在日常學習、工作或生活中，大家總少不了接觸作文或者范文吧，通過文章可以把我們那些零零散散的思想，聚集在一塊。相信許多人會覺得范文很難寫？下面是小編為大家收集的優秀范文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

公司文化小故事篇一

在推進企業文化建設過程中，要努力培育出與時代相適應的有*特色的社會主義企業“合金xxx文化。培育和塑造優秀的企業文化是一項復雜的系統工程，不可能一蹴而就，因而，在具體實踐中，應從以下幾方面入手:

(一)精心提煉，嚴肅確立

在塑造企業文化的時候，首先要對企業在發展過程中所形成的不同的價值觀念進行分析整合、精心提煉出最能概括本企業在長期發展中形成的成功經驗，最富有本企業的特色，最適應本企業發展、最有價值的文化，而不是簡單地模仿別人提出“團結、進取、求實、拼搏”這樣沒有任何本企業鮮明特征的所謂的“企業文化xxx。而一旦提煉出了新的企業文化，就要經過企業員工*這個最高權力機關予以嚴肅確立，使全體員工對新的企業文化有一種認同感知的自豪感，從而自覺地以實際行動實踐企業文化。

(二)大力宣傳，深入人心

(三)身體力行，發揚光大

企業文化不是說在嘴上，寫在紙上，掛在墻上的裝飾品，而是需要企業從上到下，從管理者到員工身體力行的規范。因此，企業管理者在實際工作中一定要身體力行，率先垂范，自覺實踐企業文化，要求員工做到的，自己首先做到。而我們的員工，作為企業的主人翁，也要處處、事事體現企業文化的要求，真正把企業文化落實到自己的日常工作中去，只有上下同欲，心往一處想，勁往一處使，我們的企業文化才能發揚光大，成為企業持續發展的不竭動力。總之，作為企業文化核心的企業文化的培育和塑造，是企業內部條件和外部環境相互作用、相互結合的產物，從提煉確立，到成為企業的文化支柱和全體員工的力量源泉，需要不斷地培育和塑造，只有這樣，才能充分發揮企業文化在企業發展進程中的積極促進作用。

(四)建立激勵機制，鞏固企業價值觀

價值觀的形成是一種綜合個性心理的累積過程，這不僅需要很長的時間，而且需要給予不斷的強化。人們的合理的行為只有經過強化加以肯定，才能再現，進而形成習慣穩定下來，從而使指導這種行為的價值觀念轉化為行為主體的價值觀念。

公司文化小故事篇二

在這里，我們是千金不換的一家人。

這家公司，算上辦公室妹妹和老總，24個人;沒有司機，沒有清潔工;保安是大廈統一聘請的，不用單獨付費;欠有外債若干，債主時時找上門來，好在都是斯文人;每隔三兩個月，就會拖欠一次薪水，但最遲三兩個月就能補上，并不少發。

很少有人離開這家窮公司就是這么一家虧損的小企業，員工竟然十分穩定，三年來只有兩個人離職。我不是那兩個人之一。

為了省錢，辦公室用紙在雙面使用過后，都會被收集起來當廢品賣掉;圓珠筆沒水了，辦公室妹妹只會給我們更換筆芯;辦公區只有一本老版的破舊字典，誰需要誰用，用完還要放到原處，免得下一個人要用時找不到……

老總做過一件最讓我們覺得丟臉的事：有一天他閑著無事，到樓上樓下兄弟公司亂逛。在一間公司里，他發現人家書柜里擺著一排整整齊齊的辭海，頓時兩眼發光，不顧身價地問：“可不可以送我一本字典?”人家疑惑地看著他說：“可那不是新版本的啊。”這時我們老總說了一句讓我們丟人的話：“舊版的也行啊!”

“丟人啊!”我們七嘴八舌地跟他嚷，“就算你不顧自己的名聲，也得給我們留點面子吧!好歹也是個文化人!”

老總灰溜溜地躲回他的小隔間里去了。我們辦公室場地有限，他沒有單獨的辦公室，大家就用幾個大衣柜給他隔出了一個小空間，算是他的單間。有時我們開會就用這里當會議室，他就只好在外邊的走廊上百無聊賴地晃悠。

舉辦集體活動時，兄弟公司要么出去卡拉ok，要么一起自助餐，老總和財務商量半天，決定帶大家去植物園踏青，又健康，又環保，關鍵是省錢。植物園門票一人五塊錢，老總還對財務千叮萬囑：“別買我的那份，我自己有公園年票。”

但是還有一個問題，我們這么些人，怎么去啊?公司有一輛面包車，原是拉貨的，現在改拉人，但原來兼任司機的同事休假了，那輛車現在就是個擺設。

辦法都是人想的，于是中午午休，老總就被辦公室妹妹強行拉到樓底下練車去了，理由是全公司只有他開的車最大，是一輛七人座。他剛買那輛家庭用車的時候，我們還背地里取笑他說，買這么大的車，肯定是因為公司效益太差，他打算上班路上拉點活賺外快。

開始老總打死不同意，說自己沒有開面包車的經驗，不能把我們二十多號人的安危都系在他身上。但架不住辦公室妹妹的強勢，臨陣磨槍還是練了半個小時。半個小時后大家就一擁而上擠了進去，擠不下的就只好搭其他同事的車。

幸好，我們都有驚無險地到達了植物園。看完了盛開的郁金香，大家就開始瘋玩。都是年輕人，打羽毛球，踢毽子，拍照，打撲克……老總喜歡足球，但公司只有一個排球，排球也能當足球踢啊，我們找了一塊草坪開始三人足球賽。

公司雖然窮，但老總業務需要應酬不少，時不時就能收到對方送來的各式禮物：春節的橘子，中秋的月餅，廣告上的洗發水、礦泉水之類。無論收到什么，通常的做法就是充公。于是有人送他一箱橘子，我們每人的桌子上就會多幾個橘子;送他一箱礦泉水，每人就會分一瓶;送他一盒月餅，嘿嘿，那就得看誰眼疾手快了。

老總說話愛用比喻，但常常會造成他意想之外的效果。有一次開會時他表揚了桃子。他說：“要想不斷進步，就要不斷學習，像海綿吸水一樣不斷吸收新的知識。你們看桃子就是這樣。”

有反應快的同事馬上接著問：“那不像海綿的像什么呢?”

老總想了想：“像抹布。”

同事瞪著他：“你說誰像抹布?”

老總囁嚅：“我是說，我是說，人人都有可能有這種狀態啊。”

同事馬上回頭對他身邊的小組長嚴肅地說：“他說你有時像塊抹布一樣。”

老總滿頭大汗，我們則毫無同情心地狂笑……

來到這家公司之前，我跳槽5次，換過6家公司，從來沒見過一家公司這么窮，卻有這么多笑聲。

記得有一次我生病，副總和同事一個月來了三次。買的補品和水果，價錢不多，卻全都對癥適用。他們都是細心溫暖的人。

記得當初得知這里有拖欠薪水的記錄時，我曾大吃一驚，對于這么多同事居然還悠然自得地呆在這里納悶不已。現在我也成了他們中的一員。

一個內心積極溫暖的人，一定會有光明美好的前途。對于我們的窮公司，我有著一樣的信心和希望，在這里我們是千金不換的一家人。

職業經理人要對全體股東負責，這一點是通過對市場負責來實現的。如果期望通過一兩個股東的好感，博得快速發財的機會，也不是職業經理人的心態，不管大小股東，都是職業經理人服務的對象。在服務期間，應該努力保證總體利益的可持久最大化。職業經理人不是員工的幫會老大，是代表股東管理企業并對股東負責的一群人。因而在任何時候，都必須優先維護企業的利益。能夠真正想清楚上述幾點，就可以排除干擾，努力地集中精力優先考慮市場問題。職業經理人是為企業服務，而不是為媒體服務。如果熱衷于上鏡、做明星，那是演員的工作，真正的獎勵不是報紙的夸贊，而在于是否真正開好企業這條航船。如果心態稍一疏忽，就可能給企業帶來滅頂之災。

張學斌:唯公司而非老板這一點黃宏生和他聘請的職業經理人很好地實踐了一把。

2001年，從海南椰樹集團進入創維的張學斌任*區總裁，管總部的投資和人力資源，并分管彩電業務。僅一個月之后，張學斌逐漸意識到問題所在，即對當時的強勢老板黃宏生提出，成立彩電事業部，并且要這個事業部的經營權、人事權、財務權等，3000萬元之內。不需要老板批準。

黃宏生同意了。但放權后的黃宏生一時不太適應，還是習慣性地布置很多具體工作。有一次，黃宏生召集營銷部門開會，對片區經理們予以褒貶，并直接指揮。張學斌和時任營銷總經理的楊東文找到黃宏生，很嚴肅地指出：“如果這些具體事情你也管，職業經理人將無法開展工作，企業也不用請職業經理人，花錢請職業經理人只當一個傳話筒的話，既浪費也沒有必要，找一個助理、秘書就可以做到。”

那次談話，成為創維實現職業經理人管理企業的標志性事件。此后，“老板做老板的事情，經理人做經理人的事情”成為共識。張學斌說，自己并非貪戀權力，而是只有有了這些權力，才能保障自己的職責可以順利履行。

“這是所有職業經理人面對的問題”

進入創維一個月之后，“當時公司很困難，公司的主業就是彩電，其他產業都還處于培育和投入階段，但彩電業務又那么困難，公司人心浮動。”張學斌在做了兩個星期的調研之后，制訂出一個研發系統激勵方案。

“當時我就跟老板講，你一定要給我們一些空間，我們才能做好。如果沒有這些空間，被捆住了，就做不起來。所以不是說我有權力欲望，這是從當時經營、業務的局面來講，要有一定的權力，才能快速決策和推動。比如我要用某人，或者需要某項開支，總是要到董事會上去討論，那速度肯定慢，效率就低了。所以，權力是做好這些工作的必備條件，沒有權力，確實很難，所以當時才提出來要授權。當時的形勢逼人，我希望老板的一些觀念要轉變，一定要跨過這個階段。一個企業需要做改變的時候，執行、落實到位最關鍵，想到了但做不到的話，不會有理想的結果，我相信這是所有職業經理人面對的問題。”

事實上，張學斌早在海南椰樹集團時已經深刻體會到職權明晰的重要性。“當時的海南椰樹雖然已經是一個有限責任公司，但帶有濃重的國有企業色彩，董事會和經營層的職權不是很清晰，他們不愿意將職權劃分清楚。董事會也管具體工作，經營班子開會基本就是開董事會，董事會有董事長，而我只是一名董事。所以，決策的程序很漫長，很困難。”

“我希望董事長走過這條路”

“當時列出的權限是很大的，我開始也覺得老板很難答應，當時的形勢嚴峻，我希望董事長的一些觀念要轉變，要走過這條路。”讓張學斌沒想到的是，黃宏生不打折扣地在這份授權書上簽了字。

和這份授權書一起，張學斌提出了3個月治亂、6個月見效的承諾。這也是張學斌給自己的期限。

張學斌首先將原先研、產、銷組織架構重新調整，整合納入到新成立的彩電事業部，并且調整了不少部門和人員，因此大大提高了運作效率，結果是3個月就見效了。2001年創維彩電扭虧為盈，2002年進入行業排名前三。

顯然，這種高速增長，與張學斌的成功“要權”密不可分。“但要權能否成功關鍵還是老板要有變革意識、有胸懷和智慧、善放權，你要人家不放的話你也要不到。老板放權力度很大。在創維決策非常快，企業決策的機制靈活，職業經理人的意見大都能得到認可。”

“任職的創始人要分清雙重角色”

對于職業經理人所普遍關注的老板與經理人的關系處理，張學斌有自己的深刻體驗和看法。“我認為企業做大了，決策與執行分離是趨勢，如果老板(董事)將大部分時間精力花在具體執行上，會影響決策的質量和機遇的把握。老板主要應該在董事會、股東會層面發揮作用，而經理人要對經營結果負責任。董事會是制定公司的重大戰略、投資方向、基本制度等，而在確立了這個基本的框架后，就要讓職業經理人去承擔、去發揮。”

張學斌回憶，當時有不少“老板”(執行董事)在他的手下任職，比如二老板，還有其他一些創始人。“我就跟他們說，要分清自己的雙重角色，在董事會，各位董事是決策者的角色，是公司決策權力者;但在經營層面上，你們只能是我的下屬，得向我負責;不是說你是老板，我就向你負責，那就亂了。作為經營管理人員，是由總裁任命的，要向總裁負責和匯報。這就是老板做老板的事，經理人做經理人的事。即使你是老板、是股東，但只要在經營層面上，那也只是經營管理團隊的成員之一。所以我當時就明確提出，員工由我重新任命。當時有些人覺得很奇怪：他們是創業老板，怎么只給一個部門的副總經理?開始都很不習慣，但改革需要有個過程。”

“不管老板在不在，我向董事會負責”

2004年黃宏生被拘事件之后，張學斌沒有老板了嗎?“不，企業總是有老板的，老板是股東，股東是老板，作為職業經理人，不管老板在不在，工作一樣要做好。比如制定年度目標，我們提出來，由董事會批準。如果董事會認為目標有問題，可以進行調整、溝通。所以，不管老板在不在，從總裁、ceo的角度來說，我是向董事會負責的。”

而2007年4月1日，王殿甫功成身退，張學斌就職創維數碼控股董事局*，針對這一職務，張學斌表示，董事會*，是一個董事會召集人，對于公司重大的、要在董事會討論的決策，召集大家，形成決議，這是*要做的事，這跟老板在不在是一樣的，老板不在，有他的代理人，最后還是股東會表決。“區別只是在于，以前老板在的時候，公司的重大戰略由他來主持，我接手這個職位以后，那么就由我組織這些事情，也要作為董事會的牽頭人，我在董事會投票也只有一票。”

公司文化小故事篇三

尊敬的各位領導，各位同事：

大家好！今天，很榮幸在這個會議上能代表員工發言。

首先我想說說我對我們企業文化的一點認識。企業文化是企業經營管理活動的重要杠桿之一，也是優秀企業基業長青的重要動力源。隨著知識經濟的來臨，企業文化已經成為促進企業發展的核心力量，甚至是鑄造企業靈魂的力量。對于員工來說，優秀的企業文化不僅能激勵員工積極向上，而且可以激發出員工的自豪感和使命感，使企業產生了強大的向心力和凝聚力。

作為一家煙草企業，我局一直把企業文化建設放在十分重要的位置抓緊抓好，力求真正發揮出文化力量的軟實力作用，使企業文化成為公司發展的“導航燈”。我覺得，我局企業文化的理念體系始終以“務實進取、攜手共榮”的企業精神為重點，對戰略層、策略層、執行層等不同層次員工的要求，對企業在經營、管理、人才、執法、學習、溝通等諸方面的理念都作了清晰明確的概括。

我覺得，推行我們的企業文化不是一句口號，更不是表面文章，它應當融入到我們企業員工的行為中，滲透于企業所有的經營管理活動之中，它是全體員工無形的行為準則與規范。因此，我們應當將企業文化內化為我們的思想和行為，共同推動我們的企業文化，讓企業文化在與員工的相互推動中，展現出起獨特的魅力。

作為一名工作在專賣崗位的普通員工，我將立足本職工作，從自身做起，真正將公司的企業文化作為開展各項工作的準則來執行，認真實施公司的各種理念，在人際溝通上做到“堅持真理、與人為善、真誠交流、共同提升”，在學習上做到“謙虛好學、勤奮好思、學以致用、學貫終身”，在執法過程中做到“服務與執法并重，律人律己齊行”，牢牢樹立責任意識，增強市場監管能力，不斷提供溝通能力和協調能力，以扎實的行動，努力將自己鍛煉成為一名帶頭推行企業文化、維護企業文化、踐行企業文化的優秀員工。

我堅信，我們全體員工都將全力維護企業文化理念，從而推動企業文化的不斷發展和創新。隨著企業文化的大力推行，我們的公司一定能不斷發展，在激烈的市場競爭中屹立潮頭，迎來輝煌燦爛的明天。

公司文化小故事篇四

關于征集企業文化小故事的通知

各中心收費站新聞宣傳工作負責人：

根據交通集團和建設公司的相關征稿要求，現向廣大員工征集企業文化小故事，具體要求如下：

一、截稿日期：2014年2月29日

二、投稿要求：各中心站不得少于3篇，字數要求在1000 ～ 2000字內

四、稿件具體要求：

圍繞著公司近三年來開展企業文化建設，發生在員工或集體身上的一些創先爭優的感人故事，要源于實際，貼近生活，樸實感人，通過這些故事凸顯出公司企業精神和拼搏進取的員工風貌。寫作形式采用敘事的方式，（可參考交通集團印制的《企業文化故事集》）。

（一） 公司開展企業文化建設給員工或集體帶來的影響或變化；

（二） 員工在參與企業文化活動的的感悟和收獲；

（三） 員工或集體的創先爭優小故事、先進人物等；

（四） 其他貼近員工生活和工作的小故事；

五、其他要求：

請各中心站高度重視此次征集活動，認真挖掘發生在員工身上的感人故事，安排文筆較好的通訊員或其他員工撰寫稿件，并按投稿相關要求做好稿件的征集工作。

《廣珠風采》編委會

公司文化小故事篇五

企業文化的相融性體現在它與企業環境的協調和適應性方面。企業文化反映了時代精神，它必然要與企業的經濟環境、政治環境、文化環境以及社區環境相融合。

企業文化實施三步驟：

診斷的方法和原理是：把企業中層以上干部集中起來，把集團的理念，逐句念出來，請大家把聽到理念后，所想到的能代表這種理念的人物、事件說出來或寫出來。如果大部分人都能聯想到代表人物或事件，且事件相對集中，就說明企業的文化得到了大家的認同;但是，如果大部分人不能說出或寫出代表性的人物或事件，就說明企業文化和企業理念沒有得到員工的認同，就更談不上對員工行為的指導作用。

第一步：首先，讓企業找10位從創業到發展全過程都參加的人，讓他們每一個人講三個故事。

第二步：把重復率最高的故事整理出來，進行初步加工，形成完整的故事;

第三步：找十個剛來企業一年左右的員工，最好是大中專學生，把整理好的故事講給他們聽。

第四步：把專家和有關企業領導集中封閉起來，對記錄的內容進行研究、加工，從中提煉出使用率最高的代表故事精神的詞。這些詞經過加工，就是企業精神或企業理念;

第五步：按照提煉出來的反映精神或理念的核心詞，重新改編故事，在尊重歷史的前提下，進行文學創作，寫出集中反映核心詞的企業自己的故事。

首先，對全體員工進行企業文化培訓。

其次，樹立和培養典型人物。

再次，以企業文化理念與價值觀為導向，制定管理制度。

企業精神

企業精神是指企業基于自身特定的性質、任務、宗旨、時代要求和發展方向，并經過精心培養而形成的企業成員群體的精神風貌。

企業精神要通過企業全體職工有意識的實踐活動體現出來。因此，它又是企業職工觀念意識和進取心理的外化。

企業精神是企業文化的核心，在整個企業文化中起著支配的地位。企業精神以價值觀念為基礎，以價值目標為動力，對企業經營哲學、管理制度、道德風尚、團體意識和企業形象起著決定性的作用。可以說，企業精神是企業的靈魂。

企業精神通常用一些既富于哲理，又簡潔明快的語言予以表達，便于職工銘記在心，時刻用于激勵自己;也便于對外宣傳，容易在人們腦海里形成印象，從而在社會上形成個性鮮明的企業形象。如王府井百貨大樓的“一團火”精神，就是用大樓人的光和熱去照亮、溫暖每一顆心，其實質就是奉獻服務;西單商場的“求實、奮進”精神，體現了以求實為核心的價值觀念和真誠守信、開拓奮進的經營作風。

企業道德

企業道德是指調整該企業與其它企業之間、企業與顧客之間、企業內部職工之間關系的行為規范的總和。它是從倫理關系的角度，以善與惡、公與私、榮與辱、誠實與虛偽等道德范疇為標準來評價和規范企業。

企業道德與法律規范和制度規范不同，不具有那樣的強制性和約束力，但具有積極的示范效應和強烈的感染力，當被人們認可和接受后具有自我約束的力量。因此，它具有更廣泛的適應性，是約束企業和職工行為的重要手段。*老字號同仁堂藥店之所以三百多年長盛不衰，在于它把中華民族優秀的傳統美德融于企業的生產經營過程之中，形成了具有行業特色的職業道德，即“濟世養身、精益求精、童叟無欺、一視同仁”。

經典的企業文化故事5篇（擴展5）

——企業文化理念的故事3篇

公司文化小故事篇六

假設a公司的愿景是：“持續改善人們的工作與生活方式，成為行業的領導者，打造百年企業”。針對此愿景，領導者在決策、制定制度、處理日常工作、待人接物中，必須注意、評估和控制自己和員工的行為，看是否有利于達成愿景。

比如領導者的戰略決策和日常決策是否有益于公司長期發展，而非只為了短期牟利;a公司的制度能否促使整個企業學習、進步和創新(打造百年企業，并不是說別的公司用一百年走出來的路，我們也要用一百年走出來，我們要善于學習和創新)，保證公司能持續改善自己的產品和服務以及管理;領導者在處理日常工作時，是否總能從長遠和全局考慮，避免短視行為，并善于授權，鼓勵員工積極進取，承擔責任;領導者在待人接物時，是否總能向員工傳達我們的雄心、創新訴求和客戶導向，而非安于現狀和只求完成任務;領導者能否通過制度和非制度手段獎勵符合愿景的行為，懲罰偏離或不利于達成愿景的行為。

關鍵事件涉及重大決策，如果考慮到a公司的愿景，領導者就必須有長遠的眼光、敏銳的行業洞察力、超乎常人的勇氣和抗壓能力。既然是要打造百年企業，成為行業的領導者，領導者作出重大決策時，就必須著眼于長遠，善于抓住有利機會，加快發展，同時還要能夠抵御種種有害的誘惑，以免葬送公司前程，或使公司流于*庸。

如何應對組織危機，也是考驗a公司是否能夠堅持和實現愿景的機遇。華為公司總裁任正非常說“華為一直沒有成功，我們一直在成長”，因為華為沒有經歷過九死一生和衰弱的市場環境，還沒有練就順境、逆境都能適應的健康體魄，并不敢說能夠基業長青。組織危機不僅可以考驗企業領導者做出正確戰略決策的能力，同樣也能驗證企業文化對內部危機或市場變化的適應能力。在危機面前，你們的企業文化能否發揮凝聚人心，提高所有員工相互之間的認同感，促使大家積極應對內部危機或市場變化的作用，將關乎企業存亡。經歷過重大危機考驗的企業文化，具有極強的生命力。

許多高科技企業整天大喊客戶導向、技術驅動、不斷創新之類的口號，發展很多年了都不能算是高科技企業，仍然是生產型企業，是什么原因呢?因為你雖然大喊客戶導向，公司的產品開發卻與市場脫節，技術部門不懂市場，市場部門不懂技術，兩者沒有實現很好的配合或整合。你說自己是技術驅動，但技術部門的人才占比很小，素質很低，且研發費用占比也很低，這能叫技術驅動嗎?你說要不斷創新，但企業不為創新投入人力、物力和資金，卻熱火朝天地模仿別人的產品、服務和管理，這能實現不斷創新嗎?

毋庸置疑，領導者有意地角色示范、教授和指導對引導員工一起建設企業文化具有極其重要的作用。上文已經提到，*企業文化建設出現問題，有一個很重要的原因：言行不一。沙因認為，在企業里，不僅是領導者所制定的制度會對企業文化的形成起著至關重要的作用，領導者的一言一行都對企業文化影響巨大。從另一個角度講，領導者的言行甚至比制度更關鍵，因為領導者有時候會去破壞制度。他們破壞制度跟員工破壞制度的性質就大為不同了，這往往就是在踐踏企業文化。

我們經常會看到，某些企業領導者說一套做一套，嘴里天天喊著我們企業的什么價值觀、什么行為準則、什么經營理念，卻往往做一些跟自己說的完全背道而馳的事情。許多企業其實有兩種文化：一種是對內對外宣稱的文化(顯性文化或顯文化)，一種是實際踐行的文化(隱性文化或潛文化)。前者是言，后者是行，兩者是否一致，主要的責任在企業領導者。領導者應當自覺地用企業的價值觀、行為準則等約束自己的言行，有意識地為員工做出表率，教授、指導員工塑造單一的企業文化。

當然，有的企業認為建立兩種企業文化是他們的經營策略，他們就是想要做一套面子工程給大家看，做一套里子工程讓全體員工暗暗地遵行。這就要另當別論了。我在這里不討論在一個企業里建立兩套企業文化的問題。

獎勵和職位都是激勵手段，把他們分配給積極踐行我們的企業文化(價值觀、行為準則、經營理念等)的人們，無疑會促使別人積極地向他們學習。沙因說：“如果創建者和領導者正試圖確保他們的價值觀和假設能夠被員工習得，那么，他們就必須創建一種與這些假設相一致的獎勵、晉升和職位體系。盡管信息起初是通過各領導者的日常行為來傳遞的，人們卻會根據日后那些日常行為是否得到獎勵來對傳遞的信息進行評判。”換言之，如果員工做出與企業文化所倡導的行為卻得不到獎勵的話，員工做出這些行為的熱情就會消退。

管理學中將激勵分為正激勵和負激勵。正激勵特指對激勵對象的肯定、承認、贊揚、獎賞、信任等具有正面意義的激勵藝術;負激勵特指對激勵對象的否定、約束、冷落、批評、懲罰等具有負面意義的激勵藝術。許多企業只會使用負激勵來打擊員工做出有違企業價值觀、行為準則的行為，卻吝于使用正激勵去引導員工積極捍衛我們的企業文化。殊不知，負激勵只能防止人們倒退(保證底線)，正激勵才是使人們前進(達到更高的要求)的動力。比如你不僅要狠狠打擊浪費的人，還要美美地獎勵節約的人。賞罰并用，才是管理的王道。

招聘、選拔、晉升和解雇員工，是常用的人力資源管理手段，也是企業文化建設的利器。現在，許多企業已經有意識地在招聘、選拔中注意考察應聘者或候選人是否契合他們企業文化的要求了。注重創新的企業自然要聘用和提拔具有創新精神和能力的人，追求行業領導地位的企業自然要選用積極進取的人才，一心守成的企業自然要任用穩重老成的人，在乎公眾形象和信譽的企業自然要甄選誠實守信的人……

如果你讓不符合企業價值觀、行為準則的人進入或留在企業里，就會沖擊你們現有的企業文化，所以，除了要聘請和選用符合要求的人，還要堅決剔除不適合企業的人。通用電氣前ceo杰克·韋爾奇建議：對業績很高卻不認同我們企業的價值觀的人，也要忍痛割愛，請他走人。

——怎樣構建企業文化

公司文化小故事篇七

企業文化，或稱組織文化（corporate culture或organizational culture），是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。——來源于百度。從上述定義可以看出，企業文化包含組織的方方面面，你想到的你想不到的氣勢都是企業文化的一部分。我們把企業文化分為幾個部分，方便大家觀看：

精神層面的文化聽起來很高大上，涉及到精神層面，那該是很難的一件事情。精神層面包含什么呢？包含公司的價值觀，公司的戰略，公司所有人的行事風格等等。具體表現形式就是：公司的使命、價值觀、理念、口號、經營理念、宣傳標語等等文字性的東西。這也就是很多人覺得自己公司沒有企業文化的原因，因為很多公司沒有把自己的文化提煉出來變成這些文字性的描述，于是大家就覺得這家公司連個企業文化都沒有。很多企業做企業文化就是做的`這個方面的東西，曾經看過一個企業，一年收入不過兩百萬，印刷這些企業文化冊子一年就花了五萬元，精美無比，上面價值觀、使命、口號等排版美觀精致，聽起來也很高大上。

圍繞公司的經營理念、價值觀，公司會制定相應的制度供全體員工遵守。具體表現形式為：薪酬管理制度、行政管理制度、考勤制度、培訓制度等等，只要是公司出具的制度就是企業文化的一種體現。

聽到物質先不要想到錢錢，我說的物質就是你看得見摸得著的東西。你公司的裝修風格是什么樣子的？熱情的、淡雅的、奢華的、低調的？你們公司有沒有懸掛宣傳標語？例如：朱熹說學習使人進步等等。你們公司貼不貼公司logo？玻璃門上那明明暗暗的符號是什么？你們公司有沒有機器設備？切割鉆石用的是什么？這些都屬于文化的一種。

公司文化小故事篇八

糟蹋自己的方法，就是等待奇跡，不去用心耕耘。

一家批發商行，聘請阿泉和阿俊，他們同樣是應屆畢業，工作上都非常賣力。沒幾年，阿俊很快就獲得老板的賞賜，一再被提升，從業務員到業務主管，阿泉好像被遺忘似的，至今還是業務員。

有一天，阿泉終於忍不下這口氣，向老板提出辭呈，大膽說出老板沒有用人的才能，辛苦的員工沒有獲得賞賜，只光偏袒拍馬屁的人。

老板聽完阿泉的一番氣話，知道這幾年來阿泉非常賣力，不過就是少了一樣東西，為了讓阿泉深刻了解自己和阿俊的差距，老板出了一個題目。

老板這么說：「或許我真的有些眼拙，不過我想證實一下，你現在到市場看看有沒有人賣西瓜。」

阿泉很快來到市場找到賣西瓜的人，回到商行稟報，老板問說：「那么，他們西瓜一斤賣多少?」

阿泉又跑到市場去問那個賣西瓜的，然后回到商行交差，這時老板告訴阿泉：「你休息一下，你看看阿俊怎么做的。」

老板吩咐阿俊同樣的事情，過了不久，阿俊回來報告說：「老板，市場我都找遍了，只有一個攤販在賣西瓜，一斤賣十二塊，十斤特價一百塊，庫存還有三百四十個，市場大概有剩五十八個，每一個大約有十五斤，前兩天才從南部現採運上來的，全部都是紅肉西瓜，品質上還不錯。」

一旁的阿泉聽了感到很慚愧，終於了解自己和阿俊之間的差別，他決定不辭職了，立志和阿俊看齊。

別人比你成功，并沒有什么大秘訣，只是比*常人多想、多看、多了解而已。同樣一件事情，別人看到了幾年以后，你只是看到明天，一天和一年的差距有三百六十五倍，你有什么條件贏別人?

想想，人生你看了多遠，你的設想周不周到呢?

公司文化小故事篇九

稱華為為港灣的“父親”不是信口開河。港灣的創始人李一男曾是華為的“二把手”，被認為是任正非的接班人，華為人稱任正非待李一男象父親對待兒 子。當年李一男按華為的規矩帶著一批重要員工提出內部創業(內部創業本是華為安置老員工的一種手段)，并用結算股權換來的一千多萬元設備在北京創辦了港灣。最初銷售華為的產品，后來開始與華為展開了同業競爭。深諳狼道的李一男同樣利用狼性迅速立足，在某些設備上的市場份額已逼近華為，業內外人士普遍看好 港灣的未來，稱之為*下一個華為，受到了眾多風險投資的青睞。

李一男的離開讓任正非痛心疾首，李一男以暗渡陳倉的方式帶走核心員工的行為更是讓任正非憤怒。據報道，李一男走得卻是異常的堅決和無情。我一直覺得愛反思的任正非在2000年不再在企業里提狼性，跟李一男的出走不無相關，甚至可以說正是李一男的出走讓他看到了狼文化帶給企業的后遺癥。

李一男離開最初幾年，盡管毫不掩飾地擴張和與華為搶食，任正非似乎并不在意，這也正是任正非人性和父性的體現。但隨著港灣的漸成氣候，吸引了大量資金并開始與西門子等國外廠商合作，直接威脅到華為的時候，任正非的狼性也再一次爆發。華為成立專門的“打港辦”：只要港灣的單，華為不惜任何代價也要 搶到手。同時，華為通過系列手段破壞港灣與其他國外廠商的合作，在港灣走投無路要賣給西門子等公司時，華為同樣讓已經板上訂釘的交易泡湯。

2006年，春暖花開的時節里傳出了出人意料之外又在情理之中的驚人消息：華為收購了港灣全部資產。港灣與華為的爭斗以華為的全勝而告終。在傳說港灣員工被華為就地解聘的時候，很多人更熱衷猜測李一男是否會重新回到華為，甚至是否有接任正非的班的可能。有朋友跟我說，這種收購更象是勝利者的故作 姿態，因為此時的港灣已被華為打壓得沒有什么真正的值得收購的價值了。不過，我更愿意相信這是華為人性艱難復蘇的行為表現。

經典的企業文化故事5篇（擴展7）

——簡短企業文化經典標語口號

公司文化小故事篇十

建設有*特色企業文化的基本要求是當代*的先進文化必須體現中華民族的特色，具有*風格、*特征，才有強大的生命力和吸引力。

在推進企業文化建設過程中，要努力培育出與時代相適應的有*特色的社會主義企業“合金xxx文化。培育和塑造優秀的企業文化是一項復雜的系統工程，不可能一蹴而就，因而，在具體實踐中，應從以下幾方面入手:

在塑造企業文化的時候，首先要對企業在發展過程中所形成的不同的價值觀念進行分析整合、精心提煉出最能概括本企業在長期發展中形成的成功經驗，最富有本企業的特色，最適應本企業發展、最有價值的文化，而不是簡單地模仿別人提出“團結、進取、求實、拼搏”這樣沒有任何本企業鮮明特征的所謂的“企業文化xxx。

而一旦提煉出了新的企業文化，就要經過企業員工*這個最高權力機關予以嚴肅確立，使全體員工對新的企業文化有一種認同感知的自豪感，從而自覺地以實際行動實踐企業文化。

企業文化確立后，要想真正被員工所接受，就必須通過各種宣傳工具、各種*傳統文化與我國現代企業文化的構建宣傳途徑、各種宣傳方式進行灌輸教育，把企業文化所提倡的觀念、意識和原則，把體現企業文化的先進思想灌輸到員工的大腦中去，使之深入人心，從而使員工在企業活動中自覺或不自覺地表現出來。具體來說，可以采取以下幾種方式進行:

(1)標語式，即把企業文化的主要內容制作成鮮艷的大幅標語，或體現企業文化的張貼畫懸掛或張貼在廠大門口或辦公大樓、生產車間等引人注目的地方，使員工隨處可見，在有形無形中受到熏陶。

(2)活動式，即經常開展各種為員工喜聞樂見的文體活動，在這些活動中，自始至終體現企業文化，如每年至少舉辦一次藝術節和運動會，在藝術節上通過廠歌比賽等形式，藝術地向員工灌輸企業文化。

企業文化不是說在嘴上，寫在紙上，掛在墻上的裝飾品，而是需要企業從上到下，從管理者到員工身體力行的規范。因此，企業管理者在實際工作中一定要身體力行，率先垂范，自覺實踐企業文化，要求員工做到的，自己首先做到。而我們的員工，作為企業的主人翁，也要處處、事事體現企業文化的要求，真正把企業文化落實到自己的日常工作中去，只有上下同欲，心往一處想，勁往一處使，我們的企業文化才能發揚光大，成為企業持續發展的不竭動力。總之，作為企業文化核心的企業文化的培育和塑造，是企業內部條件和外部環境相互作用、相互結合的產物，從提煉確立，到成為企業的文化支柱和全體員工的力量源泉，需要不斷地培育和塑造，只有這樣，才能充分發揮企業文化在企業發展進程中的積極促進作用。

價值觀的形成是一種綜合個性心理的累積過程，這不僅需要很長的時間，而且需要給予不斷的強化。人們的合理的行為只有經過強化加以肯定，才能再現，進而形成習慣穩定下來，從而使指導這種行為的價值觀念轉化為行為主體的價值觀念。

公司文化小故事篇十一

人生有很多道門，不管有鎖沒鎖，不管是開是關，總要試著自己動手開門。

就算前門不開，可以試試側門或后門。

就算沒有側門，更別忘了，還有窗子可試呢?

就算窗子都關了，你可以去散散步再回來，何苦傻等呢?

一對兄弟住在一起，長年以來，每天一起出門上班，因為哥哥下班時間早，都是哥哥先回家，所以弟弟從來都不擔心開門的事，所以都沒有帶鑰匙在身邊。

有一天，因為突發狀況，弟弟提早先回了家。

他坐在門檻上，無聊地盼望著哥哥早點出現，等呀等，好不容易幾個時辰過了，哥哥終於出現在路上。

哥哥看見弟弟在門口苦等，問：「你為什麼坐在這裡?」

弟弟說：「我沒有鑰匙啊!」

哥哥笑而無語，然后用手輕輕一推，門，就開了!

原來，門從來沒有鎖。

弟弟枯等在門口，只因為他連試著用自己的手去推推門都沒有做。

這個勵志小故事，說明了人生有些問題「不能」解決，有時候只是因為我們自己「不想」解決，「不愿嚐試」，不肯開口又不肯動手 。

——企業文化簡介3篇

公司文化小故事篇十二

當海爾還是一家小冰箱廠時，張瑞敏因為質量問題，砸了一批質量不合格的冰箱。當時，整個家電市場處于供不應求的短缺狀態，砸冰箱而不是返廠維修，顯得那么不近乎人情，似乎也沒有道理。然而，冰箱確實砸了。不但砸了，而且砸出了滿城風雨，砸得沸沸揚揚，砸上了媒體，砸進了每個海爾人的心里，也砸出了消費者對海爾的信賴。

海爾吃“休克魚”

從上個世紀90 年代初開始的近10年間，海爾先后兼并了18 個企業，并且都扭虧為盈。在這些兼并中，海爾兼并的對象都不是什么優質資產，但海爾看中的不是兼并對象現有的資產，而是潛在的市場、潛在的活力、潛在的效益，如同在資本市場上買期權而不是買股票。海爾18 件兼并案中有14 個被兼并企業的虧損總額達到 億元，而最終盤活的資產為 億元，成功地實現了低成本擴張的目標。

人們習慣上將企業間的兼并比做“魚吃魚”，或者是大魚吃小魚，或者是小魚吃大魚。而海爾吃的是什么魚呢?

海爾人認為：他們吃的不是小魚，也不是慢魚，更不是鯊魚，而是“休克魚”。什么叫“休克魚”?海爾的解釋是：魚的肌體沒有腐爛，比喻企業硬件很好而魚處于休克狀態，比喻企業的思想、觀念有問題，導致企業停滯不前。這種企業一旦注入新的管理思想，有一套行之有效的管理辦法，很快就能夠被激活起來。

從國際上看，企業間的兼并重組可以分成三個階段。先是“大魚吃小魚”，兼并重組的主要形式是大企業兼并小企業再是“快魚吃慢魚”，兼并重組的趨勢是資本向技術靠攏，新技術企業兼并傳統產業然后是“鯊魚吃鯊魚”，這時的“吃”，已經沒有一方擊敗另一方的意義，而是我們常說的所謂“強強聯合”

公司文化小故事篇十三

“我叫李二能，是建井隊開拓二班的班長??”。

在綜采隊的班前會上，李二能由礦安全檢查科和黨群工作部的工作人員陪同，正在作檢查，他的面前坐著等待下井的職工，一個個都仰著臉看著他，專心聽他“演講”。這是礦上按照安全生產管理制度和“隱患就是事故，容人不容‘三違’”的安全理念，讓“三違”人員進行巡回檢查、亮相、丟面子的一幕。

“明知超控頂距作業有危險，但我為了多打進尺多掙錢，沒有進行敲幫問頂和超前支護，就冒險進行二茬炮打眼作業?”。這時，一個小男孩跑進會議室叫喊道：“爸爸，給我鑰匙，我和媽媽剛從陜西外婆家接外婆回來?”。二能五歲的兒子拿上鑰匙，做了個小鬼臉，跑出會議室，同會議室門外的媽媽、外婆笑著扭身回家。

二能下班一進家門，兒子便迎了過來并親昵地抱住他的腿，妻子、丈母娘笑盈盈地從廚房端出了熱騰騰的餃子和兩盤涼菜，兒子斟滿了一杯酒放在他面前并頑皮地看著他。二能邊吃邊喝邊問：“今天又沒過節，也沒過生日，咋想起吃餃子、還有酒喝?”，妻子喜滋滋地說：“今天我和孩子看見你在綜采隊講話，一定是升官了吧?”，丈母娘也笑哈哈地說“當初我就說二能是個有出息的人，這不總算讓我們露臉了?”。

二能聽后臉一下子變的通紅，慢慢嚼著嘴里的餃子，不知是香還是澀??。

志在礦山永不悔 煤海為紙寫青春 ——記集團公司勞動模范、陳家溝煤礦調度室主任曹富榮同志先進事跡 曹富榮同志是陳家溝煤礦調度室主任，1999年7月由淮南工業學院采礦工程專業畢業，同年在陳家溝煤礦綜采隊走上工作崗位，先后干過液壓支架工、“三機”司機、技術隊長等工作，從2007年3月起擔任陳家溝煤礦調度室主任職務至今。在綜采隊及調度室工作期間，攻讀西安科技大學采礦工程碩士研究生，于2007年6月取得工程碩士學位。

“曹富榮是一位默默無聞、無私奉獻的人，是一位不計較個人得失、忘我工作的人，是一位善于管理、敢于吃苦的人”，礦領導和職工都這樣評價他。在綜采工作面8年的摸爬滾打，練就了他吃苦耐勞、敢打硬仗的精神。作為調度室主任，在礦井遇到生產不正常時，他急在心里，以礦為家吃住在礦，隨時掌握生產動態，強化生產組織管理督查，盡最大努力保證和促進礦井安全高效均衡穩定生產。2008年陳家溝煤礦提前68天完成股份公司全年下達的155萬噸原煤生產計劃任務。全年實際原煤產量達萬噸，創建礦以來原煤產量之最。2007年11月，作為調度室主任的他因不放心井下生產，雖患重度感冒，仍堅持上班，在辦公室既上班又打點滴達一周之多。

曹富榮一心撲在工作上，以忘我的工作熱情，一絲不茍的工作作風，勤勤懇懇，兢兢業業，全身心地投入到他熱愛的煤炭事業，同事們都稱他為“閑不住的人”。在困難和危險面前如何做，他用自己的實際行動詮釋了這個問題。在礦井生產遇到不正常時，他吃住在礦，有時兩頓飯“合二為一”，堅守工作崗位，做到信息處理迅速，方案制定迅速，人員調配迅速，協調組織迅速。在礦井不安全隱患處理上，做到認真負責，盡職盡責，使礦井不安全隱患及生產影響在最短時間內得到了有效控制和處理。在工作之余，他堅持政治理論和專業技術知識學習，不斷充實和提高自己的政治理論和專業技術水平，在《煤炭科學技術》、《煤礦開采》等雜志上發表論文多篇。

志在礦山永不悔，煤海為紙寫青春。曹富榮常說：“煤礦是一個考驗人、鍛煉人的地方”，多年來，他以忘我的工作熱情，為我礦年度生產任務的完成和礦井經營管理目標的實現做出了突出貢獻。在他身上既能看到煤礦工人那種特別能吃苦、特別能戰斗可貴精神的延續，也能看到一位年輕知識分子不畏困難、無私奉獻的高尚品質和情操。他的一言一行、一舉一動，充分展現了一位年輕礦工的風采和情操，他用自己的實際行動詮釋了“想干就干，干就最好”的華煤工作作風理念，譜寫了又一曲華煤職工的精彩樂章。

假如我是一片云兒，

我會給萬里長空披上彩霞; 假如我是一場春雨，

我會給久旱的大地滋潤甘甜; 假如我是一股小溪，

我會深情地撫慰群山;

假如我是一縷清風，

我會給大地萬物送去清涼; 假如我是一名詩人，

我會為我的祖國放聲歌唱!

我們，

是一群普通的采煤工，

八百米地下是我們的工作場所; 盡管，

長年累月在陰暗潮濕的井下工作， 我們卻絲毫無怨無悔!

因為，

我們的工作，

是多么的充實和自豪;

她給人們送去的不僅僅是溫暖， 還有光明…，

和我們深情的問候!

公司文化小故事篇十四

的第十四期新員培訓班的班主任。按照規定，孫老師帶完十四期就應該休息，但是恰好趕上其他培訓老師出去參加展會，孫老師知道這時公司人手不夠，就二話沒說帶了第十五期的新員培訓班。經過一段時間的培訓，由于沒想到培訓時間這么長，來自全國各地的新人員除去回各自大區的路費，幾乎手里面的錢都快要不夠吃飯了，雖然公司對每個學員都是有伙食費補助，但公司補助新員的伙食費要過幾天才能發到手里，孫老師知道大家沒錢吃飯后，把自己準備買彩電的錢拿出來，按照補助標準發到每一個學員手里面，當時孫老師開玩笑的說：“自家的孩子都快沒錢吃飯了，不買彩電了，給孩子發錢，買飯吃”。當時大家聽了都樂壞了，同時心里面也有那么一點的酸楚，這是感動的酸楚。有學員說：“孫老師，你的行為，不亞于雪中送炭啊!!!”。

第十五期一個叫謝峰的學員重感冒，上了一天課的孫老師知道這件事后，還是拖著疲憊的身體去宿舍看望他，盡管已經是晚上九點多鐘。孫老師，為了讓我們新學員能學到更多專業的知識和技能，他利用自己的休息時間給我們上課，有的時候甚至是利用晚上的時間給我們上課。我們每一個學員都非常喜歡孫老師上課，他講課幽默風趣，內容非常的注重下市場后的可操作性，而且他的見解也非常獨到。

大照片，這幅照片很特別，照片里的每一個人都是超人，但他們的姿勢都是一致的，那種姿勢給我的第一反應就是：“一飛沖天，勇往直前，沖啊”。當你面對這幅照片時，你會發現，在你的左手邊，圖片上有幾個大字非常顯目：永不言退，我們是最好的團隊。這個應該是市場部的部門企業文化，它激勵著每一個市場部的人、影響著市場部的每一個人。我想，當你工作累的時候，抬頭看看那兩句話，然后閉上眼睛想一想，這時候在工作，相信你就有干勁了，就有動力了，因為你不沖，別人就沖到前頭，要是你落在后面，結果只有一個——淘汰。

面的舍友。在培訓期間，我們相互幫助，共進退，發生了許多讓人感動的事，其實，有一些事情確實微不足道，但是很感人。我們宿舍的宿舍長，在我們需要幫助的時候，第一時間來幫助我們，由于培訓時候比較累，一般化回到宿舍里面就洗洗睡了，宿舍里面的衛生，內務的整理，都是宿舍長一個人干。有一天老師發了一份“很珍貴”的資料，老師給的資料并不是一人一份，而是一個班級就只有兩份，這僅有的資源肯定是不夠的。當我們晚上回到宿舍時，宿舍長一人給了一份那份珍貴的資料，有人問他是哪里搞到的，他說自己拿了一份第一時間就去外面的復印室復印了一人一份，大家是一個集體嘛，有好東西就該去分享。

會。每個部門都會去，我們市場部肯定也不例外，早操;唱公司之歌;朝拜環節;最后就是各個部門開早會，每一個環節都與公司的企業文化緊緊相連。讓我印象最深刻的環節就是部門早會的分享環節，大家會把自己最近的比較有意義的所見所聞，在早會上告訴大家，與大家一起分享，當然分享的故事里面不乏感動，也有教育意義，也有讓人思考。我認為最重要的是大家都有愿意分享自己的東西這種意識,這樣有利于同事之間的相互認識和彼此了解，更有利于以后的工作。

見這個箱子上的字的時候，立刻肅嚴起敬，“家基金”，顧名思義，應該是用來幫助哪些需要幫助的人吧?帶著疑問，自己在公司里查了一些相關資料并問了許多同事，我明白了。家基金是一種愛的匯聚，愛的傳播，愛的`交流，愛的種植，更是一種愛的溫暖，它使每個人團結起來，共同克服我們克服不了的困難，讓我們不再孤單，感覺到我們背后有我們的家人在支持我們，我們不怕，因為我們是一家人。家基金充分體現了家文化的力量，更加體現了四季沐歌公司的文化，這種文化在深刻的引導者我們。

沐歌cnas實驗室揭牌儀式”，這是繼四季沐歌引進世界最先進太陽能檢測設備后的又一技術領域的盛事。四季沐歌cnas實驗室的揭牌，標志著四季沐歌太陽能技術集團有限公司檢測中心具備了按相應認可準則開展檢測和校準服務的技術能力;同時增強市場競爭能力，贏得*部門、社會各界的信任;并獲得簽署互認協議方國家和地區認可機構的承認;有機會參與國際間合格評定機構認可雙邊、多邊合作交流;可在認可的范圍內使用cnas國家實驗室認可標志和ilac國際互認聯合標志;列入獲準認可機構名錄，提高知名度。該檢測中心的投入使用將助推四季沐歌太陽能縮短成果轉化周期，加快科技成果向生產力轉化效率，同時提高現有全行業科技成果的成熟性、配套性，加速企業生產技術改造，促進產品更新換代。不僅輻射帶動整個太陽能行業，還將影響到整個新能源領域的快速發展，提升*太陽能產業的國際核心競爭力。它將進一步推動我國可再生能源替代戰略的實施，促進行業技術進步和產業化進程

會議” 由四季沐歌太陽能技術集團有限公司承辦，在江蘇連云港隆重舉行。出席此次會議的主要有朱俊生、孟憲淦、徐新建等行業領導以及市相關領導，此外，北京、武漢、云南三大太陽能國家檢測中心專家，清華大學、上海交通大學、東南大學等著名院校專家，以及太陽能檢測設備制造的相關公司也出席此次會議。中溫太陽能集熱器試驗技術的不斷提升，對于太陽能光熱產業的快速發展具有十分重要的意義：一、促進了整個太陽能熱利用行業的產業升級;二、拓展了太陽能熱利用領域擴展到了熱能應用，使太陽能采暖、太陽能空調、海水淡化、工業動力和農業烘干等成為現實;三、中溫真空管集熱器的應用，使得煤、石油等傳統化石能源的用量有所減少，將改善我國的能源結構，節能減排效果更加突出。

行的企業文化活動正式開始，公司領導及部門員工共100多位參加了此次企業文化活動。本次活動主要以登山為主，有溯溪、懸崖速降、穿越三個部分組成。通過本次的企業文化活動，有利于增強員工對企業文化的進一步了解;有利于增強員工的集體觀念;有利于促進同事之間彼此的交流和了解。同時，這樣更能促進企業沿著健康良好的軌道發展。眾所周知，企業文化是企業的靈魂，良好的企業文化是企業發展的巨大推力，因此，企業要重視自己的企業文化的建設。

公司文化小故事篇十五

轉身遇見你

那一年，即將畢業 面對十字路口 抉擇疑慮重重 轉身遇見你 斷然跟你走 只因你的眼神 明眸而寬廣

離別了同窗 道別了老師 金秋時節赴滬培訓 站軍姿，踢正步，練耐力 點功券，翻傳票，增技能 黃埔江邊話友情 躊躇滿志奮明天

領取調令出總行 各奔崗位下鄉鎮 醒目的農信大門前 熙攘的人群你來我往

明亮的營業室內 燦爛的笑容忙東忙西 撥算盤，計利息，付款額 核資料，查征信，陽光貸 進企業，談市場，宣產品 下地頭，入農戶，話收入

貸起一方致富路

轉瞬間

冬日雪花飄滿院落 寂寥落寞泛起漣漪

轉身遇到你

換廚具，飾餐廳，飽了胃 安暖氣，裝空調，舒了心 建書屋，配器械，醒了腦 六小建設集起家的樂園 文明服務帶來美的支行

又一年

冬去春來草色清新 拼搏奮進激起群情

轉身遇到你

聚人氣，話改革，議辦法 全制度，定職檔，增效益 賽文體，辦培訓，提素質 轉型發展適應新消費趨勢 提質增效邁出新常態步伐

轉身遇見你

昨天到今天的跨越 吸引轉投入的邁進 年輕到成熟的腳步 敬業奉獻的不變承諾 步向輝煌燦爛的明天

公司文化小故事篇十六

：圍繞著公司成立以來，發生在員工、工作小組或某個集體身上的一些爭先創優的感人故事，故事要源于實際，貼近生活，樸實感人

公司關于征集集團企業文化故事的通知

各職能處室、管理處、子公司：

集團公司企業文化建設已經全面展開，為深入挖掘集團企業文化，在企業文化建設過程中樹立典型“人、事、物”的榜樣作用，現向廣大職工征集企業文化故事，各職能處室、管理處、子公司企業文化管理員具體負責征集工作，具體要求如下：

20xx年1*月*日。

各管理處、子公司企業文化管理員負責內部征集，統一篩選后交于總公司不得少于3篇，每篇文章1500——20xx字之間。

由各管理處、子公司企業文化管理員統一收集稿件，并認真篩選出質量較好、符合要求的原創故事后，將電子版發至郵箱**；聯系人：zz；電話:**

圍繞著公司成立以來，發生在員工、工作小組或某個集體身上的一些爭先創優的感人故事，故事要源于實際，貼近生活，樸實感人，通過這些故事凸顯出公司企業精神和拼搏進取的員工風貌，寫作形式采用敘事性的方式，做到有故事、有感悟、聲情并茂。

1. 公司在塑造人才和使用人才方面的正面故事。

2. 普通職工任勞任怨、不斷給公司帶來貢獻的故事。

3. 員工或集體的創先爭優小故事，先進人物等。

4. 普通職工在職業技能層面不斷鉆研，提高技藝服務集團發展的故事。

5. 普通職工在道德層面修養高尚、樂助他人的故事。

6. “一方有難、八方支援”的故事。

7. “孝道、仁善”等中華傳統美德的故事。

8. 其他貼近員工生活和工作的小故事。

請各部門高度重視此次征集活動，認真挖掘發生在員工身邊的感人故事，安排文筆較好的職工協助當事人撰寫稿件，并按投稿相關要求做好稿件的征集工作。

企業管理處

20xx年*月*日

公司文化小故事篇十七

一、企業文化的診斷

診斷的方法和原理是：把企業中層以上干部集中起來，把集團的理念，逐句念出來，請大家把聽到理念后，所想到的能代表這種理念的人物、事件說出來或寫出來。如果大部分人都能聯想到代表人物或事件，且事件相對集中，就說明企業的文化得到了大家的認同;但是，如果大部分人不能說出或寫出代表性的人物或事件，就說明企業文化和企業理念沒有得到員工的認同，就更談不上對員工行為的指導作用。

二、企業文化的提煉與設計

第一步：首先，讓企業找10位從創業到發展全過程都參加的人，讓他們每一個人講三個故事。

第二步：把重復率最高的故事整理出來，進行初步加工，形成完整的故事;

第三步：找十個剛來企業一年左右的員工，最好是大中專學生，把整理好的故事講給他們聽。

第四步：把專家和有關企業領導集中封閉起來，對記錄的內容進行研究、加工，從中提煉出使用率最高的代表故事精神的詞。這些詞經過加工，就是企業精神或企業理念;

第五步：按照提煉出來的反映精神或理念的核心詞，重新改編故事，在尊重歷史的前提下，進行文學創作，寫出集中反映核心詞的企業自己的故事。

三、企業文化的強化與培訓

首先，對全體員工進行企業文化培訓。

其次，樹立和培養典型人物。

再次，以企業文化理念與價值觀為導向，制定管理制度。 建設方法

1、晨會、夕會、總結會

就是在每天的上班前和下班前用若干時間宣講公司的價值觀念。總結會是月度、季度、年度部門和全公司的例會，這些會議應該固定下來，成為公司的制度及公司企業文化的一部分。

2、思想小結

思想小結就是定期讓員工按照企業文化的內容對照自己的行為，自我評判是否做到了企業要求，又如何改進。

3、張貼宣傳企業文化的標語

把企業文化的核心觀念寫成標語，張貼于企業顯要位置。

4、樹先進典型

給員工樹立了一種形象化的行為標準和觀念標志，通過典型員工可形象具體地明白“何為工作積極”、“何為工作主動”、“何為敬業精神”、“何為成本觀念”、“何為效率高”，從而提升員工的行為。上述的這些行為都是很難量化描述的，只有具體形象才可使員工充分理解。

6、權威宣講

引入外部的權威進行宣講是一種建設企業文化的好方法。

7、外出參觀學習

外出參觀學習也是建設企業文化的好方法，這無疑向廣大員工暗示：企業管理當局對員工所提出的要求是有道理的，因為別人已經做到這一點，而我們沒有做到這些是因為我們努力不夠，我們應該改進工作向別人學習。

8、故事

有關企業的故事在企業內部流傳，會起到企業文化建設的作用。

9、企業創業、發展史陳列室

陳列一切與企業發展相關的物品。

9、文體活動

文體活動指唱歌、跳舞、體育比賽、國慶晚會，元旦晚會等，在這些活動中可以把企業文化的價值觀貫穿進行。

10、引進新人，引進新文化

引進新的員工，必然會帶來些新的文化，新文化與舊文化融合就形成另一種新文化。

11、開展互評活動

互評活動是員工對照企業文化要求當眾評價同事工作狀態，也當眾評價自己做的如何，并由同事評價自己做得如何，通過互評運動，擺明矛盾，消除分歧，改正缺點，發揚優點，明辨是非，以達到工作狀態的優化。

12、領導人的榜樣作用

在企業文化形成的過程當中，領導人的榜樣作用有很大的影響。

13、創辦企業報刊

企業報刊是企業文化建設的重要組成部分，也是企業文化的重要載體。企業報刊更是向企業內部及外部所有與企業相關的公眾和顧客宣傳企業的窗口。

公司文化小故事篇十八

“務實為本，創新為魂”是華峰的企業精神，華峰的企業文化是企業發展和進步的動力源泉。為了使華峰的企業文化能夠深入人心，《華峰》雜志特開辟專欄陸續刊登企業文化案例故事，通過情景的真實再現，讓讀者真正感受到華峰企業文化所倡導的理念和精神。這些案例所講的故事雖然都是發生在企業里的小事，卻件件真實，例例感人。為加深讀者的理解，我們在每個案例后面都進行了點評，以期引起讀者更深層次的思考和共鳴。

敢拼才會贏

2010年8月，剛走出大學校園的他躊躇滿志，懷揣著理想與抱負應聘到了剛剛成立的華峰集團聚酰胺事業部，從事設備管理工作。四年多來，他立足崗位，兢兢業業，不但圓滿完成了每年項目建設材料、維修材料的申報與驗收等工作，還積極參與各類技改項目和設備檢修，經過不懈努力，實現了設備管理從無到有，從有到不斷完善的跨越。他就是來自事業部設備動力系統的設備管理員蔡曉洲。

2014年11月，尼龍二期新增鍋爐項目開工。為確保工程質量，搶抓工程進度，蔡曉洲連續三個月蹲守現場，從材料采購、設備進現場，到管道預制安裝，全程跟蹤監督，認真校對圖紙，每道焊縫、每個支撐，小至螺絲墊片，他都要仔細檢查;管道試壓階段，他每天身上戴著安全帶，上管架、爬*臺，不放過任何細節。一旦發現缺陷，他都會第一時間與承包商進行溝通，并嚴格整改，確保不出現一絲紕漏。在承包商眼里，他喜歡“計較”，愛挑“毛病”。然而，正是他的高標準嚴要求，以及對待工作的一絲不茍，才保障了項目如期完工并順利投入運行。(王赟懷)

案例點評：

過去四年，伴隨企業的持續發展，華峰員工總數從4千余人增長到8千余人，大量有學識、有抱負的高校畢業生如潮般投入華峰的懷抱，為企業發展注入新的動力。蔡曉洲便是其中的典型代表，他勤勞、樸素，沒有初生牛犢的心浮氣躁，能吃苦，肯學習，一步步填補了工作經驗的不足，從而實現了個人的成長。(王升)

鐵臂“阿童木”

他于2010年3月加入華峰，在短短的5年時間里，一步一個腳印，在*凡的崗位上做出了不*凡的成績。如今，他已是合成樹脂公司合成樹脂工廠b班的生產主管，帶領著一個120多人的團隊。近年來，他所帶領的班組連續3年獲得集團“最佳學習型班組”，并多次獲得公司年度“安全生產獎”;同時，他還肩負著集團團委組織委員、新材料公司團委副*、合成樹脂工廠黨團支部*等多項職務，他所在的黨支部連續3年被授予瑞安市“先進黨組織”稱號，并在2014年被集團評為“四星級黨組織”;此外，他個人還曾獲得溫州市“優秀新居民”、瑞安市合理化建議一等獎等多項榮譽，并先后被評為集團“示范崗黨員”、“優秀團干部”、“優秀青年”等。他就是2014年集團“崗位標兵”、合成樹脂工廠的“鐵臂阿童木”——童彬彬。

面對諸多榮譽，很多新人總是羨慕地問他：“有什么竅門?”他總是笑笑說：“只要心系崗位，把工作當做自己的事業去做，踏實努力，多學習多思考，機遇終究會來的。”可見他早已把個人的成長與公司的發展牢牢地捆綁在了一起。

有一次，他騎電瓶車回公司，為躲避路口突然出現的行人，自己摔了出去。當時正值夏天，身上衣服單薄，膝蓋和腳都被蹭掉了一大塊皮，到醫院做了簡單的處理后，他想到第一件事就是腳腫了沒法穿鞋，怎么去上班?顧不上疼痛，他便上街買了雙超大碼的布鞋，就這樣穿著一瘸一拐地回到了崗位上，車間領導和同事都勸他回家休養，他笑著說“沒事，小傷，兄弟們都在上班，我在家不踏實”。那段時間，每逢上下班和飯點，人們經常會看到他被同事扶著一瘸一拐地走在廠區的路上。

五年來，童彬彬幾乎沒有請過假，為了班組的工作加班加點是家常便飯。他堅韌的意志力和樂觀的精神感染著身邊的人，特別是一起共事的兄弟，都打心眼里佩服這位“小領導”，親切稱他“鐵臂阿童木”。(陳高偉)

案例點評：

對于童彬彬，身兼數職是律己奉公，諸多榮譽則是實至名歸。童彬彬的事跡勉勵了廣大華峰人：“追求卓越，成功就會不經意間來到身邊!”(陳高偉)

徹夜檢修

2014年8月20日凌晨一點多，氨綸公司d車間的導熱油總進油分油缸dn250閥門不能打開，導致導熱油不能進去。在場的檢修人員嘗試了很多方法但還是不能打開。如果這閥門打不開導熱油進不去，則將直接影響d2車間投產。因此，排除異常迫在眉睫，檢修值班人員立即將情況向上匯報。

接到通知后，氨綸公司生產副總徐寧、d工廠廠長林凱、紡絲d2及機電主管紛紛趕赴現場。要知道他們前一天加班到很晚才回家躺下，而且此時正趕上狂風大作，暴雨如注。然而，這一切卻阻擋不了他們趕回廠里的步伐。一到現場，在了解情況后，便立即商討出了第一套方案，將閥門閥蓋上的一圈螺栓均勻松開。確定方案后，大家一起開始動手，但費盡力氣將螺栓松開后閥門還是不能打開。后來，嘗試了各種方法，閥門依舊打不開。凌晨四點多，徐總再次召集大家，最后決定將整個閥門拆掉。雖然此時參檢人員通宵作業已疲憊不堪,但在徐總和林廠親臨檢修現場協調指揮下，全體檢修人員斗志倍增，并以忘我的精神，全身心地投入到檢修作業中，最后閥門內螺桿密封面終于松動，導熱油“嘩嘩嘩……”傾泄而入分油缸，大家心頭懸著的那塊石頭終于放下了。而此時已經是凌晨五點多，天空已經朦朦亮。徹夜檢修的人員稍做休息后，繼續奮戰在檢修一線……(趙艷倫)

案例點評：

一次檢修就是一次戰斗，信心是取得勝利的關鍵;一次檢修更是一次證明，奇跡是靠人去創造的。在檢修過程中，檢修人員不分晝夜，緊密配合，用自己的汗水和智慧譜寫了一曲檢修工作的贊歌。(趙艷倫)

“下”，是一種勇氣

近年，華峰普恩通過技改，生產線自動化水*得以大幅提升，隨之而來的人員崗位調整成了必然。切割車間*切組長俞春臨就是被調整中的一員，從一個組長“降”為一個*切機臺操作工。

在調整初期，大家還擔心俞春臨也像有的基層干部那樣覺得面上子上過不去，不能全心投入工作。后來證明，大家的`擔心是多余的。很快，他便轉換了崗位角色，利用積累經驗的優勢，不但成了現任班組長的得力助手，還成了“傳幫帶”的老師傅。去年9月中旬，剛好是普恩公司訂單的高峰期，一批異形管訂單，由于工藝要求，只能用二維機切割，且規格種類繁多，剛好會cad的同事也有其他安排抽不開身。為了順利生產，及時交貨，他白天在機臺操作，晚上在家里把圖紙繪制、編程好，第二天手把手地教會徒弟操作方法。就這樣，一個看似不能如期完成的非標定單，在他的努力下提前完成了。后來有人問他，是什么樣的心態讓他能夠如此釋然，他說：“不是我做得不好，是有的同事比我做得更好，我在進步的時候，他們進步比我更快，能者居上是很自然的事情，真的沒什么值得耿耿于懷的。”

正是這種胸懷，俞春臨得到了公司領導和同事們的認可，在年底公司優秀員工評選中，他以車間最高票進入篩選環節。(石銀燕)

案例點評：

俞春臨只是公司中眾多“能上能下”干部的縮影。以前都說“下必有過，上榮下辱”，其實“下”是一種自然規律和工作需要，“下”得自然是一種心態，“上”與“下”其實是一種生態*衡和良性循環。只要進入這個良性循環，個人和公司才能充滿活力。(石銀燕)

默默無聞的質檢員

某天，當我提前上班，經過二樓走廊時聽到了切片機和拉力機運行的聲音，推開門一看，物檢組的同事林龍已經開始在工作了，于是，我隨口問了一句：“今天好早啊!”他回答說：“我每天都差不多這個時間到的。”

后來，跟其他的同事偶然聊起此事，技術研發的同事跟我講，他們有時做小試要加班，基本上每天早上7點左右就能看到林龍已經開始工作了。之后，我便特意進行了觀察，發現他每天早上7點左右就到公司了，中午也不休息，不管當天的工作有多忙，他都會嚴格按照要求完成任務。同時，他還十分關注5s情況，每天下班前，都會把工作區域打掃得干干凈凈。

閑聊中，我無意中問過他：“公司規定早上8點鐘上班，你怎么每天都這么早?中午還不休息，有時下班還要加班。”他的回答卻出乎我的意料：“我不是學化學專業的，知識和能力方面都比較薄弱，只有通過自己的努力和勤奮，才能彌補自身的不足，我要盡量抽出時間多學點東西。”

作為一個90后的男生，從他工作的表現來看，更趨向于70后80初的那一代人，吃苦肯干。他對工作的態度認真嚴謹，處處嚴格要求自己，同時，他的這種精神深深地影響著身邊的同事們。(潘玉燕)

案例點評：

作為一名普通的質檢員，林龍這種積極、認真的工作態度是我進入華峰工作到現在第一次看到，讓我深受影響，值得同事們學習。(潘玉燕)

*凡人之*凡事

進入公司以來，我接觸到了許多陌生的面孔，但在和他們接觸了數月后，我也會與他們開起玩笑，我從他們的臉上看到了善意的笑容，感受到了包容的胸懷。而他，我總會親切的稱呼一聲“陳師傅”。他為人和藹，待人友善，與他相處多年的同事都說：“陳師傅，人很好的呢!”是的，確實很好。他雖然沒有驚天動地的業績，但卻在自己的崗位上默默無聞地奉獻著自己的一切。

不經意間，你會看見他忙進忙出。路燈不亮了，需要維修，食堂開水箱壞了，也需要維修……這里接電源，那里又要巡檢，每天的工作都十分繁忙。但是在他疲倦的臉上你還是會看到笑容。

記得在一次工作聯系單上看到行車滑線急需維修，陳師傅在接到操作工報修之后，便立馬拉升降車上去檢查，反復查看之后發現，是由于2#拉彎矯和冷軋轉料時，行車滑線被鋼絲繩碰到，將扣件拉壞了，于是，他在把冷軋2#拉彎矯處的滑線扣件調換后，行車才正常運行。看似簡單的更換滑線扣件，但每次上行車維修的工作都是具有一定危險性的，要懂得完成搶修工作的同時，更要注意保護好自己的人身安全。(吳佳怡)

案例點評：

如今，電已經成為我們人類日常生活中不可或缺的伙伴。對于一個企業來說，正常的水電供應才能保證正常生產運行。在華峰日輕鋁業就有這樣一個團隊，這樣一位老師傅用自己兢兢業業的工作為公司的電力穩定默默地奉獻著。(吳佳怡)

細節決定成敗

2015年元旦剛過，華峰超纖就面臨ts16949汽車質量管理體系的換證審核，也就是3年一次的大審。面對比以往更加嚴格的審核，公司內部卻有條不紊，各部門員工信心滿滿。其實，外審的要求剛下來的時候，大家還是有點擔心的，去年一些部門的管理人員辭職之后，新接替的人對本部門的ts16949體系認識還不夠全面，今年的審核范圍也比之前的增加了許多，審核老師也比往年增加了一位，可以說，年底收到的這份外審任務，在不到一個月的時間里想順利通過，還是有些壓力的。

為此，質量體系管理經驗豐富的質檢部經理王曉靜擬定了一份大膽的計劃，讓新內審員和剛轉正的工藝員一起參與到公司的內部審核中，而且不僅僅是參與，而是要讓他們去獨立完成審核計劃中的審核、開不符合項、整改審查等最重要的環節。2014年12月上旬，公司開始了制造過程的審核，這次審核過程中，有四個小組共18人，以王曉靜和另外三名經驗豐富的老外審員為組長，新內審員超過半數，還有3名基層管理人員的參與，可謂聲勢浩大。在這次制造過程審核中，王曉靜只是在第一次示范之后，就讓新內審員操刀上陣，自己在旁邊不斷引導補充，到12月中下旬的內部審核時，新內審員們的審核就已經從開始的模仿，到逐漸得心應手起來。

審核過程中，盡管審核和總結工作逐漸交給新內審員來完成，但王曉靜無疑還是最為辛苦的，新內審員有許多問題要請教她，發現的問題各部門的負責人也都來找她。從數據分析到制定整改方案，她都親力親為。另外，作為部門經理，很多事情需要她親自處理，因此只能利用晚上或周末休息時間加班加點。

經過新內審員的努力學習，各部門管理人員的積極配合，ts16949汽車質量管理體系的換證審核最終順利通過，結果皆大歡喜。(尤春輝)

案例點評：

看似只是讓新內審員負責審核過程，其實在他們審核時，一些本部門因為沒被審核到的問題也會在審核其他部門時發現，同時本部門的問題也可以借鑒其他部門的優點進行整改，這樣極大的增加了體系中問題被發現的機會和整改的效率，也為之后的管理積累經驗，可謂一舉三得。(尤春輝)

公司文化小故事篇十九

有位留美女士逛美國的一家百貨公司的時候，在進口步看見有一堆鞋子，旁邊的標價牌上寫著：“超級特價，只付一折即可穿回”。她拿起一雙鞋子一看，原價70美元的一雙充滿光澤的紅色皮鞋只要7美元，這簡直讓人不敢相信。她試了試覺得皮軟質輕，外觀也完美無瑕，她真是樂不可支。

她把鞋捧在胸前，然后趕快呼喚服務小姐，服務小姐微笑地走過來：“您好，您喜歡這雙鞋?正好配您的紅外套!”她伸出手說，“能不能再讓我看一下。”她把鞋交給服務小姐，不禁擔心地問：“有什么問題嗎?價錢不對嗎?”

那位服務小姐趕緊安慰說：“不，不!別擔心，我只是要確認一下是不是這兩只鞋。嗯，確實是!”

“什么叫兩只鞋，明明是一雙啊”她迷惑不解地問。

那位服務小姐誠實地說：“既然您這么中意，而且打算買了，我一定要把事情的真相告訴您。”

服務小姐開始解釋：“非常抱歉!我必須讓您明白，它們真的不是一雙鞋，而且相同皮質，尺寸一樣，款式也相同的兩只鞋，雖然顏色幾乎一樣，但還是有點色差，我們也不知道是否以前賣錯了，或是顧客弄錯了，剩下的左右兩只正好湊成一雙，我們不能欺騙顧客，免得您回去以后，發現真相而后悔，責怪我們欺騙您，如果你現在知道了而放棄，您可以再選別的鞋子!”這真摯的一席話，哪有不讓人心軟的!何況，穿鞋走路，又不是讓人蹲著仔細對比兩邊色澤。她心里愈想愈得意，除下定決心買那兩“兩只”外，不知不覺又買了“兩雙鞋”

時過幾年，那雙鞋仍是她的最愛。當朋友夸贊那雙鞋時，她總是不厭其煩地訴說那個動人的故事。惟一的后遺癥是每次她到紐約時，總要抽空到那家百貨公司捧回幾雙鞋。

智慧分享：誰也不愿意被別人當傻瓜欺騙，尤其是花錢的顧客，留住顧客的心的方法就是以誠待人。

經典的企業文化故事5篇（擴展3）

——企業文化的經典故事3篇

公司文化小故事篇二十

海航集團為了實現創建世界級企業和世界級航空品牌之目標，在資產逐漸壯大的同時，文化的建設也在逐步地推進，通過企業文化的培訓學習之后，我對海航的文化由認識到了解，它給了我們努力上進、改變個人工作觀念、實現精進人生、施展自我價值的平臺，讓我們可以真切的感覺到這個大“家庭”給我們的支持和關愛。

這些天看著海航的“同仁共勉”，心里說著“一定要在自身體現出這十條”：團體以和睦為興盛;精進以持恒為準則;健康以慎食為良藥;諍議以寬恕為旨要;長幼以慈愛為進德;學問以勤習為入門;待人以至誠為基石;處眾以謙恭為有理;凡事以預立而不勞;接物以謹慎為根本。“同仁共勉”于我們海航企業文化當中的地位，他充當著我們企業文化的“主角”。對于我們企業的員工“訓條”，是應該以一顆誠摯的心去接納，他那淺顯的字眼中蘊涵著深邃的懊理，體現出了海航對于培養、奠定員工品德精神重視。“積厚德，存正心;樂敬業，誠為本。入角色，融團隊;堅誓愿，志高遠。贏道義，勿自矜;吃些虧，忌怨恨。講學習，敬師長;不夸能，勤精進。除懶惰，止奢欲;培定力，絕私弊。離惡友，甘淡泊;忍人辱，達道理。”我要做到讓其融入我今后的學習、工作當中，達到我們海航的最終的“奮斗目標”。我們的事業有著“精進”，我們的員工都成就自己“精進人生”。而及事業分布在祖國的每一處以及世界的每一處，得以員工到處可見，自豪為海航人!

我們是海航人，我們“要為社會做點事，為他人做點事”，普及我們海航“至誠，至善，至精，至美”的宗旨，爭取“大眾認同，大眾參與”，得以“大眾成就，大眾分享”。把海航的產品、海航的服務、海航的文化推及世界，創建龐大的海航集團的文化領域，要著事業穩中求進，變中也有進的大理想化。

企業的“3、7、9”目標以及根本目標，都有力的促成了員工們對我們集團發展到碩果累累的那一天的期盼，給了我們每一個員工自信的力量及“進化”的大空間。讓欣欣向榮的團隊意識和對企業的回饋意識爆發于“7、9”期目標的實現過程，從而讓此升級為我們海航集團企業成就根本目標的過程，最終實現海航集團企業的藍圖。

企業文化是企業進步發展的原動力，是企業資產的基石。無形的企業資產(企業文化)轉變成為企業的生產力，是一種自然規律，兩者反之，只會造成企業文化沒落，企業“生產力”變為虧空。所以我們必須時時的去探索研究更為適合企業發展的新文化，讓企業文化與企業的生產力“并肩”行。

我至愛我們海航文化，他給了我一個新的生活空間，使我努力，使我進步了。在此，我誠摯的感謝海航文化帶給我的進步“人生”。

公司文化小故事篇二十一

“企 業 文 化 ” 的 故 事

價值觀是人生的方向，是力量的源泉，一個人有什么樣的價值觀，決定了有什么樣的作為；對一個企業而言，企業文化就是它的價值觀體現，塑造并弘揚正面的企業文化，引導正能量，對企業的發展有著重要的引領作用。

浙江光越傳動科技有限公司，是1997年成立的民營企業。自成立以來連續榮獲杭州市社會責任建設先進企業、杭州市勞動保障誠信示范企業、杭州市“廠務公開工作”先進單位、首屆杭州市殘疾人事業慈善企業、杭州市社區共建先進單位，下城區骨干企業、文明單位、誠信民營企業、創建學習型組織先進單位、創建“勞動關系和諧企業”活動先進單位、先進基層團組織等等榮譽稱號。光越公司在進口軸承銷售這一傳統領域，努力探索、銳意創新、與時俱進，企業年銷售額從起步時的數百萬發展到目前的2點多億，相繼在安徽、上海、湖南設立分公司，沈陽成立事務所，蕭山建有一個機械制造基地，并且逐步實現了銷售多元化和工貿一體化。

光越的持續健康發展，得益于高層管理人員的開拓風范和創新精神，更得益于光越人對企業文化的重視和鍛造：注重對企業員工的人文關懷，探索企業的和諧管理模式，樹立企業真情回報社會的經營思想。

今天，就為您講述在我們光越所發生的一幀幀真實的瞬間、一個個感人的故事。點點滴滴，或許弱小，匯聚成河，卻澎湃激昂。它彰顯著學習并創新的力量、道德和信仰的力量。

一、 學習并創新的力量

問渠那得清如許，為有源頭活水來。只有重視和善于學習，才能真正實現人的全面發展。 光越在招聘的時候，會著重考察應聘者的學習和創新能力，與能夠在短期之內帶來業績的技能相比，光越更加看重這些軟性素質。個人要學習，企業也要學習，結合歷年的時事熱點，光越先后于2014年舉辦了“抗震救災，感動你我”的演講比賽、2014年的圍繞紅色革命題材 “我的光越我的團”的漂流競賽；2014年初，“知識因傳播而美麗－光越工會讀書漂流瓶活動”開始了它美麗而奇妙的旅程。讀書漂流源于上世紀60年代的歐洲，當時的人們將自己擁有的書籍貼上特定的標簽后，投放在公園、地鐵、咖啡館、車站等公共場所，無償提供給拾取的人閱讀。拾取的人閱讀后，再以相同的方式將圖書放漂到公共場所中去，如此不斷地進行著傳閱。光越期望借助于這樣一種獨特的閱讀方式，圍繞著“全員閱讀，領悟方法，同享快樂；潤澤經典，濡養心靈，積淀生命”的主題，在企業內營造“書香滿園”的良好氛圍，使閱讀真正成為員工的自覺行動和生活需要。自活動開展以來，我們相繼購買了《有問題現場 1

解決》、《要結果不要理由》、《不抱怨的世界》、《世界因你不同—李開復自傳》，之后整理匯總個人的讀書心得后，制作成“悅讀”—光越自己的電子雜志。公司還將根據工作和讀書情況安排召開座談、報告、演講等形式的交流會，交流學習心得，暢談讀書體會，增強讀書活動的感染力、滲透力。正如光越“悅讀”電子雜志序中所寫：閱讀能給我們帶來什么？閱讀給人以知識、給人以力量。文化的力量，我們不能夸大它，它不能阻止災難的來臨，它也不能改變金融危機，它能改變什么？它改變的是我們面對這一切的態度，改變的其實是我們和世界相遇的方式。 希望所有的光越人，在我們的“悅讀”之旅中，找到心靈的寧靜、奮斗的力量、化解的智慧，生命的美好……

如果說學習的目的開始于“他山之石，可以攻玉”，那么其落腳點必然回歸于“活學活用”，即創新的運用。回顧光越的一路走來，我們能深深地感受到創新的力量：新的理念、新的制度、新的舉措、新的模式??以及不斷涌出的新的亮點。

在進口軸承銷售這個傳統行業領域，汽車主機配套業務一直是采取品牌商與使用廠家直接貿易的方式，公司林總銳意創新，使光越成為中國民族汽車品牌奇瑞汽車、華晨汽車的指定配套供應商，最終實現經銷商在汽車主機配套業務上的零突破。“行業貢獻獎”“技術進步獎”等業務領域的獎項，是對光越人在汽車領域、流體機械領域、冷墩機械領域從無到有的開拓精神的肯定。并且，光越相信“大隱隱于市，高手在民間”，不斷為員工提供創新實踐的機會。開展征集合理化建議的活動，提倡并鼓勵員工對管理制度、工作流程、工作環境等方方面面挑刺或獻計獻策……

二、 道德和信仰的力量

道德是一種財富，需要我們精心呵護；道德是一種精神，需要我們不斷弘揚；道德是一種火焰，需要我們添禾加柴；道德更是一種力量，需要我們共同傳遞。光越人是這么想，也是這么做的：

2014年，公司職工李小英因車禍面臨截肢的危險，總經理林利軍和中層領導第一時間趕到醫院，送上祝福與溫暖，并且承諾公司永遠不會丟棄她。在漫長而痛苦的治療過程中，每天有員工自xxx流去醫院進行探望，鼓勵李小英勇敢面對、積極治療，并將她病情的發展情況在公司群里公布，讓每個關心她的人能夠了解。關愛、團結、面對困難的不放棄和勇氣將光越人緊緊地凝聚在一起。在至今的三年間，李小英經歷了五次大手術，在她無力承擔長期治療產生的高額手術費之時，光越人自發組織了捐款，以解燃眉之急。值得欣慰的是，李小英順利渡過了危險期，之后情況逐步好轉。雖然2014年她已經年滿50退休，但公司還是堅持每月給她發放工資，使她感覺一直身處光越的大家庭之中。

李小英的事件并不是偶然，它是光越長久以來向善之舉的積淀。2014年公司開始參與“希望工程 圓夢大學”的助學活動。在2014年5月12日，四川汶川地區發生級特大地震災害，光越人與全國人民一樣時刻關注著災區的救援情況，公司林總更是不顧災后余震的危險，親自奔赴災區，一路上的山體滑坡，房屋坍塌，道路塌方，絲毫沒有阻擋他前進的腳步，在歷經險阻和磨難到達汶川后，他如愿資助一名在地震中失去親人的中學生――周尹強繼續完成學業。09年，工會主席代表公司再赴汶川，鼓勵小尹強直面困難；2014年，將小尹強接到杭州，并帶他參加了上海的世博會，使他開闊眼界，了解到世界的廣闊和精彩；如今的小尹強已邁入高中校園，從彼此不間斷的書信往來中，我們能夠真切的感受到他的樂觀與積極，知恩感恩、知福惜福。的確，物質幫助必不可少，而精神支持也不可或缺，幫助的真諦就應是兩者的完美結合。

光越的故事帶給光越人那份源自心底的感動，更帶給光越人一份積極向上的心。它

是光越精神的體現，是光越價值觀的生動案例。

我們光越，因為這份感動，更加美好；我們光越，因為這份力量，更為陽光！

公司文化小故事篇二十二

堅持“積極、創新、專業、堅持”的公司理念，大力宣傳和發展“誠信、團結、 和諧 、包容 、榮譽”的企業精神，秉承著“注重人才，重視科研，為客戶提供優質服務 ”的企業宗旨，積極探索當前形勢下企業文化建設的新規律，構建符合時代需要、符合現代企業制度需要、符合勁高個性化需要的文化體系，為增強公司核心競爭力、提高公司經濟和社會效益，創造良好的文化氛圍和強大的力量源泉。

一、建立一支高素質的文化宣傳隊伍。要加強企業文化建設，發揮企業文化宣傳陣地的突出作用，必須有一支工作效率高、能打硬仗、盡職盡責的文化宣傳隊伍做保障。要結合企業文化建設的需求，從基礎做起，不斷加強隊伍建設。一是知人善任，任人唯賢。選拔宣傳人才要把住道德、作風、能力“三關”。二是加大宣傳業務量，拓寬宣傳領域，讓企業文化宣傳人員活躍在企業的各個崗位、各個流程、各個環節、各個層面，形成多層次的橫到邊、縱到底的文化宣傳“大格局”，采取自學與集中培訓相結合的方式，提高他們的科學文化素質和宣傳報道能力。三是加強日常工作指導。通過強化指導、督促落實，促使文化宣傳人員盡職盡責、扎扎實實地完成宣傳任務。

二、營造濃厚的文化氛圍。要多渠道、多角度、多層次地開展企業文化宣傳工作，營造濃厚的企業文化宣傳氛圍。一是全員參與。宣傳企業文化，貴在全員參與。企業文化宣傳要始終堅持“從員工中來，到員工中去”的方針，開展多層次的座談討論、問卷調查等活動，廣泛征求和聽取員工對企業文化宣傳的意見和建議，讓員工傾吐心聲。不斷拓展企業文化宣傳陣地，大力營造濃厚的文化氛圍。比如可以建設閱覽室、圖書館等，以提高員工的文化修養。不斷豐富企業文化內容，開展形式多樣的文體活動，把企業精神、團隊協作理念等滲透到各項活動的各個方面，做到導入目標明確、活動有的放矢。二是豐富企業文化載體。制定統一的宣傳戰略、集中使用宣傳陣地，才能使企業宣傳工作影響力大、輻射面廣。要創新工作方法，增強針對性，運用喜聞樂見和生動活潑的形式，引導開展企業文化宣傳工作。

三、完善企業文化宣傳考評機制。要建立企業文化宣傳考核評價和激勵機制，把企業文化宣傳納入企業經營者業績考核體系，定期對企業文化宣傳的成效進行考評。考評內容的設計一定要與企業文化建設的工作內容保持一致，要根據企業文化建設發展規劃來制定或設計。考核標準一定要具體化和合理化，以保證企業文化宣傳考評活動有序、順利的展開，考評結果必須體現公平性、客觀性和合理性。

四、立足企業實際，建設特色鮮明的文化宣傳陣地。企業文化宣傳陣地建設是一項具有探索性的工作，并且永無止境。要逐步把握企業文化建設的規律，立足企業實際，將企業文化宣傳與解決企業實際問題結合起來，與生產經營管理、思想政治工作和精神文明建設結合起來，按照系統化、科學化、實用化的要求創建特色鮮明的企業文化。企業文化宣傳方案具體措施

(1)組建企業文化建設領導小組以加強領導，公司各領導擔任主要負責人，增強號召力，同時也有助于根據集團公司的整體戰略對企業文化的建設把好舵，起到導向作用。

(2)制定并完善《員工手冊》，下發并組織全體員工深入學習并貫徹，使得各項工作有章可循，實施責任追究和分責管理，嚴肅制度，加大考核，提升管理水平，讓制度成為文化的載體，使員工在思想上逐漸完成從“要我遵守”到“我要遵守”的升華，在行動上實現從“要我做”到“我要做”的跨越。為取得真正良好的效果，可以在學習培訓后組織《員工手冊》知識競賽、征文等。

(3)在生產區、宿舍區懸掛企業理念宣傳標牌;在辦公區設立帶企業名稱的銘牌;辦公用品、形象宣傳品、會議及接待用品、印發的文件材料、電子雜志、信封、會議桌牌、標語、視板、工作服、安全帽等均要帶有公司標志，并嚴格監督。

(4)抓好公司宣傳欄、員工活動中心、公司內刊、報欄、閱覽室等文化載體和陣地的建設，形成濃厚的企業文化建設氛圍。

(5)創辦公司內部刊物，進一步弘揚公司的企業文化，樹立公司的正面形象，增強員工的歸屬感，推動公司企業文化建設持續健康發展。對被刊登的稿件進行獎勵，提高員工的參與積極性，形成一種積極向上的氛圍。

(6)組織管理層人員開展大討論活動，探討問題為：企業憑什么凝聚人心?借此機會征求各方面的意見，避免企業僅僅依賴職位和金錢作為獎勵員工的單一方式。

(7)倡導沒有任何借口的執行文化，實現工作目標的剛性到位，樹立“必須執行、立即執行、深入執行”的理念，做到忠誠企業、雷厲風行、重視過程、服從全局。

(8)倡導親情文化，實現企業的人性化管理，想方設法為員工排憂解難，調整夫妻員工的工作班組和工作時間，建立員工生日檔案，進一步完善《員工慰問暫行規定》，對員工家有紅白喜事、生病住院、子女升學等方面的情況，認真落實規定，使員工感受到公司大家庭的溫暖。

(9)規范員工日常行為，講究禮儀，提高員工品位，提倡語言文明、禮貌待人，利用媒體播出由中國人民大學金正昆教授主講的“現代禮儀常識講座”，促進全體員工做到“懂禮、知禮、用禮、善禮”。

(10)企業英雄的培植，將抽象的價值觀人格化、具體化。英雄人物是企業價值觀的人格化，為其它員工提供了成功的楷模，效仿的榜樣。這些典型人物和大家生活、工作在相同或相似的環境中，對其它員工起到“隨風潛入夜，潤物細無聲”的教化作用。

(11)組織開展各類體育、文藝活動，如籃球賽、羽毛球賽、員工拔河比賽、員工聯誼晚會，元旦暨優秀員工頒獎晚會等，并在活動之后加以跟進，使活動能取得促進員工關系、提升員工工作積極性等方面的實在效果。

企業文化建設是一項重要的、長期的戰略任務，我們要堅持不懈、持之以恒第切實抓出成效來，在制定各項具體實施計劃的過程中要切實可行，既不能好高騖遠，也不能敷衍了事。領導小組對于每一項計劃均要嚴格落實，及時監督檢查，對于開展的各項活動要及時進行評估和指導，按階段做好各項工作流程。與此同時，企業文化的實施方案是開放性的，其具體內容需要隨著外部環境和實施過程中的變化及時做出必要的調整，不斷發展完善，做到與時俱進、開拓創新，以期真正形成具有德高特色的企業文化。

公司文化小故事篇二十三

先進的企業文化是企業生存和發展的內在動力，是提升企業形象、增加企業價值的無形資產，是企業核心競爭力的形成要素和重要組成部分。文章從企業形象入手，分析形象構成要素，提出用先進的企業文化科學整合企業生產要素，促使企業和員工形成共同價值觀，增強凝聚力，使企業在激烈的市場競爭中實現可持續發展。

任何組織想繼續生存和獲得成功，首先一定要有健全的核心價值觀作為所有政策和行動的前提，而且企業成功最重要的因素是忠實地遵循這些核心價值觀，如果違反這些核心理念，就必須加以改變。在進行文化定位時，關鍵一點是要把握自己真正相信的東西，而不是抓住其他公司定為價值觀的東西，也不是外在世界認為應該是理念的東西。對核心價值觀的陳述可以用不同的方法，但必須簡單、清楚、純真、直接而有力。

企業家處于企業文化建設的核心地位，一方面企業家的思想、行為等對企業文化有很大影響，企業文化的培育在很大程度上取決于企業家的價值觀和職業素質；另一方面企業文化的確立需要企業家自上而下地推動，用自己的權威去整合企業中的價值觀。

任何一個企業的文化底蘊來自本民族的傳統文化。以儒家思想為主的*傳統文化著眼于以規范引導人們的日常行為，其精髓是“誠為本，和為貴，信為先”。這種文化的包容性和開放性，使*的民族文化具有與時俱進和兼容并蓄的特征，這在經濟全球化和市場經濟條件下同樣有著現實指導意義，能夠為先進企業文化建設提供肥沃的土壤。

因此，培育先進企業文化必須弘揚中華民族的優秀傳統文化，并根植其中，吸取其精華。我們應該學習和借鑒一切有益的先進經驗，不能生搬硬套，還應該學習和借鑒一切先進的文化，創造出適合我國國情、具有*特色和力爭世界領先的企業文化。

公司文化小故事篇二十四

“他的‘安全點子’就是多!”許多干部職工這樣稱道黨支部*。

某*自從擔任某企業黨支部*后，就暗下決心：一定要把思想政治工作融入企業安全管理中，多動腦筋多想點子，使安全工作常抓常新。 某*面對問題，變壓力為動力，想出了一個又一個的“金點子”。

為使職工上崗前有個好心情，他利用班前五分鐘對職工進行安全教育，采取故事會或小游戲等形式，點評工作重點、安全薄弱環節、職工心態。還將每名職工的“全家福”照片，懸掛在班組的建家板上，讓職工在班前班后會都能深切感受到家的溫馨;制做 “安全承諾卡”，把安全環保方針編印成朗朗上口的短語，由職工親人在承諾卡上簽字，使職工每天在工作中能夠看到親人得親情寄語。

針對職工實際，他探索實行了“1+1”安全責任教育，中心與每個職工家庭都簽定了《安全自保幸福家庭》協議，明確了企業、職工及其家屬的安全教育權利和義務，教育職工家屬要吹好安全枕邊風，吃好全家團圓飯，確保親人工作好心情。同時，建立事故檔案，將事故分析處罰意見通知職工家庭，做到安全事故家庭不知情不放過，把安全責任延伸到了企業和家庭。

某*點點滴滴的方法，營造了安全教育的軟環境。

經典的企業文化故事5篇（擴展6）

——經典企業文化小故事 (菁選2篇)

公司文化小故事篇二十五

優質建設，以質為根

自我提升、良性競爭，相互欣賞、相互支持

心態正，事業成，不成也成

事不三思總有敗，人能百忍自無憂

得意時應善待他人，失意時你會需要他們

保持環境清潔，做位可愛的人

愛護公物，珍惜資源，勤儉節約，共同發展

生活因拼搏而存在，拼搏因生活而永恒

為自己養成一個好習慣，給別人留下一個好印象

遵守廠規廠紀，爭當優秀員工

合格的員工從嚴格遵守開始

立足新起點，開創新局面

塑造人的品質，建立管理根基

企業以人為本，員工以廠為榮

以廠為校，以廠為家；互相學習，互相關懷

轉變觀念轉變作風，讓企業文化生生不息

和傳統的昨天告別，向規范的未來邁進

企業的成功來自于每一位員工的付出

爭做一流員工，共造一流產品，同創一流企業

要有好的灌溉，才有好的成果

我們的理念是：沒有最好，只有更好

持續改善是企業文化的精髓

迎接變化，勇于創新

適應公司的日常變化，不抱怨

面對變化，理性對待，充分溝通，誠意配合

在工作中有前瞻意識，建立新方法，新思路

創造變化，并帶來績效突破性地提高

勇于承認錯誤，敢于承擔責任

激情——樂觀向上，永不言棄

熱愛工作，顧全大局，不計較個人得失

要想不被淘汰，只有跑在前面

每天進一步，踏上成功路

今天工作不努力，明天努力找工作

一等二看三落空，一想二干三成功

以積極樂觀的心態面對日常工作，不斷自我激勵，并獲得成功

不斷設定更高的目標，今天的最好變現是明天的最低要求

敬業——專業執著，精益求精

上班時間只做與工作有關的事情，沒有因工作失職而造成的重復錯誤

今天的事不推到明天，遵循必要的工作流程

持續學習，自我完善，做事情充分體現以結果為導向

得客戶者得天下

產品與產品的差異在于細節

以人才和技術為基礎，創造最佳產品和服務

人才第一，追求一流，引領變革，正道經營，共存共贏

優質產品，豐厚成果

品質為本，財富為果

累積點滴改進，邁向完美品質

一絲之差，優劣分家

手連手，發揚優質精神

自檢互檢，確保產品零缺點

品質是生產出來的，不是靠檢驗出來的

留意多一點，問題少一點

每天自我檢討，品質自然更好

杜絕不良思想，發揚優質精神

你思考，我思考，品質提升難不倒

找方法才能成功，找借口只會失敗

品質你我做得好，顧客留住不會跑

革除馬虎之心，提升產品品質

沒有措施免談管理，沒有計劃如何工作

整理整頓做得好，工作效率步步高

沒有品質，便沒有企業的.明天

品質，企業未來的決戰場和永恒的主題

全員參與，強化管理，精益求精，鑄造品質

講究實效、完善管理、提升品質、增創效益

創新突破穩定品質，落實管理提高效率

時時尋求效率進步，事事講究方法技術

預防保養及時做，生產順暢不會錯

細心、精心、用心，品質永保稱心

上下溝通達共識，左右協調求進步

一個疏忽百人忙，人人細心更順暢

以科技為動力，以質量求生存

團結一條心，石頭變成金

要有好的灌溉，才有好的成果

做好品質記錄，打好品管基礎

顧客是我們的上帝，品質是上帝的要求

每天進一步，踏上成功路

勤儉節約、愛護公物，以廠為家，共同發展。

培養優質素養，提高團隊力量

成功者找方法，失敗者找借口

團隊精神，是企業文化的核心

技術是基礎，管理是動力

行動是成功的開始，等待是失敗的源頭

有品質才有市場，有改善才有進步

培育禮儀員工，創造團隊精神

態度決定一切，細節決定成敗

態度決定行為，行為培養性格，性格決定命運

誠信立足，創新致遠

持誠信互利共榮，以厚德載物

有一份耕耘，就有一份收獲

您的自覺貢獻，才有公司的輝煌

五湖四海聚一廠，情同手足友誼長

培育禮儀員工，創造文明團隊

只有勇于承擔責任，才能承擔更大的責任

百川匯海可憾天

五湖四海聚一廠

情同手足友誼長，一等二看三落空

一想二干三成功質量是帆，企業是船

帆落船停，帆鼓船進企業以人為本

員工以廠為榮，生活因拼搏而存在

拼搏因生活而永恒

成就團隊輝煌

助我人生成長，立足新起點

開創新局面，您的自覺貢獻

爭取最大效益，創優質品牌

鑄一流形象

遵守廠規廠紀

工只有勇于承擔責任，才能承擔更大的責任，強化競爭意識

營造團隊精神，塑造人的品質

建立管理根基科技是第一生產力

人才就是第一資源

寧可因高目標而脖子硬，也不要為低目標而駝背沒有執行力

要想不被淘汰，只有跑在前面

沒有最好，只有更好

誠信立足，創新致遠

公司文化小故事篇二十六

200_年是我們天元發展有限責任公司的“企業文化建設年”，銳意創新的時代要求鞭策著我們努力培植先進的企業文化。我們對企業文化塑造應該報一種什么樣的期望，企業文化究竟能夠給企業帶來什么成果?我認為：企業文化建設的目的在于保證企業在不斷變化的環境中持續發展。

首先，企業文化塑造是為了使企業適應不斷變化的環境。在企業文化塑造中，主要通過共同價值觀及理念的貫徹落實來增強對內部的凝聚力。在天元，你總覺得自己是受尊重的，你不用擔心自己學不到東西，得不到重用。做大做強做優企業的追求不斷地昭示著我們進取不息、追求卓越。追求卓越的核心思想就是創新。追求卓越表現了天元人永不自滿、永遠進取、永遠創新的生生不息的精神境界。作為天元的一員，企業的利益高于一切。

其次，企業文化是為了企業經營績效的提高。企業文化要能夠“看得見”，我們要讓天元企業文化出現在全公司的各個角落。不但要有能夠體現公司文化的辦公環境、建筑和設施，在辦公區、會議室、板報、內刊等傳播媒介和公眾場合，更要注意時時宣傳和闡釋我們公司的文化，尤其是企業文化理念;企業文化還要讓員工“感受到”，員工的感受來自于切身的工作，與其相關的因素有領導風格、績效考核、激勵機制、團隊關系、培訓體系、制度和規范等。對企業管理者來說，培養學習的文化，形成學習的氛圍，提倡團隊合作，經常與下屬溝通和交流，定期進行反思和感悟，這樣才能真正領會到文化的真諦;企業文化更要讓員工“自己做”，必須讓員工行動起來，即使是帶一定強制性的，但必須按照要求做，也就是進行“文化體驗”。在體驗時，是否考慮能夠給員工一些利益，如輕松的溝通環境、更加靈活的激勵機制。這些細節可以讓員工在實際工作中感受到文化的力量，好比我們在促銷中的“嘗一嘗”。

第三，企業文化是為了將企業的生命周期延長。我們要在狠抓公司各項管理的進程中，始終將企業文化建設貫穿其中，開展職工演唱會、詩歌朗誦、體育比賽等系列活動，幫助職工陶冶情操、娛樂身心。商戰無情，隨著外來超市的不斷進入，零售業競爭硝煙彌漫。我們天元連鎖要在挑戰面前審時度勢，要迎難而上、穩扎穩打、步步推進，力求從商品、企業，服務三個方面做大自己的品牌。以“高品質，多品種、低價位”為經營宗旨，以“創石家莊人自己的連鎖品牌，做石家莊人自己的低價賣場”為己任，打造連鎖超市的核心競爭優勢，行業創優、區域創優。同時構建科學管理機制，成功的把打造學習型團隊、培育現代的企業文化、提升員工素質作為企業創新發展的不竭之源。這樣既增強了企業的團隊精神和文化品位，形成了天元特有的向心力，凝聚力，又激發了員工以企業為榮的學習力，創造力。

在新的一年中，我們應該更加關注員工在企業中的成長，經常舉辦業務培訓，將經營中總結的經驗和學習心得與他們分享，并采用外出參觀、跟班學習、組織文化活動等多種形式，提高員工的綜合素質，為他們發展提供平臺。同時通過培訓和企業文化的熏陶，使他們嚴格自律、刻苦學習、踏實苦干，在平凡的崗位上實現自身價值。因為只有具備智慧和激情才能讓我們的員工魅力持久。沒有文化支持的企業干不成大事，不去創建學習型組織的企業很可能被時代所淘汰。因此，把創建學習型組織與企業文化建設很好結合起來有著十分重要的意義。將培育進步的企業文化和發揮人的主體作用作為企業管理的主導環節，在這樣一種企業文化的氛圍中，我們天元人相互學習、相互信任、相互支持，努力“學習新知識、創造新業績、倡揚新風尚、建設新生活”，使大家充分發揮個人的潛力，心情舒暢地得到發展、得以創新，提升自己生命的價值，將企業規模做大、實力做強、形象做優。

文化，是企業的靈魂，是一個企業能夠傲立商海的根本所在。離開了文化的澆灌，企業便像無源之水，是無法長久的。企業文化發展至今天，大家已普遍認識到，它的實質就是企業所有成員共有的思維方式和行為習慣。企業文化建設的真正功效在于以優秀的文化教化人、轉化人。中國的海爾集團、美國微軟公司等等，他們創造出的奇跡和成功的經驗無不告訴我：企業文化是企業發展的不朽之柱，文化建設有著潛在的凝聚力量，它不僅僅能給企業帶來一種精神，而且能激發員工的自豪感和責任感，培育企業團隊精神，為我們員工作導向，從而提高企業的整體效益。

下面我從三個方面對公司企業文化來談談個人的心得體會。

一、淺談對公司企業理念的理解。

作為公司的員工，我們每一位員工都應該秉承公司的優良文化傳統，牢記“創新，高效，責任，共贏”是我們企業和員工共同的核心價值觀，創新是我們的第一要任，具有強大核心的競爭力是我們公司共同的目標。誠信文化是企業文化的重要組成部分，企業無信不旺，社會無信不穩，因此，誠信是企業理念的基石。誠信：誠，就是忠誠、老實;信，就是守信用、重信譽。誠信作為企業核心價值理念尤為重要，它是我們的傳統美德，繼承和發揚這一美德，在市場經濟條件下具有特殊而現實的意義。

創新，就是拋開舊的，創造新的。創新是企業興旺的靈魂。只有與時俱進、不斷推動理念創新、管理創新、科技創新、制度創新、各方面工作創新，才能實現新的發展，創造新的輝煌。運用先進管理水平、先進的設計研發水平、先進的工程管理水平，去拼搏，去創造;視質量為企業的生命，積極參與市場競爭，努力打造一流的房地產公司。任何企業文化建設都應該以“創新、高效、責任、共贏”企業價值觀為核心，我們要教育每一位員工遵守企業禮儀，形成崇尚誠信，追求完美的思維方式和行為習慣。因為，如果企業的員工能夠共有這樣的思維方式和行為習慣，內部的溝通和協調就越容易實現，對于增強企業內部的凝聚力、提高整個企業的工作效率都會產生非常積極的作用和影響。

高效，高效管理，始終把科學管理作為提升效益、推動發展的著力點和落腳點，以專業化，規范化，透明化為原則，持續推進管理創新，全面提升公司的管理水平，高效的執行力，打造高素質的員工隊伍，員工在工作中具有大局意識，自覺把公司的整體利益放在第一位。部門之間的溝通、緊密協作、信息共享、積極落實公司決策部署，實現效率和效益的統一。高效服務，建立客戶服務的快速反應機制，準確預測客戶需求并及時進行反饋，以熱忱的服務，陽光的心態，最大限度的滿足客戶需求。

責任，對客戶負責，始終堅持以客戶為本，把客戶的需求作為一切工作的出發點，不斷提高客戶滿意度，為客戶提供一流的產品和服務。對員工負責，通過提供優越的職業發展通道，完善的后期沒保障體系和良好的企業文化氛圍，鼓勵員工超越自我，奮勇拼搏，開拓創新，在貢獻企業，回報社會的同時，實現人生理想和價值。對伙伴的負責，灃東地產重視合作伙伴的評價與選擇，注重與戰略伙伴建立長期，穩定的合作關系，在長期的合作中實現互利共贏，與最具競爭力的合作伙伴共同成長。對社會負責，灃東地產致力于保護自然環境和自然資源，積極推動新技術，新工藝，新產品在房地產開發項目中的運用，以實現企業和社會的可持續發張。

共贏，面對客戶，尊重客戶，理解客戶，持續提供超越客戶期望的產品和服務，創造客戶價值與企業價值的共贏。面對員工，尊重和關心員工，為員工提供適合自己的職業發展通道，讓員工體會到勞動推動企業發展的成就感，實現員工的個人價值，與企業共贏。面對伙伴，堅持以誠相待，努力在長期發展中為彼此創造更多的企業盈利與成長機會，實現共贏。面對社會，灃東地產積極參與城市建設，努力改善自然環境和人文環境，推動城市可持續發展進程，實現企業與城市共同發展。

二、對于企業文化建設方面的措施。

在公司快速可持續發展的關鍵時期,企業文化建設是一項復雜的系統工程，必須提高認識、加強領導，開拓創新、與時俱進、努力開創企業文化建設的新局面。

(1)要提高認識，統一思想，切實把企業文化建設列入管理工作的重要議事日程。企業文化建設是企業全部工作的重要組織部分，認真抓緊抓好至關重要。在工作中定期組織基層領導干部和員工加強對企業文化建設理論的學習研究，學而習之養成良好的行為習慣

(2)要加強領導、齊抓共管，建立起企業文化建設的工作機制。企業文化建設是一項綜合性的工作。要積極構建黨委統一領導，黨政工團齊抓共管，廣大員工積極參與，共同推進企業文化建設的新的工作格局。成立企業文化建設領導小組，設立企業文化建設工作機構和專職工作人員，明確工作責任。企業文化建設只能加強，不能削弱，更不能取代;努力探索在現代企業制度下，企業文化建設的新機制、新方法，把企業文化建設不斷引向深入。

(3)要精心組織、整體策劃，穩步推進企業文化建設。要精心策劃企業文化活動，宣傳企業形象，為企業發展營造良好的文化氛圍，把企業文化建設的任務落到實處。要加大投入、創造條件，為企業文化建設營造良好的環境。企業要發展，文化要先行，必要的投入是推進企業文化建設的基本條件。加大對企業文化建設的投入，要從人力、財力、物力各方面支持企業文化建設工作。

(4)要博采眾長、注重實效，建設具有時代特色的企業文化。企業文化應該是開放的文化，不注意堅持和發揚自己的優良傳統，就會失掉發展的根基;不注意學習借鑒他人的優秀成果就會失去生機和活力。要繼承發揚公司的優秀企業文化傳統，又要大膽借

鑒、吸收其他企業文化的精華;既要堅持和發揚本企業的優良傳統、優良作風、優秀理念，又要借鑒吸收別人的長處為我所用，使企業文化呈現勃勃生機，根據公司具體情況形成自己企業文化。

三、執行企業員工行為規范應注重的問題。

企業文化包含著豐富的內容，企業員工的行為規范也是企業文化的重要組成，它直接體現了企業的核心價值觀。因此，加強企業員工行為規范的建設，對于提升企業管理水平有著重要作用。

(1)要以尊重和溝通為基礎。制定企業員工行為規范是企業“以人為本”管理思想的體現，目的是為了全面提高員工素質，對員工的良好行為習慣產生激勵和強化的作用，出發點是尊重員工和促進員工在企業環境和工作崗位上健康成長。因此，在執行過程中，要講究方法和藝術，在大力宣傳灌輸企業價值理念的基礎上，注重引導溝通和循序漸進，不能用粗暴生硬的行政命令和簡單說教去執行。及時了解員工的愿望和想法，做到互相理解、加強溝通、傾聽意見。讓員工及時充電，以適應新技術、新理念的發展;給員工創造條件，讓他們在工作崗位上實現自身的價值，讓他們體會到受人尊重、受企業尊重的喜悅心情，讓員工感受到工作的愉悅性，激發更大工作熱情和智慧，對單位做出更大的貢獻。只有在一個充滿濃厚人情味的工作氛圍中，員工才能產生對企業理念的認同，才有用以這些理念的要求來規范自己行為的主動。

(2)狠抓團隊建設，營造真誠氛圍。一個優秀的企業領導者，是不會把眼光只盯在報表利潤的增減上的，而是在調動員工積極性上投入更多的精力。公司倡導團隊精神，就是這個道理。我們每一位員工都是團隊中的一員，發展個人才能發展團隊，進而發展企業。這是必然的因果關系。團隊成員之間要坦誠、真誠、零距離，營造團隊真誠的氛圍。只有這樣才能激活員工的思維，發揮員工的聰明才智。

(3)要發揮典型示范和領導帶頭作用。科技進步是發展的動力，人才是企業的根本，任何人都要尊重人才與科學的典范。在工作執行過程中，尤其要注重發揮典型人物的示范引路作用，要不斷培養發掘、表彰獎勵員工身邊的優秀典型，以他們的典型事跡所具有的生動感染力和說服力，來引導教育員工逐步達到規范的各項要求，推進公司企業文化建設。要求公司基層黨員干部更要言行一致、以身作則，用自己的行動為表率，為廣大員工的進步指明方向。從而提高企業整體素質和水平。

公司文化小故事篇二十七

一枚小小的螺絲釘

碳素廠焙燒二車間多功能天車上，班長正在帶領班組的幾個徒弟檢修吸料管提升減速機，就在減速機要檢修完畢時，小劉發現地角螺絲有一個不是很好用，就隨手準備仍掉，恰巧被班長看到，連忙說：“別仍!”

“螺絲絲扣有點問題，拿回去用銼刀修整一下還可以用啊!”班長接過那枚螺絲看了看說道。

“這有什么啊，不就一枚小小的螺絲嘛，頂多1毛錢!”小劉卻滿不在乎的說。

“你別小看這枚螺絲丁啊，如果沒有它，多功能天車就不能正常的運轉，一顆螺絲釘雖然不值錢，可卻是納入在我們班組的經濟考核里面啊。現在我們公司上上下下都在降本增效，難道我們就不能從自身做起，為公司的降本增效做出自己小小的貢獻嗎?“班長慢慢的說著,小劉和幾個同事耐心的聽著。

“我們班組*時檢修時用的螺絲螺母都比較多，我建議大家在工作中要從一枚螺絲釘、一張砂紙做起，養成勤儉節約的好習慣，對于一些能修復的備件我們要盡量的去修復，不要隨隨便便去報廢一枚螺絲甚至一個齒輪，我想如果大家有了這樣的精神，我們單位的成本才能夠降下來……”

工作結束后，大家伙覺得班長說的很有道理，深深感悟到高樓再高也是一磚一瓦構成的，機器再大也是由每一個零件組成的，從點滴的小事，才會有更大的收獲。

公司文化小故事篇二十八

看到阿里巴巴第一個聯想到的人是誰?馬云!沒錯，除了他還能有誰能代替?

胡潤研究院9月23日發布的胡潤百富榜上，現年50歲的馬云及其家族以1500億元人民幣財富首次問鼎中國首富。

1500億是什么概念?如果你從出生第一天開始買彩票，每天都中500萬，需要80歲才能湊齊1500億。

1999年3月，在北京混不下去了的馬云，回到杭州。他的家在湖畔花園，位于當時杭州城西一個城郊接合部。在家里，馬云創辦了阿里巴巴。照片上與馬云一起創業的一共是17個人，加上馬云自己，就是18個人，也就是常說的阿里巴巴創業“十八羅漢”。

馬云在創業時候講了他創立阿里巴巴的未來三大愿景。

第一個愿景，“阿里巴巴未來要成為服務中國中小企業的一家電子商務公司”。講完這句話之后，大家一起鼓掌，認為這個愿景非常好。

第二個愿景，“阿里巴巴在未來要成為市值50億美金的企業”。事后其中的兩個“羅漢”曾跟人說，在馬云講完這句話的時候，大家的掌聲小了很多。因為馬云的創業資金才50萬，而他發給這些人的月工資是600元。他們覺得，就憑我們這幾個人，一個月拿600塊錢工資，創業資金50萬，還在人家家里辦公，就這樣還要做到50億美金市值的企業?等到猴年馬月吧!

馬云講到第三個愿景的時候，大家又開始熱烈鼓掌了——“我們要做一家生存102年的企業。”——反正大伙兒也活不到那一天，鼓掌也挺好。

“即使是泰森把我打倒，只要我不死，我就會跳起來繼續戰斗。”馬云說。

馬云的創業故事深深的影響著一大批人。有沒有熱血沸騰明天就要拉上幾個小伙伴創業的想法。有的話，那有一天一定要為自己寫一個比“十八羅漢”更要牛逼的故事。

企業賣的是什么?有人說是一種文化。對于這點我十分贊同。不管是何種性質的企業，要想塑造企業的品牌就必須有企業的文化，沒有文化就不足以形成品牌，就不足以形成人們對于這個品牌的執著、熱愛和癡迷。不管是阿里巴巴“十八羅漢”的故事還是王老吉與捐款的故事，我們發現，每個品牌的背后都有一個精彩的故事，企業總是用盡各種噱頭塑造著自己的品牌形象，傳播著自己的企業文化。

講故事是企業文化實戰中強而有力的工具，是企業文化的重要載體。一般來說，故事來源于企業員工的工作和生活，簡單、形象且生動，輔之于有意識的刻畫和引導，具有相當大的感染力和滲透力;再借助正式的和非正式的渠道傳播，影響范圍大且快。

在運用故事傳導企業文化要素的時候，首先需要回答以下幾個問題：故事從哪里來、故事有哪些要素、故事由誰講、故事如何講、故事的要點。

公司文化小故事篇二十九

構建現代企業文化，必須與構建和諧社會相適應。先進的企業文化必須要有利于企業內部的和諧和企業與社會的和諧。

社會責任建設正是在我國構建和諧社會的大背景下對企業提出的新要求，它必須充分體現和滿足構建和諧社會的基本特征要求。加強企業社會責任建設，特別是推動企業社會責任標準化運動，有助于建設安定有序的和諧社會。

實現人與自然的和諧相處，并最終實現社會全面協調和可持續發展，是企業社會責任建設的終極目標和歸宿。“和諧”既是企業謀求發展道路上必須承擔的神圣社會責任，也是作為科學和藝術的企業管理所追求的最高、最美境界。

在改革開放以前，*的企業組織實際上就是行政組織的分支，企業組織的目的就是按照指令進行生產和銷售。改革開放以后，不同形態、不同行業的企業都存在，當代企業管理有句名言”一流企業做文化，二流企業做品牌，三流企業做產品”。公司要做一流企業就得大力開展文化建設。先進的企業文化是企業核心競爭力的重要組成部分，面對國內外市場競爭日益激烈的新形勢，如何將企業文化建設與市場推廣等方面有機結合起來，相互促進，是擺在企業面前的一個重要課題。

貫徹落實黨的會議精神，就要求我們要從行業科學發展的總體布局出發，更加自覺地把企業文化建設作為推動和促進高速公路事業又好又快發展的重要內容，進一步在我國文化大發展、大繁榮、思想大*中站位入局，不斷增強加快企業文化建設的機遇意識和發展意識。

*企業的特點是社會組織的重要組成部分，具有特定的社會責任，在西方稱為義務。同時，很多時候是依靠*而非市場，完成一宗交易的成本不僅體現在產品成本，還有很多看不見具體形態的成本。

同時，*的企業更注重道德約束而非內部管理。在*企業推動人與人互信互助比推動執行內部操作規范更有意義。很多時候，在企業執行指令是依靠人與人之間的感情而非崗位責任。了解這些特點才能創建更有效和生命力的企業文化

在構建和諧社會的進程中，企業的生存與發展離不開和諧的社會環境，構建和諧社會離不開企業的積極參與，而企業文化建設對于企業的生存與發展具有決定性的意義。因此，加強企業文化建設，建設以人為本、誠信創新的和諧企業文化理念，為構建和諧社會提供基礎和保證。

建設社會主義和諧社會是*特色社會主義建設的重要目標，社會和諧也是*特色社會主義的本質屬性。從和諧社會的內容和目標來看，和諧社會的特點就是充滿活力，誠信友愛，公*正義和不斷創新發展。現代企業作為社會的重要細胞，是構建和諧社會的基礎和保證。

而先進的企業文化不僅對企業的經營發展起主導和支撐作用，對員工起凝聚思想和激勵斗志的作用，還對企業的整體形象起塑造和宣傳作用。只有加強企業文化的建設，才能有效促進社會主義和諧社會，也才能促進企業自身發展強大。

公司文化小故事篇三十

為進一步宣傳、貫徹公司的企業文化核心理念，為完善和豐富企業文化手冊，為實現“建立一個員工能夠終身依靠的企業”目標提供精神動力，推動公司的文化建設和發展，現決定在全公司及經銷商中開展企業文化故事有獎征集活動。

企業文化故事要圍繞公司的企業文化核心理念，以寫“實”為主，著重反映發生在員工身邊的人和事。故事內容的主題為：

文化主旨：團結 進取 務實 創新

價 值 觀：建立一個員工能夠終生依靠的企業

企業定位：創造完美的生活文化

企業使命：與時代同步，為社會謀福利

企業目標：樹百年，創一流品牌

精神口號：以人為本，以和為貴，以德為范，以信為立

品質方針：以顧客為中心，以品質為生命，以誠信為宗旨

品質目標：公司總質量目標(以年為統計單位)：

交貨準時度達到95%

客戶滿意度達到90%

退貨投訴率低于5%

其它理念：責任、誠信、崇尚艱苦、重視營銷、注重服務、重視培訓、愛才、堅持、關注到每一個人、保姆一樣的服務、高瞻遠矚、品質、勤奮、實干、有目標、正直、好學、內部提拔、感恩、感動顧客、雁過拔毛、充分授權、狼性文化、謙讓等等。(注：包含決策、研發、生產、營銷、服務、組織、管理、人力資源、形象、環境等各方面領域的理念內容。)

故事采寫的基本要求是：見人見事見精神，通過一件件普通而平常的真實故事，來折射出公司核心理念的指導作用。采寫的故事，應注意主題的多樣性，多側面、多角度地反映核心理念的各項內容。

故事中的人物可以是一線員工，也可以是企業經營管理人員(包括各級領導干部)，通過真實故事來反映所蘊涵的公司企業文化精神。

故事內容一般應包含時間、地點、人物、情節、結果、精神提煉或感悟等要素。每篇一般在800字左右。

企業文化故事必須一事一例，是真人真事，有具體的情節，有真切感人的細節，并能提煉出故事所蘊涵的文化內涵。(可附一段簡單評語(對這件事情或人員的感受)，點評故事中的文化內涵與哲理，字數100字以內。若有真實照片請盡可能附上照片。)

1、企業文化故事是豐富企業文化理念內涵的重要組成部分，是踐行企業文化的落腳點，關系到企業文化宣貫工作的落實和深化，各廠、各地經銷商、各部門，要高度重視此項工作，切實廣泛發動，充分調動員工參與采集、撰寫故事的積極性，并明確責任，把工作落實到位。

2、各單位(各廠、各地經銷商、各部門，)要廣泛開展企業文化故事征集活動，一方面采取各種有效措施，如運用企業文化故事討論會、征文活動等形式，以獲得更多的故事線索，為采寫故事打下基礎。另一方面可以組織專人對故事線索進行深入采訪撰寫、潤色加工。

3、各單位要將企業文化故事征集活動作為公司企業文化核心理念的又一次宣傳和深化，通過征集活動，引導員工更自覺地踐行公司企業文化核心理念，在日常工作中創造更多能體

現公司企業文化精神的故事。

1、公司將匯總各單位所征集上報的企業文化故事，組織專人對故事進行潤色加工，分專題匯編成《公司企業文化故事精選》，經典優秀故事將有機會入選《公司企業文化手冊》。

2、故事征集活動將設優秀企業文化故事一、二、三等獎和優秀獎，分別予以適當獎勵。征集的故事由公司高層領導及管理學院老師共同評選，對入選的優秀故事將給予以下獎勵。

獎項設立：

一等獎 1名 獎金1000元

二等獎 3名 獎金500元

三等獎 6名獎金 300元

優秀獎 20名 獎金100元

獎金總計：6300元

3、公司將精選出來的企業文化故事整理打印后在各單位巡回展覽。各單位也可自行開展各種形式的企業文化故事演講及比賽活動。

各單位報送的企業文化故事需經本單位最高層領導簽審，以確保故事的真實性和傳播價值。

公司文化小故事篇

從上個世紀 90 年代初開始的近 10 年間，海爾先后兼并了 18 個企業，并且都扭虧為盈。

在這些兼并中，海爾兼并的對象都不是什么優質資產，但海爾看中的不是兼并對象現有的資產，而是潛在的市場、潛在的活力、潛在的效益，如同在資本市場上買期權而不是買股票。海爾 18 件兼并案中有 14 個被兼并企業的虧損總額達到 億元，而最終盤活的資產為 億元，成功地實現了低成本擴張的目標。

人們習慣上將企業間的兼并比做“魚吃魚”，或者是大魚吃小魚，或者是小魚吃大魚。

而海爾吃的是什么魚呢?海爾人認為：他們吃的不是小魚，也不是慢魚，更不是鯊魚，而是“休克魚”。什么叫“休克魚”?海爾的解釋是：魚的肌體沒有腐爛，比喻企業硬件很好;而魚處于休克狀態，比喻企業的思想、觀念有問題，導致企業停滯不前。這種企業一旦注入新的管理思想，有一套行之有效的管理辦法，很快就能夠被激活起來。

從國際上看，企業間的兼并重組可以分成三個階段。

先是“大魚吃小魚”，兼并重組的主要形式是大企業兼并小企業;再是“快魚吃慢魚”，兼并重組的趨勢是資本向技術靠攏，新技術企業兼并傳統產業;然后是“鯊魚吃鯊魚”，這時的“吃”，已經沒有一方擊敗另一方的意義，而是我們常說的所謂“強強聯合”。

而吃“休克魚”的理論，為海爾選擇兼并對象提供了現實依據。國情決定了*企業搞兼并重組不可能照搬國外模式。由于體制的原因，小魚不覺其小，慢魚不覺其慢，各有所倚，自得其樂，缺乏兼并重組積極性、主動性。所以活魚不會讓你吃，吃死魚你會鬧肚子，因此只有吃休克魚。

經典的企業文化故事5篇（擴展2）

——企業文化的經典案例故事3篇

公司文化小故事篇

不同命運的兩匹馬

有一個人搬家，有兩匹馬各拉一輛大車，車上都裝了東西。前面的一匹走得很好，而后面一匹馬卻常常停下來，于是主人把后面一輛車上的貨挪到前面一輛車上一些，可后面那匹馬還是走走停停的。等到后面那輛車上的東西全都搬完了，后面那匹馬便輕快地前進，并且對前面那匹馬說：“你辛苦吧，流汗吧，你越是努力干，人家越是要折磨你”。

來到車馬店的時候，主人說：“既然只有一匹馬拉車，我養兩匹馬干嗎?不如好好地喂一匹，把另一匹宰掉，總還能拿到一張皮吧。”于是，他便這樣做了。

智慧分享：要忠于自己的工作，要為自己的所作所為承擔責任，這樣才能取得好的回報和最后的成功，否則終將會被企業所淘汰。

經典的企業文化故事5篇（擴展4）

——如何構建有*特色的企業文化5篇

公司文化小故事篇

瑞士的埃爾德集團，是目前全球最大的收銀機銷售公司。但在公司成立的最初幾年，因業務代表的消極心態，曾讓公司面臨全盤潰敗的窘境。在這關鍵時刻，是一個小鞋匠稚嫩的“演講”，激活了所有銷售代表頹廢的心境。從此，瀕臨倒閉的公司走上了強盛之路。

那年，公司陷入了空前的財務危機之中。總裁查菲爾先生親自來到業務代表中間探訪。他深知業務代表是公司最重要的資產，而保護這些資產的最好辦法，就是要激發他們的活力。

查菲爾對這些神情沮喪的業務代表們說：“我們的競爭對手，正在散布一些小道消息，說我們公司出現了無法克服的財務危機;還盛傳謠言，說我們將削減業務代表。這些都不是事實。我今天來，就是召集各位，請大家如實地為自己辯護，誠實地說出自己的困惑。”

有位銷售代表說：“我的銷售成績下降，是因為我負責的那個區域正遭逢干旱，大家的生意都受到影響，沒有人愿意購買收銀機。還有，今年是總統大選年，每個人都在關心選舉結果，大家的注意力都在總統身上，沒有人有興趣購買收銀機。”

話音未落，第二位業務代表就站了起來，他的理由甚至比第一位更消極，言詞中充滿了茫然和頹廢：“我感覺公司快要完蛋了，就像一座岌岌可危的大廈，我承認我正準備跳槽。”此時，業務代表中的一半人都坦陳自己確實在另謀出路。

查菲爾“騰”地跳到了椅子上，他打斷了業務代表們的話，激動地說：“現在休會5分鐘，讓我來擦擦鞋子，但請大家仍各就其位，后面將有精彩的內容。”

一分鐘后，公司門口那個每天替員工們擦鞋的小鞋匠被人叫來了。查菲爾毫無顧忌地把鞋子伸了過去，并在大庭廣眾之下，與小鞋匠聊了起來。

“你幾歲了?在我們公司門口，擦鞋有多久了?”查菲爾問他。

“我9歲，來了6個月了”小男孩回答。

“很好。你擦鞋一次賺多少錢?”

“擦一次5分錢。”男孩回答，“但有的時候，我會得到一些小費。”

“在你來之前是誰在這里擦鞋?他為什么離開?”

“是一位叫比爾斯的男孩，他已經17歲了。我聽說，他覺得擦鞋無法維持生活而離開了。”

“那你擦鞋一次只賺5分錢，有辦法維持生活嗎?”

業務代表們都驚異地聽著男孩下面的回答。

“可以的，先生。我每個星期五給我的媽媽10元錢，存5元到銀行，再留下2元做零花錢。我想我再干一年，就可以用銀行里的錢買輛腳踏車了，但媽媽并不知道這件事，我要給她一個驚喜。”小男孩一邊賣力地擦著鞋子，一邊微笑著回答問題。

看著油光锃亮的皮鞋，查菲爾掏出5分錢給了蕭鞋匠，男孩高興地說：“謝謝您，先生。”查菲爾又掏出1元小費遞給男孩，男孩面露迷人的微笑，還是那樣歡快地說：“謝謝您，先生。”

查菲爾感慨地摸著男孩的頭，說：“小家伙，謝謝你，你給我們做了一次很好的演講。”接著，查菲爾轉向業務代表們說：“這位男孩現在做的t作過去是由一個比他大8歲的男孩負責的。他們的工作相同，索取的費用相同，服務的對象也相同。”

“但是，”查菲爾十分激動地說：“兩個人的結局不一樣!這個小鞋匠內心充滿著對生活的希望，當他工作時，他臉上總是面帶微笑。他期待成功，所以成功也就走向他。而原來那個男孩性情非常冷漠，悲觀失望，心情不穩定。而且，當顧客給他5分錢時，他也不會說聲‘謝謝’，因此，他的顧客也不會再給他小費，自然也就不愿再看到他冷淡的臉……所以，他的生意越來越慘淡，當然無法賴此為生。”

這時，小男孩搶著說：“我相信，我的努力會讓很多人需要我…這時，第一位演講過的業務代表頓悟了，他說：“我明白了，我們之所以銷售得不好，就是因為我們光接受了別人的困難，被對方的困難嚇退了，而沒有在銷售收銀機的時候，用我們的快樂和勝利的信念感染對方并消除他的恐懼心理。其實，不管對方有多少困難，當你把自己的樂觀和自信帶給他時，他自然就會接受你。”

公司文化小故事篇

有人說：社會是一個大舞臺，看誰更精彩;還有人說：競爭是一套有氧健身操，能舒筋活絡，譜寫跳動的脈搏;我想說，先進的企業文化、優秀的服務理念，是企業的能量寶庫，放飛活力，收獲紅紅火火。

隨著企業體制改革的進一步深化，企業已經進入了客戶經濟時代和品牌經濟時代。近年來，集團公司深入開展企業文化建設，經過服務品牌征集活動，培育員工對服務理念的認同和遵從。經過開展學習型企業創立活動，努力培養員工的學習創新本事，實現企業的知識化管理;將行業作風建設作為一項重要工作來抓，不斷創新服務措施和服務機制，打造誠信服務品牌。作為客戶服務中心的一員，我們在工作中同樣無時不刻不在踐行著“誠信水務、情潤萬家”的服務理念和“市民滿意、政府放心”的價值觀。

每一天，我們都要經過電話線，傾聽著市民的意見訴求，感受著市民的喜怒哀樂。雖然素未謀面，水務熱線卻在我們與市民之間架起了暢通無阻的空中橋梁，鋪起了浸潤真情的服務快車道。我們與廣大市民們心心相印，脈脈相連，一齊感受著他們的感受，歡樂著他們的歡樂，幸福著他們的幸福。市民遇到問題了，我們跟著一齊著急;問題解決了，我們跟著一齊高興;市民打電話表示感激，我們從心底里感到欣慰和自豪。然而，在工作中也并不總是歡笑，我們也有心酸、委屈甚至哭鼻子的時侯。俗話說：眾口難調。當用戶遇到問題后，或者由于素質原因，或者是著急上火，或者是對水務工作不了解，有的用戶打起電話疾言厲色，有的不分青紅皂白連聲呵斥，連插句話解釋的機會都沒有，更有甚者惡言相向，破口大罵。作為一個女孩子，誰不是父母的掌上明珠、膝下寵兒，又幾曾受過這種氣有時接完電話便不禁淚如雨下，心想熱線這活也太難干了。可等心境平靜了，細想一下，又沒那么生氣了。

張總一再提醒我們客戶永遠是正確的，要求我們要學會換位思考。是啊，將心比心，誰遇到急事不著急誰遇到麻煩不心煩作為服務企業，作為送水使者，“上替政府分憂，下為群眾解難”，這不正是我們的天職嗎只要用戶喝上了放心水、滿意水，只要用戶能夠安居樂業，我們累點、苦點都不算啥。不管用戶如何，我們都要以不變應萬變，那就是始終如一地以最優質的水為市民送去甘露，用最熱情的服務，化解他們的憂愁，用最真誠的話語，拉近彼此距離，讓他們感到溫暖，感到水務的涓涓真情。這是我們的真情告白，更是我們的莊嚴承諾!

我們水務的企業文化是發展的、提高的，無所不在的。您看，那一套套代表整體形象識別系統是一種企業文化;一條條規范員工行為的制度是一種企業文化;一次次入村幫扶活動是一種企業文化……正是因為有了這強有力的企業文化做支撐，才譜寫了水務今日的發展篇章。集團公司經歷了三年大發展的光輝歷程，所取得的成績令人矚目，讓我們心潮澎湃，那是水務員工心與火的耕耘!誠如大家所言，水務是我們的家，我們都是這個家的親人，工作多做一點沒什么，休息時間少一點損失不了什么，腦子會越用越活，工作會越干越精。我們的員工就是這樣互助互愛、團結協作的員工;我們的團隊就是一個具有凝聚力、向心力的團隊;我們的領導就是這樣能夠高瞻遠矚又極具親和力的領導;我們的企業文化就是一種以人為本、底蘊深厚的企業文化!

朋友們，一個志存高遠的組織已開啟新的篇章，時代的脈搏把我們推向更高的起點：建設品牌水務，我們任重道遠;暢想八個領先，我們活力滿懷!讓我們在“勇創大業、追求卓越”的企業精神指引下，盡情揮灑我們的才能和活力!讓我們攜手奮進，為共同建設“活力水務、品牌水務、和諧水務”而努力拼搏吧!