在當下社會，接觸并使用報告的人越來越多，不同的報告內容同樣也是不同的。寫報告的時候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？下面我給大家整理了一些優秀的報告范文，希望能夠幫助到大家，我們一起來看一看吧。
企業文化研究概述 企業文化研究報告篇一
1.企業文化定義
文化：廣義指人類社會歷史實踐過程中所創造的物質財富與精神財富的總和 如，南齊王融 曲水詩 序 稱：設神理以景俗，敷文化以柔遠 狹義指社會的意識形態，以及與之相適應的制度和組織機構 它是一種歷史現象，每個社會都有與之相適應的文化，并隨著社會物質生產的發展而發展 作為意識形態的文化，是一定社會的政治和經濟的反映，又作用于社會政治與經濟事實上，無論是否自我察覺 是否刻意追求，企業文化就像人的思想和觀念，只要生命存在，它就存在，并左右著企業的發展 就企業文化的概念而言，學者們所下的定義寬窄不一，但都將 所有組織成員共享的一組重要的假設 / 價值觀 作為企業文化的基本內容
企業文化就是企業在發展中形成的一種企業員工共享的價值觀念和行為準則，是反映現代化生產和 市場經濟一般規律的新興的管理理念，是在管理科學和行為科學基礎上逐步演變產生的一種現代管理理論，是在科學技術迅速發展，社會化水平不斷提高，市場競爭日趨激烈的條件下發展起來的 它的目的，就是以精神的（感情的）物質的 文化的手段，滿足員工物質和精神方面的需要，以提高企業的向心力和凝聚力，激發職工的積極性和創造精神，提高企業經濟效益
2.企業文化功能
所謂企業文化的功能是指企業文化發生作用的能力 好的企業文化的功能從整體上來說就是全面優 化企業管理，合理配置生產力要素，打造企業的競爭優勢，提高企業的競爭能力，促進企業持續穩定的發展，創造出理想的經濟效益和社會效益從建設企業文化的目的出發，可以明確企業文化 建設的五大基本功能：
（1）導向：企業文化明確企業的價值觀，清晰表明
那些是企業所倡導和遵循，并以此指導和牽引員工的行為
（2）凝聚：通過理念 制度和行為層的文化傳播，尤其是通過 “英雄人物 ”的示范作用，對每個員工的貢獻給予承認，使員工產生歸屬感
（3）激勵：員工的歸屬感和有高度價值的目標感，成為員工內在激勵因素 這種來自價值認同和高度歸
屬的激勵，其作用遠遠超過物資方面的激勵效果
（4）約束：核心價值觀指導員工的行為 規范員工的行為，同時約束員工的行為企業文化的功能不像人推車就走那樣表現得那么明顯，企業文化的功能多表現為潛功能 我們可以社會的評價表現出來 正是由于這五大基本功能使得企業文化的重要性突顯出來
二 企業文化的重要性
1.企業文化重要性引論
在知識經濟時代，如果用企業文化對員工進行管理會極大地提高員工的工作積極性 在有優秀企業文化的企業里，企業高層與中層 基層不會難以達成共識，上下層之間溝通是很順暢的 由于企業文化是企通過企業業績的增長，通過員工的士氣和表情，通過業員工共同認可的一套價值體系，并且在建設過程中員工都曾參與，因此對員工具有普遍的 很強的引導約束作用，不會造成員工感到迷惘 遲疑而不愿跟進的情況
2.從海爾看企業文化重要性
中國著名企業家張瑞敏在 財富 論壇前夕對媒體記者分析海爾經驗時說：海爾過去的成功是觀念 和思維方式的成功 企業發展的靈魂是企業文化，而企業文化最核心的內容應該是價值觀 至于張瑞敏個人在海爾充當的角色，他認為 第一是設計師，在企業發展中如何使組織結構適應企業發展；第二是牧師，不斷地布道，使員工接受企業文化，把員工自身價值的體現和企業目標的實現結合起來 實際上，海爾的擴張主要是一種文化的擴張 收購一個企業，派去一個總經理 一個會計師 一套海爾的文化 海爾就是靠自己的一套海爾文化來對員工進行管理的，他擴張時，通過海爾的文化灌
輸使被收購的企業起死回生，利用企業文化這種無形資產來盤活有形資產
海爾在 1998 年的時候，有一個非常著名的叫做吃休克魚 的說法，就是以無形資產來堅定有形資產的案例，被記入美國哈佛大學商學院的案例庫這足以看出企業文化的重要性，一個企業建設自 己的企業文化至關重要 在知識經濟時代，一個企業要長遠發展，就必須建設優秀的企業文化
3.從沃爾瑪具體來看企業文化重要性
(1)概述
沃爾瑪是全球最大的連鎖店，在全球擁有 3000多家連鎖店 2004 年 3 月，沃爾瑪被 財富 雜志列為美國最大的 500家企業之首，這已經是該公司第三年蟬聯 財富 500強 之冠 沃爾瑪從一個鄉村小鎮的小雜貨店成長為世界企業 500強之首的大型跨國零售業帝國，其影響因素是多方面的 但其中，由薩姆所倡導的 經過幾十年的實踐不斷發展和豐富 獨特的企業文化所起的作用卻是不可估量的(2)沃爾瑪的企業文化
沃爾瑪獨特的企業文化主要有以下幾點：
重視企業文化建設的傳統是造就輝煌的保證 沃爾瑪公司雖然僅有 50 多年的歷史，但一直非常重視企業文化的作用，充分發揮企業文化對形成企業良好機制的促進和保障作用，增強企業的凝聚力和戰斗力 為了給消費者提供物美價廉的商品，沃爾瑪公司不僅通過連鎖經營的組織形式 高新技術的管理手段，努力降低經營費用，讓利于消費者，而且從各個方面千方百計節約開支 沃爾瑪公司重視對員工的精神鼓勵,對特別優秀的管理人員，授予 薩姆 沃爾頓企業家 的稱號
提出 員工是合伙人 的企業口號 薩姆非常重視人的作用，現在，沃爾瑪已有 80% 以上的員工借助這兩個計劃擁有了沃爾瑪公司的股票，而其他的 20% 員工基本上都是不夠資格參與利潤分享 充滿朝氣和活力的沃爾瑪文化 無論是到世界各地的任何一間沃爾瑪連鎖店中，你都會感受到一種強烈的震動 正因為此，每一位公司同仁都熱愛著沃爾瑪，默默地為顧客服務的事業而奉獻 長期以來，沃爾瑪的企業文化使沃爾瑪公司的同仁緊緊團結在一起，他們朝氣蓬勃，團結友愛培訓，經常性培訓 沃爾瑪為員工制定培訓與發展計劃，讓員工們更好地理解他們的工作職責，并鼓勵他們勇于迎接工作中的挑戰 公司對合乎條件的員工進行橫向培訓和實習管理培訓 沃爾瑪十分重視在 工作態度及辦事能力上有特殊表現的員工，他們會被挑選去參加培訓 此外，沃爾瑪還通過培訓加強了企業與員工之間的溝通 培訓不僅是員工提高的途徑，也是他們了解公司的一種方法
三 企業文化與企業核心競爭力
一般來說，企業能否持續地發展，取決于企業有無核心競爭力 1997 年英國經濟學家情報社等所做 的 展望 2010年 調查報告顯示，當前全球 67% 的公司是基于核心競爭力來推動競爭優勢的，到 2010年這一比例將達到 85%那么什么是企業的核心競爭力？核心競爭力是別人所不具備的或者一時具備不了的獨特的優勢和能力，是企業的價值核心，是貫穿于整個組織 核心競爭力包括硬件和軟件兩個部分 硬件包括產品 技術 知識 外部資源獲取等能力，軟件的包括核心價值觀 使命 愿景等文化核心 因此，企業核心競爭力正是企業文化重要性更深層次的體現文化核心
核心價值觀
某種解決問題的價值觀念可以持續而有效的解決組織問題，這種解決問題的道理就會成為組織的共 識，繼而成為理所當然的道理，我們稱之為核心價值觀，或者叫核心理念 這種核心信念，有很強的穩固性和持續性，這種持續的穩固可以使組織在統一的基本判信念下協調運行，在同行業解決同樣的企業生存和發展問題的時候凸顯獨特的企業個性和競爭優勢
（2）使命
使命也是企業核心價值的重要維度 每一個組織都必須對自己的生存意義進行清晰的詮釋，而圍繞組織生存意義的課題，就包含了與組織生存密切的相關者：投資者 管理者和員工 供貨商 政府 社區 顧客如何定位自己的使命，不同企業有不同的選擇取向和排序取向
四 企業文化的建設
企業文化是一項以人為本的復雜工程，不是一時的經驗總結或靠幾個文字人員編寫出來的，而是企
業經過長期的實踐提煉而成 從我國目前企業的現實出發，要想使企業文化產生更大更好的效益，在企業文化的組織實踐中應注意以下幾個方面：
（1）企業文化建設應與社會的兩個文明建設相適應，不能脫離實際亂提口號企業生存于社會大環境之中, 承接著經濟體制改革 政治體制改革的積極影響 任何企業經營理念 發展目標 保障體系都不能超越大環境而獨立生存 企業文化只能在獨立給定的表演舞臺中顯示自己的才華
（2）企業文化的實施，方法上要采取樹立榜樣 典型引路 以身作則 率先垂范
（3）企業文化的組織實施，需要一定的形式來體現，也需要一定的物力財力加以保障，僅高喊口號是無濟于事的 企業文化的組織實施，關鍵在于組織領導，在于實施過程中，重點不在于研究部署，而在于具體去做和不時檢查督促
（4）也是最重要的，認識和理解企業文化的深層結構是企業文化建設的基礎企業文化建設要取得顯著效果，就要使員工認同企業的價值觀并轉化成自覺行為，在企業文化的深層結構和企業文化的表層結構之間要建立起一道橋梁，這道橋梁就是以價值觀為導向的 以物質基礎和權力（或權威）基礎所保護的企業制度和行為規范 在此基礎上，從企業文化的深層結構到企業文化的表層符號 體系與行為，才能形成一條企業文化建設的有效通道隨著經濟 文化一體化趨勢的發展，人們的消費觀念已經明顯改變，企業的市場營銷模式也從生產導向 行銷導向向文化發展 企業要在競爭中立于不敗之地，不僅要具備強勁的產品力和行銷力，更需要文化力的支撐 正如我國著名的經濟學家于光遠所說：關于發展，三流企業靠生產，二流企業靠營銷，一流企業靠文化 所以完善企業文化建設，提升企業文化品位，已成為企業市場競爭中必不可少的 甚至是十分重要的組成部分 建設企業文化的目的在于提高企業的競爭力，企業間的競爭說到底是文化的競爭 企業只有形成具有特色的企業文化才有競爭力，因而企業文化是企業第一核心競爭力
五 結語
綜上所述，企業文化具有一種強大的力量，有些物質資源也許會失去，唯有文化還是存在的，企業文化是一種無形的生產力和生命力，一種潛在的生產力，無形的資產和財富。企業文化會極大地促進企業的發展，所以只要做到企業和企業文化的互相協調互相補充、互相促進，使兩者同步運行，建設出一套優秀的企業文化來，一定會對企業的長遠發展起到積極的、不可估量的作用。
二 企業文化的重要性
1.企業文化重要性引論
在知識經濟時代，如果用企業文化對員工進行管理會極大地提高員工的工作積極性 在有優秀企業文化的企業里，企業高層與中層 基層不會難以達成共識，上下層之間溝通是很順暢的 由于企業文化是企通過企業業績的增長，通過員工的士氣和表情，通過業員工共同認可的一套價值體系，并且在建設過程中員工都曾參與，因此對員工具有普遍的 很強的引導約束作用，不會造成員工感到迷惘 遲疑而不愿跟進的情況
2.從海爾看企業文化重要性
中國著名企業家張瑞敏在 財富 論壇前夕對媒體記者分析海爾經驗時說：海爾過去的成功是觀念 和思維方式的成功 企業發展的靈魂是企業文化，而企業文化最核心的內容應該是價值觀 至于張瑞敏個人在海爾充當的角色，他認為 第一是設計師，在企業發展中如何使組織結構適應企業發展；第二是牧師，不斷地布道，使員工接受企業文化，把員工自身價值的體現和企業目標的實現結合起來 實際上，海爾的擴張主要是一種文化的擴張 收購一個企業，派去一個總經理 一個會計師 一套海爾的文化 海爾就是靠自己的一套海爾文化來對員工進行管理的，他擴張時，通過海爾的文化灌輸使被收購的企業起死回生，利用企業文化這種無形資產來盤活有形資產
海爾在 1998 年的時候，有一個非常著名的叫做吃休克魚 的說法，就是以無形資產來堅定有形資產的案例，被記入美國哈佛大學商學院的案例庫這足以看出企業文化的重要性，一個企業建設自 己的企業文化至關重要 在知識經濟時代，一個企業要長遠發展，就必須建設優秀的企業文化
3.從沃爾瑪具體來看企業文化重要性
(1)概述
沃爾瑪是全球最大的連鎖店，在全球擁有 3000多家連鎖店 2004 年 3 月，沃爾瑪被 財富 雜志列為美國最大的 500家企業之首，這已經是該公司第三年蟬聯 財富 500強 之冠 沃爾瑪從一個鄉村小鎮的小雜貨店成長為世界企業 500強之首的大型跨國零售業帝國，其影響因素是多方面的 但其中，由薩姆所倡導的 經過幾十年的實踐不斷發展和豐富 獨特的企業文化所起的作用卻是不可估量的(2)沃爾瑪的企業文化
沃爾瑪獨特的企業文化主要有以下幾點：
重視企業文化建設的傳統是造就輝煌的保證 沃爾瑪公司雖然僅有 50 多年的歷史，但一直非常重視企業文化的作用，充分發揮企業文化對形成企業良好機制的促進和保障作用，增強企業的凝聚力和戰斗力 為了給消費者提供物美價廉的商品，沃爾瑪公司不僅通過連鎖經營的組織形式 高新技術的管理手段，努力降低經營費用，讓利于消費者，而且從各個方面千方百計節約開支 沃爾瑪公司重視對員工的精神鼓勵,對特別優秀的管理人員，授予 薩姆 沃爾頓企業家 的稱號
提出 員工是合伙人 的企業口號 薩姆非常重視人的作用，現在，沃爾瑪已有 80% 以上的員工借助這兩個計劃擁有了沃爾瑪公司的股票，而其他的 20% 員工基本上都是不夠資格參與利潤分享 充滿朝氣和活力的沃爾瑪文化 無論是到世界各地的任何一間沃爾瑪連鎖店中，你都會感受到一種強烈的震動 正因為此，每一位公司同仁都熱愛著沃爾瑪，默默地為顧客服務的事業而奉獻 長期以來，沃爾瑪的企業文化使沃爾瑪公司的同仁緊緊團結在一起，他們朝氣蓬勃，團結友愛培訓，經常性培訓 沃爾瑪為員工制定培訓與發展計劃，讓員工們更好地理解他們的工作職責，并鼓勵他們勇于迎接工作中的挑戰 公司對合乎條件的員工進行橫向培訓和實習管理培訓 沃爾瑪十分重視在 工作態度及辦事能力上有特殊表現的員工，他們會被挑選去參加培訓 此外，沃爾瑪還通過培訓加強了企業與員工之間的溝通 培訓不僅是員工提高的途徑，也是他們了解公司的一種方法
我國絕大多數的中小企業領導者對企業文化重視不夠 缺乏核心的價值觀和經營理念 大多數中小企業采用家族式的管理 家族式的企業文化制約了企業競爭機制的建立 不利企業的持續發展 針對這些問題進行了分析 提出一些加強中小企業文化建設的途徑 走可持續發展的企業之路
一 我國中小企業文化建設的現狀與存在的問題
企業文化對中小企業的發展具有舉足輕重的作用 而我國不少中小企業者雖意識到這點 但沒有在經營上落實 從而使中小企業在企業文化的建設中存在許多不良的現狀和問題中小企業文化建設的現狀據調查 在我國中小企業聚集的沿海地區 有 的企業領導沒有充分認識到企業文化的必要性 企業經營者不介入 不重視 沒有把企業文化戰略編入企業發展規劃的整體戰略中 企業經營理念涉及企業使命 宗旨和目標等內容的規定力度還遠遠不夠由于中小企業的產品品種單一他們的企業規模普遍不大 組織機構相對簡單 管理方式較為單一 員工素質相對不高 在激烈的市場競爭中處 于劣勢 在這種情況下 企業為忙于生計 不被殘酷的市場所淘汰 只能更多地考慮企業當前所處的位置和現狀忙于追求自己的短期利益 而對長遠利益的戰略無暇顧及 而且 他們一般認為文化戰略是大企業 大集團的事中小企業沒有必要進行戰略方面的考慮 這也使很多中小企業的領導者認 識不到文化戰略對企業生產經營的重要作用以及對企業可持續發展產生的巨大影響
我國中小企業絕大多數誕生于改革開放初期 當時特殊的市場環境與歷史條件注定了我國的中小企業具有很大的同一性和重復性 這導致了很多中小企業的企業文化建設也以模仿其他企業為主 很少結合自己的特色進行創新 缺乏個性 同時這種缺少企業自身風格的企業文化 也讓消費者很難將其與其他同類企業加以區分更難以培養自己的忠誠消費者 不利于企業的長期發展中小企業文化建設存在的問題對企業文化的認識和重視力度不夠 我國很多中小企業的領導者認為企業文化就是企
業的外在表現形象 把更多的精力放在了企業標語口號的斟酌 企業標識的設計上 他們只簡單地將企業文化等同于形象設計并沒有采取有力的措施把企業精神體現在企業的經營活動中 也沒有把企 業精神滲透到企業員工的思維方式工作 行為習慣中 將企業文化等同于規章制度 有些中小企業的管理者認為企業文化就是企業規章制度 只要制定出企業的規章制度 組織員工學習了解并嚴格實施 企業的文化建設就可大功告成 企業精神也就可以培育起來了 企業的文化氛圍也會逐步地形成 有些企業經營者不介入 不重視企業文化建設 沒有把企業文化戰略編入企業的整體發展戰略中 企業經營理念涉及企業使命 宗旨和目標等內容的規定力度與執行力度還遠遠不夠
缺乏核心價值觀和經營理念
核心價值觀念和經營理念是企業的靈魂 決定了企業的發展戰略和未來的發展方向 對整個企業的經營管理活動產生重大的影響 一些企業片面理解企業文化建設 認為企業文化就是追求降低成本和提高效益 于是進行偷工減料 制假售假 質量和價格欺詐等缺失誠信商業道德的經營行為 致 使市場萎縮 對員工只重義務而輕權利 抑制了員工的積極性和創造性的發揮 導致人才流失 缺乏核心價值觀的企業在提供產品和服務時 不能很好地處理眼前利益和長遠利益的關系 容易為周圍的市場環境變化而改變自己的經營風格 沒有企業制度的連續性和相對穩定性 扼殺了一些很有潛力的項目和有發展前途的產品無法壯大自己重短期利益 輕長遠考慮 缺乏戰略意識 企業文化是需要從上向下而推動 因而受領導者個人意志的影響往往很大 過去由于對民營企業在所有制上的歧視 使很多民營企業家在經營時重視短期效益 缺乏長遠考慮 而國有中小企業由于領導者任期有限 在職工對企業監督機制不完善的前提下 出于個人工作成績的需要也會采用偏重于短期利益的企業文化 甚至經營理念與社會道德規范相違背的企業文化 另一些企業領導者為了自己升官發財 則選擇了 重義輕利 作為企業的經營理念 完全不考慮企業的盈利能力 這些過分重視短期利益的企業經營理念 最終導致企業長遠發展前景有限 是不符合市場經濟發展規律的 這些企業容易為周圍 的環境和市場改變自己的風格 文化建設沒有連續性和穩定性 無法形成自己文化特色
家族式管理的企業文化制約企業競爭機制的建立 我國的中小企業絕大多數是家族式企業 在這些家族式管理的中小企業中 在創業初期具有一定合理性的管理模式 在企業規模發展壯大后多有弊病 企業所有權和經營權在核心家族成員手中的高度集中 導致一些中小企業在人才任用上不以個人素質論高低 裙帶關系嚴重 在管理決策上 也是由主要家族成員憑主觀經驗說了算 搞專斷式 獨裁式管理 結果族外人會因個人發展前景有限而失去對企業經營狀況的關注 失去工作的積極性 致使整個企業經營管理水平停留在相對固定的水平難以適應不斷變化的市場環境
二 企業文化對我國中小企業的持
續發展與壯大的啟示我國中小企業要得到持續健康的發展和壯大 必須重視企業文化的作用 要堅持以人為本 注重員工的作用 這才能塑造出具有自己特色的企業文化 并且要把企業文化作為經營 企業的持久戰略資源 進而創立出和諧 長壽的名牌企業塑造特色的企業文化和樹立核心的價值觀一個企業就像一個人一樣 她的生存與發展 取決于它的企業精神 經營理念 也就是企業文化建設 中小企業文化的核心部分是價值觀與企業精神 對于中小企業來講 這里的價值觀
主要是指員工的價值觀 企業文化包含眾多因素 必須通過不斷獲取新知識才能使其積淀深厚 內涵豐富 才能營造出企業文化的條件 才能適應知識爆炸的節奏 先進的企業文化需具有學習能力 是學習成為建設先進企業文化的動力源泉 在企業文化形成一定氛圍后會給每個員工造成一種求知欲 這時不但是企業的需要 社會的需要而且成為每個人的需要 有時 人們會感到有一種無形的力量在激勵自己 產生為企業奮斗的價值觀 產生一種時時處處想著企業的精神 以及企業人精神 充分發揮企業文化的導向作用 激勵作用和凝聚力作用 培養員工與企業共榮辱的價值觀 把企業的建設看成自己家園的建設 培養團結合作 互動 高效的凝聚力 這種凝聚力會使員工積極向上 互教互助 敬業愛崗 攜手共進的團隊精神 達到企業核心競爭力的全面提升
以人為本 重視員工的作用有利于調動員工的積極性 以人為本理念是指管理者在管理實踐中 一切從人出發 以人為根本 進而調動人的主動性 創造性和積極性的思想觀念 企業要重視員工 關心員 工 尊重員工的個人特性 充分調動員工的積極性和創造性 當然 強調重視員工的自身價值并不是
宣揚個人利己主義 而更多的是強調群體價值 企業要善于把員工的個人價值轉化為企業價值 善于選擇賢才 通過公平透明的競爭機制 鍛煉員工的意志 培養他們的品格 為他們的成長創造良好的氛圍有利于克服家族式管理的弊病 以人為本的用人機制有利于克服家族式管理的弊病 提高企業人員的整體素質 確保企業決策的科學化 民主化 提高工作效率 按照公平公正的原則聘用干部 能力較低的家族企業成員要將職位轉移給優秀的非家族成員 最終形成以非家族成員為主的科學管理體系 建立完善的公司治理機制 拋棄傳統家族文化中非理性的血緣 親情觀念 建立適應現代企業制度的業緣 事緣理念 形成各個機構權責明晰 相互制約的關系 從而有效地調節所有者 經營者和員工之間的關系保障所有者的權益 賦予經營者充分的經營權 確保公司持續健康的發展把企文化作為持久的戰略資源來經營 企業能活多久 現在壽命最長的是瑞典的斯托拉公司 多歲還要活多長 說不清楚 英國有個年俱樂部 歲以上的企業才可以成為會員 這些長壽的企業的共同特點之一是有一個同心同德的企業文化機有統一的價值觀 也就是說 要統一意志 員工對企業的價值觀要有強烈的認同感 文化的力量是不可低估的 宗教能用一種近于松散的管理模式 綿延幾千年 靠的就是文化滲透 企業要長壽 也需要文化滲透和持續的經營文化機制是一種重要的整合力量 也是管理成本較低的一種整合力量現在人們越來越意識到 要使企業經營歷久不衰 決不能停留在就事
論事經營上 經濟必須扎根在文化的沃土中才能持久 還要對 傳宗接代有一個正確認識 就不能局限于親情相傳 更重要 也是能更穩定更持久的傳宗接代 應該是文化 是形成一套能代代相傳的良好風氣 這就是企業文化 因此 我國的中小企業要想做大做強 更長壽 就更要重視企業文化的作用 提高企業員工的素質 創新經營管理模式 同時也要把企業文化作為一種持久的戰略資源來經營 打造可持續發展的企業
中小企業要樹立良好的企業形象 打造和諧的企業 企業文化塑造著企業的形象 良好的企業形象是企業的寶貴無形資產 它對企業內部管理和對外經營方面的影響和作用巨大而深遠 企業文化最大的作用便是強調企業目標和企業員工工作目標的一致性 強調群體成員的信念 價值觀念的共同性 強調企業的吸引力和對企業的向心力 因此它對企業員工有著巨大的內聚作用 使企業成員團結在組織內形成一致對外的強大力量 而良好企業形象的樹立 有利于企業文化的形成 使企業員工有一種自豪感 歸屬感 在企業中形成一種凝聚力 向心力 實現價值觀念的統一 員工行為的規范化 在企業中形成一種團結 和諧 積極 向上的氛圍 從而保證了企業管理的有效性和競爭力的提高
沃爾瑪獨特的企業文化主要有以下幾點：
重視企業文化建設的傳統是造就輝煌的保證 沃爾瑪公司雖然僅有 50 多年的歷史，但一直非常重視企業文化的作用，充分發揮企業文化對形成企業良好機制的促進和保障作用，增強企業的凝聚力和戰斗力 為了給消費者提供物美價廉的商品，沃爾瑪公司不僅通過連鎖經營的組織形式 高新技術的管理手段，努力降低經營費用，讓利于消費者，而且從各個方面千方百計節約開支 沃爾瑪公司重視對員工的精神鼓勵,對特別優秀的管理人員，授予 薩姆 沃爾頓企業家 的稱號提出 員工是合伙人 的企業口號 薩姆非常重視人的作用，現在，沃爾瑪已有 80% 以上的員工借助這兩個計劃擁有了沃爾瑪公司的股票，而其他的 20% 員工基本上都是不夠資格參與利潤分享充滿朝氣和活力的沃爾瑪文化 無論是到世界各地的任何一間沃爾瑪連鎖店中，你都會感受到一種強烈的震動 正因為此，每一位公司同仁都熱愛著沃爾瑪，默默地為顧客服務的事業而奉獻 長期以來，沃爾瑪的企業文化使沃爾瑪公司的同仁緊緊團結在一起，他們朝氣蓬勃，團結友愛培訓，經常性培訓 沃爾瑪為員工制定培訓與發
展計劃，讓員工們更好地理解他們的工作職責，并鼓勵他們勇于迎接工作中的挑戰 公司對合乎條件的員工進行橫向培訓和實習管理培訓 沃爾瑪十分重視在工作態度及辦事能力上有特殊表現的員工，他們會被挑選去參加培訓 此外，沃爾瑪還通過培訓加強了企業與員工之間的溝通 培訓不僅是員工提高的途徑，也是他們了解公司的一種方法
企業文化研究概述 企業文化研究報告篇二
如何理解文化管理與制度管理的關系
企業文化和企業制度之間存在辨證統一的關系，既有統一，也有對立。企業文化是企業中的道德守則，是一種軟性約束，而制度是企業中的法治，是一種硬性約束。在實際應用中兩者的辨證關系應該表現為企業文化應指導企業制度化建設和管理，企業制度應規范企業文化。
制度是有形的管理部分，企業文化是無形的管理部分。企業文化在整個管理體系中不僅占的比重大，而且處于“根基”地位，它決定著制度管理的特色和效率。制度管理多強調理性化，重視科學標準和規范的作用，企業文化管理強調的是情感化，重視內在精神價值的開發、集體感受和各種非正式規則、群體氛圍的作用。制度管理可以造就一個框架結構合理、運轉程序規范、制度嚴格的標準化企業；而企業文化管理可以賦予整個企業以生命活力，為之提供精神源泉和價值動力，引導其發展方向，并創造經營個性和管理特色。
在實踐中，要研究“制度”與文化對人調節方式的差異，研究二者的共存互動關系。二者具有不同的功能，制度規范人，文化激勵、教化、引導人。制度再周全也不可能凡事都規范到，制度可以規定職工出工，但無法規定職工出力。只有文化管理才能做到這一點。優秀的文化時時處處對人們的行為起到約束作用。制度不能代替文化，但是文化也不能代替管理。由于人們的價值取向的差異性，光靠文化管理是不現實的，難以實現一致的行動。就許多中國企業管理現狀而言，存在著制度管理與文化管理的“雙重缺陷”，因此改變中國企業管理的落后面貌，根本對策是“雙向突破”：既要扎扎實實搞好制度，強化制度，規范制度，推進科學管理；又要不失時機的加強企業文化建設，提升管理的層次和品味。而企業管理制度是企業人為制定的帶有強制性的行為規范，是企業員工在企業生產經營活動中共同須遵守的規定和準則的總稱，企業管理制度的表現形式或組成包括企業組織機構設計、職能部門劃分及職能分工、崗位工作說明，專業管理制度、工作或流程、管理表單等管理制度類文件。企業因為生存和發展需要而制定這些系統性、專業性相統一的規定和準則，就是要求員工在職務行為中按照企業經營、生產、管理相關的規范與規則來統一行動、工作，如果沒有統一的規范性的企業管理制度，企業就不可能在企業管理制度體系正常運行下，實現企業的發展戰略。在探詢兩者之間的關系時，我們發現企業文化和企業制度之間存在辨證統一的關系，既有統一，也有對立。統一面表現在企業文化和企業制度都是企業的正常經營管理所必須的，就像社會治理既需要道德規范，但也需要法律一樣，而且法律所規定的都基本上是符合道德規范的，同時兩者都具有一定的穩定性;對立面主要表現在他們對企業經營管理所產生作用的方式不同，一個行為符合企業文化，但不一定符合企業制度.同樣符合企業制度但不一定符合企業文化。在把這種辨證統一的關系應用到實踐中時，因為企業文化是無形的、柔性的，它怎樣跟有形的、硬性的企業制度融合在一起成為了所有企業必須要面對的難題。從約束職能上說，企業文化是企業中的道德守則，是一種軟性約束，而制度是企業中的法治，是一種硬性約束，企業文化因其無形，所以無處不在，它能對制度規定以外的東西起到一定的影響；企業文化是企業制訂一切制度的基礎，而制度則是企業文化的具體化。企業文化雖然還可以通過企業理念和口號、企業文化載體(包括企業特殊的儀式、員工的工作作風、傳奇故事、英雄人物等)來體現，但制度才是詮釋和推動企業文化的主要力量。要使企業文化為員工所認同，必須有賴于制度體現一種“行為導向”的作用。所以我認為在實際應用中兩者的辨證關系應該表現為企業文化應指導企業制度化建設和管理，企業制度應去規范企業文化。具體來說，作為管理首先要做到“有法可依”，要有管理制度和規范。“法”從何來，如何制定管理制度和規范?“法”來自于管理思想，通過管理制度和規范表現出來，而“法”的制度化過程就是文化的過程。管理者通過文化的形式，學習討論，相互交流，統一認識，制定出大家認同的管理制度和規范，作為考核評價員工個人組織行為的標準、尺度和準繩。
企業文化理論開創者的基本學說有哪些
關于企業文化理論的“六大學說”：
企業文化理論的基本內涵，是指揭示其革命性思想的六大管理學說，即創立學說、定義學說、價值觀學說、人本學說、革命性學說、企業文化批評學說。
1.創立學說。企業文化是石油危機背景下，美國企業和管理界通過對本國企業管理與日本企業管理比較研究，而產生的一種管理新理論。企業文化理論使世界企業管理進入了一個新階段。
2.定義學說。企業文化的定義是經典作家早已確定了的，不是可以隨意解讀和演義的。《z理論》認為：一個公司的文化，主要由其傳統和風氣構成，還應包括一個公司的價值觀。《尋求優勢》認為：企業文化是攝取傳統文化的精華，結合當代先進的管理策略，為企業職工構建的一套價值觀念、行為規范和環境氛圍。《美國企業精神》認為：企業文化是創造和接納了新的價值觀念、新的眼光、新的精神的一種文化。概括起來就是：企業文化是以以人為本為原則，即以尊重人的人格和價值、促進人的發展為中心，攝取傳統文化的精華，創造和接納新的價值觀念、新的眼光、新的精神，結合當代先進的管理策略，為職工構建的一套價值觀念和環境氛圍。
3．價值觀學說。該學說強調，企業價值觀是企業文化的核心，企業價值觀是關于人的，即是關于人的價值觀。企業價值觀是關于人的還是關于物的，換句話說，是否顯明尊重個人，以人的發展為中心，是區別和劃分真假企業文化的標志。企業文化以前的舊管理，見物不見人，那種把“企業發展”、“安全生產”、“資本擴張”、“gdp”等放在第一位的，都是以物為本的。
4．人本學說。該學說強調沒有以人為本就沒有企業文化，企業文化反對“管卡壓罰”，“管卡壓罰”不是企業文化。企業文化在理論上實現了四個突破，從而宣告了它是以人為本的管理理論：⑴改變了企業管理發展的思維方向；⑵提出了“以人為本”的原則；⑶把以人為本價值觀放在企業一切要素的中心地位；⑷以人為本已經成為全球企業走向成功的法寶。
5．革命性學說。該學說從五個方面把企業文化與其之前的所有舊管理區別開來：⑴把“軟管理”放到突出的地位；⑵提出人的價值高于利潤；⑶科學界定“以人為本”（“成功企業總是把普通職工看作提高質量和生產率的根本源泉，……都有一條根深蒂固的基本宗旨，那就是：尊重個人，使員工成為勝利者，讓他們出人頭地。”《尋求優勢》）⑷科學界定“企業文化”；（一個企業的企業文化應由企業環境、價值觀念、英雄人物、典禮儀式、溝通網絡組成，它們以價值觀念為中心。“企業環境是形成企業文化的最大影響因素，而企業文化則是企業在這種環境中，為了獲得成功所必需采取的全部策略的體現。”《企業文化》）；⑸推出很多典型企業。
6．企業文化批評學說。該學說除提出鑒別真假企業文化的“本原性”等10個標準、“概念法”等6個方法、“尋宗問祖”等7個建設模型，還提出一個簡單通俗的用“六看”鑒別真假企業文化的方法：一看主張：員
工是企業最寶貴的財富，還是其它是最寶貴的財富；二看行動：為員工做了什么，還是要求員工做什么；三看制度：引導員工追求卓越，還是強迫員工絕對服從；四看評價：正激勵誘導，還是管卡壓罰；五看風氣：崇尚進步，還是落后保守；六看領導：言行一致，還是口是心非。企業文化有哪些具體內涵
一．以人為本
企業是一個人造組織，是由人和資本（機器、設備、廠房等）構成的組織，但歸根到底還是人組成的，資本僅僅是人的工具和手段，并最終都是為人提供產品和服務。在這一點上西方人顯然處理得比東方人，因在大家都是上帝的孩子，人與人之間首先有一種共同的或相通的宗教文化背景，人人平等的觀念早已經深入人心，所以西方人更容易合作和共事。這對東方人來說尤其是中國人就是挑戰了，因為在我們傳統的文化，一定要分出高低、上下、貴賤的，唯我是上、唯上是尊的思想至今還在影響甚至左右著人們的生活方式，在這種文化背景下要真正做到以人為本并不是件容易的事。最明顯的就是在勞資關系上，不與員工簽訂合同、不買社保、沒有福利、無度甚至無償地加班加點、辭退員工往往就是掃地出門、想方設法規避法律等等。我說是情況尚且是在改革開放的前沿深圳的情況，其它地方也未必能比深圳做得更好。在這種狀況下，所謂的企業文化大都是空洞的口號和漂亮的詞語堆積、羅列了。在中國企業文化首先觀念問題，其次才是實踐問題，首先要確立人人平等的觀念，老板與員工平等，企業是投資者、經營者、管理者及員工的利益共同體，在此基礎才會企業文化的實踐。也就是說企業文化必須高尚和自我認同，否則就不可能產生值得信仰的文化。
二有價值的文化 有價值的文化對外是企業能為社會創造有價值的產品和服務，所以企業必須以科技為基礎，以客戶為導向，這是已經被普遍接受了的觀念。
有價值的文化對內是有績效的文化，也就是每一個人對企業的價值和報酬是以績效來體現的，科學、公開、公平、公正是績效考核的關鍵所在，這是以企業科學的績效考核體系為前提的，目前中國企業中存在最大的問題利益分配不公平，讓員工感覺是在為老板打工，而不是在為自己工作，科學的績效考核體系效果是：讓所有的員工都在為自己工作，而不是為老板打工。
有價值的文化還包括嚴格而充滿人道的淘汰制度，一個組織如果不能保持新陳代謝，必然會走向腐朽。ge公司把人分為a、b、c的活力曲線進行考核評估，值得借鑒和學習。
三、有貢獻的文化
按照馬斯洛的需求理論，人最高層次的需求是自我實現的需要，企業文化如果不能滿足人的最高層次的需求，最終是不會有凝聚力的。貢獻包括對社會的貢獻、對企業的貢獻、對家庭的貢獻，對自己的貢獻，換一種說法也就是為社會、企業、家庭、自己創造了什么？
貢獻的形式有基本形式就是參與，參與就是承諾，員工對企業的經營與發展有了參與感也就有了基本的認同感、價值感和貢獻感。參與包括決策、組織、實施、批評、建議等等。在此又不得不提到杰克韋爾奇，他
在ge公司所采用的“群策群力”計劃和“無邊界”管理法，就是一種非常有效的實現員工自我實現需求的方法。
四、有紀律的文化
吉姆．柯林斯在從優秀到卓越一書中的六章講到“訓練有素的文化”，也許是翻譯的原因，我的老師在講授該書時，因為他是直接以英文原版書為藍本的，他翻譯過來的意思是：有紀律的文化。該章核心的內容是通過塑造有紀律的文化打造出不需要紀律約束的企業團隊，如果一個人需要紀律約束的時候，證明他已經不適合在這個團隊中存在了。強調的企業中的每個人在特定框架中的自由和責任，這就包括組織、制度、績效等等，框架的邊緣就是高壓線，一旦觸及必然會受到嚴厲的處罰。也就是說要把魚養在魚缸中，而不是養在茶杯里。這是一種理想化的境界，但是作為文化又必須充滿理想的。
企業文化研究概述 企業文化研究報告篇三
第一章
研究概述
第一節
凍干系統產品定義
凍干系統是利用凍干技術對物質進行干燥，從而達到儲存物品的目的。凍干技術的原理是利用冷凍的溶液在低溫低壓條件下，從凍結狀態不經過液態直接升華除去水分完成干燥。一套完整凍干生產線包括凍干機、無菌隔離裝置、自動進出料系統、洗烘灌系統、藥物稱量與配制過濾系統、燈檢裝置、膠塞清洗機、軋蓋機。
凍干機是凍干系統的關鍵組成，產品的冷凍干燥在凍干機中實現。凍干機按結構分，由凍干箱或稱干燥箱、冷凝器或稱水汽凝集器、冷凍機、真空泵和閥門、電氣控制元件等組成；按系統分，由制冷系統、真空系統、加熱系統、和控制系統四個主要部分組成。凍干機的干燥箱體和真空冷凝器要求具有在線清洗(cip)和在線滅菌（sip）功能。
隔離裝置在凍干系統中主要用于提供產品傳送過程中所需的無菌環境。隔離裝置使操作者、外界環境和操作對象完全隔離，避免了操作者、操作環境和操作對象之間的互相干擾和污染。歐盟gmp認為：采用隔離操作技術能最大限度降低對操作人員的影響，并大大降低無菌生產環境中產品被微生物污染的風險。自動進出料系統的作用是實現凍干核心區域設備的聯動和自動化控制，將裝料、凍干到出料等工序實行全自動無人操作，避免操作人員與產品接觸，從而切斷污染源，實現對產品的無菌控制，同時也提高生產效率。
洗烘灌系統在凍干系統中的作用是將需要凍干的藥品分裝入清洗、烘干的安瓶或玻瓶中，為藥品的凍干作準備。洗烘灌系統不僅用于凍干系統，還廣泛用于制藥生產線，是制藥設備中常見的系統。
藥物稱量與配制過濾系統在凍干系統中的作用是實現按藥品處方量的原料、輔料經稱量后用注射用水溶解配制；經粗濾去除雜質，而后經除菌過濾后通過管道送至液體灌裝機。燈檢裝置用于粉針制品的質量檢測。
膠塞清洗機用于膠塞洗滌，膠塞洗滌方法是漂洗機從下部不斷地進入熱蒸餾水（水溫在60℃左右），在轉筒的轉動下使膠塞翻動，將膠塞塵埃漂出，由溢水口排出。軋蓋機是在完成藥品凍干后，實現對西林瓶的封裝。
凍干系統主要應用在醫藥、化工、食品、科研和某些特殊部門。能夠進行凍干的物質有：抗菌素，抗毒素，干擾素，細菌，病毒，疫苗，菌苗，血液制劑，診斷制劑，生物標準品，酶制劑，維生素，激素，培養基，中藥制劑，精細化工產品，營養保健品，食品，某些組織，花卉，文物，標本等等。本文主要研究用于醫藥的凍干系統。著重研究凍干系統中的核心設備凍干機、自動進出料系統和隔離裝置的未來發展趨勢。
第二章
中國凍干系統市場行業現狀、市場容量及發展趨勢
第一節
凍干系統行業發展歷程與發展特點
早在20世紀60年代，我國已開發出真空冷凍干燥設備，當時主要用于制藥行業。為了拓寬應用范圍，我國又開發出大型真空冷凍干燥設備，計劃用于保健品和農產品加工領域。但由于當時國內市場需求不旺，因此，60年代末至80年代初，真空冷凍干燥設備行業一直處于低潮。改革開放以來，凍干機在我國已得到長足的發展。
回溯到15年前，國內制藥用凍干機主要以上海醫分、上海鴻寶醫械、浙江真空等廠家為主。經過十多年的市場競爭和優化組合已形成近十多家制造商，如上海東富龍、上海浦東凍干、北京速原、上海遠東、北京天利、上海醫分、上海玉成、中牧南京藥機、上海舒勃拉尼制藥設備有限公司等廠家。凍干產品由最初的血制品、疫苗、生物制品到化學藥品，再發展到中草藥、保鍵品及納米金屬粉末的制備、文物保存等方面的應用。
生產凍干制品的廠家由初期衛生部直屬6大生物制品研究所、省市級或一些地區性生物制藥廠和獸藥用生物制品廠，發展到現在的近百家與凍干相關的生產企業，甚至目前還在不斷地重組和發展。
第二節
2006年-2012年中國凍干系統整體市場規模（含出口需求）及趨勢分析
08年，中國凍干系統行業的市場規模達到12.42億人民幣。預計2012年凍干系統的市場規模將達到40億。市場容量之所以有如此快速的增長是基于以下原因：目前，國內制藥企業的凍干生產線主要由洗烘灌系統、凍干機和軋蓋機等組成，大部分企業都沒有采用無菌隔離裝置及自動進出料系統。隨后今后無菌隔離裝置及自動進出料系統應用于凍干生產線，將迅速提高凍干生產線的價值。目前，進口自動進出料系統價格在1000萬元以上，一條凍干生產線上的隔離裝置價值也超過1000萬元。在對下游制藥企業調研時發現，今年已有一些企業訂購了無菌隔離裝置和自動進出料系統，其他企業也在積極考察中。
有兩方面因素推動制藥企業采用無菌隔離裝置和自動進出料系統，一方面，凍干粉針、粉針等抗生素瓶類注射劑都屬于非最終滅菌的注射劑，因此在其生產過程中要求盡可能進行無菌化作業，并使生產環境始終保證在無菌狀態，這樣才有可能生產出合格的產品。新版gmp認證對凍干生產線的無菌要求的進一步提高，企業必須重視凍干生產線的改造升級，才能在制藥行業立足。隨著新一輪gmp認證的開始，將有大量企業有系統升級，購買新設備的需求。另一方面，今后國內很多制藥企業將步入國際市場，這就要求制藥企業必須提高設備水平，實現自動化、高度無菌化生產，這樣才能達到cgmp的要求，2009年頒布新版cgmp藥品法，將要求在高風險區內，尤其是在凍干核心區域的凍干機進出料過程中避免人的污染。因此，無菌隔離裝置和自動進出料系統將廣泛應用于制藥企業。預計今后凍干系統行業將保持較高的發展速度。
圖表24：2006年-2012年中國凍干系統銷售額
數據來源：漢鼎咨詢
08年，中國凍干機市場規模為7.08億元人民幣，較07年增長29.0%，其中進口為1億。未來凍干機市場將繼續保持良好增長勢頭，預計2012年凍干機市場規模將達到16.8億元。
圖表25：2006年-2012年中國凍干機銷售額
數據來源：漢鼎咨詢
我國制藥行業近年來保持快速增長，尤其生物制藥的增長率達到30%，凍干機的市場規模也隨著制藥行業的增長而擴大。此外，09年，大量凍干粉針生產企業須重新通過gmp認證，凍干機的需求將進一步提高。未來幾年，我國制藥行業將繼續保持較快的增長速度，這將有效帶動制藥設備行業的快速發展，其中凍干系統行業的市場容量將得到快速的擴充。
第三節
2006年-2012年中國凍干系統各項細分產品市場規模及趨勢分析
完整凍干生產線包括洗烘灌系統、配料系統、凍干機、無菌隔離裝置、自動進出料系統、燈檢裝置、膠塞清洗機、軋蓋機。目前，大部分制藥企業的凍干生產線只有洗烘灌系統、凍干機、軋蓋機等設備，沒有自動進出料、隔離裝置。根據下游制藥企業調查研究得到各部分設備占凍干系統的比重如下：
圖表26：2008年凍干系統市場中各組成設備份額（%）
數據來源：漢鼎咨詢
圖表27：2008年凍干系統市場中各組成設備市場規模（億元）
數據來源：漢鼎咨詢
第四節
中國凍干系統市場供求狀況及變動原因
1.凍干系統需求狀況
我國醫藥行業發展迅速，藥品需求巨大，凍干藥品由于其在穩定性，便于儲存等優勢在藥品中的比例越來越大。我國目前年產凍干粉針超過11億瓶。據中國制藥裝備協會相關負責人表示，目前，我國粉針制劑中有20%的藥品為凍干制劑，在化學原料藥中有5%-6%的藥品為凍干藥品，在生物制劑中，凍干藥品的比重達3成，而在國外，粉針制劑中有50%-60%的藥品為凍干制劑，化學原料藥中有20%的藥品為凍干藥品。今后，我國凍干藥品的比例將進一步提高。考慮到現在國家對制藥行業尤其是生物醫藥產品質量的高度重視，作為制造醫藥產品的醫藥凍干機及其系統必將得到快速增長。
近幾年來，我國生物制品、藥品生產受到了更為嚴格的監督和檢查，gmp認證的實施和推廣使得藥品相關企業必須考慮購進高端設備，因而我國凍干機市場在政策的影響下獲得了快速發展。以往藥品政策法規不嚴時，許多企業只是潛在的購買者，而現在大量的潛在需求轉變為了顯性的實際需求，凍干機的市場容量很快得到了擴大，凍干系統產品需求旺盛。
目前，很多凍干粉針生產企業的gmp認證已快到期，新一論的認證拉動對凍干系統行業的需求。國家食品藥品監督管理局（sfda）有關負責人表示，2005年前建的凍干粉針車間技術上都存在缺陷，達不到新修訂的gmp標準。目前全國共有凍干粉針生產企業491家，2005年前建的有298家，我國的凍干粉針企業大部分是2002年以前通過gmp認證的，設備、設施的改造已經到期。
2005年前，我國已有專業的凍干藥品生產車間上百個，配置凍干設備200多臺/套，這些生產線的綜合能力均處于較低的水平，都具有前述的安全、技術效率的改造需求。國內一些知名制藥企業已開著手于凍干生產線的改造與升級，如成都某個知名制藥企業采購一套將自動流水線集成在一起的用于凍干藥品生產的隔離系統，價值高達1000萬歐元。國內某個知名制藥企業購買了愛德華公司集成配套供應的凍干項目，一條洗、烘、灌流水線和+3臺40m2凍干機及一套自動裝卸料系統，價值高達700多萬歐元，如果再把潔凈廠房、hvac系統和工藝用水系統集成在一起，其價值估計會達到1800～2000萬歐元。
我國疫苗行業的發展也將帶動凍干系統市場的發展，2009年，隨著新醫改的出臺和計劃內疫苗采購的推行，健康人產業——疫苗行業將迎來快速發展期，這將給我們相關藥機企業帶來新的發展良機。據業內人士評估，國內疫苗市場年需求將以15%的速度大幅度增長，遠遠高于全球10%的平均增長水平。面對潛力巨大的疫苗市場，中外醫藥企業躍躍欲試，都希望搶占先機。國際衛生組織最大的疫苗供應商葛蘭素史克近來在國內頻頻高調亮相，國內最大的疫苗生產企業——中國生物制品總公司，也決定投資５億元建設國內最大的疫苗研發生產基地。2.凍干系統供給狀況
我國目前凍干機的重點生產企業有十多家。主要集中在上海、北京兩地。國際上的凍干機市場也正在向中國轉移，我國普通型凍干機出口數量逐年增加。目前，國內最大的凍干機生產企業是上海東富龍科技股份有限公司，大量滿足制藥企業的需求。
醫藥凍干系統中的自動進出料系統和隔離裝置在前期依賴進口產品，但目前國內上海東富龍科技股份有限公司研發生產的自動進出料系統和隔離裝置已能替代國外產品，隨著國內生物、醫藥產品技術水平的提升與新版gmp標準的制定出臺，未來5年內該類國產醫藥凍干系統將迅速替代進口產品，占據市場主導地位。
第三章
影響行業發展的有利和不利因素
第一節
有利因素
1、制藥設備行業被列入裝備制造業發展計劃
2006年國務院就發布了《關于加快振興裝備制造業的若干意見》，該意見決定調整裝備制造業進口稅收優惠政策。
2、下游市場推動凍干系統行業發展
2008年在全球經濟危機的大背景下，我國醫藥行業仍保持了較高的增長速度，2008年全國醫藥行業累計完成工業總產值8666.8億元，同比增長25.7%，凈利潤增長35%。2009年，醫藥行業將在相關政策引導下得到進一步發展：我國政府為實施國家新型農村合作醫療制度和城鎮居民醫療保險制度，在醫藥市場的投資不低于1600億～1700億元。此外，國務院通過的新醫改方案指出，2009—2011年各級政府預計投入8500億元用于保障5項基本改革：
1、基本醫療保障制度全面覆蓋城鄉居民；
2、2010年，對城鎮居民醫保和新農合的補助標準提高到每人每年120元；
3、3年內使城鎮職工和居民基本醫療保險及新型農村合作醫療參保率提高到90%以上；
4、3年內將基本藥物全部納入醫保藥品報銷目錄；
5、從2009年開始，逐步在全國建立統一的居民健康檔案。從我國目前的人口結構、收入水平、政策導向以及消費觀念來看，我國的藥品消費在3-5年內會維持快速增長。
隨著醫藥行業的快速發展，其中的凍干醫藥產品也得到充足的發展，據中國制藥裝備行業協會相關負責人表示，目前，我國化學制劑中有20%的藥品為凍干制劑、在生物制品中，凍干藥品的比重達3成，生物制品企業在數量上規模上都不斷提升。國內生產凍干生物制品的廠家已由初期衛生部直屬6大生物制品研究所、省市級或一些地區性生物制藥廠和獸藥用生物制品廠，發展到現在的近百生產企業，目前還在不斷地重組和發展。
醫藥行業的快速增長為制藥設備企業帶來商機。2008年醫藥行業固定資產投資增速遠高于歷史增長率。預計醫藥行業的快速增長將拉動制藥裝備行業迅速發展。
3、新版gmp的實施推動醫藥企業設備更新
新版gmp即將推出，將對無菌注射劑生產管控更加嚴格，設備更新勢在必行。
2008年中國新版gmp認證制度著重細化了軟件要求，尤其是無菌產品的生產要求將與國際接軌。國內制藥企業生產設備的更新勢在必行，這為制藥行業的上游產業——制藥機械行業帶來了重大利好消息，大量的生產線改造為制藥機械企業帶來了巨大的市場。
第二節
不利因素
我國凍干技術發展迅速，凍干系統生產企業已具備較強的生產實力，在凍干系統生產技術上也有一定突破，但是，與國外的凍干系統產品相比，還存在一些問題，如凍干機擱板溫度不均勻、加熱（冷）媒體傳熱特性、或者流程設計有些欠缺等。
國產凍干系統與國外凍干系統相比，其最大的優勢在于價格，其價格是國外知名品牌凍干機價格的30%-50%。因此，國內很多制藥企業選擇了國產凍干機凍干系統。隨著新版gmp的執行，將對制藥企業的生產設備無菌性和技術要求更高，國內凍干系統企業也要解決相應的技術問題。
此外，制藥企業若進入國外市場，必須通過fda的認證，凍干藥品生產企業必須對凍干線進行升級才能達到fda的要求，這對凍干系統提出更高的要求，凍干系統需配備自動進出料系統和隔離裝置，但是，目前國內能提供自動進出料系統和隔離裝置的企業較少，若凍干系統生產企業不加強對自動進出料系統和隔離裝置的研發，下游客戶也將被趕向國外凍干系統生產企業。
第四章
2006年-2008年中國凍干系統市場重點企業市場份額及競爭力分析
第一節
生產技術、研發能力對比分析
目前國內生產凍干系統的企業分為四類：國外獨資公司，中外合資公司、國有企業和國內民營企業。
圖表7：中國凍干機重點企業產品列表
公司名稱
上海東富龍科技股份有限公司 伊馬愛德華(北京)制藥系統有限公司 泰事達中國
上海遠東制藥機械總廠 上海玉成干燥設備有限公司 上海浦東冷凍干燥設備有限公司 上海醫分儀器有限公司 北京天利聯合科技有限公司 上海舒博拉尼制藥設備有限公司 北京速原中天科技有限公司
南京固延制藥設備有限公司(原中牧南京實業公司)
凍干機 √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √
自動進出料 √ √ √
√（代理）√
隔離系統 √ √ √
洗烘灌
√ √ √
√
√(點)
重
軋蓋
√ √ √
√
根據企業技術研發實力以及凍干系統占其所有業務的比重，將重點企業進行如下分類：
圖表9：中國凍干機重點企業分類
第二節
2006年-2008年產能與產量對比分析
上海東富龍科技股份有限公司無論在產能和產量上都位居第一，2008年由于訂單量大，該公司已超負荷生產。
圖表10：2008年中國凍干系統生產企業產能與產量對比
數據來源：漢鼎咨詢
第三節
2006年-2008年銷量及出口對比分析
上海東富龍科技股份有限公司在國內市場和國外市場都保持了優勢，且出口方面呈上升趨勢。伊馬愛德華(北京)制藥系統有限公司由于其國際品牌的優勢，其出口量最高。上海遠東制藥機械總廠的產品主要出口至阿根廷、越南、俄羅斯等地，主要出口實驗型凍干機。上海浦東冷凍干燥設備有限公司主要出口至東南亞地區。南京固延制藥設備有限公司(原中牧南京實業公司)目前主攻國外市場，尤其是俄羅斯市場。
圖表34：2008年中國凍干機生產企業銷量及出口情況
數據來源：漢鼎咨詢
從出口比例來看，伊馬愛德華(北京)制藥系統有限公司和上海東富龍科技股份有限公司領先于其他重點企業，具有絕對優勢。
圖表35：2008年中國凍干機生產企業出口量比例
資料來源：漢鼎咨詢
從出口量比列來看，伊馬愛德華(北京)制藥系統有限公司排名第一，上海東富龍科技股份有限公司位居第二，遠高于其他企業。
第四節
2006年-2008年銷售收入對比分析
圖表13：2008年中國凍干機生產企業整體銷售收入（含出口，單位：億元）
資料來源：漢鼎咨詢
從各凍干機生產企業在國內的銷售情況來看，銷售收入前三位的公司為：上海東富龍科技股份有限公司、上海遠東制藥機械總廠、伊馬愛德華(北京)制藥系統有限公司。上海遠東制藥機械總廠出口的凍干機多為實驗型凍干機。
圖表37：2008年中國凍干機生產企業國內銷售收入（不含出口，單位：億元）
資料來源：漢鼎咨詢
第五節
2006年-2008年重點企業市場份額及排名
一、重點企業市場份額及排名（按收入）
銷售收入前三名分別為上海東富龍科技股份有限公司、伊馬愛德華(北京)制藥系統有限公司、北京天利聯合科技有限公司。上海東富龍科技股份有限公司實現對上海上海共和真空技術有限公司的控股權后，市場份額將進一步提升。
圖表38：2008年凍干機重點企業銷售收入的市場份額（%）
數據來源：漢鼎咨詢
從國內銷售收入的市場份額來看，上海東富龍科技公司的市場份額遙遙領先于其他企業。
圖表39：2008年凍干機重點企業國內銷售收入的市場份額（%）
資料來源：漢鼎咨詢
二、重點企業市場份額及排名（按銷量）
按銷售量來看，排名前三的公司分別是：上海東富龍科技股份有限公司、伊馬愛德華(北京)制藥系統有限公司、上海浦東冷凍干燥設備有限公司.圖表17：2008年凍干機重點企業銷量的市場份額（%）
數據來源：漢鼎咨詢
從國內銷量的市場份額來看，上海東富龍科技股份有限公司占有絕對優勢。
圖表18：2008年凍干機重點企業國內銷量的市場份額（%）
資料來源：漢鼎咨詢
第六節
市場營銷能力對比分析
上海東富龍科技股份有限公司目前已建立充分品牌效應，能有效幫助公司提升營銷效率，目前，該公司在國外擁有多個代理商，以開拓國外市場。在國內，該公司充分利用展會、人文及技術交流等形式進行營銷。目前公司擁有強大的忠實客戶群體。
伊馬愛德華擁有很強的國際知名度，由于其國際品牌的背景，在國際上擁有很大的市場，其國際營銷網絡強于國內企業。但是在中國售后服務方面稍差于國內企業。
泰事達中國由于08年剛開始獨立生產業務，為爭奪國內市場，會采取價格策略。
上海浦東冷凍干燥設備有限公司以其價格優勢，在國內中小型制藥企業中建立了一定的固定關系，在客戶關系維護方面具有優勢。
北京天利聯合有限公司的母公司天利深冷設備股份有限公司曾是原boc愛德華在國內的合資企業，因此，利用愛德華的品牌在國內建立一定的客戶關系，但是由于目前天利深冷設備股份有限公司被伊馬愛德華收購，北京天利聯合有限公司只能生產銷售天利品牌的凍干機，這對其營銷有很大的影響。
北京速原中天科技有限公司將來的銷售策略很可能通過打價格戰來搶占市場，而上海遠東制藥機械總廠自身產品比較多，可以充分利用銷售渠道資源，但由于其獨特的國有背景，應對市場的變化還不足夠靈活。上海玉成干燥設備有限公司、上海浦東冷凍干燥設備有限公司、中牧南京實業公司由于其規模很小，無法充分整合其銷售資源。
第七節
下游客戶群對比分析
按照下游企業規模來分，將下游客戶分為大型、中型、小型客戶，以下根據企業規模大小和產品價格來分析重點企業的客戶群體。伊馬愛德華和共和的凍干機價格較高，其客戶為高端客戶；東富龍凍干機的價格適中，其客戶主要為中高端客戶，天利聯合價格偏高，該公司計劃主要開拓高端客戶。浦東、玉成、速原主要針對低端客戶市場。
企業文化研究概述 企業文化研究報告篇四
?。
一、企業
? 文化概述
1、企業文化是一切企業行為和員工行為的總和與道德基礎，也是企業人格化的外在體現。企業文化凝聚著企業領導的智慧，體現著企業領導的責任，信念，境界，目標等，它是一種精神，一種信念。是同時又是一種軟的制度。是企業制度有
效執行的保證，并與企業戰略相互適應，相互配
? 合 企業文化的成功與成熟，直接關系到企業核心競爭力與持續競爭力的強弱。套用一句話：“一個沒有優秀文化的名族，不能自強與世界民族，同樣一個沒有優秀企業文化的企業，很難自強于市場競爭之中。
企業制度是剛性的，但任何嚴格的制度也不可能做到面面俱到，企業文化滲透于企業經營管理，以及員工工作和生活的各個層面，企業制度只有與企業文化相結合才能發揮其功能，從而順利完成企業目標。企業是樹，文化是根，“欲求木之長者，必先固其根本”。企業文化在企業發展中具有無可替代的核心作用，更是企業持續健康發展的重要保證。
2、一諾公司提出自己的企業目標：“創立一個公司，培養一批人才，建立一種制度，形成一種文化”所謂形成一種文化是指：一諾員工，必須為形成和發展企業文化負責。善于吸納同行及成功企業的制度和經驗。結合企業發展狀況及自己的工作和管理經驗，推陳出新，創造出符合市場規律，促進企業發展的新文化。?
文化的選擇：吸收中國傳統文化中優秀的養分。“以人為本”，做人的學問，發揮人的積極性，發掘人的潛能，凝聚大家的力量，產生更大的效益。只有上下同欲，眾人同心，企業才能成功。內修中華傳統文化之精髓，外融成功企業之經驗，形成以中國傳統文化為企業的內治之道，以現代企業制度為管理體系的外用之術。
內外結合，創出一諾公司自己的企業文化。?
3、企業家精神與企業文化（做人、做事）
企業家精神是指企業家對于企業理想模式，價值觀和基本信念，即，企業家經營企業的指導思想。企業家的精神面貌對企業的興衰成敗和企業文化的塑造起決定作用，對企業員工的精神面貌也有著深刻影響，其精神滲透到企業文化之中。是企業文化的重要組成部分，公司初創，員工來自五湖四海，觀念各異，公司各項制度與機制正處于建設和深化過程之中。為實現企業穩健而快速的發展，公司領導以改革的思路統攬全局，提出凝聚，奉獻，合作，共贏的企業精神，克服困難，堅
苦創業，這為一諾企業文化的創建指明方向并奠定基礎。
公司愿景：成為一個具有旺盛生命力，強勁競爭力，高速發展的公司。?
戰略規劃：2011----2015以餐飲為軸心，由一般經營到規范經營，由模糊管理到專業管理，擴大業務范圍，實現多元化經營。2016----2020完成企業由小到大的發展過程，鑄就專業品牌。2020年以后逐步形成企業規模，成功實現跨行業經營；在實現企業由大到強基礎上，實現由強到久的企業目標。
鑒于文化的重要性和公司領導的企業家精神和企業使命。一諾企業文化可概括
為“三個承諾”，“四個理念”，“四個建設”。
一諾公司的三個承諾
承諾一：為顧客提供最優質的產品和服務，成就顧客愿望。
有人把顧客稱為上帝，有人把顧客稱為朋友或者衣食父母，各種稱謂都有道理，這都說明了顧客對于企業的重要性。我們可以概括為顧客至上。對上帝是敬畏仰望，對父
母是尊敬順服，對朋友是熱情周到，比較而言，讓人從心理和情感上愿意并容易接受的是朋友這個概念。有平等，有尊重，有交流，有認同，有回饋，更有回報。沒有顧客，或者缺少顧客的支持，企業就無法生存和發展。特別是服務行業，尤其要重視每一位前來光顧的顧客。我們推行全程服務理念，從邀約到迎送，從用餐現場到售后服務。關注每一個環節和細節，把服務做到位，做到極致。這就要求我們要專業化和職業化。做到熱情，周到，認真，細致，還要個性化。產品代表一個企業的核心競爭力，優質而穩定的產品是留住顧客的關鍵要素。我們要學會換位，學會站在顧客的角度考慮問題，對于顧客的需求或愿望，我們要預先想到并適時滿足和成就。
承諾二：尊重員工，關注員工思想，關心員工生活。注重實力，量才使用，充分發揮員工積極性和創造力，培養員工，成就員工，為員工的發展提供平臺。
尊重員工，善待員工，員工是企業最大的財富。對于他們的思想和需求我們要及時了解及時溝通，關心他們的生活和工作，多做讓員工滿意的事情。員工滿意，才有顧客滿意，顧客才會給我們面子，企業形象才能樹立。人才任用上以實力為標準，德才并重，用對人做對事，把員工的積極性和創造力發揮出來。重視對員工的培養和培訓，為員工的發展提供平臺，讓員工的 聰明才智得以施展。成就員工，為員工的未來負責。（人生三大死穴，跟錯認，找錯伴侶，學錯東西。股份制的推行。）
承諾三：成就公司，為公司的發展壯大負責。
公司的發展壯大不再僅僅是企業創始人個人的問題，企業只有發展壯大才能對員工負責，才能保障員工的權益，才能打造供員工施展的更廣闊空間。企業家還負有社會責任，這個承諾既是對自己的承諾，更是對員工和對社會的承諾。
一諾千金，三個承諾，承載的遠遠大于三千金。三個承諾同時包含三個責任，三個成就。為顧客負責，為員工負責，為企業負責；成就顧客，成就員工，成就企業自身。
一諾企業的四個基本理念
1、人本管理：
事靠人做，人是企業的重要資源，是管理的主要對象，管理也要以人為中心，要根據人的心理，思想、行為規律運用各種有效的辦法和機制充分發揮和調動人的主動性，積極性和創造性，從而實現企業目標。理念認為：“管理莫過于管人，管人莫過于管心，以情（愛）御心乃管理大法”。戰爭中“攻城為下，攻心為上”，戰爭的最高境界是不戰而屈人之兵的戰爭目標。即從思想上的瓦解對方。對于企業管理而言，就是尊重員工人格，真誠對待員工，滿足員工正當需求。就是在了解員工思想，情感的基礎上指導或引導其行為（向善向美），這樣才能利于企業制度的推行與實施。要根據中國人的人文特性和文化習性，運用中國傳統文化指導企業，使現代企業制度嚴格的規范和清晰的崗位責任順利實施。
推行人本管理重視人力資源的開發與管理工作，用對人做對事。按照科學分工，合理配置的原則，制定并推行一套規范科學的人力資源管理機制。了解員工，關愛員工，推行領導與部門級干部、領導與普通員工、部門領導與普通員工的三級對話制度。如：領導為員工生日賀卡親自簽名生日聚餐，部門領導為新員工“接風洗塵”，等等，讓員工感受到一種關愛，有種進到家門的感覺，這樣利于員工更快更好的融入。提出三級對話制度是為了保持溝通渠道的暢通，以實現上傳下達，下情上報的目的，這對于公司經營與管理方略的調整和有效的激勵機制的建立，提供真實的第一手資料。對于一個企業而言可怕的不是如何解決問題，而是發現不了問題。平時注意開展豐富多彩的、有意義的活動和豐富員工的文化生活，使員工在公司中感到愛，和諧與親情無處不在。
2、創新精神：
創新是社會發展永恒的主題，更是一個企業持續發展，保持旺盛生命力和強勁競爭力 的重要保證。
在競爭激烈的商潮中，要摒棄墨守成規的思想和小富即安的保守主義，要“追新求變”。與時俱進，與市俱變。做到“知變，適變，應變”。對于餐飲業而言，要在經營，管理，菜品，服務，銷售五各方面的創新。做到別無我有，別有我優，別優我創。只有時刻保持一種創新精神才能保證企業戰略目標的順利實施，企業愿景才能得以實現。創新不是憑空而來，而是知易行難。創新是一個學習，實踐，總結，思考的復雜過程，是靈機一動，是靈感的瞬間捕捉，更是智慧的結晶。3開拓進取精神
工作中要善于吸收中國傳統文化中積極向上的內容，摒棄那種“無過便是功”的思想，強調“無功便是過”。工作中不斷設定新的目標，挑戰新的高度。一諾員工都要有努力拼搏演好角色的心理那樣才能奉獻出精彩的作品。安于現狀，不思進取，必被淘汰。面對各種競爭和挑戰，奮力抗爭，不認命，不服輸，不氣餒，永遠保持上進的心境。
4誠信負責，恪守承諾
市場經濟是法制經濟，更是契約經濟，信用經濟。為商之道，誠信是金。明清以后，徽商就以誠實不欺樹立信譽，乃至后來有“無徽不成鎮”的說法。一諾企業的創始人付笑雨是安徽人，異地創業，能立足東營，靠的正是誠信和勤奮。中國人自古就講誠信重承諾，一言九鼎，一諾千金。更不用說在現在高度競爭市場經濟時代。
一諾企業的 四個構建;一諾企業文化要從四個方面構建：即精神文化，行為文化，制度文化，物質文化。
（一），精神文化: ,企業目標：
創立一個公司，造就一批人才，創建一種制度，形成一種文化。
創立一個公司，造就一批人才。是指企業發展到一定階段，要從一般經營轉向規范經營，由最初的那種靠經驗進行的模糊管理轉向規范化管理。這樣企業才能走向持續，穩步，健康，快速的發展軌道。這個時期，企業要吸納一批人才，并對他們進行培養，使他們與企業 一起成長，以此來適應日益激烈的市場競爭。是人才的給他提供施展才能的空間，不是人才的把它培養成人才。并且要把這種理念和精神復制和傳承下去，使每一個進入一諾企業的人，無論是職業素養還是個人素質都能得到較大程度的提升。成為適應不同崗位的人才。
創建一種制度，企業制度和機制，對于一個企業的發展起著至關重要的作用，好的制度會推動企業快速發展，不好的制度則會制約企業的健康發展。一諾公司要運用那種博采眾長的“拿來主義”，本著“他山之石，可以攻玉”思想，結合自己企業發展狀況，創建出適合自己企業發展，利于企業和個人成長的制度，并堅持推行下去。
形成一種文化，企業文化，是解決一個企業要追求什么，為什么追求和怎樣追求的問題。它是企業與企業員工的精神共同體，它反映一個企業發展方向和發展規劃。是統一企業員工思想，凝聚企業員工力量，謀求企業與個人共同發展，企業員工上下同欲，眾人同心，以達到合作共贏的目的。一諾企業根據自己企業的價值追求，創立并形成屬于自己的企業文化。以保證企業穩健快速的發展。
2企業宗旨：質量至上，追求完美。
質量是企業的生命線，沒有質量作保證,企業無法發展和持續。關注每一個過程，做好每一個細節，質量才會有保證。把認真養成一種習慣，不斷追求質量的提升。完美的事物并不存在，但一諾人要不斷追求，即使達不到完美，也會接近完美，并逐漸趨于完美。
3企業訓條，愛崗敬業，誠信負責，團結一心，合作共贏。
愛崗敬業是一個人重要的職業操守，企業分工不同，就有不同的崗位，能在平凡崗位做出不平凡業績的，只有那種熱愛自己崗位的人。敬業既是對工作的敬重，更是對自己的尊重。誠信才能立足，誠信才能立業，工作中生活中，答應過的事一定按要求按標準完成。沒有責任心的人簡單的工作都難以做好，更不用說能擔當重任。沒有優秀的個人，只有優秀的團隊，一諾企業需要優秀的個人，更需要一批優秀的個人帶出一個個優秀的團隊！增強團隊意識，培養團結精神，是貫穿企業的一種要求和追求。企業上下只有形成一個精神共同體，才能創造奇跡。成功者一定是一個懂得配合，善于合作的人。無論是企業與員工，部門與部門，還是個人與個人，在任何一個領域，想要實現雙贏唯有合作。
4管理理念，;以人為本，修己安人，厚德載物。
人是企業的重要資源，人本管理思想是把員工作為企業最重要的資源，以員工的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合性情況來科學地安排最合適的工作，并在工作中充分地考慮到員工的成長和價值，使用科學的管理方法，通過全面的人力資源開發計劃和企業文化建設，使員工能夠在工作中充分地調動和發揮工作積極性、主動性和創造性，從而提高工作效率、增加工作業績，為達成企業發展目標做出最大的貢獻。、情感溝通管理。
2、員工參與管理。即企業管理者與員工的溝通不再局限于對員工的生活關心，員工可以參予到工作目標決策之中；
3、對業務嫻熟的員工或知識員工可實行自 主管理;、有針對性地進行人力資源開發培訓工作，逐步建立完善的培訓體系；
5、企業文化的建立。企業文化說到底就是一個公司的工作習慣和風格。企業文化是一種導向。企業文化管理的關鍵是對員工的工作習慣進行引導，而不僅僅是為了公司形象的宣傳。
安人，即安定人心。安人必先修己，不修己無以安人，修己代表個人的修治，每個員工從個人操守，業務技能到管理水平都需要不斷提升，做好自律工作。中國人不喜歡被管，更不喜歡被連自己都管不好的人管。不喜歡被管，就應管好自己，這也是自律。所以管理者和被管理者都要修己，都要自律。修己是起點，安人是終點。
助人求回報是交易，不求回報叫德。助人越多德積得越厚。待人接物度量要像大地一樣，沒有人任何東西不能承載。厚德者才能承擔重任，大任。
二，行為文化 1員工與工作;發善念，用心盡力，精益求精
發善念，是說做人做事都要以有好的利于他人，利于企業為出發點，用聰明智慧為企業，為他人，乃至為社會做些有益的工作。
用心盡力，認真能把工作做對，用心才能把工作做好。工作中要發揚意志力，毅力，不怕苦，不怕累。全力以赴為完成目標。客觀看待自己，樂觀看待工作，工作積極主動，減少埋怨牢騷。遇到問題，多想些。多做些，認真負責，全心投入。你的崗位做細一些別的崗位會方便些順利些。（上一道工序為下一道工序服務）運用正面的積極的思維方式思考問題，解決問題，改變消極的，負面的思維模式。運用辯證的思維意識，科學的工作方法，靈活的工作方式，變通的操作方式，實現工作目標，完成工作任務。
精益求精，沒有最好，只有更好，追求沒有止境。在已有成績的基礎上，進一步努力爭取把事情做得更好。做人做事養成一種主動的習慣，很多事情多走一步是天堂，少走一步是地獄。
2員工與企業。
找準舞臺，演好角色，奉獻作品，樹立主人翁意識。
企業是員工團結協作共同奮斗的舞臺，在一諾公司這個舞臺上，每個人都要有演好戲的心念。一諾的舞臺越來越大，每個員工都要珍惜自己在舞臺上的角色，并融進角色中去，在公司發展過程中要找準自己的位置，（定心，定位）盡力塑造，力求獻出精彩的，甚至完美的作品。(投資人，導演，演員，制作人。。)企業是大家的，每個人都是企業的主人。
企業的業績的好壞高低與每一個人都有關系。樹立主人公意識，與企業一同成長。3員工與員工
惜緣，和諧，感恩
大家相聚一諾就是一種緣分，每位員工都要珍惜共同工作，共同相處的時光，要惜緣。工作和生活中善于學習別人的優點，正視自己的缺點，取長補短，共同發展。和諧是一種美，是一種力量。萬事萬物都是在矛盾中發展，在和諧中前進。有和諧才有凝聚，有凝聚才有力量。我們追求和諧的人際關系，創造和諧的工作氛圍，但拒絕影響工作，破壞團結的一團和氣。常懷感恩之心，珍惜才能擁有，感恩才能長久。感恩父母，感恩兄弟姐妹，感恩朋友感恩同事，，，感恩所有的人和事，包括那些曾經給你設置障礙或者傷害過你的人。員工之間工作和生活提倡“四多四少”。
多一些主動，少一些被動；
多一些理解，少一些抱怨； 多一些溝通，少一些揣測； 多一些擔當，少一些推諉。
4工作作風
說實話，做實事，求實事。
說謊會付出代價，說謊使人遠離真實，影響團結，影響工作，造成企業各項工作的滯后和失誤。說空話千言，不如做實事一件。實實在在做事，踏實肯干才能達到實際的效果，才能完成企業目標，才能推動企業向前發展。
5工作方法
把握工作藝術，追“求上善若水”
“上善若水”出自《道德經》。
意思是說上善的人，就應該象水一樣。水造福萬物，滋養萬物，卻不與萬物爭高下，這才是最為謙虛的美德。在現在，是指賢能的人在處理事情時就像流水一樣，既能蓄勢而發以柔克剛，也能在前進的征程中 蜿蜒前行，克服崇山峻嶺的重重阻礙最后流入大海，實現目標。
一諾公司以水的性情作為員工工作方法的提升，鼓勵員工正視生活中，工作中，生活中的困難，直至達到工作和人生的最高境界。
三，制度文化
1，建立和完善現代企業制度，制定出適應現代企業制度的運營機制，激勵機制，獎懲機制。形成規范的公司內部治理結構，積極優化和完善現代企業制度。社會在發展，市場在變化，制度也需要不斷的改革和完善。
2，實行嚴格的規范化管理，通過產品及生產工序流程質量管理來提高生產效率，節約成本，提高客戶滿意度，進而實現企業核心競爭力和經濟效益的最大化。
3推行嚴格高效的用人制度，制定嚴格的管理措施。權，責，利分明，做到令行禁止，賞罰嚴明。管理員的任免以德才為標準，忠，正，精，勤者優先。不受資歷束縛，不論資排輩。德才兼備者破格提拔，品行低下，能力平庸者下。做到能上下，能上能罰。體現公平和公正。
（1.）擬設立董事長基金獎勵有功人員，優秀員工。（2）副總經理以下管理員實行公開考核，競爭上崗。
(3),部門經理之間調崗換位，目的是加強部門之間的協作和理解。。。。。。四，物質文化
物質文化是指通過物質生活和各種有形的具體的實物所表現出來的文化。一諾的物質文化主要表現在一諾企業形象的整體策劃和設計。
一諾企業形象;品位，責任，愛心。
一諾的產品，差異化產品，個性化服務，突出主業，擴展產業外延。一諾的構思，在一諾企業各實體，要把企業文化的氣息滲透每一個建筑角落，將傳統與現代有機結合起來，給人留下深刻印象。
企業文化研究概述 企業文化研究報告篇五
企業文化研究綜述
隨著市場經濟發展和現代企業制度的逐步實行，企業文化建設的重要性日益凸顯。企業文化作為企業精神、經營理念、價值觀念、職業道德、風俗習慣等文化觀念的總和，具有先進性、實際性、群眾性的特點，并時刻影響著企業職工的言行和思維方式，在某種程度上決定著企業的發展方向。
一、企業文化建設的內在動力
企業的生存與發展，人是核心的動力，企業是個體的人的企望組織，是基于明確的發展目標而將既有資源（包括人力）分布與整合的利益組織。文化是以精神和意識層面反映著人類乃至個體的人的氣質和風格。企業又是以既定的發展目標將個體的人統一起來的組織。自然而然地，企業這個人文群體理應具備一定的「氣質」和「風格」。這種氣質和風格與個人相比，是經過碰撞、激蕩、磨合，調諧和優化的，是代表集體個性的，它并不是由個人意識來主導，卻需要用個人言行和意識來傳遞和表達這種集體的、組織的個性和風格。也就是說，企業文化是企業長期生產經營活動中所自覺形成的，并為廣大員工恪守的經營宗旨、價值觀念和道德行為準則的綜合反映。因此，企業文化其實就是一種以做大做強企業為基本內容的企業發展觀點和經營理念。企業文化建設只能緊緊圍繞這一中心，搞好生產經營和服務，不斷提高企業的經濟效益，使企業健康、穩步地持續發展。這是加強企業文化建設重要性和必要性的根本所在，是企業文化建設的唯一使命。
在實踐中，每做一件事，我們都要思考這樣做是否有利于企業的持續健康發展，是否有利于員工的精神和物質需要，是否在實事求是地塑造具有特色的企業文化。筆者感覺這其中的每一個過程都是一次嚴峻的考驗，都是一個如履薄冰、負重前行的過程。我們注意到，一些企業在建設企業文化的過程中高喊科技興國、為社會服務、為消費者服務等口號，這種做法顯然偏離了企業發展的實際，不利于企業的發展。事實證明，好高騖遠是會耽擱企業發展前程的。企業文化建設，很實際的目的就是要讓企業健康地活下去，并且要越活越好、越活越強大。
二、品牌戰略
品牌形象既是企業文化的載體，又是文化的力量，深深地熔鑄在企業的品牌之中。作為一名企業領導者必須清醒地認識到，品牌就是企業的生命。對于日趨激烈的國內外市場競爭，企業領導者必須高瞻遠矚，具備與時俱進的戰略眼光，對塑造品牌文化的利弊，要及時果斷地揚棄，把員工的整體素質提升上去。并且要不斷地激發員工的創造性，創造出企業優秀的品牌，使企業具備更強的競爭力。只有這樣，企業才能在激烈的市場競爭中持續穩步地發展壯大。由此可見，搞企業文化建設不能離開品牌談文化，而要以品牌為載體彰顯企業文化。
三、要強化人本素質管理
企業前進發展的過程，是強化人的管理、努力提高人員素質的過程。人是企業的第一因素，只有抓好人，企業才有發展前進的基礎。如果沒有較高素質的職工隊伍和一大批優秀的管理人才，要辦好一個企業只是一句空話而已。企業要發展，就必須要以人為本，強化職工素質，注重人才投資，造就更多的專業化、實用化人才，使人才在企業發展中發揮出更大的作用，這是企業發展的根本。企業只有具備一流的素質，才能創造出一流的產品。近幾年來，一些頗具遠見卓識的企業領導者都嘗試著從資本管理向「二本論」管理轉變，「二本論」管理即資本管理加人本管理。凡是人本企業都有它明顯的管理特征：一是在信任員工的基礎上激發員工的創造性和能動性；二是倡導員工進行有效學習，推動企業整體素質的提高；三是培養有利于員工與企業共同發展的價值觀。為此，要以品牌文化建設為契機，帶動企業綜合素質的提高，尤其是人的綜合素質的提升。企業每創造、培育一個更高檔次的品牌，就標志著其綜合素質提高到一個新水平，實現了一次質的飛躍。我們很清楚，企業綜合素質不提高，就不可能創造出新品牌來，即使創造出來了也不可能培育起來。企業界有人形象地把靠吹捧走紅的企業品牌比作「螃蟹」，意思是經不起市場和時間的考驗，一紅就死。所以企業品牌的培育過程必須是一個全面提高企業整體素質的過程。
四、企業文化建設的價值觀
價值觀是關于價值的一定信念、傾向、主張和態度。說白了，價值觀就是人的追求。要什么不要什么，追求什么反對什么，喜歡什么討厭什么，都屬于是價值觀的范疇。價值觀是企業文化建設的靈魂，是員工心中的燈塔，是企業文化建設的依靠。任何文化建設都是以某種價值觀的傾向為核心的，企業文化建設也不例外。經營思想的革新、企業綜合素質的提高都要以某種價值觀為指導，中外企業概莫能外。
我們所熟悉的諾基亞公司，所有加入公司的新雇員，都會在入職培訓中得到關于「諾基亞之道」和「公司價值觀」的講解。所謂「諾基亞之道」，簡單地說，就是諾基亞的行為準則，公司價值觀，以及戰略發展目標的總和，其中「公司價值觀」，貫穿公司管理和員工日常工作的每一個環節，是諾基亞公司文化的基石。
諾基亞價值觀是在11年前，公司規模相對較小時第一次被定義的。隨著公司的不斷壯
大，諾基亞價值觀的內涵也在不斷豐富。目前諾基亞在54個國家擁有約52,000名員工，他們又來自119個不同的國家。公司價值觀需要適用于并指導不同文化背景、道德水平、行為規范和社會風尚下諾基亞員工的思想和行為，成為大家共同信守的企業哲學。
為了適應時代和公司內部發展的需要，賦予諾基亞價值觀現實意義，在公司副總裁馬帝．阿拉呼特的帶領下，諾基亞于2003年四月諾基亞全球高峰會議上立項，通過來自9個國家的21名雇員組成的項目小組五個月的討論和團隊工作，最終由諾基亞執行董事會通過了重新定義的諾基亞價值觀，即「客戶滿意，相互尊重，追求成功，不斷創新」。
諾基亞價值觀不僅停留在表面，還在實際工作中得到溝通和貫徹。首先，公司鼓勵大家公開且坦誠地談論價值觀，然后幫助大家將價值觀運用到日常工作和人際交往中去，從而提高價值觀在變動中的免疫能力，分享并將價值觀發揚光大。這一過程中，公司的宣傳部門會制定溝通的信息和渠道，人力資源部通過各種管理手段將信息融會貫通在人員管理的工具中，通過員工的直線經理，以及部門關于價值觀現實意義的討論，制定有利于團隊工作的行動計劃，并與員工的業績考核掛鉤，使價值觀成為流淌在公司內部的血液。基于諾基亞價值觀，整個公司形成了一個相互支持，團隊合作，分享信息，慶祝成功，積極進取，勇于創新，平等溝通的工作氛圍，即諾基亞企業文化。
做企業，科學管理是前提、是基礎；人本管理是企業發展的方向，沒有科學管理就勿談人本管理；文化管理是企業管理的最高境界，是無聲的監督，是無為而治。企業要在經營性、制度性和管理性渠道之外，建立更多各種各樣有效的企業內部溝通的渠道和載體，使企業員工達成精神層面的充分交流，能把心里話和內心情感盡量的表達出來，大家相互了解多了，自然就能調整好自己的位置、行為位置和心態的位置，員工與員工、員工與企業之間也自然會產生感情。企業文化的建設和塑造不可能一日而成，它是以經營理念及組織行為的規范，通過引導、約束而逐漸形成的共同價值觀及行為模式，直到最后，形成一種習慣。
我們現在正處于非常好的時機和環境，但建設企業文化促進企業發展的任務還是很艱難的。因此我們應該認認真真、踏踏實實地去做，從一點一滴開始行動。
08市場營銷（1）班
姜華
學號：802064117
