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小米公司薪酬制度 大紅屯公司薪酬制度篇一

第一條 目的

為建立與現代企業制度相適應的收入分配制度，適應集團管理模式，建立和完善激勵約束機制，有效地調動員工的積極性和創造性，提高企業經營管理水平，將員工的利益與企業的長期利益結合起來，促進企業健康、持續、穩定發展，依據《公司法》、《上市公司治理準則》、《公司章程》等有關法律法規和制度，擬定了本制度。

第二條 適用范圍

本制度適用于新疆金風科技股份有限公司、及所屬全資子公司、控投子公司的所有員工。所涉及適用員工群體主要包括以下三類人員：

1。 公司高級管理人員：指新疆金風股份有限公司 ceo、總裁、副總裁、首席財務官、總工程師、董事會秘書。

2。 分（子）公司高級管理人員：公司下屬的全資子公司、控股子公司、分公司的董事長、總經理、副總經理、總工程師等人員。

3。 員工：本制度中涉及到的員工如無特別說明，均指全體員工。

第三條 原則

1。 責任原則：按崗位的職責、價值、任職資格等因素，確定各個崗位的薪酬標準。

崗位變動，則薪酬隨之變動。

2。 績效原則：員工的實際薪酬與公司的經營狀況、部門績效和個人的工作業績掛鉤，實行獎優罰劣。

3。 激勵原則：根據市場競爭環境及公司的發展目標，采用積極的、多樣的、有效的激勵方式以激發員工的工作熱情，保障公司目標的實現。

4。 競爭原則：公司薪酬水平要更好地吸引和留住人才，保證薪酬體系與相同及相關行業接軌，貫徹以人為本的理念，保證薪酬水平在外部市場中具有競爭力。

5。 保密原則：公司遵循薪酬保密原則。

第四條 薪酬與考核委員會負責制定公司高級管理人員的考核標準并進行制定、考核、審查、落實公司高級管理人員的薪酬政策和激勵方案。

第五條 公司人力資源部是公司薪酬管理專門機構，負責制定集團高級管理人員以外所有人員的薪酬政策及激勵、績效管理體系，負責制定公司及分子公司高級管理人員的激勵方案，經 ceo 批準后實施。

第六條 各子公司的薪酬制度由子公司人力資源部擬定，報集團人力資源部審核后，經子公司董事會批準后執行。

第七條 各子公司的人力資源部負責制定本公司的薪酬實施細則及與之相關的績效評估方案、激勵方案等，經子公司的總經理審核后，報集團人力資源部批準后實施。

第八條 員工的薪酬結構

1。 薪酬組成

薪酬由工資、津貼、獎金、長期激勵、特殊獎金和保險福利構成。

2。 工資

1） 月度工資標準的確定是根據員工所在崗位承擔的職責、崗位要求的技能、工作的復雜性和重要性、經營規模和市場水平等綜合因素確定。

2） 員工的崗位發生變動，月度工資需要根據新崗位所在的職級進行薪酬調整。

3） 月度工資分為崗位工資和績效工資，崗位工資和績效工資根據崗位的工作內容不同采用不同的分配比例。

4） 月度實得績效工資由月度的績效工資和員工月度績效考核結果計算所得。

3。 津貼

1） 不同的員工因所在崗位的職級、工作環境、工作內容和職責的不同適用不同的津貼和標準。

2） 津貼是固定收入的一部分，按月進行發放。現有的津貼有通信津貼、住房津貼、交通津貼。

3） 各子公司根據公司的實際情況和所在地的居民消費水平，在薪酬實施細則中制定適用的津貼類別和標準。

4） 津貼類型和津貼標準與崗位和職級保持一致性，如果崗位或職級發生變動，則津貼隨之調整。

4。 獎金

1） 員工的獎金根據員工所在公司的經營狀況、部門績效和個人的業績情況確2） 各分、子公司均應圍繞經營目標的實現，制定針對性的績效考核和獎金激勵的方案，激發員工工作熱情，調動員工工作積極性。

3） 不同序列、不同崗位的員工根據其工作內容采用不同的獎金比例、計算方法和發放周期。

4） 獎金方式有績效年薪、項目獎金、計件獎金、利潤提成和其他獎金。

5。 特殊獎金

1） 經公司審批的經營舉措獎勵、項目獎勵、優秀員工獎金、合理化建議獎等用于表彰的特別事件和人員的獎金。

2） ceo、總裁、子公司總經理均設置特別獎勵基金，用于獎勵有突出和重大貢獻的員工。

3） 公司實行超額利潤獎勵，當公司年度凈資產收益率達到 5%以上時，超出凈資產收益率 5%以上部分的利潤，按下列標準以超額累進的方式提取風險獎勵基金。

凈資產收益率（%） 10 以上

5―6 6―7 7―8 8―9 9―10

超 額 獎勵基金按超額利潤累進提取比例（%）

10 12 14 16 18

超額獎勵基金的獎勵范圍和獎勵額度由經營層決定，分三年發放。

6。 保險福利

1） 公司按照國家有關規定足額繳納各項社會統籌保險，社會統籌保險的基數和比例按照當地政策和法規執行。

2） 公司針對不同崗位的員工提供不同的補充保險，為從事有危險及危害性作業的員工提供商業意外傷害保險，為正式員工提供商業補充醫療保險，為中國境內工作的外籍員工提供健康保障保險。

3） 公司提供設施齊全的健身場館，鼓勵成立各種俱樂部，并組織各項業余活動，包括集體婚禮、文藝晚會、現場慰問等。

4） 公司提供班車、宿舍、圖書室、法律援助、公司活動日等福利。

5） 公司為員工提供年度體檢、員工互助基金等其他的補充福利，具體參看公司福利管理制度。

7。 長期激勵

長期激勵是對企業發展過程中做出持續重要貢獻的人員給予長期回報和獎勵。

第九條 公司高級管理人員的薪酬結構

1。 公司高級管理人員的薪酬組成

1） 高級管理人員薪酬實行年薪制，由基本年薪、績效年薪、特殊獎勵、福利補貼、長期激勵組成。

2） 基本年薪：基本年薪是高級管理人員年薪中的固定部分，該部分年薪不進行考核，按實際工作月份發放。

3） 績效年薪：績效年薪是高級管理人員年薪中的浮動部分，與公司的經營和管理業績掛鉤，結合個人的績效評估和管理能力評估結果確認集團高級管理人員的績效年薪收入。

4） 特殊獎勵：公司在經營和管理過程中對有特殊貢獻或完成重大臨時性事項所進行獎勵。公司高管參與超額利潤獎勵的分配。

5） 福利補貼：包括國家法定福利、公司保障性福利和公司關懷性福利。

6） 長期激勵：公司實行長期激勵機制，對企業發展過程中做出持續性重要貢獻的高級管理人員給予長期回報和獎勵。

2。 如果高級管理人員的工作職責發生重大的變化或是崗位發生變動，公司可以根據其工作職責或崗位重新核定其年度薪酬總額，核定的薪酬水平可以增加也可以減少。

3。 公司薪酬與考核委員會每年根據公司的發展需要，確定公司高級管理人員年度績效考核方案，并在次年年初完成業績評估和績效年薪分配方案。薪酬支付由公司人力資源部實施。

4。 基本年薪與績效年薪標準

1） 年薪標準（基本年薪+績效年薪） 由董事長根據高級管理人員所任職位的工作職責、崗位價值、任職資格、市場薪資等因素確定。

2） 基本年薪按月發放，每月發放標準=基本年薪÷12 個月。

3） 高級管理人員的年總收入是指稅前收入，包括需要個人承擔的各項社會保險、住房公積金、個人所得稅及其他應由個人承擔的費用。

4） 績效年薪以基本年薪為依據，基本年薪和績效年薪基數的比例為 6：4。

5。 高級管理人員執行彈性工作制，日常不考勤，同時不計算和發放加班工資。

第十條 薪酬預算管理

1。 根據聘任、管理、考核、分配一體化的原則，公司高級管理人員和分、子公司高級管理人員及其他由集團直接聘任的員工的薪酬預算和使用由集團人力資源部負責。

2。 各業務單元、分（子）公司負責組織本公司各個部門的人員編制、人員需求，完成各部門的薪酬預算，由人力資源部匯總，經業務單元、分（子）公司總經理審核后，集團人力資源部批準后實施。

3。 如因外部環境、公司經營狀況及其他重大事件的影響，需要調整公司年度薪酬總額的，經董事長批準后調整。

第十一條 薪酬的使用管理

1。 集團和各業務單元、分（子）公司的薪酬預算的使用均應嚴格執行分解計劃，按照目標的完成情況，有計劃、分階段地使用。

2。 各業務單元、分（子）公司的每季度薪酬總額及使用分析報告須報集團人力資源部進行審核。

第十二條 工資采用月度支付的方式，以整月為考核周期，本月在規定時間內支付上個月的工資。新入職員工試用期內，按約定的月度工資標準的 80%計發，對于重要的崗位，可以按約定工資標準的 100%發放。

第十三條 月度稅后工資由月度崗位工資、月度實得績效工資、各項津貼、獎金、特殊獎金之和減去各項考勤扣款、員工個人應承擔的社會保險、其他扣減項、個人應承擔的稅款及稅后應由員工承擔的其他福利扣款項計算所得。

第十四條 績效工資按照員工所在公司的績效考核辦法執行。

第十五條 獎金的計算和發放按照所在公司、部門的激勵方案執行。

第十六條 社會保險的繳納及其他福利的發放按員工所在公司福利實施細則執行。

第十七條 個人所得稅按照國家的法律規定由公司為員工代扣代繳。

第十八條 薪酬調整的條件

1。 外部薪酬水平發生較大變化，現有的薪酬策略和水平不能吸引和保留公司正常運營所必須的人才時；

2。 外部經濟環境發生較大變化，影響員工的實際收入水平時；

3。 公司面臨嚴重經濟困難或遭受重大經濟損失時；公司經營狀況有重大改善或業績有顯著提高時。

4。 員工的崗位發生變化或是崗位的工作內容發生重大變化時。

5。 員工的績效優秀或薪酬水平不能體現崗位價值時。

第十九條 薪酬調整的分類及實施流程

1。 年度薪酬調整，集團人力資源部每年根據市場薪酬的變化、外部經濟環境趨勢、公司的發展需要制定年度薪酬調整總比例和實施方案，經 ceo 批準后實施；各子公司根據集團的年度績效薪酬調整方案，制定適合于本公司的年度薪酬調整比例和實施方案，經公司 ceo 審核后，報集團人力資源部批準后實施。

2。 個別薪酬的調整，由用人單位提出申請，經用人公司人力資源部審核后，按公司人力資源分層授權的權限逐層進行審批。

3。 年度薪酬調整的月度增長總額超過月度工資總額的 25%，需要各公司董事會批

第二十條 薪酬調整的申訴

1。 如果員工對薪酬調整所產生的異議，員工有權向屬地人力資源部提出申訴。

2。 屬地人力資源部在接到員工申訴后 15 個工作日內，必須將申訴處理結果通知到員工本人。

3。 如果員工以對屬地人力資源部的申訴結果不滿意時，可以直接向集團人力資源部進行申訴。

第二十一條 海外當地人員的薪酬管理

1。 公司為海外招聘的人員提供在當地市場有競爭力的薪資水平。

2。 根據不同地區差異，由子公司人力資源部、海外業務負責人公或辦事處首席代表與集團人力資源部共同制定該地區的薪酬管理實施細則，報集團 ceo 審批后執行。

第二十二條 國內外派的海外人員薪酬管理

1。 國內派駐海外人員根據派駐地的物價水平、生活和工作條件，給予不同的海處補貼標準，具體標準見新疆金風科技股份有限公司財務部的相關制度。

2。 國內派駐海外人員的國內薪酬標準不變，但取消國內的交通、住房、通訊等補3。 帶薪調休假：根據公司福利制度中的調休假標準執行。

第二十三條 遇國家政策重大調整，或發生不可抗拒的重大情況，本制度將適時將進行調整。

第二十四條 如本制度與最新的法律、法規和規章存在沖突，以最新的法律、法規及規章執行。

第二十五條 本制度經董事會批準后執行， 《新疆金風科技股份有限公司薪酬管理制度》和《新疆金風科技股份有限公司高級管理人員薪酬管理制度》同時廢止。

第二十六條 本制度由董事會負責解釋。

小米公司薪酬制度 大紅屯公司薪酬制度篇二

第一章 總 則

第一條 為進一步加強（集團）總公司公司（以下簡稱集團公司）的薪酬管理，根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》及《上海市工資支付規定》等相關規定，結合集團公司實際情況，特制定本制度。

第二條 本制度適用于集團公司全體員工。

第二章 薪酬的構成

第三條 薪酬主要由崗位工資、績效工資（獎金）、津補貼、加班加點工資和中長期激勵五部分構成。

（一）崗位工資、津補貼屬于標準工資部分，績效工資（獎金）、加班加點工資和中長期激勵屬于浮動工資部分。

崗位工資、績效工資（獎金）、津補貼、加班加點工資屬于即期收入，中長期激勵屬于長期收入。

（二）崗位工資是與員工崗位責任相適應的崗位報酬，在崗享受，換崗調整，離崗取消。

績效工資（獎金）是根據員工的工作績效及集團公司經營業績相適應的績效報酬。

津補貼是對特殊崗位工作員工給予的津補貼。

中長期激勵是指對員工的工作業績以補充養老保險（企業年金）、股權激勵等形式支付的延期收入。

（三）對實行計件工資的員工應當科學合理的確定正常工作時間內的勞動定額和計件報酬標準。

第四條 新招聘的員工，試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

第三章 加班加點工資

第五條 以下情況視為加班：

（一）集團公司出具書面加班通知的；

（二）員工主動加班，事后得到集團公司書面認可的；

（三）員工提出書面加班申請，集團公司批準的。

第六條 加班加點工資支付原則

（一）正常工作日（周一至周五）加班，按照員工本人正常工作日標準工資的150％支付加班工資；正常工作日加班按照法律規定應當支付加班工資，不能用補休代替。

（二）休息日（周六與周日）加班，可按同等時間補休，補休時間應安排在當月或次月完成，最晚在當年12月31日前補休結束；未能安排補休的，按照員工本人正常工作日標準工資的200％支付加班工資。

（三）法定節假日加班，按照本人正常工作日標準工資的300%支付加班工資。

第七條 加班工資基數按照標準工資計算，標準工資不得低于集團公司所在地的最低工資標準。

第四章 工資管理規定

第八條 員工工資執行日薪月結制，月制度工作時間20.83天，月計薪天數21.75天（為計算加班費的依據），員工出勤按實際天數統計(包含國家規定的節、假日)。

第九條 員工當月的工資依據上月的考勤結算。

第十條 新招收的大中專畢業生按實際出勤天數計發工資。

第十一條 終止或者解除勞動合同員工的工資計發到勞動合同解除或者終止之日，其工資應當在辦理完工作交接同時支付。

第十二條 工資支付時間

員工工資應當按照勞動合同約定的日期支付，并向員工提供個人工資清單。約定的工資支付日如遇法定節假日或者公休日，應當提前到最近的工作日支付。

第十三條 工資支付方式

工資由集團公司財務部門按規定核定、結算，銀行代發，特殊情況下以現金形式發放。

第十四條 工資中扣除的費用項目

（一）代扣代繳個人所得稅；

（二）代扣代繳社會保險個人繳納部分；

（三）代扣代繳住房公積金個人繳納部分；

（四）缺勤扣發工資；

（五）其他法律規定或集團公司規定的扣除項目。

第五章 各種假別的工資扣減標準

第十五條 凡涉及扣發工資的，以標準工資為基數扣發。

第十六條 曠工、事假

曠工一日，扣發一日工資；事假期間不計發工資。

第十七條 病假

（一）病假1個月以內及滿1個月后進入醫療期的工資，按照不低于當地最低工資標準的80％發放；

（二）醫療期滿在等待處理結果之前，參照不低于當地最低生活保障標準發放生活費。

第十八條 工傷

員工因工負傷或者患職業病停止工作在規定醫療期內的，應當按照有關規定支付工傷津貼。

第十九條 婚假、喪假、探親假、年休假

按照國家相關規定，員工依法享受婚假、喪假、探親假、年休假期間，標準工資照發。

第二十條 按照國家相關規定，員工休上述假和路程假期間，標準工資照發。

第二十一條 產假、節育假

（一）女員工休產假、男員工休護理假期間，工資待遇按照《河北省人口與計劃生育條例》及《河北省人口與計劃生育條例實施細則》執行。

（二）節育假期間待遇按相關規定執行。

第二十二條 員工依法參加社會活動期間，標準工資照發。

第二十三條 集團公司確因工作需要不能安排員工休年休假的，應當按照該員工正常工作日標準工資的300%支付年休假工資報酬。

第二十四條 其他扣發工資的情況

違反集團公司規章制度、給集團公司造成財產損失或損害集團公司榮譽的，集團公司有權從工資中扣除員工應向集團公司繳納的賠償、補償等費用。

第六章 工資總額管理規定

第二十五條 集團公司人力資源部負責工資總額的管理。分、子公司在集團公司的統一管理下，制定和運行本公司的工資總額管理辦法。

第二十六條 分、子公司每年底將當年的工資總額使用情況和下年度的工資總額預算報集團公司人力資源部備案。

第二十七條 年度工資預算在實施過程中遇到特殊情況，可以通過一定程序進行調整。

第二十八條 分、子公司要認真填報《勞動工資月報表》，準確、及時地反映年度工資總額預算執行情況。

第二十九條 分、子公司要積極配合填寫上級部門下發的各種工資情況調查表等，以便準確、及時地完成上級部門下達的工作任務。

第七章 工資保密管理規定

第三十條 集團公司執行工資保密制度，員工工資標準和實發工資是公司級的保密內容。

第三十一條 了解員工工資標準和實發工資的人員是涉密人員，負有保密義務。負有保密義務的人員故意泄露秘密引起不良后果的，視為嚴重違反集團公司規章制度；因疏忽大意泄露秘密的，視為失職或不勝任本職工作。

第三十二條 集團公司全體員工有執行工資保密制度的義務，有不打聽他人工資、不擴散工資保密內容、制止他人泄密等責任。故意竊獲保密內容并向他人擴散的，視為嚴重違反集團公司規章制度。

第三十三條 員工查詢自己的工資，憑工資存折或工資條，先到集團公司財務部門查詢是否屬于登記、核算或發放錯誤；發放沒有錯誤仍有疑問的，再到人力資源部查詢工資標準。

第八章 附 則

第三十四條 本制度未盡事宜，按勞動部門有關文件規定執行。

第三十五條 分子公司、改制單位可依據本制度，制定本單位的薪酬管理制度，并上報集團公司人力資源部審核、備案。

第三十六條 本制度從xx年1月1日起執行，以往相關規定同時廢止。

第三十七條 本制度由集團公司人力資源部負責解釋。

小米公司薪酬制度 大紅屯公司薪酬制度篇三

1、目的

為增強員工工作積極性，促進公司內部良性競爭，達到全員參與公司管理的目的，特制定本制度。

2、適用范圍

適用于本服裝廠全體員工。

3、職責

3.1行政部負責獎懲內容的核實調查，負責獎懲通報的擬制，并負責檔案的記載。

3.2財務部負責獎懲的實施。

4、文件內容

4.1員工獎懲和記功記過。業績分反映員工能力和績效，功過反映員工態度、品行和紀律性。

4.1.1獎勵種類分為：記大功、記小功、嘉獎、通報表揚。

4.1.2處罰種類分為：記大過、記小過、記警告、記警示。

4.1.3以上獎懲與經濟掛鉤并納入員工檔案。

4.2獎勵細則

4.2.1主人翁獎：具有強烈的公司主人翁意識，能夠積極主動地發現、告知或協助處理其他崗位工作缺項。

4.2.2管理創新及合理化建議獎：指對公司經營管理活動提出合理化建議，或能將新的管理手段和方法應用于實際工作中，并取得出色成效的部門和個人。

4.2.3優秀員工獎：年度工作中表現突出，績效考核優良具有表率作用者。

4.2.4公司形象促進獎（此獎項針對部門及個人）：公司部門及員工在對外銜接、聯絡、展示中表現優異，并造成一定社會影響者。

4.3評比辦法：

4.3.1所有獎項均由各部門向行政部遞交獎勵申請表，并提交相關資料；行政部接申請后提出初步意見報公司領導批準后執行獎勵。主人翁獎、管理創新及合理化建議獎、公司形象促進獎實時評選，申請時間、受獎部門或人員、受獎次數不限

4.3.2優秀員工獎：每年1月按全年銷售業績、全年獎懲記錄評選上年度得獎者獎勵措施針對主人翁獎、管理創新及合理化建議獎、公司形象促進獎等獎項，根據實際情況決定獎勵等級。

4.3.3公司優秀員工每名獎金為1000元；連續兩年獲得優秀員工者薪資向上浮動一級。

4.5處罰細則

4.5.1公司員工，所有a類處罰均為記大過一次

4.5.2b類處罰均為記小過一次

4.5.3c類處罰均為記警告一次

4.5.4d類為警示，每兩次警示為警告一次，每兩次警告為小過一次，每兩次小過為大過一次

4.5.5員工記大過一次，取消年終獎，取消福利升級，工資晉級

4.5.6員工記大過兩次，降級一級

4.5.7全年無任何處罰，晉級一級

4.5.8員工全年累積事假不得超過5天

4.5.9員工全年累積病假不得超過8天（市級以上醫院證明）

4.5.10事病假超過限制一律按曠工處理

4.5.11確有特殊情況另行處理

4.5.12請假者必須以書面告知，口頭傳達一律無效。

a類處罰：扣除當事人當月狀態工資及部門獎金50%，當事人記大過一次，同時下調一級工資，取消年終獎，部門其他人員記小過一次。

b類處罰：給予當事人扣除當月狀態工資50%，并扣除部門資金30%，當事人記小過一次。

c類處罰：扣除當事人狀態工資30%，部門獎金10%，并當事人記警告處分一次。

d類處罰：扣除當事者當月狀態工資20%，部門當月獎金5%，并給予警示。

4.5.13財務部處罰行為

a類

4.5.13.1未經總經理簽字認可或授權支付公司資金。

4.5.13.2未經總經理授權同意私自動用公司印章。

4.5.13.3曠工者。

4.5.13.4私帶貨物出庫者。

b類

4.5.13.5在收到銷售部交來各賣場對賬單之日起7天內（含星期天）必須開出增收款發票，30天內必須收到貨款。

4.5.13.6每月第二周和最后一周，隨同資金周報附送銀行對帳單。

4.5.13.7每周六上午12點前必須提交資金周報。

4.5.13.8未按規定嚴格審核者。

4.5.13.9未按三小時答復制答復者。

4.5.13.10未在規定付款期限前付款者，并給公司造成損失者。

4.5.13.11每月7號前未送交報表者（6份）。

4.5.13.12其他由總經理另行規定條款。

4.5.13.13合同審查不嚴，具有明顯的財務方面的漏洞并給公司造成損失者。

4.5.13.14泄漏機密者。

c類

4.5.13.15當天的報表當天未完成。

4.5.13.16未按規定時限完成報表者。

4.5.13.17上班時間上網，聊天，聽音樂或做與本職工作無關者。

4.5.13.18發錯貨物或打錯發貨單者。

4.5.13.19私自放無關人員入庫者。

4.5.13.20未按規定收發貨品者。

4.5.13.21不服從主管安排者

4.5.13..22工作環境不整潔者。

d類

4.5.13.23未按工作程序工作者（規定時間，規定工作內容），可超前，不可滯后。

4.5.13.24遲到早退者（無書面申請一律不算）。

4.5.13.25竄崗者。

4.5.13.26侮辱他人者。

4.5.14銷售部處罰行為

a類

4.5.14.1私自收受現金者。

4.5.14.2未經總經理批準，超越權限，給予折扣者。

4.5.14.3有攻擊、侮辱客戶行為，或影響惡劣者。

4.5.14.4人身攻擊以及和營業員發生爭吵者。

4.5.14.5有不誠實行為者，弄虛作假者。

4.5.14.6有收受回扣，侵害公司利益行為者。

b類

4.5.14.7連續三個月未能完成計劃者。

4.5.14.8未能在規定的時限內完成對帳者。

4.5.14.9未能及時進行營銷調節措施者。

4.5.14.10未能及時進行人員調整者。

4.5.14.11未能及時提供相關技術報表者。

4.5.14.12向營業員透露公司相關機密者。

4.5.14.13未能按規定三小時答復制答復者。

4.5.14.14未能按規定處罰下屬人員者。

4.5.14.15未能及時調撥貨品保證銷售者。

4.5.14.16未能及時提供保障服務影響銷售者。

c類：

4.5.14.17未按規定外出申報行蹤者（走時登記、回時核銷，并撰寫報告）。

4.5.14.18當天工作內容當天未完成者。

4.5.14.19上班上網，聊天者，或干與本職工作無關者。

4.5.14.20未按規定調撥貨品者。

4.5.14.21工作環境不整潔者。

4.5.14.22未能及時提交工作總結或其他安排者。

4.5.14.23不服從主管安排者。

d類

4.5.14.24未按工作程序工作者（規定時間，規定工作內容）可超前，不可滯后。

4.5.14.25遲到早退者（無書面申請一律不算）。

4.5.14.26竄崗者。

4.5.14.27侮辱他人者。

4.5.15貨品部處罰行為

a類

4.5.15.1私受廠商回扣者，損害公司利益者。

4.5.15.2泄露公司機密者。

4.5.15.3有弄虛作假行為者。

4.5.15.4故意將不合格產品混入合格品者。

4.5.15.5未經總經理授權，給予廠商承諾者。

b類

4.5.15.6未能按程序工作者。

4.5.15.7未能及時調整貨品者。

4.5.15.8未能按三小時答復制工作者。

4.5.15.9出差未按規定匯報匯蹤者。

4.5.15.10未及時提交工作總結者。

4.5.15.11檢驗貨品不及時者。

4.5.15.12未按規定時限上貨者。

4.5.15.13未按規定及時處理質量問題者。

4.5.15.14發生重大質量事故者。

c類

4.5.15.15當天工作在當天、在第二天未完成者。

4.5.15.16上班上網、聊天者，或干與工作無關者。

4.5.15.17未按規定程序質檢貨品者。

4.5.15.18未按規定程序存放貨品者。

4.5.15.19不服從主管安排者。

4.5.15.20工作環境不整潔者。

d類

4.5.15.21未按工作程序工作者（規定時間，規定工作內容），可超前，不可滯后。

4.5.15.22遲到早退者（無書面申請一律不算）。

4.5.15.23竄崗者。

4.5.15.24侮辱他人者。

4.5.16行政部處罰行為

a類

4.5.16.1未能及時處理緊急事件者。

4.5.16.2有攻擊侮辱客戶行為、影響惡劣者。

4.5.16.3有不誠實行為，弄虛作假者。

b類

4.5.16.4對其他部門監督不力者。

4.5.16.5未能完成規定完成的報表者。

4.5.16.6未能及時提供保障，影響工作者。

4.5.16.7對違規人員未按規定處罰者。

4.5.16.8未能及時協調相關部門工作者。

4.5.16.9泄露機密者。

c類

4.5.16.10未按程序工作者（規定時間，規定內容）。

4.5.16.11上班時間上網，聊天者，或干與已無關工作者。

4.5.16.12挑撥是非者，議論他人者。

4.5.16.13遲到早退者。

4.5.16.14不服從主管安排者。

4.5.16.15工作環境不整潔者。

4.5.16.16未能及時提交工作總結者。

5、引用文件無

6、記錄《獎懲通報》

7、其它

7．1本規定由行政部制訂并歸口管理；

7．2本規定自總經理批復之日起實施。

小米公司薪酬制度 大紅屯公司薪酬制度篇四

第一條 本制度的設立遵循效率優先、兼顧公平的分配原則，在遵守國家法律、法規的基礎上，力爭體現員工個人價值、貢獻大小，保障職員生活安全的需要，促進公司與職員共同發展。

第二條 薪酬福利的內容

本制度所指的薪酬福利內容包括：

1、工資；

2、年終獎勵；

3、津貼；

4、"四金"

1)社會統籌養老保險；

2)社會統籌醫療保險；

3)社會統籌失業保險；

4)社會住房公積金；

5、內部醫療保障；

6、有薪年假。

第三條 適用范圍

本制度適用以下人員：

1、公司職能部門正/副總經理；

2、公司職能部門正/副總經理以下全部職員（簡稱職員）；

3、公司向子公司派出人員。

第四條 員工工資由基本工資+崗位補貼構成

第五條 職能部門正/副總經理執行職務等級工資制。

第六條 職員執行職級等級工資制。職員分為高級經理級職員、經理級職員、一般職員等三個職級，每個職級又分別為3個工資等級（詳見《浙江納德物業管理有限薪級標準》）。

第七條 工資的確認：

1、職能部門正/副總經理公司批準錄用或聘用時，必須進行工資確認，明確工資待遇；

2、職員經公司批準試用時，必須進行工資確認，明確工資待遇。

第八條 工資的調整：

1、根據公司人員年度考核成績和公司經營業績，公司每年年初調整一次工資。

2、工資調整的標準為：

總體評價優：晉升二級；

總體評價良：晉升一級；

總體評價一般：保持原工資級別。

第八條 特殊的工資調整

1、職能部門正/副總經理經批準調整工作部門和職務，其工資可作出相應調整。

2、職員經批準轉正或調整工作部門、崗位、職級等，其工資可作出相應調整。

3、薪酬行情發生變化時，人員工資將作出相應調整。

第九條 公司執行工資保密制。員工如對個人工資有疑問，應直接詢問綜合服務部經理。

第十條 員工當月工資的支付時間為下月16日,支付的方式按有關規定執行。

第十一條 稅費處理：

1、員工個人所得稅自理；

2、員工個人所得稅由財務部門代扣代繳。

第十二條 員工津貼包括以下幾部分：

1、交通補貼；

2、誤餐補貼；

第十三條 津貼發放的對象

凡與公司簽定正式勞動合同的員工自合同生效之日起，均可享受公司發放的交通補貼和誤餐補貼。

第十四條 員工在確認、調整工資的同時，確定享受津貼的具體待遇。

第十五條 員工享受津貼的具體辦法詳見公司其他相關規定。

第十五條 員工年終獎勵是指：公司在每年年終以員工的年度考核成績為依據，除工資、津貼以外，給員工發放的一次性現金獎勵。

第十六條 員工年終獎勵的對象：具有年度考核成績的員工。

第十七條 員工年終獎勵的計算公式

員工年終獎勵=基本年薪×系數

第十八條 員工年終獎勵計算公式中的系數依據員工年度考核成績而確定。

第十九條 員工年終獎勵的發放按公司有關規定具體執行。

第二十條 員工的"四金"包括：

1、社會統籌養老保險；

2、社會統籌醫療保險；

3、社會統籌失業保險；

4、社會住房公積金。

第二十一條 員工"四金"屬國家法定員工福利。凡與公司簽定正式勞動合同的員工，自合同生效之日起，必須參加公司員工"四金"的繳納。

第二十二條 員工"四金"的繳納和享受的標準按照國家每年頒布的法規執行。

第二十三條 員工"四金"中涉及的個人付費部分由員工個人承擔。

第二十四條 凡與公司簽定正式勞動合同的員工，均須參加公司出資投保的團體商業醫療保險。

第二十五條 公司以員工享受團體商業醫療保險所得的保險費，支付員工住院醫療費用中公司應承擔的費用。

第二十六條 員工自離職之日起，不再享有團體醫

小米公司薪酬制度 大紅屯公司薪酬制度篇五

為規范集團公司及各成員企業薪酬管理，充分發揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。

第2條制定原則

(1)競爭原則：企業保證薪酬水平具有相對市場競爭力。

(2)公平原則：使企業內部不同職務序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。

(3)激勵原則：企業根據員工的貢獻，決定員工的薪酬。

第3條適用范圍

本企業所有員工。

企業薪酬設計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現崗位(或職位)價值和個人貢獻。鼓勵員工長期為企業服務，共同致力于企業的不斷成長和可持續發展，同時共享企業發展所帶來的成果。

第4條企業正式員工薪酬構成

(1)企業高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎+股權激勵+福利

(2)員工薪酬構成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金

第5條試用期員工薪酬構成

企業一般員工試用期為1~6個月不等，具體時間長短根據所在崗位而定。

員工試用期工資為轉正后工資的70%~80%，試用期內不享受正式員工所發放的各類津貼。

第6條企業根據不同職務性質，將企業的工資劃分為行政管理、生產、營銷、后勤四類工資系列。員工工資系列適用范圍詳見下表。工資系列適用范圍表工資系列適用范圍行政管理系列

企業高層領導2.各職能部門經理

3.行政部、財務部、業務部所有辦公室職員生產系列生產部門、質量管理部門、采購部門所有員工(各部門經理除外)后勤系列一般勤務人員如司機、保安、保潔員等第4章高層管理人員薪酬標準的確定

第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩定的收入來源，它是由個人資歷和職位決定的。該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。

第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會確定，確定的依據是上一年度的企業總體經營業績以及對外部市場薪酬調查數據的分析。

第9條年終效益獎

年終效益獎是對高層管理人員經營業績的一種短期激勵，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。

第10條股權激勵

這是非常重要的一種激勵手段。股權激勵主要有股票期權、虛擬股票和限制性股票等方式。

第11條崗位工資

崗位工資主要根據該崗位在企業中的重要程度來確定工資標準。企業實行崗位等級工資制，根據各崗位所承擔工作的特性及對員工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的級別。

第12條績效工資

績效工資根據企業經營效益和員工個人工作績效計發。企業將員工績效考核結果分為五個等級，其標準如下表所示。績效考核標準劃分績效工資分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。

月度績效工資：員工的月度績效工資同崗位工資一起按月發放，月度績效工資的發放額度依據員工績效考核結果確定。

年度績效獎金：企業根據年度經營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的年度獎金的發放額度

第13條工齡工資

工齡工資是對員工長期為企業服務所給予的一種補償。其計算方法為從員工正式進入企業之日起計算，工作每滿一年可得工齡工資10元/月;工齡工資實行累進計算，滿xx年不再增加。按月發放。

第14條獎金

獎金是對做出重大貢獻或優異成績的集體或個人給予的獎勵。

福利是在基本工資和績效工資以外，為解決員工后顧之憂所提供的一定保障。

小米公司薪酬制度 大紅屯公司薪酬制度篇六

本公司遵循“按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展”的原則，定期對內考察公司員工各級薪酬水平，對外收集本行業勞動力市場薪酬狀況，力求建立公平、合理、具有競爭力的薪酬體系。

1.年薪制：實行年薪制員工為公司總經理和黨委書記。

2.等級工資制：實行等級工資制員工為從事例行工作且非銷售業務的員工，包括管理職系中的各副總、總師、部長、主任和技術職系、財會職系、行政事務職系與工勤職系的員工。

3.提成工資制：實行提成工資制員工為管理職系中的銷售中心主管營銷策劃的副主任和銷售/營銷職系的員工。

4.特區工資制：實行特區工資制員工為公司特聘人員。

工資結構包括以下內容

(1)基本工資：每月______元。

(2)工齡工資：__________集團內部的工齡工資為_____元/年，__________集團外的工齡工資為_____元/年。

(3)等級工資：按照崗位評價和聘任職稱共同確定，體現崗位內在價值和員工技能因素。

(4)績效工資：績效工資與每季度的考核結果掛鉤。績效工資分攤到下一季度三個月支付。

(5)年底獎金：年底獎金與年度考核結果、公司年度經營情況掛鉤。年底獎金年底計算，下年初支付。

(6)銷售提成：銷售提成專門針對與銷售工作直接相關的人員，具體數額按照銷售收入一定比例來確定。

(7)餐費是公司為每一位在公司食堂就餐的員工發放的一種補貼，每月_____元。

(8)一般福利是指員工在各個重大節日期間獲得的.公司為其發放的過節費和其他實物形式的收入。

(9)四項統籌包括住房基金、醫療保險、養老保險和失業保險。企業與員工各承擔一部分。具體數額參見國家有關規定和企業相關政策。

(10)個人所得稅，在預定范圍內由公司代員工繳納，超出范圍的由員工個人負擔。

公司工資調整原則是整體調整與個別調整結合。公司工資整體調整周期與調整幅度根據公司效益與公司發展情況決定。個別調整根據員工個人年底考核結果和職稱、崗位變動決定。

1.根據考核結果調整。員工連續兩年內考核結果累計一“優”一“良”或以上者，以及連續三年考核結果為“良”者，工資等級在本職系本職稱系列內晉升一級。當年考核結果為“差”的員工，工資等級下調一級，對于連續兩年考核結果為“差”的員工進行待崗處理。

2.根據職稱變動調整。若員工職稱發生變動，則員工工資等級變動到當前崗位相應職稱系列的工資等級。

3.根據崗位變動調整。若員工崗位發生變動，則員工工資等級變動為相應崗位當前職稱系列的工資等級。

4.工資等級調整過程中，若目前等級已經達到相應崗位、職稱系列的最高檔次，則工資等級不再上升。

確定等級工資采用的是聘任職稱。聘任職稱的確定以外部職稱為主要依據，參考員工個人績效和學歷。對于績效優異者可以破格聘任，對于表現不佳者降級使用。

1.根據工作需要必須加班，而且不能安排調休者，公司發放其加班費。每月按_____個標準工作日計算，計算基數為等級工資。

加班費=(加班天數*等級工資)/_____

2.經公司批準請病事假者，根據請假天數在從月工資中作相應扣除。

病事假工資扣除額=請假天數*(等級工資+績效工資)/_____

3.待崗員工只發放固定工資中的基本工資部分。

4.公司脫產培訓員工，每月發放其固定工資和績效工資。績效工資考核系數根據外派時間長短決定。

公司每月_____號將員工工資直接存入交通銀行每位員工個人帳戶中。每月工作日按_____天計算。調入調出員工工作不滿月的，按實際工作日計發工資。公司每月向員工提供一份工資明細單，員工可于每月的_____日至_____日向人力資源部查詢。

小米公司薪酬制度 大紅屯公司薪酬制度篇七

某公司如今正在全面推行薪酬制度改革，通過實行企業經營團隊的薪酬與經營業績牢牢掛鉤、中層和一般管理人員的薪酬與經營業績不再掛鉤、基層管理人員的薪酬與所管轄單位的績效部分掛鉤的分配辦法，來增強經營者及其合作者的風險意識，為企業培養一批具有專業管理技能、富于開拓創新精神的職業經理人隊伍，協助企業構建專業化的管理團隊；同時，激發中、基層管理人員和一般管理人員崗位成才、積極進取的精神，促進管理層面的全體人員提高整體素質，進而提高工作質量、經濟運行質量和經濟效益。

薪酬分配的“三個原則”

1．堅持效率優先、兼顧公平的分配原則。在管理層面實行年薪制，與組織機構改革相配套，因事設崗，因崗配人；以崗定薪，一崗一薪；薪隨崗移，崗變薪動；上崗則有，下崗則無。破除平均主義和論資排輩的思想觀念，不以學歷、職稱、資歷、資格、工齡論長短，而以工作業績、經濟效益論英雄。

2．堅持考核上崗、易崗易薪的原則。考核是所有員工上崗的前提，只有通過考核，才能取得上崗資格。不同的崗位對應不同的年薪標準，不同的崗位具有不同的上崗條件。管理人員上崗首先要根據崗位職責要求的條件對擬上崗者進行考核，合格者才能聘任上崗。其次要對在崗工作期間的表現和業績進行考核，完成任務突出者，視情調高其崗位，增加其薪酬；能夠完成任務者按標準付酬；完不成任務或者表現欠佳者，隨時降低其工作崗位，并按降低后的崗位核發薪酬。

3．堅持靠競爭上崗位，憑業績拿薪酬的原則。在業務技術層面上實行同崗多級制。即在崗位不變的情況下，對德才皆優、工作業績突出、業務技術達到上一級的水平者，可以提升其技術級別，并相應增加其薪酬待遇。

薪酬分配“兩個系列”

所謂“兩個系列”，是指管理系列和業務技術系列。管理系列是指公司現有的管理崗位，上至董事長，下至車間管理員；業務技術系列分為五個級別，即一級、二級、三級、四級和五級工作員，上至公司副職，下到一般管理人員。設立管理和技術兩大系列，對公司人才而言是一個成長的階梯，擴大人才成長的空間，可以改變公司在用人方面的“禁錮”，拓展人才培養的渠道，有利于人才健康、有序的成長。只要有才，不管有沒有“位子”，都可以委以重任，從而從制度上避免了用人方面論資排輩現象的發生，真正實現“收入能多能少，崗位能上能下”的管理機制。

同時，設立“兩個系列”，通過兩個系列之間的互相調整，可以加強對所有管理人員和技術人員的激勵、促進作用，為公司培養符合市場經濟需要的“復合型”人才。

薪酬分配的“四個層次”

所謂“四個層次”，首先就是針對企業經營者及其合作者，實行年薪加獎懲的辦法，將本人的年薪收入與公司的經營效益緊密掛鉤，每月只發基本生活費，年終決算時視公司效益的好壞與經營業績的優劣來決定經營者及其合作者的實際收入。第二就是對中層管理人員和部室一般管理人員實行不與經營業績掛鉤的年薪制，即將其年薪除以12，每月支付90％的固定月薪，余下10％統一由各部室負責人根據每月的考核情況，采取與“紅包”類似的形式進行二次分配，從而預防“二鍋飯”現象的發生。第三，對基層管理人員實行風險年薪制，即從各崗位年薪額中扣除40％作為風險年薪，與本單位的各項經濟技術指標掛鉤，待年終考核后視情發放。第四，對科室工人，統一實行崗位工資制，即按規定考核上崗后按月發放崗位工資，不與經營業績掛鉤。另外，凡是有突出貢獻者，將給予特殊的獎勵，實行年終特殊貢獻獎。

設立“四個層次”，可以通過對不同人才成長的不同階段，分別采取不同的激勵方式，為公司培養風險型的經營者團隊、專業化的管理團隊、市場化的營銷團隊和高素質的員工團隊。

薪酬分配：“收入有高有低、有升有降”。

通過年薪制方案可以發現，在某公司的薪酬結構中，已經打破了以往的“崗位加技能”等傳統的方式，不再將工作年限等方面的內容作為薪酬待遇方面的考慮因素，徹底打破“論資排輩”、“干與不干一個樣、干多干少一個樣”等不合理現象的存在。只要有能力，只要符合崗位的要求，完成既定的工作任務，就能拿到本崗位的薪酬待遇；如果不符合崗位的要求，完不成公司的既定目標，就會被調整崗位，薪酬待遇也會隨之降低。

收入有高有低、有升有降”，是某公司這次薪酬改革的一大亮點，這也是符合市場經濟的需要。只有通過收入的高低，來激勵各級員工不斷努力，同時為人才的成長創造一個寬松環境和競爭氛圍，才能保證人才的正常成長，從而從整體上推動我們某大業的前進。

薪酬分配的“兩個考核”

考核是年薪制順利實施的保障。在年薪實施方案中規定了兩個考核，即人員上崗考核和薪酬兌現考核。人員上崗考核，是指通過崗前考核，嚴把人員上崗關，凡是不具備條件、不符合崗位要求的人員，一律不得上崗，從而從整體上保證公司員工的高素質。薪酬兌現考核是通過薪酬兌現前的考核，對經營者、管理者的工作表現、工作業績進行一個全面的測評，完成公司規定的任務或目標者，全額兌現薪酬標準并適當給予獎勵；沒有完成任務或目標者，部分或者不兌現薪酬標準。通過考核，調整廣大員工的積極性和能動性，保證各項工作、任務的圓滿完成。

小米公司薪酬制度 大紅屯公司薪酬制度篇八

為適應公司發展的要求，使員工能夠與公司共同分享發展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來，增強薪酬的激勵性，以達到公司吸引人才，留住、激勵人才的目的，特制定本制度。

根據員工的工作性質和特點，公司薪酬體系由崗位績效工資制、業務提成工資制兩種類型構成。

實行崗位績效工資制的員工，其薪酬組成為：基本工資+附加工資+獎金

實行業務提成工資制的員工，其薪酬組成為：基本工資+附加工資+提成工資

其中：基本工資=崗位工資+年功工資+技能工資

業務提成工資制適用于公司正式、銷售職系員工，包括辦事處主任、業務人員。

崗位績效工資制適用于公司正式、非銷售職系員工，包括辦公室、人力資源部、財務部、企劃部、供應部、除辦事處主任及業務員以外的其他業務部人員。

小米公司薪酬制度 大紅屯公司薪酬制度篇九

第一條 目的

本規則乃依據人事管理規章之規定,訂定員工之薪資結構與給付原則,并將升遷、獎懲等辦法共同訂定之。

第二條 薪資決定的原則

員工薪資比例,應考慮社會的薪資水準、公司的支付能力、本人的工作能力、年齡、盡責態度、年資及物價指數變化等原則下，而訂定之。

第三條 薪資包括基準內薪資及基準外薪資兩大部份。

第四條 支付期限

薪資之計算期間，乃自上個月２０日開始至該月２１日為止之薪資，并于每月２５日給付薪資。

第五條 薪資之非常給付

員工結婚、生子、死亡或疾病、受意外災害時，可不依前條之規定，由員工提出書面申請，提前支付薪資。但薪資給付以已執勤之薪資為基準。

第六條 薪資的給付型態為月薪制。

（一）員工申請年度有薪休假及特別休假時，公司得依規定給付相等之薪資。

（二）員工請假時，則下列計算方式直接由薪資中扣除：

[（基本薪資＋附加薪資）′請假日數]/一個月平均上班日數

（三）員工遲到、早退及私自外出時，則依下列計算方式，直9接由薪資中扣除。但缺勤時間未超過３０分鐘者，則不9扣薪。

[（基本薪資+附加薪資）′遲到、早退私自外出總時數]/ 一個月平均上班日數

（四）主管階級在第３項及第４項之請假時，薪資扣除額最多以３日為限。

第七條 中途進入、退出公司的薪資計算

薪資計算期間進入公司服務或離開公司時，得依下列方式計算之：

（基準內薪資＋基準外薪資的交通津貼）′上班日數/每個月規定平均勤務時間

第八條 薪資的支付方法及扣除

（一）薪資之支付，通常以現金直接發放給員工本人。

（二）經由員工提出書面申請后，亦可將薪資直接匯入員工之銀行帳戶內。

（三）但薪資所得稅及勞保費用，則直接從薪資中扣除。

第九條 平均薪資

（一）依據人事管理規章之規定，平均薪資之計算方法如下:

平均薪資＝前三個月內平均薪資總額(基準內薪資＋基準外薪資)/前三個月內之平均勤務日數

(二)平均薪資之計算,不含臨時性的薪資及獎金。

第十條 休業津貼

（一）公司因經營不善或受社會經濟變化之影響，不得不暫時休業時，得于休業期間給付員工之休業津貼。

（二）休業津貼則依平均薪資的百分之六十支付給員工。

第十一條 無工作經驗者的起薪支付方法

無工作經驗之員工薪資,除參考基準內薪資之計算外,并與同業間之薪資比較后決定。

第十二條 中途采用者的起薪

（一）中途任用之員工，其薪資計算除依第１１條規定外，對于員工任職前之經歷及年齡，則依職能資格等級來區分。

（二）若為單純的勞務之勤務時，不論其學歷及經歷，而給予其職能等級第１等之職務。

第十三條 未經公司同意就職者，不給付薪資。

第十四條 基本薪資

基本薪資是由年齡薪資、年資薪資及職能薪資所構成，其標準如下：

（一）年齡薪資 第１５條（年齡薪資參考表）

（二）年資薪資 第１６條（年資薪資參考表）

（三）職能薪資 第１７條（職能薪資參考表）

學 歷 別

職能資格等級

總 合 職

定 型 職

中學畢業

1等14級

9,050

高中畢業

1等24級

11,250

10,050

二、三、五專畢

1等34級

12,500

11,050

大學畢

1等22級

14,125

12,875

第十五條 年齡薪資

年齡薪資以15歲為基準年齡,每月以給付肆仟元之薪資為基準,每增加一歲則按下列標準給付。

16-25 壹佰貳拾元

26-35 壹佰伍拾元

36-45 壹佰元

46-50 陸拾元

50歲以上之年齡薪資則以捌仟元為基準。

第十六條 年資薪資

凡在公司服務滿一年以上者，可按下列標準給付年資薪資

1-15年 壹佰元

16-30年 陸拾元

31年以上 肆拾元

第十七條 職能薪資

（一）職位包括總合職及定型職兩種。

（二）“總合職”的職能分類分成下列８種等級，并依據職能等級分類給付薪資。

（三）“定型職”的職能分類分成下列四種等級，并依據等級分類給付薪資。

（四）職能資格等級需經由人事科評定后，依評定之標準劃分員工最低等級、級職薪資及升等，其評定標準如下：

第十八條 附加薪資

(略)

第十九條 職務津貼

各級主管之職位別,得依下列規定給付津貼。但主管因晉升（降級）時所發生之異動，其薪資計算則依第７條之規定處理，并采取按日計算。

（一）總經理 14,000元-16,500元

（二）副總經理 11,200元-14,000元

（三）部門經理 8.800元-11,200元

（四）部門副經理 6,200元- 8,800元

（五）主任 3,800元- 6,200元

第二十條 特別津貼

對于職務困難度高、責任艱巨以及有特殊技能之員工，公司得視其工作困難程度，給付特別津貼。

第二十一條 扶養津貼

有扶養家屬義務之員工，得依規定申請辦理扶養津貼。但扶養人最多不得超過５人。

（一）配偶 1,000元

（二）直系親屬六十歲以上者 400元

（三）直系親屬及弟妹未滿１８歲者 400元

第二十二條 時間外勤務津貼

員工因業務上需要而必須在勤務時間外繼續完成業務時,公司得依員工加班時數依下列計算方式給予時間外勤務津貼:

基本薪資+附加薪資/ 一個月規定平均上班時數′1.30

第二十三條 假日出勤津貼

假日出勤津貼之計算同前條之規定辦理.但隔日補休者,則不給付該項津貼。

第二十四條 深夜勤務津貼

深夜勤務時間乃自晚上十時至翌日清晨五時為止之勤務,其津貼之計算,同第二十二條之規定辦理。

第二十五條 管理階層之主管不得申請時間外勤務、休假日出勤及深夜勤務津貼。

第二十六條 調薪

公司視業務成長率及員工之績效成績及貢獻度，在每年１２月３１日起實施調薪。

第二十七條 定期調薪的內容

（一）定期調薪包括自動調薪及核定調薪兩部分。

（二）自動調薪乃調整基本薪資中的年齡薪資（依第十五條之規定）及年資薪資（依第十六條之規定）

（三）核定調薪乃調整基本薪資中之職能薪資（依第十七條之規定辦理）

第二十八條 獎金的支付

公司視業績的成長情況，在每年７月（上期）及１２月（下期）根據人事科及各單位主管評估在職員工之勤務考績、出勤率及貢獻程度后，決定獎金發放之標準。

第二十九條 獎金計算期間

（一）上期（７月）獎金之計算期間，乃自去年１０月２１日開始至本年度４月２０日止，并與七月份之薪資一并發放。

（二）下期（１２月）獎金之計算期間，乃至本年度４月２１日開始至１０月２０日止，并與十二月份之薪資一并發放。

第三十條 附則

本規定自20xx年xx月xx日起實施。

小米公司薪酬制度 大紅屯公司薪酬制度篇十

第一章 總 則

第一條 按照公司經營理念和管理模式，為建立與市場接軌的薪酬體系，能夠達到激發員工積極性，形成留住人才和吸引人才機制，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規章制度，特制定本方案；

第二條 本管理制度適用于全體與公司簽訂正式勞動合同的所有員工；

第三條 結合公司的生產、經營、管理特點，建立起公司合規的工資分配制度

第二章 制定原則

第四條 薪酬分配的應遵循競爭性、激勵性、公平性和經濟性的原則，按照各盡所能，按勞分配；

第五條 薪酬體系依據崗位性質和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統，構成公司的薪酬體系，包括年薪制，結構工資制，工資特區及臨時性員工工資制。

第三章 年薪制

第六條 本制度適用于以下人員：

1、董事長、總經理；

2、副總經理；

3、董事會約定的其它人員。

第七條 年薪制采用模式為：年薪 = 基薪 + 績效年薪（經營利潤×提成比例）

1、基薪按月預發（年基薪額的1/12）或根據合同約定兌現；

2、績效年薪，在公司財務年度經營報告經審計后核算。

第八條 實行年薪制的員工，需支付風險抵押金，若經營業績不良，則用抵押金沖抵；

第九條 年薪制考核指標還可以與資產增值幅度、技術進步、產品質量、環保、安全等指標掛鉤，進行綜合評價；

第十條 年薪制須由董事會專門做出實施細則

第四章 結構工資制

第十一條 適用范圍除實行年薪制、工資特區及非正式員工工資制外的員工。

第十二條 工資模式

工資總額=基礎工資+工齡工資+績效工資+津貼+其它

一、基礎工資=基本工資+崗位工資

（一）基本工資參照當地職工平均生活水平，生活費用價格指數和各類政策性補貼而確定，在工資總額中占（35%-45%）

（二）崗位工資 根據職務高低，崗位的繁簡輕重、工作辛苦條件確定

1、崗位工資綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經驗豐富與否，在本企業從業時間長短等因素而確定。

2、公司崗位工資分為五類13個級別的等級序列，具體級別見員工工資標準表，在工資總額中占（30%-40%）

二 工齡工資

1、按員工為企業服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地為企業服務；

2、工齡工資根據工齡長短，分段制定標準；

三 績效工資

1、除按照年薪制度考核的高層管理人員外，公司根據各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確定

2、績效考評由人事部統一進行，與經營利潤，銷售額、工程質量、工作貢獻等因素相聯系；

3、績效工資在工資總額中占15%-20%左右；

四 津貼

1、包括有交通津貼、伙食補貼、工種津貼、住房津貼、加班津貼、夜班補貼、出差補貼等

2、各類津貼見公司相關制度規定；

第十三條 關于崗位工資

一 崗位工資標準的確定、變更

1、公司崗位工資標準經董事會批準；

2、公司根據經營狀況變化，可以變更崗位工資標準；

二 員工崗位工資的核定

1、員工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資級別，經過一年的考核，再作調整；

2、根據崗位變更原則，晉升增薪，降級減薪，工資變更從崗位變更后的1個月起調整；

第十四條 關于績效工資

一 由行政部向人事部提供各部門出勤和崗位職責履行情況記錄；

二 人事部根據匯總資料，測算考核出各部門員工定量，定性的工作績效，確定每個員工的績效工資金額

三 考核結果經公司管理層審批后發放

第十五條 員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發當年工齡工資；

第五章 非正式員工工資制

第十六條 非正式員工包括沒有正式簽訂勞動合同的試用期員工、臨時用工、離退休返聘人員；

第十七條 非正式員工實行簡單等級工資制，試用期員工工資為所應聘崗位基本工資與崗位工資之和的80%計算；

第十八條 除試用期員工以外的非正式員工工資另行制定；

第十九條 非正式員工不參加績效考核，相應不支付績效工資；

第二十條 非正式員工的各種補貼、津貼一并在月工資中支付；

第六章 附則

第二十一條 公司每月支薪日為25日

第二十二條 以上工資均為含稅工資，公司按國家相關法律，為員工代扣代繳個人所得稅；

第二十三條 本管理辦法經董事會批準實施，解釋權在董事會中高層管理人員。

小米公司薪酬制度 大紅屯公司薪酬制度篇十一

第一條 按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規章制度，特制定本制度。

第二條 本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資，是指每月定期發放工資，不含獎金和風險收入。

第三條 員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。

第四條 工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。

第五條 固定工資是根據員工職務、資歷、學歷、技能等因素確定、相對固定工作報酬。固定工資在工資總額中占40％。

第六條 績效工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業績確定、不固定工資報酬，每月調整一次。績效工資在工資總額中占0－60％。

第七條 員工工資總額由各部門經理、項目經理擬定后報總經理審批。部門經理、項目經理每月對員工進行考核，確定績效工資發放比例并報人力資源部審核、總經理審批后予以發放。

第八條 員工工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。

第九條 公司根據不同職務性質，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產、營銷五類工資系列。

第十條 管理層系列適用于公司總經理、副總經理。

第十一條 職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作員工。

第十二條 項目管理工資系列適用于各項目經理及項目部成員。

第十三條 生產工資系列適用于生產部從事調試、焊接、接線等生產工作員工。

第十四條 營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執行)。

第十五條 員工工資系列適用范圍詳見下表1：

表1工資系列適用范圍

工資系列

適用范圍

管理層系列

1.總經理 2.副總經理

職能管理系列

辦公室、人力資源部、財務部、生產部、質管部、物流管理部所有員工

項目管理系列

各項目經理及項目部成員

生產系列

生產部從事調試、焊接、接線等生產工作員工

營銷系列

銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執行)

四. 工資計算方法

第十六條 工資計算公式：

應發工資=固定工資+績效工資

實發工資=應發工資－扣除項目

固定工資=工資總額×40％

績效工資=工資總額×60％×績效工資計發系數(0-1)

第十七條 工資標準確定:根據員工所屬崗位、職務,依據(崗位工資一覽表)確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區當年度最低生活保障標準執行；試用期員工工資參照附件1(試用期員工工資標準表)。

第十八條 績效工資與績效考核結果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資。績效工資確定方法見表2。

表2：績效工資確定方法

考核成績

績效工資計發系數

績效工資發放數額

90(含)--100分

≤1

績效工資×計發系數

80(含)--90分

≤0.8

績效工資×計發系數

60(含)--80分

≤0.5

績效工資×計發系數

60分以下

≤0.3

績效工資×計發系數

第十九條 職能部門普通員工考核由其部門經理負責；部門經理考核由其主管副總負責；項目部成員考核由其項目經理負責。考核成績和計發系數每月8號前上報至人力資源部。

注1：原則上管理層工資由公司承擔，若管理層人員兼任項目經理，則其基本工資由公司承擔，績效工資由項目部承擔。

注2：總經理績效工資計算方法：總經理月績效工資＝項目經理月平均績效工資×1.5。總經理收入原則上最高限額為5500元。副總經理兼任項目經理時績效工資原則上按其負責項目經營情況確定其月績效工資。

小米公司薪酬制度 大紅屯公司薪酬制度篇十二

一、遵循的原則

1、客觀、公平、公正、公開的原則

2、勞而盡力者酬；勞而失誤者罰；勞而有功者獎

二、業務部工資計算辦法

薪金與傭金：

見習業務代表期限三個月，按考核工作量計算工日，工資1000元，實習期間可以沒有合同簽訂，但每日的有效拜訪量不得少于6個，包括新信息的發掘，已有信息的跟蹤，如實習業務員工作努力積極，能夠完成安排的工作和拜訪量，公司補助30元電話費，80元車費，80元餐費，其它費用自理。

正式銷售人員，每月完成業績（含新簽合同和回款額）5萬元以上的（含5萬元），為a檔，工資1200元，享受300元補助；完成業績10萬以上的（含10萬）為b檔，工資1600元，享受400元補助；完成業績25萬以上的（含25萬）為c檔，工資2200元，享受500元補助，完成業績50萬以上的（含50萬）為d檔，工資3000元，享受600元補助；完成業績200萬以上的為e檔，工資4000元，補助1000元；完成500萬以上的為f檔，工資5000元，補助1500元。完成工資和補助按利潤的實際回收比例發放、負責各縣區業務的享受完成業績級別補助的150%（注：回款額為除去預付款、提貨款的質保金、維保費和其它應收帳款），不再享受公司的績效獎。合同額與收款額不能重復計算業績。

技術員的工資根據完成工作的準確率來確定，如果出現差錯，承擔所造成的損失，并且扣發當月工資，如果連續兩次失誤，承擔損失外，警告處分；如全年工作無失誤，享受公司的績效獎，及業務部利潤資金。

1、組裝梯：

提成=（合同額―設備總價―安裝費―運費―稅金―招待費―公司管理費―財務費用）

毛利潤*20%

（高于公司標準報價的部分，扣除稅金后，五五分成）

2、項修、改造、雜物梯銷售

嚴格執行合同流程，技術人員現場確認所需更換的配件，簽字確認后轉到預算部，預算部簽字確認后轉到報價部，報價部做出準確報價，保持這個報價，業務員可拿到毛利潤的20%的提成，高于標準報價部分，扣除稅金后，公司與業務員五五分成。

3、政府招標項目（三菱電梯）

以詢價為準，設備價下降幅度超過18個點，不計算傭金僅算業績，18個點以內，由三菱直接簽訂設備安裝合同的，傭金按照配套合同計算，計算比例為配套合同額2%。

4、維修保養

新簽維保合同提成=稅后合同額*8%（公司銷售的電梯新簽維保合同算此類）；從競爭對手的手里爭取來的客戶，新簽的合同提成=稅后合同額*30%；續簽的維保合同 提成=稅后合同額*6%（公司安排的業務不計算提成，算業績）合同簽訂低于3000元的不計提成。

5、信息費

合同額50萬元以上，信息費500元；

合同額100萬元以上，信息費1000元。

注：項目初期業務員提供具體信息，后期因某種原因公司出面進一步協商而簽訂的合同，此種情況有信息費，其它情況無信息費，無提成。

6、獎勵政策：

自簽率達到60%以上計算業績，業務員實習或新年伊始的當月，簽訂合同的，設立獵狗獎，獎金500元；連續三個月完成銷售額，客戶拜訪量最多，設立駱駝獎，獎金1000元；連續半年業績排名第一，并且完成銷售額，設立駿馬獎，獎金3000元；全年工作成績突出，銷售額達到400萬元，獎勵港澳游；銷售團隊全部完成當年計劃，獎勵隊成員海南雙飛五日游（云南麗江游）。對正式員工每季度發放服裝補貼或公司定做服裝。

7、處罰措施：

個人負責跟蹤的項目，因為跟蹤力度不夠、客戶關系處理不到位又沒有及時上報主管領導另行分配導致業務丟失的，對業務員處于500―20xx元不等的罰款；銷售人員認真填寫工作日志，管理人員每周抽查，如發現落實情況與匯報情況不符，取消此項目的跟蹤資格。對當地所有招標信息必須了如指掌，如果在專人負責的區域內出現招標不知情的情況，根據業務情況對負責人員進行處罰，如果沒有專人負責，則對業務部所有成員進行處罰！

另：總經理助理根據完成總經理交待事情的百分比，自評工作成績與工資，工資幅度1800―4000元，上報總經理簽字確認。

提成：

1、組裝梯： 毛利潤*12%

2、項修、改造、雜物梯：毛利潤*12%

3、配套合同*0.8%（三菱）

4、維修保養 新簽維保合同=稅后*5%

開拓新的維保市場提成=稅后*20%

續簽提成=稅后*3%

不計業務信息費 、總經理安排的收款和業務不計算提成。

小米公司薪酬制度 大紅屯公司薪酬制度篇十三

第一條適用范圍

本管理制度適用于公司所有編制內員工。

第二條薪酬支付要素

公司薪酬支付的要素是：職位價值、員工績效、員工能力素質、同地區同行業市場薪酬水平。

第三條管理層級及職系

公司的各級員工分為四個管理層級：

1、高層員工：公司副總經理職位起。

2、中層員工：職能部室、業務部門正副部長職位。

3、基層員工：公司各部門一般管理職位和業務部門業務員。

4、初級員工：操作工、見習工等。

公司的各級員工分為二個職系：

1、職能部室：包括行政人事部、財務部、物流中心、采購部的員工。

2、業務部門：包括市場營銷部的員工。

第一條公司薪酬結構從整體上包含下列薪酬元素：

（一）基本薪酬：包括固定崗位薪酬和定檔工資。

（二）績效薪酬：包括月度獎金、年終獎金、效益獎金。

（三）福利及補助。

（四）其他薪酬：包括特殊獎勵等。

第二條固定薪酬及崗位補貼

固定崗位薪酬和級別工資通過采取職位分級、級內分檔、一崗多薪的方式體現職位和個人技能的差異：根據公司人力資源成本的承受能力、外部市場薪資水平和崗位評價結果測算得出。

第三條月度獎金

月度獎金是根據對非經營部門員工月度績效的評定，以月度績效工資的方式發放。

第四條年終獎金

年終獎是員工通過努力而取得的薪資單元，由個人的績效、單位績效共同決定。

第五條效益獎金

指經營部門完成計劃任務后對其部門的獎金，可以月為周期，也可以項目為周期。

第六條福利

主要指補充商業保險等。

第七條補助

一般補助：包括餐補、通訊補助等。

培訓補助：公司激勵績效優異、能力素質突出的員工，對于參加外委、外派等方面培訓學習的員工，根據管理層級和績效對其培訓進行補助；

第八條特殊獎金

特殊獎金的目的在于對員工個人的優秀表現予以正強化，以激勵員工自覺地關心公司的發展。包括評優獎金、特殊貢獻獎勵等。

第一條薪酬體系的職級劃分

根據職位價值的大小，把崗位評價中結果相近的職位劃分在同一個范圍中，這樣的范圍就是職級。

公司的職級劃分為六個：a、b、c、d職級，每個職位都被歸到相應的職級中，并根據不同職級，確定其薪酬區間。

備注：以上薪酬區間計量單位為元/月，不含年終獎金和效益獎金。

各系列相應的職級數及標準如下：高層員工薪金標準分為5檔（元/月），檔差1000元；中層員工的標準工資分為8檔（元/月），檔差500元；基層員工的標準工資分為12檔（元/月），檔差200元，初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標準中均包含上下限。同時，公司設立薪酬與考核委員會，日常辦事機構由人力資源部負責，制定員工的考核標準并進行考核，考核結果報總經理批準后執行，對各層級員工可在相應的調整范圍內升檔或降檔，具體以公司文件形式下發。

公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：

（一）年薪制。適用高層管理人員和關鍵人才，其特征是對年度經營業績進行評估并發放相應薪資。

實行年薪制的薪酬=固定工資+崗位補貼+年終獎金

（二）月薪制。適用于中基層非經營部門中基層管理及技術員工。

實行月薪制的薪酬=月度固定工資+月度績效工資+崗位補貼+年終獎金

其中：

中層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績效工資=7：3

基層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績效工資=8：2

（三）提成工資制。固定工資與效益獎金相結合，效益獎金按銷售額或利潤的一定比例來確定。

實行提成工資制的薪酬=月度固定工資+崗位補貼+效益獎金

（四）特殊工資制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市場競爭又激烈的稀缺人才、現有的薪酬體系不能夠包容的職位，按勞動協議確定薪酬的結構與發放形式（一般按年薪發放的形式）。

（五）固定工資制。保潔、保安、司機、廚師等職位實行固定工資制。

（六）計件或定額工資制。指作業層。

第一條影響薪酬調整的因素

薪酬調整的影響因素主要包括三個方面：外部環境的變化、公司內部的變化與個人的變化。

外部環境的變化主要包括：行業薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高；

公司內部的變化主要包括：組織結構調整帶來的變化；

個人的變化主要包括：能力素質、績效的提高與職位的變化。

第二條外部環境變化帶來的薪酬調整

行業薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高帶來的薪酬調整,調整周期一般為兩年或三年。

第三條組織結構調整帶來職位變化方面的薪酬調整

組織結構調整帶來的職位變化方面薪酬調整的流程：戰略規劃組織結構調整；人力資源部組織新職位崗位評價、職級和薪檔區間的確定；人力資源部提出詳細的報告與方案；公司高管層討論通過后執行。

組織結構調整帶來的個別職位調整可以直接參照相關職位的職級和薪檔區間進行確定。

第一條本管理制度由公司人力資源部負責擬訂、修改和解釋。

第二條本管理制度經公司總經理批準后生效。

第三條本管理制度自公布之日起執行。

小米公司薪酬制度 大紅屯公司薪酬制度篇十四

業務提成工資

1、基本工資

實行業務提成工資制的員工崗位工資的確定與其他員工一樣，根據崗位分類表和崗位相對價值差異確定。

崗位工資的發放與員工月度考評結果掛鉤，并且根據崗位的不同而不同。

2、附加工資

2.1銷售序列員工附加工資包括駐外補貼、福利、帶薪休假和各項保險，不含加班費。

2.2駐外補貼

駐外補貼按15元/天計算，每月450元。

2.3福利、保險和帶薪休假

福利、保險和帶薪休假部分與公司其他員工相同。

3、提成工資

3.1辦事處主任提成工資計算

首先定出每月各辦事處需完成業務量，以金額計。辦事處主任的提成工資只計算超額完成部分，根據超額百分比，按每個百分比提取100元。

3.2業務員提成工資計算

業務員的提成工資由兩部分組成：基本任務量點及以下的提成部分、超額完成的提成部分。

3.2.1業務員所接不低于公司單價的定單，按期回款后，根據任務量完成情況計提提成工資，具體提取比例見下表；

3.2.2按期回款后，每月結算一次，當月兌現80%，剩余20%在年底一次結清。

3.2.3業務員的基本任務量按數量計。

3.2.4計算方法：

銷售提成獎=基本任務量×每元提成比例1+超額完成量×每元提成比例2

不同任務完成情況下提成比例

任務完成情況

每元提成比例（元）

基本任務量以下

0.005

超額完成量

0.01

基本任務量由公司于年初制定，并發文執行。

3.2.5按合同要求和公司規定超期未回貨款，計入業務員個人業務欠款。個人業務欠款每月須向公司交納1‰滯納金，每月從個人工資中扣除。

3.2.6超過回款期的欠款由企劃部助理追討，業務員協助。超期兩個月追討回的欠款，業務員可以對其中的50%按0.5%的提成比例計提提成工資。超過兩個月追回的欠款，業務員不再享有提成。

3.2.7為鼓勵業務人員開發新客戶，超過一年的老客戶，服務和回款由公司負責。，能夠按期回款的，業務員減半提成，但不計入業務員的業務量。超過兩年的老客戶，業務員不再提成。

4、辦事處主任工資計算公式為：

每月完成基本任務量時：

薪酬收入=年功工資+技能工資+附加工資+崗位工資×個人月度考評系數+超額任務百分比×100

其中超額任務百分比=子盤超額任務量/基本任務量×80%+母盤超額任務量/基本任務量×20%

每月沒有完成基本任務量時：

薪酬收入=年功工資+技能工資+附加工資+崗位工資×個人月度考評系數

5、業務員工資計算公式為

每月達到基本任務量時：

薪酬收入=年功工資+技能工資+附加工資+崗位工資×個人月度考評系數+銷售提成

每月沒有達到基本任務量時：

薪酬收入=（年功工資+技能工資+附加工資+崗位工資×60%）×個人月度考評系數+銷售提成

6、年終效益獎

6.1辦事處主任年終效益獎進入非銷售職系員工年終效益獎體系，即根據崗位工資、個人年終獎金系數和個人年度考評系數計算。

年終效益獎=個人年終獎金基數×個人年度考評系數×公司年度效益調整系數×（實際完成子盤任務量/計劃完成子盤任務量×80%+實際完成母盤任務量/計劃完成母盤任務量×20%）

其中，個人年終獎金基數=

n×崗位工資，系數n具體分配見下表：

個人年終獎金基數系數

崗位

n

辦事處主任

2.4

6.2業務員不執行年終效益獎，但可以申請特殊貢獻獎。

7、業務人員及業務經理除基本工資及提成外，不再報銷任何費用（辦公費用除外）。

1、公司工資的調整分為兩種情況：整體調整和個別調整。工資的調整主要是針對員工崗位工資、年功工資和技能工資。

1.1、整體調整：根據公司統一的規定進行，一般由總經理辦公會依據年度內實現的利潤和綜合經營業績，統一調整崗位工資水平。

1.2個別調整：根據員工個人年底考核結果和崗位變動情況確定，具體分為晉級調整、調職調整、晉升調整和降職、降級調整五種方式。

1.2.1晉級調整：年終根據考核綜合得分進行工資調整，具體辦法見公司《考評制度》。連續兩年考核優秀的員工，人力資源部綜合審議后提出建議，經總經理辦公會批準后晉級。

1.2.2調職調整：員工平調后，若原來的崗位工資高于新崗位所在職系職類對應的最低檔崗位工資，則保持原崗位工資的水平，若低于則按新崗位所在職系職類對應的最低檔崗位工資起薪。

1.2.3晉升調整：員工升職后，若原來的崗位工資已高于新崗位所在職系職類對應的最低檔崗位工資，則在原崗位工資的基礎上上調一級起薪，若低于則按新崗位所在的職系職類對應的最低檔崗位工資起薪。員工升職要經過一個月的試用期，試用期的崗位工資為原崗位工資與現崗位工資的一半。

1.2.4降職調整：員工降職后，按新崗位所在職系職類對應崗位工資起薪，具體檔次由人力資源部提出建議，報請經理辦公會審批。

1.2.5降級調整：員工因工作失誤受到降級處分，人力資源部依情節輕重提出處理建議，報總經理辦公會審批后執行。

1、新進員工試用期薪酬規定

1.1新進員工試用期按擬聘任崗位對應最低檔崗位工資的60%發放，試用期間不享有其他形式的工資，不參與考核。新員工的試用期為3個月。

1.2新進員工擬聘任崗位對應最低檔崗位工資的60%不足350元的，按照每月350元發放。

2、脫產培訓人員的工資

2.1脫產培訓人員在培訓期間僅發崗位工資的50%和附加工資，不參與考核，培訓期間的年終效益獎按月扣除。

2.2脫產培訓人員崗位工資的50%和附加工資不足350元的，按照每月350元發放。

3、離職員工的工資

3.1被開除的員工：開除后取消所有剩余工資、福利和年終獎。

3.2辭職員工：自動辭職的員工，不享有月度效益獎和年終效益獎。

3.3公司裁員：公司因業務發生變化或其他原因導致裁員時，加發一個月基本工資。

3.4因個人原因與公司解除勞動合同而工作未滿整月者，扣發全部績效獎。

4、下列規定的扣除額，須從工資中直接扣除：

4.1個人工資所得稅

4.2缺勤扣除額

4.3借款及利息

4.4養老保險、醫療保險、住房公積金、失業保險需個人負擔部分

4.5其他應扣除項目

5、員工當月工資于下月10日發放，最遲不超過下月的15日。

1、本制度自20

年4月1日起試行。

2、本制度由人力資源部負責解釋和修訂，修訂版本經總經理辦公會審批后執行。

3、從本制度實施之日起，原有與本制度矛盾的相關條款作廢。

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end

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