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中小企業發展現狀分析篇一

中小企業發展困境及對策研究

中小企業發展困境原因分析

目前，我國中小企業已超過4200萬家，占全國企業總數的99%，中小企業貢獻了40%的gdp、60%的出口總額以及75%的就業崗位，在國民經濟中占據重要地位，成為推動經濟增長的主要力量。但是，如今中小企業的生存和發展卻極不樂觀，原因主要有四個方面：一是產業結構問題，二是融資問題，三是中小企業的管理問題，四是當前的宏觀經濟形勢。

產業結構問題

我國中小企業在產業結構方面良莠不齊，既存在產業結構合理，附加值高的中小企業，如部分優秀的高科技企業；也存在著產業結構層次低、重復建設嚴重、模式雷同、與大企業的協作配套關系差、創新能力弱的中小企業。同時，整個中小企業及整個民營經濟總體上處于產業鏈的中下游。據最新全國500強統計，超過400家為大型國企，總利潤超過1萬億元，只有不到100家為民企，利潤僅為1098億元。大型的基礎服務、基礎原材料的價格，中小企業沒有任何影響力。中小企業是經濟社會中的弱勢群體，付出大，環境苦，收獲少。目前，社會各界重視中小企業的困難，等于是關注經濟中的弱勢群體。當前應妥善分類，針對不同情況的中小企業采取不同的政策，同時下決心調整整個經濟結構，促使整個經濟均衡發展，以有利于國民經濟的長遠健康運行。融資問題

受各種因素影響，融資困難成為長期困擾中小企業生存和發展的瓶頸。

從微觀層面，中小企業融資難的原因主要有：中小企業與大企業相比實力差距明顯；中小企業信用和綜合素質建設尚需繼續完善；部分中小企業主不愿意放松對企業的控制權，股本融資進展慢；中小企業缺乏對資本市場的了解和與資本市場溝通的能力等。同時，社會上各種投機性獲利機會太多，導致流向長期創業與長遠創新的資源與動力不夠。從宏觀層面，中小企業融資難的原因主要有以下三點：首先，金融方面對中小企業的扶持力度不夠。其次，缺乏與中小企業相匹配的專業中小金融機構，尤其缺乏專門為中小企業融資服務的政策性銀行。雖然我國已有遍及城鄉的中小商業銀行如農村信用社、股份制商業銀行、城市商業銀行等，但由于他們沒有得到政策性融資權，加上中小企業自身的劣勢，實際上中小企業貸款需求無法得到滿足。此外，有些中小金融機構本身經營管理水平就不高，業務創新能力不足，無法與時俱進，提出滿足實際需求的金融產品；同時也應承認，整個社會的誠信體系與司法保障的時效性也減弱了銀行放貸的積極性，從而削弱了對中小企業的金融支持。第三，中小企業通過發行股票和債券融資的渠道也不暢通，能夠上市的可謂屈指可數。據統計，我國的中小企業中，基本符合創業板上市

條件的企業僅有1200多家，已經改制和完成輔導期的企業500多家，而且其中高新技術企業占85％以上。我國《公司法》還規定有限責任公司發行債券其凈資產不得少于6000萬元，股份有限公司凈資產不得少于3000萬元，這些條件也限制了中小企業通過發行債券融資的空間。

中小企業的管理問題

首先是人力資源管理問題。眾所周知，人力資源的貧乏是制約中小企業發展的重要因素之一。形成中小企業人力資源匱乏及儲備不足的主要原因有：企業資金實力有限；企業的分配、激勵制度不健全；人員整體素質有待提升，缺乏人才培訓機構和人才戰略規劃。其次是市場營銷問題。市場營銷對于中小企業意義十分重大，特別是銷售型的中小企業。很多中小企業或因眼光問題或因生存所迫，過于重視短期利益，缺乏戰略規劃，導致難以做大；同時由于進入壁壘與市場細分程度較低，低水平上的過度競爭是當前中小企業生存環境的主要特點。

第三是技術創新問題。我國中小企業技術創新的總體水平還很低，與國內大企業及國外企業相比，在創新投入、研發能力和成果轉化等方面還存在著巨大的差距。據中國中小企業協會統計，我國中小企業中科技型企業僅占2%。

最后一點是信息化建設問題。隨著戶聯網的發展與電子商務的興起，信息化大大縮小了中小企業與大企業之間在信息獲取能力、規模經濟、市場營銷等方面的差距，提高了中小企業的競爭力，拓寬了中小企業的生存與發展空間。因此，推動中小企業的信息化建設，對于我國經濟發展無疑具有重要作用。但中小企業由于資金不足、人才匱乏和管理水平落后，無論從管理規范化、信息應用基礎、應用的全面性要求及一次性信息技術投入能力來看，都非常有限。

當前的宏觀經濟形勢

新《勞動合同法》的頒發，給眾多中小企業帶來巨大的沖擊。新《勞動合同法》的實施從國家的全局上有其必要性和長遠意義。同時，也在客觀上使一部分企業的用工成本上升。據廣東省社科院經濟研究所調查，廣東省中小企業生產成本比以前提高了30%。中國企業家調查系統2007年調查顯示，93.4%的中小企業經營者認為新《勞動合同法》會增加企業用工成本。全國政協委員、杭州市政協主席孫忠煥說：“《勞動合同法》短期內會對一些中小企業特別是一些勞動密集型的企業產生較大影響，如用工成本增加、用工風險加大、用工難度增強等，使這一部分企業生存困難，發展難以為繼。”同時，一系列影響出口的因素，如，出口退稅政策、土地成本、通貨膨脹、人民幣升值、銀根緊縮、美國次貸危機等，都對中小企業出口產生了不利影響。

此外，政府沒有設立類似美國小企業管理局（sba）的全國統一的中小企業管理機構，中小企業社會中介服務體系尚不健全，上述因素的進一步加強和完善有利于中小企業的發展。

促進中小企業發展的對策建議

為了促進中小企業的發展，政府在財政稅收、信用擔保、信貸支持等方面做了很多頗有成效的工作。針對中小企業發展困難的原因分析，下面從產業結構、融資、人才機制、企業管理和社會服務機構五個方面梳理提出建議，希望對中小企業的發展有所幫助。很多建議其實也是社會各界多次提及的，關鍵是希望政府層面能抓緊研究，對其中條件成熟的措施能抓緊實施。

產業結構問題

對困難中小企業要分門別類，采取不同的應對方法。對于部分由于產業結構落后、確已喪失競爭能力的中小企業，政府的支持幫助應重在善后及幫助勞動力轉移，以利社會和諧。對于產業結構合理、自主創新能力強或潛力大的中小企業，尤其是高科技中小企業

等，政府應在財政、稅收、融資等各方面大力支持，促進其進一步做大做強。《中華人民共和國中小企業促進法》就明確規定“本法所稱中小企業，是指在中華人民共和國境內依法設立的有利于滿足社會需要，增加就業，符合國家產業政策，生產經營規模屬于中小型的各種所有制和各種形式的企業”。

融資問題

解決中小企業融資難的問題，主要可以從以下兩個方面努力：第一是建立健全多層次資本市場體系；第二是努力建立為中小企業服務的銀行體系。

第一，建立健全多層次資本市場體系

1.抓緊推進設立柜臺交易

考察世界證券市場發展史，我們會發現各國證券市場都走過了從柜臺交易市場，到建立集中的證券交易市場即所謂的場內交易市場，再到重新開辟規范的柜臺交易市場作為補充的一條看似矛盾的發展道路，因此在我國設立柜臺交易市場符合證券發展規律。再考慮到目前我國正處于經濟轉型期，在我國建立柜臺交易市場,能為數百萬計達不到上市條件的企業提供股權交易平臺,有利于中小企業發展,也有助于我國形成一個多層次的資本市場。2008年3月13日，國務院已正式批準天津《濱海新區綜合配套改革試驗方案》，通過天津設立柜臺交易市場，標志著場外交易市場在我國取得進一步的發展。同時，柜臺交易市場應從一起步就注意科學規劃，嚴格管理，健康發展。

2.積極利用風險投資基金

風險投資為中小企業開辟了一條很好的融資渠道。首先，從風險資本的特征看，其投資對象主要是那些不具備上市資格，無法通過發行股票、債券籌資，同時由于信用低且缺乏可抵押資產的中小型企業和新興企業，甚至是僅僅處于構思中的企業。其投資目的主要是通過資金和技術援助取得部分股權，促進企業發展。因此，風險資金進入中小企業后，會大大提高中小企業的效益，吸引社會資金對中小企業的再投入，從而可以推動中小企業全面發展，形成良性循環，促進整個國民經濟的持續有效增長。此外，風險資本進入中小企業也有利于優化資源配置，提高資金的使用效率。但是，目前我國中小企業利用風險投資面臨一系列的問題：資金來源不足，投資規模偏小；缺乏風險投資專門人才；風險投資的退出機制尚不健全；風險投資的政策不到位等。為此，我們可以采取以下對策：①加大政府對風險投資的支持力度，包括政府部門對風險資本的收益給予減免稅優惠，制訂激勵中小企業技術創新與風險投資互相促進的專項規劃等；②推動風投資金來源多元化，可以包括政府投資、商業銀行的風險性貸款、發行股票債券以籌集社會游資；探索建立多層次風投組合模式，探索部分穩健型低風險風投資金的商業化保險機制，分散部分政策性風投資金的投資風險等；③推動風險投資主體提高效率及擴大規模；④積極培育中小企業融資市場。

3.發行中小企業聯合債券

中小企業聯合債券也是解決中小企業融資難問題的一條途徑。2007年11月，深圳市20家中小企業就成功發行過10億元“07深中小債”。中小企業聯合發行公司債券，還有利于推動債券市場品種供給的多樣化，促進債券市場的發展。

此外，可積極利用國際二板市場及香港創業板市場，為具有廣闊市場前景和成長潛力的中小企業提供上市條件。

第二，建立為中小企業服務的銀行體系應該大力發展為中小企業服務的專業化中小金融機構，加快中小金融機構的建立，尤其是在經濟發達地區。中小金融機構能夠直接了解本地中小企業的生產經營狀況，具有信息快和交易成本低的優勢。中小金融機構與中小企業的合作可以使兩者相互促進、共同發展。

解決中小企業人才匱乏的問題

首先，為了幫助解決企業與求職者之間信息不對稱的問題，推動中小企業可以從市場上尋找到合適的優秀人才，建議政府考慮構造一套人才的市場評價體系。在這個體系中，利用合適的標準對每個人做客觀評價。當人才個體的經營業績差的時候，評價體系就對他有一個較低的評價，他的人力資本就會貶值；反之其人力資本就會得到提升。通過這套評價體系，不僅可以降低企業用人的成本，市場也可以對人才個體進行約束和激勵。其次，為了吸引和留住人才，中小企業應制定一套有自己特色的靈活的薪酬、福利等物質激勵制度，完善福利保障制度等。中小企業還可以在產權明晰上下工夫，制定多樣的、具有吸引力的股權政策，如現金股權激勵模式、股份期權激勵模式等。美國硅谷的企業就普遍采取經理股票期權制。當然，創造恰當的非物質條件激勵也是吸引人才的重要手段。中小企業應根據人才自身的素質和經驗，結合企業內部的實際情況，依照企業的目標策略，給人才設置挑戰性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發展的空間，從而滿足人才自我實現的需要。

第三，企業文化對人才的影響也是不容忽視的。優秀的企業文化會影響員工對企業的根本看法、企業的領導風格、領導方式、組織結構和關系等，而這些都是企業能否有效吸引住人才的主要影響因素。因此，中小企業要重視企業文化的建設。

針對上述各個方面，政府可以大有作為。政府要高度重視社會的誠信機制建設，加快誠信制度立法，嚴厲打擊各種非誠信行為，加大失信者的成本。同時，努力建立企業和人才個體的誠信檔案以及規范的信息傳遞和披露機制，使個人的信用狀況真正成為其參與社會經濟活動的重要依據。大力推動中小企業建立市場化和先進合適的個性化的用人機制，通過市場實現人才優勝劣汰，推動企業競爭力與人才個體競爭力的雙提升，進而從根本上提升整個社會的競爭力。

企業管理問題

中小企業要想獲得快速健康的發展，僅僅靠政策的扶持是難以持久的，更重要的是靠自身的不斷改進。中小企業要建立健全內部管理制度，建立清晰的產權治理結構；建立和完善勞動用工制度、收入分配制度、內部保險和福利制度；建立健全企業財會、評估、審計等制度。同時要高度重視制度的不斷創新，適時調整經營策略，才能在激烈的市場競爭中發展壯大。

中小企業社會服務體系問題

中小企業社會服務體系的缺失使得中小企業的發展受到很大的制約。為此，要建立健全社會中介服務體系，為中小企業提供信息服務，減少中小企業直接融資的交易成本和風險。同時，政府應加強對這些中介機構的監管，以防止中介機構提供虛假信息。廣東省在促進中小企業發展方面所做的工作廣東省對中小企業的扶持在全國是走在前列的。廣東省政府，包括省中小企業局及各有關部門在這一方面做了大量的工作。在政策方面，《關于加快民營經濟發展的決定》（粵發〔2003〕4號），《關于加快我省中小企業信用擔保體系建設的意見》（2004），《關于優化中小企業信用擔保機構開展業務的政務環境的若干意見》(2005)，《廣東省關于推進民營企業融資工作的指導意見》(2007)等相繼出臺，大力推動改善了中小企業的融資困難。2007年9月30日廣東省第十屆人民代表大會常務委員會第三十四次會議又通過《廣東省促進中小企業發展條例》（以下簡稱《條例》）。作為廣東省第一部以中小企業為主體的地方性法規，《條例》從創業扶持、資金支持、技術創新、市場開拓、社會服務、權益保護六個方面制定了促進中小企業發展的相關法律法規。在具體的實施層面，每年省委省政府都拿出來相當大的一部分資金來扶持中小企業的發展。各市也都紛紛出臺政策幫助中小企業。最近省委省政府進一步加大了產業調整力度，努力提升產業的發展水平，特別是雙轉移的戰略提出來以后，省委省政府準備拿出500個億配合支持雙轉移戰略的實施，也惠

及大量的中小企業。廣東省工商聯（總商會）為推進中小企業的發展做了大量的調查研究工作，向政府有關部門提出了多方面的政策措施建議，也高度重視維護中小企業的權益，為推進廣東中小企業的發展，省工商聯（總商會）將繼續全力提供服務。

盡管如此，由于國際經濟形勢劇變波及，由于廣東經濟與出口的高度關聯性，廣東省中小企業的發展仍然很艱難，主要表現面臨融資、產業結構調整、自主創新等各個方面的困難。廣東的廣大中小企業迫切盼望中央各部門針對廣東的特點及實際困難，給予幫助和指導。

我們深信，我國經濟的中長期趨勢向好，中央的改革開放國策是完全正確的，當前的中小企業困難也是暫時的。在企業界的奮發努力下，在政府和社會各界的共同幫助和關注下，中小企業一定能度過難關，迎來發展的春天，再現輝煌。

作者：廣東省商會副會長姚振華

中小企業發展現狀分析篇二

內陸中小企業發展前景與對策分析

中小型企業發展的對策分析

根據《中華人民共和國中小企業促進法》和《國務院關于進一步促進中小企業發展的若干意見》，制定本規定。中小企業劃分為中型、小型、微型三種類型，具體標準根據企業從業人員、營業收入、資產總額等指標，結合行業特點制定。本規定適用的行業包括：農、林、牧、漁業，工業，建筑業，批發業，零售業，交通運輸業，倉儲業，郵政業，住宿業，餐飲業，信息傳輸業，軟件和信息技術服務業，房地產開發經營，物業管理，租賃和商務服務業，其他未列明行業。2013年是全面貫徹落實黨的十八大精神的開局之年,也是在增長階段轉換背景下加快發展方式轉變的關鍵之年。面對錯綜復雜的國內外形勢,黨中央、國務院采取了一系列調控措施,有效引導市場預期,經濟運行企穩向好,開始出現向發展新常態轉變的積極跡象。但受結構性問題制約,當前經濟回升基礎尚不穩固,預計全年gdp增長7.6%左右。展望2014年,國際經濟總體趨穩,內需增長面臨下行壓力,預計經濟增長略高于7%。在實施“雙穩健”財政、貨幣政策的同時,堅持穩中求進、以穩促進的思路,努力釋放改革紅利,激發市場活力和社會創造力,切實降低企業運營成本,促進經濟運行向新常態平穩過渡。

2013年我國的勞動密集型、加工貿易型和創業型小微企業發展和轉型升級壓力持續加大。由于身處競爭激烈的輕工、紡織、機械、電子等傳統行業，缺乏核心競爭力，主要依靠低成本、低價格競爭，因此承受著較高的市場壓力。其中，企業勞動用工供給不足的影響尤其顯著。一方面，用工短缺從供給端加大中小企業的生產成本，直接削弱產品價格競爭力；另一方面，還從需求端進一步助推相關生產要素價格上漲，通過漲價連鎖效應，進一步壓縮企業發展的利潤空間。受2012年原材料價格持續走高以及國內勞動力、融資、物流成本持續上漲的影響，內陸中小企業發展面臨著經營成本持續攀升的壓力。調查發現，勞動力成本上升 1

是導致當前內陸中小企業成本上升的最主要因素。業界普遍認為，目前我國正在經歷“劉易斯拐點”階段，工業部門開始出現勞動力供給不足，導致工資水平顯著上漲。同時，我國政府也提出在“十二五”期間最低工資標準年均增長13%的目標，勞動用工成本持續攀升將是難以逆轉的階段性趨勢。與此同時，原材料、能源、融資、物流等成本上升非常明顯，并具有一定的慣性。

內陸中小型企業發展的對策分析

政府經濟政策

一方面要根據《中小企業促進法》，制定有利于中小企業發展的稅收政策措施，積極發揮稅收政策在拉動投資、擴大出口、結構轉型、產業升級、克服瓶頸、促進創業等方面對中小企業的發展的正面促進作用，盡量減少稅收政策調控的時滯性、局限性等負面作用。另一方面，要積極借鑒國際上稅收政策扶持中小企業的相關經驗，按照國家宏觀調控要求，建立助推中小企業持續健康發展的長效機制。與此同時，好要妥善推進增值稅轉型改革以及勞動密集型產品和機電產品的出口退稅工作，切實幫助中小企業擺脫生產經營困難。

要加大財政支持力度

設立中小企業促進專項基金，鼓勵由各級政府財政預算安排，設立專項用于支持各地民營企業和中小企業發展的政府性基金，支持中小企業專業化發展、與大企業協作配套、技術創新、新產品開發及促進中小企業服務體系建設等；積極推進費改稅，在清理不合理收費項目的基礎上變費為稅，使中小企業的負擔穩定在合理的水平上。在此基礎上，要進一步清理現有行政機關和事業單位收費，除國家法律法規和國務院財政、價格主管部門規定的收費項目外，任何部門和單位無權向中小企業收取任何費用，無權以任何理由要求企業提供各種贊助或接受有償服務。加強對中小企業收費的監督檢查，嚴肅查處亂收費、亂罰款及各種攤派行為，切實減輕中小企業負擔。

要加大社會服務力度

要根據中小企業發展特點和服務需求，支持中小企業服務中心等各類服務機構提升能力，積極拓展業務，規范服務行為。充分發揮行業協會、商會的作用，鼓勵科研院所、企業技術中心加強針對中小企業的共性技術研究，推動“產、學、研、用”結合。在中小企業集中特別是產業集聚地區，重點支持建設一批綜合性公共服務平臺，建立并完善政府購買服務支持中小企業發展的機制。

堅持“以人為本”的管理理念，尊重員工的主人翁地位

現代管理學認為，人是管理的出發點和歸宿，一切管理活動必須以調動人的積極性和創造性為根本。在人才競爭日益加劇的背景下，一個組織的生存在很大程度上取決于人才隊伍整體的情況，通過人力資源管理來打造人力資源的優勢，進而維持組織的競爭優勢，是組織持續成長的重要法寶。因此，企業要始終將員工放在核心的位置，把員工當作企業的主體，確立員工在企業中的主導地位，把企業所有成員都看做待開發的資源，挖掘人的潛力。樹立“以人為本”的管理理念，就是尊重職工的勞動、尊重職工的人格、尊重職工的民主權利、尊重職工的創造精神，把人用好、用活、用到最適宜發揮作用的地方。制定與之適應的制度，兼顧不同方面職工的利益。尤其是公平、公正的員工評價、激勵和約束，真正做到“能者上，庸者下”，調動各類員工的積極性，發揮員工的創造潛能。例如，為知識型員工提供富有挑戰性和有意義的工作，提供更多的學習成長機會。采用工作豐富化，給予更多的自主權，為他們創造良好的工作平臺，激發他們的活力和創新精神，從而實現人的全面和自在的發展，使企業目標和員工的發展目標達到一致。

營造和諧的企業文化

良好的企業文化有利于實現企業的“共同愿景”。著名管理思想家彼得?圣吉在其《第五項修煉》中認為，愿景是人們心中一股深受感召的力量，如果這

3種愿景是組織成員共同認可的，它的力量之大簡直無法想象。一定的企業文化。展示了企業的管理方式、用人策略，在當今以人力資源為核心的市場競爭中，它能作為薪金的補充，吸引企業所需要的高智能個體加入，提高人力資源的競爭力。因此，企業文化的構建并非只是一句空話，人力資源管理部門應通過激勵手段，營造和推進“文化管理”，使企業員工得到一種感召，有一種利益趨同的影響力，減少或者消除企業成員間的沖突，更好地促進企業成員間權、責、利的一致性。企業各層次員工不同的需要滿足了，就會把自己的發展同企業的目標緊緊的聯系在一起，全身心地投入企業工作和事業中去，達到企業的和諧。4

中小企業發展現狀分析篇三

我國中小企業發展對策探討

發布時間：2011-7-19信息來源：中國論文下載中心 作者：楊松柏

摘要：中小企業是國家經濟的柱石，正確認識我國中小企業面臨的問題，_積極創造良好的發展環境和機遇，使其健康發展，對促進我國國民經濟健康可持續發展意義重大。關鍵詞：中小企業；問題；對策我國中小企業發展中的主要問題

(1)缺少對中小企業服務的機構與體系。與美、日等發達國家不同，我國還沒有一個專門獨立的系統機構從事中小企業這一群體的管理。隨著我國改革開放的不斷深入，中小企業在國民經濟中的作用越來越大，地位也日益提高，迫切需要國家成立專司中小企業的管理機構，以便從政策的制定、產業規劃發展的擬定、結構的調整、產業信息與市場信息的提供、開展技術指導與咨詢上，進行統一的宏觀管理。

(2)金融服務條件差，企業融資困難。據有關機構對珠江三角洲中小企業的最新調查，80％以上的中小企業資金運轉困難，但中小企業受其規模、效益和信貸所限，貸款困難；同時，在金融服務方面，中小企業也面臨著開戶難、結算難、融資成本高的問題。很多中小企業都置身于利率高、風險大的民間金融市場，其中69％的企業融資利率在5％－10％之間，更有5％的企業融資利率大于20％，既加大了運營成本，也擾亂了金融秩序，增加了金融風險。

(3)缺乏專門有效的法律保護中小企業。我國長期來缺少美、日等國健全的法律體系，中小企業的生存與發展一直缺乏比較有效的法律保護。中小企業在經營與發展、貸款與擔保、股票債券的發行與上市等融資方面處于十分不利的被動地位，在與大企業的競爭中往往成為不正當競爭的犧牲品，盡管近年來我國也出臺了《公司法》等法律法規，但依然不夠健全。

(4)企業產權體制改革不到位。我國中小企業產權改革尚未到位，企業家族式的管理制度已成為束縛企業發展的桎梏。家族成員共同管理，成員間時常發生利益沖突，束縛企業發展；家族成員普遍受教育水平的限制，缺乏管理企業的能力，決策失誤頻繁，又不引進專業、高級的管理人員；同時，企業也缺乏有效的激勵機制，管理效率低下。

(5)組織、產業組織結構不合理。一是“大而全”、“小而全”，無論大企業還是小企業，多數都是全能型企業，專業化分工、協作水平都很低；二是低水平重復建設、重復投人，使生產能力相對過剩，產品質量不高；三是與大企業之間聯系相當松散，缺乏密切的協作配套關系，受大企業擠壓的現象時有發生。

(6)財務核算、管理水平落后。近幾年的會計基礎工作規范化考核結果顯示，中小企業的合格率偏低。在中小企業中，財會人員流動性最大，許多中小企業沒有設立相應的財務機構，財會人員兼職現象普遍，還有不少企業財會人員無證上崗。在激烈的競爭環境下，沒有一支穩定高素質的財會隊伍，企業決策者就無法獲得及時準確的經濟信息，就無法作出正確的經營策略。

(7)自身質素不高，技術創新不足。我國中小企業的快速發展主要是以低技術水平和外延擴張為特征，生產技術和裝備水平都比較落后。大部分中小企業由于缺少技術創新所需資金、技術、設備、人才、信息以及環境和服務體系，創新能力與水平不夠，存在的障礙與問題較多，使得企

業技術創新嚴重不足，成為其進一步發展的重要瓶頸。

(8)管理人才缺乏，結構不合理。在市場競爭日益激烈的形勢下，企業的興衰與人力資源素質密切相關，而管理和技術的核心人才就更為重要。中小企業由于規模小、實力小、事業成就差，難以吸引人才，因而人才結構極不合理。解決我國中小企業問題的對策

(1)加快建立和完善中小企業社會化服務體系。全球經濟一體化，中小企業的發展越來越離不開政府的支持和服務。首先，政府應盡早建立統一的機構對中小企業進行監督、指導和服務，也就是制定、草擬促進中小企業發展的政策、法律，協助中小企業解決經營上遇到的困難。其次，對中小企業實行國民待遇，取消中小企業在產業準入、上市發債、項目投資等方面的諸多歧視性限制，拓寬中小型企業的活動空間。再次，加快信息網絡建設，向中小企業提供具有權威性的市場行情、產品標準、技術開發等各方面的信息，為中小企業的發展提供信息服務。

(2)積極引導中小企業的發展方向。要在充分重視科技型中小企業發展的同時，積極引導部分就業型、出口創匯型、資源綜合利用型、社會服務型和農副產品加工型優勢中小企業的發展；積極引導中小企業與大企業或大企業集團建立比較穩定的協作配套關系，推動中小企業向“專、精、特、新”方向發展，形成大中小梯形分工協作關系，產品互補的產業群體；積極引導中小企業向小城鎮集中，把中小企業的發展和小城鎮建設結合起來，實現城鄉勞動力的合理配置，做到既發展了鄉鎮企業，又帶動了小城鎮的發展，形成互相支撐、互相促進的良性互動態勢。

(3)制定中小企業法，建立公平的市場競爭秩序。要發展中小企業，當務之急首先是改變傳統向大型、公有制企業政策傾斜的做法，把中小企業真正作為企業法人和市場主體對待，制定一部完整意義上的中小企業法律，確定它們的社會地位，保護其合法權益；其次，嚴厲打擊不法分子，努力建立公平、公開、公正的市場競爭秩序，保證中小企業健康發展。

(4)完善金融服務體系，解決融資難的問題。要解決中小企業融資難題，必須盡量完善金融服務體系：①成立中介機構即資信公司，對中小企業的資信信息進行調查，并按照統一的信用評價標準進行評估，然后信息匯總，建立企業信用檔案和數據庫，為銀行貸款提供真實、可靠、全面的信息服務。②為了給中小企業向銀行貸款提供信用擔保，千方百計調動民間資本，建立以商業擔保、互助擔保為主體的中小企業信用擔保服務體系。③發展中小金融機構。中小金融機構主要指股份制商業銀行、地方性商業銀行、城市信用社和農村信用社等，它們是中小企業貸款最理想的對象。④積極發展和支持中小企業通過資本市場進行直接融資，例如開辦第二板市場，重點讓高科技企業、中小企業、民營企業上市融資。此外，中小企業融資是銀企雙方的事，中小企業必須加強自身管理，樹立良好形象，提高信用等級，爭取銀行提供更多、更好的金融支持。

(5)推進中小企業實現企業產權制度的創新。首先，明晰企業產權。應按現代企業制度來改革其管理，逐步實現企業產權與企業家或家族財產的分離。其次，實現產權多元化。單一產權不僅不利于企業的規模的擴大，更不利于企業向現代企業轉變，而積極引人外部投資，實現產權多元化，是民營中小企業做大做強的必由之路。再次，實現企業內部產權結構合理化。通過在企業內部合理分配股權，吸納職業經理人和技術骨干的股份，并適當股權激勵，增強員工的主人翁意識，增強企業的凝聚力和向心力，創造更高的企業收益。

(6)提高中小企業財務管理水平。中小企業的所有者和管理者必須把現代財務管理理念滲透

到企業法人治理結構和組織管理的各個層面，建立起一整套事前、事中、事后全方位的財務監控體系，運用信息技術、互聯網、電子商務等現代化手段，以成本、效率為核心，全面提升企業的財務管理水平。同時，財政部門應大力發展注冊會計師事業，完善注冊會計師審計制度，不斷強化社會會計監督。此外，多種渠道、多種手段推動財務人員職業道德建設，使企業每個財務人員都能擔當起會計核算和會計監督一體的職責，堅持原則，忠于職守，秉公辦事。

(7)加大技術創新力度，不斷提高企業產品的技術含量。中小企業特別是國有中小企業的技術創新要立足現實，盡量引進消化、應用新技術、新設備、新工藝，實現產品的升級換代，不斷提高企業產品的技術含量和技術水平。

(8)提高企業整體管理素質，優化人力資源結構。中小企業領導人要有強烈的事業心和責任感，要懂經營、善管理、會學習，不斷提高自身的管理素質。建立完善的考核評價機制和積極有效的激勵制度，公平競爭、獎賞分明。積極建立專家顧問制度，使企業管理實現科學化和規范化。在人才資源上要建立人才激勵機制，對員工有計劃地進行培訓、進修和工作考察，以滿足企業對專業化、高層化、復合化人才的需要。同時，要注重引進高新技術人才和高級管理人才，以不斷改善企業的人力資源結構。提高企業人力資源的整體素質。

中小企業發展現狀分析篇四

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中小企業發展思路與對策

一、緒論

世界各國和地區的發展經驗表明，中小企業是國民經濟不可缺少的重要組成部分。在社會經濟發展中，中小企業具有許多大企業無法替代的重要功能和作用。中小企業是現代社會、經濟、政治、科技與文化生活的最基礎組織單元、最具活力的組織要素。中小企業在國家及區域社會經濟發展中有著不可替代的重要功能和作用。

penrose認為，“企業的成長則主要取決于能否更為有效地利用現有資源”。而其中的“資源”最基本的是人、財、物三種資源。在鄭州大學mba教育中心常務副主任、碩士生導師、鄭州大學中小企業研究中心主任孫學敏教授的《中小企業成長與戰略研究》著作中提出“企業總是存在未利用的資源”“尤其是人力資源更難以分割，因此人們經常會看到企業中無論何時總存在著一些人的專業能力沒有被充分利用的情形。”同時孫教授還指出:成長經濟十分強調以人力資源為中心的非物資資源。penrose還認為“企業的人力資源既是企業擴張的引致性因素，又是擴張速度的限制型因素”激烈的市場競爭、技術的進步使得企業對于自己的前景必須認真考慮，慎重處理企業問題。人作為財富的創造者、企業發展的推動者，對于人的管理已經成為所有企業的重要工作，管理者必須讓他的雇員滿意，讓那些把公司當成自己的企業一樣工作的雇員感到滿意。加里·德斯勒在其《人力資源管理》著作中認為:人力資源技術影響著企業的利潤;人力資源管理在設計和完成企業戰略規劃方面將起到越來越重要的作用。企業的競爭最后歸結為人的競爭，人才的競爭，因此對人的管理直接影響企業的生存和今后發展，人力資源管理應該列入企業重點工作范圍，選聘合適人員進行專業化管理。在人力資源管理中尤其是非公經濟體制的中小企業在最需要人才的競爭時代在人才的爭奪戰中雖然有了一定優勢但自身還存在一些問題，在某些方面這些問題對于吸引企業所需人才、如何使人才盡心盡力為企業服務還有一定的需要改進和完善的地方。本文從人力資源日常管理和家族式管理兩方面進行了初步探討。

二、中小企業發展現狀

（一）、我國中小企業對經濟發展的作用和意義

中小企業(指非公經濟性質的中小企業)是推動國民經濟發展，構造

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市場經濟主體，促進社會穩定的基礎力量。特別是當前，在確保國民經濟適度增長、緩解就業壓力等方面，均發揮著越來越重要的作用。由《中國信息報》引自國家發改委的資料，到2009年6 月底，我國中小企業數量已達到4900多萬戶，占全國企業總量的99.9%，其中，經工商部門注冊的中小企業數量為700 多萬戶，個體經營戶4200 多萬戶。中小企業在國內生產總值、稅收和進出口方面的比重分別占到全國的60%、53%和68%左右。同時，中小企業提供了約75%的城鎮就業崗位，80%的國有企業下崗人員在中小企業實現了再就業。而且，我國66%的發明專利和82%以上的新產品開發，都是由中小企業完成的。中小企業已成為我國經濟和社會發展的重要推動力，發揮著不可替代的作用。

中國企業聯合會在《中國企業發展報告》中，將中小企業在中國國民經濟中的地位與作用歸納為:國民經濟健康協調發展的重要基礎，國家財政收入特別是地方財政收入的穩定來源，建立社會主義市場經濟體制的微觀基礎，社會穩定的重要保證，政府集中精力抓“大”的保證和必備條件，鼓勵民間投資的重要載體，發展和建設小城鎮的主體，等等。

中小企業對交通、配套的生活設施等區位條件不象大型企業要求的那樣嚴，它們可分散在經濟相對薄弱的地區和邊遠鄉村，因此，可帶動落后和邊遠地區的經濟發展，并有利于經濟布局平衡發展。

（二）、社會需求成就了中小企業

相關法律法規和社會保障制度的不完善、不健全，經歷失業的再就業人員的心態使得以非公有經濟為主的企業有了較好的選擇余地，而在待遇等方面也基本由企業主決定。農村務工人員的初次務工經歷和知識結構、技能欠缺以及一種自卑心理的存在也給這些企業一個使用低成本勞動力的機會。而商品短缺、計劃經濟向市場經濟轉變過程中知識產權和品牌保護認識還未深入、市場秩序沒有規范化、法制化、進入壁壘低以及社會多種需求的存在也給了這些企業存在和發展的市場環境。

民營、私營、個體經濟發展較早而且具有規模和影響力的溫州在發展初期，其給人留下的印象是以假冒名牌產品的現象較為嚴重。如皮鞋、領帶、服裝等等，而由于當時受經濟發展水平的影響大部分消費者還無力承擔名牌產品的價位，而且社會也需要價位符合經濟發展水平的一些“名牌”產品來滿足不同消費需求這樣就給了溫州為代表的這種企業發

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展的空間。經過多年的發展、企業自身財富積累以及各種能力和經濟水平的提高，消費者需求層次變化，尤其是知識產權和品牌保護力度的加強、市場競爭的日益激烈也使得這種企業有能力和愿望也必須創立自己的品牌。溫州在找好自己的市場定位后經過艱苦的努力形成了享譽全國乃至世界的“溫州模式”。“溫州模式”是在農村發展非公有制的非農產業，“溫州模式”的非農產業的發動者和創業者是千千萬萬的農民，農民辦企業，經營企業，承擔風險，其基本特征是小商品大市場，最初的產品是勞動力密集型的產業為主，銷售以內銷為主。而如今繼承和發展溫州模式又成為企業和政府的新課題。

三、臨沂盛能乳業有限責任公司的分析和問題

（一）、公司現狀介紹

臨沂盛能乳業有限責任公司創建于2001年，總投資3.76億元，為山東省農業產業化龍頭企業。經過不斷地發展與創新，逐步形成了集牧草種植、高產優質奶牛養殖和乳品加工與銷售為一體的綜合性乳品產業鏈，現已發展為山東省乳品加工行業領軍公司之一，公司所擁有的商標“益膳房”為山東省著名商標，在山東及周邊省市具有較高的品牌影響力。“益膳房”系列乳制品依其優質的奶源、穩定的產品質量及良好的售后服務在激烈的乳品競爭中產值及社會貢獻連年攀升，成為引領臨沂地區及周邊奶牛養殖和相關產業的龍頭公司。

盛能乳業現有在籍員工570人，間接帶動就業3000余人，在籍員工大專以上學歷者占員工總人數25%，研發、品控等重要技術崗位均擁有大專及以上學歷。公司2008年實現銷售收入1.87億元，利潤1358萬元，利稅704萬元；2009年已完成銷售收入2余億元，并連續保持4個月零庫存運行。

公司目前成功開發了“益膳房”牌鮮牛奶、酸牛奶、酸奶飲料、冰淇淋四大系列近100個品種，“益膳房”乳制品高端品項產品陸續投放市場，有效提升了“益膳房”的品牌拉力。并且根據市場需求不斷創新，公司研發隊伍與國內多個研究院所合作，立足高端，正在開發多個新品項。“益膳房”牌乳制品依其穩定的產品質量及不斷地推陳出新牢牢地站穩了市場。

公司產品銷售以臨沂為中心，輻射濟南、青島、濰坊、德州、淄博、濟寧、泰安、日照、威海、煙臺、棗莊、菏澤、聊城、萊蕪等地市，還

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開發了江蘇、安徽、河南、河北、湖北等省外市場，產品所到之處，得到了廣大消費者的普遍認可。

但近年來隨公司規模的日益擴大公司在管理上出現了種種問。如人力資源問題,家族式管理問題日益嚴重，公司領導層處于困頓之中。

（二）、人力資源問題

1.人力資源的特點

人力資源與其他物質、技術、資本資源相比，具有以下幾方面的特點:一是人力資源具有能動性。人力資源的能動性特點主要表現為人的思維分析能力以及人的主觀需求兩個方面，這決定了人力資源管理比其他任何職能管理都更復雜、更困難;二是人力資源具有復雜性。人力資源的復雜性是由人力資源的差異性造成的。這表現為人與人之間在素質、能力、態度、績效各方面的千差萬別，這更加強化了人力資源管理的復雜性和困難性;三是人力資源具有社會性。人力資源的社會性主要表現為人與人之間的交往及由此產生的千絲萬縷的聯系。中小企業要做好人力資源的管理工作，就要了解人力資源的特點，并有針對性的制定相應的制度，做到有的放矢。

2.人員選用缺少系統性

中小企業缺乏崗位職責的明確界定，也就無法明確到底需要招聘什么樣的人員;此外由于缺少人力資源規劃，所以招聘總是沒有充分的準備和程序。其次是招聘程序不嚴格不科學，導致招聘中容易出現失誤，如有時候人事部門直接決定錄用，或者總經理直接決定，用人部門不參與招聘過程等現象經常發生。中小企業人力資源的聘用缺乏明確確的計劃，也是走一步，看一步。加上人員的引進與升遷皆缺乏制度，常憑個人好惡與私人關系決定一切，使無人情關系的優秀人才無法久留。

3.績效考核和激勵制度缺乏科學性規范性

中小企業的激勵措施或行為，隨意性較大常根據老板的心情或感覺來做。往往使下屬無所適從，員工更加茫然，激勵行為達不到預期目的。另外企業內部工資結構不能體現出崗位的價值。表現在工資收入與業績銜接不合理，經常有大鍋飯的現象存在，所以員工感覺不公平，激勵措施執行后，大不到預期效果，有時還適得其反。常常表現為員工對收入缺乏良好的預期，積極性不高，人員穩定性差。

（三）、家族式管理影響企業發展

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1.家族式管理遇到的難題

中華全國工商聯合會編寫的首部《中國民營企業發展報告》藍皮書顯示中國的民企九成以上是家族企業，全國每年新生的民企有15萬家，但同時每年死亡的民企也達10萬多家，60%的民企在5年內破產，85%的在10年內消亡，其平均壽命只有2年零9個月。雖然在這些企業中，既有單一業主制的企業，也有合伙制的企業、共有制的企業，甚至還出現了家族成員保持臨界控制權的企業集團，但他們絕大部分還是實行典型的家族式管理。客觀上來說，由于法制還不甚健全、信用體系也有待形成、加上職業經理人階層也僅僅處于萌芽狀態等種種現實因素，家族式管理無疑是成本最低的企業模式。但是中國的家族企業中存在太多不規范的地方，在經歷一段創業的輝煌后，中國的家族制企業必須要考慮的就是如何保持持續性發展，如何規范自己的經營行為和管理方式，依然是困擾家族企業的嚴峻課題。家族式管理對延長企業壽命，實現持續經營有相當大的負面影響。

2.缺乏公平競爭機制

在目前的情況下，它是相對最為有效的管理模式。但是，家族式企業具有的固有缺陷決定了這種管理模式無法繼續支持企業發展。這種模式可選拔的人才僅限于家族內部，范圍狹窄，而又對進入企業管理層的外來經理人采取排斥的態度。因此，它缺乏公平的競爭機制。在這樣的環境中，老板傾向于施行人治管理，對于企業事無巨細，親力親為。這樣一來，不利于對企業發展戰略的深入研究。優秀的人才紛紛離去，造成企業在更為規范的游戲規則下面臨更大的風險。

3.制度有待完善

企業經營者應區分“人治”和“法治”對人力資源的影響，在“人治”階段后應盡快轉入“法治”過程。

四、中小企業主要問題分析

（一）人力資源匱乏原因分析

1.經營者素質較低

大多數的民營企業主文化素質較低，并未接受過專門的企業管理的訓練，他們實踐感受比較豐富，而理論水平卻比較缺乏，缺乏管理技巧和方法。

2.人才觀念落后

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企業經營者缺乏動態的科學人才觀和正確的用之道。

3.企業穩定性低導致人才穩定性差

中小企業相對于大企業或國有企業來說，他們的產品單

一、市場狹小，在資產規模、市場影響力、產品占有率、資金充足率方面都處于劣勢。企業由于投資決策、資金短缺等原因而導致企業破產的市場風險比大企業高，企業經營者自身對企業前景比較模糊，沒有自己的戰略和規劃或比較盲目，企業員工對企業的穩定性預期差。在風險性較大的中小企業工作要面臨比在大企業發展相對更大的風險。因而，企業員工往往要求提供比大企業更加豐厚的現期物質補償，而中小企業由于處在創業期或是規模高速擴張的資金饑渴階段，又很難提供比大企業更有吸收力的薪酬和完善的福利體系來對這種風險予以補償。

4.缺乏長期有效的薪酬與激勵機制

在中小型民營企業，員工的報酬一般采用基薪加獎金或基薪加提成的辦法，且帶有一定的靈活性。這對于一般員工效果可能比較好，或者在企業發展初期沒有太多不足。隨著企業的發展和人才結構的復雜化，對核心員工來說，報酬不僅是一種謀生手段，或是獲得物質及休閑需要的手段，更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，原有的薪酬體系必須做出調整。如考慮合理地設計核心員工持股、公開相同崗位的市場工資水平、增加外出培訓機會、增加額外的保險與福利，或者改善工作環境，提供良好的休假以及員工娛樂等。

此外，中小型民營企業對員工的績效評估主要是基于企業既定的目標、任務下所完成的工作量來衡量，其方式多為員工對上司命令的執行和服從，其標志主要是即時的工作效率。由于缺乏較為完備的績效考評指標體系和操作規程，難以依據科學的考核結果對員工進行全方位的激勵，企業多以晉升、加薪和獎金作為激勵手段，對充分發揮員工的積極性、主動性和創造性及潛能不利，也不利于員工積極參與管理。在缺乏良好的績效評估與激勵機制的情況之下，員工缺乏積極性，甚至缺乏歸屬感，往往不會專心工作，更不會對企業“一心一意，白頭到老”了。這些問題，在目前的大多數中小型民營企業中都存在，并且也逐漸認識到了，也在積極引進一些科學的考核機制或考核軟件，并大膽嘗試一些新的考評方法。

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5.核心員工流失嚴重

就我國企業人才流失現狀來看，核心員工流失的原因主要體現在以下三個方面:（1）沒有為核心人才提供相應的個人發展空間

（2）沒有形成科學有效的激勵機制

（3）企業文化建設差強人意(4)成長機制缺失

（5）企業文化吸引力不足

(二)家族式管理方式落后

1.家族觀念影響引進人才

家族化經營帶有一定的封閉性，家族觀念根深蒂固，使得引入優秀人才比較困難。而企業又要發展壯大，急需人才加盟，此時只有從家族內部挖掘，結果家族中一些資質平平、能力一般的人進入企業管理層。盡管這些人不比其它員工的貢獻大，甚至還要小，他也會因自己的特殊關系而爭權奪利、不干實事，頤指氣使，自封“元老”，養尊處優并要獲得超額利益，這對執行企業的管理與激勵機制打擊很大，會嚴重影響到非家族成員的工作積極性，進而影響到企業的進一步發展壯大。

2.存在五大管理問題

（1）位居企業中高層的家族成員將矛盾與情緒帶入工作中，增加管理難度。

（2）政令多出，當事員工無所適從，多頭領導的現象降低了工作效率。（3）家族成員私心作怪，損公肥私等問題更難處理。

（4）不論是否占據重要部門及核心崗位職位，都容易在事實上形成內閉的家族圈子，難以形成開放狀態與真誠兼容、接受企業其他員工。（5）在企業的家族成員中，任人唯賢難以客觀，倘若“自己人”能力難以服眾，將會對企業其他員工的心態，能力和潛質的發揮產生重要影響。

五、解決問題的思路

（一）人力資源管理解決途徑

1.企業經營者要提高素質

企業經營者應積極學習提高自身綜合素質，在從業人員素質不斷提高、自我保護意識不斷增強、更高層次需求不斷提升的高速發展階段。

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2.避免制度“隨意化”和“情緒化”

制度的隨意化在中小企業中尤其突出。盡管“隨意化”和“情緒化”在某些事情的處理上有助于事情的解決，但更多時候卻起著負面作用。中小企業更容易忽視制度而設立臨時性的“口頭制度”和條款，使雇員往往不知如何工作而且時時擔心觸犯老板的“最新制度”。隨意化和情緒化是中小企業規范化管理中的一大障礙，它只是解決了發現的問題而不能認清問題產生的真正原因進而去分析研究。規范化是企業人力資源管理的重要保障，隨著從業人員法律意識的提高、知識的增加以及社會法制化進程的加速和社會保障體系的完善，企業的“人治”行為已經不占主導地位。中小企業根據企業實際制定符合企業的相對穩定的規章制度有利于企業處亂不驚，從容面對和處理事務。

3.創造團隊型企業

良好的團隊凝聚力能幫助員工最大化地利用資源，更順利地完成任務。良好的團隊凝聚力通過資源信息共享、相互協助可以更好的完成工作。優秀高效的團隊是由優勢互補、多種高效人員通過一定方式的組合，團隊的隊員應該各有特點和自己的優勢，同時隊員會換位思考，容忍隊員的失誤和錯誤，能主動與隊員交流和溝通，主動承擔自己的責任。

螞蟻是團隊力量表現突出的代表，當螞蟻數目增加時其工作更加起勁，群體因素增加了工作效率。這種“群體增量”的現象表明:競爭增加操作的動機，旁人的活動刺激助長了個人感知動作的反應。中小企業在人資源競爭處于弱勢地位的情況下，更應該重視團隊力量的作用，管理好自己力的團隊，通過現代人力資源管理打造一個高效、高凝聚力的團隊。

4.制定合適的薪酬制度

公司給受聘者支付的薪酬分成“外在”的和“內在”的兩大類，兩者的組合，被稱之為“全面薪酬”。“外在”的激勵，主要是指為受聘者提供的可量化的貨幣性價值。比如:基本工資、獎金等短期激勵薪酬，股票期權等長期激勵薪酬，退休金、醫療保險等貨幣性的福利，以及公司支付的其他各種貨幣性的開支，如住房津貼、俱樂部成員卡、公司配車等等。

“內在的”激勵則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現的各種獎勵價值。比如，對工作的滿意度，為完成工作而提供的各種

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順手的工具(如高配置的電腦、高檔通訊工具等)，培訓的機會，提高個人名望的機會(授權其為某大型項目的負責人等)，吸引人的公司文化，相互配合的工作環境，以及公司對個人及家庭的表彰、謝意等等。

5.企業對待人才應重視的七個方面

企業在“選”、“用”、“育”、“留”、“放”、“辭”、“挖”七個方面給予足夠的重視，過高的流動率不可避免地還帶來招聘成本的提高，員工流動導致對新員工的成本支出將大大增加。在招聘員工時不要過度重視學歷、經驗、專業經歷，社會需要干才、將才、帥才、通才，而企業應擁有先知先覺型、后知后覺型、不知不覺型的人才結構即決策層、執行層和作業層。

（1）“選”，企業要根據自身實際確定選用標準，可以企業自己招聘，也可以借助高級管理人員代理招募機構進行選人或者通過某些就業服務機構聯系獲取更多的人員信息以此尋找合適人選。有些時候相關工作經驗的欠缺也許能成為人才努力的一個動力，企業不一定都要招聘有相關工作經驗的人員以及年齡限制目前很多企業對年齡的限制較為常見，中小企業希望應聘者年齡要小，經驗要多，知識要全面。其實在選人時應更加重視應聘者的再學習和接受能力;年齡的限制不要局限于小，各個年齡段都有自己的特點和優勢:年輕的有激情、活力、旺盛的精力以及初生牛犢不怕虎的勇氣，但缺乏理性的思考和對社會的認識以及足夠的穩定性;較大年齡的人員的激情、活力、精力和勇氣要比年輕的有所欠缺，但他們理性的思考、更加開闊的思路、知識的積累、辦事穩重，而且這類人員心理較為成熟，家庭的建立也使他們重視珍惜自己的工作。

中小企業應該根據企業所從事行業來開拓選人思路。企業還應遵循節約原則:不缺乏相應人才，也不能人才浪費造成人力成本過高。

（2）“用”，企業用人要誠信，八分人才，九分使用，十分待遇。根據人才的能力和職責給予相應的有壓力的工作和權利，合理有激勵的薪酬體系會讓他覺得勞有所得，明確的權力范圍可以對其有效的監管和對其工作的控制。合理有效的授權能使人感覺企業對自己的重視和依賴，從而使其把工作當作一項事業和重大責任而盡力工作，人的報恩心理的存在能使企業收到較好的回報。企業和人才之間相互了解，容易形成一種信任關系，有利于企業的經營管理，減少不必要的阻力和管理成河北經貿大學畢業論文

本。

公司內部在一定尺度上應允許人才選擇崗位，挑選自己感興趣、有激情、自己認為適合能發揮自己能力水平的崗位并允許選擇自己的合作伙伴組建團隊，并適時調整。

（3）“育”，就要給予其適當的工作和任務，使其感到一定的壓力并適時給予指導和相關學習培訓機會，為其創造成長和發展的知識環境。人對于自己的成長十分關注，當自己的成長目標為企業重視后會產生一種榮譽感。企業給予員工的學習培訓機會不僅僅是技能、業務水平的提高，還應該使雇員認同企業的價值觀和企業目標，也就是培養員工的獻身精神。并通過企業創造的學習培訓機會使人才增值，這樣人才會因為自身增值而表現出對企業的忠誠。

（4）“留”，讓員工覺得他們是公司的重要一分子。以往，員工個人對公司來說無所謂，可以隨時換。這種管理策略也許在一定程度上管用或者對某些崗位的員工有一定的震懾作用，對于企業管理能有一定的幫助，但絕對是短視、消極的。今天的員工不再那么容易被“炒魷魚”嚇倒。他們知道照樣可以找到別的工作，而當他們感覺自己是企業重要的一員時產生的責任感會使他們不會輕易跳槽。教育和挑戰你的員工。每個人—有意識或無意識地—都想成長，都想接受挑戰。能不斷獲得新體驗、攀登新高峰、探索新領域，這樣的工作最能留住員工。對員工不要做過高承諾，如果你對能給予員工的獎賞和提升不確定，那么僅提這種可能性，不要預先允諾。不要使雇員對企業產生不信任。

（5）“放”，針對一些決心跳槽者或準備跳槽者，首先是真心挽留，了解其辭職的原因，如果是核心雇員提出辭職請求，應考慮其要求和條件的合理性和企業實際，如果條件允許不妨答應其條件和要求;若其執意離開，則不妨好聚好散，不要人走茶涼，人情味十足的分手也許會給企業在未來打下一個良好的人際關系資源和聲譽。

（6）“辭”，也就是我們常說的“炒魷魚”，公司避免頻繁的“炒”員工的“魷魚”，而且在決定“炒”時要有相當的依據。對于公司而言無論何種原因在辭退員工時首先要做好公司工作安排，確定接任者符合公司需要，而對于將要辭退的員工要做好幾件事:其一，做好離職談話溝通，表達出公司的決定，實事求是對其進行評價。其二，對于被辭退

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人員的陳述要耐心傾聽，不要試圖去反駁或過多的爭辯，避免刺激和激怒被辭人員;表現出企業的艱難選擇。其三，盡量安慰被辭員工，但不要進行“過度”的溝通。

（7）“挖”，當今人才市場人才流動日趨頻繁，自有而充分的市場流動有利于人力資源的結構重組和價值優化，而工作經驗、經歷、企業所需資源的掌握等正成為人才競爭的重要組成部分。

（二）解決家族式管理的建議

1.職權分明

做到職權分明，在什么職位就負責什么事情，不要越權處理問題。制定相應制度對家族成員進行必要的權力約束。同時家族成員內部應進行良好有效的溝通，使成員理解并執行制度，以減少因此造成的雇員困境以及成員間的誤解。

2.良好的溝通

在任何一次的變革中，如果和關聯利益人的有效溝通不夠，都可能不為成員理解、難以接受、不能得到有力的支持。甚至引起家庭內部出現團結穩定問題。實際上，在你尋求管理難題解決途徑的全過程中，不論是否召開家庭民主會，還是進行單獨交談，只要把話攤開，擺事實講道理，望過去談趨勢，舉例子言得失，對于家庭成員來說一般都能理解和接受。

3.使自己成為更有權威的企業家長

在企業中，應該成為必須具有足夠權威的企業家長。但這并不是要具有家長作風，而是講的是有關一切以企業發展及利益為重的，不為親情所擾的決策和督導執行的能力。只有作到這點了，才能更好的約束、規范和激勵企業中家族成員的言行，盡量規避家族企業管理難題的出現。

要做到這點，公正客觀的處理事情的方式，言出必踐，“依法”辦事甚至是在企業中絕對控股等等，都可能是不可或缺的。

4.在內部弱化家族企業特征，在外部強化家族企業特征

這里所說的“在內部弱化家族企業特征”，是指在人員總數上，在管理職位及核心崗位上盡量減少家族人員的使用份額;在決策及執行中，盡量減少來自家族成員的干擾等家族企業管理弊端。也就是說其“內部”指的是企業，指的是企業的日常運營與管理。

“在外部強化家族企業特征”，指的是充分發揮企業中家族成員利于團結共進的好處，讓非企業員工的關聯家族成員，在企業外加強參與進對企業中家族成員的督促與監管。此處“外部”的重點是如何利用好非企業員工之關聯家族成河北經貿大學畢業論文

員的力.里。

5.有意識強化“自己人”與“外人”的意識

有意識強化“自己人”與“外人”的協作能力與在職位、薪金上的競爭性，不吝音對“外人”的升職加薪與其它激勵

這有利于淡化家族企業的管理弊端，增強企業的合力與活力，使家族企業形成開放、兼容并積極向上的企業文化。

六、結論

民營、私營經濟體制下的中小企業在尋找生存和發展中遇到了很多困難，使得其在應對復雜激烈的市場競爭時經常感到艱難。除了政策、社會認可度和偏見等因素外，中小企業自身存在的一些問題也影響其生存和發展。市場競爭中人力資源的競爭愈加激烈，如何選留用合適人才是企業必須思考的問題:家族式管理模式有很多優勢，但同時也應該認識到其內在的一些弊端對企業的負面影響。

中小企業生存和發展的重要性和意義是顯而易見的，而社會的關注和理解支持、政府部門的幫扶鼓勵、企業自身的努力是企業能持續、健康發展的保證:一政府應積極創造一個真正的市場競爭環境，公正公平的眼光看待中小企業，在政策制定、實施中把握好尺度，給本身就艱難而對國家和社會作出積極貢獻和作用的企業一個能給予企業信心的政策環境；二中小企業經營者也應加強學習迅速提高自身素質，科學的管理和經營企業，在財富追求與企業成長和自身成長中尋求較好的結合點，積極承擔力所能及的社會責任，樹立自己良好的社會形象;改進家族式管理，使家族式管理成為家族式企業具有優勢的管理體制。

中小企業盡管其有自身的局限，但其在國民經濟增長、維持社會穩定、增加居民收入提高人民生活質量等各方面的作用是顯而易見的，因此關注中小企業的生存和發展對于國家社會和人民都有重大意義。

參考文獻

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[8]劉智勇著，《wto與民營企業人力資源管理》，《鄉鎮企業、民營經濟》，2002

年第5期。

[9]劉光友，任虹著，《民營企業成長應注重企業文化的轉變》，《企業文化》，2001

年第6期。

[10]弓月，《給核心員工畫像》，《財會月刊》2005年第7期。

[11]鴻雁，《“留人”比“挖人”更重要》，《財會月刊》2005年第7期。

[12]姚賢濤，王連娟.《中國家族式現狀、問題對策》[ml:北京企業管理出版社

2002.[13]張銳，《民營企業九大“短視”》:《總裁》2005年第8期。

[14]李欲曉.《中國家族企業的制度分析》[j].北京師范大學學報，2003,(4):30^31.[15]孫學敏主編，《中小企業成長與戰略研究》，鄭州大學出版社。

[16]林泉著，《民營企業的成長上限及克服》，《經濟管理》，2002年第3期。[17]德魯克(1994)《現代管理宗師德魯克文選》(英文版)，機械工業出版社，1999年第一版。

[17] berger, a.n., duel, ge, 1995: relationship lending and lines of credit in small

firm l of business 68, 351-382.[19] porter, competitive advantage of lan, london

1990.[20] lawrence miller,(american spirit))，臺灣，19860

中小企業發展現狀分析篇五

中小企業發展思考與對策

改革開放給我國經濟帶來了較快發展，人民的生活水平得到很大改善。新生企業隊伍越來越龐大，但在發展的過程中，卻有如驛路上的過客來也匆匆，去也匆匆。眾多的企業開業時張燈結彩，朝氣蓬勃，大有前途無量之勢。可是短短幾年過去，等你回眸搜索時，絕大多數企業以煙消云散，難覓影蹤。只有區區幾個企業還在運營，還在尋找“不老之藥”。1我國中小企業發展狀況

改革開放以來，我國中小企業風起云涌般地發展起來，已經成為社會主義市場經濟的重要組成部分和促進社會生產力發展的重要力量。《中國民營企業發展報告》等有關統計資料顯示：我國的各 ??（快文網省略443字，正式會員可完整閱讀）??更多相關文章：中小企業發展思考與對策

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改革開放為我國中小企業發展提供了機遇也制造了麻煩，尤其在我國加入wto后，形勢更加嚴峻，出現的問題也越來越多。主要有：

2.1 管理方式陳舊

陳舊的管理方式是一種“差不多”的管理理念，不是準確、科學的管理，很多企業領導張口就是企業將實現兩位數的增長，但實際上卻沒有任何有說明力的依據。這種“差不多”的管理在措辭中往往帶有差不多、大概等字樣，企業在進行質量管理時，常常自我感覺良好，而實際上卻對產品合格率、每道工序的能力和成本等情況如何都知之甚少。陳舊的管理方式實際上是一種短暫的管理，企業事先并沒有進行足夠的長期規劃，企業政策往往是朝會夕改，不穩定性極大、抗風險能力低下。據不完全統計，中國小企業的平均壽命為3—4年，企業集團的平均壽命也只有7—8年，究其原因，主要是企業采取陳舊的管理方式，在精細化方面做得不夠。近幾年，市場趨于飽和，市場競爭日趨激烈，這樣一來就對企業管理水平提出了新要求，越來越多的企業意識到陳舊的管理方式的諸多弊端和其對企業發展的不良后果，所以都加強了對企業的管理，紛紛向更科學、有效的精細化管理轉變。

2.2 融資渠道過于狹窄，企業發展資金非常難

由于非公正性的證券市場準入制度，中小企業上市公司和債券發行受到限制，證券市場上的資金很難流向中小企業；另外，隨著財稅體制、金融體制改革的大步邁進，政府資金由于保“吃飯”、保正常運轉的壓力而難以繼續對中小企業扶持。金融信貸資金由于金融監管和風險防范強化以及中小企業舊的政府擔保體系破敗，新的信用擔保體系未建立起來等多重因素影響。中小企業基本得不到信貸資金支持。由于政府對民間資金缺乏有效動員和籌集不力，加上近年來農民收入下降導致民資增長減緩以及中小企業的自身能力差，難以滿足正常生產經營需要。這些因素都導致中小企業尤其是中西部地區發展資金極度短缺，直接影響著

中小企業存量資金的流轉與效益的發揮。

2.3 人才缺少，企業難以進行革新發展

早期的時代背景造就了現今的企業格局，加之中國人特有的傳統思想 ??（未完，全文共4782字，當前只顯示1151字，請閱讀下面提示信息。收藏中小企業發展思考與對策）

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