總結是對過去的經驗和教訓的積累和總結，為未來的發展提供指導。多次修改和潤色總結，提高總結的質量和可讀性。接下來是一些范文供參考

人力資源論文求職策略篇一

摘要：企業人力資源管理和思想政治工作的對象都是員工，如何激發員工的工作熱情是人力資源管理工作和思想政治教育工作共同需要探討的問題。基于此，文章從不同角度針對怎樣才能在石油企業人力資源管理工作中融入思想政治教育工作展開了分析和研究，希望可以為同行業人士的研究提供一些借鑒和參考。

關鍵詞：思想政治教育；石油企業；人力資源管理。

在當前全面深化改革、推進依法治國的形勢下，思想政治教育工作內容有了新的內涵，在原有內容基礎上有了新的拓展，社會經濟、企業管理等方面思想政治工作發揮的作用越來越明顯。石油企業人力資源管理從思想政治教育角度開始出發，在管理工作中朝著人性化的方向發展，始終堅持以人為本，與企業文化價值取向相契合。

不管任何規模任何行業的企業，人力資源管理工作都是其中非常重要的組成部分，各大企業均對人力資源管理工作投入了很多精力，石油企業也是如此。然而當前石油企業在人力資源管理思想政治工作中卻暴露出了一些問題，具體來說從以下幾方面分析。

1.對思想政治工作的認識程度不夠。

當前大部分企業領導對思想政治工作的認識并不深刻，沒有認識到思想政治工作的重要性，因此思想政治工作在人力資源管理中存在一定的滯后性。由于受到自身覺悟的限制，當前企業人力資源管理工作中對思想政治工作在理解上存在一定偏頗，人們已經習慣了傳統人力資源管理制度，對于思想政治教育中繁瑣的、程序化的工作感到厭倦，管理者將多數經理放在了管理制度的制定上，思想政治工作明顯滯后。

2.思想政治教育流于形式。

雖然當前一些石油企業會定期組織員工展開思想政治工作，但是大部分僅限于政工部門的職工，根本沒有落實到日常管理和培訓工作中，從整體上來看這種思想政治教育工作流于形式，這種思想政治教育方式儼然成了走過場，對于員工思想覺悟的提升起不到絲毫效果。

3.未明確思想政治崗位職責。

當前我國石油企業在設計人力資源管理制度的過程中，根本沒有指出推進思想政治工作的具體崗位職責，即使一些企業將其寫進了人力資源管理制度中，多數情況下也是含糊不清的。此外，當前多數人力資源管理人員的水平都不高，沒有非常豐富的經驗，因此在思想政治工作中經常存在敷衍了事的情況。

石油企業與一般企業不同，尤其是在當前的形勢下，加強企業人力資源管理工作，進一步推進思想政治工作已經非常緊迫。思想政治工作本身存在一定的系統性特點，人力資源管理工作人員必須對其進行全面的、深刻的認識，具體來說在石油企業人力資源管理工作中展開思想政治教育工作，需要從以下幾方面展開。

不管任何規模任何行業的企業，人力資源管理工作都是其中非常重要的組成部分，各大企業均對人力資源管理工作投入了很多精力，石油企業也是如此。然而當前石油企業在人力資源管理思想政治工作中卻暴露出了一些問題，具體來說從以下幾方面分析。

作機制中來。

當前石油企業人力資源管理中盛行“一崗雙責”，這是石油企業人力資源管理水平上的一種提升，在這種形勢下人力資源管理人員不僅要明確自身的職責，同時在執行具體工作的過程中也應該做到盡職盡責。在人力資源管理工作中將思想政治工作引入到考核體系中，在此基礎上形成明確的`獎懲機制，這樣一來不僅可以保證管理人員對思想政治工作進行推動，同時還能對人力資源管理基礎起到鞏固性作用。

3.將人力資源管理和思想政治工作緊密結合起來。

企業員工是人力資源管理與思想政治工作的主要對象，二者的目標可以對員工熱情起到激發性作用，將員工的工作主動性發揮出來，從而推動企業的快速發展。在人力資源管理與思想政治工作二者的契合點上，應明確事前、事中以及事后的工作思路，在人力資源管理工作中，首先啟動“事前”的思維，提前將員工的思想動員工作做好，使企業員工及時了解事項的推進過程，減少事項實施以后員工產生的抵觸性心理；在“事中”環節，應利用思想政治工作針對不同方面的利益進行協調，以減少對以后工作的影響；在“事后”環節中，大部分都與利益調整相關，因此必須將思想工作做好，對管理成果起到鞏固性作用，最終使人力資源改革的目標得到實現。

三、結語。

總而言之，石油企業的發展直接關系到國計民生，在石油企業中積極展開思想政治教育工作具有非常重要的現實意義，在石油企業人力資源管理工作中融入思想政治工作，不僅滿足了時代發展的需要，同時也滿足了內部企業發展的需要。要想將企業人力資源管理中的思想政治工作做好，就必須清晰的認識到人力資源管理和思想政治工作二者的契合點，科學認識展開思想政治教育的重要性，明確企業在思想政治教育工作中容易出現的問題，并結合企業實際情況制定解決辦法，最終提高全體員工的思想政治覺悟。

參考文獻。

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人力資源論文求職策略篇二

摘要：隨著社會經濟的飛速發展，人類的生活質量也有了一定的提升，對于出行也提出了更高的要求。從目前情況來看，我國的道路交通工程得到了廣泛關注并取得了一些成就，而市政道路橋梁工程是交通工程中的重點之一，且市政道路橋梁工程的開展與人類的生活息息相關，所以對市政道路橋梁工程進行研究，勢在必行。另外，因為市政道路橋梁工程存在技術需求高、工期時間長、施工規模大等問題，而市政道路橋梁工程的工程管理策略對其有著較高影響，所以對市政道路橋梁工程進行工程管理策略分析是十分必要的。因此本文將以浙江省為代表，通過對市政道路橋梁工程的工程管理策略分析來促進市政道路橋梁工程發展，提高城市交通水平，為人民出行提供便利。

人力資源論文求職策略篇三

科技的迅猛發展，特別是internet網絡的普及和計算機技術的應用，正在給我們的經濟、社會與文化生活帶來前所未有的變化，當地理和空間不再是障礙，當地球越來越象個地球村，我們已全面進入知識經濟時代。面對知識經濟時代的全新挑戰，面對知識給企業代來的巨大價值，面對企業組織開發、流程重組和管理變革等壓力，作為知識的創造者和使用者的員工已取代設備、資金等物理資產成為組織的價值體現。

在知識經濟社會里，核心競爭資源是知識、技術和信息，而人是創造知識和應用知識的主體，因此，知識經濟時代的關鍵資源實質上是人力資本。人力資本是企業員工所擁有的知識、技能、經驗和勞動熟練程度等，其表現為人的能力和素質。在自然資源日益匪乏的今天，人力資本將發揮越來越重要的作用。哪個企業的員工擁有更多的知識，哪個企業就能在競爭激烈的市場上取勝。

知識型的員工有其獨特的特點，知識型員工的管理是以人為本的管理。

面對時代的要求，人力資本管理者的角色將從行政專家的角色過渡為行政專家、員工關懷者、變革促成者和企業策略伙伴的角色。

對明基而言是至關重要的一年，這一年企業擔負著挑戰業績顛峰、創建世界名牌的重任。作為人力資本管理者的hr部門，通過一系列的策劃和人性化的活動，成功地實現了人力資本對企業戰略地全程支持，為企業戰略目標的達成立下汗馬功勞。

3．職業教育終身化。

對企業員工進行終身培訓是未來企業人力資源管理的一項重要的內容。

在知識經濟時代，無論是從知識的重要性還是從知識的創新速度來看，企業員工都面臨著需要不斷更新知識和技能的壓力。企業只有不斷地加強對員工的培訓，或員工自覺地學習，才能適應社會的發展要求，否則就要被淘汰。因此，培訓或學習將成為員工終身的需要。“不久以前還認為，學習是員工工作之外的事惰，現在我對員工說，接受培訓是你們的工作職責，學習是你們的工作組成部分”。

4．管理手段科學化。

科學技術的飛速發展，對管理工作帶來了一場前所未有的革命。對于人力資源管理而言，將由過去的被動式、經驗式的人事管理，步入科學化、專業化、技術化的人力資源管理時代。電子化的人力資源管理系統（ehr）的出現為人力資本管理手段的科學化帶來了全新的體驗。

在明基，通過對ehr的成功應用，高效地進行著人才資本的管理。透過電子化的員工自助系統、薪資計算系統、培訓系統、績效管理系統...在hr部門和員工之間搭建起一座溝通的橋梁，透過電子化的系統，hr部門正在進行著一場人力資源管理的革命。

知識經濟的來臨，我們已全面步入以人力資本為導向的時代，思維的更新（人力資源資本化、人力資本管理人性化、職業教育終身化、管理手段科學化）和科技的進步（internet技術、ehr系統）將為我們的人力資源管理帶來翻天覆地的變化。迅速適應變化、更新管理思維、導入和運用新的技術將是這個時代人力資源管理的大勢所趨。

來源：中人網。

人力資源論文求職策略篇四

在市政道路橋梁工程管理中，施工流程的管理工作有許多問題，且存在執行效率較低的情況。就中國現有的市政道路橋梁工程管理工作效果進行分析，發現工作人員執行率普遍較低。對于市政道路橋梁工程的開展，每一個階段的工作都有其存在的意義，每個階段的每一項工作也是不能忽視的，如果其中某一個節點出了差錯，不光效率達不到要求，連工程最后的質量都無法達標。在中國目前的市政道路橋梁工程管理工作里，施工流程出現問題會造成較為嚴重的資源浪費現象，從而出現項目規劃得不到有效實施的情況。另外，我國還存在很多市政道路橋梁施工企業并不在項目開展前進行較為完善的施工規劃工作，也沒有對工程實際情況及市場情況等創建較完整的利益分配機制與施工人員、管理人員等激勵工作，產生員工的效率較低，監管人員無法對項目進展有較為精準的控制。

1.2信息交流。

在市政道路橋梁工程施工時，信息交流是其中較為關鍵的問題。如果在工程開展時，信息交流出現問題，那么對工程的開展也會造成一定的影響，對于這個問題，很多工作人員并沒有意識到。無論是在建筑業還是其他行業，項目部門與部門之間是需要進行及時溝通的，下級員工和領導也是需要進行任務信息傳遞的，也就是所謂的縱向信息傳遞。在市政道路橋梁工程開展過程中，無論是哪一個環節都需要經過溝通和確認，以避免其中某階段出現問題，導致交工后質量不達標。除了部門與部門溝通不及時導致的信息交流效率低以外，還有另一個問題，比如上下級匯報工作，因為領導與下級員工兩者需要注意的問題以及工作的重心不同，對項目的關注度及理解程度不同，因此會造成信息傳遞的差異性，導致工程后期開展出現問題。

1.3施工浪費。

前文曾經提到過，市政道路橋梁工程存在工期時間長、施工規模大的問題。因為其施工工期較長、規模較大，如果不加以管理就會出現較為嚴重的浪費現象。比如以施工流程效率問題為例，在工程較大情況下，施工流程效率低會對工程項目的質量產生影響，也會對工期產生影響，而工期過長會造成嚴重的浪費現象，比如交工晚造成的合同損失、施工人員勞動費損失、機械使用造成的損失以及材料上的損失，當然以上都是經濟方面的虧損。除此以外，在對材料的監管以及機械的運用也要落實在紙上，嚴格制定規章，將每一項工程所用材料及工期進行規劃，從而創造出更大的效益，最大程度地減少浪費現象。

1.4施工現場缺乏管理。

市政道路橋梁工程因為工期長、規模大的特點，對其進行施工現場的管理工作是勢在必行的。沒有規矩不成方圓，連學校里一個班幾十個學生都需要管理，更別說在施工現場實行管理。從我國目前施工現場管理數據來看，雜亂依然是其不可缺少的代名詞，雖然市政道路橋梁施工現場很大，需要管理的材料、機械以及人員都較多，但是為了保障工程的順利進行，市政道路橋梁施工現場的管理工作一定要重視起來。雖然我國已經引進國外管理理念對施工現場進行管理，但是好的方法不一定是適合的，只要現場人員的素養及專業性沒有得到完善，施工管理工作依然很難進行。

人力資源論文求職策略篇五

在建筑施工中，無論是什么工程，都會有工期的限制。為了做好工程管理，將施工工期控制在規定期限內，市政道路橋梁工程的領導和相關的一些施工人員、技術人員等都應該建立完善的工期意識，不只是領導，工期規劃藍圖是需要多人來共同完成的，而只有所有人都認真對待這個項目實施前的準備工作，才能讓這項工作得到有效開展。在項目籌備階段，項目管理者需要對工程實地、設計圖紙、相關規范等進行綜合評估，將相關內容歸入工程工期網絡控制體系，將工期規劃做好，以保障前期準備做到最完善的效果，另外除了考慮項目所用工期，還要將可能出現的意外天氣導致無法施工的工期計入體系，以確保發生意外也不會對工期進行影響。除此之外建立完善的`工期控制網絡系統還可以幫助分析施工近況及調整，合理地進行各個階段的施工，讓市政道路橋梁工程開展變得條理化，也讓其效率有所提高。

無論是在什么行業，人力資源的管理都是其發展的動力。所以在市政道路橋梁工程開展中，要不斷地優化人力資源配置，深化安全文明施工理念。在市政道路橋梁工程項目管理工作中，施工單位需要依據工程的大小及難度的高低進行人員配置，并且做好其管理工作，除了從技術知識以及施工經驗上選擇合適的人員還要考慮其溝通性以及關系問題，避免施工中因溝通問題對最后成果造成損失。而在管理部門方面，對施工人員要進行溫暖式管理，有計劃且合理地進行人員調配，必要時候可以運用一些手段激發施工人員的動力，提升他們對工作的積極性，進而提升施工效率。

2.3健全工程隊伍管理。

在優化人力資源配置的同時，也要完善工程隊伍的管理機制。在市政道路橋梁工程中，配置了專業的人員還略顯不夠，還需要對整個隊伍進行一定的管理，定期對員工進行實訓課程，提高員工職業素養。定期開展會議，總結一段時間里施工出現的問題以及為什么會出現這種問題，并一起探討如何解決問題。只有不斷地對工程進行發現問題解決問題的過程，才能在最后交工時減少質量問題的出現。健全管理制度，將每個項目的責任落實于個人，從而達到高效監管施工的目的。

2.4強化施工質量管理。

在市政道路橋梁工程開展中，每一個階段，每一個環節的施工質量出現問題都會導致市政道路橋梁工程交工后出現質量不合格的情況。所以在施工過程中，除了注重效率及人員配置，還要對施工質量進行監測。在每一階段的施工結束后都應該對其進行抽樣檢測，如出現不合格現象應及時處理，以免因為施工中的小問題而導致交工出現大問題。

2.5依據規章進行管理。

因市政道路橋梁工程工期長、規模大出現的浪費問題以及施工現場雜亂的問題是必須要解決的。因為浪費問題會導致資金使用過度，造成收益上的損失，甚至可能出現某些施工單位因資金不足，出現偷工減料的行為，最終導致工程出現問題。而現場雜亂則不利于施工的進行，可出現因為釘子及各種器具的隨意放置出現安全性問題，所以對于這兩個問題必須要進行解決。2.5.1浪費問題解決策略。首先是浪費問題，項目工程進行中造成浪費的主要因素在材料監管方面，從采購材料到存儲材料都是一個大工程，而且其中很容易出現問題。對于這種現象，施工單位需要對材料監管及存儲進行相關規章制度的編寫，比如在購進材料時要填寫表具，具體到承辦方，金額，數量等，這樣有理有據就不怕資金方面出現差錯。另外在取用時，也可填表取材，姓名時間用處，以減少材料的浪費。另外也可以實行一些政策，比如對使用材料適宜浪費較少的施工人員進行嘉獎，這樣便可以多方面控制材料的應用。在儲存方面，一定要依據材料習性進行儲存，以避免出現浪費現象。2.5.2現場雜亂問題解決策略。雖然對于施工現場的管理來說，需要投入過多的人力以及精力，但是相比于現場雜亂可能出現的施工進度問題、人身安全問題，這些人力與精力的消耗就不值一提了。首先是可能出現的施工進度問題，據資料顯示，人類在雜亂的屋子里會對情緒產生一定負面影響。而且在找某些材料、器具的時候，現場雜亂也不利于工程開展。接著是人身安全問題，因為施工現場雜亂，可能出現某些意外事故，比如地上的釘子、頭上的板子以及身邊的尖銳材料等等，都可能對人身安全造成威脅。所以基于這兩點，對于現場雜亂問題應該進行有效管理，比如定期歸置、施工中規定不可以亂扔亂放等，只有工地上每個人都注意到現場雜亂不利于工程進展的問題，施工現場才會變得規矩起來。

結語。

綜上所述，市政道路橋梁的管理工作對市政道路橋梁的工程實施有著重要的意義，以小見大，不忽略工程中任一個項目，才能在最后交工時得到滿意的答復。完善工程管理制度，提高市政道路橋梁的工程質量，以達到道路交通工程的進一步發展，可見分析市政道路橋梁工程的工程管理策略，勢在必行。

參考文獻。

人力資源論文求職策略篇六

從近幾年國家發展情況來看，社會經濟飛速發展，城市現代化建設逐漸加速，道路交通工程建設也更加完善，人類對于出行的要求也在提升。而想要完成道路交通的擴展，市政道路橋梁工程起著決定性的作用，其建設成果質量是否可靠不只對橋梁壽命有影響，還在一定程度上關系到民眾的出行安全，所以對于市政道路橋梁工程的質量把關要更加嚴格。除了質量，市政道路橋梁工程開展中還有著方方面面的問題，需要相關人員對其監管加大力度。因為市政道路橋梁工程存在技術需求高、工期時間長、施工規模大等問題，所以對其加強管理是對工程的開展及人員安全的保障。為了城市現代化的發展，為了市政橋梁道路工程能夠得到大家的認可以及滿足城市建設及民眾的要求，就必須對市政道路橋梁工程的工程管理策略進行分析，以促進市政橋梁道路工程的發展。

人力資源論文求職策略篇七

如今的經濟時代，對人力資源管理有什么要求呢，下面讓我們一起來看看這篇論文吧。

“黃金系千，不如一賢”，可見人才對與經濟和社會發展的重要性。對人才的渴求及培養反映并關系著社會的進步和經濟的發展。特別是新經濟時代，對人才渴求尤為急迫。從一定意義上講，新經濟就是人才經濟，新經濟時代就是創造性人才表演的舞臺。在新經濟時代的特殊背景下,創新成為未來管理的主旋律,而自身人力資源管理的創新成為管理創新的主題，人力資源管理對新經濟的健康快速發展有著極期重要的意義。

一、新經濟的概念及主要特征。

所謂的新經濟，指的是已經存在數年的兩種廣泛趨勢:第一種是商業的全球化;第二種是信息技術革命。

新經濟的涵義有廣義和狹義之分。廣義上講,新經濟是指信息經濟、網絡經濟、數字化經濟、新經濟、生物經濟、風險經濟等等。狹義上講，新經濟是指美國于上個世紀90年代以后在技術進步和全球化共同作用下所出現的一種相對于傳統經濟的新的經濟形態,它與傳統經濟的本質區別就是在實現低通漲和低失業率較長期并存的情況下的經濟持續增長。

新經濟與其它經濟形式相比，他主要有以下六個特征：

一是新經濟對知識的需求性強。二是新經濟有一定的創新性;三是新經濟是全球化的經濟;四是新經濟是網絡化的經濟;五是新經濟是科技化的經濟;六是新經濟是持續化的經濟。

1、合作型人才。在新經濟時代,許多項目只有通過合作的方式才能實現共贏,信息社會本身就是一個合作的組織,企業是鏈狀供應,銀行是網狀服務,信息是網上共享,創新是網點協作,因此,新經濟社會是一個人際關系高度社會化的社會。在這樣的社會,需要更緊密的聯系和協作,需要借助集體的力量和他人的力量,才能發揮自己的力量,取得事業的成功。也就是說,在新經濟環境中,要從事科研、發明、創造,或從事生產與經營,靠一個人的力量難以完成。競爭是工業社會的價值觀,而新經濟時代的價值觀是合作。因此,合作型人才是新經濟時代企業所需的人才。

2、創新型人才。創新是新經濟時代的主題,新經濟是創新化的經濟,創新化經濟需要的是具有創新型的人才。第一，隨著信息技術的發展,計算機的廣泛應用,電腦將取代一些機械性腦力勞動。計算機的應用,不再要求我們有強的記憶能力,而是要求具有綜合的研究、判斷、邏輯推理能力,高度的創造意識和創造能力。其次，新經濟時代,產品的知識含量增加,逐步形成知識產品。知識產品的生產,最重要的生產資料不是設備和工具,而是人的知識的.能力,特別是人的創造能力。

3、個性化人才。個性化人才是創新過程的一種表現形式,任何一個創新計劃都體現出個性化的思想。在工業社會,生產是標準化、大規模生產,而在新經濟社會,生產是非標準化,甚至可能是單件生產。在這樣的經濟環境中,誰能設計出個性化的適應不同層次消費者需要的產品,誰就能在市場競爭中取勝。新經濟亦為個性化經濟，他需要個性化的人才。所謂個性化人才,就是讓其個性得到充分發展。適合學什么,就讓其學什么,適合干什么,就讓其干什么。有哪一方面的興趣與特長,就讓其在哪一方面發展。人才的發展必須與社會的需求相復合,必須與所在組織的需求相吻合,這是個性化發展的基本前提。

4、復合型人才。復合型人才指多種專業能力的復合,是社會科學與自然科學的復合,是智力因素與非智力因素的復合。新經濟時代很多創造活動是跨領域的,這種創造不可能依靠某種單一知識和單一技能來實現,它必須借助多種知識、多種技能的綜合運用來完成。社會越發展,創造的復雜程度越高,高度復雜的創造需要高度發展的能力系統,也就是對知識面的要求越來越寬。在新經濟社會就是應付許多日常工作也離不開綜合能力。曾有學者闡述“單一能力時代已經結束了,只有具備綜合能力的人,才能在現代競爭中獲勝”。所以,復合型人才是新經濟時代企業所需要的人才,同時也是企業的稀缺資源,企業要努力的培養這種資源。

1、營造創新文化。在新經濟時代,創新和時尚已經成為這個時期的主題,企業的發展需要這種創新的理念來驅動。企業應致力于創造一個激勵型的、充滿創新氣氛的開放環境,以利于發明、創造和企業未來的技術研究與展望;提倡挑戰性思維。挑戰性思維鼓勵廣大員工對現實狀態提出質疑,不斷思考和創新,企業為此可能承擔一定風險,但企業這種文化氛圍和對待風險與失誤的態度會激發員工的創造性,增強員工的競爭能力,并會以此吸引大批優秀人才;設立共同的目標。自身應設立可以激起人們奮斗精神、愿為事業共同努力的目標,包括短期目標和長期目標等,在這樣的創新環境下,新經濟的發展才能適應時代的需要。

2、實行柔性管理。在新經濟時代,知識型員工是自身發展的關鍵,真正才華橫溢的人才,往往是充滿個性而難以駕馭的,這就要求人力資源管理必須主動拋棄傳統的管理方式,運用組織的共同價值觀和經營理念,依靠共同的信念、互動的心靈進行柔性管理,給員工創造一種寬松的環境和氣氛,給他們更多的授權,讓他們成為工作的主人,不斷學習,不斷提高,從而激發員工的創造欲,使潛能和天賦得到最大程度的發揮。

3、以人為本的管理理念。以人為本是在管理過程中,始終將人放在核心的位置,追求人的全面發展,以便充分調動所有職工的積極性和創造性,使自身獲得最大的效益。在新經濟時代的人才。人才是自身的最重要的資源,是主宰自身命運的主人,自身將員工作為自身最重要的資源,信任員工、尊重員工、依靠員工,把自身員工放在管理的主體位置,圍繞著充分利用和開發人力資源而開展管理活動,激發人的活力和創新精神,從而實現人的全面和自在的發展,使自身的目標和員工的發展目標達到一致。人的全面和自在的發展是人本管理的精髓,更是自身人力資源管理的核心理念。

綜上所述，新經濟時代的網絡化、知識化改變了衡量自身財富的標準,知識成為自身的戰略資產,作為知識承載者的人力資源,是自身最重要的資源,是自身的財富和資本,自身人力資源管理更成為其興旺發達,保持恒久競爭力的關鍵。為此,我們要結合自己的實際情況,進行積極探索和大膽嘗試,創造出適合自身的人力資源管理模式。

人力資源論文求職策略篇八

摘要：本研究主要針對現代企業人力資源管理問題研究之上，細化分析人力資源管理體系優化的對策建議，研究過程中將從人力資源管理概念著眼，契合企業實際需求，從人力資源結構優化、薪酬激勵、績效考評等層面，探討優化企業人力資源管理的建議，以此為現代企業提供有益的借鑒思考。

一、引言。

人力資源管理是以企業戰略目標著眼，依據企業崗位工作分析、員工招聘選拔、人力資源規劃、薪酬激勵、績效考評管理等系列方法，提升勞動生產率，促進企業穩定發展的一項管理行為。當前企業人力資源管理，需切實把握人力資源管理計劃的整體協調，全面關注內部員工需求，方能達到企業經濟效益的最大化。

知識經濟時代，企業具有著人才興企的戰略需求，亟需通過人力資源培訓體系進行增大企業管理型人才、技術領軍型人才、綜合型營銷人才的占比。在產業鏈條不斷完善的基礎上，通過這些高素質人才的集萃，逐步構建一支能力素質優秀、懂得管理經營的企業人力資源隊伍，以便支持企業的發展。

2.符合了現代企業技術型員工隊伍的組織需求。

現代企業具有著一流員工隊伍建設的客觀需求，無論是產品研發或生產，均具有著高標準要求，為了實現公司新型產品研發項目的有效崛起，須通過一批高素質、全方位的技能型人才支持，切實做到人盡其才，方能更好的滿足企業發展需求。

3.符合了企業梯級人才隊伍的補充需求。

當前，企業發展過程中，崗位人員流動特征較強，在生產崗位、技術崗位上具有著較強的人才補充需求，亟需通過梯級化人力資源體系優化，吸納補充進一批待崗周期長、認真負責的專業人才，避免因可用人才過少的問題，在員工休假、人才外派，出現空崗情況時，及時補充人員，保證正常生產運作。

1.完善構建人力資源組織結構，打造梯級化人才體系。

現代企業人力資源管理內部環境囊括了兩大層次，一是企業整體組織戰略結構，二是人力資源管理活動的主體構成因素。組織戰略與組織結構存在著密切關系，因此人力資源的管理方面需同企業發展戰略、組織結構吻合，以達到戰略指導作用與結構支持作用的良性發揮，反之也應由人力資源管理活動進一步影響企業組織戰略的制定與組織結構的設計。因此，目前企業不僅需要調整經濟結構，更要調整人才結構。制定人力資源規劃時，須遵循動態平衡原則，即在動態發展中調整人力資源配置與企業發展戰略間的相對平衡。企業人才結構須實時作出優化，優化過程中需遵循動態式、漸進式原則，確保與企業經營結構相適應，實現人力資源戰略服務于企業發展戰略目標。

2.專注企業人本化管理機制，塑造良好企業文化向心力。

現代企業人力資源管理過程中，應當注重“人本”管理理念，以高素質員工為中心，把員工的自我價值實現與企業發展目標相融合，把管理制度強制性實施轉化為員工的`基本素養培養，促使企業管理規范化、人性化。企業要注重人才的合理選拔、崗位部署安排，真正將人才放于合適崗位發揮個體價值，在企業內部形成一種重視人才的氛圍，要充分發揮人才的主動性，積極性和創造性，真正做到人盡其才。

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其次，應最大化信任尊重員工，將員工視作家庭成員進行關心，為員工排憂解難，通過合理的員工管理機制設置，更容易形成信任和尊重的氛圍，促使員工對企業產生忠誠度，通過加強內部溝通，促使上下級關系更加和諧，增強內部員工間的友好關系，增加合作、互助的機會，提高企業內部凝聚力。

3.完善績效考核、薪酬激勵機制，創新人才成長計劃。

現階段，企業應以崗位評價為基礎，建立內外部公平性的薪酬體系。主要是要建立有效的薪酬制度和適當的激勵制度，以達到薪酬方面的公平。公司要以工資待遇和社會福利等物質激勵手段為基礎，并以精神激勵為輔助從根本上提升員工的積極性和忠誠度。

同時，還應該建立目標績效管理體系，完善公司戰略目標的制定與分解，配套建立全面預算管理體系，強化目標績效考評，實現人人有目標、人人講績效、人人被考核的績效考評管理體系，將企業目標和員工努力程度緊密結合，在績效考核方面達到公平，并將人員晉升及員工職業生涯培訓計劃制定和個人能力評價等納入到考評方法體系之中，激發員工的工作熱情，達到人力資源管理模式的創新優化。從而將績效考核結果與員工的薪酬、職業發展、培訓、晉升等有機結合起來，使績效管理成為發現人才、培養人才、激勵人才的有效手段。

綜上可知，當前企業人力資源管理具有的時代鮮明特征，只有通過科學合理的人力資源管理體系架構，方能促使企業在未來市場競爭中始終處于戰略主導地位。本研究深入分析了現代人力資源管理創新的必要性，提出了現代企業人力資源管理創新的策略，對促進現代企業穩定發展有著一定的借鑒價值，值得后續企業持續關注。

參考文獻。

人力資源論文求職策略篇九

摘要：改革開發之后，鄉鎮企業的發展非常迅猛，并為我國的發展做出了卓越的貢獻，陳偉國民經濟的重要組織部分。但是，鄉鎮企業的人力資源開發和管理方面，并沒有隨著該企業的發展而不斷進步和發展。其人力資源開發上還存在不足，人員管理中還存在很多問題。本文基于此，對鄉鎮企業人力資源開發和管理進行研究，并提出策略。

我國在改革開放之后，對于鄉鎮企業的發展一直給予大力的支持，隨著鄉鎮企業在最近幾年的發展也已經成為國民經濟的重要組織部分，成為農村經濟的主力軍，也加入到當前市場激烈的競爭中。正因為鄉鎮企業所需要的巨大的發展空間，其在人力資源方面就更加需要進行開發和管理，獲取具有先進技術的人才，以增加自身的競爭優勢。但是，當前鄉鎮企業在人力資源開發和管理方面并沒有給予重視，很多企業在人力開發和管理上都存在問題和缺陷，人力資源理論研究在很多鄉鎮企業甚至是連聽說都不曾聽說的課題。因此，加大對鄉鎮企業人力資源開發和管理已經成為當前社會發展所必須面臨的重要問題。

當前大部分鄉鎮企業在進行人力資源開發和管理過程中，所建立的管理理念還很落后，甚至很多鄉鎮企業并沒有對人力資源進行開發和管理的意識。加上當前形勢的瞬息萬變，企業很難緊跟時代步伐，進行人力資源開發和管理意識的跟進，墨守先輩的遺訓和世代相傳的習慣，對新知識、新事物難以接受。甚至很多鄉鎮企業因為是農民建立，還存在著封建迷信思想，對于人員管理還處于蒙昧狀態。

當前階段鄉鎮企業所擁有的人才人數較少，人才整體結構不盡合理，整體素質較低。尤其很多鄉鎮企業在地區之間分布不均勻，這就使得鄉鎮企業在進行人才管理方面出現了人才吸納的不均衡，東部地區相比較西部地區來說，人才較為豐富，在發展中自然可以獲得更大的優勢。但就整體來說，鄉鎮企業的'人才隊伍建設還不夠合理，人才獲得成長的速度較慢，其受教育的程度也較低，企業領導的素質也不高。

3.管理體制落后，用人機制僵化。

由專家學者經過調查發現，鄉鎮企業在用人方面所實行的管理體制落后，在用人機制設置方面不夠靈活。其整體的管理還處于計劃經濟或者家族經濟的管理模式中，對于權、責、利的劃分還不夠明晰，對于責任的落實方面還沒有明確。鄉鎮企業大多注重經營的成果，忽視企業的管理，重視經驗在經營管理中的作用，忽視創新意識的培養，造成很多企業都是人治管理模式，與當前企業新式的管理模式還有一定的差距。

鄉鎮企業想要獲得更大的發展空間，就需要對人力資源開發和管理引起高度重視，這需要企業的管理層在思想上對人才的引進和管理給予一定的重視度，同時也需要鄉鎮政府對鄉鎮企業的發展方式和策略給予一定程度的引導。首先，鄉鎮企業管理層要充分利用現有的系統教育資源和社會教育資源，加強企業對人才的教育和培訓，提高自身企業人才的成長。其次，鄉鎮企業要建立與其他院校之間的聯系，從學校中不斷尋找合適的人才，并引入人才進入企業為企業服務，敢于給予新人一定的成長時間和空間。第三，政府要對企業的發展模式給予重視，從政策上對企業引進和吸納人才給予一定的優惠政策，促進企業對人才進行引入。

鄉鎮企業要想獲得長足的發展，必須要對人力資源進行開發和管理，對人力資源的結構進行優化。首先，企業要加入到當前極具開放性的人才市場中，適應當前的市場機制，與地區外的勞動力相結合，從其他企業進行“移植”，結合自身的情況進行最佳人才的選擇。其次，企業要對人力資源的使用效率尋找提高的手段和方式，通過建立適應市場經濟模式的人才聘用和管理的模式，優化人力資源配置，為人才結構的合理性創造條件。第三，企業要逐漸擴大自身的發展視野，從全國各地進行人才的“招納”，提高人才的福利待遇和各方面的水平，促進人才為企業進行長期服務，讓人才為企業不斷尋找發展的路徑。

3.健全企業內部制度，提高人才全面素質。

健全的人才引進和管理制度是企業對人力資源進行管理的重要措施，也是對人才進行培養的重要手段。人力資源市場通過價值規律和市場規律兩方面的作用對人力資源供需雙方進行配置，市場本身實行了一部分的“優勝劣汰”法則。因此，企業在進行人力資源選擇時候可以在較好資源基礎上進行選擇。同時，企業也要給人才一定的培訓機會，讓人員在企業獲得發展。首先，企業要在自身條件的基礎上，增加人才成長的“沃土”的培植，讓人才在企業中獲得成長。企業可以建立相對完善的職工培訓制度，一方面在培訓中發現人才的“閃光點”，另一方面在培訓中提高人才的專業化能力，提高人才的應用技術。其次，企業要建立嚴格的管理制度，正所謂“沒有規矩不能成方圓”，即使具有搞技術的尖端人才也需要遵守企業的規章制度，在此基礎上尋找自身的發展之路。這樣也同樣督促人員進行自我提高、自我管理，建立員工工作制度遵守的自覺性。

三、結語。

未來社會以及新世紀的發展歸根結底是人才的發展，企業擁有了掌握先進技術以及具有創新能力的人才，變掌握了發展的主動權，在進行企業發展的過程中便具有極大的優勢。鄉鎮企業獲得發展的前提也是對人才的引進、優化和有效的管理。企業管理層以及政府都要對人才的成長和發展給予關注，讓企業尋找到合適的人員為其提供最好的服務，讓人才也尋找到最合適的“棲息地”，從而獲得發展。只有多方面共同努力，才能從根本上促進企業的發展，才能讓我國的市場環境越來越好。

參考文獻:。

[4]李瑞芳.加強鄉鎮企業人力資源管理的幾點思考[j].東方企業文化，2015（，6）：69，71.

人力資源論文求職策略篇十

論文摘要：人力資源管理外包作為促進人力資源管理從事務型管理、職能型管理向戰略型管理轉變的有效途徑，成為越來越多企業的選擇，以達到降低成本、提高效率、贏得競爭優勢的人力資源戰略管理的目的。

人力資源管理外包是指企業把一些重復的、事務性的、不涉及企業機密的人力資源管理工作外包給從事該項業務的專業機構，并向對方支付相應服務報酬的一種生產經營戰略。從人力資源管理外包的發展趨勢看，其業務已經滲透到企業內部的所有人力資源管理領域，包括人力資源策略、制度設計及創新、流程整合、員工滿意度調查、薪酬和福利管理、績效管理、培訓與開發、員工關系管理、勞動爭議調理等方面，是企業降低人力資源投資風險、優化人力資源管理的一種新型選擇。

（一）招聘職能外包模式。

人力資源相關法律法規的變化，以及外部環境的不斷變化給企業的招聘政策、招聘工作帶來了較大的風險；同時，企業員工的流動性和可替代性也越來越強。因此，招聘工作走向外包的程度也越來越高。招聘外包服務即是公司客戶將全部招聘程序委托給專業中介機構進行，公司客戶通過選擇、培訓、評估、管理專業中介機構來完成招聘工作。招聘外包可以分為長期外包和臨時外包。長期外包是指外包商與客戶簽訂一年期或多年期的招聘外包協議，成為客戶指定的惟一招聘外包服務商。臨時外包指客戶經常遇到臨時性的項目，需要在短時間內招聘大量人才。外包商可以針對這種情況，為客戶量身定做、解決招聘難題。招聘外包的對象一般是企業外部招聘。招聘方式中的內部招聘一般不適合外包，因為內部招聘對于外包商而言其成本相對較高。他們必須花費相當長的時間去熟悉企業的業務和每個員工的自身情況；而在了解和調查的過程中又會對企業的正常生產經營活動產生影響，使得員工產生抵觸心理，不相信外包商的判斷，無形中增加企業外包的成本。招聘外包可以讓企業獲得良好的專業化服務，獲得更加廣泛的人才資源，同時提高招聘的效率及質量，節約成本，優化招聘進程。

（二）培訓職能外包模式論文畢業論文。

企業培訓主要有兩種形式，企業內部培訓和外包給專業培訓機構。由于企業培訓往往要求多、層次廣，有許多類型是企業無法做到的，于是培訓的社會化應運而生。培訓外包就是由社會上的培訓機構來實施企業的員工培訓。培訓外包包括制定培訓計劃、設計課程內容、辦理報道注冊、確定時間表、提供后勤支持、選擇講師、進行課程評價等。企業在選擇培訓外包時，應綜合考慮許多因素，才能達到預期的目的。（1）進行培訓需求分析。這是企業選擇培訓外包時必不可少的準備工作。首先，通過培訓需求分析，企業可以考察由內部進行培訓和培訓外包的成本，從而決定是否進行培訓外包。其次，有效的培訓需求分析可以使企業明確培訓所要達到的目的，有針對性地選擇企業所需的培訓內容。（2）決定培訓外包內容。培訓外包決策要根據現有工作人員的能力以及特定的培訓計劃的成本而定。如果企業正處在發展之中且急需培訓計劃，分析表明不可能足夠快地、及時地聘請到有能力地培訓人員，因此，企業應當考慮外包某些或全部培訓活動。（3）選擇合適的培訓供應商。培訓市場巨大，有很多沒有任何資源的機構充斥其中。在選擇培訓供應商的時候，要有明確的標準。一是培訓供應商了解公司的程度；二是培訓公司的能力；三是培訓供應商是否能很快切入培訓，提出有效的解決方案；四是價格；五是培訓師設計的課程是否是企業需要的，對于企業提出的培訓要求，培訓師應該在理解的基礎上將其納入課程中，而不是把公開課原封不動地拿到企業講。這樣才能保證企業引進的課程是最適合的。（4）在培訓實施過程中的溝通與控制。在培訓實施過程中往往需要企業內部培訓的專業人員、經理和其他輔助人員的參與，因為他們比外部人員更熟悉本企業的情況，對員工具有更好的示范效果及親和力。同時要監控各種外包培訓活動的質量和時間進度，定期監控服務費、成本以及培訓計劃的質量。

（三）薪資職能外包模式。

外包狀態下的薪酬管理包括了兩個方面，首先，由專業人力資源機構進行符合企業發展需要的薪酬方案設計和員工的績效考核。配合企業內部人力資源管理規劃要求，分析行業薪酬數據，制定具有激勵機制且符合企業成本控制需求的薪酬方案。方案確定之后，根據員工的績效考核結果，制定薪酬發放標準并代為發放工資。其次，伴隨著企業發展狀態、行業薪酬標準浮動、員工表現等各方面因素，由第三方的專業機構代為跟蹤操作，可以確保員工薪酬時刻處于公平狀態。目前，薪酬管理外包內容主要有高級管理人員薪酬、員工工資發放和薪資方案設計。我國很多企業采用銀行代發工資的形式，這不是外包服務所指的完全意義上的薪酬管理。適合進行薪資職能外包的企業有如下特點：擁有大量的薪酬管理活動，并與市場數據息息相關；承諾妥善地管理薪酬計劃；期望節省管理工作所耗費的時間，以便投入更多的時間來進行薪酬設計相關的'經營問題。而將薪酬管理視為一項核心能力的企業則不適合進行薪酬管理外包。同時，認為薪酬管理過于機密化或過于獨特，外部供應商難于提供有效支持的企業；難于有效地管理外部服務機構的企業，均不適合進行薪酬管理外包。企業在選擇薪酬管理外包的時候，為盡可能規避薪酬管理外包的風險，需要做好以下工作：（1）明確目標。必須明確外包管理所能為企業創造的價值。企業針對合作關系而設立的績效標準應表明外包管理能否實現企業經營目標及其實現目標的方式。（2）明確職責與義務。外包服務商應負責實現外包服務目標。企業應制定績效標準和評估尺度，以便明確、持續地評估外包服務商的績效，保持良好的合作伙伴關系。（3）明確的過渡管理計劃。企業內部的薪酬部門需要一定的過渡時間來適應企業的薪資外包，在過渡階段，薪酬部門將工作重心由日常管理轉向策略規劃。人員配置需求將發生相應的變化，內部角色不再側重于數據分析和項目管理，而是側重于與薪酬相關的廣義的經營問題。

（四）福利職能外包模式。

福利管理是事務性的人力資源活動，會花費企業許多時間，比如記錄員工資料、按時繳納保險費或者發放養老金等，十分瑣碎。同時福利管理涉及很多法律問題，福利管理內制并不是最有效的方式。企業將福利和津貼的規劃與管理交給專業福利管理公司，會提高福利管理的效率。專業從事福利管理的外包服務商對法律的熟悉程度和福利管理的經驗都是企業在短時間內無法具備的。現在許多企業將福利和津貼的業務交由專業機構代為管理，其目的是為了獲得專業而優質的服務，以及專業化帶來的成本效益。如位于紐約的美國員工福利中心，就可以通過語音答復系統，向退休員工回答涉及退休金及公司分紅等“個性化”的問題。而在我國，國家法定的福利，如養老保險、失業保險、醫療保險、住房公積金等事務性工作也可考慮實行外包。

三、結語。

隨著市場競爭的日益加劇，速度和效益成為企業生產和發展的關鍵，相應的對企業人力資源管理轉變職能、提高效率提出了更高層次的要求，而人力資源管理外包越來越顯示出其重要性和必要性。歐美許多大公司的實踐表明，推行人力資源管理外包其實是對公司的人力資源管理和整個組織機構運作施加外力管理，從而在人事管理、企業技術資源管理、企業提供的服務等各方面大大提高運作效率，并實現降低成本。

參考文獻。

[1]周曉．初創企業應如何進行人力資源外包[j]．經濟理論研究，，(10).

人力資源論文求職策略篇十一

如何加強現代醫院的人力資源成本控制與管理，從而提高綜合競爭力，已成為現代醫院發展面臨的一個迫切任務。文章分析了現階段醫院人力資源成本控制存在的問題，并提出針對性措施，促成醫院達到控制人力資源成本的目的。

醫院；人力資源成本；控制

在醫院的各項成本中，人力資源成本為首要成本。人力資源成本的控制直接關系到醫院的經濟效益和社會效益，對醫院運營及長遠發展產生巨大的積極影響，因此人力資源成本控制對醫院而言顯得尤為重要。但在醫院管理實踐中，醫院對人力資源成本控制沒有足夠重視，相關成本控制工作做得并不到位，尚存在一些問題，亟需加以解決。

（一）人力資源成本控制的重要性得不到正確的認識，成本控制的觀念落后

受行政管理部門干預的影響，當前我國一些醫院對自己作為一種特殊的市場主體的身份尚缺乏充分認知，這導致部分醫院對于人力資源成本控制的重要性沒有給予足夠的重視，沒有樹立正確的人力資源成本控制理念。在我國一些醫院內部，人力資源成本控制制度還沒有得到有效的制定和落實，導致人力資源管理工作的開展成本居高不下。然而，部分醫院對這種成本的浪費并沒有給予足夠的關注，把注意力聚焦于醫療耗材、水電氣等物質資源投入成本的嚴格控制上。可見，醫院的人力資源成本控制意識淡薄。部分醫院的人力資源成本控制僅停留在簡單的“少花錢、多辦事”的意識層次，對人力資源成本控制的全部內容缺乏全面認識，將人力資源成本控制等同于員工進入控制、員工規模控制、員工薪酬控制，沒有認知到醫院人力資源管理的員工招聘、錄用、培訓、使用、離職等各個環節都需要進行有效的成本控制。

（二）缺乏對人力資源成本控制系統、持續的規劃

醫院人力資源具有“投資期限長，成本高”這一特殊性，這為其帶來了風險。風險的規避需要醫院在人力資源成本控制工作上一定要有一個系統的、相對長遠的體系和規劃，才能夠保證各項控制工作有條不紊的開展。但是當前一些醫院在人力資源的投資和開發上缺乏系統、持續的規劃，人力資源成本支出的隨意性和盲目性較大，造成人力資源成本浪費嚴重。

（三）人力資源成本核算體系缺乏合理性

如今醫院的發展變得越來越重要，競爭力也變得越來越激烈，社會上醫護人才比例又少的現狀，導致醫院不計代價地采用各種手段吸引優秀人才的到來，以高薪或是以

其他

（四）人力資源開發培訓、激勵的不到位

一些醫院沒有把員工培訓作為一項長遠投資來看，僅僅作為一種費用，故為了減少人力資源成本而將員工培訓和再教育機會削減，這就導致醫院內部員工得不到充分開發利用，使得醫院出現“有才能工作經驗少和有工作經驗但

專業

（五）未充分利用現代化信息技術

醫院各層對人力資源信息化管理沒有清晰的認識，導致其行政職能比較單一。醫院傳統的認識管理就是簡單管理工作人員的人事信息和檔案，沒有設置動態、連續性的人力資源數據分析系統。如：招聘信息管理，傳統上醫院主要通過張貼各種招聘啟事或者去參加應屆畢業生招聘會等形式進行人員的招聘，這種招聘既耗時又耗財，不利于人才的吸收和管理。對于績效考核和薪酬管理，當前醫院的績效考核工作量很多，需要人事部門花費大量的時間進行匯總和審查。而績效考核又與各成員的薪酬有一定的聯系，績效考核的延滯及效率問題，導致薪酬發放的錯誤或延遲，進而會使員工們產生心理上的不滿。

隨著現代醫院制度的建立，醫院對人力資源成本進行合理的控制就顯得尤為重要。針對上文

關于

（一）樹立科學的人力資源成本控制理念

人力資源是醫院的首要資源，是其發展的首要戰略目標，因此醫院要樹立正確的人力資源管理理念。重視人力資源成本在醫院中所占據的分量是控制人力資源成本的第一步，故而醫院對于人力資源成本控制的重要性應該給予足夠的重視。醫院應強化人力資源成本控制的意識，提高其在醫院管理中的重要性，并將這種意識和理念傳遞給每一位員工，形成“人力資源成本控制”人人參與的良好局面。醫院還需要認識到人力資源成本控制絕非是簡單的控制工資或是減員等問題，而是在人力資源管理的各個環節中都要有科學的規劃與控制管理工作，以此來獲取最大的控制收益。

（二）進行科學有效的成本預算管理，增強節約意識

科學有效的預算是人力資源成本控制的源頭，故醫院應該強化預算管理制度，增強節約意識。醫院可以根據自身的經營計劃，采取全面的預算管理，對各項人力資源運營費用，如招聘費用、薪酬福利費用、培訓費用以及保留使用費用等進行嚴格的預算安排。在保證醫療服務質量的前提下，對各項費用分項控制，嚴格按照預算執行，堅決杜絕預算外開支，確保人力資源成本在預算控制內。此外還必須要醫院全體員工共同參與，將財務支出計劃細化控制到每一個科室，只有以制止浪費為目的精打細算切實得到落實，才能夠杜絕嚴重浪費以及低效現象的發生。

（三）引進信息管理系統，加強人力資源各功能模塊的成本控制管理

傳統的人事職能占用了醫院管理人員過多的時間和精力，醫院應該引進信息管理系統，減少事務性工作，實現傳統的人事管理職能向現代人力資源管理的轉變。通過信息管理系統將人力資源各功能模塊高效有序地進行銜接和整合，從而更有效地實現各功能模塊的成本控制。首先，結合現代網絡技術，創新醫院員工招聘模式，降低招聘的直接費用。盡量避免采用高代價的招聘形式，如和獵頭公司合作的招聘形式，盡量多地選擇參加免費的人才招聘會，通過免費的行業會議或專業網站、論壇、博客等發布免費招聘信息減少廣告費用；熟人與內部員工介紹減少應聘時間，從而節約人力資源招聘成本。其次，開展科學的全員、全方位的培訓工作。對員工的.培訓以及發展，醫院需要制定系統的全員培訓方案，并作出系統的安排性工作，并針對醫院管理者、專業技術人員、專科人才、骨干人才、學科帶頭人采取不同的培養計劃方案，在時間、物力和人力上做好保障。醫院培訓方式應立足于內部培訓，充分挖掘醫院內部的各種培訓資源，以崗位培訓，工作經驗交流，內部案例討論分析為主要的培訓形式。通過這些更加經濟的方式開展培訓活動以降低人力資源培訓成本。再次，建立科學、公正、公開的績效考核制度。績效考核是對醫院員工勞動付出和產出的一種反饋，準確的績效考核有利于員工保持工作積極性，并能大幅度降低人力資源的使用成本和其他不必要的負面成本，從而有助于醫院的人力資源成本控制目標的更好實現。醫院應該從經營目標出發，使用系統、科學的績效評價系統對醫院全體員工的醫療服務進行以事實為依據的量化評價，提高準確性。在考核實施的具體過程中，要嚴格保證績效考核的公正公平，對事不對人，對考核的結果及時做好溝通反饋。最后，醫院要做好激勵工作。公正、公平、合理的薪酬體系一向被認為是員工激勵的最佳手段。如果薪酬分配得當，則可為醫院節約相應的人力資源成本，同時還能有效調動員工的工作熱情與積極性。醫院在薪酬設計與薪酬水平的制定上，應與科學的工作分析和績效考核相結合，遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平的利益分配原則，充分考慮崗位工作量、技術含量、勞動力市場價格等因素，將醫院的整體經營目標與員工的個人發展目標相結合，使醫院的薪酬體系在控制成本的基礎上具有激勵性和對外的競爭性。

人力資源成本控制是醫院成本控制中的重中之重。醫院有效的人力資源成本控制，可以降低醫院運營成本、增加醫院的生存發展競爭力，因此需要給予足夠的重視。需注意的是，醫院人力資源成本控制是個系統的工程，不是一蹴而就的事情。需要將多種策略相結合，才能發揮人力資源成本控制的最大效用，實現醫務人員與醫院利益上的雙贏。

[1]白冰.新醫改下z醫院人力資源配置的優化策略研究[d].蘭州大學，2011.

[2]楊軼君，馮澤永.醫院的人力資源成本控制[j].重慶醫科，2011，40（13）.

[3]江田甜.醫院人力成本構成、控制與分析[j].金融經濟，2013，（04）.

人力資源論文求職策略篇十二

隨著社會主義市場制度的建立，我國各個企業之間的競爭越來越激烈。那么一個公司在激烈的市場上想要站立一席之地，就必須提升自己的綜合實力。一個企業的綜合實力在管理方式和公司的制度上都可以有所提升。在公司內部的管理上，又分為許多細節的管理。管理的種類有財務管理、公司日常管理以及人力資源的管理。為了能夠使公司的而整體實力得到提升，就需要我們在這些管理上得以提升。對人力資源進行高效的管理有利于我們提高公司內部資源的利用率，使公司內部的資源得到有效的利用。還有就是需要我們對現階段人力資源管理中的問題進行解析，并尋找到解決的措施。

企業的人力資源管理在公司的整個發展過程中，是非常重要的。hr的工作就是對整個公司內部的人才進行整理，深度的了解整個公司內部每個員工的具體情況。只有掌握好公司內部每個人的基本情況，才能夠有效的對每個人進行科學的管理。現階段，人力資源的管理中還存在一些問題。

1.員工結構不合理。企業內部的人力資源管理工作中就存在這一個嚴重的問題，即企業員工的結構不合理。隨著經濟的不斷發展，企業越來越需要管理方面的人才，管理人才是企業全面發展的一個重點，雖然現階段大多數的企業，技術性工作人員較多，但是市場上高學歷的管理人才比較少，不利于企業的發展。還有就是本專業的技術人員較少，導致工作效率減慢，并且需要公司抽出一些人員，對這些非專業的人員進行培訓，使得公司內部的人力資源變得緊張。

2.員工缺乏崗位職責管理。現階段，一些公司的人員管理還存在著員工對崗位的職責不夠清楚。崗位的職責對員工的管理是非常的重要。有的員工不清楚自己崗位的職責，不能夠正確的認識自己崗位的作用，導致工作效率下降，影響整個公司的運行。部分公司的員工還存在著一些專業技能較弱和專業知識不夠牢固的現象。出現這些現象的原因有員工個人的因素也有企業的因素。企業的因素就是在新員工辦理入職的時候，沒有對員工進行專門的培訓，員工不能夠正確的認識公司的規章制度與條例。還有就是員工的因素，這些因素在一定程度上影響工作的進程，不利于公司的發展。

3.考核、薪資制度不完善。公司內部對每個員工的獎懲制度不夠完善。由于不能夠正確的對公司內部進行正確的獎懲，使公司內部的員工沒有感受到公司對他們的重視。一個公司管理方式的優劣在薪資管理方面即有體現，在公司內部實行福利制度，能夠調動員工工作的積極性，良好的管理制度能夠促進公司的發展。

1.完善企業人才分配體制。現階段的企業為了適應社會發展的需要，需要及時調整內部的人才結構。大力培養管理人才，對公司內部工作優秀的員工進行集中培訓，讓他們能夠更好的發展，同時具備管理的能力，這樣有利于公司需要管理性人才的時候，能夠及時的供其所需。還有就是對公司內部的.員工定期進行集中培訓，使員工能夠及時掌握先進的專業知識和技術，及時的了解行業發展的情況。這些措施能夠有利于對公司內部的人員結構進行調整，使公司的員工適合公司的發展。

2.加強員工培訓項目。加強對每個員工的培訓是必須要重視的工作。無論從專業知識方面還是在思想道德方面都是公司需要對員工進行培訓的重點。拿思想道德工作來說，公司必須時刻的了解員工內心的世界，加強企業與員工之間的溝通。每個公司都需要建立屬于自己公司的企業文化，只有增強員工的歸屬感，才能使員工更好的為公司創造利潤。

3.建立科學的績效管理系統。建立健全績效管理系統，是每個公司的重點。員工在一個企業上班的目標就是通過自己的勞動獲取相應的報酬，只有建立相應的薪資績效系統，才能夠公平合理的對每個員工進行分配和獎賞。讓每個員工的心中都有加倍努力工作的決心，調動員工工作的而積極性，才能夠使每個員工更好的為公司工作。

4.改善工作環境氛圍。我們在公司內部的管理中應該注重每個員工的心理感受，進行以人為本的管理理念，使每個員工都能得到應有的尊重，為員工提供良好的工作環境。積極地吸取員工的建議，充分發揮員工的作用。加強企業內部每個員工之間的聯系，提高公司的整體性，促進公司更好的發展。

綜上所述，每個公司都要對公司內部進行合理的管理，并保證每個員工能夠為公司做出貢獻，只有做好人力資源管理，才能夠促進公司的發展。我們要根據公司的實際情況，采取相應的管理措施，使公司能夠更好的在市場上占據一席之地。

參考文獻。

[2]孫宗寬.中國中小商業銀行發展戰略研究[d].西北農林科技大學，

人力資源論文求職策略篇十三

隨著經濟全球化的不斷發展，人們逐漸走進了知識經濟時代，經濟時代的一個顯著特點就是競爭的愈演愈烈，以及競爭的對象已經不僅僅是國家實力的競爭，轉而更加強調人才的競爭，人力資源作為眾多資源中的一種，慢慢開始引起各個組織的高度關注，能否具備強有力的人力資源，已經成為組織發展與成功的關鍵因素。我國正處于社會主義市場經濟的發展時期，對人力資源的需求非常大，在社會不斷進步的過程中，人力資源管理也在不斷發生著變化，當人力資源由理論學習階段轉變為管理階段之后，就隨之出現了虛擬人力資源管理的概念。

虛擬人力資源管理實際上就是企業借助先進的技術手段，對人力資源的獲取、配置以及利用所使用的柔性化的管理運作方式。同傳統的人力資源管理方式不同，虛擬人力資源并不以實體的形式存在，而是以其本質形式存在，主要體現在人力資源管理過程中信息技術的使用程度或人力資源管理中的不同地域特征以及不同流向等方面。

1、招聘虛擬。市場環境的瞬息萬變使得企業在招聘員工的問題上面臨著很大的風險，在現代社會，員工跳槽頻繁的現象普遍存在，大量企業的快速成立一方面為求職人員提供了大量的求職機會，一方面又造成了員工“這山望著那山高”的求職心態，致使很多企業員工的工作流動性大，企業職位的可替代性也越來越強，因此漸漸出現了招聘虛擬的狀態。招聘虛擬主要分為兩種類型，一種是社會上的中介機構通過掌握企業招聘的具體情況和求職人員的具體情況，進行分類篩選，為他們匹配各自合適的對象；另一種是企業通過網絡的形式在求職網站上發布自己的求職信息，求職人員看到適合自己的信息后向企業投遞簡歷，企業再對求職者的簡歷進行篩選，招聘適合自己崗位的工作人員。

2、員工虛擬。員工虛擬實際上就是將對員工的智力、體力等元素的管理與對員工的管理兩者分割開來，一方管理員工，另一方使用員工的智力或體力，兩者之間是一種合作的關系。員工虛擬主要分為兩種形式，一種是體力的虛擬，一種是智力的虛擬，體力的虛擬主要是為企業提供體力服務，智力的虛擬主要是指為企業提供智力服務，這種智力資源和體力資源都分別有相應的管理單位，企業在需要的時候能夠召之即來，節省自己尋找人力資源的時間，方便快捷，提高了企業的工作效率。

3、培訓虛擬。很多企業在運營的發展過程中，并沒有建立完善的培訓機制，而是將員工的培訓虛擬化，也就是現在我們常說的網絡培訓，網絡培訓對員工的適應能力和技能要求都相應的提高，因此要求員工必須具備較強的適應能力，實踐證明，網絡培訓具有效率高、方便快捷的重要特點，適合各行各業的員工培訓，是現代企業人力資源管理中常用的有效手段。

1、利用虛擬的人力資源管理，可以實現向戰略人力資源的轉化。相對傳統的人力資源管理而言，虛擬的人力資源管理減輕了人力資源管理人員的工作量，可以使管理人員脫離行政管理繁雜事務的束縛，將自己更多的精力應用在戰略性人力資源的管理上，也可以拿出更多的精力關注企業內部全局性、系統性的事務管理，推動人力資源管理向著戰略化的方向發展。

2、利用虛擬的人力資源管理，能夠引進先進的人力資源管理的技術和方法。隨著社會主義市場經濟的不斷推進，市場環境中出現了越來越多的人力資源咨詢管理有限公司、培訓機構、招聘機構等等中介機構，同我國傳統的人事代理機構一樣，這些組織的出現，為企業進行人力資源的虛擬管理提供了更為便捷的條件，同時，信息技術的不斷進步也為企業的人力資源虛擬管理提供了有利的外部環境，在科學技術飛速發展的今天，企業還需要不斷引進先進的技術手段，提高人力資源管理的時效性。

3、利用虛擬的人力資源管理，能夠實現企業員工的社會福利保障。在我國的很多企業，普遍存在著“企業辦社會”的現象，使員工缺乏切實的社會保障，虛擬的人力資源管理能夠有效地改變這一現狀，將“企業辦社會”轉變成“社會辦企業”，提高企業的各項福利的轉變，同時也能提高企業的人力資源管理的效率。

對于企業來說，虛擬人力資源的構建是現階段提出的一個嶄新的課題，在給企業帶來便利的同時，也帶來了一定的挑戰，它代表著人力資源發展的新的方向，在理論和實踐上都還需要企業的管理人員進行不斷地探索和改進，信息全球化的局勢使得各國的人力資源管理方式都發生了巨大的變化，在信息全球化的今天，人力資源管理者必須具備前瞻性的戰略眼光，積極創新探索，尋找適合企業發展的戰略性的人力資源管理方式，關注顧客的需求以及市場局勢的變化，在虛擬的人力資源環境下，積極進行探索研究，適時調整自己的人力資源管理方式，真正發揮好人力資源管理的作用。

人力資源論文求職策略篇十四

人力資源管理信息化是企業信息化的重要組成部分，本文介紹了人力資源管理信息化的基本含義，企業引入人力資源管理信息化的目的，以及如何選擇和實施人力資源管理信息化系統，即企業人力資源管理信息化解決方案。在此基礎上，文章還分析了人力資源管理信息化的配套支持。

人類社會曾經進入了學問經濟時期，隨著信息技術在社會消費生活中的不時浸透，信息化管理曾經成為了世界經濟開展的一大趨向。國度與國度之間的競爭說到底其實就是人才與人才之間的競爭，減少到一個企業的身上就是人力資源管理之間的競爭，所以說一個企業的開展戰略中心其實就是人力資源管理的信息化。這一信息化建立契合時期開展的請求，是企業得以持久有序開展的內部中心動力。就目前國內企業人力資源信息化建立的大致情況來說依然處于開展階段，管理程度很不穩定，而且還存在很多問題需求克制。

1、上層管理者人力資源信息化思想觀念落后。當前不少組織的指導層對人力資源管理的信息化了解欠缺，對其重要性沒有足夠的認識，在其應用中存在著許多誤區，將其看做是可有可無的東西，以至看做是一種擔負。也有一些政策制定人固然曾經認識到人力資源管理的重要性，但是關于人力資源管理的信息化建立卻沒有明晰的認識。也有管理者，固步自封，不肯學習，到如今依然不曉得什么是人力資源管理的信息化，更不用說對其建立的注重了。

2、人力資源管理工作者專業技術程度有待進一步進步。在人力資源信息化建立的過程中，起到關鍵性作用的就是信息技術的引進與更新，不過需求我們明白的一點是信息技術自身并不是信息化。由于人力資源信息化的完成不是以技術或者是檔案材料作為中心的，而是以企業的每一個成員作為中心的。在實踐的建立過程中，不只僅要留意技術的引進與更新，更多的還要在人性化理念之下關注與之相順應的一系列根底設備配備的完善，這有這樣做才干為人力資源管理信息化的完成提供有序的保證。而就現階段的狀況來說，恰恰與這一觀念南轅北轍，所以固然我們曾經在技術系統上投入了大量的人力物力但是收到的效果卻不怎樣好。此外在實踐的運營過程中，人力資源信息化管理并沒有與日常業務活動很好地銜接起來，所以調控指導性并不強。

3、人員招聘與信息化銜接度有待進步。現階段很多企業在人才招聘的時分依然停留在只認學歷的階段，而關于人才的實踐工作才能與綜合素質思索較少，從而影響到了企業人才隊伍的整體工作實力。但是在實踐的消費運營過程中我們需求的不只僅是有著扎實專業技藝的人才，更需求純熟地控制專業it技藝的人才。總而言之，現階段一些企業內已任聘的某些員工，自身專業理論學問就很欠缺，同時根本的技藝陌生不說，而且也不愿意緊跟時期步伐增強本身學習。這些理想狀況都對人力資源管理部門的信息化建立工作形成了很大的影響。

4、人力資源管理工作客觀條件有待完善。人力資源管理信息化建立的勝利，離不開以下三個要素：暢通的網絡，根底的夯實，流程的標準。但如今很少有企業真正地依照這個程序來停止人力資源管理信息化的建立，無規則亂序的現象經常發作。我國由于市場經濟開端的時間太遲，相對而言開展又比擬遲緩，因而依然深受“傳統管理為主，管理流程逐漸標準，逐漸與國際先進理念接軌”理念的影響。

5、人力資源信息化建立資金不夠。現階段障礙國內企業人力資源信息化建立的一個重要的問題就是資金的短缺。普通狀況下一個健全的人力資源管理體系的構成需求消耗大量的資金、時間和人力，這筆投資關于普通的小企業來說完整不在它們的才能范圍內。在資金與經歷技術程度的限制下，無法為用戶提供一個滿足請求的軟件，影響實踐運營中軟件的運用效率，不利于人力資源管理工作的正常停止。另外，假如資金過于短缺，即使是系統建成了，那么后期的維護與檢修所需的費用也會遭到影響進而影響到工作活動的停頓。

1、增強人力資源管理技術和信息技術。信息技術是人力資源管理信息化系統得以有效運轉的根本所需，人力資源管理信息系統從搜集數據到數據加工、貯存、傳送、運用和維護無一不需求信息技術作為根本動力源泉。就現階段的開展情況來看，一個企業在e-hr的引進形式上主要有以下幾種：第一從外部購置，第二，是自主研發。由于第一種形式是依照供給商的思想方式制造出的，所以當被引入企業本人的管理工作中的時分就會呈現各種“排異”現象，不但無法滿足企業實踐的開展所需，同時在有些狀況下還會障礙其正常開展。“不上系統等死，上了系統找死”是最典型的一種現象。所以企業應該組建本人的隊伍，研發出合適本人需求的軟件系統，推進本身的開展。

2、選擇合適企業的軟件，加大信息化資金投入。企業需求依據本身特性，選擇合適本身開展的人力資源管理軟件。一些經濟實力比擬雄厚的企業在停止人力資源信息化建立的過程中完整能夠依據本身的開展情況來自主研發軟件；但是大多數企業由于范圍小，經濟實力單薄，短少自主研發的人力財力，所以只能依托一些專業的咨詢公司，對本身的人力資源管理情況停止剖析，然后協助本人開發一個軟件。不論怎樣樣，企業在完成本身人力資源管理信息化建立的過程中都必需要投入一定的資金。

3、優化人力資源管理信息化進程。要加強全體員工干部的人力資源管理信息化建立認識，只要這樣才干為企業內部該項工作的順利展開提供根本的氣氛根底，為企業開展做好思想認識上的鋪墊；關于企業全體成員來說，信息化的完成勢必會推進全體成員信息技術學習的熱情，進步員工隊伍的信息化技術程度。要想更好更快地完成人力資源信息化建立最主要的一點就是要制定并明白根本的人力資源管理信息化進程。這就請求我們從行政事務管理、組織機構管理、薪酬福利管理動手，從而完成人力資源管理工作整體效率的進步。

4、為員工發明更多的開展空間。在過去，企業只要在提出相關的工作內容的時分才會呈現展開業務的現象，所以為了能給企業以及企業內部一切成員提供愈加豐厚多樣的效勞，人力資源管理部門應該樹立一些相應的增值業務。上層管理者能夠經過企業的開展戰略，調整企業的員工招聘體制；依據企業的實踐開展情況，制定相關的員工考核鼓勵制度；經過對員工工作才能的剖析，合理地分配人力構造，讓適宜的人才到適宜的崗位上發揮本身價值。

5、上層指導要增強管理理念的學習。企業要向完成人力資源信息化建立，光靠技術作為支持還遠遠不夠，由于必需將先進的技術與管理理念分離起來才干真正完成人力資源管理信息化建立的有序停止。但是一些上層管理者普遍存在一種穩扎穩打只重眼前效益的心態，希望投資立刻就有報答。上層管理者的參加，可以為人力資源管理部門提供所需的資源，補償資金的缺乏，為項目的順利停止提供根本的保證。采取什么樣的手腕經過企業成員的數據信息獲得員工的學問，然后再將其勝利轉變成為企業經濟效益最大化的完成者，這一管理理論應貫串于人力資源管理信息化過程的一直。

綜上所述，社會經濟的不時開展，推進了企業的進步，隨之而來的便是企業人事制度變革的不時深化和人力資源管理信息系統的普遍應用，人力資源管理開發、人才預測、社會保證、推行職業資歷證書制度等一系列工作都在不時地調整變化中。為了順應時期開展與經濟開展的需求，人力資源管理信息系統也要停止相應的改動，才干為企業的開展提供源源不時的動力。

人力資源論文求職策略篇十五

現行績效管理是企業人力資源管理系統的重要組成部分。隨著市場經濟的飛速發展，各個單位機構都在不斷完善自身的管理體系，以促進企業整體管理水平良性化健康發展；而加強企業內部的人事管理，是現行趨勢下人力資源管理制度的工作體系重心所在。文章在提出人力資源管理對企業績效在不同的層面上有影響的基礎上，對個體層面上人力資源管理對企業績效的影響進行了詳細探討和總結。

績效考核考評制度是企業機構績效管理系統的重心內容，同時績效考核也是人力資源管理工作的基礎性必要管理實施工作。把握績效考核的原則、方法和程序，了解考核標準與發掘能力之間的關系，有利于增強考核的效度和信度，提高組織的工作效率和個人的綜合素質。現行的企業人事管理已逐步面向了人力資源管理，而對于企業員工的管理不單是身份管理，更轉變化為崗位職能管理，因此，員工考核測評、激勵協調相結合的績效考核管理制度的設立尤為重要，科學有效的績效考核制度可以使所有員工找到、認清自身差異，并實現人盡其才、事得其人、人事相宜的組織管理目標。正確對待和設立符合自身企業的考評機制，同時將定量考核與年度綜合考核機制相互滲透、有機結合，可有效提高績效考核的管理效用，并充分發揮出績效管理的激勵促進科學化管理作用，從而保證了企業整體管理職能的實現。本文擬就績效考核在企業中的應用，結合筆者自身從事人力資源管理工作實踐和遇到的問題，進行初淺的探討，力求找出解決問題的辦法。

第一，觀念守舊，管理意識與認識不夠明確到位。目前，經濟管理中人力資源管理體系管理制度已成為主流趨勢，但部分企業人員管理模式仍然不能完全適應新時代下的管理機制，或者還可以說說是固守傳統的人員管理模式，時至今日，身份管理不等于人事管理，更重要的是職能效用的科學化管理。因此，部分企業在現行管理模式上對以往傳統的管理模式不能有效結合，缺乏足夠深刻的認識，對人員職能、不同編制、考核內容的管理質量上都有所差別，盡管實行績效考核制度，但只是表現形式上做文章，沒有一個合理的運行管理考評機制，年度結尾才匆匆倉促考核，由管理人事部門發放年度考核表，匆匆填寫，形式上應付了事，而沒有年度具體總結，具體性的審評、反饋等的相關部署策略，單位內部工作人員就由此不予重視。因此，考核與實踐的成果效用就發揮不出來，從而影響企業管理整體職能發揮。

第二，溝通低效，缺乏積極性。由于單位領導與單位職工之間存在級別、上下屬關系，有些部門單位領導并不關心屬下以及單位部門職工的工作狀態與需求，只派發、部署、指揮一定的工作任務，所以在有效考核管理中，根本不能實質性的根據員工自身特點進行“對癥下藥”，從而使單位內部管理氛圍缺少主動積極性質，更不利于員工之間的工作績效，另外，正因為領導的表率作用，如若領導之間都對員工漠不關心，不能因人而異的做出管理部署，員工之間也就很難認可領導，同時員工也不能從領導方面了解到其對自身的績效認可程度，從而達不到激勵職工的作用，致使員工工作缺乏主動性、積極性。

第三，缺乏科學、系統、長效的獎懲管理機制。企業績效考核的目的就是要使職工能發揮出充分的崗位職能，并用制度加以規劃體現出管理計劃、組織、協調、控制以及指揮的管理控制職能。而多數企業職只對考核結果重視，卻忽視了長久性的獎懲管理機制，真正長久性的考核管理機制首先要足夠明確，其次要足夠合理，以另全體職工都能感到極體榮譽感為標準，以全新積極面貌面對工作的各路問題，而現行部分企業往往缺乏合約性，僅憑領導的喜好或者一個人說了算，朝令夕改，這樣沒有激勵的管理考評制度，一是考核結果如果與獎金、薪酬掛鉤卻非常的有限，就很難使得員工的積極性充分調動起來，二是領導的一人做主，另職工缺乏信心、以及使職工沒有工作缺乏動力，從而很難使工作與職工之間的關系有機協調起來。

第一，強化對績效考核考評制度的認識。績效考評機制是人力資源體系的重要組成部分，是一項人力基礎性管理工作。考核制度不僅要正確運用考評機制標準和方法，還要首先要積極的做宣傳、鼓勵的溝通性工作，從而增強企業工作人員對績效考核測評制度觀念的轉變，增強內部服務思想意識、效率意識、市場競爭意識，以促進全體工作人員充分了解績效考核工作的重要性與必要性。

第二，從改變管理觀念入手，讓績效考核在整體環境中發揮優勢要為績效考核創建一種環境和氛圍。因為大多數企業員工還習慣于埋個地雷、端個炮樓的工作方法，還不習慣于職業化、表格化、模板化、規范化的管理，重復勞動、重疊的管理還十分多，這就是效率不高的根源。必須從觀念上改變這種管理模式，不管是通過績效考核再造管理模式，還是用其他的方式改變企業整體環境來促進績效考核，目的都是為了建立一個理想的執行環境。將考核融入對事情的監督與落實上來，重視每一個細節，落實每一個細節。

第三，施行分類考核，構建合理科學的評價制度體系。由于各個企業的工作重心、崗位職能、工作任務都有所差異，所以不能用統一性的評價尺度去衡量所有人的工作標準，不同工作性質、不同類別的工作職工所設立的評價基準不能完全都一樣。因此，應采取科學的方法進行考核，堅持以定量為主、定性為輔的考核機制，從而減少實際考核評估中全部遵從領導為主的管理測評模式，以讓更多的職工參與到新管理測評方法的考核去，從而提高民主化測評并重視民主化測評工作；這樣做既可以提高考核的效率，又可以避免領導一個人說了算、朝令昔改缺乏應有的信用或極端民主化的現象。

第四，強化績效考評機制的反饋與溝通。績效考核中應加強人員信息之間的傳遞與溝通，以使考核主體更能了解被考核職工的工作具體情況，因此才能依據實踐性的考核機制作出客觀的評價，從而使考核人事管理人員認清企業組織目標與個人目標之間的工作組織期望的差距，才能不斷在原有的測評機制上作出創新改變，因此，只有通過強化考核過程之間的溝通協作、作出及時反饋、加強互動等考評協作交流方式，從而為設立更加完善的績效考批評機制作出有力鋪墊，最終促進考核實現激勵與鞭策的作用，用以不斷提高職工的積極工作意識。

第五，績效考核需要取得廣大員工的理解與支持通過培訓來推動員工職業化進程，以確保員工的工作和職場表現符合企業制定的工作程序、方法、要求。通過指導、宣傳、貫徹等方式，使員工樹立正確的績效考核觀念，了解績效考核的真正目的是發現問題，提高員工績效，在幫助員工的同時，幫助企業提高績效。同時，考核的執行者應不斷保持與員工的交流，制造一個開放的環境。要想通過績效考核的運行，達到提高企業效率的目的，它必然要有廣大的員工群眾支持基礎。

綜上所述，作為推行企業員工績效考核工作的各級領導和人力資源工作者，作為被考核對象，要認真對待績效考核工作，進而整合企業資源，優化人力資源，使企業在激烈競爭與飛速變化的市場環境中立于不敗之地，讓企業產品的質量、成本、新品研發的速度，都達到更高的水平。同時，還想通過本課題的探討，開啟企業制度化、職業化、表格化、模板化、規范化等管理之門。要根據企業的管理環境推行績效考核，從而通過績效考核再造企業管理模式，帶動其他管理工作進步，才是本課題最終的目的。

人力資源論文求職策略篇十六

摘要：人力資源管理是提高路橋企業競爭實力的重要途徑，在新時期，路橋企業必須要注重對人力資源管理的重視，加強對人力資源管理的創新，借助信息化技術實現高效管理。筆者對路橋企業人力資源管理過程中的信息化策略進行分析和探討，旨在提高路橋企業人員的工作積極性，為路橋企業創造更大的經濟效益。

當前我國經濟形勢變得越來越復雜，工程行業的不斷發展，使得路橋企業面臨的壓力越來越大，人力資源管理是路橋企業管理過程中的一個重要內容，人力資源管理方法的創新是對路橋企業人員的工作效率進行激發的一個重要措施。在路橋企業人力資源管理過程中，傳統的管理理念和管理方式已經不再適用，當前人力資源管理過程中表現出來的主要問題是信息化程度不足。比如人力資源管理人員對信息化的認識不夠，對各種信息化技術的應用不到位，很多路橋企業人力資源管理人員在工作過程中依舊采用傳統的人工績效考核的方法，沒有借助各種信息技術手段進行高效人力資源管理。在信息時代，加強路橋企業人力資源管理模式的創新，結合各種信息技術對路橋企業人力資源管理工作進行創新是一個必要的過程。

人力資源管理信息化是人力資源管理的重要方向，信息化管理的重要基礎就是各種通信設備、計算機設備、信息化管理軟件等，當前很多路橋企業在人力資源管理信息化過程中還面臨較多的現實問題，比如人力資源管理系統功能不夠完善、各種硬件配備不足，導致信息化管理很難開展。

人力資源管理體系不夠健全，是當前很多路橋企業的發展過程中產生的一個十分嚴重的問題。大多數的路橋企業都比較重視工程項目施工管理、質量管理，對于企業發展過程中的人力資源管理的重視程度不夠，忽視了對員工的激勵，因此導致員工工作積極性不高，久而久之帶來嚴重問題。

隨著路橋企業人力資源管理制度不斷改革，路橋企業的.管理者必須重視人力資源管理體系的創新，并且還要引入先進的人力資源管理技術。當前很多路橋企業的人力資源管理人員都缺乏專業化的技術和水平，綜合能力水平較低，對于各種信息技術的學習較少，沒有掌握太多實用的信息技術手段，因此導致路橋企業的人力資源管理水平受到影響。

1.加強信息化管理基礎設施建設。

信息時代，數據的傳輸、數據的處理都要經過計算機設備和相應技術，在路橋企業發展過程中，要對人力資源管理過程進行創新，實現信息化管理，必須要對人力資源管理的硬件設施和軟件系統進行完善。第一，在硬件上要加強對各種計算機設備、通訊系統的構建。第二，在軟件上要加強路橋企業人力資源管理系統的構建，對路橋企業人力資源管理工作進行統一的規劃和人力資源管理。比如要借助信息化手段，對在職員工的基本情況進行匯總和了解，并且要實現及時變更，在系統中設置相應的參數，當人員的某項信息出現變更的時候其他信息也能相繼實現自動更新。同時，要借助信息技術進行高效管理，例如云計算技術、大數據技術，都可以實現對數據的抓取、存儲、分析、利用，通過網絡技術和計算機技術的深入發展，為企業人力資源管理提供更多真實、有效的數據。

完善的制度是人力資源高效管理的基礎和前提，只有科學合理的管理制度，才能對管理過程進行規范和約束，才能確保人力資源管理目標得以實現。在信息化時代背景下，應對傳統的人力資源管理制度進行改革，要結合信息化時代的背景特征，對路橋企業的人力資源管理制度進行重新設計，從而使路橋企業的人力資源管理水平得到有效提升。要將人力資源信息化發展作為路橋企業人力資源管理的一個重要目標，完善路橋企業內部信息化人力資源管理制度，推廣各種信息化技術手段，并且要引導人力資源管理人員觀念的改變，培養其信息意識，促使他們在工作過程中加強對信息技術的使用。另外，在人力資源管理過程中，可以結合信息時代的特征制定相應的人力資源管理規范，例如信息安全制度、信息傳輸制度等，規定員工必須使用各種現有的信息技術設備以及先進的技術進行人力資源相關事物的管理，使信息化人力資源管理逐漸取代傳統的人工人力資源管理。

路橋企業人力資源管理人員對人力資源管理水平有較大的影響，在信息時代，要引導人力資源管理人員思想的轉變，加強對各種信息化和現代化人力資源管理手段的利用，比如定期在路橋企業內部組織相應的技術培訓、信息化培訓、講座等，使路橋企業人力資源管理人員能對路橋企業的人力資源管理軟件、信息操作方法進行了解，提高管理效率。

三、結語。

隨著工程建設行業的發展，路橋企業數量越來越多，路橋企業之間的競爭越來越大，企業面臨的挑戰越來越大。人力資源管理是路橋企業實現快速發展的一個重要途徑，在路橋企業人力資源管理過程中要積極加強對傳統人力資源管理模式的改進，加強對各種信息技術的應用，完善人力資源信息化管理制度，提高路橋企業人力資源管理過程中的信息化水平。

參考文獻：

[1]周詠渠.關于企業人力資源管理創新問題的探究[j].中小企業管理與科技,(36).

[2]萬ss.網絡信息化時代企業人力資源管理的創新模式研究[j].商場現代化,2016(12).

人力資源論文求職策略篇十七

：對于企業的長期發展來說，政工工作與人力資源管理工作對其有著直接影響，政工工作和人力資源管理工作互相之間存在聯系，其在企業的管理工作中缺一不可，配合工作。因此，在企業管理中要同時進行政工工作和人力資源管理，將二者配合使用，保障其價值最大化，為企業健康的發展提供基礎。本文對企業政工工作和人力資源管理工作之間不可分割的關系進行了闡述，并對如何將二者進行有機結合提出了見解。

人力資源管理在現代企業管理中占據著重要地位，做好人力資源管理一方面可以為企業帶來高精尖人才，一方面可以有效提升企業的經濟效益。而政工工作是對員工思想進行塑造，改變員工原有的思維，塑造員工順應企業發展趨勢的新思維。目前，企業的發展前景不容樂觀，為了推動企業的良好發展，必須革新原有的企業管理模式，將政工工作和企業人力資源管理在企業管理中有機結合，使二者發揮其最大價值，為企業的穩步發展奠定基礎。

企業政工工作指的是由企業政工人員調查企業內部員工的思想狀況，并有針對性的進行思想培訓、培養企業全體員工的思想意識，使其思想同步于企業發展，從而更積極的開展工作，為企業的良好發展提供保證。企業人力資源管理指的是通過考核以及獎懲制度，對員工的工作進行督促管理，從而保證企業工作的高效率。從企業的可持續發展上看，政工工作和人力資源管理是密不可分的：首先，企業政工工作的目的同企業人力資源管理的目的是保持一致的，二者通過不同的方式規范員工思想和行為，從而提升員工工作效率和企業經濟效益。其次，企業政工工作和人力資源管理是相互交匯融合、不可分割的。

由于企業人力資源管理對企業員工管理屬于硬性的管理制度，其必然會對員工的個人利益造成損害，企業員工容易因此在思想出現問題，此時就需要開展政工工作。反之，政工工作的思想管理對于自我約束力不高的員工來說規范效果較差，所以需要硬性的人力資源管理進行強制約束。就目前而言，政工工作和人力資源管理中普遍存在著一些弊端，比如：沒有將企業政工工作做到位、不具備完善的政工工作團隊、忽略企業員工的工作熱情等。這些問題嚴重影響到了企業政工工作和人力資源管理的開展，因此需要采取相應對策，保障管理工作的成效[1]，二者在企業管理中各有利弊，想要實現企業最終的發展目標，則必須結合二者的優勢進行管理。

1、在人力資源管理中利用政工工作進行輔助。

企業人力資源管理過程中往往會出現各種各樣的問題，由于其屬于硬性管理，其制度規范必然都會對員工的私人利益造成一定的影響，員工很容易存在思想問題，導致企業的經濟效益受到負面影響。所以，要在企業人力資源管理中利用政工工作進行輔助。在進行人力資源管理過程中，員工時刻都存在出現思想問題的可能性。因此政工工作必須時刻進行，在人力資源管理工作中穿插。并且在人力資源管理制度執行前期，要對企業員工可能出現的思想問題進行分析，同時還要在制度詩性之前，對企業員工的思想進行穩固教育，保障制度實施后能夠得到預期的成效。

2、開展政工工作要抓準人力資源管理中的要點。

在人力資源管理中會出現很多問題，而政工工作正是要抓準人力資源管理中要點問題解決。企業人力資源管理涉及范圍很廣，例如企業環境、市場形勢、員工信息等等，如果涉及領域發生變動，企業人力資源管理很有可能會進一步規范員工的行為，導致員工出現各種各樣的心理問題。當上述情況出現時，政工工作要主動抓準人力資源管理工作問題中的要點，并采取相應措施解決問題。在找出并解決了各項重難點問題之后，將會形成一套完善的心理問題解決系統，并將其在企業其他管理工作中靈活應用[2]。

3、雙方部門密切合作。

政工工作和人力資源管理的目的是相同的，因此在管理工作中，二者可以相互融合、相互配合，雙方部門應密切的開展合作和交流。兩個部門工作觀念要突破傳統工作理念局限，不再各自為政，而是聯手工作。在企業問題解決過程中實現兩個部門之間資源共享和集合，二者共同努力，達到最好的工作成效。人力資源管理部門在施行新的管理方案前期，政工部門要對員工的思想進行穩固教育工作，并向員工明確新的人力資源管理方案，讓員工能夠理解和認同方案，降低方案實施過程中出現問題概率。

4、實現剛柔并濟管理模式——企業文化在政工工作和人力資源管理的運用。

企業管理辦法中的文化管理也是一種科學的管理方式，其很好的順應了當前的社會形勢。企業文化柔性的對員工行為進行管理，而同柔性管理相對的，規章制度管理則是硬性管理。盡管在各個企業中規范員工行為的規章制度較為完善，但只使用剛性管理是無法達到很好的管理成效。而政工工作是通過對員工思想的扭轉行為進行規范。進行企業文化管理，是為了讓柔性的文化管理取代硬性的制度管理，讓企業的核心價值觀鼓勵員工規范自身行為，提升企業的凝聚力[3]。

5、以人文本——人力資源管理和政工工作中人文理論的體現。

人文理論指的是以人為本。在人力資源管理和政工工作中要始終貫徹這種思想，考慮員工的實際情況，實現人性化管理。在制定管理制度過程中，要充分掌握員工實際情況，從員工的實際需求出發，有針對性的制定最科學、合理的管理制度；對于政工工作來說則要充分考慮員工的心情和需求，有針對性的對員工進行心理教育，從而讓每位員工都可以發揮自身的長處、體現個人的價值、促進企業健康發展。

綜合全文所述，對于企業的可持續發展來說、人力資源管理和政工工作有著不容小覷的作用，二者在企業的管理工作中缺一不可、配合工作。要真正做到將企業人力資源管理和政工工作相互融合，必須要讓兩個部門充分交流、共同確定工作重心、重難點問題共同商議解決對策，同時還要在二者中融入企業文化、堅持人文理論，從而在滿足員工實際需求的基礎上，幫助企業實現可持續發展。

[1]閆少華，李鄂。企業政工工作與人力資源管理問題的思考[j]。東方企業文化，2013，（18）：268.

讀書破萬卷下筆如有神，以上就是為大家帶來的10篇《企業人力資源開發與管理策略論文》，希望可以啟發您的一些寫作思路，更多實用的范文樣本、模板格式盡在。

人力資源論文求職策略篇十八

“人才是單位興衰之根本”隨著用人單位自身對員工素質的要求是隨著單位自身環境和結構的變化，而不斷變化的。一次成功的招聘可以合法而有效地滿足用人的需求，為單位快速找到合適的求職者。

建立明確的招聘目標是合理招聘的前提。人力資源管理部門收到缺人的工作部門提出的招聘申請后，要認真調研，對招聘請求做出正確的分析與判斷。要深入的分析所需招聘新員工的工作崗位，明白究竟空缺哪些職位，他們需要做什么，要明確描述出職位的'職責需要什么樣的人來補充、要明白所需人才的全面具體的能力素質要求，合理的崗位設計可以為員工提供更為廣闊的宿求空間，這些人什么時候需要，該從什么地方招聘這些人，該以什么途徑去招聘等等。只有建立的明確的招聘目標才能快速有效的招聘到合適的人才。

招聘到與價值觀匹配的員工，是單位長期留住員工的必要條件。人力資源部門需要篩選出那些既能勝任工作，又與自身價值觀相匹配的應聘者，了解應聘者的職業價值觀，向聘者提供有關真實、準確、完整的信息，應聘者在綜合評估自身情況后會做出是否繼續或拒絕的決定。

應聘者的素質對招聘起著重要的影響作用。招聘是一次自身形象的展示，面試考官的匹配直覺對組織雇傭決策有著很大的影響。招聘人員的素質會影響自身在應聘者心中的形象。所以單位要對面試考官進行適當的培訓，提高面試考官對應聘者和單位匹配感知的準確性，讓面試官掌握用人單位的準確信息及招聘事項，在和應聘者溝通交流時應實事求是的講述企業信息，增強其對應聘企業核心價值觀的認知，讓應聘者能簡單明了的理解以后將要工作的企業價值觀。還可以讓面試官使用一些時下流行的心理小測驗和評價工具，來幫助他們自己更精準地招聘到非常匹配的人才。心理測試是一種比較先進的測試方式，在國外被廣泛使用。心理測試在招聘中運用，可以了解一個人是否符合用人單位某一崗位的工作需要。

內外結合招聘是招聘采用的主要渠道。在此過程中，我們常常發現用人單位對內招聘的決策準確度很高，有什么崗位需求都優先考慮內部的合適的員工，這樣決策的依據就清晰明朗，需要什么類型的崗位就找這類型的員工，能實際考慮到崗位匹配度等因素，一旦單位里存在某個崗位空缺，有條件的員工就可以結合自身實際情況進行公開應聘。單位從內部進行招聘可以起到激勵員工的作用，可以提高員工的工作熱誠，還能節省招聘成本，減少開銷。外部招聘也是一種有效的與外部信息交流的方式，單位可借外部招聘樹立良好的企業外部形象。單位對外招聘很大程度上是根據應聘者的工作經驗、技術等級及教育背景而作出決策，決策過于看中應聘者的外在條件，外部招聘的方法比較多，比如廣告招聘、員工引薦、校園招聘、網絡招聘等。與素質較高的獵頭公司保持緊密的聯系，可以幫助單位更準確尋找優秀的高級技術人員或管理人員，減少因為錯誤招聘帶來的損失。單位如果只是單選一種方式，往往使信息傳遞范圍受到限制。在招聘會上與應聘者進行面對面的交流也是必要的。相比于傳統的三大媒體，網絡媒體在第一組合中的表現要出色的多。這并不意味著只選擇網絡發布是合理的，因為網絡中有些人認為這些是虛假的不值得相信，所以并沒有理會。對于任何單位來說，內外結合的招聘渠道才是最科學的選擇。

考慮人才的個性特征是提高招聘選拔的效果和質量的重要方法。單憑硬性指標來做招聘決策，成功機率有時并不高。在招聘時，不能單憑應聘者的相關學歷、經驗、知識和技能等還要根據人才自身的特點來科學制定，應該以軟性指標為主，硬性指標為輔，要想提高招聘選拔的效果和質量，還應當全面考察應聘者的“軟性”指標。為了把好用人單位招聘的每一關，單位在招聘中必須進行背景調查。包括對單位文化的認可程度，以及其個性、態度、溝通能力、合作能力以及等隱性的因素，從而大大激勵員工的積極性與主動性，有益于形成良性的內部競爭氛圍。

同時還要考核應聘者的職業道德。如果職業道德不佳，能力越強的員工，有時對單位的危害性也就會相應越大。招聘時我們可以考察其是否孝順父母，關心他人，是否熱愛祖國等等。品德是直觀重要的，無論什么時候招聘人才，都要注重他的品質。德才兼備才是最好。

在新員工試用一段時間后，還要考察其工作績效，將實際工作表現與招聘時對其能力所做的測試結果進行比較，將結果反饋給人力資源部門，以便總結提高。對整個聘用工作進行檢查、評估，以便及時總結經驗、糾正不足。綜合評價招聘到的新員工數量、招聘速度、人員流失率和部門經理滿意程度等。

總之，一次成功的單位招聘有著事半功倍的效用。單位如果能有效的完善招聘機制就能快速高效的招聘到最優質、最合適的人力資源資本，使培養和開發人力資源、成為可能。只有保持人才的可持續發展才能獲得企業競爭優勢，并能帶來可觀的經濟效益。

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人力資源論文求職策略篇十九

人的一生究竟應當怎樣度過!您最愿意干什么最適合干什么!有的人終其一生也未找到最佳答案。在社會上就業的情況下，這個問題似乎并不突出，而隨著知識經濟的到來，無論您愿意還是不愿意，您都將面臨著無法回避的職業選擇。

人才測評技術發源于西方，經近百年的發展已廣泛應用于工商業、軍隊和體育等各領域的人才選拔中。近年來，我國對人才測評技術的應用也越來越廣泛。

雖然測評是人類認識自身素質的一種有效手段，但其結果的可靠程度除正常的測量誤差外，主要取決于測評工具開發的科學性和所依托的文化背景。

西部人力資源測評技術研究所開發的《企業管理人才測評系統》等測評工具，是組織我國心理學界的權威專家，根據我國的文化背景，并以中國人為常模開發的本土化測評工具，有較高的信度和效度。據上千家企業內部的反映，我們測評的結果與單位掌握的情況的一致性可達95%左右。

因此，您使用我們的工具測評可為您提供有價值的、較為可靠的參考。但人類對自身的認識遠沒有窮盡，我們希望和您一起不斷積累、總結和提高對我們自己的認識，不斷發展和完善我們的測評工具。

常用人才測評簡介。

常用人才測評的測試包括個人需求、走年勢圖、思考模式、規范化管理類型與優勢特征等等測試。對于人才測評來說，主要采用如下測試工具。

價值傾向測評報告：通過測試個人對需求的敏感度和不敏感的項、來年的走勢、思考模式、規范化管理類型、優勢特征。推斷您的需求、您的思考模式和優點等報告，并預測您的發展潛能。

文化匹配測試報告：通過個人喜歡的內容和不喜歡的內容，讓您更加了解自己適合職位。

團隊角色測試：通過測試您在人―物、觀念―實際等方面的關注程度，讓您更加了解個人是否擁有哪方面角色潛能。

mbti測試：通過對您的理智性、直覺性和壓力承受性等方面進行測試，讓您更加了解內心的自己，并清除自己的性格。例如：可以測試出個人是否內向多還是外向多點。