我們在一些事情上受到啟發后，可以通過寫心得體會的方式將其記錄下來，它可以幫助我們了解自己的這段時間的學習、工作生活狀態。大家想知道怎么樣才能寫得一篇好的心得體會嗎？下面我幫大家找尋并整理了一些優秀的心得體會范文，我們一起來了解一下吧。

培訓的拓展訓練的優點和不足 培訓拓展訓練的心得體會篇一

“x”培訓評估總結報告

為了進一步提高員工工作的效率和職業素養，在“計劃”期間提供更好的服務和支持，結合07年培訓計劃，公司在x月x日在x廳舉行“x”的培訓。各職能部門普通員工共x人參加了此次培訓。

通過年初的培訓需求調查和分析，人力資源部針對員工的工作績效和行為表現，發現在實際的工作中不少員工（特別是工作主辦員工）常常出現一些角色、情緒等的問題，總結歸納如下：

1、角色模糊：個人的自我意識有私我意識和公我意識，私我意識太強就難以理解個人責任、合作意識弱、敬業精神弱；公我意識太強會導致自我發展意愿低、依賴性重；

2、溝通障礙：組織溝通與一般社會環境的溝通是不同，要求是計劃性、準確、高效，如果溝通方式和基礎概念與組織環境不符，會造成效率低下、合作困難；

3、情緒障礙：情緒是人的動機和思維的基礎，情緒不穩定，會造成績效的不穩定，降低了員工工作的主動性和積極性，情緒波動大的員工需要上級更多的情緒性支持，會加大領導的難度和時間成本；

4、經驗導向：工作經驗是對任務情景、任務環境、任務條件和任務流程的理解，是企業寶貴的財富。但是只憑經驗來處理任務，當情景、環境和條件變化時，不能及時向組織傳遞信息，因而延誤了組織調整工作流程的時機，造成組織應對變化的能力下降；

5、方向模糊：個人的思維導向有無意識沖動導向、情緒導向和邏輯導向，如果思維是非理性導向，個人的工作方向往往與現實環境和現實條件不符合，降低了工作中的積極性

和主動性，而且容易把條件理解為問題，表現為過分追求企業和上級的支持、為績效表現不好找外部原因和借口，從而大大降低了組織效率。

針對以上問題，人力資源部與培訓機構專家進行了有效的分析，提出了此次培訓的解決方案。通過培訓的實施在員工中取得了較強烈的反響。以下為此次培訓的反饋：

一、培訓反饋

培訓結束之后，培訓服務機構共回收x份有效評估問卷，以下為參訓人員表反應評估表：

客觀問卷反應情況

a課程與工作的相關度

1、對于課程是否符合我的需要的評價

滿意層次優良良好尚可較差極差

所占比例37%59%4%0%0%

總體滿意度（良好以上）：96%

2、對此次培訓實用性的評價

滿意層次優良良好尚可較差極差

所占比例38%50%12%0%0%

總體滿意度（良好以上）：88%

3、針對此次課程內容是否清晰，易于理解的評價

滿意層次優良良好尚可較差極差

所占比例28%59%13%0%0%

總體滿意度（良好以上）：87%

b 培訓講師（導師）的效率

1、對講師是否準備充分、組織有效的評價

滿意層次優良良好尚可較差極差

所占比例38%46%16%0%0%

總體滿意度（良好以上）：84%

2、利用各種培訓手段，有效引導學員加深對課程的感悟、理解

滿意層次很好好較好一般差

所占比例20%58%12%10%0%

總體滿意度（好以上）：78%

c 學習效果

1、對接受培訓后，對工作的認識水平有提高的評價

滿意層次很好好較好一般差

所占比例16%53%16%14%1%

總體滿意度（較好以上）：85%

2、對此次培訓能接觸到新的觀點、理念和方法的評價

滿意層次優良良好尚可較差極差

所占比例42%48%8%2%0%

總體滿意度（良好以上）：90%

3、對此次培訓有助于梳理工作思路和工作流程的評價

滿意層次很好好較好一般差

所占比例35%50%10%5%0%

總體滿意度（較好以上）：95 %

d、學員自評

1、在參加課程之前我做了充足的準備和了解

層次很充分充分較充分一般不充分

所占比例30%30%22%16%2%

2、培訓中我是否能積極參與交流、討論和分析

層次能不能

所占比例28%22%

3、對講師和其他學員的觀點我是否常常深入思考和判別

層次是的不是沒有想過

所占比例75%23%2%

4、本次培訓內容在工作中運用的機會

層次有很多機會有機會沒有機會

所占比例23%72%5%

主觀問卷反應情況

1.培訓中哪幾部分內容對您啟發最大?

（略）…………

統計排名（前三位）

1.…………

2.…………

3.…………

2.一句話點評

xx：受益非淺。

xx：無

xx：85%以上滿意，學習的方法。

xx：收獲頗豐

xx：無

xx：通過培訓進一步提高了情緒控制能力和時間管理的知識，并將運用到工作中。

xx：有些概念的知識個人理解不透徹。總體滿意。

xx：在今后工作中有所幫助。

xx：無

xx：對于在工作中理性思考有很大的幫助。

xx：有必要，有幫助

xx：效果好，自己收獲較多。

xx：培訓效果對于我來講比較好。

xx：內容通俗易懂，講師講的精彩，不過大部分內容平時我已經做了。故收獲較小。

xx：更加明確自己的職業發展方向及方法。

xx：把這些觀點和方法運用到實際工作中有利于工作績效提高。

xx： 收獲很好。

xx：無。

xx：如果能夠將很好的觀點和方法運用到實際工作中，將有利于工作的提高。

xx：讓我對控制情緒有了更好的認識。

xx：無

xx：如果10分滿分，應該有7分。

xx：無

xx：讓自己學習到了很多與工作和生活相關的東西。

xx：無

xx：好

xx：有較新的理念觀點，使用價值高。

xx：生活強者，必是情緒控制的能者。

xx：對助于養成良好的習慣。

xx：無

二、培訓考核

1、應到人，實到人，請假

2、考試平均分，優秀

3、前三名，后三名

二、培訓小結

此次培訓是非常有針對性的訓練，對提高個人工作的非技術能力和工作績效有促進的作用。從培訓的過程記錄中分析有以下幾點值得提出：

其中做得比較好的方面：

1、課程內容針對性比較強，與個人生活和工作結合度高，并且難度適中。多數知識點需要學員結合實際工作的具體情景才能更好的理解和運用。所以培訓后的回顧和再復習對培訓的效果有直接的影響；

2、學員反響比較好，紛紛表示此次學習對自己更好的了解自己、了解他人和群體有較大的幫助，對學習到的知識對家庭、婚姻和學習都有一定的指導作用。

需要改進的地方及改進措施：

從此次培訓整體來看主要遇到的問題：

首先有相當一部分要求參加培訓的員工因為各種原因沒有參加此次培訓，根據《員工培訓管理制度》的要求，人力資源部將對員工參加培訓的情況做詳細的記錄并做相應得處罰。

其次員工的活力和積極性有待進一步的提高。

所以人力資源部還有很多基礎的工作要繼續扎實地開展，接下來也將對此次培訓進行持續的調研、跟蹤和評估。

人力資源部

x 年x月x日

培訓的拓展訓練的優點和不足 培訓拓展訓練的心得體會篇二

培訓評估方法

——明陽天下拓展培訓

1.回任工作后的評定方法

（1）結訓后一段時期，通過調查受訓者的工作效益來評定培訓成效。如結訓后每隔六個月，以書面調查或實地訪問的方式，調查受訓后在工作上的獲益情形。

（2）實地觀察受訓職工的工作實況，評定培訓的成效。如根據實地觀察發現，受過培訓的職工在工作上確能表現出高昂的工作熱誠，良好的工作態度，高度的責任心等，則可認定培訓已發生效果。

（3）調查或訪問受訓職工的上下級主管或下屬，根據所得意見來評定培訓的成效。受訓職工回任工作一段時間后，以書面調查或實地訪問的方式，了解受訓職工的上級主管或下屬對受訓職工在工作上表現的看法，如主管人員是否認為受過培訓的職工的工作有進步。無論是主管或下屬的意見，均為評定培訓成效的重要資料。

（4）分析培訓職工的人事記錄評定培訓的成效。如受過培訓的職工的績效考核較以前有進步，缺勤和請假次數減少，受獎次數增加，則表示培訓對該職工的工作積極性已發揮作用。

（5）根據受過培訓與未受培訓的職工工作效率的比較來評

定培訓成效。

（6）根據受過培訓的職工是否達到工作標準來評定培訓的成效。

（7）根據可否達到培訓目標來評價培訓的成效。如回任工作后，職工解決了培訓計劃中預期需要解決的問題，或達到了培訓計劃所規定的要求，則說明培訓已產生了效果。

2.培訓結業時的評定方法

（1）應用學識技能的測驗評定培訓成效。對參加測驗的員工在培訓開始和結束時用同樣的方式，先后做兩次，把兩次測驗進行比較。

（2）應用工作態度調查評定培訓成效。對參加培訓的職工，在開訓和結訓時，用同樣的方式調查職工對工作的態度。（3）調查職工關于培訓的改進建議。在結訓時把調查表發給受訓職工，征求他們對培訓的意見，如職工確能提出有價值的改進建議或其他意見，則表示職工對培訓已獲得應有的重視，并具有更深的認識，可斷定培訓已有成效。（4）記錄培訓期間出席人員的變動情況。在培訓期間，可約定若干人員為觀察員，平心靜氣地觀察培訓的進行情況及受訓人員平時對培訓工作的反應，在結訓時提出觀察報告。（5）根據主持培訓及協助培訓的人員的報告來評定培訓成

效。

（6）根據受訓人結訓成績評定培訓成效。

3.培訓效果的評價標準

（1）．接受培訓的人員對培訓的反應。每一個接受培訓的人都會對培訓做出效果好壞的評價，結合所有人員的總體反應可以得出對培訓效果的基本認識。

（2）．對培訓的學習過程進行評價。主要是評價培訓過程中實施的具體手段、方法是否合理、有效。培訓中的每一步學習過程是否滿足或達到了培訓所提出的要求。

3）．培訓是否帶來了人員行為上的改變。培訓的目的是提高能力，而能力是通過行為表現出來的。因此，評價培訓的效果就是要看接受培訓的人是否在工作行為上發生可觀察的變化，并有利于工作績效的提高。

（4）．工作行為改變的結果是什么。培訓的最終評價應該以組織的工作績效為標準。也就是說，工作行為的改變帶來的是工作績效的提高。如果培訓能夠帶來這種積極效果，也就可以說完成了對人員實施培訓的目標。

4．培訓效果的評價時機

（1）．培訓結束時的評價。對參加培訓的人員在培訓期間的各種表現做評價，并與參加培訓前的技能水平做比較，可以確定經過培訓有無成效。主要評價內容是：學識有無增進或增進多少；技能有無獲得或獲得多少；工作情況有無提高或提高多少。

（2）．培訓結束后回任工作后的評價。培訓的目的不在于員工在受訓期間的表現，而在于培訓回任后的工作表現。因此培訓回任后的評價，要比培訓結束時的評價更為重要。評價內容有：工作態度有無改變，改變的程度如何，維持時間多久，工作效率有無增進，增進程度如何，培訓目標有無達成等。

本文轉自明陽天下拓展，如有轉載請注明出處

培訓的拓展訓練的優點和不足 培訓拓展訓練的心得體會篇三

常見的培訓評估方法及其應用

當前對培訓評估進行系統總結的模型占主導地位的仍然是柯克帕特里克(kirkpatrick)的四層次評估法，不過其他不少研究者也針對該模型的不足提出了自己的評估模型，主要有：考夫曼五層次評估法、ciro評估法、cipp模型、菲力普斯投資回報率評估模型。

（一）柯氏四層次評估法

柯氏四級培訓評估法由國際著名學者威斯康辛大學教授唐納德.l.柯克帕特里克（trick）于1959年提出，是世界上最早、應用最廣泛的培訓評估工具，在培訓評估領域具有難以撼動的地位。

柯氏四層次評估法，簡稱“4r”，其主要內容是：

level 1 反應評估（reaction）：評估被培訓者的滿意程度。

反應評估是指受訓人員對培訓項目的印象如何，包括對講師和培訓科目、設施、方法、內容、自己收獲的大小等方面的看法。反應層評估主要是在培訓項目結束時，通過問卷調查來收集受訓人員對于培訓項目的效果和有用性的反應。這個層次的評估可以作為改進培訓內容、培訓方式、教學進度等方面的建議或綜合評估的參考，但不能作為評估的結果。

level 2.學習評估（learning）：測定被培訓者的學習獲得程度。

學習評估是目前最常見、也是最常用到的一種評價方式。它是測量受訓人員對原理、技能、態度等培訓內容的理解和掌握程度。學習層評估可以采用筆試、實地操作和工作模擬等方法來考查。培訓組織者可以通過書面考試、操作測試等方法來了解受訓人員在培訓前后，知識以及技能的掌握方面有多大程度的提高。

level 3.行為評估（behavior）：考察被培訓者的知識運用程度。

行為的評估指在培訓結束后的一段時間里，由受訓人員的上級、同事、下屬或者客戶觀

察他們的行為在培訓前后是否發生變化，是否在工作中運用了培訓中學到的知識。這個層次的評估可以包括受訓人員的主觀感覺、下屬和同事對其培訓前后行為變化的對比，以及受訓人員本人的自評。這通常需要借助于一系列的評估表來考察受訓人員培訓后在實際工作中行為的變化，以判斷所學知識、技能對實際工作的影響。行為層是考查培訓效果的最重要的指標。

level 4.成果評估（result）：計算培訓創造的經濟效益。

效果的評估即判斷培訓是否能給企業的經營成果帶來具體而直接的貢獻，這一層次的評估上升到了組織的高度。效果層評估可以通過一系列指標來衡量，如事故率、生產率、員工離職率、次品率、員工士氣以及客戶滿意度等。通過對這些指標的分析，管理層能夠了解培訓所帶來的收益。

柯克帕特里克（kirkpatrick）的四層次評估法是目前應用最廣泛的評估模型，它簡單、全面、有很強的系統性和操作性。從反應、學習、行為、結果四個層面上進行了論述，比較全面和具體。實際上，這個模型確實能解釋有關培訓計劃的大多數資料，同時為以后評估模型的發展研究莫定了基礎。但是，柯克帕特里克(kirkpatrick)的四層次模型中的反應僅僅是從情感上進行評估的，而缺乏對培訓效用大小的重視，而效用型反應與培訓結果的轉化相關性更大，因此出現了在此基礎上的擴展模型。

（二）考夫曼五級評估法

考夫曼（kaufman）擴展了柯克帕特里克的四層次模型，他認為培訓能否成功，培訓前的各種資源的獲得是至關重要的，因而應該在模型中加上這一層次的評估。并且培訓所產生的效果不應該僅僅對本組織有益，它最終會作用于組織所處的環境，從而給組織帶來效益。因而他加上了第五個層次，即評估社會和客戶的反應。

（三）ciro評估法

ciro評估方法是一個由沃爾、伯德和雷克漢姆發明的四級評估方法。這種方法描述了四個基本的評估級別，是由情境（contextual）、投入（input）、反應（reaction）和結果（outcome）的首字母組成的。這種方法認為評估必須從情境、投入、反應和結果四個方面進行。

1.情境評估：實際上是進行培訓需求分析。在此過程中，需要評估三種目標:最終目標（組織可以通過培訓克服或消除的特別薄弱的地方），中間目標(最終目標所要求的員工工作行為的改變)和直接目標（為達到中間目標，員工必須獲取的新知識、技能和態度）。

2.投入評估：是指獲取和使用可能的培訓資源來確定培訓方法。這種評估涉及分析可用的內部資源和外部資源，確定如何開發這些資源，以便有最大的可能性來達到預定目標。

3.反應評估：是指獲取和使用參與者的反應來提高培訓過程。這個評估過程的典型特征是依賴于學員的主觀信息。如果用系統和客觀的方法對這樣的信息進行收集和利用，他們的觀點將會非常有用。

4.結果評估：是指收集和使用培訓結果的信息。該評估被認為是評估最重要的一個部分。它包括四個階段：界定趨勢目標、選擇或構建這些目標的測量方法、在合適的時間進行測量和評估結果以改善以后的培訓。

（四）cipp模型

cipp模型與ciro相似，是由情境（contextual）、投入（input）、過程（process）和成果（product）的首字母組成的。這種方法認為評估必須從情境、投入、反應和結果四個方面進行。這種方法與ciro評估模型不同之處包括以下二點：一是過程評估認為應該監控可能的失敗來源或給預先的決策提供信息，以為培訓評估做準備；二是成果評估中除了要對培

訓目標結果進行測量和解釋外，還包括對預定目標和非預定目標進行衡量和解釋，這個級別的評估既可以發生在培訓之中，又可以發生在培訓之后。

（五）菲力普斯投資回報率評估模型（roi）

該模型由杰克·菲利普斯博士（jack phillips）提出，菲利普斯是performance resources organization的創造人，該公司是目前在會計問題方面全球頂尖的咨詢公司。菲利普斯曾擔任過銀行總裁，財富500強企業的培訓與發展經理以及大學教授，他非常重視量化管理，擅長通過數據作出判斷，尋找企業隱性收益。

該模型主要是針對培訓發展的投入進行評估的一種評估模型。roi過程在柯克帕特里克（kirkpatrick）的四層次模型上加入了第五個層次：投資回報率（rate of return of investment），即要用財務績效來計算培訓效果。它是從反應和己經計劃的行動、學習、工作應用、組織結果和投資回報率五個層次進行評估的。

評估目的必須在評估計劃之前考慮，因為評估目的常常決定了評估的范圍，評估工具的類型和所收集的數據類型。如：roi分析中有一個評估目的是比較培訓項目的成本和收益。這就要求收集的數據是硬數據，數據收集的類型是績效監控，分析的類型是全面分析，結果的報告方法是提交正式的評估報告。最常見的幾種收集數據的工具是調查、問卷、訪談、測試、觀察和績效記錄等。選用何種工具收集數據取決于組織的文化對它們的熟悉程度以及是否符合情境和評估要求。

以上介紹了五種現有的培訓效果評估模型。柯氏模型、考夫曼模型和菲力普斯模型主要是用來對受訓者的評估，其中柯氏模型是基礎，其他培訓評估模型中都有著柯克帕特里克經典培訓評估模型的影子。目前國際上還沒有一套科學的、統一的方案來衡量第五層的培訓效果。

進行投資回報率的計算，企業必須有基礎數據和專業人員，基礎數據包括量化的培訓目標、直接培訓成本、間接成本、培訓效果評估周期、受益人群和受益時間等，專業人員則需要有人力資源管理和財務管理方面的經驗，尤其是需要有心理測評、成本預算等方面的豐富經驗。在實際操作中，企業很少進行roi（投資回報率）的評估，因為roi的評估是一個困難且昂貴的過程，建議中小企業采用柯氏四級評估法即可，發展戰略清晰的大型企業如果基

礎工作扎實，可以設置專門崗位，開展roi的評估工作。

如同qc檢查產品發現問題，本身并不能提高質量一樣，培訓效果是做出來的，不是評估出來的，評估過程本身并不能提升課程質量和培訓效果，只不過是將隱性的培訓效果，通過問卷、訪談、測試、計算等方法將它呈現給觀眾而已。培訓評估是整個培訓工作的難點，但不是重點。我們絕不能為了評估而評估，將大量心血花在評估環節，畢竟準確分析培訓需求、制訂恰當的培訓目標、做好課程才是培訓管理的重中之重。

培訓的拓展訓練的優點和不足 培訓拓展訓練的心得體會篇四

安全教育培訓評估

搞好企業職工培訓，提高全體職工的素質，是企業建設的重要基礎，是企業在市場經濟競爭中立于不敗之地的一大法寶。

每次事故的發生，大多數是因為人員因素所造成，責任心不強、技術知識掌握不夠、安全意識薄弱、管理制度執行不嚴等等都是造成事故發生的根本原因。強化安全意識，從而使每位職工正真認識到安全的重要性和必要性，在實際工作中牢固樹立“安全第一，預防為主”的安全理念。職工安全思想的主觀能動性的到了提高和升華。

為保證2010年怒江州瀘水縣稱桿鄉10kv及以下工程施工安全，我公司在2010年10月15日開展了電力線路施工安全規程學習和緊急救護法學習，本次培訓貫穿整個工程施工安全問題，對施工中各環節的安全問題均作了簡要概述，另外，根據本工程的實際特點我公司特意編制作業指導書，針對施工中的每個施工環節，提出安全注意事項，提高施工人員素質，提前做好防范工作。

經過此次教育培訓，專職安全員現場的認真督導，工程施工開展幾個月來，對工程中出現的安全隱患，施工人員能應變自如，處理好安全問題，施工至今，未發生任何安全問題。

通過對現場的檢查后發現主要存在以下問題：

因農網工程雇傭的民工較多，且更換頻率較頻繁，農民工安全意識貧乏，施工隨意性較強，各施工班組對農民工的安全宣傳意識不夠，下一步將由專職安全員石明林為首，組安全員唐明銀、楊旭云和兼職安全員任樹昌、昝繼文負責實施該項工作，將重點要求各施工班組對雇傭的農民工進行安全宣傳，強化民工安全意識，增強安全觀念。

施工在進展中，然而安全隱患處處存在，通過教育培訓提高施工人員思想認識，徹底從源頭堵住了事故隱患和漏洞，為安全管理打下堅實的基礎。

在電力體制改革的今天，使企業在市場競爭中，求得生存和發展，關健是人才的競爭。電力企業面臨各種機遇與挑戰，企業在市場競爭中，不但是產品、質量、服務的競爭，而且也是企業整體素質的競爭。特別是綜合思想、技術、技能等人員素質的競爭。因此培養一支高素質的職工隊伍。不僅是企業生產經營活動和改革發展的要求，更是企業參與市場經濟競爭，永遠立于不敗之地的基本保證。

四川省岳池縣石埡建安總公司電力工程五處2011年2月19日

培訓的拓展訓練的優點和不足 培訓拓展訓練的心得體會篇五

拓展訓練校本課課后感言：

今日

極為不一樣

我等泛泛學子

開啟了我們的校本之課 今日注定不同

今日注定輝煌

我踏出一步

暴露在漫漫的夕陽之下 諾大的操場

是我們的天地

我心存光榮

與其他人聚集在這里 終于

開始了

這是多么驚心動魄的游戲 互相之追逐

互相的戰意

在那一剎那

我察覺到我就是天地間的唯一我就是宇宙的中心 整片世界

為我而旋轉

整片天地

為我而合一

此時

我方才悟到

“拓展訓練”之神奇 天無歸人

神魂一體

一夫當前

萬夫莫敵

靜

我起身

轉頭

面朝吾校行禮

“拓展訓練”

無比之神奇

二年三班

翟家騏