制定公司的人力資源需求與發展規劃，進一步優化組織架構體系，明確各部門、車間崗位定編，厘清各崗位職責，構建人力資源信息庫并進行人才儲備，確保能夠滿足生產經營對人力資源的需求，為公司發展提供有力的人力支持和保障。 下面是小編給大家分享的一些有關于公司人事2024年工作計劃的內容，希望能對大家有所幫助。

公司人事2024年工作計劃 篇1

制訂公司20xx年人力資源需求和發展計劃，進一步完善組織架構體系和各部門、車間崗位定編，明確各崗位職責，建立人力資源信息庫和人才儲備，保證和滿足生產經營對人力資源的需求。

（一）、人員編制計劃的實施與控制

1、利用縣政府在春節正月初三組織的全縣勞務集中招聘會的機會，組織人事行政部全體人員參加縣里的招聘活動，盡可能多地招收和儲備x批員工。

2、采取多種方式宣傳，加大招聘工作力度。一是利用縣電視臺在春節期間集中為企業宣傳招工信息的機會，制作專題片進行宣傳;二是選擇合適時機在縣電視屏幕上走字幕進行宣傳;三是在適當的時候到鄉鎮或周邊開發區散發和張貼招工信息;四是在各類人才網上發布信息，或到省內大型人才市場招聘一些重要、特殊人才，以滿足公司生產經營管理和未來發展的需求;五是鼓勵老員工積極宣傳招工信息，主動協助尋找、介紹熟練工到公司工作，以此拓寬熟練工招聘的渠道，加大熟練工招聘工作的力度。在新年開工時，對介紹公司短缺、急需熟練操作工的員工予以獎勵。

3、2月中旬對公司崗位、人員編制進行一次梳理，明確各部門、工序、崗位的職能和責任，在保證生產、經營、管理的基礎上，合理確定和壓減崗位、人員編制，除公司計劃儲備的人員外，嚴格控制超計劃招聘和用工。

4、加強辦公自動化建設，盡快引進和運用ERP糸統，提高工作效能，實時了解掌握各車間各工種新員工使用情況，監督和提醒車間對新員工的管理。

5、學習了解生產、工藝流程。從3月份起，計劃用兩個月左右的時間，有計劃的安排本部門科室人員，深入生產一

線，熟悉和了解公司各道生產工序、工藝流程、主要設備、各種產成品等知識，以及崗位職能責任、員工的思想動態、崗位人員編制是否合理、運行是否順暢高效，以便有針對性滿足和服務于生產的需要。

6、上半年組織人事行政管理人員到行業內管理水平先進的廠家學習考察，引進和借鑒先進廠家的管理理念、模式、方法和經驗，以此更新管理理念、改進管理方法和提高我們的管理水平。

7、結合內部深入車間熟悉生產業務，外部考察學習取經，對崗位編制、人員聘用、薪酬體系管理等方面工作，研究提出改進和提高的意見和建議，努力使人事行政管理工作做到管而不死，活而不亂。

8、在“端午節”和“中秋節”前后，利用部分外出務工人員回鄉過節之際，加大招聘宣傳力度，對車間流失、短缺人員作集中增補工作。

（二）薪酬體系建設

建立科學合理的薪酬體糸。依據本行業本地區實際，適時修訂薪酬標準，較好地運用和發揮薪酬激勵人、吸引人、留住人的功能，不斷提高員工對薪酬期望的滿意度。

1、分類管理。依據生產、經營、管理的工作性質、特點不同，不斷完善計時、計件、考核、復式(計時十考核、計件十考核)薪資等方式，使薪酬體糸和標準更加科學、合理，

更有利于調動員工的工作積極性。

2、定期了解收集周邊市、縣同行業薪資情況，以及本公司員工對薪資的意見和要求，為公司薪資標準調整提供詳實可靠的數據和信息。

3、認真編制審核員工薪資。制訂科學合理、便于操作的員工薪資編制方法，指導督促各車間統計員按時編制工資表，嚴格審核各車間編制的工資表，確保每月工資計算準確、按時發放，不發生錯發、漏發和無故遲發等現象。

4、嚴格按頒布實施的員工編制及薪酬方案做好日常薪資結算與控制工作。

（三）勞動合同、勞動保障及勞動爭議的預防

貫徹執行勞動法規，保障勞資雙方的合法權益，防范勞動風險與爭議。按時與員工簽訂勞動合同，及時為全體員工申報、繳納工傷保險，確保不發生任何一起工傷不報、漏報、晚報、或誤報的事情發生，把工傷風險拒在公司門外。

1、按時與員工簽訂勞動合同。公司所有員工均應在法定期限內簽訂勞動合同，對于部分老員工未簽合同的，一律在2月底前完成勞動合同的簽訂工作。

2、制定工傷申報管理的規定。宣傳工傷保險條例，規范工傷事故申報管理，明確工傷認定的情形及辦理的'程序和責任，提高員工及時申報工傷的意識，確保發生的所有工傷都能及時、準確申報、鑒定，及時得到救治和費用報銷。人力資源部成立已2年有余，在這兩年里，人力資源團隊得到了長足的進步與提高，同時也見證了企業的成長與同事的提高，這與公司領導的指導與關懷是分不開的。人力資源部將繼續在公司大環境的要求下進一步將人力資源工作落實到位，成為企業忠實的戰略伙伴，藉此，未來我們企業人力資源發展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系。與目標管理相結合的績效管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規范化、標準化與職業化。我們將一直朝著目標前進!

公司人事2024年工作計劃 篇2

為了加強目標管理，增強工作計劃性，根據公司20--年度總體經營大綱的目標，制定20--年度人事行政工作計劃。

一、 人力資源管理

制訂公司20--年人力資源需求和發展計劃，進一步完善組織架構體系和各部門、車間崗位定編，明確各崗位職責，建立人力資源信息庫和人才儲備，保證和滿足生產經營對人力資源的需求。

(一)、人員編制計劃的實施與控制

1、利用縣政府在春節正月初三組織的全縣勞務集中招聘會的機會，組織人事行政部全體人員參加縣里的招聘活動，盡可能多地招收和儲備-批員工。

2、采取多種方式宣傳，加大招聘工作力度。一是利用縣電視臺在春節期間集中為企業宣傳招工信息的機會，制作專題片進行宣傳;二是選擇合適時機在縣電視屏幕上走字幕進行宣傳;三是在適當的時候到鄉鎮或周邊開發區散發和張貼招工信息;四是在各類人才網上發布信息，或到省內大型人才市場招聘一些重要、特殊人才，以滿足公司生產經營管理和未來發展的需求;五是鼓勵老員工積極宣傳招工信息，主動協助尋找、介紹熟練工到公司工作，以此拓寬熟練工招聘的渠道，加大熟練工招聘工作的力度。在新年開工時，對介紹公司短缺、急需熟練操作工的員工予以獎勵。

3、2月中旬對公司崗位、人員編制進行一次梳理，明確各部門、工序、崗位的職能和責任，在保證生產、經營、管理的基礎上，合理確定和壓減崗位、人員編制，除公司計劃儲備的人員外，嚴格控制超計劃招聘和用工。

4、加強辦公自動化建設，盡快引進和運用ERP糸統，提高工作效能，實時了解掌握各車間各工種新員工使用情況，監督和提醒車間對新員工的管理。

5、學習了解生產、工藝流程。從3月份起，計劃用兩個月左右的時間，有計劃的安排本部門科室人員，深入生產一

線，熟悉和了解公司各道生產工序、工藝流程、主要設備、各種產成品等知識，以及崗位職能責任、員工的思想動態、崗位人員編制是否合理、運行是否順暢高效，以便有針對性滿足和服務于生產的需要。

6、上半年組織人事行政管理人員到行業內管理水平先進的廠家學習考察，引進和借鑒先進廠家的管理理念、模式、方法和經驗，以此更新管理理念、改進管理方法和提高我們的管理水平。

7、結合內部深入車間熟悉生產業務，外部考察學習取經，對崗位編制、人員聘用、薪酬體系管理等方面工作，研究提出改進和提高的意見和建議，努力使人事行政管理工作做到管而不死，活而不亂。

8、在“端午節”和“中秋節”前后，利用部分外出務工人員回鄉過節之際，加大招聘宣傳力度，對車間流失、短缺人員作集中增補工作。

(二)薪酬體系建設

建立科學合理的薪酬體糸。依據本行業本地區實際，適時修訂薪酬標準，較好地運用和發揮薪酬激勵人、吸引人、留住人的功能，不斷提高員工對薪酬期望的滿意度。

1、分類管理。依據生產、經營、管理的工作性質、特點不同，不斷完善計時、計件、考核、復式(計時十考核、計件十考核)薪資等方式，使薪酬體糸和標準更加科學、合理，

更有利于調動員工的工作積極性。

2、定期了解收集周邊市、縣同行業薪資情況，以及本公司員工對薪資的意見和要求，為公司薪資標準調整提供詳實可靠的數據和信息。

3、認真編制審核員工薪資。制訂科學合理、便于操作的員工薪資編制方法，指導督促各車間統計員按時編制工資表，嚴格審核各車間編制的工資表，確保每月工資計算準確、按時發放，不發生錯發、漏發和無故遲發等現象。

4、嚴格按頒布實施的員工編制及薪酬方案做好日常薪資結算與控制工作。

(三)勞動合同、勞動保障及勞動爭議的預防

貫徹執行勞動法規，保障勞資雙方的合法權益，防范勞動風險與爭議。按時與員工簽訂勞動合同，及時為全體員工申報、繳納工傷保險，確保不發生任何一起工傷不報、漏報、晚報、或誤報的事情發生，把工傷風險拒在公司門外。

1、按時與員工簽訂勞動合同。公司所有員工均應在法定期限內簽訂勞動合同，對于部分老員工未簽合同的，一律在2月底前完成勞動合同的簽訂工作。

2、制定工傷申報管理的規定。宣傳工傷保險條例，規范工傷事故申報管理，明確工傷認定的情形及辦理的程序和責任，提高員工及時申報工傷的意識，確保發生的所有工傷都能及時、準確申報、鑒定，及時得到救治和費用報銷。人力資源部成立已2年有余，在這兩年里，人力資源團隊得到了長足的進步與提高，同時也見證了企業的成長與同事的提高，這與公司領導的指導與關懷是分不開的。人力資源部將繼續在公司大環境的要求下進一步將人力資源工作落實到位，成為企業忠實的戰略伙伴，藉此，未來我們企業人力資源發展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系。與目標管理相結合的績效管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規范化、標準化與職業化。我們將一直朝著目標前進!

在20--年即將結束，20--年即將到來之際，人力資源部將對20--年整體工作作出規劃，我們企業目前人力資源現狀是：團隊向心力能夠符合企業發展階段的需要，團隊基本穩定，人員流動率不高，團隊能夠完成基本協作，具備基礎的專業要求，但整體員工學歷偏低，核心員工整體素質與企業發展步伐不匹配，沒有形成健康的人力資源梯隊基于此，20--年整體工作應從以下方面著手：

一、人力資源規劃

人力資源規劃是個很大的概念，20--年也提出了這個工作，但是并沒能落實到位，一方面因為自身的技術并不達標，另一方面企業人員素質也不能達到可以參與規劃的程度。20--年要繼續這一工作并將其切實建立起來。主要有以下工作：

1)在企業戰略指導下調整制作人力資源架構圖。20--年12月份完成。

2)對現有核心員工進行整體素質測評，確定員工的整體素質情況，配合崗位素質模型確定其待成長的方面。20--年3月份完成。

3)對現有核心員工的成本等做出評估并進一步做出20--年整體規劃圖。

4)實施具體規劃。

20--年的規劃困難在20--年仍然存在，所以引進先進的測評系統變得極為重要。測評系統并不能作為唯一的參考，但是測評系統可以在很大程度上對于現代管理者所缺的素質做出指導，在很大程度上給人力資源規劃提供參考。

二、招聘選拔

招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個環節，由于這個模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現狀是：

已經用于實施的技術及工具：

1、測評軟件，為招聘人員的素質評估提供了基礎依據，但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單，對招聘的參考意義不大。

2、結構化面試：20--年已經開始操作結構化面試的題目設計且在日常招聘中已經注意面試分模塊進行考察但對不同崗位員工的需求素質類型還不夠明晰。素質模型的建立需要基于各個部門的支持，各崗位所需求的素質是不相同的，在建立素質模型時，各個部門的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用。

3、招聘風險防范：應用了“取證”但操作并不規范，因此本部門專門基于此做了一次專業考試，加強了“取證”環節操作的科學性和專業性。

4、校園宣講：20--年實施了一次，但宣講是由董事長進行的，由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。20--年正式啟動校園招聘，補充公司新鮮血液，并為部分崗位提供梯隊人選。

5、招聘的團隊性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的，現在仍然如此，這樣做的缺點是技術性不能完全保障、浪費招聘時間、耽誤招聘進度，因為人

員到位的及時性是考核招聘專員能力的重要項目。

6、各部門招聘的計劃性：現行狀況為招聘計劃隨報隨招，招聘人員沒有具體的規定期限，全年計劃性不強。導致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。

總體現狀為：已經建立了招聘模塊的架構，且搭建了招聘網絡，形成了自己的招聘來源，招聘渠道擴充較為完善;招聘技術引進不夠強大，不足以支撐公司長期長遠及法制化發展需求;招聘工作已經落實到細節但是關鍵性工作操作的技術性還不夠強，雖已經學習到位但還未用于實施;招聘負責人同時兼職培訓工作繁雜導致招聘負責人自身招聘模塊的素質提升比較緩慢，招聘選拔做了大量工作但與科學化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改進。鑒于此，20--年招聘工作的重點革新為：

1、全面實施結構化面試，提高招聘選拔專業度，專業度直接反應企業的正規化程度，也直接影響招聘效果和企業美譽度，所以在20--年，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢獻。

2、增加招聘專員，培養人力資源部第二梯隊。

3、提升素質模型建設力度，廣泛引起重視，在20--年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質模型，為招聘選拔堅實基礎。

4、引入新的測評軟件，加強新員工入職測評力度，全面配合結構化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學性及專業度。

5、在各部門均培訓一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作，加強招聘的合作性，提高招聘效率。

6、提高招聘計劃的規劃性：導致這方面欠缺的有兩個原因，一是公司的戰略指標在各部門負責人內心并未扎根，各部門負責人沒有強烈的人員與戰略掛鉤的思想意識，二是各部門負責人對人員與工作的匹配度了解不夠深入，或者說并不是很懂得對自己本

部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度，所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負責人的專門培訓，主要適用于提高各部門負責人戰略分解能力。至于第二點，由于人力資源部在20--年就完善了職位說明書體系，對各部門負責人的整體工作會有更多的指導意義，也對人員的招聘數量和梯隊組成有更多的幫助。

7、其他專業性工作的加強：重視并把“取證”工作落實到位。由于公司及行業的特殊性，要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位，一方面我們要做到專業的“取證”，另一方面，在做到“取證”到位的基礎上還要做到，復合取證，了解到員工更加豐富的個人信息并作為檔案處理。

啟動校園宣講，加強校園招聘，儲備優秀應屆畢業生

擴展招聘方式，可以考慮專項招聘，例如品管類技術類人員直接去學校簽約合作、優秀的保安人員可直接跟軍隊聯系招聘退伍軍人(在考慮會否給企業帶來企業風險的基礎上)等等

三、培訓與開發

培訓工作的目的一方面在于提升內部員工素質，增強整體團隊實力，另一方面在于培養梯隊提高公司抗風險能力。基于這兩塊目的及公司目前人力資源現狀，培訓的方向應該是提升現有核心人員綜合素質，明晰培訓階梯，合理規劃培訓成本費用，加強培訓評估及訓后效果跟蹤

經過20--年的運轉，培訓已經實現了階梯明確、成本費用有據可依、培訓有評估，估后有跟蹤。20--年在修訂培訓制度時更多的注重了不同職位層級的職員應該接受不同的培訓內容，以便于個人階段化的需求和階段性的提升。所以20--年擬定的培訓制度上有清晰的階段性培訓項目。區分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在成本費用控制上，人力資源部全面接管了培訓，原來培訓了扣款有障礙，全年培訓費用使用

狀況不清晰的情況得到了改善。訓后評估的問題在20--年也得到了落實，08年及以前的評估僅限于制度或者口號上，從20--年開始，外訓后均有總結，內訓后均有考試，提高了培訓效果，目前還有待加強的是培訓后的知識在實踐中的運用管理。

結合公司整體現狀及人力資源部現有人員情況，20--年整體培訓分幾個方向走：

1、培訓體系化運作，建立基于勝任力的培訓體系。

2、建立內部培訓師體制。

3、培訓評估到位，跟蹤及時。

4、培訓階梯化。

首先談培訓體系化運作。培訓管理體系和績效管理體系一樣，是全員參與式的，與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個點一樣，培訓的安排、實施、評估都僅僅只是培訓體系的點而已，從勝任力模型的建立、培訓體系的設計、培訓過程中的管控與把握到培訓后的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓管理體系。

提到培訓體系化運作，首先得提到勝任力模型的建立，也就是素質模型的建立，因為在招聘選拔模塊談到過，這里不再細談。

根據勝任力模型，每個崗位對素質要求是不同的，這樣就形成了不同的崗位相對應的培訓內容，根據相對應的培訓內容結合該崗位現有人員的素質現狀針對薄弱環節進行培訓，并與受訓人及受訓人的領導達成培養意向，人力資源部根據受訓人接受培訓狀況及訓后情況與其領導對接，對接情況計入績效考核。這樣一來，培訓就真正實現了管理而不僅僅是培訓而已。

根據整體情況，預計明年下半年自7月份開始可實施全面培訓管理。

公司人事2024年工作計劃 篇3

xx年我院人事緊緊圍繞人才建設這個中心任務，加強領導，統一認識，加大力度，合理開發配置人力資源，創新人才建設機制，開創我院人才工作的新局面，為把我院建設成為現代化中醫院提供強有力的人才工作保障。

一、認真學習、宣傳和貫徹全縣人才工作會議，提高認識，統一思想，營造良好的人才成長和發展的工作環境

1、利用各種媒體和機會，學習、宣傳上級有關人才工作的指示精神，提高對人才工作在醫院的建設和發展中的重要地位的認識，抓住國家實施展人才強國戰略的'有利時機，加快我院人才建設工作的步伐，開創我院人才工作發展的良好局面。

2、認真討論和研究人才強院戰略問題，確定我院人才建設的工作目標和主要任務，建立人才工作機制，實現我院衛技隊伍的跨越式發展。

3、以建立學科帶頭人為重點，加強人才引進工作，促進醫院學科建設，提升我院衛技隊伍的整體水平。

4、積極為各類人才創建工作條件，用人所長，牢固樹立為醫院服務的思想，促使他們干好事業、干成事業。

二、以學科建設為導向，以學科帶頭人為重點，堅持吸引、培養和使用并重的原則，建立一支能中能西的高素質的衛生技術隊伍

1、引進人才。xx年計劃以參加校園招聘會、網絡招聘以及網絡宣傳等方式，招聘衛生專業本?？飘厴I生xx人。

2、醫院學科帶頭人的培養和引進、使用和管理，都決定了一個醫院的專業走向與靈魂塑造。xx年將有計劃的分層次吸引和使用學科帶頭人。爭取加大引進學科帶頭人的投入，輔助學科帶頭人盡快度過剛調入醫院的磨合期、相處困難、排外或難生存等問題，投入更多心智勞動來配合吸引學科帶頭人這項工作。

3、學歷提高與能力提高并重，利用各種渠道，采取多種方式，宣傳和鼓勵衛技人員積極提高自身綜合素質。

4、全力配合及保障各科室關于衛技人員進修學習計劃的實施，完成專業技術人員培訓和培養工作。

三、積極探索現代醫院管理制度，切實推進人事改革

1、繼續做好全院職工聘用制工作，簽訂聘用合同。

2、加強對職工的年度考核。

3、做好專業技術人員的職稱評聘工作。

4、做好醫院人事檔案工作和職工的社會保險工作。

5、做好離退休管理工作，提高管理服務水平。及時解決離退休人員的實際困難，為離退休辦好事和服務好。

6、一如既往做好人事科常規工作，以及上級臨時交辦的任務。

公司人事2024年工作計劃 篇4

為契合公司發展方向開展具體工作，更好的協助各部門的運作及支持公司的年度目標，人事部將結合公司整體發展規劃及企業發展方向，參考公司現目前狀態及相關能收集到的信息為基礎，做出以下工作目標及計劃：

一、建立真正以人為本的企業文化

1、建立內部溝通機制。首先要營造相互尊重、相互信任的氛圍、維持健康的勞動關系;

其次要保持基層與管理之間溝通橋梁暢通，使員工能及時了解公司信息并能通過多種渠道發表建議和意見，更要分析導致員工意見的深層原因;

就員工投訴方面提出合理化建議，幫助其達成最終心態調整。人事部將加強與員工溝通的力度。溝通主要在員工升遷、調動、離職、培訓、調薪、績效考核或其他因公因私出現思想波動的時間進行，平時也可以有針對性地對與員工進行工作或生活交流，解決其工作或生活中的不滿及后顧之憂，引導其心態調整。并對每次交流進行分析，必要時應及時與員工部門負責人或CEO進行反饋，以便于根據員工思想狀況有針對性做好工作。

2、通過每月舉辦一些中小型活動提高員工凝聚力。此項工作納入月度計劃來做，但是是一個漫長持續的過程，需全體員工積極加入到建立企業文化的工作中來，共同創造，讓加班狗的企業文化真正的活躍起來!

二、制訂對外具有競爭性，對內具有公平性的薪酬結構

1、薪酬制度的透明化。

2、建立以人為本的薪酬方式首先要把員工作為公司經營的.合作者，建立員工與公司同榮俱損的薪酬制度，然后加大員工福利和獎勵的比例，使其有強烈的歸屬感! 3、建立對核心員工的薪酬考慮中長期薪酬方案。

4、在企業的發展過程中進行適當的引導，使員工認同并執行公司的薪酬制度，發現問題不斷完善。

三、員工福利與激勵

1、員工福利在員工及家屬心中是企業對員工關懷的表現之一，制訂解決員工后顧之憂的員工福利，讓員工得到家人對公司的認同使員工有歸屬感。

2、計劃制訂激勵政策：優秀員工評選與表彰、優秀員工評選表彰、內部升遷和調薪調級制度建立、員工合理化建議獎、對部門設立年度優秀團隊獎、最佳創意獎，建立內部競爭機制(如末位淘汰機制)等。

1)給員工一個發展的空間和提升的平臺，建立完善的競爭機制，鼓勵員工競爭上崗。對在本崗位已經有不錯表現、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時又還沒有更高一層級的崗位空缺時，對員工輔以平級輪崗，用新的崗位，新的工作，新的挑戰，激起員工的工作熱情，同時，也讓員工學到更多的知識和技能，有效提升員工的綜合素質，為該員工能勝任更高層次的工作崗位奠定基礎。

2)提供有競爭力的薪酬水平。首先，調查清楚同行及重慶市薪酬水平。制訂出具有競爭力的薪酬制度;使公司在行業中有一定的競爭力。其次，人事部將制定各項福利激勵制度，報批通過后嚴格按照既定的目標、政策、制度進行落實。此項工作為持續性工作。并在運行后每個月度或季度內進行一次員工滿意度調查。最后，通過調查信息向CEO反饋，根據調查結果和CEO的答復對公司福利政策、激勵制度再行調整和完善。

四、不斷完善績效考核，促進員工績效穩步提升

績效考核有兩個關鍵問題：一是，考核指標的科學性;二是，一種習慣的形成，養成行為習慣，關鍵在于堅持和制度保障。

績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成業務量和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法，建立公平的競爭機制，提高工作效率，培養員工工作的個人意識和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進企業的發展。

人事部將通過與各部門深層次溝通，協助各部門著手進行績效體系的制定與完善，并持之以恒地監督貫徹和運行。

具體實施方案

1、擬定前期績效考核方案。

2、制定崗位職責說明書，是制定和修正考核指標的前提。

3、重點對考核形式、考核項目、考核結果反饋與改進情況進行跟蹤，保證績效考核工作良性運行。

4、推行過程是一個貫穿全年的持續工作，人事部完成此項工作目標的標準就是建立合理、公平、有效的績效考核體系。

五、人力資源招聘與配置

1、按組織架構及人員配置結合流動情況。分析評估各部門工作量，判斷其人員缺失數量。

2、人才儲備：先做好流動性儲備，再做好關鍵崗位儲備，最后做好全員儲備。

3、實行內部培養和晉升，提拔和任用有上進心、不斷學習和提升的內部員工。

六、加強員工培訓管理，進一步提升員工整體素質

根據各部門的培訓需求及企業的整體需要建立培訓計劃，從入職培訓、企業文化培訓、規章制度培訓、基礎的技能培訓、專業技術培訓、團隊合作培訓、個人意識培訓等。 1、員工培訓和開發是公司著眼于長期發展戰略必須進行的工作之一，也是培養員工忠誠度、凝聚力的方法之一。

2、通過對員工的培訓與開發，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，增強企業競爭力。

3、向員工講解內部發展渠道：內部職稱發展

行政級別發展(打包工、墩子、店長……)個人薪酬發展(根據級別制訂)內部橫向發展(部門、崗位調整) 4、向員工描繪企業發展藍圖和員工事業前景，關心員工心理需求，根據員工特性制定適合的職業發展規劃，這是穩定員工的有效方式，當心理需求得到滿足，員工的工作積極性和穩定性都會提高。

七、人員流動與勞資關系

1、對正常人員流動的采取適度原則。適度的員工流動，是保持我司人員系統更替重要方式。流動率過小，會使公司得不到新鮮的血液，影響公司的活力。但是過度的流動，尤其是向外流動，對企業來說是很大損失。

2、為有效控制人員流動，對人員招聘工作進行進一步規范管理。嚴格審查預聘人員的資歷，人事部還要及時地掌握員工思想動態，做好員工思想工作，有效預防員工的不正常流動。并做好離職調查。

八、健全、完善各項制度，逐步實現人力資源規范化管理

每月完成兩個板塊制度，制度推出前召集相關部門負責人研究討論，初稿訂下來后，報CEO批準。再公開征集員工意見，最后執行。

九、制度剛性執行。

公司過去已經頒布了部分剛性的制度，但是有些疏于形式，原因就是剛性制度沒有剛性執行。

如何做到制度的剛性執行，首先管理者要以身作則常抓不懈。對政策的執行要始終如一地堅持，工作中要做到有布置有檢查，檢查工作不能前緊后松，企業要想強化執行力，必須在每個方案出臺時引起管理者的高度重視，凡是牽扯到管理者的方面一定要率先示范，做出表率。

以上為目前人事部工作目標及計劃，過程中會根據企業發展修改、完善計劃，若有不妥，請領導批示。

公司人事2024年工作計劃 篇5

一、總監制

陳x

二、導演

孫x、陳x、萬x 、諶x

三、舞臺設計組：付x、金x

⑴ 、舞臺設計要體現喜慶、團結、向上、隆重的氛圍

⑵ 、節目單設計：封面以紅色為主色調，印有“ xx鎮中心學校特色學校成果展示暨元旦文藝匯演”字樣，封二、封三以節目序號、節目類型、節目名稱、表演單位、表演者，封四印有xx鎮中心學校特色學校成果展示暨20xx年元旦文藝匯演組委會名單。

(以上完成時間20xx年12月28日上午12：00止)

⑶ 、舞臺布置聶x 、姚x 、李x 、金x 、李x、葉x。(完成時間20xx年12月29日上午12：30止)

四、宣傳組：劉豐、宮鐵托。

⑴ 、會標：xx鎮中心學校特色學校成果展示暨元旦文藝匯演

⑵ 、校門口電子屏：慶祝元旦!感謝社會各界對我校的關愛理解支持!祝全鎮人民新年快樂!

⑶ 、舞臺對聯：我唱你唱大家唱;我跳你跳大家跳。

⑷、影像攝像：萬x攝影李x

⑸ 、主持詞撰寫付x(完成時間20xx年12月28日上午18：00止)

五、舞臺總監萬x 、諶x

⑴ 、排序、引領。

⑵ 、舞臺秩序

六、音樂總監金培林、萬東旭、諶雙梅。

⑴ 、搜集演出節目的配樂(金x萬x完成時間20xx年12月28日18：00止)

⑵ 、制光盤(萬x完成時間20xx年12月28日18：00止)

⑶ 、評比標準(諶雙梅完成時間20xx年12月28日上午12：00止)

七、勤務組陳x、聶x

⑴ 、為每位來賓提供一瓶礦泉水。(完成時間20xx年12月29日早晨8：00止)

⑵ 、安排來賓生活(完成時間20xx年12月29日上午8：00止)

⑶ 、安排工作人員生活(份飯)(完成時間20xx年12月29日上午8：00止)

八、舞美組負責：嚴x

⑴ 、班級化妝教師

六(1)何x六(2)周x六(3)張x七(1)張x七(2)熊x七(3)陳x七(4)肖x八(1)周x八(2)周x八(3)姚x八(4)徐x

⑵演員化妝：郭x、孫x。(時間20xx年12月29日9：15————12：00)，主持人及女教師舞蹈化妝時間為(時間20xx年12月29日12：00開始)。

九、文字組陳x、金x 、李x、葉x

負責整理裝訂所有文字材料并裝袋(完成時間20xx年12月30日下午5：00止)。

十、彩排孫x、萬x、諶x、戢x、諶x及各班班主任

時間：⑴第一次20xx年12月26日下午3：00.(注意細節)

十一、展示和演出

湖北千萬學生迎長跑啟動儀式(8：00———8：30)總指揮：成x

大合唱(8：50—10：00)

六年級廣播操、武術操展示(10：10—10：25)

七年級廣播操、武術操、集體舞、太極拳展示(10：30—11：00)

八年級廣播操、太極拳展示(11：05———11：25)

演員化妝：11：30———13：40

正式演出：14：00—17：00

十三、本策劃未盡事宜敬請關注辦公樓上的溫馨提示!

公司人事2024年工作計劃 篇6

20xx年，人事科要緊緊圍繞教育局中心工作，以建設一支結構合理、素質優良、充滿生機與活力的中小學教師隊伍為目標，深化人事制度改革，完善管理體制，轉變運行機制，加強教師教育的統籌管理，樹立新的發展觀、質量觀，以新的思路實現新的突破，以新的舉措開創新的局面。

一、深化中小學人事制度改革

1、繼續推進中小學教職

工編制核定工作。編制核定后，認真做好定崗定員工作，把握政策規定，實行競爭上崗。

2、推進教師考核工作。重點加強對教師工作業績和業務水平的考核，建立起一整套常規管理制度。

3、嚴格教師入口關，加強對市直學校新任教師的考核及管理，逐步實行公開招聘、同意考試、競爭上崗、擇優錄(聘)用。

4、加強制度建設和基礎建設，力爭在國家法律、法規和省有關政策的框架下制定出教師聘任，實行科學管理，完善中小學人事制度改革的相關保障措施。

二、嚴格把握教師職稱評聘制度。

我們嚴格按照省、市、區下發的職稱文件精神，對教師的職稱評聘堅持公正、公平、公開的原則，根據年終考核的結果進行擇優評聘。

三、規范教師資格認定工作。

1、根據國家、省關于教師資格認定工作的要求，建立并完善教師資格認定管理系統，并做好教師資格數據的錄用及報送工作。

2、嚴格遵循《教師資格條例》的有關規定，做好我市首次教師資格認定管理系統，并做好教師資格數據的錄用及報送工作。

3、嚴把教師隊伍入口關，按照省教育廳的統一部署，開展面對社會認定教師資格工作，重點做好非師范類學校畢業的社會人員認定教師資格工作。

四、積極協調有關部門，采取得力措施，督促各地做好教師工資發放工作。

1、進一步完善教師工資發放體制，確保教師工資管理權限全部上收到縣。

2、積極協調各級財政部門，建立定期檢查和通報制度，監督各地教師工資發放情況，確保教師工資按時足額發放。

3、做好與工資統發部門及銀行的協調工作，力求實現農村中學教師工資通過銀行發放。

五、強化教師和校長培訓工作。

1、落實好《關于200*——200*年全市中小學教師和校長培訓工作的意見》，制定《全市教師發展規劃》，努力提高全市教師的學歷層次及創新能力。

2、積極組織骨干校長和教育行政部門干部參加省、市兩級培訓(研修)班“名校長論壇”，深入探討教育改革和發展中的重大問題，提高中小學校長全面實施素質教育的水平和管理能力。

3、大力推進中小學教師繼續教育。繼續做好中小學骨干教師培訓工作;扎扎實實抓好新課程師資培訓;加大培訓者培訓工作力度;加強對校本培訓工作的指導。開展中小學教師繼續教育扶貧工程，采取切實可行的措施和辦法，組織培訓教師深入基層送教下鄉，幫助農村中小學解決繼續教育工作中的困難。

4、加強對教師及校長培訓工作的指導。將中小學教師及校長培訓工作納入教育重點工作目標責任書及評估體系，加強過程管理，提高培訓工作的實效。

六、深化教育人事制度改革，總結近年來學校內部管理體制改革的經驗，不失時機地深化改革，進一步完善配套措施，逐步建立以聘用制為基礎的用人制度。大力開展表彰獎勵活動。結合教師節，開展系列宣傳表彰活動。

七、加強科室建設，提高人事管理水平。

加強學習，提高實際工作能力，加強工作的原則性、系統性預見性和創造性。健全和完善工作制度，規范工作程序。堅持公開辦事，轉變工作作風，提高工作效率。廉潔自律，樹立良好的機關形象。

八、立足服務，做好局機關及直屬單位人事勞資工作。

1、加強局直單位教職工的隊伍管理，建立教職工管理數據庫。

2、配合事業的單位改革，積極推進局直單位人事、分配制度改革，在有條件的大中專學校，試行教職工聘用制度和優質優酬、多勞多得的分配制度。

3、組織好直屬單位教職工的年度考核工作。

4、做好直屬學校專業技術職務評定的有關工作。

5、做好局機關及直屬單位工資晉升工作。

6、認真做好直屬單位教職工調配工作。

7、做好局機關及直屬單位人事檔案的歸檔立卷工作。

8、完成局領導交辦的其他工作。