激勵員工，獎罰分明，提高員工、部門及公司整體績效；發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，保證公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)。下面是小編為大家整理的企業(yè)負責人績效考核方案范文5篇，希望大家閱讀之后有所收獲。

企業(yè)負責人績效考核方案范文 篇1

一、目的

㈠激勵員工，獎罰分明，提高員工、部門及公司整體績效；發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，保證公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)。

㈡促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。

㈢績效工資與年終獎金的核算及發(fā)放提供依據(jù)；為員工調(diào)薪、調(diào)崗、工作指導、培訓等提供依據(jù)。

二、考核原則：

㈠自上而下的原則。

㈡明確公開的原則。

㈢客觀公正的原則。

㈣及時反饋的原則。

㈤體現(xiàn)差別的原則。

三、 考核范圍

本公司除計件工資員工外所有員工（總經(jīng)理除外）均適用本制度考核，計件工資員工適用《深圳時尚服飾計件員工考核制度》。

四、考核機構

㈠管理委員會

⒈、公司設立管理委員會，作為績效考核的領導、監(jiān)督、仲裁機構，主要負責績效考核方案的審批、績效目標責任書的審批、考核結果的最終審批、考核申訴的最終裁定等等。

⒉、管理委員會由總經(jīng)理、公司廠長、部門經(jīng)理、HRA總監(jiān)組成，管理委員會設主任1人，由總經(jīng)理擔任。管理委員會每月初召開一次會議，對上月考核情況進行總結，并對本月考核工作進行安排，會議由管理委員會主任主持，管理委員會主任具有最終裁定權。管理委員會日常工作由人力資源部負責組織實施。

㈡人力資源部

人力資源部是公司員工考核工作的組織實施機構，負責員工績效考核的組織、協(xié)調(diào)、督促、檢查、申訴調(diào)解、總結等工作。

㈢其他各相關部門

其他各相關部門是績效考核的具體實施者，負責部門內(nèi)員工績效考核的實施、考核結果的匯總、考核的反饋與溝通，以及參與對相關部門的考核。

五、考核周期

⒈、各部門內(nèi)部員工月度考核工作分別在每個月的'1～5號進行，考核結果應于當月的6號前上報人力資源部。部門月度考核工作在每個月的1～5號進行，考核結果應于當月的6號前上報人力資源部。

⒉、人力資源部對部門考核結果的匯總分析工作應于每個月的8號前結束，并把部門考核結果送交人力資源部作為核算員工績效工資的依據(jù)。人力資源部考核結果匯總、分析工作應于每個月的9號前結束，并把員工考核結果送交管理委員會審批，管理委員會應于當月10前完成審批，并于當月10號公布、應用最終結果。

六、考核的分工

部門內(nèi)普通員工的績效考核由各部門負責人組織實施，各部門負責人或部門指定人員統(tǒng)計、匯總考核結果，匯總后報人力資源部審核。經(jīng)審核后的考核結果作為核算績效工資的依據(jù)，交人力資源部備案。

部門負責人的績效考核由人力資源部組織實施并統(tǒng)計、匯總考核結果，人力資源部負責人考核結果由其主管領導統(tǒng)計、匯總，考核結果報管理委員會審批后，作為核算績效工資的依據(jù)并備案。

七、員工年度績效工資計算

部門負責人年度考核工資=部門負責人全年12個月考核工資的算術平均值×90%+部門負責人年終獎金×10%

普通員工年度總績效工資=普通員工全年12個月考核工資的算術平均值

考核結果由人力資源部按考核周期向全公司公布。

八、考核結果綜合應用

員工考核結果影響個人的月績效工資和年終獎；另外員工考核結果還會與將來的調(diào)薪、調(diào)崗、培訓、工作指導、年終評優(yōu)等相聯(lián)系。

㈠調(diào)薪

年度考核總成績一次為優(yōu)秀者，工資在崗級內(nèi)晉升一級作為激勵。由人力資源部統(tǒng)一報管理委員會批準后執(zhí)行。年度考核總成績在計算公司所有員工中排序為末尾者，降低一級工資。

㈡調(diào)崗

調(diào)崗包括崗級變動和輪崗。年度考核總成績一次以上（包括一次）為優(yōu)秀者，調(diào)崗時新的崗位工資數(shù)額不得低于原來的崗位工資數(shù)額，如員工提出調(diào)崗，不在本制度規(guī)定內(nèi)。年度考核總成績在計算單位所有員工中排序連續(xù)兩次為末尾者，進行換崗，新的崗位工資數(shù)額級別必須低于原來的崗位工資數(shù)額。

㈢培訓

通過員工業(yè)績或能力單項成績，可發(fā)現(xiàn)員工能力和知識的不足，有針對性地設計相應培訓項目。對考核成績持續(xù)表現(xiàn)優(yōu)秀者，可作為干部重點培養(yǎng)對象，增加相應的培訓。

㈣工作指導

通過對部門和員工的績效考核，可以發(fā)現(xiàn)部門工作和員工工作中的不足和漏洞，從而可以有針對性地提出改進方法，使得部門和員工工作績效都能獲得不斷的提高。

㈤年終評優(yōu)

通過對部門和員工的績效考核，年度考核成績表現(xiàn)為優(yōu)秀的部門和員工，將直接具備公司年度評優(yōu)的候選人資格。

企業(yè)負責人績效考核方案范文 篇2

考核概述

本方案旨在建立科學、規(guī)范的企業(yè)負責人績效考核體系，強化企業(yè)負責人的責任意識，提升企業(yè)經(jīng)營效益和管理水平。

考核主體

由企業(yè)董事會或上級主管部門組成考核小組，負責對企業(yè)負責人進行考核。

考核指標體系業(yè)績指標（60%）

銷售業(yè)績（30%）：包括銷售額、銷售增長率、銷售回款率等指標。銷售額占15%，完成年度目標得滿分，每超出目標1%，加[X]分；每低于目標1%，扣[X]分。銷售增長率占10%，目標值為[X]%，得分計算方式同銷售額。銷售回款率占5%，目標值為[X]%，每低于目標1%，扣[X]分。

利潤指標（20%）：凈利潤、凈利潤率。凈利潤占15%，完成目標值得滿分，根據(jù)完成比例得分。凈利潤率占5%，目標值為[X]%，按實際完成情況得分。

成本控制（10%）：實際成本與預算成本的比率。目標比率為[X]%，每高于目標1%，扣[X]分；每低于目標1%，加[X]分。

管理指標（30%）

團隊管理（10%）：員工流失率、團隊凝聚力。員工流失率目標值為[X]%，每高于目標1%，扣[X]分。團隊凝聚力通過員工問卷調(diào)查評估，滿分10分，根據(jù)調(diào)查結果得分。

流程管理（10%）：評估企業(yè)內(nèi)部管理流程的優(yōu)化情況，如審批流程、業(yè)務流程等。由考核小組根據(jù)實際情況打分。

風險管理（10%）：對企業(yè)面臨的市場風險、財務風險等進行評估，考核企業(yè)負責人的風險防范和應對能力。根據(jù)風險發(fā)生情況及應對效果打分。

創(chuàng)新指標（10%）

產(chǎn)品創(chuàng)新（5%）：新產(chǎn)品研發(fā)投入、新產(chǎn)品銷售額占比。新產(chǎn)品研發(fā)投入占2%，達到預算得滿分，每低于預算1%，扣[X]分。新產(chǎn)品銷售額占比占3%，目標值為[X]%，按實際完成情況得分。

管理創(chuàng)新（5%）：評估企業(yè)負責人在管理理念、方法等方面的創(chuàng)新舉措及效果，由考核小組打分。

考核流程

數(shù)據(jù)收集：各相關部門在考核周期結束后，向考核小組提供考核所需數(shù)據(jù)。

自評與上級評價：企業(yè)負責人進行自我評價，提交自評報告。考核小組結合自評報告和收集的數(shù)據(jù)，對企業(yè)負責人進行評價。

結果反饋：考核小組將考核結果反饋給企業(yè)負責人，聽取其意見和建議。如有異議，可進行申訴。

考核結果等級劃分

優(yōu)秀（90分及以上）：全面出色完成各項考核指標，工作業(yè)績突出，管理能力強，具有較強的創(chuàng)新意識和團隊領導力。

良好（80-89分）：較好完成各項考核指標，工作表現(xiàn)優(yōu)秀，管理水平較高，有一定的創(chuàng)新舉措。

合格（60-79分）：基本完成考核指標，工作表現(xiàn)尚可，管理能力有待提升，創(chuàng)新意識不足。

不合格（60分以下）：未完成主要考核指標，工作表現(xiàn)差，管理混亂，缺乏創(chuàng)新和團隊管理能力。

結果應用

薪酬調(diào)整：優(yōu)秀等級績效獎金系數(shù)為1.5，良好等級為1.2，合格等級為1.0，不合格等級無績效獎金，并根據(jù)情況考慮降職或辭退。

培訓與發(fā)展：針對不同考核等級，為企業(yè)負責人提供相應的培訓課程，幫助其提升能力。優(yōu)秀等級可參加高級管理培訓，良好和合格等級參加基礎管理培訓，不合格等級進行針對性輔導。

企業(yè)負責人績效考核方案范文 篇3

績效考核為人員職務升降提供依據(jù)，也是對員工進行激勵的手段。下面是績效考核方案的規(guī)章制度，僅供參考。

一、績效考核的目的

1、績效考核為人員職務升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位;對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位;對用非所長的，則予以調(diào)整。

2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。

3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

二、績效考核的基本原則

1、客觀、公正、科學、簡便的原則;

2、階段性和連續(xù)性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。

三、績效考核周期

1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核;

2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況;

季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況;

半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況;

全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。

四、績效考核內(nèi)容

1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容

(1)領導能力(2)部屬培育

(3)士氣(4)目標達成

(5)責任感(6)自我啟發(fā)

2、員工績效考核制度內(nèi)容

(1)德:政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

(2)能:專業(yè)水平、業(yè)務能力、組織能力

(3)勤:責任心、工作態(tài)度、出勤

(4)績:工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

五、績效考核的執(zhí)行

1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知;

2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執(zhí)行;

3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執(zhí)行。

六、績效考核的方法

1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。

2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內(nèi)容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。

3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的.表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。

4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結果分數(shù)中;季度考核的分數(shù)也應該按一定比例計入年度考核結果分數(shù)中，具體各考核周期考核結果分數(shù)計算公式如下:

第一季度考核結果分數(shù)=(一月份考核分數(shù)+二月份考核分數(shù))×20%+本季度考核分數(shù)×60%

第二季度考核結果分數(shù)=(四月份考核分數(shù)+五月份考核分數(shù))×20%+本季度考核分數(shù)×60%

第三季度考核結果分數(shù)=(七月份考核分數(shù)+八月份考核分數(shù))×20%+本季度考核分數(shù)×60%

年度考核結果分數(shù)=(第一季度考核結果分數(shù)+第二季度考核結果分數(shù)+第三季度考核結果分數(shù))×5%+(十月份考核分數(shù)+十一月份考核分數(shù))×5%+年度考核分數(shù)×75%

5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數(shù)列表一并上交人力資源部。

個人自評表及兩部評價表后附。

七、績效考核的反饋

各考核執(zhí)行人應根據(jù)考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。

八、績效考核結果的應用

人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務升降等問題進行調(diào)整。

企業(yè)負責人績效考核方案范文 篇4

為進一步強化區(qū)機關后勤服務工作崗位責任制，深化本單位工作人員考核，根據(jù)《芙蓉區(qū)黨政領導班子及領導干部績效考核與管理辦法》和《芙蓉區(qū)全員績效考核與管理辦法》的精神，現(xiàn)就本單位工作人員全員績效考核與管理工作安排如下：

一、指導思想

建立以崗位職責為依托、工作績效為核心、結果運用為手段的全員績效考核體系，健全完善正確的導向機制、客觀的評價機制、有效的激勵機制和嚴格的`約束機制，將績效考核延伸到崗位、到個人，進一步調(diào)動本單位工作人員的工作積極性、主動性，增強服務意識，提高工作效能，促進區(qū)機關后勤服務工作的協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展，為全區(qū)經(jīng)濟社會又好又快發(fā)展提供堅強有力保障。

二、指導原則

根據(jù)區(qū)委、區(qū)政府給本單位下達的年度工作目標要求及區(qū)機關后勤服務中心的實際要求，按照“突出重點工作、目標適當從高、指標精簡量化、考核明確到位”的思路確定全員績效考核指導原則：

（一）堅持客觀公正、考核從嚴、獎罰分明的原則；

（二）堅持目標明確、重點突出、責任上肩的原則；

（三）堅持平時考核與年終考核相結合的原則；

（四）堅持改革創(chuàng)新、科學管理、注重實施的原則。

三、考核對象

本單位領導班子成員外的所有工作人員，非班子成員的區(qū)管干部由本單位組織考核，考核結果按干部管理權限報區(qū)委組織部備案。

四、考核內(nèi)容

對考核對象的考核重點是該同志在履行職責中取得的工作績效，并從德、能、勤、績、廉進行全面考核。具體內(nèi)容包括三部分：

（一）工作目標完成情況考核，重點是區(qū)委、區(qū)政府下達的考核指標目標值及標準；

（二）自身建設情況考核，重點是思想作風建設和黨風廉政建設；

（三）民主測評情況考核，重點是社會各方面對被考核對象的工作業(yè)績、作風、形象等內(nèi)容的滿意度。

五、考核方式

（一）年終考核。由本單位績效考核領導小組按照本辦法確定的考核內(nèi)容對各個崗位工作人員實行綜合考核和評定。

（二）績效考核計分方式。采用百分制計分，工作目標完成情況考核占65%、自身建設情況考核占15%、民主測評情況考核占20%。

（三）績效考核到崗位到人。績效考核的內(nèi)容按百分制量化成各項指標落實到每個崗位及個人（詳細內(nèi)容見附件）。如果某一項工作受到不可抗拒力因素的影響，確定不可能按目標要求完成任務的，由該崗位負責人寫出專題報告，經(jīng)本單位績效考核領導小組研究同意后，方可調(diào)整目標考核內(nèi)容。

六、考核等次評定

以年度為單位，根據(jù)得分高低，原則上按15%、82%的比例分別評定一等、二等，按3%的比例確定三、四等別考察對象。對受黨紀政紀處分及當年立案調(diào)查的視情況評定相應等次。

七、考核結果運用

（一）個人的評先評優(yōu)與全員績效考核結果掛鉤，以績效考核結果作為評先評優(yōu)的重要依據(jù)；

（二）個人績效考核等次與其年度考核等次原則上一一對應，即績效考核評為一等的對應年度考核優(yōu)秀等次，二等對應稱職（合格），三等對應基本稱職（基本合格）四等對應不稱職（不合格）。

八、規(guī)范管理

（一）組織領導。本單位主要負責同志為實施全員績效考核工作的第一責任人，全員績效考核工作在本單位績效考核領導小組統(tǒng)一領導下，由黨支部、辦公室負責組織實施。年度全員績效考核結果分別報區(qū)委組織部、區(qū)人事局審查備案。

（二）健全制度。結合本單位工作實際，制定全員績效考核與管理辦法，并報區(qū)績效辦備案。

企業(yè)負責人績效考核方案范文 篇5

［關鍵詞］控價政策；汽車營銷；影響；經(jīng)營改革

［中圖分類號］F274［文獻標識碼］A［文章編號］1005-6432（20xx）9-0007-02

企業(yè)消費增長帶來的不良反應集中表現(xiàn)在“環(huán)保、能耗”兩方面,與我國社會主義科學發(fā)展觀理念相違背。最近幾年,城市廢氣排放量及汽油消耗量日趨增多,其背后引發(fā)的卻是嚴重的環(huán)境污染及資源耗損問題,若不及時采取政策控制則會成為制約城市經(jīng)濟發(fā)展的障礙。國家制定的“控價政策”有效限定了汽車的生產(chǎn)銷售,但也給消費者及企業(yè)造成了多方面的影響。

1汽車消費調(diào)控的輔助政策

社會主義科學發(fā)展觀提出了經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)的“集約型”道路,汽車產(chǎn)業(yè)也需要走環(huán)保節(jié)能的發(fā)展道路。為此,20xx年6月30日,國家發(fā)展改革委、工業(yè)和信息化部、財政部公告了“節(jié)能產(chǎn)品惠民工程”節(jié)能汽車(1.6升及以下乘用車)推廣目錄。根據(jù)《財政部國家發(fā)展改革委關于開展“節(jié)能產(chǎn)品惠民工程”的通知》和《財政部國家發(fā)展改革委工業(yè)和信息化部關于印發(fā)“節(jié)能產(chǎn)品惠民工程”節(jié)能汽車(1.6升及以下乘用車)推廣實施細則的通知》的通知,中央財政將對發(fā)動機排量在1.6升及以下、綜合工況油耗比現(xiàn)行標準低20%左右的汽油、柴油乘用車(含混合動力和雙燃料汽車),按每輛3000元標準給予一次性定額補貼,由生產(chǎn)企業(yè)在銷售時直接兌付給消費者。

汽車消費是市場經(jīng)濟發(fā)展的促進因素,也標志著社會群體經(jīng)濟收入水平的提高。但隨著汽車購買量的增多,汽車使用導致的環(huán)境問題、能耗問題也更加嚴重,給社會群體的日常生活帶來不便,如：空氣污染、交通堵塞、油價上漲等,這些都會降低人們生活的幸福指數(shù)。為了合理引導汽車消費,國家制定了相關的輔助政策指導消費者理想購車,《汽車節(jié)能補貼政策》的推出起到了明顯的成效。由于這一“節(jié)能產(chǎn)品惠民工程”在全國范圍內(nèi)推廣,受惠人群遠比新能源新政廣泛,同時也為國家控價政策的實施做好了前期準備。

2控價政策對汽車營銷的影響

“控價政策”本質(zhì)上是在國家的領導下,科學利用經(jīng)濟職能及社會公共服務職能引導產(chǎn)業(yè)發(fā)展,為汽車銷售行業(yè)創(chuàng)造更加穩(wěn)定持久的經(jīng)營環(huán)境。控價政策推廣關系著汽車營銷體系的多個主體,對個人消費、企業(yè)銷售、市場推廣、產(chǎn)業(yè)發(fā)展等方面造成了利弊不同的影響。

2.1個人消費

價格控制是限定汽車價格的最直接方式,避免了商家之間的惡意炒作或哄抬物價,維持了汽車銷售行業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。控價政策推廣在調(diào)控銷售商價格時,也帶動了個人消費水平的提高。調(diào)查顯示,政府參與汽車價格控制使得國內(nèi)汽車消費上升20%左右。“低價格”銷售往往是吸引消費者的最有利因素,滿足了更多消費群體的購車需求。

2.2企業(yè)銷售

相對于個人消費者來說,控價政策對銷售商的汽車營銷活動是很大的沖擊。由于價格限定在一定范圍,企業(yè)的市場價格趨于固定,原先內(nèi)部制定的價格調(diào)整方案將無法正常實施。從某一方面來說,控價策略也降低了銷售商的經(jīng)濟收益,尤其是在購車高峰期,銷售商每輛車的收益會減少10%～15%,銷售數(shù)量越多其損失的經(jīng)濟收益也越大。

2.3市場推廣

針對不同的消費者群體,汽車制造商生產(chǎn)了不同檔次的汽車商品,為購買者提供了更多的消費選擇。政府參與價格調(diào)控不利于企業(yè)的市場推廣活動,品牌汽車的市場占有率明顯降低,可以利用或者推廣的空間相對狹小。如：節(jié)能汽車補貼政策的頒布,實際上是對高檔次、大排量汽車采取的間接性控價措施,把消費主流轉移到中檔次、低排量的汽車營銷。

2.4環(huán)境保護

從客觀角度分析,處于國家控價政策下的汽車營銷也開始走“綠色環(huán)保”道路,各種節(jié)能降耗、環(huán)保改革等措施進一步推廣。最為關鍵的是隨著時間的推移,“環(huán)保”必然成為汽車營銷的新思想,汽車銷售或商在制定市場營銷方案時充分考慮環(huán)保效果,確保了市場銷售活動的順利進行,有助于實現(xiàn)經(jīng)濟效益增收及環(huán)境保護“雙贏”的成效。

2.5產(chǎn)業(yè)發(fā)展

汽車行業(yè)是工業(yè)經(jīng)濟的主要構成,也是我國國民經(jīng)濟未來的支柱產(chǎn)業(yè)。國家制定汽車控價策略是優(yōu)化產(chǎn)業(yè)發(fā)展的重要一步,引導了社會群體能夠理性消費,防止汽車經(jīng)濟泡沫現(xiàn)象的發(fā)生。同時控價也能制止汽車制造商、銷售商肆意調(diào)價,從多方面維護了汽車消費者的經(jīng)濟利益。未來對汽車產(chǎn)業(yè)堅持控價政策是必不可少的,也是倡導綠色經(jīng)濟的關鍵。

3控價政策下的資金調(diào)控方案

3.1收支均衡

財務監(jiān)督策略的執(zhí)行可間接性地加強資金調(diào)控,屬于一類“以督代管”的經(jīng)營模式。財務部門針對資金調(diào)控設計的監(jiān)督方案應從“收入”、“支出”兩方面進行,以確保各項資金調(diào)控方案“有賬可查”。財務部門負責人需嚴格按照企業(yè)提供的財務管理指標,定期查驗資金收支狀況,對存在疑問的賬務要一一核對查清,杜絕“漏賬、少賬、毀賬”等不良行為。

3.2詳細規(guī)劃

汽車營銷活動需要資金為支撐,資金調(diào)控失效也是由于資金利用空間有限或者可利用資金數(shù)額較少,給會計人員的財務工作造成了許多困難。資金籌劃的主要任務是籌集、規(guī)劃資金,能夠為企業(yè)提供足夠的資金保障。一方面,財務部結合企業(yè)未來的發(fā)展走向,積極聯(lián)系同行合作者參與投資,為自身企業(yè)的經(jīng)營籌集更多的資金。另一方面,對已掌握的資金合理規(guī)劃籌集。

3.3資金預算

預算階段是統(tǒng)籌資金管理的核心環(huán)節(jié),通過預算可達到資金合理調(diào)控的要求,力爭為企業(yè)帶來最大的經(jīng)濟收益。財務部門的預算工作需涉及各個方面,如：市場推廣,會計人員必須要根據(jù)掌握的'資料信息,預算商品在市場推廣營銷期間的成本開銷，生產(chǎn)成本,預算生產(chǎn)加工的成本投資需考慮設備、原料、人員等因素,綜合預算、多次預算才能避免資金浪費。

3.4全面審核

資金預算是一種超前性工作,財務核算則是后期的驗收性工作,主要是對企業(yè)每一筆資金的流通狀況詳細審核。會計人員在核算中應以事實為依據(jù),收集與資金調(diào)控相關的憑證作為核算依據(jù)。如：財務報表、采購發(fā)票、稅務發(fā)票、收支數(shù)據(jù)等,若核算時遇到賬務不清或不詳?shù)葐栴},必須要查明賬務情況,涉及金額較大的賬務問題需及時匯報上級領導。

4借助績效考核促進營銷增長

2績效考核是對職員的日常工作進行詳細記錄,到達某一階段之后綜合考核評比,以確定該職員在相應階段的工作業(yè)績及辦事效率。市場經(jīng)濟體制改革后,績效考核逐漸成為企業(yè)經(jīng)營管理的重要措施,其能夠激發(fā)內(nèi)部員工參與工作的積極性,顯著提高了營銷項目在市場的推廣速度。為了適應國家價格控制策略的新環(huán)境,汽車營銷商必須堅持績效考核方式,指導業(yè)務人員更好地開展汽車銷售活動。

4.1行業(yè)改革

面對汽車控價政策的全面推廣,汽車行業(yè)改革發(fā)展的步驟逐漸加快,績效考核制度的實施能加快人員的節(jié)奏感。如：定期對職員的工作效率詳細審定,對業(yè)務經(jīng)營存在的問題及時糾正,優(yōu)化經(jīng)營流程或營銷方式以創(chuàng)造更多的經(jīng)濟收益。采用績效考核模式可對固定工資、績效工資分別核算,這是一種最直接的績效考核及獎勵方式,有效發(fā)揮了激勵人員的作用。

4.2營銷監(jiān)督

“激勵式”管理是新時期人員管理的先進方法,其不僅在工作制度上重新約束職員的行為,在薪資分配方面也能夠體現(xiàn)“多勞多得”的原則,充分帶動了人員參與工作或完成任務的積極性。許多企業(yè)基本上設置了“年終獎”項目,結合員工平時工作狀況評估后給予薪資獎勵。最終目的是為了督促人員發(fā)揮個人價值為企業(yè)創(chuàng)造利潤,促進汽車銷售額的增長。

4.3引導銷售

每年年初企業(yè)要制訂本年度的生產(chǎn)計劃,對現(xiàn)有的人員進行優(yōu)化調(diào)配,以發(fā)揮最大的人力資源價值。從根本上看,業(yè)績考核屬于一種管理策略,通過考核的方式約束職員的工作行為,引導業(yè)務人員按照標準完成銷售任務。績效考核分為年度、季度、月度等不同的階段指標,在某一個時間段內(nèi)督促了職員積極完成各項任務,促進了經(jīng)營管理目標的實現(xiàn)。

4.4整頓經(jīng)營

我國市場經(jīng)濟正面臨著經(jīng)濟全球化及經(jīng)濟區(qū)域化兩大趨勢,國內(nèi)、國外市場均遇到了新的挑戰(zhàn)及機遇。為了盡快適應這類發(fā)展趨勢,企業(yè)必須要對內(nèi)部體制綜合改革,結合控價政策的新要求總結汽車營銷方案的不足,并結合相關措施及時整頓改進。如：根據(jù)汽車營銷績效考核的結果,分析影響績效上升的因素,通過營銷方案的優(yōu)化提高銷售率。

5結論

綜上所言,汽車消費是未來市場經(jīng)濟發(fā)展的主流,對汽車行業(yè)的結構調(diào)整有著重要的意義。考慮到市場經(jīng)濟的健康發(fā)展,國家制定相關政策參與汽車營銷活動,為銷售商的市場策略提供了科學的指導。面對新的市場營銷環(huán)境,汽車銷售企業(yè)必須靈活轉變政策以盡快適應新的市場,資金調(diào)控、績效考核是汽車營銷水平提升的有效措施,能夠為企業(yè)創(chuàng)造更加豐厚的經(jīng)濟收益。