勞動合同是勞動者與勞動使用者之間確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。在市場經濟體制下，勞動合同制度是整個勞動法律制度的基礎，它是直接搭建在勞動者和用人單位之間的一座橋梁，與每個勞動者的生活息息相關。下面是小編整理的2023年勞動法專題講座演講稿精選三篇，希望能對大家有所幫助。

2023年勞動法專題講座演講稿 篇一

勞動法

作 者 考試批次 學籍批次 學習中心--

層 次 專 業 完成時間

關于勞動合同解除的案例分析

一、案例

某有限責任公司成立于2000年10月15日。2007年12月26日，大學畢業生王某與該有限責任公司簽訂了無固定期限勞動合同。在勞動合同中約定：王某如果嚴重違反公司勞動紀律或者公司的規章制度，該有限責任公司可以解除與王某的勞動合同。2008年3月，該有限責任公司的管理制度中規定：職工如對單位同事暴力威脅、恐嚇，將予以開除，同時通報公司，并視情節移交司法機關處理。2010年2月10日，王某在工作中與公司副總經理劉某發生糾紛，王某打傷公司副總經理劉某，后經鑒定，劉某構成輕微傷。2010年2月17日，經調解，雙方自愿達成協議：由王某一次性賠償劉某各種費用1萬元，以后再發生任何事情與此事無關。同日，該有限責任公司作出了對王某的處理決定，決定認為此次事件的發生，在公司內部造成了極其惡劣的影響，為嚴肅紀律，嚴格獎懲制度，根據《勞動合同法》、公司獎懲制度及勞動合同約定，公司研究決定對王某予以解除勞動合同。王某不服，認為自己與公司簽訂的是無固定期限勞動合同，公司不得解除與自己簽訂的勞動合同。

要求：根據上述情況，并結合《勞動合同法》等法律法規的規定，回答下列問題：

(1)如何理解無固定期限勞動合同?

(2)該有限責任公司與王某簽訂無固定期限勞動合同是否合法?為什么?(3)在本案中，該公司以王某嚴重違反公司規章制度為由，解除與王某所簽訂的無固定期限勞動合同是否合法?為什么?

二、就以上案例本人分析如下

(1)如何理解無固定期限勞動合同?

無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。這里所說的無確定終止時間，是指勞動合同沒有一個確切的終止時間，勞動合同的期限長短不能確定，但并不是沒有終止時間。只要沒有出現法律規定的條件或者雙方約定的條件，雙方當事人就要繼續履行勞動合同規定的義務。一旦出現了法律規定的情形，無固定期限勞動合同也同樣能夠解除。

(2)該有限責任公司與王某簽訂無固定期限勞動合同是否合法?為什么? 合法;訂立無固定期限勞動合同有兩種情形。

第一、用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。根據《勞動合同法》規定，訂立勞動合同應當遵循平等自愿、協商一致的原則。只要用人單位與勞動者協商一致，沒有采取脅迫、欺詐、隱瞞事實等非法手段，符合法律的有關規定，就可以訂立無固定期限勞動合同。第二、在法律規定的情形出現時，勞動者提出或者同意續訂勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同。

無固定期限合同一經簽訂，雙方就建立了一種相對穩固和長遠的勞動關系，只要不出現法律規定的條件或者雙方約定的條件，勞動合同就不能解除。因此，法律對無固定期限勞動合同的簽訂條件作了嚴格的規定，當事人一方并不能隨意的要求簽訂或者拒絕簽訂無固定期限勞動合同。

根據本條規定，只要出現了本條規定的三種情形，在勞動者主動提出續訂勞動合同或者用人單位提出續訂勞動合同勞動者同意的情況下，就應當訂立無固定期限勞動合同。這種續訂勞動合同意愿的主動權掌握在勞動者手中，無論用人單位是否同意續訂勞動合同，只要勞動者提出，用人單位就必須同意續訂，而且是訂立無固定期限勞動合同。如果用人單位提出續訂勞動合同，勞動者有權不同意。勞動者同意的，應當訂立無固定期限勞動合同。這三種情形如下：

1、勞動者已在該用人單位連續工作滿十年的

簽訂無固定期限勞動合同的勞動者必須在同一單位連續工作了十年以上，是這個情形的最基本的內容。具體是指勞動者與同一用人單位簽訂的勞動合同的期限不間斷達到十年。如有的勞動者在用人單位工作五年后，離職到別的單位去工作了兩年，然后又回到了這個用人單位工作五年。雖然累計時間達到了十年，但是勞動合同期限有所間斷，不符合在“該用人單位連續工作滿十年”的條件。勞動者工作時間不足十年的，即使提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位也有權不接受。法律作這樣的規定，主要是為了維持勞動關系的穩定。如果一個勞動者在該用人單位工作了十年，就能說明他已經能夠勝任這份工作，而用人單位的這個工作崗位也確實需要保持人員的相對穩定。在這種情況下，如果勞動者愿意，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同，維持較長的勞動關系。而根據《勞動合同法實施條例》第11條規定，除勞動者與用人單位協商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內容，雙方應當按照合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則協商確定;對協商不一致的內容，依照勞動合同法第十八條的規定執行。

2、合同的形式

用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。勞動合同制是以簽訂勞動合同的形式，明確規定用工單位和勞動者雙方的權力、責任、利益，把用工與經濟責任制相結合的一種新的用工制度勞動合同制度。1986年7月，我國決定改革國營企業的勞動用工制度，自1986年10月1日起，國營企業在新招收工人中普遍推行勞動合同制。隨著勞動法合同法的施行,勞動合同制度在各類企業當中廣泛推行。國有企業改制在二十世紀八十年代中期開始，在二十世紀九十年代成為國有企業改革的核心內容，企業通過改變企業形態，改變企業股權結構，改變企業的基本制度，轉變為符合自身特點的企業資產組織形式。在推行勞動合同制度前，或是在國有企業進行改制前，用人單位的有些職工已經在本單位工作了很長時間。推行新的制度以后，很多老職工難以適應這種新型的勞動關系，一旦讓其進入市場，確實存在著競爭力弱難以適應的問題，年齡的局限又使其沒有充足的條件來提高改進，應當說這是由于歷史的原因造成的。他們擔心的不僅是能否與原單位簽訂勞動合同的問題，還存在著雖然簽了勞動合同但期限很短，在其尚未退休前合同到期卻沒有用人單位再與其簽訂勞動合同的問題。我們在制定法律和政策的同時，應當考慮那些給國家和企業作出過很多貢獻的老職工的利益。因此，對于已在該用人單位連續工作滿十年并且距法定退休年齡不足十年的勞動者，在訂立勞動合同時，允許勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同。如果一個勞動者以在該用人單位滿十年，但距離法定退休年齡超過十年，則不屬于本項規定的情形。

3、續訂勞動合同連續訂立二次固定期限勞動合同且勞動者沒有本法第三十九條規定的情形續訂勞動合同的。根據這一項規定，在勞動者沒有本法第三十九條規定的用人單位可以解除勞動合同的情形下，如果用人單位與勞動者簽訂了一次固定期限勞動合同，在簽訂第二次固定期限勞動合同時，就意味著下一次必須簽訂無固定期限勞動合同。所以在第一次勞動合同期滿，用人單位與勞動者準備訂立第二次固定期限勞動合同時，應當作出慎重考慮。因此本案中，該有限責任公司與王某簽訂無固定期限勞動合同符合訂立無固定期限勞動合同的第一種情形，合法。

(3)在本案中，該公司以王某嚴重違反公司規章制度為由，解除與王某所簽訂的無固定期限勞動合同是否合法?為什么?

合法;無固定期限的勞動合同也是勞動合同的一種類型，在履行過程中，任何一方由于某種原因希望或已提出解除勞動合同，另一方只要表示同意，雙方達成一致意見，就可以依據《勞動合同法》第三十六條的規定解除勞動合同。當法律規定的可以解除勞動合同的條件出現，或當事人在合同中約定的可以解除勞動合同的條件出現，無固定期限的勞動合同就可以依法定條件或約定條件解除?！秳趧雍贤ā返谌艞l規定 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的

(六)被依法追究刑事責任的。由此表明，該公司以王某嚴重違反公司規章制度為由，解除與王某所簽訂的無固定期限勞動合同符合《勞動合同法》第三十九條第二款之規定，合法。

2023年勞動法專題講座演講稿 篇二

論農民工勞動權益保護與勞動法律的完善

【論文摘要】 隨著市場經濟的不斷完善，勞動力市場化調節使農村剩余勞動力向城鎮轉移速度不斷提高，“農民工”這個新型社會群體在城市建設及城鎮企業的發展等方面作出了巨大的貢獻，目前我國法律法規及相關政策雖在一定程度上保障了該群體的權益，但仍然存在不少問題與不足。其權利受到限制和遭受侵害的現象比較普遍和突出，給我國的經濟發展和社會穩定帶來了不可忽視的負面影響，因此，對勞動法的適用范圍、勞動合同制度的完善、勞動爭議處理機制的改革等方面的探討，力求借助勞動法的修改、完善來尋求農民工權益保護的根本途徑，已經成為農民工權益保護亟待研究和解決的重要課題。

【關鍵詞】農民工;權益保護;勞動爭議處理機制;勞動法律;修改、完善 【正文】

眾所周知，農民工這個新型社會群體從20世紀90年代出現以來，在減少農村剩余勞動力和城市建設及城鎮企業的發展等方面作出了巨大的貢獻。由于自身經濟狀況、文化水平、法律素養等因素的影響，以及現有農民工權益保護體制中客觀存在問題的制約，農民工權利受到限制和遭受侵害的現象比較普遍和突出。作為調整勞動者和用人單位之間的法律，《勞動法》無疑是我國現行有關農民工權益保護法律體系中的一部基本法律。這部法律的頒布，對于構建市場經濟條件下的勞動關系模式，維護勞動者的合法權益，建立和維護和諧穩定的勞動關系，推動勞動力市場化等方面發揮了重大作用。但《勞動法》實施后這么多年來，中國的社會經濟發生了巨大變化，對勞動法律制度提出了新的要求，而這部勞動法受當時歷史條件的限制，已越來越明顯的暴露出它的局限性，其中最突出的問題就是嚴重忽略了農民工的利益。

一、農民工權益保護面臨的法律現狀

農民工問題的產生，從根本上講，是由于我國在改革開放的過程中，政治體制改革和社會管理體制的改革滯后于經濟發展的需要所導致的，我國傳統的行政集權體制、城鄉二元體制、戶口制度等政治體制和社會管理體制是導致農民工問

題的根本原因。而另一方面，我國法律制度的缺陷同樣也是農民工權益保護不力的重要原因，尤其現行《勞動法》對農民工權益的保護存在很大的滯后性。近年來農民工權益保護方面存在的問題，主要體現在：勞動合同制度不落實，合法權益難以維護;勞動報酬得不到保障，拖欠工資嚴重;安全防護措施差，生命健康難以保障;缺乏應有的社會保險保障等。

(一)現行勞動合同制度在保障農民工權益中的不足

依照《勞動法》規定，建立勞動關系須簽訂明確雙方權利和義務的書面勞動合同。實踐中，由于受固有生活方式和淡漠的法律觀念影響，農民工很少和用人單位簽訂勞動合同。許多用人單位企圖通過混淆事實勞動關系和雇傭關系來達到轉嫁義務，逃避責任的目的，也拒絕和農民工簽訂合同。近幾年來，雇主借故拖欠、拒付、克扣農民工工資的問題十分普遍，農民工欠薪問題越演越烈。所以，即使被認為事實勞動關系存在，常常因為事先沒有明確的合約而發生勞動糾紛，農民工的合法權益得不到應有的保護。

(二)現行勞動爭議解決機制對農民工權益維護不利

根據《勞動法》第79 條的規定，我國勞動爭議處理機構包括企業勞動爭議調解委員會、勞動爭議仲裁委員會和人民法院三種，實行“一調、一裁、兩審”的勞動爭議處理機制[1]。經過仲裁、一審、二審、再審等漫長的法律程序，細細算來，一個勞動爭議案件走完全部程序需要一年多的時間，對于社會的弱勢群體農民工而言，無論是時間、費用、精力上，都很難完成這“馬拉松”式的維權之路。

另外，《勞動法》第82 條規定，提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起60 日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。申請仲裁的期間只有60 日，而且不適用中止、中斷的規定。導致的結果是勞動者尋求司法救濟的仲裁時效遠遠短于《民法通則》普通訴訟時效2 年的規定。現實中大量的勞動者權益受到侵害的案例，都因為超過了仲裁時效而被排除在仲裁和司法救濟的大門之外。

(三)農民工社會保障權的缺失

長期以來，由于受經濟、社會二元化結構的影響，我國的社會保障一直將重點放在城鎮，而占全國總人口80%的農業人口被排除在法定的社會保障項目之外。至今尚無一部關于農民工社會保險的全國性專門法規或規章，現行城鎮職工享有的養老、失業、工傷、醫療、生育五大法定保險項目，農民工幾乎都未享受到。關于農民工社會保險的專門規定，目前僅限于地方政府的規章，而且各地對農民工設立的社會保險險種很少，待遇與同地區的城鎮職工相比要低得多。

二、農民工權益的保護與勞動法的修改

對于農民工問題的解決，長期任務在于改革政治體制和社會管理體制，具體而言，就是逐漸改變在我國實行了幾千年的行政集權體制，加強地方自治，把各級地方政府打造成真正意義上的人民政府; 逐步廢除城鄉二元化管理體制，實行城鄉一體化管理; 逐步廢除戶口管理制度，實現人口的自由遷徙。而近期任務則是加快勞動法等相關法律的修改，加大對農民工等勞動者的保護力度。

(一)明確《勞動法》對農民工的適用范圍

由于現行《勞動法》制定于20 世紀90 年代初，所以仍是建立在從計劃經濟體制沿襲下來的城鄉二元結構之基礎上的，其第二條就清楚地表明，它的適用范圍并沒有明確包括農民工。有人認為農民工不能成為“勞動法律關系”的主體，只能成為“雇傭法律關系和勞務法律關系”的主體;主張在現行《勞動法》之外，再單獨制定專門適用于民工的《雇傭法》。這種基于“身份識別”的分別立法模式并不科學，正確的解決之道應是修改現行《勞動法》，把農民工明確作為勞動關系的主體。

(二)完善勞動合同制度

勞動合同是確立勞動關系的重要法律依據，是勞動權利和義務的載體。勞動合同是勞動者與勞動使用者之間確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。在市場經濟體制下，勞動合同制度是整個勞動法律制度的基礎，它是直接搭建在勞動者和用人單位之間的一座橋梁，與每個勞動者的生活息息相關。我國現行《勞動法》第3 章共有20 條規定了“勞動合同和集體合同”，除此之外，就是雜亂無章的部門規章、地方規章、地方性規范文件和政策調整，其法律效力和穩定程度是可想而知的。可喜的是，《勞動合同法》(草案)已經全國人大常委會四次審

議，不久的將來即將出臺。在草案中，對勞動合同的簽訂、履行、變更、解除、法律監督等作了詳盡規定，增加了試用期內用人單位應支付勞動報酬、不簽訂勞動合同承擔的法律責任等內容，這無疑給廣大農民工朋友帶來了福音。

(三)完善社會保障體系

規定政府部門應設立工資保障準備金制度，對用人單位工資支付情況進行監督，對違反工資支付規定的用人單位加以罰款;增加程序性的規定，使《勞動法》更具操作性;在《勞動法》中對勞動合同進行專章規定，建立保障勞動合同簽訂的機制，即使勞動者與用人單位沒有簽訂勞動合同，用人單位也不能隨意解除與勞動者的勞動關系;加強對農民工社會保障的規定，將農民工納入社會保障范圍，使《勞動法》能夠更好的保護農民工的勞動權益[2]。

(四)推進戶籍制度改革

農民工勞動權益的保護不僅要治標還要治本，推進制度改革就是一項治本的措施，而且從我國的當前情況來看，制度改革比政策調整與組織重構具有優先的重要地位。在制度上進行有目的的、系統的改革，就會推動各項政策的調整與組織的重構，自然會帶來農民工勞動權益保障問題的解決。制度改革的目標是消除對農民工，更廣義的是農村人口的各種歧視，使農民工享有與城市居民同等的待遇。從制度上解決了農民工勞動權益保障問題，那么每個農民工不論從事什么職業，不論居住在何地，不論什么身份，都能享受與城市居民同等待遇，那么農民工在流動過程中就不會遭受歧視和不公平待遇。在制度改革中，主要是改革城鄉二元結構中的戶籍制度，放開中小城市戶口，對大城市實行戶口準入制度，達到一定標準即可辦理入戶手續，建立統一、開放的人口管理機制，盡快改變農民工身份轉換滯后于職業轉換的現狀，使農民工真正實現從農民到工人，從農村到城市，從農民到市民的徹底轉換，消除農民工勞動權益保護中的制度性障礙，為農民工勞動權益保護創造平等的制度環境[3]。在就業、社會保障、子女的受教育方面給予農民工與本地居民相同的待遇并實行統一管理。

(五)修改現行勞動爭議處理機制

理論界普遍認為，我國應實行“裁審分軌、各自終局”的勞動爭議處理機制。實行這種處理機制，是指未能和解的當事人不愿調解或調解機構調解不成的爭議案件，可以由當事人在申請仲裁或提起訴訟之間自由選擇其一，申請仲裁的不得再提起訴訟，已提起訴訟的不得再申請仲裁[4]。其中，訴訟實行兩審終審制，仲裁則有一裁終局或兩裁終局兩種選擇。分軌體制較之單軌體制，其優點在于可以縮短爭議處理時間、減少爭議處理成本并尊重當事人的選擇，尤其對農民工權益的保護更具積極意義。

勞動爭議處理機制的改革，勢必對現行的調解、仲裁和訴訟制度產生較大的影響，必須以相應的配套改革為前提。在相應配套法律沒有修改之前，可以對現行勞動爭議處理機制做進一步的修改完善。主要包括：

1.適當延長仲裁時效，可按一般訴訟期間2年規定; 對仲裁時效適用中止、中斷的規定，延長農民工權益法律保護的時間。

2.對農民工普遍存在的欠薪問題，只要證據充分，人民法院可按一般民事案件直接受理，減少法律救濟環節。

3.訴訟制度方面，盡量增加用人單位的舉證責任范圍，減輕農民工的舉證負擔;對農民工群體性的欠薪案件，適用集團訴訟程序;對農民工訴訟費用適用減免措施等。

針對農民工這一特殊群體，現行法律法規的調控并不是一片空白：既有適用于全國的《勞動法》、《社會保險費征繳暫行條例》等，也有勞動部門制定的專門針對農民工的各種規章等。由于以勞動法為核心的勞動法律法規體系是針對一般勞動關系而設立的，具有一般代表性，是勞工權益保障的一般性標準，對農民工權益保護的特殊性, 缺乏針對性。因此, 對農民工權益的保護，除修改現行《勞動法》外，同時還必須不斷的完善相關配套法規的制定，這樣才能構建起勞動者權益保護的完整法律體系。

【參考文獻】

[1] 王全興。勞動法[m].北京： 法律出版社，1997： 484-485.[2] 簡新華, 張建偉.構建農民工的社會保障體系，中國人口、資源與環境，2005年第15卷第1期.[3] 張智勇.戶籍制度，農民工就業歧視形成之根源，農村經濟，2005年第4期.[4] 周長征。勞動法原理[m].北京： 科學出版社，2004： 115.

2023年勞動法專題講座演講稿 篇三

《勞動法》對于辭職是如何規定的《勞動法》對于辭職是如何規定的答：

一、職工辭職，要提前30日以書面形式通知用人單位：

《中華人民共和國勞動法》第31條規定：“勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位”，明確賦予了職工辭職的權利，這種權利是絕對的，勞動者單方面解除勞動合同無須任何實質條件，只需要履行提前通知的義務(即提前30日書面通知用人單位)即可。

原勞動部辦公廳在《關于勞動者解除勞動合同有關問題的復函》也指出：“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，解除勞動合同，無須征得用人單位的同意。超過30日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同手續，用人單位應予以辦理”。

二、用人單位具有一定的請求賠償損失的權利：

《勞動法》第102條規定：“勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任”;

原勞動部在《違反《勞動法》有關勞動合同規定的賠償辦法》的第4條明確規定了賠償的范圍：“勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：1用人單位招收錄用其所支付的費用;2用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理;3對生產、經營和工作造成的直接經濟損失;4勞動合同約定的其他賠償費用”。

三、如有爭議，應及時提請勞動仲裁：

職工主動提出與企業解除勞動合同后，部分職工在以書面通知用人單位30日后主動離職，不予理會用人單位的賠償要求，用人單位則不給職工辦理人事關系和檔案的調轉手續，職工離職后人事關系和檔案長期留置在原用人單位;造成職工在新的工作單位不能辦理勞動保險、不能辦理出國政審手續、影響技術職稱評定、不能進一步求學深造和喪失報考國家公務員的機會。所以，職工在與用人單位因解除勞動合同賠償損失方面發生爭議后應當在60天內及時向用人單位所在地區、縣勞動爭議仲裁委員會提請勞動爭議仲裁。

《勞動法》對于辭職是如何規定的《勞動法》對于辭職是如何規定的

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