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人力資源專業知乎篇一

關鍵詞：人力資源管理;實踐體系;實踐效果

目前，我國經濟的發展對人力資源管理專業人才提出了更高的數量和質量的要求，而人力資源管理專業人才的培養還遠遠不能與之相適應。在企業從事人力資源管理工作的大學生，大多有系統的專業知識，頭腦靈活，有思想，可塑性強，但缺乏實際經驗。由于缺乏職業技能式的學習和訓練，在實際工作中往往不能很好滿足企業的現實需要。實踐教學是培養學生創新能力、創業能力和綜合實踐能力的關鍵，在人才培養中起著至關重要的作用。隨著社會對人才的知識、能力和素質要求的不斷提高，實踐教學的地位和作用越來越突出。

本研究以東軟信息學院為例，探討如何從人力資源管理實踐課程體系入手，結合我國當前的經濟建設需要，提高學生實踐能力，從而更好地實現學生就業與企業需求的接軌，增強人才的適應性，提高人才效益。

實施“1321”的教學管理是東軟信息學院創新教學模式的一個重要表現形式，保證了理論與實踐的有機結合。即1學年被安排成3學期，2學期基于案例的理論教學，1學期的實踐性教學。 “1321”教學管理學期設置加快了學業進程，使學生有機會從理論到實踐，再從實踐到理論的全面掌握所學內容。2學期的理論教學通過系統的講授，使學生掌握基本理論知識，熟悉與人力資源管理有關的方針、政策和法規，從整體上把握本專業的理論體系。在理論教學的實踐環節雖然也針對性的開展角色扮演、無領導小組討論、案例分析、管理游戲等方法，引導學生自主學習、獨立思考，培養學生溝通協作能力，但這遠遠不夠滿足學生對現實人力資源管理實務的理解，而緊鄰的1學期的實踐教學，時間相對集中，強調學生動手操作，教師只起輔助引導作用，實踐內容安排直接關系學生理論學期的知識，貫穿整個學科知識內容，所以實踐學期達到的教學效果是理論學期不可比擬的。

為了縮短企業人才需求與學校培養之間的差距，在“1321”學期設置的基礎上，東軟信息學院的人力資源管理專業實施“3+1”教學模式，即大學最后一年，通過綜合項目實踐，全面強化學生的專業實踐技能，使學生在校便具備了一年的“工作經驗”。學生在大學1－3年級，在校完成基礎課、專業基礎課和專業課的學習，構筑良好的思想素質、扎實的知識基礎、合理的專業結構；第四年通過在校內大學生創業中心、校外合作企業進行一年的學習、實踐、畢業實習（設計），參與最新技術項目的開發與實踐，保證學生具備較強的動手技能、創新的思維和廣闊的視野。

針對學生在各學年所掌握的理論知識不同，上述各個實踐環節設計和實施的內容相對有不同的側重，對低年級人力資源管理專業要求培養學生的綜合素養，明確專業發展對企業的意義，對高年級的學生來說則要掌握人力資源管理實際流程和具體實務操作。課程內容結構方面的安排要力求以市場對人才的需求為導向，靈活設計和開發學生的實際應用能力。

針對一年級學生，通過對各類軟件的模擬進行技能訓練及溝通技巧練習；請企業專家講座，讓學生了解企業的經營運作；參觀軟件園內高新企業，實地感受企業的工作環境和人力資源管理的具體工作，以培養學生專業素養，明確專業發展方向。

人力資源專業知乎篇二

有關資料顯示，當前我國酒店業從業人員擁有大專以上學歷的占，本科以上學歷的僅占；多數從事餐飲行業的人員屬初中學歷和高中學歷，其中高中學歷的約有71%。由此可知，從事酒店管理的人員學歷結構不合理，學歷層次偏低。而員工的總體素質普遍偏低，一方面使得酒店的服務質量水平下降，這會使得顧客的滿意度上升得非常緩慢，導致酒店發展緩慢，很難躋身優秀的酒店業中；另一方面，員工的總體自我醒悟意識不夠高，這體現在員工不能對顧客的需求做進一步的評估，從而使公司錯過了潛在的利潤，另外，它還體現在員工不能根據酒店的實際情況對酒店的員工培訓和規章制度提出寶貴的意見。因此，員工素質低會導致公司失去了很多潛在的顧客機會。

我們經常看到酒店門口長期掛著招聘新員工的招牌，這是因為從酒店的底層普通員工到中層管理都習慣于跳槽。員工之所以頻繁跳槽，一方面是因為酒店的工薪較低，另一方面則是因為酒店的福利待遇不好。一旦酒店內的從業人員跳槽了，酒店肯定會流失一部分人才，而招聘了一些新的員工就意味著要進行新一輪的培訓，這需要投入新的人力資源管理成本，因此這給人力資源管理帶來了很大的壓力，浪費了企業成本資源。

酒店行業的薪酬基本上與時間成正比，即員工為酒店服務的時間越長，得到晉升的可能性就越大，薪酬就會越高。這需要員工花費很大的時間成本與耐心才能晉升到自己想要的職位，才能得到自己夢寐以求的工薪，這對很多新員工來說不公平。一般情況下，酒店業老總的薪酬是普通一線員工的幾十倍，這樣就會使一些員工心里產生不平衡感，導致他們工作不積極，影響工作效率和質量，甚至還有可能影響酒店的整體形象。

上級領導對下屬漠不關心，員工之間缺乏溝通。在上級與下級之間，他們只有在上班的時候進行溝通，而且都是上級向下級下達命令，下級則只能執行命令，而在工作之外，上下級之間基本上沒有任何的溝通，上級既不關心下屬的生活，也從來不向采納任何意見；員工也不敢向上級搭訕，在非工作時間更不敢與上級攀談，交流心得等等。在工作中，員工完全沒有主人翁責任感，有些管理者甚至把老板安排給他們的工作看做是一種“恩賜”，因此他們在執行任務的時候往往感到非常自豪，并以“救世主”自居，這樣就導致管理者缺乏戰略目光，他們對酒店管理沒有遠見，缺乏主見，只是一味地執行上級安排的任務，從而導致了酒店內部實際出現了“家族管理”。因此，上下級間缺乏有效的溝通最終會導致酒店管理固步自封，無法創新，難以取得進步。

不同的酒店對員工的要求不同，酒店要有選擇地招聘員工。例如，企業是選擇經驗豐富的員工還是新員工進行培訓，公司實際上需要怎樣的員工。對于培訓成本不算高的普通員工，很多都會選擇招聘新員工，而對于中上層管理，企業則更希望員工有著豐富的經驗，并具有相應的學識，能為公司出謀劃策，從而促進公司的發展。再者，企業的晉升制度在很大程度上影響招聘者的選擇，例如一個有抱負的年輕人則不會選擇在“家族管理”式的酒店，此時，公司就要制定相應的晉升制度來留住人才，以免由于聘用不當而造成人才流失過快而影響公司的經營。

一般情況下，人員流失率低的公司都擁有有效留住人才的戰略。以負責任、積極向上、工作認真、擁有相關知識和技能的員工為模范并對其進行相關的獎勵是該戰略的一個基本內容。要達到該戰略，要求公司有一個有效的聘用機制。企業所制定的聘用機制可包含以下內容。首先，為員工提供合理的薪酬和良好的福利待遇。例如，與同等級的酒店相比，企業可以考慮為員工提供更好的食宿環境，對表現出色的員工進行褒獎并給予相應的獎金，如“月評”。其次，在培訓和發展中發現表現良好的員工時，應當給予他們晉升的機會。這不僅能提升企業內部員工之間的競爭力，激發他們的工作熱情，而且還能吸引外來優秀員工，為企業招攬了大量的優秀人才。接著，要制定高效的溝通交流機制。尤其是上下級之間一定要進行的溝通，上級要善于聆聽下屬的意見并采納有效的建議；在生活上，上級也要關心下級的生活，對下級噓寒問暖，這會使員工有一種賓至如歸的感覺，因此，領導對員工的關心會使員工更加努力為企業工作。最后，要保持員工的工作積極性。企業可建立一個互助的工作環境，這樣不僅能促進內部員工之間的溝通交流，而且這種融洽的氣氛能提高員工的工作積極性。通過以上戰略，企業可以建立一個高效的聘用機制，這樣就會使員工對自己現有的工作環境和工作崗位感到非常滿意，他們就會盡心盡力地為公司付出，所以他們就不會輕易離職，進而大大減少了人才流失率，降低人力資源管理成本。

要想提高酒店人力資源管理水平，創造一個有力的員工激勵機制是必不可少的。一個有效的激勵機制能夠正確引導員工的工作動機，對員工的付出做出充分的肯定，它運用的優劣對酒店的命運起著關鍵的作用，因此，現代酒店人力資源管理人員必須要把握好激勵機制的原則才能更好為酒店服務。首先，要把握好最佳時機才能運用好激勵機制。由于人類的需求是多變的，即使在同一時期也會有不同的需求，所以酒店人力資源管理人員要了解員工的普遍需求。例如，對于有些員工在進行任務前就出現了意志消沉的癥狀，應當提前激勵；在完成任務之后表現得非常出色的，又該如何進行適當的獎勵；當內部員工在工作的時候遇到困難，并希望得到安慰的時候，應當關心問候員工，對其進行及時的鼓勵。需要注意的是，激勵的原則是一致的，但方法千差萬別，常常因時、因人而異，因此，在實際操激勵機制的時候要靈活運用，在不同時間、針對不同類型的員工采取適當的激勵機制，這將會提高員工對酒店的忠誠度和工作效率，減少離職率，有利于酒店的長期發展。其次，激勵機制要公開透明，創造公平的競爭環境。要做到這點，就應當盡量合理地分配任務，使員工在獲得薪酬方面的機會均等。員工應當在同一工作條件下通過同一考核標準來評價自己的業績。另外，激勵機制在實行的過程中一定要公開透明，使獎勵或者懲罰有所根據，這樣才能說服人心，才能提升員工之間的競爭力。通過這樣的激勵機制，企業能夠營造一個舒適的工作環境，員工之間能夠融洽相處，從而實現酒店與員工雙贏。

首先要使員工從思想上認識到培訓工作的重要性。通過培訓可以增加員工對公司的認識，提升他們的技能，從而使顧客得到滿意；顧客滿意之后酒店的口碑好、知名度提高，從而吸引更多的顧客，使得酒店的利潤增多；而酒店的利潤增多之后，員工的福利也會得到相應的提高，公司也有更多的資金投入培訓，以此類推。其次，酒店要從不同渠道和層次來豐富培訓的內容。例如，可以通過多媒體對員工進行情景案例分析培訓；可以領導員工到野外參加一些活動來培養他們的團隊合作意識。在培訓過程中避免小題大做，即有些錯誤只是屬于個人所為，沒必要浪費大家的時間在該問題上；培訓也因人而異，應當分別對普通員工、底層管理者、中層管理者培訓不同的內容。

綜上所述，酒店管理中的人力資源管理決定著企業的命運，因此，必須要采取有效的措施才能發揮好人力資源管理的優勢，為企業帶來好處。傳統的酒店人力資源管理還存在很多缺點，我們要找出這些缺點，并有針對性地采取相應的措施，做好人力資源管理規劃，并結合實際情況來實施，才能起到應有的效果，才能減少員工的流失率，培養出忠誠的員工，提高酒店的知名度，為企業帶來潛在的利潤。

人力資源專業知乎篇三

事業單位人力資源管理完善策略分析

人力資源管理效能直接關系到事業單位公共服務效率，也直接關系到事業單位員工的個人成長。本文針對事業單位人力資源管理工作相關內容，首先概述了事業單位人力資源管理內涵以及作用，進而分析了目前我國事業單位人力資源管理工作存在的不足，并系統地論述了提高事業單位人力資源管理水平的可行措施，以期為事業單位人力資源管理工作的開展提供合理的參考。

事業單位;人力資源;管理

事業單位人力資源管理工作作為事業單位管理工作的重要內容，也是提升事業單位運轉效率的決定性因素。事業單位體制改革的不斷深化，對事業單位的人力資源管理工作也提出了新的要求。這就要求事業單位人力資源管理部門需要在人事制度改革的形勢下，不斷完善內部人力資源管理體制機制，以增強員工工作積極性、創造性為目的，優化人力資源管理模式，確保事業單位管理體制機制的正常運轉，提高事業單位的公共服務能力與服務水平。

人力資源管理就是指通過科學合理的方法，對單位內部的員工所進行的教育培訓、能力提升、組織管理、崗位調配以及績效薪酬管理等方面的工作，通過人力資源管理工作的組織實施，對單位內部員工的思想動態、心理活動以及工作行為進行相應的引導與控制管理，通過一系列管理措施的實施，激發單位內部員工的主觀能動性與創造力，在事業單位內部形成崗位與員工、職責與能力相匹配的人力資源管理格局。人力資源管理工作內容主要包括人力資源規劃、人員選聘使用、員工培訓、績效考核、薪資福利管理等一系列的內容。對于事業單位而言，強化人力資源管理工作的意義主要體現在以下幾方面：

(1)強化事業單位人力資源管理是事業單位轉型發展的需要。近年來，我國事業單位體制改革不斷深化，事業單位聘用制度逐步實現公開招聘和競聘上崗，全面聘用制度逐步完善;員工的薪資也實現了崗位績效工作制。這些改革對于事業單位人力資源管理也提出了新的要求，強化事業單位人力資源管理是順應事業單位體制改革的基本要求。

(2)強化事業單位人力資源管理可以提高事業單位的公共服務能力。在事業單位內部強化人力資源管理，可以實現人力資源的最優化配置，同時也有助于提高事業單位內部工作人員的工作熱情和主動性，因而有助于在事業單位內部構建運轉高效有序的公共服務體系，提高事業單位的公共服務能力。

(3)強化事業單位人力資源管理有助于單位內部人員隊伍素質的整體提升。在事業單位內部開展人力資源管理，最重要的內容就是對員工工作績效的考核以及激勵措施，通過各種物質激勵以及精神激勵導向，促使員工準確定位自我，不斷努力提升，實現整體員工隊伍素質的提高。

(1)對事業單位人力資源管理工作重視不足。受事業單位傳統行政式管理的影響，我國事業單位人力資源管理部門普遍執行著傳統的人事管理方式，在事業單位內部也缺乏合理的人員流動以及晉升渠道，在人力資源管理上還存在較為嚴重的“長官管理”問題，未能形成用人唯才的人力資源管理局面。

(2)事業單位內部員工構成復雜，增加了人力資源管理的難度。目前我國事業單位體制改革正處于不斷深化階段，特別是一些采取企業化管理的事業單位，聘用制度由人力資源部門統一招錄逐步朝著公開選聘改進，制度之間的銜接造成了事業單位內部的員工構成相對較為復雜，有事業編制人員、合同員工和臨時員工，增加了人力資源管理的難度。

(3)事業單位人力資源管理約束機制不健全。在我國事業單位人力資源管理工作中存在的最突出問題就是各項激勵以及約束管理機制的不健全，績效考核體系不夠科學合理，考核結果與激勵措施的配套運用不夠規范，沒有對員工的管理形成鮮明的導向，不利于人力資源管理工作水平的提高。

(1)樹立人力資源管理理念，完善人力資源開發。在事業單位人力資源管理工作的實施開展上，管理者應該充分認識到人力資源的重要性，將人力資源作為事業單位發展的關鍵要素，形成以人為本的管理理念，提升人力資源管理在事業單位內部管理工作中的地位。同時進一步提高人力資源開發力度，完善單位內部的人力資源工作環境，制定合理的選聘制度，逐步吸引人才，形成事業單位穩定的人才隊伍。

(2)改變事業單位人力資源管理工作思路。由于事業單位體制改革的深化，人員結構越發復雜，在這種形式下，實行“老人老辦法、新人新辦法”這種身份差別的管理模式不僅不適應單位體制改革的需要，同時也容易由于差距在事業單位內部引起矛盾問題。對于事業單位人力資源管理思路，應該盡量借鑒企業人力資源管理模式，不以身份作為管理依據，采取人員分類管理的模式，按照事業單位內部業務不同、崗位不同、層次不同，綜合采取差異化的薪酬管理以及崗位績效管理模式。在具體管理措施的執行上，可以將事業單位內部分為行政管理、技術崗位、業務經營等不同分類，提高事業單位人力資源管理工作的針對性。

(3)健全事業單位人力資源培訓體系的建設。對于事業單位人力資源培訓體系的設計，首先，應該結合事業單位的職能情況，明確人力資源培訓的基本目的，可以通過在單位內部開展培訓調查的方式，結合分析培訓需求，最終確定培訓工作目標。其次，根據培訓目標制定事業單位員工培訓綱要，具體細化事業單位人力資源的培訓項目、培訓工作的開展方式以及培訓的具體內容，提高培訓工作的針對性，確保培訓實效。此外，在培訓師資力量上，應該采取內外結合的方式，可以從單位內部選擇專業技術、管理人才，也可以在外部聘用專家教授，提高培訓層次。

(4)改革事業單位薪酬體系的設計。對于事業單位薪酬體系的改革，關鍵工作主要有兩方面，一方面是對績效考核制度的改革，另一方面是對薪酬管理的改革。在績效考核制度的改革上，應該根據事業單位的業務性質、人員結構、崗位設置情況等，選擇清晰明確、具體量化的績效考核指標，合理地制訂考核方案，并進一步規范考核流程以及考核反饋管理，確保考核工作的客觀公正與準確真實，為薪酬管理提供全面的依據。在薪酬管理制度的制定上，應該充分地考慮到事業單位的崗位以及個人薪酬，通過完善的崗位評價分析、市場薪酬調查等調研準備，制定具有效率導向明顯、公平合理、激勵競爭的薪酬管理策略，適當制定差異化的薪資制度以及薪資分級，既要發揮薪酬管理的激勵導向作用，同業也要起到提高事業單位員工工作熱情的作用，確保事業單位人力資源效能發揮的最大化。

人力資源對于事業單位運轉具有非常重要的作用，推動新時期事業單位管理體制改革的深化，事業單位必須加大人力資源開發力度，結合事業單位內部實際情況，完善事業單位人力資源的選聘、配置、績效考核以及獎懲機制等管理內容，進而不斷提高事業單位人力資源管理水平，推動事業單位管理工作的規范化開展。

[1]宮漫.公共部門人力資源管理的發展趨勢及對策[j].中國人才,2009(1).

[2]楊程程,李娜,王洋,等.美國人力資源管理對中國公共部門人力資源管理的借鑒和啟示[j].經管視線,2010(2).

[3]謝凌玲.我國公共部門人力資源管理研究的現狀分析[j].統計觀察,2009(2).

[4]張峰巖.國有煤炭企業人力資源激勵方式探討[j].中國市場,2011(2).

人力資源專業知乎篇四

我國農民專業合作社人力資源管理研究

【摘要】農民專業合作社是世界合作社制度在農業生產經營上的推廣應用，已經成為各國農民有效應對激烈的市場競爭，提高經濟地位，發展農村民主的重要組織。我國農民專業合作社起步晚，但起點高，在創新農業經營體制機制、建設現代農業、增加農民收入等方面發揮了重要作用。但是，由于時間不長，在發展的過程中暴露出許多問題，其中制約合作社發展的關鍵因素之一就是合作社人力資源的管理。筆者分析了現階段農民專業合作社人力資源管理存在的問題，并給出了對策。

【關鍵詞】農民專業合作社 人力資源 管理 研究

作為當今的社會經濟組織，以及具有法人資格的產業活動單位，農民專業合作社想謀求其生產經營效率的不斷提高，有效贏得參與市場競爭的主動權，充分實現投資社員群體利益的最大化，努力確保自身能夠穩健發展，就必須重視和搞好人力資源管理工作。筆者根據根據多年工作經驗，總結了目前農民專業合作社人力資源管理存在的問題，并在此基礎上給出了改進對策，下文做具體介紹。

(一)農村人力資源管理的體制缺陷

目前的農村人力資源管理體制沒有做到系統性和整體性，沒有解決管理誰，誰來管理管理，如何管理的難題。在農村人力資源管理中存在多頭管理，上層管理不集中，這也降低了管理效果。多頭管理容易導致都管理，都管理不好甚至無人管理的問題。因為多頭管理非常容易造成事權不統一，形成內耗，降低管理效率。此外，對農民如何管理的難題也沒有得到很好的解決。

(二)投資不足，開發目標不明確

由于實際情況和管理體制的落后，農村人力資源管理中還存在投資不足，開發目標不明確的問題。我國對農村人力資源的開發缺乏統一認識，缺乏對人力資源開發的全面研究，人才培訓無計劃、盲目性以及人才使用脫節廣泛存在于農村人力資源的開發過程中。農村人力資源開發目標不明確，在農村教育中僅把教育和知識的獲取看作升學的手段，而不是看作致富的內在需求和動力源泉，這種狹隘而片面的思想觀念妨礙了農村人力資源整體素質的提升。

(三)產業分工不發達，專業分工不明確

由于長期受計劃經濟和小農經濟的影響以及受文化水平低等因素的制約，農村勞動者的經營管理素質較差，市場意識比較淡薄，信息接受與反饋能力差，適應和參與市場經濟的能力弱，無力參與到農業產業分工和農業產業鏈迂回的過程中去。當前農村人力資源管理的缺陷說明了由于農村人力資源管理和激勵的主體不明確，導致了農村人力資源開發困難，效果不明顯;也導致了農村教育的結構不合理，無法把教育和農業生產緊密聯系在一起，農民綜合素質無法提高。農民綜合素質無法提高，即使市場化再發達，農民也無法真正投入到農業產業分工和工業化進程中去，致使目前農業產業結構不合理，調整困難，農民增收緩慢。

(一)農民分類管理

農民分類管理是按照產業和農業內部結構原則，根據分工和協作相結合的標準對農民進行細化分類，目標就是形成一種激勵性農村人力資源配置機制。農戶分類管理把農民分為專業農民、兼業農民和轉業農民。農民分類管理有利于農業結構調整，加速產業化進程。有利于激勵農民，優化農村人力資源配置。有利于提高農民收入。

(二)培養具有合作精神的農民企業家

農民專業合作社企業家是指在合作社中起到帶動作用的人，一般包括合作社的理事和業務部門的負責人等。他們是構建農民專業合作社人力資本團隊的核心力量，處于主導地位。他們對理順合作社內部的人才核算、激勵、科技創新等機制，推動和落實合作社的各項管理制度具有關鍵作用。

(三)加強管理技術人才的培育

努力提高合作社經營管理人員的綜合業務素質和實際工作能力，使之能夠適應崗位要求，做到成才;切實強化對合作組織性質特點和文化取向的教育，不斷培育搞好生產經營的新知識和新技能，使之能夠按照合作社目標和事業發展的需要;積極鼓勵大力支持探索創新，充分挖掘和開發自身的潛能，開展合作經濟知識的教育，使其深刻了解合作社的宗旨、理念、文化等，培養其熱愛合作社、獻身于合作社的理想和志向。

(四)建立合理的薪酬體系

市場經濟條件下的企業競爭就是人才的競爭。對于農民專業合作社來講，合理的報酬可以起到吸引人才、留住人才以及激勵人才的作用。合作社在確定經營管理人員的報酬時，應當堅持科學性，體現公平、現實性，綜合考慮各種因素，制定量化的結構體系，有利于具體操作。由于各地經濟社會發展水平和合作社經濟實力等存在著較大的區域差異性，所以如何確定合作社經營管理人員的薪酬和構建其薪酬體系，必須堅持因地制宜，因時制宜。總體上要把握住基本工資、社會保險占小頭，崗位津貼、獎勵工資占大頭的原則，從而建立有利于調動經營管理人員的積極性、創造性、具有激勵約束功能的競爭性薪酬體系。

綜上所述。將農村人力資源分為專業農民、兼業農民和專業農民為農村人力資源分類培訓、技能鑒定等活動奠定了基礎，同時也為合作社將專業農民納入組織體系，按照企業人力資源管理模式進行管理奠定了基礎。為農民專業合作社鋪設了一條合作經濟的專業人才管道，可以持續地支持合作社人力資源管理，并為合作社人力資本團隊構建奠定堅實基礎。

[1]樊友平,張才明.信息技術對人力資源管理模式的影響[j].企業經濟,2011.

[2]諶新民,張炳申.中小企業人力資源管理研究[j].華南師范大學學報(社會科學版),2002.

[3]張明.國際人力資源管理的差異性及其戰略[j].當代經濟管理,2012.

人力資源專業知乎篇五

摘要：分析了我國高校人力資源管理專業建設中存在的問題。從辦學模式、培養計劃、師資隊伍、實驗室建設、實踐教學安排和考試制度方面提出了改革的建議。

關鍵詞：專業建設;人力資源管理;產學研結合;實踐教學

改革開放以來，經濟市場化程度迅速提高，企業面臨日趨激烈的競爭環境。在市場競爭中，企業逐步認識到人力資源管理是獲取市場競爭優勢的關鍵，對人力資源管理從業人員的需求也隨之提高。國內很多高校都開辦了人力資源管理專業。由于師資力量、辦學條件、辦學理念等多方面的原因，目前人力資源管理專業建設中還面臨許多問題。

(一)專業教學計劃有待完善

專業教學計劃是高等學校關于專業的人才培養目標、課程體系與教學過程等方面的總體方案，是學校組織教學活動和實施教學管理的主要依據，它對于加強教學管理、穩定教學秩序、提高教學質量具有十分重要的作用。很多高校存在的問題是專業教學計劃還不完善，在課程教學的學時、內容和形式設置上重理論輕實踐，課程實用性不強，實踐課時安排少，教學方式方法死板老化，忽視學生創新和實踐能力的培養。

(二)師資隊伍建設滯后

建立一支師德良好、素質優良、結構合理、充滿活力的師資隊伍，是專業建設的重要任務。目前主要存在以下問題：(1)不注重骨干和青年教師的培養，難以形成一支高水平的師資隊伍;(2)專業教師的知識更新滯后，很多教師沒有及時掌握本專業的最新理論和實踐動態，跟不上現代人力資源管理的發展;(3)教師的實踐指導能力普遍較差，老師都不會操作，學生更加無從掌握;

(4)教師隊伍構成單一，專職教師多，有實踐經驗的兼職教師少，很少舉辦講座、論壇、會議等交流活動。

(三)不重視實驗室建設

(四)不重視實踐教學

實踐教學是鞏固理論知識和加深理論認識的有效途徑，是培養高素質人才的重要環節，有助于培養學生的動手能力、創新能力、綜合運用知識能力以及人際交往能力。相比于理論教學，實踐教學更具應用性、綜合性、創新性的特點。用人單位也更歡迎有實踐經驗的大學生。上海青年研究中心的調查顯示，綜合素質、專業、實踐經驗和學歷依次是用人單位考慮的四大因素，而所謂學生干部、獲獎情況、性別及政治面貌是最不被看重的。但是，當前很多高校對人力資源管理實踐教學不夠重視。主要體現在五個方面：一是實踐課時安排少，實踐教學形式單一;二是很少組織學生參加各種形式的實踐活動;三是校企聯合少，關起門搞教學，沒有讓企業充分參與到教學中來;四是實習形式少，一般都只有畢業實習;五是沒有引導學生參加職業資格認證考試，有的學生畢業時甚至連一張從業資格證書都沒有。

(五)考試方式老化

考試是教學的重要環節，是檢查教學效果、評價教學質量的手段。加強考試管理，改革考試制度，使考試更加科學、規范，充分發揮考試的積極功能，是高校教學管理工作的重要內容之一。目前高校人力資源管業考試存在的問題有：閉卷多，開卷少;筆試多，口試少;理論考試多，技能、操作能力考試少;一次考試定結論的多，數次考核綜合評價的少。一次性閉卷考試仍是大部分課程考試采用的主要方式。僅憑一次成績來評價學生的學習是不科學和不公正的，也不利于學生分析、解決問題能力的培養，在一定程度上限制了學生的學習積極性。應積極建立以知識、能力和技能考核并重的考試評價體系。

(一)積極探索產學研結合辦學模式

產學研結合是指高校、行業、企業和科研機構合作培養人才，充分發揮產業系統、科研系統在人才培養中的作用。高校在與企事業單位的合作過程中，一方面通過與企事業單位的交流溝通，學校可以了解把握用人單位的人才需求，教師可以參與企事業單位的培訓和技術革新活動，另一方面學校可以安排學生到企事業單位實習、參觀，或隨同老師參與企業的有關課題研究，聘請產業界和其他高校的人力資源專家為學生開講座。人力資源管理專業作為一種應用性和實踐性極強的管理類專業，是非常適用這種人才培養模式的。

(二)進一步完善專業人才培養計劃

首先在課程設置上，要從理論為先轉向應用優先。課程體系的構建要在學校辦學定位和專業建設目標的基礎上，吸收用人單位參與研究，合理確定基礎課與專業課、理論教學與實踐教學、必修課與選修課的比例，形成結構合理、特色鮮明的課程體系。應適當增加實用性強的課程，加大實踐內容的教學時數，適當增加選修課的教學時數，鼓勵教師增開選修課。其次在教學內容和形式方面，應面向就業設計教學內容和形式。在深入研究社會對人才知識、能力、技能的要求以及行業、學科發展需求的基礎上，將新的知識、技術引入課堂，突破以知識傳授為中心的傳統教學模式，探索知識、能力培養兼備的教學模式，推廣使用現代教學工具，探索啟發式、探究式、研究式教學方式。

(三)進一步完善實驗教學設施

要跟上人力資源管理信息化的潮流，配合實踐教學的需要，建立人力資源管理實驗室，構建人力資源管理創新人才培養實驗平臺。實驗室不僅要配備先進的實驗設備，還要添加和充實erp、人力資源管理信息系統和實踐平臺、人事測評等完備的實驗軟件，并逐步加大向學生開放的力度。爭取所有課程都能在實驗室進行實驗教學和模擬操作。通過上機實踐與模擬操作，培養學生的動手能力以及運用人力資源基礎知識發現、分析和解決問題的能力。

(四)不斷提高師資隊伍整體水平首先，要通過多種方式引進人才，加強學科帶頭人和中青年骨干教師培養。創造條件將優秀青年教師推上教科研的重要崗位，支持他們主講核心課程，鼓勵申報和參與重大科研項目。其次，努力促進專業教師知識更新。鼓勵教師堅持在崗進修、參加社會實踐和各種科研項目，積極參加學術交流和高級職業資格培訓。其三，提高教師的實踐指導能力。應鼓勵教師獲取職業資格證書，提高英語和計算機水平，尤其是人力資源管理軟件操作水平。應與一些知名企業建立長期合作關系，安排教師到企業任職鍛煉。讓教師輪流負責指導學生實習和畢業論文(設計)。其四，建立專、兼職結合的師資隊伍。可以聘請退休教師為青年教師和學生做指導，聘請企業高管人員為兼職教師，建立兼職教師人才庫，加大兼職教師的比例。廣泛邀請外校和企業人力資源管理專家參與專業課程體系開發和課程整體設計，并開設名家講座。

(五)不斷豐富實踐教學內容

教學中應積極推行案例教學法，尤其要引導學生討論分析社會和專業熱點問題，并利用實驗室開展模擬訓練。實踐性較強的課程，結合課堂講授可以通過案例分析、討論和到企業參觀、實習等多種方式組織教學。可以課程專題、論文寫作、社會調研等開放科研的形式，讓學生直接參與研究經濟建設中的重大問題，學習科學研究的思維方法。要密切校企聯系，讓企業參與人才培養的全過程。人力資源管理專業的實習應包括畢業實習、課程實習、畢業論文(設計)與基地實習等多種形式。應大力提倡學生參加各種職業資格認證考試，如人力資源管理師、會計資格證、物流管理師等，要求每個學生最少獲得一個相關職業資格證書。學校可以邀請相關培訓機構對學生進行考試培訓，選擇有考證經驗的教師給學生提供指導。

(六)改革完善考試體系

結合社會對人力資源管理人才的要求和實踐教學的培養目標，建立相關的考核評價指標體系。綜合考慮指導教師和實習企業、用人單位等的意見，廣泛應用人事測評的方法和技術，如情景模擬、角色扮演、三百六十度績效考核等。綜合運用閉卷、開卷、筆試、口試、論文等多種方式，讓學生腦、手、口齊動，使學生真正成為學習的主體。發揮考試的積極導向作用，調動學生的學習積極性，培養學生獨立思考、語言組織和表達能力及反應能力，綜合考查學生的知識、能力和技能。

參考文獻：

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[3]曹德駿，商學院案例教學法的啟示[j].財經科學，2000(5).

人力資源專業知乎篇六

摘要：企業是創造社會財富的基本單位。隨著我國加入wto 和國內市場經濟建設的縱深發展，市場競爭愈來愈激烈，國有企業的生存環境越來越具有挑戰性。如何推動企業內部資源的良性整合，提升國企的競爭能力成為一個迫切需要解決的問題。本文為解決這一問題提供一個目前現狀的梳理，以期為更好解決這一問題作理論上的準備。

關鍵詞：傳統管理 管理職能 體系框架

由于長期在計劃經濟的模式中運行，國有企業人力資源管理的作用十分有限，其功能大多被視為解決聘請員工、支付工資和應付勞資糾紛等行政工作。直到今天，不少還是以“人事部”等名義做些行政性工作，扮演后勤支援的角色，至于如何合理調用自己手中的人力“資源”，充分調動員工的積極性，激勵他們的工作熱情和聰明才智等卻不太重視，從而造成了人力資源的浪費和流失。

針對“目前企業人力資源管理中存在的主要問題”這一問題，全國總工會宣教部對此進行了調查，許多國企職工根據自己的體驗，列舉了以下一些問題條目：

1、薪酬分配不公；

2、考核不合理、不科學；

3、激勵不夠，難以調動員工積極性；

4、開發、培養人才不夠，重使用、輕開發；

5、人員流動受到一定限制；

6、人與事不匹配；

7、人治現象嚴重、論資排輩；

8、基本制度不健全，且觀念落后；

9、領導對人力資源工作不重視等問題出現的頻率最高。

被調查者中有54 ％的人提到了開發、培養人才不夠，重使用、輕開發；50 ％的人提到了“人才流失嚴重”; 48 ％的人提到了薪酬分配不公；45 ％的人提到了“考核不合理、不科學”; 40 ％左右的人提到了激勵不夠，難以調動員工積極性。

同時一系列資料也表明中國企業員工的積極性正在下降。積極性滑坡具體表現在：

1、勞動態度和主觀能動性發揮的情況不理想。

2、工作責任感普遍不如過去。

3、主任翁意識趨向淡薄。

根據以上不完全的調查資料顯示，目前國有大中型企業人力資源管理最緊急的問題就是“如何遏制人才流失，充分利用現有人力資源”。

當前我國多數國有大中型企業仍遵循著傳統的人事管理方式，尚未徹底扭轉計劃經濟體制下人事部門那種消極管人的落后狀態，雖然有些企業將人事部門的名稱改為“人力資源”部門，但職能仍然沒有轉變。

只見“事”，不見“人”，激勵手段單一。過于強調組織中的管理制度和管理程序的制定，忽視建立和健全企業的激勵機制。其管理的形式和目的是“控制人”；把人視為一種成本，當作一種“工具”，遇到事情多了就加派人手，事情少了就減員增效。人力資源管理只是作為任務性的被動執行，其價值體現只是作為辦事機構加以使用。

有的企業沒有設置專門的人力資源管理機構，其職能大多由總經理辦公室兼任，部門的功能仍停留在傳統的人事管理范圍內，缺乏專業的管理人員，人力資源管理尚未實現正規化、專業化。

企業行為政府化，潛意識中政治氣氛濃厚，重“名”而不重“實”。如管理者的考核任命強調政治表現，但有些業務骨干卻因為不善拉關系而受到冷遇，“又紅又專”的標準最后往往變成“紅而不專”。

現代企業人力資源管理職能分為戰略性職能和經營性職能兩種。戰略性職能主要側重于企業人力資源管理的長期目標及人力資源管理的創新，工作內容主要是制定人力資源規劃和分析勞動力市場的變動趨勢等。經營性職能多屬于戰術性和行政性的工作，主要負責處理人力資源管理方面的日常事務，側重于短期目標的制定和實施，工作內容主要包括員工的招聘、甄選和培訓等方面。

國有企業目前普遍存在的管理職能狹窄主要體現在以下幾種情形。

第一種情形，對人力資源的戰略性職能履行不到位。企業往往注重于與公司內部員工有關的事項，卻忽略了與顧客的聯系，缺乏關注顧客需求和市場變化、與企業經營戰略、市場環境相一致的人力資源管理戰略，或者干脆置人力資源管理的戰略性職能于不顧。

第二種情形，對人力資源的經營性職能履行不全面。只是部分履行了招聘、員工合同管理、考勤、績效評估、薪金制度、培訓、調動、退休等經營性職能，往往忽視了工作分析、員工的職業計劃、勞動關系等經營性職能。

第三種情形，人力資源管理的框架體系尚未建立起來，整個人力資源管理系統中的各個模塊之間相互矛盾或不一致，難以有效發揮人力資源管理的整體效能。

第四種情形，有關人員履行人力資源管理職能的能力不足。多數國有大中型企業的人力資源管理人員仍不具備正確高效地履行人力資源管理職能所需的知識與技能，沒有掌握現代企業人力資源管理的基本理論和操作實務，對員工的招聘與甄選、績效評估和激勵方式、薪酬與福利體系的設計、員工的培訓與開發、勞動關系的改善等方面的實際工作原則、方法和技巧一知半解，甚至完全不了解，這就嚴重制約了人力資源管理職能的發揮。

人力資源管理職能得不到充分發揮，其原因在于：首先，公司高級領導層受業務困擾，對人力資源重要性認識不夠。人力資源部門定位太低，無法統籌管理整個公司的人力資源。比如，人力資源部無法將公司和部門戰略與人力資源戰略統一結合。其次，受職權限制，人事部門的實際工作停留在主管層以下，人力資源部門與其他業務部門溝通困難，造成考核體系不完善，激勵機制不健全，繼任計劃不完整等問題。第三，由于沒有十分成熟的人力資源管理技術和完善的工作流程的實踐，難以提煉、固化成為人力資源管理信息系統，信息化程度低，工作效率不高也就在所難免。

人力資源專業知乎篇七

社會保險是企業和員工按照《勞動法》依法給社保機構繳納的費用，由于受法律保護，因而具有一定的強制性。雖然短期內給企業和個人增加了一定的經濟壓力，但是從長遠的角度來說，是對個人的權益保障，是對企業減負，降低風險。因此具有一定的現實意義。

社會保險作為勞動者的權益保障，雖然有法可依，但是并不能保障每位勞動者可以享受到這個福利，企業在給勞動者購買社會保險時依然存在以下問題：

1.人力資源管理者注重短期利益，忽視長遠利益。

由于繳納社會保險是由企業和員工共同承擔，許多企業特別是民營企業和私營企業，他們總認為給員工繳納社會保險，增加了自己的支出，增加了公司的運營成本，便以各種理由和借口不給員工購買社會保險，表面上看是減輕了企業的負擔，實則是一種損人不利己的做法，既損害了勞動者的權益，也沒看到給員工購買社會保險帶給企業的好處和保障，直到問題出現時才后悔莫及。

2.人力資源管理者的專業有待提高，企業的福利機制需要健全。

在許多企業的管理中，往往以業績為主，忽略了人力資源的建設，所以在人力資源管理方面要么由別的部門負責人兼著，要么僅安排一些做事的專員，總覺得請專業的人力資源管理者沒有必要，殊不知，專業的事情需要專業的人來做，正式因為管理者的不專業，導致人力資源的制度和體系不能有效建立起來，更遑論具體到企業的福利機制，他們對社會保險不懂，對制度和體系的建立不擅長，無法推動企業的人力資源管理。

針對許多企業不完善的社會保險管理，我們歸納總結出如下調整和改進措施及方案。

1.加強管理者的法律意識，提升管理者的戰略眼光。

普及法律知識，讓管理者意識到法律對勞動者的保障作用，一方面督促企業能依法辦事，為勞動者提供必要的保障，另一方面使勞動者能學習到更多的法律知識，用以維護自己的權益。同時，企業的管理者也要跟上社會發展的步伐，用戰略的眼光來看待社會保險這個事物，勇于承擔社會責任，維護員工利益。

2.提升管理者的專業能力，建立健全企業的福利機制。

管理者的專業能力往往決定他所管理的領域能否建立健全相應的制度，在現代人力資源管理中，如果都有相應的制度作為保障，則人力資源管理工作相對簡單化了，所以在企業要建立健全相應的人力資源管理制度，其中包括福利制度，而社會保險作為福利的一部分，用制度來規范，保證了企業給員工購買社會保險的延續性和長期性。同時，作為人力資源管理者，要從專業方面得到加強，這樣才能確保企業的制度是規范的，合法的，當遇到問題時又能依法辦事，為企業解決一些麻煩問題。

社會保險是企業建立的對員工的一種福利保障制度，主要包括養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險和生育保險等五個組成部分，五種險種使得員工老有所養，病有所醫，失業還有經濟保障，均是從員工的切身利益出發，不僅使員工享受到實惠，同時也對企業的發展乃至社會的發展都有重要的促進作用。

1.可以激發員工的工作積極性和主動性。

福利是一種有效的激勵措施，所以社會保險作為員工的一項福利，無形中也影響著員工工作的積極性和主動性。在一個企業，絕大部分員工都會在乎福利，都會對公司的福利有一定的期望值，如果企業能根據員工的需求不斷的采取一些福利措施，必將大大刺激員工工作的積極性和主動性。而作為福利的重要組成，社會保險既體現了國家對勞動者的保護，也體現了企業對勞動者的“以人為本”的管理原則。給員工購買社會保險，使得員工勞動得安心、放心，消除他們的顧慮，能更加專注于工作上，增加員工的主人翁意識，增強員工的責任心，這些無形的東西都會反作用于企業的生產，創造出更多的價值。因此，在企業的人力資源管理體系中，社會保險制度的建立，對員工有極大的激勵作用，企業也要善于運用這個工具，來提高員工的積極性和主動性。

2.有效提高企業的生產效益。

社會保險的存在，有一定的現實意義，除了能激勵員工外，同時也給員工帶來安全感，在無后顧之憂的前提下，員工的向心力和凝聚了得到加強，也增加了對企業的忠誠度和歸屬感，更愿意以企業為家，也更愿意為企業多做貢獻，當心往一處想，力往一處使時，企業的生產效率自然會得到提高，所以給員工購買社會保險，在一定程度上能提高企業的生產力和生產效益。有一家民營企業，屬于服務行業，由于福利制度不健全，都沒給員工購買社會保險，除了導致員工的流動性較大外，還使得員工沒有安全感，企業面臨著被淘汰的局面。更換了新的領導班子之后，大幅度提升了員工的福利，包括社會保險、年終獎等，當年該企業扭虧為盈，而且日益壯大，所以社會保險等福利可以有效提高企業的生產效益。

3.有利于企業吸引人才，有利于團隊的穩定。

企業在對外招聘時，經常會遇到求職者問這樣一個問題：你們企業給員工購買保險不?一方面體現了現在的勞動者對社會保險的認知度，另一方面也體現了員工比較在乎這些福利。當企業在招聘時清楚的標注購買五險或五險一金時，往往更能吸引求職的關注。另外，社會保險繳納的周期較長，而且跟員工在不在職是息息相關的，在職時可以有企業和個人共同承擔，不在職時需要由自己全部承擔或者終止繳納社會保險，所以員工在離職時，都會考慮到這方面的因素，一旦離職，有可能會損害到自身的社會保險權益，影響當前或以后的生活，便會更傾向于留下來，這樣便有利于企業團隊的穩定性，減少不必要的人力資源成本。

4.在保障勞動者利益的同時也保障了企業的利益。

社會保險不僅僅對勞動者是一種保障，同時對企業來說也有一定的保障，因為是一種保險，當繳納了部分費用之后，一旦出現制度規定的事情，不再由企業全力承擔，而是由保險公司承擔，相應減輕了企業負擔，降低了企業承擔的風險。特別是工傷、意外等事故，如果公司不購買保險，一旦出現這種情況，便只能由公司自己埋單，而這些費用往往都是巨額費用，特別是對資金不是很充裕的民營或私營企業的運作產生很大影響，甚至可能導致企業倒閉。長沙有家外資制造企業，在改制之前，社會保險制度不健全，沒完全按《勞動法》規定執行，當被外資企業并購后，外資企業管理者比較注重遵守國家的法律，嚴格按照《勞動法》規定給員工購買社會保險，讓員工依法享受社保福利。2014年，該企業一名出差人員在外發生意外身亡，如果換做是改制之前，這幾十萬的賠償費用得全由公司承擔，可不是一筆小的開支，但是由于改制后給員工依法購買了社會保險，除了公司出于人道主義產生了一筆費用外，其余絕大部分都是由保險公司承擔。可見，依法給員工購買社會保險，不僅保障了勞動者的權益，同時也減輕了企業負擔，降低了企業的運營風險。

由于種種原因，我國的社會保險制度還沒完全落實，特別是在一些中小民營企業或私營企業，這無形中給該類型企業增加了運行風險，所以我們意識到社會保險在現代企業人力資源管理中的作用后，一方面要從法律的角度去推行社會保險制度，保障勞動者的利益，另一方面也要從現代人力資源管理的角度來考慮為企業降低風險，減輕企業負擔，使得企業和員工取得雙贏。

人力資源專業知乎篇八

論文摘要：人力資源管理，是保證企業快速發展的重要因素。隨著我國社會經濟的快速發展，行業內競爭的日漸激烈，加強企業內部人員管理工作，加強人力資源管理工作，保證企業員工的工作積極性和工作效率，是促進企業健康穩定發展的重要措施。本文就激勵機制以及人力資源管理展開分析和論述，指出了激勵機制對人力資源的重要性，并提出了合理的改善措施，希望對于企業發展起到一定的借鑒作用。

人力資源管理，是現代企業發展的重要推動力，良好的人力資源工作，能夠對企業員工的工作能力和工作態度進行系統性的分析和評估，做好積極的崗位調整和人員調動，是實現員工個人能力的的充分發揮，實現企業經濟效益的有效增長。激勵機制，是人力資源管理過程中必須要注意的問題，激勵機制的合理應用，能夠有效改善員工的工作積極性，是提高企業生命力的重要因素，因此，企業必須加強對激勵機制的重視和應用，保證企業相關工作的順利開展。

論文關鍵詞：激勵；人力資源管理；重要性；措施

激勵機制，是企業為達到提高員工工作積極性所指定的相關管理制度，激勵機制，是企業動力機制同制約機制相互作用下的矛盾體。激勵，是本著以人為本的管理方向對員工的行為進行有效的刺激，以達到提高員工積極性的目的；機制，則是一種硬性的管理指標，對員工的相關行為進行規定和約束，保證員工的實際工作效果。激勵機制，將兩者進行結合，既要保證員工的正常工作，又必須在員工實際工作效果的基礎，不斷挖掘員工潛力，提升員工的工作效率，實現企業經濟效益的持續增長。

對于企業來說，員工管理是企業管理的主要內容，調整員工的工作態度，保證員工的工作積極性，是企業人力資源管理的重要工作，因此，加強激勵機制的有效建立，將是人力資源管理中不可缺少的關鍵內容。隨著我國社會經濟的不斷發展，企業間的競爭日漸激烈，提升員工工作效率和工作積極性，是提高企業市場競爭力的重要手段，目前，企業對人力資源管理工作的重視程度日漸加強，對激勵機制的認識也不斷深刻。加強對良好激勵機制的應用，能夠有效消除員工的不良工作情緒，解決員工生產力同員工所得的矛盾，激發員工的創新力和創造力，將員工個人目標同企業發展目標緊密結合，為企業創造更高價值。

（一）過度重視物質激勵

物質激勵，對于企業員工來說具有非常積極的作用，對員工實施物質激勵，使員工能夠得到直接好處，從而促進員工工作積極性的提升。但是，就目前我國多數企業來說，過度重視物質激勵，反而導致了激勵效果的低下。首先，企業物質激勵的尺度和標準沒有制定完善，沒有從員工的角度出發，使得過度的物質激勵效果適得其反，大大影響到員工的工作效率；部分企業重視平均主義，對組織進行物質激勵，分配的過于均衡，導致工作效率較高的員工反而失去工作積極性，使得物質激勵投入越來越大，但效果則越來越不明顯。

（二）缺乏對員工的需求分析

企業員工隊伍的組成比較復雜，人員年齡、人際交往、個人發展方向以及期望薪酬都存在不同程度上的差異，因此，單一的激勵機制并不符合現代企業發展要求，使得激勵效果明顯不足。企業在進行激勵制度制定時，首先要深入剖析員工的組成和員工的心理，了解員工的需求。比如，年輕員工自主意識較強，渴望事業的發展，希望獲得良好的發展平臺；大齡員工事家庭穩定，渴望較高的收入，改善生活質量，重視福利待遇，因此，在進行激勵制度制定時，必須要針對不同人群實行不同的激勵，促進員工工作積極性的提升。

（三）精神激勵匱乏

企業在重視物質激勵的同時，也需要關注精神激勵，兩者的有效結合，將使得激勵機制的效果更加明顯。成就感對于員工來說同樣渴望，部分員工在企業經營過程中，往往并不重視物質激勵，更需要得到肯定和認可，以保證自信心的養成，如果企業缺乏精神激勵，對于這類員工的發展是極為不利的。同時，企業往往重視眼前的激勵，并不重視長遠的激勵，使得物質獎勵過于頻繁，使得員工出現麻木情緒，導致激勵效果大打折扣。

（一）加強分析，制定完善的激勵制度

首先，企業應該從實際出發，加強對企業員工的了解和分析，制定完善的激勵制度，提高激勵機制的實際效果。對于企業來說，企業員工存在一定的差異性，單一的激勵制度并不能夠滿足所有員工的需求，因此，企業應該加強同員工間的交流和溝通，做以深入的調查和分析，以制定全面的激勵制度。比如，對年輕員工來說，對工作條件和發展空間存在較高要求，企業應該加強對年輕人員相對應的獎勵，激勵員工的工作積極性，像是改善工作條件，進行崗位的提升和管理工作的賦予，使年輕員工得到有效刺激；對于年長的員工，應該著重進行物質激勵，提高員工收入，使員工生活條件得到一定改善，提高員工工作積極性。

（二）加強物質激勵同精神激勵的有效結合

精神激勵對于員工的成長和發展有是非常必要的，對于提升員工工作積極性也有著較大的作用，企業在重視物質激勵的同時，也應該開展一定的精神激勵工作。比如，對于工作效率較高，且對企業有著突出貢獻的員工，應該予以獎金的發放，使員工獲得一定的物質獎勵，同時，企業也應該召開表彰大會，對員工的相關工作行為和工作態度進行充分的肯定，并做好相關的宣傳工作，提高員工的個人形象，對于其他企業員工來說，也能夠獲得良好的榜樣和模范，激勵自己提高工作效率，促進自身的全面成長。

企業人力資源管理是企業內部管理工作的重要組成部分，良好的人力資源管理，是企業穩定發展的重要保障，激勵制度的有效制定和應用，能夠提高員工的積極性，改善員工工作態度。因此，在企業運行過程中，必須要加強激勵機制的引入，實現企業經濟效益的不斷提升。

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人力資源專業知乎篇九

摘要：人力資源管理專業是很多高職院校開設的一個熱門專業。在目前信息技術高速發展的時代背景下，計算機操作能力是人力資源管理專業學生必須掌握的一項重要的職業技能。本文對人力資源管理專業計算機能力培養中的兩個重要方面——錄入能力和辦公軟件使用能力的培養問題進行了新的探索和嘗試。

關鍵詞：人力資源管理專業；計算機能力；培養人力資源管理專業是很多高職院校都開設的一個熱門專業，主要培養德智體美全面發展，在管理、經濟、法律等方面具有較寬知識面，了解國內外現代企業人力資源管理領域的最新成果，掌握現代企業人力資源管理基本理論和業務操作技能，具有創新精神和實踐能力的高素質應用型人才。本專業學生通過系統地學習管理學、現代企業管理、人力資源管理的基本理論，掌握人力資源管理基本理論及基本技能，接受人力資源管理業務的系統訓練，具有分析解決人力資源管理問題、進行人力資源開發和管理的基本能力。同時，為了能夠適應信息時代的發展，人力資源管理專業學生計算機能力的掌握是重中之重。以往的計算機能力培養缺乏針對性，并且注重形式上的考證，真正的實際操作往往被忽視。另外，高職院校的人才培養與普通的本科、專科院校的人才培養目標存在著本質的不同，高職院校人才培養更加注重職業技能的培養。因此，結合我院實際情況，在人力資源管理專業的計算機能力培養方面做了新的探索和嘗試，并取得了一些良好的效果。

錄入能力培養的重要性

錄入能力直接決定學生計算機操作的熟練程度以及業務處理的速度。因此，錄入能力的培養非常關鍵。但是以往學生錄入能力的培養比較隨性，不成體系。忽視了錄入能力培養的重要性，認為錄入就是打字，沒有任何技術含量，單純的讓學生自己練習就可以了。但是對于高職學生來說，在校期間的掌握程度直接決定學生的業務能力，決定學生是否能夠勝任崗位。因此，利用有限的課堂時間最大程度的提升學生的錄入能力是值得研究和探索的。

培養方法——連續多手段的培養模式

（1）連續。錄入能力的培養注重連續性，在教學進度計劃的設置過程中，不把錄入作為一個獨立模塊拿出來進行階段性的單獨學習和培養，而是作為每次課的固定內容，進行連續的訓練。具體做法：每次課最后二十分鐘進行錄入能力的訓練。十五分鐘進行規定內容的練習，五分鐘進行測試。對每次測試成績進行記錄和分析。

（2）多手段。錄入能力的提升需要多種方法的支撐，單一的方法不僅不能滿足能力培養的需求，而且容易引起學生的反感情緒，使本來就枯燥的內容更加一成不變。因此在錄入能力培養的方法上采取多手段原則。具體做法：指法訓練第一階段——使用硬卡紙制作等比例鍵盤（通過手工制作的方法，提升學生的學習興趣，加深鍵盤的記憶）指法訓練第二階段——背鍵盤，默寫鍵盤（強化鍵盤字母鍵位置的記憶）指法訓練第三階段——利用硬卡紙鍵盤進行模擬訓練（實現課下時間的利用）英文錄入第一階段——打字游戲英文錄入第二階段——利用打字軟件進行英文文章的錄入練習。中文錄入第一階段——利用打字軟件進行中文文章的錄入練習。中文錄入第二階段——外部對照錄入練習。中文錄入第三階段——聽打錄入練習。錄入能力的培養整體上持續四個學期的時間。第一學期主要內容為指法訓練，第二學期主要內容為英文錄入，第三學期和第四學期主要內容為中文錄入。

培養效果

通過采用連續多手段的錄入能力培養模式，不僅提升了學生進行錄入練習的積極性，而且顯著提高了學生的錄入速度。具體情況如下表所示。

辦公軟件使用能力培養的重要性

在人力資源管理專業的人才培養方案中，將計算機使用能力定位為必需的崗位技能。該專業面對的所有就業崗位都將“熟練使用辦公軟件”作為最基本的崗位能力要求。隨著計算機技術的廣泛普及，對辦公軟件的綜合應用能力提出了更高要求。培養方法——采用工作過程導向教學的教學模式

（1）課堂教學過程符合實際工作過程。將班級分成工作小組，操作基礎好的學生擔任組長。按照企業實際工作情境設計課堂教學，教師作為領導角色下發工作任務并提出具體要求，各工作小組在組長的帶領下完成工作任務。課堂中，教師的角色在授道者和企業領導之間轉換，學生的角色在學習者和企業員工之間轉換。以企業員工的標準要求學生，從而調動學生的學習主動性，提升學習效率。

（2）課堂教學案例來自于實際工作。案例均來自于各專業就業崗位的真實工作項目。教學案例緊密貼合工作崗位，讓學生在課堂學習中明確所學知識“用在哪”和“怎么用”。將知識點融入案例，以案例引領課堂。

培養效果

通過采用這種教學模式，首先解決了教學內容脫離實際應用、缺乏針對性的問題。學生能夠將課堂所學與崗位應用之間建立聯系。其次，解決了學生計算機操作基礎參差不齊的情況。操作基礎好的學生能夠得到提高，操作基礎不好的學生有人指導，知識點掌握的更加扎實。最后，學生學習的積極性得到了顯著提升。對于高職院校來說，培養學生的崗位技能是教學的最根本目標。對準崗位設置教學內容，對準崗位要求制定教學目標，對準學生情況選擇教學方法，這樣才能夠培養出適應行業發展、具有較強業務能力的合格人才。

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人力資源專業知乎篇十

摘 要：人力資源管理是企業日常管理的重要組成部分，對于企業的發展有著至關重要的作用。作為人力資源服務機構，要創新人力資源服務的理念以滿足市場的需求。本文通過人力資源管理對企業發展的重要性及其出現的問題，提出了一些改進措施。

當今時代，企業想要健康快速的發展，必須要深刻認識到科學發展觀的科學內涵，完善企業人力資源管理理念和體系。現代管理企業大師彼得.德魯克曾今說過“企業只有一項真正的資源，那便是人。”企業發展的命脈是人力資源。如何最大限度的優化人力資源管理，提高員工的積極主動性，是任何一個企業經營管理者不容忽視和必須正視的問題。

人力資源管理是激發人才主動性和創造性為企業發展服務的重要手段。人才作為一種資源需要在科學的管理手段中進行開發和應用。當今世界，經濟全球化趨勢越來越明顯，企業參與世界競爭的機遇也大大增加，同時企業面臨的國內外競爭環境也越來越激烈。在各種不穩定因素和未知風險的影響下，企業只有牢牢把握以人為本的發展理念，充分調動人的積極性，才能在激烈的競爭中取得優勢。縱觀國內外大型企業的發展歷程，無論是科技創新還是營銷理念和戰略，無不集中了各種人才的智慧 。人才的創新精神是企業不斷向前發展的根本動力，人才的職業素養是保證企業不斷提升實力的根本保障。總而言之，人的作用是企業的資源和財富。因此，人力資源管理是當現代企業管理與發展中的一項重要工作。

1.人力資源管理觀念落后

目前，企業管理者沒有深刻認識到人力資源管理在企業管理中的重要地位，思想仍然受傳統人事管理的束縛，工作中，一味地重視制定條文，以政策條文代替人力資源管理，嚴重缺乏“以人為本”的管理理念和市場化的管理方式，因而把人員當作被動的“物”來管理，沒有認識到人力資源管理是能動的、具有開發潛質的管理資源，沒有把它提升到企業戰略發展的高度進行規劃、配置、開發和利用。

2. 用人機制不健全

用人機制不健全導致了人才優勢不能充分發揮，究其原因不外乎兩點，一是管理體制不順，二是用人觀念落后。當前的人力資源管理還將大量的精力集中在考勤、檔案、合同管理等工作上，而對于人才的開發與整合工作較少涉及，這直接導致了大量優秀人才長期被埋沒。觀念落后也是用人機制不健全的重要體現，人才工作是企業中的一項重要工作，雖然歷來都十分重視人才的管理，但是。隨著企業所面臨的環境發生不斷的變化，以及人力資源管理理念的不斷創新，當前的人力資源管理理念相對滯后。觀念滯后導致行動乏力，當一些大型跨國企業開始爭奪我國人才的時候，我國企業方才清醒的認識到人才對于企業的意義和價值。

3.人員結構不合理

企業中的大部分員工素質比較低，尤其是對于工作技術含量要求較高的人員極度缺乏，普通員工過多。同時對于員工的分配不均勻，有些靠關系的即使沒有能力也可以兼任一些高層，對于有才之士卻不能得到施展，員工工作效率不高。

企業的可持續發展，重點在于人的全面發展。企業員工素質的提高是一個由量的積累到質的飛躍的發展過程，也是一個自我更新、自我完善、自我改造的過程。筆者認為加強企業人力資源管理，提高員工素質，應做好以下幾個方面工作。

1.加強人力資源管理觀念的轉變

人力資源是企業的戰略性資源，人才對于企業的發展有著決定性影響。因此，企業必須要改變舊的人才管理觀念，摒除計劃性的人才管理方法，樹立以人為本的管理觀念，將人力資源管理提升到戰略層面。企業領導必須從思想深處認識到人力資源管理的重要性，樹立正確的人才觀念，打破傳統觀念的束縛，將人力資源管理提升到戰略層次，允許人力資源部門參與企業的決策。將人力資源提升到企業的戰略層次不僅能夠給人力資源管理更大的發展空間，也能夠讓人力資源部門更了解企業的發展方向、發展目標，在日常的管理工作中能夠緊緊圍繞企業的發展展開工作。根據企業的戰略方向對人力資源進行一個長期的預測和規劃，讓人力資源管理為企業的整體發展目標服務。

2.強化企業的業績管理

對員工進行業績管理，是對員工工作潛力的一種很好的激發形式。企業進行業績管理的同時，也必須始終貫徹“以人為本”的中心思想，讓每個員工都參加到管理的過程中來，并且將自己的潛力發揮到最大。在進行業績管理的時候，其相關制度一定要完善，只有制訂了完善的管理條例和考核制度，員工才能得到最科學化和最公平的評價，最后的管理結果也會使員工信服。通過合理的獎懲制度，物質獎勵與精神獎勵并進的方法鼓勵員工努力工作，促進企業管理的良性循環。

3.優化人力資源的引進、培訓和配置

企業人力資源管理的出發點和落腳點都要圍繞效益和可持續發展，要用適崗、對口、發展的觀點和能否取得好的效益來衡量。因此，我們本著“貼近需求，突出重點，點面結合，分層實施”的指導思想，采取訂單培養與內部培訓相結合，重點培訓與普遍培訓相結合，重點人員培訓與全員培訓相結合的管理方式，從組織目標和員工需求兩方面入手，在人力資源管理的針對性和有效性上下功夫，促進了職工綜合素質與崗位勝任能力上臺階

4.構建科學的績效考評體系，完善企業激勵機制

績效考評是人力資源管理的核心工作之一，孔子有云，不患化而患不均，公正合理的績效考評才能更好的激發員工的潛能，恰如其分的反饋才能更好促進員工能力的提升，公平的評價也有助于企業內部的和諧與團結，基于此，企業要優化管理就必須構建科學的績效考評系統。一是建立科學的考評指標體系。構建科學的考評體系，就要綜合各方面的情況，全方位考評很重要。能力考評月貢獻考評想結合，定性考評和定量考評想結婚，領導評價與員工自評與同事評估想結合，其目的就是要增加考評的客觀性，減少主管影響，提高結果的科學性。

如此，才能使評估的標準與內容得到統一;如此，才能真正提高員工素質和能力，進而提高工作效率。二是切實提高各級企業領導對人員考評的重視程度。將考評結果與使用掛鉤，對被考評人員實施獎懲、培訓、辭退以及調整職務、級別和工資等。這樣與被考評人員自身緊密聯系起來才能使廣大企業人員重視考評并發揮考評應有的作用。三是進一步完善企業人力資源管理制度體系必須真正建立起企業人員考評的有效制約監督機制，制定《企業人員考核監督條例》及其他配套制度，對考核機構、考核人執行情況進行監督，從根本上、制度上保障企業人員考評的客觀性、科學性、可靠性。

5 .積極塑造優良的企業文化

作為一個企業，想要成為優秀不但要具備良好的經營業績，良好的企業文化也是至關重要的。眾所周知，企業文化不單單指的是一種文化，它還代表了一個企業的信仰，可以有效地將企業全體職人力資源管理是企業日常管理的重要組成部分，對于企業的發展有著至關重要的作用。工團結起來，可以將其作為企業的核心力量，讓企業工作人員感受到企業帶給他們的使命感和歸屬感，這樣有利于企業的發展。企業擁有良好的企業文化，才能夠為企業工作人員構建正確的世界觀、人生觀和價值觀，工作人員才能夠對企業忠心耿耿、任勞任怨，同時也會讓員工深切地體會到工作上取得成就時的自豪感和優越感，了解工作對人們意味的不僅僅是勞作，還是一種快樂。

同時，通過努力得到企業的認可不但能夠讓員工在經濟上得到滿足，還能夠深切地感受到民主和尊重，從而激發員工的工作士氣，有利于培養敬業奉獻的員工。就我國現在的情況而言，我國的企業文化在未來的發展過程中主要關注以下方面：企業要重點關注工作人員學習風氣的培養，一個具備學習特點的企業是培養和構建良好企業文化的基礎，是企業文化發展的動力源泉。通過建立良好的企業文化，企業的形象與信譽度才能夠穩步上升，企業的精神層次才能達到一定高度，使之與經濟相結合。通過提高對企業文化的重視，企業才能夠從經濟市場中脫穎而出，人才的地位才能充分顯示出來。但是在構建企業文化的過程中要將地理位置、人文環境、資金投入等考慮其中，通過勞動福利保障來吸引人才，從而實現企業人力資源管理的有效開展。

總之，當前企業的發展對于人力資源管理提出了新的要求，在開放性的市場環境下，企業的人力資源管理業更加具有開放性。企業必須要樹立以人為本的管理觀念，在人才招聘、員工培訓、激勵制度、文化建設等多方面都要有所創新，構建適合企業發展的人力資源管理制度。讓人力資源管理為企業的發展服務。

人力資源專業知乎篇十一

摘 要：加強人力資源管理 提升企業核心競爭力 人力資源是一個公司發展的基礎與核心。一個企業若想在市場經濟中占據較為重要的地位，就必須要根據自己公司的實際情況，加強企業內部的人力資源管理，提升企業的核心競爭力。企業可以通過加強人力資源管理，在留住重要

關鍵詞：人力資源管理專業論文

人力資源是一個公司發展的基礎與核心。一個企業若想在市場經濟中占據較為重要的地位，就必須要根據自己公司的實際情況，加強企業內部的人力資源管理，提升企業的核心競爭力。企業可以通過加強人力資源管理，在留住重要人才的基礎上，制定相關的考核方案，建立起完善的人才資源管理機制。充分調動人才的積極性、主動性、以及創造性，以為企業謀取最大的經濟效益。

人力資源管理機制落后，人才被制約發展 中國是世界上人口最多的國家，人力資源豐富是中國的基本國情。多年來，政府一直在尋找方式以大力加強人力資源管理。在人才競爭日趨全球化的今天，人力資源的管理工作是非常重要的。眾所周知，人才是一個企業的核心與基礎，要想提高整個公司的經濟效益，就必須要建立創新的人力資源管理機制。

人力資源的培養跟不上時代發展的腳步 隨著經濟和科技的不斷進步，員工的素養本應該有進一步的提高和改善，唯有這樣，才可以適應時代的要求，追上經濟進步的步伐。但是當前，我國的專業技術人員與想象中的落差很大，跟不上新時代的新知識，出現知識老化落后的情況;除此之外，我國的科技水平正處于高速發展的階段，急需大量高素質的專業人才，但是目前，我國在這方面的人才還是處于供小于求的階段，出現了嚴重短缺的情況，除此之外，特別是高新科技方面，我國的高素質人才還與世界水平有著較大的差距。面對這樣的狀況，我國的企業管理者一方面要重視和關注人才資源的培養，另一方面，還要大力宣傳和開發這方面的人才資源。

領導應該與時俱進 領導就是一個企業的核心人物，是帶領整個公司走向輝煌的領軍人物。首先，領導應該關注和重視人力資源這個概念，學習如何提高人力資源的管理，以提高整個企業的核心競爭力。領導要跟隨黨的方針，時刻謹記“以人為本”的理念。取其精華去其糟粕，勇于摒棄傳統的人力資源的管理方式，采用新的理念，在適當的時候，可以學習別的企業先進的人力資源管理機制，帶領整個企業走向新的高度，以創造更大的經濟效益。

運用合理的激勵管理方法 每個企業都有不一樣的員工素質，不一樣的人力資源，因此，管理者在對員工進行鼓勵的時候，要根據自己企業的實際情況，如果只是一味地模仿別的企業先進的管理方法，結果可能會適得其反。常用的激勵方法有好多，結果激勵、培養激勵、良性競爭激勵、獎勵表揚激勵等等這些。

改善人才成長環境，加強人力資源管理 人才的成長環境對于人才的培養，提高人的自身素質有著重要的作用，當前，我國的許多企業，員工過多，但是我國的頂尖人才資源極度缺乏，同時能力強的管理人才也是嚴重短缺。在目前這種經濟高速發展的時期，高素質的專業人才短缺會嚴重阻礙整個企業的飛騰。所以，加強人力資源管理，提升企業的核心競爭力的首要途徑就是要加緊關注和重視人才的成長環境，加強對企業員工的全面素質的培養，使員工跟上時代進步的步伐，接受新的發展形勢以及新的發展理念，更重要的是培養對專業知識有全面掌握的高素質人才。最后還要鼓勵真正有才能，有想法的人才勇于表現自我，善于為公司企業出謀劃策，這是合理配置人才資源的最好途徑。

規劃合理制度，留住有用人才 合理科學的人力資源管理對于一個公司的發展具有極其重要的作用。俗話說“國有國法，家有家規”然而對于一個企業來說，合理科學的政策制度可以激發員工的動力，提高員工的積極性與主動性、創造性。除此之外，企業管理者還要對公司的人力資源有整體上的了解，再根據實際情況，通過對人力資源的管理與企業的實際目標相結合，在適當的時候合理任用適當的人才，有效提高人才的利用質量和整個公司的運作效率。

完善人才管理制度，公平解決優勝劣汰 經濟市場的發展永遠是與人才的發展息息相關的，尤其是一個企業里的高素質人才。企業里員工素質的提升將有助于整個企業的快速發展。但是公司每個階段對于人才的利用是不同的，包括整個運作過程也是因而不同的。例如：一個公司在想一個極具創意的廣告，這時，需要的就不是文文靜靜的人才了，取而代之的就是一些比較活躍的、平時的創意比較多的員工。因此，一個企業中，要有素質不一樣的人才。但為了在企業中杜絕“在其位，不謀其職”的情況，公司一定要建立一套完善的用人機制，讓“能者上，平者讓，庸者下”的理念一直在企業傳承下去。另外，在人才選拔之時，企業管理者不能只注重學歷，還要綜合考慮多方面的因素，例如職位，自身能力，經驗，技術水平，還有品格素質等方面的因素，不能停留在傳統的人才選拔方式上，埋沒了千里馬。

通過上述的思考與分析，雖然目前我國的人力資源比較匱乏，人力資源管理也還存在巨大的漏洞，但我們要堅信，只要采取合理的機制和管理方式，這樣的狀況就會有所改善。除此之外，要想加強人力資源管理，提升企業核心競爭力，就需要企業領導不斷加大管理力度，積極尋求合理積極的人才資源管理方法，從而充分調動人才的積極性，主動性及創造性，提升整個公司員工的整體素質和知識素養，以此來提高整個企業的競爭力，促進整個企業的發展。