無論是學生還是職場人士,總結都是必要而重要的。在寫總結時,我們可以從整體和細節兩個方面進行思考和概括。接下來是一些總結寫作的范文,大家可以借鑒一下。
人力資源經理的工作心得篇一
目前招募員工的渠道很多,我們通常采用的有幾種:
3.如何面試。
然后呢?然后一般就是面試了。
4.最終決策。
二.培訓。
1.崗前培訓。
2.培訓技巧。
3.培訓與學習。
4.培訓實施。
5.培訓應注意的問題。
三.人事政策開發。
1.員工手冊。
2.政策貫徹實施。
3.政策修訂。
4.政策評估。
四.績效管理。
1.績效管理的必要性。
2.目標與管理。
人力資源經理的工作心得篇二
應集團公司人才資源中心安排,20_年2月1日至2日,我有幸參加了中國勞動保障報社在北京主辦的“481號廢止后的經濟補償支付實務、179號廢止后的通知送達實務技巧、違紀職工與特殊職工的管理、處理實務技巧、暨醫療期與各類假期管理與人工成本風險管控”培訓。這次培訓學習活動對我來說是一次非常難得的機會,兩天的時間、兩位業內專業老師的授課,使我受益匪淺。
20_年11月24日,人力資源和社會保障部下發了《關于第五批宣布失效和廢止文件的通知》(人社部發〔20_〕87號),向社會宣布失效或廢止了102個文件,其中就包括勞部發【1994】481號《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》和勞辦發【1995】179號《關于通過新聞媒介通知職工回單位并對逾期不歸者按自動離職或曠工處理問題的復函》。兩個文件廢止后,涉及到“經濟補償金如何實施分段計算”、“如何向勞動者有效送達通知”等棘手的問題;與此同時,《勞動合同法》實施后,“企業如何依法處理違紀員工”、“如何避免勞動爭議和用人單位敗訴”、“特殊員工如何依法管理”……這一系列問題,對用人單位來說至關重要,也正是我們實際工作中時常會遇到的難題。為期兩天的培訓學習,課程設置緊湊有序,學習內容關聯性極強,即有政策性、理論性、又具實用性和有效性。
第一部分是勞部發【1994】481號廢止后的經濟補償金支付實務。481號文件廢止后,已有新規定替代,即:《勞動合同法》及其《勞動合同法實施條例》。關于經濟補償,《勞動合同法》第97條中規定:本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止,依照本法第46條規定應當支付經濟補償的,經濟補償年限自本法施行之日起計算;本法施行前按照當時有關規定,用人單位應當向勞動者支付經濟補償的,按照當時有關規定執行。46條中所提及的用人單位向勞動者支付經濟補償,又分為若干的情形:用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的、未及時足額支付勞動報酬的、未依法為勞動者繳納社會保險費的、用人單位的規章制度違反法律法規損害勞動者權益的……勞動者可以解除勞動合同;用人單位與勞動者協商一致,可以解除勞動合同;用人單位因勞動者不能勝任工作等情形可以解除勞動合同……《勞動合同法》中均做出了相應規定。
第二部分是勞辦發【1995】179號廢止后的通知送達實務技巧。單位對職工的通知送達具有非常的重要性,若引發勞動爭議,通知送達是否合法直接決定勞動爭議的勝敗。179號廢止后,通知送達的法律適用《民事訴訟法》、法發(20_)19號《關于進一步加強民事送達工作的若干意見》、法釋[20_]13號《人民法院關于以法院專遞方式郵寄送達民事訴訟文書的若干規定》。看似簡單的一項工作,可能平時我們都不一定特別注意、注重,但其均有嚴格的法律規定。就拿送達方式來講,包括:直接送達、留置送達、電子送達、郵寄送達、公告送達。雖然有這么多的送達方式,但不是隨意采取任何一種都行,而是有講究、有步驟的。
第三部分是違紀職工處理與勞動爭議防范。一個單位中,難免會有個別違紀職工,廣義的違紀是指違反法律、法規、規章制度以及合同約定的行為,狹義的違紀是指違反用人單位規章制度和勞動紀律的行為。職工違紀,單位通常都會進行相應的處罰、處理,可一旦操作不當,就會引發勞動爭議。因此,處理違紀職工,單位必須要事實清楚講證據、法律準確講依據、程序合法講流程,其中:證據是重點,所以單位要樹立證據收集意識、證據保管意識、證據保護意識、反證據搜集意識等。
第四部分是特殊員工的管理與處理。包括:長期“兩不找人員”與檔案滯留人員的管理與處理,“三期”員工的管理與處理、患病員工的管理與處理、關鍵崗位員工管理等內容。針對特殊員工,國家有相應的法律、法規,許多省市制定有地方標準。單位在加強管理的同時,如果計劃處理特殊員工,必須要進行權衡,必須要有理有據。授課的朱國豐老師通過許多典型案例、通過提問互動,深入淺出地講解,針對不同情形,提出了許多合理化建議。
第五部分是假期管理與休假制度設計。常見的假期包括法定休假日、探親假、帶薪年休假、婚喪假、病假、產假、事假、停工留薪期、其他假期等。法定休假日安排勞動者工作的、安排勞動者延長工作時間的、休息日安排勞動者工作又不能安排補休的,用人單位應分不同情形支付工資報酬。只計算工作日的假期包括帶薪假、事假、喪假,婚假則是根據各地規定的時間確定;連續計算的假期包括病假、產假、停工留薪期、探親假、超過7天的婚假。醫療期內的病假、產假、停工留薪期、喪假,屬于職工請了單位必須批準的;婚假、帶薪假、探親假則是屬于應當給予但單位有權確定休假時間的;事假則是可批可不批的休假。婚喪假、探親假、帶薪假、產假、停工留薪期、病假均有相應的規定需要支付工資;事假則無需支付工資。
通過兩天緊張的學習,我獲取了新的業務知識,讓我更進一步認識到了人力資源管理的重要性,也認識到了自己在工作中的差距和不足。更重要的是,所學內容都具有關聯性,不能單獨采用某一個法律法規去判斷、處理,培訓學習后自己還需要將新接受的知識繼續消化、理解,最終達到學以致用,切實提高自己在實際工作中的業務能力和處理問題的水平。
人力資源經理的工作心得篇三
對于我來說,為期半個月的暑假實習,是非常重要的一次鍛煉機會。因為我們平時只能從課本上學習理論知識,能有這樣的實踐機會,當然就格外珍惜,希望能夠通過實踐學習一些書本學習不到是知識,積累實踐經驗,為日后參加工作打下基礎。
由于缺乏實踐經驗,我對民營企業性質的人力資源管理工作了解不多,認識不深。為了能更快適應環境,更好的開展工作,我特別注重加強專業知識的學習,堅持“向同事學、向書本學”的思路,不斷提高業務水平,以彌補自身專業知識結構的欠缺和閱歷短淺的受限。“三人行,必有我師”,企業中的每一位和同事都是我的老師,他們的豐富經驗是一筆寶貴的財富,是我不斷學習的源泉。為此,我積極向身邊的、同事和前輩們請教,虛心吸取他們的寶貴經驗,以他們的工作思路、言行舉止、工作程序和工作方法為榜樣,規范和糾正自己方法、思路上的缺陷。另一方面,通過系統的學習企業人力資源開發與管理、民營企業黨務管理實務等業務知識,努力掌握與企業主橋梁工程有關的工作內容,熟悉工作流程。
這次實踐經歷讓我發現,理論與實際的差距:剛踏上社會的我躍躍欲試,大有氣吞山河之勢,因為我平時學的知識終于可以派上用場了。但后來實踐發現實際上我看的只是基本理論學,尚未具有發展潛力,沒有容入企業。學校主要是通過學習,掌握觀察問題、分析問題、解決問題的思路和方法。走進企業才發現作為人力資源工作者一要熟悉國家人事勞動及其他法律法規政策,二要掌握最新的人力資源理論和技術,三要具備戰略家的某些素質,最重要的是能夠根據外部環境的變化和企業實際把學到的知識具體化。因為知識老化速度以加快企業外部環境變化更快更復雜,到社會上繼續學習才是理論與實際的結合辦法,大學課堂上學的都是理論知識,很多案例的分析其實也都不夠真實,而且還會失去現實意義。工作中的人力資源管理工作,很多方案如果用大學的理論知識來做,最后都實行不通的,甚至會被全盤否定掉。
要認真學習業務知識,在工作上爭創佳績。要成為一名合格的企業管理層員工,首要條件就是成為業務上的骨干。對于我來說,首要任務就是要學習、熟練掌握業務知識,始終一積極的工作態度、高度的責任感和只爭朝夕的精神投入到工作中;要在加強業務知識學習的同時,踏踏實實的做好本職工作,戒驕戒躁,爭取在自己的工作崗位上作出優異的成績在。
要揚長避短,不斷完善自己。要正確的認識自己,在工作中不但要發揚自己的優點,還要客觀地面對自己的不足之處,更進一步注重鍛煉自己的應變能力、協調能力、組織能力以及創造能力,不斷在工作中學進取。
不知不覺一個月結束了,在這段時間真的很高興,身上學了還多有關人力資源的知識,課外的知識。這一個過程是值得我回憶的。這幾天專業調查和楂樹冷夜實踐,所學到的和接觸到的給人以啟發,對我們這些在校大學生,對以后要從事的職業崗位進行全方位的了解,不僅是接觸了解社會,更是提高自身的好機會,對適應社會是很有裨益的。
人力資源經理的工作心得篇四
人力資源管理工作是對公司相關制度進行構建,使企業的人事管理工作更加系統化、規范化、科學化、標準化。協助公司高層領導恰當的處理事務,激勵、保留、開發人才,給公司在人力資源的儲備及任用形成支持力量。
我認為做好人力資源工作應該從以下幾個方面展開工作。
企業文化是公司戰略的一部分,組織戰略決定企業文化,在確定組織文化之前須先對公司的戰略進行研究。
構建企業文化,離不開員工團隊情感和敬業精神的培養,要讓員工明白個人利益的獲得是通過企業價值的創造而實現的。使員工充分發揮工作積極性,共同為公司創造價值而努力。作為公司人力資源工作者要在這方面起到榜樣示范作用,通過自身的行動來感染周圍的同事,從而影響和帶動大家。
要將公司的戰略目標、企業文化和公司相關管理制度灌輸到員工的頭腦中,體現在員工的行動上。
企業人力資源管理涉及內容比較廣泛,現著重從招聘錄用、培訓管理、績效考核和薪酬福利幾項內容闡述自己的觀點。
(一)招聘錄用
1、選人時的應考慮匹配度問題
匹配度可從三個方面考慮:一是應聘人員與崗位要求的匹配度,二是新增員工與整個企業各組織機構均衡發展的匹配度,三是新增人員與企業人力資源管理能力的匹配度。
2、明確用人目標
我們須清晰所招聘人員的崗位職責。在招聘員工時應本著招收“最適合公司及工作崗位的人員而不是最好的人員”的原則。例如:招一名普通的辦公室文員,勝任標準只需大專學歷,具備工作責任心,能夠對辦公室的日常辦公用品及設備的使用起到監督管理的作用就足矣,就沒必要要求本科學歷學士學位甚或研究生學歷了。原因在于高學歷的人未必就能干好這些事情,其二高學歷的人在工資待遇上可能有更高的要求,同時也在無形之間給公司增加了開支。
另外在進行招聘前要做好充分的準備,設計好招聘流程,不同的招聘渠道有不同的適應人群,因此還應對招聘渠道進行選擇,只有各個細節都周到考慮才能減少招聘精力和成本投入,為公司甄選出適合的員工。
(二)培訓管理
培訓是以加強人事管理,提高員工素質,增強員工凝聚力為目標。培訓工作不只是人力資源部門的工作,而是各部門都應該重視的工作。合理的制定培訓計劃,使各部門都清晰自我的培訓計劃和目標。做好培訓工作還應切實做好調查、計劃、考核、反饋等四個步驟。我們需通過培訓需求調查問卷來掌握各部門的培訓需求,結合部門需求和公司的發展戰略綜合擬定培訓計劃,依照年度培訓計劃的大方向來逐步分解和落實各月份培訓計劃。為了使培訓真正落到實處,還應給對培訓效果實施監督和考核,從考核結果中提取培訓效果反饋信息,從而根據反饋最終達到加強和提升培訓的效果。培訓做為員工福利的一部分,我們要使員工通過培訓真正的提高自我職業素質和綜合素養。
(三)績效考核
績效考核是目前各大企業都在探討的熱門話題,都將它做為人力資源管理的工作重心。但“績效考核是一柄雙刃劍”,操作不當就會使績效考核出現“盛名之下,其實難副”的尷尬境地。
推行績效考核制度要做好充分的準備工作,對考核的目的、程序、標準、獎懲、績效反饋面談等都要應做出詳細的規定,另外在大規模推行前,可小規模的試行以檢驗其效果。績效考核最為重要的難點是扭轉大家對績效考核的觀念和態度。要讓大家從把績效考核作為一項任務來完成,到把績效考核作為一種提升個人工作績效和公司管理水平方法的轉變。為了保證順利推進績效考核工作,各部門管理者須凝結一心,轉變觀念、明晰角色、各就各位,共同支持績效考核的推行工作。
(四)薪酬福利管理
薪酬體現了員工的勞動成果價值及公司對該職位員工的認可程度。
薪酬制度的制定標準主要取決于公司的`價值觀取向。如公司注重競爭,那么不防采用拉大同等級員工的薪酬差距;如注重團隊合作,則可采用同等級員工的薪酬基本一致的方法。需根據公司不同時期的發展戰略來制定適應企業戰略發展的有競爭力的戰略薪酬。
給予員工適當的福利待遇可增加員工的歸屬感,減少人員流動,還可體現公司對員工的重視和關懷,從而激發員工的工作積極性。如我們宜昌萬達從進駐宜昌開始就憑借其優厚的福利待遇吸引各行業優秀人士的目光,從而吸納了一大批從原企業跳糟的優秀員工。顯見,員工福利是人力資源的重要的保障。
(一)核查現有人力資源
1、保障公司員工個人信息資料的全面性,包括員工自然狀況、工作經歷、教育培訓記錄等。做到及時登記、及時更新,動態掌握公司員工的個人信息。
2、根據人事管理系統,核查現有人力資源的數量、質量、結構和分布情況。
(二)對人力需求供給進行預測
1、需求預測:收集影響預測目標的各種資料,包括本行業發展水平及發展趨勢、企業發展戰略、當前及未來經營狀況、企業人力資源管理等。充分考慮市場需求、產品和服務要求、教育和培訓等對人員需求的影響,預測人力資源在數量、質量、結構和分布等方面的需求。
2、供給預測:分析確定公司目前崗位,如管理崗位、專業技術人員崗位的數量、質量、結構、分布的要求,預測現有人力資源的滿足程度,從而預先拓展和選擇招聘渠道以達到供給平衡。
總之,人力資源從業人員應該具備知識、技能、態度、工作任務、行為、產出等各方面良好的綜合素質。通過自己的實際行動來影響他人,對制度的實行起到主力推動作用,協助各部門管理者使員工致力于工作。
人力資源經理的工作心得篇五
作為銀行大堂經理其中很難的就是處理客戶投訴,可以稱之為一種藝術吧,在這里我想談談心態。
我從事這個崗位的時間也不算短了,據我的經驗,客戶純粹來找茬的案例幾乎是很少,當然也存在,絕大部分的客戶實際上并不想來找氣受,也就是說我們首先要反思的是自己,而不能認為客戶是在無理取鬧,只有抱這樣的心態才能真正的解決問題。
如果客戶找到你把你當成救命稻草,來向你反映我們的工作人員某某存在什么問題,不要急于去辯解什么,無論誰對誰錯,這本身并不重要,因為這不是法庭,就算你駁倒了客戶也許帶來的是更糟的結果。首先要真誠的向客戶道歉,因為你代表的不是你自己,你首先要取得客戶對你的好感,這樣才可能很好的進行以下的溝通,其次,要弄清楚客戶他的需求是什么,要盡快幫客戶解決他的問題,如果這個問題的確與制度沖突,要耐心的聆聽客戶為什么如此的為難,要給他發泄的渠道,不要插嘴,因為有些客戶他可能并不是真的就要逆著我們的制度辦事,他需要的是一種宣泄,也可能他是在其他方面生氣來到你這發泄,而我們要想解決問題能做的就是一種理解,你可能覺得做到這一點太委屈也太難,的確,這就需要一個良好的心態。
這是你的工作,不要對某個客戶一直耿耿于懷,過去的就當作一次經驗,僅此而已。
你可以堅持記工作日記,只要遇到客戶投訴便記錄下來,加之自己的總結。下一次的客戶投訴也許是重復的,那么你可以輕松的把以前總結的拿來就用,如果又是一個新的投訴,這對你來說又多了一次經驗的積累,你會發現你的心態可能由最初的抵觸客戶投訴到最后的平靜應對。
客戶著急的時候,你做事不要亂,但一定要和客戶一樣急,讓他能感覺到你是真的全力以赴的為他辦事,尤其是有些問題涉及到了另外一個部門,客戶在抱怨的時候,你要順著他的意思,同時也可以一起來埋怨某個部門的確存在問題,讓客戶覺得你們是一個戰線上的。
客戶無論怎樣態度不好,我們的態度一定要好,這是重中之重,這也是摘除自己責任的最基本的原則,因為有時客戶并不時沖你來得,但你要態度惡劣的與客戶辯駁,他的矛頭很可能指向了你,所以,保護好自己十分重要。
無論上班時遇到什么樣的客戶,下了班,就全都忘了吧,或者當作笑談和朋友調侃一下,記住的是經驗,但不要對這樣的不愉快念念不忘。
人力資源經理的工作心得篇六
根據集團公司安排,xx年度我部門工作重點圍繞以下幾個方面開展工作:
1.加強人力資源基礎管理
為確保公司各項工作順利開展
為順利完成年度各項工作任務,我部門積極配合相關部門人員
認真貫徹落實集團公司“以人為本、管理至上”的指導方針
以公司“以事業為基礎,以公司為導向,以穩定為前提,以學習為補充”的管理理念,以“人”為本,努力開拓公司內部人員,充實和發揮員工的主觀能動性和工作積極性。
2)加大人力投入,完成各項經營管理工作。xx年,我部門在集團公司的大力支持下,先后與集團公司相繼續簽訂了“公司內部管理目標責任書”“公司員工獎金管理辦法”“公司安全獎懲措施辦法”、“公司員工工資管理辦法”等多項經營管理工作,為公司的可持續穩定發展提供了人力保證和制度支持。
3)加強人才引進培養機制創新,為公司的可持續發展創造動力。為充分挖掘人才資源,滿足公司戰略的調整及培養的需求,我部門在xx年著手進行全員招聘工作。通過xx年多的努力,我們在各公司的大力引進了大量優秀人才。如大廈內部的羅列車崗、大廈外部的百貨車班、東方百貨等。通過在人才市場及大廈內部進行各種招聘活動,充實和吸引了一大批年富力強的人才前來應聘,從而大大地開闊了公司的視野,提升了公司的人才競爭力。
4)加強人才引進培養機制創新,為公司的可持續發展創造動力。xx年,我部門積極響應集團公司“十一五”人才戰略及公司可持續性發展戰略的號召,不斷創新人力引進、管理和技術創新。我部門在總結“十一五”人才引進經驗的基礎上,進一步加大了公司內部“人才引進”工作,有效地把“知人善任”的經營管理思路灌輸到各單位,大大提高了公司整體人才資源的有效利用率。
5)進一步完善和健全定員定編定崗定員及工資管理工作,為公司定員定員提供合理的定員定編,使公司的人員與定員更加符合,從而有效地促進公司的可持續性發展。xx年度,我們共組織各類定員定員共555人次,其中:研究生153人,本科259人,技師69人,電子信息工程專業學生352人。通過定崗定員,有效地促進了公司各類人才的成長,進一步提高了公司的競爭力。
6)積極引進人力資源管理信息化管理工作,為公司實現管理信息化、自動化奠定了堅實的基礎。我部門通過建立和完善人力資源管理信息化體系,有效地發揮公司領導的參謀助手作用和決策作用。
人力資源經理的工作心得篇七
1、人力資源管理更具有戰略性。人力資源管理,它是經營戰略的一個重要組成部分,因為經營戰略的實質就是在特定環境下為實現組織預期目標而運用資源的策略。人力資源是國際競爭、企業競爭的最主要的資源。人力投資是謀求企業發展的最有前途的投資。這樣人力資源管理自然一躍成為企業管理方面最具有決定意義的內容,人力資源管理部門的地位也就上升為戰略部門。
2、人力資源管理更著眼于未來。人力資源管理,它更多地考慮如何開發人的潛在能力,以不斷提高企業的效率。它更多地以投資的目光看待在吸引人才、培養人才及激勵士氣方面的投入。因此,在預算方面不以“最省”為主要目標,而是謀求在可以預見的計劃期內投入產出的最佳值及最佳方式。
3、人力資源管理更具有系統性。人力資源管理要求將企業現有的全部人員,甚至包括有可能利用的企業外的人力資源作為統一的系統加以規劃,制訂恰當的選拔、培養、任用、調配、激勵等政策,以達到盡可能利用人的創造力增加企業及社會財富的目的。
1、對人力資源的管理
將人作為一種資源進行管理,其管理的內容包括人力資源規劃、人員招聘、薪酬管理等。這部分內容雖然與傳統的人力資源管理幾乎相同,但現代人力資源管理應當建立在知識經濟背景下,運用戰略管理的思想對傳統的人力資源管理內容進行不斷的管理創新。
2、對人力資本進行投資
對人力資本進行投資主要是使人力資本得到增值,并能為企業創造價值即能為企業的生產增加新價值。人力資本投資已經成為人力資源管理中的重要組成部分,這使得人力資源管理部門越來越多地在企業的經營決策和業務活動中扮演重要角色,其角色定位也由傳統的控制人工成本的“成本中心”轉變為增加產出的“利潤中心”。
1、提高培訓效果
培訓作為人力資源開發的主要手段,是企業能力提升的基礎,是員工接受“再教育”的主要形式。但是,在以前,培訓一直處于無足輕重的地位,往往是“說起來重要,干起來次要,忙起來不要”。為什么會出現這種情況?主要原因就在于培訓作為一種新形式的人力資本的投資,它的投資成果即培訓效果很難通過直觀手段檢測出來,從而很容易在人們頭腦中形成一種誤解,使人們對培訓后的效果產生懷疑,進而形成連鎖反應,使企業更加不注重員工的培訓。
為加強培訓效果,企業應建立可靠的培訓評估指標體系,全方位、多角度地評價培訓的效果和效益,需要對受訓者橫向地與同行相比,縱向地將受訓者培訓前后進行對比,對受訓者未來能力的提高做出判斷。
建立可靠評估指標體系的一個重要途徑是對受訓者展開跟蹤評估調查,其基本方法包括座談與個別訪談、問卷調查、現場考察、考題研討。其中問卷調查是指為了實現評估的合理性和客觀性,彌補座談的不足,并根據培訓的目的,列出崗位前后在素質方面的變化和提高程度,也就是對培訓對象的知識水平、能力水平和工作態度(能否有效履行其工作職責及適應未來發展的需要)進行全面評估,通過對調查結果的定性、定量分析,使培訓效果可以得出一個較為確切的初步結論。專題研討則主要針對學員從事實際工作的能力,具體包括操作動手和解決實際問題的能力,是指調研組和學員一起,以學員為主,對他們工作中發生過的重要事件進行重述和討論,分析當事者的行為與事件結果之間的因果關系,評估者從中體會而非主觀猜測學員解決這些事件的行為方式與能力水平。
培訓效果是檢驗培訓活動成敗優劣的唯一標準。而檢驗培訓效果的方式是必須到學員的實際工作中去,看學員受訓后實際應用的成果。通過跟蹤評估、建立評估指標體系,是對培訓過程中階段性評估和培訓結業時綜合性評估的一種補充與深入,既定性又定量地改進培訓質量、為評估培訓效果提供科學依據,因此它是評估培訓效果的必要途徑。
培訓是企業人力資源開發的基礎,但培訓效果的好壞,將直接影響到企業在人力資源開的上的力度和效果。培訓效果的反饋,則是一個將企業培訓的效果進行量化的過程,通過這種既定性又定量的過程,加大企業在培訓方面的投資,形成良性循環,提高受訓者的受訓質量,進而為企業贏得更為有利的競爭環境。
2、實現有效的激勵
現代企業在充分考慮物質激勵的基礎上,也普遍考慮精神激勵,即如何滿足員工更高層次的需求。
在過去的幾年中,企業爭相提升對員工的激勵手段,以吸引和留住他們。最頻繁使用的手段就是不斷的加薪和股票期權。實際上,人才想要得到的不僅僅是錢,除了有競爭力的薪酬外,富有挑戰性的工作、晉升培訓機會和可信賴的領導應該成為企業必有的激勵手段。
富有挑戰性的工作:企業為員工提供富有挑戰性的工作機會,一方面可以保持本公司的技術領先性,另一方面員工也得到了鍛煉,公司的凝聚力也得到了增強。
晉升培訓機會:企業可以向員工提供更多的晉升機會或更多的培訓,使員工不斷充實可以向更高層次發展。為員工們提供學習新知識、新技能的機會,諸如部門崗位輪換、靈活的工作任務和"拜師學藝"等方式。
可信賴的領導。員工們通常希望在他們信賴的領導手下工作。什么樣的領導是可以信賴的呢?可信賴的領導應是具備技術背景又超脫于技術之外的管理者。他應當擁有敏銳的商業嗅覺,像員工的"教練"和"導師"一樣,在企業內部倡導鼓勵冒險和創新的氛圍和企業文化。
靈活性和信任感。企業員工希望靈活地安排自己的工作時間和地點。只要他們能完成公司的任務,公司應給予他們這個自由。企業應充分信任他的員工不需要在經理的監視下也能按時完成工作,并能很好地平衡其個人生活和工作。
所有者身份。企業員工們希望得到公司的股份,以分享公司的剩余利潤。企業可以通過授予股票期權或將員工的薪酬與公司、部門或項目的業績相聯系。沒有作出員工股權安排的企業可以通過給予員工業務授權的方式將員工與企業的利益聯在一起。給予員工所有者身份也可以以另外方式進行,如授予員工自治權、尊重他們和認可他們的工作成績等。
溝通。企業員工希望不斷地與他們的經理交流溝通,他們也希望他們的貢獻能被認可。他們樂于與公司內的其他員工打交道。他們不想等到被提拔到主管層以后才與公司內的最具影響力的人群進行溝通。此類溝通可以是高級管理層與員工間的例會,也可以是"技術集市"。員工在這種小型的"集市"上,可以將他們的項目和創意展示給高級管理層。
自由地發揮創造。企業員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華,發揮其聰明才智。這意味著領導不應告訴員工去做什么,而是在員工"迷途"時給予支持和指導。
愉快的工作環境。企業員工希望有愉快的工作環境,如便裝、優良的辦公設備、舒適的就餐和體育鍛煉空間等。企業也可選擇向他們提供免費飲料和午餐。
靈活的福利計劃。自助餐形式的福利計劃使員工可以從一系列的福利中選擇最佳方式。公司可以為每位員工提供同樣的基本福利計劃,如醫療保險和休假等,但允許專業技術人員從附加的福利中進行選擇,如每年他們可自主選擇參加一次專業會議,費用由公司承擔,或者更多的休假時間及向他們發放周末旅游的優惠券等。
3、建立360度績效評估系統
(1)、應把360度績效評估作為落實公司發展戰略的重要步驟,堅持不懈。
首先,360度績效評估是實行控制的有效手段。企業的戰略目標只有經過精心的戰術設計、實施和有效的控制才能保證得以順利的實現。無法想象一個缺乏有效控制的企業會獲得成功。360度績效評估為企業實現目標采取改進措施提供了可靠的數據,有助于決策者在知曉企業內部人力資源優勢和劣勢的情況下進行正確的決策,從而確保企業動作的效果不偏離企業的戰略目標。
其次,應定期開展360度績效評估。企業組織行為的變革要經過解凍和凍結兩個相互聯系的過程,解凍是實施變革,而凍結就是促使變革的成果保持下去。只有經過這兩個完整的變革過程,變革的措施才能變成組織的習慣和文化,否則人們會習慣性地回復到過去的行為中。如果進行績效評估只是為公司領導人的一時之念,那么即使在一次績效評估中發現了問題,員工也沒有積極性和壓力去改進。因此只有績效評估后,相關領導幫助員工找到解決問題的辦法,并設定下一步努力目標,且在下一次的績效評估中檢驗設定的目標完成情況,才能使員工的行為融入公司的這種學習型文化氛圍中。
(2)、做好平時的事件記錄,增加評價的客觀性
4、實現有效溝通
溝通存在于企業管理的每個環節,有效的溝通能為組織提供工作的方向、了解內部成員的需要、了解管理效能高低等,是搞好企業科學管理,實現決策科學化、效能化的重要條件;因此,有效地進行溝通對管理具有重要意義。但在實際工作中,由于多方面因素的影響,信息往往被丟失或曲解,使得信息不能被有效地傳遞,造成溝通的障礙。
要實現有效溝通,必須消除溝通障礙。
(1)、領導者要認識到溝通的重要性,并把這種思想付諸行動。企業的領導者必須真正地認識到與員工進行溝通對實現組織目標十分重要。如果領導者通過自己的言行認可了溝通,這種觀念會逐漸滲透到組織的各個環節中去。
(2)、提高溝通的心理水平。要克服溝通的障礙必須注意以下心理因素的作用。首先,在溝通過程中要認真感知,集中注意力,以便信息準確而又及時地傳遞和接受,避免信息錯傳和接受時減少信息的損失。其次,增強記憶的準確性是消除溝通障礙的有效心理措施,記憶準確性水平高的人,傳遞信息可靠,接受信息也準確。第三、提高思維能力和水平是提高溝通效果的重要心理因素,高的思維能力和水平對于正確地傳遞、接受和理解信息,起著重要的作用。第四、培養鎮定情緒和良好的心理氣氛,創造一個相互信任、有利于溝通的小環境,有助于人們真實地傳遞信息和正確地判斷信息,避免因偏激而歪曲信息。
(3)、正確地使用語言文字。語言文字運用得是否恰當直接影響溝通的效果。使用語言文字時要簡潔、明確,敘事說理要言之有據,條理清楚,富于邏輯性;措辭得當,通俗易懂,不要濫用詞藻,不要講空話、套話。非專業性溝通時,少用專情動作,以增強溝通的生動性和形象性,使對方容易接受。
(4)、學會有效的傾聽。有效的傾聽能增加信息交流雙方的信任感,是克服溝通障礙的重要條件。要提高傾聽的技能,可以從以下幾方面去努力:一是使用目光接觸;二是展現贊許性的點頭和恰當的面部表情;三是避免分心的舉動或手勢;四是要提出意見,以顯示自己充分聆聽的心理提問;五是復述,用自己的話重述對方所說的內容;六是要有耐心,不要隨意插話;七是不要妄加批語和爭論;八是使聽者與說者的角色順利轉換。
(5)、縮短信息傳遞鏈,拓寬溝通渠道,保證信息的雙向溝通。
信息傳遞鏈過長,會減慢流通速度并造成信息失真。因此,要減少組織機構重疊,拓寬信息渠道。另一方面,管理者應激發員工自下而上地溝通。例如,運用交互式廣播電視系統,允許員工提出問題,并得高層領導者的解答;公司內部刊物設立有問必答欄目,鼓勵員工提出自己的疑問。此外,在利用正式溝通渠道的同時,可以開辟非正式的溝通渠道,讓領導者走出辦公室,親自和員工們交流信息,坦誠、開放、面對面的溝通會使員工覺得領導者理解自己的需要和關注,取得事半功倍的效果。
總之,有效的溝通在企業的管理體制中起著非常重要的作用。成功的企業把溝通作為一種管理的手段,通過有效的溝通來實現對員工的控制和激勵,為員工的發展創造良好的心理環境。因此,組織成員應統一思想,提高認識,克服溝通障礙,實現有效溝通,為實現員工和組織的共同發展而努力。
5、建立人力資本投資理論
現代人力資源管理是將人力作為一項資本進行投資,并通過管理使人力資本發揮各自的優勢,提高人力資本投資的回報率,以及為企業發展提供重要的戰略性的管理資訊。
人力資本投資的主要內容:
(a)為教育支出的各種費用和勞務即教育投資的直接成本。
(b)間接成本:對個人而言為因教育而放棄的收入,對企業而言為員工在受教育期間為企業少創造的價值。
(2)培訓投資,培訓是直接服務于現實的人力資源,增加人力資源的技能存量。培訓分就業前培訓和在職培訓兩種。培訓的形式多種多樣,但最終的目的是使員工盡快熟悉工作環境和設備性能,從而提高勞動生產率。無論是哪種培訓都要投入一定的成本,其中直接成本有支付受訓人員所需的直接貨幣成本和為培訓活動所需的物質條件成本,而間接的成本或機會成本一般包括:對個人而言為因參加培訓而損失的時間和精力以及收入,對企業而言為企業因受訓員工參加培訓而損失的工時和收入。
(3)勞動力流動投資,勞動力流動是現代經濟社會普遍現象,人力資源與物質資源在動態中不斷的組合,形成最優配置,實現人力資本的增值。對于企業而言,流動成本主要包括:勞動者在流動期間,企業損失的時間成本和物質收入,同時新員工上崗所增加的培訓費等。
(4)衛生保健投資,衛生保健投資主要是為了改善員工的健康狀況,使員工保持飽滿的精神投入工作,衛生保健的成本主要包括:企業為員工所提供的各種保健待遇。
通過對現代人力資源管理中分析,本人認為隨著知識經濟的發展,人力資源管理將成為企業管理的核心內容。
人力資源經理的工作心得篇八
回顧20xx年,在公司領導的關懷和指導下,在各部門和服務中心的積極配合下,人力資源部認真履行職責,各項任務基本完成,但仍存在諸多不足和亟待改進的地方。本文認真總結了20年工作的成就和不足,為更好地開展20年工作奠定了基礎。
(a)人員配備
目前有4個職能部門,5個服務中心,人員配置按照定額規定合理配置。有的部門一人多崗。
現有員工188人,其中經理36人(含高級領導2人,中層經理7人,基層經理27人),運營經理152人。此外,26名經理年齡在25歲以上、45歲以下,大專以上學歷,1名注冊物業經理,2名中級以上職稱。
(二)員工管理
1.招聘管理
建立適合公司的招聘渠道。8月29日開通新鄉市人才網會員費x x元,主要用于招聘中層管理人員和技術人員;結合物業公司實際情況,招聘信息通過長源在線免費發布,主要用于招聘基層管理人員和崗位;參與現場招聘一次。
通過各種渠道招聘選拔人員,基本可以滿足公司的用工需求。今年共招聘96名員工(包括10名經理和86名運營人員)。
2.日常管理
(1)規范和完善員工入職、確認、離職等工作流程,及時辦理相關手續。目前相關的日常人事手續基本上可以按照規定有條不紊的進行。
(2)員工檔案是掌握基本人事資料的信息庫,包括在職員工檔案、離職員工檔案和應聘人員檔案(儲存備用)。平時對在職員工檔案進行清理和補充,基本實現一人一檔。在按時完成相關手續后,離職人員應及時歸入離職人員檔案;根據初試和就業需求,對考生的檔案按照報考崗位進行整理歸檔,以便日后需要時進行核對選擇;根據部門項目對員工檔案進行分類和歸檔;同時建立上述類別員工的電子信息檔案,方便員工的動態信息管理和查詢。
(3)按照保密、規范的原則,6月20日在原基礎上對工資支付流程進行了改進。及時準確的進行月度工資核算審批,讓員工能夠按時領取工資。截至20xx年11月,累計支付員工工資2434406元,其中總部職能部門121572元,龍首園服務中心413632元,清華園服務中心784386元,園區20xx服務中心344336元,世紀園服務中心661253元,付梅社區服務中心109227元(20xx年4月)
(4)制定發布《人力資源管理手冊》,使日常人事工作能夠有據可依,更加規范。
(5)及時、優質完成領導交辦的其他臨時性工作。
(1)我們需要改進對新員工招聘和選拔的思路,根據公司的人力需求和人才市場隨時調整招聘計劃和策略。
(4)績效考核與員工培訓:人力資源部未對員工培訓進行考核。運營部主要承擔運營層面員工的培訓和核心管理人員的考核,在今后的工作中應積極配合運營部進行培訓和考核。
(5)人力資源與物業行業專業知識欠缺,需要加強學習,結合行業實際情況更好地進行人力資源管理。
(6)開發創新能力不夠強。在今后的工作中,我們將在做好本職工作的同時,努力不斷調整工作思路,改進工作方法,力求實事求是。同時,我們會以更長遠的眼光,開闊思路,積極創新。
人力資源經理的工作心得篇九
20xx年,是收獲的一年,是我們飛速發展的一年。今年,本部門在公司領導的正確指導下,在全體員工的共同努力下,緊緊圍繞公司創業、創新、創造的“三創“主線,努力學習,積極工作,同心協力,努力完成了上級和公司領導交給的各項工作任務。
一、積極學習,不斷開拓。
在思想上,我部同志積極學習了“三個代表“的重要思想,積極參加了委組織“植樹“和中心組織的“兩思“教育活動,并結合本職本崗的實際進行討論,不斷提高認識,做好工作;組織參加了“市一年一小變“成果展覽,參加了市科委舉辦的紀念中華人民共和國建國56周年的文藝演出;出版了公司黑板報期;組織公司全體的干部職工參加了全市的普法考試,全部成績優良。
認真做好公司干部職工的考核工作。在完成20xx年的年度考核后,繼而進行了20xx年第一季度的工作考核,在公司領導的帶領下,參加了每個部室的工作小結,了解掌握部門領導對職工的考核意見和對下一季度的工作要求,促進了各部室的工作開展。
1、為了實現中心對服務公司的“減員增效“的目標,先后將摩托車、自行車保管站兩幢大樓的清潔衛生工作轉向由社會化服務機構承擔,使服務公司的臨時工大幅減少人;同時重新調整核定臨時崗位的設置,使原來多人的臨時工隊伍減至人,并與之簽訂了勞動合同;為了充實加強公司的綜合檔案室管理,返聘的一名優秀的退休檔案管理員;及時為公司名同志辦理了調入公司一系列的手續;給產業服務公司的名職工簽訂了勞動合同,保證了公司為進駐科技企業服務的正常工作。
2、草擬公司機構改革和部門調整的方案,制定了各部門和崗位的職責,在公司班子的領導下,組織實施雙向選擇上崗,一定程序調動職工的積極性和創造性。
3、較好地完成了公司職工20xx年度工資標準的調整和20xx年度職工正常晉升工資的工作,完成了20xx年增加職工生活補貼的調整工作。
4、制定實施《公司引進獎的管理規定》;。
《公司安全防火管理規定》;。
《公司勞保衛生用品管理規定》;。
《公司具辦公用品管理規定》。
5、在實施孵化服務項目逐步社會化中完成了中心摩托車、單車保管部和中心大院清潔衛生工作的對外發包工作,取得初步成效。
6、加強了公司的安全防火工作,除由公司總經理與各。
各部室領導簽訂領導防火安全責任書外,還與進駐的多家企業簽訂了防火安全責任人書。組織實施了節假日的安全值班和定期的安全檢查。兩個領導干部和一個專職安全員參加管理培訓班的培訓學習。
7、及時做好了公司和服務公司職工的社會養老保險、住房公積金的年度調整審核工作,職工的社會養老保險金、住房公積金比上年度有所提高,做好職工公費醫療的辦證、補證、更改醫院等手續。制定實施了《公司公費醫療記賬單的管理規定》,協助中心工會組織探訪慰問困難、生病、生育的職工(家屬)人次。
8、按照規定完成了公司的黨務、廉政、干部、工資、財務、職工教育人員變動等一系烈的月度、季度、年度統計報表。
9、參加了在上海召開的全國工作年會,并及時將年會的精神和部副部長的重要講話精神傳達到公司每個干部、職工,以推進創新工作。
10、嚴肅認真過細地做好文書工作,一年來,收文、送辦、催辦的文件份。完成公司黨務、政務等方面的會議記錄、會議紀要共份。嚴格執行公司用印批務的規定,為公司把好各種印章使用的關。
四、計劃生育工作。
建立了公司計生檔案,組織育齡夫婦進行了一年一次的計劃生育例檢工作。辦理了一名辭職職工的計生關系轉移手續,并主動與街道溝通聯系,共同做好計劃生育的宣傳教育。全年共出了掛圖式的計劃生育墻報若干期,確保了公司計劃生育、晚婚、晚育、節育、獨生子女辦證率和投保率等7個指標全部100%達標。
人力資源經理的工作心得篇十
首先,我認為人力資源是一項非常有意義的工作。人力資源是公司人力資源的管理中心,概括來說就是人才的選、用、育、留。人力資源是企業的第一資源,有效利用和開發人力資源是人力資源最重要的使命。其次人力資源工作非常務實,小到人員名單大至公司人力規劃,每一個細節工作都與公司的發展緊密相連,與員工的利益息息相關。其中蘊含許多的管理奧妙。但克服工作難度及完成工作的過程太鍛煉了。還有,人力資源工作中存在許多的矛盾,不僅要平衡好內外部關系,還要平衡好勞資關系,以及后勤部門與業務部門的關系等等。可見,人力資源工作就是公司管理的核心的紐帶,不可小覷。作為一名hr工作者,是我的光榮的使命。
曾經的一位領導對我說過一句話:“要么艱難招聘,要么艱難管理”。什么意思?就是招聘要做到:“一夫當關,萬夫莫入”。否則,一旦招聘失敗,就會產生一系的管理問題。企業將面臨一系列的連鎖反應:招聘成本疊加、流失率提高、人員素質下降、團隊不穩定,管理困難,產品及服務質量不穩定,給競爭對手提供機會等等。必然也將影響到人力資源的長期發展。做好招聘工作不容易,什么是合適的人才?我個人認為適合企業的人才稱之為“人才”。招聘的原則,招聘的渠道開發、招聘的策略、招聘的面試方法、結果評估,成本控制都應標準化、流程化。
擔當招聘官在運用招聘方法時還要盡量避免主觀印象打分,更不能有同情心。曾經有一位求職者,每隔一星期會投遞一封簡歷過來,應聘同一個崗位。他并不符合崗位的要求,可是因為多次投遞簡歷,我就約了他面談,結果是被淘汰。讓我沒想到的是他在面試后的半年里,仍然堅持一個星期發一份簡歷過來,最后,應他的要求,我同意招他到企業來上班。很可惜他沒做滿一個月,就給部門勸退了,原因是他心根本用不到工作上,主管反映他態度好,但工作做的一塌糊涂。其時,當初在決定聘用他的時候,有幾個候選人比他優秀,可是因為犯了同情心的毛病,最后導致招聘失敗。
培訓是公司給員工最好的福利。現代企業應該是一個學習型的組織。這8年來我做過不少培訓,有對外的,也有對內部的。培訓對我的改變很大。以前,我的性格偏文靜,自從做了培養,性格開朗多了。也結交了很多的朋友。一個好的培訓師首先自己是要接受許多課程的培訓,吸收眾多講師的精華,才能更好的把知識傳授給他人。我的的第一堂管理課程主題是:如何做一個優秀的領導者。當時我自己也剛剛提升為管理崗位,這個主題對我來說也有許多的困惑。為了做好這期培訓,我買了余世維、汪中求、曾仕強等大師的光碟學習,又到圖書館買了一些管理方面的書籍。然后編寫了培訓教材。但講管理很枯燥,又從網絡上找了幾個比較有趣的互動小游戲。又反復復習了幾遍培訓提綱。一個星期后在給基層管理人員講這堂課時,我充滿了激情,這都是準備的結果,知識會讓人變得強大。后來在多次的培訓中我發現只要我開發一個新的培訓課程,我就又多學了一些知識。當培訓結束后,學員拿著優盤來拷貝培訓ppt時,總有股自豪油然而生。培訓的組織過程也很讓人欣喜。當人力資源安排的課程適合公司發展,從培訓結果分析就會看到hr的笑臉,培訓既解決了員工的發展愿望,也提高了團隊的競爭力。
人力工作中的苦:傷在勞動合同管理。
民營企業總有一些人事管理工作沒有遵照國家相應的人事法律法規。一個不合規經營的企業影響最大的部門應該是人力資源部門。但是人力資源部門的一個很重要的工作就是要為企業降低用工風險。20xx年1月1日新勞動合同法出臺后,國家對企業的約束越來越具體。隨著法治化的進程,勞動者也學會了用法律保護自己。為了維護好企業的利益,給員工一個合理的解釋,人力資源只有將一些苦水咽到肚子里。
比如企業的用工時間未按時勞動合同法中的每天8小時,一周工作40小時執行。這種情形在民營企業存在比較多。為了避免及降低員工投訴。企業人力資源的招聘表格中設計一欄:“你是否接受公司每周6天工作制?”這就好像是一個契約,一旦簽約,員工也無話可說。不同意意味著他們無法獲得這份工作。再比如,勞動合同法中規定企業必須為員工購買社保,這個時間從試用期開始。企業為了節約成本,會在操作中讓員工服務滿試用期后再購買。最后再舉個例子,員工解約的補償金問題,勞動合同法規定企業不能隨意與勞動者解除合同,因此人力資源部門安排和員工離職談話,勸說員工自行離開公司,這樣就可以光明正大不支付一分賠償金。人力工作中的辣:績效考核。
績效考核被喻為管理中的一把雙刃劍,用好了,幫助解決管理中的許多不治之癥;用不好,把自身置于斷頭臺。績效考核辣就辣在于此。
績效考核的推行初期會被人誤解為動了大多數人的奶酪:扣工資。可是不動又不行。曾經在一家制造業的企業中花了三個月出臺了一份績效方案,并同時套改了公司的薪酬體系。企業管理層討論沒有問題便開始執行。可是各部門管理員工對每月一次考評給出了難題,他們以生產高峰期為由,不按時上交績效考核表,故意拖延,抵抗績效方案的執行。經分析得出,這是某些管理人員對績效考核的目的不理解造成的。人力資源上報公司主管領導后,緊急在下班后召開績效宣貫會。人力資源作為績效小組的領導者,花了兩個小時給大家講了績效考核對管理工作的幫助,并解答了他們對績效執行過程中的擔憂事宜。之后,每半個月召開一次績效考核碰頭會,收集大家對績效考核的合理化建議,及時調整考核方法及指標權重等。經過半年,績效考核發揮了他的作用,公司大部門部門的工作效率明顯提高。員工不僅沒有因為績效考核離開團隊,反而讓公司發現了許多優秀的明星員工。
性格:沉穩。專業知識:接受過人力資源管理專業培訓或學習人力資源管理專業。管理素質:要有大局意識。分配資源時要充分考慮到公司的核心部門,同時也要兼顧到協作部門的利益。
有很高的情商。人力資源管理者的臉可心用變色龍三個字來形容。工作場合就是公司管理的一桿標尺,鐵面無私,一視同仁。培訓場合,我們就是最有耐心和感染力的培訓師,充滿激情。組織團隊活動時,我們既能主持,也能表演,充分調動團隊中積極性。私下里,我們就是知心大姐,知心大哥,體恤員工的困難,并幫助解決。
而這些應具備的素質中,有一些我還比較欠缺,比如性格,緊急事件發生時,情緒控制地不夠好,有些急躁。學習也不很主動,處理問題喜歡憑經驗決策。hr工作做好了就是公司的核心,但做不好就會成為其它部門的小跟班。拿捏好了,老板喜歡,員工滿意,處理不好,明天就可以打包走人。一塊適合hr生長的土壤同時也是企業與人才生長的良田,真的不能小覷。hr工作干今天就是計劃到后天。職場人真正的老板不是公司的老板而應把直接領導當做老板來看待。
人力資源經理的工作心得篇十一
解放思想深化改革為公司人力資源管理工作又好又快發展而努力,這是每個從事人力資源工作者的愿望和努力方向。從國企改革以來,在集團全體員工的共同努力下,集團公司的人力資源管理改革邁出了實踐的步伐。
集團根據《公司法》、《勞動法》等相關法律法規,結合公司實際情況重新修改了《薪酬制度》《績效制度》。我公司也逐步完善了公司用人機制和員工成長機制,經過一年的實施成效顯著。在上級公司的指導下通過社會公開招聘專業技術人員,并加強內部考核機制淘汰不適應公司發展的員工。同時建立內部考核機制,實行月度考核、年度考評,并與年終獎金掛鉤,做到月月有分值,一年終體現,綜合解決了公司用工遺留問題和用工實際困難,打造了一支有戰斗力的員工隊伍。
為了推動公司人力資源管理工作越來越好的發展,為企業進一步發展與提高,我將在以下幾方面改進和提升自己:
不斷增強效益意識、市場意識。發展是硬道理,是解決公司所有問題的關健,這是歷史經驗和長期實踐得出的最重要的結論。要真正實現發展,必須抓住機遇而不可喪失機遇。因此,我將進步樹立發展才是硬道理的思想不斷在優化員工隊伍、提高員工工作績效方面下功夫,為公司整合人力資源,節約人力資源成本,增加經濟效益方面做出努力。
思想解放的程度決定發展程度,思維創新力度決定發展速度,因此在日常工作中我結合公司實際情況,不斷創新工作想路、工作方式,科學的改進“人力資源管理和相關制度改革”為進一步完善公司人力資源管理制度而努力。
堅定信念,把握方向。加強學習,與時俱進。要堅持理論學習,打牢理論功底,時刻不忘學習。正所謂“學海無涯”,要樹立終身學習的觀念,活到老學到老,利用休息時間、利用工作之余,切實做到工作學習兩不誤;要會學習“有方法,有針對性,更要有時效性”,切實做到學以致用;最后要持之以恒,在學習中努力增長自己的才干,以此來完善我們的思想品行。要增強責任意識和集體意識,盡職盡責、敬業奉獻。正確處理個人與公司之間的關系。
目前公司人力資源管理工作已有了堅實的基礎,借著“進一步解放思想、深化改革——加快推進轉型發展”的東風,讓我們用心奮斗,為推動公司人力資源管理工作又好又快的發展而努力。
人力資源經理的工作心得篇十二
在職期間,本人主要負責兩方面的工作:人事管理和行政管理。
1、制定并落實相關人事管理制度初到公司,適逢結構重組,20xxx結合自身環境制定了與公司發展及執行相匹配的一系列人事管理制度,并由我負責公司的考勤統計工作。在執行過程中,我能夠盡快適應公司的政策安排,盡可能做到實事求是地統計考勤,每月初以統計數據為依據,及時為員工飯卡進行充值,為大家做好后勤保障工作。
2、歸檔人事檔案我知道,及時更新各兄弟公司及相關往來單位的通訊資料對于公司的業務發展有著至關重要的作用,因此我從未把人事檔案詳盡、準確的歸檔整理工作當成一般的人事工作來對待。我能夠做到分別以紙板和電子版備份,嚴格審查全體員工檔案,對資料不齊施工員年度個人總結全的一律補齊,并及時將最新的信息復印并分發給20xxx公司各位領導及辦事員備查使用。
3、為員工繳納社保費及住房公積金,管理人才、社保及公積金帳戶由于我本人也是剛剛參加工作,對社會保險、住房公積金以及人事局人才檔案管理工作的具體政策和執行程序可以說完全不熟悉。面對每個月的報表和一年里頻繁的人事增減變動,我知道只有做到勤問、勤學、勤動腦、勤動手才能勝任這項工作。社會保險、住房公積金和人事檔案工作完成的好壞直接關系到每一位員工切身利益的得失,關系到企業信譽的優劣以及企業與員工之間關系的和諧與否。公司領導將這樣舉足輕重的工作交給我,是對我工作能力的信任和考驗。為了不辜負這份信任,我大膽工作,不懂就問,得到了多位負責人事管理工作和財務管理工作前輩們的指導和幫助。此外,我自己也常常瀏覽政府服務部門的網站或通過現場請教政府辦事員的方式學習提高,得以進一步開展工作。如今,我已經能獨立并熟練地完成社會保險、住房公積金和人才這三部分人事任務的常規性工作。這是與每位同事地積極配合和熱心幫助分不開的。
4、招聘新員工根據業務部的實際需要,人事部在8月伊始有針對性地、合理地進行了員工招聘工作。回想起半年前的求職經歷,我認為自己有義務尊重每一位求職者,以公司的利益和需要為出發點,以公開、公平、公正為選拔原則,把好公司引進人才、擇優錄用的第一關。我能夠做到對每一位應聘者的簡歷進行認真的篩選,對每一位有機會前來面試的應聘者報以最熱情的對待,為公司領導進一步擇優錄用新職員奠定了良好的基礎。
1、辦理企業營業執照年審及工商備案資料變更等相關事宜和辦理社保、公積金、人才等人事工作一樣,辦理與企業有關的工商行政事務也是與政府打交道的一項工作。然而,工商行政辦公大廳的設置雖然人性化,但其工作態度和工作方式實在不敢恭維。這對于“初來乍到”的我來講,在工作之初的確造成了不少困難。好在20xxx公司領導的大力支持和其他負責行政同仁的鼎力協助,才讓我有機會在一次次鍛煉中逐漸成熟,辦事效率也越來越高。現在我已經可以獨自完成企業變更的全部流程,并能積極配合財務部、業務部等其他部門辦理與工商有關的行政事宜。
2、為公司領導辦理出國簽證領導們常因業務需要辦理出國簽證,從剛接手這項工作開始的一頭霧水,到成為公司其他行政工作人員為領導辦理簽證的“顧問”,這里凝聚了廣大同事們對我的悉心指教與自己的勤奮努力。在她們的提點下,我先后為領導們辦理赴新加坡、英國、美國等國簽證近十份。填表、翻譯原始文件、準備照片及費用、備份資料、遞交資料、驗證指紋、面試、領取簽證每個國家都有著不同的申請條件和政策、都有著各自不同的申請表格和申請程序;相同的是,完成這項工作需要良好的英語基礎和自我更新知識的能力。在為領導們辦理簽證的過程中,我學習了很多相關的知識,認識到學習英語和盡可能涉獵更廣泛領域常識的重要性與必要性。因此,也只有永不倦怠地提高自己,才能勝任看似簡單的行政事務工作。
3、匯總產品價格,整理能源報道信息,進行月終、年終價格趨勢分析。我始終沒有將這項工作單純地列為一項涉及業務的工作而劃分在行政事務部的工作之外,因為每個人都有為公司發展貢獻智慧和能力的機會,因為行政工作歸根到底是服務于公司發展的。也許我的想法毫無創意,也許我的方法欠妥,也許我的能力甚微,甚至在無人問津時,這只不過是一件無足輕重的小事,畢竟這項簡單的工作不會像專業的網站和資訊20xxx公司做得那樣完善和權威,但當有一天業務需要其中的某個數據時,它卻是及時而必需的----這就是積累的價值,也許每天只堅持做一點點,一定會有為此收獲的時候。
4、其他行政工作行政工作是繁瑣的,小到復印、掃描、傳真、訂餐、租花、發快件、印制名片、續訂網站、訂閱報刊雜志、車輛文件的保管、簡單的計算機維護,大到結算、訂房、訂機票、辦理員工報銷、與裝修公司就辦公家具協商價格、協助領導為希望工程捐款、采購辦公用品及對其領用情況進行備案每一項工作的完成都是對責任心和工作能力的考驗,如何化繁為簡而又能保證萬無一失,如何以最小的成本換得最高的效率,這已經不單純是對現代企業從事業務工作人員的要求了,對行政工作人員也同時適用。作為行政人事部的工作人員,我充分認識到自己既是一個管理者,更是一個執行者。正所謂“天下難事始于易,天下大事始于細”。要想協調好一個團隊每一件瑣碎的小事以保證業務的正常有序發展,首先要抱以一個正確的心態,踏踏實實、任勞任怨地完成上級交派的工作;其次,要不斷提高自己、抓住每一次讓自己學習和成長的機會,努力提高業務水平,在業余時間善于發現與工作有關的新事物新知識;最后,以主人翁的姿態發揮所長,為公司分擔更多力所能及的工作。
最后,感謝各位領導能夠提供給我這份工作,使我有機會和大家共同提高、共同進步;感謝每位同事在這一年來對我工作的熱情幫助和悉心關照。雖然我還有很多經驗上的不足和能力上的欠缺,但我相信,勤能補拙,只要我們彼此多份理解、多份溝通,加上自己的不懈努力,相信20xxx公司明天會更好!
人力資源經理的工作心得篇十三
xx年來,在公司領導的正確領導和各部門的通力合作下,圍繞年初制定的工作思路、目標和措施,較好地完成了各項工作任務,取得了一些成績,現將工作的情況總結如下:
今年,我司緊緊圍繞公司的經營工作方針,在總公司的直接領導下,結合公司全年的工作目標,以經濟效益為中心,以人事管理、勞動關系、制度建設為重點,以提高,降低企業運營成本、提高經濟效益為目的,全面加強規范管理,提高經濟運行質量,不斷提升企業競爭能力,為全面實現集團公司的各項工作目標作出了應有的貢獻。為此,我司制定了一系列相關文件,如《集團公司規章制度》、《集團公司職工考勤管理辦法》、《集團公司人力資源管理辦法》、《集團公司崗位目標管理辦法》、《集團公司績效考核管理辦法實施細則》、《集團公司工資制度》、《集團公司人員的崗位職責》、《集團公司工資制度》、《集團公司經營目標管理實施細則》,以及《集團公司各崗位績效考核實施辦法》、《集團公司崗位目標考核實施辦法》等;并在全公司范圍內進行了較好的宣傳,以提高員工對集團公司的理解,增強企業的凝聚力。
一)、加強管理,規范運行,不斷優化管理。
1、以人為本,規范經濟行為。
為加強集團公司管理,實現管理的規范化,我司從以人為本的管理入手,不斷完善、健全和落實管理制度,以提高,降低運營成本為主線,以提高經濟效益為目的,以人才引進、培養、傾斜政策,調動全員參與管理積極性。
2)、建立健全人力資源管理的激勵、約束機制。
為調動全員參與管理的積極性,我司從以下幾個方面入手,全面實施“人人管理人人,事事管理人”的管理模式。
第一是在人事上加大對員工的管理培訓力度,使他們熟悉管理的原則和方法;
第二是在制度上完善各項規章制度,并嚴格執行。
3)、健全合理的崗位設置。
4)、實行崗位職責與權限相匹配的政策。
在崗位的設置上,我司實行了統一的崗位設置,以公司的戰略目標為統一依據,對每項具體的職能、工作任務、責任、權限進行了明確的劃分,做到責權明確,權限清晰,各司其職,形成了一個有效的崗位清晰,責任到人、運作有序的運行機制。
二)、完善制度,嚴抓貫徹落實。
5、建立健全各項規章制度。
我司今年的制度建設和貫徹落實的基本工作就是制度建設。制度建設是我們工作的一項重要任務,從制度建設入手,我們從各種會議和文件上進行了明確的規定,使我司的制度建設更具有針對性、目標性;從文件上和制度建設上對我司各項管理和決策起到了相關的指導作用。
我司制定了完善的《集團公司規章制度匯編》,對各項管理制度進行了細致的規定,并形成《集團公司各部門的管理制度匯編》,以使各項工作都有據可依。對各部門、各項目部在工作中的職責做到了相互制衡,相互協作,有利于各項工作有章可循,有力的保障了各項工作的落實順暢。
6、加強管理,提高服務水平。
我司在管理制度上進行了一些修改,如修訂了《集團公司財務管理制度》、《集團公司經濟運行、收支及經營考核管理辦法》等,使其更加規范、完善。同時,我司還建立了員工工作手冊,為便于員工的工作開展,每個月都將管理制度下發到各部門、各項目部,對各項目部的財務制度進行一次全面的清理,使得我司的財務管理工作更加制度化。
三)、加強財務監督,做到監督有力。
人力資源經理的工作心得篇十四
xx年,人力資源部在xx年績效考核工作的基礎上,著手進行公司績效評價體系的完善,并持之以恒地貫徹和運行。
2、自xx年春節后,按修訂完善后的績效考核制度全面實施績效考核;
3、主要工作內容:結合xx年度績效考核工作中存在不足,對現行《績效考核規則》和《績效考核具體要求》、相關使用表單進行修改,建議將考核形式、考核項目、考核辦法、考核結果反饋與改進情況跟蹤、考核結果與薪酬體系的等多方面進行大幅度修改,保證績效考核工作的良性運行;建議將目標管理與績效考核分離,平行進行。目標管理的檢查作為修正目標的經常性工作,其結果僅作為績效考核的'參考項目之一;將充分考慮推行全員績效考核,xx年僅對部門經理進行的績效考核嚴格來說是不成功的,xx年人力資源部在對績效評價體系完善后,將對全體職員進行績效考核。
4、推行過程是一個貫穿全年的持續工作。人力資源部完成此項工作目標的標準就是保證建立科學、合理、公平、有效的績效評價體系。
1、績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益,因此人力資源部在保證績效考核與薪酬體系的基礎上,要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。從正面引導員工用積極的心態對待績效考核,以期達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。
2、績效評價體系作為人力資源開發的新生事物,在操作過程中難免會出現一些意想不到的困難和問題,人力資源部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議,及時調整和改進工作方法。
3、績效考核工作本身就是一個溝通的工作,也是一個持續改善的過程。人力資源部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通,確保績效考核工作的順利進行。
第一責任人:人力資源部經理
協同責任人:人力資源部經理助理
1、修訂后的各項績效考核制度、方案、表單等文本需經公司各部門和董事會共同審議;
2、公司需成立績效考核推行委員會對績效考核工作的推行、實施負責。建議公司至少應有一名高層領導參加,人力資源部作為具體承辦部門將承擔方案起草、方法制定、協調組織與記錄核查、匯總統計并與薪酬的職責。
人力資源經理的工作心得篇十五
時光飛逝,轉眼間在xx工作已xx個多月了。在緊張、忙碌而又充實的工作中,在公司領導和同事的幫助下,我邊學習邊工作,有進步也有不足。回望xx年度的工作生活,感受到公司及身邊的人這一年來發生的巨大變化,我們的品牌在快速提升著,身邊的同事也都在不斷進步著,朝著同一個目標奮斗著。新的一年到來了,也帶來了新的挑戰,在我們準備以全新的`面貌來迎接新年的到來時,也不忘來回顧和總結過去一年來所做的努力。現簡要回顧總結如下:
1、了解各部門新增崗位的管理及各部門人員需求狀況。
2、根據各部門人員的實際需求,有針對性、合理性招聘員工已配備各崗位。通過采取一系列切實措施:網上招聘(智聯招聘網、xx人才網、xx人才網、xx高新人才網)、人才市場(xx區人才市場、xx省人才市場、xx人才市場)、校園招聘(xx大學、xx科技大學、xx學院、xx學院、xx學校)、中介公司(xx公司)、內部推薦和張貼廣告等各種途徑招聘人才,卓有成效,研發部技術人員也在緊張的招聘中,想盡一切辦法,通過能想到的一切渠道來滿足對技術人員的需求。
1、人事信息檔案的管理。
(1)材料定期及時整理、確保材料完善。
(2)了解材料安放位置,能在最短的時間內找到所需材料。
2、勞動合同管理。
負責管理員工勞動合同,辦理勞動用工及相關手續。對新進員工勞動合同的簽定、老員工續簽勞動合同的簽訂及離職員工的相關手續等事宜。
1、花名冊、考勤表。
2、工作牌辦理。
3、員工流動性統計。
4、考勤指紋的錄入。
5、考勤系統增加、更改、刪除。
以下是xx年xx入離職人員統計:
xx年以來入職xx人,離職xx人,xx年底比xx年初竟然少了十幾個人,可見我司員工離職率較高!針對這個問題我也做了一定的分析:工作環境不合適,無法施展自己的才能。工作效果不明顯導致工資待遇不能滿足要求。晉升機制不夠明確!
(1)及時完成了職員工新入職培訓,指導新入職員工了解了公司企業文化、規章制度。
(2)根據員工崗位需求、技能需求由公司技術人員對員工進行技能培訓,增強員工崗位適應能力。
出處 www.tb8k.com
(3)為了建立完善培訓體系,盡量豐富培訓內容,使培訓形式多樣化,我們結合公司實際時常關注外部培訓消息,聯系xx區工會和xx市經濟管理培訓中心,每月都會組織部分員工參加工會和培訓中心舉行的一系列免費培訓!
(1)通過入職培訓,能讓每一位新進員工了解公司的結構、公司文化以及公司的歷史與未來發展,從而使員工能更快的滲入工作。
(2)通過內部培訓,增加員工知識面,提高員工工作技能。
(3)通過外部培訓,豐富培訓內容,是培訓多樣化。
xx年公司內部培訓進行xx場,包括新員工入職培訓xx場、技術培訓xx場、崗位培訓xx場、職場培訓xx場。公司外部免費培訓進行xx場,包括xx市經濟管理培訓中心xx場、xx是xx協會xx場、xx市質量管理協會xx場、xx區xx培訓中心xx場。通過培訓評估,大多數培訓都達到了一定的效果并且得到了員工的一致好評!
(1)已給新進員工及時辦理社保。
(2)離職人員辦理停保。
(3)辦理異地社保轉移。
(4)辦理員工工傷的認定、理賠。
(5)辦理員工住房公積金繳納、停繳及提取。
(6)辦理檔案轉移。
(7)辦理員工戶口遷移。
綜上所述xx年我的工作任務基本上已完成,總結過去的一年也存存如下不足之處:
1、我的專業知識有待提高,須積極學習有關專業知識,豐富工作經驗。積極學習各項勞動法規以及當地政策。
2、工作過程中不夠嚴謹、不夠細心,自覺開展工作的力度、深度不夠,主動性較差。須時刻提醒自己,給自己敲警鐘“馬上就辦、辦就辦好”。
3、工作作風和工作方法尚待進一步改善和提高。由于缺乏經驗,很多工作缺乏多途徑處理方法,應該加強學習,提高自己的職業道德,端正工作態度,努力積累工作經驗,向更高的工作高度挑戰。
(1)在招聘過程中用人部門需要有明晰的用人需求:在確定招聘人員的時候,首先確定被招聘人的錄用資格條件,使招聘效果最佳化。
(2)及時地信息溝通:用人部門和綜合管理辦公室將會對新進員工進行初試和復試的過程,考察基本素質以及業務能力,是否能適應公司的發展以便提高招聘的有效性。
(3)招聘簡歷的及時收集整理:每次面試人員信息及時整理、登記,分部門、分崗位、分類別歸檔。
(1)完善公司培訓體系,根據各部門實際情況做好培訓計劃。
(2)培訓宣傳工作到位,讓員工都能了解到相關培訓信息。
(3)及時與外界溝通,根據員工需求組織較多的外部培訓,豐富員工培訓知識。
(4)培訓評估、培訓總結及時整理,以便從中發現培訓所存在的問題。
人力資源經理的工作心得篇十六
配合碳黑廠的開工建設和投產,做好人員的招聘與配置。做好日常的人員招聘和配置。做好20xx年電廠改制的人員配置工作。
組織中高層領導干部每月一次的。學習。
抓好機電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。
全年認真對各單位的培訓工作進行考核。教培科每月盤點整理培訓臺帳形成記錄。對各分廠報送的培訓計劃落實情況進行嚴格考核,要求各分廠建立自己的培訓臺帳并進行考核。
加強內部學習,對“勞動法”、“勞動合同法”、“公文寫作”、“人力資源管理知識”等進行培訓。
繼續完善指紋考勤機的各項管理,在化工廠增加一臺指紋考勤機,和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進行監控。對考勤數據報表進行考核,各單位每月必須對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續進行雙向核對,以最終核對后的結果計算工資,防止兩張皮現象。
對各單位各類勞資人事報表的報送及時與準確性進行考核。
強化人事信息動態管理與數據統計工作。
人勞科每月末對各類人事信息進行盤點形成報表。
對工資核算核發進行考核,確保工資核算核發的準確性。
做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。
配合公司經營政策對20xx年人員進行再次編制。
配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作。
完善《員工培訓管理辦法》等有關培訓管理制度,規范管理,提高培訓開發的效率。
做好理工大學實習學生的入學工作。
總之,通過20xx年全年的工作,人力資源部正逐漸向規范化、制度化、條理化發展,希望通過我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的運行質量,為太興集團20xx年的發展做出應有的貢獻。
人力資源經理的工作心得篇十七
1、招聘方面:配合碳黑廠的開工建設和投產,做好人員的招聘與配置。做好日常的人員招聘和配置。做好20xx年電廠改制的人員配置工作。
2、培訓方面:
組織中高層領導干部每月一次的學習。
抓好機電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。
全年認真對各單位的培訓工作進行考核。教培科每月盤點整理培訓臺帳形成記錄。對各分廠報送的培訓計劃落實情況進行嚴格考核,要求各分廠建立自己的培訓臺帳并進行考核。
加強內部學習,對“勞動法”、“勞動合同法”、“公文寫作”、“人力資源管理知識”等進行培訓。
3、考勤和勞動紀律方面。
繼續完善指紋考勤機的各項管理,在化工廠增加一臺指紋考勤機,和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進行監控。對考勤數據報表進行考核,各單位每月必須對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續進行雙向核對,以最終核對后的結果計算工資,防止兩張皮現象。
4、勞資方面。
對各單位各類勞資人事報表的報送及時與準確性進行考核。
強化人事信息動態管理與數據統計工作。
人勞科每月末對各類人事信息進行盤點形成報表。
對工資核算核發進行考核,確保工資核算核發的準確性。
做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。
5、制度建設方面。
配合公司經營政策對20xx年人員進行再次編制。
配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作。
完善《員工培訓管理辦法》等有關培訓管理制度,規范管理,提高培訓開發的效率。
6、其他。
做好理工大學實習學生的入學工作。
總之,通過20xx年全年的工作,人力資源部正逐漸向規范化、制度化、條理化發展,希望通過我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的運行質量,為太興集團20xx年的發展做出應有的貢獻。
人力資源經理的工作心得篇十八
在公司領導的正確帶領下,在同事的大力支持配合下,較好的完力資源部的各項工作。回顧20xx年工作中的各個方面,有以下幾個方面:
1、建立公司內部管理制度,加強公司各崗位人員的考核與管理,不斷完善各崗位人員的績效考核制度。
2、建立人力資源管理的內部控制制度和監督流程,使公司的人力資源管理工作上了一個新的臺階。
3、在公司總體戰略思想的指導下,建立公司內部管理制度并狠抓執行,使公司的人力資源管理制度與監督流程發生效益的關系更加密切。
4、建立員工人事檔案和其他人事信息檔案,確保公司所有員工人事檔案詳細、完整,嚴格執行公司員工手冊,為保證日后的分析工作提供基礎數據。
5、建立招聘渠道,完成公司專業人員招聘的籌備工作,為公司的發展儲備各類人才,保證專業人員和骨干人才的穩定性。
6、在建立招聘渠道方面,完善各類招聘渠道,加大與各類行業專業人才的接觸和交流,建立公司的招聘渠道和招聘渠道,為公司招聘工作提供一定的人才支持。
7、建立公司網站,建立員工信息平臺,為員工提供發展和職業生涯規劃搭建一個廣闊的人才平臺。
8、建立員工博客和公司簡報,加強員工對公司的宣傳和企業文化及未來發展規劃的宣傳力度,使公司形成對公司的宣傳效果及人才的關注度。
人力資源經理的工作心得篇十九
尊敬的各位領導、各位同事:
大家好!
于20xx年5月任公司 20xx年通過多渠道,多思維,多方案的招聘渠道建設,公司全年共搜集和收到簡歷1800人次,面試1000余人,錄用130多人,為各部門工作開展提供必要的人才支持,確保各項工作順利開展。
1、建立年度培訓計劃,有針對性進行分層分類培訓。
五月份下發瑞翔廣告公司員工培訓需求調查問卷共計70余份,采取自愿填表的方式進行調查,對調查情況匯總并形成書面匯總報告。經過廣泛了解員工培訓需求,制定和完善符合公司實際的年度培訓計劃,并打印下發到各部門。對一般員工和中干進行分層分級培訓,將培訓計劃落實到每周,從培訓課程、培訓目的、培訓方式、考核方式等進行細化,并確定每月培訓主題,針對公司存在的問題,從效率提高月、銷售月、創新月、形象改變月和整體提高月等進行有針對性培訓。
2、建立公司外派培訓 為了總結全年工作,評價各部門業績和員工工作素質能力,在全面了解各部門工作的基礎上,針對存在的問題形成年終考核方案,分部門、分崗位進行360°考核,對總經理、部門正職、部門副職、員工分級確定考核指標,對生產區、市場、機關進行分類考核,提高公司績效。員工關系管理:積極參加社保中心相關培訓,完善公司人員社保體系,處理社保遺留問題,完成社會保險的網上錄入,實行網上申報,每月10日之前進行社保申報,提前完成兩公司員工社保基數申報工作。
不斷規范各類體系,改革落后的`人力資源管理體制及制度,做好各類管理實施調研工作,做好領導的助手和參謀,促進管理的規范化,科學化。
20xx年將在原有公司考核體系基礎上,規范及制定公司內部完備的考核系統,分層次,分階段進行考核工作,加大考核的力度,合理設定考核指標,反饋考核結果,進行績效面談,最大限度提高公司績效管理工作;不斷改革公司薪酬體系及結合市場實際,做好人員薪酬管理工作,使員工工資逐步接近市場水平;不斷完善培訓體系,合理調查培訓需求,促使培訓實效化,積極拓展對外學習及外派學習渠道,加強內訓相結合,加大新員工培養力度;不斷為公司引進各類合適人才,與員工簽訂勞動合同,規范勞動關系。
加強各類高校、人才市場、人才中介等各方關系,實施人才儲備計劃,便捷高效快速補充人才;不斷強化招聘工作流程和方法,規范和提升招聘效果。
1、積極開拓招聘渠道,快速補充人員。根據公司發展形勢需要,不斷拓展和完善招聘渠道,最大限度的為公司節約招聘成本及時間,找到合適人才。繼續與智聯招聘網站合作節省招聘時間,提高效率;通過網絡發布招聘信息,擴大公司宣傳及影響,招聘到更多優秀人才。
2、繼續通過免費人才網及公司網站發布人才招聘信息,聯系擴展職介中心進行人才合作,網絡搜集各類人才,拓展人才挖掘渠道,不斷開發參加各類人才招聘會,與中大人力資源機構合作,繼續保持西安汽車科技學院,陜西教育學院高校合作關系,拓展校園招聘渠道及各類高職,高專,技校合作,實施校企合作思維,為公司長期人才供應建立后備保障。
3、積極拓展各類獵頭公司,人事外包機構及各類人才報紙傳媒華商報,同城信息報等招聘渠道合作通過多渠道,多思維,多方案的招聘渠道建設,規范招聘流程及渠道,為各部門發展提供必要的人才支持,保障各部門工作順利進展。
4、針對招聘存在的問題,完善面試流程,對不同崗位應聘者建立相應的素質模型,進行結構化面試,采用科學的心理測試、素質測試手段,運用公文筐測試和無領導討論等新興的測試方法進行面試,充分了解面試者的情況進行有針對性的招聘。
的考核系統,分層次,分階段進行考核工作,加大考核的力度,合理設定考核指標,反饋考核結果,進行績效面談,最大限度提高公司績效管理工作。
1、做好考核體系完善前期調研工作3月份底,通過調查問卷,績效面談,實際觀察,測定數據等方法,調研清楚公司各崗位目前考核問題及阻礙績效關鍵指標,為下一步改革及促進提供合理意見及數據。
2、4月份--5月份進行考核體系初步建立及完善,在原有基礎上剔除一部分,改革部分,征求各部門意見,進行人員的定崗,定員,定任務,定目標,定工作標準等工作,展開新的體系方案討論,試行及培訓。
3、6月份分部門、分階段一般半個月或一個月一個周期進行考核及級別評定,開始制度的試行改革階段。根據實際結果及實行情況,最終確立各部門新的考核指標及考核方法,將重要指標納入,逐步考核合理規范。
4、7月召開全員公司績效動員大會,傳達公司新的考核體系目標及責任,實施標準及流程,實施逐月及半年考核總結一次,公示績效結果,為公司決策管理及員工績效改善真正起到考核作用。逐步本新聞共5頁,當前在第3頁12345減少質量事故,安全事故及時效性扣罰,整體提高管理水平的檔次及把控能力。實施提成制度及績效工資與考核結果及考核等級掛鉤,合理規范企業內部考核系統及薪酬系統,促進業務增長及員工積極性。
合理調查培訓需求,促使培訓實效化,積極拓展對外學習及外派學習渠道,加強內訓相結合,加大新員工培養力度,推動員工素養工程建設及創新方法有效實施,建立強有力的組織保障體系,規劃詳實,目標明確。
人力資源經理的工作心得篇二十
配合碳黑廠的開工建設和投產,做好人員的招聘與配置。做好日常的人員招聘和配置。做好20xx年電廠改制的人員配置工作。
2、培訓方面。
組織中高層領導干部每月一次的。學習。
抓好機電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。
全年認真對各單位的培訓工作進行考核。教培科每月盤點整理培訓臺帳形成記錄。對各分廠報送的培訓計劃落實情況進行嚴格考核,要求各分廠建立自己的培訓臺帳并進行考核。
加強內部學習,對“勞動法”、“勞動合同法”、“公文寫作”、“人力資源管理知識”等進行培訓。
3、考勤和勞動紀律方面。
繼續完善指紋考勤機的各項管理,在化工廠增加一臺指紋考勤機,和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進行監控。對考勤數據報表進行考核,各單位每月必須對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續進行雙向核對,以最終核對后的結果計算工資,防止兩張皮現象。
4、勞資方面。
對各單位各類勞資人事報表的報送及時與準確性進行考核。
強化人事信息動態管理與數據統計工作。
人勞科每月末對各類人事信息進行盤點形成報表。
對工資核算核發進行考核,確保工資核算核發的準確性。
做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。
5、制度建設方面。
配合公司經營政策對20xx年人員進行再次編制。
配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作。
完善《員工培訓管理辦法》等有關培訓管理制度,規范管理,提高培訓開發的效率。
6、其他。
做好理工大學實習學生的入學工作。
總之,通過20xx年全年的工作,人力資源部正逐漸向規范化、制度化、條理化發展,希望通過我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的運行質量,為太興集團20xx年的發展做出應有的貢獻。