每個人都曾試圖在平淡的學習、工作和生活中寫一篇文章。寫作是培養人的觀察、聯想、想象、思維和記憶的重要手段。相信許多人會覺得范文很難寫？下面我給大家整理了一些優秀范文，希望能夠幫助到大家，我們一起來看一看吧。

幼兒園的管理制度的意義篇一

1、1按采購材料的重要程度分為重要材料（a類）、一般材料（b類）、輔助材料（c類）三類。

⑴ a類材料，即關鍵的少數材料。主要包括：鋼材、木材、水泥、砂石、預拌砼、砌塊、焊接材料、砼外加劑等。

⑵ b類材料，屬一般性材料。主要包括：墻地磚、石材、涂料、電器開關、模板、電線電纜、配電箱、架管、扣件、安全防護用品、危險化學品等。

⑶ c類材料，屬次要的多數材料。主要包括：五金、化工、日用雜品、工具、低值易耗品等。

1、2按同一品種材料數量分為大宗材料和零星材料兩類。

⑴大宗材料：指采購量大、單位價值高、占工程成本較大的材料，主要包括a類和部分b類材料。

⑵零星材料：指大宗材料以外的材料，主要包括c類和部分b類材料。

2、1為確保供方提供的`材料滿足設計、顧客、合同、質量和環境安全的要求，應對供方進行選擇評價。

2、2采購a、b類材料必須對供方進行評價，c類材料可不進行供方評價，由項目部比選確定。

2、3根據對工程質量及環境安全要求的影響程度，分別對a、b類材料供方進行打分評價。達到70分（含70分）以上為合格供方，70分以下為不合格供方。

2、4 評價內容主要包括供方的xxxx、稅務登記證、生產資質、產品質量和環境安全保證能力、供貨能力、服務和價格能否滿足需要等。由項目部負責調查并填報《供方調查表》，物供部組織評價并填寫《供方評價表》，報公司總經理審批。

2、5物供部將合格供方信息編列《合格供方名單》，報總經理批準后發布實施，作為公司工程材料采購選擇供方的依據。

2、6物供部集中管理材料供方檔案，且每年度組織對材料供方進行一次復審，復審內容主要是供方供應材料的質量、環境安全、價格、售后服務及供貨業績等。根據復審結果把不合格供方剔除后，將合格續用及新增合格供方編列新一期《合格供方名單》。

3、1公司直管項目部實行限價采購，西安項目部和安分司分別對所屬項目實行集中或限價采購。

3、2大宗材料實行招標采購，其實施辦法詳見公司《大宗材料采購招標管理辦法》。

3、3零星材料項目部可自行采購。其中單項采購在10萬元以上的實行采購詢價審批制，由項目部邀請三家以上供方報價進行比選，填制《詢價采購審批表》并附供方書面報價單、聯系人姓名及電話號碼等信息，報物供部和監審部審核、公司分管領導批準。

3、4自貢、宜賓兩地項目由物供部按月發布一期《材料市場信息價》作為采購最高限價，公開商家信息，監督采購行為。

3、5采購人員應按批準的采購計劃（或合同），保質、保量、及時、低價完成采購任務。

3、6采購人員應遵循'三比一算'的采購原則，做好市場調查和預測工作，詢價分析及時、準確、全面，報采購主管批準后方可實施采購。

3、7 a、b類材料供方應在公司《合格供方名單》中選擇，c類材料供方在合法經銷商處采購。

材料應選擇合理的運輸方式，以較短的里程、較低的費用、較短的時間、安全的措施、文明的裝卸完成材料在空間的轉移。

5、1進場材料必須嚴格按照供需雙方在合同中約定的內容，按國家或地方（行業）驗收規范進行質量、數量、環保、職業健康安全衛生等方面的標準驗收和復驗。

5、2材料驗收依據：

⑴材料計劃、訂貨合同及合同約定條件；

⑵經雙方確認封存的樣品或樣本；

⑶材質證明和抽樣復驗合格證明；

5、3材料驗收的方式方法：

⑴采購人員必須采購經評定合格的產品；

⑵驗收人員必須按驗收標準進行驗收；

⑷使用人員必須按標準進行領料驗收；

⑹實物驗收

①憑證驗收，查看所到貨物與材料計劃、采購合同約定條款一致；

②隨貨同行的材質證明等相關資料齊全，復印件須加蓋供方鮮章，內容滿足施工要求和管理需要。

③目測檢查材料外觀，外包裝完好無損。

④按照不同材料采用不同的驗收方法進行嚴格的點數、檢斤和檢尺，計算準確。

⑤進口材料按照國家有關規定進行報關、商檢、檢疫后，按本辦法有關規定進行質量驗證。

⑥按規定必須復驗的材料，由項目相關部門根據分工進行取樣復驗。

6、1物供部供應材料的入帳報銷，物供部采購員應將經項目經理審核簽字的發票和項目部材料員簽收的隨貨小票核對無誤后填制收料憑證、調撥單，附發票和項目部收料憑證，經物供部審核后報公司總經理審批。

6、2項目部采購材料的入帳報銷，項目部材料員應將發票及經收料員簽收的隨貨小票核對無誤后填制收料憑證，附發票和隨貨小票經項目經理審核簽字后報物供部審核和總經理審批。

6、3月結材料的入帳報銷應于當月25日前由項目部材料員與供方核對無誤并填制匯總送料單，經項目經理審核簽字后附每車原始送料單及發票交物資供應部采購員核對后填制收料憑證。

6、4安全防護用品的入帳報銷，在物供部審核前還應經安全生產部審核；顧客認質核價材料的入帳報銷還應驗證顧客核定單。

6、5入帳報銷金額在十萬元以上的還須報董事長批準。

6、6物供部應建立計劃供料臺帳，對入帳報銷材料進行登記，審核其是否在經審批的材料計劃內。如超計劃不予審批入帳報銷，除非項目部增補計劃上報批準。

6、7填制材料單據應使用標準計量單位、字跡工整、數據準確、無涂改。

6、8為了不影響月結成本，自供方送料之日（送料單日期）起三十日內應到材料部門辦理入庫（保管員填制收料憑證）手續，自保管員入庫之日（收料憑證日期）起三十日內應到財務辦理完入帳報銷手續，超過規定期限視為無效手續予以拒付，責任自負。

7、1由物供部供應的材料憑項目部簽收的有效單據，每月向項目部辦理一次結算，次月內結清材料款，但供貨商的貨款由項目部直接支付。

7、2項目部

應及時足額回收工程款，以確保正常的材料款支付。當資金緊張支付材料款有困難時，可以適度的賒購，但應信守承諾。對招標采購材料或合同訂購材料應嚴格履約支付，不得無故拖欠。

7、3物供部按工地價加收一定采保費向項目部結算。其采保費標準為：鋼材10元/噸，木材10元/立方，水泥2元/噸，其他材料按工地價加收1.2%。

幼兒園的管理制度的意義篇二

考勤是個令員工關注的話題，究竟考勤管理對員工的行動標準起到什么樣的作用？員工又如何對待考勤？企業的管理者或員工看待考勤的立場有何差別？企業文明對考勤管理畢竟有什么樣的影響力？是否有相似的說法，只有公司考勤管理嚴厲，就能夠進步員工績效；只要公司采用最進步的考勤管理工具，就可以完全部現考勤治理的公正性。

考勤管理在企業管理中是一門藝術性迷信，閱歷了漫長的發展過程，從管理工具的革故鼎新，或是從管理者、員工對考勤管理采取的辦法和態度方面來看，都可以對考勤管理的發展及現狀有新的詮釋。

（一）考勤管理工具的演化過程：

從表中，我們可以看到企業對考勤管理所傾瀉的熱忱，從90年代起，企業對考勤工具的依附程度逐年回升，指紋考勤時期已經到來。目前社會上有一種風尚，企業對考勤工具取舍的態度，考勤工具的先進與否，從某種程度上反映了該企業的范圍和社會形象。從考勤工具散布情況來看，各式工具仍處在“百花齊放”的狀況，大部分團體公司更傾向于指紋考勤，中等規模企業采取ic卡考勤管理體系，小型企業采取卡式打卡機。

（二）考勤管理的發展規律：

我們以f企業勝利管理教訓為例，看看企業考勤管理廣泛經歷的過程。f企業所處的行業為金融行業，薪酬程度比擬于其余行業偏高，在這種情況下，分析企業中a、b角色對待考勤管理不同階段采取的態度和做法。

a角：員工

政策——對策對比圖

3、員工分布謊言，歷數企業不仁道“罪惡”，用不良情緒影響別人；

4、員工采取報復行為，泄漏企業貿易秘密，給競爭對手可乘之機，影響公司經營事跡。

在指紋考勤時期，員工的態度和行為有了顯著的變更，最初源于對指紋考勤機的新穎感，慢慢在心理上認可指紋考勤機的公正性，大家的心理上反而輕松了，尊重事實。公司每周、月公布的各部門考勤分析對比表，激發了員工團隊榮譽感，公司里遲到的現象變少了，全勤率占比顯明上升。

b角：管理者

在公司創業初期，管理者采取卡式記載考勤的方法，指派人力資源部專人負責考勤統計工作，基礎可以實在反應員工缺勤情況。經由一段時光的磨合期，員工之間已經彼此熟習，考勤的正確性呈現了偏差。請病假景象增多，起因在于考勤軌制中劃定病假1天不扣款，員工每月均有一天帶薪病休假，這為一些員工想開小差的主意供給了方便前提，員工中開端有人嘗試休病假，在驗證了帶薪病休假可行性后，涌現了全員休病假的情形，給公司經營造成了不良的影響，給勤奮工作的員工心理造成了不均衡感。

在這種情況下，管理者采取了一系列措施，收效甚好。

1、從考勤制度方面：取消每月一天的帶薪病休假，加大了扣款力度；

2、從考勤工具方面：調換指紋考勤機杜絕代打卡現象；

3、從考勤管理方面：修正原月考勤報表，增添考勤分析圖表，將每月考勤分析比較圖表全公司公布，給各部門負責人施加壓力。

4、從企業文化方面：早會管理中增長考勤通報欄目，增加誠實取信、愛崗敬業方面內容的宣導，使員工對公司考勤管理的嚴正性變為一種習慣；采取激勵機制，對個人或部門全勤情況給予口頭表彰或物質獎勵，激勵部門組織群體活動，促進溝通團結。

下面，讓我們鑒戒f公司提供的考勤分析圖表款式，圖中僅以事假為例：

（注：表中數據為虛構。）

從圖表中，管理者可以高深莫測，全面掌控公司員工穩固狀態，對照公司經營現狀，做以剖析，糾有缺勤率偏高問題的要害。這就是考勤管理的中心作用，考勤在某種水平上，反映著公司的經營狀況，員工的合作志愿。

二、企業文化為考勤管理樹立心理契約

當管理者殫精竭慮經營考勤制度時，企業準確的抉擇不是關注，而是背視。企業文化是公司的靈魂所在，是被全體員工認可的價值觀點和行為準則。

家喻戶曉，管理是雙刃劍，管理者在管理考勤時，企業文化所帶給員工的是寬松、樸實的心靈相約。企業文化是一種無形的氣力，有著耳濡目染“潤物細無聲”的魔力，并不需要過多流于形式、依靠制度。假如一個公司不能在真正意思上運轉正常，不令員工認同的經營理念，僅憑嚴格的考勤管理去約束員工行為，只能解決表面問題，所謂管理中提到的有“時效”而非“實效”。

讓咱們先看一個例子：有一家公司的管理者為了杜絕員工常常遲到的現象，又不損害到員工的自尊心，采取的高招是由公司的高層管理者露面，天天比上班時間提前半小時輪流在公司大門“站崗”，向每一位來上班的員工送長進入公司的第一聲問侯：“早上好”，對遲到的員工鞠躬問侯：“你辛勞啦”。當一種行為在企業中重復出現時，匆匆的構成一種文化氣氛，猜猜成果怎么，公司里面遲到的現象變少了，大家都自發遵照作息時間，在心理上以為遲到是一種與公司文化不相符的行為。事實證實，管理者給予員工充足尊敬，在心理上已經克服了員工的自我意識，化解了員工心中的不滿，使員工在心中接收考勤管理，真正的從“心”做起,kpi績效考核?。

公司的考勤管理制度在面對企業文化時，略顯有些蒼白。管理需要制度的約束力，但并不是制度的機械化；中國人講求的是儒家思惟，不偏不倚，考勤的真正意義是要晉升企業效益，提高員工績效，保護企業規范化管理的良好形象。因此，企業文化建設過程偏偏可以充任管理的調合劑，可以背視員工頗有爭議的考勤管理制度，可以在企業生產經營活動的方方面面防微杜漸，使員工逐步認同并領悟企業文化的'精髓，采取踴躍的心態遵守考勤管理，認為遵守考勤管理就是在為企業文化的精華服務。

企業文化的建設請求為員工提供良好的制度保障、正確的政策和寬松的企業氛圍。建設一支領有高效、誠信、紀律嚴明的企業文化團隊，是實現企業有效考勤管理的前提，可以加強員工努力工作的熱情與信念，激發員工信守“心理契約”所默示的“許諾”，遵守考勤管理規定。因此，員工在這種氛圍中達故意理契約，實現人盡其職，遵守各項規章制度。

企業文化的建設要求對考勤管理提供激勵功能。古代企業為留住人才，都在嘗試各種激勵方式愿望能與員工達有意理契約，這也是企業文化在考勤管理方面所生機營造出的氛圍，達成心理契約的前提是需要有相應的物資激勵手段，企業文化對考勤管理的激勵作用，是建立心理契約不可缺乏的部分。

三、企業文化是規范考勤管理的手腕

企業制訂考勤制度當前，就需要全體員工嚴格遵守履行。企業文化恰是激發員工的協作意愿，同一群體成員意識的主要手段。

1、企業文化為考勤管理提供行為導向

以服務性行業中企業文化的塑造過程為例，讓我們來淺析企業文化的滲入滲出力氣。據《經濟日報》1995年12月13日報道，一個留學生在美國受雇于一家出租汽車公司，有一次，他在負責給一位小姐送貨時因路上堵車遲到了10分鐘，他立刻對小姐說：“對不起，方才趕上堵車”小姐只看了他一眼，沒說什么。但當他趕回公司時，老板說：“你被辭退了，你可以回家了。”他感到疑惑不解，老板提示他應答客戶說：“對不起，這全是我的錯——請您信任，不會再有第二次了”。由此證明，企業文化渲染出的企業形象，將會浸透在每位員工的心理，成為主導員工行為的根據，影響企業日常的經營管理，而這種轉變，并非一天兩天可以實現，需要有環境的因素起主導作用。

新制度經濟學認為，人是有限感性的，不是每一位員工都能理解考勤管理對企業經營管理的重要性。在這種情況下，要想真正實現考勤管理的目的，提高團隊績效，需要企業文化的領導。

企業文化的導向功效表示在兩個方面：一是顯示企業發展方向，任何一家企業都盼望成為管理規范的行業內榜樣，如何管理規范，須要大家群策群力，培育良好的工作習慣等，這些語言經過長期的陶冶，已經成為員工精力世界的一局部；二是引誘企業行為方向。企業的使命、價值觀、愿景同時也涵蓋了員工的價值觀、愿景，員工對此發生濃重的興致，使員工樂意依照企業要實現的愿景盡力，遵守各項規章制度。

2、企業文化對考勤管理有鼓勵功能

美國心理學家赫茨伯格提出的雙因素實踐中指出，人們不僅關注物質好處，而具更重視精神層面的激勵作用，企業文化可以很好的滿意兩方面需要。企業文化成熟的企業，在考勤管理方面，注重對表現好的團隊或個人進行物質獎勵，設立全勤獎等獎項；另一方面樹立榜樣知覺效應，為全勤率高的團隊或個人頒發獎項，號令全體員工學習，使員工意識到考勤對實現公司目標及個人目的的重要性。

3、企業文化具備約束員工行為的功能

員工的行為是需要約束的，管理者都有類似的休會，考勤管理緊時，員工的出勤率較好，反之，就會出現工作懶惰，遲到遲到的現象如雨后春筍般繁殖。企業精神文化形成企業重要的非正式約束，如一家以“服務高效”為司訓的企業，員工的行為違背了企業的信心，自己覺得內疚，同時會受到所在團隊獨特意識和公司輿-論的譴責。因而，企業文化為考勤管理提供了有力的束縛工具。

一個器重企業文化發展的公司，管理者往往有領會，當你“跳”起來管理考勤，一直的強調敬業精神，嚴格執行扣款事項，員工也會“跳”起來直視考勤，擺出一副殺身成仁、正氣凜然的神色，任你扣,企業進行事跡考察的得失剖析?，任你說，消極抵御。那么如何處置好企業文化與考勤管理的關聯，使企業文化真正施展作用，這就需要管理者有坐視考勤的勇氣，稍安勿躁，靜觀其變，讓員工將心中的不滿發瀉出來，傾聽員工的心聲。在制度的制定進程中，充分斟酌到員工的心理蒙受力，使制度自身堅持適度的彈性。事實上，導致員工遲到的原因往往是多方面的，其中非人為因素占必定比例，因此恰當給予員工一個比擬寬松的企業文化環境是十分必要的。

管理者坐視考勤，“坐”不代表放任自流，在坐視的過程中，尋找與員工的心理契約點。在企業文化氛圍中，采取一系列管理方式突顯文化對考勤管理的影響力。

1、在“以人為本”的企業文化感召下，推行“人道化”考勤管理制度，在遲到、病假、倒休假、年休假等體現公司人文關心的假種管理上，給予員工寬松的環境。如：積分制度，限定員工當月累積遲到分鐘數，該額度只可當月有效，不跨月累計；嘉獎制度，對當月考勤表現好的部門及員工給予獎勵等。

2、在發奮、進娶協調、同等的文化氛圍中，建立考勤管理公平、公開、公平性。管理者采取在公司內部按期頒布各部分月考勤分析對照圖表的情勢，激發員工的團隊聲譽感，打消員工不滿情感，樹破模范知覺效應。

3、在存在導向、約束、凝集、激勵作用的企業文化條件下，明白考勤為管理者管-理-員工的工具，考勤扣款不是目標，重視溝通，調發動工士氣為癥結。如：公司設立部門全勤獎，獲獎的團隊有運動經費，可以部署團隊活動，使團隊溝通更加順暢，工作環境更加和-諧，有效提高團隊出產力。

固然，管理者制定了合乎企業文化的考勤管理計劃，但員工在考勤管理中所起的作用也是不容疏忽，問題員工在企業中是必不可少的組成部分，這部分員工有思想，有主意，并不見得就一定會成為企業發展中的害群之馬，關鍵是照管理者如何應用好自己的職責權限，如何引誘這部分問題員工，將他們的聰慧才智引入正途。

泰戈爾有一句哲理名言：“幸福的家庭是類似的，不幸的家庭有著各自的可憐”。我們是否可以理解,勝利績效治理12大要害因素(1)?，問題員工產生的原因是多方面因素作用的結果，管理者需要做成的是增強與問題員工的溝通，找尋這部分員工的心理契約點,薪酬績效管理制度?，以企業文化為基本，正確的引導其行為契合文化要求。

綜上所述，考勤管理與企業文化是相輔相成的關系，企業文化為考勤管理建立心理契約，企業文化是規范考勤管理的手段，考勤管理在企業文化的影響下推進實行。

考勤是個令員工關注的話題，究竟考勤管理對員工的行為規范起到什么樣的作用？員工又如何看待考勤？企業的管理者或員工對待考勤的態度有何區別？企業文化對考勤管理究竟有什么樣的影響力？是否有類似的說法，只要公司考勤管理嚴格，就可以提高員工績效；只要公司采取最先進的考勤管理工具，就可以完全體現考勤管理的公平性。

考勤管理在企業管理中是一門藝術性科學，經歷了漫長的發展過程，從管理工具的推陳出新，或是從管理者、員工對考勤管理采取的措施和態度方面來看，都可以對考勤管理的發展及現狀有新的詮釋。

一、考勤管理的發展及規律

（一）考勤管理工具的演變過程：

從表中，我們可以看到企業對考勤管理所傾注的熱情，從90年代起，企業對考勤工具的依賴程度逐年上升，指紋考勤時代已經到來。目前社會上有一種風氣，企業對考勤工具選擇的態度，考勤工具的先進與否，從某種程度上反映了該企業的規模和社會形象。從考勤工具分布情況來看，各式工具仍處在“百花齊放”的狀態，大部分集團公司更傾向于指紋考勤，中等規模企業采取ic卡考勤管理系統，小型企業采取卡式打卡機。

（二）考勤管理的發展規律：

我們以f企業成功管理經驗為例，看看企業考勤管理普遍經歷的過程。f企業所處的行業為金融行業，薪酬水平相比于其他行業偏高，在這種情況下，分析企業中a、b角色對待考勤管理不同階段采取的態度和做法。

a角：員工

政策——對策對照圖

3、員工散布謠言，歷數企業不仁道“罪行”，用不良情緒影響他人；

4、員工采取報復行為，泄露企業商業機密，給競爭對手可乘之機，影響公司經營業績。

在指紋考勤時期，員工的態度和行為有了明顯的變化，最初源于對指紋考勤機的新鮮感，漸漸在心理上認可指紋考勤機的公正性，大家的心理上反而輕松了，尊重事實。公司每周、月公布的各部門考勤分析對比表，激發了員工團隊榮譽感，公司里遲到的現象變少了，全勤率占比明顯上升。

b角：管理者

在公司創業初期，管理者采取卡式記錄考勤的方式，指派人力資源部專人負責考勤統計工作，基本可以真實反映員工出勤情況。經過一段時間的磨合期，員工之間已經彼此熟悉，考勤的準確性出現了偏差。請病假現象增多，原因在于考勤制度中規定病假1天不扣款，員工每月均有一天帶薪病休假，這為一些員工想開小差的想法提供了便利條件，員工中開始有人嘗試休病假，在驗證了帶薪病休假可行性后，出現了全員休病假的情況，給公司經營造成了不良的影響，給勤勞工作的員工心理造成了不平衡感。

在這種情況下，管理者采取了一系列措施，收效甚好。

1、 從考勤制度方面：取消每月一天的帶薪病休假，加大了扣款力度；

2、 從考勤工具方面：更換指紋考勤機杜絕代打卡現象；

3、 從考勤管理方面：修改原月考勤報表，增加考勤分析圖表，將每月考勤分析對比圖表全公司公布，給各部門負責人施加壓力。

4、 從企業文化方面：早會管理中增加考勤通報欄目，增加誠實守信、愛崗敬業方面內容的宣導，使員工對公司考勤管理的嚴肅性變為一種習慣；采取激勵機制，對個人或部門全勤情況給予口頭表揚或物質獎勵，鼓勵部門組織集體活動，增進溝通團結。

下面，讓我們借鑒f公司提供的考勤分析圖表樣式，圖中僅以事假為例：

（注：表中數據為虛擬。）

從圖表中，管理者可以一目了然，全面掌控公司員工穩定狀況，對照公司經營現狀，做以分析，糾出缺勤率偏高問題的關鍵。這就是考勤管理的核心作用，考勤在某種程度上，反映著公司的經營狀況，員工的協作意愿。

二、企業文化為考勤管理建立心理契約

當管理者煞費苦心經營考勤制度時，企業正確的選擇不是關注，而是背視。企業文化是公司的靈魂所在，是被全體員工認可的價值觀念和行為準則。

眾所周知，管理是雙刃劍，管理者在管理考勤時，企業文化所帶給員工的是寬松、樸素的心靈相約。企業文化是一種無形的力量，有著潛移默化“潤物細無聲”的魔力，并不需要過多流于形式、依附制度。如果一個公司不能在真正意義上運轉正常，沒有令員工認同的經營理念，僅憑嚴格的考勤管理去約束員工行為，只能解決表面問題，所謂管理中提到的有“時效”而非“實效”。

讓我們先看一個例子：有一家公司的管理者為了杜絕員工經常遲到的現象，又不傷害到員工的自尊心，采取的高招是由公司的高層管理者出面，每天比上班時間提前半小時輪流在公司大門“站崗”，向每一位來上班的員工送上進入公司的第一聲問侯：“早上好”，對遲到的員工鞠躬問侯：“您辛苦啦”。當一種行為在企業中反復出現時，漸漸的形成一種文化氛圍，猜猜結果怎樣，公司里面遲到的現象變少了，大家都自覺遵守作息時間，在心理上認為遲到是一種與公司文化不相符的行為。事實證明，管理者給予員工充分尊重，在心理上已經戰勝了員工的自我意識，化解了員工心中的不滿，使員工在心中接受考勤管理，真正的從“心”做起。

公司的考勤管理制度在面對企業文化時，略顯有些蒼白。管理需要制度的約束力，但并不是制度的機械化；中國人講究的是儒家思想，中庸之道，考勤的真正意義是要提升企業效益，提高員工績效，維護企業規范化管理的良好形象。因此，企業文化建設過程恰恰可以充當管理的調合劑，可以背視員工頗有爭議的考勤管理制度，可以在企業生產經營活動的方方面面防微杜漸，使員工逐漸認同并領悟企業文化的精髓，采取積極的心態遵守考勤管理，認為遵守考勤管理就是在為企業文化的精髓服務。

企業文化的建設要求為員工提供良好的制度保障、正確的政策和寬松的企業氛圍。建設一支擁有高效、誠信、紀律嚴明的企業文化團隊，是實現企業有效考勤管理的前提，可以增強員工努力工作的熱情與信念，激發員工信守“心理契約”所默示的“承諾”，遵守考勤管理規定。因此，員工在這種氛圍中達成心理契約，實現人盡其職，恪守各項規章制度。

企業文化的建設要求對考勤管理提供激勵功能。現代企業為留住人才，都在嘗試各種激勵方式希望能與員工達成心理契約，這也是企業文化在考勤管理方面所希望營造出的氛圍，達成心理契約的前提是需要有相應的物質激勵手段，企業文化對考勤管理的激勵作用，是建立心理契約不可缺少的部分。

三、企業文化是規范考勤管理的手段

企業制定考勤制度以后，就需要全體員工嚴格遵守執行。企業文化正是激發員工的協作意愿，統一群體成員意識的重要手段。

1、企業文化為考勤管理提供行為導向

以服務性行業中企業文化的塑造過程為例，讓我們來淺析企業文化的滲透力量。據《經濟日報》1995年12月13日報道，一個留學生在美國受雇于一家出租汽車公司，有一次，他在負責給一位小姐送貨時因路上堵車遲到了10分鐘，他連忙對小姐說：“對不起，剛才遇上堵車”小姐只看了他一眼，沒說什么。但當他趕回公司時，老板說：“你被解雇了，你可以回家了。”他感到迷惑不解，老板提醒他應對客戶說：“對不起，這全是我的錯——請您相信，不會再有第二次了”。由此證明，企業文化渲染出的企業形象，將會滲透在每位員工的心理，成為主導員工行為的依據，影響企業日常的經營管理，而這種改變，并非一天兩天可以實現，需要有環境的因素起主導作用。

新制度經濟學認為，人是有限理性的，不是每一位員工都能理解考勤管理對企業經營管理的重要性。在這種情況下，要想真正實現考勤管理的目的，提高團隊績效，需要企業文化的引導。

企業文化的導向功能表現在兩個方面：一是顯示企業發展方向，任何一家企業都希望成為管理規范的行業內楷模，如何管理規范，需要大家齊心協力，培養良好的工作習慣等，這些語言經過長期的熏陶，已經成為員工精神世界的一部分；二是誘導企業行為方向。企業的使命、價值觀、愿景同時也涵蓋了員工的價值觀、愿景，員工對此產生濃厚的興趣，使員工愿意按照企業要實現的愿景努力，遵守各項規章制度。

2、企業文化對考勤管理有激勵功能

美國心理學家赫茨伯格提出的雙因素理論中指出，人們不僅關注物質利益，而具更看重精神層面的激勵作用，企業文化可以很好的滿足兩方面需求。企業文化成熟的企業，在考勤管理方面，注重對表現好的團隊或個人進行物質獎勵，設立全勤獎等獎項；另一方面樹立榜樣知覺效應，為全勤率高的團隊或個人頒發獎項，號召全體員工學習，使員工認識到考勤對實現公司目標及個人目標的重要性。

3、企業文化具有約束員工行為的功能

員工的行為是需要約束的，管理者都有類似的體驗，考勤管理緊時，員工的出勤率較好，反之，就會出現工作懶散，遲到早退的現象如雨后春筍般滋生。企業精神文化構成企業主要的非正式約束，如一家以“服務高效”為司訓的企業，員工的行為違反了企業的信念，本人感到內疚，同時會受到所在團隊共同意識和公司輿-論的譴責。因此，企業文化為考勤管理提供了有力的約束工具。

一個重視企業文化發展的公司，管理者往往有體會，當你“跳”起來管理考勤，不斷的強調敬業精神，嚴格執行扣款事項，員工也會“跳”起來直視考勤，擺出一副視死如歸、大義凜然的神情，任你扣，任你說，消極抵抗。那么如何處理好企業文化與考勤管理的關系，使企業文化真正發揮作用，這就需要管理者有坐視考勤的勇氣，稍安勿躁，靜觀其變，讓員工將心中的不滿發瀉出來，傾聽員工的心聲。在制度的制定過程中，充分考慮到員工的心理承受力，使制度本身保持適度的彈性。事實上，導致員工遲到的原因往往是多方面的，其中非人為因素占一定比例，因此適當給予員工一個比較寬松的企業文化環境是非常必要的。

管理者坐視考勤，“坐”不代表放任自流，在坐視的過程中，尋找與員工的心理契約點。在企業文化氛圍中，采取一系列管理方法突顯文化對考勤管理的影響力。

1、在“以人為本”的企業文化感召下，推行“人性化”考勤管理制度，在遲到、病假、倒休假、年休假等體現公司人文關懷的假種管理上，給予員工寬松的環境。如：積分制度，限定員工當月累積遲到分鐘數，該額度只可當月有效，不跨月累計；獎勵制度，對當月考勤表現好的部門及員工給予獎勵等。

2、在奮發、進取、和-諧、平等的文化氛圍中，樹立考勤管理公平、公開、公正性。管理者采取在公司內部定期公布各部門月考勤分析對比圖表的形式，激發員工的團隊榮譽感，消除員工不滿情緒，樹立榜樣知覺效應。

3、在具有導向、約束、凝聚、激勵作用的企業文化前提下，明確考勤為管理者管-理-員工的工具，考勤扣款不是目的，注重溝通，調動員工士氣為關鍵。如：公司設立部門全勤獎，獲獎的團隊有活動經費，可以安排團隊活動，使團隊溝通更加順暢，工作環境更加和-諧，有效提高團隊生產力。

雖然，管理者制定了符合企業文化的考勤管理方案，但員工在考勤管理中所起的作用也是不容忽視，問題員工在企業中是必不可少的組成部分，這部分員工有思想，有主見，并不見得就一定會成為企業發展中的害群之馬，關鍵是看管理者如何運用好自己的職責權限，如何引導這部分問題員工，將他們的聰明才智引入正途。

泰戈爾有一句哲理名言：“幸福的家庭是相似的，不幸的家庭有著各自的不幸”。我們是否可以理解，問題員工產生的原因是多方面因素作用的結果，管理者需要做成的是加強與問題員工的溝通，找尋這部分員工的心理契約點，以企業文化為基礎，正確的引導其行為符合文化要求。

綜上所述，考勤管理與企業文化是相輔相成的關系，企業文化為考勤管理建立心理契約，企業文化是規范考勤管理的手段，考勤管理在企業文化的影響下推動實施。

幼兒園的管理制度的意義篇三

一、前言

文章對企業計算機網絡安全存在的問題進行了介紹，對影響企業計算機網絡系統安全的因素進行了闡述，通過分析，并結合自身實踐經驗和相關理論知識，對加強企業網絡安全管理措施進行了探討。

二、企業計算機網絡安全存在的問題

1.安全意識淡薄

在企業網絡系統中，每一臺計算機的安全性都會影響整個系統的安全性能，網絡安全與每個用戶息息相關。內部員工了解公司的網絡結構、數據存放方式和地點甚至掌握業務系統的密碼。在具有嚴格訪問權限的系統中，使用弱密碼的用戶有可能成為安全系統中的缺陷，甚至有些人隨意改動系統注冊表，使得整個網絡安全系統失效。

2.網絡安全體系不健全

當前很多企業盡管采取了一些安全措施，但安全保護措施較為零散，缺乏整體性與系統性，對于企業網絡信息安全保護缺乏統一的、明確的指導思想，沒有建立一個完善的安全體系，這是引發安全問題的主要源頭。

3.網絡黑客攻擊

黑客肆意妄為，破壞的手段也越來越多樣化。企業的內部資料對于整個企業經營來說相當重要，因為它關系到整個企業的生死存亡。企業存放信息會因網絡黑客攻擊而造成資料的泄密。

4.來自企業外部的感染

來自企業外部的計算機病毒具有傳播性、破壞性、隱蔽性、潛伏性和可觸發性等特點，通過入侵網絡系統和設備，對數據進行破壞，使網絡癱瘓，不能正常運作。網絡蠕蟲由于不需要用戶干預就能觸發，因而其傳播速度要遠遠大于計算機病毒，其對網絡性能產生的影響也更為顯著和嚴重。木馬是指附著在應用程序中或者單獨存在的一些惡意程序，它可以利用網絡遠程控制安裝有服務端程序的主機，實現對主機的控制或者竊取主機上的機密信息。

5.來自企業網絡內部的攻擊

企業防護重點是對外，往往忽視對內部防護的重視。利用企業內部計算機對企業局域網絡進行攻擊，企業局域網絡也會受到嚴重攻擊，當前企業內部攻擊行為大大加強了企業網絡安全的風險。

三、影響企業計算機網絡系統安全的因素

1.病毒攻擊

目前，計算機病毒的制造者大多利用internet網絡進行傳播，因中小企業防范薄弱管理規范性有待提高，所以他們很大可能要遭到病毒的攻擊。病毒可能會感染大量的機器系統，也可能會大量占用網絡帶寬，阻塞正常流量，如：發送垃圾郵件的病毒，從而影響企業計算機網絡的正常運行。

2.軟件漏洞

任何軟件都有漏洞，這是客觀事實。而同時中小企業在軟件采用上大都以節約為本，不注重也不舍得花銷來進行軟件更新的后期升級服務，以至于非法用戶正好通過這些需要升級的漏洞竊取用戶信息和破壞信息，針對固有的安全漏洞進行攻擊。

3.職員不當操作

中小企業計算機管理人員配置少，監督管理都難以細致，其它職工在信息化系統操作中容易出現工作馬虎，不細心，不按成型的規范操作，不遵守制定的相應規章制度。中小企業中很多職工信息安全意識不強，將自己的生日或工號作為系統口令，或將單位的賬號隨意轉借他人使用，從而造成信息的丟失或篡改。

1.要加大對計算機網絡與信息安全工作的投入。信息技術進步神速，我國在這一領域同發達國家比，并沒有優勢。因此我國更應加大投入，刻苦攻關，掌握一些關鍵的信息技術，以確保我國在信息安全方面的自主能力。可以毫不夸張地說，今年安全方面的自主能力，將制約我國的綜合國力和國防實力，因此，我國應當像五六十年代發展“兩彈一星”一樣，集中力量，加大投入，迎接信息技術革命的.挑戰，保衛國-家-安-全。這一點，我們不能幻想通過進口來解決問題。在信息安全技術方面，發達國家一方面極為重視研究開發，美國政府曾為了改進美國政府的計算機安全系統，投入巨大的資金;另一方面，又嚴格控制信息安全技術的出口。以美國為代表的發達國家，對信息安全產品出口，已作出許多嚴格限制，以維護其在信息技術領域的絕對優勢。

2.關鍵數據采用加密手段。在企業計算機網絡中關于數據安全的隱患無處不在。尤其是一些機密數據庫、商業數據等一定要保證它的安全性，這時一般會采取對數據加密的手段，它是一種保護數據在存儲和傳遞過程中不被竊取或修改的一種手段，該數據加密系統在使用的過程中需要綜合考慮執行效率與安全性之間的平衡。

3.加強安全管理力度健全管理制度。首先，加強信息安全管理力度應積極采取宏觀管理與重點監控相結合的方式，保證信息化項目的安全性。系統的實施及管理部門應該全面掌握各單位的計算機網絡系統的相關情況，為企業統一管理提供可靠依據。同時，對重點工程實地考察，對信息安全進行檢查，發現問題及時解決。

4.事務管理和故障恢復。事務管理和故障恢復主要是對付系統內發生的自然因素故障，保證數據和事務的一致性和完整性。故障恢復的主要措施是進行日志記錄和數據復制。計算機同其他設備一樣，都可能發生各種各樣的故障，比如電源故障、軟件故障、災害故障以及人為破壞等，這些故障可能會造成數據庫的數據丟失，因此為了保證計算機的安全運行，必須在發生故障時采取必要的措施恢復數據庫，事務管理和故障恢復就是這個作用，它能夠保障數據庫在出現故障時，仍可以把數據庫系統還原到正常狀態。

五、企業信息安全新形勢

網絡信息安全工作始終是通信行業最為關鍵的工作之一，具有長期性、復雜性和艱巨性的特點。2015年3g及寬帶網絡蓬勃發展，三網融合開始實施操作，云計算和物聯網產業方興未艾，需求的個性化、數字的海量化、業務的復雜化給通信行業網絡信息安全帶來了新的更大的挑戰，行業中企業要進一步提高對網絡信息安全重要性的認識，發展與管理并重，加強部門協調配合，加強網絡基礎管理工作，加強網絡信息安全保障能力建設，特別是要加快網絡信息安全關鍵基礎產業的研發應用和產業化，通過核心技術掌握自主知識產權，加快發展自主可控的信息安全產業，建設新時期通信行業網絡安全、信息安全長城。

從國際國內出現的安全現象出發，應對多種復雜的安全新問題，應該借助于rfid等物聯網新技術，并通過極主動地建立網絡與信息安全的保障體系，技術和管理并重，加強立法建設、政策制訂、技術研究、標準制訂、隊伍建設、人才培養、市場服務、宣傳教育等多方面的工作，通過產業鏈各方的緊密合作共同構造一個全方位多層次的網絡與信息安全環境，來共同改善全球的網絡與信息安全問題。

結束語

隨著計算機技術的不斷發展，計算機被廣泛地應用于各個領域。在企業中，利用計算機進行管理可以顯著的提高工作效率，使企業管理水平有一個明顯的提高。對于中小企業而言，信息化是中小企業迎接新經濟的挑戰，提高企業運作效率、降低經營管理成本、把握新的商業機會的必由之路。在各類管理信息系統中，信息制作和傳播等都要涉及信息的存儲、傳輸與使用等信息處理問題，而信息處理過程中的信息安全問題尤為突出。對于存儲在計算機中的重要文件、數據庫中的重要數據等信息，一旦丟失、損壞或泄露、不能及時送達，都會給企業造成很大的損失。如果是商業機密信息，給企業造成的損失會更大，甚至會影響到企業的生存和發展。

目前，國內大中型企業由于信息化起步早、資金和技術力量充足、管理制度較為完善，因此信息安全體系成熟度也相對較高，但眾多中小企業由于資金、技術等方面的原因，在信息安全性方面普遍存在著嚴重漏洞，與大型企業、行業用戶相比，它們更容易受到網絡病毒的侵害，損失同樣嚴重。因此構建一個成熟的信息安全管理體系對中小企業尤為重要。

幼兒園的管理制度的意義篇四

1、1材料現場管理包括驗收與試驗、現場平面布置、庫存管理以及使用中的管理等。施工所需各類材料，自進入施工現場保管及使用后，直至工程竣工余料清退出現場，均屬于材料現場管理的范疇。

1、2現場材料員的配備應滿足施工生產及管理工作正常運行的要求，從事材料現場管理工作的材料人員必須上報公司批準后聘用。

1、3項目部應根據施工項目特點制定項目材料消耗管理方案、班組領用料具管理辦法和施工現場門衛制度。

1、4項目部應加強材料計劃管理，預算部門及時準確提出需用計劃，材料部門按照計劃及施工進度，保證材料適時、適地、按質、按量、配套地供應，滿足施工生產需要。

1、5材料驗收是材料現場管理中的重要環節，項目部應嚴把材料驗收關，保證入庫材料質量合格、數量準確、資料齊全、手續清楚。

1、6項目部對材料消耗應采取限額領料、定額考核、節超獎罰、包干使用等切實可行的措施，促使合理使用材料，減少材料損耗，降低材料成本。

1、7項目部應加強現場材料的存放管理，按照施工平面圖合理、整齊堆放材料，搞好現場材料的標識與防護，達到安全文明施工標化工地的要求。

2、1實行abc分類管理。a類材料占用資金比較大，是重點管理的材料，要按經濟和安全庫存量嚴格控制，隨時盤點跟蹤，及時采取相應措施。b類和c類材料可按大類控制其庫存，定期檢查監控。

2、2公司倉儲管理分兩級管理，物供部設材料總庫，項目部（基層單位）設材料庫。材料總庫承擔各施工項目的供應、調劑和配套，項目部材料庫負責項目本身的材料收、發、保管和監督使用。

2、3材料驗收制度

⑴材料員應對照計劃單（包括合同）名稱、規格、型號、數量進行驗收，核對材料是否與計劃單相符，無計劃或與計劃不符，材料員有權拒收。

⑵項目部材料員應根據需用計劃及供方的承諾對進場材料進行驗證，包括對包裝、規格型號、數量、質量標準、職業健康安全和環境管理要求、合格證書等軟件資料進行驗證、驗收，并填制《材料進場計量檢測原始記錄表》、《材質證明書登記臺帳》。

⑶采購員提供進場材料的出廠合格證明，現場材料員協助質量員或項目技術人員，對a類材料中直接構成工程實體并涉及結構安全和使用功能的進場物資，如鋼材、水泥、砂石、砌塊、預制墻板、墻地磚、門窗等進行外觀檢驗，共同填寫材料外觀檢驗記錄。其他材料可由現場材料員直接驗收。需要試驗的材料應及時通知試驗員取樣檢驗。

⑷材料進場后，材料員應根據材料性質分別進行檢尺、過磅、收方計量、清點數量，以實際數量驗收，不得弄虛作假。做到材料進場隨貨清單、驗收記錄、發票和收料憑證相符吻合。

⑸三大材料及地方材料的驗收，必須按單車簽單驗收，記清車牌號、車廂尺寸、實際高度、立方數、件數、塊數、單車磅碼單，以及進場時間、送料單位、送貨人姓名、材料名稱、規格、批號等原始數據，并按單車填好送料單及《材料進場計量檢測原始記錄》。

⑹裝飾裝修材料的驗收除按本制度執行外，還需按公司《裝飾裝修材料管理辦法》執行。

⑺顧客提供的材料，項目部材料員應會同顧客代表共同對材料的名稱、規格型號、數量、計量單位、質量及環境安全要求等進行驗證驗收。

⑻項目部試驗員負責進場材料的見證取樣試驗工作，執行國家相關規范及公司《產品的監視和測量程序》。經驗證合格的質量證明書、檢驗合格報告應編號登記和歸檔保存，作為合格放行的依據。

⑼經驗證、檢驗合格的材料須經質檢員簽字認可后，材料員才能辦理入庫手續和放行使用。

⑽材料驗收中發現問題的處理。如發現證件不齊全，數量、規格不符，質量不合格、職業健康安全和環境管理不符合要求等，材料員不得將材料入庫，應及時通知采購員或供方補換或退貨。

⑾經驗收合格的材料應及時辦理入庫手續，填制收料憑證，登帳上卡。入庫手續必須符合入帳報銷審批程序規定。

（一）鋼材

⑴鋼材進場時，必須進行資料驗收、數量驗收和質量驗收。

⑵資料驗收：鋼材進場時，必須附有蓋鋼廠鮮章或經銷商鮮章的包括爐號、化學成分、力學性能等指標的質量證明書，同采購計劃、標牌、發票、過磅單等核對相符。

⑶數量驗收必須兩人參與，通過過磅、點件、檢尺換算等方式進行，目前盤條常用的是過磅方式，直條、型鋼、鋼管則采用點件、檢尺換算方式居多；檢尺方式主要便于操作，但從合理性來講，只適用于國標材，不適用于非標材，有條件應全部采用過磅方式，但過磅驗收必須與標牌重量及檢尺重量核對，一般不超過標牌重量或檢尺計重，因此采購議價時應明確過磅價或檢尺價。驗收后填制《材料進場計量檢測原始記錄表》。

⑷質量驗收：先通過眼看手摸和簡單工具檢查鋼材表面是否有缺陷，規格尺寸是否相符、銹蝕情況是否嚴重等，然后通知質檢（試驗）人員按規定抽樣送檢，檢驗結果與國家標準對照判定其質量是否合格。

⑸進入現場的鋼材應入庫入棚保管，尤其是優質鋼材、小規格鋼材、鍍鋅管、板及電線管等；若條件所限，只能露天存放時，應做好上蓋下墊，保持場地干燥。

⑹入場鋼材應按品種、規格、材質分別堆放，尤其是外觀尺寸相同而材質不同的材料，如ⅱ、ⅲ螺紋鋼筋，優質鋼材等，并掛牌標識。

⑺鋼材收料后要及時填制收料單，同時作好材質書臺帳登記，發料時應在領料單備注欄內注明爐（批）號和使用部位。

（二）水泥

⑴水泥進場時，應進行資料驗收、數量驗收和質量驗收。

⑵資料驗收：水泥進場時檢查水泥出廠質量證明（三天強度報告），查看包裝紙袋上的標識、強度報告單、供貨單和采購計劃上的品種規格是否一致，散裝水泥應有出廠的計量磅單。

⑶數量驗收必須兩人參與。袋裝水泥在車上或卸入倉庫后點袋記數，同時對袋裝水泥重量實行抽檢，不能出現負差，破袋的水泥要重新灌裝成袋并過秤計量；散裝水泥可以實際過磅計量，也可按出廠磅單計量，但卸車應干凈，驗收后填制《材料進場計量檢測原始記錄表》。

⑷質量驗收：查看水泥包裝是否有破損，清點破損數量是否超標；用手觸摸水泥袋或查看破損水泥是否有結塊；檢查水泥袋上的出廠編號是否和發貨單據一致，出廠日期是否過期；遇有兩個供應商同時到貨時，應詳細驗收，分別堆碼，防止品種不同而混用；通知試驗人員取樣送檢，督促供方提供28天強度報告。

⑸水泥必須入庫保管，水泥庫房四周應設置排水溝或積水坑，庫房墻壁及地面應進行防潮處理；水泥庫房要經常保持清潔，散灰要及時清理、收集、使用；特殊情況需露天存放時，要選擇地勢較高，便于排水的地方，并要有足夠的遮墊措施，做到防雨水、防潮濕。

⑹水泥收發要嚴格遵守先進先出的原則，防止過期使用；要及時檢查保存期限，水泥的存儲時間不宜過長，從出廠到使用不得超過90天。

⑺袋裝水泥一般碼放10袋高，最高不超過15袋，不同廠家、品種、標號、編號水泥要分開碼放，并掛牌標識。

⑻水泥收料后要及時填制收料單，在備注欄內填制出廠編號和出廠日期；發料時應在領料單備注欄內注明水泥編號和使用部位。

（三）砂石

⑴砂石數量驗收必須兩人參與。按車牌號、車廂尺寸、實際高度車車實測，單車簽單驗收，并填制《材料進場計量檢測原始記錄表》；每月至少辦理一次入帳手續。

⑵砂石質量驗收通過目測進行，主要看含泥量和云母等雜質含量，石子還要看針、片狀數量和連續級配情況等，再通知試驗人員取樣送檢。

⑶砂石料均為露天存放，存放場地要砌筑圍護墻，地面必須硬化；若同時存放砂和石，砂石之間必須砌筑高度不低于1米的隔墻。

（四）紅磚（砌塊）

⑴紅磚（砌塊）數量驗收必須兩人參與。一般實行車車點數，點數時應注意堆碼是否緊湊、整齊，必要時可以重新堆碼記數，驗收后填制《材料進場計量檢測原始記錄表》，每月至少辦理收料一次。

⑵紅磚（砌塊）質量驗收主要是目測和測量外觀尺寸，過火磚比例不得超過規定比例，不允許出現欠火磚，外觀尺寸偏差應符合標準要求，及時通知試驗人員抽樣送檢測中心進行抗壓、抗折等強度檢測。

⑶紅磚（砌塊）堆碼應按照現場平面布置圖進行，一般應碼放于垂直運輸設備附近，使用時要注意清底和斷磚的及時利用。

（五）商品砼

⑴簽訂商品砼合同時應盡量按施工圖理論計量。如按實際車次計量，材料員應嚴格按照合同對隨車發貨單進行簽證和抽查，如抽查出計量不足，則當批次供應的所有車次均按抽查出的單車最少量計量。

⑵每批次砼澆筑完后材料員應及時和砼工長一起進行復核，按車次計量與施工圖理論計量對比，不超出正常偏差。如超出正常偏差，應及時與商品砼公司協調采取措施糾正。

⑶商品砼的質量檢驗分為出廠檢驗和交貨檢驗。出廠檢驗的取樣試驗工作由供方承擔，交貨檢驗的取樣試驗工作由需方承擔。

⑷試驗員除了在施工現場按規范取樣試驗進行交貨檢驗外，還應到商品砼攪拌站抽檢，并做好抽檢臺帳。

2、5材料出庫制度

⑴材料出庫應按批準的品種、規格、數量發放，應與領料人當面點清做到數量準、手續清。填寫領料單應書寫工整、并記清領用班組、使用部位，領、發料人及項目經理簽字才有效。

⑵發放料具應按先進先出的原則，嚴格按限額領料單或履行批準手續后發料。外出施工現場的材料必須具有項目部出門手續。

⑶不合格的或損壞無法修復使用的材料不得出庫使用。

⑷列入交舊領新、以壞換好和按規定退還包裝容器的材料，須先回收后發放。

⑸現場大堆材料的消耗，應與工程形象進度同步，并盤點實物后計算耗用量，不得以收入量報耗或者隨意亂報。

⑹進入施工現場的材料包括廢鋼材、周轉材料，禁止項目部向外xx和轉租，如項目部之間內部調劑，應辦理內部調撥手續。如確需xx應經物供部審核并報公司總經理批準后，由物供部派專人監督xx。

⑺已領未用或竣工剩余材料應辦理退庫，用紅字填寫領料單作退庫手續，使用過的殘舊材料應單獨填報盤存表并備注成色。

2、6材料保管保養制度

⑴入庫材料要按不同材料的類別、品種、規格、質量、環境和安全管理、生產批號分別存放，并掛牌標識。標識的內容包括供方名稱、生產廠家、供貨時間、質量及環境安全狀況、名稱規格、抽檢狀態、生產批（爐）號等。

⑵對顧客提供的材料，還應采取專庫存放，并標識清楚，便于識別。若顧客財產發生丟失、損壞或發現不適用的情況應書面報告顧客代表并洽商處理。

⑶材料員要定期檢查庫存材料，按照技術保管要求及時進行保養，達到'十不'要求：不銹、不潮、不凍、不腐、不霉、不變、不壞、不混、不漏、不爆。如發現有變質損壞、超貯積壓、受潮銹蝕等情況應及時向主管報告，并采取防損措施。

⑷庫房、料棚、庫區經常保持通風干燥、整齊清潔，不漏雨、不潮濕，無雜草、無垃圾。

⑸嚴格執行公司《危險化學品管理辦法》，對各種易燃易爆、危險化學品進行專庫存放，醒目標識，并采取相應的防爆、防火、防盜、防毒等措施，配備必要的安全防護器材，派專人看守。

⑹搬運材料應配備相適應的運輸工具和有一定專業知識或有經驗的人員，確保材料搬運安全。

2、7材料盤點制度

⑴堅持季度盤點制度和有帳即查見物即盤的原則，清點帳面數與實存數，差異即盈虧數。

⑵每季末月25日為盤點基準日，凡是帳內帳外材料、已領未用材料、在途材料均應盤點。帳外材料應盤點成色，已領未用材料可用領料單紅字辦假退料，如供方的票據未到達應辦理暫估入帳手續。

⑶盤點完成后應填制《物資盤點表》，每季末月28日前上報。

⑷材料進出庫后保管員應及時登帳動卡，做到帳、卡、物三相符，帳冊、單據日清月結季盤點。

⑸盤點要求達到'三清'即質量、數量、帳卡清；'三有'即盈虧有原因、事故損壞有報告、調整帳卡有根據；'一保證'即保證帳、卡、物、資金四對口。

2、8現場材料的標識與防護

⑴現場材料大多屬于露天臨時堆放，因規格品種多量大容易受潮變質、散失浪費和混堆誤用，項目部材料員應做好施工現場材料的標識與防護，按照材料性能及規格品種的不同，采取掛牌標識、上蓋下墊、防雨防潮等不同的保管措施，并堆碼整齊，達到安全文明施工要求。

⑵現場材料標識采用材料本身的質量證明書或抽檢試驗報告，以標牌或記錄作為標識。標識必須清晰易辯，不得涂改、損壞。抽檢狀態標識分為合格、待檢、不合格三種。標識的內容包括供方名稱、生產廠家、供貨時間、質量及環境安全狀況、名稱規格、抽檢狀態、生產批（爐）號等。

⑶對a類材料使用在重要工程時，應記錄每批（爐）號的使用部位、使用數量并保存記錄。

3、1施工項目應實行限額領料和定額用料考核制度。

3、2工程施工前，應與使用班組或使用人員確定限額領料的形式。

3、3根據限額領料規定、材料消耗施工定額和施工組織設計要求，編制材料消耗預算量，作為限額領料依據，嚴格執行。

3、4領發料相關方應分別留存領發料憑據，作為材料消耗考核的依據。

3、5在執行限額領料過程中，因工程量的變更，設計的更改，環境因素等影響材料的使用時，應及時調整材料消耗預算。

3、6工程完工后，應及時辦理結算手續，認真檢查分析限額領料的執行情況，實施節超獎罰。

4、1工程的剩余材料應盡可能用在后續工程項目上，由上級材料部門負責調劑，沖減原項目工程成本。

4、2項目竣工而無后續工程的剩余材料，項目部提出申請報公司總經理批準后，由物供部與項目部協商處理，處理后的費用沖減原項目工程成本。

4、3在工程接近收尾階段，嚴格控制現場進料，盡量減少現場余料積壓。

4、4對因建設工程的變更，造成材料多余積壓的，應積極做好經濟損失索賠工作。

4、5項目部材料員應做好現場材料的修舊利廢工作，對施工余料、廢料進行分檢、回收和利用，減少材料浪費，節約資源。

（一）臺賬

⑴材料采購臺賬

⑵材料驗收記錄

⑶材料收發明細賬

⑷周轉材料進出場臺帳

⑸材料消耗臺賬

⑹材質證明書發放臺賬

（二）報表

⑴材料收發存報表（月報）

⑵周轉材料租賃臺帳（月報）

⑶單位工程材料耗用分析（月報）

⑷物資盤存表（季報）

5、2報表填報時間：

⑴月報：當月28日前填報《材料收發存月報表》、《周轉材料租賃臺帳》、《單位工程材料耗用分析》。

⑵季報：季末的當月28日前填報《物資盤存表》。

5、3項目部材料員應全面、準確、及時填報各種材料報表，如報表超過規定時間、不按要求填報、有錯報不及時糾正的罰50元/次（天）。

5、4施工過程中的全部材料計劃、收發料憑證、報表、臺帳、原始記錄等各種材料管理資料應分別裝訂成冊，妥善保管，完工后按規定上交有關部門管理保存。

幼兒園的管理制度的意義篇五

甲方工程部根據工程項目實際需要，將總公司負責采購供應的材料和施工單位（以下簡稱：乙方）共同招標采購的材料列表，以書面形式報總公司總經理審批，并將材料和設備的品種列入《建筑施工合同補充協議》條款中，共同遵守，相互約束。

1、甲方工程部和乙方，各委派一名材料員對施工中所需的建筑材料進行市場調查（條件允許可實地考察），主要對其品牌的質量、性能及價格進行分析、比較，寫出書面分析報告，報總公司領導參考，并先出三家以上的經銷商或生產廠家（以下簡稱：供方）進行招標。在招標前甲、乙雙方有關材料員要在認可（統一）的材料（或設備）標底價報價單上簽字，并由甲、乙雙方派員成立評標小組定標。定標后任何一方不得反悔。甲方與乙方的材料結算價仍按雙方合同規定的標底價格，不得增減。乙方與供方按材料中標價結算。

2、凡參加材料（或設備）供應投標的單位必須出具有效的工商營業執照、產品經營許可證、產品生產許可證、產品合格證及有關的產品質量檢驗報告，方可參加投標（建設部推薦產品優先考慮）。中標的供方必須與乙方按照《合同法》簽定供需合同。

3、屬施工承包合同指定由甲方采購提供的建筑材料、各種設備，由總公司工程部調查市場行情，提出三個以上的供貨單位或廠家參加投標，由總公司領導班子和有關技術人員評標，確定中標者。

乙方以委托書形式，將乙方材料員名單報甲方、監理公司、經銷商及生產廠家。委托書中必須寫明材料員姓名、職務、工程施工項目名稱、權限、委托人要簽字，乙方蓋章。甲方和供方只認乙方委托的材料員簽字，甲、乙方派出材料員在標底價報單和領取材料單上簽字，在本規定的范圍內生效，任何一方的主管領導、法定代表人不得否定。其余人員簽字，甲方不予認可。

1、甲方指定品牌并自行采購。（按合同約定范圍）

2、甲方指定品牌乙方自行采購的材料設備。（按合同約定范圍）

3、乙方自行采購的材料及設備。（按合同約定范圍）

供方建筑材料進場必須嚴格執行《商丘市建筑施工管理條例》，并提供產品合格證、產品質量檢驗報告。監理公司、甲方工程部、乙方材料員和供方各派一名現場見證人進行抽檢。合格后，才能交乙方使用。如抽檢達不到合格標準的，應立即退場。

1、甲供材料由供方在每月7日前（或按甲方規定時間），將乙方領用的建筑材料匯總表和調撥單一式三份報甲方工程部，并交總公司領導審閱。屬甲方提供建筑材料的，應從撥付乙方工程進度款中扣除，由甲方工程部書面通知財務部。

2、屬乙方要求甲方代扣材料款的，乙方需出具雙方簽字蓋章的匯總表和讞撥單并附委托書一份，甲方在撥付乙方工程進度款中扣除，由甲方工程部書面通知財務部。

3、甲方工程部根據乙方提供的建筑材料匯總表和調撥單中產品名稱、金額、填寫轉帳、付款審批單，經總公司主管工程部副總經理、總公司總經理審批后，才能交計財務部付款，并及時將稅務發票交計財務部沖帳。

1、甲方工程部應及時了解國內、外比較成熟的新材料及應用情況，并及時向分管副總經理匯報。一旦采用新材料，要負責考評、訂貨、采購、保管及發貨等工作。乙方應積極配合甲方使用新材料的工作。

2、乙方發現品種、質量達到甲方要求，且價格低廉的材料，可向甲方工程部提出要求，報總公司總經理審批，并按本管理規定實施。

3、對乙方材料已經材料員簽字，又拒不使用現場材料組指定材料的乙方，甲方有權要求乙方服從整個項目統一管理的有并規定，否則，監理公司對不聽勸阻而另購材料的有關工程分項不予簽證，并勒令其自購材料退場。

幼兒園的管理制度的意義篇六

在不斷進步的時代，我們可以接觸到制度的地方越來越多，好的制度可使各項工作按計劃按要求達到預計目標。擬起制度來就毫無頭緒？以下是小編為大家收集的企業管理制度的作用和意義，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

一個成功的企業必須制定一套健全而科學的管理制度。企業管理制度是企業為求得最大效益，在企業管理實踐活動中制定的各種帶有強制性義務，并能保障一定權利的各項規定或條例的實施。

1、企業管理制度有助于建立正常釣生產衣經管扶序企業是一個多因素、多層次、多系列、多結構的復雜的綜合體，要使這個綜合體里的每一個成員的智慧和力量充分發揮出來并將他們最優化地組織起來，高質高效地完成經營生產任務，就必須有一整套管理制度，使企業的一切工作和所有員工有章可循。實踐也證明，凡是這樣做的企業，其各項工作就能按規律有序地運轉。

2、企業管理制度有助于調動員工的積極性對于企業來說，只有在它的每一位員工的積極性、主動性和創造性都得到了充分發揮，并形成一種集體合力時，這個企業才能搞得好。當企業建立起符合市場規律，符合現代管理原理，并能充分體現社會主義的道德觀念和行為規范的管理制度時，就會使全體員工知道：應該做什么，不應該做什么;應該怎樣做，不應該怎樣做;以及明確自己的主要職責，所擔負的職責對整個企業工作具有什么意義和作用。這樣，就能把全體企業員工的工作積極性充分地調動越來，成為推動企業生產經營工作不斷前進的巨大動力。

3、企業管理制度有助于企業形成一流的企業文裕井然有序、蓬勃向上的員工隊伍是辦好企業的重要條件，也是形成一流企業文化的重要標志。企業管理制度的顯著特點是具有實踐性。企業管理制度一經制定，就要求所有員工按章辦事，行為有所規范，并在日積月累、反復實踐的過程中形成一種良好的風氣和優良的學習、工作習慣。先進企業的發展一刻也離不開企業管理制度建設。有什么樣的企業管理制度、有什么樣的企業管理制度的實施效果就有什么樣的企業發展成效，企業管理制度建設的工作日益成為企業發展中的根本性問題，其中企業管理制度本身的規范化、有效性則屬于根本的根本。企業管理制度規范化的建設工作，則是企業文化建設的重要組成部分。

4、企業管理制度有助于實現企業管理的現代化實現企業管理的現代化，不僅要實現生產經營技術裝備的現代化，更重要的是實現人才管理的現代化。一個企業只有擁有一流的人才，才會有一流的計劃、一流的組織、一流的領導，才能充分而有效地掌握和應用一流的現代化技術，創造出一流的.產品。否則，如果企業不具備優秀的管理者和勞動者，企業的設備、技術再先進，也不能發揮作用。企業管理制度，通過員工的培訓、教育、管理等方面的規范，注重和加強對企業人力資源的開發和利用，成為提高企業勞動者的素質，實現企業管理現代化不可缺少的重要工具。

1、健全制度走剎度化管理的東礎一個建立現代制度的企業，從法人治理結構到經營運作，包括黨群組織都要建立一系列的規章制度，如企業的章程、議事規則、生產經營運作、監督、員工的行為規范等。制度建立以后，通過運作中的實踐再得到不斷的完善。企業內部的管理制度缺一不可，無論缺失哪一方面的制度，都會造成管理制度上的空缺，就會形成經營管理中議事無規則，一部分人就會鉆無制度的空子，造成影響企業形象的行為，或者造成有損企業利益的問題發生。所謂健全制度是建立在制度建立的狀態上。要健全制度，一方面要向制度的縱向深人，另一方面要向制度的橫向拓展。縱向深人是指向制度的深度、廣度、內涵上提升，橫向拓展是指在制度與制度之間的制衡和關聯性上展開。只有向兩個方面建立健全制度，才能涵蓋企業管理的方方面面，企業的經營運作才能游刃有余，企業的制度化管理才能有堅實的基礎。

2、制度創街走剎度裕管理的活才隨著市場經濟和現代企業制度的不斷深化，企業機制的不斷改革，企業管理制度也要與時俱進，不斷創新，使制度不斷得到強化和完善，以適應不斷變化的新形勢，否則舊的制度只能阻滯企業的發展，難以起到促進企業發展的積極作用。如何實現制度創新，就現階段而言，首先，要在管理制度中的權、責上，即在隱蔽的權力公開、公開的權力制衡上創新。比如大宗物資的采購，要實行比價、陽光采購;企業的技術改造項目、基建項目要實行招投標，防止暗箱操作和內部人控制的問題;企業重大事項的決策上要實行民主決策等。同時對責任、業績的考核獎懲方面要結合企業的形勢任務等實際，也要進行制度上的創新。其次，要在管理制度的有效性和可操作性上創新。有些制度在定性定量上比較模糊，或者隨著時間的推移已不合時宜;有的制度涉及部門較多，主責部門、牽頭部門不明確;還有的制度就制度的本身而言有一定的合理性，但在實踐操作中難以實施。這樣的制度就需要創新。再次，要在適應市場經濟的快速反應上進行制度創新。面對瞬息萬變的市場競爭形勢，由于管理制度的繁雜，因而不能從速從快地反應企業的決策，失去了機遇，損害了企業的利益，這樣的制度就非要創新不可。

3、規范制度走制度裕建設的核心制度本身是一種規范，但是作為規范的制度，首先應該是規范的，也就是說，只有規范的制度才能發揮制度的規范作用。從這個意義上說，規范制度是制度化建設的核心。怎樣規范制度，應該從以下方面人手：首先，在制定制度時要把握政策性和實效性，即使是階段性的制度也要充分地體現這一點。要注重多一些標準，少一些概念;多一些定量，少一點定性。其次，要保持制度的連續性。在修改創新制度時，要注意保持制度的連續性，企業的管理制度在沒有修訂創新之前，原有的制度仍要繼續執行。要避免全盤否定原先制度的現象，否則就會造成負面效應，容易形成制度上的復雜性和不連續性。再次，要使制度符合本企業的實際。在制定制度時，既不能定得過高，也不能定得過低，必須適應本企業的實際情況。這樣才能保證制度的最大效應。

為加強公司的規范化管理，完善各項工作制度，促進公司發展壯大，提高經濟效益，根據國家有關法律、法規及公司章程的規定，特制訂本公司管理制度。

一、全體員工必須遵守公司章程，遵守公司的各項規章制度和決定。

二、禁止任何部門、個人做有損公司利益、形象、聲譽或破壞公司發展的事情。

三、通過發揮全體員工的積極性、創造性和提高全體員工的技術、管理、經營水平，不斷完善公司的經營、管理體系，實行多種形式的責任制，不斷壯大公司實力和提高經濟效益。

四、鼓勵員工積極參與公司的決策和管理，鼓勵員工發揮才智，提出合理化建議。

五、實行“崗薪制”的分配制度，為不同崗位的員工提供不同的薪資。并隨著經濟效益的提高逐步提高員工各方面待遇;公司為員工提供平等的競爭環境和晉升機會;公司推行崗位責任制，實行考勤、考核制度，評先樹優，對做出貢獻者予以表彰、獎勵。

六、公司提倡求真務實的工作作風，提高工作效率;提倡厲行節約，反對鋪張浪費;倡導員工團結互助，同舟共濟，發揚團隊合作和團隊創造精神，增強團體的凝聚力和向心力。

七、員工必須維護公司利益，對任何違反公司章程和各項規章制度的行為，都要予以追究。

八 、本制度是勞動合同之一部分，聘用員工違反本規章制度視為違反勞動合同。

一、 遵紀守法，忠于職守，愛崗敬業。

二、 維護公司聲譽，保護公司利益。

三、 服從領導，關心下屬，團結互助。

四、 愛護公物，勤儉節約，杜絕浪費。

五、 不斷學習，提高水平，精通業務。

六、 積極進取，勇于開拓，求實創新。

幼兒園的管理制度的意義篇七

論薪酬制度的激勵作用

科學有效的激勵機制能夠讓員工發揮出最佳的潛能，為企業創造更大的價值。激勵的方法很多，但是薪酬可以說是一種最重要的、最易運用的方法。“薪酬是企業對員工給企業所做的貢獻(包括他們實現的績效，付出的努力、時間、學識、技能、經驗和創造)所付給的相應的回報和答謝”）。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業對員工工作的認同，甚至還代表著員工個人能力和發展前景。

1、現行薪酬制度及其評價

目前，薪酬已不是單一的工資，也不是純粹的經濟性報酬。從對員工的激勵角度上講，可以將薪酬分為兩類：一類是外在激勵性因素，如工資、固定津貼、社會強制性福利、公司內部統一的福利項目等；另一類是內在激勵性因素，如員工的個人成長、挑戰性工作、工作環境、培訓等。如果外在性因素達不到員工期望，會使員工感到不安全，出現士氣下降、人員流失，甚至招聘不到人員等現象。另一方面，盡管高額工資和多種福利項目能夠吸引員工加入并留住員工，但這些常常被員工視為應得的待遇，難以起到激勵作用。

1.1 對崗位工資制度的評價

“崗位工資有多種形式，包括崗位效益工資制、崗位薪點工資制、崗位等級工資制。”它們的主要特點是對崗不對人。崗位工資制按照一定程序，嚴格劃分崗位，按崗位確定工資；調度的彈性不大，但凡出現員工因認為崗位工資是他們理所當然得到的，認為他們為公司作出的貢獻未沒有得到應有的回報這種情況，崗位工資就難以發揮應有的激勵作用。因此必須作出相應的調整。

1.2 對績效工資制度的評價

績效工資制度強調員工的工資調整取決于員工個人、部門、及公司的績效，以成果與貢獻度為評價標準。工資與績效直接掛鉤，強調以目標達成為主要的評價依據，注重結果，認為績效的差異反映了個人在能力和工作態度上的差異。績效工資通過調節績優與績劣員工的收入，影響員工的心理行為，以刺激員工，從而達到發揮其潛力的目的。然而，由于影響績效工資的因素很多，因而在使用過程中存在許多操作性困難。首先，績效工資可能對雇員產生負面影響。有時候，績效工資的使用會影響“暫時性”績劣員工的情緒，甚至會將其淘汰，而這種淘汰會引發企業管理成本的大幅上揚。其次，績效工資的效果受外界諸多因素制約。第三，績效工資的評判標準必須得到勞資雙方的共同認可。第四，員工對績效工資具體方案的真正滿意度。有時績效評價難免會存在主觀評價。這些困難的存在一定程度上影響了績效工資制度的有效實施，從而降低了激勵效用。

1.3 對混合工資制度的評價

“混合工資制也稱機構工資制，是指有幾種只能不同的工資結構組成的工資制度。”結構薪酬的設計吸收了能力工資和崗位工資的優點，對不同工作人員進行科學分類，并加大了工資中活的部分，其各個工資單元分別對應體現勞動結構的不同形態和要素，因而較為全面地反映了按崗位、按技術、按勞分配的原則，對調動職工的積極性、促進企業生產經營的發展和經濟效益的提高，在一定時期起到了積極的推動作用。

1.4 對年薪制的評價

年薪制很早前在發達國家已廣泛應用，年薪制一般作為高層管理人員使用的薪資方式，是一種“完全責任制”薪資。從人力資源的角度看，年薪制是一種有效的激勵措施，對提升績效有很大作用。年薪制突破了薪資機構的常規，對高層管理人員來說，年薪制代表身份和地位，能夠促進人才的建設，也可以提高年薪者的積極性。年薪制對國企普遍存在的“59歲現象”有一定程度上的抑制作用。年薪制雖有諸多優點，但也有弊端。體現為：第一，高級管理人員年薪最高多少，最低多少為合理，無客觀標準。我國是低收入的發展中國家，與美、英發達國家不能攀比。就是在國內，不同地區經濟發展水平差距很大。甚至同一地區，但不同行業、不同企業間造成企業效益差距的非經營性因素也很多，因而也不具備太大的參照性。第二，建立企業家職業市場和利益風險機制是推行年薪制的基本條件。在企業家職業市場化條件下，企業高層經理人才的收錄、登記、評價、推薦和跟蹤考察工作，由權威的社會中介組織負責。年薪制的普遍推行需要企業內部和外部條件相配合。具備條件情況下，年薪制可能利大于弊，不具備內外條件強行推行弊大于利。

不同的薪酬制度在不同的企業中實施，激勵的效果也存在差異。企業要根據自身的實際設計合理的薪酬激勵制度。諾基亞和聯想的薪酬制度有其獨特的優點，讓員工發揮出最佳的潛能為企業創造更大的價值。

2.諾基亞和聯想薪酬激勵及其借鑒

2.1諾基亞和聯想薪酬制度特點

“以人為本”是諾基亞薪酬體系的最大特點。management by objectives（目標管理）、key staff management（重要員工管理）以及比較率（comparative rate）是諾基亞薪酬體系賴以成功的關鍵。“工薪保密原則”是聯想薪酬制度成功的源泉。

2.2? 啟示與借鑒

2.2.1 注重本土化與人性化的薪酬制度

諾基亞“以人為本”的薪酬制度體現為以下三方面：第一，諾基亞啟動的名為iip（invest in people人力投資）的項目：每年要和員工完成2次高質量的交談，一方面要對員工的業務表現進行評估，另一方面還要幫助員工認識自己的潛力，告訴他們特長在哪里，應該達到怎樣的水平，以及某一崗位所需要的技能和應接受的培訓。iip項目是企業希望員工獲得高績效而拿到高薪酬，并且不遺余力地幫助員工達到這個目標；第二，諾基亞比較率的計算公式為：諾基亞員工的平均薪酬水平/行業同層次員工的平均薪酬水平。引入這個公式是為了讓諾基亞客觀有效地保持薪酬體系在行內的競爭力，又不會帶來過高的運營成本；第三，ksm(重要員工管理)確保了富有競爭力的薪酬體制能吸引住企業的重要員工。

諾基亞的薪酬制度本身就有一種吸引力，有一種讓人感覺受重視、受公平待遇的魅力。而且絕不是紙上談兵，那種從思考到操作細節的嚴謹，就讓人明白，這是實實在在的自己身邊的事。激勵效果就由此而生。

“諾基亞北京公司薪酬體系”中的“現金福利”部分，有明確的中國節日的現金福利發放：春節每個員工發放現金福利600元，元旦200元，元宵節100元，中秋節200元，國慶節300元，員工生日發放400元。 諾基亞是一個典型的跨國公司，其現金福利的發放，雖然不算一個大數目，卻完全是按照中國傳統的節日來設計的。其中體現出的對中國文化的理解，讓中國員工有被尊重與被照顧的感覺。而“員工生日”現金福利的規定，更是讓員工感受到細致入微的個性化體貼。在薪酬體系中表現出來的對中國文化與中國員工的尊重，使員工們“受尊重、被確定”的組織認同需求得到滿足，無疑是諾基亞薪酬制度本土化薪酬的突出體現。

2.2.2 薪酬體系優化沒有終點

目前聯想薪酬體系的軟肋在于公司與員工溝通不夠。普通員工可能只知道工薪是保密的，卻不知道這個保密的工薪是怎樣制定出來的。如果只告訴員工必須遵守某項規定，他就會感覺不舒服；如果讓員工事先參與政策的制定，他會更容易接受。但是，要員工事先參與的可操作性難度較大。解決的辦法關鍵在于考核的標準是否明確，是否有相應的政策制度做保障、是否有相應的文化理念做支撐。此外，人力資源從業者最需要的專業能力是變革管理的能力，當企業發生變革時，自己不能處于被動狀態，而是要為企業戰略轉型先期提供重要支撐。因此，作為激勵工具之一的薪酬體系應該也要適應市場環境的變化而處于不斷優化調整當中。

3建立完善而有效的薪酬激勵機制

具有激勵作用的薪酬可以保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，能夠吸引優秀的、符合企業所需的人才。其次，對員工的薪酬激勵可以留駐員工，提高員工工作的士氣，為企業創造更大的價值。最后，通過薪酬激勵，將短、中、長期經濟利益相結合，促進企業的利益和員工的利益，企業的發展目標與員工的發展目標相一致，從而促進員工與企業結成利益共同體關系，最終達到雙贏。那么如何建立行之有效的薪酬激勵機制呢？必須要注意以下幾個問題。

3.1激勵報酬的合適程度

一個員工所得到的所有報酬的總價值，包括精神獎勵和物質收入。報酬水平的高低決定了公司所能夠吸引到的員工技術水平和能力的高低。報酬分為工資獎金分紅或股權及其他福利收益。在分析報酬構成時，要重點考慮兩點：第一是，哪一種構成方式對哪一類人的吸引力更大，另外一點是，提供哪種利益所需要花費的成本是大還是小，這種利益對員工的.價值是大還是小。這個就是激勵報酬的合適程度問題。激勵報酬的高低還要取決于激勵報酬和公司風險之間的權衡。

3.2實施薪酬激勵有效性的措施

3.2.1提供具有公平性和競爭力的薪酬

公平，是實現報酬制度達到滿足與激勵目的的重要成分之一，對于通過努力來獲得報酬的員工來說，必須讓他們相信與付出相應的報酬一定會隨之而來。如果企業未能建立可信度，那么員工對于報酬制度的信任感也將受損，工作積極性與主動性將大打折扣。

具有有競爭力的薪酬，能使員工一進門便珍惜這份工作。支付最高工資的企業最能吸引人才，尤其是那些出類拔萃的員工。對于行業內的領先公司，尤其必要。較高的報酬會帶來更高的滿意度，與之俱來的還有較低的離職率。薪酬缺乏市場競爭力，將使企業人才流失，其結果是造成企業不斷招聘新員工以滿足運作需求的同時，老員工又不斷離職的惡性循環，這是企業人力資源的極大浪費。

薪酬的公平性和競爭力是相對的，要根據企業的經營狀況而定，還要考慮成本的問題。

3.2.2設計符合員工需要的福利項目

薪酬激勵與員工的福利密切相關。員工個人的福利項目可以分成兩類：一類是強制性福利，企業必須按政府規定的標準執行，比如養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、住房公積金等；另一類是企業自行設計的福利項目，旅游、健康檢查、俱樂部會費、提供住房或購房支持計劃、提供公車或報銷一定的交通費、帶薪假期等。員工有時會把這些福利折算成收入，用以比較企業是否具有物質吸引力。 因此完善的福利系統對吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統是否健全的一個重要標志。福利項目設計得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增強對公司的忠誠，而且可以節省在個人所得稅上的支出，同時提高了公司的社會聲望。

3.2.3實現薪酬與績效掛鉤

單純的高薪并不能起到激勵作用，只有與績效緊密結合的薪酬才能夠充分調動員工的積極性。而從薪酬結構上看，績效工資的出現豐富了薪酬的內涵，過去的那種單一的無激勵的薪酬形式已經越來越少，取而代之的是與個人績效和團隊績效緊密掛鉤的靈活多樣的薪酬體系。通過實施績效薪酬，調動了員工的工作熱情，提高了績效。但是，并不是實施了都能獲得理想的結果，其關鍵在于績效薪酬的方案設計，如果方案不好，負面影響可能很大。設計科學合理的績效考評指標體系是績效薪酬實施成功的重要保證。注意績效工資要有具體的兌現日期并且要及時兌現，不能拖時間；整個公司的員工都要有績效工資，不能有些人（例如業務人員）有，有些人員沒有；公司制定績效工資體系時要讓所有的員工都參與，參與的過程是一個很好的溝通和培訓的過程，也是讓公司和員工發現問題和樹立成功實施信心的過程。

3.2.4把握薪酬支付的透明度

薪酬信息公開還是保密對許多企業來說都是一個老難題，這源于企業員工對薪酬公平性的高度敏感性。企業采取絕對的薪酬保密制度，或者采取絕對的薪酬公開制度，對企業來說都各有其優點和確定，關鍵是在于如果把握“度”的問題。尺度的把握程度直接影響激勵效果。采取保密薪酬的企業可能會禁止員工彼此了解薪酬的水平，但是并不等于禁止薪酬信息的溝通。但在這種情況下，員工也可以通過某些方面得到一些不完全的信息，并對薪酬的公平性作出判斷，而這種判斷有可能是歪曲了事實的。同樣，公開的薪酬也未必能夠使員工對薪酬的公平性作出正確判斷。據此，企業應該盡可能傳遞一些薪酬所蘊含的信息，表達企業所推崇和鼓勵的思想。聯想在這方面很成功，聯想的薪酬制度有先進的評估考核工具、向下看兩級的管理制度、誠信公平的企業文化作支撐，并且注重與員工的溝通，保持信息流暢。

3.2.5? 注意與員工溝通薪酬，薪酬就是溝通

需要層次論是研究人的需要結構的一種理論，是美國心理學家馬斯洛所首創的一種理論。這理論包括生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現需要五個層次。馬斯洛的需要層次論認為，需要是人類內在的、天生的、下意識存在的，而且是按先后順序發展，滿足了的需要不再是激勵因素等。員工只有滿足低層次需求之后，才能考慮更高的層次需求。企業在設計薪酬的時候應該有針對性地了解員工的需求，適時滿足員工合理的要求。因此，在支付薪酬上，對收入較低的一般員工多應用經濟性的薪酬；而對于高層次人才，應將經濟性薪酬和非經濟性薪酬有機的結合起來，如果工資較高但是缺少培訓和發展機會，仍然缺乏吸引力和激勵性。當員工的需要被滿足時，員工就能夠被激勵，工作就有了積極性，企業也相對受益。反之依亦然。此外，將經濟性和非經濟性的薪酬有機結合，適當縮短常規獎勵的時間間隔，保持激勵的及時性，有助于增強激勵效果。薪酬管理并不是對金錢的直接關注，而是關注如何正確使用薪酬這一金錢的激勵作用。即使薪酬總額相同，但其支付的方式不同，會取得不同的激勵效果。

總之，薪酬激勵機制是現代企業人力資源管理的核心問題，建立科學合理的薪酬激勵機制，發揮薪酬的最佳激勵效果，以造就一支高效、穩定的員工隊伍，從而實現企業的可持續發展。

作為一個市場化公司，關鍵是建立一整套適應市場化運作要求的企業機制，包括建立在合理的產權體制基礎上的法人治理結構、企業決策和監督機制、企業人的激勵和約束機制。

公司激勵機制的構建關鍵是對企業中的人力資本（職業經理人和技術創新者）作出相應的制度安排，設計主要針對公司人力資本的薪酬制度，與一般員工的工資制度相區分。

1．公司為什么要設計人力資本薪酬制度？

公司人力資源發展核心的問題將是對公司不同層次、不同類型的人根據其忠誠度、實際能力、工作業績和承擔的企業責任，分別進行制度安排，而不是對所有的人使用一樣的制度，特別是激勵和約束制度。有些人就是要強激勵，同時進行強約束；有些人只需要一般激勵和一般約束，關鍵是看這個人對公司的發展具有什么樣的影響和作用。

公司為什么承認人力資本，并設計人力資本薪酬制度，就是因為：

（1）作為人力資本的一部分人承擔了較大的企業責任和企業風險，決定了公司的發展方向、發展速度、經營水平和管理素質，直接影響公司的整體效益，而一般員工對公司的作用和影響都是局部的。

（2）不象一般員工，可以通過日常工作量評價業績，人力資本的業績只能以工作結果作為評價依據，只有把人力資本薪酬與企業的經營績效相結合，才能保證對人力資本激勵的客觀性、有效性和約束性。

（3）承認勞動差異，認同等級差別，充分考慮人力資本的個性特征，制定人力資本薪酬制度，與一般員工的工資分配制度相區別，對公司穩定人才、留駐人才、發揮人才作用具有深刻的現實意義和長遠的戰略意義。它不僅僅是一種觀念上的認同和突破，更是一種實踐上的創新和跨越，對推動公司持續快速發展的作用不可估量。

2．如何設計公司人力資本薪酬制度？

在結構上，公司人力資本薪酬應分為崗位工資、年終獎、激勵薪酬、養老金計劃和職務消費。其中崗位工資是為了保證人力資本與其社會地位相適應的生活水平；養老金計劃是考慮人力資本離職和退休后的生活保障；職務消費是為人力資本履行職責提供相應的費用支持；年終獎和激勵薪酬則是鼓勵人力資本努力實現和超額完成企業目標，與績效考核掛鉤，是最具有激勵作用的部分，它們在整個薪酬結構中占有相當大的比重。人力資本業績的不同，通過年終獎和激勵薪酬體現出較大的收益差別。

具體來說，崗位工資就是公司把一個人安排到一個人力資本的崗位上，就應該給他一定的固定收益，不僅僅是他這個人值多少錢的問題，關鍵是他的這個崗位值這么多錢，他坐到這個位子上，公司就要給他這么多錢，否則他就會離公司而去。

人力資本的位子不是隨便坐的，坐到這個位子上就必須承擔這個崗位的責任、完成崗位的目標，否則，公司就得請他走人。但要讓他去努力完成甚至超額完成崗位目標，必須在他完成目標后給予一定的獎勵，這就是年終獎。他完成了目標，就要給他獎勵，否則，他就沒有努力去完成目標的動力。

完成崗位目標是對人力資本的基本要求，是“跳起來摘桃子”，為了鼓勵他跳得更高，就必須有更大的桃子，必須給他相應的激勵，激勵薪酬就是要讓人力資本分享超目標的企業剩余（超額利潤），并且跳得越高摘的桃子就越大，超得越多分享的比例就越高，激勵薪酬就是鼓勵人力資本最大限度地發揮他的能力、增強他的責任感，把工作做到最好的水平。

對人力資本，公司不能只一味地激勵他去努力完成目標、最大限度地去爭取更高的目標，還要切實地考慮他的后顧之憂。后顧之憂解決了，就會踏踏實實、輕裝上陣。要解決人力資本的后顧之憂，按國家規定給個人繳納的一點點社會保險是遠遠不夠的，根本不能提供人力資本離職或退休后相應標準的生活。于是公司在為人力資本按規定繳納社會保險的同時，根據他的工作風險高低、業績貢獻大小給他購買一定數額的商業保險，也就是給人力資本制定一個養老金計劃。商業保險加社會保險，人力資本就沒有了后顧之憂。

公司的人力資本往往處于關鍵性崗位，工作繁雜、應酬眾多，他要完成目標就需要應酬各方面的關系，需要經常與外界交往、聯系和溝通，而且要體現公司的形象。為此，公司要為他履行職務，完成目標給予一定的職務消費。職務消費主要是應酬消費、通訊消費和交通消費。

3．公司人力資本薪酬制度應具有哪些特點？

在公司的人力資本薪酬中，崗位工資主要是基于崗位系數。崗位責任越大、要求的能力和素質越高、任職年限越長、經驗越豐富崗位系數就越高，并在同級崗位劃分成若干個等級，給人力資本一個同級晉升的空間，避免“官本位”。公司不僅需要有人通過實踐的鍛煉，走到更高的崗位上來，更需要有更多的人專注于做好某一方面的工作，因此在同級崗位設計等級是必要的。

年終獎和激勵薪酬不但要看他承擔了多大的責任、有多強的能力，還要看他的業績，因此年終獎和激勵薪酬要與個人的績效考核掛鉤。他的業績越突出，他的年終獎和激勵薪酬就越多，這樣才能體現效率，實現真正的公平。

為人力資本購買商業保險也不是平均購買，而是以他當年獲得的年終獎和激勵薪酬為基準，根據他在公司工作（忠誠度的一個量度）和在人力資本崗位工作時間的長短，確立一個保險系數，二者相結合，確定為他購買商業保險的數額。這樣，既考慮了人力資本的業績，又強調了人力資本的忠誠度，這是公司對人力資本的雙重要求。

職務消費是真實的職務所需要的消費，不是福利，因此要考慮不同人力資本的實際職務需要，不搞一刀切。在規定的額度標準內，節余分成，超額自負，鼓勵在做好工作的前提下科學節約。

公平的實施公司的人力資本薪酬制度，除了合理的確定薪酬的數量和結構，充分考慮對人力資本的激勵，還必須在激勵中充分體現約束，維護公司利益。因此，在薪酬發放上，激勵薪酬可以考慮分期發放，并且對于優秀者，部分或全部以公司股權來體現，既防止人力資本的短期行為，又使優秀者能長期分享公司成果。

商業保險購買后，公司保留處置權，人力資本一旦損害了公司利益，公司就部分或全部地取消他的商業保險，使人力資本無論在職還是離職，無論是在公司還是離開了公司都不能損害公司利益。采取這些措施，主要是體現激勵和約束的匹配，同時也相應地增大人力資本退出的機會成本。

幼兒園的管理制度的意義篇八

1、協助醫院領導處理內部事務及時，統籌協調院內各部門工作圓滿周到。(10分)

2、及時匯報并安排做好醫院布置的各項工作，做好與各主管部門及兄弟單位工作協調配合。(10分)

3、醫院文稿的審核準確無誤，格式規范標準。(10分)

4、辦公經費、招待費用執行醫院規定，嚴格標準，無違規超標。(10分)

5、及時會同醫院相關部門擬定各項管理制度和工作計劃，并負責 審核報領導審批。(10分)

6、內外接待工作服務熱情，安排周到得體。(10分)

7、調度安排使用辦公車輛，控制車輛費用。(10分)

8、嚴格低值易耗品、辦公用品的登記管理，調配使用合理。(10分)

9、醫院的公章管理和使用登記規范嚴密。(10分)

10、醫院重大會議的籌備組織安排周到及時。(10分)

辦公室人員：

1、會議發言文稿，起草各類文件、申請、報告、總結， 以及醫院上報下發的'文件、書面材料及時規范。(15分)

2、做好會議記錄，整理會議紀要資料具體詳細，督辦落實會議決定事項及時。(8分)

3、組織醫院日常會議和其他事務性會議的準備安排及時周到。(8分)

4、做好黨務、醫院文化、精神禮貌等工作。(10分)

5、宣傳欄資料制作更換及時。(8分)

6、公文、傳真、信函、包裹收發準確無誤。(8分)

7、醫院報刊、雜志、信函分發準確及時。(8分)

8、醫院領導材料的打印規范，復印準確及時。(8分)

9、電話記錄、傳達、登記準確及時無誤。(9分)

10、認真完成醫院領導及辦公室主任交辦的其他各項工作。(10分)

11、辦公設施及各類辦公保潔生活用品的領取、登記及發放嚴格。 (8分)

注：每個崗位滿分為100分，與相應考核部門和主管領導按工作職責進行考核打分。