總結是一個檢驗自己學習和工作成果的好方法，也是個人成長不可或缺的一環。寫總結時可以結合實際案例，展示自己在工作或學習中的成果和收獲。參考以下總結范文，可以讓我們更好地了解總結的寫作方式和要點。

職業經理人的工作總結和自我介紹篇一

職業經理人是專門從事企業高層管理的中堅人才，具體而言就是具備良好的品德和職業素養，能夠運用所掌握的企業經營管理知識以及所具備的經營管理企業的綜合領導能力和豐富的實踐經驗，為企業提供經營管理服務并承擔企業資產保值增值責任，經營管理業績突出的職業化的企業中高層經營管理人員。

作為一個職業經理人，我也時常在思考一個問題，究竟什么才是職業經理人，而職業經理人的職責應該是什么，理論上看職業經理人的存在是有清晰的分工與邊界的，特別是對于員工企業培訓等問題的注意。

有一些公認標準，作為代理人的職業經理人職責是很清晰的，但對于公司治理存在嚴重缺陷的企業，如所有權、經營權及法人財產權未能有效分離的企業，這點卻是很難做到的，這時候需要在職業操守和受托義務方面尋找一個平衡。來自法制社會未建立的影響，當今中國社會的職業道德土壤仍是較惡劣，職業經理人的職業操守底線可以變得很低，天平是偏向受托義務的，因此，大多數中國企業職業經理人并不忠于職業，是偽職業經理人。真正的職業經理人只有在法制健全的國度才有，在公司治理規范的企業才有!

假設你是一個深處公司治理存在嚴重缺陷企業的經理人，如何成為真正的職業經理人，只有兩條路，一是推動公司治理的規范，二是轉投公司治理規范的企業。當然，第一條路最有挑戰性，做成了最有成就感，但多半不是經理人推動就能成功的，取決于兩個因素，一是最高權力擁有者是否有心，二是規范的公司治理是否會提升企業可持續發展能力，這二者缺一不可，尤其是后者，后者也決定前者能否下定決心，必竟是所有者要承擔最后的風險，如果沒有收益的支持，如何下得了決心。實際上這點很難，經理人也很難判斷規范的公司治理是否會提升企業可持續發展能力，因為影響企業可持續發展能力的因素太多，尤其是企業盈利模式，因此，帶來了一個新的課題，如何將規范的公司治理與提升企業的盈利能力結合起來，或者是規范的公司治理會提升企業的盈利能力和可持續發展能力嗎?有人說到了上市，通過上市讓企業在治理規范的過程中可以獲取更多的社會資源，從而獲取更多的發展機會，這的確是一條路徑，但是上市之后才會享有的待遇，而且上市要求申報企業本身是一家治理規范的企業，而且在中國，企業上市本身充滿諸多不確定性，尤其是現在的審核制操作起來不透明，即使規范了，卻不一定能上市!

如此，看來想成為職業經理人并不是一件容易的事，我們再返回到上述兩個因素，假設即便是可持續發展能力不清楚也要進行規范化，這就需要所有者拋開所有眼前利益及看得清的'利益，實際上也是所有者自己也職業化了，比較成功的案例就是王石、任正非、李寧，這實際上也是最好的路徑，老板自己職業化，經理人自然也職業化了，約束了老板，職責的邊界自然清晰。

作為企業職業經理人，其工作的主要職能是什么呢?這是職業經理應該首先明確的事情。作為管理者，其最主要的基本工作職能包括四個方面：計劃、組織、領導、控制。

計劃就是就是確定要達到的目標并事先確定實現目標所須的正確行動。計劃活動包括分析目前環境、預測未來、確定目標、決策公司行動類型、選擇公司和競爭戰略，并且確定實現目標所需的資源。

組織是對人力、財務、物質、信息和其他實現目標所需資源的分配與協調。組織活動包括吸引人們加入組織、明確工作責任、工作分類、資源配置以及創造條件使人事和諧以獲得最大成功。

領導就是激勵人們成為績效杰出者，就是指導、激勵和與員工個人或群體的溝通。領導涉及與人們的日常接觸，幫助去指導或鼓舞他們實現企業的目標。

全面的計劃、堅實的組織、出色的領導并不能確保成功。成功的企業，都對工作實現密切關注。具體的控制活動有：制訂績效標準使進展指向長期目標;通過收集績效數據監督人們和部門工作;提供進展的信息和反饋;通過將績效數據與標準比較發現問題;采取行動糾正問題。預算、信息系統等就是控制的一些工具。

總結起來，經理人職業化，要么社會推動，要么老板推動并自身做到職業經理人化，職業經理人是頂層設計的結果。

職業經理人的工作總結和自我介紹篇二

在當今社會，隨著農業生產方式的不斷升級，農業領域的職業經理人越來越受到重視。我曾經有幸成為一名農村職業經理人，在這個過程中也收獲了很多體會和感受。

農村職業經理人需要具備的一些特點，包括對農業領域的深入了解，對市場變化的敏銳感覺，以及吃苦耐勞、勇于擔當的精神。同時，職業經理人還需要具備良好的團隊協作能力、領導才能和人際交往能力。

隨著農村職業經理人的出現，農業生產方式得到了極大的改善，生產效率和產品品質均得到了顯著提高。職業經理人的出現，讓傳統的農業生產方式得到了升級，同時對農產品的銷售和推廣也起到了至關重要的作用。

雖然職業經理人的出現給農業帶來了很大的好處，但是從事這個行業也面臨著很多挑戰和困難。其中包括農業領域的深刻變革帶來的壓力、壟斷企業對小企業的打壓以及農民的傳統思想觀念等問題。這些困難都需要農村職業經理人勇于擔當，尋求新的解決方案才能得到有效的解決。

第五段：未來的發展。

未來，隨著農業產業的進一步發展，職業經理人這個行業也將得到持續的發展和壯大。對于想要從事這個行業的人士來說，就需要具備更多的專業知識、能夠適應市場的變化、注重團隊協作和管理能力的提高。只有這樣，才能把這個行業做得更好。

結論：

作為一名農村職業經理人，在這個職業上工作的過程中收獲了很多知識和經驗，同時也明白了職業經理人所面臨的挑戰和機遇。未來，這個行業還將不斷發展，需要我們職業經理人不斷地學習和進步，更好地服務于農業的進步和發展。

職業經理人的工作總結和自我介紹篇三

mq，即mobility quotient，行動智商。下面是小編分享的職業經理人的mq提升法則，歡迎大家閱讀！

請問，每天你有多少小時老老實實地坐在辦公桌前？每周，你有多少天在會議室進行各種各樣的會議？每個月，你有多少天乘坐飛機出差？在全球化到來之時，經理人的價值隨著他工作半徑的變化而變化，如果他的價值僅能在一個地方兌現，他的上升空間就有限；工作半徑愈大，代表價值被需要的范圍愈大，上升空間就愈大。

按照“工作半徑理論”，臺灣《數位時代》總主筆王志仁把經理人分成植物、礦物和動物三類：“有的經理人就像植物，頂著頭上一小片天，還有其中一小部分是礦物，能夠被搬動，卻并非出于自愿，還有一類屬于主動覓食的動物。”經理人的競爭力，由他們的行動力決定。

大概一個世紀之前，albert binet公布了測試智力的標準試題，這是目前據我們所知最早的智力測試題，它希望以此創造出一種能夠指示人們受教育水平以及成功可能性的標準。

上世紀90年代，另外指示人們成功可能性的測量標準出現了――eq，也就是我們通常所說的情商。這把軟技能（soft skills）的重要性提升到一個新的高度，成為職場人備受關注的能力。而到了今天，隨著全球化的到來，勞動力在世界范圍內流動速度的加快，全天候商業環境的要求，mq（行動智商）成為取得個人職業生涯成功的第三項必備能力。

mq的概念首先由思科提出，作為思科移動方案（mobility solutions）副總裁，alan s. cohen認為：如果說iq和eq標志的是工作者一種個人特質的話，那么mq則是工作者和現代高科技完美結合產生的一種外化能力。換言之，mq所要求的m化是一種以e化、高科技工具為基底，為移動工作者的工作增加彈性、延伸及時性的行動整合力。

如果在工作中，你有20%的時間離開公司網，你就是移動工作者。這些移動工作者可以包括傳統意義上的銷售――他們需要經常性地拜訪客戶，也包括進化后的一些職位，比如digital pr――他們經常不在座位上，需要借助高科技及時回應媒體的各種要求和疑問，同時對內部做好詳盡的溝通。

至于那些因為組織結構變化引起的.情況，就更明顯了。曾經，金字塔般牢固的固體組織是ge、p&g等大機構主要存在的形式，每個崗位上的員工各司其職，最標準的比喻就是“一顆顆螺絲釘”，螺絲釘還需要什么移動嗎？但是隨著對“大象開始跳舞”的需求，組織要減輕他們的體重，他們需要更靈活的運行速度配合互聯網和客戶瞬息萬變的需求。

以ibm為例，他們把事業部打散，根據不同市場特色重新編組，再根據個別項目需要而跨部門跨地區合作，稱為“全球化整合企業”（globally integrated enterprise）。從研發、制造、銷售、財務、人事到公關等部門，都拆開來分散到不同地區，各自獨立運作，又要視任務協同合作，即便同樣是ibm員工，也各自在不同地點，必須整合起來完成任務。

在這樣的組織，主管（甚至一些基礎員工）必須像氣體四處游離，他們不會有固定辦公室，名片上至少印兩到三個城市的地址和電話，隨身攜帶筆記本型計算機，包里還有好幾只不同地方門號的手機，而且都開機。他們在候機時間不去購物，而是打開計算機看郵件，而且拖到最后一刻才登機，因為手機總是不斷地響；飛行途中，別人看電視或睡覺，他們是看書和財經雜志，以便碰到客戶或員工有話題可聊；他們還必須馬上plug and play。一下飛機，搭車進到辦公室，馬上就有一堆會議或見客戶的行程，腦袋得馬上調整過來和當地對接，進入工作模式；他們經常給見不到面的部屬打考績，以及和見不到面的老板報告工作。

那么如何衡量一個職場中人是否具有高mq呢？惠普全球副總裁，也是臺灣惠普科技董事長楊人捷曾經說過：商務人士的行動智商講求的是主動性、互動性、機動性以及作業效率。具有mq的職業經理人在策略思考、運用工具、掌握商業情況、時間管理與均衡生活各方面都有較佳的整合智慧。

一個高mq的職場人，應該善于使用各種高科技工具保證在行動中能夠和領導與部下保持緊密聯系；他應該能使用這些工具安排他高效、繁忙的工作，使之井井有條，保證他可以隨時以高能量值進入工作狀態；他應該隨時接收和工作相關的信息，根據這些即時信息指導自己的工作，做出決策；他應該能及時向下屬發布命令，確保他們準確地知道自己應該做什么，如何做；也就是因為這個原因，他們需要掌握全局，知道誰是龐大的分支機構中那個可以最快最好處理好這件事務的人。

高mq，是高科技工具和態度的完美結合，要提升mq，應該從下面幾個方面入手。

地域變化、飲食變化、水土變化，甚至時差變化。很多人經理人都坦言，出差時最不愿意面對的內容就是時差。如果你在飛機上不能迅速睡眠，如果你沒有一個能快速適應新環境的身體，恐怕mq會受到直接影響。

作為微軟中國有限公司公共事業部高級經理，劉潤就是一個善于使用各種工具幫助自己高效、高享受完成出差的移動工作者，他很贊同荀子在《勸學》里的名言：“假輿馬者，非利足也，而致千里。假舟楫者，非能水也，而絕江河?！?/p>

他認為，“君子善假于物”，他自己的物件就是手機、筆記本、音樂播放器。在機場，他抓緊一切時間打開電腦查收郵件、回復會議邀請、通過live messenger和遠在美國西雅圖的朋友聊天；在飛機上，利用補充睡眠后的十幾分鐘收聽音樂播放器里下載的cnn新聞節目和《國家地理》雜志精選和世界保持同步；到了異地，還能用手機查天氣，和電腦日程安排保持同步，拍照傳給太太報平安。

善于使用工具，就達到了高mq的一半。

的時間和方式

妥善利用移動中的時間，是高mq經理人共通的特色。對于頻繁轉換工作地點的經理人來說，除去會議和必要休息時間，也許就是在交通工具上才有時間了，所以如果他們還希望用集中時間去處理較大事務，那么他們很可能發現自己一個月來什么都做不了。他們必須按照“化整為零”的工作宗旨去處理事務。同時學會把決策時間壓縮到最低，接受到任務的時候，及時回復給相關的負責人，他需要一個冷靜的大腦，學會授權和分配，不是事必躬親，而是用20%的零碎時間，處理重要程度大于80%的事情，這就是最新的“20/80法則”。

而在飛機上，盡量別想用計算機，那里不會有足夠空間的。飛機上比較適合讀東西、做筆記。擺一個檔案夾在公文包里是好習慣，在這個檔案夾里放置需要花時間思考的重要資料，這樣在飛行途中可以隨時拿取檔案夾里的文件相當方便。另外，如何在上飛機前就安排好飛機上要用的東西對于高mq經理人也是不能忽略的細節，不要浪費時間在擁擠的座位上東翻西找。

頻繁移動讓工作人和他們的配偶和小孩聚少離多，維護家庭關系是另一個難題。所以要習慣用手機及時報平安，并且在每天晚上調配出1530分鐘用來和家庭交流，這可能更需要一個觀念的轉變和習慣的養成。

無論在跨國大公司就職，還是在正在走出去的中國企業，你會愈發發現：iq是工作的基礎，eq是工作的加料，cq(culture quotient文化情商)是工作的潤滑劑，而mq呢？是錦上添的那一大朵花。

職業經理人的工作總結和自我介紹篇四

經理人走出管理崗位之后，迫切的事就是提高管理能力，那么職業經理人有哪些必備的管理技能呢？來看小編的詳細介紹吧！

職業經理人現今受到許多的重視，但也有不少的誤解，其中最常見的便是拿錢辦事缺乏忠誠度，一有機會便會跳槽，只為個人生涯考慮，不為組織著想，架子很大，不好管理，合作意識差，要價很高，但不一定有貢獻，空有學歷，沒有實力等，這些都是現在的實況，也是代表我們對職業經理人的角色定位，以及作為職業經理人本身應有的技能，缺乏充足的了解所造成的，只要我們能認清這些事情，對于企業便能以此評鑒并求得好人才，對于個人也能知道自己有何不足之處，以便能自我超越，成為勝任的職業經理人。

職業經理人的定位，是以擔任管理職務為職業的專業人才，在早期的社會中，人們以農林漁牧為主要工作、自給自足，慢慢出現以手工藝為主的技術人員，工業革命后，有了現代的企業組織，但直到本世紀初，企業的組織都比較小，由企業的擁有者直接領導工人，或加上幾個親戚、得力助手，便能有效掌握整個企業，自從泰勒發明科學管理，加上福特汽車公司將此方法有效運用在生產線上之后，企業的規模快速增大，膨脹到數萬人甚至數十萬人以上，這時便需要倚賴為數不少的管理人員進行計劃監督的工作，另一方面企業的所有者，由于股票上市或產業過大，逐漸將經營權分離出來，聘任專業人士進行公司的日常運作，這兩大趨勢造就了今日的職業經理人，所以從本質上而言，職業經理人是以其專業管理能力，協助企業擁有者進行經營管理職責的人，其對于現代企業的運作能力，必須使委托他的股東們能夠獲得高度的信賴與應有的回報。

職業經理人要做到以上的境界，需要以下的職業化能力，稱為kas，k指的是擁有充足的專業知識，例如商業知識、政府法規、產品行業知識、科技知識，管理知識等，a指的是敬業的態度，例如積極熱情的工作態度，負責守法、保守業務機密、不從事與公司利益相違背的工作，能與他人合作，愿意栽培部屬等，s則是指純熟的工作技能，包含四個方面，思維能力、組織能力、績效管理能力以及專業風采，以上這些能力的組合，使職業經理人能有效的完成任務，從另一方面而言，具有這些能力才稱的上是職業經理人。

以下就某一管理機構針對美國500大企業調查出來的結果，認為職業經理人最重要的四大方面工作技能作進一步的說明，并提供培養這些能力的方法。

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作為經理人頭腦要能想清楚才能做好事情，管理大師彼得．杜拉克說〔要做對的事，再把事情做對〕do the right ?things. ?do the things right. 所以培養經理人的思維能力是最重要的事，也是最抽象最難培養的，思維技能表現在三個方面分別是。

１．

管理工作的第一步便是擬定計劃，孫子兵法第一篇〔始計篇〕，說明所有的作戰開始于計算與計劃，品管大師戴明博士的管理循環pdca，也是從plan計劃開始，因此作為經理人的首要任務便是能制定清晰有效的工作計劃，不論是長期的戰略規劃，年度營銷策劃、人員招聘計劃、新產品上市計劃、質量改善計劃、年度預算、籌辦公司運動會….等，都需要應用到計劃的能力。這其中的關鍵技巧是分辨三種不同類型的計劃，有特定目標非例行性的項目管理計劃，例行工作的日常管理計劃與處理問題的處置計劃，另外要能辨別目的與目標的差異，能夠制定合理的目標，而非只應用過去的數字作基礎，（例如生產計劃的預測）工具方面有目標樹的應用，smart法則，優先級排列法，心理圖像法，甘特圖，pert圖等。

經理人的職責便是制定決策與領導執行，計劃與執行的過程有許多的變量，必須不斷的進行決策，錯誤的決策帶來失敗的后果，正確的決策，則奠定成功的基礎，例如戰略上該進攻還是要防守？人才要從內部培養還是外部聘任？產品要定多少價格？預算如何分配？該選擇那個媒體作廣告？...處處都需要決策，決策時有競爭者的變量、時間與資源的限制，信息不足或錯誤的可能，道德上的壓力、人情的包袱，要制定正確的決策是重要的能力，英特爾的總裁葛洛夫曾說〔我們并不特別聰明，只不過在激烈競爭中，比對手做出更多正確的決策〕決策的技能包含前提假設、推論能力、信息收集整理分析歸納的能力、邏輯判斷、搏奕競局理論、面對壓力的心理素質、如何避開心智模式與錯誤的系統思考等，工具上有矩陣法、決策樹、計算機仿真、沙盤推演、加權指數、邏輯原理、潛意識原理以及系統模型等。

拿破侖說〔困難只是在印證一個人偉大的程度〕，這句話說明了解決問題是經理人重要的任務，也是考驗一個人能力最佳的方式，沒有一個企業是沒有問題的，不論是質量不佳、產能不足、交期不準、人力不足、士氣不佳、財務困窘、設備老舊、工藝落后、市場占有率下滑...等，誰能解決這些問題，誰便能受到重用，前英國首相丘吉爾說〔所謂成功便是肩負更大的重任，去面對更棘手的問題〕解決問題須要的技能是界定問題、收集資料、分析問題、找出問題根源，以及運用創造能力找出解決方案來，工具有問題樹、魚骨圖、帕雷多圖、u型回路、kj法、腦力激蕩法、創意思維法等。

以上的三種技能屬于思維能力的應用，一個稱職的職業經理人必須能有效的了解相關的知識，以及熟練各種技巧與工具，才能在競爭中協助企業走出自己的路。過去這些技能屬于天生的資質、但今日的培訓工具已經長足進步，能將這些技能變成可以復制的技術，因此有心成為職業經理者，都應盡早培養這些技能，使自己立于不敗之地。

經理人領取薪資與享受應有的福利，回報給企業的是績效，無法產生績效的職業經理人，就像不能拍出清晰像片的照像機一般，期望很高，結果很差，所以職業經理人必需面對的現實是創造一流績效，否則走路。企業的競爭極為現實，每一分沒有產出的投入都會降低競爭力，因此作為經理人如何協助企業提高績效，是最為核心的技能，其中是三種關鍵技能。

４．

無規矩不能成方圓，缺乏標準的企業運作起來特別費勁，企業中的事情，可以分成兩大類，一種是周期性、經常性、例行性的，例如員工招聘、生產計劃、質量檢驗等，另外一種是特殊性、非例行性的，例如新建廠房、計算機化等，職業經理人必須先把前一種任務，盡快標準化，以利于組織正常運作，之后集中精力處理特殊性的任務，許多企業未能將例行性任務進行規范化標準化，變化占用管理人員大量的心力，不僅部屬無所適從，大小事情都要報告，而且效率不佳。制定標準的具體技能是判別需要標準化的項目，工作分析，作業研究，評估與制定合理標準，形成書面材料，以及培訓等，用到的工具有流程圖、管制圖、檢查表、分類法、動作研究等。

組織為了呈現有效的結果，不僅要有良好的決策，也需要執行的能力，在此期間，如何有效的管制質量、成本、進度與服務水平，有賴于職業經理人的高度技能，管制太多，處處絆手絆腳，士氣低落，效率不彰，管制不足，容易出現漏洞，提高成本，質量不保，管制能力的考驗主要有幾方面，分辨該管與不該管的事，將事后處置提前為事前管理與事中管理，（例如質量的問題可能來自供貨商的能力，制程控制得當，也許也無法有效管制，而需要源流管理或采購管理）促進部屬自主管理的意愿與能力，由外部控制逐漸演變為自我管理，工具方面需要運用qc七大手法、新qc七大手法、任務交叉法、看板管理等。

員工期望自己的努力得到應有的鼓勵與報酬，組織中的士氣也受到考核公正與否極大的影響，要讓員工短期有好的表現，運用威脅與利誘都可以做得到，但如果要建立持續的績效，則需要有公正合理的考核辦法與激勵機制，才能促使人們愿意為未來而努力?？冃Э己藸可娴狡髽I文化－要獎勵那種類型的人？組織形態－生產事業？服務事業？創新型？成本型？以及組織的能力－管理成熟度、財務能力、股東支持度等，更要注意員工的需求滿足層次（參考馬斯洛的五種需求層次），例如加薪初期很有效，但最后會失去興奮度與激勵性，績效考核的技能包含從戰略的`高度找出關鍵績效指針（kpi）、將績效指針轉換成為員工行為標準，制訂績效標準與評價成果的面談溝通技巧，績效檢討與指導修正的能力，以及不同類型性格員工的激勵策略，工具方面需要應用平衡考績法、加權指數法，傾聽技巧，觀察法，咨詢技巧等。

以上的三種技能是提高組織績效的重要技能，也是確保組織成員持續進步的動力來源，更是組織將過去經驗轉換成未來競爭力的基礎，例如麥當勞將過去的成功經驗變成標準化的作業程序，并依此制定出考核標準與管制方法，加上有效的培訓與企業文化的配合，使的麥當勞能縱橫全球，成為一流的企業。

團隊不同于團體，團體可能只是一群烏合之眾，并不具備高度的戰斗能力，團隊則要有三方面的要素才能稱的上是團隊，一是目標要集中，二是關系要和諧互助，三是工作方法要保持一致與適當彈性。組織中經常需要運用團隊技巧，領導一群工程師進行系統集成任務，工地中要爭奪魯般獎的建筑工人，連鎖店里提高業績確保顧客滿意的導購人員，飛機上保證安全飛行與乘客滿意的機組人員，想要滿載而歸的遠洋漁船上的水手，９５攻關項目的科學家，廣告公司的創意部門，力爭上游的甲a足球隊的全體人員等。團隊建設的技能主要有建立共同愿景與目標的能力，調和與應用成員差異的能力，制定共同規范、整合新進人員，從經驗學習，引導團隊找尋正面方向，促進健康的沖突等，具體工具有深度匯談、探詢與辯護、團隊動力、ta活動、問卷調查以及內部行銷等。

聯合國一組織指出２１世紀最缺乏的資源是領導人才，能夠不斷自我超越、嚴以律己、顧全大局、能使大眾信服且能產生正面結果的人才，林子大了什么鳥都有，如何使組織中形形色色的人，有效的一起工作，如何促使部屬從表面服從到真心奉獻，如何使士氣低落的人重振士氣，如何使成功的人不志得意滿而停滯不前，如何使軟弱的人有勇氣，如何使粗心的人不致釀成大禍，如何使利益不同的人相互支持，這些都有賴于職業經理人的領導技能。領導技能主要是分辨部屬的特性與現況，選擇適當的領導風格，情緒的認知、控制與調節、激勵能力、塑造共識，堅定的信念與意志力。工具有部屬準備度分辨法、關系行為、指示行為、eq調節、壓力緩解、信念重塑等。

中國人自古有留一手的習性，俗話也說教了徒弟、餓了師父，在過去由于經濟的主體是以個人生產力為主，而且信息的取得與交換，非常緩慢，因此誰能有獨家秘方或武林秘笈，絕對要好好隱藏，才能顯出獨特性與差異性，但現今的組織已經不同于前，無法靠一個人的絕活闖天下，企業要成功，便需要廣納人才，但是人才不是天生的，況且學校能教的有限，各個企業的差異性也很大，因此能否有效培育部屬便成為重要的關鍵能力，所以在未來學家約翰．奈斯比的書中提到加上現今的信息流通快速，您不教部屬，部屬在不久的將來也會學到，但是您會喪失專業的領導能力，也就是說您不是他的師父，會缺乏一份尊敬與信服，臺灣的宏碁計算機為因應下個世紀的競爭，在組織中便強力建立這種不留一手的文化，評鑒經理人的能力，不單單是他的工作成效，對于部屬能力是否提高，也成為主管重要的職責。培育部屬的能力包含評鑒培訓需求、制定培訓目標、編寫培訓教材、各種教學方法、應用教學工具以及評鑒培訓成果的能力，工具上則有各樣的調查法，目標樹、心理圖像法、教學技法、教學器材、破冰技巧等。

團隊建設、領導技能以及培育部屬是極具挑戰，也是令人感到極大痛苦或極為欣慰的工作，特別值得注意的是－如果職業經理人只是想表現自己，而對部屬與團隊成員并不具有真誠的關懷，只把以上的技巧當作工具、在不久的將來一定會嘗到惡果，自古以來中國人的修身之道便是〔誠意、正心、修身、齊家、治國、平天下〕由內而外的，因此真誠的心意是運用組織技能成功的關鍵。

彼得杜拉克說經理人不是在做事便是在開會，雖然有點戲稱的意味，但也說明了會議是組織中互相溝通信息、交換意見以及形成決策重要的活動，既然會議如此頻繁、如何把會開好，便是一件重要的事。會議主要有三大類型，一種是溝通意見、交流信息的討論型會議，例如產銷協調會，一種是傳達信息、發布信息的傳達型會議，例如記者發布會，另外一種是產生共識以及激勵為主的共識型會議，例如員工年度表揚大會，會議的類型不同、目的不同、對象不同、場地布置方式、主持方式也都不同、如何分辨會議的類型，會前的準備工作、議題的選定、參與會議人員的確認、場地的布置、座位安排、以及主持人如何控制場面與時間，如何作會議記錄、如何處理爭議、如何引導發言、如何作成結論，會后如何跟進，未盡事宜的協調等，都是職業經理人應有的技能。

人類文明的進展與溝通方式直接有關，孔子授徒三千，建立儒家思想，馬可波羅到中國將中國文化傳到歐洲，唐僧玄奘到天竺取經，引進了佛教，這是早期人類傳遞思想文化的方式，有了印刷術之后，大量印制的圖書進一步擴大影響力與傳播速度，近代電傳、電話、廣播、電視、傳真，甚至是網際網絡的發明，讓信息的交流到達全球化、實時性的地步，因此信息傳播的質量與速度，決定了文明進步的程度，公司內部也是如此，擅長溝通的組織，進步速度較快，防范問題的能力也較高，文化的統一性較強，溝通方式分為書面以及口語兩大方面，書面方式例如營運計劃書、備忘錄、工作記錄、調查報告、往來公文、廣告文案、e-mail 、產品說明書等，口語表達例如發表演說、主持會議、記者采訪、培訓員工、銷售說明、采購議價、商業談判等，從另一方面而言，可以說經理人的主要任務便是不斷的溝通，所以培養清晰、精準有效的溝通表達能力，是每一位職業經理人的必備功夫。表達技能主要在于目的的確認、了解接受對象，清晰的邏輯，修辭能力，以及聲調、肢體語言以及表情的搭配。

托爾斯泰說〔人們經常想要改變他人，卻少有人愿意改變自己〕彼得．圣吉的第五項修練，開頭便是自我超越，孟子曰〔行有不順，反求諸己〕也是談到從反省自己來突破困境，作為職業經理人更應有這種修為，愿意從自己出發，不斷超越自我、突破自我，以身作則，成為部屬的表率，在運動領域中職業選手也遠比業余選手對自己的要求更高，這不僅是為了贏得比賽，而是一種人生的態度，個人管理從時間管理著手，彼得．杜拉克說〔除非把時間管理好，否則沒有辦法管好其它的事情〕，事實也是如此，生命中所有事情的完成，都要占用或長或短的時間，而時間恰好是最公平的事，每個人每一天只有２４小時，因此人生成敗、績效好壞、公司興衰都決定在每一位經理人的每一天上班時間中，當您做這件事時，便無法從事其它事情，所以如何有效運用時間，是個人管理的首要任務，其次是終身學習，彼得．杜拉克說〔未來的企業學習將取代經驗，變成組織中最重要的事，…特別是系統化的學習〕最近我參加一項國際研討會，會中指出經理人如果在半年內沒有學習新東西，便會面臨被淘汰的危險，當然這種情況在中國還不至于如此嚴重，但這是趨勢。另外一件重要的個人管理課題便是保持健康與活力，nike耐克公司對于公司高級主管做出的４０種經理人應具備的特質，第一項便是健康，工作壓力、生活緊張、飲食不正常，運動不足都會摧毀經理人寶貴的健康，而現代人的慢性病，都非一朝一夕形成的，而一旦有了這些毛病，幾乎這輩子都會受制于它。最后一項需要個人管理的便是eq，所謂的情緒商數，如何保持快樂的心情，如何維持高昂的斗志，如何自我激勵，并且不受外在環境的干擾與影響等，職業經理人能做好個人管理，才能確保在漫長的人生旅途中，不論遇到何種情況，都能保持最佳狀況。

主持會議、溝通表達以及個人管理是最能展現職業經理人內功的技能，也是贏得尊敬，讓生活愉快的主要保證，盡早練成這些功夫，對于日后的發展，必定有極大的幫助。

也許您會懷疑，要到那里找尋有這１２項功夫的職業經理人呢？沒錯，當前中國企業面臨的問題便是缺乏訓練有素的職業經理人，今天我們可以說改革開放才２０年，時間太短，人才不足，但國際化的競爭不是以合理的理由便能躲避的，反而我們應該急起直追，用無比的信心與勇氣，快速的為自己以及國家儲備人才，以因應跨世紀的產業競爭。

要培養一流的職業經理人，第一便是來自內心深處的決心與承諾（公司與個人都需要），第二便是對管理有高度的興趣與學習熱情，其次便是接受先進的系統化培訓，第四建立支持系統（例如圖書、雜志、研討會、經驗傳承），第五實際操作，透過實踐深入了解所學，透過實踐修正升華學習的理論。

今天我們需要的是管理的覺醒，下個世紀世界的重心在經濟，經濟的實體在企業，企業的成敗在于管理，管理的成效決定在職業經理人，在科教興國的基本國策下，大力培養各種專長背景的職業經理人是迫不及待的任務，也是跨世紀的企業希望工程。

職業經理人的工作總結和自我介紹篇五

人的才能不能駕馭他的品質，但是他的品德可以轉換為才能。比如說一個人有很好的品德和良好的口碑，那么在關鍵、困難的時候，別人都會來幫他。

這是做企業都會面臨的戰略(方向)和戰術(方法)的問題。做企業沒有戰略(方向)是不行的，企業往哪里去，要做成一個什么樣的企業;一個職業經理人想在企業里面五年之內做到什么崗位，或者把企業、部門做到什么樣的地步，什么樣的狀況?這都是方向問題。

但是想完這個方向之后，達成目標的方法是什么?戰略確定之后的戰術是什么，能不能融合在一起?因此要宏觀上有方向，微觀上有方法。戰略戰術要匹配，這兩個方面要統一起來，這是“道術相融”。

“以術釋道”，在企業實踐里面，不是“以道釋術”，而是“以術釋道”，也就是說，要完成這個目標，需要從小的戰術和方法做起，比如從上海到北京，這是一個方向，但是到達的手段可能有騎馬、坐火車、飛機等很多具體的方法來達成，中間甚至會有迂回和曲折，這個都不要緊，因為方向是對的。

做大事之人，一般來說，一是認識趨勢，二是掌握規律，三是找準對策，趨勢是勢、規律是道，對策是術。

第三是知行合一，以行踐之。知易行難，很多人在“行”上做得比較差。知行合一的主要矛盾是什么?是行為。我的基本觀點是，實踐永遠走在理論的前面，你不可能用一個舊的理論來指導一個未來的'實踐，比如說iphone現在非常流行，可是之前所有的消費者也不知道iphone是什么樣的，只有當它出來了之后，人們才知道一個好的手機應該是什么樣的，就是說人對未知的東西很難形成概念，都是有了實踐才能夠去讓別人理解。

要把自己塑造成一個非常優秀的人，主要矛盾是在“德”、在“術”，在“行”，而不是在“才”，“道”和“知”。做企業，品德不要出現大的問題，要知道找方法，而不要天天講方向，避免務虛的東西。

淡定：做大事的人一定要淡定。《大學》中講，“知止而后有定，定而后能靜，靜而后能安，安而后能慮，慮而后能得”，這里我們看到了定的力量，諸葛亮54歲時寫給他8歲兒子諸葛瞻的《誡子書》中有一句非常有名的話，叫做“非淡泊無以明志,非寧靜無以致遠。”這里不僅讓我們看到了淡的高揚，也明白了靜的氣魄。我們經常看到有些人風風火火，或者介紹一些事情時非常急躁，這種急躁的脾氣不適合做高層領導，高層領導一定要具備“泰山崩于前而色不變,麋鹿興于左而目不瞬”的境界，沒有這樣的心胸和氣度，如何能處理繁雜的問題，須知心情急躁是不能解決問題的，人不可能在慌忙之中做好事情。

明快：聰明，反應快，行動快。做企業一定要明快，領導給你布置一項任務，你一定要反應比較快，你要超出領導的預期，所以要把聰明和反應快結合起來，能做到這些就已經非常優秀了。既有處理大事的沉穩心態，處變不驚，還能很好地執行，快速地反應，真是不容易。

精進：精益求精，持續進步。光有淡定容易給人傻傻的感覺，因為傻子往往都很淡定，但只有明快，也容易給人小聰明、或者一介武夫之嘆。把淡定和明快結合起來，就可以成就一些事情。但仍然不夠，因為這樣你可能容易滿足。所以真正的職業經理人不僅僅看今天，更不是盯住昨天，而是永遠放眼明天。放眼明天一個重要的標志就是要精進?！熬笔侵v我們干什么事情都要追求卓越，“進”是講我們要持續改善。不要滿足于今天，明天一定比今天好，所以我們要不斷挑戰新的目標。

職業經理人的工作總結和自我介紹篇六

一般來說，職業經理人就是憑能力憑業績吃飯的人，而不是憑貨幣資本吃飯的人。下面是小編分享的未來職業經理人的必備素質，歡迎大家閱讀！

找工作需要面試，直銷更是不能免俗，甚至變本加厲。投資人選擇直銷經理人的標準仍然逃脫不了傳統的方式。正統的學歷，輝煌的履歷，成功的經驗，獨到的見解和必備的溝通理解能力都是考量可否合作的重要依據。

永遠不要奢望憑借一腔熱情就可以取得別人的信任。每個經理人對面都是曾經或者正在傳統市場取得卓越成就的人，投資人都有自己獨特并且堅信不疑的思維習慣，想要取得他們的認可和信服，要想擁有調動成百上千萬資金的權力，那必須在各個方面都展示出你是一個具備非凡能力的人物。

能夠成為老板的人，都是在經濟領域摸爬滾打很多年的老油條，他們的每一句對話都會是針對性極強，并是你不太好回答的題目，應征的經理人若是沒有淵博的學識和多年從業經驗作為資本，結果將會不言而喻。僅此還是不夠，因為經理人要在有限的幾次交談里說出你對直銷的看法和預測，要在不經意間說出項目的前景和回報，并以此堅定老板投資的決心。

因為在這之前，投資人有的，僅僅是夢想和期待罷了，經理人要對投資人這種先知先覺的意識給出合理的肯定，說服投資人在你身上下投資的賭注，讓其相信你能帶來成功。

直銷很特殊，但是要把直銷處理得了無痕跡，把直銷項目處理得讓關聯的傳統企業都從內心接受，這就是經理人的本事和價值的最好體現。而經理人能夠擁有這種高度和氣魄，必然是要有輝煌的履歷作為基礎，要有足夠的成功歷程和直銷從業經驗作為信心保障。

我記得有個朋友跟我這樣評價我們曾經共同的執行總裁:他沒做過團隊，所以他不行！結果不幸言中，可是不行的原因不是沒做過團隊。這句話我部分認同，但持批判態度。

我見過很多做過團隊的人轉型出來做經理人。有些人做團隊時風生水起、振臂一呼、應者云集，說他是號令天下的武林盟主都不過分，絕對能稱得上直銷風云人物而獲得萬人敬仰和頂禮膜拜。

但是經營企業不是做團隊，考驗的`不是銷售力和影響力，企業講究的是制衡，是一種動態平衡下的效益最大化，這與做團隊完全不同。做團隊你是第一人，做經理人你上面永遠有一個叫做“老板”的人在一直用審視的眼光去評價你的一切。為自己負責和為別人負責是截然不同的兩種心態，做團隊永遠涉及不到與老板溝通的技巧，也不會每天都涉及到鼓勵下屬、平衡內部關系、對外支持市場等等，但是做經理人，這些簡直就是家常便飯。

團隊領導人也可以成為優秀的職業經理人，但是轉型是痛苦的，很多優秀的團隊領導人都具備成為優秀經理人的潛質，但是這類人大多都很清醒，他們知道自己的目的，也不想涉足公司管理這個復雜的體系。說得更直接一點:他們實現了夢想之后，也不屑于其他。

直銷仍將會持續動蕩幾年，對從業人員特別是每到一個企業都扮演領頭羊職責的經理人來講更是壓力不小。所以在這種起步階段，不要想太多關于幾年后穩定的事情，我認為這是作為經理人必須面對的思想轉變。

在直銷行業尋找穩定性，那只有選擇外資企業，國內資本的直銷市場在未來兩年仍將是動蕩中走向規范，企業的興衰往復、人才的頻繁流動都是不可避免的現象。所以未來兩年的中國直銷，動蕩和流動將會伴隨政府逐漸收緊的調控力度一起成為未來的主題。

說未來兩年的動蕩，更是因為很多國內資本正在抓住最后的契機爭先進入，很多所謂的職業經理人試圖改良傳統直銷的美好設想都還沒有獲得驗證和實踐的機會，與其相伴的風險和收益也都還沒有機會出現。所以我預計未來兩年的職業經理人仍將是行進中的風景。

我始終認為現階段的職業經理人更可能成為中國直銷布道的行者，成為行走在中國直銷行業的傳道人，我們(我自詡為經理人)的身份，類似于滿清后期、民國前期的外國“傳教士”，不但老百姓對我們另眼看待，就連政府也弄不清楚我們究竟想干什么。其實沒那么復雜，我們就是在推廣一種銷售模式，僅此而已。

而這種銷售模式，也如西方傳教書所推崇的“主”一樣神圣，這是一種信仰，一種對未來銷售模式的肯定和執著。

力爭在直銷經理人這個位置上做出品牌和成績的人，光明的未來是可以預見的，但是中國直銷仍未立法，無法可依的中國直銷市場仍將在一定程度上局部混亂，所以未來的幾年，經理人的職位還將是個好說、好聽但是不好干的職位，還將是個痛苦的過程。

做直銷的人，必須具備很強的溝通技巧，具備讓人信服的溝通能力，所以直銷業能說會道的人特別多，這種現象也困擾著職業經理人，我是對此痛心疾首，但是也沒辦法。

在工作中我曾不止一次遇到這樣的情況，做事不行但是做人到了極致，整天給你開展工作制造各種障礙。可是面對這種人，考慮到企業剛剛成立，還承受不了不良輿論的壓力，因此不能快刀斬亂麻，只能采取謙恭加引導的方式，為了企業的發展只能冷處理。

寬容也是一種無奈。整天夸夸其談卻又啥也不會的自詡為經理人的人考慮事情的出發點很特別，他們關注的焦點，永遠是如何保住自己的位置和面子，如何采取打小報告的方式去詆毀業務能力強的人而贏得老板的信任和好感，永遠不是如何提升自己的業務能力。

現在我能總結出這樣的論斷:真正的職業經理人必須學會更好地跟投資者保持良好順暢的溝通。因為這些人的業務能力本來就是其安身立命的根本，是強項，可往往這種人疏于對溝通的重視和理解。一個好的職業經理人必須具備兩種人的能力:其一是具備諸葛亮一樣的解讀和運籌能力，其二是具備趙云一樣的攻城略地、開疆拓野的能力。

其實經理人的工作很簡單，我的總結就是一句話:站在最頂峰長袖善舞、左右逢源。

這是非常特別的技能，至少從國內企業的情況來說這還算是少數，但是從美國知名企業的行為分析，經理人都是產品營銷方面的高手，即使不是產品研發的專家，也是營銷方面極為擅長。準備運作直銷項目的經理人，如果沒有合適的產品營銷方面的助手，那自己必須具備這個獨到的技能。

不論是從觀念方面，還是從企業行為習慣方面，國內企業負責研發的技術人員都“不屑于”接觸市場，更不愿意傾聽來自市場的建議，企業也很少做這方面的引導和推廣，國內技術人員研發產品容易，但是營銷人員基本弄不清楚產品原委。正因如此，在產品上市階段，經理人必須將市場人員和技術人員組織到一起碰頭開會，研究對策。

這就是國內產品在上市過程中多次遇到尷尬的癥結所在。而直銷行業的情況是，外資企業在國外總部都有強大的研發團隊作為技術支持，而且國外企業開放的環境保證了研發人員可以充分接觸市場，這與國內企業正好相反。

內資直銷企業并沒有外企的積累和規模，現在運營直銷企業的產品基本都是貼牌，這更要求經理人在產品營銷方面必須是個眼光獨到的高手。這是現階段的直銷特殊性所決定的。從直銷的發展來看，產品導向是必然之路，產品多元化發展已經被證明是直銷發展的必備條件。作為職業經理人，這是了然于胸的事情，想要企業長久運營，產品也是逐漸加強的過程，隨著企業經營年限的加長，產品會越發重要，因此經理人在產品營銷方面的積累，筆者認為是重中之重。

難能可貴的是，直銷企業在選擇職業經理人的過程中，逐漸從跟風朝著理性的思路在轉變。想要找平臺的經理人在經歷了前兩年的混亂和動蕩之后，也不敢隨意漫天大話，企業的理性促進了直銷行業的規范性進程，這是中國直銷的福音。

職業經理人的工作總結和自我介紹篇七

一位40歲職業經理人曾這樣描述自己的心境：“吹響人生總攻的沖鋒號，跨入人生的成熟期：最佳的時光、最豐富的經歷，少了年輕人的浮躁與輕狂，多了一份穩重與責任。

如果把人生比作一場足球賽的話，那么40歲就開始踢下半場了。上半場踢得如何已經是過去時，關鍵是在下半場球怎么踢。不管什么技戰術，但都會有一個共同的心理特征，那就是放棄了20歲時的狂想，擯棄了30歲時的狂妄，沉淀在心底的是認真盤點自己的職業人生。盤點什么？盤點的是自己的知識、智慧、技能、經驗、閱歷、資源、健康，并根據時局的變化，慎重選擇一件認為值得下半輩子干的事情。

40歲的職業經理人有許多優勢：成熟穩重，經驗豐富、閱歷多彩、能力冠群、智慧練達、知識結構趨于完善、社會資源基本掌控、身心健康正值人生最佳，心態也穩定到想干一件切實可行的具體事。

這又是為什么？

一是階段使命的尷尬。40歲的你，也許已不想輕易跳槽了，只想好好選擇一間公司、一個崗位，踏踏實實地做出個模樣來。然而事情的結果往往相反，你越是不想跳，偏偏這時候越逼得你不得不跳，而且跳得很快——老板此時客氣地請你走人，使你不得不走。

為什么？因為，企業發展是有階段性的；而由于經歷所致，每個職業經理人也不可能是全能，所以企業使用職業經理人也是有階段性的。一旦用完，作為企業就只能是把你解聘，招聘更適合企業新階段的新職業經理人。

二是招聘的尷尬。因為你成熟穩重，能力強，人脈廣泛，身體健康，心態穩定，想干成一件事情，適合擔當大任，老板也想用你，但誰來面試倒成了大問題。老板第一個面試？那后面的人就只能跟在后面揣測老板的結論。老板最后一個面試？也許你早就被刷掉了，根本就見不到伯樂老板。因為你40歲，對他人是威脅最大的年齡。盡管也許你十分謙虛親和，但在他人看來這也許更可怕。

三是成熟的尷尬。成熟是你的優勢，同時也是你的劣勢。成熟是什么意思？就像西瓜熟了，雖然香甜，但不能再長大了。所以，職場中40歲的人正是輸出經驗和智慧的時候，能干多大事差不多定型了。如果你是伴隨著企業成長過來的，如果你不能隨之繼續成長，你就有掉隊的危險，就怪不得老板狠心。

四是經驗的尷尬。經驗也是一樣。經驗越豐富，往往越容易套經驗行事。而現實中經驗主義害死人，現實往往是超越經驗的。所以有經驗而沒有智慧的人往往辦錯事。

五是閱歷的尷尬。閱歷多彩對自己的職業生涯來說，是優勢，但在企業和他人看來就不一定是優勢了。事情換了一個角度就會出現偏差，相互之間做到一致性很難的原因就是看問題的角度不同。

六是資源的尷尬。你資源廣泛，是優勢，但這個優勢要轉化企業的生產力，需要過程，要有成本，需要很多附加條件，需要環境的配套。否則，這些資源的優勢往往發揮不出來。而且一旦企業轉型時，你的資源對企業來講就可能不是優勢了。

職業經理人的工作總結和自我介紹篇八

一般認為，將經營管理工作作為長期職業，具備一定職業素質和職業能力，并掌握企業經營權的群體就是職業經理人。以下是小編整理的職業經理人的注意要點，歡迎參考閱讀！

1、具備過硬的專業能力

職業經理人起碼應具備兩種能力：

一是專業能力；

二是管理能力。

管理能力體現在管人上，要管好下屬，讓他們專注工作，不要惹是生非。專業能力體現在管事上，要及時快速地解決各種問題。就職業經理人來講，專業能力比管理能力更為重要。

衡量專業能力的標準，比較簡單，就是別人干不了的你能干，別人干的了的你比別人干得更好，別人不愿意干的時候你能夠沖上去。專業能力奠定經理人的基礎，管理能力鞏固經理人的地位，沒有基礎是不行的。

所以，在民企做職業經理人，修煉自己的專業能力非常重要，要靠實力而不是靠權力說話。怎樣提高自己的專業能力，那需要你下大力氣，需要長期的堅持和修煉。

2、自身定位一定要清晰

民企與國企的最大區別，就是民企“一把手”是不會換的。在民企，除了老板，其他人都是打工的，無論是經理人還是其他普工，都是如此。職業經理人無論處于中層或者高層，都要給自己一個準確的定位。

如果處于中層，那就要清楚自己處于承上啟下的層面，不是做決策的，而是執行決策的。怎么執行？就是對老板的指示、上司的指令，能夠快速地形成執行方案，在規定時限內完成，并確保效果。如果處于高層，就要對自己分管系統有清醒的認識和系統的把握，并能與其他的各口做好銜接和溝通。

有些職業經理人在這方面吃虧不小，他們總是在沒做之前，就想著如何變通，對上司決策總持懷疑態度，提出這樣那樣的一堆意見，事情做起來又拖拖拉拉，并不停地提出一些新問題，這樣下去對自己絕對沒好處。要知道，衡量中層經理人如何，主要在于他的執行力；衡量高層經理人如何，主要在于他的決策能力。

3、千萬不要拉幫結派

在民企做職業經理人，應該把自己簡單化，把人際關系簡單化，保持上下左右等距離的關系，既不要和一些人走的過近，也不要和一些人離的太遠，這是保護自己的最好辦法，這也是打工皇帝唐駿的經驗之談。說的直白一點，在民企工作，決定自己命運的，是老板，而不是別人，沒必要投入那么多的心思在人際關系方面。

4、應該具備全局意識

什么樣的職業經理人會被老板重視？什么樣的職業經理人會得到重用？從民企實際情況來看，就是那些心懷全局的人，會得到重視和重用。這一點，不少的職業經理人并沒有認識到，即使認識到了又把握的'不好。

擁有全局觀念的職業經理人，不僅不會制造矛盾，還會全力解決矛盾，并堅決避免矛盾上移。在對待下屬的各種問題上，也會站在企業全局去做工作，將問題消滅在一定范圍之內，而不讓其矛盾激化或擴散。不敢直面矛盾，對問題上推下卸，是民企職業經理人的大忌。

5、要按照職責行事

作為職業經理人，把職責內的事情搞好，這是最基本的要求。如何搞好？

一是要把人管好，二是要把業務做好。管人靠制度，管事靠流程。制度和流程，一般的企業都是比較健全的，如果不健全，職業經理人就有必要對自己分管工作內的專業制度和流程進行完善，然后按照制度和流程去執行。

管人有個重要的原則，就是“公平公正”，也就是說，不能有遠有近，要一碗水端平。有遠有近久了，一碗水端不平多了，你的一些下屬就會不高興，矛盾就會逐步累積，會有一天就會爆發。業務必須做上去，老板關注的是結果，結果導向是民企評價職業經理人的一條重要原則。一個職業經理人的能力如何，主要靠結果來評價。

6、不要有過客的想法

曾和一些老板交流，他們最討厭的職業經理人就是那些“匆匆過客”。高興了就做，不高興了就走人，打一槍換一個地方，這樣的職業經理人是最讓民企老板們不能容忍的。

從管理學上來講，管理都是有一個周期的，很多事情，不是你今天出臺了個舉措，三五天就能見到成效。民企聘用職業經理人，老板一定會有自己的打算，絕不希望職業經理人弄了些“半拉子工程”一走了之。

對職業經理人來講，辭職窮半年，改行窮三年，不是沒有道理。對企業來講，因職業經理人的不斷更換，對企業的傷害就更大。另外，永遠不要以辭職來要挾老板，這是職業經理人最愚蠢的做法；也不要把“大不了辭職”掛在嘴上，這是職業經理人無能的表現，會讓別人認為你太不成熟、太不靠譜。

7、培養系統思維能力

有些職業經理人，工作也多年，就是得不到進一步的提拔，為什么？一個重要的原因，就是沒有養成系統思維的方法。系統思維決定了一個職業經理人的高度，決定了一個職業經理人的胸懷，決定了一個職業經理人能否做大事的素質。

系統思維，就是在處理一個問題的時候，想到這個問題和其他問題有無關聯，有無影響；在決定一個事項的時候，想到這個事項是否涉及到全局其他事項，應該采取什么樣的對策和防范措施。

系統思維，還要求職業經理人堅決脫開部門利益、局部利益、小團體利益的小圈子，站在企業全局去考核問題、處理問題，這樣才能得到老板的欣賞，得到下屬發自心底的佩服。

8、時刻保持清醒頭腦

保持清醒的頭腦，是對職業經理人的基本要求。要有信心，要有韌性，要有主見，要揚長避短，不要死要面子活受罪。

一個企業之所以聘你，就是因為你具備了其他人不具備的某方面能力，暫時的困難是有的，各種阻力也一定會有的，這些都沒有什么了不起，堅信自己一定能做好。

對自己不擅長的事項可以向老板說清楚，來到一個陌生的城市，來到一個新的企業，職業經理人最大的短板，就是企業與政府關系的協調，在這樣的一個人情社會里，外協關系絕不是公事公辦這么簡單，類似這樣的事情盡可能不要納入自己的范圍。

一是要有使命感。

僅僅是為了一份工作，一份薪資。是否專業對口，是否業務熟悉，是否對企業文化認同，是否對老板風格接受……都無從談起。更多的是抱著“騎著驢找驢”的態度，工作如何能做好？范仲淹“先天下是憂而憂，后天下之樂而樂”的人生使命，應該成為我們的楷模。

二是要有責任感。

不敢（不能）承擔資方老板或組織授予的權利去行使職責，遇事搪塞推委，“事不關己高高掛起”。尤其是在重大運營決策上，意見模糊，舉棋不定，貽誤戰機不說，導致團隊人心渙散。更有甚者，視企業內憂外患于不顧，只知道粉飾太平，糊弄資方老板。當問題暴露，豈只是走人的問題，供職的企業瀕臨倒閉也不是什么新聞。有道是“國家興亡，匹夫有責”，既然選擇了職業經理人這條從業之路就要義無返顧于我們對責任的恪首。

三是要有堅定的意志。

但凡一名職業驚經理人，一定要有必勝的信念，不達目的勢不罷休。堅定而旺盛的意志，是成功的一半。這個世界一切皆有可能，努力不一定能成功，但不努力注定要失敗。方法永遠比困難多，前提是我們一定要有超常的意志來審視困難。很多職業經理人失敗在自己的意志，缺乏持久的耐力，淺嘗輒止，在壓力面前選擇退縮，其實這是資方最大損失的。

職業經理人的工作總結和自我介紹篇九

歷史的舞臺造就了群星璀璨，現實的天空繁星點點，總有些是熠熠閃光的。營銷——一個剪不斷，理還亂的話題，一個讓人歡喜讓人憂的字眼，一個職業、一個舞臺、一種性格，一幕人生的悲喜劇，在我們身邊不時拉開幕上演著。

近些年社會的進步與時代發展造就了眼花繚亂與紛繁復雜交織，在甚至來不及經過大腦的過濾便直接沖擊著每個人對職業從視覺到內心的靜思考與冷觀察。同樣這對經理們觀念的沖擊無異于又一次爆發了劃時代的“工業革命”。特別是進入到21世紀的今天，這種職場的演變和職業危機四伏再次將每個人對自己的職業選擇與職業生涯規劃推到一個新的歷史高度。可以說對它的理解與觀念更新超出了前幾年的人們認識的總和。

在營銷經理身心遭受到一次折磨與打擊后,無論做什么樣的產品銷售，在關系營銷走上實質性的道路上之后,在專業拜訪已經由從前營銷人員的漠然置之到今天他們為今后職業生涯的可持續性發展而做出的一次次醍醐灌頂式的透徹分析。以職業經理人為自身職業目標特點的營銷人自始至終沒有放棄對一種高度與境界的追求，他們終于從低調的情境與職業困境中幡然醒悟而逐漸摸索出了一條適用于自身發展的職業道路，有效刺激了職業所具備條件的完善性。

從心理學的角度來講，如果對某項工作有興趣，人們的積極性就會很高，能更大限度地發揮自己的潛能。反之，如果對所從事的工作缺乏興趣，就難以煥發出滿腔的熱情，才能的發揮也會受到很大限制。每個經理人對自己的職業生涯都要進行系統的考慮，有目標才能有動力，科學合理的職業生涯規劃，會對自己的事業成功起到非常重要的作用。人們對“職業生涯”的理解發生了巨大的變化，這種變化并非由任何一種職業生涯規劃的理念或技術所引起。變化來自于外界，來自于整個社會和經濟環境。在這種背景下，需要做的首先是理解這種轉變，其次，才是在理念和技術有所創新。

既然可選擇的天地是廣闊的，那經理們在向自己身后看的同時，今后的職業取向也盡可能的是留給自己更多時間的思考觀念的轉變并設計出自身廣闊的職業生涯天地。

既然沒有創業的豪邁與勇氣，既然無法承擔因創業而帶來的無盡風險。那么作為對營銷及經營管理存在十足興趣的青年才俊統統加入到了這個隊伍之中。無論你做過市場總監、營銷經理還是策劃專家，還是三者缺一不可的復合型人才。在這里如果你對自己與從事的事業存在半點懷疑，那你成功實現職業經理人超越的夢想就很有可能大打折扣。沒有人會愿意用沖動的情緒包容一個對前途與命運懷有失望之色的人。順著一根救命的細線或是藤條不斷向上攀爬，難免會遇到險阻而跌落下來，這種艱難的努力也可能是事倍功半的。而對現在這種環境與現狀不應該稱作線性上升而應當叫做螺旋狀上升，既便這樣也不能放慢速度，因為線性達到的程度遠遠比一個人象爬螺旋樓梯一樣難度要大，這就是在曲折中前進。如果是直上也會直下，上得快也下得快，更何況這樣做會使人極易產生厭倦之感，把其中的線性上升的可能降到最低。

在過去，安于現狀和埋頭苦干的人往往受到大家的尊敬。如今，榮譽屬于善于接受和利用變化的人。對變化的適應能力是職業經理人個人職業生涯發展所倚重的品質，也正是目前眾多不那么成功的領導者普遍缺乏的品質。

當你選擇某一個行業時，你做好充分的準備了嗎？你了解自己的優勢和不足嗎？你對可能出現的困難想好應對策略了嗎？要成為真正的成功者，你就不能被變化的潮流推著走，而是主動去尋求和迎接變化，線性不利則會尋求橫向突破變化。經理人實現自己的職業理想的途徑不再是單一、線性的，而是在不斷的選擇中完成。覺得自己在現有環境中的發展到了頭？沒關系，去一個新的企業，那里有更好的待遇和更多的挑戰等著你。

“經理人職業生涯”的不確定性大大增加：對過去的經理人而言，職業生涯意味著升遷和線性發展；如今，職業生涯意味著選擇和螺旋式的發展。當線性的上升成為一種奢侈的渴求，在一個地方、一個行業、一個企業則成為制約自己線性發展的巨大障礙，這時就很有必要考慮到給向遠方天空下可能已經搭建好的舞臺采用橫向突破緩解職業危機的可能。這時你已不可能抱著以前的思維模式而考慮向縱深迂回或發展，這已是徒勞無功的努力，因為你要成為職業經理的，起碼在這個行業已經風光不再日薄西山了。

在21世紀的今天，經理人考慮的問題變成了：“下一步我該往哪里去？什么樣的行業和工作才真正適合我？”而這里的前提是：“跳槽不再是新聞；創業也不再是少數人的游戲”。

我們不能承認自己的能力不行，特別是在現如今這樣的社會環境、行業現狀和職業體系中。當一個區域經理經過一系列的市場歷煉之后，許多人會珍惜自己來之不易的小成就。如果他們中許多人忘記了做基層時的風餐露宿、烈日嚴寒這種肉體上的考驗；忘記了被當作無名小卒呼來喝去或拒之門外或肆意妄為“享受”著由于兩者間心理落差而造成的不平等待遇時的心理委屈與憤怒，那他今后向真正職業經理人過度的進程將會是失敗的。

同樣的，決定你能否成為一個卓越的營銷經理的關鍵，不是你是否聽過某位大師講課，而是你是否具備人際勇氣、百折不撓這樣的品質和關系維護、言語溝通這樣的能力。

因此，對于經理人來說，在為自己做職業生涯規劃時一定要問自己這樣一些問題：我的理想是什么？要成就這樣的理想，除了學歷和證書以外，我具備某些應有的品質和能力了嗎？我如何發展自己來適應這樣的要求？所以在正式談職業經理這個詞時，先讓我們以抽絲剝繭心態認識并了解職業經理人這種較為特殊的職業。什么叫作職業經理人，職業經理人就是指以企業經營管理為職業，深諳經營管理之道，熟練應用企業內外各種資源，為實現企業經營目標，擔任一定管理職務的受薪人員。它包含兩方面的內容：一方面是經理的職業化，隨著市場經濟的發展，企業經營管理已成為一門科學性、專業性極強的社會職業，有著專業化的職業體系與行為規范，其職業標準與成就已逐漸被社會廣泛認同；另一方面的含義是具有經營管理者職業資格的`經理人員，將經營管理活動視為職業生命，并有相應的社會角色標準與約束機制，在社會選擇機制的作用下，不僅是追求物質利益的滿足，更重要的是體現一種職業文化與職業精神，并以此激發經營管理者的創造智慧與獻身精神。

不是打工的都是職業經理人，也不是行家都可以成為職業經理人，真正的職業經理人必須符合以下的要件：

a）純凈的職業心態，對股東負責，對市場負責，不做左右逢源的投機分子。

b）職業素養，追求品質，不犯自己專業領域不該犯的錯誤，保持工作品質的穩定性。

c）職業良心，不惜犧牲職業生命。

如果這幾點都無法做到，就根本談不上職業，只是一個機會主義者而已。職業經理人就像車子的駕駛員，駕駛員水平的高低是衡量他們成功與否的標志。既然是駕駛員，就要明白車子是你來開，不是別人，因此一定要開好。同時也要明白你是開車的，拿到開車的應得報酬，甚至可以去按照行規分享一個座椅，但千萬不要產生把車子據為己有的念頭。

營銷經理每經過一次苦澀的體驗，職業心理就會經過一次升華。職業性格中所經歷的心路歷程是許多人無法承受的。一個好的營銷經理人他或許是一名優秀的市場實踐者，他親自出馬就有可能把許多的客戶搞定，他的營銷業績可能是非常出色的；而有些營銷經理人或許更適合充當一名優秀的管理人員，不善于沖鋒陷陣，其能力與素質卻是在維護團隊建設與組織協調以及制定方案等等方面。實際上一般的營銷經理人大多數象在繭里即將蛻變的蠶，在積蓄著力量以便厚積博發。而這種過程往往就象位待在深閨人未知的待嫁姑娘，徘徊在矛盾與等待的復雜而又焦急的心情之中，一旦有郎情妾意則自然會水到渠成的成為美滿幸福的一對。而此時的營銷經理們則才有可完成一次從經理到職業經理的跨躍，沒有足夠耐心的人與時間而言可是“玩不起的”。

風雨之后見彩虹,職業經理人品質延伸

往日向職業經理人奮進的一幕幕像過電影一樣在腦海里浮現。那是一種“金戈鐵馬，氣吞萬里如虎”的氣勢，許多人會為自己曾經的這種氣勢所深深吸引并折服?！扒匀f漉雖辛苦，吹盡黃沙始到金”。步入職業經理人殿堂的精英們終于有了金剛鉆，敢攬瓷器活了。有一片廣袤的天地任由馳騁，此時每個職業經理人都明白：

1、職業經理人不但要擁有專業的管理知識，豐富的管理經驗，最重要的是要有優秀的個人品質。

即要有強烈的事業心、責任感，要有對經營管理這一職業的高度的忠誠度。優秀的個人品質對于職業經理來說就是職業道德標準和行為規范。當職業經理人投身于某一企業時，其職業忠誠就轉化為企業忠誠。職業經理人對企業的忠誠是階段性的，對其職業的忠誠是永恒的。

2、經理人卓越的經營管理才能。

職業經理人卓越的經營管理才能是其知識素質、能力素質和心理素質的綜合體現，是其駕馭企業的必要條件。職業經理人要有淵博的知識，不僅要有管理學、經濟學、法律、哲學、政治學的扎實理論功底，還要有系統論、控制論和信息論的理論基礎?，F代企業面臨的市場瞬息萬變，因此職業經理人也隨時面臨著風險，這就要求職業經理人要有多謀善斷的科學決策能力，即要有洞察事物本質的分析、判斷能力和方案抉擇、風險決策和當機立斷的魄力。職業經理人還要有創新的意識、權變意識和很強的交往協調以及組織領導能力。這些能力素質、知識素質和心理素質構成了職業經理人和經理人所效力企業的核心競爭力。

3、經理人優厚的職業報酬

職業經理人將其卓越才能、豐富的實踐經驗和優秀的職業品質作為人力資本投入企業生產經營活動中時，必將產生顯著的業績和豐厚的利潤回報，因此企業也必須為職業經理支付優厚的個人報酬。資本的投入，總是在追求較高的利潤回報，很顯然，沒有高薪，就很難構成職業經理生存的土壤，更談不上有優秀職業經理人脫穎而出的機制。

當職業經理人象指揮千軍萬馬的將帥，得心應手的運籌帷幄之中，決勝千里之外時，對4p、6p、8p甚至11p都了如指掌的情況下，他們也就從真正意義上完成了人生轉折和職業品質升華。職業經理們每每體味走過的職業歷程之后，不僅會暗自竊喜，又暗自慶幸自己當初的轉變、努力、矜持與選擇。風雨之后見到的彩虹，這種近乎完善的美，終將象烙印一樣，打在職業經理人的記憶最深處。

職業經理人的工作總結和自我介紹篇十

所謂職業經理人，就是專門從事企業的管理，以經理為職業的人。下面是小編分享的職業經理人的必備能力，一起來看一下吧。

職業經理既是企業高層的下屬，又是下屬的上級，同時與平行部門又是同級關系，另外還是外部的供應商和客戶。

因而，職業經理實際上需要經常轉換角色，這就很容易出現偏差。所以，角色認知能力在其管理作用的實現方面起到基礎作用。

優秀的經理人和糟糕的經理人的效率可能會相差十倍以上。導致這種差距的重要原因可能是對時間管理的不同。職業經理處在企業的樞紐地位，對時間的管理不僅影響其本身的效率，也會影響他的上級、同級和下屬。因而，高效的'時間管理是職業經理人必備的能力。

關于溝通存在兩個“70%”的說法：第一個說法是經理人70%時間用于溝通方面，第二個說法是企業70%的問題是由于溝通障礙引起的。這兩個說法都說明了一個問題：職業經理必須花大量的時間和精力用于解決溝通的問題。

假設一個企業的每一個成員都有自己的想法，而沒有共同的目標，那么企業就很難發展。目標管理就是要實現大家一條心，共同為企業的目標努力。

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企業里的激勵手段一般由高層提供，如提高薪酬、晉升、股票期權、顯示地位等方式，而在職業經理隊伍中占大部分的中層經理卻沒有這么多權力或者資源為其下屬提供這些激勵，所以，對于職業經理的激勵能力就有著更高的要求。

企業每年都對員工的工作進行績效考核，目的是評估員工的工作狀態和工作成果，并根據考核的結果進行人事決策，這個考核關系到員工的薪酬調整、職位升遷、任免等各個方面。過去，職業經理在這個過程沒有多大作用，但是現代的管理要求職業經理必須和下屬保持績效伙伴的關系，也就是要為下屬的工作績效的提升負責。

關于領導能力存在這樣的誤區：有一些職業經理，尤其是資深的職業經理，習慣于通過直接下命令的方式來實現其領導作用。實際上，領導能力是一種影響力，它的最高境界是使下屬自覺自愿的為公司的目標去努力工作。

在企業里，員工70%的能力來源于他的上司，是他的上司在工作當中輔導或教練來的。另外的30%可能才來自于企業的培訓和教育活動。這就意味著，如果職業經理不懂得如何去教練、培養、輔導自己的下屬，就意味著下屬很可能不具備那70%的能力。

實際工作中，很多職業經理都有這樣的體會：感到下屬能力不夠，不敢把工作交給他們。但想一想，職業經理教給下屬多少能力，下屬的能力是否是在我們的輔導下成長和具備的呢？對于現代的職業經理來講，教練能力是一個十分重要的能力。

有一些職業經理可能會以為高層對他的授權范圍很小，因而他無法或沒有必要對下屬授權。實際上，有調查表明，普通員工對于職業經理在授權方面的要求比起中層對于高層在授權方面的要求更加強烈。由于管理一般要通過他人來達成工作目標，因而只有對下屬進行有效授權，才能調動他們為實現共同目標而努力的積極性。所以，授權對于職業經理也是非常重要的。

現在，無論是跨國企業、民營企業，還是國有企業，它們都很注重團隊精神和團隊建設。實際上，一個企業發展的關鍵，30%是可以通過文字形式描述的管理制度，而70%則是靠團隊協作完成的。一個團隊里，每個成員各有自己的角色，各有自己的長處和短處，成員間的互補能夠實現團隊的協作的功能。中層管理人員必須善于發掘下屬的優點，以及在成員間發生沖突時，提出解決的辦法。

職業經理人的工作總結和自我介紹篇十一

在中國的環境下研究管理問題，不但要找到理論依據，更要找到實證，職業經理人的研究更是如此。

在“人人談職業、人人都是職業經理人”的今天，我覺得還是有必要給職業經理人一個中國版的解釋，這是跟美國人民自十九世紀中葉以來的認識完全不同的，我建議他們研究之、學習之、體會之。

我的中國式解讀是：

這個公式是我發明的，因為我也曾經是一名傳說中的職業經理人，現在也請了職業經理人為我工作，對于職業經理人這個概念，我有切身的體會，更有切膚之痛。

職業經理人，首先是一種職業，這就決定了你必須要用職業化的視角去看待問題、思考問題。把這個問題談開去，說得直白一點，就是你時時要自省、自律，知道你自己的位置，不能無所事事不盡責，更不能越俎代庖太盡量，做該做的事、在適當的時候說適當的話、做適當的事，做符合公開的游戲規則、不違背潛規則的事，這些都是作為一個職業經理人所謹守的。

職業二字，還體現在你做事的高效、專業、圓熟。誰都不想請個“二把刀”來給自己當經理吧?那么，你做事就要拿出你的專業的“范兒”來，這種“范兒”，不僅體現在待人處事的大事上，也體現在你的一言一行、一舉一動、一字一句、一

顰

別人忙了半天搞不定得一個報告，你三下五除二、立馬完成，語句妥帖、表現完美，這叫職業;在酒桌上不露聲色，談笑間把想說的話說了，想辦的事辦了，捎帶著把老板夸了個半死，這也叫職業。

職業化、職業感強的人，自然是大家都喜歡的人。

作為一個職業經理人，僅有職業不行，你還是一名經理。

所謂經理，簡單的說，就是經事理人。這就要求，你能把事情處理好，把團隊帶好，管理好，這個要求就比“職業”要高了很多。

我的身邊有很多很職業的朋友，接受了良好的教育，也在知名的企業工作過，從資歷上說，他們早就是骨灰級的職業經理人了，但在我的眼中，他們還不符合職業經理人的標準。為什么?因為他們充其量只是解決了自身的職業化問題，并沒有解決“經”和“理”的能力問題。

所謂經，中國有個成語叫“經天緯地”，意思是有個哥們兒，可以把天和地都織到一塊兒，用現在的話術，那叫有很強的資源整合能力。沒有這個能力，老板請你來的意義不大，請你來就是想把他力所不能及的事辦好，你只是獨善其身，對于老板來說沒有意義，等于是買了一只孔雀或者一條銀龍(魚)差不多，僅具觀賞價值。

所謂理，就是要處理好人際關系，其中，帶好隊伍是基本條件，處理好橫向關系也非常必要，經營好對上的通道那更是命脈之必須。如果說經事的要求已經很高的話，理人則更在其上。事實證明，無數的職業經理人把事情做了、做好了，但由于不會、不能、不善處理人際關系而不得不敗走麥城，甚至與老板反目、鐺鋃入獄者也不乏其人。

不會經事理人，充其量是個職場人，不能叫職業經理人。

在這里，把一個“人”字拿出來單說，其意義在于，你職業了，也有經理的能力，如果沒有一個好的人品(用現在流行的話說，叫做rp)，那么，可能做得了一時一事，但未必能長久，未必能贏得社會的認可，也不可能成為一個有人格魅力的、有厚度的職業經理人。

從某種程度上，這恰恰是很多企業家選擇職業經理人的最重要的“隱形要素”，你是職業的，我可以把工作交給你;你能夠經事理人，我可以把業務、把團隊交給你;但直到我確信你的人品，讓我有了安全感，我才會真正把權柄交給你。

于是，我們看到無數職場的故事，最后老板把接力棒交給的，往往不是絕頂聰明、最有能力的接班人，為什么，難道老板們都是錯誤的?根據我的經驗，創業的老板們都有著驚人的良好直覺，他們絕大部分沒有錯，歸根結底，在職業、經理、人之間，他們真正托付大業的，首先是自己認為具有最好的人品的人。

在此，我們不妨拿中國當前的“四大經理人”說說事兒。

楊先生屬于典型的“聯想家養的樸實孩子”，自碩士畢業加入聯想，從一線做起，扎扎實實，任勞任怨，幾起幾落，與聯想可謂是風雨同舟，這種耐心、胸懷，是一般的職業經理人所不能比的。

然而，在聯想系的所有同層級或接近層級的職業經理人當中，如果單純論經事理人的`能力，元慶恐怕不是上佳之選擇，無論從戰略的選擇、還是戰略的具體組織實施，他都還不具備一個戰略家的悟性、視野與能力。

在職業的問題上，我覺得元慶的自省、自律性很好，時刻知道自己的位置在哪里，應當如何去做、去說、去讓。這也是柳總這樣一個對人的綜合品質要求很高的人，最終愿意把江山托付給他的原因。

寧先生屬于“高大全式的中國超人”，由于歷史的原因，下鄉插隊的寧高寧選擇了考大學，又因偶然的機會出國留學、學習商科?；貒筮M入相對封閉的華潤系工作，一個并購案使他一舉成名，從此之后，逐步顯現出精英、管理的才華，成為華潤最年輕的高層、央企中最年輕的企業領導者。

寧高寧最強大的能力，恰恰就是“經事理人”，能夠把老華潤這一團亂麻理出個頭緒，并且巧妙地運用華潤的對外窗口、國資背景、資金實力，在最好的時機回師內地，采取閃電戰術，收迅速進入、做強了零售、啤酒、地產等幾大產業，在理人方面，華潤自創的6s管理體系，也開創了中國式企業管控實戰技術的新天地。

唐駿先生，注定屬于“高來高去”的人，是中國職業經理人的老師，他自己也不諱言“希望給中國職業經理人樹立起標桿，推動中國職業經理人制度的完善”。

職業經理人的工作總結和自我介紹篇十二

管理工作的第一步是擬定計劃。孫子兵法第一篇“始計篇”告訴我們，所有的作戰開始于計劃，品管大師戴明博士的管理循環pdca，也是從計劃開始。因此，作為經理人的首要任務就是能夠制定清晰有效的工作計劃。

作為職業經理人，他們的職責是制定決策并領導執行。而在這個的過程中存在著許多變量，這就要求他們必須能夠迅速果斷的進行決策，這是奠定計劃成功的基礎。例如戰略上該讓利促銷還是穩定營業額?人才要從內部培養還是外部聘任?果斷不等于武斷，作這些決策時，既要考慮競爭方的變量，也要想到時間與資源等因素的限制，因為他們都會影響到最終決定產生的效果。

決策的技能包含有前提假設、推論能力，以及信息的收集整理、分析、歸納能力，邏輯判斷、搏奕競局理論，還有面對壓力的心理素質，如何避開心智模式與錯誤的系統思考等，這些都需要細心揣摩領悟。

沒有任何一個企業是沒有問題存在的，像出品質量不佳、服務品質差、人力不足、士氣不高、財務困窘、市場占有率下滑等，這些問題永遠是餐飲企業的頭等疾患，誰能妥善解決這些問題，誰的企業就能走得更遠。解決這些問題須要的技能是界定問題、收集資料、分析情況、找出問題根源，最后運用創造能力提出解決方案。所以，一個稱職的餐飲職業經理人必須擁有這些知識，以及各種處理技巧，才能在競爭中協助企業走出自己的路。過去，這些技能都被認為是天生的資質，但今日的培訓工具已長足進步，已經可以將這些技能變成可以被復制的內容，因此有心成為職業經理者，都應盡早培養這些技能。

沒有規矩不能成方圓，面對目前標準化程度還很低的餐飲企業來說，制定切實可行的體系標準就顯得尤為重要了。餐飲企業中的事情，可以分成兩大類，一種是周期性、經常性、例行性的，比如菜品質量管理、新品開發、成本管理等，另外一種是特殊性、非例行性的，如客人投訴、意外事件等。職業經理人必須先把前一種任務，盡快標準化，以便于企業的正常運作，之后集中精力處理特殊性的任務。許多企業未能將例行性任務進行規范化、標準化，于是日常運作中產生的變化占用了管理人員大量的精力，這會讓部屬無所適從，大小事情都要向上報告，影響工作效率。

企業運作中產生的有效結果，不僅需要有正確的決策，也需要一定的執行能力。在這個環節上，如何有效的管制質量、成本、效率與服務水平，就有賴于餐飲職業經理人的高超技能了。約束太多，員工處處絆手絆腳，士氣低落;約束不足，則會容易出現漏洞，提高運行成本。管制能力主要考驗有幾方面：分清該管與不該管的事，將事后處置提前為事前管理與事中管理(例如出品質量的問題可能來自供貨商，將其納入事前管理)，促進各部門進行自主管理，由外部控制逐漸演變為自我管理。

每一個員工都期望自己的努力能得到應有的肯定與報酬，而企業士氣也同時受到考核公正與否的影響，要讓員工短期達到良好的表現，運用威脅與利誘手段都可以做得到，但如果要建立持續的績效，就需要有公正合理的考核辦法與激勵機制了?？冃Э己说募寄馨瑥膽鹇缘母叨日页鲫P鍵績效指標(kpi)、將績效指標轉換成為員工行為標準、制訂績效標準與評價成果的面談溝通技巧、績效檢討與指導修正的能力，以及不同類型性格員工的激勵策略。例如麥當勞將過去的成功經驗變成標準化的作業程序，并依此制定出考核標準與管制方法，加上有效的培訓與企業文化的配合，使得麥當勞能縱橫全球，成為一流的餐飲企業。

一個集體必須有三方面的要素才能稱得上是團隊：一是目標要集中，二是成員間和諧互助，三是工作方法保持一致，并有與適當的彈性。團隊建設的技能主要有：建立共同愿景與目標的能力，調和與應用成員差異的能力，制定共同規范、整合新進人員的能力，從經驗學習引導團隊找尋正面方向的能力，促進健康的沖突的能力等等。

目下企業最缺乏的資源是管理型的領導人才，是能夠不斷自我超越，嚴以律己，顧全大局，能使員工信服并能夠產生正面結果的人才。林子大了什么鳥都有，如何使企業中形形色色的.人有效的一起工作，如何促使員工從表面服從到真心奉獻，如何使士氣低落的人重振士氣，如何使成功的人不致于志得意滿而停滯不前，如何使軟弱的人有勇氣，如何使粗心的人不致釀成大禍，如何使利益不同的人相互支持，這些都有賴于餐飲職業經理人的領導技能。領導技能主要是分辨部屬的特性與現況，選擇適當的領導風格，情緒的認知，控制與調節，激勵能力，塑造共識，堅定的信念與意志力。

中國人自古有留一手的習性，特別是中餐，俗話也說教了徒弟，餓了師父。在過去，由于經濟主體是以個人生產力為主，而且信息的取得與交換非常緩慢，因此誰能有獨家秘方或武林秘笈，絕對要好好隱藏，才能顯出獨特性與差異性。但現在的局面已經不同于前，無法靠一個人的絕活闖天下，企業要成功，便需要廣納人才。但是人才不是天生的，學校里傳授的知識有限，而各個企業存在的差異性也很大，因此能否有效培養出骨干員工便成為重要的關鍵能力。評鑒經理人的能力，不單單是看他的工作成效，對于提高員工工作能力，也是工作中的的看職責。培養部屬的能力包含評鑒培訓需求、制定培訓目標、編寫培訓教材、制定各種教學方法、應用教學工具以及評鑒培訓成果等。

會議是企業內部互相溝通信息、交換意見以及形成決策的重要活動。鑒別會議的類型，事先做好會前的準備工作，議題的選定，確認參與會議的人員，做好場地的布置、座位安排，以及如何作會議記錄、如何處理爭議、如何引導發言、如何歸納會議結論，并做好會后跟進，進行未盡事宜協調等，這些都是餐飲職業經理人應該掌握的技能。

簡單的說，經理人的主要任務便是不斷的溝通，所以，清晰、精準、有效的溝通表達能力，是每一位餐飲職業經理必須的素質。表達技能主要在于目的的確認，了解少接受對象，然后用清晰的邏輯、相宜的修辭，以及配合聲調、肢體語言、表情的搭配等有效的傳遞意圖。

作為服務業的經營者，更應愿意從自身出發，不斷超越自我，突破自我，以身作則，成為部屬的表率。個人管理首先從時間管理著手，每個人每一天只有24小時，這是最公平的一件事，因此人生成敗、績效好壞、企業興衰都決定于每一位經理人對時間的有效運用。當您做這件事時，便無法從事其它事情，所以如何有效運用時間，是個人管理的首要任務。其次是終身學習，特別是系統化的學習。另外一件重要的個人管理課題便是保持健康。最后一項需要個人管理的便是eq，所謂的情緒商數，如何保持快樂的心情，如何維持高昂的斗志，如何自我激勵，并且不受外在環境的干擾與影響等。職業經理人能做好個人管理，才能確保在日常工作中，不論遇到何種情況，都能保持最佳狀況。

職業經理人的工作總結和自我介紹篇十三

可能很多人不了解職業經理人這個職業，沒關系下面是小編為大家分享的關于汽車職業經理人的知識，歡迎學習參考!

從在線報名、簡歷填寫、在線測試到專家測評安排，到商業案例分析，到現場的5大模塊都全面做了了解，知悉其中的注意事項。應該說現場的所有環節都是經過準備的，這使得我可以從容冷靜的應對測評。

我們一個扮演考官，一個扮演被測評人，以客觀實際的角度進行各種行為案例訪談和角色扮演。如果遇到被問倒的情況，就停下來一起研究更好的回答方式。應該說這種模擬使得我們很快可以進行實戰的感覺，對于高分通過是非常有必要的。順便說一下，和我一起做模擬的總經理也順利通過了。

盡管當時測評公司已經發了測評地點地圖，我還是提前一天去實地考察了一下。由于擔心堵車，我選擇了乘地鐵前往。在哪里換乘等都要看仔細了，如果一旦反向了，輕則影響情緒，重則導致遲到。除了提前看考場，其他細節還包括早餐吃飽、與測評老師良好互動(這塊準備改天寫個專題)、熟悉測評場地布置等。

因為測評是從早晨8點半到下午1點，連續4個半小時，其中各個模塊都應該分配相應的時間。絕對不能超過允許的時間，比如管理模型測試必須在一個小時內完成，角色扮演必須在35分鐘內完成。這些都需要嚴格訓練，否則極容易出現系統自動提交而未答完的情況。

寶馬的總經理測評會提前一周發一份商業案例，這個案例信息量非常大，各種數據、表格、報表足有三十頁。必須花大量的時間研究這個案例，我當時用的時間至少是20個小時。案例經過專業的設計，所有的信息都是有用的，整合這些信息是非常重要的提前工作，要達到這些案例的主要信息爛熟于心。 以上是高分通過的總結，面都涉及到了，更多的點期待和大家更多分享。知己知彼、全面準備、勤加操練，必能攻克測評這座堡壘。

豪華汽車品牌非常重視其經銷商網絡的關鍵崗位的管理能力，以確保能夠執行廠家的相關政策，同時確保4s店內部管理的順暢運行。同時廠家的相關會議也是要求通過了ac測評的經理人才能參加，同時一系列文件及資料也是傳遞給通過ac測評的人，所以未被廠家所認可的經理人根本沒有辦法開展工作。

盡管我們不認為未通過ac測評的經理人會被經銷商集團所解聘，我們也不推薦這樣的做法，但實際上未通過ac測評的經理人在經銷商集團內部的能力評價會有非常大的折扣。而這樣的評價會使得經理人在人才濟濟的經銷商集團的競爭中處于非常被動的位置。

通過ac測評的經理人在其下屬面前可以表現出足夠的權威，這種權威將成為高效執行的有力保障。我們的.確知道有一些經理人未通過ac測評而遭到下屬的能力質疑，有且當其下屬中有人通過了此測評，就會使得管理非常尷尬，并埋下了管理沖突爆發的隱患。

通過ac測評的經理人，一般處于職業的上升期，ac測評的成功通過可以給其帶來極大的正向自我認知。相反，未通過ac測評將使得經理人對于自己的能力產生很大的懷疑，畢竟面對高度標準化的測評，你不能說ac測評不公正。

我們看到了太多經理人因為通過ac測評其職業生涯進入新的突破，或者是職位的提升，或者是品牌的提升，以及由此帶來的薪水的提升。我們也看到了太多經理人因為沒有通過ac測評而遭遇職業生涯的滑鐵盧，或者原地踏步，或者一蹶不振。既然ac測評對經理人職業生涯有如此大的影響，作為經理人，我們必須打下這一仗。其實仔細想來，我們這輩子真正需要拼一把的時候并不多，上一次是學生時代的高考，那么這一次就是ac測評。

職業經理人的工作總結和自我介紹篇十四

導語：“一個以個人方式作出貢獻的專業人員”，從而使專業人員有“平行的發展機會”。這就可能對一個從事“專業”工作的人付給恰當的報酬，而不一定要提升擔任一種“經理人”的職務，即提升到對其他人的工作負有責任的位置以后才能得到較高的報酬。

職業經理人的定位，是以擔任管理職務為職業的專業人才。從本職而言，職業經理人是以其專業管理能力，協助企業擁有者執行經營管理職責的人，其對于現代企業的運作能力，必須使委托他的股東們能夠獲得高度的信賴感與應有的回報。

職業經理人需要以下的職業化能力，稱為kas。k指的是擁有充足的專業知識，例如商業知識、政府法規、產品行業知識、科技知識、管理知識等。a指的是敬業的態度，例如積極熱情的工作態度，負責守法、保守業務機密、不從事與公司利益相違背的工作，能與他人合作，愿意栽培部屬等。s則是指純熟的工作技能，包含四個方面，思維能力、組織能力、績效管理能力以及專業風采。

從思維能力看，作為經理人頭腦清楚，這樣才能做好事情。所以培養經理人的思維能力是最重要的事，也是最抽象、最難培養的。思維技能表現在三個方面，分別是：擬定計劃、制定決策和解決問題。

管理工作的第一步便是擬定計劃，孫子兵法第一篇“始計篇”，說明所有的作戰開始于計算與計劃。品管大師戴明博士的管理循環pdca，也是從plan計劃開始，因此作為經理人的首要任務便是能制定清晰有效的工作計劃。不論是長期的戰略規劃，如年度營銷策劃、年度預算、質量改善計劃等，還是短期的戰略規劃，如人員招聘計劃、新產品上市計劃、籌辦公司運動會等，都需要應用到計劃的能力。這其中的關鍵技巧是分辨三種不同類型的計劃，即有特定目標非例行性的項目管理計劃，例行工作的日常管理計劃與處理問題的處置計劃。另外，要能辨別目的與目標的差異，能夠制定合理的目標，而非只應用過去的數字作基礎。工具方面要有目標樹的應用、smart法則、優先順序排列發法、心理圖象法、甘特圖、pert圖等。

經理人的職責便是制定決策與領導執行，計劃與執行的過程有許多的變量，必須慎重的進行決策。錯誤決策的后果是導致失敗。正確的決策則是奠定成功的基礎。例如戰略上該進攻還是防守?人才要從內部培養還是外部聘任?產品要定多少價格?預算如何分配?該選擇哪個媒體作廣告?處處都需要決策，決策時有競爭者的變量，時間與資源的限制，信息不足或錯誤的可能，道德上的壓力、人情的'包袱，要制定正確的決策是重要的能力，英特爾的總裁葛洛夫曾說“我們并不特別聰明，只不過在競爭中比對手做出更多正確的決策”。決策的技能包含前提假設、推論能力，邏輯收集、整理、分析、歸納的能力，邏輯判斷、博弈競局理論、面對壓力的心里素質、如何避開心智模式與錯誤的系統思考等;工具上有矩陣法、決策樹、電腦模擬、沙盤推演、加權指數、邏輯原理、潛意識原理以及系統模型等。

拿破侖說“困難只是在印證一個偉人的程度”，這句話說明了解決問題是經理人重要的任務，也是考驗一個人能力的最佳方式。沒有一個企業是沒有問題的，不論是質量不佳、產能不足、交期不準、人力不足、士氣不振、還是財務困窘、設備老舊、工藝落后、市場占有率下滑……等，只要誰能解決這些問題，誰便能受到重用。前英國首相邱吉爾說“所謂成功便是肩負重大的重任，去面對更棘手的問題”。解決問題需要的技能是界定問題、收集資料、分析問題、找出問題根源，以及運用創造能力找出解決方案來。輔助工具有問題樹、魚骨圖、帕雷多圖、v型回路、kj法、腦力激勵法、創意思維法等。

從績效管理能力來看，經理人領取薪資與享受福利，回報給企業的是績效。無法產生績效的職業經理人，就像不能拍出清晰像片的照相機一般，期望很高，結果是績效很差。所以職業經理人必須面對的現實是創造一流績效，否則只有下崗。企業的競爭極為現實，每一分沒有產出的投入都會降低競爭力，因此作為經理人如何協助企業提高績效，是最為核心的技能，其中制定標標準、成果管制與績效考核是三種關鍵技能。

無規矩不能成方圓，缺乏標準的企業運作起來特別費勁。企業中的事情，可以分為兩大類：一種是周期性、經常性、例行性的，例如員工招聘、生產計劃、質量檢驗等;另外一種是特殊性、非例行性的，例如新建廠房、電腦化等。職業經理人必須先把前一種任務，盡量標準化，以利于組織正常運作;之后集中精力處理特殊性的任務。許多企業未能將例行性任務進行規范化、標準化，變化占用管理人員大量的心力，不僅部署無所適從，大小事情都要報告，而且效率不佳。制定標準的具體技能是判別需要標準化的項目，工作分析，作業研究，評估與制定合理標準，形成書面材料，以及培訓等，用到的工具有流程圖、管制圖、檢查表、分類法、動作研究等。

組織為了呈現有效的結果，不僅要有良好的決策，也需要執行的能力，在此期間，如何有效的管制質量、成本、進度與服務水平，有賴于職業經理人的高度技能。管制太多，處處絆手絆腳，士氣低落，效率不高;管制不足，容易出現漏洞，提高成本，質量不保，管制能力的考驗主要有幾方面：分辨該管與不該管的事，將事后處置提前為事前管理與事中管理，促進部署自主管理的意愿與能力，由外部控制逐漸演變為自我管理，工具方面需要運用qc七大手法、新qc七大手法、任務交叉法、看板管理等。

員工期待自己的努力得到應有的鼓勵與報酬，組織中的士氣也受到考核公正與否極大的影響，要讓員工短期有好的表現，運用威脅與利誘都可以做的到，但如果要建立持續的績效，則需要有公正合理的考核辦法與激勵機制，才能促使人們愿意為未來而努力。績效考核牽涉到企業文化——要獎勵哪種類型的人?組織形態——生產事業?服務事業?創新型?成本型?以及組織的能力——管理成熟度、財務能力、股東支持度等，更要注意員工的需求滿足層次，例如加薪初期很有效，但最后會失去興奮度與激勵性?？冃Э己思寄馨瑥膽鹇缘母叨却虺鲫P鍵績效指標，將績效指標轉換成為員工行為標準，制定績效標準與評價成果的面談溝通技巧，績效檢討與指導修正的能力，以及不同類型性格員工的激勵策略，工具方面需要應用平衡考績法、加權指數法、傾聽技巧、觀察法、咨詢機巧等。

以上的三種技能是提高組織績效的重要技能，也是確保組織成員持續進步的動力來源，更是組織將過去經驗轉換成未來競爭力的基礎。

從組織能力來看，美國鋼鐵大王卡內基的墓碑上刻著一行字“這里躺著一位善用比自己能力更強的人”，就一語道破職業經理人應有的組織技能。現代企業的組織日益復雜，成員來自四面八方，國際級的企業更面臨多種族、多文化的高度差異化團隊。面對這樣的環境，如何使一群人快速組織起來，集中力量于共同的目標，和諧的相互信賴相互支持的工作，并能確保一致的工作方法或維持相同的工作目標。這時職業經理人的組織功能將成為決定性的因素，組織技能主要包含團隊建設、領導能力與培育部屬的能力。

團隊不同于團體。團體可能只是一群烏合之眾，并不具備高度的戰斗能力，團隊則要有三方面的要素才能稱得上是團隊：一是目標要集中，二是關系要和諧互動，三是工作方法要保持一致與適當彈性。

組織中經常需要運用團隊技巧，如工地中要爭奪魯班獎的建筑工人，連鎖店里提高業績確保顧客滿意的導購人員，力爭上游的甲a足球隊的全體人員等都是廣泛應用團隊技巧的典型團隊型組織。團隊建設的技能主要有建立共同的愿景與目標的能力、調和與應用成員差異的能力、制定共同規范、整合新進人員、從經驗學習、引導團隊找尋正面方向、促進健康的沖突等。具體工具有：深度會談、探詢與辯護、團隊動力、ta活動，問卷調查以及內部行銷等。

聯合國一組織指出21世紀最缺乏的資源是領導人才，即那些能夠不斷自我超越、嚴以律己、顧全大局、能使大眾信服且能產生正面結果的人才。

林子大了什么鳥都有，如何使組織中形形色色的人有效的一起工作?如何促使部屬從表面服從到真心奉獻?如何使士氣低落的人重振士氣?如何使成功的人不因志得意滿而停滯不前?如何使粗心的人不致釀成大禍?如何使利益不同的人相互支持?這些都有賴于職業經理人的領導技能。領導技能主要是分辨部屬的特性與現況、選擇適當的領導風格、情緒的認知、控制與調節、激勵能力、塑造共識、堅定的信念與意志力。工具有部屬準備度分辨法、關系行為、指示行為、eq調節、壓力緩解、新年重塑等。

中國人自古有留一手的習性。俗話說教了徒弟餓了師父，在過去由于經濟的主體是以個人生產力為主，而且信息的取得與交換非常緩慢，因此誰能有獨家秘方或武林秘笈絕對要好好隱藏才能顯出獨特性與差異性。但現今的組織已經不同與前，無法靠一個人的絕活獨闖天下。企業要成功，便需要光納人才。但是人才不是天生的，況且學校能教的有限，各個企業的差異性也很大，因此能否有效培育部屬便成為重要的關鍵能力。所以在未來學家約翰.耐斯比的書中提到：“未來經理人將從監督者轉變成教練與指導者”?，F今的信息流通快速，您不教部屬，部屬在不久的將來也會學到，但是您會喪失專業的領導能力，也就是說您不是他的師父，會缺乏一份尊敬與信服。臺灣的宏基電腦為迎接競爭，在組織中便強力建立了這種不留一手的文化。評鑒經理人的能力，不單單是他的工作成效，對于部屬能力是否提高，也成為主管重要的職責。培育部屬的能力包含評鑒培訓需求、制定培訓目標、編寫培訓教材、各種教學方法、應用教學工具以及評鑒培訓成果的能力。工具上則有各樣的調查法、目標樹、心理圖象法、教學技法、教學器材、破冰技巧等。

團隊建設、領導技能以及培育部屬是極具挑戰，也是令人感到極大痛苦或極為欣慰的工作。特別值得注意的是——如果職業經理人只是想表現自己，只把以上的技巧當作工具，而對部屬與團隊成員并不具有真誠的關懷，在不久的將來一定會嘗到惡果。自古以來中國人的修身之道便是“誠意、正心、修身、齊家、治國、平天下”由內而外的，因此真誠的心意是運用組織技能成功的關鍵。

做人做事要有模有樣，演員演什么要像什么，作為職業經理人也要有職業經理人的樣子。這種專業人士的模樣表現在專業風采上。當英特爾的總裁葛洛夫先生到中國來訪時，聯想的高級主管說道：“國際級的企業家就是不一樣，不論是私下的言談舉止，或是出席記者會發言，都表現出專業人士泱泱的風范”。要贏得尊敬不僅需要成功富足，更要有專業風采，這樣的能力呈現在主持會議、溝通表達與個人管理方面。

彼得.杜拉克說：“經理人不是在做事便是在開會?！彪m然有點戲稱的意味，但也說明了會議是組織中互相溝通信息、交換意見以及形成決策的重要活動，既然會議如此頻繁，如何把會開好，便是一件重要的事。會議主要有三種類型。一種是溝通意見、交流信息的討論型會議、例如產銷協調會。一種是傳達信息、發布信息的傳達型會議，例如記者發布會。另外一種是產生共識以及激勵為主的共識型會議，例如員工年度表揚大會。會議的類型不同、目的不同、對象不同、場地布置方式、主持方式也有不同。如何分辨會議的類型、會前的準備工作、議題的選定、參與會議人的確認、場地的布置、座位安排、以及主持人如何控制場地與時間、如何作會議記錄、如何處理爭議、如何引導發言、如何做成結論、會后如何跟進、未盡事宜的協調等，都是職業經理人應有的技能。

人類文明的進展與溝通方式直接有關?？鬃邮谕饺В⑷寮宜枷?馬可波羅到中國將中國文化傳到歐洲;唐僧玄奘到天竺取經，引進了佛教。這是早期人類傳遞思想文化的方式。有了印刷術之后，大量印制的圖書進一步擴大影響力與傳播速度。近代電傳、電話、廣播、電視、傳真，甚至是因特網的發明，讓信息的交流到達全球化、即時性的地步。因此信息傳播的質量與速度，決定了文明進步的程度。公司內部也是如此，擅長溝通的組織，進步速度較快，防范問題的能力也較高，文化的統一性較強。

溝通方式分為書面以及口語兩種。書面方式例如營運計劃書、備忘錄、工作紀錄、調查報告、往來公文、廣告文案、電子郵件、產品說明書等，口語表達例如發表演說、主持會議、記者采訪、培訓員工、銷售說明、采購協議、商業談判等。從另一方面而言，可以說經理人的主要任務便是不斷的溝通。所以培養清晰、精準有效的溝通表達能力，是每一位職業經理人的必備功夫。表達技能主要在于目的的確認、了解接受對象、清晰的邏輯、修辭能力、以及聲調、肢體語言以及表情的搭配。

托爾斯泰說“人們經常想要改變他人，卻少有人愿意改變自己”。彼得.圣吉的《第五項修煉》，開頭便是“自我超越”。孟子曰：“行有不順，反而諸己”，也是談到從反省自己來突破困境。作為職業經理人應更有這種修煉，愿意從自己出發，不斷超越自我，突破自我，以身作則，成為部屬的表率。在運動領域中職業選手也遠比業余選手對自己的的要求更高，這不僅是為了贏得比賽，而是一種人生的態度。個人管理應從時間管理著手。彼得.杜拉克說：“除非把時間管理好，否則沒有辦法管好其它的事情”。事實也是如此，生命中所有的事情的完成，都要占用或長或短的時間，而時間恰好是最公平的事，每個人每一天只有24小時。因此人生成敗、績效好壞、公司興衰都決定在每一位經理人的每一天上班時間中。當您做這件事時，便無法從事其它事情，所以如何有效運用時間，是個人管理的首要任務。其次是終身學習，彼得.杜拉克說：“未來的企業學習將取代經驗，變成組織中最重要的事，……特別是系統化的學習”。

最近我參加一項國際研討會，會中指出：經理人如果半年內沒有學習新東西，便會面臨被淘汰的危險。當然這種情況在中國還不至于如此嚴重，但這是趨勢。另外一件重要的個人管理課題便是保持健康與活力。耐克公司對于公司高級主管做出的40種經理人應具備的特質，第一項便是健康。工作壓力、生活緊張、飲食不正常、運動不足都會摧毀經理人寶貴的健康。而現代人的慢性病，都非一朝一夕形成的。而一旦有了這些毛病，幾乎這輩子都會受制于它。

最后一項需要個人管理的便是eq,即所謂的情商：如何保持快樂的心情，如何維持高昂的斗志，如何自我激勵，并且不受外在環境的干擾與影響等。職業經理人能做好個人管理，才能確保在漫長的人生旅途種，不論遇到何種情況，都能保持最佳狀態。

主持會議、溝通表達以及個人管理事最能展現職業將利人內功的技能，也是贏得尊敬，讓生活愉快的主要保證。盡早練成這種功夫，對于日后的發展，必定有極大的幫助。

職業經理人的工作總結和自我介紹篇十五

關于職業經理人這個職業有哪些特點?下面是小編為考生整理的職業經理人的低風險轉型，供大家參考學習，預?？忌鷤淇汲晒?。

“中國的職業經理人普遍比較年輕，這造就的最大的好處是，即便轉型失敗也可以有機會調整。在風險可控的情況下，為什么不嘗試?”

作為第三方，江為加在為民企、國企和外企做項目的時候總會感受到巨大的差異。

外企更看重數據和理論依據，一旦認可就會做出決定，但這之后如何讓項目獲得總部的批準顯得極其關鍵。

民企的決策權基本在老板手上。老板通常會用自己的成功經驗來做決策。優秀民企的最大優勢是其卓越的決策速度。

國企的決策時間相對比較長， 他們更講究的是流程、層級以及程序，簽報所需要的時間就變得很長。最關鍵的是，國企不完全依賴所謂的數據或者最佳實踐，也要考慮到平衡與和諧。

對江為加來說，作為局外人尚且如此，如果身處其中，經理人將有更不一樣的體驗。

《首席人才官》：為什么越來越多的人選擇離開外企?

江為加：原因有三：首先，國企和一些民企的規模在逐漸擴大，很多甚至已經擠進了世界前十名的行列，公司具備了不錯的品牌效應，這對個人會形成很大的吸引力;第二，這些企業依靠中國經濟上升取得長足發展，硬件已經達到了一定的規模，但是其軟性的管理體制還有待提高，有許多管理需求，比如平臺建設的需求、體系和信息建設的需求，他們自己又缺乏這樣的能力，所以希望依賴有經驗的人來將這些管理體制搭建起來，從這兩方面看，企業的需求和對個人的吸引造成了這種轉型;第三點未必是最重要的因素，但是可能對一些不是非常資深的人容易形成吸引，即在金融危機之后，感覺國內的企業相比國外的企業更加穩定。

江為加：民企分為兩種：一種是非常有名氣的大規模企業，比如萬科、華為等，他們的品牌效應是非常不錯的;還有一些發展型企業，經理人選擇加入它們和挑選股票的感覺很類似。轉型者更看重的是這些企業的發展潛力，企業很可能在未來5年左右上市，如果現在選擇和它們一起成長，從個人角度看未來很可能有不錯的收益。幸運的是，這樣的機會只是在中國才可能遇到，大家都渴望搭上中國經濟高速發展的快車。

《首席人才官》：為什么外企會留不住人?

《首席人才官》：但是轉型就意味著風險。

江為加：從個人成長的角度看，改變會達成個人能力和經驗的成長。而且非常難得的是，中國的管理層相比國外管理者都是比較年輕的，也就是說，即便民企的發展沒有想象的那樣好，或者說他們沒有履行一些承諾，經理人也就4 0歲左右，轉型不成功還是有其他機會的，所以風險并沒有那么大，在風險可控的情況下，這幾年的經驗對個人的市場價值是加分的。中國還是一個不成熟的市場，發展空間很大，年輕人當然希望抓住這樣的機會。

江為加：這要看是什么位置的人。如果剛工作不久，比如那些5年以下職場經歷的年輕人，他們即便進入一家企業，從事的工作也是相對比較基礎的，所以需要關注的是在這份工作中自己可以得到怎樣的提升。而職位較高的人選擇加入民企或者國企，其機會成本就會高很多。這時候需要考慮更多內容，比如企業的文化、思維方式和理念與老板是否相匹配等等。這時候要和老板談清楚他對你的期望，最需要解決的問題是什么，未來要達成的目標是什么，要將團隊帶到一個怎樣的水平。同時還要和其他的業務伙伴有所溝通，以便全面地了解一家企業。

《首席人才官》：級別越高，風險越大，文化適配很重要。

江為加：制度是可以建立的，但是管理的文化和公司氛圍或者說老板的思維方式是很難改變的。如果經理人認為加盟企業后可以改變老板的想法就比較天真了。雖然很多工作還沒有開展，但是在前期溝通中，企業的管理風格和老板給予經理人的自由度還是可以感知到的。多么初級的公司都有自己的企業文化，在某種程度上看，建立新的東西必然打破某種平衡，使一些既得利益者喪失利益，如果老板對經理人沒有絕對的認同，很多工作是無法開展的。而且級別高的經理人不可能頻繁地改變工作，為了對未來幾年的個人發展負責，很多事情還是要多談一些。分析自己更適合什么平臺，在哪里可以更好地將過往的經驗快速發揮出來。一旦有好良好的心理預期，成功的概率會高很多。

《首席人才官》：從你周圍來看，從外企到民企失敗的案例多還是成功的案例多?

江為加：這要看如何定義失敗。我認為并不是說最終離開民企就算作失敗。比如我自己最早做咨詢工作，后來加盟了某外資企業，兩年后又回到了咨詢行業。離開這家企業有公司業務的原因，但是更重要的是，我在去的時候是帶著積累經驗的期望的，并沒有意愿在公司做到退休，只是我希望這樣的經歷可以為我的職業發展加分。雖然我加盟的是外資企業，但是我相信很多加盟民企或者國企的人和我有同樣的期望，即——豐富自己的職業經歷。一些人認為完成了這樣的旅程就會選擇離開，所以只要是主動的離開就不能算失敗。

江為加：首先要意識到，現在的人才對自己的職業發展是有規劃的，他們會考察企業崗位和自己的能力性格是否匹配，也就是說，并非是一味的買方市場。同時企業要學會將合適的人放在合適的位置上。我的一位客戶，從外企加盟到一家國企背景的民企，他的長項是創新，而一些內部溝通的事情，公司則交給一位熟悉企業內部關系的副總來處理，這樣的搭配很好地發揮了他們的優勢。當然，企業也可以在選人的時候進行一些測試，來全面考察一個人。