方案是從目的、要求、方式、方法、進度等都部署具體、周密，并有很強可操作性的計劃。那么方案應該怎么制定才合適呢？以下是我給大家收集整理的方案策劃范文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
人力資源方案設計題人力資源檔案建立篇一
教學大綱
一、課程性質、目的和任務
企業(yè)人力資源管理師（三級）是一門系統地研究組織內人力資源管理中的選拔、培訓、使用等規(guī)律的學科。本課程以人力資源管理理論為基礎，重點探討工作分析、招聘、培訓、職業(yè)生涯管理、績效評估、薪酬管理等人力資源管理的具體問題。通過教學使學生掌握人力資源管理的基本知識、基本原理和研究方法，從而順利的通過人力資源師的考試，并在此過程中提高分析與解決人力資源管理實際問題的能力。
二、教學基本要求
1、知識、能力、素質的基本要求
通過本課程的教學，使學生掌握人力資源管理的基本概念、基本原理、基本知識，學會用人力資源管理理論分析和解決企業(yè)實際問題的方法。并且，在相應的人力資源師三級考試中技術能力部分取得較好的成績，順利通過考試。
2、教學模式基本要求
課程的重點難點采取教師講授的方法，力求系統、全面、準確地闡述企業(yè)人力資源管理師三級的基本原理和實務，在原理的闡述和案例的列舉中盡可能多聯系實際，使之既忠實于學科原貌，又通俗易懂。增加案例教學的比重，同時安排相應的案例分析作業(yè)和小組討論，注重培養(yǎng)學生接觸實際、動手分析的能力。日常的面授輔導著重于重點的歸納、難點的剖析以及作業(yè)講解。
3、考核方法基本要求。
學生成績由兩部分構成：期末考試占60％，平時成績占40％。其中，平時成績由平時表現、日常作業(yè)和期中考試組成。考試的目的是為了考察學生掌握基本概念、基本知識、基本理論、基本原理以及基本方法的狀況，評估學生理解重點、難點內容、分析問題解決問題的能力等。
三、教學內容及要求
第四節(jié) 人力資源費用預算的審核與支出控制 基本要求：
掌握：人力資源規(guī)劃的基本理論；工作崗位分析的概念、內容、作用與程序，以及設計的原則和方法；企業(yè)定員的概念、作用、原則和方法，及定員標準的編寫；人力資源管理制度體系的特點與構成；制定人力資源管理制度的原則、要求和步驟；人力資源費用審核的概念、要求、方法與程序，費用控制的作用與程序。
第四節(jié) 勞務外派與引進 基本要求：
掌握：員工招聘渠道的分類與選擇、各種員工招募方法的程序與要求、對應聘者初步篩選的方法、員工錄用的三種策略、員工招聘活動的評估方法；人力資源空間配置方法；人力資源時間配置方法一級勞務外派與引進的管理程序和方法。
第三章 培訓與開發(fā) 主要內容： 第一節(jié) 培訓管理
第二節(jié) 培訓方法的選擇
第三節(jié) 培訓制度的建立與推行 基本要求： 掌握：培訓需求分析的含義、作用、內容，基本工作程序和方法；培訓需求分析信息的收集方法、培訓需求分析模型，培訓規(guī)劃的內容，制定員工培訓計劃的步驟和方法；員工培訓組織與實施的基本工作程序和方法，培訓課程的實施與管理準備工作；培訓效果的信息種類、收集渠道及評估指標，收集培訓效果信息的方法及培訓效果跟蹤與監(jiān)控的基本工作程序和方法；選擇培訓方法的基本工作程序，一級各類培訓方法的內容和優(yōu)缺點，員工培訓的基本原則、培訓制度的內容。
第四章 績效管理 主要內容：
第一節(jié) 績效管理系統的設計、運行和開發(fā)
第五章 薪酬管理 主要內容： 第一節(jié) 薪酬制度的設計.第二節(jié) 工作崗位評價。第三節(jié) 人工成本核算。
第四節(jié) 員工福利管理 基本要求：
了解薪酬管理的原則和基本內容；人工成本的概念、構成和影響因素，掌握合理人工成本應考慮的影響因素和計算方法，企業(yè)福利總額預算計劃的編制方法。掌握：各項薪酬制度的起草方法，如何對崗位信息做出計算和評價等。
第六章 勞動關系的調整方式 主要內容：
第一節(jié) 勞動關系的調整方式 第二節(jié) 集體合同制度。
第三節(jié) 用人單位內部勞動規(guī)則。第四節(jié) 企業(yè)民主管理制度。
了解：動關系的調整方式；集體合同制度的內容和訂立的程序； 工作時間與最低工資標準管理；勞動安全衛(wèi)生保護與工傷管理的基本概念和基本方法。
掌握：用人單位內部勞動規(guī)則的內容和制定；企業(yè)民主管理制度的內容和要求。
第三節(jié) 現代企業(yè)管理
第四節(jié) 管理心理與組織行為
掌握：勞動力供給與需求；勞動法的體系；工作團隊的心理與行為；人力資源開發(fā)。
人力資源方案設計題人力資源檔案建立篇二
一、某公司為人力資源部經理草擬了一份工作說明書·其主要內容如下：
1、負責公司的勞資管理.井按績效考評情況實施獎罰;
3、按實際情況完善公司《員工工作績效考核制度》;
4、負責向總經理提交人員鑒定、評價的結果;
5、負責管理人事檔案;
6、負責本部門員工工作績效考核：
7、負責完成總經理交辦的其他任務· 該公司總經理認為這份工作說明書格式過于簡單，內容不完整，描述不準確。請為該公司人力資源部經理重新編寫一份工作說明書。為該人力資源部經理重新編寫一份公作說明書如下：(1)基本資料。土要包括崗位名稱、崗位等級(即崗何評價的結果)、崗位編碼、定員標準、直接上、下級和分析日期等方面識別信息。
(2)崗位職責。主要包括職責概述和職責范圍。
(3)監(jiān)督與崗位關系。說明本崗位與其他崗位之間關系。
(4)工作內容和要求。對本崗位所要從事的主要工作事項作出的說明。(5)工作權限。(6)勞動條件和環(huán)境。(7)工作時間。包含工作時間長度的規(guī)定和工作輪班制的設計等兩方面內容。
(8)任職資格。由工作經驗和學歷條件兩個方面構成。
(9)身體條什。結合崗位的性質、任務對員工的身體條件做出規(guī)定.包括體格和體力兩項具體的要求。
(10)心理品質要求。崗位心理品質及能力等方面要求(11)專業(yè)知識利技能要求。(12)績效考評。從品質、行為和績效等多個方面對員工進行全面的考核和評價。
二、崗位調查方案
1、明確調查目的。
2、確定調查的對象和單位
3、確定調查項目 1
4、確定調查表格和填寫說明
5、確定調查的時間、地點、方法
四、改進崗位設計的方法
2、崗位工作滿負荷
3、崗位工時制度
4、勞動環(huán)境的優(yōu)化
第二章招聘與配置
1、準備階段：劃分不同的崗位，確定不同崗位的不同需求；對崗位性質、工作特征進行分析；提出招聘策略。
2、實施階段：招募——如采用報紙刊登廣告發(fā)布信息，吸引合格應聘者；篩選——根據簡歷或者申請表初步篩選；組織面試、情景模擬等選拔方法進行精選；錄用——作出錄用決策。
3、評估階段：數量評估、成本效益評估等，為以后工作提供經驗。
二、北京ft科技有限責任公司是一家主要經營光電纜原輔材料及設備的專業(yè)公司，主要產品有：光纖、聚酯繩以及各種光纜測試設備、施工工具等。自1999年成立以來，公司發(fā)展迅速，業(yè)務范圍遍及國內通訊領域各大光電纜制造企業(yè)和電信工程公司，與20余家光電纜骨干企業(yè)有長期穩(wěn)定的業(yè)務關系。該公司實力雄厚，技術人員均有多年實際生產經驗，熟悉光電纜生產工藝、測試技術。本著誠實、可信的宗旨，公司為客戶提供盡善盡美的服務。2003年，ft公司因業(yè)務需要，面向社會公開招聘銷售人員、貨運協調員、前臺秘書、電工和銷售工程師。請根據案例中的信息為ft公司設計一份員工招聘申請表。求職申請表應包括以下內容： 個人基本情況：年齡、性別、住處、通信地址、電話、婚姻狀況、身體狀況;求職崗位情況：求職崗位、求職要求(收入待遇、時間、住房等);工作經歷和經驗：以前工作單位、職務、時間、工資、離職原因、證明人等;教育與培訓情況：學歷、所獲學位、所接受過的培訓等;生活和家庭情況：家庭成員姓名、關系、興趣、個性與態(tài)度;其它方面需要獲取的信息，如獲獎情況，職業(yè)資格和學歷證明，志趣愛好，未來目標等。
三、參加招聘會的程序及注意事項(課本p61p66)
四、如何對過細的勞動分工進行改進(課本p92)
五、面試提綱
1、面試的目的
2、面試的類型
3、面試的問題
4、面試的時間和地點
5、注意事項
六、面試評分表
應聘者 應聘崗位 時間 評價項目 權重 等級 得分 4
七、如何使用公文筐測法及注意事項(課本p79)
八、寫一份招聘廣告
1、單位情況介紹
2、崗位情況介紹
3、崗位任職資格 要求
4、相應的人力資源政策
5、應聘者的準備工作
6、聯系方式
九、選擇招聘渠道的步驟課本p60
十、校園招聘應注意的問題課本p65
十一、面試的問題和提問方式課本p75——76 第三章培訓與開發(fā)
二、企業(yè)為了不斷提高自己的核心競爭力，需要構建一套系統完善的人力資源管理制度，而員工技能培訓與開發(fā)是重中之重。請根據您所在單位的性質和特點，為企業(yè)起草一項《員工培訓服務制度》。
1、培訓服務制度條款 員工正式參加培訓前，需向培訓管理部門或主管部門提出中請。培訓中請批準后，要履行培訓服務協約簽訂手續(xù)。培訓服務協約簽訂后，員工方可參加培訓。
三、企業(yè)為了實現自己的發(fā)展戰(zhàn)略目標，提高人力資源的競爭優(yōu)勢，需要不斷充實和完善企業(yè)的人力資源管理制度，而員工技能培訓與開發(fā)是各種管理制度中的重點和核心。根據您所在單位的具體情況，制定一項《員工入職培訓制度》。
1、培訓的意義和目的
2、界定參加培訓的人員
3、入職培訓的基本原則
4、入職培訓的內容
5、入職培訓的時間
6、入職培訓的考核
7、入職培訓的方法
8、有關部門的責任
9、特殊情況的處理措施
10、入職培訓制度的解釋與修訂權限的規(guī)定
1、目標及意義，并且了解大學生入職的職位的崗位要求。6
2、制定入職大學生培訓內容：（１）有關公司領導介紹公司基本概況和企業(yè)文化。（２）對不同職位的新入職員工進行制度培訓。（３）對新入職員工進行技能崗位培訓。
3、確定培訓方法 １）培訓師由部門主管或副主管進行教授。２）入崗后有老員工傳幫帶。４、培訓場所和設備。５、培訓時間、考核方法。６、學習期間的紀律（不能遲到、早退、有事要請假）７、上課要遵守課堂紀律，禁止吸煙，關閉手機、（可將放置在震動），但是課上不能打電話，或接聽。
1、調查時間；
2、課程基本資料，包括課程名稱、講師姓名、培訓時間、受訓者姓名等；
3、課程內容評估，包括課程結構、教材選擇和練習活動等；
4、講師表現評估，包括專業(yè)水平、講課技巧和氣氛營造等；
6、培訓評估標準的設置；
7、培訓反映評估，如“活動期間您有哪些感悟”；
8、培訓效果評估，如“本課程對您的工作有幫助的部分為何處”；
9、改善意見和建議；
培訓方案
1、本次培訓的目的及意義
2、分析培訓需求：
3、確定培訓目標：1）進一步明確公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標；2）進一步強化公司的文化；3）掌握與新生產線有關的知識；4）了解或掌握新生產線的管理知識和技能；5）了解現代鋼鐵企業(yè)技術和管理發(fā)展的趨勢。
5、培訓預算：1）場地、設備使用費； 2）教材和資料費 ；3）講課費 ；4）交通、通訊費 ；5）受訓者的工資；6）其他備用金。
6、培訓計劃的實施：1）幫助大家確立合適的培訓目標；2）規(guī)范員工的學習行為和學習動機；3）樹立榜樣、評比表揚、獎勵等多種激勵措施相結合，調動員工學習的積極性和主動性。
7、培訓效果評估：1）本次培訓是否達到預期的目標：2）參訓員工的知識和技能是否得到提高；3）員工的工作態(tài)度是否有改變；4）培訓的內容、方法和安排是否合適；5）培訓中出現了哪些需要改進的問題。
8、培訓結果的反饋：1）根據本次培訓的考核結果擇優(yōu)選拔員工配置到新生產線的崗位上；2）本次培訓的考核全部記入員工培訓檔案。
七、設計培訓協議(合同)(課本p163)
八、制定培訓需求調查計劃(課本p119)
九、培訓需求分析報告(課本p121七條)
十、培訓需求調查表(課本p125)
十一、寫一份年度培訓計劃(課本p128)
十二、案例分析法如何操作(課本p157五條)
十三、事件處理法的步驟（課本p158三條）
十四、頭腦風暴法如何操作(課本p159六條)
十五、面談法的問題（課本p122）
十六、重點團隊分析法的步驟和條件（課本p123）
十七、如何實施培訓課程（課本p135五條）
十八、組織外部培訓應做好哪些工作（課本p137）9
第四章績效管理
一、光華公司總經理認為，對管理人員評價的核心應放在行為管理，而不僅是考察指標完成了多少，銷售額達到多少，利潤率是多少。在光華公司對管理人員一般從六個方面采取綜合素質的考評，這六個方面分別是：戰(zhàn)略力、應變能力、協調配合力、團隊精神、全局觀、學習力與創(chuàng)新力。
(1)請問按效標的不同，績效考評方法可分為幾類?企業(yè)管理人員宜采用哪一類考評方法?績效考評的類型及管理人員的考評方法： ①由于的效標不同，考評方法可分為品質主導型、行為主導型和效果主導型三種。
②對管理人員的考評，宜采用行為主導型的考評方法。
本考評項目等級：（）【簽字確認】
考評者：
被考評者： 日期： 年 月 日
4分
5分
4分
5分
1、考評的目的及原則
2、考評的目標
3、考評的組織
5、考評實施
6、績效面談及改進計劃
7、績效考評結果的應用
8、解釋及修訂
四、生產人員考評表
工作質量 15 1口2口3口4口5口
考評者評述
考評者簽名: 12
上下級達成共識,存在的異議
主管簽字: 下屬簽字: 年 月 日
五、面談提綱
1、面談的目標
2、面談的事項
3、面談的時間
4、面談的地點
5、面談的資料及注意問題
六、面談的準備工作都做哪些（課本p186二條）
七、目標管理法的步驟（課本p205）第五章薪酬管理
③確定獎金發(fā)放對象及范圍。
員工滿意度調查表 所在部門 年齡 職務 企業(yè)工齡 性別 學歷
3、我對薪酬制度感到滿意
□非常同意□比較同意□說不清楚□不同意□強烈反對
6、我對組織結構及效率感到滿意
□非常同意□比較同意□說不清楚□不同意□強烈反對 我的意見和建議：
元。（10）我認為在總收入中浮動工資部分應占 %。
（一）目的及總則
（二）獎金分配原則：
1、根據企業(yè)文化與企業(yè)目標設計獎金分配原則
2、獎金與顧客滿意度掛鉤
3、獎金與團隊評價結果掛鉤
4、獎金與能力評價結果掛鉤
（三）獎金發(fā)放對象：為設計部全體員工，以設計人員為主，輔助人員為輔。
（四）獎金日常管理
（五）獎金計算辦法 顧客滿意度得分
團結協作得分
能力評價得分
合計分
五、福利預算計劃制度程序(課本p263)
六、崗位工資或能力工資的制度程序(課本p217)
七、單項薪酬制度制定程序和獎金制訂程序課本(p217)
八、提薪方案
1、目的及總則
2、管理機構
3、提薪的具體規(guī)定 16
（一）人員范圍
4、執(zhí)行日期
5、解釋及修訂
九、工資獎金調整方案的設計（課本p218）
十、調整薪酬應收集哪些資料 需要收集的資料如下：（1）薪酬調查的有關數據和資料；（2）該企業(yè)工資崗位分析與評價的數據資料；（3）該企業(yè)各級員工績效考評的數據資料；（4）該企業(yè)現有員工工資水平以及過去薪酬執(zhí)行情況的數據資料；（5）該企業(yè)支付能力以及財務狀況等方面的資料；（6）勞動力市場有關薪酬方面的各種相關信息。
十、工作崗位評價的步驟（課本p224）17
人力資源方案設計題人力資源檔案建立篇三
1、負責公司的勞資管理.井按績效考評情況實施獎罰;
3、按實際情況完善公司《員工工作績效考核制度》;
4、負責向總經理提交人員鑒定、評價的結果;
5、負責管理人事檔案;
6、負責本部門員工工作績效考核：
7、負責完成總經理交辦的其他任務·。該公司總經理認為這份工作說明書格式過于簡單，內容不完整，描述不準確。
人力資源部經理工作說明書
基本資料(1分)崗位名稱 人力資源部經理 l崗位等級 l x x×
崗位編碼 ×x x x xx l所屬部門 1人力資源部
直接上級 總經理 直接下級 ×××
定員標準 1人 分析日期x x x x~x x月
二、崗位職責(2分)(一)概述
(二)工作職責
1、負責人力資源發(fā)展規(guī)劃的制定與完善。
2、負責人力資源管理系統的建立與完善。
3、負責人員的招聘與人才的儲備。
5、負責各種績效管理制度的制定。
6、負責處理員工勞動關系
7、完成公司交付的其他任務。
三、監(jiān)督與崗位關系(2分)(一)所受監(jiān)督與所施監(jiān)督
l、所受監(jiān)督：總經理
2、所施監(jiān)督：下屬人力資源管理人員
(二)與其他崗位關系
1、內部聯系
2、外部聯系
四、工作內容和要求(2分)工作內容 工作要求
1、建立人力資源發(fā)展規(guī)劃
2、人力資源規(guī)劃應符合公司發(fā)展目標?.五、工作權限??(2分)
六、勞動條件和環(huán)境??(2分)
七、工作時間??(2分)
八、任職資格l、學歷：
2、工作經驗??(2分)
九、身體條什??(2分)
十、心理品質要求 ??(2分)
十一、專業(yè)知識和技能要求??(2分)
十一、績效考評??(1分)
2、方案設計題(本題1題，共20分)某外貿企業(yè)的競爭力，針對部分業(yè)務人員進行了為期三天的商務禮儀培訓，希望通過培訓使每個學員能運用規(guī)范的商務禮儀來進行各種商務活動，塑造良好的企業(yè)形象。培訓結束后人力資源部門為了解受訓者對培訓項目的感性認識，同時為獎來課程的改進收集信息，要求受訓者填寫培訓課程評估表.請根據上述情況，為該企業(yè)設計一份培訓課程評估表。
答：培訓課程評估表應當包括以下項目：
1、調查時間；
2、課程基本資料，包括課程名稱、講師姓名、培訓時間、受訓者姓名等；
3、課程內容評估，包括課程結構、教材選擇和練習活動等；
4、講師表現評估，包括專業(yè)水平、講課技巧和氣氛營造等；
6、培訓評估標準的設置；
7、培訓反映評估，如“活動期間您有哪些感悟”；
8、培訓效果評估，如“本課程對您的工作有幫助的部分為何處”；
9、改善意見和建議；
10、下一期培訓需求調查。（2分）參考答案：
培訓課程評估表
× × × ×年× ×月 × ×日
3、光華公司總經理認為，對管理人員評價的核心應放在行為管理，而不僅是考察指標完成了多少，銷售額達到多少，利潤率是多少。在光華公司對管理人員一般從六個方面采取綜合素質的考評，這六個方面分別是：戰(zhàn)略力、應變能力、協調配合力、團隊精神、全局觀、學習力與創(chuàng)新力。
(1)請問按效標的不同，績效考評方法可分為幾級?企業(yè)管理人員宜采用哪一類考評方法?(2)運用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團隊精神”指標，設計考評表。
團隊精神
a：06～10分：未達到標準;b：11～15分：勉強達到標準;c：16～20分：完全達到標準;d：21～25分：出色達到標準;e：26～30分：最優(yōu)秀。
本考評項目等級：()【簽字確認】
考評者： 被考評者：
日期： 年 月 日
人力資源方案設計題人力資源檔案建立篇四
一、某公司為人力資源部經理草擬了一份工作說明書·其主要內容如下：
1、負責公司的勞資管理.井按績效考評情況實施獎罰;
3、按實際情況完善公司《員工工作績效考核制度》;
4、負責向總經理提交人員鑒定、評價的結果;
5、負責管理人事檔案;
6、負責本部門員工工作績效考核：
7、負責完成總經理交辦的其他任務· 該公司總經理認為這份工作說明書格式過于簡單，內容不完整，描述不準確。請為該公司人力資源部經理重新編寫一份工作說明書。為該人力資源部經理重新編寫一份公作說明書如下：(1)基本資料。土要包括崗位名稱、崗位等級(即崗何評價的結果)、崗位編碼、定員標準、直接上、下級和分析日期等方面識別信息。
(2)崗位職責。主要包括職責概述和職責范圍。
(3)監(jiān)督與崗位關系。說明本崗位與其他崗位之間關系。
(4)工作內容和要求。對本崗位所要從事的主要工作事項作出的說明。(5)工作權限。(6)勞動條件和環(huán)境。(7)工作時間。包含工作時間長度的規(guī)定和工作輪班制的設計等兩方面內容。
(8)任職資格。由工作經驗和學歷條件兩個方面構成。
(9)身體條什。結合崗位的性質、任務對員工的身體條件做出規(guī)定.包括體格和體力兩項具體的要求。
(10)心理品質要求。崗位心理品質及能力等方面要求(11)專業(yè)知識利技能要求。(12)績效考評。從品質、行為和績效等多個方面對員工進行全面的考核和評價。
二、崗位調查方案
1、明確調查目的。
2、確定調查的對象和單位
3、確定調查項目 1
4、確定調查表格和填寫說明
5、確定調查的時間、地點、方法
四、改進崗位設計的方法
2、崗位工作滿負荷
3、崗位工時制度
4、勞動環(huán)境的優(yōu)化
第二章招聘與配置
1、準備階段：劃分不同的崗位，確定不同崗位的不同需求；對崗位性質、工作特征進行分析；提出招聘策略。
2、實施階段：招募——如采用報紙刊登廣告發(fā)布信息，吸引合格應聘者；篩選——根據簡歷或者申請表初步篩選；組織面試、情景模擬等選拔方法進行精選；錄用——作出錄用決策。
3、評估階段：數量評估、成本效益評估等，為以后工作提供經驗。
二、北京ft科技有限責任公司是一家主要經營光電纜原輔材料及設備的專業(yè)公司，主要產品有：光纖、聚酯繩以及各種光纜測試設備、施工工具等。自1999年成立以來，公司發(fā)展迅速，業(yè)務范圍遍及國內通訊領域各大光電纜制造企業(yè)和電信工程公司，與20余家光電纜骨干企業(yè)有長期穩(wěn)定的業(yè)務關系。該公司實力雄厚，技術人員均有多年實際生產經驗，熟悉光電纜生產工藝、測試技術。本著誠實、可信的宗旨，公司為客戶提供盡善盡美的服務。2003年，ft公司因業(yè)務需要，面向社會公開招聘銷售人員、貨運協調員、前臺秘書、電工和銷售工程師。請根據案例中的信息為ft公司設計一份員工招聘申請表。求職申請表應包括以下內容： 個人基本情況：年齡、性別、住處、通信地址、電話、婚姻狀況、身體狀況;求職崗位情況：求職崗位、求職要求(收入待遇、時間、住房等);工作經歷和經驗：以前工作單位、職務、時間、工資、離職原因、證明人等;教育與培訓情況：學歷、所獲學位、所接受過的培訓等;生活和家庭情況：家庭成員姓名、關系、興趣、個性與態(tài)度;其它方面需要獲取的信息，如獲獎情況，職業(yè)資格和學歷證明，志趣愛好，未來目標等。
三、參加招聘會的程序及注意事項(課本p61p66)
四、如何對過細的勞動分工進行改進(課本p92)
五、面試提綱
1、面試的目的
2、面試的類型
3、面試的問題
4、面試的時間和地點
5、注意事項
六、面試評分表
應聘者 應聘崗位 時間 評價項目 權重 等級 得分 4
七、如何使用公文筐測法及注意事項(課本p79)
八、寫一份招聘廣告
1、單位情況介紹
2、崗位情況介紹
3、崗位任職資格 要求
4、相應的人力資源政策
5、應聘者的準備工作
6、聯系方式
九、選擇招聘渠道的步驟課本p60
十、校園招聘應注意的問題課本p65
十一、面試的問題和提問方式課本p75——76 第三章培訓與開發(fā)
二、企業(yè)為了不斷提高自己的核心競爭力，需要構建一套系統完善的人力資源管理制度，而員工技能培訓與開發(fā)是重中之重。請根據您所在單位的性質和特點，為企業(yè)起草一項《員工培訓服務制度》。
1、培訓服務制度條款 員工正式參加培訓前，需向培訓管理部門或主管部門提出中請。培訓中請批準后，要履行培訓服務協約簽訂手續(xù)。培訓服務協約簽訂后，員工方可參加培訓。
三、企業(yè)為了實現自己的發(fā)展戰(zhàn)略目標，提高人力資源的競爭優(yōu)勢，需要不斷充實和完善企業(yè)的人力資源管理制度，而員工技能培訓與開發(fā)是各種管理制度中的重點和核心。根據您所在單位的具體情況，制定一項《員工入職培訓制度》。
1、培訓的意義和目的
2、界定參加培訓的人員
3、入職培訓的基本原則
4、入職培訓的內容
5、入職培訓的時間
6、入職培訓的考核
7、入職培訓的方法
8、有關部門的責任
9、特殊情況的處理措施
10、入職培訓制度的解釋與修訂權限的規(guī)定
1、目標及意義，并且了解大學生入職的職位的崗位要求。6
2、制定入職大學生培訓內容：（１）有關公司領導介紹公司基本概況和企業(yè)文化。（２）對不同職位的新入職員工進行制度培訓。（３）對新入職員工進行技能崗位培訓。
3、確定培訓方法 １）培訓師由部門主管或副主管進行教授。２）入崗后有老員工傳幫帶。４、培訓場所和設備。５、培訓時間、考核方法。６、學習期間的紀律（不能遲到、早退、有事要請假）７、上課要遵守課堂紀律，禁止吸煙，關閉手機、（可將放置在震動），但是課上不能打電話，或接聽。
1、調查時間；
2、課程基本資料，包括課程名稱、講師姓名、培訓時間、受訓者姓名等；
3、課程內容評估，包括課程結構、教材選擇和練習活動等；
4、講師表現評估，包括專業(yè)水平、講課技巧和氣氛營造等；
6、培訓評估標準的設置；
7、培訓反映評估，如“活動期間您有哪些感悟”；
8、培訓效果評估，如“本課程對您的工作有幫助的部分為何處”；
9、改善意見和建議；
培訓方案
1、本次培訓的目的及意義
2、分析培訓需求：
3、確定培訓目標：1）進一步明確公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標；2）進一步強化公司的文化；3）掌握與新生產線有關的知識；4）了解或掌握新生產線的管理知識和技能；5）了解現代鋼鐵企業(yè)技術和管理發(fā)展的趨勢。
5、培訓預算：1）場地、設備使用費； 2）教材和資料費 ；3）講課費 ；4）交通、通訊費 ；5）受訓者的工資；6）其他備用金。
6、培訓計劃的實施：1）幫助大家確立合適的培訓目標；2）規(guī)范員工的學習行為和學習動機；3）樹立榜樣、評比表揚、獎勵等多種激勵措施相結合，調動員工學習的積極性和主動性。
7、培訓效果評估：1）本次培訓是否達到預期的目標：2）參訓員工的知識和技能是否得到提高；3）員工的工作態(tài)度是否有改變；4）培訓的內容、方法和安排是否合適；5）培訓中出現了哪些需要改進的問題。
8、培訓結果的反饋：1）根據本次培訓的考核結果擇優(yōu)選拔員工配置到新生產線的崗位上；2）本次培訓的考核全部記入員工培訓檔案。
七、設計培訓協議(合同)(課本p163)
八、制定培訓需求調查計劃(課本p119)
九、培訓需求分析報告(課本p121七條)
十、培訓需求調查表(課本p125)
十一、寫一份培訓計劃(課本p128)
十二、案例分析法如何操作(課本p157五條)
十三、事件處理法的步驟（課本p158三條）
十四、頭腦風暴法如何操作(課本p159六條)
十五、面談法的問題（課本p122）
十六、重點團隊分析法的步驟和條件（課本p123）
十七、如何實施培訓課程（課本p135五條）
十八、組織外部培訓應做好哪些工作（課本p137）9
第四章績效管理
一、光華公司總經理認為，對管理人員評價的核心應放在行為管理，而不僅是考察指標完成了多少，銷售額達到多少，利潤率是多少。在光華公司對管理人員一般從六個方面采取綜合素質的考評，這六個方面分別是：戰(zhàn)略力、應變能力、協調配合力、團隊精神、全局觀、學習力與創(chuàng)新力。
(1)請問按效標的不同，績效考評方法可分為幾類?企業(yè)管理人員宜采用哪一類考評方法?績效考評的類型及管理人員的考評方法： ①由于的效標不同，考評方法可分為品質主導型、行為主導型和效果主導型三種。
②對管理人員的考評，宜采用行為主導型的考評方法。
本考評項目等級：（）【簽字確認】
考評者：
被考評者： 日期： 年 月 日
4分
5分
4分
5分
1、考評的目的及原則
2、考評的目標
3、考評的組織
5、考評實施
6、績效面談及改進計劃
7、績效考評結果的應用
8、解釋及修訂
四、生產人員考評表
工作質量 15 1口2口3口4口5口
考評者評述
考評者簽名: 12
上下級達成共識,存在的異議
主管簽字: 下屬簽字: 年 月 日
五、面談提綱
1、面談的目標
2、面談的事項
3、面談的時間
4、面談的地點
5、面談的資料及注意問題
六、面談的準備工作都做哪些（課本p186二條）
七、目標管理法的步驟（課本p205）第五章薪酬管理
③確定獎金發(fā)放對象及范圍。
員工滿意度調查表 所在部門 年齡 職務 企業(yè)工齡 性別 學歷
3、我對薪酬制度感到滿意
□非常同意□比較同意□說不清楚□不同意□強烈反對
6、我對組織結構及效率感到滿意
□非常同意□比較同意□說不清楚□不同意□強烈反對 我的意見和建議：
元。（10）我認為在總收入中浮動工資部分應占 %。
（一）目的及總則
（二）獎金分配原則：
1、根據企業(yè)文化與企業(yè)目標設計獎金分配原則
2、獎金與顧客滿意度掛鉤
3、獎金與團隊評價結果掛鉤
4、獎金與能力評價結果掛鉤
（三）獎金發(fā)放對象：為設計部全體員工，以設計人員為主，輔助人員為輔。
（四）獎金日常管理
（五）獎金計算辦法 顧客滿意度得分
團結協作得分
能力評價得分
合計分
五、福利預算計劃制度程序(課本p263)
六、崗位工資或能力工資的制度程序(課本p217)
七、單項薪酬制度制定程序和獎金制訂程序課本(p217)
八、提薪方案
1、目的及總則
2、管理機構
3、提薪的具體規(guī)定 16
（一）人員范圍
4、執(zhí)行日期
5、解釋及修訂
九、工資獎金調整方案的設計（課本p218）
十、調整薪酬應收集哪些資料 需要收集的資料如下：（1）薪酬調查的有關數據和資料；（2）該企業(yè)工資崗位分析與評價的數據資料；（3）該企業(yè)各級員工績效考評的數據資料；（4）該企業(yè)現有員工工資水平以及過去薪酬執(zhí)行情況的數據資料；（5）該企業(yè)支付能力以及財務狀況等方面的資料；（6）勞動力市場有關薪酬方面的各種相關信息。
十、工作崗位評價的步驟（課本p224）17
人力資源方案設計題人力資源檔案建立篇五
《企業(yè)人力資源管理師（三級）》讀書筆記 人力資源管理師指從事人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理等工作的管理人員。人力資源管理師共設四個等級，分別為：四級企業(yè)人力資源管理師（國家職業(yè)資格四級）、三級企業(yè)人力資源管理師（國家職業(yè)資格三級）、二級企業(yè)人力資源管理師（國家職業(yè)資格二級）、一級企業(yè)人力資源管理師（國家職業(yè)資格一級）。
在兩個星期里，我通過閱讀《企業(yè)人力資源管理師（三級）》這本書，更多的了解了這一職業(yè)的具體工作內容和相關知識。我從中摘錄了我感興趣的四個章節(jié)寫了一份讀書筆記。
第一章人力資源規(guī)劃
[學習目標]
[知識要求]
一、人力資源規(guī)劃
1、內涵
廣義：是指企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術計劃（即具體的實施計劃）的統一。
狹義：是指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產經營目標，根據企業(yè)內外環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法，對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源的需要和供給達到平衡，實現人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。
2、內容：戰(zhàn)略規(guī)劃；組織規(guī)劃；制度規(guī)劃；人員規(guī)劃；費用規(guī)劃
二、崗位規(guī)范
1、概念：也稱勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標準、它是對組織中各類崗位某一專項事物或對某類員工勞動行為、素質要求等所作的統一規(guī)定。
三、制度化管理的基本理論
1、概念：以制度規(guī)范為基本手段協調企業(yè)組織集體協作行為的管理方式。
2、特征：
1)規(guī)定每個崗位的權責，并且制度化。
2）按崗位大小，形成等級系統，以制度形式固定下來。
3）規(guī)定崗位特性，提出要求，挑選成員。
4）所有權與管理權相分離，原則上所有員工必須服從制度的管理。
5）三原則：因事設人、管理者的執(zhí)行權力、管理者的權限，需服從制度的規(guī)定。
6）管理者須忠于職守，并非忠于某個人。
3、優(yōu)點：
1）個人與權利相分離。
2）制度化管理以理性分析為基礎，是理性化管理的產物。
3）適合現代大型企業(yè)組織的需要。
第二章人員招聘與配置
[學習目標］
5、掌握錄用企業(yè)員工各項具體工作事項的方法
67活動等現場管理與勞動環(huán)境優(yōu)化的方法
8、掌握勞務外派與引進等相關概念
[知識要求］
一、招募渠道有內部招募外部招募
缺點：（1）因處理不公、方法不當或員工個人原因，可能會在組織中造成一些矛盾，產生不利的影響。
（2）容易抑制創(chuàng)新
2、外部招募的特點：成本較大，也存在著較大的風險
優(yōu)點：帶來新思想和新方法；有利于招聘一流人才；樹立形象的作用
1、分析簡歷結構
2、審查簡歷的客觀內容
3、判斷是否符合崗位技術和經驗要求
4、審查簡歷中的邏輯性
5、對簡歷的整體印象
三、面試
（一）面試前的準備階段：確定面試目的、設計面試試題、選擇面試類型、確定面試時間和地點，詳細了解應聘者的資料。
度等，再過渡到其它問題上。
（三）正式面試階段：根據申請表中的疑，先易后難逐一提出，盡量營造和諧的環(huán)境。
（四）結束面試階段：在面試提問結束后，應給應聘者一個提問的機會，并整理好面試記錄表。
點，但不能橫向比較，評分式評估正好相反。
四、員工錄用決策：多重淘汰式、補償式、結合式。
六、勞務外派與引進的概念：指作為生產要素的勞動力的國際流動，通過提供勞動與服務，收取報酬的一種商業(yè)行為。
第五章薪酬管理
[學習目標］
2、掌握企業(yè)起草各種薪酬管理制度的基本程序和方法
3、掌握企業(yè)工資獎金調整的基本方式、調整方案的設計方法
[知識要求］
一、薪酬的內涵
（二）薪資的概念：指薪金(salary)、工資(wages)的簡稱
（三）與薪酬相關的其它概念：報酬、收入、薪給、獎勵、福利、分配
四、薪酬管理
（一）企業(yè)員工薪酬管理的基本目標
1.保證薪酬在勞動力市場上具有竟爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才
2.對各類員工的貢獻給予充分的肯定，使員工及時地得到相應的回報
3.合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產效率，增強企業(yè)產品的竟爭力
4.通過薪酬激勵機制的確立，將企業(yè)與員工長期、中短期經濟利益有機的結合在一起，促進公司與員工結合成利益關系的共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。
（二）企業(yè)薪酬管理的基本原則
1、企業(yè)員工工資總額管理
2、企業(yè)員工薪酬水平的控制
3、企業(yè)薪酬制度設計與完善
4、日常薪酬管理工作
五、企業(yè)薪酬制度設計的基本要求
1.體現保障、激勵和調節(jié)三大功能
2.體現勞動的三種形態(tài)（潛在、流動、凝固）
3.體現崗位的差別：技能、責任、強度和條件（環(huán)境）
4.建立勞動力市場的決定機制
5.合理確定薪資水平，處理好工資關系
6.確立科學合理的薪酬結構，對人工成本進行有效的控制
7.構建相應的支持系統，如機動靈活的用工系統，嚴格有效的績效考核系統，學以致用的技能開發(fā)系統，動靜結合的晉升調配系統。
六、衡量薪酬制度的三項標準：
1.員工的認同度（90%以上都認同）
2.員工的感知度（明確簡化，一分鐘可講明白）
3.員工的滿足度（等價交換原則，及時兌現原則）
第六章勞動關系管理
［學習目標］
2345678
［能力要求］
一、勞動法律關系的7種調整方式
1.勞動法律法規(guī)，其特點是體現了國家意志
2.勞動合同，其特點是體現了用人單位與勞動者雙方的意志
志
定
者的合法權益
裁
7.勞動監(jiān)督檢查制度
二、集體合同的形式與內容
（一）集體合同的形式：分為主件和附件
（二）集體合同的期限：1～3年
（三）集體合同的內容、勞動條件標準部分
2、一般性規(guī)定
3、過渡性規(guī)定
4、其他規(guī)定
三、員工滿意度調查的步驟：
1、確定調查對象
2、確定滿意度調查指向（調查項目）
4、確定調查組織
5、調查結果分析
人力資源方案設計題人力資源檔案建立篇六
姓名
學號
任課老師
郭芙蕊
五、案例分析（共43分）
案例一：一次失敗的錄用決策
趙安：男，32歲，企業(yè)管理碩士學位，有8年一般人事管理及生產經驗，在其之前的兩份工作中均有良好的表現。面談結果：可錄用。
姓名
學號
任課老師
郭芙蕊
向。具體的考核細目側重于經營指標的完成、政治思想品德，對于能力的定義則比較抽象。各業(yè)務部門（子公司）都在年初與總公司對于自己部門的任務指標進行了討價還價的互動。
對中層干部的考核完成后，公司領導在年終總結會上進行說明，并將具體情況反饋給個人。盡管考核的方案中明確說考核與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結果總是不了了之，沒有任何下文。
對于一般的員工的考核則由各部門的領導掌握。子公司的領導對于下屬業(yè)務人員的考核通常是從經營指標的完成情況（該公司中所有子公司的業(yè)務員均有經營指標的任務）來進行的；對于非業(yè)務人員的考核，無論是總公司還是子公司均由各部門的領導自由進行。通常的做法，都是到了要分獎金了，部門領導才會對自己的下屬做一個籠統的排序。
人力資源方案設計題人力資源檔案建立篇七
珍惜人生團體心理訓練工作坊實施方案
一、工作坊目的本工作坊旨在通過有針對性的團體練習，協助參加者思考生命的價值，澄清自己的人生價值，學習面對死亡的課題，認識死亡，生死抉擇，從而更加尊重生命、欣賞生命和珍愛生命。
二、工作坊人數：30——50人左右
三、工作坊時間：3小時
四、工作坊結構
1、進行方式：結構式的小團體方式
2、進行模式：身心靈全人健康輔導模式
3、進行場地：以安靜、封閉、每人一把椅子的會場為宜
4、使用設備：可以播放音樂的設備
五、工作坊進行步驟：
（1）熱身：心手相依
（2）學習團體契約
（3）觀看教學視頻《愛讓生命完整》
（4）練習一：紙筆練習《泰坦尼克號》
（5）練習二：模擬活動《洞口余生》
（6）練習三：《我的墓志銘》
（7）導師點評
（8）結束：歌曲：《讓世界充滿愛》
人力資源方案設計題人力資源檔案建立篇八
根據現有結構模式設定，此結構為平臺式，上層結構主要負責監(jiān)督和指導，有各部門經理主要運作，充分發(fā)揮中高層管理的個人能力的平臺，完成團隊組織、協作的效能。
以下是公司運營情況初步設定的公司結構，此架構設定人員需要補充招聘以下管理和專業(yè)人員。
副總一名（根據需要而定），總裁助理一名，人力資源部長，金融事業(yè)管理部。實業(yè)投資管理部，風險投資管理部，計劃財務管理部，法律事務管理部各設部長一名。
（二）招聘方式
社會招聘;
社會招聘主要通過參加人才交流會、（北京、上海、深圳等）主要城市刊登招聘廣告、與各大型招聘網站合作、獵頭公司合作、行業(yè)內推薦等五種形式。根據公司現情況建議以公司所在地為主，外地為輔的原則。一是大幅降低人才招聘成本;二是熟悉地方情況和文化，便于溝通。
1、工薪標準實施階梯式，逐年晉，績效獎金每月歸零制，每月結算完。工資定額建議參考銀行系統。
（全員占有績效獎金分配，業(yè)務單位和非業(yè)務單位，業(yè)務人員和非業(yè)務人員、根據貢獻不同進行分配，按照3：7原則，提高各部門間協同水平）。
2、試用期三個月;
3、簽訂勞動合同，為期5年;
**年金融類選擇實行了面試和筆試相結合的考查辦法，取得了較理想的結果。
在**年首先要完善的選擇程序，并且加強非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合議制面試”，即副總部門經理共同參與面試，以提高面試效率。
每季度對員工進行了績效考評，每位員工都建立考評記錄，并結合個人職業(yè)生涯規(guī)劃，在個人自我激勵的同時。
（1）建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結束時進行考評溝通;
（4）加強考評培訓，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。
（5）培訓政策調整計劃——公司培訓分為崗前培訓、管理培訓、崗位培訓三部分。 崗前培訓在到崗后試用期內開始進行，已簽訂正式勞務合同兩年以上者或工作業(yè)績突出破格提拔人員管理培訓和技能培訓從開始由人力資源部組織和相關專業(yè)部門指導共同完成。
b、人才激勵
激勵分為物質激勵和精神激勵。物質獎勵達到一定程度后會逐步依重精神激勵。除一般激勵措施外，對這個行業(yè)區(qū)別于其他行業(yè)的激勵手段還有——工作自由度、健康關照、公平原則、和諧環(huán)境。
c、困難預測
1、由于太原市作為中型城市經濟狀況、金融環(huán)境、事業(yè)發(fā)展空間、人居條件無法與大型城市相比，會增加高級專業(yè)人才招聘難度。所以只能立足本地人才市場情況，公司平臺透明化和個人職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展空間，并且目前就業(yè)環(huán)境惡化，面對中等以下城市金融行業(yè)發(fā)展需求，通過宣傳，作為待開發(fā)市場，具有一定的吸引力。
2、根據太原銀行和金融體系工資平均水平和分類，基本套用國家公務員工薪體系。將工薪分為基本薪水、績效獎金、年終獎金、和其他補助費用這幾種門類。只有太原商業(yè)銀行這是將其劃入工資定額，除手機費和正常保險外，不再分門類。工薪標準須結合當地和行業(yè)、及公司情況分析后制定。
3、人才留用問題
一是對突出成績和人才采用逐步加深階梯式實物獎勵和歸還體系。（獎勵車、房子等實物，若離開公司必須歸還。）
二是在條件容許的情況下，基于確定的人才股份分紅。
三是獨立運行平臺，使其能夠施展自己的才華。
四是根據每個人不同的需求進行調整。
初步意見，僅作參考。具體需要根據公司實力和戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃擬定人事計劃。
