人的記憶力會隨著歲月的流逝而衰退，寫作可以彌補記憶的不足，將曾經的人生經歷和感悟記錄下來，也便于保存一份美好的回憶。寫范文的時候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？這里我整理了一些優秀的范文，希望對大家有所幫助，下面我們就來了解一下吧。

員工離職原因調查篇一

幾年前，普華永道發表了一些有趣的發現，在與其組織內19000員工的離職面談中，問了一個關鍵但對員工來說比較簡單的問題：那就是他們選擇離開的原因是什么?結果四個最常見的辭職原因排列順序如下：

1.有限的職業生涯、晉升機會

2.缺乏上級尊重支持

3.賠償金

4.工作沉悶無聊，沒有挑戰

這些發現與后來的蓋洛普民意調查引起了廣泛的共鳴，蓋洛普民意調查從44個組織和10,600個業務單位中充分考慮到了員工的觀點，結果得出的員工離職原因與上述發現幾乎相同。

從這兩個重大的調查中，我們對優秀員工的離職原因也有了一個很好的理解。

當然，通常對于人力資源業務合作伙伴和雇員關系團隊來說留住員工是一項重點工作，因此，在知道這些員工離開的原因后，這將使他們更加清晰，在招聘員工上采取實際步驟，采取一些有粘度的方式雇傭員工，從而使他們能夠長期工作。

將招聘放在一個重要的地位，不僅是為吸引員工，更重要的是為留住員工做出了有意義的貢獻。同時也提高了他們工作和服務組織的知名度。

1、有限的職業生涯、晉升機會。招聘人員應該了解候選人的職業發展和晉升的期望是什么，組織能否提供。也就是組織能夠滿足候選人的職業發展需求?如果答案是否定的，那么這個候選人存在一個危險的雇傭前景，他可能會過早的離開組織。

2、缺乏上級尊重與支持。招聘者應制定詳細的經理等職位描述和概況，這樣員工可以從側面了解他們潛在上級的管理風格和團隊文化，看自身是否合適，從而保證候選人所喜歡的被管理風格和經理人首選的風格是否匹配，不匹配的話可能會導致員工過早的自愿請辭。

3、補償。要關注候選人格外關注的補償。為什么呢?因為作為隨后的員工，他們并不滿意他們的薪酬，事實上他們并沒有把品牌文化、培訓和職業發展機會看做是很大的價值，這意味著這些額外的津貼并沒有被在乎，這種過分迷戀金錢的候選人將比那些看重品牌產品所能提供許多額外東西的人更容易過早離開。

4、工作沉悶無聊，沒有挑戰。顯然，招聘人員應鼓勵經理描述介紹全面的工作，準確反映工作的職責、責任、作用范圍、靈活性和關鍵聯系人等，這樣可以提供給候選人一個全面的感受，同時可以事先勘察現實工作，這能夠讓員工產生對工作是積極還是消極的一個看法，研究表明，實地考察工作將意味著雇員將更好的應對這份工作的壓力并提高滿意度。

我相信現代的招聘人員和獵頭機構可以為他們的組織獲取更大的價值。通過將重心放在招聘那些有粘度的員工，不僅是優秀的還要是長期能夠留下的員工，這項工作將使雇主們充分意識到他們是在招新的投資。

員工離職原因調查篇二

留人必先留心，留心工程出現故障，員工與企業的心思背道而馳，企業組織的離職率必將越來越高。眼看人才一個個離企業而去，作為老總，首先要弄清楚員工離職的真實原因。

離職原因排序

1）想嘗試新工作，以培養其他方面的專長

2）對薪水不滿

3）公司沒有提供成長學習環境

4）與當初所期望的工作不合

5）追求升遷機會

6）對公事看法與上司不一致

7）工作單調

8）職業倦怠，想暫時休息

9）公司福利不佳

10）與公司理念不合

許多中小企業不僅“人才難求”，而且“人才難留”：不時有老板看重的人遞交辭呈，“煮熟的鴨子也飛了”。如果說“人才難求”是許多中小企業管理者十分頭痛的事兒，“人才流失”則進一步令他們傷心，每每想起就有些惱火。

人才為什么要離開公司，離開老板？員工和老板心里是咋想的？究竟是受雇者不忠，還是雇用者不義？

新一代電腦公司曾經是一家很有前景的中型企業，不僅產品頗有市場競爭力，更有群賢畢至。“創業初期，這家公司搞軟件開發，人力資源相當豐富，雖是一家不大的企業，也有研究生、博士生，大學本科以上學歷者高達80%以上。”至今對新一代公司人才流失深感惋惜的范先生介紹說：“后來，由于公司業務擴展，經營多元，相應政策不當，導致人才走馬燈式地調換，最終嚴重流失。其中根本的一點，是公司政策傾斜，導致人才不合理流動，內部專業人員不合理分工，使一些從事軟件開發的人才，居然也一窩蜂去搞電子產品貿易。這簡直是避長揚短。結果，這些人才去做生意賺不了錢，也無心再回頭去做軟件開發，60%的人才離開了公司。”

范先生據此認為，中小企業人才，關鍵在于老總要根據長遠的事業規劃物色人才、使用人才，公司在制定財務政策時，一定要注意協調，要注意保護優秀人才的待遇，解決人才的實際問題，包括他們的發展空間，事業的成就感。老總們對公司的事業前景有整體上的規劃，就會注意人才的專業構成，人才的培育和儲備。

新一代公司的人才是流失于政策誤導，而更多中小企業的人才則流失勞資沖突。許多中小企業的老總面對員工離職時，心里總不免嘀咕：平日付你薪水，理應為我做事，而且該鞠躬盡瘁，沒想到竟心存二心，報效曹營，完全辜負我的期望與“栽培”……

一般職員離職原因排序

1）想嘗試新工作，以培養其他方面的專長

2）對薪水不滿

3）對公事看法與上司不一致

4）公司沒有提供成長學習環境1）想嘗試新工作，以培養其他方面的專長

2）對薪水不滿意

3）公司沒有提供成長學習環境

4）與當初所期望的工作不合

5）工作單調

6）職業倦怠，想暫時休息

7）公司福利不佳

8）追求升遷機會

9）興趣不合

10）想再進修

5）與公司理念不合

6）與當初所期望的工作不合

7）追求升遷機會

8）公司經營不善

9）工作單調

10）想再進修

而離職員工心里所想的，卻是另一回事：我在工作崗位上兢兢業業，全力以赴，卻得不到公司和上司的應有回報，付出與收入不成正比，又不提供升遷機會。既然此處不留人，自有留人處；既然你對我不仁，也就休怪我“無義”……

至于員工究竟為什么要離職，以往的老總和離職員工大都沒做深入的檢討，以致“離職原因”這個人力資源部的重要考量內容成了“寧可私下抱怨，也搬不上臺面”的話題。

員工離職原因調查篇三

馬云說：員工的離職原因林林總總，只有兩點最真實：

1、錢，沒給到位;

2、心，委屈了。

這些歸根到底就一條：干得不爽。

員工臨走還費盡心思找靠譜的理由，就是為給你留面子，不想說穿你的管理有多爛、他對你已失望透頂。 仔細想想，真是人性本善。作為管理者，定要樂于反省。

帶團隊，你得問自己，人為什么要跟著你混?

帶團隊做好這8條：

(1)授人以魚：給員工養家糊口的錢。

(2)授人以漁：教會員工做事情的方法和思路;

(3)授人以欲：激發員工上進的欲望，讓員工樹立自己的目標;

(4)授人以娛：把快樂帶到工作中，讓員工獲得幸福 ;

(5)授人以愚：告訴團隊做事情扎實、穩重，大智若愚，不可走捷徑和投機取巧。

(6)授人以遇：給予創造團隊成長，學習，發展的機遇，成就人生。

(7)授人以譽：幫助團隊成員獲得精神層面的贊譽，為成為更有價值的人而戰，光宗耀祖

(8)授人以宇：上升到靈魂層次，頓悟宇宙運行智慧，樂享不惑人生 。

一流管理者：自己不干，下屬快樂的干;

二流管理者：自己不干，下屬拼命的干;

三流管理者：自己不干，下屬主動的干;

四流管理者：自己干，下屬跟著干;

五流管理者：自己干，下屬沒事干;

末流管理者：自己干，下屬對著干。

2.【九段管理者修煉】

一段：以身作則，堪為榜樣。

二段：幫助下屬，無私奉獻。

三段：教化下屬，為人師表。

四段：建立規則，打造團隊。

五段：高效激勵，領導思維。

六段：全面統籌，科學管理。

七段：運籌帷幄，決勝千里。

八段：機制勵人，文化凝人。

九段：組織制勝，天長地久。

3.【怎么樣留住人才?】

必須給員工4個機會：做事的機會，賺錢的機會，成長的機會，發展的機會!

必須經營員工4個感覺：目標感，安全感，歸屬感，成就感!

4. 【 什么是培養人才?】敢于給員工做事的機會，也能給員工犯錯的機會，這才是培養人才!

1、什么是人才?做得了事，吃得了虧，負得了責就是人才!

2、什么是領導?指引得了方向，給得了方法，凝聚得了人心就是領導!

3、什么是使命?活下來是為了事業，能把命都使上去就是使命!

最后祝大家生活愉快，工作順利，家庭幸福~

員工離職原因調查篇四

操作方法

01有些企業對待優秀員工和能力差的員工沒什么差別，很容易讓優秀員工心理不平衡，覺得企業不公平，自己不管多么努力，為公司帶來多少利益，福利待遇卻不見得比那些對公司沒啥貢獻者的多，久了人心就寒了，自然萌生出離職之心。

02公司的離職率高有一半的原因是員工與直接上司關系不好，因為種種原因，上司總是給下屬穿小鞋，動不動挑刺指責，動不動當著全公司的人大聲批評下屬，讓下屬難堪，從來不會關心下屬，只關心業績。那么優秀員工離職是遲早的事。

03在職場中要想留住優秀的員工，就要給予激勵，可是企業管理者從來無視員工的貢獻，員工做得好，覺得那是他應該的，基本很少表揚，更談不上激勵了。每個人都希望被企業重視，希望得到公司的肯定和認可，如果從來不表揚員工，久而久之優秀的員工就會沒有干勁，從而想離職。

04企業不僅要懂得激勵表現好的員工，還要善于處罰表現差以及總是犯錯的員工。員工犯錯了，就要受到懲罰，表現不好，也不要總是容忍，否則會拖累團隊里的其他成員，尤其是優秀員工。如若沒有懲罰機制，優秀員工也會離職。

05有的人離職并不是因為工資，而是企業只讓員工不斷的執行任務，卻不告訴員工公司的發展前景和方向。讓員工沒有價值感，覺得未來很迷惘，看不到發展前景，一旦員工迷失了方向，找不到自我價值，那么員工可能就會離職去別的企業找目標和方向。

06有些企業的老板一點人情味都沒有，把員工當成賺錢的機器，恨不得員工的一天24小時都要奉獻給企業，天天加班，員工有事請個假都很難，每次請假還要扣不少錢。員工完全沒有自己的生活，更別提追求自己的興趣愛好，如果長期如此，再優秀努力的員工也會受不了而辭職。

07沒有規矩不成方圓，公司要健康持續發展離不開規章制度的約束，但是如果規章制度制定得不合理、過于苛刻也不是一件好事，比如考勤一點也不人性化、動不動就扣錢、加班沒有加班費等等，太過嚴厲的制度會讓員工覺得壓力很大，從而選擇離職。

員工離職原因調查篇五

員工離職，特別是老員工的離職，對于大多數情況下實際上是一個雙輸的格局。

企業損失了熟悉公司業務和文化的干將，損失了業務傳承、新業務機會、客戶資源、文化傳承、甚至在職員工感受等等，帶來了負面信息傳播、業務交接傳承、新員工不能勝任的風險，增加了離職、招聘、培訓等各種人力成本;而對于員工來講，也不是總能收獲更好的結果，他要冒著新工作不能適應、文化不能融合、沒有朋友、員工關系不易相處、福利減少、晉升機會需要重新爭取等等未知的風險。

只有少數情況是一贏一輸的狀況(公司希望員工離職或者員工在新公司各方面都有提升)，雙贏的情況更是少之又少。員工離職大多都是忍無可忍的情況下才采取這種雙輸的激進做法，以換取內心的平衡，那么企業為什么不去好好研究員工為什么離職呢?

離職并不是員工對公司不滿的開始階段，而是激化階段。也就是說員工離職之前已經對公司不滿已久，他們先是厭倦，然后不快樂，然后不滿意，然后抱怨，最后抱怨加重忍無可忍，這是經過長期的心理斗爭才做出的理性判斷，而不是一時的頭腦發熱，他們要權衡利弊，考慮得失，考慮生活所需等各個方面。也正因為如此，做離職前面談，期望留住員工幾乎不能成功。

從不同層級員工離職的原因分析，基層員工、中層員工和高層員工離職原因大多數是不同的，后面將專門來講如何分層級的用人和留人。

光從在職時間長短來講，員工進公司

2周離職，與hr的入職溝通有關;

3個月內離職，與不能適應工作和工作內容本身有關;

6個月內離職，與直接上級有關;

2年左右離職，與企業文化有關;

3-5年離職，與晉升空間受限有關;

5年以上離職，與厭倦和進步速度不平衡有關。

其實，每個時間段的里面仍然包絡萬象，前面兩種情況，點到為止，作為hr應該都知道該怎么做了。

1、入職2周離職

入職兩周離職，說明新員工看到的實際狀況(包括公司環境、入職培訓、接待、待遇、制度等方方面面的第一感受)與預期產生了較大差距。

我們要做的是，在入職面談時把實際情況盡可能的講清楚，不隱瞞也不渲染，讓新員工能夠客觀的認識他的新東家，這樣就不會有巨大的心理落差，不要擔心即將到手的新人不來了，該走的總是留不住;遇到問題搜公眾號人力資源心理學，然后把入職的各個環節工作進行系統梳理，包括從招聘到通知入職、報道、入職培訓、與用人部門交接等環節，充分考慮到新人的感受和內心需求，進行系統規劃和介紹，讓新人感受到被尊重、被重視，讓他了解他想了解的內容。

2、入職3個月離職

入職3個月離職，主要與工作本身有關。有被動離職，這里只講主動離職，說明我們的崗位設置、工作職責、任職資格、面試標準方面存在某些問題，需要認真審查是哪方面的原因，以便及時補救，降低在招聘環節的無效勞動。

3、入職6個月離職

入職6個月離職的，多半與直接上級的領導有關，即經理效應--他能不能取得卓越成績最大影響因素來自于他的直接上司。人力資源部門要想辦法讓公司的管理者們接受領導力培訓，了解并掌握基本的領導力應具備的素質。管理者要了解下級的優勢，并讓他的優勢與崗位職責匹配，為公司發揮最大效用，同時也讓員工體現出了他的價值。

一個優秀的管理者就是一個教練，他有義務和責任發掘潛能和優勢，并培養下屬，成為下屬成功的重要推動力。同一個部門換一個領導結果可能完全不一樣，同樣一批員工的表現可能也截然相反，一個可能團隊戰斗力十足、激情四射，另一個可能會導致抱怨漫天、團隊渙散、離職頻發。

直接上級應該是最先了解下屬的各種動向和傾向的，他的一句話可能解決問題也能造成矛盾，如果沒有處理好，隊伍士氣下降、戰斗力下滑，就會進入不良循環。因此在1年期內離職的員工較多的團隊，要注意他的直接上級可能出問題了。

4、2年左右離職

2年左右離職，與企業文化有關系。一般對企業已經完全了解，各種處事方式、人際關系、人文環境、授權、職業發展等等了解的都很全面，甚至包括公司戰略、老板的愛好。

企業文化好的公司，在招聘環節對應聘者的價值觀方面會有全面考察，希望新員工能融入到公司文化中，為文化的持續優化添磚加瓦;而企業文化不太好的公司，對應聘者的價值觀要求不是太高，往往只是片面考察，希望他們進來能凈化和改良文化氛圍，但事與愿違：

第一，他們自身的價值觀取向可能就有問題或有缺陷;

第二，即使他們價值觀趨向都是正向的，但一個人的力量無法與長久形成的氛圍相匹敵;

第三，新員工入職，都在努力融入到團隊，盡量表現的不那么離群，因此更容易被同化。

當公司文化與新員工價值觀沖突到一定程度，甚至達到臨界或突破原則，就會導致關系破裂，離職就在所難免。作為企業，要每日三省吾身，察覺到公司內的不良因素，公司不在大小，都需要良好的工作氛圍讓員工愉悅。

5、3-5年離職

3-5年離職，與職業發展有關。學習不到新知識和技能，薪酬提升空間不大，沒有更多高級職位提供，此時員工最好的解決辦法就是跳槽。但對企業來講，這個階段的`員工應該價值最大，離職損失較大。

因此要根據不同類型員工的需求結構不同，設計合理的職業發展通道;了解員工的心理動態，傾聽他們的心聲;調研職業市場供求關系，主動調整薪酬、職位設計，遇到問題搜公眾號人力資源心理學，我們的目的是保留員工，其他的政策都可以根據情況靈活調整。

6、5年以上離職

5年以上的員工，忍耐力增強。此時離職一方面是職業厭倦導致，我們需要給予他新的職責，多一些創新類工作，來激發他們的積極性。另一方面是個人發展與企業發展速度不統一導致，誰發展的慢就成了被淘汰的對象，員工疏于學習、停滯不前，必然讓企業逐漸疏遠和冷落;企業發展太慢，員工的上升空間打不開，對于事業心重的員工看不到新的希望，必然會另謀高就了。

以上從在職時間長短角度考慮的離職主要原因，具體還要根據實際情況進行判斷，及時作出調整，把離職率控制在最低，企業的損失也將是最小的。

員工離職原因分析

一、外因

1、求職高峰期誘使員工離職。每年春節后的前兩三月，即是員工求職的高峰期，一年過去，企業要發展，人員要調整。于是很多企業都集中在此時大量補充人員，因此，人員需求量較大，求職者在此時也更容易找到合適的工作。大量的求職機會將會誘使員工勇敢地選擇跳槽。

2、企業互挖墻腳唆使員工離職。很多企業，為了使自己在新的一年中有更好的發展，在春節前即開始著手挖同行或其它企業的墻腳，而員工一般在春節前不會離職，因為還有年終分紅要拿，“不拿白不拿，拿了不白拿”，春節后，年終獎在手，一旦有更好的企業向他們拋來橄欖枝，就會無所顧忌地選擇跳槽。

二、內因

1、企業文化影響。企業是否有好的企業文化，是否有好的文化氛圍，在一定程度上反映出該企業的影響力。沒有影響力的企業很難有號召力，而沒有號召力的企業，自然也不會有強的凝聚力。

2、企業發展前景。一個優秀的或渴望發展的員工，對企業的發展前景十分關注。只有企業發展了，員工才會有發展，企業前景暗淡，員工看不到前進的方向，就會對企業失去信心，而對企業沒有信心的員工，選擇離職當是遲早的事了。

3、企業薪酬水平。在面試時，眾多的求職者在談到擇業標準時基本上都會談到三點：a、工作開心；b、大的發展空間；c、好的薪酬待遇。可見，不管你承認與否，薪酬水平已經成為影響求職者擇業的重要因素之一。每到年底，企業要總結，員工也要總結；企業要盤點收獲，員工也要盤點收獲。從馬洛斯的需求層次論也將生存需求排在了首位。所以，企業只有具備了有競爭力的薪酬水平，才可能有效地留住員工。

員工離職原因調查篇六

尊敬的公司領導：

您好！

當你閱讀這封辭職報告時，我打算給你說些事情，十一回家，給你打電話，略說了我的一些情況。

我打算辭職考研，當說起辭職二字時，確實有些不舍之意，因為信昌公司是我畢業后找到的第一份工作，記得剛入職時，您問我們，能干多久，我說：如果感覺適合自己，就會堅持的干下去。現在說辭職，并不是特別覺得不適合，只是感覺，又到考研報名的季節里，心里確實有種高校情結，心里有種難以壓制的沖動，想再搏一把。

記得我剛入職時打字的蝸牛速度，認識零件時的青澀，設變申請的流程的認識與實踐，讓我慢慢成長，感謝各位的提攜，讓我成長了許多，由一個帶了些許剛性，有過摩擦的不懂事小弟，到感恩各位提攜的略懂事小弟，確實讓我成長了許多。

記得公司6月份每天的catia培訓，記得公司的廉潔、座椅知識培訓，記得上班以來，在保時期每天的會議，這些都讓我成長。

來公司時間不長也不短。正好半年。希望頭十月底能夠辭職，安心自己的復習之路。難忘第一次聚會時在老街坊時的開心。更難忘，第二次曹課請客，做客家中時的溫馨。真的舍不得咱開發部門里的那幫兄弟姐妹。真的挺舍不得的。

此致

敬禮！

辭職人：

日期：

員工離職原因調查篇七

好多員工的真正原因就是受不了領導的“臭脾氣”。這一點對于管理者也是非常的委屈，管理者認為我做的一切都是為了企業好，也是為了讓員更快的成長，為什么他們不理解呢?員工工作做的不到位，管理者難到就不能說幾句嗎?能說，但是要講究有效的溝通方法，不然適得其反。

很多企業在制度設定時只考慮到企業的利益，很少考慮到員工感受和想法。比如：員工請休假經常會出現員工不滿意，甚至會有員工請假撒謊的情況。原來批準事假與病假的決定權在管理者的手里，這樣的制度只能導致員工不停地去撒謊和巴結管理者，所以說制度與流程不合理會極大地影響到員工的積極性。

這就需要企業績效考核要及時的跟進，作為一家正在成長的企業，員工不太會計較這些東西，不過對已經非常完善的企業，績效考核就顯得非常重要和必要。要讓員工感覺到干多干少不一樣，干好與干壞不一樣。

其實很多企業有很好的規劃，也有很好的前景，可是員工并不知道。好的前景一定要及時與員工分享，讓員工感覺到在企業工作是有前途的。

很多企業裝修的時候對客用設施非常的重視，可對員工設施卻不舍得投入。現在很多員工從小生活的環境非常安逸，讓員工吃好、睡好、玩好、學好，員工才能干好。所以，一塵不染的工作環境與良好的休息環境也是留人的好的方法。比如企業員工宿舍離工作地點距離近，方便員工上下班。宿舍內空調，暖氣，網線，及洗衣機等一應俱全。

這一點也是非常關鍵的。很多員工做這份工作只是因生活所迫。稍有不如意，就會離開企業，甚至會離開這個行業。還有很多人認為服務行業是伺候人的行業，沒有地位。

工作時間太長，工作量太大，經常性的加班加點導致身體吃不消。很多員工不樂意加班，加班沒有任何的加班費及補休制度。

企業的文化不好，或員工之間競爭太大，就會導致員工彼此不信任、相互打壓、彼此冷落，員工忍受不了這樣的環境，工作的不開心。所以離開。

職責不明確，會造成問題處理不及時甚至沒人處理，影響工作效率，也會影響工作質量。大家對企業沒有責任感的時候，企業會止步不前。改善無非就是確認責任人，做到獎罰有人，獎罰分明。

實際上，影響員工流動的因素是多種多樣的，但如何才能有效防止和解決員工流動問題，不妨看看下面的對應措施。

營造好的文化氛圍是一種優秀的企業文化，它不是一天兩天都能建立起來的，它需要集眾家之所長，日積月累，再從中提煉，獨樹一幟，這樣營建的企業文化才是經得起考驗的，也才是有價值的。

較大的發展空間，給員工以希望，給員工以動力。沒有希望，看不到前景的企業，是無論如何也激不起員工的工作熱情的，這樣的企業也不可能讓員工安心留在公司工作。要給員工提供較大的發展空間和提升的平臺，可以從以下幾方面著手：

1、建立完善的競爭機制，鼓勵員工通過正當競爭上崗。2、對在本崗位已經有不俗表現、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時又還沒有更高一層級的崗位空缺時，不妨對員工輔以平級輪崗，用新的崗位，新的工作，新的挑戰，激起員工的工作熱情。3、給員工提供足夠多的培訓機會。

毋庸置疑，領導人的管理水平的高低，在很大程度上左右著公司的發展。同樣，領導人的人格魅力及管理風格，也在很大程度上影響著員工的工作積極性及團隊的穩定性。總結一下，大致有以下幾條：

1、用人不疑、疑人不用。2、別說員工的不是，尤其是在背后。3、別輕言承諾，但一旦承諾，風雨不改。 4、敢于承擔責任，更敢于為員工承擔責任。5、記住，員工是對的，員工沒做好不是員工不優秀，而是我沒給員工足夠的支持。 6、對將要離職的員工，別對他另眼相看，別把他當小偷。

1、首先，調查清楚同行薪酬水平。2、對骨干員工或重要崗位員工，要舍得付高薪。3、獎懲分明、重獎重罰。

1、把離職后的員工也當成一種財富、一種資源。2、員工離職后，常打打電話，歡迎他常回家看看。3、別說“好馬不吃回頭草”。

員工離職原因調查篇八

資金結構安排不合理。大部分學生在新學期開始時，或者把生活費全部以活期存款的形式存入銀行，不考慮其他的投資渠道;或者把錢大量投資于風險較高的金融產品，不能很好地規避風險，行情不好時往往會帶來較大損失，導致以后的生活費也沒有著落。由此可見，大學生理財還存在著較強的主觀隨意性、極端性。

改革開放以來，我國在經濟、政治、教育等方面取得了舉世矚目的成就，人民生活水平顯著提高，人們的消費觀念和消費方式也有很大變化。對于大學生而言，大學期間是需求不斷擴張的發展時期，因而特別想以新異的消費形象，向社會展示自身成長成熟。

據相關報道，自20xx年第一次出現“勞工荒”到20xx年的農民工“返鄉潮”，從沿海到內地多個城鎮的制造型企業出現“招工難”現象，尤其是生產一線操作員工。生產一線操作工人主要選擇每年的年底和次年的年初階段離職，已經積累一定工作經驗的熟練工人希望在新年找到一份綜合條件更高的工作，也有部分工人選擇本地就業，源于本地就業的低流動成本。

以九陽有限公司為例，現在制造型企業一線員工年齡組成以“90后”為主，人們冠之以新生代農民工，在文化認同、個性特征等方面具有自身的特點。

“90后”群體的受教育程度比以往的一線操作工人高，多數為中專和高中水平。因為是單身狀態，當“90后”一線員工對目前的工作感到厭倦并認為沒有發展前途的時候，和女性員工不同，他們較少考慮工作的穩定性而果斷的選擇離職。而很多的“80后”一線員工多處于已婚狀態，考慮到家庭等因素，不會輕易做出離職的選擇。

在文化認同方面，很多“90后”雖然來自農村，但受到傳媒等影響，對家鄉認同感隨著在外時間的增長而逐漸淡薄，而對外部生活特別是對城市文化和城市充滿向往。很多的“90后”一線員工已經具備了一定的城市性，他們通過不斷調整自己的價值觀、行為方式和社會關系等以更好地適應城市生活。在生活方式上，他們對生活的期望較高，對生活的滿意度較低，個人意識和獨立意識較強，接受和學習能力較強，主要表現在空閑時間的安排、消費方式和消費心理等方面。“90后”消費以休閑和享受為主，存在攀比心理。他們熱衷休閑生活，如旅游、購物，在調查中發現，很多有離職經歷的員工坦言原企業的工作強度較大、工時過長是他們離職的主要原因。

就筆者而言，近年來對農村社會發展狀況有些許的思考和調查，有些觀點可能不夠全面和深入，但主要表述的是對農村發展的一種期望。

在個性特征方面，“90后”表現出很大的自我和隨性，選擇工作的初衷不僅僅滿足于存在的需要，更重要的是自我價值的實現和更高的生活品質。在調查中發現，“90后”都有強烈的創業意愿，選擇企業的前提是員工能夠感知到企業提供的各方面條件是有助于創業規劃的。很多員工離職是因為他們覺得企業不能更好的提供創業資源，或者是員工感覺到企業提供的發展空間小。其中因為這個原因離職的占32.3%。

回答會的只有2人，都是老人、占10%。回答老師布置了就去，不布置就不去的有5人，占25%，都是小學生。還有一些回答不會去的有13人，占65%。大家都是把這些工作當作別人的事情，不太關心。

像九陽這樣的制造型企業，一般采用兩班倒的時間安排，通常每天工作12到14小時，其中4到6小時屬強制性加班。長時間的單調操作消耗了一線員工大量的體力，員工感到壓力很大，怠工、離職等現象時常發生。

制造型企業對一線的規章制度和獎懲體系十分嚴格，每月按時上下班和加班才能獲得全勤獎100元，期間有一次就要扣除全勤獎，很大企業規定員工請事假將被扣除當月工資的10%，很多員工對此項制度很反感。

區別于其他層次的員工，一線員工績效評估貫穿于產品生產、出廠到售出的整個過程。一旦出廠前的質檢或者經銷商將消費者在產品使用過程中發現的產品質量問題反饋給企業，企業會對生產該產品部件的員工進行嚴厲的懲罰措施，如扣除月薪的1/3等。嚴格的規章制度和不合理的獎懲體系使員工感受到企業缺乏人性化的管理，進而選擇離職。大約有44%的離職員工是受此因素影響的而產生離職的念頭。

在市場經濟的體制下，隨著改革開放的不斷深入，人民生活水平日益提高，物質生活不斷充實。中學生大都是獨生子女，是家中的小太陽，自然倍受寵愛，其中1個重要的表現就是零花錢狀況。面對日漸增長的零花錢我們究竟應如何看待呢?學生門是如何來安排他們的零花前的呢?這些零花錢又對他么產生了怎樣的影響呢?這些都是十分另社會關注的問題。因此我們小組就這一狀況進行了調查研究。

企業往往為了填補因離職產生的職位空缺，要求一線員工從事某一條生產線或兩條不同的生產線上的兩份工作。在調查中發現，38%的員工曾遇到過此工作安排。對企業而言，可以節省人員招聘成本，但對員工而言，這樣單調乏味、技能單一、缺乏挑戰性的工作安排，不僅消耗了大量的精力，也沒有機會提升自己的專業技能水平，不利于個人的求職發展。

新大綱推薦的課外閱讀書目，有一定的合理性，但也確實有值得商討的地方。如：新大綱推薦的書目中中學生感興趣的比較少;新大綱推薦的書目只注重對青少年學生文學鑒賞能力和人文素養的培養，未涉及文化、歷史、哲學、思想、科學等方面的名著，因而限制了中學生的語文閱讀視野;新大綱未推薦當代的優秀的文學作品，無法最大限度的激活他們的想象力、創造力。為此想通過這次調查了解中學生究竟喜歡讀什么樣的書，開展書目研究，最終為學生拿出一份更合理的書目。

情感支持表現為企業的領導、同事對員工的關心和幫助，工作支持表現為企業愿意為員工提供技能學習和培訓的機會，支持員工對工作流程的建議等。在調查中發現，大部分一線員工屬于異地就業，在工作和生活中迫切需要領導、同事的關心和支持。在對同一條生產線或者一個車間員工的員工，情感支持表現為團結互助的工作伙伴關系，可以緩解一個的工作壓力，使員工產生一種對集體的歸屬感。員工對企業的忠誠度也隨著企業采納工作建議和意見、為員工提供工作技能培訓而不斷提高。此部分數據占據45%.

工作環境中最重要的因素是安全因素，體現在生產車間的噪音、輻射、氣味、消防措施等，生活環境指的是企業為員工提供的食宿環境。在調查中發現，該類型員工普遍反映原來所在的車間噪音大，刺激性氣味嚴重，輻射強，長期工作對身體傷害大。60%被調查的員工反應他們的工作環境或多或少的存在著環境對身體的安全隱患。還有部分員工(41.5%)反映原來離職的企業提供的住宿條件不理想，伙食差，在當今大家生活質量普遍提高的情況下，更多的求職者選擇能提供更好的環境的企業而選擇離開原來企業。

如果員工具有同行業的工作經歷，管理者可以根據員工以往的薪酬待遇和工作成果以及現在工作的短期效果提升薪酬和福利待遇，根據員工的年齡和以往工齡，如針對24歲左右、工齡為2到3年的員工，企業可以提供條件較高的員工宿舍和增加餐費補助等，提高其組織承諾水平。

企業需要建立完善的獎勵制度。管理者通過建立學習工作小組，安排具有工作經歷的一線員工帶動初次工作的員工，實現學習互助，提升工作業績。具有工作經歷的一線員工，其薪酬和績效與小組工作成果掛鉤，采取適當的獎勵措施，如物質獎勵和員工大會表彰優秀員工和小組等，激發員工的工作熱情并增強員工的工作競爭意識，提升員工的團隊凝聚力和責任感，促進團隊合作。

根據員工的工作技能和工作成果，企業需要對其工作的職責、任務和目標等做出清晰的解釋。對員工的工作成果進行階段性考核，根據績效和自身發展需求調整工作崗位，如晉升，借此激勵員工。

具有同行業工作經歷的員工相關知識和操作技能較為熟悉，能夠很快熟悉現在企業的工作流程和程序，若長期從事某一項和多項無關的工作任務，員工的工作積極性會受到顯著影響，對企業的承諾水平也會產生不利影響。

一種價值觀是讀書無用論的觀點，在黃燈教授關于豐三村的文章中提到，大部門農村家庭對于子女教育能夠取得多大的成就都基本不抱希望，反而對于他們迅速長大能夠外出打工為家庭減輕經濟負擔的需要更迫切，而最后的那根稻草是那些年建筑業的火爆和從事建筑業那豐厚的收入。

企業管理者需要在特定工作階段根據員工的工作技術改進計劃安排工作任務，安排員工更為重要和更具挑戰性的工作等，提升員工的工作熱情，也體現出企業對員工的信任。

第社工性別結構不合理。女社工占社區工作主力的絕大多數，這就造成了“女的當男人用”的現象。社區中一些重體力活兒女社工也得頂上，有蠻橫的男性居民來鬧時，也大多是女社工攔著。

具有工作經歷的員工可以介紹原先企業中值得學習的內容，包括人性化管理制度、員工工作安排和工作內容等，管理者根據本企業發展需要吸取改進。

今年以礦管“一張圖”為契機，投入資金48萬元將機房遷至局五樓，進行了整體改造。通過改造，我局計算機機房建成了一個集機房裝修、機房安全、綜合布線、網絡通信、整體供配電、電磁屏蔽、安全保密、恒溫恒濕、環境監控等功能于一體的高可用性機房，達到全省山區縣市的一流水平。

工作中，員工發現可能會降低生產效率、增加生產成本的工作環節，并提出改進建議。管理者需要及時對改進建議做出評價，試運用成果較好的建議將被推廣到整個生產過程中。管理者需要重視每一位員工提出的改進建議，根據改進的可操作性和試運行成果對相關員工進行表彰，并在企業內部開展相對應的分享學習活動，建立良好的學習氛圍，也可以反映出企業對員工的重視和支持。

制造型企業的一線員工有其自身的特點和群體特征，我們通過調查他們離職的原因來為企業提供更好的解決問題的對策，為企業能穩定生產秩序、提高生產效率提供建議和意見，同時也是為了保障制造型一線員工的權益，提高他們就業生活的質量。希望此調查能對雙方都有些許幫助，讓我們一起為創造和諧的就業創業環境而共同努力。

我們實習的地方是相對較貧困的農村地區。這個地方生活條比較艱苦，自然環境也較為惡劣，人民的生活水平不高，很多人為了改變這中現象，在社會經濟日益發展的今天，年輕人紛紛外出到沿海發達地方打工。在這些外出打工的年輕人中，有很大一部分是“上有老，下有小”的這一類型!年輕人外出大工就把家里的孩子留給父母和親戚來照顧!這就是大部分“留守兒童”的來源!

員工離職原因調查篇九

尊敬的領導：

首先致以我深深地歉意，懷著及其復雜而愧疚的心情我艱難寫下這份辭職信，很遺憾自己在這個時候突然向公司提出辭職，純粹是出于個人的原因，不能再和公司的一起發展!

其實我已經很幸福，很幸運能在廣纜工作了近二十年多的時間，在這近二十年中我們一起工作，一起成長，一起為廣纜的發展添磚加瓦。

特別在這六年中，領導給予了我人生中最重要的機會--做部長，并在過往我工作過程中給予的幫助和支持深表感謝。能夠得到大家的幫助和認同深感幸福。

在這年六年中，一起進步，一起成長，一起把我們的工作做好，汗水終得到回報，我們的廣纜越來越壯大，和市場客戶的實際越來越緊密的結合，我很高興六年來時間的付出和努力得到了歷史印證。

在這年六年中雖然有這樣問題、那樣的困難，但和諧愉快的工作是這一生一段很難忘的幸福的經歷，我為曾經有過這樣的open的思想和心態的工作環境和人際環境感到無比的榮興和驕傲，我想這一定是我人生歷程中的一段很美好很美好的經歷和回憶。

感謝領導在這六年中對我的培養和寵愛，感謝大家在這段時間對我工作中的支持和幫助，無言以表，再次感謝!

因個人的原因和身體健康原因，向公司提出辭職，請批復!

離開這個曾經是我這一生最愛的工作崗位，離開這些曾經同甘共苦的同事，確實很舍不得，舍不得同事之間的那片真誠和友善。但是出于個人的原因我還是要作出這個最痛苦的決定，我懇請領導原諒我，批準我的辭職。

此致

敬禮!

辭職人：xxx

20xx年xx月xx日

員工離職原因調查篇十

一個擔任外資公司分支機構總經理的朋友跟我說怎么招聘的1個員工上班不到1個月就離職了；前段時間一個在小規模的私營企業擔任銷售總監的朋友也談到他招聘的幾個銷售人員不到三個月全離職了。

為什么一個員工上崗很短就離職了？恐怕是一個不能一句話就回答的問題。對于不同的離職員工個體，可能有不同的原因，不一定公司和招聘就有問題；但對于多次出現短期離職的員工，公司的管理機制和招聘就有問題。原因當然不能一概而論，這里結合以往經歷的例子做僅僅做一些招聘方面的分析。

1、公司招聘非常緊急倉促，可選擇的候選人比較少，降低了選人的標準；

很多時候，公司的招聘都有一定的時間壓力，一個項目必須在規定的時間的開始，并且必須在規定的時間內完成。而很多公司在上新項目前并沒有對所存在的人力資源進行認真的盤點。為了完成規定的項目，就必須在規定的時間內將人員招聘到位。在時間壓力下，加上一些崗位的可供選擇的人員比較少，招聘人員不自覺地降低了人員選拔的標準。這樣招聘的人可能剛就公司就存在隱患。

2、公司希望招來的人馬上能用，主要考察過往經驗，對潛在的素質考察不夠；

很多主管在招聘的時候習慣招聘工作馬上上手的人員，主要看這個人在相同崗位的工作經驗。記得一個不成功的招聘例子，hr與用人部門主管意見有一定分歧。用人部門主管說這個人已經在這個崗位上工作了5年，過來馬上就上手；hr說這個人5年中的業績表現平平，對工作的熱情比較缺乏。但用人部門從馬上能用的角度堅決要用，后來這個侯選人到崗3個月后用人部門覺得工作態度差，業績也缺乏，在試用期就淘汰了。

3、公司招聘時候對雙方的期望溝通不夠，或有演示隱藏行為；

很多時候，招聘和應聘雙方為了促成，都有一定的隱藏。應聘者迫于種種現實壓力為了得到這份工作，可能隱藏自己的真實期望，如降低對薪水的要求，說只要薪水差不多就可以，有的甚至降低薪水的可以，出現這樣的情況尤其要注意，除非這個應聘者對這個崗位有非常好的熱愛和興趣，否則一般人對收入的期望都是上漲的。可能應聘者只是希望盡快得到一份有收入的工作。招聘方為了吸引人才，可能存在夸大公司和崗位的情況，尤其忌諱的是在招聘的時候就對應聘者做出職業發展的承諾，以后讓應聘者擔任什么什么職位。這樣招聘進來的員工長期留下來的概率比較小。

4、主管招聘時發現了候選人的不足，但相信自己可以改變候選人的習慣

曾經在一次招聘中，hr和用人部門的主管溝通了面試過程中的細節。候選人易先生離開原公司的細節，這個易先生所管轄的區域業績不好，上級主管將他管轄的業務機構和另外一個業務機構合并，請另外一個業務機構的負責人擔任合并后機構的負責人，易先生被調離原崗位。易先生找他的主管，講述的一個新的業務增長方案，并希望主管繼續給他2個月時間繼續擔任區域主管來實施新的方案，一定可以提高銷售額。當時主管沒有答應，易先生當即向主管提出辭職，就這樣離開了原公司。

hr追問了一句，在和主管談之前，是否想過提出辭職。易先生說沒有，談之前只是想爭取一下實施新方案的機會。hr提出了2點反對錄用易先生的意見：一是易先生是一個非常沖動欠成熟的人，并且職業發展定位不清晰，擔任管理角色不合適；二是易先生這段業績表現有很大差距。用人部門主管也承認易先生比較沖動，但同時認為有激情，雖然這段表現不好，但了解過以前曾經做的很好，并且相信自己可以改變易先生沖動的習慣。最后錄用易先生后，3個月后易先生以有朋友找他做生意、自己需要賺錢為由很快離職了。

從這些不成功的招聘例子中，有很多值得招聘人員反思的地方。

1、做好招聘的規劃，盡量能夠提前預計人員的需求，提前發布招聘信息，讓招聘的時間從容一些；

2、招聘除了看工作經驗，是否更快上手外，更重要的要考察侯選人的基本素質，價值取向，應聘動機，個人期望和職業規劃；

3、在招聘的過程中公司盡量創造坦誠溝通的機會，向候選人客觀介紹公司和崗位情況以及這個工作可能面臨的挑戰和困難，尤其不能過度承諾；用有面試能力的面試官了解候選人的真實情況。

4、盡量在招聘的時候就選好人，不要太相信自己改變和培養別人的能力，尤其是培養別人態度、習慣和個性的能力。

另外，hr與用人部門主管的溝通也非常重要。hr要體現自己面試的專業水平，同時要站在用人部門主管的角度與用人部門溝通，更多從顧問的角度幫助用人部門更好的識別人才，幫助用人部門主管拓展尋找人才的渠道，而不是簡單的否決用人部門主管面試過的候選人。當hr的專業能力獲得認同后，自然就可以在招聘過程發揮更好的作用。