每個人都曾試圖在平淡的學習、工作和生活中寫一篇文章。寫作是培養人的觀察、聯想、想象、思維和記憶的重要手段。那么我們該如何寫一篇較為完美的范文呢？這里我整理了一些優秀的范文，希望對大家有所幫助，下面我們就來了解一下吧。

hr招聘崗位職責篇一

2、負責參與編制全年人事、行政類預算，保證各類費用合理分配支出;

6、負責公司內部、集團內部相關部門的對接與溝通;

7、匯報對象：城市公司執行總、本部人力資源總監

hr招聘崗位職責篇二

2. 從實操層面，參與系統pc端及移動端功能驗證等相關工作;

3. 根據實操經驗，提出對業務流程、產品設計持續優化建議;

5. 參與崗位操作規范的制定;培訓輔導相關崗位的人員;

6. 完成上級交辦的其他工作。

hr招聘崗位職責篇三

2、避免光環效應?

3、要用最適合那份工作的人，而不是最好的人?

4、提出假設性的問題?

5、說話不宜過多?

現在國內大大小小的招聘網站有上千家，到底選擇哪一家更合適呢?其實每家招聘網站的定位是不一樣的。有輻射全國的招聘網站，也有以某城市為中心輻射整個地區的網絡招聘，當然還有一些不入流的，即使你不出錢，也免費幫您發布信息的網絡招聘。如果公司不是分公司遍布全國，選擇以公司所在城市為主要服務對象的網絡招聘要實在一點。選擇網絡招聘，客戶的服務也是很重要的，好的服務會輔助企業更快熟悉網站的各個功能，同時更快的招聘到合適人才。

求職者要應聘某家公司肯定先要對其進行詳細了解，而了解的首要途徑就是通過企業簡介。可很多企業簡介內容非常簡單，求職者看完后一頭霧水，甚至都不知道該企業做什么業務。一份好的企業簡介應該包括企業的性質、規模、產品、價值觀、發展遠景、福利政策等，如果企業有官方網站，可以公開網址，或上傳企業圖片，方便求職者更多了解企業。 快捷人才網客服建議企業的hr，一定要用心寫好企業簡介。

很多企業在招聘網站上發布信息時，崗位描述極不規范，甚至有些企業發布的職位僅僅要求有相關工作經驗或面議，其它信息皆無。這說明企業對所欲招聘的人才沒有非常明確的標準。過于簡單或不規范的崗位描述一方面可能吸引大量垃圾簡歷，另一方面有素質的求職者也不會應聘，招聘效果可想而知。企業通過網絡發布招聘信息時規范的崗位描述非常重要，崗位描述通常可以分為兩部分，第一部分為崗位職責，也就是入職之后具體負責哪些工作;第二部分為任職資格，也就是具備哪些條件的候選人符合篩選條件。特別是任職資格要明確，不要模棱兩可。例如具備一定的水工設計能力，就不如熟悉水利設計相關設計，這樣更具體，更明確。第三部分為工作環境及福利，規范的描述顯示企業的正規，如果企業有一些特色的福利也可以吸引求職者。

求職者一般分為兩類，一類是脫崗求職的，這部分也包括從大中專院校畢業的應屆生;一類是在職跳槽的。大多數求職者都想盡快找到工作，特別是脫崗求職者。可實際情況是很多企業hr總認為應聘的人員很多，不著急，等有足夠的應聘簡歷之后再一起進行面試。企業招聘從另外一個角度來說也是對人才的一種爭奪，出手快的企業往往獲得先機。求職者往往會更青睞反饋快的企業，認為此類企業做事效率高，對人才重視。快捷人才網客服建議企業hr在收到候選人的簡歷后第一時間進行篩選，合適的候選人立即進行電話聯系，先進行簡單的電話面試，如果合適盡快安排面試，盡量將幾輪面試一天之內進行完，避免求職者來回跑，對決定錄用的候選人立即通知錄用結果，然后盡快安排入職。這樣做的另外一個好處是，現在優秀的候選人可選擇的機會往往比較多，縮短面試進程，盡快安排入職，候選人就沒有機會參加其他公司面試了。

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企業對人才的重視會轉化為吸引力。現在企業招聘愈來愈困難，但很多企業對待人才的.觀念還沒有轉變過來，對人才不夠尊重。例如很多外地求職者初到一個城市，很多地址不熟不知如何乘車，假如企業在地圖標注中標注企業地址及乘車路線，就可以大大方便求職者。不可否認，現在有很多求職者為了獲得盡量多的面試機會在網絡上海投簡歷，之后求職者也不清楚到底給哪些企業投遞過簡歷。據很多hr反映，邀請候選人面試，很多候選人不確定到底是否投過簡歷。在這種情形下，快捷人才網客服建議hr可提前電話面試，另在邀請的同時通過網站面試邀請或留言給求職者發一封包含企業詳細簡介、所招崗位描述、面試時間、公司具體地址和詳細的乘車路線等內容的電子郵件，甚至還可以將公司名稱、面試時間、公司地址和乘車路線等內容通過網站手機短信的方式發送到求職者手機上。邀請候選人應充分尊重候選人的時間，協商一個雙方皆方便的時間前來面試，以上措施將會極大的方便求職者，提高面試到場率。

很多中小型企業面試不夠專業。具體體現在對候選人的接待、面試環境、面試官、面試方式等都不夠專業。細節決定成敗，招聘成功始于專業。對很多中小型企業hr來說，一下子變得非常專業也不現實，但可逐步提高。快捷人才網客服建議接待候選人要熱情，例如候選人入座之后倒上一杯水就體現了對求職者的尊重;盡快安排面試，最好選擇一個封閉的、安靜的有利于溝通的環境進行面試;面試盡量采用結構化或者半結構化面試方式，不要完全憑經驗選擇候選人;盡量不要只采用一種面試技術，可以采取筆試+面試+情景模擬+心理測試等面試技術，采用不同的面試技術組合，可以有效提高招聘成功率。

成名知名的雇主

在人才競爭日益激烈的時代，企業的目標不僅僅要成為最佳雇主，而且要讓求職者都清楚地知道這一點，這就好比做人要有好的口碑。重視企業的雇員保持、激勵、責任、報酬、認可、制度靈活性、在員工工作與生活中的平衡及員工的參與程度，是企業成為最佳雇主的關鍵因素。而如果企業現有員工逢人便夸贊自己所處的企業是一個非常棒的工作地方，企業外的潛在雇員就會因此認可你的企業的確是優秀的雇主而選擇你，這大大增強了對潛在雇員的吸引力。

2

讓員工參與雇用的過程

企業有三個機會讓員工參與雇用過程：一是讓他們推薦優秀的候選人到企業中，二是協助hr審核潛在候選人的簡歷與資格，三是協助hr面試潛在的候選人，評估他們的潛力是否“適合”組織的需求。如果企業沒有充分運用現有員工評估潛在雇員，那是對企業最重要資產的一種浪費。此外，讓員工參與新員工的甄選過程同時也有助于新舊員工的承繼性。

3

提供比行業平均水平稍高的薪酬

支付多高層次的薪水，就雇用到多高層次的人才。這是一個定律。然而，沒有幾個企業愿意提供業內最優厚的薪水，但不可否認的是，薪酬對人才的吸引力是始終存在的。薪水高、福利待遇好的企業能夠吸引并留住雇員，這是毋庸置疑的。因此，調查所在地就業市場并關注企業的薪酬在行業內的吸引力就變得不可或缺。一般來說，企業支付稍高于行業平均水平的薪酬即可吸引與保持優秀的人才。這看似很簡單，卻很少有企業做到了這一點。絕大多數雇主每天都會與hr討論怎樣才能雇用到可以支付較低薪酬的優秀人才，這是一個非常危險的想法。沒錯，有時企業也有機會以較低的薪酬吸引到一些非常優秀的人才，但有可能是因為他們的配偶或家庭問題，或看重企業福利而入職。即使他們工作非常積極，績效不錯，仍會為他們的薪酬感到不公平而心有怨言，一旦有更好的機會他們就會選擇離職。

此外，讓員工感覺到薪酬的公正性也至關重要。如果企業能夠提供的薪酬比候選人要求的少，而企業已經決定雇用他的話，就要說服他接受這份工作，指出這份工作將如何能使他發揮自己的創造能力、做自己感興趣的事情以及實現自己的職業目標。

4

建立和充實企業的人才庫

在企業選聘新員工時，自己找上門或看到報紙、網絡的招聘廣告后打電話應聘的這二類候選人中，一般情況下是缺乏優秀人才的。最佳的人才往往都已擁有一份工作，甚至還沒有必要去尋求新的職位。企業惟有花一些時間和高等院校的就業指導中心、專業人才服務機構建立良好的關系，并鼓勵內部員工積極參與行業內的專業組織與活動，惟此，才有可能成功地尋找到優秀的人才。因為，這二個方式大大改善了企業的人才庫，使企業甄選人才的范圍得以擴大。此外，經常瀏覽人才網站，將一些合適的人才簡歷收入企業的人才庫中;注意在一些專業的網站與刊物上發布招聘廣告也會有所幫助。這些做法的關鍵是在企業需要一個優秀的人才庫之前就先建立好它。

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做出正確的雇傭決定

企業聘用新員工時都希望其“在特定的行業、特定的企業環境中能夠正確地從事正確的工作，而且最好是來自一個企業文化非常相似的組織。”不少hr經理篤信“過去的行為是未來行為的最好預測”的觀點，并認為這可使企業成功地招聘到需要的、合適的人才，成為人才招聘中的贏家。同時，也有一些企業認為雇用的新員工應該是進入企業即能發揮作用的人才，而不是花費時間與財力去培訓一名潛在的成功候選人。這些是企業做出雇用決定的基礎。

6

從內部挖掘人才

為內部員工提供晉升的機會可對現有員工的士氣起到非常積極的推動作用，并增強他們的自信心，讓他們充分認識到自己的才能，這本身就是認可員工的最好方式。在出現崗位空缺的時候，首先從內部挖掘人才，給有實力的候選人以面試的機會，員工可據此了解組織的需求與目標，實際上這也是hr更好地了解企業內人才的絕佳機會。有時，hr會在企業的需求與員工需求之間找到一個非常好的平衡點，一旦找到，將對企業內部的員工產生非常良好的影響。

7

將福利作為重要的競爭優勢

將企業的福利保持在行業的標準之上并適時為員工提供力所能及的新的福利內容非常有助于留住員工的心。同時，也要讓員工知道所得到福利的價值與組織在這方面投入的費用，使員工明白組織是在不斷地努力滿足他們的需求。要注意平衡員工在工作與生活上的責任與興趣，并為此盡可能提供機會與制度上的靈活性。目前，員工已經日益趨向于自助餐式的福利計劃，這樣他們才能更好地在工作、生活與家庭之間取得平衡。此外，根據員工績效實施獎金分配也是不可或缺的。這里要注意的是不要照搬其他公司的福利形式，最好通過與員工的談話確定他們的興趣所在。因為，適用于某一人群的形式并不必然適用于另一人群。

hr招聘崗位職責篇四

2、負責op級別員工的招聘，與勞務公司建立維護良好的合作關系；

3、協助校園招聘相關事宜；

4、組織、安排面試，接待入職人員，辦理入職手續；

5、維護hrs人員信息；

6、統計招聘相關數據，分析及制作報表。

hr招聘崗位職責篇五

1、全面負責公司內部人才的招聘工作;

2、協助上級確定招聘目標，匯總崗位和人員數量，制定招聘計劃;

3、協助上級完成需求崗位的職務說明書;

4、搜集簡歷，對簡歷進行分類、篩選;

5、邀約應聘者面試，確定面試名單，進行應聘者初試工作;

6、組織相關部門協助完成復試，確保面試工作開展和面試效果;

8、負責建立企業人才儲備庫，做好簡歷管理與信息保密工作。

任職資格：

1、人力資源管理專業，大專(全日制)或以上學歷;

2、不少于一年人力資源工作經驗，尤其擅長人員招聘;

3、形象好，親和力強，優秀的電話溝通能力;

4、對于篩選簡歷，打面試通知電話，做招聘計劃和報表有一定專業度;

5、工作細心，責任心強，協調能力，有團隊協作精神。

6、明確的人力資源職業發展方向。

hr招聘崗位職責篇六

1、非行政。負責公司人員招聘工作，通過多種渠道為公司尋求合適的人才以及應聘人員的預約，接待及面試安排。協助各部門進行人員招聘工作，包括招聘流程、面試記錄與篩選推薦等。

2、負責校園招聘計劃跟進。應聘人員資料庫的建立和維護工作。

3、協助進行考勤統計，勞動關系中相關手續（錄用、報到、簽約、轉正、離職等）。

4、協同開展員工培訓計劃的推進，包括新員工培訓及全員培訓，及培訓效果的跟蹤、反饋。

5、負責對新員工進行企業制度與文化的培訓工作。

6、負責組織企業文化建設工作，包括公司慶典、年會安排、會務組織、文體的活動安排等。

7、完成上級交辦的其它工作任務。

hr招聘崗位職責篇七

2、招聘網站維護與管理；

3、對現有招聘渠道進行分析管理，并不斷拓展新的招聘渠道；

4、負責公司招聘渠道的維護、開發、篩選，負責招聘信息的發布、更新，負責與招聘相關機構的聯系。

5、負責簡歷初選、面試通知及面試時間安排。

6、建立公司人才庫，做好人才的儲備和選拔；

7、完成公司崗位的招募，通過甄選、面試、測評等方式選拔人才；

8、負責辦理新員工入職手續，協調落實新員工培訓相關資料的整理與準備工作。

9、負責組織、協調新員工入職培訓和試用期在崗培養，落實招聘工作目標。

10、負責完成對新員工入職培訓的評估和跟進工作。

11、負責部門員工異動事務處理。

12、完成上級交辦的其他臨時性工作。

hr招聘崗位職責篇八

一、面談提問技巧

1、提問的方式

(1)終止式

只需要回答“是”或“不是”。如“你是不是了解這個職位?”、“你是不是喜歡做???(某個職位)?”。這種問話方式明快簡潔，但是少用為妙，因為這樣的提問方式沒有鼓勵應聘者開口說話。

(2)開放式

開放式提問迫使應聘者非回答不可，“你對ojt(onthejobtraining=工作場所教育)有什么看法?”、“你對目前的市場形勢看法如何?”。

開放式提問是最正確、應用最多的問話方式。

(3)引導式

這種問法一般來說最好避免，除非你心中有數。

(4)假想式

采用“如果”的問題方式，如“如果你與客戶談判，你會怎樣安排呢?”。若是用的得當，很可能讓你了解應聘者的想法和能力。

(5)單選式

問話要求應聘者在兩害之中取其輕。如“你跳槽，是認為自己不能勝任呢?還是認為自己太自負?"這種問法未免過分，應該避免。

(6)多項式

同時連續提出好幾個問題。如“你以前的職位都做些什么?有什么特點?你在職位上有什么優勢?劣勢?”這種問法很難得到完善的答案。

2、主持人的“自問”準備

(2)我需要該申請人在有關職位上工作多久?

(3)該申請人以前在有關職位上工作了多久?

(4)我們將會給予什么樣的晉升機會?會安排訓練嗎?

(7)我將與該申請人以什么形式合作?

(8)該申請人在工作范疇上有機會代表公司對外發言或傳播消息嗎?

3、如何編制面試問話提綱

(1)面試提綱是整個面試過程中的問話提綱。主試人根據面試提綱，向應聘者提出問題，了解應聘者素質和能力，控制面試進程。

(2)面試提綱必須圍繞面試的重點內容來編制。

(3)提問的題目應具體、明確。

(4)面試提綱由若干面試項目組成，如“公關能力”、“專業知識”、“敬業精神”等。每一面試項目均應編制相應的提問提綱以便面試時有針對性地提問、考察。

(5)同時，應聘者有著不同的情況和經歷，不必要每個人選都用同一套提綱依序一問到底。因此，每一面試項目可從不同角度出一組題目，以便于面試時選擇。

(6)面試提綱可以分為通用提綱和重點提綱兩部分。通用提綱涉及問題較多，適合于提問各類應聘者。重點提綱則是針對應聘者的特點提出的，以便對職位要求中有代表性的`東西有所了解。

二、面談放松技巧

在面談前的準備階段，主試人的主要工作，其實是設法令自己及應聘者放松。

1、讓自己放松

有些主試人喜歡利用招聘面談，來向其他高級同事證明他有高明的面談技巧，或令應聘者無言以對的口才，他們可能會發問一些極難回答的問題，令面談氣氛向負面方向發展。也有一些主試人自以為可操生殺大權，手握尚方寶劍，態度因而較為倨傲，不樂意用親切友善的行為來與應聘者接觸，無形中為面談加壓，令應聘者心理負上額外的擔子。

這種行為首先會令主試人分心，難以集中精神準備面談;而且，有經驗的應聘者便會乘虛而入，趁主試人自顧不暇之際將準備已久的臺詞背誦出來，引導主試人步入面試的誤區(有關面試誤區的講述見下文)，作出了錯誤的招聘決定。而經驗較淺的應聘者會因此比較緊張，影響正常發揮。

下列方法可協助主試人，在進行招聘面談前，令自己平靜下來：

(1)面談前十五分鐘，結束其他工作，從會議中走出來，或放下手頭上的文件;到洗手間走一趟，整理一下衣裝，慢慢地走回辦公室。

(2)取出應聘者的資料，翻看一遍，不要強逼自己記憶，只需記著姓名，便足以順利地打開話匣。

(3)將原先擬好的面談問題，放入檔案夾內，現翻看“面談評價量表”，重溫要在面談中了解的各個工作表現、維度。

(4)若面談室沒有紙和筆，準備兩枝筆及一些紙張。

(5)準備名片，應聘者可能會索取。

(6)開始面談前，心中念一遍：“我已準備好了。”向自己微笑，然后請人通知應聘者準備。

2、讓應聘者放松

一般而言，應聘者會比主試人較為緊張，一些不善于控制自己情緒的人，表現會因此而大大地失準。主試人也許以為，他看看應聘者如何在面對陌生人的壓力下作出反應，會有了解其日后的工作表現。但實際的情況是，公司中只有很少數崗位的工作，是要求員工在陌生人前有敏捷得體的反應，大多數工作都會與“處變表現”無關。倘若你主持的面談往往使那些處變不驚的人勝出，那么你的機構便未必有其他特長的成員了。所以為了較為準確的評價應聘者的日常工作表現，主試人應千方百計令他感到舒服自在，從而漸漸適應了面談的氣氛，將自己發揮出來。

向誰報到

帶什么證明文件、附加資料

公司聯絡電話

重申他應聘的崗位名稱

(2)預先通知接待員，應聘者約在何時到此，應往何處等候。

(3)預留房間，讓應聘者靜靜地等待，不會被其他訪客及同事騷擾。

(4)若需要應聘者在面談前填寫資料表或接受技術性測驗，必須預留充分時間，及準備有效的文具。

(5)征求應聘者的同意，給予飲品。

(6)不要讓應聘者等候超過十五分鐘。

(7)將已接受面談的應聘者，與未接受者分開。

(8)若主試人希望將面談過程錄音或錄影，必須先行知會應聘者，及征求同意。

一切準備就緒，招聘面談便可以在壓力最低的情況下開始，雙方的表現都會因而保持水準。

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hr招聘崗位職責篇九

1.處理日常招聘工作，面試的電話邀約和面試情況的跟進、統計。

2.員工信息的整理、錄入、存檔。

3.負責辦理人員錄用手續。

4.上級交給的其它臨時性工作。

5.維護現有招聘渠道，開拓新的招聘渠道;

6.招聘數據統計及分析