遣工。

（三）考核原則。

1、業績導向原則：堅持樹立積極正確的績效考核導向，突出效益和貢獻，兼顧公平和公司、員工的可承受能力，合理拉開績效考核檔次，避免在考核等級的平均化。

2、崗職考核原則：以目標管理為重點，針對各級管理人員和各類員工各自的崗位、職責，抓住關鍵績效指標和工作目標進行考核。

3、公開公平原則：以充分調動每一名員工的積極性為目的，切實做到考核辦法的制定、考核過程對員工公開，確保考核結果公平、公正。

4、持續改進原則：考核目的在于監督責任者的職能履行與實施，促進責任者對公司/部門/崗位目標的有效貫徹與實現，因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價。

二、考核組織與責任。

（一）組織保證和權責。

1、公司成立績效考核領導小組，負責全局績效考核工作。公司總經理任考核領導小組組長，公司副總經理/總監為考核領導小組成員。

總經理負責：批準公司級績效考核總體方案；批準各部門第一負責人（包括主管副總經理、各部室經理，下同）的績效考核實施方案；負責考評范圍內的績效考核評價及結果審定。

副總經理負責：負責審批直接下級部門的績效考核方案；負責對直接下級部門第一負責人進行考核、評分；負責指導和督促下級部門各項績效管理工作。

2、公司績效考核領導小組下設工作組，綜合辦主任任組長，各部門負責人為成員，負責考核工作的具體業務指導和督促檢查工作。

綜合辦負責：制訂有關績效管理政策和總體方案；負責指導、督促、檢查和考核各部門對績效考核工作開展情況；員工考核資料的管理；員工各項正負激勵的統計。

各部門負責人職責：負責本部門績效考核與評價方案的設計與實施；負責對本部門員工進行考核、評分；負責批準直接下級的評價結果及對評價的公正性進行檢查監督；負責對直接下級的績效面談，并監督直接下級對其下屬的績效管理。

（二）績效管理責任。

1、績效管理和績效考核是全公司上下各級管理者不可推卸的責任，綜合辦負責指導、監督和提供技術方面的支持。

2、各級管理者必須強化對績效管理和績效考核的認識，牢固樹立績效管理與績效考核的意識，不斷改善和提高下屬的職業能力和工作業績。

三、績效管理和績效考核的程序。

績效管理和績效考核是一個不斷循環往復的過程，其基本程序為：制定績效指標和目標值——績效形成過程指導——績效考核——績效面談——制定績效改進計劃。

（一）制定績效指標和目標值。

1、績效指標和目標值確定的一般規則是：每年初根據公司年度戰略規劃制定或修訂各部門負責人的績效指標及目標值，再由各部門負責分解細化本部門各崗位的績效指標及目標值。

部門內各崗位的月度考核指標不是一成不變的，各部門經理應根據部門月度工作計劃、工作重心和崗位職責做調整，使之符合部門工作績效提升的實際需要。

2、考核指標設立的原則。

（1）可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須為被考核人所能影響；

（2）當期可測量性：指標能夠測量的最短周期應與考核期一致；

（4）一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準。

3、部門內各崗位的考核內容包括：量化目標（工作成果）考核、追加目標和任務（指令性工作）考核、工作行為考核、工作態度考核、管理能力和行為考核、不良事故考核等。臨時考核項目可在考評表的“其他加減分”欄目做相應的加分和扣分。

各部門分解制定部門內各崗位的績效指標時，應根據員工具體崗位職責，在上述考核內容中選取組合相適應的員工個人考核內容。

4、如考核期內總體戰略規劃和經營管理目標有重大調整，則績效指標和指標值可以隨之調整修訂。

（二）績效形成過程指導。

各級管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現等如實記錄，以便為實施和改進績效管理積累客觀依據。

各級管理人員在考核評分時，必須依據客觀事實進行評價，避免主觀誤差和個人偏見，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。

四、考核評定。

（一）考核周期。

績效考核工作按考核周期分為月度考核和年度考核。

年度考核根據公司績效管理工作的推進情況和公司經營管理需要另行擬定實施方案細則。

（二）主管及主管以下人員月度考核流程。

五、月度考核結果運用。

（一）月度績效考核得分與月度績效工資掛鉤。

1、員工月度績效工資=績效工資基數x績效系數x績效考核得分率。

2、各部門按月向綜合辦提交本部門人員的績效考評表和得分統計表，由綜合辦負責各部門月度績效考核結果的匯總，按照《公司薪酬管理辦法》審核、計算員工績效工資，按規定程序審批后發放。

（二）月度績效考核得分與員工不稱職認定及其處理掛鉤。

1、在6個月內，員工累計三次績效考核得分低于80分的，視為不稱職，由各部門列入培訓對象進行崗位業務培訓，并報綜合辦備案。

培訓對象經培訓考核合格的重新上崗。培訓期1-3個月，培訓期間績效工資按80%發放，即：培訓期績效工資=績效工資基數x績效系數x績效考核得分率80%。

培訓期滿仍不能達到原崗位要求的，列入轉崗對象，調離原崗位處理，由各部門負責人書面提議并報請公司按程序批準后交綜合辦執行。

員工不同意轉崗或轉崗后仍不能達到考核要求的，予以解除勞動合同。

2、在全年度內，員工累計五次績效考核得分低于80分或三次低于70分的，視為不稱職，列入轉崗對象，調離原崗位處理，由各部門負責人書面提議并報請公司按程序批準后交綜合辦執行。

員工不同意轉崗或轉崗后仍不能達到考核要求的，予以解除勞動合同。

3、因獲得批準的請假而被扣減績效得分的，不在上述1、2條處理范圍。

六、考核結果管理。

（一）考核結果反饋及溝通。

被考核者有權了解自己的考核結果。各部門管理人員進行績效考核時，應與被考核者面談。因出差無法進行面談的，應予以電話溝通，并做好相應記錄。面談的主要目的在于：

1、分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點，讓被考核者了解自身工作的優、缺點，幫助考核者發揮強項、改進弱點。

2、討論被考核者產生不足的原因，區分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點。

3、反映被考核者現階段的工作表現，對被考核者提出期望，共同制定績效改進計劃（如：自我努力，進行培訓，調動工作崗位，重新分配工作職能等），并制訂下階段的目標，對下一階段工作的期望達成一致意見。

（二）考核指標和結果的修正。

績效管理制度作為企業核心制度具有一定剛性，不能經常進行調整，但是當公司發生重大變化時，可進行相應調整。

（1）當本制度的依據和條件發生重大改變時，綜合辦應及時組織對制度的適宜性、符合性進行評價并對需改進的條款進行修訂，按規定的程序審核和審批后執行。

（2）當公司組織機構發生重大變化時，綜合辦應組織對各中層管理崗位的月度績效考評表作適當的調整。

員工績效管理和績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎性材料，必須嚴格管理，一經考核結束，綜合辦須將原始表格歸檔，員工個人和考核者只能保留復印件。

考核過程中的任何評價和資料都屬于保密資料，將嚴格保密，考核結果只對被考核者本人、被考核者所在部門負責人、人事和公司領導公開，對其他人一律保密。

（四）考核申訴。

被考核者如對績效考核結果有異議，均可在一周內提出申訴。被考核者首先應與考核者或所在部門負責人溝通來解決。未能解決的，可向公司綜合辦提出申訴，綜合辦須在接到申訴之日起五個工作日內，對申訴者的申訴給予答復。

七、附則。

（一）本制度由綜合辦制定并解釋，并組織實施。

（二）本制度自__年4月21日起執行。?。

供電所績效考核實施方案篇十一

員工績效考核實施方案(1)

為了保障公司的各項經營指標達成，促進各項制度和作業流程的執行，使績效考核更加具有激勵作用，提出本辦法。

一、適用范圍

適用于船舶園公司全體員工，不含（物業保潔及車隊員工）。

二、獎勵方式

獎金

獎金分為年度獎金、月度考核獎兩部分。

1、年度獎金

1）、年度績效考核獎金

其中年薪制獎金為；

職級制獎金=月工資*3*年度績效考核系數

年度績效考核系數：

2.1、以完成月度計劃情況進行考核，具體見考核實施細則。

2.2、結合月度績效考核結果，實現與獎金掛鉤，獎金計算方式見下表：

該員工三月份績效考核獎金為1200元整。 3、績效考核實施細則

部門經理考核副經理及員工；

主管副總考核部門經理；

董事長考核各主管副總。

3.2考核周期

考核分為月度考核和年度考核。其中月度考核每月度考核一次于各月度結束后8日內完成（被考核人需每月上報月度計劃）；年度考核于次年一月二十日前完成，考核人將被考核人12個月度考核結果匯總打分報人力資源部核查。

3.3考核流程和種類

考核流程：考核人每月初匯總被考核人上月的月度計劃完成情況打分，月度末由被考核人根據月度計劃完成情況填寫月度考核表并由考核人進行考核，考核人將考核結果報送人力資源部核查匯總與備案并計算當月度考核獎金。

3.4考核的依據

考核的依據是公司發布的全年經營計劃指標分解到各部門，由各部門分解到個人月度工作計劃。個人月度工作計劃（含臨時增加工作任務）任務，作為考核指標的基本內容，由考核人和被考核人共同確定填寫，由人力資源部核查。

部門經理的業績考核依據為部門月度工作計劃的完成情況。

部門內員工的業績考核依據為個人月度工作計劃完成情況。

3.5考核指標說明：

3.5.1、業績指標考核（員工占70%權重，管理人員占60%權重）：

業績指標考核是考核員工的工作業績，包括完成工作的質量、進度、成本、綜合因素指標。

3.5.2、行為指標考核（員工占30%權重，管理人員占40%權重）：

a普通員工：核心職能（敬業精神、合作意識、創新表現、進取精神、工作紀律）。 b管理人員：管理職能（團隊建設、決策能力、監督檢查、授權、自律性）。

3.5.3、考核評分標準

員工考核評分標準、對應分值、等級（見表一）。

管理人員考核評分標準、對應分值、等級（見表二）。

3.5.4、績效考核表的使用：

《管理人員月度績效考核表》：適用于有下屬的管理人員。

《員工月度績效考核表》：適用于員工。

3.6關于考核等級的特別規定：

3.6.1、員工的特殊規定。

a員工若因自身原因未完成部門月度工作計劃中的任務，當月度考核系數不高于1.0。

b以下情況之一一經確認，當月度考核系數將根據問題嚴重性，在正常評分的基礎上，降低0.1—0.2不等：

受到公司內部或外部客戶的有效投訴。

出現工作失誤。

有明顯違反公司相關制度的行為。

c公司范圍內受到通報批評的人員，其當月度考核系數不超過0.8，在部門范圍內受到通報批評的人員，其當月度考核系數不超過0.9。

d員工若因外部因素未完成部門月度工作計劃中任務的（如政府原因等），經主管領導核實屬實，在正常評分的基礎上，提高0.1—0.2不等。

3.6.2、管理人員的特殊規定

a若部門在沒有合理原因的情況下未完成月度計劃中的重要工作計劃，則相關管理人員當月度考核系數不高于1.0。

b若部門當月度出現或發現重大工作失誤，則相關管理人員當月度考核系數不高于0.8。

c若因外部因素未完成部門月度工作計劃中任務的（如政府原因等），經總裁辦公會會議評議過的，在正常評分的基礎上，提高0.1。

年度績效考核實施細則

3.7個人年度考核：主要是對員工本年度的工作業績、工作能力和工作態度進行全

面綜合考核。年度考核要對員工的長期發展和能力長期表現進行評價，在月度考核維度上加權平均。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎金、培訓的依據。

3.8對新入職員工、調動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經人力資源總監批準可以不參加年度考核，考核結果視為中。

3.9個人年度考核流程

3.9.1個人年度考核和12月份考核一起進行：

3.9.10參加年度考核的所有員工，由其直接主管在每年度一月十日前對《年度績效考核表》評分。年度考核評定于下一年度一月十五日前完成，并匯總到人力資源部。 人力資源部在二十日前把考核結果報總裁辦公會批準。

附表：

附表一：《管理人員月度績效考核表》；

附表二：《員工月度績效考核表》；

附表三：《年度績效考核表》；

1. 總則

1.1 目的

1.1. 1 加強和提升職工的工作績效和公司績效，保證公司經營目標的實現。

作和調整工作提供依據。

1.1.3 建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。

1.1. 4 為激勵員工的工作績效，發掘優秀人才，以此作為獎懲、提升的依據，

促進員工的升遷、賞罰的公平合理。。

1.2 原則

1.2.1 一致性——在一段連續時間之內，取平均考核數值作為考核基準。

1.2.2 客觀性——考核要客觀地反映員工的實際情況。

1.2.3 公平性——對于同一崗位的員工使用相同的考核標準。

1.2.4公開性——員工應知道自己的詳細考核結果。

2. 考核工作的實施

2.1 考核內容

2.1.1 考核內容分為三部分——工作態度、工作能力、工作表現。

工作態度包括思想素質、事業心、工作責任感、服務精神等；

工作能力包括業務知識水平、表達能力、分析能力、組織協調能力，

工作經驗等；

工作表現包括工作數量、工作質量、工作效率、工作效益等。

2.1.2 考核內容的比例分配——匯總如下：

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ebs 金屬制品工廠cnc部門績效考核

2.2 考核表

2.2.1 考核表的種類及適用對象——a表：適用于管理人員

b表：適用于直接生產人員

2.3 考核關系和考核對象

2.3.1 考核關系與工作中的管理關系保持一致。具體為：

2.3.2 下列人員不參加考核：（1）試用期未滿者；（15天內）

（2）連續工作時間不滿一個月者；

（3）因特殊情況不能參加考核或無法進行考核。

2.3.3 除2.3.2條款外，所有員工均作為考核對象。

滿一個月，由原部門進行考核。

作進行到被調離時止，由后任者擔當考核者，把考核工作繼續進行下去。

2.4 考核形式

2.4.1 考核時，要按部門、按職務、按職責分類進行考核，以達到良好的考核目的。

晰明了地反映工作表現。

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惠州大亞灣永昶科技電子有限公司

ebs 金屬制品工廠cnc部門績效考核

2.4.3 考核時，考核者與被考核者要進行適當的溝通。被考核者要清楚他的總結與評價。

合評定。

3. 考核時間

3.1 考核每月進行一次。

3.2 原則上在每月的前十個工作日內進行。

4. 考核要求

4.1 員工的考核應以其在被考核期間的工作為依據，考核者對所屬員工的平時工作成績應 隨時記錄和嚴密考核。

4.2 考核者要對被考核者的平時工作表現要有充分了解，明確被考核者的責任內容和標準，應收集各種數據、資料及相關部門的日常反映等，確保考核結果的準確性。

4.3 考核者要以公平．公正的立場進行考核。考核時要認真、細致、事實求是，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，確保考核結果的客觀性和公平性。

4.4主張員工個人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分調動員工的積極性，提高工作效率。

4.6不可過分重視在考核前剛完成的特別成績。

4.8 考核成績將直接影響到員工的當月評定，故考核時應力求公平與客觀。

4.9 在考核時，不要對同一人就全部的考核評分同時加以評分，而必須就同一項目對全體 被考核人進行評分，于全體被考核人評分完之后再進行下一個項目的評分。同時，每一 項目的成績分布情形，應考慮考績正常分布比率，其比率相差太高時，請復核人員酌情加以調整。

5. 考核成績評定

5.1 評分等級

5.1.1 考核評分以100分為滿分，等級分為五等，即a、b、c、d、e共五等。

第3頁共8頁 惠州大亞灣永昶科技電子有限公司

c等——尚達標準：能達到多數工作要求，整體而言是可勝任的

d等——尚需改進：屬于及格邊緣，整體的工作成果表現需要再改進

e等——不勝任：勝任能力與知識顯然不足以勝任這項工作

5.1.2 評分等級分數及各等級所占百分比如下表：

注明：（1） 各考績等級人數百分比比率不是一個明顯的分界線，可酌情在此線上下調整。

（2） 考績評為特等或五等者屬特殊情形，其人數不為百分比比率所限制，但應由

考核者列出優劣事實來核定。

5.2 考核成績不能評為a等以上者

5.2.1 曾受過懲戒處分者；

5.2.2 遲到、早退達 3 次以上者；

5.2.3 請假、病假超過 3 天以上者；

5.3 考核成績不能評為b等以上者

5.3.1 在考核期間受過記過處分仍未撤消者；

5.3.2 遲到、早退達 3 次以上者；

5.3.3 請假、病假超過 3 天以上者；

5.4 新近人員第一次考核成績不得高于b等。

5.5 考核細則：

工作表現（由對應部門統計上交）

5.5.1產量達標率：

（計劃時間內產量達標評價--------------------------------------由資材部門提供）

評定基準：以班組當月計劃目標為基準。（按前三個月班組產能進行編排計劃，取樣數為整體班組的60%）

5.5.1.1不計入考核的條件：

a、設備維修、調整時間

b、新機種新工藝試生產一周時間

c、試做時間

d、其他非正常量產時間

5.5.1.2評定計算方法：

本月生產數量/當月班組計劃目標=生產效率評級

5.5.2生產效率評價：

（單個產品的完成時間評價---------------------------------------由技術部門提供）

評定基準：以前三個月排名靠前的生產班組生產數量和生產時間為基準。取樣數為整體班組的60%。

注明：生產時間為直接生產人員數量*工作時間

5.5.2.1不計入考核的條件：

a、設備維修、調整時間

b、新機種新工藝試生產一周時間

c、試做時間

d、其他非正常量產時間

5.5.2.2評定計算方法：

（本月生產數量/實際稼動時間*人數）/評定基準=生產效率評級

5.5.3刀具損耗評價：

（單個部品損耗刀具的評價---------------------------------------由資材部門提供）

評定基準：以前三個月排名靠前的生產班組消耗數量為基準。取樣數為整體班組的60%。

5.5.3.1不計入考核的條件：

a、設備維修、調整損耗

b、新機種新工藝試生產損耗

c、試做損耗

d、其他非正常量產損耗

5.5.3.2評定計算方法：

（實際損耗刀具數量/本月生產數量）/評定基準=刀具損耗評價

5.5.4一次工程不良率評價

（班組以及外觀班組體現的一次工程不良評價-----------------------由制造部門提供）

評定基準：以前三個月排名靠前的生產班組不良率為基準。取樣數為整體班組的60%。

5.5.4.1不計入考核的條件：

a、設備維修、調整產生的不良

b、新機種新工藝試生產不良

c、試做不良

d、其他非正常量產不良

5.5.4.2評定計算方法：

當月班組不良率/評定基準=一次工程不良率評價

5.5.5報廢率評價：

（班組體現的生產報廢率評價------------------------------------由資材部門提供）

評定基準：以前三個月排名前60%的生產班組報廢率為基準。取樣數為整體班組的60%。

5.5.5.1不計入考核的條件：

a、設備維修、調整產生的報廢

b、新機種新工藝試生產報廢

c、試做報廢

d、其他非正常量產報廢

5.5.5.2評定計算方法：

當月班組報廢率/評定基準=報廢率評價

5.5.6品檢合格率：

（班組體現的品質合格率評價-----------------------------由品質部門提供）

評定基準：以前三個月排名靠前的生產班組一次交驗合格率為基準。取樣數為整體班組的60%。

5.5.6.1不計入考核的條件：

a、設備維修、調整產生的產品

b、新機種新工藝試生產產品

c、試做產品

d、其他非正常量產產品

5.5.6.2評定計算方法：

當月班組一次交驗合格率*品質系數/評定基準=一次交驗合格率評價

5.5.7交驗客戶評價

待定

5.5.8客戶上線評價

待定

5.6評價評定：

5.6.1制造部門/技術部門考核項目：

5.5.1~5.5.6共六項為80%的表現考核。

5.5.7~5.5.8為品質表現考核。

5.6.2評價方法：

按5~7月狀況進行評估，根據8月份狀況進行調整確認。

5.6.3評定結果的體現

調級或降級。

6. 保密

6.1 考核結果只對被考核者、考核者、總務部門、部門責任人公開。

6.2 考核結果及考核資料交由總務部門存檔。部門負責人之外，其他人員不得查閱。

6.3 任何人不得將考核結果告訴無關人員。

7. 考核的組織工作

7.1績效考核具體工作由總務部門組織。

7.1.1 總務部門要設計、改進和完善考績管理實施方案。

7.1.2 督促、檢查、幫助各部門執行既定的考績管理實施方案。

改進措施和方案。

7.2 根據考績結果，制定相應的人力資源開發計劃和進行相應的人力資源管理決策。

一、 總則

1．為了加強和提升本部門員工績效和公司績效，增強員工的工作能力、工作績效、為公司人員的晉升、薪資調整、培訓與發展、獎勵先進、鞭策后進、增強公司的竟爭活力，改善員工的工作表現，提高員工的滿意度和工作成就感，最終實現企業的銷售目標，特制定本方案。

2．依據本方案實施的績效考核結果將作為員工薪資調整、人員晉升、降級、辭退、培訓等的依據。

3．本方案適用于銷售部門所有員工。

二、考核周期

1．月度考核。對當月的工作表現進行考核，考核實施時間為下月的1-5日，遇節假日順延。

2．年度考核。考核期限為1-12月考核實施時間為下一年度1月的5-15日。

三、考核內容和指標說明

對銷售人員的考核，主要包括工作績效、工作能力和工作態度三部分，其權重設置分別為工作績效50%、工作能力20%、工作態度30%。

四、考核實施

1．考核機構

銷售部經理對銷售人員進行考核，行政人事部相關人員給予以配合，考核結果上報總經理審批后生效。

2．考核實施程序

a.銷售經理對銷售人員的實際工作表現，并對照《績效考核表》組織相關人員對其進行評估，并將評估結果匯總后交行政人事部。

b.行政人事部門將考核結果于考核結束后的三日內報考核評議小組審批。

c.行政人事部于審批結束后的五日內將考核結果反饋被考核者，進行績效面談。

五、考核結果應用

考核結果將實行正態分布法，對不同人員的成績采取不同的人事政策。

績效考核中要注意的問題點：

績效考核目標的制定應當與員工溝通，并要員工確認簽字；

績效考核要量化或可行為化，增強考核的可衡量性；

考核目標一定要民-主化；

多種渠道收集考核指標信息，設定目標要合理不能偏高或偏低；

績效數據要求員工確認并簽字；

績效考核在《勞動合同法》實施的背景下不能獲得法律支持；

要求管理人員對績效考核的培訓；

建立績效考核的審查與申訴系統。

營銷管理規定

1、績效工資

績效工資基數對照表

2、員工晉升，降級，辭退

績效考核分數不僅作為計算績效工資的依據，同時也是員工崗位晉級、降級、辭退的重要依據。具體參照如下表格：

營銷管理規定

銷售人員績效考核表

供電所績效考核實施方案篇十二

1、加強和提升員工的工作績效和公司績效，保證公司目標任務的實現。

2、檢查員工對工作崗位的適應性和勝任性，公開評價工作效果及其價值，為改進工作和調整工作提供依據。

3、為激勵員工的工作績效，發掘優秀人才，以此作為獎懲、提升的依據。

二實施原則。

一致性——在一段連續時間之內，考核內容和標準不能有大的變化，至少應保持一年內考核的方法具有一致性。

客觀性——考核要客觀地反映員工的實際情況。

公平性——對于同一崗位的員工使用相同的考核標準。

公開性——員工應知道自己的詳細考核結果。

1、考核內容。

工作表現包括工作數量、工作質量、工作效率、工作效益等。

考核內容的評分比例分配如下：

2、考核表種類及適用對象。

a表：適用于中層以上管理人員，b表：適用于一般員工。

3、考核關系。

考核關系與工作中的管理關系保持一致。具體為：

4、考核對象。

4.1下列人員不參加考核：

（1）試用期未滿者；

（2）連續工作年限不滿半年者；

（3）考核期間出勤天數小于缺勤天數；

（4）因特殊情況不能參加考核或無法進行考核。

4.2除4.1條款外，所有員工均作為考核對象。

4.3在考核期間，被考核者如果因人事變動而調離原部門，或調入新部門后考核期不滿一個月，由原部門進行考核。

4.4在考核期間，考核者如果因人事調動，而被調離現職務，則考核者擔當的考核工作進行到被調離時止，由后任者擔當考核者，把考核工作繼續進行下去。

5、考核形式。

5.1考核時，要按部門、按職務、按職責分類進行考核，以達到良好的考核目的。

5.2每位員工都要有一本工作日志，記錄每天工作的工作情況，并以此作為考核的依據。

5.3中層管理以下人員的考核，采取上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎給出綜合評定。

5.4高層管理人員的考核，采取自我述職報告和上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎給出綜合評定。

6、考核時間。

考核每半年進行一次，原則上在每年的六月、十二月上旬進行。

7、考核要求。

7.1員工的考核應以其在被考核期間的.工作為依據。

7.2考核者要對被考核者的平時工作表現要有充分了解，明確被考核者的責任內容和標準。考核時要認真、細致、實事求是，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，確保考核結果的準確性、客觀性和公平性。

7.3提倡設計“個性化考核指標”進行績效考核。

8、考核成績評定。

8.1評分等級。

考核評分采取百分制，等級分為特、a、b、c、d等。

特等——表現杰出：達到所有工作要求，并為公司發展做出杰出貢獻；

a等——優秀：能達到所有工作要求，工作成果優于大多數同職級的人員；

d等——不勝任：勝任能力與知識顯然不足以勝任這項工作。

8.2評分等級分數及各等級所占百分比如下表：

注明：（1）各考績等級人數百分比比率不是一個明顯的分界線，可酌情在此線上下調整。（2）考績評為特等或d等者屬特殊情形，其人數不為百分比比率所限制，但應由考核者列出優劣事實來核定。

8.3下列情況考核成績不能評為a等以上：

（1）曾受過懲戒處分者；

（2）遲到、早退達次以上者；

（3）請假、病假超過天以上者；

8.4下列情況考核成績不能評為b等以上：

（1）在考核期間受過記過處分仍未撤消者；

（2）遲到、早退達次以上者；

（3）請假、病假超過天以上者；

（4）新近人員第一次考核成績不得高于b等。

9、考核成績與年終績效工資發放掛鉤。

9.1年度綜合考核成績為“a”等以上者，年終發放100%績效工資；（特等成績的，可在給予一些獎勵工資）。

9.2年度綜合考核成績為“b”等者，年終發放%績效工資；

9.4年度綜合考核成績為“c”等者，年終發放%績效工資；

9.5年度綜合考核成績為“d”等者，年終發放%績效工資，公司視情況給予降級、警告或辭退等處理。

10、考核的組織工作。

10.1公司的績效考核具體工作由考核小組統一組織。

10.2考核小組要不斷設計、改進和完善考績管理實施方案。10.3收集反饋信息，包括存在的問題，難處．批評與建議，記錄和積累有關資料,提出改進措施和方案。

10.4根據考績結果，制定相應的人事計劃和進行相應的人事管理決策。

供電所績效考核實施方案篇十三

為了維護廣大教職工利益，明確績效考核(獎勵性工資)分配政策，堅持“尊重規律，以人為本，以德優先，注重實績，激勵先進，促進發展，客觀公正，簡便易行”的'原則，特制定本方案。

以學校教師績效考核實施為契機，充分發揮績效考核在獎勵性工資中的杠桿作用，激勵廣大教職工愛崗敬業，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推進我校持續健康快速發展。

學校在崗的教師。

教師績效考核包括師德考核、履職考核、出勤考核、千分制考核四部分，共設200分，其中師德占40分，履職占120分，出勤15分，千分制25分。每月考核一次，對本校教育教學突出的教師可設獎勵分。

1、扣分項目：

(1)不按時上課，遲到或早退，不認真履行教師職責的;每次扣5分。

(2)考試監考遲到;每次扣5分。監考過程未履行職責的玩手機扣15分，站在教室門口及教室門外的，扣20分，出現雷同卷的扣15分。

(3)不服從或不接受學校工作安排的;扣10分。

(4)一月內無故1節;扣40分，兩節以上取消當月績效考核分數，并上報上級主管部門。

(5)出現教學事故的，扣40分。

2、加分項目。

(1)教職工發現并制止學生違紀，發現并上報重大違紀事件，每次獎勵5分。

(2)主動上前制止處理突發惡性的事件，獎勵15分。

(二)履職考核120分：

1、教育教學過程(75分)。

主要考核教職工在教育教學過程中的工作崗位職責履行情況和安全管理職責履行情況，包括工作態度、責任心等。采取學校和學生評議的方式進行，每月評比教務科評分。

(1)備課：按學校規定，根據各教師備課的實際情況，通過學校教務科月查評比，將各教師月查結果分四等級分別給20分、16分、12分、0分。

(2)教學：課堂中發現學生玩手機的5人(含5人)以下，扣2分，6—10人的扣5分，10人以上扣10分;上課時間發現5人(含5人)睡覺，扣2分，6—10人的扣5分，10人以上扣10分。

(3)批改：根據作業是否適量，批改率95%、80%、70%，作業記載是否詳細等指標由教務科檢查分三等級給分：20分、16分、12分。

(4)教研分析：及時(每月至少一次)進行質量分析、試卷分析、學情分析以調整教情給10分。

(5)有教學計劃，能按計劃進行教學給5分。

2、教科研(45分)：主要考核教師的教科研工作任務目標完成情況和工作的實際效果。

(1)每月完成學校規定聽課節數的給10分。

(2)完成規定的校組織的教研會議、聽課評課、集體備課、培訓學習、公開課、競賽活動等20分。由教務科評分。教職工參加校組織的教研會議、聽課評課、集體備課、培訓學習、公開課、競賽活動缺勤一次扣10分，請假的扣5分，遲到一次扣1分。

(3)每月至少在學校網站或oa系統上傳一篇論文或學習心得或教育教學隨筆、教學反思等給10分。

3、教師專業發展(5分)：重點考核教師拓展參加各類培訓進修、拓展專業知識、提高教育教學能力的情況。

(1)積極參與校本研究給2分。

(2)積極向學校博客上傳材料的給3分。

4、考勤(15分)。

5、千分制考核由學生科負責。(25分)。

(三)教育教學貢獻加分(10分)：主要考核教職工在工作目標任務完成的同時，參加教育行政部門確認或組織的教育教學比賽或其他活動，并取得的成績。

(1)教師主講優質課、公開課獲獎;撰寫論文或輔導學生獲獎;各類業務競賽獲獎等。(5分)。

(2)參與校級師范課開課的。(2分)。

(3)師徒結對幫帶年輕教師。(3分)。

作為績效工資分配、崗位聘任聘用、職務晉升和表彰獎勵的重要依據。

對履行崗位職責，完成學校規定教育教學任務的考核人員，發放按相應等次發放獎勵性績效工資。對沒有考核結果的，取消獎勵性績效工資發放。

供電所績效考核實施方案篇十四

為做好政務公開考核工作，根據《中華人民共和國政府信息公開條例》及省、市政務公開有關工作要求，現制定威海市水務局政務公開評估績效考核實施方案。

（一）考核原則。堅持依法依規、客觀公正，堅持平時考核與年終考核相結合，堅持工作落實與工作實效相結合，全面準確評價工作實績。

（二）考核對象。局機關各科室和局屬各單位。

評估考核內容主要包括行政權力運行公開、重點領域信息公開、依申請公開、政策解讀回應和政務公開保障機制等方面：

（一）主動公開。包括法定基礎內容、重點領域信息。

1．法定基礎內容。包括機構職能、履職依據、規劃計劃、政府工作報告。

2．重點領域信息。包括行政執法公示、信用信息、“雙隨機、一公開”監管、公共資源配置、環境衛生、應急管理等信息公開。

（二）依申請公開。包括渠道暢通性和答復規范性情況。

（三）政策解讀。包括解讀材料和解讀情況。

1.解讀材料。包括網站專欄設置，解讀文件發布時效性，政策文件與解讀材料關聯性。

2.解讀情況。包括重要政策解讀比例情況，領導干部解讀落實情況、通過主流媒體擴大解讀范圍，以及是否采用數字化、圖表圖解、音頻視頻等多種方式開展政策解讀。

（四）政務公開監督保障。包括平臺建設、基礎建設、組織管理等。

1．平臺建設。包括政府（部門）網站、政務新媒體的建設管理及功能應用。

2．基礎建設。包括信息公開指南、信息公開年度報告、主動公開基本目錄等編制情況。

3．組織管理。包括組織領導、業務培訓、工作推進情況。

考核分數預置 100 分，由日常考核、集中考核、第三方檢測報告三項構成，分別按 40%、30%、30%的權重計入年度綜合考核成績。

（一）日常考核

依據當年政務公開目錄分工進行考核，每個考核對象設置100分，對日常監督檢查發現的問題進行扣分。扣分項目主要有：

1．國務院辦公廳、省政府辦公廳通報政務公開、政務新媒體等工作存在問題，每個問題扣5分。被通報后仍未按時整改到位的，再扣5分。此項由局辦公室提供。

2．在網站常態化監測評估中，發現網站信息內容建設存在問題、網站存在安全隱患或者對威海網站內容保障不到位的，每個問題扣1.5分，沒有按期整改到位的再扣1.5分；每季度網站自查報告、整改報告不按時報送的，每次扣1.5分，經催辦仍未按期報送的再扣1.5分，報送內容與實際情況不符的再扣1.5分；每季度信息公開檢查查出的問題不按時整改完成的，每個欄目扣1.5分，經催辦仍未按期完成的再扣1.5分；網民提出的合理化意見或建議未按時答復并落實到位的或答復內容敷衍的，每個問題扣1.5分，問題被網民投訴的，每投訴一次加扣2分。此項由局辦公室提供。

3．局辦公室日常檢查調度（季度工作情況通報、政務新媒體情況通報等）中發現問題不能按期整改到位的，每個問題扣1.5分；受理的舉報事項經調查屬實的，每個問題扣1.5分，未按時整改到位的再扣1.5分。此項由局辦公室提供。

4．局辦公室調度的材料不能按時報送的，每次扣1.5分。此項由局辦公室提供。

5．對局辦公室依申請公開協助調查任務完成不及時的，每次扣3分；因調查情況不清楚、不準確、不全面等情形致使局辦公室在依申請公開答復中出現被動的扣10分，致使本單位在行政復議、行政訴訟中被糾正的，再扣10分。此項由局辦公室提供。

（二）集中考核

每個考核對象預設置100分，根據當年政務公開考核材料報送情況，對被考核科室、單位開展集中考核。

（三）第三方檢查報告

每個考核對象預設置100分，根據市大數據中心提供的第三方檢查報告進行評價，每出現1個問題扣2分，未按時整改到位的，再扣5分。

政務公開的評估期為上年度的12月至本年度12月。

將對各考核對象的政務公開工作考核作為專項工作中的扣分項目，凡考核得分90分以上的不扣分，60分以下的扣5分；得分在60分至90分之間的，按得分與90分的差值乘以0.1為扣分值。

供電所績效考核實施方案篇十五

工作標準：

1、建立與各人才市場及專業人才網站的長期聯系，根據工傷人事需求調整選擇招聘市場。

2、公司門口公告欄張貼、安排人員各工業區招聘及內部員工介紹。

3、根據人事招聘需求，選擇合適的招聘渠道。

4、網絡人員招聘的發布、篩選、初試與安排復試。

5、根據各部門提交的《人員招聘計劃表》于當天15：00之前發布到招聘網站。

6、每天在招聘網站中進行崗位信息更新，篩選應聘人員簡歷，并于當天17：30之前通知經過篩選的人面試，面試時間根據時間情況安排。

7、對來公司面試人員進行接待，按照招聘流程填《員工入職申請表》。

8、按照招聘流程對面試人員進行初試，根據需求部門負責人時間安排通過初試者進行復試。

9、面試結果跟進、通知報到。

入職手續辦理。

1、根據用人部門同意錄用人通知辦理入職手續。

2、檢查（員工入職申請表）填寫信息完整情況進行補充。

3、核對證件（身份證、學歷證、職業資格證等）是否齊全真實，并復印后存入檔案。

4、學習《員工手冊》，員工入職按公司規定培訓簽字。

5、根據規定填寫勞動合同并交入職人員簽字（進廠一周內）。

6、打印工牌，辦理考勤卡并將員工信息錄入電子考勤系統。

7、當天根據簡歷上的信息存電子檔案，將簡歷、證件復印件，《勞動合同》、培訓資料裝檔案袋存檔。

8、薪資表存一份入檔案袋，（之后調薪單需復印留檔）。

9、辦理入職手續，如當天需上班，員工可先上班，手續辦理完后交部門主管。

10、告知行政專員開餐、分宿舍。

11、機修、鈑金崗位所有人員入職當日必需辦理社保，填寫《社保增減員表》交總部社保專員辦理。

12、入職一線員工檔案一周內上交行政總監簽名，管理級員工檔案需經行政總監簽字后才能上崗。

13、《勞動合同》必須在一周內簽訂。

1、試用期（需做滿15天）員工離職需提前3天填寫《員工離職申請表》，正式員工需提前一個月填寫《員工離職申請表》；離職日期員工不能填寫，由審批人員確定離職日期填寫簽名。

2、職員級由部門主管簽署意見，上交部門經理——副總審批。

3、主管級由部門經理簽署意見，由經理上交副總——總經理審批。

4、經理級由副總簽署意見，呈總經理審批。

5、辦理離職手續定為每周二、五上午9：00—10：00，其他時間不予辦理，提前整理好人員名單并做好通知。

6、離職員工申請到期接到人事行政部通知，即可辦理離職手續填寫《離職書》，按程序審批后交人事行政部。

7、收到職員《離職書》后人事行政部負責檢查離職資料是否齊全，并當天上午做好考勤核算，員工定薪表、獎罰單、伙食費、工衣等扣費表由員工簽字后交到財務部，將員工聯系電話寫在離職單上，以便后續工作需要。

8、若員工已購社保，需填寫《社保增減員表》通知總公司社保專員辦理停保手續。

9、電子檔案中注明離職，紙質檔案另歸入離職資料內。

10、自離人員需填寫《員工離職申請表》由部門主管簽名并注明離職原因后交人事行政經理才可開放行條放行。

11、所以離職人員原因務必詢問填寫真實離職原因后人事簽名。

12、注銷工作牌。

1、每月初將需轉正員工名單發予各部門。

2、填寫《員工轉正表》，主管考核與審批。

3、了解人員在公司成長情況。

1、檢查新員工檔案是否真實、完整。

2、根據入職登記表制電子檔案。

3、檔案裝檔案袋并注明內容案《員工入/離職手續辦理一覽表》等級簽名。

4、檔案按部門存放整齊有序，便于查找。

5、保證人員檔案完整，做到一人一檔。

6、離職人員檔案保存2年，建立離職檔案夾（按部門）在《員工入/離職手續一覽表》內注明離職手續辦理情況。

7、離職手續辦理后，交經理審核、簽名后轉入離職資料庫，離職資料需保存2年。

1、新員工待轉正通過根據植物及部署填寫相應合同（合同期限、工作、部門、崗位、地點、薪酬及特殊事項）并交員工簽字。

2、勞動合同簽訂期限5年，6天8小時，1000元/月。

3、學徒工簽訂《學徒培訓協議》。

4、員工入職7天內必須簽完勞動合同，拒簽者停工處理，簽合同定為每周五下午。

5、裝檔案袋存檔。

6、根據員工檔案列出到期人員名單。

7、以書面告知當事人，提前1個月簽訂勞動合同并發給《勞動合同期限變更協議書》。

8、填寫相應合同（合同期限、工作、部門、崗位、地點、薪酬及特殊事項）并交員工簽字。

9、裝檔案袋存檔。

1、根據員工請假條等相關考勤單據對當月考勤進行匯總，并發至各部門人員確認。

2、次月5日前將最終確認的出去明細連同工資表交人事行政經理審核。

1、員工發生工傷，第一時間通知公司社保專員并盡快辦理借款手續，由公車送往社保制定醫院（輕微的送往社區醫療衛生服務站）。

2、人事專員填寫《工傷認定申請表》，最晚在一周內交至總部。

3、工傷者需提供復印件2份（身份證、病歷、診斷證明書）。

4、手續齊全后交公司總部社保專員到社保局辦理報銷手續。

5、公司內部填寫《事故報告》，部門主管進行現場調查，在表格內確定事故原因和責任，提出處理意見整改措施，由部門經理、人事行政經理確認后簽名交人事專員存檔，人事專員在《工傷登記》中做好登記。

1、做好進出帳管理，按《辦公用品管理規定》執行。

2、各部門填寫《辦公用品申購單》，每月3日之前交上月辦公用品報表和當月需求表，5日將匯總申購單統一采購。

1、部門主管填寫《員工薪資調整表》逐級上報審批簽字。

2、存檔。

供電所績效考核實施方案篇十六

××××年是公司面臨各種困難和考驗的一年。為了客觀、公正、公平、實事求是的評價每個員工在××××年中表現，找出今后努力的方向，組織好年終員工績效考核，行政人事部專門下發了考核通知，就考核的范圍、方法、步驟、目的等提出了具體要求，現將這次員工績效考核的整體情況匯總分析如下：

一、本次考核范圍：為入司×個月以上的在崗人員（含馬寨×××人），不包括公司領導班子、部門正職。

二、本次績效考核結果：（如下表）。

部門。

總人數。

參評數。

參評率。

其中。

優秀。

人數。

優秀。

率%。

良好。

人數。

良好。

率%。

合格。

人數。

合格。

率%。

不合。

格數。

不合格率%。

生產部。

×××。

×××。

××%。

××。

×.×%。

××。

××.×%。

××。

××.×%。

×

×.×%。

市場部。

××。

××。

××%。

×

×

××。

××.××%。

×

×.××%。

×

×

食品廠。

×××。

×××。

××%。

××。

×.×%。

×××。

××%。

×××。

××%。

×

×.×%。

品控部。

××。

××。

××%。

×

××%。

××。

××%。

×

×

×

×

采購部。

××。

××。

××%。

×

××.×%。

×

××.×%。

×

××%。

×

×

財務部。

××。

××。

××%。

×

×%。

××。

××%。

×

×

×

×

行政人事。

××。

××。

××%。

×

×

××。

××.×%。

×

××.×%。

×

×

合計。

×××。

×××。

××%。

××。

×.×%。

×××。

××.×%。

×××。

××.×%。

×

×.×%。

×、考核成績總體分析。

本次考核參評總人數×××人（含馬寨×××人）,參評率為××%；本次考核優秀人員共計××人,占參評總人數×.×%；考核良好人數×××人，占參評總人數××.×%；考核合格人數×××人,占參評總人數××.×%；考核不合格人員×人,占參評總人數的×.×%；考核結果整體較××××年上半年有一定的`降低，各部門優秀率、良好率明顯降低，生產部、食品廠出現不合格率。在××××年工作中，廣大員工按照公司追求卓越、挑戰自我、專業專注的精神要求，嚴格要求自己，繼續使公司的經營業績保持行業領先地位。本次員工績效考核整體情況基本與公司整體生產經營情況保持了正相關聯系，反映了目前公司員工隊伍的現狀，中間的多，大部分表現良好，兩頭小（優秀和不合格比例小）。

從被考核的要素分析，員工的工作責任感、紀律性、團隊協作、成本意識在公司開展的各項培訓和管理活動中得到了進一步的提升，能夠積極踴躍的參加公司及部門的學習活動，使工作技能和責任意識逐步加強，員工素質得到整體提高；但員工整體工作創新精神不足，業務技能需進一步提高。

×．考核人員分類分析：考核共分為班組長及以上管理人員、生產技術人員、業務人員及辦公文員四大類。

（×）考核優秀、良好人員主要集中在班組長及以上管理人員、部分辦公文員、業務骨干及技術骨干。這部分人員是公司的中間力量，他們的素質和表現，對××××年全年工作任務的完成，起著關鍵的作用。從這次考核結果看，在××××年工作中，該部分人員在組織領導能力、責任感、培訓授權指導、成本意識等考核要素方面成績較為平均，反映公司基層主管及關鍵崗位人員工作能力較強，能夠以嚴謹的工作作風和較強的責任心創造良好的工作氛圍，但需要加強崗位創新工作的開展，同時加強對責任部門的創新性工作及挑戰性工作的推動，培養下屬及自身的創新精神，突破崗位傳統思維局限。

供電所績效考核實施方案篇十七

4、堅持民主、集中相結合的原則：個人述評與集中述職、分級考核與集中考核相結合。

二、考核時間

（1）、2012年1月4日—1月8日，為自我評價及部門考核時間段；

（2）、2012年1月9日—1月11日，為集中考評時間段（考核組全程參與）；

（4）2012年1月13日—1月15日，為公司領導審批時間段，由人資部綜合統計交領導審批。

三、考核依據

（1）、各相關管理人員的年度目標責任書；

（2）、各相關管理人員的崗位職責。

四、考核范圍

（1）副總級的考核：由董事長另行安排；

（3）營銷駐外辦事處經理及區域經理級別職位考核：三級，即自評~部長評~副總評

（4）部門主管級：三級，即自評~經理評~副總評

（5）其他月薪同事：三級，即自評~部門主管評~部門經理評

五、計分規則

（1）部門經理（含副經理級別）職位考核：自評（權重30%）~相關副總級評（權重40%）~績考委評（權重30%）（績考委30%權重中含集體述職考評權重10%）

（2）營銷駐外辦事處經理及區域經理級別職位考核：三級，自評（權重30%）~部長評（權重40%）~副總評（權重30%）

（3）部門主管級別職位考核：三級，自評（權重30%）~經理評（權重40%~副總評（權重30%）

（4）其他月薪同事：三級，自評（權重30%）~部門主管評（權重40%）~部門經理評（權重30%）

六：考核方式

個人述評與集體述職，分級考核與集中考核相結合，具體辦法如下：

2）公司考核組將于1月9日—1月11日參與部門整體業績及不足之考核及評分；

4）附件《公司考核表》，請各位及時下載

七、考核組成員

八：績效獎金

按薪酬管理辦法執行

b部份：評優評先

一、評比內容（建議）

2、優秀導購員的評比，以人力資源部在冊人數為準，由營銷中心控制在6%的比例評選；

3、先進部門的評比，限評3個，由部門推薦，集體述職互考互評大會投票審定。

4、先進柜組的評比，限評10個，由營銷中心推薦，集體述職互考互評大會投票審定。

5、先進車間共評3個，由制造部推薦，集體述職互考互評大會投票審定。

二、評比條件

1、先進生產（工作）者、優秀導購員條件

?全年出勤天數不少于288天，無曠工；

?愛崗敬業、工作扎實、完成任務好；

?無違法違規違紀記錄，遵紀守法好，無任何事故；

?無質量事故，無重大差錯，完成計劃目標好；

?團結友善，熱心公益，群眾基礎好；