在日常學習、工作或生活中，大家總少不了接觸作文或者范文吧，通過文章可以把我們那些零零散散的思想，聚集在一塊。寫范文的時候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？這里我整理了一些優(yōu)秀的范文，希望對大家有所幫助，下面我們就來了解一下吧。

集團公司績效管理辦法篇一

1、考勤對象為上海公司全體員工。

2、原則上，上海公司全體員工，必須使用指紋/人臉識別考勤設備，并通過考勤系統(tǒng)記錄考勤情況。

5、項目秩序人員根據(jù)現(xiàn)場管理需要，以排班班次為準進行出勤。

一定要按照排班班次出勤，一旦出現(xiàn)錯誤又沒能及時整改，受傷的就是您的錢包啦！

2、考勤異常及曠工定義

2、遲到早退：打卡遲到1秒也是遲到，打卡早退1秒也是早退，可直接造成遲到早退扣款！

3、曠工：應出勤而未打卡的，曠工時長在2小時以內(nèi)的計0。5日曠工，曠工時長超出2小時的計全天曠工。

特別提醒！根據(jù)我們現(xiàn)存的班次時長，一旦產(chǎn)生未打卡且未進行補卡申請的，都將會按照曠工一天計算，所以一定要好好打卡啊。

3、關于補卡

2、忘打卡：員工上下班未能按時按要求打卡的，應最晚于異常產(chǎn)生后三個工作日內(nèi)發(fā)起補卡申請，審批通過后記為忘打卡；若未發(fā)起補卡申請或補卡申請未通過的`，按曠工處理；三天！三天！三天！重要的事情說三遍！過時不予補卡哦。

4、關于請假

5、劃重點：

1、所有異常的處理時限為三天，請及時關注自己的考勤打卡情況；

2、人員請假、外出，均需提前發(fā)起申請；

4、員工考勤周期內(nèi)遲到/早退/忘打卡共計3次免責機會，超出三次的部分，第4—6次，單次產(chǎn)生考勤異常扣款30元，第7次及以上，單次扣款50元。

5、連續(xù)曠工3天予以解除勞動合同處分。

集團公司績效管理辦法篇二

第一條 為規(guī)范合同的管理，提高合同質(zhì)量，保證合同的全面履行，根據(jù)《中華人民共和國民法典》及相關法律、法規(guī)，結(jié)合我公司實際情況，特制定本辦法。

第二條 集團公司、各分、子公司、控股公司與其他平等主體的自然人、法人和其它組織之間, 在訂立、履行、變更、解除或者終止各類合同、協(xié)議時，適用本辦法。

第三條 簽訂合同實行洽談權(quán)、審核權(quán)、審計權(quán)、批準權(quán)相對獨立、互相制約的原則。

任何合同均需按照合同評審程序評審批準后，方可簽訂。

第四條 實行法人授權(quán)委托，簽訂合同由法定代表人或憑法人的委托授權(quán)書方可簽訂，委托代理人必須在授權(quán)范圍和權(quán)限內(nèi)簽訂合同，不得超過代理權(quán)限，不得與自己代理的其他人簽訂合同。

無法人授權(quán)委托，任何人無權(quán)簽訂合同。

第五條 責任部門在合同簽訂前應驗證合同對方當事人有效的營業(yè)執(zhí)照、資質(zhì)證書、資信狀況，驗明合同當事人是否具有簽訂合同的主體資格;審查合同對方的主辦人是否有代理權(quán)、是否超越代理權(quán)限范圍和有效期及其真實性，審查對方使用的印鑒是否合法與真實有效。

在合同簽訂時，應保存有關資料。

第二章 合同分類及責任部門

第六條 根據(jù)公司實際情況，對合同作下列分類并確定責任部門。

銷售合同：銷售部門負責簽訂，執(zhí)行;

采購合同：需求部門負責簽訂，執(zhí)行;

委托合同：需求部門負責簽訂，執(zhí)行;

技術合同：技術部門負責簽訂，執(zhí)行;

質(zhì)量合同：品質(zhì)管理部門負責簽訂，執(zhí)行;

承包合同： 負責簽訂，執(zhí)行;

其他類合同：行政管理部或指定的部門負責簽訂，執(zhí)行;

第三章 合同的簽訂

第七條 與他方達成合約意向，經(jīng)協(xié)商一致，除即時清結(jié)者外，一律應訂立書面合同，嚴禁口頭協(xié)議和非正式書面協(xié)議。

杜絕履行在先，簽訂合同在后的情況發(fā)生。

第八條 合同文本要求文字表達準確、簡潔、不得有模棱兩可，表達有歧義的語句出現(xiàn)。

第九條 合同文本必須寫明對方的名稱、地址、聯(lián)系人、電話、銀行賬號，簽約人為被授權(quán)人時，必須提供授權(quán)委托書，并填寫被授權(quán)人的身份證號碼。

合同對爭議解決方式和管轄的約定，原則以由我公司住所地人民法院管轄的訴訟方式解決。

第十條 合同的簽訂嚴格按審批流程進行，各環(huán)節(jié)評審過程采用簽批單進行

記錄，簽批意見可批注在合同稿件上，簽批人作出標記，注明簽批處數(shù)并簽字，由合同編制人負責對簽批意見進行處理落實，簽批過程的原稿隨整理的正式稿件同時歸檔。

第十一條 合同簽訂的審批流程及權(quán)限：(該條不太明確，各種合同編號、蓋章由誰規(guī)定清楚)

(1) 銷售合同、采購合同，經(jīng)辦單位起草經(jīng)辦人簽字，單位主管審查，審計，分管領導審批，加蓋合同專用章。

(2)其余合同經(jīng)辦單位起草、經(jīng)辦人簽字、單位主管審核、相關單位會簽、審計、分管領導審定、副總裁以上領導批準。

行政管理部對合同編號，由檔案室負責人簽名后加蓋合同專用章。

(3)涉及到重大經(jīng)濟、法律責任，有重大影響的合同，應經(jīng)總裁辦公會討論決定，提交總裁(法人委托)或者委托人審批。

需公證手續(xù)的，經(jīng)辦單位提出，行政管理部負責辦理。

(4) 技術合同、質(zhì)量合同、采購合同經(jīng)辦單位簽訂、單位主管審核，分管領導審批。

(5) 分管領導：管理中心主任、制造中心主任、銷售公司總經(jīng)理、進出口公司總經(jīng)理。

第十二條 合同簽訂時，需要辦理下列手續(xù)的，由具體業(yè)務部門負責辦理：

(1)法律法規(guī)政策要求辦理批準手續(xù)的;

(2)公證手續(xù);

(3)擔保手續(xù);

(4)依據(jù)法律、法規(guī)、政策及合同約定需要辦理的手續(xù)。

第十三條 簽訂各類合同必須使用合同專用章，合同專用章印模需送登記注冊的工商行政管理部門備案。

第十四條 合同專用章由財務部專人保管，憑合同審批單領導簽批，加蓋合同專用章，兩頁以上的合同必須加蓋騎縫章，未加蓋公司合同專用章的合同，結(jié)算部門、財務部門不得辦理結(jié)算、撥款手續(xù)。

第十五條 嚴禁在對外簽訂的合同的空白文本上蓋章。

集團公司績效管理辦法篇三

績效考核管理是制度的重要組成部分，是人事行政的重要內(nèi)容，是培養(yǎng)、發(fā)現(xiàn)和選拔優(yōu)秀人才的重要途徑。然而，在具體的實施過程中，績效管理往往只做到了績效考核，而忽視了對績效管理全過程的把握。因此，在考核時將一些固定的表格發(fā)給各部門人員，在規(guī)定的時間內(nèi)填完表格后交回行政部。那么，這些表格中輕描淡寫的評語，成為考核工作的完畢。考核結(jié)果與激勵起不到必然聯(lián)系，激勵作用不能及時發(fā)揮，影響著激勵效果的減弱。

1、上級、同級、下級對其考核采用相同的維度。上級、同級、下級工作關系不同，各方面對其了解的情況也不同，用相同的維度進行考評必然得不出真實評價。

2、考核中，上級、同級、下級在考核過程中占有相同的權(quán)重分值。各類人員在工作關系中重要性及影響大小不同，相同的權(quán)重導致忽視了重要的評價因素。

3、現(xiàn)有的評價指標單一，這樣的指標體系容易導致對公司長遠發(fā)展考慮不足。缺乏科學的考評指標，無法正確引導被評人向公司所需要的方向發(fā)展。

4、不同的部門相同的考核標準，沒有特性。現(xiàn)行的`考評體系，無法體現(xiàn)各崗位的工作內(nèi)容，起不到考核的應有作用。

5、考核過程流于形式，激勵和指導作用不大。考核結(jié)果在實際操作中，對大多數(shù)被考核者都采用"趨中"定級?？荚u內(nèi)容普遍一致，缺乏個性，內(nèi)容雷同。

6、考核的監(jiān)督機制仍不完善。缺乏專業(yè)的考核組織，并且缺少相關監(jiān)督機制。

1、改進考核內(nèi)容，量化考核指標。

考核內(nèi)容應根據(jù)不同部門、不同崗位和實際工作的具體內(nèi)容，設定不同的考核指標，注重量化、個性化，使考核標準的導向定位能真正起到激勵和指導的作用，改變原有考核制度過于死板、無量化指標的問題。

2、采用kpi考核辦法，細化考核指標。

kpi是key performance lndicators的英文簡寫，稱關鍵績效指標。是目前通用的企業(yè)經(jīng)營績效成果測量和戰(zhàn)略目標管理的工具。kpi是指標，不是目標，但能借此確定目標或行為標準。

考核實質(zhì)是引導員工的注意力方向，將員工的精力從無關緊要的瑣事中解脫出來，從而更加關注公司整體業(yè)績指標、部門重要工作領域及個人關鍵工作任務。主要用來檢測管理中存在的關鍵問題，并能夠快速找到問題的癥結(jié)所在，不至于被過多的旁枝末節(jié)所纏繞。

3、抽取關鍵指標。

指標抽取是個關鍵環(huán)節(jié)，應重點考慮以下幾點：

(1)指標應涵蓋考核對象的主要工作領域，能反映考核對象工作質(zhì)量的高低。

(2)指標應為考核對象所能控制。

(3)考核者應能夠獲取證明指標實現(xiàn)情況的客觀數(shù)據(jù)，不輕易選取需要考核者進行主觀判斷的指標。

(4)指標數(shù)量不宜過多，非關鍵指標無需納入到績效考核中。

考核不同于日常管理，更不能取代日常管理，績效考核檢測的是常規(guī)工作事項的完成情況，而難以預測的異常情況，則需要日常管理予以及時解決。

4、關鍵指標操作流程

關鍵指標是通過把影響80%工作的20%關鍵行為進行量化，變成可操作性的目標，從而提高績效考核的效率。

關鍵指標考核法的操作流程，如圖所示。

5、按不同部門和不同崗位，操作考核關鍵指標的量化。(例表樣式)

根據(jù)部門關鍵指標、業(yè)務流程以及各崗位的職位說明書，對部門目標進行分解。根據(jù)崗位職責對個人關鍵指標進行修正與補充，建立企業(yè)目標、流程、職能與職位相統(tǒng)一的關鍵指標體系。

例如：行政部關鍵績效考核指標(表1)

序號kpi指標考核周期指標定義/公式資料來源

1部門人事、行政工作計劃按時完成率月/季/年度

行政部

3文書記錄起

草差錯次數(shù)月/季/年度發(fā)生影響文書記錄質(zhì)量的嚴重錯誤次數(shù)行政部

4印鑒違規(guī)

使用次數(shù)月/季/年度沒有按照制度規(guī)定使用印鑒的次數(shù)行政部

5文件傳遞及時性月/季/年度考核期內(nèi)沒有及時傳遞文件的次數(shù)行政部

6會議準備

的充分性月/季/年度因會議準備不足而造成會議

延誤或會議中斷的次數(shù)行政部

7檔案資料

歸檔及時率月/季/年度

行政部

例如：行政總監(jiān)績效考核指標量化表(表2)

指標維度kpi指標權(quán)重績效目標值考核得分

制度執(zhí)行率10%考核期內(nèi)制度執(zhí)行率達到____%

檔案資料

歸檔及時率月/季/年度

辦公用品費用控制5%考核期內(nèi)辦公用品費用控制在預算范圍之內(nèi)

行政成本控制10%考核期內(nèi)企業(yè)行政成本控制在預算之內(nèi)

后勤工作計劃完成率10%考核期內(nèi)后勤工作計劃完成率達到100%

行政辦公設備完好率5%考核期內(nèi)達到____%

客戶

類內(nèi)部員工滿意率5%考核期內(nèi)內(nèi)部員工滿意率達到____%

后勤投訴次數(shù)10%考核期內(nèi)后勤投訴次數(shù)不得高于____次

學習發(fā)展類培訓計劃完成率5%考核期內(nèi)培訓計劃完成率達到100%

核心員工保有率5%考核期內(nèi)核心員工保有率達到____%

本次考核總得分

考核

指標

說明行政辦公設備完好率

行政辦公設備完好率= ×100%

(或其它)

被考核人考核人復核人

例如：采購部關鍵績效考核指標(表3)

序號kpi指標考核周期指標定義/公式資料來源

1采購計劃完成率季/年度

采購/倉儲部

2采購訂單

按時完成率季/年度

采購/倉儲部

3成本降低

目標達成率季/年度

財務部

4訂貨差錯率季/年度

生產(chǎn)/質(zhì)檢

5采購資金節(jié)約率季/年度

財務部

6采購質(zhì)量合格率季/年度

生產(chǎn)部

7供應商履約率季/年度

例如：采購主管績效考核指標量化表(表4)

序號kpi指標權(quán)重績效目標值考核

得分

1采購計劃完成率20%考核期內(nèi)采購計劃完成率達到 ? ?%以上

2采購成本降低

目標達成率15%考核期內(nèi)采購成本降低目標達成率達到 ? ?%

3采購部門管

理費用控制10%考核期內(nèi)控制在預算范圍之內(nèi)

4采購及時率10%考核期內(nèi)采購及時率達到 ? ?%以上

5采購質(zhì)量合格率10%考核期內(nèi)采購質(zhì)量合格率達到100%

6采購計劃

編制及時率10%考核期內(nèi)采購計劃編制及時率達到 ? ?%

7供應商開發(fā)

計劃完成率10%考核期內(nèi)供應商開發(fā)計劃完成率在 ? ?%以上

8供應商履約率5%考核期內(nèi)供應商履約率達到 ? ?%

9供應商滿意率5%考核期內(nèi)供應商滿意率在 ? ?%以上

10員工管理5%部門員工績效考核平均得分在 ? ?分以上

本次考核總得分

考核

指標

說明1.采購及時率

采購及時率=

2.采購計劃編制及時率

采購計劃編制及時率=

被考核人考核人復核人

6、正確處理公司考核、部門考核與崗位考核之間的關系，提升企業(yè)整體績效水平。

為使員工融入到團隊當中，關注所在部門的業(yè)績以及公司整體業(yè)績的實現(xiàn)程度上。在綜合考核成績的計算上，員工考核分數(shù)以部門/項目考核成績?yōu)橹?、個人成績?yōu)檩o，部門領導的考核成績以公司業(yè)績?yōu)橹亍⒉块T業(yè)績?yōu)檩o。這樣，才能體現(xiàn)出一個充滿戰(zhàn)斗力的團隊，而不是個人明星。應加強制度建設和管理，明確責任，獎懲措施，做到考核有法可依，增強權(quán)威性和強制性。

總 裁 辦

2014年11月24日。

注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索員工績效管理辦法。

集團公司績效管理辦法篇四

為助力集團高質(zhì)量轉(zhuǎn)型發(fā)展，維護企業(yè)安全生產(chǎn)經(jīng)營秩序，提高員工勞動生產(chǎn)率和工作效率，集團于20__年12月21日下發(fā)了《中國平煤神馬集團考勤管理辦法（試行）》。要求自下文之日起，集團公司實行統(tǒng)一全員電子考勤制度。

新的考勤制度有四個突出特點。

一是統(tǒng)一性，考勤設備管理、員工信息采集及電子注冊、考勤數(shù)據(jù)匯總、違反考勤制度的處理等均由集團統(tǒng)一管理。

二是全員性，全部員工必須參加考勤排班，無特權(quán)人員、無考勤盲區(qū)。

三是考勤方法的科學性與先進性，在集團人力資源工資系統(tǒng)、人力資源員工數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)一的基礎上，電子考勤將實現(xiàn)員工身份證信息與電子人像拍照及虹膜拍照相比對統(tǒng)一。

四是考勤制度的嚴肅性嚴格性。新的考勤制度不僅要求對員工生產(chǎn)班次做出合理安排，嚴格當班考核，同時要求在一年考勤期內(nèi)要做到日工作時間、月工作時間、季工作時間、年工作時間符合法定要求及出勤要求。

對于職工連續(xù)無故不參與考勤超過十五天，或者一年內(nèi)累計超過三十天者，按照曠工處理，解除勞動合同，不予經(jīng)濟補償。集團考勤系統(tǒng)將按月生成員工違規(guī)行為及單位處理情況匯總表，在集團范圍內(nèi)公示。

對此，我公司高度重視，同時要求各單位、各部門要廣泛宣傳、認真組織，積極參與，確保考勤制度在公司順利實施。

集團公司績效管理辦法篇五

為進一步調(diào)動廣大職工工作積極性，提高執(zhí)行力，促進醫(yī)院穩(wěn)定，持續(xù)的發(fā)展，根據(jù)衛(wèi)生部和省、市關于績效工資的文件精神，結(jié)合我院實際，特制定本制度。

一、成立醫(yī)院獎金分配小組。

按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平，績效工資分配不與收入掛鉤的原則。實行多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，打破平均主義，建立重技術、重質(zhì)量、重實績，具有激勵作用的績效工資分配機制。

三、以科室及診療組為基本核算單元，實行成本核算。

四、全院工資總額發(fā)放控制在上級核定數(shù)額內(nèi)。實行科室工資總額與科室經(jīng)濟效益和社會效益考核掛鉤的績效工資管理辦法，即以科室成本核算為基礎，效益評價為手段，質(zhì)量控制為依據(jù)，系數(shù)分配為原則的分配模式。

堅持以科室成本核算的基礎上，進行院、科二級分配管理。醫(yī)院根據(jù)各科室的工作性質(zhì)和技術含量等因素確定分配系數(shù)，同時向臨床一線傾斜。科室有決定個人分配系數(shù)的自主權(quán)。

五、職工收入總額由國家規(guī)定的職工工資、績效工資和各項補貼三部分組成，即職工收入總額=國家規(guī)定的職工工資+各項補貼+績效工資。

1.國家規(guī)定的職工工資：按照人事考勤考核按實發(fā)放。

2.各項補貼：各科室職工加班、夜誤餐、介入治療放射補貼等按醫(yī)院規(guī)定的補貼標準發(fā)放。

3.績效工資在科室成本核算的基礎上，以工作崗位性質(zhì)、工作技術難度、風險程度、工作數(shù)量與質(zhì)量等業(yè)績?yōu)橹饕罁?jù)科學合理地核算和分配績效工資。

六、定期對績效工資分配情況進行分析，如季度、半年和年度分析。

七、績效工資分配方法。

績效工資分配由院部與科室一級的績效工資分配和科室與職工的二級績效工資分配組成。

（一）醫(yī)院獎金分配的計算指標，主要有：

1.工作量指標；

2.成本核算與經(jīng)濟效益指標；

3.綜合指標考核（醫(yī)療質(zhì)量指標、服務滿意率指標、教學管理考核指標）。

（二）住院部的績效分配：

住院部的績效分配，原則上規(guī)定：由工作量產(chǎn)生的績效工資，內(nèi)科片與外科片的提成金額一致，不分檔次；由經(jīng)濟效益產(chǎn)生的績效工資各科室的提成比例基本一致，但對于醫(yī)院一些特殊的臨床科室，分配政策上給予適當?shù)恼咧С帧?/p>

1.住院部最小核算單位：

住院部的最小核算單位是在以病區(qū)為單位核算的基礎上，以診療小組及病區(qū)護理小組為單位的經(jīng)濟核算。

（1）由工作量產(chǎn)生的績效工資：

病區(qū)及診療小組工作量獎=出院人數(shù)獎+轉(zhuǎn)科病人獎+實際占用床日數(shù)獎+出借床日數(shù)獎。

（2）由經(jīng)濟效益產(chǎn)生的績效工資

計算公式：（收入－支出）×提成比例＝科室或診療小組績效工資

（3）科室及診療小組績效工資方法：

（三）門診科室（含醫(yī)技科室）的績效分配

第一、對于可量化的門診科室

2.工作量獎=掛號數(shù)×提獎額

3.經(jīng)濟效益獎=（計獎收入—支出）×提獎比率

第二、對于工作量難以量化，但有經(jīng)濟效益的科室，其績效工資計算。

第三、工作量難以量化的部分門診科室，參照行政等級獎，并根據(jù)科室的分配系數(shù)，進行績效工資分配。

（四）行政、后勤的績效分配

行政科室的工作人員按照行政職務不同、科室系數(shù)不同，設定不同檔的績效工資分配系數(shù)。

（五）績效工資總額的調(diào)控和發(fā)放。

醫(yī)院績效工資總額增長幅度調(diào)控：根據(jù)上級主管理部門要求及醫(yī)院發(fā)展的需要，醫(yī)院職工個人消費資金（含工資、績效工資等收入）的增長幅度不能超過業(yè)務收入增長幅度，不能超過醫(yī)院總效益的增長幅度。因此每月發(fā)放的績效工資總額要根據(jù)醫(yī)院的狀況及時進行調(diào)控。

1.臨床科室調(diào)控規(guī)定：按科室實際發(fā)放績效工資總額的一定比率調(diào)控；

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2.核算辦在次月25日完成上月績效工資計算，獎金分配領導小組討論后，及時做好造冊工作，并負責將各科上報的具體績效工資輸入各職工個人賬戶中，由財務科通過網(wǎng)上銀行發(fā)送至銀行的個人賬戶中，逾期沒上交科室，其績效工資不再另行發(fā)送，順延到下一個發(fā)放周期發(fā)放。

第一條 為員工績效工資的評價考核提供科學合理的依據(jù)和準則，確保員工績效工資的公正性和公平性。

第二條 適用于公司全體員工的績效工資的考核計算。

第三條 本公司的績效考核包括極度績效和年度績效兩種，因此績效工資也分為季度工資和年度工資。

第四條 本公司績效考核體系由兩部分組成：關鍵業(yè)績指標考核和基礎項目考核。其中kpi考核是主導項目，cpi考核是輔助項目。

第五條 年度考核采用360度的考核方法，由上級、同級、下級評議三部分組成。

第六條 根據(jù)季度績效考核和年度績效考核的成績直接計算季度績效工資和年度績效工資。

第七條 各部門的績效考核成績由kpi成績和cpi成績組成，兩者為乘積關系。

第八條 根據(jù)各部門考核成績進行橫向強行排序，計算各部門的業(yè)績系數(shù)，業(yè)績系數(shù)決定部門的績效薪酬。

第九條 考核總體原則

1 穩(wěn)定原則：公司在確定了kpi和cpi后，在一年四個季度內(nèi)，績效考核的內(nèi)容和考核標準基本不會發(fā)生大的變化，以保持相對穩(wěn)定。

2 自主原則：公司只對部門的kpi和cpi進行考核，根據(jù)行程各部門及部門經(jīng)理的考核成績，并作為績效工資在部門一級分配的依據(jù)。

3 公開原則：各級kpi的制訂與過程調(diào)整，均由目標承擔者與其上級主管共同協(xié)商討論完成。

4 客觀原則：要做到用事實說話，對被考者的任何評價應有明確的評價標準與客觀事實為依據(jù)，考核要客觀的反映員工的實際情況，避免由于趨中傾向、印象偏差、親近性、以偏概全、對比排序等帶來的誤差。

5 參與原則：考核者有參與制定本崗位考核標準的權(quán)利，同時在考核過程中，有進行自評和獲知上級評價的意見、評價結(jié)果的權(quán)利。

6 反饋原則：過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力改進的方向。

7 過程原則：考核者對被考核者要進行過程監(jiān)控，并對監(jiān)控信息進行記錄，過程記錄的信息是最終考核評價的重要依據(jù)。

8 申訴原則：被考核者認為有失公正的地方，可以進行必要的解釋或申訴。

第十條 kpi的考核原則

1 過程監(jiān)控原則：要求考核者定期或根據(jù)項目進行的需要不定期的對被考核者的計劃及其計劃執(zhí)行情況進行監(jiān)控和評審，發(fā)現(xiàn)問題，提出改進意見或預防措施，并責成被考核者實施有效改進。

2 強調(diào)執(zhí)行結(jié)果原則：部門kpi的完成情況取決于部門內(nèi)部工作投入和相關部門的協(xié)作程度。為了避免出現(xiàn)部門之間相互推諉的情況，在考核中，必須對kpi執(zhí)行結(jié)果進行評價，對結(jié)果進行評價時不考慮外界因素的影響。由于相關部門的不合作，經(jīng)協(xié)調(diào)實效而導致該部門kpi無法完成或完成質(zhì)量不達標的，該部門應及時向負責cpi考核的主管部門反映情況，通過cpi考核中關于內(nèi)部服務質(zhì)量的評定，對不配合的部門進行處罰。

3 層級考核原則：部門經(jīng)理由分管公司領導考核，主管由部門經(jīng)理考核，如此類推，形成鮮明的成績考核關系。

第十一條 cpi的考核原則

1 促進改進原則：cpi的考核目的在于監(jiān)督責任者的只能履行與實施，促進責任者kpi的有效貫徹與實現(xiàn)，因此考核中注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價。

第十三條 cpi的考核步驟

第十四條 績效考核與績效工資的管理機構(gòu)

1 績效考核與績效工資領導小組

組長：公司總經(jīng)理。

職責：審批公司績效考核制度及績效工資的計算原則；對績效考核工作進行評估；對績效考核及績效工資計算過程中出現(xiàn)的爭議問題做最后裁決。

2 績效考核與績效工資工作小組

組長：人力資源部經(jīng)理。

成員：人力資源部績效考核主管、各部門人事聯(lián)絡員。

職責：匯總各季度、年度考核成績并計算績效工資；跟進公司績效考核工作的開展情況；總結(jié)績效考核及績效工資計算過程中出現(xiàn)的重大問題，提交公司領導小組討論解決；處理考核及績效工資管理過程中的一般爭議問題。

第十五條 kpi的制訂過程是一個從上而下的分解過程、設備資源和其他條件，在符合成本控制的原則下，制定合理的部門kpi值。對需要追加的資源必須明確其來源和需要配合的部門或個人，并經(jīng)雙方協(xié)商確認，或上級主管審批。因此，kpi的制定需要經(jīng)過各方的充分溝通才能最后完成。

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第十七條 kpi的制定與過程調(diào)整，均須由目標承擔者策劃提出，報經(jīng)上一級審批認可后下達。分解師一個互動的過程，需要上級和下述充分地溝通。各級審批者也是分解過程的指導者，有責任為下一級的分解工作提供有效的幫助和監(jiān)督。

第十八條 kpi的制定過程中，為便于過程監(jiān)控和業(yè)績評價，應在年度kpi的基礎上按季度來分階段制定。各級季度kpi制定中，必須明確各項指標在季度考核中所占的權(quán)重，并作為該員工考核表中的主要組成部分之一。kpi的權(quán)重比例由被考核者與考核者在分解kpi對共同溝通、協(xié)商。

第二十條 對公司級kpi的作用和需達成的目標作宏觀了解，要特別清楚kpi的各種顯性要求和隱形要求，切忌一知半解、斷章取火。

第二十一條 弄清楚每隔kpi與自己的關系：那些事強相關，哪些是弱相關，及強弱相關到何種程度。

第二十二條 弄清楚kpi實現(xiàn)的三個關鍵環(huán)節(jié)：kpi的輸入是什么；kpi的轉(zhuǎn)換是什么；kpi的輸出時什么。

第二十三條 在分解kpi時，切忌三種極端的做法：一是脫離實際的夸大；二是不負責任的推脫；三是無所謂的隨意。任何一種做法都將導致kpi的分解不能完全到位。

第二十四條 部門經(jīng)理是本部門承擔kpi的第一責任人，在分解kpi時要充分發(fā)揮自我思考問題的能力，切忌等領導分配工作，領導指示，領導怎么說就怎么辦的思想。

第二十五條 切忌閉門造車，必須加強橫向和縱向溝通。kpi的分解過程是一個橫向分解+縱向分解的過程，kpi的分解關聯(lián)性非常強，必然要經(jīng)過各個部門間的反反復復的多次溝通，沒有良好的溝通根本不能把kpi分解好。

計算方法、實現(xiàn)kpi的必備資源、須其他部門配合的相關要求、實現(xiàn)kpi的主要流程和主要方法等，盡量不要遺漏。

第二十七條 kpi評價標準是指對kpi的工作狀態(tài)進行測量、通過測量并可判定工作狀態(tài)是否達到預期效果的一種有效尺度。

第二十八條 員工在自評和上級評定時，對工作狀態(tài)判定結(jié)論的惟一尺度就是評價標準。 第二十九條 數(shù)字型kpi、項目型kpi、混合型kpi的考核標準主要包括三個方面：工作效率、工作質(zhì)量、工作成本。數(shù)字型kpi的主要評價標準：時間、工作質(zhì)量。項目型kpi、混合型kpi的主要評價標準：工作質(zhì)量、工作效率和工作成本。

第三十條 部門級kpi的考核：首先由部門經(jīng)理進行自評，然后由其主管領導結(jié)合自評資料對部門kpi的實際完成情況進行綜合考核，考核的最終成績作為部門和部門經(jīng)理的kpi考核成績k1。

第三十二條 職位kpi的考核：員工先對自己kpi的完成情況進行自評，然后由經(jīng)理或主管結(jié)合自評資料對員工kpi的實際完成情況進行綜合考核，考核的最終成績作為員工的考核成績k3。

第三十三條 自評即被考核人的自我考核，考核結(jié)果一般不計入考核成績，但它的作用十分重要。自評是被考核人對自己的主觀認識，它往往與客觀的考核結(jié)果有所差別。考核人通過自評結(jié)果，可以了解被考核人的真實想法，為考核溝通做了準備。

第三十四條 上級考核是考核中必不可少的環(huán)節(jié)，因為被考核人的上級對他的工作情況最為了解。上級考核要考核所有項目。

第三十五條 為了防止誤差，考核人對被考核人的重要工作kpi和日常工作cpi應經(jīng)常進行監(jiān)控并記錄，在正式考核時，可以此為原始材料。

第三十六條 考核過程的溝通時整個考核工作的重要環(huán)節(jié)，它的主要任務是：改善及增強考核者與被考核者的上下級融洽關系。幫助被考核者善用強項改進弱點。為被考核者訂立下階段的目標及前瞻，作為日后工作表現(xiàn)的標準。

第三十七條 考核溝通應由考核人和被考核人單獨進行，時間為20~30分鐘。

第三十八條 在考核中，可能會發(fā)生被考核者不認可自己某些缺點的爭執(zhí)。

（1） 質(zhì)量管理體系的維護與改進工作。

（2） 其他領域管理要求：考勤和勞動紀律。

第四十條 部門內(nèi)各級cpi考核范圍：原則上要求各部門根據(jù)公司的考核范圍與下一層責任者的只能驚醒分解定制，只要能夠確保對cpi實施有效的控制，公司不強求表現(xiàn)方式與組織形式，由各部門自行確定。

第四十一條 崗位級cpi考核范圍：由基層機構(gòu)參照公司原崗位考核標準，涵蓋貫徹執(zhí)行各項制度規(guī)范、工作態(tài)度、協(xié)作配合、自我改進等方面要求進行指定。

第四十二條 人力資源部負責制定績效考核管理的相關規(guī)定。對績效考核的總體原則、績效考核的方法及績效考核的注意事項進行說明。

報人力資源部備案。

第四十四條 部門經(jīng)理考核中，kpi考核成績和cpi考核系數(shù)為乘積關系。

第四十五條 考核支持系統(tǒng)：在現(xiàn)有的oa系統(tǒng)上建立績效考核管理系統(tǒng)。所有的考核工作均通過該系統(tǒng)完成。

第四十六條 各級考核者在日常工作中注意對下屬工作的關鍵事件進行監(jiān)控。每月均需對下屬工作情況進行檢查，就某些需要改進的地方提出建議，并將檢查結(jié)果記錄在管理系統(tǒng)中。 第四十七條 各崗位員工的考核記錄保存期為一年。

第四十九條 部門獲得的季度績效薪酬絕對數(shù)值，供部門其他人員進行再次分配。 第五十條 根據(jù)各主管的績效考核成績進行二次分配。

第五十一條 科的績效薪酬總額的數(shù)值為b1、b2~~~~~~

第五十二條 剩余部分為f=b1-d。

第五十三條 季度考核工作在下一季度第一個月8日前完成，遇節(jié)假日順延?？己私Y(jié)果由各部門經(jīng)理通過績效考核管理系統(tǒng)提交人力資源部。

第五十四條 超過規(guī)定時限不提交考核結(jié)果的部門，人力資源部有權(quán)對部門考核成績進行扣分處理。

第五十五條 出現(xiàn)下列情況，取消員工的考核資格。

1 考核季度內(nèi)擅離職守一次，取消季度考核資格。

2 考核季度內(nèi)持刀早退累計5次及5次以上的員工，取消季度考核資格。

3 考核季度內(nèi)請事假超過30天的員工，取消考核資格。

4 考核季度內(nèi)請病假超過45天，取消考核資格。

第五十六條 出現(xiàn)下列情況，不予以考核，績效工資按部門平均成績計算發(fā)放。

1 考核季度內(nèi)公假超過10天的員工，不參加本月考核。

2 考核季度內(nèi)休產(chǎn)假超過30天的員工，不參加本季度考核。

3 年度考核期內(nèi)工作時間不滿半年的員工，不參加本次年度考核。

第五十七條 在考核期內(nèi)發(fā)生晉升、降級、工作調(diào)動等人事變動的員工，一般應以在該考核期內(nèi)工作時間比例大的崗位進行考核。

第五十八條 績效考核管理系統(tǒng)是人力資源信息管理系統(tǒng)的一個組成部分，是實現(xiàn)績效考核程序化和自動化的工具，是基于現(xiàn)有的oa系統(tǒng)上開發(fā)時。因此，對于使用oa系統(tǒng)的員工，必須使用績效考核系統(tǒng)完成考核過程。

第五十九條 績效考核系統(tǒng)的維護工作由人力資源部和電腦部負責。人力資源部主要負責使用、監(jiān)控，對出現(xiàn)故障及時報告。并對功能的不斷完善提出改進意見。電腦部負責對系統(tǒng)進行日常維護，處理突發(fā)事故。

第六十條 任何員工入職時，本考核制度都將作為其基本的培訓內(nèi)容，做到員工在考核時不會感到突然或有逆反情緒。

第六十一條 任何從事考核工作的人員都必須接受集中培訓。掌握考核的方法和溝通技巧，保證考核的有效性?？己素撠熑嗽诘谝淮伍_展考核工作前要參加由人力資源部組織的考核培訓。

第六十二條 績效管理過程中的任何評價和考核資料都將嚴格保密?？己私Y(jié)果只對考核本人、主觀經(jīng)理和人力資源部公開，對其他人員一律保密。

為充分調(diào)動制造部員工工作積極性，提高勞動生產(chǎn)效率，建立起以崗位為基礎，以工作績效考核為核心的正向激勵機制，把員工的薪酬與崗位責任、工作績效密切結(jié)合起來，實現(xiàn)薪酬管理與分配的制度化，規(guī)范化shu。

適用于各制造部副經(jīng)理以下所有從事非計件制及計件制工作的員工。

根據(jù)公司《員工薪資定級標準與考核原則》相關規(guī)定，本部門員工薪資由職級工資、工齡工資、點工工資及各項福利補(津)貼三部分構(gòu)成，其中，職級工資包括“基本工資”和“考核工資”兩部分。

1.職級工資

由各制造部制定內(nèi)部員工薪資定級評價指標體系，結(jié)合崗位關鍵度、個人工作能力等考量因素，參照《員工薪資定級標準與考核原則》之2.10《各制造部崗位、職級及薪資范圍表》確定。

1.1基本工資

該部分以職級工資總額的50%為限。作為保障員工基本生活之部分，只與當月員工個人出勤狀況相掛鉤。

1.2考核工資

以各制造部崗位性質(zhì)不同，該考核工資細分為非計件制考核工資和計件制考核工資兩大類，該部分不以職級工資總額的50%為限。各制造部自行制定部門內(nèi)考核實施細則。

1.2.1非計件制考核工資

原則上非計件制工作崗位應依據(jù)崗位標準設立周嚴性關鍵業(yè)績指標予以考核。

1.2.2計件制考核工資

(1)計件制崗位應在完成勞動定額基礎上實施產(chǎn)量計件制考核。

(2)公司根據(jù)各制造部當月交庫計件產(chǎn)品的制造工資成本對各制造部計件工資進行總額控制，并于每月底匯總當月各制造部計件工資總額。酒類資料對由于各工序計件產(chǎn)量與各制造部交庫產(chǎn)量不一致造成的當月各制造部計件工資總額與應發(fā)計件工資總額不一致的情形，根據(jù)實際情況放在次月調(diào)劑。

(3)各制造部根據(jù)各工序定額、計件單價和作業(yè)員當天產(chǎn)量直接計算當天個人應得計件工資。計件制考核工資由生管部統(tǒng)計人員匯總并經(jīng)過核對后交人事、財務部門辦理工資發(fā)放事宜。

2.點工工資

各制造部接受暫時沒有計件單價的工作及其他臨時突擊性工作任務的，在合理安排勞動定額前提下執(zhí)行3元/小時的點工工資，此項工資在計件工資外單獨報批。(此項工資從事非計件制作業(yè)的制造部員工不能享受)。

3.工齡工資

工齡工資與員工在本企業(yè)工作年限掛鉤，

4.各項補(津)貼

4.1全勤獎

為加強員工考勤管理，鼓勵員工出滿勤，根據(jù)公司相關規(guī)定，對本部門員工實行全勤獎考核制度，該項津貼額度為30元/月，按公司規(guī)定每月分解為上、下兩半月考核。

4.2交通補貼

對各制造部從事計件制工作員工及從事跟班的非計件制工作員工發(fā)放每月30元的乘車補貼，缺勤者除按章考核全勤獎外，按1元/天扣發(fā)本項補貼。

4.3營養(yǎng)補貼

該項補貼結(jié)合崗位特殊性只適用于部分計件制工作崗位，具體補貼標準為lamp線配膠員、封裝作業(yè)員、display線配膠員、壓pcb作業(yè)員：30 元/月;lamp線封裝領班、品管、display線其他封裝人員：15元/月。缺勤者除按章考核全勤獎外，須以實際缺勤天數(shù)扣發(fā)本項補貼。

注：此項補貼包含在各制造部當月交庫計件產(chǎn)品制造工資成本總額之中，公司不另行發(fā)放。

4.4夜班補貼

該項補貼由制造部發(fā)放，適用于從事計件制工作夜班員工，補貼標準是：凌晨1點后3元/班，凌晨4點后5元/班。

4.5加班補貼

該項補貼由制造部發(fā)放，適用于需加班從事計件制工作的手動工序員工，補貼標準是：2元/小時。

4.6病假補貼

4.7公假補貼

凡國家規(guī)定的各種公假，如喪假、婚假、探親假、產(chǎn)假等，在履行公司規(guī)定手續(xù)后，可依據(jù)相關規(guī)定享受24元/日的公假補貼。

處于試用培訓期內(nèi)員工，在其通過試用考察期后，其試用期薪資級別原則上依據(jù)其個人工作能力及擬聘用崗位參照公司《員工薪資定級標準與考核原則》之 2.10《各制造部崗位、職級及薪資范圍表》在末 級內(nèi)確定;在此期間內(nèi)，除可依規(guī)定享受學歷與職稱津貼外，不享受任何其它形式的補(津)貼待遇，但從公司內(nèi)其它部門調(diào)進本部門試用培訓、此前已通過進廠試用的情形除外。