方案的設計應該靈活適應不同的情況和需求。在制定方案時，我們應該考慮到不同利益相關方的需求和意見。方案執行中遇到困難時，可以主動尋求解決方案，避免拖延和停滯。

績效考核專員的績效工資發放方案篇一

為認真貫徹落實國家和省市關于義務教育階段學校教職工績效工資分配政策，進一步規范教職工收入分配秩序，構建科學、公正的校內獎勵工資分配制度，調動廣大教職工的工作積極性，根據xx市人民政府辦公室，結合我市和我校實際，制定本方案。

教職工績效工資項目分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分，其中基礎性績效工資設立崗位津貼和地方補貼兩個項目，教職工工資按月發放，獎勵性績效工資的發放則根據本方案執行，每學期發放一次，資金來源為市財政局按全市統一標準撥付。

本方案以下內容主要是關于獎勵性績效工資的分配辦法。

中學在編的正式教職工。

（一）堅持“不勞不得，多勞多得，優績優酬，兼顧公平”的原則，重點向一線教師、業務骨干和做出突出成績的工作人員傾斜。

（二）堅持“公正、公平、公開”的原則，實行陽光操作，確保教職工有知情權，參與權和監督權。

獎勵性績效工資全部用于工作量考核獎勵，稱為工作量考核獎勵性績效工資。根據曲阜市興教助學有限公司的運營實際，適當加以貼補。

（二）工作量考核獎勵性績效工資分配辦法：

按照省市有關規定，參考部分學校關于教師工作量的計算辦法，根據我校實際情況，制定本辦法。

1、課時量計算辦法。

（1）系數設置。

語文、數學、英語：1.2物理、化學：1.1。

思品、歷史、地理、生物、體育、音樂、美術、寫、信息技術：1.0。

班會：1.3俱樂部活動、社團活動輔導：1.5。

晨讀輔導：0.5遲到則不再計工作量，空堂一次，扣1、2課時自習：0.6。

由教務處或級部安排的代上課，代上課教師達到平均工作量者，代別人上課每節為本學科系數的2倍，達不到平均工作量者則按原系數計。

平時由教務處或級部安排代別人看自習1.2。

因公、私事個人調上，學校不作統計。因上級安排其它事務性工作（非外出學習）級部安排別人上課，本人按原節次計量。

被代上課的教師，因法定休假或病假所缺課時不計本人課時量；因事假所缺課時不計本人課時量的同時，再扣除0.5倍課時量。

跨學科、跨級部教學，所跨的學科系數為原系數的1.5倍。

學校有接待任務安排的或教師自行申請的接待課每節以0.5分計入考核總分。

學校統一組織的期中、期末考試按實際節次計算，考試期間非因公原因或法定假期請假則從本月總課時量中扣除實際節次，考務人員同監考教師，參與閱卷一科次按4課時計（包括計分統計人員）。

（2）相關說明。

a、以上所列系數包涵了本學科教學的整個過程和全部內容，體育老師帶課間操等同于文化學科的作業，不再單獨計工作量；晚自習不計工作量；班主任帶課間操不單獨計工作量。

b、我校在外校交流的老師績效工資按上級撥付數量每學期發放一次或與其任教學校協商后可參與該校的統一考核，參與績效工資分配；外校在我校交流教師同我校教師的計算方法，但結果乘以三分之一。（因人上級撥付部分由原單位發放）。

c、班主任工作、學校安排的值班、晚自習看班和學校安排的其它臨時性或階段性工作不適用本規定。

2、管理工作工作量折算標準（單位：標準課時/周）。

中層正職：11。

中層副職（含級部副主任）：8。

級部委員：5。

學科委員：4。

黨政辦公室、教務處、德育處職員6。

其他處室職員3。

學校報刊主、副總編每期計10課時，計入當月。

團委委員：3。

兼職功能室管理員：1。

以上各崗位如再有非本職能范圍內兼職，在以上相應量的基礎上加1。專職教輔工勤人員臨時安排的其他非本職工作，計入附加工作量。

3、具體核算方法。

（1）女教師年滿45周歲所代課節按實有課節數乘以1.4計，年滿50周歲所代課節按實有課節數乘以2計；男教師年滿50周歲所代課節按實有課節數乘以1、4計，年滿55周歲所代課節按實有課節數乘以2計。

（2）根據所代課情況和兼職管理情況，各級部記錄、核實，每四周公示一次。

（3）學期末，教務處根據級部統計情況，按月（四周）計算。

為調和學科之間的差距，課時分主課和輔課兩種性質計算。主課為課程表中安排的正課課時。其余均為輔課，如早讀、活動課、俱樂部活動時看自習、監考、閱卷、管理量、乘系數后的班會等。

以級部為單位計算各月的主課平均課時量（級部主課時數總和除以標準科任教師數）。個人主課量根據超出或低于主課平均課時的百分比安段加倍或減少，輔課直接以實際課時加入工作總量。個人主課課時計算具體辦法：

情況一：超出月平均課時的30%以上的部分，乘以3。

情況二：超出月平均課時的0%-30%的部分，乘以2。

情況三：平均課時及下調2課時以內的（如平均為15課時，則14、13以平均計），按實際課時計。

情況四：低于月平均課時的30%以內（含）的，乘以85%。

情況五：低于月平均課時的30%以上的，乘以75%。

個人績效=人均每月績效工資x標準人數/（賦值后的級部月主課課時總量+級部月輔課課時總量）x（個人賦值后的月主課工作量+個人月輔課工作量）。

（4）校級領導、副校級領導、不上課及不到平均值的中層正職、不上課及不到平均值的中層副職、教輔人員，分別按課任教師總平均的110%、105%、100%、90%、75%發放。

（5）在執行學校考勤制度的同時，執行以下規定：學期內因事因病申請彈性考勤的教職工，每天1小時內，每天扣5元，1小時以上視為請假，長期彈性每月扣300元；因私事請假（法定假期除外）5天以內不做扣發處理，5天以上每天扣20元，需請代課教師代課的每天扣30元；因病請假7天以內不做扣發處理，7天以上每天扣20元，需請代課教師代課的每天扣30元，特殊情況特殊處理；無故曠工1天或曠教1節扣50元，無故曠工7天或無故曠教7節以上不再享受工作量考核獎勵性績效工資；學校上班考勤遲到10次以內不做扣發工作量考核獎勵性績效工資處理，10次以上每次扣10元。以上所扣款額計入教職工學期工作量考核績效工資總額，不足部分推延到下學期。

按政策提前離崗的人員、法定產假期間的人員生活補貼按照相關規定執行。

組長：校長書記。

副組長：副校長。

成員：科室主任級部主任。

本方案未盡事宜由考核工作領導小組負責解釋。在具體工作和考核過程中出現突發性問題或一些特殊情況，由考核工作領導小組共議裁決。

績效考核專員的績效工資發放方案篇二

黨和政府關心教育，為提高教師待遇，為激勵教育工作者認真搞好教育工作，為祖國和人民培養更多更好的人才和社會主義事業的建設者，制定了中小學教師獎勵性績效工資。

為了加大學校辦學自主權和調控管理，促進學校全體教職工積極投身教育工作，為實現學校的辦學目標和提升教育教學質量而努力工作，國家政府將中小學教師獎勵性績效工資考核發放的權力下放到學校。學校到底應該怎樣考核發放，才能從真正意義上體現國家要求，通過獎勵性績效工資的考核發放，更好地激勵廣大教職工熱愛教育事業，熱心教育工作，辦人民滿意的教育。

一、制定科學合理的中小學教師獎勵性績效工資考核辦法

1、認真學習國家有關中小學教師獎勵性績效工資考核發放的文件，執行文件精神不走樣，絕對不能搞平均分配，也不能無原則拉大差距。

2、學校應根據學校自身的教職工構成比例、學校工作崗位需要、學校教育教學目標達成度、學校工作制度建設的.需要、學校教職工成長的需要等多層面的實際，來思考制定學校獎勵性績效工資發放辦法。

3、師德師風建設具體化，將學校工作制度建設和執行情況細化為考核指標，由學校相關處室進行平時記載考核與學期全體教職工互評、學生評價相結合。

4、設計教師職稱和工齡考核系數。

5、設計崗位考核系數，學校工作分工時，實行自認和學校分工相結合的辦法，充分調動全體教職工崗位責任意識。

6、將學校教育教學目標分解到班級、分解到學科老師，學校和全體教職工簽定教育教學目標責任狀，從而設計目標達成考核細則，進行目標達成考核。

7、學校應高度重視教職工的個人發展，因為只有教師個人發展提高了，他們才會更加熱愛教育事業，更加努力搞好教育教學工作，才會有能力辦人民滿意教育，才會有能力提高教育教學質量。學校指導教職工制定個人發展計劃，設計個人發展考核細則，進行教職工個人發展考核。

二、規范考核，嚴格考核，用考核的手段引領教職工進一步成長。

科學制定學校教師獎勵性績效工資考核發放辦法，只是教師獎勵性績效工資考核發放工作的良好開端，而更重要的是如何考核，實質上就是工作的落實和認真的精髓。學校一定要明確各職能部門在教師獎勵性績效工資考核工作中的義務和責任，定期進行考核，定期公布，讓考核結果公開、公正、透明。從而使學校獎勵性績效工資考核發放辦法成為激勵學校全體教職工努力工作的一種手段。

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績效考核專員的績效工資發放方案篇三

依據公司理念以及在日常工作當中我們所倡導的行為，設置20xx年度四個個人獎項和一個團隊獎項，具體獎項及評選標準、辦法如下：

1.最佳榜樣獎1名;。

2.最佳出勤獎1名;。

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3.最佳學習進步獎1名;。

4.最佳協作獎1名;。

5.最佳團隊獎1個。

1.最佳榜樣獎公司年終評優方案。

a、勇于擔當，遇到工作和問題不推諉;。

b、嚴格遵守公司各項規章制度;。

c、出色的完成本職工作，能夠達到(或超出)領導要求和大家的認可;。

d、工作中能夠承擔起本崗位甚至本部門工作，工作中以身作則。

2.最佳出勤獎。

a、在公司工作滿1年;。

b、20xx年度期間無請假、曠工等情況;。

c、嚴格遵守工作制度，有效利用工作時間;。

d、工作認真負責，無利用上班時間干私事等情況。

根據考勤記錄，符合"最佳出勤獎"a、b項的有以下人員：(以下順序不代表排名先后)。

請在以上人員中選擇符合c、d項的"最佳出勤獎"候選人。

3.最佳學習進步獎。

b、通過不斷學習創新，個人綜合能力提升明顯，并且在工作崗位上起著相當重要(關鍵)的作用。

4.最佳協作獎。

a、在日常工作中積極主動，有效提升工作效率并避免誤解;。

b、工作中言必行、行必果;。

c、能夠積極主動的協調、配合本部門及其他部門工作，創造和諧、愉悅的工作氛圍，圓滿完成各項工作。

5.最佳團隊獎。

a、部門成員團結，溝通順暢，工作氛圍輕松、愉快;。

b、部門成員之間互幫互助，整體優勢明顯，成績顯著;。

c、部門各個成員有很強的配合、協調、服務意識。

第一階段：各部門經理組織部門員工根據以上評選標準，并結合擬推薦人員(部門)日常表現，進行選評，形成以上獎項推薦名單及推薦理由(含事例)。要求：每個獎項僅限推薦一人(部門)，同時要求推薦人員(部門)為本部門以外的其他人員(部門)。

第二階段：由人力行政部進行統計，最終獲獎者在年會現場由全體員工從候選名單中不記名投票選舉產生。

以上獎項都將獲得公司頒發的證書及獎品(獎品年會現場宣布)。

績效考核專員的績效工資發放方案篇四

對市場人員行程報備進行追蹤回訪，記錄其服務銷售情況

每月回訪所有市場人員服務的`所有合作店家，準確記錄市場反饋的有效信息

《美導下店行程統計表》《美導下店行程反饋表》

衛生紀律

辦公室衛生

監督公司辦公室衛生打掃及維護情況

辦公區域干凈無垃圾、辦公資料擺放規范整潔、辦公桌椅干凈無灰塵

《辦公室衛生檢查表》

宿舍衛生

監督公司辦公室衛生打掃及維護情況

宿舍地板清潔、無堆積垃圾、無異味、生活用品擺放規范整潔

《宿舍衛生檢查表》

辦公室紀律

監督辦公室上班紀律情況

員工上班時間無淘寶、聊天、串崗現象，衣著整潔，精神風貌好

《辦公室紀律登記表》

報銷審核

物資采購維護

物資采購維護的及時性及費用的合理性

能在規定期限內及時采購維修辦公物品、無拖延現象、產生費用不超過正常價格的50%

《費用報銷單據》

報銷單據審核

嚴格審核公司所有報銷單據

所有報銷費用真實合理，定期抽查各項費用價格、差旅費報銷無作假行為

《差旅費報銷單據》

《費用報銷單據》

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績效考核專員的績效工資發放方案篇五

根據(仙桃市義務教育學校教師績效考核指導意見(試行))精神，結合我校實際，特制定如下績效考核分解辦法：

1.師德考評：學校全體教師績效工資總額的5%用于師德考評，考評辦法見學校教師師德考評細則。

2.教學業績考評：學校全體教師績效工資總額的15%用于業績考評，考評辦法見學校教師教學業績考評細則。

3.教學行為考評(備、教、改、導、輔)：學校全體教師績效工資總額的10%用于行為考評，考評辦法見學校教師教學行為考評細則。

4.考勤考評：學校全體教師績效工資總額的15%用于考勤考評，考評辦法見學校教師考勤考評細則。

5.控流考評：學校全體教師績效工資總額的10%用于控流考評，考評辦法見學校教師控流考評細則。

6.課時考評：學校全體教師績效工資總額的10%用于課時考評，總課時除以總教學人數為人平課時，高于人平課時的部分為超課時，辦法是：

總額10%。

————×教師超課時=教師超課時津貼，若平均一節超課時津貼小于現行標準。

總超課時。

(8元/節)，按8元計算。

7.成果獎考核：學校全體教師績效工資總額的10%用于成果獎考評，考評辦法見學校教師成果獎勵細則。

8.學校領導、班主任考評：學校全體教師績效工資總額的15%用于領導、班主任工作考評，考評辦法見班主任考評細則，領導靠蹲點年級班主任的平均數。

9.機動：學校全體教師績效工資總額的10%用于以上8項考評費用的機動費用，若以上某項費用不足可在機動費用中開銷，若以上考評有余額，則將余額平均分解到每個教師。

績效考核專員的績效工資發放方案篇六

試用期:只享受基本工資：無證1300，有證1500.

有證護士工資=基本工資(1800)+獎金(科室效益的3%~5%)+星級護士獎勵

60分者獎金3%，扣當月獎金100，連續三個月低于60分，解除合同。

當年考核平均85分以上，基本工資+100元;70~84分，基本工資+50

連續倆季度評為2星級護士(即有機會提升為副組長)，連續三個季度為3星級護士(即有機會提升為小組長)

病房護理質量標準(100分)

一、病區管理(10分)

1.病室環境整齊、清潔、安靜、安全、舒適，宣傳欄整潔。病室環境嘈雜，秩序混亂，物品擺放雜亂。一項不符扣1分。(3分)

2.病室布局合理，方便患者轉運、檢查和治療;病房設施方便、安全、無故障。病室床頭裝置氧氣、吸引器、呼叫器、心電監護儀。各項裝置出現故障和不清潔時，每項不達標扣0.5分。(2分)

3.病床單元物品清潔、整齊、有序，無灰塵死角，床下無雜物。平車及輪椅處于完好備用狀態，臥床病人有防護欄保護。病床單元雜亂不整，床頭物品凌亂不潔，創下物品放置無序，發生一項即扣1分。(3分)

4.病區內物品、水、電、儀器等標志明顯，無不安全因素。大型儀器不中文說明扣1分。(1分)

5.按醫院要求管理病房隨員，不影響醫療與護理工作為宜。非探視時間病室隨員人數多，酌情扣1分。(1分)

二、入院接待(10分)

1.新入院病人24小時內搞好個人衛生，要更換病人服。現場檢查，詢問病人，無衛生 處置或未更換病人服發生一項扣1分/人。(3分)

2.病區護士接到住院處通知后，根據病情準備病床，備好急救物品。危重病人立刻接診，15分鐘內完成急診病人安置，密切觀察病情。現場查看或詢問急診入院病人，接待病人不及時、搶救物品準備不齊、交接不清，發生一項即扣3分。(3分)

3.及時熱情接待新入院病人，送至指定的病室床位，妥善安置，做好五測( 測量體溫、脈搏、呼吸、血壓、體重)，五分鐘內通知醫生診治。現場檢查詢問病人，查看相關記錄，未及時通知醫生，發生一項即扣2分(2分)

4.為病人及家屬講解入院告知程序，并請病人或家屬簽字記錄。現場檢查或詢問病人，未講解入院告知程序，無記錄，發生一項扣2分。(2分)

三、遺囑執行(15分)

1.護士應嚴格掌握醫囑查對制度，及時執行醫囑，服藥、注射、輸液等操作時嚴格執行“三查七對”，注明執行時間，簽全名，記錄及時、清潔、完整。提問護士醫囑查對制度，看相關記錄。查對制度執行不好、記錄不完整均扣3分。(3分)

2.護士每天查對醫囑一次，護士長每周總查對醫囑2次，有記錄。無查對記錄和總查對醫囑，扣1分/次。(三分)

3.靜脈輸液瓶加藥后簽名，各類醫囑執行單、巡視卡執行后簽全名，并保存至病人出院。現場查看忽視操作情況，靜脈輸液瓶加藥后未簽名扣1分，各類醫囑執行單、巡視卡執行后未簽全名扣1分。(3分)

4.為病人輸血前執行告知程序，輸血時嚴格執行無菌操作、查對制度及輸血監護制度，嚴格掌握輸血速度。現場查看或詢問護士，未按要求執行輸血查對或監測制度的扣3分。回答問題不全扣1分。(3分)

5.根據醫囑做好相應護理標識：分級護理、隔離、飲食、藥敏等標識。現場查看病人標識，無標識均扣1分。(3分)

四、病情觀察(10分)

1.熟練為病人進行護理評估，制定符合個體情況的護理計劃，計劃內容完整、具體，并運用護理程序嚴格組織實施及效果評價。無護理計劃不得分，計劃內容執行不佳、無效果評價各扣1分。(3分)

2.護士掌握分級護理制度，按照護理級別定時巡視病人，發現病情變化做到“三及時”，即及時報告醫生、及時配合處理、及時準確記錄。提問一名護士分級護理制度和內容，回答不全扣1分，未按要求巡視扣1分，未做到三及時扣3分。(3分)

3.早、晚、執行口頭、床頭交接-班，交-班內容完整。危重及特殊病人做到交接治療、用藥、病情、皮膚、輸液、引流等。現場提問一名護士交接-班規范及要求，抽查重點病人交接-班情況。未按要求執行口頭、床頭交接-班扣2分，交接-班內容不全或不清楚扣1~2分。(2分)

4.護理組長掌握病區動態，責任護士掌握特級護理和一級護理病人情況，做到“六知道”，即姓名、診斷、病情、治療、護理、心理需要，對病人的'呼叫3分鐘內到達。現場提問一名責任護士并去特級護理或一級護理病人情況，對病人的呼叫應答時間是否達標。病人的情況掌握不全面扣1分、到達時間不達標扣1分。(2分)

五、基礎護理(45分)

1.住院病人定期更-衣，每周更換床單、被服一次，手術當天應更換床單元，病床單元如有血跡、污跡應及時更換。現場查看、詢問病人、任何一項未執行或執行不佳扣5分，個別未執行每項扣1分。(5分)

2.病人臥位舒適，符合病情需要，并有安全措施。無安全措施或未落實扣5分，措施拖欠扣2分/人，臥位欠佳扣1 分/人。(5分)

3.病人置留的各種導管、引流管要固定、清潔、通暢，按要求定時更換引流袋，及時清理。傾倒引流液，長時留置胃管、尿管病人(病情允許)每周更換。各種引流管道不通暢或護理不當導致管道脫落均扣5分，未定期更換管道每次扣3分，其余每項扣1分。(5分)

4.為病人更換輸液瓶要及時，落實預防壓瘡的措施，無壓瘡發生。現場查看及詢問病人，換輸液瓶不及時扣2分，預防措施未落實或發生壓瘡扣5分。(5分)

5.護士和護理員能夠協助不能自理病人服藥、進食及生活照顧。能協助病人晨晚間護理，整理病床單元，協助病人洗漱、梳發，臥床病人協助床上洗浴，病情允許，每周洗發一次。現場查看及詢問病人，未協助服藥和飲食扣3分;未協助或晨晚間護理落實不佳扣5分;臥床病人未按要求執行擦浴、洗發每人次扣2分。(8分)

6.護士采集檢驗標本時要嚴格查對，選擇合適容器，放置環境符合要求，及時送檢，送檢確保標本安全、完好，標識正確、清晰。現場檢查，標本遺失、摔破采集或標識錯誤易導致護理差錯者均扣4分，其余每項扣1分。(4分)

7.護士掌握常見病、多發疾病的護理常規，護理操作技術嫻熟、準確，嚴格執行護理常規和技術操作規程。現場檢查或提問護士常見病、多發疾病的護理常規，護理操作技能不熟練扣3分，回答不全扣1分。(3分)

8.對手術、轉入病人嚴格按照工作規范做好用物準備及交接-班。查看護士交接流程，工作是否規范。現場查看或詢問病人，酌情扣分，執行不佳扣3分。(3分)

9.護士執行各項操作應沉穩、輕柔、有序，做到“四輕”即說話輕、走路輕、操作輕、關門輕。現場檢查、詢問病人，護理人員服務態度不符合行為規范扣3分，“四輕”執行不佳、欠體貼扣1分。(2分)

10.護士及時要與病人溝通，和藹熱情、耐心解釋、有問必答、能滿足病人護理需求。檢查、治療前有告知說明，取得患者知情同意;治療過程注意保護患者隱私。詢問病人，發現護理人員服務態度執行不佳扣1分，不能滿足病人合理要求扣1分。詢問病人有無告知說明并取得同意，操作治療時是否注意保護患者隱私，執行不佳各扣1分。(5分)

六、 健康教育及出院護理(10分)

1.值班護士要對病人進行入院宣教及安全教育，介紹住院制度、病房設施使用、住院環境、主管醫護人員等。現場檢查或詢問病人，未落實扣3分，效果不佳扣1分，宣教內容不全、不及時扣2分。(3分)

2.按鍵康教育評估表及時向病人介紹疾病及康復、飲食、活動等知識，特殊治療及檢查，手術前、中、后、均介紹相關配合知識，講解注意事項，并指導病人掌握用藥知識，有記錄。查看相關記錄或詢問病人，健康教育未落實扣3分，效果不佳、內容不全各扣1分。(3分)

3.對出院病人及時給與出院指導、做好衛生宣教，注意事項交代清楚、完整。現場檢查或詢問病人，為執行者扣2分，宣教內容、效果不佳扣1分。(2分)

4.出院后的病床單元應嚴格終末處理，撤銷住院病人所有標識，整理病歷。現場查看，終末處理執行不佳扣1分，標識未取消扣1分。(2分)。

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績效考核專員的績效工資發放方案篇七

為落實教師績效工資分配政策，維護廣大教職工利益，規范學校內部分配辦法，以教職工績效工資實施為契機，探索建立科學規范的教師收入分配機制，充分發揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務，努力推進我校教育事業持續健康快速發展。

二、領導機構

學校成立績效工資分配及實施工作領導小組，小組成員由校領導、工會、教師代表組成，負責對教師績效工資的考核及績效工資的分配、發放、解釋等方面的工作，確保績效工資公平、公正地發放。

(一)績效工資考核工作領導小組

組長：陳龍燁

副組長：游珍長

成員：姚有武、游詩專、管輝鐘、曾則武、陳艷琴、吳增美、黎寶玉

三、實施范圍和時間

列入我校2008年底調整中小學教師津貼補貼范圍的中小學校正式工作人員，從2009年1月1日起實施績效工資。

四、績效工資的項目

生活補貼、崗位津貼、農村學校教師補貼、管理崗位津貼、工作量津貼、業績獎勵津貼。

五、考核分配原則

1.不做平均發放原則。堅持多勞多得、優績優酬，向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜，同時，統籌兼顧理順學校內部各類崗位人員之間獎勵性績效工資分配關系。考核分配與崗位、任務、業績、責任緊密結合，重點考核教職工師德表現與工作業績。

2.實行動態管理原則。績效工資以工作績效考核結果作為分配的主要依據，實行動態管理。考核工作原則上以月為單位進行，業績考核以學期和學年為單位進行。若教職工崗位工作量等有變動時，應按教職工代表大會通過的方案程序給予調整。

3.公開、公平、公正原則。績效工資管理考核方案要充分征求廣大教師的意見，做到統籌兼顧，接受廣大教職工的監督。

六、績效工資具體實施辦法

(一)農村學校教師補貼(由教育局統一發放)。

農村學校教師補貼，主要是鼓勵教師安心農村教育，鼓勵城市教師向農村學校流動，統籌獎勵性績效工資總量的5%作為農村學校教師補貼,按離城的遠近，分為三個等級發放。我校屬于次偏遠學校，月人均農村學校教師補貼30元。

農村學校交流到城區的不享受農村學校教師補貼，城區教師支教、交流到農村的享受農村學校教師補貼。農村學校教師補貼屬基礎性績效工資每月隨工資發放。

(二)校長、書記的獎勵性績效工資

校長、書記的獎勵性績效工資由教育局在同級政府人事、財政部門核定的獎勵性績效工資的總額內，單獨安排資金，由教育局考核、發放。

(三)學校獎勵性績效工資

1、實施對象

包括學校副職、學校中層干部、教師及其他專業技術人員、一般管理人員。

2、主要構成

學校獎勵性績效工資由管理崗位津貼、工作量津貼、業績獎勵津貼三部分構成。

(1)管理崗位津貼

根據市教育局相關文件精神，我校管理崗位津貼發放標準如下(按10個月發放)：

a、班主任(初小負責人、生管教師、食堂管-理-員)每人每月80元，

b、副校長及校長助理每人每月112元。

c、學校中層干部(含完小校長)每人每月96元。

d、中心校教研組長：每人每月30元。

e、各室(圖書室、儀器室、電腦室、體育器材室)保管員每人每月15元。

以上各項職務如有兼職人員，則崗位津貼的發放就高不就低，不重復累計。

(2)工作量津貼(每月180元)

a、正常出勤工作量：嚴格執行教師上班簽到制和坐班制。遲到、早退一次扣3元，病假(附鄉衛生院以上醫院證明)、事假(法定假日除外)每天分別扣5元、10元，曠課每節扣30元;學校規定的活動(政治、業務學習，教研組會議、教研活動及其它集體活動等)，遲到、早退一次扣3元，病假、事假一次分別扣5元、10元，缺席1次扣20元(公假需經校長審批)。凡事假的課程由原任課教師自行調課，報教務處備案。

b、寄宿生管理教師值班期間要盡到安全監護的責任。遲到或早退一次扣10元，缺崗一次扣20元，并負當天該崗的一切責任。

c、超工作量(超課時)及補貼標準：提倡教師之間的互助精神，前五節代課不計課時，之后每代1節補貼5元，由教務處安排。按上級有關規定超工作量的教師(經學校確認)按實際超過的節數以代課補貼每節5元計算(代課補貼：從2009年9月1日起計算)。每學年末如果未完成五節義務代課的老師每節扣5元。

d、加班補貼：由于學校有臨時性事務需老師加班的，由分管領導提出，校長同意，每人每天發放加班補貼40元。以上c、d項津貼控制在本校獎勵性績效工資總額的4%以內。

(3)業績獎勵津貼

a、教育教學質量獎。每學年從學校績效工資總額中預留5000元作為教學質量獎，預留2000元作為安全獎。具體根據《洪田中心小學教學質量考核方案》及《洪田中心小學安全考核方案》考核發放。(此次不預留，學年末預留。)

b、業績獎勵津貼：此項按市核撥總額扣除以上各項支出總額后的余額，按照當年教師年度考核結果劃分優秀和合格兩個等次。每個等次之間每月相差10元。(每個年度的1-6月以本年度7月份的年度考核為準，9-12月參照7月份的年度考核。)

c、校級領導因考核內容不同，以一等計算。

(四)其他具體事項

a、關于受處分人員、請假人員獎勵性績效工資和其他人員的有關規定。

1受處分人員的獎勵性績效工資按下列辦法執行：

(1)受黨、團內嚴重警告、行政記大過及以上處分的，處分期未滿或雖未規定處分期但處分期未滿一年的'，按實際獎勵性績效工資減半發放。

(2)受黨、團內警告、行政記過處分的，按實際獎勵性績效工資的75%發放。

2.請假人員的獎勵性績效工資按下列辦法執行：

(1)當月病假累計達到15天(含節假日)的當月獎勵性績效工資不發放;本學期病假累計達到40天(含節假日)的不參與本學期獎勵性績效工資分配。

(2)當月事假累計達到5天(含節假日)的當月獎勵性績效工資不發放;本學期事假累計達到15天(含節假日)的不參與本學期獎勵性績效工資分配。

(3)當月曠工累計達2個工作日，當月獎勵性績效工資不發放。本學期累計曠工達5個工作日，不參與本學期獎勵性績效工資分配。

(4)婚喪嫁娶產等假期按國家有關規定執行。

3、其他

學校教職工除享受國家規定的各種假期外，以下人員按下列規定管理：

(1)凡教職工單位變動從批準使用新單位編制的下月起由新單位按績效工資管理考核的具體實施方案執行績效工資。

(2)凡新招錄(聘)教職工從批準使用單位編制的下月起執行績效工資。

(3)凡達到退休年齡的教職工，自辦理退休的下月起不再列入執行績效工資管理。提前退休、自動離職、終止或解除聘約合同的教職工等從辦理有關手續的下月起不再列入執行績效工資管理。

(4)凡無承擔學校(單位)任何工作的教職工不執行績效工資管理。

b、對遲到、早退、不參加集體活動或無故曠課、曠工的，無正當理由不服從單位分配工作的，根據相關規定，結合實際制定量化考核辦法，適當扣發當月獎勵性績效津貼。對故意不完成教育教學任務、違反師德規范，造成不良社會影響的，實行一票否決，取消當月獎勵性績效工資。

c、借用警務室、司法所、社區、三明外國語學校及外系統其他單位人員，由工資關系所在學校按本校教師平均數發放績效工資。本系統單位之間交流人員，由用人單位提供考核結果，由工資關系所在學校按本校教師平均數發放績效工資，若有擔任班主任，可享受班主任津貼。

d、7、8月份的獎勵性績效工資按扣除學校安排各類值班費和加班費后按平均數發放。

六、績效工資發放形式

依據中央、省、市出臺的績效管理辦法和中小學教育教學工作特點，中小學教職工績效工資在7月和12月月末每半年集中發放一次。

七、本方案于二xx-x年十二12月18日教代會票通過，公示時間為2xx-x年12月日至2xx-x年12月19日-23日。本方案由洪田中心小學績效工資考核領導小組負責解釋。

八、本方案未盡事宜，由績效工資考核領導小組研究決定。

注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索教師績效考核工資方案。

績效考核專員的績效工資發放方案篇八

根據《國務院辦公廳轉發人力資源社會保障部財政部教育部關于義務教育學校實施績效工資指導意見的通知》（國辦發[20xx]133號），《省人民政府辦公廳轉發省人事廳等部門關于全省義務教育學校實施績效工資意見的通知》（鄂政辦發[20xx]48號和《陸安市教育局關于義務教育學校教職工績效工資考核工作的指導意見》等文件精神和相關要求，結合我校實際情況，特制定此試行方案。

我校在職正式工作人員、退休（職）人員均屬這次績效工資實施的范圍。

績效工資分為基礎性和獎勵性兩部分。基礎性績效工資主要體現地區經濟發展水平、物價水平、崗位職責等因素，占績效工資總量的70%，具體標準依崗位設置，依照上級規定按月發放。獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻等因素，占績效工資總量的30%，依考核結果分配。退休（職）人員生活補貼標準按上級規定執行。實施績效工資后，學校不得在核定的績效工資總量外自行發放任何津貼補貼或獎金，不得違反規定的程序和辦法進行分配。

1、學校年度獎勵性績效工資以市教育局測算的人年均數×在職正式工作人員總人數為獎勵性績效工資總和。

2、獎勵性績效工資分上下兩學期兩次考核（1～6月；7～12月），由學校造冊匯總，報教育局人事股審核，送市財政局審定發放。

3、崗位津貼（除班主任、擔任兩個班數學教師、計生干事外，其他不重復）。

（1）班主任：每月150元×10個月。

（3）擔任兩個班數學教師、校委會成員、微機教師（不重復）：每月100元×10個月。

（4）計生干事：每月30元×10個月。

4、超課時津貼：每課時5元（周標準課時：語文教一個班、數學教一個班兼2節課、英語教4個班、音體美18節、微機16節、科學社會14節。注：擔任兩個班數學教師和微機教師除外。）。

（1）優秀班級考核：合計約3萬元。

（2）單項獎：合計約2萬元。

（3）安全獎：合計約2萬元。

（4）全勤獎：合計約5萬元。

（5）年度考核：合計約5萬元。

（6）績效考核：合計約4萬元。

（7）代課時補貼：合計約1萬元。

1、此方案自教代會討論通過之日起實施，如有變化以教育局文件精神為準。獎勵性績效工資總和以當年市教育局測算人年均數和在職人數為依據。

2、教學成果及綜合績效考核獎勵性工資部分，按測算總數以實際情況進行分配發放。

3、如有剩余部分按平均發放，如出現不足按比例下調。

績效考核專員的績效工資發放方案篇九

為了激勵廣大醫護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫院利益為目標的宗旨，體現分配公平，多勞多得的原則，促進醫患關系和諧發展。

(一)考核小組：

組長：

副組長：

辦公室：

成員：院辦、醫教部、護理部、經營部、人力資源部、財務部、醫保辦、客戶服務部、后勤部及各臨床醫技科室主任、護士長。

(二)職責：

醫療質量：主要由業務院長會同醫教部、護理部、經營部監督考核，由醫教部組織；

客戶關系：主要由經營部、醫教部、護理部、人力資源部、客戶服務部監督考核，由經營部組織。

學習培養：主要由人力資源部、醫教部、經營部、護理部等部門科室監督考核，由醫教部組織。

國家政府相關法規；醫院各項管理制度(《深圳恒生醫院規章制度匯編xx》)和會議精神；各部門崗位職責和工作流程；各部門責任目標和經營任務指標等。

以醫院下達的任務為標準，按照節余和虧損給予獎勵與處罰。

(一)、臨床科室：

工作數量(即住院部醫師每人每月完成出院人數或總床日數，門診醫師完成的日診人次數、收入院人數)，門診和住院業務收入等內容。xx年業務收入總體目標2900萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標，并按之實行考核和獎懲：

1、以門診量和收入院人次為目標，全年年門診量目標23200人次，全年收住院目標880人次，保持門住比超過3.8%。超出門診量季度獎按4.5元/人次獎勵，年度獎按7.5元/人次獎勵，超出收住院人次季度獎按110元/人次，年終獎按185元/人次獎勵。門住比如果不達標季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎勵金額到零為止。

2、科室獎勵分配原則：a、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發放；b、大科室：科主任30%，護士長10%，其他60%由科主任和護士長根據考勤和工作表現來分配給科室員工，如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發放部分獎金，其余轉入科室員工分配。員工分配最好按個人系數，個人系數即是按個人職稱職務而確定的分配基數。

3、各科室年度目標：婦產科878萬元，外科475萬元，內科290萬元，兒科160萬元，康復科145萬元，五官科150萬元，皮膚科40萬元，口腔科35萬元，肝病科30萬元，體檢中心200萬元，泌尿男性科400萬元，急診科門診量23200人次，收住院880人次。

4、各科室季度目標：

說明：a)門診收入以門診收費室實收金額計算；

c)結算單以當月25日前到帳的金額計算。

(二)、醫技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數為臨床科室人均分配額的0.8。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0.8*個人系數+質量考核結果。

質量考核總配分100分。當績效考核結果100分時，績效工資=財務指標*個人系數；當績效考核結果大于或小于100分時，則會影響績效工資分配，則績效工資=財務指標*個人系數+質量考核結果。

《深圳恒生醫院規章制度匯編xx》和本方案的獎懲相同，即1分=10元(或對應業績所得100%，每扣1分即扣罰1%);而《深圳恒生醫院規章制度匯編xx》僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分數。

當考核扣分超過該項配分額的，扣至當項配分額全完為止，不再涉及其他項。

(一)行政執行：配分：100分。

1、堅決服從上級指示，服從領導安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分；

2、遵守醫院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分；

3、遵守行政紀律，按時上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分；

4、及時圓滿完成各項任務指標及臨時任務。配分25分，否則扣25分。

5、對于執行中的先進部門科室或個人，另外給與獎勵。

(二)醫療質量：基本配分：100分。

按醫院現有的醫療質量考核方案(細分科室)執行！

在醫療質量方面出現嚴重問題的，將根據客觀事實和情節，除扣分外還可追究其它責任。

(三)、科室管理：配分：100分。

(2)登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分；

(3)會議活動：遵守晨會、周會等各種會議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分；

(4)安全管理：科室及樓道的消防等應急設備設施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。

(5)團結合作：科室內外關系融洽，協作良好，團隊意識強。否則扣20分。

(6)衛生秩序：整齊清潔，規范有序。否則扣10分。

(7)勞動紀律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務。否則按相關制度處理，并每次加扣20分。

(四)、客戶關系：基本配分：100分。

客戶關系一是指醫療臨床醫技科室對病人服務全過程的質量，二是指行政后勤管理部門對醫療一線科室的支持與服務全過程的質量，也包括醫院部門科室之間以及醫院與外界的各種關系的融洽程度及狀態。

(1)儀表儀態：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。

(2)服務態度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶著想，盡量使客戶滿意。否則扣10分。

(3)服務技能：有良好的專業技能，能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。

(4)服務及時：對上級、客戶的需求凡是當時能解決的必須當時解決，不能當時解決的必須及時地解釋清楚。對于有時間限制(約定)的，必須在限制(約定)的時間內完成。對于上級、客戶沒有明確時間概念的，可以在三個工作日內完成；比較復雜的事情可延至七個工作日完成，特別復雜的必須在15個工作日完成。在完成的過程中，有特殊原因不能按時完成的，要跟上級、客戶說明。否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責任。

(5)對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規定另外給予獎勵。

(6)客戶滿意度調查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點按照績效百分點相應扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內部投訴甚至醫患糾紛的，將根據客觀事實和情節，除扣分外還將追究其它責任。

1、績效工資=業績指標提成*個人系數+質量考核獎懲結果。

2、如果醫療質量和客戶關系項目中出現嚴重問題的，可以一票否決，即扣除全部績效工資，并追究其他責任。

3、本考核方案一般針對科室，科室再行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細致的考核細則，但需要通過醫院批準備案。

4、考核的形式主要是上級對下級、主管部門科室對從屬部門科室。

5、采取日常考核和季，集中考核相結合的形式，獎懲及時兌現。季考核中的先進單位和個人另外給予獎勵。

6、年終考核則是在季考核的基礎上全面綜合，年終考核中的先進單位和個人另外給予獎勵。

績效考核專員的績效工資發放方案篇十

為了增強辦學活力，提高學校的辦學水平，進一步推進學校內部管理體制改革，充分發揮績效工資的激勵導向作用，充分調動教師的工作積極性，激勵廣大教職工愛崗敬業，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，現根據有關規定和精神，結合我校實際，特制定本考核實施方案。

一、考核原則

1、堅持按勞分配原則，多勞多得、少勞少得、優質多得、責重多得。

2、堅持統籌兼顧、科學合理原則。統籌兼顧學校內部各類人員績效工資的分配關系，以實績和貢獻為依據，既要提高質量，向突出貢獻者傾斜，又要促進公平，以崗定薪，崗變薪變。

3、堅持“公開、公平、公正、穩定”的原則。獎勵性績效工資考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正，確保安定、穩定，構建和-諧校園。

二、考核范圍

我校所有在編在崗已聘人員。主要負責人由區教育局考核，按相關文件精神執行獎勵性績效工資。

三、領導機構

電大績效考核工作小組

組長：林浩平劉毅

副組長：劉向東（常務） 孫金和

成員：金念宏彭新發劉艷莉

四、績效考核量化評分表

考核內容

考核標準

分值

自評

得分

部門

評分

考核小組評分

崗位工作量

（40分）

標準工作量（20分）

在現工作崗位上積極工作，完成年度工作任務。

20

?

?

?

超工作量（20分）

1、副校級干部20分。

2、中層正職干部15分。

3、中層副職干部12分。

4、各辦公室責任人10分。

5、工會委員8分。

20

?

?

?

履職盡責情況（30分）

年度考核（10分）

1、年度考核優秀10分。

2、師德考核優秀9分。

3、年度、師德考核合格8分。

10

?

?

?

考勤

（20分）

1、按時上下班，各種會議、活動積極

參加，考勤按月結算，全勤每月2

分，全年20分。

2、每月缺勤一周扣2分，缺勤3天扣

1分。

3、會議、活動全年缺勤3次以上扣2

分。

20

?

?

?

能力與實績

（30分）

工作完成情況

（22分）

1、按崗位職責要求，做好現工作崗

位工作，沒有出現工作失誤20分。

2、在學校的重要工作、臨時性工作、

應急性工作中作出了成績2分。

22

?

?

?

獲獎

（8分）

1、工作成績突出，受到各級政府或部

門表彰的，區級以上5分，區級3

分，校級1分。

2、積極參與教科研工作，撰寫論文獲

獎，區級以上3分，區級1分。

3、完成網絡學習任務1分，優秀2

分。

4、完成業務研修任務1分，優秀2

分。

8

?

?

?

評分小計

?

?

?

總評得分

?

五、考核程序

1、個人自評。按照考核內容和崗位職責的要求進行個人自評，填寫相關表冊在自己所屬辦公室期末總結會上述職。

2、民-主測評。根據教師崗位特點，分辦公室進行民-主測評。

3、組織考核。在個人自評和民-主測評的基礎上，由學校考核小組對照教師考核相關要求進行考核。

4、考核結果公示，公示期一般為5個工作日。教師對考核結果有不同意見的'，可以通過正當渠道向學校考核小組提出。

5、審核確定。教職工績效考核結果由學校擬定后，報送上級教育行政部門審核確定。

6、檔案記錄。建立健全教師績效考核檔案，績效考核情況和結果須記入教職工個人檔案。

六、有關規定

（一）教職工有下列行為之一的可直接評定為不合格等次，不發放獎勵性績效工資。

（2）師德考核不合格的；

（3）以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序的；

（4）履行職責不到位，出現嚴重教育教學失誤或重大安全責任事故的；

（5）到校外社會辦學機構兼職兼課，組織或者參與有償家教活動的；

（6）受到黨紀和行政處分的；

（7）嚴重違反學校上班考勤紀律，無故曠工累計達兩周的；

（8）其他嚴重違反校規校紀，嚴重損壞教師形象和學校聲譽的。

（二）婚喪假、生育假及工傷治療（各期限按上級規定）期間，基礎性績效工資照發，獎勵性績效工資可按學校同類人員平均水平發放。

（三）退養、借調等人員其獎勵性績效工資按教育局有關規定執行。

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績效考核專員的績效工資發放方案篇十一

（一）課堂教學教分值按公式n=計算。其中為教師所授第i班學時數，為所授第i班課時折算系數。

計算以教務科正式下達的學期教學計劃及實際授課學時數為基本依據。按不同情況取值如下：

1．與教學內容有關的。

（2）教師擔任同教材同進度的重復課，其=0.9。

（3）新開課（不包括新教師所開第一門課）=1.2。

（4）教師同時講授兩門課，教分較少的課=1.2。

=1.4，所接（代）課與任課若為兩個頭，所接（代）課的=1.2，否則所接（代）的課，=1.0。其余課時按正常情況計算。

（6）其余情況授課，=1.0。

2．與授課班級內學生人數有關的。

（1）1～20人，=0.8。

（2）21～35人，=0.9。

（3）36～50人，=1.0。

（4）51～65人，=1.1。

（5）66～80人，=1.2。

（6）81人以上以20人為間隔類推。

教師所擔任的授課如涉及上述多種情況，則可根據其具體情況復合計算。

（二）在校外帶領并指導學生野外操作實習按每周每班40教分計，由參加指導實習的教師按情況分配，但每個教師最高不得超過每周22教分。

（三）無課教師指導校內停課實習、畢業設計、課程設計、大型作業等按周學時×0.6進行計算。

（四）有授課任務的教師，同時又指導校內停課實習、畢業設計、課程設計、大型作業等，按如下標準核定教分。

（1）所任課時6學時，實習教分=（1周總學時-所任課時）×0.6。

（2）所任課時6學時，實習教分=（1周總學時-6-所任課時/2）×0.6。

（五）除教學授課計劃以外所開展指導的各項文體活動，另計工作量，其計算標準為：

（1）每領做一次早操按0.5教分計。

（2）每領做一次課間操按0.2教分計。

（3）組織開展輔導課外文體活動每小時按0.5教分計。

（4）組織籌備校運動會，根據其工作量由體育組寫出報告，經教務校長審核后由校長批準發給一次性獎金，不另計教分。5）練習代表隊參加經學校批準的校外文體比賽活動，每次實際練習時間達1小時以上的計0.6教分；如比賽取得好成績，可按取得的名次，由基礎部寫報告，經教學校長審核后由校長批準發給體育組一次性獎金。

（六）教師因公出差，每周工作量按10教分計。

（七）由專業科、教研室指定并經教學校長批準的指導教師，有指導計劃并予以實施，有檢查考核，期滿有鑒定，視其指導情況每學期計0～12教分工作量。

（八）由學校安排教師編寫教材（無稿酬）及其他教學資料，按全稿（包括審定、校核）每1000字計1教分工作量。

（九）學校統一停課考試的學科，任課教師出考卷每套（包括標準答案、評分標準）2教分，改卷（包括成績單、成績分析、整理上交試卷）每班2教分。

（十）教師受學校委派在校外任課，其工作量計算與校內任課相同。

（十一）教師完成其他零星工作任務，一般均不再計算工作量，非凡情況可由專業科申報，由教務科會同教學校長決定其工作量。

（十二）教師工作量由所在專業科（部）填報，教務科核定和匯總。

（十三）教師業務檔案中，工作量按實際授課時數及完成的其他教學任務填寫。

（十四）假如教師每月教學工作量折合教分超過50分，超過部分每1個教分的效益工資增加5元（指導校內外停課實習、畢業設計、課程設計、大型作業等不計超教分）。

（十五）見習教師在見習期內任課，在18教分/月內，不計發任課效益工資，超過18教分/月，超出部分每1教分計發10元效益工資。

績效考核專員的績效工資發放方案篇十二

為進一步調動教師教學的積極性，提高我校的整體教學質量，更加科學、合理、公正、全面的評估教師的教育教學工作。根據相關文件精神并結合我校實際情況，特制定此方案。主要從考勤、工作量、教育教學過程及成績、師德師風這四項來進行考核。

考勤是扣分制。遲到、早退1次扣0.5分，請假1節扣0.5分，病假住院期間記錄日期不扣分，曠工1節扣2分，婚喪嫁娶產等法定休假含節假日，必須一次性連續休完，不影響績效工資的分配，但無故超期計曠工喪假7天（父母配偶）；婚假7天；產假90-105天，人流假3天（限本人）；陪護假3天（限父母、配偶、子女）。

注：曠工1天、請假累計超過15天扣發1個月績效工資；累計曠工3天、請假超過30天、病假超過3個月扣發6個月績效工資及福利；累計曠工5天、請假超過60天、病假超過6個月扣發12個月績效工資及福利。

注：特殊工作時間遲到、早退、請假2倍扣分。如：開學當天、放假當天、各種活動日等。

注：男滿58周歲女滿53周歲及患大病堅持正常上班且能圓滿完成學校交辦的各項工作任務的人員可計滿勤。

1、教學人員：經學校核算，本學期所有學科周平均工作量為a節。語文、數學學科每節課權重為1.4；英語學科每節課權重為1.2；體育、音樂、美術、科學、道法、健康學科每節課權重為1.0。超出或不足課時的另外加減核算。計算方法：總節數/總人數=a(即公權平均工作量）；折合分：(個人周上課節數/a)x30=個人所得分)。

2、行政管理人員：正校級領導計滿工作量a，其他管理人員等在所任學科周課時基礎上加課時。重復身份的，只加最高分、不累積加分。超出或不足課時的另外加減核算。

3、工勤人員：專職二線人員計4/5a。因學校工作需要特殊情況特殊對待。

主要考核教職工崗位職責、安全管理職責履行情況、工作成績、態度和責任心等。從考試成績、作業教案、教研情況、聽課記錄、教師榮譽這五項教學工作來進行考評。具體細則由學校教導處負責制定并執行，并按每期6個月本著公開、公平、公正的原則，對每一位老師進行量化考評。

(一)、考試成績（20分）：

按照中心校或學區組織的各類教學質量測評中名次為依據，全鄉前3名積20分，第四名積18分，第五名積16分，第六名積14分，第七名積12分，第八名積10分，第九名積8分，第十名積6分，第十一名積6名。升一名次加4分，二個名次加10分，升三個名次加15分。滿分為20分，超過不累計。

根據學科特點無法進行質量檢測的學科的教學人員可積18分。

(二)、作業教案（20分）：

作業檢查a等，加10分；b等，加8分；c等，加6分。d等4分。作業無0分、

教案檢查a等，加10分；b等，加8分；c等，加6分。d等4分。教案無0分。

作業教案考核細則：

1、教案：a級：環節規范，書面整潔，有儲備課2節以上。b級：環節規范、書面整潔、備課同步。c級：環節基本規范、書面基本整潔、缺課時。d級：缺5課時以上。

2、作業：a級：書面美觀整潔、書寫認真、批改有用心批語、有批改記錄。b級：書面干凈、書寫認真、批改有簡單評語、有批改記錄。c級：書面基本干凈、書寫基本認真、批改不及時，批改有零星評語、無批改記錄。d級：書面不干凈、書寫不認真、批改不及時、無評語、無批改記錄。

教案作業量化檢查每月進行一次。最后平均得分計入績效考核方案。

(三)、政治學習、公開課、教研等活動（5分）：

能按時參加各種活動不遲到、不早退，加5分；請假1次，扣0.5分；遲到早退，一次扣0、2分。

(四)、聽課記錄、札記（5分）：

每學期聽課20節，聽課記錄、札記數量足并記錄詳細書寫認真，有課堂評價，加5分；少1節（篇）扣0.5分；以此類推。

1、政治思想：不按教育方針辦事，在學生和社會中散布反動言論或歪理邪說，造成惡劣影響，有損學校形象和政府或國家利益經查證屬實的扣3-10分/次。

2、職業道德：教師對學生變相體罰;搞有償家教，造成不良社會影響;亂收費、亂辦班、亂訂資料等“三亂”行為的扣除本項分數。

3、為人師表：在公開場合(或網絡上)語言不文明，撥弄是非，語言有損學校或他人形象，影響團結，查證屬實的每次扣2分;穿戴、舉止不端莊，亂吐亂扔等行為，扣1分/次。

4、敬業精神：不服從安排，工作推諉，敷衍塞責等每次扣2分。因非客觀原因推遲完成的每次扣1分。

5、凡學期內受到通報批評的每次扣5分，受到警告、記過、記大過、降級的，不予考核。上級另有規定的，按上級的規定執行。

備注事項：

有下列行為之一者，績效考核為0分。

1、觸犯國家法律及有關規定，受組織處理者，如：信訪舉報、體罰學生、進行有償家教、亂收費、亂發資料、由于工作失誤造成重大責任事故等。經調查情況屬實的，績效考核為零分。構不成組織處理的，酌情扣10—20分。

2、在編不在崗人員、借調在教育系統之外人員、停發工資人員、解聘人員、年度考核不合格和未參加考核人員。績效考核為零分。

3、凡在網絡、校訊通、微信群等公眾平臺發布違規違紀言論及與教育教學無關的信息或散布轉發不良信息、謠言等行為的，視情節輕重扣5-20分；對社會、學校或他人造成嚴重影響的，績效考核為零分。

本細則根據實際工作情況及時調整，適時完善。

績效考核專員的績效工資發放方案篇十三

員工考核的目的是通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平，從而有效提升企劃部整體績效。

二．考核原則

考核工作遵循以下原則：以提高員工績效為導向；公平、公正；多角度考核。

三．考核用途

考核結果的用途主要體現在績效工資分配、職務升降、崗位調動

四．績效考核對象

企劃部非經理崗位員工，包括正式員工、試用期和離職員工

五．績效考核方法

2.部門負責人在每月3日前，對《企劃人員月度考核表》進行打分和終評；

3.人力資源部在每月5日前對《企劃部員工月度績效考核表》進行統分，并將被考核人的考核分數對照《考核得分等級表》（附件二）確定考核等級，按照考核等級確定績效工資。

6.績效考核的反饋

人力資源部將考核結果確定后的三天內將考核結果告知被考核人，并聽取被考核人對績效考核結果各方面的意見，由部門經理填寫《員工績效面談記錄表》（附件三）；通過績效考核面談使被考核人了解部門經理對自己的期望，了解自己的績效，了解自己有待改進的地方。

7.計算方法

績效工資=績效工資總額×績效工資系數

8. 其它業務提成詳見公司相關規定。

一、總體思路

（一）考核目的

為了全面并簡潔地評價公司策劃人員的工作成績，貫徹公司發展戰略，結合策劃人員的工作特點，制定本方案。

（二）適用范圍

本公司所有策劃人員。

（三）考核關系

由策劃部門主管會同人力資源部、考核專員組成考評小組負責考核。

（四）策劃部門崗位設置及基本崗位薪資

策劃人員分兩個崗位：策劃專員，策劃主管。

策劃專員：

初級：應屆本科畢業生 崗位薪資3000

中級：相關工作經驗1年以上 崗位薪資3500

資深：2年以上策劃經驗 崗位薪資4000

策劃主管：

（五）績效金額設定

績效金額由員工月基本工資的15%+公司提供與員工等額的績效金額組成。 員工月基本工資=崗位工資+崗位補助。

月基本工資不包含餐補，話補，提成等其他福利。

二、績效考核原則

1、公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同

一崗位執行相同標準；

2、定期化與制度化原則：

3、公司對員工的考核采用分級考核的辦法：直接上司是其下級的主要考核者；考核者針對職員工作考績表所列內容對被考核者逐項評定，考核結束后，考核者必須讓被考核人了解到取得的成績與存在的不足。

4、公司對員工的考核采用百分制的辦法；

5、評分標準采取3：7的辦法：本人評價占30%，上級評價70%；

三、考核內容

考核內容分為工作態度、工作能力三兩大部分，按照不同崗位設置不同的考核指標，以考核細則中所量化的指標為評判標準。

四、考核細則

公司的考核采用月度考核制度，每月3日前，人力資源部將考核表分發到各部門，每

月7日前各部門將考評結果反饋到人力資源部進行匯總統計，并上報總部進行獎懲核計。 部門內每月將會進行考評通報。 1、等級定義：

a級：90～100分 系數1 b級：89～90分 系數0.6

2、職員考勤的規定

a) 職員一個月內遲到、早退累計達3（含3次）次以上，月考核時不得評為a等；遲到、早退累計達6次（含6次）以上月考核時不得評為a等、b等；遲到、早退累計達8次（含8次）以上月考核時不得評為a等、b等、c等。遲到、早退累計達10次（含10次）以上，取消績效工資。

b) 職員一個月內未打卡累計達1次者，月考核時不得評為a等；未打卡次數達2次者月考核時不得評為a等、b等；未打卡次數達3次者月考核時不得評為a等、b等、c等。未打卡次數累計達4次（含4次）以上，取消績效工資。（出差的員工除外）

c) 職員曠工0.5天（含0.5天）以上，月考核時不得評為c等（含c等）以上、曠工1天以上（含1天），月考核時取消績效工資。 3、績效工資和考評結果掛鉤的辦法。

4、職員實際績效工資總額=績效總金額*本人的考評系數

5、每年10月1日以前入職者，當年需作年度考評，年終獎按其實際的入職時間計算年資來核計。10月1日（含）以后入職者，當年不作年度考評,不享受當年的年終獎。

五、年終獎、年終勸退與考評結果掛鉤的規定 1、年終獎與考評結果掛鉤的規定

年終時，公司將根據各部門全年考核的.綜合成績與職員個人考核的綜合成績，評定出三

個等級的年終獎金，具體比例為：

第一條 考核目的、原則和對象

一、考核目的

（一）為公司員工薪酬調整提供依據

（二）為公司員工晉升提供資料

（二）為公司員工培訓工作提供方向

（三）促進公司與員工之間的溝通、交流

二、考核原則

（一）公開性原則

應最大限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感，業績標準和水平通過協商制定，考核結果公開，考核工作制度化。

（二）客觀性原則

用事實說話，切忌主觀和武斷，按個體的絕對標準進行考核，引導員工不斷改進工作，避免人與人之間的攀比，破環團結精神。

（三）與目標管理相結合的原則

目標考核是績效考核的基礎，員工的績效考核要充分利用目標考核的結果。

三、考核范圍

本方案適用于公司所有員工，包括：各職能部門、下屬子（分） 2

公司的一般管理人員和一般工作人員。

第二條 考核方式

對一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門、下屬子（分）公司評分，是對整體業績的評價，體現了員工對部門、下屬子（分）公司業績的貢獻；另一部分為崗位評分，體現了對員工個人崗位業績的評價。對于一般工作人員，以崗位評分為主。

一、部門、下屬子（分）公司評分

按照粵豐集團子（分）公司人力資本績效考核方案中規定的方式，由人事管理部門對部門關鍵業績以及子（分）公司業績進行考核評分。

二、崗位評分

（一）崗位目標考核

一、確定崗位目標

根據集團公司確定的部門、下屬子（分）公司目標，由個人直接主管進行目標分解，通過和個人的協商，制定個人的崗位目標。一般管理人員和工作人員的崗位目標在上年度12月20日之前確定。

二、擬定工作計劃

根據確定的崗位目標，由個人擬定年度及月度工作計劃。年度工作計劃在上年度12月31日前擬定，月度工作計劃在上月25日前擬定。一個具體的工作計劃要包括工作的對策和措施、工作預計進度、對工作重要性的說明以及工作需要配合的事項。

3

表1. ____崗位____年工作計劃

三、目標執行情況檢查

個人直接主管按月檢查個人崗位目標的執行情況，檢查結果填入工作計劃檢查表，由考核負責部門備案，作為年底綜合考評的依據。

四、困難處理

目標執行進度落后或執行發生困難時，應根據該項問題的嚴重程度與影響大小，進行處理。

1. 該問題僅屬個別問題，由目標執行人與直接主管上級研究改善方案解決，并將處理意見及處理情況填入工作計劃檢查表。

根據個人工作計劃的完成情況，由考核小組及個人直接主管按照考核表對個人崗位業績進行評分。

三、評分方式

（一）一般管理人員評分方式

1. 由考核小組根據被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，占個人考核總分的30%。

2. 由個人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據被考核人的匯報總結進行評分，占個人考核總分的30%。

3. 由被考核人員之間互評，占個人考核總分的10%。

4

4. 人力資源管理部門對部門關鍵業績、下屬子（分）公司業績的評分占個人考核總分的30%。

（二）一般工作人員評分方式

1. 由考核小組根據被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，占個人考核總分的30%。

2. 由個人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據被考核人的匯報總結進行評分，占個人考核總分的50%。

3. 由被考核人員之間互評，占個人考核總分的20%。

表2.子公司一般管理人員考核評價表

表3 一般工作人員崗位業績考核評分表

第三條 考核安排

一、考核小組

在公司職能部門，由部門負責人組織；在下屬子（分）公司，由公司負責人組織。

二、考核時間

對工作計劃的檢查每月一次，每月5日前對上一個月的工作計劃執行情況進行檢查。對員工的綜合考核每年兩次，年中、年末各進行一次。

三、考核注意事項

在每一級人員考核打分過程中要堅持原則，適當拉開差距，每個單位在考核中要基本按照a級的占8%（95——100分）、b級的占12%（90-94分）、c級的占60%（80-89分），d級的占15%（75-75）分，e級的占5%的比例進行，允許有適當調整。如果部門業績較為突出，那么a、b級的比例可以適當增加；相反如果部門業績較差，那么d、e級的比例可以適當增加。

四、考核面談

個人直接主管就考核要項、考核成績評定交換意見，相互溝通，達成一致。主管于面談后，將評定結果書寫于面談記錄之上。

五、考核結果反饋

考核核定后，應將考核結果及評語通知員工本人。在一定時間內，不服者準予按照規定程序提出申訴，由考核小組復議，復議決定后的成績即為最后核定的成績。

六、考核結果運用

根據考核結果，由公司人力資源部門確定教育培訓人員，同時作為制訂員工薪酬的依據。

績效考核專員的績效工資發放方案篇十四

根據長人聯字［20xx］3號文件《關于市直事業單位在職人員新增績效工資額度和離退休人員新增生活補貼實施方案》的文件精神，我校對在職人員績效工資額度和離退休人員生活補貼的發放等做了調整，并形成《長春市第一實驗小學績效工資發放方案》經教代會討論通過后，將執行此方案。

在職人員新增績效工資額度，從20xx年12月1日起執行，每年執行12個月。

我校在編人員、享受在編人員同等待遇的人員。

1、年終一次性獎金。

2、節假日補貼。

3、現行的生活補貼。

4、20xx年11月規范后的津貼補貼（陽光工資）。

5、在職人員:新增績效工資。

在職人員的現行生活補貼發放渠道不變，即由單位自籌，經統發中心發放；在職人員新增績效工資的50％由市財政補助，其余部分由我校自籌解決。

共設立5個欄目即工齡補貼、課時費、出勤獎金、代課費、班主任費（副班主任費）。

（一）工齡補貼。

按參加工作年限累計計算，每滿一年增加工齡補貼2元。

（二）課時費：

1、標準：

滿課時為每周18節，每月按四周計算。

中學高級教師每課時15.5元，每月為：15.5×18×4＝1116元；

小學高級教師每課時11.5元，每月為：11.5×18×4＝828元；

小學一級教師每課時8.5元，每月為：8.5×18×4＝612元；

小學二級教師每課時5.5元，每月為：5.5×18×4＝396元。

工人課時費計為中級工560元/月，普工500元/月。

2、發放辦法：

（1）每周上18節課及18節以上的教師以周實際上課節數乘以相應職稱標準的課時費。

（2）有教學任務，但不滿18節課的教師及沒有教學任務的教師，學校在核定其工作量時視為其滿工作量。該同志每天的課節視為3.6節，該教師的課時費以實際出勤天數乘以3.6節課再乘以相應的職稱標準。

（3）有教學任務但每周課時不滿18節的教師，學校在核定其工作量時視為不滿工作量的人員，該教師的課時費以本月實際上課的節數乘以相應的職稱標準。

（三）出勤獎金：

1、標準：每人每月200元。

2、發放辦法：

（1）在完成已規定的工作任務外，病假一天（含累計病假一天），事假一天（含累計事假一天）不扣除當月出勤獎金。

（2）當月統計病假超過一天者（含累計病假超過一天者）自病假第二天起，每增加一天扣除當月出勤獎金15元；如累計病假超過一天者每增加一天扣除當月出勤獎金25元。

（3）當月統計事假過一天者（含累計事假超過一天者）自事假第二天起，每增加一天扣除當月出勤獎金30元；如累計事假超過一天者每增加一天扣除當出勤獎金40元。

（4）自病假或事假第二天起，累計病假超過兩周（含兩周）、累計事假超過一周（含一周）者，扣除當月出勤獎金。

（四）代課費：每代一節課增加一課時費用。體育教師間操一周按一課時計算。課時費計算標準詳見“六、課時費標準”。

（五）班主任費（副班主任費）：班主任費80/月，副班主任費40/月。

（一）在新增績效工資的同時，我校原生活補貼中超出省直同職務人員生活補貼部分進行沖銷（在職57元、離退休47元），真正實現同城同待遇。

（二）在職人員職務發生變化的，從任職后的下一個月起執行新任職務的新增績效工資額度標準。在職人員退休后，從離退休的下一個月起，執行退休人員的新增生活補貼標準。

（三）規范后的地方性津貼補貼，不作為職工醫保、住房公積金等按比例繳費項目的繳費基數。

（四）離退休人員按《市直全額撥款事業單位離退休人員新增生活性補貼標準表》的相應金額落實到個人。

（五）在職人員執行新增績效工資額度標準、離退休人員執行新增生活補貼標準后，學校自行設定的行政類（校長、主任、教研員、組長、班主任等）、教學類（首席、骨干等）獎金項目同時廢止。

（六）長人聯字[20xx]3號文件規定，執行新增績效工資后，各單位一律不得在國家收入分配政策以及工資列支渠道之外，直接或變相發放津貼、補貼和獎金。

（七）學校以銀行卡的形式發放新增績效工資和新增生活補貼，并依法代扣代繳職工繳納的個人所得稅。

（八）績效工資的組成中含年終一次性獎金、節假日補貼，執行此方案后年終一次性獎金、節假日補貼不再發放。

（九）本方案中出勤獎金發放辦法與學校《教職工考勤制度》第二條第四點不一至，經教代會討論通過后執行本方案。《教職工考勤制度》的其它條款繼續執行。

（十）此方案經教代會討論通過后，以往有關工資方案同時廢止。

績效考核專員的績效工資發放方案篇十五

積極推進學校內部管理體制改革，充分發揮績效工資的激勵導向作用,逐步形成內部激勵機制和約束機制，以調動教師的工作積極性，增強學校辦學活力，提高辦學質量。

1、堅持思想領先，既要按勞分配，又要防止一切向錢看，大力提倡無私奉獻、團結協作和主人翁精神。

2、打破平均主義，按工作責任、崗位目標完成情況，在考核的基礎上，確定教師的績效工資待遇。

3、績效優先，重實績，重貢獻，重工作質量，多勞多得，優勞優酬，獎勤罰懶。

4、處理好歷史與現實的關系，既要充分保護老教師的利益，又要讓優秀的中青年教師脫穎而出。

5、處理好改革與穩定的關系，采取邁小步、不停步的方法，根據學校及教師的實際情況，逐步完善分配方案，努力提高教師待遇。

全市教育事業單位在職教職工(非義務教育階段單位在職教師除外)和全市教育事業單位離退休人員。

教師績效考核方面建議按以下五個方面進行考核：

1、師德獎;。

2、全勤獎;。

3、教育、教學獎;。

4、崗位津貼獎(課時津貼、工作量獎、班主任津貼、校長、中層等行政后勤崗位);。

5、安全責任獎;。

各學校根據年初學校管理方案，結合上述五個方面制定考核細則，將教師的工作量細化成考核分數，對教師績效進行考核評分，然后以考核分數×資金計算。

1、總量控制。績效工資實行總量控制。在職人員績效工資總量=各學校在編在崗教職工(含資教生)人數×(按人月平300元+原月保留津補貼)×12+300元;離退休人員總量績效工資總量=離退休人數×(按人月平150元+原月保留津補貼)×12+300元，上述兩者之和計算到學校(核算單位)并予以公示。

2、突出績效。離退休教師按月平均發放，在職教師按績效工資的60%按月發放，40%部分在每學期結束后根據考核情況發放至教師手中。

3、財政統發。首先由學校根據教師績效得分情況確定績效工資分配數額，并編造成績效工資發放名冊，報市教育局匯總審核，再送市財政局審定后，通過國庫直接支付到教師工資代發銀行，再由銀行分撥到教師個人工資卡上。

非義務教育階段學校在職教職工的績效工資發放方案由學校制定，經市教育局、財政局審核，報市政府審批后執行;市教育局所屬二級單位在職職工的績效工資暫參照2006一般性部門預算單位規定津補貼標準執行。

學校不得自行出臺其他津貼、補貼政策，若有違反，一經查實，全額追繳，并按相關規定處罰。

績效工資體制的激勵效果在實際操作中未能發揮出來，薪酬發放的平均主義傾向普遍存在改革使公辦教師與公務員之間以及公辦教師群體內部的工資收入差距逐步縮小，優質師資收入明顯下降改革后學校的經費支配自主權普遍下降，教師收入的調節能力和激勵機制的設計能力被削弱。

績效考核專員的績效工資發放方案篇十六

為了充分調動廣大教師的工作積極性，建立公平合理公開透明，有效激勵的內部分配機制。根據《龍山縣教育局關于20xx年全縣義務教育學校教師獎勵性績效工資考核分配實施意見(試行)》文件精神，結合我校實際，特制定本分配方案。

一、指導思想。

根據上級指示精神和本校實際，在上級核撥的績效工資總量內，學校再安排適量的經費(以上級有關規定為準)，以實行聘用制和崗位管理為重點，科學安排，建立符合本校實際的分配機制，調動廣大教職工工作積極性。

二、分配原則。

1、按勞分配、效率優先的原則。對教師工作量、崗位職責和工作業績進行考核，適當拉開分配差距，向一線教師、骨干教師崗位及成績突出的教師傾斜，充分體現多勞多得，優績優酬的分配原則。

2、統籌兼顧，合理均衡的原則。科學安排學校內部各類人員績效工資的分配關系，確保學校內部和諧穩定。

3、“公開、公平、公正”的原則。考核分配過程全公開，切實做到公平公正。

三、領導機構。

組長：徐德順。

副組長：戴理生、張先勤、尚立桂、張太浩。

成員：李發銀、李連鳳、殷明發、肖全民。

四、發放對象。

本校在編且在職、在崗的教職工。

績效工資由月績效工資，專項津貼和期末質量獎三部分構成。

六、資金來源及分配。

1、上級按我校在編在崗教職工人數核發的獎勵性績效工資(績效工資總額的30%)用于月績效工資發放。

2、學校在可用財力中按每人每年1200元的標準安排資金用于期末質量獎及工會活動的開支。其中期末質量獎每人每期安排450元，教師節工會活動每人安排100元，春節前工會活動每人安排200元。

3、學校在可用財力中另安排專項資金用于班主任津貼，教研組長津貼，學校管理層干部津貼等。

七、考核及發放方式。

2、專項津貼按月考核、按月發放。

3、期末質量獎按學校《工作績效量化方案》量化，在學期末發放。

八、考核責任單位：教導處、教科室。

1、資金：學校在編在崗教職工績效工資總額的30%。

2、考核及發放：按月考核、分月造冊、以期發放。

月結構工資由出勤獎勵，課時獎勵，現實表現獎勵三部分組成，其中出勤部分占30%，課時部分占60%，現實表現占10%。

4、發放辦法：表格略。

出勤獎勵。

現實表現獎勵。

課時獎勵。

績效考核專員的績效工資發放方案篇十七

績效工資考核實施細則及獎懲辦法為努力實現xx行近三年的發展目標，進一步調動xx崗位職工的工作進取性，切實提高員工規范服務的自覺性，促進各項業務的穩步增長，壯大資金實力，經x月x日行務會各部門負責人討論決定，我社從xx至xx作為全程考核時段，在行內儲蓄崗位實行績效工資考核，具體考核辦法如下：

一、指導原則堅持按勞分配，實行多勞多得的分配原則。以本績效工資考核。

二、考核對象[大秘書網文章-d]本辦法的考核對象為行內的xx專柜、xx儲蓄所及xx儲蓄所。

三、考核資料實行本績效工資考核以體現工作業績為主，分工作業績獎勵和職工日常行為處罰二個部分。工作業績獎勵指按該所柜日均存款較年初凈增額的x%所計提的獎勵工資。職工日常行為處罰分職工違反包括勞動紀律、服務質量、行風行貌、文檔管理、安全保衛以及執行規章制度等方面所承擔的處罰。職工日常行為處罰實行積分制考核，處罰積分每分按20元按月掛鉤績效工資。

四、考核方式行內部成立考核領導小組。組長：xxx副組長：xxx成員：xx考核小組負責對考核資料進行檢查和核實，每月根據檢查、核實結果進行績效工資的分配。

五、考核小組按員工所在單位設立處罰積分檔案，扣分標準如下。

1、上班時間不穿行服，男、女員工不打領帶，不按規定佩戴員工標識牌的扣1分。

2、配戴飾物不得體或涂有色指甲扣1分。

3、窗口女員工長發未扎起或漂染異色頭發扣1分；男員工剃光頭扣3分；

4、在辦公椅靠背上掛衣物、在操作臺上堆放非辦公用雜物，扣1分。

6、營業時間坐姿不端、行為不雅，扣1分；

7、服務時不使用十字禮貌用語或使用不規范、服務態度不端正，扣1分；

8、員工接聽電話時不說‘你好’扣1分；

10、營業室內有客戶時，員工間不允許閑聊，違者扣1分；

11、辦理業務效率低下使客戶極不滿意的，扣1分；

12、除午餐時間外，臨柜員工離開操作臺時間超過15分鐘，扣1分；

14、營業網點員工工作時間飲酒，扣10分；

15、上班時間未經請假私自外出，扣10分；遲到、早退扣2分；

16、儲蓄網點員工無故離崗扣10分；

20、柜員名章、柜員卡、重要單證等不按規定保管的，扣5分；

21、業務檢查時發現缺少業務憑條，扣2分；憑證上漏章的，扣1分；

22、未經同意不參加社內各種培訓及會議的員工扣1分；

23、網點未按規定使用監控設備或監控設備出現故障未按規定及時報修的扣5分；

24、因管理不善導致設備、用品丟失、損壞，扣2分；

25、因服務態度不好或不保證營業時間被客戶投訴到上級行，調查屬實的，扣5分；

26、因服務質量問題被新聞媒體曝光，嚴重影響銀行聲譽的重大客戶投訴事件，經調查情景屬實的，扣25分。

績效考核專員的績效工資發放方案篇十八

根據《福州市其他事業單位績效工資實施意見》(榕人薪【20__】8號)，以及《福州市鼓樓區其他事業單位績效工資實施意見》(鼓人綜【20__】88號)文件精神，為充分調動廣大干部工作的積極性和主動性，切實發揮績效工資的激勵導向作用，結合街道實際，制定本實施方案。

一、指導思想。

以事業單位績效工資實施為契機，在區人事局、區財政局核定的績效工資總量內，建立符合街道特點的績效考核機制、工資水平合理決定機制和有效的激勵約束機制，充分發揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大干部愛崗敬業，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推動街道各項工作持續健康快速發展。

二、分配原則。

1、堅持“按勞分配、效率優先、兼顧公平”的原則。獎勵性績效考核工資分配以個人年度工作目標責任和日常工作業績作為主要依據，多勞多得，優績優酬，適當拉開分配差距，向責任重大崗位、業績突出的人員傾斜。

2、堅持“公平、公正、公開”的原則。績效工資考核分配實施過程實行陽光操作，考核結果由街道黨政辦定期張榜公布，切實做到公平、公正、公開。

3、堅持“科學合理”原則。績效考核工資分配方案要統籌兼顧街道各類人員之間績效工資分配關系，力求科學合理，并根據街道及工作人員的實際情況，逐步完善分配方案。

三、獎勵性績效工資分配的對象、額度及構成。

街道全民事業編制、集體事業編制在冊、在崗工作人員(名單附后)。

街道現有事業編制在崗、在編工作人員16名，20__年基礎性績效工資總計17690×12=212280元，獎勵性績效工資總計11793×12=141516元。

績效工資由基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩個部分組成，其中基礎性績效工資按基金冊每月發放，獎勵性績效工資按實際情況考核后予以發放。

獎勵性績效工資由管理崗位(責任)補貼、日常工作量(任務)補貼和年終業績獎勵補貼三個部分構成。其中管理崗位(責任)補貼、日常工作量(任務)補貼每月造冊發放，年終業績獎勵補貼待年終考核后統籌發放。

(一)管理崗位(責任)補貼。

1、管理崗位(責任)補貼總額：管理崗位(責任)補貼占獎勵性績效工資構成的5%，20__年總額為141516×5%=7075.8元。

2、管理崗位(責任)補貼的計算：街道現有股級干部9名，每月每人管理崗位(責任)補貼65元，全年總計65×9×12=7020元。

此項余額部分(7075.8-7020=55.8元)作為年終業績獎勵補貼。

(二)日常工作量(任務)補貼發放辦法。

1、日常工作量(任務)補貼總額：日常工作量(任務)補貼占獎勵性績效工資構成的85%，20__年日常工作量(任務)補貼總額為141516__85%=120288.6元。

2、日常工作量(任務)補貼構成：包括出勤情況、正常工作量、超時工作量(加班)，考核按《東街街道干部管理辦法》實施。

3、日常工作量(任務)補貼發放計算：對遵守考勤制度、按時完成工作任務、無紀律處分的人，每月發放個人獎勵性績效工資的85%;對受街道通報批評的人，扣除當月獎勵性績效50元;對受區級以上通報批評的人，扣除當月全部獎勵性績效工資。

(三)年終業績獎勵補貼發放辦法。

1、年終業績獎勵補貼總額：年終業績獎勵補貼占獎勵性績效工資構成的10%，20__年年終業績獎勵補貼總額為141516__10%=14151.6元。

2、年終業績獎勵補貼發放計算：街道工作人員年終業績獎勵發放按事業單位干部年終考核結果為依據，對年終考核為合格以上等次的人員，全額發放年終績效獎勵補貼;對年度考核為不稱職等次的人員，不發年終業績獎勵補貼。

3、對婚、喪、產假期間的工作人員績效工資予以全額發放。

五、其他需完善調整及未盡事宜，由街道黨政班子會議研究決定后執行。

六、本方案自20__年1月1日起執行。

附1：東街街道全民事業編制、集體事業編制在冊、在崗工作人員花名冊(截至20__年1月1日)。

績效考核專員的績效工資發放方案篇十九

為了形成良好的激勵機制，充分調動廣大教職工的工作積極性，促進學校科學發展，根據長安區教育局關于教師績效工資考核分配實施意見，結合我校實際，特制定本方案。

一、基本原則：

1、尊重規律、突出業績。尊重寄宿制高中的教育教學規律，尊重教師的主體地位，尊重教師教書育人工作的專業性與時間性特點。向骨干教師和做出突出成績的教師傾斜。

2、激勵奉獻、多勞多得。向勇挑重擔的教師及班主任傾斜。

3、科學合理、簡便易行。獎勵性績效工資考核及發放辦法力求科學合理，按照工作的責任大小和難易程度，適當拉開分配距離，并且便于操作。

4、以人為本、兼顧公平。適當照顧臨近退休的教工(女教師年滿53歲,男教師年滿58歲)及身患嚴重疾病的教工。

5、公開、公正、公平、透明。獎勵性績效工資考核、分配的全過程透明操作，民-主公開，力求公平、公正。

二、發放對象

全校正式在編教職工。

三、考評辦法

(一)、學校成立考核領導小組。校長任組長，三名副校長任副組長，全體中層領導、年級主任及教研組長為成員，負責教職工績效工資的考核工作。每月評定結果公示三天，教職工可在規定時限內向學校考核領導小組提出申訴及復核請求。

(二)、我校將教職工績效工資分三個方面考核，一是出勤獎罰;二是優秀教師及班主任工作獎勵;三是教職工工作量及績效考核。

第一部分 ?出勤獎罰

依據《長安四中教職工請假制度》，由各處室考核教職工請假，由校長辦公室考核行政領導請假，辦公室每月匯總，經常務副校長審查、校長簽字后，交財務室扣罰。扣罰的`資金，用來獎優或者給出全勤教工均分。

獎罰辦法：

1、事假。每學期請假在5天以內者，不扣;累計超過5天者，按50元∕天的標準扣罰獎勵性績效工資，直至扣完獎勵性績效工資;累計超過一個半月者，扣罰一學期獎勵性績效工資。班主任請假除按以上辦法扣罰外，班主任費由政教處按《長安四中班級管理量化考評細則》予以扣罰。

2、病假。每學期請假在7天以內者，不扣;超過7天者，按40元∕天的標準扣罰獎勵性績效工資;身患嚴重疾病的教工，經區教育局批準，辦理了重疾手續的，可以享受全額績效工資。班主任請假除按以上辦法扣罰外，班主任費由政教處按《長安四中班級管理量化考評細則》予以扣罰。

電話請假，一律按事假處理。銷假后兩天內，若出具區級以上醫院診斷證明，則按病假對待。

3、婚、喪、產假。在國家規定的時間內績效獎勵津貼照發;探親假在工作期間的不能享受當月績效工資的獎勵性津貼。

4、受學校派遣，赴外校支教的教師，由支教學校考評。我校依據此考評結果向其發放績效獎勵津貼。

5、公派脫產培訓期間績效獎勵津貼照發。

6、缺席會議。扣罰30元∕次。學校的各種集會，包括升旗、教工大會、各處室安排的會議、年級組會議、教研組備課組會議等等均包含在內。

7、曠工。教職工擅自離職或無正當理由逾期不歸(包括雖續假而未經批準)或因其他情況按曠工論處的。不夠辭退條件的：每曠工一天，扣發本人當月獎勵性績效工資的50%;曠工7—15天停發半年績效工資。一年累計曠工超過30天，按《全民所有制事業單位辭退專業技術人員和管理人員暫行規定》予以辭退。

第二部分 ?優秀教師及班主任工作獎勵

(一)優秀教師獎勵辦法

根據長教發〔2014〕247號文件精神，由教務處從德能勤績四個方面對申報人進行考核，每兩年重新認定一次。對于各級認定的“名師、學科帶頭人、骨干教師、教學能手、教學新秀”，我校發給津貼。按照文件精神，津貼在全校教工的績效獎勵津貼中統籌。

各級各類優秀教師獎勵標準如下：(備注：∕月)

層次 ?名師 ? 帶頭人 ? 骨干 ? 能手 ? 新秀

省級：300元、260元、220元、200元、180元

市級：260元、220元、200元、180元、160元

區級：220元、200元、180元、160元、130元

校級：200元、180元、160元、130元、100元

我校2014年9月10日認定的32名校級優秀教師，本學期將根據履職考核結果，按照《長安四中教職工工作量及績效考評方案》中規定的辦法予以兌現。對于優秀教師獲得不同層次榮譽稱號的，榮譽津貼就高不就低，不重復兌現。

(二)班主任獎勵辦法

我校班主任津貼標準暫定為：350元/月。由政教處及年級主任依據《長安四中班級管理量化考評細則》對班主任工作進行考核，考核結果經公示無異議，由主管領導和校長簽字后，交財務室。

第三部分 ?教輔人員工作量及績效考核

各處室主任、年級主任及教研組長依據《長安四中教職工工作量及績效考評方案》對各自負責的板塊進行考核，考核結果經公示無異議后，由主管教學的領導和校長簽字，交財務室。獎罰之后，如有剩余，用來獎優或者給全體在崗教工均分。

1、教輔人員實行八小時坐班制，由各處室主管主任考勤。遲到、早退一次，扣15元;若遲到、早退被學校發現，而主管主任未將其考勤記錄者，主管主任一同受罰。

2、《長安四中教職工工作量及績效考評方案》這一塊的獎金，仍然取自全體教工的績效獎勵津貼，暫時按每人252元∕月拿出。

四、發放辦法：財務室每月將三塊考核結果合計，經主管副校長審查、校長簽字后，作為發放依據存檔。最后，根據財政局通知發放。(一般6～8個月，發放一次)

幾類特殊情況處理：

1、寒暑假期間，績效工資獎勵津貼按人全額發放。

2、因公借調或正式調到外單位的，由用人單位考評，我校根據考評結果決定是否全額發放獎勵性績效津貼。

3、退二線領導，發給全額績效工資獎勵津貼。

五、本方案每年調整一次，教代會討論通過后施行，其解釋權在學校行政會。(2014年方案12月13日教代會上通過)

六、實施時間：從2014年9月1日起。

七、附件：1、《長安四中教職工請假制度》。

2、《長安四中班級管理量化考評細則》。

3、《長安四中教職工工作量及績效考評方案》。

長 安 區 第 四 中 學

2014年11月31日。

注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索績效考核工資發放。

績效考核專員的績效工資發放方案篇二十

1、現工資由基本工資（崗位工資、薪級工資）、補貼（崗位補貼、工齡工資、全勤、知貼、生活補貼、中艱津貼、電話費）、獎金組成。

2、增調部分

為使加班、外勤等補助核報工作程序簡化，本著人均增加的原則，現實行量化管理，維護服務部門在崗人員700元/人/月，技術業務部門在崗人員600元/人/月、行政管理部門在崗人員500元/人/月。

1、基本工資、補貼和獎金（80%）由人力資源部、財務部按月核發。

2、績效考核獎金由現獎金的20%和增調部分組成。

考核領導小組對部門按季度考核。

依據公司目標責任考核辦法，考核領導小組根據各部門簽訂的《目標責任書》進行考核。

1、部門考核、自查。

各部門每月按照部門考核辦法對員工績效考核獎金先行按100%進行考核，并將考核結果及獎金發放情況報分管領導審批后交人力資源部，由人力資源部、財務部核發；部門負責人績效考核獎金先行按100%由人力資源部、財務部核發。各部門每季度根據考核內容、標準和要求，對目標任務的完成情況進行全面自查，向分管領導匯報審核后，向考核領導小組下設的辦公室報有關資料。

2、考核領導小組考核。

考核領導小組通過聽取匯報、實地查看、重點抽查、查閱資料、聽取部門正職匯報、副職補充等方法，逐項考核確認，量化打分，形成考核意見，并寫出初步考核報告（含績效考核獎金發放比例）。

3、確定績效考核獎金發放比例。考核領導小組向經理辦公會提交考核報告，經理辦公會確定部門考核結果（作為部門負責人的考核結果），并公示三天。

4、二次調整。

人力資源部根據公司確定的部門考核結果，對部門負責人績效考核獎金進行二次調整核發。各部門根據公司確定的部門考核結果及部門月考核結果，對員工績效考核獎金進行二次調整，在部門公示一天后報人力資源部調整核發。

1、各部門結合工作實際，制定各自的員工績效考核辦法，經全體員工討論通過，提交分管領導審核后報考核領導小組通過后執行。

2、本辦法適用于公司在崗員工。

3、分公司績效考核辦法根據各自實際參照執行。

4、本辦法由考核領導小組辦公室負責解釋。

績效考核專員的績效工資發放方案篇二十一

根據融教[20xx]60號《福清市教育系統教師績效工資分配的指導意見》文件精神，為了調動我校教師的工作積極性，建立公平合理、公開透明、有效激勵的內部分配機制，結合我校實際情況，特制定本分配方案。

一、指導思想：

根據文件精神和本校實際，在上級核撥的績效工資總量內，以實行聘用制和崗位管理為重點，充分發揮津貼補貼的杠桿作用，真正體現干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣，激勵全體教職工愛崗敬業，扎實工作，開拓進取，積極主動認真地完成各項工作任務，持續穩步地推進我校教育事業不斷地向前發展。

二、分配原則：

1、按勞分配，效率優先，優績優酬，兼顧公平。

2、適當拉開分配距離，統籌兼顧學校內部各類人員績效工資的分配關系，科學安排。

3、堅持績效工資考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正，確保安定、穩定，構建和諧校園。

三、領導機構：

學校成立績效工資分配工作領導小組(名單附后)。領導小組成員由學校黨政工聯席會議成員組成，負責對教師工作量、工作業績的考核，以及績效工資的分配、發放、解釋等方面的工作，確保績效工作的公平、公正地發放。

四、發放對象：

本校在編在崗教職工。

五、工資構成：

根據現行有關政策，教師新增工資性津補貼中月人均400元作為績效工資，由工作量(任務)補貼、管理崗位(責任)補貼、業績獎勵三個部分構成。其中工作量補貼占60%，管理崗位(責任)補貼占20%，業績獎勵占20%。

六、分配方法：

(一)工作量(任務)補貼。

按照福建省教育廳《關于教育部門辦的全日制中小學教職工工作量的執行辦法》(閩教[87]104號)文件規定，專任教師標準周授課時數為：16.3節。根據學校實際情況，語、數、英批改作業工作量周各加節數：一至三單數和英語為1節;一、二語和四至六單數及跨年級英語為2節;三、四語和一至三雙班數為3節;五、六語和四至六雙班的為4節。學校核定的平均工作量16節/周，體育科15節/周，各種興趣小組輔導可計課時。中層及其以上干部達到規定的周授課時數算為滿工作量：校級領導4節;四處室主任(職稱學科)6節;四處室副主任(職稱學科)8節。

1、完成學校規定的工作量為滿工作量，月補200元，每人另有40元用于臨時性中心工作加班補貼、超工作量補貼等。

2、遲到、早退一次各扣5元，事假自找代課代職，病假2天內自找代課代職，學校付代課金，每天均扣25元;曠工每天扣100元;學校規定的活動(政治學習和教師例會、教研活動及其它集體活動)按半天計假，每缺席1次扣12.5元。(200元扣完為止)。

3、節假日等加班補貼：經校級領導集體批準的加班人員每人每天補貼30元，晚上加班原則上計半天。

4、公代和超工作量補貼：由教導處安排或核算公代和超工作量每節補貼7元，

5、分娩教師在法定假內月發200元。

(二)管理崗位(責任)補貼：

1、班主任(輔導員)：80元/月;配班老師：30元/月。

2、語、數、英教研(備課)組長、綜合組、藝體等學科教研組長、臺長、安全專干、計生專干：40元/月。

3、年段長：60元/月生管：80元/月。

4、處副主任(含團支部書記、少先隊總輔導員)：80元/月。

5、處主任、工會副主席、女工主任：80元/月。

6、副校長、副書記、工會主席：80元/月。

7、校長、書記：80元/月。

8、有兼主科教學并已滿工作量的崗位：會計：60元/月;。

出納：30元/月;副臺長：30元/月;生管助理30元/月。

以上兼任多種管理崗位的人員補貼可累加，但補貼總額每月不得超過100元。

工作量和管理崗位每學期按六個月計發。

績效考核專員的績效工資發放方案篇二十二

為了實施好義務教育學校實施績效工資制度，提高學校教育教學水平和辦學質量，提高教師隊伍的整體素質，完善學校內部考核制度，充分發揮績效工資考核的激勵機制和約束機制，根據上級相關文件精神，結合我校實際，特制定我校績效工資考核實施方案。

實施績效考核工作應遵循以下原則：

1.尊重規律、以人為本。尊重教育規律，尊重教師的主體地位，充分體現教師教書育人工作的專業性、實踐性、長期性特點。

2.以德為先、注重實績。把師德放在首位，注重教師履行崗位職責、實施素質教育的實際表現和貢獻。

3.激勵先進、促進發展。鼓勵教師全身心投入教書育人工作，引導教師不斷提高自身素質和教育教學能力。

4.客觀公正，簡便易行。堅持實事求是、民主公開，科學合理、程序規范，講求實效、力戒繁瑣。

5.優績優酬，差距合理。處理好工資分配均衡性和差異性的關系。既要堅持績效工資考核分配中多勞多得，優績優酬，重點向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜，也要適當考慮工資分配的均衡性。

6.兼容并蓄，改革求進。處理好考核制度改革性和繼承性的關系。對于學校舊的考核制度，經實踐證明發揮作用好且符合績效工資考核要求的，應當在新方案中予以保留。對于不符合要求的原學校考核制度應當修訂完善。

績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。

學校在編教職工，能服從工作安排，能履行崗位職責，完成學校規定的教育教學任務，基礎性績效工資全額按月發放。

對教職工出現以下幾種問題，基礎性績效工資中的崗位津貼部分酌情予以扣除：

1.師德方面存在嚴重問題（進行有償家教的；歧視、侮辱學生，體罰或變相體罰學生造成不良影響的；以非法方式表達訴求的；干擾正常教育教學秩序；損害學生利益或學校利益造成不良影響等），經行政辦公會討論決定，予以100元以上至扣完當月崗位津貼的處罰，并視其認識及改進情況，在獎勵性績效工資考核中體現。

2.根據《共青團路中學對教育教學事故的認定及處理辦法》文件內容，對出現嚴重教育教學事故的教職工，由行政辦公會視具體情況討論決定減發當月基礎性績效工資崗位津貼，同時列入獎勵性績效工資考核。

3.對工作量不足且不能服從學校其他工作安排的，或不能完成學校布置任務的，扣除當月獎勵性績效考核工資后，不足部分繼續在基礎性績效工資的崗位津貼中扣除。

4.因病或因其他原因不能正常上班達半月以上的，扣除當月獎勵性績效考核工資后，不足部分繼續在基礎性績效工資的崗位津貼中扣除。

5.對編制為專任教師，因為不能履行專任教師的崗位職責而轉崗到教輔崗位的，基礎性績效工資中的崗位津貼予以減發10%-20%。

1.獎勵性績效工資的組成。主要包含以下部分：

（1）教師工作常規考核、補貼類：月崗位考核獎（含月考勤獎），月誤餐補貼等。

（2）津貼類：主要包含班主任津貼、管理干部津貼、骨干教師津貼等。

（3）工作量考核類：超課時補貼、加班補貼等。

（4）階段性成果考核獎類：教育教學成果獎勵、教科研成果獎勵、年終考核獎等。

（5）其他類：對學校發展有特別貢獻或教師在專業發展方面有特殊成績的獎勵。

即根據學校基礎性績效工資總量核定獎勵性績效工資總量，按核定總量包干到校，用于學校獎勵性績效工資的發放。學校在考核發放獎勵性績效工資時，優先處理教師常規考核獎和補貼、班主任津貼、管理干部津貼、骨干教師津貼、超工作量補貼等，然后在總額剩余部分安排階段性成果考核獎等項目。每年度獎勵性績效工資考核的各組成項目的金額總數，由校長辦公會制定方案，經教代會通過后實行。

教職工月誤餐補貼為每人每月70月。

4.班主任津貼、管理干部津貼、骨干教師津貼等的考核發放：

班主任每月基本津貼400元，全年按照十個月發放。另增加每月人均200元作為班級管理考核獎，依據班主任考核方案考核后發放。

校長、副校長、中層正職、中層副職、年級組長、教研組長、備課組長，根據崗位職責與考核結果，相應津貼標準分別為600元/月，480元/月，400元/月，320元/月，150元/月，120元/月，100元/月。全年按照十個月發放。

骨干教師津貼市學科帶頭人、市優秀青年教師（45歲以下）、區級學科帶頭人、區優青（45歲以下）、區教壇新秀（三年有效期），根據崗位職責與考核結果，每年二次考核發放津貼。

5．超課時補貼和加班補貼：

教師在完成學校核定工作量情況下，并超額完成其他工作量的，學校給予補貼。標準為早自習8元/次，超課時費為30元/課時（語文、數學、英語學科，其他學科據周課時比例測算），因為學校工作安排課時不足的，每課時扣20元。其他超課時內容認定由學校研究決定。學校安排加班任務的，視具體情況學校研究決定加班補貼。

6.階段性成果考核獎的發放：

教育教學成果獎的發放，按照學校制定的學期教育教學成果獎考核辦法，經考核后發放。每學期一次，第一學期期末的教育教學成果獎與年終考核獎合并發放。

每年度進行一次教科研成果獎勵，依據學校制定的教科研獎勵方法，考核后發放。

1.學校成立以校長為組長的績效考核工作小組，制定教職工績效考核工作的具體實施方案，實施績效考核工作。工作小組由校級領導班子、工會主席、教職工代表等人組成。

2.學校成立由黨支部書記、工會主席和具有代表性的數位教職工組成績效工資考核工作協調小組，及時了解教職工對績效工資考核方案、考核過程、考核結果的意見和建議，及時溝通考核者與考核對象間的信息，積極調解考核工作中出現的矛盾，引導教職工通過正常渠道向學校和學校主管部門申訴考核問題。

績效考核專員的績效工資發放方案篇二十三

根據績效工資的有關文件精神和學校實際，在上級核撥的績效工資總量內，以實行聘任制和崗位管理為重點，維護教職工利益，構建科學合理、公平、公正的激勵機制，規范學校內部分配辦法，探索建立科學規范的分配機制，充分發揮津貼補貼的杠桿作用，以職責和業績為依據，多勞多得，優績優酬，拉開分配差距，體現干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣，激勵教職工愛崗敬業，扎實工作，開拓進取，進取主動完成各項工作任務，推動教育教學工作又好又快發展。

1、堅持“不勞不得，多勞多得，優績優酬，兼顧公平”的原則，津補貼發放以工作績效考評結果(教師量化積分)作為主要分配依據，適當拉開分配距離，向一線教師，骨干教師和成績突出的教師傾斜。無論什么原因，只要沒有崗位績效考核結果，就不能參與獎勵性績效。

2、根據崗位職責科學分配，實行相應職稱就近分配。

3、堅持“公正、公平、公開”的原則，實行陽光操作，分配方案經教師大會或教代會經過后實施。學校對教職工的思想政治表現、工作態度、業務本事、履行職責、工作成績等，每月進行一次考核，考核分德、能、勤、績四部分，總分為100分(不包括加減分)考核后及時公示，確保教職工有知情權，參與權和監督權。

4、實行全鄉統籌，兼顧各校實際的原則，統籌部分適當向薄弱學校傾斜。各村小參照本方案就近考核教師。

1、每月結束，由校行政組織教導處、教研組相關人員組成考評小組，按考評細則，對照過程進行檢查評估，綜合考評，實行量化積分，然后將考評結果進行公示，無異議后累計分配一學期績效工資。

2、中心小學組織考評小組對轄區內的村級完小、教學點，依照考評辦法進行抽查復評，對各校教職工的工作績效進行評定，進行津貼發放。

3、中心完小副校長和各村小校長由中心完小校長考核，中心完小教師由教學副校長按照方案組織考核，各村小教師由各村小校長以學區為單位，參照本《績效考核方案》，結合各自實際。制定本校考核細則量化考核本校教師，然后把考核結果報中心小學審查。

1、績效工資總額的70%分別按對應檔次按月打入工資帳戶。

2、績效工資總額的30%，由學校統籌整體安排，不屬于任何個人，學校按教師績效考核結果依照相應職稱職責對應量化分配。

凡違反《教師法》、《中小學教師職業道德規范》及有關文件規定，受到主管部門通報批評、警告、記過、開除留用察看處分的，或是受到公安機關刑事處罰的，不參與考評，不享受所有績效工資，70%部分列入學校30%部分總額一同考核。

3、績效工資的30%一學期發放一次(即每年的1一6月在六月底結算，7—12月12月底結算)。其中假期的一月份、七月份考核的成績列入上年12月份和當年的6月份計算套發，元月份、7月份扣除全鄉統籌部分外按本人的績效津貼全部發放，二月份、八月份按本人上撥績效津貼足額發放。

4、凡是教育局認可的借調人員，減除教育局和鄉統籌部分后全額發放;。

5、由縣以上醫院鑒定無法正常上班的精神病人，癌癥病人及其他特殊病人，減出統籌部分外全額發放，在職人員在法定休假期內、公傷治療期間，績效工資全額發放，一學期病事假累計在一個月以內的基礎績效工資照發，病事假累計超過一個月的，從超假之日起，扣一月基礎績效的10分，累計超過兩個月的(含兩個月)，扣兩個月基礎績效的15，累計超過三個月(含三個月)以上五個月以下(含五個月)扣25分;六個月及以上的，基礎性績效每月只發50。連續請病假一月及以上的，其獎勵性績效工資均納入所在學校統籌，按績效工資分配辦法執行。

6、班主任津貼按每生每月一元發放，不足20人的按每月20元發放，班主任津貼每學期按五個月計算，依據班主任考核細則實行每月量化，期末累計結算。

8、正在立案審查或停職的人員，停發審查停職期間的獎勵性績效工資，基礎性績效按第2款執行。

1、從全體教師獎勵績效總額中提留10用作期末教學質量獎懲，每月從總津貼中扣除應當支付的班主任津貼，教研組長津貼，代課金等相關津貼外，以上合稱公共金。期末結算時按相應職級依照必須的方式分攤公共金，根據量化積分累計計算兌現教師每月績效工資。

2、根據我校實際，本年度教師工作量均按有關文件執行，沒有超工作量。

3、本方案中沒有涉及的資料在具體量化過程時由考核小組參照有關條款和文件會議決定。